Səmərəliliyin təkmilləşdirilməsi kadr işi dövlət orqanlarında yalnız avtomobil xidmətlərinin kadrların idarə edilməsi sistemindəki yeri və rolunun dəqiq müəyyən edilməsi əsasında mümkündür və kadr siyasəti. Dövlət orqanının kadr xidmətinin əsas məqsədi dövlət aparatının kadrlarla təmin edilməsində, onların səmərəli fəaliyyətinin təşkilində, peşə və sosial inkişafında.Əsas məqsəd dövlət qulluğu kadrları ilə bütün iş sistemini əhatə edən vəzifələrin, kadrların fəaliyyətinin müəyyən edilməsi ilə müəyyən edilir. Bu, dövlət qulluqçularının alınması, seçilməsi, yerləşdirilməsi, onların yaradıcılıq potensialının inkişafı, dövlət qulluğunun təşkilidir. Dövlət qulluqçusunun şəxsiyyəti ilə bağlı bir çox konkret vəzifələri həll etmək lazımdır: demoqrafik vəziyyəti öyrənmək, təlim sistemi, əməyin qiymətləndirilməsi, işçilərin planlaşdırılması və karyera inkişafı, onların sosial müdafiə və s.

Dövlət qulluğu sistemində kadr işinin əsas fəaliyyəti 79-FZ saylı Federal Qanunda təsbit edilmişdir. Sənətə uyğun olaraq. bu Qanunun 44 kadr işi daxildir:

• 1) dövlət qulluğu vəzifələrinin dəyişdirilməsi üçün kadrların formalaşdırılması;
• 2) bu Federal Qanunun, digər federal qanunların və dövlət qulluğuna dair digər normativ hüquqi aktların müddəalarının həyata keçirilməsinə dair təkliflər hazırlamaq və bu təklifləri işəgötürənin nümayəndəsinə vermək;
• 3) dövlət qulluğuna qəbul, onun keçməsi, xidmət müqaviləsinin bağlanması, dövlət qulluğu vəzifəsinə təyin edilməsi, əvəz edilməli olan dövlət qulluğu vəzifəsindən azad edilməsi, dövlət qulluğunun vəzifədən azad edilməsi ilə bağlı dövlət orqanının aktlarının layihələrinin hazırlanmasının təşkili; qulluqçu dövlət qulluğundan və uzunmüddətli xidmətə görə təqaüdə çıxması və dövlət orqanının müvafiq qərarlarının rəsmiləşdirilməsi;
• 4) dövlət qulluqçularının əmək kitabçalarının aparılması;
• 5) dövlət qulluqçularının şəxsi işlərinin aparılması;
• 6) dövlət orqanında dövlət qulluqçularının reyestrinin aparılması;
• 7) qeydiyyat və buraxılış xidmət sertifikatları dövlət qulluqçuları;
• 8) maraqların toqquşmasının həlli üzrə komissiyanın fəaliyyətinin təmin edilməsi;
• 9) vakant dövlət qulluğu vəzifələrinin tutulması və dövlət qulluqçularının kadr ehtiyatına daxil edilməsi üçün müsabiqələrin keçirilməsinin təşkili və təmin edilməsi;
• 10) dövlət qulluqçularının attestasiyasının təşkili və təmin edilməsi;
• 11) dövlət qulluqçuları üçün ixtisas imtahanlarının təşkili və təmin edilməsi;
• 12) məqsədli qəbul üçün müqavilələrin və məqsədyönlü təlim üçün müqavilələrin bağlanmasının təşkili;
• 13) əlavənin təşkili peşə təhsili dövlət qulluqçuları;
• 14) kadr ehtiyatının formalaşdırılması, kadr ehtiyatı ilə işin təşkili və ondan səmərəli istifadə;
• 15) dövlət qulluqçularının irəli çəkilməsinin təmin edilməsi;
• 16) vətəndaşın dövlət qulluğuna qəbul zamanı təqdim etdiyi fərdi məlumatların və digər məlumatların həqiqiliyinin yoxlanılmasının, habelə dövlət sirri təşkil edən məlumatlara müəyyən edilmiş formada yol verilməsinin qeydə alınmasının təşkili;
• 17) daxili auditin təşkili;
• 18) gəlirlər, əmlak və əmlak xarakterli öhdəliklər haqqında məlumatların, habelə dövlət qulluqçuları tərəfindən müəyyən edilmiş məhdudiyyətlərə riayət edilməsinin yoxlanılmasının təşkili; federal qanun 79-FZ nömrəli və digər federal qanunlar;
• 19) dövlət qulluqçularına dövlət qulluğunun hüquqi və digər məsələləri üzrə məsləhətlərin verilməsi.

Aşağıdakıları ayırd etmək olar dövlət qulluğunun kadrları ilə işdə kadr tədbirlərinin istiqamətləri:

• – strateji planlaşdırma dövlət aparatı;
• – vətəndaşların dövlət qulluğuna cəlb edilməsi sisteminin formalaşdırılması;
• - yeni işə qəbul edilmiş işçilərin dövlət aparatına uyğunlaşdırılması;
• – dövlət qulluqçularının əməyinin yoxlanılması, qiymətləndirilməsi və attestasiyası;
• – dövlət qulluğunda kadr ehtiyatının formalaşdırılması;
• – dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi sisteminin yaradılması;
• – dövlət qulluğu işçilərinin sosial müdafiəsi;
• – dövlət qulluqçusunun planlaşdırılması və karyera inkişafı.

Onların hər birini konkret həll vasitələrinin mövcudluğu baxımından daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Dövlət aparatının strateji planlaşdırılması- kadrların planlaşdırılmasının ilkin mərhələsi olan və mövcud və planlaşdırılan iş yerləri haqqında məlumatlara, təşkilati və texniki tədbirlərin həyata keçirilməsi planına əsaslanan kadr hadisəsi; kadr təminatı və dövlət aparatında vakant vəzifələrin tutulması planı.

