Müasir biznesdə korporativ mədəniyyət: növləri, səviyyələri və ən yaxşı nümunələri. Təşkilatda korporativ mədəniyyətin formalaşması Korporativ mədəniyyət prosesdə formalaşır

ESSE

Mövzu: CO texnologiyası

Mövzu: “Formalaşma korporativ mədəniyyət»

Giriş

Bazarda yenicə peyda olmuş və ya uzun müddətdir işləyən və tanınan hər hansı bir şirkət birbaşa müştərilərinə özü haqqında məlumat (təbii, müsbət) çatdırmaqda maraqlıdır. Təşkilatın səlahiyyətli rəhbəri bunun üçün ən kiçik məlumat fürsətindən istifadə edəcək. Məsələn, biznes nəşrlərində gülümsəyən moda modelləri ilə yanaşı, həmişə bir neçə fotoşəkil tapa bilərsiniz CEO-larşirkətlər öz bəyanatları ilə.

Bu arada, imic reklamına çoxlu pul yatıran menecerlər tez-tez unudurlar ki, işçilərinin şirkət haqqında eyni məlumat daşıyıcılarıdır və bəzi hallarda müştərilərə xidmət vəziyyətində şirkəti məhz onlar təmsil edirlər. Təbii ki, yenidənqurmadan əvvəlki dövrlərdə olduğu kimi istehlakçılara qarşı belə laqeyd münasibət praktiki olaraq heç yerdə yoxdur. Amma əvvəllər olduğu kimi, supermarketdə təmizlikçi xanım müştərinin ayaqqabılarını çirkli cır-cındırla silə, mühafizəçi sənədləri yoxlaya, gələni “ağ istiyə” gətirə bilər... Nümunələri davam etdirmək olar. Və belə görünür ki, rus kadrları yad adamların yanında işləyərkən şəxsi və ailə problemlərini müzakirə etməyi heç vaxt unutmayacaqlar.

Niyə biz daim bununla qarşılaşırıq? Onların potensial müştərilərinə belə biganə münasibətin səbəbi nədir? Müştərilərə münasibətdə işçilərin davranışı, güzgüdəki kimi, şirkətdə hansı sifarişlərin qurulduğunu əks etdirir. Əgər psixoloji iqlim arzuolunan dərəcədə çox şey buraxırsa, rəislər və tabeliyində olanlar arasında çoxlu ziddiyyətlər və münaqişələr yaranırsa, bu, istər-istəməz müştərilərə münasibətə və nəticədə şirkətin imicinə təsir edəcəkdir.

Bir təşkilatda kadrların bu cür davranışının bir çox səbəbi ola bilər, onların çoxu davam edən kadr siyasəti və sivil biznesin əsas əsaslarını bilməməsi ilə bağlıdır.

Uğurun aksiomu sadədir: şirkətin əsas nailiyyəti işçi heyətidir. Onlar hər zaman işçini daha yaxşı işləməyə həvəsləndirməyə çalışırdılar. Sovet dövründə fəxri lövhələr, pulsuz vauçerlər, mükafatlar, on üçüncü maaşdan istifadə olunurdu. Hazırda bir çox menecerlər ixtisaslı kadrların qorunması və artırılması lazım olan sərvət olduğunu bir daha dərk etməyə başlayıblar.

İctimaiyyətlə əlaqələrdə fəal inkişaf edən sahələrdən biri korporativ PR, korporativ mədəniyyətin formalaşdırılmasıdır.

“Korporativ mədəniyyət” anlayışı inkişaf etmiş ölkələrdə bu əsrin iyirminci illərində, iri firma və korporasiyalar daxilində münasibətləri tənzimləmək, habelə onların iqtisadi, ticarət və sənaye əlaqələrinin infrastrukturundakı yerini anlamaq zərurəti yarandıqda istifadəyə verilmişdir. .

Korporativ mədəniyyətin formalaşması, davranış normalarının bütün işçilər üçün məcburi olan orijinal korporativ etika standartlarından istifadə etməklə asanlaşdırılır.

Hal-hazırda korporativ mədəniyyət bir neçə bilik sahəsinin kəsişməsində yerləşən fənlərarası tədqiqat sahəsidir, məsələn, idarəetmə, təşkilati davranış, sosiologiya, psixologiya, mədəniyyətşünaslıq.

Korporativ mədəniyyət anlayışını, onun tərkib hissələrini, formalaşma mexanizmini daha ətraflı başa düşmək, korporativ mədəniyyətin formalaşmasının praktiki əhəmiyyətini və qaydalarını başa düşmək üçün esse üçün bu mövzunu seçdim.

1.1. Korporativ mədəniyyət anlayışı və onun məqsədləri

“Korporativ mədəniyyət” termini 19-cu əsrdə ortaya çıxdı. Bu, zabit mühitindəki münasibətləri xarakterizə etmək üçün istifadə edən Alman Feldmarşalı Moltke tərəfindən tərtib edilmiş və tətbiq edilmişdir. O dövrdə münasibətlər yalnız nizamnamələr, şərəf məhkəmələri ilə deyil, həm də duellərlə tənzimlənirdi: qılınc yarası bir zabitin "korporasiyasına" aid olan məcburi bir atribut idi. İstər yazılı, istərsə də yazılmamış davranış qaydaları öz daxilində inkişaf etmişdir peşəkar icmalar hətta orta əsr gildiyalarında və bu qaydaların pozulması onların üzvlərinin icmalardan kənarda qalmasına səbəb ola bilərdi.

Hal-hazırda korporativ mədəniyyət təşkilatdakı atmosferə və ya sosial iqlimə aiddir. Eyni zamanda, korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması mürəkkəb və çoxşaxəli bir vəzifədir. Biznesin uğuru əsasən onun həllindən (yəni korporativ mədəniyyətin formalaşmasının uğurundan) asılıdır.

Daxili PR-nin vəzifələrindən biri korporativ mədəniyyətin - korporasiya işçilərinin məhsuldarlığını artıran və ictimaiyyət qarşısında müsbət imic, yaxşı reputasiya və müəssisəyə hörmət yaratmağa kömək edən idarəetmə vasitəsinin formalaşdırılmasıdır.

Korporativ mədəniyyət təşkilatın kollektivi tərəfindən işlənib hazırlanmış və tanınan sosial normalar, münasibətlər, oriyentasiyalar, davranış stereotipləri, inanclar, adətlər məcmusudur ki, bu da insanı, qrupu müəyyən vəziyyətlərdə müəyyən şəkildə davranmağa məcbur edir. Görünən səviyyədə bir qrup insanın mədəniyyəti rituallar, simvollar, miflər, əfsanələr, linqvistik simvollar və artefaktlar formasını alır.

Müasir şəraitdə korporasiya rəhbərliyi çeviklik və innovasiyanın korporativ mədəniyyətin ən vacib və ayrılmaz tərkib hissəsi olmasında maraqlıdır.

Korporativ mədəniyyət ən azı üç səviyyədə - məzmun, zehni və fəaliyyət səviyyəsində mövcud olan bir sistem kimi çıxış edir.

Maddi səviyyədə korporativ mədəniyyət təşkilatın fəaliyyəti üçün normativ bazanı təşkil edən mətnlərdə və sənədlərdə təsbit edilmiş bloklar toplusudur. Bu blokların məzmunu bu təşkilatda işləyən və bu və ya digər dərəcədə ətraf mühitə münasibətdə özünü təyin edən insanlar tərəfindən təşkilatın korporativ mədəniyyətinin yaradılması prosesində müəyyən edilir.

Bununla belə, şirkət işçilərinin mentalitetindən kənarda və əlavə olaraq korporativ mədəniyyətin olması heç bir məna kəsb etmir. Korporativ mədəniyyətin zehni səviyyəsini, yəni onun insan şüuru səviyyəsində və onun formalarında mövcudluğunu strategiyaların, texnologiyaların, qaydaların və s. layihələrin hazırlanmasından daha mürəkkəb vəzifələr sahəsi kimi nəzərdən keçirmək məsləhətdir. Perspektivli strategiyalar hazırlamaq üçün yeni proqramlar, daha məhsuldar normalar, effektiv idarəetmə tərzi və s. maliyyə nəticələri onlar menecerlərin və işçilərin inanclarına, öhdəliklərinə və motivasiyalarına çevrilməlidir. Yaşamaq və fəaliyyət göstərmək üçün oriyentasiya inkişafa istiqamətlənmə, səmərəliliyin yeni səviyyələrinə və yeni imkanlara sıçrayış, “yüksək standartlar” prinsipinə sadiqlik, korporativ dəyərlər və ümumilikdə daha yüksək həyat keyfiyyətinə istiqamətlənmə ilə əvəz olunmalıdır. .

