İşçi ilə işəgötürən arasında razılıq əldə olunub. İKT-dən istifadə etməklə əmək hüququ üzrə dərsin xülasəsi

Heç düşünmüsünüzmü, Əmək Məcəlləsində neçə dəfə “tərəflərin razılığı ilə” ifadəsi var? Bəs onun işçinin “razılığı”ndan və ya işəgötürənin “təşəbbüsündən” nə fərqi var? Və hər bir halda hansı sənədləri tərtib etmək lazımdır? Müqavilə? Razılaşma? Yoxsa, bəlkə, işçi ərizə yazmalıdır?.. Bəziləri imtina edəcək - əsas işçi ilə razılaşmaqdır, amma sənədlərlə məşğul olmayacaq ... Amma təbii ki, hər şey o qədər də sadə deyil. Razılığa gəlmək döyüşün yarısıdır, hələ də onu düzgün yerinə yetirmək lazımdır. Ümid edirik ki, tövsiyələrimiz istənilən vəziyyət üçün düzgün dizayn variantını seçməyə kömək edəcək.

Etiraf edin, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin “Ümumi müddəalar” adlanan I bölməsinə tez-tez baxırsınız? Əslində vicdanlı “yox” cavabı heç kimi təəccübləndirməyəcək. Məcəllənin istinad kitabı olanlar adətən 57-ci maddədən başlayaraq “tətbiqi” qaydalarla işləyirlər. əmək müqaviləsi". Ancaq ümumiyyətlə işçi ilə nəyisə müzakirə etməyin niyə lazım olduğunu başa düşmək üçün müraciət edək ümumi müddəalar Kod.

TƏRƏFLƏRİN RAZILAŞMASI: RAZILAŞMAQ LAZIM OLDUĞUNDA

Əmək münasibətləri işçi ilə işəgötürən arasında əmək haqqı müqabilində işçinin şəxsi fəaliyyəti haqqında razılaşmaya əsaslanan münasibətlərdir. əmək funksiyası, işçinin daxili qaydalara tabe olması iş cədvəli işəgötürən əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş əmək şəraitini təmin etdikdə, yerli qaydalar, əmək müqaviləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsi). Onlar işçi ilə işəgötürən arasında Məcəlləyə uyğun olaraq bağladıqları əmək müqaviləsi əsasında yaranır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin 1-ci hissəsi).

Deməli, qanun əmək müqaviləsini işçi ilə işəgötürən arasında münasibətlərin yaranması üçün əsas adlandırır. Və bir çox normalar onun məzmununa və formasına həsr edilmişdir. Və ən əsası, əmək müqaviləsindəki şərtlər tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.

Məsələn, əmək müqaviləsi bağlanarkən, tərəflərin razılığı ilə, işçinin tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün sınaqdan keçirilməsi şərti nəzərdə tutulur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Halbuki, necə deyərlər, “hər şey axır, hər şey dəyişir” və boyu əmək fəaliyyəti bağlanmış müqavilənin şərtləri bu və ya digər səbəbdən dəyişə bilər. tərəfindən ümumi qayda buna yalnız əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə yol verilir. Məcəllə bəzi istisnaları nəzərdə tutur, lakin belə hallarda belə işçinin işəgötürənin təklif etdiyi yeni şərtlərlə işləməyə davam etmək və ya işini dayandırmaq hüququ var. əmək münasibətləri. Belə ki, belə vəziyyətlərdə işçi faktiki olaraq əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirməyə razılaşır.

Təşkilati dəyişikliklərlə bağlı səbəblərdən olduğu hallarda və ya texnoloji şəraitəmək (texniki və istehsal texnologiyasındakı dəyişikliklər, digər səbəblər), tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərini saxlamaq mümkün olmadıqda, işçinin əmək funksiyası istisna olmaqla, bu şərtlərin işəgötürənin təşəbbüsü ilə dəyişdirilməsinə yol verilir. işçi.

Əmək Məcəlləsində başqa şərtlər nəzərdə tutulmayıbsa, işçiyə tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərində gözlənilən dəyişikliklər, habelə onları zəruri edən səbəblər barədə iki aydan gec olmayaraq yazılı xəbərdarlıq edilir. Rusiya Federasiyasının. İşçi dəyişən şərtlər altında işləməyə davam etməyə razılaşa bilər. Bu halda tərəflər əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlayacaq, burada yeni şərtlər müəyyən edəcəklər.

Bununla belə, işçi yeni şəraitdə işləməyə razı olmaya bilər. Bu halda, işəgötürən yazılı şəkildə ona sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq işçinin yerinə yetirə biləcəyi başqa bir iş təklif etməyə borcludur. Əgər işçi başqa işə keçməyə razıdırsa, o zaman tərəflər əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlayır, burada yeni iş funksiyası üçün iş şəraiti müəyyən edilir.

Belə bir iş olmadıqda və ya işçi köçürməkdən imtina edərsə, əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən xitam verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Göründüyü kimi, bu son variantda tərəflər nə yeni şəraitdə işləmək, nə də işçinin başqa işə keçirilməsi ilə bağlı razılığa gələ bilməyiblər. Əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi obyektiv hallarla əlaqədar olduğundan, tərəflərin müvafiq əsaslarla əmək münasibətlərinə xitam verməkdən başqa çıxış yolu qalmır.

Belə ki, işçi ilə işəgötürən arasında razılıq əldə edildikdən sonra əmək müqaviləsi bağlana, dəyişdirilə və ya xitam verilə bilər. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinin məzmunu müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi), başqa işə keçid həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi) və müqavilə də ləğv edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi).

Qanun, həmçinin işçinin və ya işəgötürənin hərəkətlərinin əmək müqaviləsinin şərtlərində daimi dəyişikliyə səbəb olmadığı, lakin "birdəfəlik", ümumi qaydalardan qısamüddətli kənara çıxmasına səbəb olduğu halları da nəzərdə tutur. .