Dövlət qulluğunun kadrlarının strateji planlaşdırılması bir neçə əsasa əsaslanmalıdır, bunlardan ən mühümləri aşağıdakılardır:

• 1) dövlət orqanlarının kadr siyasətinin prinsipləri;
• 2) dövlət orqanlarının fəaliyyətinin normativ hüquqi bazasının dəyişdirilməsi və dövlət qulluğu sisteminin inkişafı perspektivlərinin təhlili;
• 3) fəaliyyətin həcminin və tərkibinin uçotu;
• 4) dövlət dövlət qulluğunun kadrlarının qiymətləndirilməsi.

Strateji planlaşdırma məsələsinə baxılmasının tərkib hissəsi kimi dövlət orqanlarının kadr siyasətinin prinsipləri insan resurslarının formalaşdırılması, terminin özünün dərk edilməsi və onun inkişafının spesifik prinsipləri üçün strateji istiqamətləri müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Dövlət orqanlarının kadr siyasətinin formalaşmış məqsəd və prinsiplərinə əsaslanaraq, kadr potensialının strateji planlaşdırılması dövlət qulluğu kadrlarının inkişaf prosesinin proqramlaşdırılmasına, dövlət qulluqçularının peşəkarlıqla hazırlanmış korpuslarının yaradılması məqsədilə onların səriştəsinin artırılmasına əsaslanmalıdır. təsirli dövlət idarəçiliyi, eləcə də bütövlükdə ölkənin demokratik inkişafının qorunması.

Vətəndaşların dövlət qulluğuna cəlb edilməsi sisteminin formalaşdırılması gələcəkdə müvafiq dövlət orqanının dövlət qulluqçularına olan tələbatının ödənilməsi məqsədi ilə peşəkar hazırlığı keçmiş şəxslərin işə qəbulu və ona qəbulu üzrə tədbirlərin planlaşdırılması ilə bağlıdır. Daxili cəlbedici mənbələr yaranma nəticəsində artıq dövlət orqanında mövcud olan kadrlardan daha yaxşı istifadə etməyə imkan verir. əlavə iş, vəzifələrin yenidən bölüşdürülməsi və ya yerdəyişməsi, işçilərin yüksəldilməsi. Xarici yeni işçilərin işə götürülməsidir.

Dövlət orqanlarına kadrların cəlb edilməsinin mövcud sistemi qapalı kadr siyasəti və bürokratik təşkilatçılıq mədəniyyəti üçün xarakterik olan norma və ənənələrə cavab verir. Vətəndaşları dövlət qulluğuna cəlb etmək üçün belə bir sistem yaratmaq lazımdır ki, bu da müəyyən edilmiş bəzi vəzifələri həll etməyə imkan verəcəkdir:

• 1) dövlət qulluğunun əhali üçün açıqlığının artırılması;
• 2) əhali arasında dövlət aparatında baş verən proseslərə münasibətdə fəal mövqe, dövlət idarəçiliyi proseslərində iştirak hissi formalaşdırmaq;
• 3) dövlət aparatında işləmək üçün namizədlərə qoyulan tələblərin şəffaflığını artırmaq.

Proses yeni işə qəbul edilmiş işçilərin dövlət aparatına uyğunlaşdırılması - ona yeni işçilərin daxil edilməsi qaydası, yeni gələni dövlət qulluğu sistemindəki fəaliyyətin tələbləri, təşkilati mədəniyyət, komandada davranış qaydaları və qaydaları ilə tanış etmək. İşçi ilə dövlət orqanı arasında qarşılıqlı əlaqə zamanı onların qarşılıqlı uyğunlaşması baş verir ki, bunun əsasını dövlət qulluqçusunun tədricən yeni peşə və sosial-iqtisadi əmək şəraitinə daxil olması təşkil edir. Dövlət (eləcə də bələdiyyə) aparatında xidmət spesifikdir və hər bir yeni işə qəbul edilmiş işçi üçün ona uyğunlaşma prosesi müxtəlif çətinliklərin aradan qaldırılması ilə əlaqələndirilir. Vətəndaşların böyük əksəriyyəti üçün dövlət qulluğuna keçid xüsusiyyətlərin və iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlıdır. Minimum vaxt itkisi və yeni işçinin dövlət orqanına inteqrasiyası prosesini optimallaşdırmaq lazımdır sürətli çıxış səmərəli fəaliyyət səviyyəsinə.

Uyğunlaşma prosesində dövlət qulluqçusu həm fəaliyyətin məzmununu mənimsəməli, həm də kollektivin xüsusiyyətləri ilə tanış olmalıdır və korporativ mədəniyyət, yəni. sosial-psixoloji uyğunlaşmadan keçmək - müvafiq dövlət orqanının komandasına daxil olmaq. Dövlət qulluqçusunun uyğunlaşmasının effektivliyinin göstəriciləri işçi qüvvəsinin səmərəliliyinin göstəriciləri, yeni işçilər arasında kadr dəyişikliyi səviyyəsinin qiymətləndirilməsi, sayı promosyonlar işin ilk illərində, habelə dövlət orqanında yaranan münaqişələrin sayı və səbəbləri.

Əməyin qiymətləndirilməsi dövlət orqanlarında o halda həyata keçirilə bilər ki, ondan əvvəl fəaliyyət normalarının yaradılması, əməyin qaydasının və həcminin müəyyən edilməsi üzrə işlər aparılsın. Bu, yalnız dövlət orqanının özünün rasional strukturunun formalaşdırılması, onun funksiya və səlahiyyətlərinin müəyyənləşdirilməsi, bu məqsədlərə nail olunması ilə bağlı məsuliyyətin dövlət orqanları arasında bölüşdürülməsi çərçivəsində həyata keçirilə bilər. struktur bölmələri və işçilər. Əks halda, dövlət qulluğunda kadrların ixtisas imtahanlarının keçirilməsi, attestasiyadan keçirilməsi, dövlət qulluqçusunun əmək və artım potensialının qiymətləndirilməsi səmərəsizdir.