Korporativ mədəniyyətin fəaliyyət səviyyəsi insanların missiya və strategiyaya nail olmağa, şirkətin konsepsiyasını, fəlsəfəsini, korporativ dəyərləri və normaları, müvafiq idarəetmə tərzini, ənənələrini, proqramlarını və layihələrini həyata keçirməyə yönəlmiş praktiki hərəkətlərinin səviyyəsidir. və s.İnsanlar öz oriyentasiyalarına və məqsədlərinə, eləcə də vəziyyət və bütövlükdə dünya haqqında təsəvvürlərinə uyğun hərəkət edirlər. Korporativ mədəniyyətin məzmunu və keyfiyyəti nədir, onun təşkilat işçiləri tərəfindən psixi səviyyədə qəbul edilməsinin dərinliyi və dərəcəsi nədir, işçilərin hərəkətləri və bu hərəkətlərin effektivliyi belə olacaqdır.

1.2 Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması yolları

Korporativ mədəniyyət birbaşa korporativ ruhla, işçilərin təşkilata sədaqəti ilə bağlıdır. Korporasiyanın PR departamentinin ən mühüm vəzifələrindən biri həm fərdi işçidə, həm də iş kollektivində korporativ ruhu qorumaq, ümumi maraqları olan işçiləri birləşdirmək və müəssisənin ümumi məqsədlərini dərk etməkdir.

Adekvat olan korporativ mədəniyyəti formalaşdırmaq müasir tələblər iqtisadiyyatda və biznesdə idarəetmənin əmr-nəzarət metodlarının təsiri altında formalaşan insanların dəyərlərini transformasiya etmək və bütün kateqoriyalı işçilərin şüuruna onları təşkil edən elementləri daxil etmək kursu keçmək lazımdır. bazar tipli korporativ mədəniyyətin əsas strukturu. Belə bir mədəniyyətin ən mühüm göstəricilərindən biri də kollektivdə təkcə əlverişli atmosferin, normal münasibətlərin təmin edilməsinə deyil, həm də korporasiyanın məqsədlərinə və nəticələrinə nail olunmasına diqqət yetirilməsidir.

Korporativ mədəniyyət məqsədyönlü şəkildə yuxarıdan yaradıla bilər, həm də kortəbii olaraq aşağıdan, işçilər, menecerlər və tabeliyində olanlar, Korporasiyanın işçisinə çevrilmiş müxtəlif insanlar arasında insan münasibətlərinin təqdim etdiyi müxtəlif strukturların müxtəlif elementlərindən formalaşa bilər.

İnkişaf edərkən yeni strategiya strategiyaya, struktura və idarəetmə sisteminin digər elementlərinə dəyişikliklər edən təşkilatlar, daxili korporativ PR-nin rəhbərləri və menecerləri onların mövcud korporativ mədəniyyət çərçivəsində həyata keçirilmə dərəcəsini qiymətləndirməli və zəruri hallarda onun dəyişdirilməsi üçün tədbirlər görməlidirlər. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, korporativ mədəniyyət idarəetmə sisteminin digər elementləri ilə müqayisədə mahiyyət etibarilə daha inertdir. Buna görə də, nəticələrin dərhal görünməyəcəyini anlayaraq, korporasiyada onu dəyişdirmək üçün tədbirlər bütün digər transformasiyalardan qabaq olmalıdır.

1.3 Korporativ mədəniyyətin əsas komponentləri

Dəyərlər korporativ mədəniyyətin əsas elementidir. PR menecerlərinin konkret hərəkətləri ilə onlar təşkilatın hər yerində özünü büruzə verir və onun məqsəd və siyasətlərində əks olunur. Dəyərlərə şirkətdə qəbul edilən əsas ideoloji münasibət və ideyalar daxildir.

Dəyərlər hər bir işçinin gördüyü işin öz maraqlarına və ehtiyaclarına, habelə işçi qrupunun və işlədiyi xüsusi bölmənin, bütün korporasiyanın və bütövlükdə cəmiyyətin maraq və ehtiyaclarına cavab verdiyini təsdiqləyir.

Şüarlar və şüarlar korporativ mədəniyyətdə normativ dəyərə malikdir və qısa formada korporasiyanın əhəmiyyətli təlimat və göstərişlərini vurğulayır. (Bir tərəfdən şüarlar və şüarlar, digər tərəfdən korporasiyanın vizyonu və missiyası arasında əlaqəyə açıq ehtiyac var).

Şirkətdə həm də onun rəhbərlərinin və PR departamentinin şüurlu səyləri ilə, həm də kortəbii olaraq aşağıdan formalaşa bilən miflər və əfsanələr də mühüm rol oynayır. Onlar, bir qayda olaraq, fəhlə və qulluqçuların nəsildən-nəslə ötürülən metaforik hekayələr, lətifələr şəklində mövcuddur. Onlar şirkətin yaranma tarixi, onun gələcək inkişafı, “qurucu ataların” həyat və fəaliyyəti ilə bağlıdır və korporativ dəyərləri işçilərə vizual, obrazlı, canlı formada çatdırmaq üçün nəzərdə tutulub.

Korporativ mədəniyyətin xüsusiyyətləri çox vaxt fəaliyyət sahəsi ilə müəyyən edilir. Məsələn, in maliyyə sektoru daha qəti, sərtdir, işçilərin davranışı aydın şəkildə müəyyən edilir, ünsiyyət tərzi daha formaldır. Ticarət sektorunda korporativ mədəniyyət çox vaxt çox müxtəlif, fərqlidir; bir qayda olaraq - daha az müəyyəndir, davranışda, ünsiyyətdə daha çox variasiyaya imkan verir, ünsiyyət tərzi daha az rəsmi, daha demokratikdir; xoş gəlmisiniz enerji, ünsiyyət, ünsiyyət.

Təşkilatın korporativ mədəniyyətinə uyğun olaraq işçilər davranış qaydalarına və normalarına riayət edirlər. Qaydalar və davranış normalarının, işçilər arasında, habelə onlarla menecerlər və ya korporasiyanın komandalarının, bölmələrinin rəhbərliyi arasında münasibətlərin standartları rəsmi sənədlərdə, şərəf kodekslərində, korporativ davranış kodeksində və s.

Biznes kodu, bir qayda olaraq, üç qrup qaydadan ibarətdir:

qadağan edən qaydalar (bu təşkilatda heç bir halda bunu etmək mümkün deyildir, məsələn, ticarət sirrinin pozulmasına qadağa, hiylə qadağası),

göstərişli qaydalar (müəyyən bir təşkilatda nə edilməli olduğunu söyləmək, məsələn, müqavilələrə ciddi əməl etmək, əməl etmək idarəetmə prosedurları),

tövsiyə edən (məsələn, yaradıcı təşəbbüs göstərmək, təşkilata sadiq olmaq tövsiyə olunur). Korporativ mədəniyyətin zehni və fəaliyyət səviyyələrində qəbul edildiyi təqdirdə, biznes kodu təşkilat işçilərinin münasibətlərini və hərəkətlərini tənzimləmək üçün qeyri-şəxsi mexanizm kimi çıxış etməyə başlayır ki, bu da menecerlərin işini xeyli asanlaşdırır və bütövlükdə kollektivin işinin səmərəliliyini artırır.

Gələcəkdə essedə yuxarıda qeyd olunan korporativ mədəniyyət elementləri üzərində daha ətraflı dayanacağam.

1.4 Korporativ mədəniyyətin əhəmiyyəti

Şirkətin fəaliyyətinin əsasını mütləq korporativ fəlsəfə təşkil edir - şirkətin işçilərinə rəhbərlik edən əxlaqi, etik və işgüzar standartların, prinsiplərin, inancların tam, ətraflı, ətraflı təqdimatı. Korporativ fəlsəfə sosial müqavilə ilə rəsmiləşdirilmiş daxili təşkilatçılıq prinsipi funksiyasını yerinə yetirir.

Bir çox inanclarda əsas anlayışlar “keyfiyyət”, inam, “mükəmməllik”, “qürur”, “qayğı”, “fikirlilik” kimi anlayışlardır. Ancaq prinsiplər nə olursa olsun, onlar öz-özünə həyata keçirilməyəcək - onlara bağlılıq mühiti yaratmaq lazımdır. İşçilər onları öyrənməli, anlamalı, qiymətləndirməli və dəstəkləməlidirlər, yalnız o zaman insanlar bu prinsiplərə əməl edəcəklər. Bu işdə onlara göstərilən mövqeləri vahid bütövlükdə birləşdirəcək və onların həyata keçirilməsini planlaşdıracaq bir PR-adam kömək etməlidir.

