Əmək haqqı sisteminin təhlili metodologiyası əsasən hər bir təşkilat üçün unikaldır və əsasən qarşıya qoyulan məqsədlərdən asılıdır. Hər hansı bir müəssisənin biznes məhsuldarlığını qiymətləndirmək üçün öz göstəriciləri var, lakin eyni zamanda, tipik, əksər şirkətlər üçün ümumi olan və kompensasiya sisteminin təhlili üçün əsas olan bir neçə göstərici qrupu haqqında danışmaq olar.

Birinci qrup istifadənin həcmi ilə bağlı göstəricilərdir iş qüvvəsi və işçilərin məşğulluğu.

Birinci göstərici: əmək haqqı fondunun strukturu (PAY). Burada vacibdir:

• əmək haqqı fondunun sabit və dəyişən hissələrinin nisbəti;
• işçilərə sosial müavinətlərin təmin edilməsi üçün ayrılan xərclərin ümumi əmək haqqı ilə müqayisədə faizi;
• istehsalat işçiləri, mütəxəssislər, menecerlər və rəhbər işçilər üçün adlanmış əmsalların müəyyən edilməsi;
• iş vaxtından artıq işlərin ödənilməsi üçün istifadə olunan əmək haqqı fondunun payı. Müəssisədə iş vaxtından artıq işlərin faizi ardıcıl olaraq 5-7% səviyyəsindən artıqdırsa, bu fenomenin səbəblərini planlaşdırmaq və xüsusi bir araşdırma aparmaq, əsas tendensiyaları müəyyən etmək lazımdır.

Bütün bu göstəricilərdə dəyişikliklərin dinamikasını üç-beş il ərzində, xüsusən də müəssisənin strateji məqsədləri ilə əlaqəli şəkildə izləmək çox vacibdir.

İkinci göstərici daimi işçilərin əmək haqqı fondunun ölçüsü ilə müqavilə müqavilələri əsasında bir sıra iş funksiyalarını yerinə yetirən və/yaxud xarici təşkilatların işçilərinin əmək haqqı fondu arasındakı nisbətdir. Mövcud nisbəti təhlil edərək, aşağıdakı suallara cavab tapmaq vacibdir:

• Üçüncü tərəf təşkilatlarının cəlb edilməsi "daxili" ifaçıların keyfiyyətini ardıcıl olaraq aşan işin keyfiyyətini təmin etməyə imkan verirmi?
• Xarici işçilərin işə götürülməsi daxili resurslara qənaət edirmi (nə və hansı nisbətdə)?

Üçüncü göstərici: “şərti işçi” adlanır. Müəyyən dərəcədə əvvəlki iki göstərici üzrə məlumatları ümumiləşdirir. Bu göstərici əlavə iş saatlarının istifadəsini izləməyə və ölçməyə imkan verir (artıq iş vaxtı, natamam iş və xəstəlik məzuniyyəti və ya işdən çıxma ilə əvəz kimi). “Şərti işçi” göstəricisinin kəmiyyət ifadəsi hesabat ayı üçün ödənilən bütün iş vaxtlarının (mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq ikiqat əmək haqqı ödənilənlər istisna olmaqla) hesabat ayında orta iş vaxtının sayına bölünməsi yolu ilə alınır. Məsələn, bir müəssisənin əmək haqqı fondu 500 nəfərdirsə və nəticədə "şərti işçi" göstəricisi 600 nəfərdirsə, rəhbərliyin düşünməli bir şeyi var!

"Şərti işçi" göstəricisi faktiki sayından çox olan bir istehsal müəssisəsi ilə işləmək təcrübəmizdə işləyən kadrlar 80 nəfər üçün iş vaxtının əlavə xərclərinin səbəblərini və "onların tətbiqi yerini" müəyyən etmək vacib idi. Bütün əmək xərcləri axınlarının hərtərəfli təhlili nəticəsində biz müəyyən etdik ki, bu məsrəflərdə əsas pay istehsal işçilərinin ödənişi ilə bağlıdır. sınaq müddəti, tələbə kimi “sınağa çəkildi” və bir sıra səbəblərdən bir ay belə işləmədən işi tərk etdi. İstehsal menecerləri tərəfindən maraqsız deyil, əmək haqqı fondunun strukturunda olması istehsal vahidi bu növ ödənişlər təxminən 19% təşkil etmişdir (tədqiq olunan dövr üçün).

"Şərti işçi" göstəricisi əmək haqqı fondunun bu və ya digər komponentinin məqsədyönlü (korporativ məqsədlərə nail olmaq üçün) nə qədər "işlədiyini" vizual qiymətləndirməyə kömək edir.

İkinci qrup göstəricilər maya dəyərinin qiymətləndirilməsi ilə bağlıdır əmək resursları onların istehsal etdiyi əmtəələrin dəyərinə və müəssisə üçün əldə edilən faydalara münasibətdə.

Birinci göstərici: istehsal edilmiş məhsulun/xidmətlərin maya dəyərində əmək haqqının (ümumi kompensasiya ödənişlərinin) xüsusi çəkisi, eləcə də sənayenin digər müəssisələri üzrə məlumatlarla müqayisədə bu göstəricinin dinamikası. Fakt budur ki, bu göstəricinin şərhində biznesin sənaye mənsubiyyəti həlledici əhəmiyyət kəsb edir. Xidmət şirkətləri xərcləyir kompensasiya ödənişləri, bir qayda olaraq, bütün investisiyaların təxminən 40% -i xidmətlər istehsalına və sektordakı şirkətlərə aiddir yüksək texnologiya- tez-tez 40% -dən çox. Eyni zamanda üçün istehsal müəssisələri bu göstərici xərclərin 10-15%-i daxilində məqbul hesab edilir və bahalı xammaldan istifadə ilə bağlı müəssisələr bu göstəricini hətta bu normadan aşağı “saxlamağa” meyllidirlər.

Müəyyən bir şirkət üçün məhsul / xidmətlərin maya dəyərində kadr xərclərinin payını təhlil etmək vacibdir. Birincisi, bu vacib şərt rəqabət qabiliyyətini təmin etmək. İkincisi, əgər kompensasiya sahəsində şirkət işçilərlə tərəfdaşlıq əlaqələri qurmağa çalışırsa, o, istər-istəməz qənaəti və digər resurslardan (maliyyə, xammal, vaxt) yüksək səmərəli istifadəni təmin edə bilən daha məhsuldar işçi qüvvəsinin lehinə seçim edəcək. , məlumat). Yəni, kompensasiya siyasəti kadrların seçilməsi və təlimi sahəsində strateji hədəflər və siyasətlərlə əlaqələndirilməlidir, əks halda yüksək maaşlı işçiləri saxlamaq çətin olacaq.

İkinci göstərici: bir işçinin payına düşən ümumi məhsulun və / və ya ümumi mənfəətin payı baxımından müəyyən edilən əmək məhsuldarlığı. Biz bu göstəricini ətraflı təsvir edirik.

Birinci halda, “ümumi məhsulun payı kimi bir işçiyə düşən əmək məhsuldarlığı” göstəricisi istehsal müəssisələrinə şamil edilir. Bu, saatlıq / növbə / gündəlik / həftəlik / aylıq müddət kontekstində müəyyən edilə bilər.

Müəyyən əmək məhsuldarlığında əməyin maya dəyərinə aşağıdakı nisbəti izləməklə nəzarət etmək olar: əmək məhsuldarlığının artım tempinin əmək haqqının artım tempini nə qədər üstələməsi (və ya geri qalması). Ümumi qəbul edilmiş norma əmək məhsuldarlığının daha sürətlə artması tendensiyasıdır və əmək haqqı üçün ödənişlərin artması bir sıra sistemli kompensasiya qərarlarının nəticəsidir.

İkinci halda, "ümumi mənfəətin payı kimi bir işçiyə düşən məhsuldarlıq" göstəricisi kompensasiya sahəsində etalon məlumatlarla təhlil edilə bilər, məsələn:

• bütün iyerarxik əmək haqqı sisteminin əsaslandığı ən aşağı dərəcənin baza dərəcəsi;
• tarif cədvəlinə uyğun olaraq maksimum baza dərəcəsi;
• bir işçiyə düşən gəlirlilik dinamikası;
• yüksək vəzifəli şəxslərin əməyinin ödənilməsi prinsipləri.

Üçüncü göstərici: müəssisənin bir işçisinə düşən əlavə dəyər. Bu göstərici hərfi mənada fəal şəkildə istifadə olunmağa başladı son illər. Onun istifadəsi hamının - məhsulun/xidmətin istehsalında iştirak edən şöbələrin hər birinin töhfəsini obyektiv müəyyən etməyə imkan verən metodologiyanın mövcudluğunu nəzərdə tutur.

Bu göstəricinin əsasında duran ideya ondan ibarətdir ki, biznes fəaliyyəti həm istehsal, həm də dəstəkləyici şöbələrin işi ilə təmsil olunan biznes prosesləri zəncirindən ibarətdir. Bu bölmələrin yekun dəyərin yaradılmasında iştirakını qiymətləndirmək, daha doğrusu “ölçmək” olduqca çətindir.

Eyni zamanda, "əlavə dəyər" indikatorunun istifadəsi bizə "kim rəhbərlik edir və qazanc əldə edir ..." müzakirəsini müəyyən bir bölmənin reallaşdırılan dəyərə verdiyi töhfənin uyğunluğu müstəvisinə çevirməyə imkan verir. məhsul/xidmət və vahidin aldığı kompensasiya ödənişlərinin payı.

Üçüncü qrup göstəricilər işə götürülən kadrların sabitliyinin və təşkilatdaxili rotasiyaların keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi ilə bağlıdır.

Birinci göstərici: kadr dövriyyəsi, müəssisə ilə əmək müqaviləsinə öz təşəbbüsü ilə xitam vermiş işçilərin hesabat dövründə işçilərin sayına nisbətdə faizi başa düşülür.

Kadr dövriyyəsi bütün kadrların idarə edilməsi proseslərinin vəziyyətini göstərən ayrılmaz göstəricilərdən biridir. Eyni zamanda, işdən çıxarılma səbəblərinin ətraflı təhlili əmək haqqı ilə bağlı problemlərlə əlaqəli olanları müəyyən etməyə imkan verir. mənalı məlumat menecerlər üçün, o, həm də işdən çıxarılan işçilərin əmək bazarında sonrakı hərəkətlərinin izlənilməsini təmin edir: hansı şirkətlərdə işə düzəlirlər, hansı peşəkar gözləntiləri yerinə yetirirlər (və ya həyata keçirmirlər), cəlb edən rəqib şirkətlər tərəfindən hansı kompensasiya sistemlərindən istifadə olunur. bu heyət.

İkinci göstərici: təşkilatdaxili rotasiyaların diqqəti və keyfiyyəti, yəni:

• vakant yerlərin “daxili” namizədlər tərəfindən doldurulma dərəcəsi;
• bu rotasiyaların həyata keçirildiyi mövqelərin səviyyəsi;
• bu işçilərin yeni vəzifələrə uyğunlaşma indeksi.

Üçüncü göstərici: öz işçilərinin yüksəldilməsinə, şirkət daxilində karyera planlarının həyata keçirilməsinə yatırılan ümumi investisiyaların, uyğunlaşma dövründə kənar kadrların cəlb edilməsi və onların təlimi ilə bağlı potensial xərclərlə müqayisəsi.

Dördüncü qrup göstəricilər, şirkətin mövcud kompensasiya sistemini "indi olduğu kimi" təhlil etməyə imkan verən mükafatlandırma sisteminin idarə edilməsinə aiddir. Əməyin ödənilməsi sahəsində bir çox mütəxəssis belə hesab edir ki, məhz mükafatlandırma sisteminin idarə edilməsi onun uğurunda və kompensasiyanın fəaliyyətə təsirində əsas amildir. Kompensasiya sisteminin necə idarə olunmasına “diqqətlə nəzər salmaqla” biz ən aktual vəzifələri müəyyən edə, eləcə də ilk növbədə yenidən işlənməli olan “problemli” sahələri müəyyən edə biləcəyik.

Birinci göstərici əmək haqqı sistemində dəyişikliklərin edilməsi tezliyi və prosedurudur. Burada öyrənmək vacibdir:

• dəyişikliklərdən əvvəl təhlilin nə vaxt və kim tərəfindən aparıldığı;
• bütün sistemə, o cümlədən onun əsas prinsiplərinə kompleks dəyişikliklər edilib, yoxsa yalnız lokal dəyişikliklər;
• Yeniliyin effektivliyi necə ölçüldü?

İkinci göstərici: şirkət qiymətləndirmə sistemi tətbiq edibsə, hansı vəzifələrdə - hansı dərəcələr (rütbələr) çərçivəsində - "kölgə diapazonları" var, yəni rəsmi olaraq müəyyən edilmiş əmək haqqı diapazonlarının əslində genişləndiyi yerlər? Belə hadisələrin səbəbləri nələrdir, onlar necə əsaslandırılır?

Ümumi qayda belədir: istisnalar nə qədər çox olarsa, bütövlükdə kompensasiya sistemi bir o qədər az stabildir. Ancaq eyni zamanda yadda saxlamaq lazımdır ki, qaydalardan istisnalar şirkətin iş strukturunda bu təşkilat üçün əsas olan unikal fəaliyyətlərin (vəzifələrin) olması anlamına gələ bilər. Tələb olunan səriştələrə malik tələb olunan ixtisaslara malik mütəxəssislərə əmək bazarında nadir hallarda rast gəlinir və təklif olunan əmək haqqını artırmaqla onları dəqiq saxlamaq (və ya cəlb etmək) çox vaxt mümkündür. Amma zəruri istisnalara görə bütün sistemi “sındırmamaq” üçün belə hallarda rəhbərlik bu konkret vəzifələr üçün rəsmi maaşın “kölgə diapazonu”nun formalaşmasına gedir.

