Qlobal böhran şəraitində işəgötürənlər əvvəllər günah işlətdikləri, lakin daha az dərəcədə imkanlarından sui-istifadə etməyə başladılar. Artıq əmək münasibətlərində olan və ya birinə girmək niyyətində olan insanlar üçün ümumi məqamlar haqqında danışmaq, həmçinin nüansları aydınlaşdırmaq istərdim. əmək münasibətləri.

1) Məşğulluq:

☼ İşə müraciət etməzdən əvvəl işəgötürən ərizəçini bir sıra yerli qaydalarla tanış etməlidir: daxili iş qaydaları. iş cədvəli;

işin təsviri;

əməyin mühafizəsi üzrə təlimat;

işçinin əmək fəaliyyətini həyata keçirəcəyi struktur bölmə haqqında əsasnamə;

Sertifikatlaşdırma haqqında Əsasnamə;

Kommersiya sirri haqqında Əsasnamə;

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə;

iş qrafikləri;

Qrafikləri dəyişdirin.

Daxili əmək qaydaları əmək müqaviləsinə əlavə edilə bilər və ya müqavilədə "Daxili əmək qaydaları ilə tanış" işarəsi nəzərdə tutula bilər. Daxili əmək qaydalarına əməl edilmədikdə, habelə iş qrafikinin aparılması nəzərdə tutulmadıqda, iş günü ərzində işə gecikən və ya icazəsiz məzuniyyətə çıxan işçilərə intizam tənbehi tətbiq etmək mümkün deyil. Bu addım işçinin iş ərizəsi yazması ilə müşayiət olunur.

☼ İşə müraciət etmək üçün növbəti addım işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaqdır.

Müqavilələr bunlardır:

“Qeyri-müəyyən” müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanan müqavilədir.

Müddətli müqavilə, görüləcək işin xarakteri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri nəzərə alınmaqla qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətləri qurmaq mümkün olmadıqda bağlanır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin müddəalarına uyğun olaraq, işə qəbul işəgötürənin bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında verilmiş əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir. İşəgötürənin əmrinin (sərəncamının) məzmunu bağlanmış əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olmalıdır. İşəgötürənin işə qəbul haqqında əmri (sərəncamı) əmək müqaviləsi bağlandığı gündən üç gün müddətində qəbz edilmək şərti ilə işçiyə elan edilir. İşçinin tələbi ilə işəgötürən işə qəbul olunarkən ona göstərilən əmrin (təlimatın) müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətini verməyə borcludur. İşə (sifarişə) müraciət edərkən göstərin: ad struktur vahidi, mövqe, sınaq müddəti, habelə işə qəbul şərtləri və qarşıdan gələn işin xarakteri (başqa təşkilatdan köçürmə qaydasında, natamam iş günü, müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək, müəyyən işləri yerinə yetirmək və s.). Yadda saxlamaq lazımdır ki, əmək sifarişi əmək müqaviləsini əvəz etmir, lakin işəgötürənin birtərəfli daxili sənədidir. İşçinin şəxsi məlumatları onun şəxsi kartına daxil edilir. Fərdi məlumatlar, işə qəbul üçün əmr, habelə əmək müqaviləsi işəgötürənin tələbi ilə işçinin "şəxsi işində" tərtib edilə bilər.

2) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə uyğun olaraq sınaq müddəti əmək müqaviləsi işçinin tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün onun sınaqdan keçirilməsi üçün şərt qoyula bilər. İşə qəbul üçün sınaq müddəti üç aydan, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün, federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, altı aydan çox ola bilməz. Təhsil müəssisələrinin məzunları (ibtidai, orta və ali). peşə təhsili) təhsil müəssisəsini bitirdiyi gündən bir il ərzində dövlət akkreditasiyasına malik olduqda. Bundan əlavə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi sınaq müddəti ilə işə qəbul edilə bilməyən bir qrup insanı, məsələn, hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar, yaşına çatmamış şəxsləri müəyyən edir. on səkkizdən və s. 2 ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlanarkən işçiyə sınaq müddəti də təyin edilmir. İşçiyə həqiqətən əmək müqaviləsi bağlamadan işləməyə icazə verilirsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi), sonradan sınaq müddəti şərti yalnız tərəflər formada tərtib etdikdə əmək müqaviləsinə daxil edilə bilər. işə başlamazdan əvvəl ayrı bir razılaşma.

3) əmək münasibətlərinə xitam verilməsi:

a) işçinin təşəbbüsü ilə.Prosedur və əsaslar bənddə göstərilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən, işçi iki həftə əvvəl işəgötürənə yazılı məlumat verərək əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Bu maddəyə əsasən, həm qeyri-müəyyən müddətə, həm də müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Yəni, əmək müqaviləsinin nə qədər müddətə (müəyyən və ya qeyri-müəyyən) bağlanmasının fərqi yoxdur. İşçinin işdən çıxarılması barədə bildirişin müddəti bitməzdən əvvəl istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququ vardır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa bir işçinin öz yerinə (yazılı şəkildə) dəvət edilməməsi şərtilə. İşdən çıxarılma fərqləndirilməlidir öz iradəsi və tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma tərəflərin iradəsinin birgə ifadəsi şərti ilə baş verir və öz iradəsi ilə işdən çıxarıldıqda işəgötürənin rəyi əhəmiyyət kəsb etmir. Onun vəzifəsi işçini işdən çıxarmaqdır. Əsas fərq Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməkdən könüllü olaraq azad edilməsi ondan ibarətdir ki, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma prosesində işçi yalnız işəgötürənin razılığı ilə öz ərizəsini geri götürə bilər. Öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçi işəgötürənin istəyindən asılı olmayaraq ərizəsini geri götürə bilər. Həm də davamlı iş stajı fərqli hesablanır, bildiyiniz kimi, maaşa təsir edir. xəstəlik məzuniyyəti.

Sual yaranır, bəs işçi üçün işdən çıxmaq necə daha sərfəlidir?!

Tərəflərin razılığı ilə: - məcburi iki həftə gözləməyə ehtiyac yoxdur, lakin işçinin birtərəfli qaydada fikrini dəyişmək imkanı yoxdur. - işçinin xeyrinə şərait yaratmaq mümkündür (məsələn, əlavə ödənişlər, müsbət tövsiyələrin verilməsi, işlə təmin olunmasına köməklik göstərilməsi və s.).

Öz xahişi ilə: - işəgötürənin istəyindən asılı olmayaraq işçinin iki həftə ərzində ərizəsini geri götürmək hüququ vardır. Nə işçi, nə də işəgötürən birtərəfli qaydada xəbərdarlıq müddətini azalda bilməz. Əgər işçi öz iradəsinə zidd olaraq işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitmədən işdən çıxarılarsa, işəgötürən məhkəmənin qərarı ilə onu məcburi işdən çıxma vaxtı üçün ödənişlə işə bərpa etməyə borcludur. Yeganə istisna, tərəflərin müqavilənin iki həftə müddətindən əvvəl ləğv edilməsi barədə razılığa gəlməsidir. Belə bir razılaşma olmadıqda, işçi bütün xəbərdarlıq müddəti ərzində mütəmadi olaraq işə gəlməyə borcludur. İşçi bu müddət ərzində işi atlayırsa, işəgötürən onu işdən çıxarmaq hüququna malikdir və artıq işdən çıxmaması üçün.

İşçinin istəyi barədə işəgötürənə məlumat vermək öhdəliyi təkcə iş vaxtı deyil, həm də məzuniyyət, müvəqqəti əlillik və işdən kənarda qalan digər dövrlər zamanı yaranır. İşəgötürən işdən çıxarılma ərizəsini qəbul etməkdən imtina edərsə, işçi ərizəsini göndərə bilər qeydiyyatlı poçtla işlədiyi təşkilata ünvanlanmış qəbzlə. İşəgötürən belə bir məktubu aldığı gündən iki həftə keçdikdən sonra işçinin işini dayandırmaq hüququ vardır. İşin son günündə işəgötürən yazılı ərizə ilə əmək kitabçasını, işlə bağlı digər sənədləri verməyə və yekun ödənişi həyata keçirməyə borcludur. İşçi, həmçinin müəyyən edilmiş pozuntuların aradan qaldırılması və pozulmuş hüquqların bərpası üçün tədbirlər görmək səlahiyyətinə malik olan Federal Əmək Müfəttişliyinə əmək hüquqlarının pozulması barədə şikayət verə bilər. Məcburi iki həftə işləməyə bilməyən işçi kateqoriyaları var. Bunlar iki aya qədər müddətə müqavilə bağlamış işçilər, eləcə də orada işləyənlərdir mövsümi iş Oh. Bu kateqoriyalar üç nəfər üçün müqavilənin vaxtından əvvəl ləğvi barədə işəgötürənə yazılı xəbərdarlıq etmək tələb olunur təqvim günləri(maddə 292 Əmək Məcəlləsi RF). Sınaq müddəti ərzində işin ona uyğun olmadığı qənaətinə gələn işçi üçün öz istəyi ilə müqaviləyə xitam verilməsinin eyni sadələşdirilmiş qaydası müəyyən edilir. İşçinin öz təşəbbüsü ilə (öz istəyi ilə) işdən çıxarılması barədə ərizəsi işini davam etdirməyin mümkünsüzlüyü ilə əlaqədardırsa (məsələn, işə qəbul zamanı Təhsil müəssisəsi, pensiyaya çıxma və s.), habelə işəgötürən tərəfindən qanunların və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktların, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərinin müəyyən edilmiş pozulması müəyyən edildikdə, işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verməyə borcludur. Müraciət işçisi tərəfindən göstərilən müddət ərzində müqavilə.

b) işəgötürənin təşəbbüsü ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində göstərilən əsaslar, işçinin razılığı olmadan başqa əsaslarla və ya müəyyən edilmiş qaydanın pozulması ilə hər hansı bir işdən çıxarılması və qanunsuz olacaq.