Məsələn, işçi məzuniyyətin bir hissəsini tələb edəcək, əmək müqaviləsi məzuniyyətin tam şəkildə təmin edilməsini nəzərdə tutur və bütün məzuniyyət məzuniyyət cədvəlində planlaşdırılır.

Qaydaları necə poza bilərsən? Təbii ki, tərəflərin razılığı ilə. Bizim nümunəmizdə işəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsi ya işçiyə məzuniyyətin bir hissəsini verməyə razılaşır, ya da belə təminatdan imtina edir - sonra işçi məzuniyyətdən məzuniyyət cədvəlində nəzərdə tutulmuş həcmdə və tarixlərdə istifadə edəcəkdir.

Tərəflərin razılığı ilə bilavasitə əməklə bağlı münasibətlərin tənzimlənməsində digər məsələlər də həll edilə bilər.

Beləliklə, tərəflərin yazılı şəkildə ifadə edilən razılığı ilə xərclərin ödənilməsi məbləği işçinin şəxsi əmlakından işəgötürənin razılığı və ya biliyi ilə və onun maraqlarına uyğun istifadə etdikdə müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 188-ci maddəsi). .

Nəhayət, qanun işçi ilə razılaşmanın tələb olunmadığı halları da vurğulayır. Bir qayda olaraq, onlar xüsusi hallarla əlaqələndirilir və işçiyə müəyyən zəmanətlər verilir.

İstehsalatda bədbəxt hadisə baş verdikdə, işçi onun razılığı olmadan bədbəxt hadisənin nəticələrini aradan qaldırmaq üçün eyni işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işə bir ayadək müddətə keçirilə bilər. Eyni zamanda, işçinin mükafatı yerinə yetirdiyi işə uyğun olaraq, lakin əvvəlki iş üzrə orta qazancdan aşağı olmamaqla ödənilir.

TƏRƏFLƏRİN RAZILAŞMASI: İCRA ETMƏK LAZIM OLDUĞUNDA

Tərəflərin razılaşması neytral xarakter daşıyan bir ifadədir. Məcəllədə tərəflərin razılığı halları fərqli olaraq təyin olunur: “saziş”, “tərəflərin razılığı ilə”, “tərəflərin yazılı şəkildə tərtib edilmiş razılaşması”. Müəyyən hərəkətlər bir tərəf tərəfindən başlandıqda və digəri buna razılıq verməyə dəvət edildikdə, "razılıqla" ifadəsi istifadə olunur.

Bəzi hallarda qanunverici tərəflərin razılığının yazılı şəkildə rəsmiləşdirilməsinin zəruriliyini birbaşa müəyyən edir, digər normalarda belə imperativ göstəriş yoxdur.

Qeyd! Rusiya Federasiyasının mövcud Əmək Məcəlləsində açıq şəkildə nəzərdə tutulmuş hallarda əmək müqaviləsi tərəfləri arasında razılaşmanın mövcudluğu təsdiqlənməlidir.

Bununla belə, əksər hallarda, hətta qanunla açıq şəkildə tələb olunmasa belə, yazılı razılaşma tələb olunur.

Məsələn, Sənətin 1-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsi, işçi ilə işəgötürən arasındakı razılaşma ilə həm işə götürərkən, həm də sonradan natamam iş (növbə) və ya natamam iş günü ilə təmin edilir. iş həftəsi. Normada işçi ilə işəgötürən arasında belə bir razılaşmanın yazılı şəkildə olması nəzərdə tutulmur. Ancaq görünən odur ki, işə qəbul zamanı natamam iş vaxtı şərti yazılı şəkildə bağlanan əmək müqaviləsinə daxil edilir.

Bəzən bir halda müqavilənin yazılı forması bilavasitə verildikdə, digər oxşar vəziyyətdə isə belə bir göstəriş verilmədikdə qanunvericinin məntiqi anlaşılmaz olur.

Dövlət akkreditasiyasından keçmiş şəxslərdə qiyabi və qiyabi (axşam) təhsil formalarında təhsil alan işçilər təhsil müəssisələri daha yüksək peşə təhsili, buraxılış layihəsinin (işinin) və ya təhvilinin başlamasına qədər on akademik ay müddətində dövlət imtahanları iş həftəsi onların istəyi ilə müəyyən edilir, 7 saat azaldılır.

Hissə 5 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 173-cü maddəsi, əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə iş vaxtının azaldılması işçiyə həftədə bir gün işdən azad olmaq və ya iş müddətinin azaldılması yolu ilə həyata keçirilir. həftə ərzində gün. Analoji təminat dövlət tərəfindən akkreditasiya olunmuş orta ixtisas təhsili müəssisələrində qiyabi (axşam) və qiyabi təhsil formalarında təhsil alan işçilər üçün də verilir.

Bununla belə, Sənətin 5-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 174-cü maddəsi, iş vaxtının azaldılmasını təyin etmək üsulunu müəyyən edir, əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığının yazılı şəkildə bağlanması lazım olduğunu xüsusilə vurğulayır. Niyə müqavilənin yazılı forması Sənətin 5-ci hissəsində göstərilmir? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 173 - aydın deyil. Göründüyü kimi, müqavilə hər iki halda yazılı olmalıdır.

Məsləhət Qanunda tərəflər arasında belə bir razılaşma forması açıq şəkildə nəzərdə tutulmasa belə, işçi ilə yazılı şəkildə əldə edilmiş razılaşmaları edin.

Nəhayət, işəgötürənin qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinə əməl etdiyini sübut etmək üçün tərəflərin razılaşmasının yazılı formasına riayət etmək tövsiyə olunur. Mübahisələr zamanı tərəflər arasında razılaşmanın mövcudluğunu təsdiq edən vaxtında və düzgün tərtib edilmiş sənəd kömək edəcəkdir.

Təbii ki, praktikada elə hallar olur ki, tərəflərin şifahi razılığı kifayətdir.