Üçüncü göstərici, maaşları əmək haqqının müvafiq diapazonlarının (“çəngəllər”) maksimumuna çatan işçilərin sayı, habelə bu işçilərin iş iyerarxiyasında yerləşməsidir.

Bu göstərici həm müəyyən vəzifələrdə (iş növlərində) işləyən işçilərin yüksək ixtisaslı olmasını, həm də əmək haqqı “çəngəllərinin” işçilərin əmək haqqının keyfiyyət və keyfiyyətdən asılı olaraq adekvat şəkildə fərqləndirilməsinə imkan verməyən formada formalaşdığını göstərə bilər. onların işinin səmərəliliyi.əmək. Sonuncu halda əmək haqqı sisteminə yenidən baxılmalıdır.

Dördüncü göstərici: əmək haqqı və ən uğurlu və ümumi ödənişlər arasındakı fərq effektiv işçilər və "orta". Bu göstərici onların əmək haqqı fərqinin necə əldə edildiyini anlamağa imkan verir: sabit, dəyişən hissə və ya müxtəlif növ müavinətlər sayəsində. Əslində, bu rəqəm şirkətin “nəyə görə ödəyirik?” suallarının öhdəsindən necə uğurla gəldiyini göstərir. və daha əvvəl müzakirə edilən “biz nəyi təşviq edirik?”.

Beşinci göstərici: əmək haqqı kommunikasiyalarının təşkili prinsipləri və bu sahədə mövcud təcrübə.

Şirkətdə yeni - yenidən işlənmiş - əmək haqqı sisteminin uğurla tətbiqi üçün məlumat kampaniyalarını (əgər varsa) kimin başlatdığını anlamaq vacibdir? Korporativ media və digər mövcud mediadan necə istifadə olunur informasiya resursları? Müxtəlif səviyyəli menecerlər şirkətdə əmək haqqı sisteminin müzakirəsi, inkişafı və tətbiqi prosesində hansı iştirakdan istifadə edirlər? Əmək haqqı müraciətlərinə baxılması mexanizmləri və yolları varmı? Bu mexanizmlər nə dərəcədə effektiv və rəsmiləşib: kompensasiya siyasəti ilə bağlı məsələlərə baxmağa səlahiyyəti olan daimi komitələr varmı, onların tərkibi və şirkətdə etibarı necədir?

Biz təşkilatdaxili “süzgəclər”ə aid edilə bilən göstəricilər haqqında danışdıq ki, bu da bir sıra məlumatları ələkdən keçirməyə, suallara cavab tapmağa və kompensasiya sisteminin işləməsi ilə əlaqədar daim yaranan vəziyyətləri nəzərdən keçirməyə imkan verir. Bu “süzgəclər” sistem daxilində mütəxəssis və menecerlərin diqqətini cəlb edir, onlara əmək haqqı sahəsində mövcud mexanizmlər haqqında düşünməyə və onun optimallaşdırılması üçün resurslar tapmağa imkan verir.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=99

Əmək haqqı hesablamalarının və əmək haqqı fondunun formalaşmasına və dəyişməsinə təsir edən amillərin təhlili göstərdi ki, 2009-cu ildə Snezhinsky Xlebozavod ASC-nin əmək ehtiyatlarından əvvəlki dövrlə müqayisədə daha səmərəli istifadə edilmişdir: əmək məhsuldarlığı 14,78 min rubl artmışdır. 2009-cu ildə 2007-ci illə müqayisədə artım tempi 101,95% olmuş, əmək haqqının artım tempi əmək məhsuldarlığının artım tempini üstələyir.

Hesabat ilində iş günlərinin sayında azalma müşahidə olunub. Bu, davamsızlığın artması nəticəsində baş verdi: müntəzəm və əlavə tətillər 15 gün, xəstəliyə görə 24 gün, müdiriyyətin icazəsi ilə 10 gün və 3 gün işdən çıxma. Xəstəliyə görə davamiyyəti azaltmaqla, müdiriyyətin icazəsi və işdən kənarda qalması ilə iş günlərinin sayını 42 və ya 336 saat, yəni 336 saata bərabər olan səmərəli vaxt fondunun artırılması üçün ehtiyatı artırmaq olar. .

Belə ki, müdiriyyətin icazəsi ilə və xəstəliyə görə işdən çıxma hallarını azaltmaqla bir işçinin məhsuldarlığını artırmaq olar.

"Xlebozavod Snezhinsky" ASC üçün tövsiyə olunan əmək məhsuldarlığının artırılması amillərini üç sahədə müəyyən etmək olar:

• 1) Əmək məhsuldarlığının artmasına şərait yaradan amillər: işçilərin ixtisasının yüksəldilməsi, əmək intizamının möhkəmləndirilməsi, kadr dəyişikliyinin azaldılması və s.
• 2) Əmək məhsuldarlığının artmasına şərait yaradan amillər: maddi və mənəvi həvəsləndirmə, əmək haqqının yaxşılaşdırılması, elmi-texniki cəhətdən əsaslandırılmış əmək normalarının tətbiqi, qabaqcıl texnologiyanın tətbiqi və s.
• 3) Müəssisədə əmək məhsuldarlığının səviyyəsini bilavasitə müəyyən edən amillər: istehsal proseslərinin mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması, əməyin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, dayanmaların aradan qaldırılması, qüsurların aradan qaldırılması, əməyin idarə edilməsi və təşkilinin təkmilləşdirilməsi və s.

Snezhinsky "Xlebozavod" ASC üçün əmək haqqı fondundan istifadənin yaxşılaşdırılması da vacibdir. Əmək haqqı fondundan istifadədə müsbət tendensiya ödənişlərin azalması olmuşdur xəstəlik məzuniyyəti. Bu, xəstəliklə əlaqədar məzuniyyətlərin sayının azalması ilə bağlıdır. Onların azaldılması təkcə əmək haqqı fondundan istifadənin yaxşılaşmasına deyil, həm də bir işçinin orta illik əmək məhsuldarlığının artmasına gətirib çıxarır.

Əmək haqqı fondunda mütləq və nisbi kənarlaşmaların təhlili göstərdi ki, 2009-cu ildə 2007-ci illə müqayisədə əmək haqqı fondu 826,20 min rubl və ya 5,2% artıb, lakin buna baxmayaraq, 2008-ci illə müqayisədə 2009-cu ildə əmək haqqı fondunda qənaət var. 5,17%.

Əmək məhsuldarlığının və əmək haqqının artım tempinin məhsulun maya dəyərinə təsirini öyrənərək belə nəticəyə gəldik ki, ASC Çörək Snezhinsky ASC üçün bu əmək haqqı sistemi ilə 2009-cu ildə maya dəyərində 1,74% azalma var. Bu müsbət tendensiyadır.

Əmək haqqı üçün vəsaitlərdən istifadənin səmərəliliyini təhlil etdikdən sonra müəyyən etdik ki, 2009-cu ildə 2007-ci illə müqayisədə əmtəəlik məhsulun həcmi və əmək haqqı fondu artıb, lakin təkcə mütləq kənarlaşmaları deyil, həm də faiz kənarlaşmalarını öyrənsək, bax, məsələn, 2007-ci illə müqayisədə istehsalın həcmi 3,61, əmək haqqına ayrılan vəsaitin həcmi isə 0,35 faiz artıb. Bu, əmək haqqı fondunun gəlirinin 0,22 qəpik artması ilə ifadə olunan bu vəsaitlərdən istifadənin səmərəliliyinin artmasına səbəb olub. (və ya 3,3%).

Beləliklə, əmtəəlik məhsulun bütün artımı intensiv amil hesabına əldə edilmişdir. "Xlebozavod Snezhinsky" ASC-nin rəhbərliyinə əmək haqqı üçün vəsaitdən istifadənin səmərəliliyini artırmaq üçün əlavə tədbirlər təklif edildi, məsələn:

• -kadr strukturunun optimallaşdırılması;
• - məhsuldar olmayan ödənişlərin ləğvi;
• -əməyin təşkili və stimullaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi, əməyin ödənilməsinin və mənfəətdə iştirakın mütərəqqi formalarının tətbiqi;
• -əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi;
• -optimal bazar taktikası, məsələn, daha sərfəli müqavilələrin bağlanması, müasir bazar şəraitinə uyğunlaşdırılmış çevik marketinq.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilibhttp://www.allbest.ru/

haqqında yerləşdirilibhttp://www.allbest.ru/

GİRİŞ

1. TƏŞKİLATDA İŞÇƏRİN ÖDƏNİŞİ SİSTEMİNİN TƏDQİQATININ NƏZƏRİ-METODOLOJİ Aspektləri.

1.1 Əməyin ödənilməsinin təşkilinin prinsipləri və funksiyaları

2. LABOR UNATRADE MMC ÜÇÜN ÖDƏNİŞ SİSTEMİNİN TƏHLİLİ

2.1 Müəssisənin xüsusiyyətləri

2.2 Mövcud əmək haqqı sisteminin öyrənilməsi

3. “UNATRADE” MMC-də ÖDƏNİŞ SİSTEMİNİN TƏKMİL EDİLMƏSİ LAYİHƏSİNİN İNKİŞAF EDİLMƏSİ

3.1 Əmək haqqı sisteminin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri

3.2 Hesablama iqtisadi təsir təklif olunan tədbirlərin həyata keçirilməsindən

3.3 Məlumat və hüquqi dəstək layihə

NƏTİCƏ

İSTİFADƏ EDİLƏN MƏNBƏLƏRİN SİYAHISI

GİRİŞ

Uyğunluqtədqiqat. Müasir şirkətlərin səmərəliliyi müəssisədə çalışan işçilərin məhsuldarlığı, əmək haqqı sistemi və işçilərin motivasiyası ilə müəyyən edilir. Bu gün üçün unikal rəqabət üstünlüyü olur insan kapitalı. Səmərəliliyi təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur kadr idarəetmə sistemi, burada biri mühüm yerlər səmərəli əmək haqqı sisteminin tətbiqini həyata keçirir.

Müasir əmək haqqı sistemi mütləq şirkətin strateji məqsədlərinə uyğun olmalı, işçilərin optimal nəticələrin əldə edilməsinə verdiyi töhfənin həqiqi qiymətləndirilməsini yaratmalı, müəssisədə çalışan personalın ümumi problemlərin həllinə cəlb edilməsi üçün əlverişli şərait yaratmalı, sədaqət və ədalətli olmalıdır. işçilər tərəfindən qəbul edilir.

inkişafı və həyata keçirilməsi səmərəli sistemlər Məqsəd iqtisadiyyatın modernləşdirilməsi, şirkətin və onun işçilərinin, səhmdarlarının və menecerlərinin sosial və iqtisadi maraqlarını və məqsədlərini birləşdirməyə zəmanət verməli olan əmək haqqı. Hansı ki, bu, ilk növbədə şirkətin fəaliyyətinin bütün xüsusiyyətlərini və incəliklərini və əməyin ödənilməsi məsələləri üzrə xarici və yerli şirkətlərin uzun illər təcrübəsini nəzərə alaraq, əmək haqqı sisteminin formalaşdırılmasına innovativ yanaşmalardan istifadəni nəzərdə tutur.

Bu mövzuda çoxlu sayda nəşrlərə baxmayaraq, effektiv əmək haqqı sistemlərinin inkişafının bir çox aspektləri tərəfindən diktə edilən dəyişən şərtlər səbəbindən yanaşmaların dəyişdirilməsi tələb olunur. müasir biznes, səviyyəyə artan tələblər peşə təlimləri və işçilərin şəxsi keyfiyyətləri, əmək şəraitinin və əmək sferasında münasibətlərin mürəkkəbləşməsi, inkişafı ən son texnologiyalar və şirkətlərdə əmək haqqı sisteminin təkmilləşdirilməsi üsulları.

Bu hallar üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir müasir təşkilatlar, müəssisədə çalışan kadrların ixtisasına yüksək səviyyəli tələblər müvafiq əmək haqqını nəzərdə tutduqda.

Müasir şirkətlərin işçilərinin əmək haqqı sistemlərinin bir sıra aspektlərinin kifayət qədər inkişaf etdirilməməsi mövzu seçimini müəyyənləşdirdi və dissertasiya işinin məqsədini, vəzifələrini, mövzusunu və obyektini müəyyənləşdirdi.

Tədqiqat obyekti kadr xidməti Yuna Trade MMC.

şeyohmtədqiqat təşkilatda əmək haqqı sistemidir.

Hədəftədqiqat"Yuna Trade" şirkətinin işçilərinin mövcud əmək haqqı sistemini təhlil etmək və onun təkmilləşdirilməsi istiqamətlərini hazırlamaq.

Məqsədə çatmaq üçün aşağıdakılar tapşırıqlar:

· müəssisədə çalışan kadrların əməyinin ödənilməsi sisteminin nəzəri və metodoloji aspektlərini araşdırmaq, əmək haqqının mahiyyətini, funksiyalarını və təyinatını müəyyən etmək;

· Yuna Trade MMC-nin timsalında əməyin ödənilməsi sistemini təhlil etmək;

· "Yuna Trade" MMC-nin əməyinin ödənilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlər sistemini hazırlamaq.

həyata keçirmək iqtisadi qiymətləndirmə Yuna Trade MMC şirkətində əmək haqqı sisteminin təkmilləşdirilməsi layihəsinin effektivliyi.

Bitirmə layihəsinin hazırlanmasında istifadə edilmişdir qaydalar BƏT, BƏT-in əmək haqqı haqqında Konvensiyaları və Tövsiyələri, Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının əsas müddəaları, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının əmək haqqı, sosial müdafiəsi və sosial sığortası ilə bağlı hüquqi aktlar, İnternet nəşrlərinin materialları. ; Yuna Trade MMC-nin mühasibat uçotu məlumatları.

StePen nvaynhaqqındaci raspişnnhaqqındailətvə. Əmək haqqı məsələləri aktuallığına və praktik əhəmiyyətinə görə rus və xarici iqtisadçıların tədqiqat obyekti olaraq qalır.