İşəgötürənlər tərəfindən ən çox görülən qanun pozuntuları:

Qanunla nəzərdə tutulmayan əsaslarla işdən azad edilmə;

Reallıqda baş tutmayan əsaslarla işdən çıxarılma;

İşdən çıxarılma üçün faktiki baş verəndən başqa əsasın göstərilməsi;

Müvafiq olmadan işdən çıxarılma sənədlər intizam xətaları və əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması (işdən çıxma, sərxoş vəziyyətdə gəlmə, təhlükəsizlik qaydalarının pozulması, oğurluq və s.);

İşdən çıxarılan işçiyə borcların ödənilməməsi əmək haqqı yalançı bəhanələrlə;

Həqiqi ixtisar prosedurunu həyata keçirmədən say və ya ştatın ixtisarı ifadəsi ilə işdən çıxarılma;

İşəgötürənin qarşıdan gələn ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verilməsi, say və ştatların ixtisarı barədə işçilərə xəbərdarlıq edilməsi qaydasının pozulması;

İşçinin müvafiq sertifikatlaşdırmadan kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirilən işə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad edilməsi;

Müvafiq tibbi müayinədən keçmədən tutduğu vəzifəyə və ya səhhətinə görə görülən işə uyğun gəlmədiyinə görə işdən çıxarılma.

xüsusi diqqət yetirmək istərdim vacib məqam, yəni işəgötürənlər öz təşəbbüsləri ilə işdən azad edirlər, lakin işçiyə öz istəkləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ərizə yazmağı təklif edirlər. Buna görə, bir qayda olaraq, işçilər "münasibətləri korlamamağa" razılaşırlar və ya işəgötürənin təzyiqi altında, eyni zamanda əmək haqqının ödənilməməsi ilə "şantaj" edə bilərlər. İşəgötürənlərin ümumi sayından yalnız kiçik bir hissəsi əmək haqqını 100% "ağ" ödəyir. Ancaq elə olur ki, həqiqətən bir intizam aktı baş verdi, onda nə vaxtınızı və enerjinizi, nə də işəgötürəninizi itirməmək üçün əmək kitabçasındakı qeydlə razılaşmaq ən ehtiyatlı olardı. Gələcəkdə belə şeylər "iş həyatınızı" korlamamaq üçün özünüz üçün bir dərs alın, nəticə çıxarın. Ancaq işdən çıxarılma qanunsuz səbəblərə görə edilirsə, heç bir halda iş kitabında belə bir qeydlə razılaşmamalısınız. Nəzəri cəhətdən yuxarıda göstərilən əsaslarla işlərə baxarkən məhkəmələr istefa ərizəsinin verilməsinə səbəb olmuş motivləri və əsasları diqqətlə, xüsusi diqqətlə yoxlamalıdırlar. İşəgötürənin işçini işdən çıxmaq üçün ərizə verməyə məcbur etdiyini müəyyən edərək, məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab etməlidir, lakin praktikada, bir qayda olaraq, belə bir məcburiyyəti sübut etmək olduqca çətindir. Təcrübə göstərir ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən çoxlu sayda əmək qanunvericiliyinin pozulması bir sıra amillərlə əlaqələndirilir, o cümlədən: hüquqi savadsızlıq. məmurlar işəgötürənin adından müəyyən qərarlar qəbul etmək; vəkilin olmaması. Və təbii ki, işçilərin özlərinin əmək qanunvericiliyi sahəsində kifayət qədər, hətta tam olmayan bilikləri də var ki, bu da mühüm rol oynayır və dolayısı ilə işəgötürəni bundan istifadə etməyə sövq edir.

Yekun olaraq təcrübədən bir nümunə: Hamiləliyinin yeddinci ayında olan hamilə qadın müraciət etdi, işəgötürən ona hamiləlik və doğuşa görə müavinət, 1,5 ilədək uşağa qulluq müavinəti ödəməmək üçün işdən çıxmağı təklif etdi. Vəziyyətin mürəkkəbliyi o idi ki, o, nominal olaraq işləyirdi, yalnız əmək müqaviləsi ilə, əmək kitabçası yox idi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əmək proseduru tamamilə pozuldu (qəbul haqqında əmr / təlimatın olmaması, əmək haqqı). "qara" ilə ödənilirdi və s.) . Təşkilatımızda yüksək keyfiyyətli hüquqi xidmətlər aldıqdan sonra onun problemi uğurla həll olundu və ana sakitcə analıq xoşbəxtliyini yaşayır.

Ümid edirəm ki, bu məlumat Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olmayan bir işə müraciət edərkən işçilər üçün adətən yaranan xoşagəlməz anların qarşısını almağa kömək edəcəkdir. Sonda məsləhət vermək istərdim, qorxmayın və öz hüquqlarınızı müdafiə etməkdən çəkinməyin. Sonradan peşman olacağınız tələsik və düşünülməmiş addımlar atmayın və təbii ki, hüquqlarınızın müdafiəsini peşəkarlara həvalə etmək daha yaxşıdır.

1. İşçilər əmək hüquqlarını işəgötürənlə yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamaq yolu ilə həyata keçirirlər. Müqavilə iki nüsxədə bağlanır. Bir nüsxə işçiyə verilir, digəri işəgötürəndə qalır. Əmək müqaviləsinin məzmunu Sənətin tələbləri ilə müqayisədə azaldıla bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si.

2. İşə qəbul rəhbərin bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında verilən əmri ilə rəsmiləşdirilir. Əmr əmək müqaviləsi bağlandığı gündən 3 gün müddətində işçiyə elan edilir.

3. İşçi 3 aydan çox olmayan sınaq müddəti ilə işə qəbul edilə bilər. Sınaq müddəti ilə qəbul əmək müqaviləsində və müəssisənin əmrində əks olunur.

4. İş üçün müraciət edərkən (əmək müqaviləsi bağlayarkən) işə müraciət edən şəxs aşağıdakı sənədləri təqdim edir:

pasport və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd;

əmək kitabçası (ilk dəfə və ya natamam işə qəbul olunanlar istisna olmaqla);

sənədlər hərbi qeydiyyat hərbi qulluqçular üçün;

təhsil sənədi;

qanunla müəyyən edilmiş tibbi sənədlər;

dövlət pensiya sığortası sığorta şəhadətnaməsi.

5. Natamam iş üçün müraciət edərkən işçi pasport və təhsil diplomunu təqdim etməlidir.

6. Müdiriyyət işçini işə qəbul edərkən və ya müəyyən edilmiş qaydada başqa işə keçirərkən onu aşağıdakı sənədlərlə tanış etməyə borcludur:

a) qurumun nizamnaməsi;

b) Kollektiv müqavilə;

c) daxili əmək qaydalarının əmrləri;

G) iş tələbləri(təlimatlar);

e) əməyin mühafizəsi və yanğın təhlükəsizliyi qaydaları.

"Əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi üzrə ilkin brifinq jurnalı"na girişlə əməyin mühafizəsi üzrə ilkin brifinq keçirin.

7. Müddətli əmək müqaviləsi işəgötürənin və ya işçinin təşəbbüsü ilə bağlana bilər:

qanunvericiliyə uyğun olaraq iş yeri saxlanılan müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək;

müvəqqəti (iki aya qədər) işlərin, habelə təbii şəraitə görə işin yalnız müəyyən müddət (mövsüm) ərzində görülə bildiyi mövsümi işlərin yerinə yetirilməsi zamanı;

Uzaq Şimal bölgələrində və onlara bərabər tutulan ərazilərdə yerləşən təşkilatlarda işə daxil olan şəxslərlə, əgər bu iş yerinə köçməklə bağlıdırsa;

qəzaların, qəzaların, fəlakətlərin, epidemiyaların, epizootiyaların qarşısının alınması, habelə bu və digər fövqəladə halların nəticələrinin aradan qaldırılması üçün təxirəsalınmaz işlər görmək;

təşkilatın normal fəaliyyəti çərçivəsindən kənara çıxan işlərin (yenidənqurma, quraşdırma, istismara vermə və digər işlər), habelə istehsalın və ya xidmətlərin həcminin qəsdən müvəqqəti (bir ilədək) genişləndirilməsi ilə bağlı işlərin görülməsinə görə. təmin edilmişdir;

əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddətə yaradılmış təşkilatlarda işə daxil olan və ya əvvəlcədən müəyyən edilmiş işi yerinə yetirmək üçün daxil olan şəxslərlə;

qəsdən müəyyən edilmiş işi yerinə yetirmək üçün işə götürülən şəxslərlə, onun yerinə yetirilməsini (tamamlanmasını) konkret tarixlə müəyyən etmək mümkün olmadıqda;

təcrübə ilə bilavasitə bağlı iş üçün və peşə təlimləri işçi;

tam zamanlı tələbələrlə:

bu təşkilatda natamam işləyən şəxslərlə;

yaşa görə pensiyaçılarla, habelə sağlamlıq vəziyyətinə görə tibbi rəyə əsasən yalnız müvəqqəti xarakterli işləməyə icazə verilən şəxslərlə;

yaradıcı media işçiləri ilə kütləvi informasiya vasitələri, kinematoqrafiya təşkilatları, teatrlar, teatrlar və konsert təşkilatları, sirklər və hökumət tərəfindən təsdiq edilmiş peşə siyahılarına uyğun olaraq peşəkar idmançılar tərəfindən işlərin yaradılmasında və (və ya) icrasında iştirak edən digər şəxslər Rusiya Federasiyası sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üzrə Rusiya üçtərəfli komissiyasının rəyi nəzərə alınmaqla;

qanunla və ya dövlət hakimiyyəti və ya özünüidarəetmə orqanının digər normativ hüquqi aktı ilə müəyyən edilmiş qaydada keçirilən müsabiqə nəticəsində müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış elmi, pedaqoji və digər işçilərlə;

müəyyən müddətə seçkili orqana və ya haqqı ödənilən işə seçkili vəzifəyə seçildikdə, habelə seçkili orqanlar üzvlərinin və ya dövlət hakimiyyəti orqanlarında və orqanlarda vəzifəli şəxslərin fəaliyyətinin bilavasitə təmin edilməsi ilə bağlı işə götürüldükdə yerli hökümət, habelə siyasi partiyalarda və digər ictimai birliklərdə;

təşkilati-hüquqi formasından və mülkiyyət formasından asılı olmayaraq təşkilatların rəhbərləri, rəis müavinləri və baş mühasibləri ilə;

məşğulluq xidməti orqanları tərəfindən müvəqqəti işə, o cümlədən ictimai işlərə göndərilən şəxslərlə;

və federal qanunlarla nəzərdə tutulmuş digər hallar. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi "Müddətli əmək müqaviləsi").