Dövlət qulluqçusunun attestasiyası peşə fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi əsasında əvəz edilən dövlət qulluğunun vəzifəsinə uyğunluğunu müəyyən etmək məqsədi ilə həyata keçirilir.

Sertifikatlaşdırma dövlət qulluğu kadrlarının formalaşmasına töhfə vermək üçün nəzərdə tutulub Rusiya Federasiyası, dövlət qulluqçularının peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi, müəyyənləşdirilməsi ilə bağlı məsələlərin həlli üstünlük hüququ dövlət orqanında dövlət qulluğu vəzifələrinin ixtisarı ilə dövlət qulluğu vəzifəsini tutmaq, habelə dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə bağlı məsələlər.

Dövlət orqanında sertifikatlaşdırma prosedurlarını optimallaşdırmaq üçün bir sıra tələblərə riayət etmək lazımdır:

• 1) istifadə olunan meyarlar qiymətləndirmənin hər bir iştirakçısı üçün aydın olmalıdır;
• 2) qiymətləndirmə üçün istifadə olunan məlumat mövcud olmalıdır;
• 3) qiymətləndirmənin nəticələri kadrların fəaliyyəti və xüsusilə əməyin qiymətləndirilməsi sistemi, təlim proqramlarının hazırlanması, kadr ehtiyatının formalaşdırılması və kadrların irəli çəkilməsi ilə sıx bağlı olmalıdır;
• 4) qiymətləndirmə sistemi təşkilat mədəniyyətinə uyğun olmalıdır.

İxtisas imtahanının keçirilməsi dövlət qulluğunun kadrlarının obyektiv qiymətləndirilməsi, onun peşəkarlıq və bacarıq səviyyəsinə inzibati və sosial nəzarət, dövlət qulluqçusunun peşə qabiliyyətlərindən səmərəli istifadə edilməsi əsasında kadr ehtiyatının müəyyən edilməsi və səmərəli istifadəsi vasitələrindən biridir. öz karyerasını reallaşdırmaq maraqları və dövlətin xeyrinə.

Dövlət qulluqçularının təlimi xarici əmək bazarında yeni yüksək ixtisaslı kadrlar axtarmadan dövlət orqanının öz resurslarından istifadə etməyə imkan verir. Bundan əlavə, dövlət qulluqçularının hazırlığının planlaşdırılması işçilərin mobilliyinə, motivasiyasına və özünütənzimləməsinə şərait yaradır. Onun eyni iş yerində dəyişən şəraitə uyğunlaşma prosesini sürətləndirir.

Dövlət qulluqçularının hazırlanması, yenidən hazırlanması və inkişafı dövlət orqanlarının səmərəli fəaliyyəti üçün əvəzsiz şərtdir. Bu baxımdan vacibdir xarici və daxili təlim proqramları, dövlət qulluğu kadrlarının yenidən hazırlanması və inkişafı.

Dövlət qulluğuna hazırlıq proqramlarının nəzəri əsasını fərdin davamlı peşəkarlaşması konsepsiyası və sistemin strukturu ideyası təşkil edir. əmək fəaliyyəti.

Məlum olduğu kimi, praktikada var kadr hazırlığının iki forması: iş yerində və xaricində. İstehsalatda təlim daha ucuz və sürətlidir, gündəlik iş ilə sıx bağlıdır və sinifdə təlim keçməyə adət etməyən dövlət qulluqçularının təhsil prosesinə daxil olmasını asanlaşdırır. Ən vacib üsullar iş yerində təlim aşağıdakılardır: getdikcə mürəkkəbləşən tapşırıqlar metodu, iş yerinin dəyişdirilməsi (rotasiyası), istiqamətləndirilmiş təcrübə əldə edilməsi, təlimatlandırma, işçilərin köməkçi kimi istifadəsi, bəzi funksiya və vəzifələrin həvalə edilməsi (ötürülməsi) üsulu. İş yerindən kənarda təhsil daha effektivdir, lakin maliyyə xərcləri və dövlət qulluqçusunun diqqətini rəsmi vəzifələrindən yayındırmaqla əlaqələndirilir.

AT müasir sistem dövlət qulluğu vacibdir dövlət qulluqçularının əməyinin və sosial müdafiəsinin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması üzrə səmərəli proqramlar işləyib hazırlamaq və həyata keçirmək.

İndiki dövrdə dövlət qulluqçuları üçün effektiv stimullaşdırma sistemi mümkün qədər fərdi maraqlara yönəldilməli və mümkün qədər çevik olmalıdır. Bununla belə, istənilən dövlət orqanı bu vəziyyətdə həvəsləndirici vəsaitlərin kifayət qədər ciddi məhdudlaşdırılması ilə üzləşir daha çox diqqət proqramlara verilməlidir qeyri-maddi stimullar və stimullaşdırma və sosial müdafiə proqramlarının inteqrasiyası.

Dövlət qulluqçularının sosial müdafiəsi həvəsləndirici proqramların həyata keçirilməsini asanlaşdırmaqla yanaşı, işçilərin kifayət qədər sosial müstəqilliyini təmin etməli və dövlət orqanlarının əməkdaşları arasında mənfi korrupsiya meyllərinin qarşısını almalıdır.

Dövlət qulluqçusunun karyera planlaması karyeranın rəsmi və ya peşəkar yüksəlişlə əlaqəli rəsmi fəaliyyət sahəsində şəxsin şüurlu mövqeyinin və fəaliyyətinin nəticəsi hesab edildiyini nəzərdə tutur. Karyera planlaması işçinin potensial imkanlarını, bacarıqlarını və məqsədlərini təşkilatın tələbləri və onun peşəkar və karyera yüksəlişi proqramının hazırlanmasında ifadə olunan inkişaf planları ilə müqayisə etmək prosesidir.

Dövlət orqanında karyera planlaşdırma funksiyalarının bölgüsü aşağıdakı kimidir.

Özüm dövlət qulluqçusu məsuldur:

• - əsas peşə seçimi;
• – dövlət orqanının və vəzifəsinin seçimi;
• - dövlət orqanında oriyentasiya;
• - artım hədəflərinin müəyyən edilməsi;
• - artımın həyata keçirilməsi.