Əmək haqqının, mükafatın, kompensasiyanın müxtəlif aspektləri əmək fəaliyyəti rus iqtisadçılarının əsərlərində öz əksini tapmışdır: Aqanbeqyan A.G., Batkaeva İ.A., Batuxtin İ.L., Volqin N.A., Qvozdev H.N., Qorelov N.A., Jukov A.J.L., İlyina E.P., Kibanova A.Ya., Kulikova V.V.Yusovski, Kolikova V.V. Yu.D., Mitrofanova E.A., Odegova Yu.G., Ponizova V.T., Rakoti V.D., Rudenko G.G., Travina V.V., Fedchenko A.A., Shekshni C.V. və qeyriləri.

Beləliklə, Adams S., Armstronq M., Alderfer K., Berger D., Herzberg F., Locke E., McClelland D., Maslow A., Mermann E., Milkovich J., Newman kimi xarici tədqiqatçıların işi J., Ouchi W., Henderson R. və başqaları.

StRsaatüçünkiRaRabots: buraxılış layihəsi giriş, dörd fəsil, nəticə, istinadlar siyahısı, ərizələrdən ibarətdir.

1. TƏŞKİLATDA İŞÇƏRİN ÖDƏNİŞİ SİSTEMİNİN TƏDQİQATININ NƏZƏRİ-METODOLOJİ Aspektləri.

1.1 Əməyin ödənilməsinin təşkilinin prinsipləri və funksiyaları

Təşkilatda əməyin ödənilməsinin əsas aspektlərindən biri əmək haqqı sisteminin qurulmasıdır.

Əmək Məcəlləsi (maddə 135) əmək haqqı sistemi üzrə əmək haqqının müəyyən edilməsi üçün bir sıra qaydalar müəyyən edir.

Əməyin ödənilməsi sisteminə əmək ölçüsü ilə əmək haqqı ölçüsü nisbətinin müəyyən edilməsi metodu daxildir, bunun əsasında təşkilatın işçi heyətinin əmək haqqının hesablanması qaydası (əmək haqqı forması) və tarif dərəcələri və maaşların məbləği müəyyən edilir. tikilir. Əməyin ödənilməsi sisteminə, həmçinin, müavinətlərin və kompensasiya əlavələrinin ödənilməsi qaydası, şərtləri və məbləği, ödənilmə qaydası, əlavə haqların və həvəsləndirici mükafatların, bonusların şərtləri və məbləği daxildir.

Menecerin əmək haqqı sistemi əmək qanunvericiliyinə və normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq müəyyən edilir hüquqi aktlar, o cümlədən normalar əmək hüququ, bu o deməkdir ki, rəhbərin əməyinin ödənilməsi şərtləri nəzərdə tutulmuş təminatlara əsaslanmalıdır Əmək Məcəlləsi RF, federal qanunlar, Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları, Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarları və digər normativ hüquqi aktlar.

Hər bir müəssisədə əmək haqqı sistemi müqavilədə, kollektiv müqavilədə və ya təşkilatın yerli normativ aktında öz əksini tapmalıdır.

Əməyin ödənilməsi sisteminin əsas məqsədi strateji məqsədlərə nail olmağa yönəlmiş müəssisənin şəxsi heyətinin istehsal davranışını stimullaşdırmaqdan, başqa sözlə, işçilərin maddi maraqlarını müəssisənin strateji məqsədləri ilə əlaqələndirməkdən ibarətdir.

Ənənəvi kompensasiya sistemi, hər bir işçinin əmək haqqının (rəsmi əmək haqqının ölçüsü və maddi nemətlər toplusu) iki dəyişən funksiyası kimi müəyyən edilməsi prinsipinə əsaslanan bir müəssisədə çalışan işçilərin əməyinin ödənilməsi sistemidir: məşğul olan işin daxili dəyəri və bazar dəyəri.

Hər bir konkret təşkilat üçün əmək haqqı sistemləri yaratarkən, əmək haqqı sisteminin qurulduğu əsas prinsipləri nəzərə almaq lazımdır.

1. Əmək haqqı birbaşa müəssisənin strategiyasından asılıdır. Strategiya müəssisənin işinə, strukturuna, əməyin qiymətləndirilməsi meyarlarına, işçilərin məşğulluğuna və əmək haqqı sisteminə birbaşa təsir göstərir.

2. Əmək haqqı sistemi uyğun olmalıdır korporativ mədəniyyətşirkətlər. Əmək haqqı sistemi yad element deyil, inteqral sistemin bir hissəsi olmalıdır.

3. Əmək haqqı konsepsiyasının yaradılması. Əmək haqqı sistemi təşkilatda qəbul edilmiş mükafatlandırma prinsiplərini elə bəyan etməlidir ki, onlar təşkilatda işləyənlərin hamısı üçün başa düşülən olsun.

4. Əmək haqqı və əmək nəticələrinin nisbəti prinsipi. Bu gün üçün optimal prinsip məhsuldarlığa uyğun olaraq müəssisədə çalışan kadrların əməyinin ödənilməsində dəyişiklikləri nəzərə alan nəticələrə və əmək haqqı sisteminə əsaslanan əməyin ödənilməsi prinsipidir.

5. Daxili və xarici bərabərlik prinsipi. Daxili bərabərlik, formalaşmış bir təşkilatda qrupdan qrupa bərabərlik dərəcəsinə aiddir funksional vəzifələr və fərdlərdə deyil. Xarici bərabərlik dedikdə, bir təşkilatda əmək haqqı səviyyəsini bazar və ya oxşar biznes sahəsi ilə müqayisə etmək imkanını nəzərdə tuturuq.

6. Bütün işçilər üçün əmək haqqı sisteminin “şəffaflığı” prinsipi. Əmək haqqı haqqında danışmağın lehinə kifayət qədər ciddi arqumentlər var: şirkət biznesin əsas sahələrində işləmək üçün uyğun gördüyü işin əvəzini ödəyir. Bununla əlaqədar olaraq, əmək haqqı sisteminin nəyə yönəlməsinin açıq müzakirəsi işçiləri bir daha işə inandırmaq imkanı verir. bu istiqamət; əməyin ödənilməsi prinsipləri haqqında məlumatın yayılması o deməkdir ki, işçilərə həssas məlumatlarla etibar etmək olar və müəssisə də öz növbəsində öz şəxsi heyəti ilə oyun qaydalarını bölüşür. Müzakirə ediləcək fəhlələrin əmək haqqının ölçüsü deyil, pulun bölüşdürülməsi prinsipidir.

7. Dəyişən əmək haqqı sistemlərində fəaliyyət göstərən müəssisələrin iştirak etmək imkanı. Müəssisənin işçilərinin böyük əksəriyyəti əmək haqqı sahəsində mütəxəssis deyillər, lakin çox vaxt onların şərhləri əmək haqqı sistemlərinin effektivliyinin qiymətləndirilməsində faydalı olur.

8. Əmək haqqı sisteminin biznes şəraitinin dəyişməsinə uyğunluğu. Tamamilə aydındır ki, əmək haqqı sistemi dəyişməz qala bilməz. İqtisadiyyatda və ya şirkətin strategiyasında dəyişən vəziyyət əmək haqqı anlayışına düzəlişlər edə bilər.

9. İcra texnologiyası. Əmək haqqı sistemlərinin tətbiqi texnologiyası dedikdə, əmək haqqı sisteminin tətbiqi, saxlanması və səmərəliliyinin öyrənilməsi ilə müşayiət olunan tədbirlər kompleksi nəzərdə tutulur. üçün səmərəli iş daxili PR çox əhəmiyyətlidir - ancaq əmək haqqı sistemi işçilər üçün başa düşülən və dəstəkləndiyi təqdirdə, bu halda məqsədlərinə çatır. İşəgötürənlər arasında ən çox yayılmış yanlış fikir maaşın əmək haqqı olmasıdır.

Əslində, əmək haqqı təşkilatda qəbul edilmiş bütün əmək haqqı sisteminə aiddir. Sistemə əmək haqqı, əlavə ödənişlər, kompensasiya müavinətləri, həvəsləndirici müavinətlər və mükafatlar daxildir. Normaldan kənara çıxan şəraitdə işə görə tarif dərəcələrinin, əməkhaqqının, əlavə ödənişlərin və kompensasiya xarakterli müavinətlərin məbləği daxil olmaqla əməyin ödənilməsi sistemləri, stimullaşdırıcı xarakterli əlavə ödənişlər və müavinətlər sistemləri və mükafatlandırma sistemi kollektiv müqavilələrlə müəyyən edilir. əmək qanunvericiliyinə və digər normativ hüquqi aktlara, o cümlədən əmək hüququ normalarına uyğun olaraq müqavilələr, yerli normativ hüquqi aktlar.Əmək haqqı ilə bağlı əmək müqaviləsinə dəyişikliklər edilir. əlavə razılaşma və başqa heç nə. Əmək haqqı şərtlərindəki dəyişikliklər və buna səbəb olan səbəblər barədə işçiyə dəyişikliklərin edilməsindən iki ay əvvəl məlumat verilməlidir. Əməyin ödənilməsinin təşkili prinsipləri onların yönəldildiyi funksiyalara uyğun olaraq təsnifləşdirilməsi üçün ən uyğundur. (Şəkil 1.1)

Şəkil 1.1 - Əmək haqqının təşkili prinsipləri və funksiyaları arasında əlaqə

Təşəkkül şəraitində əmək haqqının təşkili və funksiyaları prinsiplərinə əsaslanaraq bazar münasibətləri təşkilatlarda əməyin ödənilməsi sistemi yaradılır.

Əmək haqqının təşkilinin bazarın tələbləri ilə yenidən qurulması və müəyyən vəzifələrin həllini təmin edir:

İşçilərin qazanılmamış vəsaitlərin əldə edilməsi imkanlarını istisna etməklə əmək səmərəliliyi ehtiyatlarının müəyyən edilməsinə və istifadəsinə marağının artması;

Əmək haqqının bərabərləşdirilməsi hallarının aradan qaldırılması, əmək haqqının həm fərdi, həm də kollektiv şəkildə əmək nəticələrindən asılılığına nail olunması;

Hər bir müəssisənin əməyin ödənilməsinin təşkilində özünəməxsus xüsusiyyətləri olduğundan, onun təşkilati ilkin şərtləri Şəkil 1.2-də göstərildiyi kimi olmalıdır.

Şəkil 1.2 - Müəssisədə əməyin ödənilməsinin təşkilati əsasları

Deməli, işçilərin əməyinin ödənilməsi istehsal prosesində iştirak edən əmək ehtiyatlarının qiymətidir. Bu, böyük ölçüdə, sərf olunan əməyin ölçüsü və keyfiyyəti ilə müəyyən edilir, lakin əhəmiyyətli rol oynayır. bazar amilləri- əməyə tələb və təklif; üstünlük təşkil edən müəyyən bazar şəraiti, ərazi aspektləri, qanunvericilik normaları və s.

1.2 Rusiya Federasiyasının təşkilatlarında işçilərin əmək haqqı sistemləri

Əməyin ödənilməsi sistemi xərclərdən, əməyin nəticələrindən asılı olaraq əmək haqqının məbləğinin müəyyən edilməsi üsuludur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinə uyğun olaraq, əmək haqqı təşkilatda qüvvədə olan əmək haqqı sistemlərinə uyğun olaraq əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir.

Buna görə də hər bir menecerin işçilərinin öz əmək haqqı sistemi olmalıdır. Onun inkişafının əsasını Əmək Məcəlləsinin müddəaları və digər qanunvericilik normaları təşkil edir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsinə uyğun olaraq, əmək haqqı aşağıdakılardan asılı olan əməyə görə mükafatdır:

· işçilərin ixtisasları,

Görülən işin mürəkkəbliyi, kəmiyyəti, keyfiyyəti və şərtləri.

Əmək haqqına daxildir:

Kompensasiya ödənişləri

həvəsləndirici ödənişlər.

Normaldan kənara çıxan şəraitdə, xüsusi iqlim şəraitində və radioaktiv çirklənməyə məruz qalmış ərazilərdə iş üçün kompensasiya əlavələri və müavinətlər və kompensasiya xarakterli digər ödənişlər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin müddəalarına uyğun olaraq, əmək haqqı sistemləri, o cümlədən məbləğlər:

tarif dərəcələri,

rəsmi maaşlar,

əlavə ödənişlər və kompensasiyalar

stimullaşdırıcı əlavə ödənişlər və bonuslar sistemləri

bonuslar

kollektiv müqavilələr, sazişlər, yerli normativ aktlarla müəyyən edilir.

Bütün sənədlər əmək qanunvericiliyinə və digər normativ hüquqi aktlara, o cümlədən əmək hüququ normalarına uyğun tərtib edilməlidir.

Təşkilat daxilində işçilərin əmək haqqı sistemlərini seçərkən və inkişaf etdirərkən Şəkil 3-də göstərilən sistemlərdən istifadə edilə bilər:

· Əmək haqqının tarif sistemləri.

· Tarifsiz əmək haqqı sistemləri.

· Qarışıq əmək haqqı sistemləri.

Şəkil 1.3 Rusiya Federasiyasında işçilərin əmək haqqı sistemləri

Əmək haqqının tarif növü işçi üçün menecerdən daha üstündür. Üstünlük ona əsaslanır ki, tarif növü işə başlamazdan əvvəl əmək haqqı şərtlərinin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur və fəaliyyətin yekun nəticələri ilə bağlı deyil.

Menecer üçün tarifsiz əmək haqqı növü üstünlük təşkil edir, çünki bu halda əmək haqqı fəaliyyətin nəticələri məlum olduqdan sonra həyata keçirilir. Tarifsiz növü əmək haqqının məbləğini əmək fəaliyyətinin nəticələri ilə ciddi şəkildə əlaqələndirir.