Plenumun qərarı Ali Məhkəmə Rusiya Federasiyasının 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" 13-cü bənddə qeyd olunur ki, "müəyyən müddətli əmək müqaviləsi əmək münasibətləri mümkün olmadıqda bağlanır. görüləcək işin xarakteri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri nəzərə alınmaqla qeyri-müəyyən müddətə müəyyən edilir. Əgər işin xarakteri və ya onun yerinə yetirilməsi şərtləri nəticə çıxarmağı tələb etmirsə müddətli müqavilə, sonra işçi ilə “qeyri-müəyyən müddətə” müqavilə bağlanır.

2.8.Beş gündən artıq işləmiş bütün işçilər üçün əmək kitabçaları müəyyən edilmiş qaydada aparılır.

2.9.Hər bir işçi üçün şəxsi iş vərəqindən, tərcümeyi-halından, təhsili, ixtisası, peşə hazırlığı haqqında sənədlərin surətlərindən, uşaq müəssisələrində işləmək üçün sağlamlıq vəziyyətinə görə əks göstərişin olmaması haqqında tibbi rəydən, şəxsi iş aparılır; vəzifəyə təyin edilməsi, yerdəyişməsi, yüksəldilməsi və işdən çıxarılması haqqında sərəncamlardan çıxarışlar. Bundan əlavə, hər bir işçidir qeydiyyat kartı T-2.

Şəxsi iş və T-2 kartı məktəbdə saxlanılır.

10. Qanunla işçinin razılığı olmadan müvəqqəti başqa işə keçməyə icazə verildiyi hallar istisna olmaqla, işçilərin başqa işə keçirilməsi yalnız onların razılığı ilə həyata keçirilir. İşdə olmayan işçini əvəz etmək üçün bir aya qədər müddətə işçinin müvəqqəti köçürülməsinə icazə verilir. Köçürmənin müddəti təqvim ili ərzində bir aydan çox ola bilməz.

11. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız qanunla nəzərdə tutulmuş əsaslarla baş verə bilər.

12. İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma halında, malik olan güzəştli kateqoriyaya istinad edin üstünlük hüququ Sənətdə müəyyən edilmiş siyahıdan artıq işdən imtina. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, pensiya yaşına çatmış şəxslər (pensiyaya çıxmazdan əvvəl bir ildən çox olmayan müddəti olan).

13. Məktəbin işinin təşkilində və məktəbdə işin təşkilində dəyişikliklərlə əlaqədar (siniflərin sayının, tədris planının dəyişdirilməsi; məktəbin iş rejimi, təhsil və tərbiyənin yeni formalarının tətbiqi). , eksperimental iş və s.) eyni vəzifədə, ixtisasda, ixtisasda, işçinin əsas iş şəraitində dəyişiklikləri: əmək haqqı sistemi və məbləği, müavinətlər, iş saatları, əmək haqqının həcmində dəyişikliklər. təhsil yükü, o cümlədən part-time işin yaradılması və ya ləğvi, yaradılması və ya ləğvi əlavə növlər iş (sinif idarəsi, ofis idarəçiliyi, emalatxanalar və s.), peşələrin birləşməsi, habelə digər vacib iş şəraitlərində dəyişikliklər:

İş şəraitinin dəyişməsi barədə işçi iki aydan gec olmayaraq xəbərdar edilməlidir. Əvvəlki əsas iş şəraiti qorunub saxlanıla bilmirsə və işçi yeni şəraitdə işləməyə davam etməyə razı deyilsə, əmək müqaviləsi Sənətin 7-ci bəndinə uyğun olaraq xitam verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

14. İşdən çıxarılan işçinin (və ya işçilərin sayının) ixtisar edilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilməsinə o şərtlə yol verilir ki, işdən çıxarılan işçinin razılığı ilə 2 ay qabaqcadan yazılı xəbərdarlıq edilməklə başqa işə keçirilməsi mümkün olmasın. təşkilatın işçilərinin ştat cədvəli əsaslandırılmış rəy nəzərə alınmaqla qurumun rəhbəri tərəfindən həyata keçirilir həmkarlar ittifaqı komitəsi Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Həmçinin, həmkarlar ittifaqı komitəsinin əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla, işçi "sertifikasiyanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş qeyri-kafi ixtisas" (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi "b" yarımbəndi) səbəbindən işdən azad edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi, "İşçinin intizam tənbehi olduqda, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə".

Bu əsaslarla işdən azad edilərkən həmkarlar ittifaqı komitəsinin rəyi yalnız işdən çıxarılanlar həmkarlar ittifaqının üzvü olduqda nəzərə alınır.

15. İşdən çıxarıldığı gün məktəb müdiriyyəti işdən çıxarılan işçi ilə tam nağd hesablaşma aparır və ona düzgün tərtib edilmiş əmək kitabçası, habelə attestasiya haqqında sənəd verir.

Əmək kitabçasında işdən çıxarılma səbəbi haqqında qeyd qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş mətnə ​​uyğun olaraq, qanunun maddəsinə və bəndinə istinad edilir.

Qanunun müavinət və müavinətlərin verilməsi ilə əlaqəli olduğu hallara görə işdən çıxarıldıqda, bu halları göstərən əmək kitabçasına bir qeyd edilir.

Daxili əmək qaydaları

[təşkilatın, müəssisənin, qurumun adı]

1.1. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olaraq, Rusiya Federasiyasının vətəndaşları öz əmək qabiliyyətlərindən sərbəst şəkildə sərəncam vermək, fəaliyyət növü və peşə seçmək, kəmiyyət və keyfiyyətə uyğun olaraq, lakin Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş miqdardan aşağı olmayan ödəniş almaq hüququna malikdirlər. dövlət minimum ölçüəmək haqqı.

Həmçinin oxuyun: Əmək müqaviləsi ilə mülki hüquq müqaviləsi arasındakı fərq

1.2. Bu Daxili Əmək Qaydaları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması qaydasını, işçilərin əsas hüquqlarını, vəzifələrini və məsuliyyətlərini tənzimləyən [təşkilatların, müəssisələrin, idarələrin] yerli normativ aktıdır. əmək müqaviləsinin tərəfləri, iş vaxtı, istirahət vaxtı işçilərə tətbiq edilən həvəsləndirmə və tənbeh tədbirləri, habelə [təşkilatda, müəssisədə, müəssisədə] əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin digər məsələləri.

1.3. Bu Daxili Əmək Qaydalarının məqsədi əmək intizamını gücləndirmək, iş vaxtından səmərəli istifadə etmək, səmərəliliyi və məhsuldarlığı artırmaq, yüksək keyfiyyətli iş, komanda qurmaqdır. peşəkar işçilər[təşkilatlar, müəssisələr, idarələr].

1.4. Əmək intizamı bütün işçilər üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə, digər qanunlara, kollektiv müqaviləyə, əmək müqaviləsinə, yerli qanunvericiliyə uyğun olaraq müəyyən edilmiş davranış qaydalarına məcburi itaət etmək kimi başa düşülür. qaydalar[təşkilatlar, müəssisələr, idarələr].

1.5. İşəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə, qanunlara və digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq öhdəlik daşıyır hüquqi aktlarİşçilərin əmək intizamına riayət etmələri üçün zəruri şərait yaratmaq üçün əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən kollektiv müqavilə, sazişlər, yerli normativ aktlar, əmək müqaviləsi. Əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirən işçilər həvəsləndirilməlidir. Əmək intizamını pozanlara qarşı intizam tənbehi tədbirləri tətbiq etmək.

İşçilərin işə qəbulu və işdən azad edilməsi qaydası

2.1. İşçilər [təşkilatda, müəssisədə, müəssisədə] işləmək üçün əmək müqaviləsi bağlamaq yolu ilə işləmək hüququnu həyata keçirirlər.

2.2. Əmək müqaviləsi yazılı şəkildə, hər biri tərəflər tərəfindən imzalanan iki nüsxədə bağlanır. Əmək müqaviləsinin bir nüsxəsi İşçiyə verilir, digəri [təşkilat, müəssisə, müəssisədə] saxlanılır. Əmək müqaviləsinin surətinin İşçi tərəfindən alınması [təşkilatda, müəssisədə, müəssisədə] saxlanılan əmək müqaviləsinin surətinə İşçinin imzası ilə təsdiq edilir. Əmək müqaviləsinin məzmunu Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə uyğun olmalıdır. Əmək müqaviləsi bağlayarkən tərəflər, Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyən hər hansı şərtləri müəyyən edə bilərlər.

2.3. İşə girən şəxs əmək müqaviləsi bağlayarkən İşəgötürənə təqdim edir:

– pasport və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd;

- əmək müqaviləsinin ilk dəfə bağlandığı və ya işçinin yarımştat işə getdiyi hallar istisna olmaqla, əmək kitabçası;

— dövlət pensiya sığortası haqqında sığorta şəhadətnaməsi;

- hərbi qeydiyyat sənədləri - hərbi xidmət keçməli olanlar və hərbi xidmətə çağırılmalı olan şəxslər üçün;

- təhsil, ixtisas və ya xüsusi biliyin olması haqqında sənəd - xüsusi bilik və ya xüsusi hazırlıq tələb edən işə müraciət edərkən.

2.4. Məcburi bir işə müraciət edərkən tibbi yoxlama, müəyyən edilmiş formada sertifikat da təqdim olunur.

2.5. Bəzi hallarda, işin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar, Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları və Rusiya Federasiyası Hökumətinin fərmanları əlavə sənədlərin təqdim edilməsinin zəruriliyini təmin edə bilər. əmək müqaviləsi bağlayarkən.

2.6. İlk dəfə əmək müqaviləsi bağlanarkən İşəgötürən tərəfindən əmək kitabçası və dövlət pensiya sığortasının sığorta şəhadətnaməsi tərtib edilir.

2.7. İşə girən şəxs olmadıqda, iş dəftəri onun itirilməsi, zədələnməsi və ya hər hansı digər səbəbdən işəgötürən bu şəxsin yazılı ərizəsi (əmək kitabçasının olmamasının səbəbi göstərilməklə) əsasında yeni əmək kitabçası verməyə borcludur.