Əmək Məcəlləsində işçinin qan və onun komponentlərinin verildiyi gün işə gedə biləcəyi nəzərdə tutulur. Bu halda işəgötürənlə razılıq əldə edilməlidir. Belə bir müqavilə yazılı şəkildə olmalıdırmı?

Bir qayda olaraq, qan və onun komponentlərinin verildiyi gün, habelə müvafiq tibbi müayinədən keçdiyi gün işçi işdən azad edilir. Bununla belə, Sənətin 2-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsi, işəgötürənlə razılaşdırılaraq, işçinin qan və onun komponentlərinin bağışlandığı gün işə gedə biləcəyini müəyyən edir (ağır iş və zərərli və (və ya) iş istisna olmaqla). təhlükəli şərtlərəmək, həmin gün işçinin işə getməsi mümkün olmadıqda). Qanvermə günündə işləmək üçün işçiyə onun xahişi ilə başqa bir istirahət günü verilir.

Belə bir vəziyyətdə işçinin işə qayıtması ilə bağlı razılığın əldə edilməsinin yazılı rəsmiləşdirilməsi tələb olunmur, şifahi razılaşma kifayətdir. Və işçinin eyni gündə qan verməsi və işə getməsi vaxt cədvəlinin məlumatları ilə təsdiqlənəcəkdir.

Beləliklə, qanun işçi ilə işəgötürənin razılığa gəlməli olduğu bir çox vəziyyəti nəzərdə tutur və əksər hallarda belə bir müqavilə yazılı şəkildə tərtib edilir. Bununla əlaqədar olaraq orada növbəti sual: əldə edilmiş razılaşmaya hansı sənədlər daxil edilməlidir?

İlk növbədə, təbii ki, müqavilələr. Onların yaradılmasının məqsədi tərəflərin razılaşdığı bütün müddəaları yazılı şəkildə dəqiqləşdirməkdir.

Əsas müqavilə sənədlərinə aşağıdakılar daxildir:
əmək müqaviləsi;
işçi faktiki olaraq işə qəbul olunduqda sınaq imtahanı ilə bağlı tərəflərin razılığı;
əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma;
tələbə müqaviləsi;
işəgötürənin hesabına təlim haqqında müqavilə;
işçiyə dəymiş mənəvi zərərin ödənilməsi haqqında müqavilə;
işçinin kompensasiya müqaviləsi;
işəgötürənə dəymiş zərərin ödənilməsi haqqında müqavilə;
əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün tərəflərin razılığı.

Bəzi hallarda müqavilə və ya müqavilənin tərtib edilməsi lazımsız olur. Sonra işçi ilə işəgötürən arasında başqa bir sənəd üzrə “sövdələşmə” tərtib etmək kifayətdir. Əsas odur ki, əmək müqaviləsi tərəflərindən birinin sualı (təklifi, xahişi) və digər tərəfdən buna cavab verməsi işçi ilə işəgötürən arasında bu məsələ (təklif, sorğu) üzrə razılığa gəldiyini təsdiq edir. Əsasən bunlar ola bilər aşağıdakı sənədlər:
işçinin bəyanatı;
işçiyə bildiriş.

Müəyyən bir tələbi ehtiva edən işçinin bəyanatında təşkilatın rəhbəri qeyd olunan tələbin mahiyyəti üzrə qərarı əks etdirən qərar çıxarır ( Əlavə 1).

Müəyyən bir təklifi ehtiva edən bildiriş aldıqdan sonra, tanışlıq vizası üçün müraciət edən işçi belə bir təklifə münasibət bildirə bilər ( tətbiq 2).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş tərəflərin razılığı halları, habelə onların icrası üsulları. masa. Onların bəziləri üzərində daha ətraflı dayanaq.

TƏRƏFLƏRİN RAZILAŞMASI. SEÇİLMİŞ HALLAR

Əmək müqavilələrinin tərtibi

İşə qəbul zamanı tərəflər əmək müqaviləsi bağlayırlar. Müqavilənin yazılı şəkildə icrası işçiyə və işəgötürənə gələcəkdə onun məzmunu ilə bağlı qeyri-müəyyənliyin qarşısını almaq üçün bütün şərtləri ətraflı şəkildə formalaşdırmağa imkan verir.

Qanun tərəflərə yazılı əmək müqaviləsinin necə tərtib ediləcəyini diktə etmir. O, özbaşına tərtib edilir, lakin müqavilənin formal xüsusiyyətlərinə - ikitərəfli əməliyyata cavab verməli, müvafiq detallara malik olmalı və müqavilə hüququnun fundamental prinsiplərinə zidd olmamalıdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi əmək müqaviləsində göstərilməli olan məlumatların siyahısını, ona daxil edilməli olan şərtləri və tərəflərin razılaşa biləcəyi şərtləri müəyyən edir.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi, əmək müqaviləsinin şərtlərindən biri işçinin tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün sınaqdan keçirilməsi şərti ola bilər. Əgər əmək müqaviləsi bağlanarkən sınaq şərti göstərilməyibsə və onda nəzərdə tutulmayıbsa, işçi sınaqdan keçirilmədən işə qəbul edilib. Əgər əmək müqaviləsində belə bir şərt nəzərdə tutulmayıbsa, işəgötürənin işə qəbul haqqında sərəncamda işçi üçün sınaq müddəti təyin etmək hüququ yoxdur.

Bu ümumi qaydanın istisnası, işçinin faktiki olaraq əmək müqaviləsi olmadan işə qəbul edilməsidir. Belə bir vəziyyətdə, yazılı şəkildə əmək müqaviləsinin sonrakı icrası zamanı ona sınaq şərti daxil edilə bilər, ancaq tərəflər bu barədə razılığa gəlsələr və işə başlamazdan əvvəl bu müqaviləni yazılı şəkildə rəsmiləşdirmişlər.

Belə bir müqavilə ixtiyari formada tərtib edilir və tərəflər tərəfindən razılaşdırılmış sınaq müddəti haqqında məlumat olmalıdır ( əlavə 3).