Belə bir əlaqənin vacib vasitələrindən biri işçilərin prinsiplərin daha yaxşı başa düşülməsi və sonradan praktikada istifadəsi, eləcə də dəyişikliklərə asanlıqla və ağrısız uyğunlaşma qabiliyyətinə dair davamlı təlimini əhatə edən korporativ təlimdir. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, korporativ qaydalar və qanunlar mövcud dövlət qanunlarına və qaydalarına zidd olmamalıdır, baxmayaraq ki, çox vaxt korporativ fəlsəfə işçiləri qanunlar məcəlləsində nəzərdə tutulanlardan daha sərt tələblərə riayət etməyə yönəldir.

Hər hansı bir təşkilatın inkişafı üçün korporativ mədəniyyətin dəyəri bir sıra hallarla müəyyən edilir.

Əvvəla, o, işçilərə təşkilati şəxsiyyət verir, təşkilatda sabitliyin və davamlılığın mühüm mənbəyi olmaqla, şirkətin qrupdaxili baxışını müəyyən edir. Bu, işçilərə təşkilatın özünün və oradakı mövqelərinin etibarlılığı hissi verir və sosial təminat hissinin formalaşmasına kömək edir.

İkincisi, şirkətinizin təşkilati mədəniyyətinin əsaslarını bilmək yeni işçilərə təşkilatda baş verən hadisələri düzgün şərh etməyə, onlarda ən vacib və əhəmiyyətli olan hər şeyi müəyyən etməyə kömək edir.

Üçüncüsü, təşkilatdaxili mədəniyyət hər şeydən çox, ona tapşırılan vəzifələri yerinə yetirən işçinin özünüdərkini və yüksək məsuliyyətini stimullaşdırır. Təşkilat mədəniyyəti belə insanları tanımaq və mükafatlandırmaq yolu ilə onları örnək (nümunə) kimi müəyyən edir.

Bütün mövcud təşkilatlar unikaldır. Hər birinin öz hekayəsi var təşkilati strukturu, kommunikasiya növləri, məqsədlərin müəyyən edilməsi üçün sistemlər və prosedurlar, təşkilatdaxili rituallar və miflər birlikdə unikal korporativ mədəniyyəti təşkil edir. Əksər təşkilati mədəniyyətlər tarixən daha çox gizli xarakter daşıyırdı, lakin son zamanlar tendensiya onların təsir və rolunu tanımaq olmuşdur.

1.5 Korporativ mədəniyyətin xarici və daxili təşkilat həyatına təsiri

Hazırda korporativ mədəniyyət təşkilatın səmərəliliyinin praktiki artımını təmin edən əsas mexanizm hesab olunur. Hər hansı bir təşkilat üçün vacibdir, çünki o, aşağıdakılara təsir edə bilər:

işçilərin motivasiyası;

şirkətin işəgötürən kimi cəlbediciliyi, bu da kadr dövriyyəsində əks olunur;

hər bir işçinin əxlaqı, onun işgüzar nüfuzu;

performans və səmərəlilik əmək fəaliyyəti;

işçilərin işinin keyfiyyəti;

Şəxsiyyətin təbiəti və sənaye əlaqələri Təşkilatda;

işçilərin işə münasibəti;

işçilərin yaradıcı potensialı.

Bütövlükdə mədəniyyət əlçatmazdır. O, adətən insan fəaliyyəti prosesində yaranır və öz növbəsində ona təsir göstərir.

Korporativ mədəniyyətin təşkilat həyatına təsirinin iki yolu var. Birincisi, mədəniyyət və davranış bir-birinə qarşılıqlı təsir göstərir. İkincisi, mədəniyyət insanların nə etdiyinə deyil, həm də bunu necə etdiyinə təsir göstərir. Mədəniyyətin təşkilata təsirini izləmək üçün bir sıra dəyişənləri müəyyən etmək üçün müxtəlif yanaşmalar mövcuddur. Tipik olaraq, bu dəyişənlər təşkilatın mədəniyyətini təsvir etmək üçün istifadə olunan sorğu vərəqələrinin əsasını təşkil edir.

Təşkilatın effektivliyi, korporativ mədəniyyətə yanaşma ilə bağlı ən praktiki nəzərdən keçirək. Biznes sahibinin nöqteyi-nəzərindən korporativ mədəniyyətin dəyəri onun biznesin əsas məqsədinə - səhmdarların sərvətinin və şirkətin dəyərinin artırılmasına nail olunmasına verdiyi töhfə ilə müəyyən edilir. Buna görə də, hər hansı bir biznesin əsas məqsədi sahibləri üçün sərvət yaratmaqdır. Qalan hər şey, o cümlədən təşkilat mədəniyyəti bu məqsədə çatmaq üçün sadəcə bir vasitədir. Buna görə də korporativ mədəniyyətin idarə edilməsi və tətbiqinin əsas məqsədi korporativ mədəniyyətin tətbiqi və inkişafı nəticəsində yaranan dəyəri maksimuma çatdırmaqdır.

Niyə güclü və effektiv korporativ mədəniyyət şirkət sahibi baxımından bu qədər vacibdir? Bu onunla bağlıdır ki, biznes mühiti o qədər sürətlə dəyişir ki, hətta adi ifaçılar da daim qərar qəbul etməli olurlar, çünki. vəziyyətlə tanış olmağa, qərar qəbul etməyə və icraçılara çatdırmağa vaxt yoxdur. Korporativ planlar, prosedurlar və standartlar çox tez köhnəlir. "Bütün hallar üçün" effektiv təlimat kimi xidmət etmək. Buna görə də, şirkətdə idarəetmənin bütün səviyyələrində qərarların qəbulu üçün yeganə möhkəm və dəyişməz dəstək məhz korporativ mədəniyyətdir, yəni. ən ümumi və sabit dəyərlər və məqsədlər, prinsiplər və davranış qaydaları sistemi. Buna görə də, güclü və sabit, eyni zamanda çevik bir korporativ mədəniyyətin mövcudluğu, sürətlə dəyişən şərtlərə adekvatdır. mühit, yaşamaq və uğur qazanmaq üçün ən mühüm amillərdən biridir rus biznesiönümüzdəki əsrdə həm də ən əhəmiyyətli rəqabət üstünlüklərindən biridir. Buna görə də korporativ mədəniyyətin formalaşması və möhkəmləndirilməsi strateji və operativ biznes idarəçiliyinin ayrılmaz hissəsinə çevrilməli və daim şirkətin top menecmentinin nəzərində olmalıdır.

Fəsil 2. Korporativ mədəniyyətin növlərinin və strukturunun təsnifatı

2.1 Korporativ mədəniyyət növlərinin təsnifatı

Rusiyada sənayeyə böyük investisiyaların olmadığı və Qərb şirkətləri ilə şiddətli rəqabətin olmadığı bir şəraitdə səmərəliliyin artırılması imkanları şirkət daxilində yeni resursların axtarışı ilə əlaqələndirilir. Bu gün Rusiyada baş verən transformasiyalar iqtisadiyyatın transformasiyası deyil, cəmiyyətdə mövcud olan mədəniyyət tipinin transformasiyasıdır. Müasir dövrdə bu problemin aktuallığı göz qabağındadır Rusiya şərtləri təşkilatların fəaliyyəti. İntizam, itaət, iyerarxiya və güc kimi köhnə dəyərləri olan müəssisələrdə mövcud korporativ mədəniyyəti dəyişdirmədən, digər dəyərlərlə - iştirak, şəxsiyyətin açıqlanması və şəxsiyyətə fərdi yanaşma ilə yeni bir idarəetmə sistemi yaratmaq çox vaxt mümkün deyil. işçinin yaradıcı təfəkkürü, bir sözlə, sahib olması 21-ci əsrdə təşkilatlar üçün kritik tələb sayılanlar. Rusiyada korporativ mədəniyyət kimi bir anlayış yalnız 20-ci əsrin sonlarında ortaya çıxdı və təəssüf ki, bir çox menecerlər hər hansı bir təşkilatın belə vacib komponentinin mahiyyəti haqqında çox az təsəvvürə sahibdirlər.