2.8. Əmək müqaviləsi, federal qanunlarda, Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktlarında və ya əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, tərəflər tərəfindən imzalandığı gündən qüvvəyə minir. faktiki fərziyyəİşçinin biliyi ilə və ya İşəgötürənin adından işləməsi.

2.9. İşçi əmək müqaviləsində göstərilən gündən əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlayır. Əgər əmək müqaviləsində işə başlama günü nəzərdə tutulmayıbsa, o zaman İşçi müqavilənin qüvvəyə mindiyi gündən sonrakı gün işə başlamalıdır. Əgər işçi əmək müqaviləsində göstərilən gündən əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamamışdırsa, əmək müqaviləsi ləğv edilir.

2.10. İşə qəbul, bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında İşəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilir. Əmrin məzmunu bağlanmış əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olmalıdır. İşə qəbul haqqında əmr qəbz qarşısında İşçiyə elan edilir.

2.11. Əgər [təşkilatda, müəssisədə, müəssisədə] işçi üçün əsas iş olarsa, işə qəbul əmri əsasında İşəgötürən beş gün müddətində İşçinin əmək kitabçasında qeydlər aparmağa borcludur.

2.12. Yeni işə qəbul edilmiş işçini işə qəbul edərkən onun bilavasitə rəhbəri İşçini iş şəraiti, onun iş şəraiti ilə tanış etməyə borcludur. işin təsviri, bu Qaydaları, əmək haqqının ödənilməsi şərtlərini, hüquq və vəzifələrini izah edir, onu təhlükəsizlik, sanitariya, yanğın təhlükəsizliyi qaydaları haqqında təlimatlandırır, habelə onu öz fəaliyyəti ilə bağlı müxtəlif normativ və yerli hüquqi aktlarla tanış edir. əmək funksiyası və s.

2.13. İşə qəbul edərkən İşəgötürən:

- zərərli və (və ya) işə daxil olan şəxslərə təlim keçmək; təhlükəli şərtlər iş yerində təcrübə keçmək və imtahan vermək üçün əmək, təhlükəsiz üsul və üsullar;

- qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda on səkkiz yaşına çatmamış şəxslərin, habelə digər şəxslərin məcburi tibbi müayinədən keçirilməsini təmin etmək.

2.14. İşəgötürən, təşkilatda beş gündən çox işləmiş hər bir işçi üçün əmək kitabçalarını saxlamağa borcludur, əgər bu təşkilatda iş işçi üçün əsasdırsa.

2.15. İşəgötürənin işçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işlərin görülməsini tələb etmək hüququ yoxdur. Əmək müqaviləsinin şərtlərinə dəyişikliklər yalnız qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq edilə bilər.

2.16. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız qanunla nəzərdə tutulmuş əsaslarla baş verə bilər.

2.17. Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər.

2.18. İşçi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və ya digər federal qanunda başqa müddət nəzərdə tutulmadıqda, iki həftədən gec olmayaraq İşəgötürənə yazılı bildiriş verməklə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Göstərilən müddət İşəgötürənin İşçinin işdən çıxarılması barədə ərizəsini aldıqdan sonrakı gündən başlayır.

2.19. İşçi ilə işəgötürənin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam bildirişinin müddəti bitənə qədər də xitam verilə bilər.

2.20. İşçinin öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması barədə ərizəsi işinin davam etdirilməsinin mümkünsüzlüyü ilə əlaqədar olduqda (təhsil müəssisəsinə qəbul, pensiyaya çıxma və digər hallar), habelə İşəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin və digər normativ hüquqi aktların müəyyən edilmiş pozulması hallarında. əmək hüququ normalarını, yerli normativ aktları, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərini özündə əks etdirən hüquqi aktlarda İşəgötürən İşçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verməyə borcludur.

2.21. İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl İşçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa bir işçi yazılı şəkildə öz yerinə dəvət edilmədikdə, bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir.

2.22. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, nümayəndəlik orqanının [təşkilat, müəssisə, qurum] əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

2.23. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi İşəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilir.

2.24. İşçi, İşəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmri ilə imzasız tanış olmalıdır. İşçinin tələbi ilə İşəgötürən ona göstərilən əmrin müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətini verməyə borcludur. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr İşçinin diqqətinə çatdırıla bilmədikdə və ya İşçi imzası ilə onunla tanış olmaqdan imtina etdikdə, əmrdə müvafiq qeyd aparılır.

2.25. İşdən çıxarıldığı gün İşəgötürən işdən çıxarılan işçi ilə tam pul hesablaşmasını aparmağa və ona düzgün tərtib edilmiş əmək kitabçasını verməyə borcludur. Əmək kitabçasında işdən çıxarılma səbəbi haqqında qeyd mövcud əmək qanunvericiliyinin mətninə uyğun olaraq və qanunun maddəsinə və bəndinə istinad edilməklə aparılır. İşdən çıxarılma günü işin son günü hesab olunur.

2.26. Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən ona əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə işə gəlmək zərurəti barədə bildiriş göndərir. sifariş edin və ya poçtla göndərməyə razılaşın. Göstərilən bildirişin göndərildiyi gündən İşəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir.

2.27. İşdən çıxma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra İşçi istənilən vaxt işi dayandırmaq hüququna malikdir. İşin son günündə İşəgötürən İşçinin yazılı tələbi ilə ona əmək kitabçasını, işlə bağlı digər sənədləri verməyə və onunla yekun hesablaşma aparmağa borcludur.

2.28. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi müddəti başa çatdıqdan sonra xitam verilir, bu barədə işçi işdən çıxarılmadan ən azı üç təqvim günü əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar edilməlidir (müəyyən edilmiş müddətli əmək müqaviləsinin müddəti istisna olmaqla). olmayan İşçinin müddəti başa çatır).

2.29. Müəyyən bir işin yerinə yetirilməsi müddətinə bağlanmış əmək müqaviləsi bu iş başa çatdıqdan sonra xitam verilir.

Həmçinin oxuyun: İldə neçə xəstə gün çəkə bilərsiniz

2.30. İşdə olmayan İşçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün bağlanmış əmək müqaviləsi bu İşçi işə qayıtdıqda xitam verilir.

2.31. Müəyyən müddət (mövsüm) ərzində mövsümi işlərin görülməsi üçün bağlanmış əmək müqaviləsi bu müddətin (mövsümün) sonunda xitam verilir.

İşçilərin qəbulu, köçürülməsi və işdən çıxarılması qaydası

Bu daxili əmək qaydaları işəgötürənin (məktəbəqədər təhsil müəssisəsinin rəhbəri) və işçilərin qarşılıqlı hüquq və vəzifələrini, onların icrasına və riayət edilməsinə görə məsuliyyəti müəyyən edir.

İşçilərin işə götürülməsi, köçürülməsi və işdən çıxarılması qaydası.

2.1. PEI işçiləri əmək müqaviləsi bağlamaq yolu ilə işləmək hüquqlarını həyata keçirirlər. Əmək müqaviləsinin tərəfləri işçi və bələdiyyə məktəbəqədər təhsil müəssisəsidir Uşaq bağçası birləşdirilmiş tip "Sibiryachok" (DOU "Sibiryachok" kimi qurum- "Sibiryachok" məktəbəqədər təhsil müəssisəsinin rəhbəri tərəfindən təmin edilən işəgötürən.

2.2. Əmək müqaviləsi hər biri tərəflər tərəfindən imzalanan iki nüsxədə yazılı şəkildə bağlanır; bir nüsxəsi işçiyə verilir, digəri məktəbəqədər təhsil müəssisəsində saxlanılır.

2.3. Əmək müqaviləsinin müddəti tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Əmək müqaviləsinin müddəti qeyri-müəyyən (daimi iş) və ya 5 ildən çox olmayan müddətə (müddətli əmək müqaviləsi) ola bilər. Eyni zamanda, məktəbəqədər təhsil müəssisəsi iş daimi olduqda, müəyyən müddətə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını tələb etmək hüququna malik deyil.

2.4. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsi bağlanarkən rəhbər, onun müavinləri və baş mühasib üçün 6 aydan çox olmayan, lakin 3 aydan çox olmayan sınaq müddəti müəyyən edilə bilər.

2.5. Əmək müqaviləsi bağlayarkən işçi təmin edir:

· Pasport və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd;

· Əmək müqaviləsinin ilk dəfə bağlandığı və ya işçinin yarımştat işə getdiyi hallar istisna olmaqla, əmək kitabçası;

· Dövlət pensiya sığortası şəhadətnaməsi;

· hərbi qeydiyyat sənədləri - hərbi xidmət keçməli olanlar və hərbi xidmətə çağırılmalı olan şəxslər üçün;

· təhsili, ixtisası və ya xüsusi biliklərinin olması haqqında sənədlər - xüsusi bilik və ya xüsusi hazırlıq tələb edən işə müraciət edərkən;

· Uşaq müəssisəsində işləmək üçün sağlamlıq baxımından əks göstərişin olmaması haqqında tibbi arayış;

· Fərdi vergi ödəyicisinin nömrəsi (VÖEN);

· İlk dəfə əmək müqaviləsi bağlanarkən DOW tərəfindən əmək kitabçası və dövlət pensiya sığortasının sığorta şəhadətnaməsi verilir.

2.6. İşə qəbul əmrlə rəsmiləşdirilir və bu barədə işçiyə üç gün ərzində qəbzlə elan edilir.

2.7. İşçini işə qəbul edərkən və ya müəyyən edilmiş qaydada başqa işə keçirərkən məktəbəqədər təhsil müəssisəsinin müdiriyyəti işçini aşağıdakılarla tanış etməyə borcludur:

• məktəbəqədər təhsil müəssisəsinin Nizamnaməsi və kollektiv müqavilə ilə;
• ilə mövcud qaydalar daxili əmək qaydaları, işçinin konkret əmək vəzifələrini müəyyən edən yerli qaydalar;
• əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi, istehsalat sanitariyası və gigiyenası, yanğın təhlükəsizliyi və uşaqların həyat və sağlamlığının mühafizəsinin təşkili üzrə təlimatlandırmaq. Brifinq müəyyən edilmiş nümunədə jurnalda tərtib edilir.

İşçi özünü bilməlidir əmək hüquqları və məsuliyyətlər.İşçi tanış olmadığı normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl edilməməsinə və ya öz tərəfindən lazımi vicdanla tanış ola bilməməsinə görə məsuliyyət daşımır.