Başqa işə keçmək üçün tədbirlər görmək

Başqa işə köçürmə daimi və ya müvəqqəti dəyişiklikdir:
işçinin əmək funksiyası;
struktur vahidi işçinin işlədiyi yer (əgər struktur bölmə əmək müqaviləsində göstərilibsə).

Başqa işə köçürmə, işəgötürənlə birlikdə başqa bir ərazidə işləmək üçün köçürməni də əhatə edir.

İşçinin başqa işə keçirilməsinin səbəbi istehsal maraqları, başqa işçinin müvəqqəti olmaması, işçinin şəxsi istəyi, tibbi göstəricilər və s. ola bilər.Köçürülmənin səbəblərindən asılı olmayaraq, buna yalnız yazılı razılıq əsasında yol verilir. əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma şəklində tərtib edilən əmək müqaviləsi tərəflərinin.

Diqqət! Səhv! Bəzən işçi başqa yerə köçürüldükdə yeni əmək müqaviləsi bağlanır. Bu qanuna ziddir, çünki işçi başqa işə keçirildikdə əmək münasibətləri kəsilmir, ancaq əmək müqaviləsinin bəzi şərtləri dəyişir.

Eyni zamanda, belə bir müqavilə bağlanmazdan əvvəl digər sənədlər də yaradıla bilər, məsələn:
işçinin başqa işə keçmək barədə ərizəsi;
işçiyə başqa işə keçmək təklifi;
işçinin daha yüksək vəzifəyə köçürülməsinin təqdim edilməsi;
işəgötürənlə birlikdə başqa sahəyə köçürmə zərurəti barədə işçiyə bildiriş.

Bu cür sənədlərin yaradılması qanunla nəzərdə tutulmur və müəyyən bir təşkilatda işləmə təcrübəsindən asılıdır. Tərəflər danışıqlar apara bilər, bu zaman transferlə bağlı şifahi razılıq əldə olunacaq. Belə bir razılaşma işçinin əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmanın yazılı şəkildə icrası üçün kifayət edəcəkdir.

Müəyyən edilmiş təcrübəyə görə, əmək müqaviləsinə dəyişikliklər hər iki tərəfin imzaladığı əlavə razılaşma ilə rəsmiləşdirilir. Əlavə razılaşmaəmək müqaviləsi işçinin başqa işə keçirilməsi haqqında əmrin (sərəncamın) verilməsi üçün əsasdır.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün tədbirlər görmək

Hər bir əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra gec-tez xitam verilir. Tərəflər əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün əsasları seçməkdə tamamilə azad deyillər. Əmək qanunvericiliyi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısını ehtiva edir.

Bəzi əsaslar tərəflərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və ya işdən çıxarıldıqdan sonra fərdi prosedurlar barədə razılığa gəlməsi ehtiyacını təmin edir.

Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə ləğv edilə bilər. Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə yarandığından, onların razılığı ilə istənilən vaxt xitam verilə bilər.

Məcəllədə işdən azad edilmə müqaviləsinin məcburi yazılı icrası üçün birbaşa göstəriş yoxdur. Ancaq praktikada belə bir razılaşma yazılı şəkildə edilir.

Müqavilənin forması ixtiyari ola bilər, əsas odur ki, işdən azad edilmənin konkret tarixini göstərməklə, tərəflərin əmək münasibətlərinə qarşılıqlı razılaşma yolu ilə xitam vermək istəyini aydın şəkildə ifadə edir.

Tərəflər, həmçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqaviləni də yalnız qarşılıqlı razılaşma əsasında ləğv edə bilərlər. Belə bir qarşılıqlı razılaşmanın mövcudluğunun sübutu başqa bir ikitərəfli sənəd ola bilər, məsələn, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşmanın ləğvi barədə razılaşma ( əlavə 4).

Sənəddən Sitat

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı mübahisələrə baxarkən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi, 78-ci maddəsi), məhkəmələr nəzərə almalıdırlar ki, Məcəllənin 78-ci maddəsi, işçi arasında razılıq əldə edildikdə

işəgötürən tərəfindən isə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinə və ya müddətli əmək müqaviləsinə tərəflərin müəyyən etdiyi müddətdə istənilən vaxt xitam verilə bilər. İşdən çıxarılma müddəti və əsasları ilə bağlı müqavilənin ləğvi yalnız mümkündür

işəgötürənin və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə.

Plenumun qərarının 20-ci bəndi Ali Məhkəmə Rusiya Federasiyasının 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli “Məhkəmələrin müraciəti haqqında Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi"

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işçinin təşəbbüsü ilə istənilən vaxt əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququ verir, bu barədə işəgötürənə iki həftədən gec olmayaraq yazılı məlumat verir. Bu müddəa əmək azadlığı və əmək müqaviləsi azadlığı prinsipini əks etdirir.

Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, əmək müqaviləsi işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməmişdən əvvəl də ləğv edilə bilər.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işdən çıxarılma üçün əsas dəyişmir, eyni qalır - uyğun olaraq öz iradəsi və tərəflərin razılığı ilə deyil. Bu halda, tərəflər işdən azad edilmənin əsasları ilə bağlı razılığa gəlmirlər, yalnız işdən çıxarılma tarixində. Buna görə də, tərəflər qanunla müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti bitmədən əmək müqaviləsini ləğv etmək barədə razılığa gəliblərsə, əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi əsasında xitam verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si işçi və işəgötürən tərəfindən razılaşdırılmış tarixdə.

Müqavilə sənədlərinin tərtibi qaydaları haqqında daha ətraflı HR kitabçasının növbəti sayında oxuyun.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı halları və onların icrası

Əlavə 4

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilənin ləğvi haqqında müqavilənin tərtib edilməsinə nümunə

İşçinin işdən çıxmaq barədə qərarını verməzdən əvvəl işəgötürənə xəbərdarlıq edərək, işdən çıxmaq, birtərəfli qaydada bu müqaviləni yerinə yetirməkdən imtina etmək hüququ varmı? İşəgötürənin xəbərdarlığa baxmayaraq işçini işdən çıxarmaq hüququ varmı?