"Korporativ mədəniyyət" anlayışının özü, təşkilati və hüquqi fənlərin bir çox digər terminləri kimi, vahid şərhə malik deyil, korporativ mədəniyyət növlərinin təsnifatına yanaşmada vahid standart yoxdur.

Referatımda S.G.-nin təklif etdiyi təsnifatı verəcəyəm. Abramova və İ.A. Kostenchuk, onlar vasitəsilə ayırırlar aşağıdakı növlər korporativ mədəniyyət:

1) Dominant dəyərlər iyerarxiyasının qarşılıqlı adekvatlıq dərəcəsinə və onların həyata keçirilməsinin üstünlük təşkil edən yollarına görə, sabit (yüksək adekvatlıq dərəcəsi) və qeyri-sabit (adekvatlığın aşağı dərəcəsi) mədəniyyətlər fərqlənir. Sabit mədəniyyət yaxşı müəyyən edilmiş davranış normaları və ənənələri ilə xarakterizə olunur. Qeyri-sabit - çatışmazlıq aydın fikirlər optimal, məqbul və qəbuledilməz davranışlar, habelə işçilərin sosial-psixoloji vəziyyətindəki dalğalanmalar haqqında.

2) İşçilərin hər birinin şəxsi dəyərlərinin iyerarxiyasına və qrupdaxili dəyərlərin iyerarxik sisteminə uyğunluq dərəcəsinə görə inteqrativ (yüksək uyğunluq dərəcəsi) və parçalayıcı (aşağı uyğunluq dərəcəsi) mədəniyyətləri fərqləndirilir. İnteqrativ mədəniyyət ictimai rəyin vəhdəti və qrupdaxili birləşmə ilə xarakterizə olunur. Parçalanma - vahid ictimai rəyin olmaması, parçalanma və münaqişə.

3) Təşkilatda üstünlük təşkil edən dəyərlərin məzmununa görə şəxsiyyət yönümlü və funksional yönümlü mədəniyyətlər fərqləndirilir. Şəxsiyyət yönümlü mədəniyyət prosesdə və onun peşə və əmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsi yolu ilə işçinin şəxsiyyətinin özünü həyata keçirmə və özünü inkişaf etdirmə dəyərlərini əhatə edir. Funksional yönümlü mədəniyyət işçinin statusu ilə müəyyən edilmiş peşəkar və əmək fəaliyyətlərinin və davranış nümunələrinin həyata keçirilməsi üçün funksional olaraq müəyyən edilmiş alqoritmlərin həyata keçirilməsinin dəyərini dəstəkləyir.

4) Korporativ mədəniyyətin müəssisənin ümumi fəaliyyətinə təsirinin xarakterindən asılı olaraq müsbət və mənfi korporativ mədəniyyət fərqləndirilir.

2.2 Korporativ mədəniyyət strukturu

Korporativ mədəniyyət tipini tədqiq edərkən, eləcə də müəyyən mədəniyyət növünün formalaşması və saxlanması zamanı nəzərə almaq lazımdır ki, hər bir mədəniyyətin özünəməxsus strukturu var.

“Ağac” metaforasında korporativ mədəniyyəti üç səviyyədə nəzərdən keçirin.

Mədəniyyətin ilk, ən aşkar, səthi səviyyəsi artefaktlar deyilən "tac"dır. Bu səviyyədə insan mədəniyyətin fiziki təzahürləri ilə qarşılaşır, məsələn, ofisin interyeri, işçi davranışının müşahidə olunan “naxışları”, təşkilatın “dili”, onun adət-ənənələri, ayin və mərasimləri. Başqa sözlə desək, mədəniyyətin “xarici” səviyyəsi insana qurumda onun işçiləri üçün hansı şəraitin yaradıldığını, bu təşkilatdakı insanların necə işlədiyini, bir-biri ilə necə ünsiyyətdə olduğunu hiss etmək, görmək və eşitmək imkanı verir. Bu səviyyədə təşkilatda baş verən hər şey şüurlu formalaşmanın, yetişdirilməsinin və inkişafının görünən nəticəsidir.

Korporativ mədəniyyətin növbəti, daha dərin səviyyəsi “gövdə”, yəni. elan edilmiş dəyərlər. Tədqiqat təşkilatda iş, işçilərin istirahəti və müştərilərə xidmət üçün niyə məhz belə şəraitə malik olduğunu, bu təşkilatdakı insanların niyə belə davranış nümunələri nümayiş etdirdiyini aydınlaşdıran səviyyədir. Başqa sözlə, bunlar təşkilatın daxili və qismən xarici həyatını müəyyən edən və formalaşması top menecerlərin səlahiyyətində olan dəyərlər və normalar, prinsiplər və qaydalar, strategiyalar və məqsədlərdir. Onlar ya təlimatlarda və sənədlərdə təsbit edilə bilər, ya da boş ola bilər. Əsas odur ki, onlar həqiqətən də işçilər tərəfindən qəbul edilir və paylaşılır.

Təşkilat mədəniyyətinin ən dərin səviyyəsi “köklər”dir, yəni. baza səviyyəsi. Söhbət bir insanın şüuraltı səviyyədə qəbul etdiyi şeylərdən gedir - bu, insanın ətrafdakı reallığı və içindəki varlığı dərk etməsi, bu insanın görmə tərzi, ətrafında baş verənləri başa düşməsi, onu necə qəbul etməsi üçün müəyyən bir çərçivədir. müxtəlif vəziyyətlərdə hərəkət etmək hüququ. Burada söhbət əsasən menecerlərin əsas fərziyyələrindən (dəyərlərindən) gedir. Çünki məhz onlar öz real hərəkətləri ilə təşkilati dəyərləri, norma və qaydaları formalaşdırırlar.

Fəsil 3. Korporativ mədəniyyətin əsas elementləri

Korporativ mədəniyyət subyektiv və obyektiv elementləri özündə birləşdirən müəyyən məzmuna malikdir. Birincilərə təşkilatın tarixi və məşhur üzvlərinin həyatı ilə bağlı inanclar, dəyərlər, rituallar, tabular, təsvirlər və miflər, qəbul edilmiş ünsiyyət normaları daxildir. Onlar liderlik üslubları, problemlərin həlli üsulları və idarəetmə davranışı ilə xarakterizə olunan idarəetmə mədəniyyətinin əsasını təşkil edir. Obyektiv elementlər təşkilatın həyatının maddi tərəfini əks etdirir. Bunlar, məsələn, simvollar, rənglər, rahatlıq və daxili dizayn, binaların görünüşü, avadanlıq, mebel və s.

Korporasiyanın mədəniyyəti, sanki, iki təşkilati səviyyədir. Üst səviyyədə geyim, simvollar, təşkilati mərasimlər, iş mühiti kimi görünən amillər var. Üst səviyyə xarici görünən təmsili olan mədəniyyət elementlərini təmsil edir. Daha dərin səviyyədə, şirkətdə işçilərin davranışını müəyyən edən və tənzimləyən dəyərlər və normalar mövcuddur. İkinci səviyyənin dəyərləri vizual nümunələrlə (şüarlar, mərasimlər, işgüzar geyim tərzi və s.) sıx bağlıdır, sanki onlardan qaynaqlanır və daxili fəlsəfəsini təyin edir. Bu dəyərlər təşkilatın işçiləri tərəfindən dəstəklənir və inkişaf etdirilir, şirkətin hər bir işçisi onları paylaşmalı və ya ən azı qəbul edilmiş korporativ dəyərlərə sadiqliyini nümayiş etdirməlidir.

düyü. Korporativ mədəniyyətin səviyyələri

3.2 Korporativ dəyərlər

Təşkilatın dəyərləri təşkilat mədəniyyətinin əsasını təşkil edir, bunun əsasında təşkilatda davranış normaları və formaları hazırlanır. Məhz təsisçilər və təşkilatın ən nüfuzlu üzvləri tərəfindən paylaşılan və bəyan edilən dəyərlər çox vaxt işçilərin birliyinin, baxış və hərəkətlərin vəhdətinin formalaşdığı və nəticədə əldə edilən nailiyyətlərin əsas halqasına çevrilir. təşkilatın məqsədləri təmin edilir.