Dövlət orqanının kadr xidməti ilə məşğul olur:

• - İşə müraciət edərkən qiymətləndirmə;
• - dövlət qulluqçularının yerləşdirilməsi;
• - dövlət qulluqçusunun əməyinin və potensialının qiymətləndirilməsi, dövri attestasiya;
• - dövlət qulluğunda kadr ehtiyatının formalaşdırılması;
• – dövlət qulluqçularının artımı üçün proqramların hazırlanması və həyata keçirilməsi;
• - növbəti mərhələyə keçmək rəsmi mövqe dövlət qurumunda.

Dövlət qulluqçusunun birbaşa rəhbəri:

• - dövlət qulluqçusunun əməyinin nəticələrini və potensialını qiymətləndirir;
• – dövlət qulluqçusunun motivasiyasını qiymətləndirir;
• – dövlət qulluqçusunun ixtisasının artırılmasının təşkili ilə məşğul olur;
• - kadr ehtiyatına daxil edilməsi, dövlət qulluqçularının hazırlanması və əməyinin stimullaşdırılması proqramları üzrə təkliflər hazırlayır.

• Dövlət dövlət qulluğu: dərslik / red. V. G. İqnatova. M .: Rostov n / D: Mart, 2005. S. 450.

Kadrlar xidmətinə (şöbəsinə) müasir tələblər Ponomareva Natalya G.

5.2. Proqram təminatı seçimi

Avtomatlaşdırılmış sistemlər kadr qeydləri , proqram təminatı inkişaf etdirən firmalar tərəfindən yaradılmış, daim təkmilləşdirilir və təkmilləşdirilir, kadr zabitlərinin işini xeyli asanlaşdırır.

Proqram təminatı kadr işçisi Bu gün o, etibarlı məlumatlarla daim yenilənən məlumat bazasını ehtiva etməli, lazımi məlumatların axtarışının operativliyini və məlumat bazasından məlumatların təqdimatının görünməsini təmin etməlidir. Proqram vasitələrinə həmçinin kadrlar xidməti rəhbərinin təşkilati fəaliyyətini tənzimləyən, konkret situasiyalar üzrə qərarların qəbul edilməsini təmin edən, ünsiyyətin səmərəliliyini həyata keçirən, yəni işgüzar fəaliyyətini, ünsiyyəti və qərarların qəbulunu təmin edən proqramlar daxil edilməlidir.

Ən populyarlarından biri "1C: Maaş və Kadrlar" proqramıdır. Bu proqramın standart konfiqurasiyası bütün zəruri ilkin sənədlərin hazırlanması ilə istənilən mülkiyyət formalı, o cümlədən büdcədən maliyyələşən müəssisə, idarə və təşkilatlarda kadrlar şöbəsinin işini demək olar ki, tam avtomatlaşdırmağa imkan verir.

HR iş prosesini optimallaşdırmağa imkan verən başqa bir tam xüsusiyyətli sistemdir "BOSS-kadrlar zabiti".

Bu proqram sizə yeni şöbənin strukturunu planlaşdırmağa, hesabatlar hazırlamağa, korporativ portalda kadr arayış məlumatlarını yeniləməyə və əmək qanunvericiliyinə riayət etməklə mürəkkəb münaqişəni həll etməyə imkan verir.

"BOSS-Kadrovik" qanunla təsdiq edilmiş bir çox tənzimləyici təlimatları ehtiva edir: OKPDTR, OKONKh, OKSO, OKSM, vergi qanunvericiliyinə dair təlimatlar, fərdiləşdirilmiş mühasibat uçotu və bir çox başqaları.

“Qran-VUR Təşkilatının Hərbi Qeydiyyatçı (Orqan)” avtomatlaşdırılmış sistemi vətəndaşların təşkilatlarda hərbi uçotunun aparılmasına kömək edəcək.

Sistem imkan verir:

1) təşkilatda hərbi qeydiyyat işləri (mühasibat uçotu, nəzarət, axtarış və təhlil) vəzifələrinin həllini avtomatlaşdırmaq;

2) mübadilənin avtomatlaşdırılması hesabat məlumatları yuxarı ərazi və ya sahə hərbi qeydiyyat orqanı ilə.

Sistem bir istifadəçidir, yəni sistemin bu versiyası bir iş yerində mühasibat uçotu və sənədlərlə işləmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Microsoft Jet verilənlərin saxlanması və idarə edilməsi vasitəsi (DBMS) kimi istifadə olunur.

Sistem funksionallığı:

1) təşkilatda çalışan ehtiyatda olan və ya hərbi xidmətə çağırılmalı olan vətəndaşların qeydiyyatı;

2) təşkilatın işçilərinin bron edilməsi və rezervasiyadan çıxarılması faktlarının uçotu;

3) müxtəlif meyarlara görə ümumi siyahıdan təşkilat işçilərinin axtarışı (seçilməsi, süzülməsi);

4) göstəricilərin avtomatlaşdırılmış hesablanması və təşkilatda ehtiyatda olan və işə qəbul edilmiş vətəndaşların sayı haqqında hesabatın formalaşdırılması (forma No 6);

5) göstəricilərin avtomatlaşdırılmış hesablanması və təşkilatın uçot kartının formalaşdırılması (forma No18);

6) Təşkilat işçilərinin No T-2 (VUR) və No T-2GS (VUR) formasında şəxsi kartlarının doldurulması və çapı;

7) işləyən çağırışçıların və ehtiyatda olan vətəndaşların şəxsi vəsiqələrinin reyestrinin aparılması və çap edilməsi;

8) komandalara təyin edilmiş vətəndaşların fərdiləşdirilmiş siyahısının və işçilərin iş yerində bildiriş kartlarının səyyar reseptlə avtomatlaşdırılmış şəkildə yaradılması;

9) müvafiq hərbi komissarlıqlara yoxlanılmaq üçün təhvil verilmiş təşkilatın işçilərinin əsas hərbi etimadnamələrini ehtiva edən siyahıların avtomatlaşdırılmış formalaşdırılması;

10) Grand Booking sistemi ilə təchiz edilmiş ali hərbi qeydiyyat orqanı ilə maqnit daşıyıcılarında məlumat mübadiləsinin avtomatlaşdırılması.