Tarifsiz əmək haqqının təşkili növləri aşağıdakı prinsiplərə əsaslanır:

Müəssisənin və ya ayrı-ayrı bölmələrin işçilərinin əmək haqqı fondu təmsil edir sabit faizşirkətin gəlirlərindən;

Əmək haqqı fondu müəssisənin işçiləri arasında ümumi nəticəyə işçinin faktiki töhfəsi əsasında paylı əsaslarla bölüşdürülür;

şəxsi nəticə təcrübə, ixtisas, mənimsəmə, əhəmiyyət, cari və gələcək məqsədlərə nail olmaq qabiliyyətini, ən əsası isə təxmin edilən xüsusiyyətlərdə ifadə olunan qabiliyyətin reallaşma dərəcəsini nəzərə alan əmsallar toplusu əsasında müəyyən edilir. əmək səmərəliliyinin.

Əməyin ödənilməsinin tarifsiz təşkili növü ilə işçinin fərdi əmək haqqı ümumi kollektiv əmək haqqı fondunun bir hissəsini təşkil edir. Belə bir sistemdə ümumi əmək haqqı fondu müəssisənin gəlirindən, fərdi əmək haqqı isə nəticənin əldə edilməsinə işçinin fərdi töhfəsindən asılı ola bilər.

Bu gün üçün ən çox yayılmış tarifsiz əmək haqqı sistemləri bunlardır:

· müxtəlif keyfiyyətli əmək haqlarında əmsalların “çəngəllərinin” qurulmasına əsaslanan sistem (VSOTRK);

· Qiymətləndirmə və mükafatlandırmanın universal bazar sistemi (ARTIMA).

Hər bir konkret işçinin əməyinin keyfiyyət və kəmiyyətini nəzərə alaraq əmək haqqının hesablanması praktikasında şəkildə göstərildiyi kimi beş metodu ayırmaq olar:

· Əmək haqqı əmsalından (KTV) istifadə etməklə əmək haqqının dəyişən hissəsinin hesablanması.

İşçilərin əmək haqqının dəyişən hissəsinin hesablanması tikinti təşkilatı, kvalifikasiya səviyyəsi əmsalının (KTU) köməyi ilə.

· Müxtəlif keyfiyyətdə əmək haqqı nisbətlərinin (VSOTK sistemi) “çəngəl”indən istifadə əsasında əmək haqqının dəyişən hissəsinin hesablanması.

· Ford kriteriyasından istifadə etməklə əmək haqqının dəyişən hissəsinin hesablanması.

· Əməyin səmərəliliyi əmsalından istifadə etməklə əmək haqqının dəyişən hissəsinin hesablanması (ARTIM sistemi).

Əmək norması müxtəlif əməliyyatların yerinə yetirilməsi üçün normaların işlənib hazırlanması üçün əsasdır, hər bir işçi üçün normallaşdırılmış əmək xərclərini təyin etməyə imkan verir. Tarifləşdirmənin məqsədi müəyyən iş növləri və əməliyyatlar üçün tariflərin müəyyən edilməsindən ibarətdir ki, bu da işçilərin əmək haqqının məbləğinin müəyyən edilməsi üzrə işin təşkilinə imkan verir.

Əksər təşkilatlar əməyin ödənilməsi üçün tarif sistemlərindən istifadə edirlər. Əmək haqqının tarif sistemləri müxtəlif kateqoriyalardan olan işçilərin əmək haqqının differensiallaşdırılması sisteminə əsaslanan əmək haqqı sistemləridir. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, Əmək Məcəlləsində yalnız tarifli əmək haqqı sistemləri nəzərdə tutulub.

Bütün digər əmək haqqı sistemləri Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmir, lakin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin müddəalarına uyğun olaraq, menecer yeganə şərtə cavab verməli olan hər hansı əmək haqqı sistemini qurmaq hüququna malikdir:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tələblərinə və əmək hüququ normalarını ehtiva edən normativ hüquqi aktlara zidd olmamalıdır.

Tarif sistemi əməyin tənzimlənməsi ilə əmək haqqı arasında əlaqə rolunu oynayır. Tarif sistemi əmək haqqının mürəkkəbliyindən və iş şəraitindən asılı olaraq differensiallaşdırıldığı və tənzimləndiyi standartlar toplusudur.

Tarif sisteminə aşağıdakılar daxildir:

tarif dərəcələri,

tarif dərəcəsi,

tarif şkalası,

tarif və ixtisas təlimatları,

müavinətlər, müavinətlər tarif dərəcələri və maaşlar,

rayon əmsalları.

Tarif şkalası tarif kateqoriyalarının və müvafiq əmsalların məcmusunu və ya tarif dərəcələrinin kateqoriyalar üzrə nisbətini ifadə edir. İxtisaslara uyğun olaraq əmək haqqı nisbətinin müəyyən edilməsinə xidmət edir. Təcrübədən tarif əmsallarının kateqoriyadan kateqoriyaya dəyişməsi xarakteri ilə fərqlənən dörd növ altı rəqəmli şəbəkə məlumdur:

Tarif əmsallarının daimi mütləq və reqressiv nisbi artımı.

Tarif əmsallarının mütərəqqi mütləq və daimi nisbi artımı.

Tarif əmsallarının reqressiv mütləq və nisbi artımı.

Tarif əmsallarının mütərəqqi mütləq və nisbi artımı.

Əmək haqqının tarif sistemləri aşağıdakılar nəzərə alınmaqla müəyyən edilir:

işlərin və peşələrin tarif-ixtisas kataloqu,

menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələrinin və ya peşə standartlarının ixtisas kataloqu,

əmək haqqına dövlət zəmanətləri.

Rostrudun 27 aprel 2015-ci il tarixli məktubunda ifadə olunan rəsmi qurumların rəyinə görə. № 1111-6-1, quraşdırıldıqda kadr təminatı eyni adlı vəzifələr üçün maaşlar, maaşlar eyni təyin edilməlidir.

Eyni zamanda, əmək haqqının “artıq tarif hissəsi” (müavinətlər, əlavə ödənişlər və digər ödənişlər) dəyişə bilər, o cümlədən:

ixtisaslar,

işin mürəkkəbliyi

əməyin kəmiyyəti və keyfiyyəti.

Rostrud öz fikrini onunla əsaslandırır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin əmək haqqının tarif sistemini nəzərdə tutan 143-cü maddəsi rəsmi əmək haqqının müəyyən edilməsi üçün əsas təmin edir. Eyniadlı vəzifələr üçün əmək haqqının tıxacını" nəzərə alaraq, menecerin işçilərə bərabər dəyərli iş üçün bərabər ödəniş təmin etmək məsuliyyətini xatırlamaq lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsi).

Bir işçinin əmək haqqı ixtisasdan, işin mürəkkəbliyindən, əməyin kəmiyyətindən və keyfiyyətindən asılıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsi).

Əmək haqqı şərtlərinin müəyyən edilməsində ayrı-seçkilik qadağandır.

Tarif dərəcələri dəyişdirilə bilər: şəbəkənin diapazonu artırıla və ya azaldıla bilər, yəni. ekstremal kateqoriyaların dərəcələrinin nisbəti; tarif əmsallarında mütərəqqi, reqressiv və bərabər nisbi və mütləq artımın birləşməsindən istifadə etməklə şəbəkə parametrlərinin qurulmasının qarışıq xarakteri seçilə bilər.

Büdcədən maliyyələşən bütün sahibkarlıq subyektləri üçün vahid tarif şkalasının (ETC) istifadəsi məcburidir. 18 bitdən ibarətdir. Tarif dərəcəsinin ölçüsü (əmək haqqı)

1-ci kateqoriya Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilir. Digər ETK kateqoriyalarında işləyənlərin dərəcələri (əmək haqqı) 1-ci kateqoriyanın tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) kateqoriyaya uyğun olan tarif əmsalına vurulması yolu ilə müəyyən edilir.

Tarif dərəcəsi iş vaxtının vahidinə görə əmək haqqının məbləğini müəyyən edir və əmək haqqının şərtlərindən, formalarından, dəyərindən və mürəkkəbliyindən asılıdır. İşin mürəkkəbliyi artdıqca ölçü də artır. Tarif dərəcəsi pul ifadəsində ifadə edilir.

1-ci kateqoriya tarif dərəcəsi iş vaxtı vahidinə görə sadə əməyin ödənilməsi səviyyəsini müəyyən edir, onun ixtisaslarından iş nəticəsinin əmək haqqını müəyyən etmək üçün əsasdır. İntensivliyinə, iş növlərinə və iş şəraitinə görə diferensiallaşdırılan 1-ci kateqoriya tarif dərəcələri 1-ci kateqoriya dərəcələrinin şaquli hissəsini təşkil edir.

Görülmüş işin mürəkkəbliyinə görə fərqləndirilən kateqoriyalar üzrə tarif dərəcələri üfüqi tarif və ya tarif cədvəlini təşkil edir.

Görülmüş işlərin kateqoriyasına uyğun olaraq tarif dərəcələrinin ölçüləri arasındakı nisbət hər bir kateqoriya üzrə tarif cədvəlində göstərilən tarif əmsalı ilə müəyyən edilir. Tarif əmsalı kateqoriyanın tarif dərəcəsinin birinci kateqoriyanın tarif dərəcəsindən neçə dəfə yüksək olduğunu göstərir. 1-ci kateqoriyanın tarif əmsalı 1-ə bərabərdir.2-ci kateqoriyadan başlayaraq o, artır və ən yüksək kateqoriya üçün maksimum ölçüyə çatır.

Tarif kateqoriyası işçinin ixtisas dərəcəsini və buna uyğun olaraq əmək haqqının miqdarını müəyyən edir.

İşin kateqoriyası və işçinin kateqoriyası tarif-ixtisas təlimatı (TKS) vasitəsilə müəyyən edilir. TCS peşələrin, iş növlərinə görə ixtisasların və işi yerinə yetirmək üçün tələb olunan ixtisasların siyahısını təqdim edir. TCS vahid və sektoraldır. TCS işlərin və işçilərin hesablanması və dərəcələrin təyin edilməsi üçün istifadə olunur. Üç bölmədən ibarətdir. Birinci bölmə müəyyən bir ixtisasa malik bir işçinin yerinə yetirməli olduğu işi təsvir edir.

İkinci bölmədə müəyyən bir peşə və ixtisasa malik bir işçinin istifadə etdiyi avadanlıq və materiallar haqqında bilməli olduğu məlumatlar əks olunur.

Üçüncü bölmədə boşalma üçün xarakterik olan iş nümunələri var. Nümunələrlə, müvafiq ixtisaslar təyin edildikdə işçilər üçün tapşırıqlar verilir. TCS hər bir peşə və kateqoriyadan olan işçinin nəzəri olaraq nəyi bilməli və praktikada yerinə yetirməli olduğunu göstərir.

Təşkilat müstəqil olaraq fəhlə və işçilərin tarifləri üzrə iş apara bilər, bir qayda olaraq, bu məqsədlər üçün Vahid Tarif və İxtisas Kitabçasından (ETKS) istifadə olunur.

İşçilərin əmək haqqı sistemi əsasında ödənilməsi məsələsinin həlli əmək haqqı əsasında ödənilməli olan işçilərin peşələrinin siyahılarını onların ölçüləri göstərilməklə şəxsən təsdiq edən təşkilatın səlahiyyətindədir.

Bu siyahılar kollektiv müqaviləyə əlavələr kimi də tərtib edilə bilər. Siyahıları təsdiq edərkən tətbiq oluna bilər ümumrusiya təsnifatçısı işləyən peşələr.

Planlı iqtisadiyyatda əmək haqqının tarif sistemi əmək haqqının təşkilində əsas elementdir. Təsərrüfat subyektlərinin iqtisadi müstəqilliyi şəraitində firmalar əmək haqqı sahəsində siyasət müstəqil şəkildə qurduqda o, tövsiyə xarakterli standartlar sisteminə çevrilir. Bu baxımdan standartlar istənilən təşkilati-hüquqi formada olan müəssisələrdə tətbiq oluna bilər.

Əməyin tarif və məvaciblərə uyğun ödənilməsi bərabərləşdirmədən qurtulmağa, fəhlə ilə kollektivin mənafeyi arasındakı ziddiyyəti aradan qaldırmağa imkan vermir.

Təşkilatçılığın təkmilləşdirilməsi və əməyin stimullaşdırılması üçün bir seçim olaraq tarifsiz əməyin ödənilməsi sistemindən istifadə olunur. Bu sistem vaxt və parça əmək haqqının əsas üstünlüklərini sintez edir və əmək haqqının təşkilatın və ayrı-ayrı işçilərin fəaliyyəti ilə əlaqələndirilməsini təmin edir.

Tarifsiz sistemin tətbiqi onunla əlaqədardır ki, bazar iqtisadiyyatına keçid şəraitində əmək haqqı fondunun formalaşdırılması proseduruna yenidən baxılması zərurəti yaranıb ki, bu da həcmdən asılı olmalıdır. satılan məhsullar, və dəyişə bilər və nəticədə əmək haqqı fondunun ölçüsü dəyişəcək.

Tarifsiz əmək haqqı sistemi ilə işçinin əmək haqqının miqdarı struktur bölmənin və bütövlükdə təsərrüfat subyektinin fəaliyyətinin yekun nəticələrindən asılıdır.

Bu sistemə görə, menecerdən tutmuş işçiyə qədər işçilərin əmək haqqı fərdi işçinin əmək haqqı fondunda (PAY) payını təmsil edir.

Eyni zamanda, bölmələr və hər bir işçi ixtisas və iş səmərəliliyinə görə sıralanır. Bir işçinin əmək haqqı aşağıdakılardan asılıdır:

- ixtisasdan;

- əməyin iştirak əmsalından

- faktiki işlədiyi vaxtdan.

Kvalifikasiyalara görə işçilər uyğun olaraq bölüşdürülür bacarıq qrupları, onların sayı dəyişə bilər.