İdarəetmə məsləhətçiləri və təşkilat mədəniyyəti baxımından korporativ dəyərlər və normalar, məsələn, aşağıdakıları əhatə edə bilər:

Təşkilatın məqsədi və onun “siması” (yüksək texnologiya; ən yüksək keyfiyyət; öz sənayesində liderlik; peşənin ruhuna sadiqlik; yenilik və s.);

Böyüklük və səlahiyyət (vəzifə və ya şəxsə xas olan səlahiyyətlər; rütbə və hakimiyyətə hörmət; səlahiyyət meyarı kimi staj və s.);

Müxtəlif mənası rəhbər vəzifələr və funksiyaları (əhəmiyyəti rəhbər vəzifələr, şöbə və xidmətin rolu və səlahiyyətləri);

İnsanlarla rəftar (insanlar və onların ehtiyacları üçün qayğı; qərəzsizlik və üstünlük; imtiyazlar; fərdi hüquqlara hörmət; təlim və yüksəliş imkanları; karyera; ədalətli maaş; insanları həvəsləndirmək);

Rəhbərlik və nəzarət vəzifələri üçün seçim meyarları (staj və ya performans; daxili seçimdə prioritetlər; qeyri-rəsmi münasibətlər və qrupların təsiri və s.);

Əməyin və nizam-intizamın təşkili (könüllü və ya məcburi intizam; rolların dəyişdirilməsində çeviklik; işin təşkilinin yeni formalarından istifadə və s.);

Qərar vermə prosesləri (qərar verən, kimin məsləhətləşməsi; fərdi və ya kollektiv qərar qəbulu; razılığa ehtiyac, kompromislərin mümkünlüyü və s.);

Məlumatın yayılması və mübadiləsi (işçilərin məlumatı; məlumat mübadiləsinin asanlığı);

Əlaqələrin xarakteri (üz-üzə və ya yazılı təmaslara üstünlük verilməsi; müəyyən edilmiş rəsmi kommunikasiya kanallarından istifadədə sərtlik və ya çeviklik; formal aspektlərə verilən önəm; yüksək rəhbərliklə əlaqə imkanı; görüşlərdən istifadə; kimin və hansı görüşlərə dəvət edildiyi iclaslar keçirilərkən davranış qaydaları);

Sosiallaşmanın təbiəti (iş zamanı və işdən sonra kiminlə ünsiyyət qurur; mövcud maneələr; ünsiyyət üçün xüsusi şərtlər);

Münaqişələrin həlli yolları (münaqişədən və kompromisdən qaçmaq istəyi; rəsmi və ya qeyri-rəsmi üsullardan istifadəyə üstünlük vermək; münaqişə vəziyyətlərinin həllində yuxarı rəhbərliyin iştirakı və s.);

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi (real və ya rəsmi; gizli və ya açıq; kim tərəfindən; nəticələrdən necə istifadə olunur).

Təşkilat mədəniyyəti demək olar ki, həmişə bu təşkilata xas olan dəyərlərin, münasibətlərin, normaların, vərdişlərin, ənənələrin, davranışların və ritualların orijinal qarışığı olduğundan korporativ dəyərlərin hər hansı ümumiləşdirilmiş siyahısını təqdim etmək çətin ki. Ümumi dəyərlərə can atmaq insanları qruplara birləşdirə, hədəflərə çatmaqda güclü qüvvə yarada bilər. Dəyərlərin bu aspekti təşkilat mədəniyyətində geniş istifadə olunur, çünki bu, insanların öz məqsədlərinə çatmaq üçün fəaliyyətini istiqamətləndirməyə imkan verir.

Tədqiqatların göstərdiyi kimi, müasir yüksək ixtisaslı işçi təşkilatdan sadəcə maaşdan daha çox şey almaq istəyir. Bir sıra meydana çıxması və təsiri sosial amillər gözləntiləri əvvəlki nəsil işçilər arasında üstünlük təşkil edənlərdən çox fərqli olan müasir işçi qüvvəsinin əhəmiyyətli təbəqəsinin formalaşmasına gətirib çıxardı. Müasir işçilər təkcə maddi cəhətdən uğur qazanmağı deyil, həm də mədəni dəyərləri şəxsi dəyər oriyentasiyalarına uyğun gələn bir təşkilatda psixoloji cəhətdən rahat hiss etməyi üstün tuturlar.

Hər bir təşkilat öz fəaliyyətini işçiləri üçün vacib olan dəyərlərə uyğun həyata keçirir. Təşkilat mədəniyyətləri yaradılarkən ölkənin sosial ideallarını və mədəni ənənələrini nəzərə almaq lazımdır. Bundan əlavə, təşkilatın işçiləri tərəfindən dəyərlərin daha tam başa düşülməsi və mənimsənilməsi üçün təşkilat daxilində korporativ dəyərlərin fərqli təzahürünü təmin etmək vacibdir. Bu dəyərlərin təşkilat üzvləri tərəfindən tədricən qəbul edilməsi təşkilatın inkişafında sabitliyə və böyük uğurlara nail olmağa imkan verəcəkdir.

Bununla belə, işçi tərəfindən həyata keçirilən və hətta qəbul edilən bütün korporativ dəyərlər həqiqətən onun şəxsi dəyərlərinə çevrilmir. Müəyyən bir dəyəri bilmək və ona müsbət münasibət bəsləmək kifayət deyil. Üstəlik, hətta həmişə lazım deyil. Bu çevrilmə üçün həqiqətən zəruri şərt, işçinin bu dəyəri həyata keçirməyə yönəlmiş təşkilatın fəaliyyətinə praktiki şəkildə daxil edilməsidir. Yalnız korporativ dəyərlərə uyğun olaraq gündəlik fəaliyyət göstərərək, müəyyən edilmiş norma və davranış qaydalarına riayət etməklə işçi qrupdaxili sosial gözləntilərə və tələblərə cavab verən şirkətin nümayəndəsi ola bilər.

İşçinin şirkətlə tam eyniləşdirilməsi o deməkdir ki, o, nəinki şirkətin ideallarını həyata keçirir, təşkilatda davranış qaydalarına və normalarına aydın şəkildə əməl edir, həm də daxili olaraq korporativ dəyərləri tam şəkildə qəbul edir. Bu vəziyyətdə, təşkilatın mədəni dəyərləri, davranışının motivasiya strukturunda güclü yer tutan işçinin fərdi dəyərlərinə çevrilir. Zaman keçdikcə işçi təşkilat daxilində olmasından və ya başqa yerdə işləməsindən asılı olmayaraq bu dəyərləri bölüşməyə davam edir. Üstəlik, belə bir işçi həm onu formalaşdıran təşkilat daxilində, həm də hər hansı digər şirkətdə, firmada və s. bu dəyərlərin və idealların güclü mənbəyinə çevrilir.

Müasir şirkətlərin fundamental dəyərləri simvollar, hekayələr, qəhrəmanlar, şüarlar və mərasimlər şəklində görünən təcəssüm vasitəsilə qəbul edilir. İstənilən şirkətin mədəniyyətini bu amillərlə izah etmək olar.

3.3 Korporativ şüarlar, şüarlar, simvollar

Əsas dəyərlər və inanclar təkcə proqram sənədlərində, qanun məcəllələrində, şərəf məcəllələrində, daxili biznes standartlarına dair kitablarda deyil, həm də şüarlarda və şüarlarda ifadə olunur. Korporativ mədəniyyətin elementlərindən biri olmaqla, onlar qısa və qısa formada müəyyən bir şirkətin ən güclü, ən əhəmiyyətli tərəflərini vurğulayır:

"IBM xidmət deməkdir";

General Electric - "Bizim ən mühüm məhsulumuz tərəqqidir";

Samsung - "Bizim yerimiz yaxşıdır"

Electrolux - "Ağılla hazırlanmışdır";

L'Oreal - "Sən buna layiqsən!".

Həmçinin, korporativ mədəniyyətin ən mühüm elementi onun simvollarıdır. Onlar bir növ korporativ dəyərlər sistemi ilə bağlıdır.

Məsələn, Samsung öz fəlsəfi konsepsiyasını ifadə edən simvol kimi hinoki və şam ağaclarını seçdi. Möhtəşəm piramidal hinoki ildə 25 santimetr böyüyür və 120 ildən sonra 30 metr hündürlüyə çatır. Bu müddət ərzində hinoki ağacı ən yüksək keyfiyyət əldə edir və incə mebel üçün əla material kimi xidmət edir. Sadə bir hinoki lövhəsi 30.000 dollara başa gələ bilər. Samsung böyük əhəmiyyət kəsb edən uzunmüddətli inkişafı planlaşdırarkən hinoki simvolu kimi qəbul etmişdir. Burada tələsik yoxdur. Lakin şirkət həmişə uzun müddət gözləyə bilmir. Buna görə də Samsung-un inkişafının başqa bir simvolu daha sürətli böyüyən, xüsusi qulluq və yüksək xərc tələb etməyən şam ağacıdır. “Hinoki böyüdükcə şamlar gəlir verir”: simvolik formada inkişaf oriyental şəkildə belə başa düşülür.