Avtomatlaşdırılmış sistem kadrların idarə edilməsi "Firon" istənilən kadr əməliyyatlarının uçotunu aparmağa imkan verən, ofis işini avtomatlaşdıran, həmçinin kadrların idarə edilməsinin planlaşdırılması və təhlili üçün rahat alətlər təklif edən kompüter proqramıdır. “Firon”un əsas xüsusiyyətləri onun görmə qabiliyyəti və çevikliyidir.

Firon sisteminin köməyi ilə siz:

1) öz işini səmərəli təşkil etmək;

2) şirkətinizə hərtərəfli baxışı inkişaf etdirin;

3) qarşıya qoyulan vəzifələri operativ həll etmək;

4) müasir kompüter texnologiyalarından istifadə etmək;

5) şəxsi heyət haqqında istənilən məlumatı almaq asandır;

6) qanunvericiliyə uyğun olaraq ofis işlərini aparmaq;

7) bina təşkilati strukturu.

Proqram təminatı " Sənəd dəstəyi kadr xidməti" HR müfəttişinin işini avtomatlaşdırmaq üçün yeni nəsil OASIS proqram təminatıdır. Bu proqram istinad prinsipləri əsasında qurulub informasiya sistemləri. İşçilərin əmək fəaliyyətinin düzgün sənədləşdirilməsini və kadrların uçotunu təmin etmək üçün sənədlərin iki kataloqunu (kadrlar xidmətinin texnologiyasına və sənədlərin növlərinə görə) ehtiva edir. Bir proqramda həyata keçirilən xüsusiyyətlər:

1) daxili istifadə üçün sənədlər kataloqunun hazırlanması üçün sənəd şablonlarından istifadə;

2) sənədlərin bazasında rahat axtarış;

3) sənədlərin çapı;

4) hər hansı bir kadr əməliyyatına nəzarəti təmin edən və kadr zabitinin təlim elementlərini daşıyan "kadr əməliyyatları ustaları".

Kadr xidmətləri üçün proqramların müxtəlifliyi sadəcə heyrətamizdir. Çox vaxt onlar sadəcə olaraq bir-birini təkrarlayırlar, buna görə də fəaliyyətinizin xüsusiyyətlərinə ideal şəkildə uyğun gələn proqramı seçərkən diqqətli olmalısınız. Proqram seçərkən, ehtimal ki, təşkilatınızda mövcud olan proqram təminatı mütəxəssislərinə müraciət etməyiniz zərər vermir.

Parlaqlıq və Yoxsulluq kitabından informasiya texnologiyaları. Niyə İT rəqabət üstünlüyü deyil müəllif Carr Nicholas J.

Kim dedi ki, fillər rəqs edə bilməz? IBM Korporasiyasının Dirçəlişi: Daxili Baxış müəllif Louis Gerstner

FƏSİL 15 Dünyanın Ən Böyük Proqram Təminatı Şirkətinin qurulması Əgər hesablamaların bir dövrünün sonu və sonrakı dövrünün başlanğıcı haqqında haqlı idiksə, cavablandırılması lazım olan bir sıra suallar var idi. mühüm məsələlər. Bu yeni vəziyyətdə dəyərlər necə dəyişəcək? Harada

Ayılarla vals etmək kitabından müəllif Lister Timoti

Fəsil 13 Proqram Təminatı Layihəsinin Əsas Riskləri Əgər proqram təminatının hazırlanmasında hər hansı təcrübəniz varsa, bilirsiniz ki, bütün layihələrin əziyyət çəkdiyi bəzi ümumi problemlər var. Buraxılmış son tarixlər təyin edildi

Özünü təşkil et kitabından Count John tərəfindən

Marketinq kitabından. İndi suallar! müəllif Mann İqor Borisoviç

Proqram təminatının Təkmilləşdirilməsi Qərarı Hansı paketi seçdiyinizdən asılı olmayaraq, bir müddət sonra, adətən qısa müddətdə, daha yüksək effektivlik və yeni funksiyalar vəd edən daha müasir versiya buraxılacaq. Qərar qəbul etmək üçün

Satış və Əməliyyatların Planlaşdırılması: Praktik Bələdçi kitabından Wallace Thomas tərəfindən

176. Verilənlər bazasının həcmi və məzmunu. McKay 66 maddədən ibarət anket təqdim etdi. Müştərilər haqqında belə ətraflı məlumatın əldə edilməsi nə dərəcədədir: a) real; b) lazımdır? Məlumatların daxil edilməsi əl ilə aparılmalıdır, yoxsa proqram təminatı ilə? Əgər proqram təminatı

Kiçik və orta biznesdə fırıldaqçılıq və təxribat kitabından müəllif Gladkiy Aleksey Anatolieviç

Proqram təminatının seçilməsi meyarları Proqram təminatının seçilməsi meyarları iki kateqoriyaya bölünür: a) Excel-də artıq mövcud olan xüsusiyyətlər; b) Excel-də yeni funksiyalar yoxdur.Aydındır ki, proqram təminatçısı Excel-dən Excel-dən istifadə edir

İdeal Lider kitabından. Niyə onlar ola bilmirlər və bundan nə gəlir müəllif Adizes Itzhak Calderon

Biznes planı 100% kitabından. Strategiya və taktika səmərəli biznes müəllif Abrams Rhonda

Hesabatlılıq üçün strukturlaşma Menecerin dəqiq müəyyən edilmiş öhdəlikləri ola bilər və onların icrasına görə cavabdeh ola bilməzmi? Təəssüf ki, təşkilati strukturun zəif olması ilə bu vəziyyət qeyri-adi deyil.Nümunə olaraq 2001-ci ildə Enronun dağılmasını nəzərdən keçirək.