Qiymətləndirmə aşağıdakılara əsaslana bilər: təhsil, ixtisas, səmərəlilik. İxtisas səviyyələri sistemi, dərəcənin və nəticədə əmək haqqının artımını maneə törədən əmək haqqı dərəcələri sistemi ilə müqayisədə, ixtisaslı əməyin maddi həvəsləndirilməsi üçün imkanlar verir. Kvalifikasiya səviyyəsi bütün iş həyatı boyu təkrarlana bilər.

Qazancları hesablayarkən, şirkətin fəaliyyətinin nəticələrində müəyyən bir işçinin əməyində iştirak dərəcəsi (KTU) nəzərə alınır.

Tarifsiz sistemdən istifadə zamanı işçilərə əmək haqqı və ya tarif dərəcəsi təyin edilmir.

Bu halda:

Əmək haqqı, bonuslar və s həvəsləndirici ödənişlər,

onların müəyyən işçi kateqoriyaları arasında əlaqəsi,

təşkilat tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilir və əmək və kollektiv müqavilələrdə, müəssisənin yerli normativ aktlarında təsbit edilir.

Bu sistemdə işləyən qazanc təşkilatın, bölmənin nəticələrindən və əmək haqqı fondunu doldurmaq üçün ayrılan pulun miqdarından asılıdır.

Buna görə də işçinin maaşı pay kimi hesablanır ümumi fondəmək haqqı.

Tarifsiz əmək haqqı sistemi işçinin əməyinin nəticələrinin uçotunu təşkil etmək mümkün olduqda istifadə olunur.

Bu sistem komandanın nəticələrə marağını stimullaşdırır və məqsədə çatmaq üçün işçinin məsuliyyətini artırır.

Tarifsiz əmək haqqı sistemi üzrə əmək haqqının hesablanması aşağıdakı ardıcıllıqla müəyyən edilir:

1) Hər bir işçinin qazandığı balların sayı müəyyən edilir:

Qb = KUKTU Qh, (1)

burada KU ixtisas səviyyəsidir;

KTU əməyin iştirak əmsalı;

Pts işlənmiş adam-saat sayı.

2) Bölmənin bütün işçilərinin topladığı balların ümumi məbləği:

QNb = Qb. (2)

3) Bir balın ödənilməsinə aid edilən əmək haqqı fondunun payı (rub.):

d = ФOT/QNb, (3)

burada d - əmək haqqı fondunun payı;

FOT əmək haqqı fondu.

4. Hər bir işçinin əmək haqqı müəyyən edilir:

FOTn = dQb, (4)

burada FOTn işçinin əmək haqqıdır.

Bu sistem eyni ixtisas səviyyəsində əmək haqqı bölgüsünün nisbətlərini dəyişir. Bəzilərinin qazancı yüksələ, bəzilərinin isə azala bilər.

Təşkilatın fəaliyyətinin effektivliyi satışın həcmi ilə özünü göstərir. Satış həcmi nə qədər çox olarsa, əmək haqqı da bir o qədər yüksək olmalıdır. Bu, xüsusilə idarəetmə işçiləri və köməkçi işçilər üçün doğrudur, çünki bu kateqoriyalı işçilər məhsulun həcminə aid deyildir. Bu kateqoriyalı işçilərin əməyinin ödənilməsi əmsal və ya faizlə həyata keçirilə bilər. Başçı 1,5 istehsal həcmi, rəis müavini 0,9 direktorun hesablanmış ödənişi.

Bu halda müəssisədə çalışan inzibati və rəhbər işçilər üçün sabit əməkhaqqı müəyyən edilmir, ödəniş hər ay satılan məhsulun miqdarına uyğun olaraq dəyişir.

Tarifsiz əmək haqqı sisteminin dəyişməsi işçilərin müəssisənin nəticələrinə töhfəsini nəzərə alan və əmək haqqı fondunun pay bölgüsünə əsaslanan əmək haqqının reytinq sistemi hesab edilə bilər.

Reytinq sistemi təhsil səviyyəsinin aşağıdakı komponentlərinin nəzərə alınmasını nəzərdə tutur: işçinin bilik və təcrübəsini müəyyən bir fəaliyyətdə, iş təcrübəsində tətbiq etmək bacarığı. Əmək reytinqi üç əmsalın məhsulu ilə müəyyən edilir:

Pm = KoKsKz, (5)

burada K - işçinin biliyinin artmasına mütənasib olaraq 0,8-dən 2,0-a qədər artan təhsil səviyyəsinin əmsalıdır;

Кс - işin ilk illərində kadr dəyişikliyini azaltmaq və əmək haqqının müəyyən faizlə sabit artımını təmin etmək üçün dəyəri 2 ilə 4,5 arasında olan təcrübəni xarakterizə edən əmsal;

Müəssisənin strukturunda işçinin yerini xarakterizə edən və kateqoriyaya uyğun gələn Kz əmsalı.

Əmək haqqını işin nəticələri ilə əlaqələndirmək üçün reytinqin qiyməti əmək haqqı fondunu bütün işçilərin reytinqlərinin cəminə bölmək yolu ilə müəyyən edilir. “Əmsalın vahid qiyməti” əsasında baza əmək haqqı formalaşır. Tarif şkalası ilə müqayisə edildikdə, bu, müəyyən dövr üçün müəssisədə müəyyən edilmiş minimum əmək haqqıdır.

Dinamikanı yaxşılaşdırmaq üçün istehsalat prosesiƏmək reytinqinə görə baza əmək haqqının (Bzp) məhsulu kimi alınan hər bir işçinin əmək haqqına üç dəyişən əmsal daxil edilir:

Kp - işçilər üçün nəzərdə tutulmuş hədəfin yerinə yetirilməsi faizinə və işçilər üçün işlənmiş saatlara mütənasib olan planlı əmsal;

Əməyin keyfiyyətinin Kkt əmsalı;

Kstr sığorta əmsalı.

Sonra işçinin əmək haqqı düsturla müəyyən ediləcək:

Zpl \u003d BzprtKpKktKstr, (6)

Əmək reytinqi işçinin qabiliyyətlərini nəzərə alır və digər göstəricilər işçinin müəssisənin nəticələrinə verdiyi töhfəyə uyğun olaraq düzəldilir. Əməyin qiymətləndirilməsi sistemi işçinin fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə alır.

Bir növ tarifsiz əmək haqqı sistemi müqavilə sistemidir. Rəhbərlik və işçi arasında iş şəraiti, tərəflərin öhdəlikləri, iş rejimi, müqavilənin müddəti və əmək haqqının səviyyəsi (müqavilə ləğv edildikdə) müəyyən edilmiş müəyyən müddətə müqavilə bağlanır. müqavilə).

AT müasir şəraitƏmək haqqının iki forması var: parça və vaxt. Formaların hər birinə istehsal şərtlərinə uyğun olaraq seçilən bir neçə sistem daxildir.

Fərdi və ya kollektiv töhfəni və istehsalın son nəticəsini standartlaşdırmaq və nəzərə almaq mümkün olan iş sahələrində və növlərində hissə-hissə əmək haqqının tətbiqi məqsədəuyğundur, həcmin artması işçinin bacarıq səviyyəsindən asılıdır. Əmək haqqının bu forması məhsulun artımını stimullaşdırmağa imkan verir. Əmək haqqının hissə-hissə forması ilə işçinin əməyi istehsal olunan məhsulların və ya əməliyyatların sayına uyğun olaraq hissə-hissə ödənilir. Parça ödənişi fərdi və kollektiv ola bilər.

Fərdi ödəniş, istehsal olunan məhsulların miqdarı nəzərə alınmaqla, işçinin əməyinin dəqiq uçota alındığı işlərdə tətbiq edilir.

Kollektiv ödəniş forması işçinin əməyinin bütün kollektivin (komandanın, bölmənin) fəaliyyətinin nəticələrinə uyğun olaraq əmək iştirak əmsalı vasitəsilə ödənilməsi ilə xarakterizə olunur.

Parça işi əmək haqqı bir sıra sistemlərə bölünür: birbaşa parça işi, parça işi-bonus, parça işi-proqressiv, dolayı parça işi, akkord.

Birbaşa hissə-hissə əmək haqqı (Zsd) hesablama müddəti üçün istehsal olunan məhsulların miqdarından və istehsal vahidinə düşən hissə-hissə işindən müəyyən edilir:

Zsd=Kq, (7)

burada K işçilər tərəfindən istehsal olunan məhsulun miqdarıdır,

q parça dərəcəsi.

İstehsal vahidi və ya iş üçün fərdi, yerinə yetirilən iş kateqoriyasına uyğun olaraq müəyyən edilmiş saatlıq tarif dərəcəsini (Sch) standart saatlarda istehsal vahidinin vaxt normasına (Hvr) vurmaqla müəyyən edilir:

R \u003d Cch * Hvp. (səkkiz)

Və ya saatlıq tarif dərəcəsini istehsal dərəcəsinə (Nvyr) bölmək yolu ilə:

R = Orta / Çıxış. (doqquz)

Parça-bonus əmək haqqı keyfiyyətin yaxşılaşdırılmasına marağı artırmaq, əmək məhsuldarlığını artırmaq, maddi resurslara qənaət etmək və xərcləri azaltmaq üçün istifadə olunur. Mükafat müəyyən kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinə görə ödənilir, bilavasitə əmək haqqına faizlə müəyyən edilir.Mükafatın məbləği, bonus şərtləri mükafatlar haqqında əsasnamə ilə müəyyən edilir:

Zsd-prem \u003d Zsd + P, (10)

burada P mükafatdır.

Bonuslar şərti və qeyri-şərti əmək haqqı olaraq təsnif edilir.

Əmək haqqı sistemi ilə nəzərdə tutulmuş bonuslar, bu işdə nailiyyətlərə görə əlavə mükafat ödənişidir. Əmək haqqı sistemi ilə müəyyən edilməyən bonuslar həvəsləndirici bonuslardır. Bu bonus rəhbərliyin vəzifəsi deyil, hüququdur.

Bonus sistemi administrasiya tərəfindən Sənətə uyğun olaraq tətbiq edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi.

İşin həcmini yüksək keyfiyyətlə və qısa müddətdə yerinə yetirmək və ya keyfiyyəti aşağı salmadan məhsulun həcmini artırmaq zərurəti yarandıqda parça-progressiv əmək haqqı tətbiq edilir. Sistem adətən yeni avadanlıqların, məhsulların hazırlanması ilə bağlı işlərdə istifadə olunur. Normlar daxilində birbaşa hissə tarifləri ilə (Ro), normadan artıq istehsal edildikdə isə artırılmış tariflərlə (Çovdar) ödənilməsini təmin edir:

Zsd-proqres = RoQp + Çovdar (Qf - Qp), (11)

burada Ro birbaşa qiymətdir (adi),

Çovdarın qiyməti artdı (artım);

Qf, Qp faktiki və planlaşdırılmış çıxış.

Dolayı parça əmək haqqı xidmət edən işçilər üçün istifadə olunur texnoloji proseslər. Müəssisədə çalışan işçilər texniki və köməkçi işlərlə (tənzimləyicilər, təmirçilər, sürücülər) məşğul olurlar. Nəqliyyat vasitəsi firma daxilində). Əmək haqqının miqdarı əsas işçilərə xidmət fəaliyyətinin nəticələrindən asılıdır. Əmək haqqı dolayı hissə nisbətini (Rkos) xidmət göstərilən ərazinin işçilərinin istehsal etdiyi məhsulların sayına (Qno) vurmaqla müəyyən edilir:

Zkos-sd = Rkos Qno, (12)

R örgü \u003d SCH / (Nobs H vyr), (13)

burada Nobs işçinin xidmət dərəcəsidir,

Nvyr istehsal dərəcəsi.

Dolayı hissə-hissə əmək haqqı əsas işçilərin məhsuldarlığına əhəmiyyətli təsir göstərən köməkçi işçi qruplarına ödəniş etmək üçün istifadə olunur.

Parça-parça əmək haqqı hər bir əməliyyat üçün ayrıca ödənişi nəzərdə tutmur, lakin işin həcminə (kompleksinə) görə (fövqəladə hallar, mənimsənilmə) yeni məhsullar). İşin dəyəri mövcud normalar və işin müəyyən elementləri üzrə qiymətlər əsasında yekunlaşdırılmaqla müəyyən edilir.

Müəyyən işçi qrupları üçün birdəfəlik ödəmə əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsində və işin başa çatdırılma vaxtının azaldılmasında maddi maraq yaratmaq məqsədilə tətbiq edilir. Bonuslar yüksək keyfiyyətli iş ilə tapşırığı yerinə yetirmək üçün son tarixləri azaltmaq üçün təqdim olunur. Hesablama iş başa çatdıqdan sonra aparılır.

Akkord tapşırığının yerinə yetirilməsi uzun müddət tələb edirsə, görülən işlərin həcmi nəzərə alınmaqla cari ay üçün avans ödənilir.

Əmək haqqının hissə-hissə forması ilə birlikdə vaxta əsaslanan ödəniş də istifadə olunur. Vaxt əmək haqqı daha yüksək əmək məhsuldarlığının stimullaşdırılmasını istisna edir, çünki iş yerində sərf olunan vaxt nəticə göstərmir, lakin əmək haqqının bu forması əmək nəticələri ilə əlaqələndirilir, çünki vaxt vahidinə işin gözlənilən nəticələrinə əsaslanır.

Zamanla əmək haqqı ilə, işçinin qazancının miqdarı faktiki işlədiyi saatdan (Fe) və tarif dərəcəsindən (əmək haqqı) (Sch) asılıdır.

Vaxt əmək haqqı sadə vaxt əmək haqqı, vaxt bonusu əmək haqqı və normallaşdırılmış tapşırıqla vaxt əmək haqqı kimi təsnif edilir.