Samsung-un sosial simvolu əl-ələ tutan insanların yaratdığı beşguşəli ulduzdur. O, beş proqramı ifadə edir: sosial təminat, mədəniyyət və incəsənət, elmi fəaliyyət və təhsil, təbiəti mühafizə və işçilərin könüllü ictimai fəaliyyəti.

Müştərilərin rifahı və maraqları üçün narahatçılığı ifadə edən, onlara qarşı qonaqpərvərliyi və mehriban münasibəti, uzunmüddətli əməkdaşlığa marağı vurğulayan simvolun başqa bir nümunəsi məşhur Amerika reklam şirkəti Leo Barnet-də mövcud idi. “Gözləmə otağında stolun üstünə bir kasa qırmızı alma qoyulmuşdu. Bunun məqsədi ziyarətçilərə bildirməkdir: biz şadıq ki, siz gözləyərkən gəldiniz - bir alma yeyin və ya gedəndə özünüzlə aparın və tezliklə qayıdın.

Ringdəki üçbucaqlı Mercedes ulduzu ilə hər kəs tanışdır, lakin az adam bilir ki, hazırda avtomobil istehsal edən Daimler Benz şirkətinin yaradıcıları bunu “havada, suda və quruda dominant mövqe” kimi şərh ediblər.

Beləliklə, əksər şirkətlər üçün həm onların rəhbərliyi, həm də sıravi işçilər üçün şüar və simvolların böyük əhəmiyyəti aydın olur. üçün Rus praktikası müəssisələr qeyri-dəqiq seçilmiş, brend adlarını ifadə etməyən “boş” şüarlar halları ilə xarakterizə olunur. İnsanda belə bir təəssürat yaranır ki, bizdə korporativ mədəniyyətin bu elementlərinin rolu kifayət qədər qiymətləndirilmir. Müəllifin fikrincə, şirkətin fəlsəfəsini aydın və sadə şəkildə ifadə edən konseptual işarə və şüar korporativ mədəniyyətin ətrafında qurulan ən güclü elementlərdir.

3.4 Korporativ mifologiya

Hər hansı bir təşkilatın korporativ mədəniyyətinin ən vacib hissəsi, qəribə də olsa, onun mifologiyasıdır. Bu nə ilə bağlıdır? İnkişaf etmiş korporativ mədəniyyətlər olduqca müxtəlif mifologiyanı inkişaf etdirir. Müəssisələrin mifologiyası müəssisədə daim dolaşan metaforik hekayələr, lətifələr şəklində mövcuddur. Adətən onlar müəssisənin təsisçisi ilə əlaqələndirilir və şirkətin dəyərlərini işçilərə vizual, canlı, obrazlı şəkildə çatdırmağa çağırılır.

Müəssisənin mifologiyasında görkəmli yer “qəhrəmanlara” verilir: “doğulmuş qəhrəmanlar” uzun müddət müəssisənin fəaliyyətinə təsir göstərir. Bunlar şirkətin “qurucu ataları”, eləcə də ona ən böyük uğuru gətirən menecerlər və işçilərdir. "Vəziyyətin qəhrəmanları" müəyyən bir müddət ərzində ən böyük uğur qazanmış işçilərdir. Bu "qəhrəmanlar" mümkün davranış nümunələri verir, növü, nailiyyət dərəcəsini müəyyənləşdirirlər.

Qəhrəmanlar uğurlu menecerlər, şirkətə ən böyük uğur gətirən işçilər, “vəziyyətin qəhrəmanları” ola bilər – bunlar fəaliyyətlərinin bu və ya digər dövründə təsirli nəticələr əldə etmiş işçilərdir. Müəssisənin mifologiyasında “qəhrəmanlar-təcrübəçilər”, “qəhrəmanlar-novatorlar”, “şirkətə hər zaman sərf edən qəhrəmanlar” haqqında əfsanələr ola bilər. Miflər, əfsanələr, qəhrəmanlar haqqında hekayələr ümumi korporativ dəyərləri işçilərə vizual, obrazlı, canlı formada çatdırmağa çağırılır. İşçilərə güclü emosional təsir göstərərək, onlar hərəkətlər, etik davranış nümunələri, nailiyyət növləri və standartları üçün lazımi təlimatları təqdim edirlər. Əməkdaşların qəlbində əks-səda doğuran əfsanəvi qəhrəmanlar örnək kimi xidmət edir. Mif və əfsanələr zəhmətkeşliyin, işin, təşəbbüskarlığın, hazırcavablığın sıravi işçini komanda rəhbərliyinə apara biləcəyini nümayiş etdirmək üçün nəzərdə tutulub; kritik, ekstremal situasiyalarda “qəhrəman”ın itməməsi, cəsarət, qətiyyət, məqsədyönlülük nümayiş etdirməsi, ən əsası şirkətə və onun dəyərlərinə sadiq qalması; liderin də bir şəxsiyyət olduğunu və “ona heç bir insan yad olmadığını”. Şirkətin və onun qəhrəmanlarının tarixi haqqında əfsanələr mədəni dəyərləri qoruyub saxlamağa və gücləndirməyə, onları işçilərin şəxsi motivasiyasının bir hissəsinə çevirməyə, onları ümumi işə həsr olunmuş maraqlı müttəfiqlərə çevirməyə imkan verir.

3.5 Korporativ rituallar

Rituallar korporativ mədəniyyətin görünən təzahürləridir. Ritual hər hansı bir təşkilatın əsas dəyərlərini ifadə edən təkrarlanan fəaliyyət ardıcıllığıdır. növbəti suallar: Qarşıya qoyulan ən mühüm məqsədlər hansılardır?; Hansı insanlar təşkilat üçün ən dəyərlidir və hansılar yenicə kökəlməyə başlayır?

Rituallar şirkətin dəyər yönümlərini əyani şəkildə nümayiş etdirmək vasitəsi kimi xidmət edir, işçilərə şirkətin onlardan gözlədiyi davranış standartlarını, kollektivdəki münasibətlər normalarını xatırlatmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.

“Təşviq ritualları” – şirkətin kiminsə nailiyyətini bəyəndiyini və ya korporativ mədəni dəyərlər çərçivəsinə uyğun gələn müəyyən davranış tərzini göstərmək üçün nəzərdə tutulub.

"Təqsir ritualları" - bu korporativ mədəniyyətin normalarına uyğun davranmayan bir insanın təsdiqlənməsinə işarədir. Rəsmi qınama mərasimləri işdən çıxarılma, vəzifəsinin aşağı salınması və qazancın azaldılmasıdır. Belə bir planın daha az rəsmi ritualı, bütün komandanın toplandığı müntəzəm bir tədbirə dəvət olunmaması ola bilər. Utanc ritualları şirkətin bütövlüyünü qorumağa kömək edir. İnsanlar müəyyən arzuolunmaz davranışın nəticələrinin komandanın hər hansı bir üzvü üçün eyni olduğunu və cəzaların ədalətli tətbiq edildiyini başa düşdükdə, bütövlükdə təşkilata hörmət etməyə başlayırlar.

“İnteqrasiya ritualları” şirkətin işçilərini bir araya gətirən və ortaq cəhətləri dərk etməyə kömək edən rəhbərliyin hərəkətləridir. İş kontekstində bunlar konfranslar, seminarlar, işgüzar oyunlar və s. Bunlar müxtəlif sosial tədbirlər, məclislər, birgə səfərlər, idmandır.

Müəssisənin gündəlik həyatında rituallar ikili rol oynaya bilər: bir tərəfdən müəssisənin strukturunu gücləndirir, digər tərəfdən isə görülən hərəkətlərin əsl mənası qaranlıq olarsa, onu zəiflədə bilər. Müsbət hallarda rituallar həlledici əhəmiyyət kəsb edən əsərlərin səhnə tamaşalarıdır; onlar müəssisənin həyatında mühüm rol oynayan inancları simvollaşdırır. Rituallar müəssisənin ümumi simasını və onun dəyər yönümünü görməyə imkan verir.

Kollektivə qoşulduqda yerinə yetirilən rituallara təşəbbüskarlıq deyilir. Onlar yeni işçiyə şirkətdə həqiqətən nəyin dəyərli olduğunu aydın şəkildə nümayiş etdirməlidirlər.