2.8. İşə qəbul haqqında əmrə uyğun olaraq, məktəbəqədər təhsil müəssisəsinin müdiriyyəti bir həftə ərzində işçinin əmək kitabçasına qeydlər aparmağa borcludur. Natamam işləyən işçilər üçün əmək kitabçaları əsas iş yerində aparılır. Əmək kitabçasındakı əmr əsasında edilən hər bir qeyd ilə rəhbərlik işçini tanış etməyə borcludur.

2.9. Məktəbəqədər təhsil müəssisəsinin hər bir işçisi üçün işə qəbul haqqında əmrin təsdiq edilmiş surətindən, təhsil haqqında sənədin surətindən və (və ya) şəxsi iş aparılır. peşə təlimləri, bu iş üçün əks göstərişlərin olmaması haqqında tibbi hesabat, pedaqoqlar və mütəxəssislər üçün attestasiya vərəqi. Yazılı müqavilənin bir nüsxəsi də burada saxlanılır. İşçinin şəxsi işi məktəbəqədər təhsil müəssisəsində, o cümlədən işdən çıxarıldıqdan sonra 75 yaşına çatana qədər saxlanılır. Bir işçinin məktəbəqədər təhsil müəssisəsinə qəbulu zamanı kadrlar reyestrinə qeyd edilir.

2.10. Bir işçinin başqa birinə köçürülməsi daimi iş onun yazılı razılığı ilə həyata keçirilir. İşçinin razılığı olmadan, müstəsna hallarda müvəqqəti köçürməyə icazə verilir. Göstərilən hallar, belə bir köçürmə qaydası və şərtləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 4-cü maddəsində, 74-cü maddəsində (bundan sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) nəzərdə tutulmuşdur.

2.11. işçi iki həftə qabaqcadan müdiriyyəti yazılı şəkildə xəbərdar etməklə əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada ləğv etmək hüququna malikdir. Xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşçi ilə administrasiya arasında razılığa əsasən, əmək müqaviləsi işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməmişdən əvvəl də ləğv edilə bilər. İşə xitam (əmək müqaviləsinin başqa səbəblərə görə ləğvi yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydalara uyğun olaraq baş verə bilər.

2.12. İşdən çıxarılma günü işin son günü hesab olunur.

İşdən çıxarıldığı gün məktəbəqədər təhsil müəssisəsinin müdiriyyəti işçiyə iş kitabçasını ona daxil edilmiş və məktəbəqədər təhsil müəssisəsinin möhürü ilə təsdiq edilmiş işdən çıxarılma qeydi ilə verməyə, habelə işçinin əmək kitabçası ilə yekun hesablaşma aparmağa borcludur. Ona. İş dəftərindəki işdən çıxarılma səbəbləri haqqında qeydlər müvafiq maddə və paraqrafa istinad edərək Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin mətninə ciddi şəkildə uyğun olaraq edilməlidir.

İşə qəbul və işdən azad edilmə qaydası

İşə qəbul və işdən çıxarılma. Sifariş, cənablar, ilk addımdan başlayır!

Sevdiyiniz yerdə uzun illər işləyirsinizsə və heç bir yerə köçürmək və ya tərk etmək fikrində deyilsinizsə, yaxşıdır! Və Allah eləməsin ki, təqaüddən hələ çox, çox uzaqdasınız... Burada, burada... Uzaqda... Bəs bu “uzaq illərdə” nə baş verə bilər?

Gəlin kədərli şeylərdən danışmayaq! Qoy bu sizi narahat etməsin, amma məqalə gələcək işəgötürənləri ilə görüşmək, işə götürmək, işdən çıxarmaq, köçürmək yoluna yenicə qədəm qoyan gənclər üçün faydalı olacaq. Bu kateqoriya üçün gözəl, perspektivli gənclik, bu kiçik məlumatlandırıcı, deyək ki, təlimat yazılır! Beləliklə, qulaq asın, uşaqlar - Bu cavabı atalar, bir kitaba qoyduq!
Hər şey, sonra hər şey bir az daha ciddi olacaq!

Birincisi, işçinin işə götürülməsi işəgötürəni müəyyən məhsul istehsal etməyə məcbur edir hüquqi fəaliyyət. Hər cür müsahibə və sınaqlardan keçərək, gələcək işçinin iş yeri müəyyən edildikdən, onun yararlılığı və peşəkarlığı öyrənilərək təkcə “qabuklar” və diplomlar əsasında deyil, həm də praktiki olaraq işə qəbulla bağlı qərar qəbul edilir.
İşə qəbul barədə əmr verməklə, işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaqdan əlavə, işəgötürən sonradan işçinin əmək kitabçasında müvafiq qeydlər aparmalıdır. İşçi part-time işçidirsə, işə giriş edilmir.

Müəyyən edilmiş formada iş dəftəri əsas sənəddir əmək fəaliyyəti və staj işçi.

olmayan fiziki şəxslər istisna olmaqla, işəgötürən fərdi sahibkarlar, işçinin onun yanında 5 gündən artıq işlədikdən sonra onun əmək kitabçasını saxlamağa borcludur. Bu tələb qırmızı rəngdə 3-cü hissədir. 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-F3 saylı Federal Qanun, zəhmət olmasa əməl edin!

Əmək kitabçasına hansı qeydlər edilməlidir?

Əmək kitabçasında, müvafiq olaraq, birinci vərəqdə işçi, onun gördüyü iş, başqa, daimi işə köçürülməsi və işçinin işdən çıxarılması barədə məlumatlar daxil edilir. Bundan əlavə, işdən çıxarılma protokolu tərtib edilərkən, işdən çıxarılma üçün əsaslar daxil edilir. Əmək kitabçasının xüsusi vərəqlərində işdə uğur üçün mükafatlar və həvəsləndirmələr haqqında məlumatlar daxil edilir. Yeri gəlmişkən, işəgötürənin bu barədə spekulyasiya etmədiyini söyləmək lazımdır - işçinin işdən çıxarılmasının intizam tənbehi olduğu hallar istisna olmaqla, cəzalar əmək kitabçasına daxil edilmir.
Başqa bir kiçik şərh - əmək kitabçasında, işçinin tələbi ilə, əsas iş yerində part-time iş haqqında sənəd təqdim edildikdən sonra müvafiq qeydlər edilə bilər və edilməlidir.

Əmək kitabçası yoxdursa?

Burada qanun belə bir hal nəzərdə tutur - işə müraciət edən şəxsin itirilməsi, zədələnməsi və ya hər hansı digər səbəbdən əmək kitabçası olmadıqda, işəgötürən yeni əmək kitabçası verməyə borcludur. Ancaq həm işəgötürən, həm də işçi üçün bilmək lazımdır ki, işəgötürən yalnız işçinin yazılı ərizəsi əsasında yeni əmək kitabçasına başlaya bilər, burada sonuncu kitabın olmamasının səbəblərini göstərir (beşinci hissə təqdim olunur). federal qanun 30.06.2006-cı il tarixli N 90-FZ). Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, bu iş yeri işçi üçün birincidirsə və təşkilat ilk işəgötürəndirsə, sonuncu da işçiyə əmək kitabçası verməyə borcludur (Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsinin 4-cü və 5-ci hissələri). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi).

Və beləliklə, işçi işəgötürənin təşkilatında 5 gündən artıq işləyib və bundan sonra nə var?

Və sonra işəgötürən bir həftə ərzində müvafiq qeydiyyat əmrinə istinad edərək işə qəbul haqqında əmək kitabçasına qeyd etməyə borcludur. Bu, təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının blanklarının hazırlanması və işəgötürənlərin onlarla təmin edilməsi Qaydalarının 3,4,8,10-cu bəndlərinin tələbidir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı, Təlimatın 3.1-ci bəndi təsdiq edilmişdir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarı.

İşçi ilə əmək müqaviləsi sonuncunun həqiqətən işə başladığı gündən üç gündən gec olmayaraq bağlanmalıdır.

Müəyyən edin ümumi qaydalar işçilərin işə qəbulu, köçürülməsi və işdən çıxarılması. Bu tövsiyələr “Konsepsiya kadr siyasəti təşkilatlar” və kadrların idarə edilməsi sistemi.

Qəbul, işdən çıxarılma, yerdəyişmə üçün bütün sənədlərin qeydiyyatı direktorun imzaladığı əmrlərlə kadr xidməti tərəfindən həyata keçirilir. Əmrin surəti işçinin imzası ilə tanış olması üçün struktur bölmənin rəhbərinə verilir.

Qəbul heyəti

1. İşə qəbul zamanı qüvvədə olan qanun və təlimatlara uyğun olaraq kadr xidməti (bu funksiyalar həvalə edilmiş mütəxəssis):
   • Qəbul edilmiş işçi sənədlərindən tələblər * (pasport, əmək kitabçası, ərizə, anket, fotoşəkillər, tibbi müayinənin nəticələri, hərbi bilet, tibbi siyasət, pensiya arayışı, son iş yerindən əmək haqqı arayışı və s.).
   • Struktur bölmənin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş ərizə əsasında işə qəbul üçün əmr layihəsi hazırlayır.
   • İdarəetmə sahəsində şirkətin siyasətinin izahını aparır əmək resursları, müəssisənin tarixi, inkişaf mərhələləri, missiya və məqsədləri, ənənələri haqqında söhbətlər aparır, ən yaxşı insanlarşirkətin fəxr etdiyi; yeni işə qəbul olunanların hüquq və vəzifələrini izah edir, daxili əmək qaydalarını, kollektiv müqaviləni təqdim edir; memo verir; təhlükəsizlik üzrə brifinqlər təşkil edir.
2. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi, işəgötürənin bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında verilmiş əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir. Əmr əmək müqaviləsi bağlandığı gündən 3 gün müddətində qəbz edilmək şərti ilə işçiyə elan edilir. İşçinin tələbi ilə işəgötürən ona əmrin (təlimatın) müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətini verməyə borcludur. Əməyin mühafizəsi üzrə təlim keçdikdən, əmr imzalandıqdan və vəsiqə verildikdən sonra işçi bölməyə göndərilir.
3. İşə qəbul edərkən işəgötürən işçini təşkilatda qüvvədə olan daxili əmək qaydaları ilə, işçinin əmək funksiyası ilə bağlı digər yerli normativ hüquqi aktlarla tanış etməyə, habelə işçiləri tanış etməyə və onlara tapşırıqlar verməyə borcludur. məsul işçi(mentor), uyğunlaşma və karyera rəhbərliyi üçün sifarişlə təyin edilir.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-i, əmək müqaviləsi bağlanarkən işəgötürənə işəgötürənə təqdim edilməli sənədlərin siyahısını müəyyən edir:

• pasport və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd;
• əmək müqaviləsinin ilk dəfə bağlandığı və ya işçinin yarımştat işə getdiyi hallar istisna olmaqla, əmək kitabçası;
• dövlət pensiya sığortası haqqında sığorta şəhadətnaməsi;
• hərbi qeydiyyat sənədləri - hərbi xidmət keçməli olanlar və hərbi xidmətə çağırılmalı olan şəxslər üçün;
• təhsil, ixtisas və ya xüsusi biliklərin mövcudluğu haqqında sənəd - xüsusi hazırlıq tələb edən işə müraciət edərkən.