Sadə vaxt əmək haqqı (Zpov) ilə əmək haqqı müəyyən bir kateqoriyadan olan (Sch və ya Sdn) bir işçinin saatlıq (gündəlik) tarif dərəcəsini hesablaşma dövründə faktiki işlədiyi vaxtın saatlarla (günlərlə) çarpılması yolu ilə hesablanır:

Zpov \u003d SCH Fe. (on dörd)

Zaman-bonus sistemi (Zpov-prem) ilə mükafatın məbləği müəyyən edilmiş göstəriciləri və bonus şərtlərini, yəni məhsulun qüsursuz istehsalına, materiallara, alətlərə qənaət etməyə görə tarif dərəcəsinin faizi kimi müəyyən edilir:

Zpov-prem \u003d Zpov + P. (15)

Aylıq əmək haqqı ilə vaxt əmək haqqı aylıq əmək haqqı və ya tarif (Sm), bu dövrdə cədvəldə nəzərdə tutulmuş iş saatlarının sayına (Tpab-x) və bu dövrdə faktiki işlənmiş iş saatlarının sayına (Sm) əsasən hesablanır. fakt):

Sm.pl. = (Sm / Trab-x) Tfact, (16)

burada ay ərzində işlənmiş faktiki saatlara görə Zm.pl əmək haqqı.

Menecerlər, mütəxəssislər və işçilər üçün rəsmi əmək haqqı sistemi tətbiq olunur. Rəsmi əmək haqqı tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq müəyyən edilmiş əmək haqqının mütləq məbləği. Minimumdan maksimuma qədər dəyişə bilər.

Çox vaxt normallaşdırılmış vəzifəsi olan vaxta əsaslanan əmək haqqı və ya hissə-hissə əmək haqqı istifadə olunur. Məhsulların (işlərin) keyfiyyətinə dair tələblərə uyğun olaraq, müəyyən bir müddət ərzində haqqı ödənilən işdə yerinə yetirilməli olan işin tərkibi və həcmi işçi və ya kollektiv üçün müəyyən edilir. Bu normallaşdırılmış tapşırıq istehsalın xüsusiyyətlərinə və işin xarakterinə uyğun olaraq növbə, gün, ay üçün təyin edilir. Dəyər anlayışı yoxdur. Normallaşdırılmış tapşırığı olan vaxt əmək haqqı istehsalın saxlanması (avadanlığın tənzimlənməsi və təmiri) ilə bağlı işlərə sərf olunur.

Tarifsiz sistemi böyük olmayan müəssisələr də tətbiq edə bilər. Eyni zamanda, əgər şirkətlərin fəaliyyəti məhsul istehsalı ilə bağlıdırsa və buna görə də tarifsiz sistemin istifadəsi müəssisədə çalışan işçilərin maraqlarını qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş təminatlar baxımından poza bilər. Əmək Məcəlləsi. Bu zaman təşkilatlar tarif və tarifsiz sistem elementləri olan qarışıq əmək haqqı sistemlərindən istifadə edirlər.

Qarışıq ödəniş sistemi maraqlıdır ki, o, tarif sisteminin xüsusiyyətlərini və qeyri-tarif sisteminin xüsusiyyətlərini özündə birləşdirir.

Sistem bu tipdən həyata keçirmək hüququ olan büdcə təşkilatında istifadə edilə bilər sahibkarlıq fəaliyyəti təsis sənədlərinə uyğun olaraq.

Qarışıq əmək haqqı sistemlərinə aşağıdakılar daxildir:

“üzən” maaşlar sistemi

komissiya

Satıcı mexanizmi.

“Üzən” əməkhaqqı sistemindən istifadə işçinin əmək haqqının sahədəki işin nəticəsinə uyğun olaraq aylıq müəyyən edilməsinə əsaslanır.

Bu sistemdən müəssisədə çalışan inzibati və idarəetmə işçilərinin və mütəxəssislərin əməyinin ödənilməsi üçün istifadə oluna bilər.

Buna görə də əmək haqqının miqdarı birbaşa performansın keyfiyyətindən asılıdır. rəsmi vəzifələr.

Komissiya ödəniş formasının istifadəsi olduqca yaygındır. Bu sistemə görə satış şöbələrinin mütəxəssislərinin əməyi ödənilir.

İşçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə əmək haqqı malların, işlərin və xidmətlərin satışından əldə edilən gəlirin sabit faizi kimi müəyyən edilir.

Eyni zamanda, əmək haqqının komissiya formasını tətbiq edərkən əmək haqqının hesablanması mexanizminin seçimi şirkətin daxili qaydaları ilə tənzimlənir və təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən asılıdır.

Bir çox ticarət şirkətləri komissiyaları malların satışından əldə edilən gəlirin sabit faizi kimi təyin edirlər.

Həmçinin, bir təşkilatda diferensiallaşdırılmış faiz dərəcəsi müəyyən edilə bilər - satılan malların növünə və qaytarılmasına uyğun olaraq.

Beləliklə, tez-tez bir əmtəə vahidinin / mal partiyasının satış qiymətləri maraq yeri üçün istifadə olunur.

Böyük təşkilatlarda satış departamentinin satış həcminə uyğun olaraq "baza nisbətinə" tətbiq olunan faiz şkalasının olması adi haldır.

Dilerlik mexanizmi ondan ibarətdir ki, şirkətin işçisi malları öz hesabına satmaq üçün öz vəsaiti hesabına alır.

Buna görə də, bu halda işçinin qazancının məbləği işçinin malı aldığı qiymətlə malı müştərilərə satdığı qiymət arasındakı fərqdir.

1.3 Təşkilatda kadrların əməyinin ödənilməsi sisteminin tədqiqi metodologiyası

Əmək haqqı sisteminin öyrənilməsi metodologiyasına aşağıdakı addımlar daxildir:

1. Tədqiqat təşkilati strukturuəməyin və əmək haqqının təşkili şöbəsi.

2. Müəssisədə işçilərin məmnunluğunun öyrənilməsi maaş, müavinətlər, həvəsləndirmələr, sosial müdafiələr sistemi.

3. Əmək haqqının təşkilinin əsas elementlərinin öyrənilməsi.

3.1. Əmək normasının öyrənilməsi:

işçilərin əmək norması ilə əhatə olunması;

tətbiq olunan standartların keyfiyyəti;

normalara uyğunluq dərəcəsi;

gərginlik səviyyəsi.

3.2. Tarif sisteminin öyrənilməsi:

tarif sisteminin faktiki vəziyyətinin onun istinad və normativ məlumatlarına uyğunluğu;

işlərin və işçilərin hesablanmasının etibarlılığı;

tarif cədvəlinin 1-ci kateqoriyasının tarif dərəcəsinin qüvvədə olması;

tarifin əməkhaqqında payının etibarlılığı;

əmək şəraitinə görə əlavə ödənişlərin əsaslandırılması.

3.3. Əmək haqqının forma və sistemlərinin öyrənilməsi:

tətbiq olunan əmək haqqı və vaxta əsaslanan ödəniş formalarının istifadənin məqsədəuyğunluğu şərtlərinə uyğunluğu;

tarifsiz sistem üzrə əmək haqqı əmsallarının müəyyən edilməsinin əsaslılığı;

bonus sistemlərinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi;

mükafatın ölçüsünün psixoloji həssaslığının qiymətləndirilməsi.

Birinci mərhələdə təşkilati strukturun fəaliyyətinin effektivliyi baxımından qiymətləndirilməsi aparılır. Niyə İSG və müəssisənin digər şöbələri arasında məlumat axınları təhlil edilir, onların hər birinin qəbul etdiyi sənədlərin adları sadalanır.

Axınların müqayisəsi ƏTƏM-in həll etməli olduğu məsələlərin siyahısını müəyyən etməyə, lazımsız və çatışmayan əlaqələri müəyyən etməyə, məlumat əldə etmənin səmərəliliyini artırmağa və əməyin idarə edilməsinin səmərəliliyini artırmağa imkan verir.

Orta və kiçik müəssisələrdə funksiyaları saxlamaqla səlahiyyətləri birləşdirməklə ƏTƏM-də sektorların sayını azaltmaq məqsədəuyğundur.

İşçilərin müavinətlər, əmək haqqı, həvəsləndirmələr sistemindən məmnunluğu və sosial müdafiə, və ötən dövr ərzində əməyin həvəsləndirilməsi sistemindəki dəyişikliklərin qiymətləndirilməsi dinamikası. Bu, müəyyən dərəcədə təsir edən amillərin təsirini qiymətləndirməyə imkan verir. daxili mühit, işçilərin maddi rifahı və mükafatlandırılması, təşkilat kimi əmək prosesi və müəssisənin sosial bazası.

Tədqiqat testlərin, sosioloji tədqiqatların, özünü yoxlama metodunun köməyi ilə həyata keçirilə bilər.

Daha sonra işçilərin aşağı məmnunluğuna səbəb olan əmək haqqının təşkili elementləri müəyyən edilir. Bunun üçün əsas elementlərin ətraflı öyrənilməsi ilə əmək haqqının təşkilinin tədqiqi aparılır: norma, tarif tənzimlənməsi, əmək haqqının formaları və sistemləri.

İnformasiya mənbələri normativ məlumatlar, təşkilatın fəaliyyət göstəriciləri, qanunvericilik aktları. Təşkilat üzərində araşdırma aparılmalı, struktur bölmələri, müəssisədə işçilərin kateqoriyaları və işçi qrupları.

Təşkilatda əmək haqqının təşkilinin əsas elementlərinin öyrənilməsinə əməyin normasının öyrənilməsi, o cümlədən işçilərin əmək norması ilə əhatə olunması, standartların yerinə yetirilməsi dərəcəsi, keyfiyyət və gərginlik səviyyəsinin öyrənilməsi ilə başlamaq məntiqlidir. .

Əmək normasını öyrənərkən, xronometrik müşahidələr və iş gününün fotoşəkilləri ilə iş vaxtının dəyərinin müntəzəm öyrənilməsi ilə yanaşı, standart işin payı ilə xarakterizə olunan işçilərin əmək norması ilə əhatə olunmasını vaxtaşırı öyrənmək tövsiyə olunur. əmək intensivliyi və sayı ilə müəyyən edilən ümumi sayı.

Təşkilatların iş təcrübəsi tətbiqetmə səviyyəsi, tərkibi və strukturu, gərginlik dərəcəsi ilə xarakterizə olunan tətbiq olunan standartların keyfiyyətinin təsirinin öyrənilməsinin zəruriliyini təsdiqləyir. Xronometrik müşahidələrin aparılması əsasında mövcud normaların öyrənilməsində ümumi qiymət verilir və baza dövrü ilə müqayisə aparılır. əlavə olaraq, sexlər, iş növləri, proseslər və əməliyyatlar üçün oxşar hesablamalar aparmaq lazımdır.

Müəssisələrdə standartlara uyğunluq dərəcəsi iki yolla qiymətləndirilə bilər. Birincisi, istehsal olunan məhsulların miqdarını müqayisə edir hesabat dövrü işçinin müəyyən edilmiş standartlara uyğun yerinə yetirməli olduğu məbləğlə. İkinci üsul hesabat dövründə görülən bütün işlərin normallaşdırılmış vaxtı ilə işə faktiki sərf olunan vaxtı müqayisə edir. İstehsal standartlarının icra göstəricisini müəyyən etməyin hər iki yolu aşağıdakı düsturlarla ifadə edilə bilər:

P=Ch100%=Ch100%

burada: P - istehsal standartlarının yerinə yetirilməsi,%; Vf - işçinin faktiki çıxışı, ədəd, t, m;

Nvyr - işçinin çıxış dərəcəsi, ədəd, t, m; Ti - işi yerinə yetirmək üçün normallaşdırılmış vaxt, standart saatlar;

Tf - vaxt cədvəlinə uyğun olaraq işin icrasına faktiki sərf olunan vaxt, h.

Normalara uyğunluğun orta faizinə aşağıdakı amillər təsir göstərir:

faktiki işlənmiş saatlar haqqında məlumatlar;

iş vaxtı itkilərinin və iş vaxtından artıq işlərin düzgün uçotunun aparılması;

işçinin ixtisası;

təcrübə və iş stajı;

mütərəqqi texnologiya səviyyəsi;

normal istehsal şəraitindən kənarlaşmalar və s.

Təcrübə göstərir ki, bu gün əksər müəssisələrdə faktiki işlənmiş vaxtın uçotu, vaxtın uçotu aparılmır iş vaxtından artıq iş və itki. Bütün bunlar istehsal standartlarının icra faizini etibarlı şəkildə müəyyən etməyə və buna görə də əmək xərclərini nəzərə almaq və nəzarət etməyə imkan vermir.

Əməyin normalaşdırılmasının tədqiqinin yekun mərhələsi iqtisadi cəhətdən mümkün şəraitdə istifadə olunan normaların əmək məsrəflərinə uyğunluğunu nümayiş etdirən normaların intensivlik dərəcəsinin öyrənilməsidir. Gərginlik səviyyəsinin hesablanması düsturlara uyğun olaraq həyata keçirilir

burada: Un - normaların gərginlik səviyyəsi;

Vn - standartlara uyğun olaraq hesablanmış bu təşkilati-texniki şəraitdə işin başa çatdırılması üçün lazımi vaxt, min, h;

Hvr - müəyyən edilmiş vaxt norması, min, h; P yerinə yetirilən vaxt standartlarının faizidir.

Optimal gərginlik birinə bərabərdir, bu, standartlara uyğun olaraq hesablanmış və müəssisədə müəyyən edilmiş normanın bərabərliyinə uyğundur. Tədqiqatın aparılması təcrübəsi müəssisədə iş növlərinə görə standartların eyni intensivliyini təmin etmək zərurətini ortaya qoydu.

Mövcud normaların intensivlik dərəcəsinin öyrənilməsində ilkin qiymətləndirmə olaraq, aşağıdakı təxmin edilən göstəricidən istifadə etmək məqsədəuyğundur: əgər normaların həyata keçirilməsində fərqlər orta dəyərlərdən 10% sapmadan çox deyilsə, o zaman cari normaları kifayət qədər gərgindir.