Mənfi hallarda rituallar və dəyər oriyentasiyaları arasında əlaqə itir. Sonra rituallar lazımsız və ilkin rəsmiliyə çevrilir, onların köməyi ilə vaxtı "öldürməyə", qərar qəbul etməkdən yayınmağa, münaqişələrdən və qarşıdurmalardan qaçmağa çalışırlar.

Rituallardan müntəzəm sui-istifadə, işlərin real vəziyyətini gizlətmək üçün istifadə edildikdə başlayır (məsələn, həll yollarının birgə axtarışı üçün əvvəlcə zəruri olan geniş dəvətlilərlə görüşlər). Müzakirə bəyənmə ifadəsinə çevrilir, qərar çoxdan verildiyi üçün heç kim etirazla maraqlanmır. İştirak edənlərə qərarda iştirak etdiklərini təəssüratlandırmaq cəhdi edilir.

Sonda deyə bilərik ki, müəssisənin mədəniyyəti daxilində rituallar tutur mühüm yer. Bununla belə, onların həqiqətən gündəlik reallığa uyğun dəyər yönümlərini çatdırıb-ötürmədiyini daim yoxlamaq lazımdır.

Fəsil 4. Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının xüsusiyyətləri

4.1 Korporativ mədəniyyət və onun formalaşmasının əsas istiqamətləri

Korporativ mədəniyyətin formalaşması, bir qayda olaraq, rəsmi liderlərdən (şirkət rəhbərliyi) və ya daha az qeyri-rəsmi liderlərdən gəlir. Buna görə də, korporativ mədəniyyəti formalaşdırmaq istəyən menecerin (ilk növbədə) təşkilatının və ya bölməsinin əsas dəyərlərini özü üçün formalaşdırması vacibdir.

Müxtəlif mənbələrə görə, açıq şəkildə qurulmuş korporativ mədəniyyətə malik firmalar HR-dən (insan resurslarından) istifadə etməkdə daha səmərəlidir. Korporativ mədəniyyət işçiləri cəlb etmək və həvəsləndirmək üçün ən təsirli vasitələrdən biridir. İnsan birinci səviyyənin (sırf maddi) ehtiyaclarını ödəyəndən sonra başqa bir plan ehtiyacları yaranır: komandada layiqli mövqe, tanınma, özünü həyata keçirmə və s. Və burada korporativ mədəniyyət ön plana çıxır ki, onun mühüm funksiyalarından biri komandanın hər bir üzvünə dəstək olmaq, onların fərdiliyini və istedadını üzə çıxarmaqdır.

Korporativ mədəniyyətin formalaşmasına və ya dəyişdirilməsinə davam etməzdən əvvəl, artıq "mövcud olan mədəniyyəti" öyrənmək, onun üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini müəyyən etmək və iki suala cavab vermək lazımdır:

1) Bugünkü təşkilat mədəniyyəti nədir?

2) Təşkilat mədəniyyəti necə olmalıdır ki, hazırlanmış təşkilati inkişaf strategiyasını dəstəkləsin?

Mövcud mədəniyyəti öyrənmək üçün bir neçə üsul var. Bunlara müsahibələr, dolayı üsullar, sorğular, şifahi xalq yaradıcılığının öyrənilməsi, sənədlərin təhlili, təşkilatda formalaşmış qayda və ənənələrin öyrənilməsi, həmçinin idarəetmə təcrübəsinin öyrənilməsi daxildir. Hər halda, köhnə bir şeyi sındırıb yeni ideyaları həyata keçirməzdən əvvəl, artıq mövcud olanın strukturunu başa düşmək, ondan ən yaxşısını çıxarmaq və daha mütərəqqi və zamana həssas sistemlər yaratmaq üçün bundan maksimum istifadə etmək lazımdır.

Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması metodologiyasının iki əsas sahəsi var:

1 - Aşağıdakı amillərə ən yaxşı cavab verən uğurlu təşkilat mədəniyyətinin dəyərlərini axtarın: təşkilati texnologiya, təşkilatın xarici mühitinin imkanları və məhdudiyyətləri, heyətin peşəkarlıq səviyyəsi və milli mentalitetin xüsusiyyətləri;

2 - Təşkilat mədəniyyətinin müəyyən edilmiş dəyərlərinin təşkilatın personalı səviyyəsində konsolidasiyası.

Bu halda, bir təşkilatın mədəniyyətinin formalaşmasında birinci istiqamət strateji inkişaf sahəsinə aiddirsə, bu müddət ərzində təşkilati inkişaf məqsədlərinə və təşkilatın personalının xüsusiyyətlərinə maksimum dərəcədə uyğun gələn təşkilati dəyərlər müəyyən edilir. , sonra tapşırıqların ikinci bloku, ilk mərhələdə müəyyən edilmiş dəyərləri gücləndirmək üçün xüsusi fəaliyyətlər və prosedurlar sistemini inkişaf etdirən taktiki idarəetmə ilə bağlıdır.

Hər iki mərhələ bir-biri ilə bağlıdır və bir-birindən asılıdır: birinci mərhələdə təşkilati dəyərlərin nə dərəcədə düzgün müəyyən edilməsi və formalaşması, ikinci mərhələnin tədbirləri ilə dəstəklənən onlara bağlılığın dərinliyindən asılı olacaq. Və əksinə, təşkilati mədəniyyətin qorunması üçün konkret tədbirlərin düzgünlüyü, ardıcıllığı və sistemli xarakteri əsasən onun gücünü (əhatə dairəsinin genişliyini) müəyyən edəcəkdir.

Birinci blokun vəzifələrinin həyata keçirilməsi üzrə tədbirlərə aşağıdakılar daxildir: milli mentalitetin xüsusiyyətlərinin təşkilati idarəetmənin müəyyən prinsipləri baxımından öyrənilməsi; kadrların imkanlarının və məhdudiyyətlərinin müəyyən edilməsi; xarici mühitin əsas texnoloji imkanlarının və imkanlarının müəyyən edilməsi.

Birinci mərhələdə menecer tərəfindən müəyyən edilmiş arzu olunan mədəniyyət dəyərləri onların təşkilatda formalaşmasının ikinci mərhələsi üçün əsas məqsədə çevrilir. Tapşırıqların ikinci bloku mədəniyyətin zəruri təşkilati dəyərlərini formalaşdırmağa çağırılan əsas fiqurların və ya təşkilati mədəniyyətin yaradıcılarının müəyyən edilməsi ilə həyata keçirilir.

4.2 Korporativ mədəniyyətin formalaşması mərhələləri

Təşkilati dəyərlərin formalaşması prosesi təşkilatın həyat dövrü ilə bağlıdır.

Təşkilatın yaradılmasının birinci mərhələsində - təşkilat formalaşma mərhələsindədir, formalaşır həyat dövrü məhsullar. Bu mərhələdə bütün əxlaq, adət-ənənələr, əsas fəaliyyət tərzi, habelə təşkilatda sonradan qəbul edilmiş təşkilatın uğur və ya uğursuzluğu onun təsisçiləri tərəfindən müəyyən edilir. Onlar təşkilatın missiyasını və ideal təşkilatın nə olduğunu görürlər. Onlar öz fəaliyyətlərində təşkilatın yaradılmasında əvvəlki təcrübəni və onun mədəni dəyərlərini rəhbər tuturlar.

Əvvəlcə kiçik ölçülü, adətən xarakterikdir yeni təşkilat, təsisçilərə öz fikirlərini üzvlərinə tətbiq etməyə imkan verir. Yeni ideya təklif edən təsisçilər onun praktiki həyata keçirilməsi ilə bağlı müəyyən şəxsi qərəzləri rəhbər tuturlar. Beləliklə, təşkilat mədəniyyəti bir tərəfdən onun təsisçilərinin şəxsi fərziyyələri və qərəzləri, digər tərəfdən isə təşkilatın ilk işçilərinin təcrübəsi olan qarşılıqlı əlaqənin nəticəsidir.

Müəyyən edildikdən sonra, böyümə və yavaşlama mərhələləri vasitəsilə mədəniyyət işçi heyəti üçün müvafiq təcrübəni formalaşdıran təşkilatın mövcud təcrübələri və prosedurları ilə qorunur. Bir çox HR prosedurları təşkilat mədəniyyətini gücləndirir. Bunlara aşağıdakılar daxildir: seçim prosesi, performansın qiymətləndirilməsi meyarları, mükafatlandırma sistemi, təlim və karyeranın idarə edilməsi, yüksəliş. Bütün bu prosedurlar bu təşkilatçılıq mədəniyyətinə uyğun gələnlərin saxlanmasına və uyğun olmayanların işdən çıxarılmasına qədər cəzalandırılmasına yönəlib.