Bəzi hallarda, müqavilə bağlayarkən işəgötürən əlavə sənədlərin təqdim edilməsini tələb edə bilər.

Kadrların köçürülməsi

Promosyon

İşçilərin vəzifələrdə irəli çəkilməsi işçinin fəaliyyətinin təhlili, işinin qiymətləndirilməsi (attestasiya) əsasında həyata keçirilir.

Menecerlər və mütəxəssislər irəli çəkilməzdən əvvəl lazımi əlavə təlim və təcrübə keçmək üçün yüksəlmə ehtiyatına hesablanır.

Mütəxəssislərin ixtisasının artırılması "Təşkilat tərəfindən həyata keçirilən hərtərəfli qiymətləndirmə (sertifikasiya) əsasında həyata keçirilir. Ekspert Şurası direktorun rəhbərliyi altında.

İxtisasartırma ehtiyatı struktur bölmələrinin rəhbərlərinin təklifləri əsasında və hərtərəfli qiymətləndirmənin (attestasiyanın) nəticələrinə əsasən İnsan resursları şöbəsi tərəfindən formalaşdırılır.

"Üfüqi" hərəkət edin

Müəssisənin kadr xidməti sistematik olaraq eyni vəzifədə olan rəhbərləri və mütəxəssisləri üfüqi olaraq (onların razılığı ilə) digər xidmətlərə, şöbələrə (kadrların rotasiyası) köçürür:

• irəliləyiş üçün ehtiyatda olan işçilərin dünyagörüşlərini genişləndirmək, potensialını artırmaq;
• köklü mütəxəssisləri daha nüfuzlu və yüksək maaşlı iş;
• kadr zabitinin səhhətinə görə daha sadə işə və ya daha az iş yükü olan işə.

Başqa işə köçürmə (köçürmə)

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə eyni təşkilatda başqa işə köçürmə, xüsusən də ixtisasa, ixtisasa, vəzifəyə (yəni əmək funksiyasında dəyişiklik) uyğun olmayan işin tapşırığı və ya iş yerindəki iş kimi tanınır. icrası əmək haqqının, müavinətlərin, müavinətlərin və əmək müqaviləsinin digər vacib şərtlərinin məbləğini dəyişdirən, habelə başqa təşkilatda və ya başqa ərazidə daimi işə köçürülən.

İşçinin fəaliyyətinin nəticələrinin qeyri-qənaətbəxş qiymətləndirilməsi, komissiya tərəfindən yoxlanılması, yoxlama zamanı müəssisənin müdiriyyəti işçiyə işinin göstəricilərini əmək qanunvericiliyinə uyğunlaşdırmaq üçün müddət (3 aya qədər) verir. bu vəzifə üçün tələblər.

Tapşırıqlar müəyyən edilmiş müddətdə yerinə yetirilmədikdə, rəhbərlik işçini başqa vəzifəyə, işə, maaşa köçürür.

İşçinin razılığı olmadan əvvəlki vəzifədən aşağı vəzifəyə keçirildikdə, tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğunun yazılı təsdiqi tələb olunur.

• işçinin başqa işə köçürülməsi və başqa yerə köçürülməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi);
• aşağı ixtisas tələb edən işə köçürmə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi);
• müəyyən kateqoriyadan olan işçilərin göndərilməsi işgüzar səfərlər, cəlbedici iş vaxtından artıq iş, gecə işləmək, həftə sonları və bayramlar(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 99, 113, 259, 290-cı maddələri).

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-si başqa daimi işə köçürmə deyil və işçinin razılığını tələb etmir:

• onu eyni təşkilatda digərinə köçürmək iş yeri;
• həmin təşkilatın eyni yaşayış məntəqəsində yerləşən digər struktur bölməsinə;
• başqa mexanizm və ya bölmə üzrə işin təyin edilməsi, əgər bu, əmək funksiyasının dəyişdirilməsinə və əmək müqaviləsinin əsas şərtlərinin dəyişdirilməsinə səbəb olmadıqda.

Təşkilati dəyişikliklərlə bağlı səbəblərə görə və ya texnoloji şəraitİşçi işləməyə davam etdikdə işəgötürənin təşəbbüsü ilə müəyyən tərəflər tərəfindən əmək müqaviləsinin əsas şərtlərinin dəyişdirilməsinə (ödəniş sistemlərinin və məbləğlərinin, iş saatlarının nəzərdən keçirilməsi, peşələrin birləşməsinin tətbiqi) icazə verilir. əmək funksiyasını dəyişdirmədən. Eyni zamanda belə dəyişikliklər barədə işçilər 2 aydan gec olmayaraq xəbərdar edilməlidir.

İşçi yeni şəraitdə işləməyə davam etməyə razı olmadıqda, işəgötürən işçiyə (yazılı şəkildə) təşkilatda mövcud olan ixtisas və sağlamlıq vəziyyətinə cavab verən başqa bir iş təklif etməyə borcludur, belə iş olmadıqda isə işçinin öz ixtisası və sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya az maaşlı iş.

Belə iş olmadıqda, habelə işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə, əmək müqaviləsi Sənətin 7-ci bəndinə uyğun olaraq ləğv edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

Bir işçinin başqa bir ərazidə işləməyə köçürülməsi təkcə iş yerində deyil, həm də yaşayış yerində dəyişikliklərə səbəb olur.

“Başqa məhəllə” anlayışı mövcud inzibati-ərazi bölgüsünə görə başqa yaşayış məntəqəsi ilə bağlıdır.

İşçilərin işdən çıxarılması

1. Müəssisənin işçisi işdən çıxarılmadan iki həftə əvvəl müdiriyyətə yazılı xəbərdarlıq edərək öz xahişi ilə işdən çıxmaq hüququna malikdir. Struktur bölmənin rəhbərinin vizası ilə istefa ərizəsi bypass vərəqini almaq üçün kadrlar şöbəsinə təqdim olunur. İmzalanmış bypass vərəqi geri qaytarılır İnsan resursları son iş günündə; istefa verən işçi işdən çıxarılma əmri ilə tanış olur və əmək kitabçası alır.
2. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, müəssisənin müdiriyyəti aşağıdakı hallarda işçini işdən azad etmək hüququna malikdir:
   • səhhətinə görə tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi (VTEC-in rəyinə əsasən);
   • əsas iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar işləməkdən imtina;
   • işçi əvvəllər intizam və ya sosial tənbehlərə məruz qalmışdırsa, əmək müqaviləsi (kontraktı) və ya daxili əmək qaydaları ilə ona həvalə edilmiş vəzifələrin üzrlü səbəblər olmadan işçi tərəfindən sistematik şəkildə yerinə yetirilməməsi;
   • üzrlü səbəb olmadan işdən çıxma, o cümlədən 3 saatdan çox iş yerində olmama;
   • sərxoş vəziyyətdə, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində iş yerində görünmə;
   • müvəqqəti əlilliyə görə ardıcıl 4 aydan çox işdən kənarda qalma.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq işdən çıxarılma üçün əsaslar qeydlər, iş yerində olmama aktı, iş yerində sərxoş vəziyyətdə olma aktıdır. Aktlar üç nəfərin imzası ilə təsdiqlənir.

İstisna olaraq, əvvəllər olmadıqda intizam tədbirləri, şöbə müdirinin təqdimatı ilə işçiyə intizam tənbehi verilə bilər.

1. İşçi attestasiyanın nəticələri ilə razılaşmadıqda və s. aşağı vəzifəyə keçməsi ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq müəssisədən azad edilir.
2. Müəssisənin müdiriyyəti ştat və işçilərin sayında ixtisar aparılarkən, strukturun yenidən təşkili zamanı müəssisənin işçilərini işdən azad edilməzdən 2 ay əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar edərək işdən azad etmək hüququna malikdir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmək münasibətlərinin dayandırılmasına səbəb olur. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısı Sənətdə verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Əmək müqaviləsinə aşağıdakı hallarda xitam verilə bilər:

• tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə;
• əmək müqaviləsi tərəflərindən birinin təşəbbüsü ilə, o cümlədən:
  • işçinin təşəbbüsü ilə, xüsusən də başqa işəgötürəndə işləmək və ya seçilmiş vəzifəyə keçmək üçün onun xahişi və ya razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72, 80-ci maddələri);
  • işəgötürənin təşəbbüsü ilə (əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi ilə müəyyən edilir);
• əmək münasibətlərinin davam etdirilməsinin mümkünsüzlüyü ilə əlaqədar olaraq:
• əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması;
• tərəflərdən asılı olmayan hallar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi);
• əmək müqaviləsi bağlamaq üçün müəyyən edilmiş qaydaların pozulması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi);
• təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının dəyişdirilməsi və ya onun yenidən təşkili;
• əmək müqaviləsinin əsas şərtlərinin dəyişdirilməsi;
• işəgötürənin başqa əraziyə köçürülməsi.
• işçinin əmək münasibətlərini davam etdirməkdən imtinası ilə əlaqədar, o cümlədən:

Yuxarıda göstərilən əsaslardan hər hansı birinə görə əmək müqaviləsi ləğv edilir, işçi isə işdən çıxarılır. Eyni zamanda, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, bütün hallarda işdən çıxarılma günü işçinin əmək kitabçasında qeyd olunan son iş günüdür.

Əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla da ləğv edilə bilər.