Tədqiqatın aparılması təcrübəsi müəssisədə iş növlərinə görə standartların bərabər intensivliyini təmin etmək zərurətini göstərdi. Faktiki dəyərlər standartlarla müəyyən edilmiş normalarla bərabər nisbətdə olarsa, normalar eyni dərəcədə vurğulanmış hesab olunur. Mövcud normaların gərginlik dərəcəsinin öyrənilməsində ilkin qiymətləndirmə olaraq, aşağıdakı təxmin edilən göstəricidən istifadə etmək məqsədəuyğundur: əgər normaların həyata keçirilməsində fərqlər orta dəyərlərdən 10% sapmadan çox deyilsə, o zaman cari normaları kifayət qədər gərgindir.

kimi tarif kvalifikasiyası arayış kitabçaları və regional əmsallar müşahidə edilməli olan normativ və arayış məlumatları ehtiva edir, sonra tarif sisteminin tədqiqi əsasən tarif-ixtisas və ixtisas arayış kitabları ilə müqayisə əsasında kateqoriyaların yaradılmasının və ixtisas səviyyəsinin müəyyən edilməsinin qanuniliyinin qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur. . Bu mərhələdə işçilərin ixtisas və peşə səriştəsinin seçmə sertifikatlaşdırılmasını həyata keçirmək mümkündür.

Göstəricilərin bütün dəsti tələblərə uyğunluğuna görə qiymətləndirilir. Uyğunluq səviyyəsi aşağıdakı reytinqlərə malik ola bilər:

* aşağıda göstərilən tələblər;

* tələblərə cavab verir;

* yuxarıdakı tələblər.

Selektiv sertifikatlaşdırmanın nəticələrinin öyrənilməsi əmək haqqının tarif tənzimlənməsinin səviyyəsi haqqında nəticə çıxarmağa imkan verir. İşlərin hesablanmasının etibarlılığı zəruri şərt tarif sisteminin səmərəli işləməsi.

Tarif sisteminin öyrənilməsi mərhələsində işlərin və işçilərin tarifləşdirilməsinin etibarlılığının seçmə sorğusunun aparılması məqsədəuyğundur.

Orta Müqayisə tarif kateqoriyası işlərin və işçilərin haqqının mənimsənilməsinə qatqı təmin edir idarəetmə qərarları. Beləliklə, iş yerlərinin və işçilərin orta kateqoriyasının müqayisəli tədqiqi aşağıdakı nəticələr çıxarmağa imkan verir:

* orta iş kateqoriyası işçilərin orta kateqoriyasına bərabərdirsə və ya ondan bir qədər fərqlidirsə, tarif tənzimlənməsi baxımından əməyin və ödənişin təşkili düzgündür;

* orta iş kateqoriyası işçilərin orta kateqoriyasından artıqdırsa, lakin 1-dən çox deyilsə, o zaman vəzifəyə icazə verilir, müəyyən dərəcədə işçiləri öz kateqoriyalarını artırmağa stimullaşdırır;

* orta iş kateqoriyası işçilərin orta kateqoriyasından 1-dən çox yüksəkdirsə, bu vəziyyətin nəticəsi nikahın artmasıdır;

* işçinin orta kateqoriyası daha yüksəkdirsə, o zaman müəssisə işçiyə kateqoriyalar arasındakı fərqi ödəməyə məcbur olur və bu, əmək haqqı fondunun həddindən artıq xərclənməsinə gətirib çıxarır ki, bu da rəhbər vəzifəsindən məntiqsizdir.

Tarif sisteminin tədqiqi əlavə və əlavə haqların məqsədəuyğun istifadəsi üçün zəmin yaratmağa imkan verir. Əlavə ödənişlərin və müavinətlərin müəyyən edilmiş tələblərə uyğunluğu ilə bağlı araşdırma aparılır. İş stajına görə mükafatlar müavinətin müəyyən edilməsi şkalası, iş stajının müəyyən edilməsi qaydaları, əlavələrin hesablanması və müəyyən edilməsi qaydası olan sənədə uyğun olmalıdır.

Əmək haqqının forma və sistemlərinin öyrənilməsi avadanlıq, texnologiya, istehsalın və əməyin təşkili, məsrəflərin və əməyin nəticələrinin uçotu, keyfiyyətə olan tələblər əsasında hissə və ya vaxt əmək haqqının istifadəsini müəyyən edən şərtləri müəyyən etməklə başlamalıdır. işin.

Əməyin ödənilməsinin forma və sistemlərinin seçilməsinin məqsədəuyğunluğu tətbiq şərtlərinə əməl olunmasından irəli gəldiyindən, əmək haqqının müxtəlif forma və sistemlərinin üstünlük təşkil etməsi əməyin və istehsalın təşkilinin xüsusiyyətlərinin nəticəsidir. Onu hər bir sistem üzrə əmək haqqına sərf olunan vəsaitin miqdarı ilə və ya sosioloji tədqiqatların nəticələrinə əsasən müəyyən etmək olar.

Oxşar Sənədlər

Əmək haqqının tarif sisteminin qurulmasının əsasları. Əsas əmək haqqına əlavə ödənişlər və müavinətlər. Əmək haqqının formaları və sistemləri, onların tətbiqi şərtləri. Əməyin ödənilməsinin tarif sistemi üzrə əmək haqqı fondunun formalaşdırılması. Əmək haqqı fondunun hesablanması üsulları.

kurs işi, 28/01/2010 əlavə edildi


mücərrəd, 22/10/2013 əlavə edildi


Əmək haqqının mahiyyəti, formaları və sistemləri. Əmək haqqının tarif sisteminin elementləri. OOO "Tipoqrafiya Omega" müəssisəsində kadrların xüsusiyyətləri və işlərin təşkili, Orenburq. İşçilərin əməyinin ödənilməsinin təşkili və planlaşdırılmasının təhlili.

kurs işi, 18/05/2015 əlavə edildi


Müəssisədə əməyin ödənilməsinin mahiyyəti, prinsipləri və təşkili üsulları, tətbiq olunan forma və sistemlərin xüsusiyyətləri. formalaşması və faktor təhliliəmək haqqı fondundan səmərəli istifadə, işçilərin əmək haqqı fondunun tərkibinin, strukturunun qiymətləndirilməsi.

kurs işi, 25/11/2010 əlavə edildi


Əmək haqqının iqtisadi məqsədi, istehsalın inkişafının stimullaşdırılması, onun səmərəliliyinin artırılması. Tarif və qeyri-tarif əmək haqqı sistemlərinin təhlili. Əmək haqqının hazırlanması. Oteldə əmək haqqı sisteminin təkmilləşdirilməsinə dair təkliflər.

kurs işi, 25/04/2014 əlavə edildi


Müasir şəraitdə əmək haqqının təşkilinin əsasları. Zamana əsaslanan, parça-parça, tarifli, tarifsiz sistemin mahiyyəti. Əmək haqqı fondunun tərkibi və strukturu. Françayzinq müqaviləsi əsasında fəaliyyət göstərən müəssisənin yaradılmasının iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi.

kurs işi, 21/02/2014 əlavə edildi


Əmək haqqının tarif sisteminin mahiyyəti və anlayışları. Müəssisənin texniki-iqtisadi göstəricilərinin təhlili. Əmək haqqı sisteminin xüsusiyyətləri, onun üstünlükləri və mənfi cəhətləri. Onun fondunun tarifsiz əmək haqqı modelinə uyğun bölüşdürülməsi prosesi.

kurs işi, 29/11/2015 əlavə edildi


Əməyin ödənilməsinin formaları və sistemləri, əmək haqqı fondunun tərkibi. Əmək haqqı fondlarının planlaşdırılması üsulları. AzovStroyKomplekt MMC-nin timsalında işçilərin əməyinin ödənilməsinin təşkili. Əmək haqqının artımı ilə əmək məhsuldarlığının nisbətinin təhlili.

dissertasiya, 02/04/2014 əlavə edildi


Müəssisədə əməyin ödənilməsinin təşkilinin mahiyyəti, prinsipləri. Əmək haqqının tarif sisteminin xüsusiyyətləri. Müəssisədə əmək haqqı fondunun tərkibinin və strukturunun qiymətləndirilməsi. Əmək haqqının sabit və dəyişkən hissələrinin dəyişməsinə təsir edən amillər.

dissertasiya, 24/11/2010 əlavə edildi


Əmək haqqı anlayışı, onun prinsipləri və formaları. Tarifsiz əmək haqqı sisteminin xüsusiyyətləri, "Livensky ZPM" ASC-də mühasibatlıq şöbəsinin işçilərinin əməyinin ödənilməsinin təşkili nümunəsində tətbiqinin üstünlükləri və mənfi cəhətləri, tarifsiz sistemin tətbiqi mexanizmi.

Əmək haqqının təşkilinin təhlili metodologiyasına aşağıdakı addımlar daxildir:
1. Əməyin təşkili və əmək haqqı şöbəsinin təşkilati strukturunun təhlili.

2. İşçilərin əmək haqqı, müavinətlər, həvəsləndirmələr, sosial müdafiə sistemlərindən məmnunluğunun təhlili.

3. 3. Əmək haqqının təşkilinin əsas elementlərinin təhlili.

3.1. Əmək normasının təhlili:

İşçilərin əmək norması ilə əhatə olunması;

Tətbiq olunan standartların keyfiyyəti;

Normalara uyğunluq dərəcəsi;

Gərginlik normalarının səviyyəsi.

3.2. Tarif sisteminin təhlili:

Tarif sisteminin faktiki vəziyyətinin onun istinad və normativ məlumatlarına uyğunluğu;

İşlərin və işçilərin hesablanmasının etibarlılığı və onlara uyğunluğu;

Tarif şkalasının 1-ci kateqoriyasının tarif dərəcəsinin qüvvədə olması;
tarifin əməkhaqqında payının etibarlılığı; əmək şəraitinə görə əlavə ödənişlərin əsaslandırılması.

3.3. Əmək haqqının forma və sistemlərinin təhlili:

Tətbiq olunan əmək haqqı və vaxta əsaslanan ödəniş formalarının onlardan istifadənin məqsədəuyğunluğu şərtlərinə uyğunluğu;

Tarifsiz sistem üzrə əmək haqqı əmsallarının müəyyən edilməsinin əsaslılığı;

Bonus sistemlərinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi;

Mükafatın ölçüsünün psixoloji həssaslığının qiymətləndirilməsi.

Təhlil üçün məlumat mənbələri müəssisənin fəaliyyət göstəriciləri, habelə arayış və normativ məlumatlar və qanunvericilik aktlarıdır. Təhlil bütövlükdə müəssisə, onun struktur bölmələri, işçilərin kateqoriyaları və əmək haqqına yanaşmanın vəhdəti ilə əlaqəli işçi qrupları üçün aparılmalıdır.

Əmək haqqının forma və sistemlərinin təhlili məsrəflərin və əməyin nəticələrinin uçotu əsasında hissə-hissə və ya vaxta görə əmək haqqının istifadəsini müəyyən edən şərtlərin, habelə avadanlıqların, texnologiyanın, istehsalın təşkilinin xüsusiyyətlərinin müəyyən edilməsi ilə başlamalıdır. və əmək, işin keyfiyyətinə olan tələblər, şəxsi və kollektiv maraqların birləşdirilməsi ehtiyacı .
Əməyin ödənilməsi formalarının və sistemlərinin seçilməsinin məqsədəuyğunluğu onların tətbiqi şərtlərinə əməl olunmasından irəli gəldiyindən, əmək haqqının müxtəlif forma və sistemlərinin üstünlük təşkil etməsi əməyin və istehsalın təşkilinin xüsusiyyətlərinin nəticəsidir. O, istər hər bir sistem üzrə əmək haqqına sərf olunan vəsaitin miqdarı ilə, istərsə də sosioloji tədqiqatların nəticələri əsasında müəyyən edilə bilər.

Həmçinin əmək haqqının təşkili üçün tarifsiz seçimdən istifadənin məqsədəuyğunluğunu müəyyən etmək lazımdır. Müəssisədə tarifsiz əmək haqqı sistemi tətbiq edilirsə, onun təhlili, ilk növbədə, işçilərin ixtisas səviyyələrinin müəyyən edilməsinin əsaslılığını ortaya qoyur. Bundan əlavə, tarifsiz tənzimləmə üçün müəyyən bir işçinin kollektivin ümumi fəaliyyətinə töhfəsini əks etdirən göstəricilərin məcmusunu və təsir dərəcəsini təhlil etmək çox vacibdir.

Əmək haqqının forma və sistemlərinin təhlili müəssisədə qüvvədə olan bonus müddəalarının qiymətləndirilməsi ilə tamamlanmalıdır.