Cavab: Qanunun müddəalarını, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun izahatlarını, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin izahatlarını və məhkəmə təcrübəsini nəzərə alaraq, işçinin birtərəfli qaydada imtina etmək hüququ yoxdur. belə müqaviləyə xitam verilməsi üçün işçi və işəgötürən kimi razılıq tələb olunduğu üçün işəgötürənlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əldə edilmiş razılıq. Beləliklə, əvvəllər bağlanmış müqavilənin ləğvi ilə bağlı razılıq əldə edilmədikdə, işəgötürən işçini işdən çıxarmaq hüququna malikdir.

Əsaslandırma: Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, tərəflərin razılığı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslardan biridir.

Sənətə uyğun olaraq əmək müqaviləsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi, əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər.

Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-i işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə tərtib edilir.

Belə ki, yuxarıda göstərilən müddəalara əsasən, əgər işçi ilə işəgötürən arasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılıq əldə olunubsa, əmək qanunvericiliyinin normalarında belə bir müqaviləyə xitam verilməsi üçün hər iki tərəfin razılığı tələb olunur. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında bağlanmış müqavilədən imtina etmək imkanı.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 20-ci bəndində izah edildiyi kimi mübahisələrə baxılarkən. tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi), məhkəmələr nəzərə almalıdırlar ki, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi, işçi ilə işəgötürən arasında razılığa gəldikdə, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi və ya müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin müəyyən etdiyi müddətdə istənilən vaxt ləğv edilə bilər. . İşdən çıxarılma müddəti və əsasları ilə bağlı müqavilənin ləğvi yalnız işəgötürənin və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi 13 oktyabr 2009-cu il tarixli 1091-O-O Qərarında, Sənətin 1-ci hissəsində təsbit edilmiş əmək azadlığının izah edildiyini izah etdi. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-si, tərəflərin razılığı ilə, yəni işçinin və işəgötürənin könüllü və razılaşdırılmış iradəsinin ifadəsi əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur. Tərəflərin könüllü razılığı əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılığın əldə edilməsi belə müqavilənin yalnız işçi və işəgötürənin razılaşdırılmış iradə ifadəsi yolu ilə ləğv edilməsinə imkan verir ki, bu da həm işçini, həm də işçini istisna edir. işəgötürənin daha əvvəl əldə etdiyi razılaşmadan imtina etməyə yönəlmiş ixtiyari birtərəfli hərəkətlərdən. Bu cür hüquqi tənzimləməəmək müqaviləsi tərəflərinin maraqlarının tarazlığının təmin edilməsinə yönəlib və işçinin konstitusiya hüquqlarını pozan hesab edilə bilməz.

From məhkəmə təcrübəsi belədir:

Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsi iş materiallarından müəyyən edərək, işçinin işdən çıxmaq barədə qərarını dəyişdirərək, bu barədə işəgötürənə xəbərdarlıq edib, lakin 04.10.14946-cı il tarixli 14946 saylı Qərardadda işdən çıxarılıb və işdən azad edilmə müddəti yalnız mümkündür. işəgötürənin və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə, işəgötürənin işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı niyyətini dəyişməməsi və işçi ilə işəgötürən arasında işdən çıxarılma zamanı işdən çıxarılma müddəti və əsasları haqqında razılaşma əsasında işəgötürən və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə ləğv edilmədikdə, işəgötürən Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işçini işdən azad etmək hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

Moskva Şəhər Məhkəməsi oxşar rəyə sadiq qalaraq, 28 sentyabr 2011-ci il tarixli 33-31167 nömrəli qərardadda müəyyən etdi ki, işçinin ərizəsini geri götürməsi işdən çıxarılma müddəti və əsasları haqqında müqaviləni ləğv etmək üçün kifayət deyil, bunun üçün qanun ikinci tərəfin - işəgötürənin məcburi razılığını təmin edir, buna görə də alınmadı, tərəflərin bu razılaşmasını ləğv etmək mümkün olmadı.

Beləliklə, qanunvericiliyin müddəalarının təhlili, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun izahatları, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin izahatları və məhkəmə təcrübəsi əsasında belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi arasında müqaviləyə xitam vermək üçün. İşçi və işəgötürən arasında əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün hər iki tərəfin razılığı zəruridir, çünki işdən çıxarılma müddəti və əsasları haqqında birtərəfli müqavilənin ləğvinə icazə verilmir və yalnız həm işçinin, həm də işçinin razılığı ilə mümkündür. işəgötürən.

V. A. Lyubimova

Mühasibat Uçotu Metodologiyası Mərkəzi

və vergitutma

——————————————————————

İşəgötürənlə işə müraciət edən şəxs arasında əmək müqaviləsi bağlandıqda əmək münasibətləri yaranır və ərizəçinin özü qanunla və müqavilə ilə müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələrə malik işçiyə çevrilir. Mövcud qanunvericilik əmək müqaviləsinin bağlanması prosesində vətəndaşların hüquqlarının hansı təminatlarını təmin edir?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (bundan sonra - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) 57-ci maddədə işçi ilə işəgötürən arasında yazılı razılaşma kimi əmək müqaviləsində mütləq əks etdirilməli olan bir sıra vacib şərtləri müəyyən edir:

iş yeri və işçinin filialda (nümayəndəlikdə, təşkilatın digər ayrıca struktur bölməsində) işə qəbulu zamanı;

- ayrıca struktur bölməsi və yerləşdiyi yer göstərilməklə iş yeri;

Əmək funksiyası (müvafiq vəzifəyə uyğun işləmək kadr təminatı, ixtisasları göstərən peşələr, ixtisaslar; işçiyə tapşırılan xüsusi iş növü);

işə başlama tarixi, müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən, habelə onun qüvvədə olma müddəti və müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmuş hallar (səbəblər);

əmək haqqı (məbləği daxil olmaqla tarif dərəcəsi və ya maaş ( rəsmi maaş) işçi, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər;

İş saatları və istirahət vaxtı (əgər varsa bu işçi bu işəgötürən üçün qüvvədə olan ümumi qaydalardan fərqlənir);

İşçi müvafiq şəraitdə işə götürülərsə, iş yerindəki əmək şəraitinin xüsusiyyətləri göstərilməklə ağır işə və zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti ilə işə görə kompensasiya;

Zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda, işin digər xarakteri); - işçinin icbari sosial sığortası haqqında şərt;

Əmək qanunvericiliyində və digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş hallarda digər şərtlər hüquqi aktlarəmək qanununu ehtiva edir.