Metodla malların və xidmətlərin satışı kitabından arıq istehsal Womack James tərəfindən

Kadrlar büdcəsi Bir çox şirkətlərdə işçilərin əmək haqqının ödənilməsi xərcləri ən böyük xərc maddəsidir. Bununla belə, biznesin planlaşdırılması prosesində əmək xərclərini qiymətləndirməmək və ya nəzərə almamaq asandır.

Qoldrattın Məhdudiyyətlər nəzəriyyəsi kitabından. Sistem yanaşması davamlı təkmilləşdirməyə müəllif Detmer William

Həllin çatdırılması arxitekturası Həll yollarının necə təmin oluna biləcəyini tam başa düşmək üçün gəlin son dəfə müxtəlif rakurslardan nəzərdən keçirdiyimiz problemə - qısa məsafəyə səyahət probleminə müraciət edək.

İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Təcrübəsi kitabından müəllif Armstronq Maykl

Təminetmə üsulları Tapşırığın icrası üçün lazımi şərait yaratmaq üçün bir sıra xüsusi hərəkətləri yerinə yetirmək lazımdır. Bizim nümunəmizdə istehsalı sabitləşdirmək üçün konkret bir şey etmək lazım ola bilər, məsələn, istehsal olunan məhsulun partiyasının ölçüsünü artırmaq.

Biznesin İnformasiyalaşdırılması kitabından. Risklərin idarə edilməsi müəllif Avdoşin Sergey Mixayloviç

KADRO STRATEGİYASI Biznes plan insan kapitalına ehtiyacı müəyyən edən və daxili təminat üçün istedadları cəlb etmək və saxlamaq üçün siyasət və proqramların yaradılmasına səbəb olan insan resursları planının əsasını təşkil edir.

Girov kitabından. Birinci şəxsdə bank girovları haqqında müəllif Volxin Nikolay

APARAT SEÇİMİ aparat bəlkə də deyil - bir neçə sistem hələ də adi kompüterlərə bağlıdır. Bir qayda olaraq, xüsusilə böyük təşkilatlarda şəxsi mini-kompüterlərin şəbəkə sistemləri və ya

Müəllifin kitabından

2.4. Proqram təminatının Həyat Dövründə Risklər Proqram təminatının hazırlanması metodologiyalarının və İT layihə menecerlərinin təcrübəsinin təhlili göstərir ki, İT layihələrinin effektiv həyata keçirilməsi üçün həyat dövrü təhlili məcburidir. həyat dövrü Proqram təminatı davamlı olaraq başa düşülür

Müəllifin kitabından

ABS CFT-Bank proqram paketi timsalında girov portfelinin avtomatlaşdırılması Bankda girova nəzarət sisteminin inkişafının növbəti mərhələsi girov portfelinin avtomatlaşdırılmasıdır. İşimdə ABS CFT-Bank istifadə edilmişdir, ona görə də əlavə təsvir verilmişdir

“Kadrlar zabiti. HR qeydlərinin idarə edilməsi", 2011, N 9

Məqalə müəllifləri təşkilatların kadr şöbələrinin səmərəliliyini artırmaq üçün informasiya texnologiyalarından istifadəni nəzərdən keçirirlər. Kadr xidmətlərinin avtomatlaşdırılması məhsullarının təsnifatı təklif olunur. Təşkilatların kadr xidmətlərinin kompüterləşdirilməsi ilə bağlı problemlər təhlil edilir və onların həlli yolları verilir.

Hazırda istehsalın idarə edilməsində informasiya texnologiyalarından (İT) istifadə olunur zəruri şərt istənilən təşkilatın uğurlu fəaliyyəti. Bu, kadr xidmətlərinin işinə də aiddir. Kadrların informasiyalaşdırılmasının xüsusiyyətlərindən biri avtomatlaşdırmaya məruz qalacaq xidmət tərəfindən qəbul edilən qərarların sadələşdirilməsi və rəsmiləşdirilməsidir.

HR avtomatlaşdırma proqram məhsullarını təsnif edərək, onları dörd qrupa bölmək olar:

• məlumat və arayış sistemləri;
• kadr xidmətinin fəaliyyətinin müəyyən sahələrini avtomatlaşdıran proqramlar;
• ixtisaslaşmış kompleks HRM ( insan resurslarıİdarəetmə - əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi) sistemləri;
• HRM modulları müəssisənin avtomatlaşdırılması üçün hərtərəfli məhsulun bir hissəsi kimi.

Personal xidmətləri üçün proqram məhsulları

Gəlin kadr xidmətlərinin istifadə etdiyi bu proqram məhsullarını daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Məlumat və arayış sistemləri ixtisaslaşdırılmış HRM sistemləri deyil, lakin onlar çox vaxt kadr xidmətləri tərəfindən istifadə olunur. Əsasən bunlar hüquqi istinad sistemləridir. Rusiyada onlardan ən məşhurları Garant və ConsultantPlus-dur.

Kadrlar xidmətinin fəaliyyətinin müəyyən sahələrini avtomatlaşdıran proqramlar, işçilərin uçotunu avtomatlaşdırmağa, rəsmi hərəkətləri qeydiyyata almağa, kadrlar haqqında statistik məlumat almağa və s. Onlar tam hüquqlu HRM sistemi deyil və kiçik təşkilatlarda kadr məsələləri üzrə fərdi tapşırıqları həll etmək üçün istifadə edilə bilər.

Xüsusi inteqrasiya edilmiş HRM sistemləri tam hüquqlu proqram məhsullarıdır və kadrlar şöbəsinin bütün sahələrini avtomatlaşdırır. Belə sistemlərə misal olaraq “BOSS-Kadrovik”, “Galaktika ERP: Personal Management Contour” və digər proqram məhsullarını göstərmək olar.