Tətbiq olunan bütün bonus sistemləri qənaətcil olmalıdır, yəni tədbirin həyata keçirilməsinin nəticələri xərclərdən çox olmalıdır. İqtisadi səmərəliliyin meyarı aşağıdakı bərabərsizliklərə riayət etməkdir:

Mükafat sisteminin effektivliyini qiymətləndirərkən nəzərə almaq lazımdır ki, bonusun əsas əmək haqqına münasibətdə dəyəri 10%-dən az olmamalıdır ki, bu da psixoloji hissiyyatın həddi hesab olunur. Hesab edilir ki, əks halda bonus işçi tərəfindən həvəsləndirmə forması kimi qəbul edilməyəcək. Bundan əlavə, mükafatın ölçüsü işçinin mükafat göstəricisinin müvafiq icra səviyyəsinə nail olmaq üçün zəruri olan əmək səyləri ilə əlaqələndirilməlidir. İşçinin əmək səylərindən asılı olmayan, lakin əldə edilən təsirin miqyasına təsir edən amilləri də nəzərə almaq lazımdır.
Fərdi əmək haqqı və əməyin həvəsləndirilməsi şərtləri müəssisənin işçiləri ilə bağlanan əmək müqavilələrində (müqavilələrində) nəzərdə tutulur, buna görə də münasibətlərin uyğunluğunu təhlil etmək lazımdır. əmək müqaviləsi(müqavilə) müəssisənin kollektiv müqaviləsi ilə, habelə işçinin sosial təminatına riayət edilməsi.
Əmək haqqının təşkilinin təhlilinin bütün mərhələlərinin həyata keçirilməsi onun müəssisədəki vəziyyəti haqqında real təsəvvür əldə etməyə imkan verir. Təhlilin hər bir aspekti üçün məqsəddən və mövcudluğundan asılı olan müvafiq alətlər dəstindən istifadə etməklə daha dərin araşdırma aparıla bilər. fon məlumatı. Yalnız tədqiqatların aparılmasına kompleks yanaşma ilə təhlilin nəticələri işçilərin əməyinin ödənilməsinin təşkilinin təkmilləşdirilməsinə, onun stimullaşdırıcı təsirinin gücləndirilməsinə, istehsalın səmərəliliyinin və müəssisənin rəqabət qabiliyyətinin artırılmasına təsirli təsir göstərəcəkdir.

Cədvəl 3-də əmək haqqı fondundan istifadədə mütləq kənarlaşmalar göstərilir. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, mütləq kənarlaşma özlüyündə əmək haqqı fondundan istifadəni xarakterizə etmir, çünki bu göstərici planın yerinə yetirilmə dərəcəsi və ya məhsul buraxılışı üzrə əvvəlki ilin göstəricilərinə nisbətən dəyişikliklər nəzərə alınmadan müəyyən edilir. Buna görə də əmək haqqı fondunun nisbi kənarlaşmasını müəyyən etmək lazımdır.

Nisbi sapmaəmək haqqının faktiki məbləği ilə istehsal planının yerinə yetirilməsi əmsalına uyğunlaşdırılmış plan fondu arasındakı fərq kimi hesablanır. Əvvəlki illə müqayisədə nisbi kənarlaşma eyni şəkildə müəyyən edilir.

Əmək haqqı fondundan istifadəni təhlil etmək üçün cədvəl 3 tərtib edilmişdir

Cədvəl 3 Əmək haqqı dinamikasının təhlili, min rubl

Kadrlar kateqoriyaları	əvvəlki il	Hesabat ili	Sapmalar (+,-)	Artım dərəcələri, %
plan	fakt	plandan kənar	əvvəlki ildən	plana uyğun olaraq	əslində
Bütün işçilər üçün əmək haqqı
O cümlədən RFP
ondan:
işçilər
menecerlər, mütəxəssislər, işçilər
Qeyri-sənaye işçiləri

Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, əmək haqqı fondunun yalnız dəyişən hissəsi düzəldilir ki, bu da istehsalın həcminə mütənasib olaraq dəyişir. Bunlar fəhlələrin hissə-hissə əmək haqqı, istehsal nəticələrinə görə işçilərə və idarə heyətinə verilən mükafatlar və dəyişən əmək haqqının payına uyğun gələn məzuniyyət haqqının məbləğidir (cədvəl 4).

Cədvəl 4

Əmək haqqı fondunda PPP-də nisbi sapmanın təhlili üçün ilkin məlumatlar, min rubl.

Ödəniş növləri	Keçən il	Hesabat ili	Sapmalar (+,-)
plan	fakt	plandan kənar	Əvvəlkidən ilin
1. İşçilərin əməyinin dəyişən hissəsi: o cümlədən: hissə-hissə, istehsal nəticələrinə görə mükafatlar 2. İşçilərin əməyinin daimi hissəsi: o cümlədən. əlavə ödənişin tarif dərəcələri ilə iş vaxtı əmək haqqı, bunların cəmi: müəssisənin təqsiri üzündən iş stajına görə iş vaxtından artıq işə görə 3. məzuniyyət haqqı verilməyən işçilərin ümumi mükafatı 4. İşçilərin məzuniyyətlərinin saatlarla ödənilməsi: daimi hissəyə aid dəyişən hissə 5. İşçilərin əmək haqqı 6. Ümumi əmək haqqı fondu, o cümlədən: dəyişən hissə sabit hissə 7. Ud. ümumi əmək haqqı fondunda çəkisi, sabit hissəsinin dəyişən hissəsinin %-i

İstehsalın həcmi dəyişdikdə əmək haqqının daimi hissəsi dəyişmir (tarif dərəcələri üzrə işçilərin əmək haqqı, əmək haqqı üzrə işçilərin əmək haqqı, bütün növ əlavə ödənişlər, qeyri-sənaye sahələrində işçilərin əmək haqqı və məzuniyyət haqqının müvafiq məbləği) .

Əmək haqqı fondunda nisbi kənarlaşma hesablanarkən, əks etdirən sözdə düzəliş əmsalı istifadə olunur. xüsusi çəkisiümumi fondda dəyişən əmək haqqı. O, istehsal planının artıqlaması ilə yerinə yetirilməsinin hər bir faizi üçün nəzərdə tutulan əmək haqqı fondunun neçə faiz artırılmalı olduğunu göstərir.

Eynilə, nisbi kənarlaşma əvvəlki ilin əmək haqqı fonduna nisbətdə hesablanır.

Bundan sonra, əmək haqqı fondunun daimi hissəsinin dəyişdirilməsinin səbəblərini təhlil etməlisiniz, bu da işçilərin, işçilərin, qeyri-sənaye işçilərinin əmək haqqını, eləcə də bütün növ əlavə ödənişləri əhatə edir. Bu kateqoriyalı işçilərin əmək haqqı fondu onların orta sayından və müvafiq dövr üçün orta qazancından asılıdır. İşçilərin orta illik əmək haqqı, əlavə olaraq, bir işçinin ildə orta hesabla işlədiyi günlərin sayından, orta iş müddətindən də asılıdır. iş növbəsi və orta saatlıq qazanc.

İşçilərin əmək haqqı fondu rəhbər işçilərin sayına və orta illik qazanclara görə dəyişə bilər.

Əmək haqqı fondundan istifadənin təhlili üçün müəssisə işçilərinin orta qazancı, onun dəyişməsi, habelə səviyyəsini müəyyən edən amillərin öyrənilməsi böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bu tədqiqat kateqoriyalar və peşələr kontekstində və ümumilikdə müəssisə üçün aparılmalıdır.

Əmək haqqı fondundan istifadənin rasionallığına dair strukturun təhlilindən və onun tərkibində qeyri-məhsuldar ödənişlərin olmasından müəyyən nəticələr çıxarmaq olar (cədvəl 5).

Cədvəl 5 İşçilərin əmək haqqı fondunun strukturunun xüsusiyyətləri

Əmək haqqı fondunun strukturunda qeyri-məhsuldar ödənişlərin azalmasına nail olmaq lazımdır ki, bu da müəssisədə istehsalın və əməyin təşkilinin yaxşılaşmasından xəbər verəcəkdir.

Əmək və əmək haqqının uçotu haqlı olaraq təşkilatın bütün mühasibat uçotu sistemində mərkəzi yerlərdən birini tutur, çünki bu, təşkilat işçilərinin əsas və əsas həyat mənbəyi olan əmək haqqı məbləğlərinin hesablanması ilə əlaqələndirilir.

Müəssisəyə işçilərin işə qəbulu Əmək Məcəlləsinə və kollektiv müqaviləyə uyğun olaraq həyata keçirilir. Qəbul işçinin soyadı və inisialları, işə qəbul olunduğu vəzifə, əmək haqqı və sınaq müddəti göstərilməklə, işçinin işə qəbulu haqqında əmr (sərəncam) (əlavə No 4) ilə rəsmiləşdirilir. Kadrlar şöbəsində işçi üçün şəxsi kart yaradılır (Əlavə No 5), orada işçi haqqında məlumatlar daxil edilir: onun şəxsi məlumatları, təhsili, ailə tərkibi, iş təcrübəsi, yaşayış yerinin ünvanı, məzuniyyətlər və həvəsləndirmələr haqqında məlumatlar. və s. Şəxsi kart kadr xidmətinin işçisi və işçi tərəfindən imzalanır. Bir ay ərzində işçi üçün T-13 (Əlavə No 6) vaxt cədvəli doldurulur. Əmək haqqı şəxsi hesaba (T-54) hesablanır, hər bir işçi üçün doldurulur, lazımi məlumatları ehtiva edir. Şəxsi hesab il ərzində doldurulur, o, hər ay edilən bütün növ hesablama və ayırmaları əks etdirir.

Müəssisədə işçilərin maaşını ödəmək üçün üzən əmək haqqı sistemindən istifadə olunur, işçilərin maaşları gəlirdən və maliyyə nəticəsindən asılı olaraq aylıq müəyyən edilir və təsdiqlənir, eyni zamanda maaşı büdcədən ödənilən işçilər (dövlət işçiləri) var. .

Sosial və tibbi sığorta üzrə pensiya fonduna ayırmaların məbləğləri hesablanmış əmək haqqının müəyyən faizi (30,0%) səviyyəsində aparılır.

İşdən çıxarıldıqda işçi ilə əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsi barədə əmr (sərəncam) verilir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr əsasında mühasibatlıq şöbəsi işçi ilə hesablaşma aparır.

İstehsal prosesinin ən mühüm elementi işçi qüvvəsidir. Müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələri əsasən işçi qüvvəsinin mövcudluğundan, ondan istifadənin dərəcəsindən və səmərəliliyindən asılıdır. Son illər istehsal prosesində məşğul olan əmək qabiliyyətli əhalinin sayında xeyli azalma müşahidə olunur. Bu şəraitdə istehsal həcmlərinin artması əmək məhsuldarlığının artırılması hesabına baş verməlidir. Eyni zamanda, əmək planının yerinə yetirilməsinə dair hesabat materialları ilə məhdudlaşmamalı, məhsuldarlığın artımını onu formalaşdıran amillər baxımından təhlil etmək, bütün mövcud ehtiyatları aşkar edib istifadə etmək lazımdır.

Normal fəaliyyətini təmin etmək və gələcək inkişaf müəssisələr bilməlidirlər ki, bizdə hansı əmək ehtiyatları var və bu resurslar istehsal prosesində necə istifadə olunur.

Cədvəl 8-də OAO TZ Revtrud-da əmək resurslarının dinamikasını nəzərdən keçirin.

"TK" Revtrud" ASC-də əmək ehtiyatlarının dinamikası

Cədvəl 8

				Sapma
			Mütləq, pers.		Nisbi, %
parça işçiləri
Köməkçi işçilər
Əsas taymerlər
Ümumi işçilər
Liderlər
Mütəxəssislər
Texniki ifaçılar
Ümumi işçilər
Ümumi sənaye və istehsal personalı
Qeyri-sənaye qrupu

Cədvəli təhlil edərək belə nəticəyə gələ bilərik ki, 2012-ci ildə kadrların ümumi sayı 2011-ci illə müqayisədə 106 nəfər azalıb, yəni. 3% ilə. Kadrların sayının azalmasının əsas səbəbi işçilərin ixtisarıdır. Təhlil göstərdi ki, tədqiq olunan dövrdə həm fəhlə, həm də qulluqçuların sayı azalıb.

İşçilərin tərkibi daim dəyişir. İşçi qüvvəsinin bu hərəkəti göstəricilər sistemi ilə xarakterizə olunur. İşçilərin hərəkətinin intensivliyi səviyyəsi işçilərin qəbulu və getməsi üçün dövriyyə əmsalları, müəssisənin tərkibinin sabitlik əmsalı ilə xarakterizə olunur. Qeyd edək ki, işçilərin hərəkətinin əmsallar əsasında səciyyələndirilməsi hələlik işdən çıxma səbəblərini açıqlamır. Buna görə də kadrların yerdəyişmə əmsalından istifadə etmək lazımdır.

Biz köməkçi cədvəl 9 tərtib edəcəyik və işçi qüvvəsinin dövriyyə nisbətlərini hesablayacağıq.

"TK" Revtrud" ASC-də əmək dövriyyəsinin göstəriciləri

Cədvəl 9

Göstərici			Yayma,%
İşçilərin orta sayı, adam.
İşə götürülən işçilərin sayı, insanlar
Təqaüddə olan işçilərin sayı, adam.
İşdən çıxanların sayı öz iradəsi və əmək intizamının pozulmasına görə, pers.
Bütün il ərzində işləyən işçilərin sayı, adam.
İşçilərin işə götürülməsi üçün dövriyyə nisbəti
İşçilərin təqaüdə çıxması üçün dövriyyə nisbəti
Müəssisənin tərkibinin sabitlik əmsalı
Kadr dəyişikliyi dərəcəsi

Aparılmış təhlillər göstərir ki, 2012-ci ildə kadr dövriyyəsi 2011-ci illə müqayisədə 0,8 faiz artıb. 2012-ci ildə 767 nəfər, 2011-ci ildə isə 608 nəfər işdən çıxarılıb.

Nizam-intizamı kobud şəkildə pozduqlarına görə - sərxoş vəziyyətdə işə gəlməyə və işə gəlməməyə görə 2012-ci ildə 64 nəfər işdən çıxarılıb.

Zavodda 3 ilə qədər iş stajı olan işçilərdən 462 nəfər işdən çıxarılıb. Yaşı 30-dan aşağı olan 279 gənc işçi ixtisar edilib ki, bu da 2012-ci ildə bütün ixtisar edilənlərin 36%-ni təşkil edir.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar olaraq yeni işçilərin işə qəbulu dayandırıldı ki, bu da işə qəbulun dövriyyə sürətinə təsir etdi. 2011-ci illə müqayisədə bu, cəmi 62,4% təşkil edib. Müəssisənin tərkibinin sabitlik əmsalı isə 2012-ci ildə 2,7% artıb.