Əmək müqaviləsində məlumatların göstərilməsi məcburi şərtlər işəgötürən tərəfindən əmək prosesində işçinin hüquqlarını və qanuni mənafelərini nəzərə almasına ayrıca təminat kimi çıxış edir.Eyni zamanda, onların əmək müqaviləsində olmaması müqavilənin bağlanmamış kimi tanınmasına səbəb olmur və faktiki işçinin işə qəbulu nəticəsində yaranmış əmək münasibətləri yoxdur. Əksinə, qanunun birbaşa göstərişi ilə əmək müqaviləsi müvafiq şərtlərlə tamamlanmalıdır.

Əmək müqaviləsinin mətnində işçi ilə işəgötürən arasında müvafiq razılıq əldə edildikdə, o cümlədən işçinin və onun ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması ilə bağlı əlavə şərtlər də ola bilər. maddi stimullar işçi və bir sıra digər məsələlər.

Əmək müqaviləsi tərtib edilərkən əsas əhəmiyyət kəsb edən, müqavilədə onun təfərrüatlarının, o cümlədən:

işçinin soyadı, adı, atasının adı və işəgötürənin adı (işəgötürənin soyadı, adı, atasının adı - fiziki şəxs);

İşçinin və işəgötürənin - fiziki şəxsin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlər haqqında məlumat;

vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (işəgötürənlər üçün, işəgötürənlər istisna olmaqla - fərdi sahibkar olmayan fiziki şəxslər);

əmək müqaviləsini bağlayan işəgötürənin nümayəndəsi və ona müvafiq səlahiyyət verildiyi əsas haqqında məlumat;

Əmək müqaviləsinin bağlanma yeri və tarixi.

Cari Rusiya qanunvericiliyi Tövsiyələri qəbul etmişdir beynəlxalq təşkilat Müddətli əmək müqavilələrinin bağlanması hallarının məhdudlaşdırılması haqqında 166 nömrəli əmək “Sahibkarların təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi haqqında” (1982). Belə bir məhdudiyyətin məqsədi aydındır - əmək münasibətləri, bir qayda olaraq, kifayət qədər güclü olmalı və işçinin sosial statusunun sabitliyini təmin etməlidir. Buna görə də, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi, əslində, təsbit edilmişdir ümumi qayda- görüləcək işin xarakteri və ya onun yerinə yetirilməsi şərtləri nəzərə alınmaqla, bu Məcəllə və ya digər federal qanunlarla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanır.

Beləliklə, müddətli əmək müqaviləsinin bağlana biləcəyi halların siyahısı məhduddur.

Müddətli əmək müqavilələri aşağıdakı hallarda bağlanır:

Əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara, kollektiv müqaviləyə, müqavilələrə, yerli normativ hüquqi aktlara, əmək müqaviləsinə uyğun olaraq iş yeri olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün saxlanılır;

Müvəqqəti (iki aya qədər) iş müddəti üçün;

İcra üçün mövsümi iş təbii şəraitə görə iş yalnız müəyyən müddətdə (mövsümdə) görülə bildikdə;

Xaricə işləməyə göndərilən şəxslərlə;

işəgötürənin adi fəaliyyətindən kənara çıxan işləri (yenidənqurma, quraşdırma, istismara vermə və digər işlər), habelə istehsalın və ya göstərilən xidmətlərin həcminin bilərəkdən müvəqqəti (bir ilədək) genişləndirilməsi ilə bağlı işləri yerinə yetirmək; - əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddətə yaradılmış təşkilatlarda işə daxil olan və ya əvvəlcədən müəyyən edilmiş işi yerinə yetirmək üçün daxil olan şəxslərlə;

Aşkar müəyyən edilmiş işi yerinə yetirmək üçün işə götürülən şəxslərlə, onun başa çatdırılmasını konkret tarixlə müəyyən etmək mümkün olmadıqda;

Təcrübə ilə birbaşa əlaqəli işləri yerinə yetirmək və peşə təlimləri işçi;

Müəyyən müddətə seçkili orqana və ya haqqı ödənilən işə seçkili vəzifəyə seçildikdə, habelə seçkili orqanlar üzvlərinin fəaliyyətinin bilavasitə təmin edilməsi ilə bağlı işə götürüldükdə və ya məmurlar dövlət orqanlarında və orqanlarında yerli hökümət, siyasi partiyalarda və digər ictimai birliklərdə;

Məşğulluq xidməti orqanları tərəfindən müvəqqəti xarakterli işə və ictimai işlərə göndərilən şəxslərlə;

Alternativ mülki qulluğa göndərilən vətəndaşlarla;

Həmçinin, tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər:

İşəgötürənlərə - kiçik müəssisələrə işə gələn şəxslərlə (o cümlədən fərdi sahibkarlar), işçilərinin sayı 35 nəfərdən çox olmayan (sahədə pərakəndə və istehlak xidmətləri - 20 nəfər);

Yaşına görə işə girən pensiyaçılarla, habelə sağlamlıq səbəbi ilə federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayış əsasında yalnız işləməyə icazə verilən şəxslərlə. müvəqqəti xarakter;

Uzaq Şimal bölgələrində və onlara bərabər tutulan ərazilərdə yerləşən təşkilatlarda işə daxil olan şəxslərlə, əgər bu iş yerinə köçməklə əlaqədardırsa;

fəlakətlərin, qəzaların, epidemiyaların, epizootiyaların qarşısının alınması, habelə bu və digər fövqəladə halların nəticələrinin aradan qaldırılması üçün təxirəsalınmaz işlər görmək;

əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifənin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslərlə;

Yaradıcı media işçiləri ilə kütləvi informasiya vasitələri, kinematoqrafiya təşkilatları, teatrlar, teatrlar və konsert təşkilatları, sirklər və işlərin yaradılmasında və (və ya) icrasında (sərgisində) iştirak edən digər şəxslər, Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edilmiş işlərin, peşələrin, vəzifələrin siyahılarına uyğun olaraq, Rusiya Federasiyası Hökumətinin rəyi nəzərə alınmaqla. sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üzrə Rusiya üçtərəfli komissiyası;

təşkilati-hüquqi formasından və mülkiyyət formasından asılı olmayaraq təşkilatların rəhbərləri, rəis müavinləri və baş mühasibləri ilə;

Əyani təhsil alan şəxslərlə;

Natamam işə daxil olan şəxslərlə;

Bu Məcəllədə və ya digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Əmək müqaviləsi, bir qayda olaraq, işçi və işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündən qüvvəyə minir, baxmayaraq ki, müqavilənin özündə fərqli müddət nəzərdə tutula bilər. Faktiki fərziyyəİşçinin biliyi ilə və ya işəgötürənin (onun nümayəndəsinin) adından işləməsi əmək müqaviləsinin bağlanmasına bərabər tutulur, bu halda müqavilə bağlandıqdan sonra da yazılı şəkildə tərtib edilməlidir. faktiki qəbul işləmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

Əmək müqaviləsində işə başlama günü müəyyən edilməmişdirsə, işçi müqavilənin qüvvəyə mindiyi gündən sonrakı iş günündə işə başlamağa borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). ).

Əmək müqaviləsi hər biri tərəflər tərəfindən imzalanmış 2 nüsxədə tərtib edilmiş yazılı şəkildə bağlanır. Bu halda müqavilənin nüsxələrindən biri işçidə, ikincisi isə işəgötürəndə qalır. İşçinin əmək müqaviləsinin surətini alması işəgötürəndə saxlanılan əmək müqaviləsinin surətində işçinin imzası ilə təsdiqlənməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Əmək müqaviləsinin bağlanması işəgötürənin işə qəbul üçün əmr (sərəncam) verməsi üçün əsasdır. Bu halda əmr (təlimat) faktiki işə başladığı gündən 3 gün müddətində işçiyə imzası qarşılığında elan edilir. İşçinin tələbi ilə işəgötürən ona göstərilən əmrin müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətini verməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi).

Sənədlərin təhvil veriləcəyi barədə əmr imzalamayın və ya iş gününün başa çatması barədə sənədləri göndərməyin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi). Gecikmələr məzuniyyət haqqını almırsa, prokurorluq və əmək müfəttişliyi ilə əlaqə saxlayın.
Mən sizə məhkəməyə gedib öz funksiyalarınızı yerinə yetirməyi və hüquqlarınızın pozulmasını aradan qaldırmağı məsləhət görmürəm. Son üç ayda pəncərənin altında bunu etsinlər (siz oğlunuzun maaşını almaq üçün iddia qaldırmağa cəhd edə bilərsiniz, hər şeyi məhkəmədən kənar sübut edə bilərsiniz və sizdən aliment borcunu almaq üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququnuz var və ona icazə verin. qurbanı ərindən və uşağınızdan hər ay sizdən alınan məbləğin yarısı ilə əvəz edin (həyat yoldaşının başqa iddialara görə əmək müqaviləsini nə vaxt saxlamaması və işəgötürən tərəfindən xəbərdar edilməməsi məsələsini həll etmək mümkün deyil) , və siz valideyn məzuniyyəti kimi başa düşülürsən, lakin 01 01 2002-ci il tarixindən hər tam məzuniyyət üçün 80 yaşa çatmayacaqsan, iş stajına köçürüləcək (düstura görə: 1380, 46000) (Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarı 04 09 2003 201).
Rusiya Federasiyası Hökumətinin 20 fevral 2006-cı il tarixli 95 nömrəli "Şəxsin əlil kimi tanınması qaydası və şərtləri haqqında" qərarı ilə bir vətəndaşın əlil kimi tanınması tibbi-sosial ekspertiza zamanı həyata keçirilir. inteqrasiya olunmuş qiymətləndirmə Səhiyyə Nazirliyi tərəfindən təsdiq edilmiş təsnifat və meyarlardan istifadə etməklə onun klinik, funksional, sosial, peşə, əmək və psixoloji məlumatlarının təhlili əsasında vətəndaşın orqanizminin vəziyyəti. sosial inkişaf Rusiya Federasiyası.
(21 iyul 2014-cü il tarixli, 227-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
(əvvəlki nəşrdəki mətnə baxın)
1. Qeyri-təminat federal büdcə hesabına baş verir, uşaqları olan vətəndaşlar üçün sosial müavinətlər hesablanır:
a) müqavilə əsasında hərbi xidmət keçən bu kateqoriyadan olan hərbi qulluqçuların əvvəllər zəbt olunmuş mənzillərinin, hər il gecə vaxtı (təqvim zamanı ard-arda saat 22:00-dan 6:00-dək) əvvəlki sayğacın göstəricisinə görə ödənilməsi; il) kişilər üçün - 8 yaşa - 15-ə qədər təqvim günləri bir ildə
- aylıq maliyyə kompensasiyası bu bəndin 1-ci maddəsində göstərilən şəxslərdən pensiyaçılar üçün gediş haqqının ödənilməsi xərcləri - onların yazılı müraciəti əsasında (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 24-cü maddəsinin 2-ci bəndi). Nəzərə almaq lazımdır ki, bir şəxsi əlil kimi tanımaq və əlilliyi müəyyən etmək üçün o, əsas ixtisas üzrə əyani təhsil almamışdır və ya oxuyur. təhsil proqramları həyata keçirən təşkilatlarda təhsil fəaliyyəti, və geri.
(Üçüncü hissə 24 iyul 2009-cu il tarixli, 213-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən redaktə edilmiş)
(əvvəlki nəşrdəki mətnə baxın)
13. İşçi ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirdikdən, habelə həmin işçilərin istehlakı, yerinə yetirdiyi iş, xidmət göstərilməsi ilə bağlı münasibətlər işçiyə göstərilmədikdən sonra ev sahibi işini davam etdirə bilər.
2. Təsdiq edilmiş siyahı ilə müəyyən edilmiş qaydada təyin edilmiş pensiya alan vergi ödəyiciləri federal agentlik daxili işlər sahəsində icra hakimiyyəti bu Federal Qanunla müəyyən edilmiş xüsusiyyətlər nəzərə alınmaqla, təqvim hesablamasında 5 ildən 8 ilədək - 35 və 20 ilədək sığorta müddətindən artıq, lakin məbləğdən aşağı olmayan məbləğdə ödənilir. sığorta pensiyası və "Rusiya Federasiyasında əmək pensiyaları haqqında" Federal Qanunun 27-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 1 - 10 və 16 - 18-ci yarımbəndlərinə uyğun olaraq tətbiq olunan yaşa görə pensiya məbləği normalarını ehtiva edir. (dəyişiklik və əlavələrlə)
Maddə 25 fərdi bu əsasda obyektiv məsuliyyət daşıyan müvafiq sorğu əsasında. Bu əsasda, bir şəxs Rusiya Federasiyasının vətəndaşlığı haqqında qanunvericiliyi pozur və səhmlərdən köçürən vətəndaşların həmişə bank kartı ilə qısa əlaqəsi olmadığını söyləmir.
Bundan əlavə, Ros-birinci videodakı sorğuya cavabı heç kim ləğv etmədi.
Maddə 118
1. Onlarla birlikdə yaşayan ailə üzvləri olmayan yaşayış sahələri, ona aid edilən yaşayış sahəsinə uyğun və ya qohumlarının uğurları nəzərə alınmaqla.