Praktikada başqa yerə köçürmə təkcə başqa yerə köçürmə deyil, həm də keçmiş yaşayış yerində yaşayan və nəqliyyat vasitələrindən istifadə edən işçinin hər gün yeni iş yerinə gələ bilməyəcəyi köçürmə sayılır.

Beləliklə, bu prosedurları tənzimləyən əmək müqaviləsi tərəfləri münaqişələrin həllində variasiyalara malikdirlər.

Bir işçi qəbul etmək və hər şeyi düzgün təşkil etmək kifayət qədər çətindir. İşçinin işdən çıxarılması proseduru ilə bağlı daha çox sual yaranır. Bütün bunlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin (LC) insanların müdafiəsinə yönəlmiş ciddi bəndlərinə aiddir. Qanunvericilik zərər çəkmiş işçilərə rəhbərliyin əmək müqaviləsinə xitam vermək qərarına etiraz etmək üçün geniş imkanlar təqdim edir.

Baxmaq və çap etmək üçün endirin:

Normativ baza

İşəgötürən və işçi əmək münasibətlərindədirlər. Eyni zamanda, hər bir tərəfin öz öhdəlikləri və hüquqları var. İşçinin işdən çıxarılması proseduru müqavilənin (münasibətin) ləğvinin rəsmiləşdirilməsi prosesidir. Mövcud qanunvericiliyə tam uyğun olmalıdır.

Beləliklə, işəgötürən aşağıdakıları etməlidir:

• öz məsuliyyətinizi və muzdlu şəxsin hüquqlarını bilmək;
• qanunun tələb və normalarına ciddi əməl etmək;
• Mükəmməl sənədləşdirməyə çalışın.

Praktikada bu, aşağıdakıları ifadə edir:

1. münasibətlərin pozulmasının səbəbi tam olaraq aşağıdakılara uyğun olmalıdır:
   • vəziyyət;
   • paraqraf TK;
2. sənədlərdə qanundan gələn sözlərlə ciddi şəkildə yazılır:
   • qaydada;
   • əmək kitabçasında (TrK);
3. işdən çıxarma təşəbbüsü aşağıdakılara aid ola bilər:
   • işəgötürən
   • muzdlu şəxs;
   • hər ikisi birlikdə (qarşılıqlı razılaşma);
4. təşəbbüskar tərəf müvafiq sənədi tərtib etməyə borcludur.

Əhəmiyyətli: qanunda nəzərdə tutulmayan münasibətlərin pozulmasının səbəbini sifarişə və ya digər sənədə daxil etmək qadağandır.

İşdən çıxarılma proseduruna əməl edilmədikdə, məhkəmə sahibkarı işdən çıxarılan şəxsi geri almağa və ya ona əhəmiyyətli kompensasiya ödəməyə məcbur edə bilər.

Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə

İşçinin işdən çıxarılması üçün əsasların əksəriyyəti Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində verilmişdir. Bunlara daxildir:

1. tərəflərdən birinin təşəbbüsü;
2. müdiriyyətin və işçinin qarşılıqlı razılığı;
3. müqavilə müddətinin başa çatması;
4. başqa xidmətə keçidlə əlaqədar işdən çıxarılma;
5. işçinin vəzifələrinin icrasını davam etdirməkdən imtina etməsinə səbəb olan şərtlərdə əhəmiyyətli dəyişiklik;
6. sağlamlıq vəziyyətində ciddi dəyişikliklər (tibbi rəy tələb olunur) və ya ölüm;
7. təcili hərbi xidmətə çağırış;
8. hüquqi şəxsin ixtisar edilməsi və ya ləğvi;
9. pensiya;
10. müəyyən bir vəzifəyə seçilmək;
11. ilkin müqavilənin şərtlərinin əhəmiyyətli dərəcədə pozulması;
12. təşkilatla birlikdə başqa şəhərə köçməkdən imtina;
13. tərəflərdən asılı olmayan hallar.

Əhəmiyyətli: münasibətləri kəsməyin hər bir səbəbinin öz nüansları var, o cümlədən maliyyə.

İşdən çıxarılma haqqında ərizə vermək üçün əsas qaydalar

Kadrlar işçisi sənədlərin tərtib edilməsinin incəliklərini və nüanslarını və işdən çıxarılan şəxsi onlarla tanış etmək qaydasını bilməyə borcludur. Ehtimalın nəticəsi məhkəmə çəkişməsi incimiş işçi tərəfindən başlandıqda.

Aşağıdakı tədbirlər görülməlidir:

1. İşçidən ərizə qəbul etmək və ya əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün digər şərtləri müəyyən etmək.
2. Əvvəlki sənəd əsasında sifariş layihəsi hazırlayın. İmza üçün menecerə təqdim edin. Sənəddə müvafiq dövrlərlə yanaşı şərtsiz məzuniyyət günləri də göstərilir.
3. İşdən çıxarılan şəxsin imzası ilə tam icra edilmiş və qeydə alınmış əmri ilə tanış olmaq.
4. TRC yaradın. Bu sənəddə işçi ilə ayrılmağın səbəbi barədə əmrdəki dəqiq ifadə var.
5. Son iş günündə TRK verin. Bu növ sənədin hərəkət jurnalında şəxsin imzasını alın. Bundan əlavə, işdən çıxarılan şəxs müqavilənin ləğv edildiyi günə uyğun gələn TRC-nin alınma tarixini təyin etməyə borcludur.
6. Tam ödəniş də son iş günü edilir.

Əhəmiyyətli: əmrdə və TRC-də əmək qanunvericiliyinin bir maddəsinə məcburi istinad var.

İşdən çıxarılanlara şəhadətnamələr verilir

Qanunun normalarına uyğun olaraq, bir şəxs iş yerindəki fəaliyyətini xarakterizə edən müəyyən məlumatları tələb edə bilər. Müdiriyyət üç gün ərzində bu cür məlumatların sorğusunu təmin etməyə borcludur:

1. üçün sifarişlərin surətləri:
   • işə qəbul;
   • işin dayandırılması;
2. fiziki şəxslərin gəlir vergisi şəklində alınan gəlir haqqında arayış -2;
3. məzuniyyət dövrləri haqqında şəxsi kartdan çıxarış;
4. iki il ərzində hesablamalar haqqında məlumat;
5. əks halda.

Diqqət: yadda saxlamaq lazımdır ki, bu məlumatlar iddiada sübut ola bilər.

Öz istəyini yerinə yetirmək

İşçiyə müqavilənin ləğvinə başlamaq hüququ verilir. Qanunda aşağıdakı qaydalar var:

• şəxsin iki həftə əvvəl qərarını işəgötürənə bildirmək öhdəliyi;
• müəyyən müddət ərzində təşəbbüsü ləğv etmək imkanı.

İdarənin hərəkətləri və hüquqları aşağıdakılardır:

1. ərizə qəbul etmək;
2. baxılma müddətini azaltmaq və ya ləğv etmək;
3. şəxs fikrini dəyişdikdə əmək münasibətlərinin dayandırılmasını təkid etmə;
4. əmr və TRC vermək;
5. istefa verən şəxsin sənədləri ilə tanış olmaq;
6. hesablama çıxarmaq.

İşəgötürənin təşəbbüsü necə rəsmiləşdirilir?

Rəhbərliyin təşəbbüskar qərarının səbəbləri aşağıdakı hallardır:

1. pozuntular, o cümlədən:
   • davamsızlıq;
   • iş yerində spirt və ya narkotik istifadəsi;
2. vəzifələri yerinə yetirməmək;
3. sınaq müddətinin qeyri-qənaətbəxş nəticələri;
4. intizam tənbehlərinin mövcudluğu;
5. əmlakın oğurlanması (və ya zədələnməsi);
6. dövlət və ya kommersiya sirrinin açıqlanması;
7. mövqe uyğunsuzluğu;
8. vəzifənin (ştatın) azaldılması;
9. yenidən təşkili;
10. hüquqi şəxsin (və ya fərdi sahibkarlığın) ləğvi.

Əhəmiyyətli: halların hər biri sənədləşdirilməlidir.

Xüsusilə, intizamın pozulması aşağıdakı sənədlərlə müşayiət olunur:

• bilavasitə rəhbərin memorandumu;
• faktı təsdiq edən komissiyanın aktı;
• pozucunun izahat yazısı;
• yığım əmri.

Diqqət: bəzi hallarda rəhbərlik daxili araşdırmaya başlaya bilər. Onun nəticələrinə əsasən əlavə qərarlar qəbul edilir.

Tərəflərin razılığı

İşəgötürənlə işçinin ayrılmasının bu səbəbi tərəflərə daha geniş fəaliyyət sahəsi verir. Digər səbəblərin qadağan edildiyi hallarda istifadə edilə bilər. Məhz, işçinin məzuniyyətdə olduğu hallarda:

• sonrakı;
• analıq;
• xəstəliklə.

Tərəflər üçün prosedur aşağıdakı kimidir:

1. İşçi tərəfindən müvafiq ərizənin tərtib edilməsi, rəhbərinin təsdiqi.
2. İşdən çıxarılma səbəbini göstərən əmrin hazırlanması.
3. İmza altında buraxılmış mətnlə tanışlıq.
4. Giriş etmək:
   • TRK-da;
   • bu növ sənədlərin hərəkəti jurnalında.
5. TRC-nin işçisinə verilməsi və tam ödənilməsi.

Məlumat üçün: Münasibətlərin kəsilməsinin bu səbəbi bir insanın dərhal məşğulluq orqanlarında qeydiyyatdan keçməsinə və müavinət almasına imkan verir.

Müqavilənin müddəti

Əgər işçi müəyyən müddətli müqavilə əsasında işə götürülübsə, onunla ayrılmaq sənədin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ola bilər. Bütün konvensiyaları yerinə yetirmək üçün müəssisənin müdiriyyəti müqavilənin müddətinin bitməsinə üç gün qalmış mövcud əsaslar barədə işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur.

Əhəmiyyətli: bildiriş edilmədikdə, müqavilə qeyri-məhdud kateqoriyasına keçir. Münasibətlərin kəsilməsi üçün əsas artıq etibarlı deyil.