HRM modulları korporativ müəssisə idarəetmə sistemlərinin bir hissəsi kimi var böyük imkanlar və xüsusi HRM sistemlərindən heç bir şəkildə aşağı deyillər və bəzi cəhətlərdən hətta üstündürlər. Eyni zamanda, bu sistemlərə xas olan çatışmazlıqlar hələ də qalır: sistemin bir neçə il davam edə biləcəyi uzun müddət həyata keçirilməsi; sistem sahibliyinin yüksək dəyəri (proqram təminatının alınması, tətbiqi, istismarı və texniki dəstək), kadr xidmətinin sistemin digər şöbələrdə tətbiqindən asılılığı və s.

Hər bir halda, təşkilat nəzərdən keçirilən sistemlərin imkanlarını ətraflı öyrənməlidir. Bu vəziyyətdə, sözdə həll funksionallıq xəritəsindən istifadə etmək ən rasionaldır, bunun əsasında istehlakçı bütün təqdim olunan sistemləri imkanlar baxımından tez bir zamanda müqayisə edə və özləri üçün ən yaxşısını seçə bilər.

Müxtəlif proqram personalı məhsulları üçün həllərin funksionallığının təxmini xəritəsi Cədvəldə təqdim olunur. 1. Yuxarıda təqdim etdiyimiz təsnifatın hər qrupundan bir kadr proqramı götürülüb və müxtəlif meyarlara görə nəzərdən keçirilib: məqsəd, ixtisas, platforma, DBMS, əldə etmə, populyarlıq. Bu meyarlara əsasən, bu proqram təminatının bizə uyğun olub-olmadığını görə bilərik. misal üçün, BOSS-Kadrovik və Oracle kimi sistemlər çox uyğundur böyük şirkətlər. Bu sistemlər həm əldə etmək, həm də onların sonrakı tətbiqi və saxlanması üçün kifayət qədər bahalıdır. üçün kiçik şirkətlər daha sadə və daha ucuz kadr proqramı uyğun gəlir. Cədvəldən. 1 də HR proqramının hansı platformalarda və DBMS-də işlədiyini göstərir. Bu, onun sonrakı tətbiqi zamanı lazımsız çaşqınlığın qarşısını almağa kömək edəcək və bir işçini başqa platforma ilə işləmək üçün öyrətmək üçün xərclərdən qaçınacaqdır. Bəzi proqram şirkətləri HR proqramını icarəyə götürmək variantını təklif edirlər. Kiçik və böyüyən şirkətlər üçün bu, pula qənaət etmək üçün yaxşı fürsətdir. nağd pul. HR proqram təminatının populyarlığı da vacibdir. Proqram məhsulu kadr zabitləri arasında nə qədər populyardırsa, onunla işləmək haqqında daha çox məlumat əldə etmək olar.

Cədvəl 1

Kadr xidmətlərinin işini təmin etmək üçün müxtəlif kateqoriyalı proqram təminatı üçün həllərin funksionallığının təxmini xəritəsi

HR proqram təminatı	Məsləhətçi Plus	Biliyi Paylaşın Sinif, attestasiya kadr	BOSS-Kadrovik	Oracle Nəzarət heyət
Məqsəd	tapaq zəruri istinad haqqında məlumat məsələlər əlaqələr işəgötürən və işçi: ilə başlayır dizayn qəbul iş və bitirmə qeydiyyat xitam əmək müqavilələr	imkan verir avtomatlaşdırmaq proseslər təlim və inkişaf heyət, təşkil etmək saxlama və sistemləşdirmə şirkət biliyi	avtomatlaşdırılmış nəzarət sistemi heyət, imkan verir optimallaşdırmaq proseslər idarəetmə insan böyük resurs təşkilatlar tutmaq strukturları və həm də dinamikdir inkişaf edir orta ölçülü şirkətlər	mütərəqqi deməkdir idarə, ilə kimin köməyi həyata keçirilən çətin nəzarət xərcləmə vəsait, təmin edilmişdir etibarlı əməliyyat məlumat liderlik müəssisələr, keçirilib təhlil səmərəlilik istifadə edin əmək resurslar
İxtisas	Əmək kod, qətnamələr, göstərişlər, zəruri formaları sənədlər və nümunələr, -də istifadə olunur kadr işi xidmətlər və s.	Sertifikatlaşdırma, təhsil	hərbi hesab, hərəkət işçilər işgüzar səfərlər, təhsil, təşkilati quruluş, bayramlar, seçim kadr, hesablama əmək haqqı, mühasibatlıq şəxsi işlər, mühasibatlıq iş vaxtı	Hərəkət işçilər işgüzar səfərlər, təhsil, təşkilati quruluş, bayramlar, seçim kadrlar, mühasibatlıq şəxsi işlər
Platforma	Windows	Windows	Windows	Windows
DBMS	-	MS SQL	MS SQL, Oracle	Oracle
Alma	Alış	Kirayə, alış	Alış	Alış
Populyarlıq	Yüz minlərlə istifadəçilər	On minlərlə istifadəçilər	yüzlərlə istifadəçilər	minlərlə istifadəçilər

Şübhə yoxdur ki, HR proqram təminatı təşkilatların HR departamentlərinin işini sadələşdirir və onun səmərəliliyini artırır. Ancaq eyni zamanda, bu cür proqram təminatının istifadəsinin bütün müsbət və mənfi cəhətlərini əvvəlcədən hesablayaraq, bu cür proqram təminatının alınmasına və tətbiqinə ciddi yanaşmaq lazımdır.

Kadr xidmətlərinin kompüterləşdirilməsi problemləri

Təşkilatın kadr xidmətlərinin kompüterləşdirilməsi ilə bağlı problemləri təhlil edək. Birinci problem, fikrimizcə, həm kadr xidmətlərinin rəhbərlərinin, həm də sıravi işçilərin son kompüter inkişafları sahəsində məlumatlı olmamasıdır. Bir çox təşkilatlarda kompüter cari uçot və hesablaşma əməliyyatlarını yerinə yetirmək üçün və ya " yazı makinası", sənədlərin işlənməsi üçün mətn redaktorundan istifadə. Bu problem bir sıra işçilərin ali təhsilinin olmaması və onların bir çoxunun təqaüd və ya təqaüd yaşının yaxınlaşması ilə əlaqədardır. Bütün bunlar HR xidmətinin bacarmamasına gətirib çıxarır. belə hallarda rəhbərliyin tapşırıqlarına cavab verəni seçmək Ona görə də hesab edirik ki, HR işçiləri peşəkar biliklərlə yanaşı, onların işinə lazım olan proqram təminatı ilə İT sahəsində işləmək vərdişlərinə malik olmalıdırlar.