Sual: 2010-cu il dekabrın 1-də işçi öz istəyi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə yazıb. İşçi ilə işəgötürən arasında işdən çıxarılmanın konkret tarixi - 12.06.2010-cu il tarixdə razılıq əldə edilmişdir. 6 dekabr 2010-cu ildə bir işçi işdən çıxdı (işə beş saat gecikdi).
İşəgötürən bu vəziyyətdə işçini məhz işçinin təşəbbüsü ilə işdən azad etməyə borcludurmu, yoxsa işəgötürənin müəyyən edilmiş qaydada işdən çıxmasına görə onu işdən çıxarmaq hüququ varmı?
Cavab: İşəgötürənin müəyyən edilmiş qaydada (hamısına uyğun olaraq) hüququ vardır Əmək Məcəlləsi RF qaydaları) işçinin işdən çıxarılması üçün iki həftəlik bildiriş müddəti ərzində öz istəyi ilə işdən çıxma barədə ərizə təqdim edən işçini işdən azad etmək, əgər işçi son iş günündə dörd saatdan çox müddətə işdən çıxmışdırsa. işəgötürənlə.
Əsaslandırma: Sənətin 1-ci hissəsinin 3 və 4-cü bəndlərinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi) və əmək müqaviləsinə xitam verilməsidir. işəgötürənin təşəbbüsü ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71 və 81-ci maddələri).
Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və ya başqa qaydada başqa müddət nəzərdə tutulmayıbsa, işçi iki həftədən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı bildiriş göndərməklə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. federal qanun. Göstərilən müddət işəgötürənin işçinin işdən çıxarılması barədə ərizəsini aldıqdan sonrakı gündən başlayır.
İşçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, əmək müqaviləsi işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməmişdən əvvəl də ləğv edilə bilər.
Paraqraflara görə. "a" səh 6 h. 1 maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçinin əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozması - işdən çıxması, yəni iş günü ərzində üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmaması halında, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. (növbəsi), müddətindən asılı olmayaraq, habelə iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl dörd saatdan artıq üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmadıqda.
Art əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-i, işçi əmək müqaviləsi ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməyə, daxili əmək qaydalarına riayət etməyə və əmək intizamına riayət etməyə borcludur.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin yuxarıda göstərilən normalarının mənasında, bir işçinin öz iradəsi ilə istefa məktubu verməsi işçinin əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etməmək hüququnu ifadə etmir, xüsusən, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə qədər qalan müddətdə iş rejimi.
Bu halda, işçi işdən çıxmışdır və belə bir vəziyyətdə öz istəyi ilə istefa məktubunun olması işəgötürənin yalnız Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi əsasında əmək münasibətlərinə xitam vermək öhdəliyi demək deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, həmçinin bəndlər əsasında işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünsüzlüyünü ifadə etmir. "a" səh 6 h. 1 maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.
Əksinə, əmək müqaviləsinin müddəti bitməmişdən əvvəl, onun bütün müddəaları işçiyə şamil edilir, hətta işəgötürən və işçi tərəfindən öz işindən çıxarıldıqdan sonra sonuncu olaraq razılaşdırılmış gündə işçinin işdən çıxması. sərbəst iradə, işəgötürənə artıq bəndlərə uyğun olaraq işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ verir. "a" səh 6 h. 1 maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, çünki əmək müqaviləsinin müddəaları müqavilənin bağlandığı andan əmək münasibətlərinin dayandırılmasına qədər onun bütün qüvvədə olduğu müddətə şamil edilir.
Əlavə olaraq, bəndlərə uyğun olaraq işdən çıxarıldığını qeyd edirik. "a" səh 6 h. 1 maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i Sənətə əsaslanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi intizam tənbehi olaraq. Bu halda, Art-da nəzərdə tutulmuş intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydası. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi.
V.V. Yarım
Rusiya Maliyyə Nazirliyi
01.12.2010