Bir işçi ilə ayrılmaq üçün bu səbəb varsa, aşağıdakı əlavə tədbirləri yerinə yetirmək lazımdır:

1. Bildiriş tərtib edin.
2. Müvafiq jurnalda qeyd edin.
3. Şəxsi imza qarşılığında sənədlə tanış edin (tarixi ilə) və ya sifarişli poçtla onun ünvanına göndərin.
4. Əks halda, prosedur yuxarıda təsvir edilən prosedurlardan fərqlənmir.

Vətəndaşların müəyyən kateqoriyaları üçün xüsusi şərtlər

İşəgötürənin təşəbbüsü bütün şərtlərdə tətbiq olunmur. Beləliklə, səlahiyyətlilərin belə kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılmasını təşkil etmək hüququ yoxdur:

1. hamilə qadın;
2. üç yaşına çatmamış uşağın anası;
3. tək ana böyüdən:
   • 14 yaşdan kiçik uşaq;
   • əlilliyi olan yetkinlik yaşına çatmayan uşaq;
4. bəzi başqaları.

Məlumat üçün: Təəssüf ki, yuxarıda göstərilən hallar çox vaxt imtiyazlı vətəndaşların iş tapmasına mane olur.

Əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin digər səbəbləri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işçi ilə müəssisə arasındakı münasibətlərin sona çatmasına səbəb olan çox sayda halları göstərir. Hər birinin incəlikləri və nüansları var. Bununla belə, onların ümumi xüsusiyyətləri var. Belə ki, sənədləri tərtib edərkən qanunun tələblərinə ciddi əməl etmək lazımdır.

1. Əməkdaşlığın pozulması sağlamlıq vəziyyəti ilə bağlıdırsa, o zaman tibbi arayış alınmalı və işə əlavə edilməlidir.
2. Cinayət əməli cəza haqqında məhkəmə orqanının qərarı ilə təsdiq edilir.
3. Təhsilə qəbul - müəssisədən arayış.
4. orduya çağırış - hərbi komissarlığın müvafiq sənədi.

Diqqət: əmək müfəttişliyinin əməkdaşları tərəfindən yoxlama zamanı qanunsuz müqavilələr müəyyən edilə bilər. Onlar da qırılmalı olacaqlar.

Bir qayda olaraq, işə qəbul zamanı pozuntular aşağıdakılarla əlaqələndirilir:

• müəyyən fəaliyyət növləri ilə məşğul olmaq haqqında məhkəmə orqanının qadağanedici qərarı olduqda;
• sağlamlıq vəziyyəti ilə təyin edilmiş vəzifələrin ağırlığı arasında uyğunsuzluq;
• müəyyən edilmiş təhsil səviyyəsinin (ixtisas) olmaması.

Məlumat üçün: pozuntuda müəssisənin rəhbərliyi günahkardırsa, işdən çıxarılan şəxs ödəməli olacaq davamlılıq təzminatı. Bir qayda olaraq, onun ölçüsü orta aylıq hesablamalara bərabərdir.

Müqavilənin ləğvi ilə bağlı mübahisələr

Bəzən kadr zabitləri ərizə tərtib edərkən işçilərin qeyri-dəqiqliyi və ya bədxahlığı ilə qarşılaşmalı olurlar. Hazır həlləri olan vəziyyətlərin siyahısı:

1. İşdən çıxarılma tarixi göstərilməyibsə, ərizədəki tarixdən (2 həftə) sayılır.
2. Əgər gedən şəxs ondan on dörd gündən az vaxtda hesablamağı xahiş edərsə, o zaman şəxsdən ərizəni yenidən yazmağı xahiş etməlisiniz. Bəzən rəhbərlik belə bir tarixə razılaşır.

Əhəmiyyətli: əvvəllər qanunla iki həftə ərzində müəyyən edilmiş iş yerini icazəsiz tərk etmək, işdən çıxma səbəbindən ayrılmağa başlamaq üçün əsas verir.

İşdən çıxarılma haqqında videoya baxın

Eyni mövzuda

İşdən çıxarılma prosesi seçilmiş işdən çıxarılma növündən, hüquqi prosedurların mövcudluğundan və ya işəgötürənlə işdən çıxan arasında razılaşmalardan asılı olaraq asan və ya uzun ola bilər.

Addım 8: Təşkilatın qeydlərində işdən çıxarılma qeydinin aparılması

HR işçiləri doldurun tələb olunan sənədlər və işçinin işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirin mühasibat sənədləri müəssisələr (mühasibat kitabçası, işçinin şəxsi kartı). Bu qeydiyyatı işçinin özü imzası ilə təsdiq edir.

Addım 9: İşçinin əmək kitabçasının verilməsi

İşdən çıxan işçi ödənişləri və əmək kitabçasını işinin son günündə, işdə olmadıqda isə gəldiyi ertəsi gün alır. Buraxılış gecikmələri bu sənədəlində işçi işəgötürən tərəfindən qeyri-qanuni, buna görə də adətən gecikmələr olmur.

İşçi son iş günündə ödəniş üçün gəlməyibsə və işəgötürən işçiyə ödənişlər və sənədlər üçün (poçtla və ya əlçatan bir şəkildə) gəlməli olduğu barədə yazılı məlumat verməlidir. İmtina edildiyi halda əmək kitabçasının alınmasından imtina haqqında xüsusi akt tərtib edilir, bu akt üç şahid və gedən şəxs tərəfindən imzalanmalıdır. Sonuncu imtina etdikdə, imzalamaqdan başqa imtina aktı tərtib edilir. Bu cür hərəkətlər məhkəmə çəkişmələrinin həllində lazım olacaq.

Addım 10: Bir işçi tərəfindən əmək kitabçasının alınmasının təsdiqi

Bu, əmək kitabçalarının hərəkəti üçün xüsusi bir kitabda (Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 69 nömrəli forması) imza buraxaraq baş verir.

Addım 11: Xüsusi əmək haqqı sertifikatının verilməsi

Kadrlar şöbəsində və ya mühasibatlıq şöbəsində baş verir. Bəzən işəgötürən özü bunun verilməsinə təşəbbüs göstərir, bəzən də işçi sertifikat almaq üçün müstəqil müraciət etməli olur.

İşdən çıxarılmanın müxtəlif növləri üçün əmək müqavilələrinin ləğvi prosesi arasında fərq nədir?

Tərəflərin razılığı ilə

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması yetmiş əsasında istənilən vaxt baş verir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin səkkizinci maddəsi. Prosesin özü tərəflərdən biri ilə başlayır, öz növbəsində belə bir təkliflə bağlı qarşı tərəfə məlumat verilir. sonra qarşılıqlı razılıq tərəflər, əmək müqaviləsinin ləğvi baş verir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilədə tərəflər tərəfindən razılaşdırılan tarix, əsaslar və şərtlər göstərilir. Bu növ işdən çıxarılmanın özəlliyi şirkətdən istefa verən işçiyə qədərdir. Ödənişlərin məbləği və şərtləri fərdi qaydada müzakirə edilir və hər iki tərəfin imzası ilə təmin olunmaqla müqaviləyə uyğunlaşdırılır.

İşçinin təşəbbüsü ilə

İşdən çıxarıldıqdan sonra təşəbbüskar işçinin özüdür, işdən çıxmaq istəyi barədə ərizə yazır və onu rəhbərlərinə təqdim edir. İşdən çıxarılan şəxs öz istəyi barədə iki həftə əvvəl səlahiyyətli orqanlara məlumat verməlidir. Öz növbəsində, müdir işçinin işdən çıxarılmasına təşəbbüs göstərir, işdən çıxarılma əmrində "öz istəyi ilə" göstərir. oxşar mənzərə ixtisarlar ən çox yayılmışlardan biridir.

Təqaüdə çıxan şəxs əmək haqqı və xəstəlik məzuniyyətinə uyğun ödənişlər alır, əgər onlardan istifadə olunmayıbsa. Əgər bu, əmək müqaviləsində göstərilməyibsə, digərləri adətən nəzərdə tutulmur.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin səksən birinci maddəsi ilə tənzimlənir.

İşəgötürən işçini aşağıdakı səbəblərə görə işdən çıxara bilər:

• Müəssisə və ya təşkilatın işinə xitam verildikdə, habelə müəssisənin işçi heyətini ixtisar etdiyi hallarda.
• Əgər bir insanın bacarıqları və ya xüsusiyyətləri .
• Təşkilatın, firmanın və ya müəssisənin mülkiyyətinin dəyişdirilməsi.
• İşçi tərəfindən əmək müqaviləsinin sabit və ya ciddi şəkildə pozulması (sərxoş və ya sərxoş vəziyyətdə görünməsi, oğurluq və oğurluq, müəssisə və ya təşkilatın sirrini açıqlamaq və digər təqsirli hərəkətlər).
• Maraqların toqquşması, habelə şəxsiyyətiniz və gəliriniz haqqında uydurma və ya natamam məlumatların, habelə digər məlumatların təqdim edilməsi.
• Əmək müqaviləsində və ya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş digər səbəblər.

İşəgötürənin işçiləri məzuniyyətdə və ya müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi müddətdə işdən çıxarmasına icazə verilmir.

İşdən çıxarılmadan iki ay əvvəl işəgötürən bu barədə işçini şəxsən xəbərdar etməlidir..

İşçinin iş yerində sərxoş vəziyyətdə (narkotik və ya alkoqol sərxoşluğu) göründüyü hallarda, bu, işəgötürənin özü tərəfindən işə götürülən tibbi komissiya tərəfindən təsdiqlənməlidir.

Bu cür işdən çıxarılma ilə bütün sənədlər səlahiyyətli orqanlar tərəfindən tərtib edilir. Buna baxmayaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə aydın şəkildə tənzimlənir və qanun çərçivəsində baş verməlidir (nəqliyyat pozuntusunun səbəbləri, yoxlanılması və ya sənədli sübutları göstərilməklə, qanun pozuntusu, və s.).

Əks halda, firma və ya müəssisə Əmək Komissiyası tərəfindən yoxlamaya məruz qala, ardınca isə cərimələnə bilər.

İşdən çıxarılma prosesi mürəkkəb deyil, diqqət etməli olduğunuz əsas şey, işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılma şərtlərinin yerinə yetirilməsi və doldurulacaq sənədlərdəki məlumatların dəqiqliyidir ki, gələcəkdə heç bir problem olmasın. işdən çıxarılma və ya Əmək Komissiyasına baxılması ilə.