İkinci problem HR işçilərinin öz işlərinin xarakterini kökündən dəyişmək və onun avtomatlaşdırılması üçün proqram təminatı tərtibatçıları ilə əməkdaşlıq etmək istəməməsidir. Hər hansı bir proqram qutulu versiyada buraxılır və müəyyən bir təşkilatda bu işin bütün xüsusiyyətlərini nəzərə ala bilməz. Kadrlar şöbəsinin işinin avtomatlaşdırılması üçün belə bir məhsulun istifadəsi, bir qayda olaraq, xidmət işçilərinin köməyi olmadan həyata keçirilə bilməyən mövcud kadr idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi və dəyişdirilməsini tələb edir. Bu məsələdə vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün HR işçilərini HR avtomatlaşdırma proqramının tərtibatçıları ilə əməkdaşlığa təşviq etmək lazımdır.

Fəaliyyətlərin avtomatlaşdırılması üçün proqram məhsullarından istifadə etməklə təşkilatların kadr şöbələrinin səmərəliliyinin artırılması, fikrimizcə, onlara təşkilati, iqtisadi və sosial faydalar almağa imkan verəcək, məsələn:

• qərarların qəbulunda idarəetmənin səmərəliliyinin və səmərəliliyinin artırılması;
• təşkilat işçilərinin tam fərdi əmək tarixçəsinin aparılması;
• kadrlarla işdə planlaşdırma və analitik fəaliyyətlərin mümkünlüyü;
• idarəetmə ehtiyatının hazırlanması və ən perspektivli işçilərin irəli çəkilməsi;
• giriş əlavə funksiyalar kadr xidmətinin işçilərinin sayını artırmadan;
• təşkilatın işçilərinin təhlükəsizlik səviyyəsinin artırılması, heyətin saxlanması;
• işçilərin peşəkar keyfiyyətlərindən optimal istifadə;
• xidmət işçilərinin işində səhvlərin sayının azaldılması;
• idarəetmə qərarlarının icrasına operativ nəzarət;
• əmək məhsuldarlığının artması;
• kadr xərclərinin optimallaşdırılması;
• rusiya qanunvericiliyinin normalarına uyğun olaraq dövlət orqanları üçün hesabatların operativ hazırlanması.

Biblioqrafik siyahı

1. Şirkət "BOSS. Kadr sistemləri" [Elektron resurs]. URL: www.bosshr.ru
2. ORACLE [Elektron resurs]. URL: www.oracle.com
3. "ConsultantPlus" hüquq sisteminə istinad [Elektron resurs]. URL: www.consultant.ru
4. Təlim idarəetmə sistemi [Elektron resurs]. URL: www.shareknowledge.ru
5. İşə qəbul. İşə qəbul üzrə menecerlər icmasının saytı [Elektron resurs]. URL: www.podborkadrov.ru

V. Makovetski

idarəetmə şöbələri

və kənd məsləhəti

RGAU-MSHA

onlar. K.A. Timiryazeva

I. Obiedkov

köməkçi

idarəetmə şöbələri

və kənd məsləhəti

RGAU-MSHA

onlar. K.A. Timiryazeva

Təsadüfi deyil ki, müəyyən bir vəzifəyə namizədin hərtərəfli qiymətləndirilməsi lazım gəldikdə, kadrlar şöbəsinin rəhbərləri və işçiləri yenidən sorğular aparmağa və Əlavə informasiya. Bu vəziyyətin səbəbləri aşağıdakılardır. 1. Elmdə və idarəetmə təcrübəsində kadrların hərtərəfli qiymətləndirilməsi üçün kifayət qədər əsaslandırılmış meyarlar hələ də işlənib hazırlanmamışdır. Və insan çox vaxt təsadüfi sınaq və səhv yolu ilə məsul vəzifəyə götürülür. 2. Kadrlar haqqında məlumat bankı zəifdir, müasir informasiya təminatı vasitələrinə məhəl qoyulmur. 3. Ənənəvi olaraq menecerlər kadrlar üzrə məsul şəxslərin səlahiyyətlərini bilərəkdən məhdudlaşdıraraq, kadr siyasətində iştirak etməyə icazə vermirlər. texniki təlim sifariş layihəsi.

Bələdiyyədə kadrlar işləyir

WEPyNYmC╞А╝wfKZtGezhq2√╧w╘Mxр┤н╙⌠╕╦d╔Vх┌Z┤ёШВг rfaf╥ДYдАЖЖд©│Фкбт╖tАЖЖд©│Фкбт╖tи┈4k;│Фкбт╖tи┈k;│Фкбт╖tи┈4k;▪tи┼k ┤X⌡'Н│ТVЁ▓╟EрСnRзФlpЕjъ┌e|`б╓OdR-Dp1╣тЕ8m╗≤A╩D╓chvM o╢ES∙fLy∙╗O^fLy∙╗O^lfg∙╗O^l∙g╗O^l≤Q ┬`eDISHgWd▌аж╞~Жъ xХЫ© pЯ╙u∙░Z╔d»З5[(~e│гЧЯ°pyХ╪S-0ё┘.═eG^2яz▌÷j─5kdХx╥aya X─Ё , Fh3dyail0uqAk$T╗LmЖ⌡oYS?▌╡╥\bz├RK▀Z╞0║hzh7╚Ж`ьKS^О°mFpA .█7Ц╬П▐\`&NyА╬П▐\`&NyА╬П^√/O. ─Db\└≥╔(┴JРЦ═й4SCHBdmY wV^iлЦ≥И)