Korporativ mədəniyyətin qurulması uzun və mürəkkəb prosesdir. Bu prosesin əsas (ilk) addımları aşağıdakılardan ibarət olmalıdır: təşkilatın missiyasının müəyyən edilməsi; əsas dəyərlərin tərifi. Və artıq əsas dəyərlər əsasında təşkilat üzvlərinin davranış standartları, adət-ənənələr və simvollar formalaşdırılır. Beləliklə, korporativ mədəniyyətin formalaşması aşağıdakı dörd mərhələyə bölünür:

1. Təşkilatın missiyasının, əsas dəyərlərin müəyyən edilməsi;

2. Təşkilatın üzvləri üçün davranış standartlarının formalaşdırılması;

3. Təşkilatın ənənələrinin formalaşması;

4. Simvolların inkişafı.

Bütün bu addımları və onların nəticələrini korporativ təlimat kimi bir sənəddə təsvir etmək çox rahat və məqsədəuyğundur. Bu sənəd yeni işçilərin işə götürülməsi və uyğunlaşması vəziyyətlərində xüsusilə faydalıdır və potensial işçinin təşkilatın dəyərlərini nə qədər paylaşdığını dərhal anlamağa imkan verir.

Korporativ mədəniyyətin formalaşması mərhələlərinin hər birində təşkilatçı müəyyən çətinliklərlə üzləşir - onların bəziləri üzərində qısaca dayanacağam.

Mərhələ 1. Menecerlərin fikrincə, korporativ dəyərlər sisteminin yaradılması suallara cavabdır:

Biz nə edirik?

Biz nəyə yaraşırıq?

Biz nəyə qadirik?

Həyata münasibətimiz necədir?

Planımız nədir?

Müştərilər, şirkət əməkdaşları, tərəfdaşlarımız üçün biznesimizin marağı nədir?

Ümumi inkişaf planında mənim şəxsi yerim haradadır?

Dəyərlər insanların gördükləri səbəbin müəyyən bir işdən, müəyyən bir vəzifədən, müəyyən bir iş yoldaşından və ya müəyyən bir maaşdan kənarda olduğuna əmin olmaq ehtiyacına cavab verməlidir.

Başqa sözlə, təşkilat mədəniyyətinin gücü ən azı iki vacib amillə müəyyən edilir: təşkilat üzvlərinin şirkətin əsas dəyərlərini nə dərəcədə qəbul etmələri və bu dəyərlərə sadiqlik dərəcəsi.

Mərhələ 2. Təşkilat mədəniyyətinin lazımi səviyyədə saxlanmasının çətinliyi ondan ibarətdir ki, yeni işə qəbul olunmuş işçilər özləri ilə təkcə yeni ideyalar və peşəkar problemlərin həllinə fərdi yanaşmalar deyil, həm də öz dəyərlərini, baxışlarını və inanclarını gətirirlər. İşçilərin fərdi şəxsi dəyərləri təşkilat daxilində qurulmuş mədəni dəyərləri əhəmiyyətli dərəcədə sarsıda bilər. Təşkilatın mövcud mədəni dəyərlər sistemini qorumaq üçün işçilərin dəyər yönümlərinin formalaşmasına daim təsir göstərmək lazımdır ki, onları təşkilatın özünün dəyərlərinə mümkün qədər yaxınlaşdırsın.

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, insanın qrupa daxil olmasının intensivliyi fərqli ola bilər: sırf formal mənsubiyyətdən və formal oriyentasiyadan təşkilatın fəlsəfə və ideallarına, onun dəyərlərinə, qrup norma və rituallarına tam qəbul və şüurlu şəkildə bağlılıqdan. Tapşırıq məmurlar Təşkilat mədəniyyətinin qorunmasına cavabdeh olan şəxs, fikrimcə, təşkilatın mədəni dəyərləri ilə yalnız xaricdən həmrəylik bəyan edən işçilər ilə bu dəyərləri öz davranışlarında dərindən paylaşan və onlara aydın şəkildə riayət edən işçiləri aydın şəkildə ayırd etməlidir.

Və heç bir halda unudulmamalı olan daha bir vacib məqam. Bir insanı işə götürmək qərarına gəldikdən sonra, onun komandadakı "unikal" yerini müəyyənləşdirmək, yəni bu işçinin işini təşkil etmək üçün belə bir vəziyyət yaratmaq, onun keyfiyyətlərini üzə çıxarmaq sualı yaranır. maksimum fayda təşkilat üçün. Müəssisədə və ya firmada təşkilati mədəniyyətin potensialından peşəkar istifadə artıq kadr meneceri şirkətdə nəyin qəbul edilib, nəyin qəbul edilmədiyi barədə danışmağa çox vaxt ayırdıqda görünür. Bu, insanın həyatını xeyli asanlaşdıra, ona “bu komandanın oyunçusu” olmağın faydalarını hiss etdirə bilər. Bəzi "qabaqcıl" şirkətlərdə yeni işçilərə korporativ mədəniyyətin inkişafı baxımından kömək etməyə davam edərək, onlar adətən ilk iki həftə ərzində yeni gələnin "böyük qardaşı" olan təcrübəli kadrlardan birinə bağlanırlar. . Müəssisədə ilk iş günü ənənəvi təqdimatla, “böyük qardaş” və ya “bacı”nın yeni işçini şirkətin bütün əməkdaşlarına, şirkətdəki formal və qeyri-rəsmi həyat qaydaları ilə tanış etməsi ilə başlayır. Məhz bu mərhələdə bir insanın münasibətinin məqsədyönlü şəkildə formalaşması, onun müəyyən bir təşkilatda peşəkar fəaliyyət mədəniyyətinə batırılması başlayır.

Mərhələ 3. Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının mühüm hissəsi təşkilatın ənənələrinin yaradılması və dəstəklənməsidir. Təşkilatların korporativ mədəniyyətini qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilən adət-ənənələrin, xarici xüsusiyyətlərin bəzi nümunələri:

Bütün işçilər işə ofis üslubunda geyimdə gedirlər;

Cümə gününə heç bir danışıqlar planlaşdırılmır, çünki ənənəvi olaraq bu gün hamı “rahat” geyinir;

Hər kəsdə tanınmış bir şirkətin eyni və bahalı qələmləri var;

- “Sən sağlam həyat tərzi üçün çalışırsan – siqaret çəkmə”;

Şirkətin yarandığı gün şəhər xaricinə səyahətlə fırtınalı bayramdır;

Əgər işçilər iş vaxtından artıq gecikirlərsə - şirkətin hesabına onlara pivə ilə pizza verilir;

İşlədiyi hər il üçün müəyyən bonus ödənilir;

Hər kəs sizinlə və adı ilə əlaqə saxlayır (bu parametrdir);

Qəbullar yoxdur - Prezidentin qapısı açıqdır, içəri girib sualınızı verə bilərsiniz;

Şirkətinizin satdığı məhsullardan (kosmetika, fotoşəkillər, aksesuarlar) mütləq istifadə edin (ən azı ictimai yerlərdə).

Mərhələ 4. Görünən formallığa baxmayaraq, simvolların inkişafı korporativ mədəniyyətin formalaşmasında mühüm mərhələdir. Daxili dekorasiyada hətta ən sadə üstünlük və görünüşşirkətin "aparıcı" rənginin işçiləri - komandanın birliyinin formalaşmasında mühüm rol oynayır. Simvolizmdən istifadə ikitərəfli prosesdir. Bir tərəfdən, o, təşkilatın xarici imicini formalaşdırır, tərəfdaşlara və istehlakçılara çoxlu sayda müvafiq simvolu asanlıqla tanımağa imkan verir, digər tərəfdən isə simvolizm işçilərin özlərinə daxili ideyanı hiss etməyə imkan verir. təşkilat.

4.4 Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının əsas prinsipi

Fəsli yekunlaşdıraraq aşağıdakıları qeyd etmək lazımdır: korporativ mədəniyyətin formalaşmasının əsas prinsipi onun idarəetmə sisteminin bütün elementlərinə uyğunluğu olmalıdır:

Məsələn, bir çox rus dilində sənaye müəssisələriİşçilərin münasibət yönümlü olması və bütün həyatlarını bir müəssisədə işləmək vərdişi şirkətə çətin illərdə sağ qalmağa və əksər mütəxəssisləri saxlamağa imkan verdi. Lakin keçmişdə müsbət rol oynayanlar indiki vəziyyətə uyğun gəlmir və bu gün şirkətin inkişafına mane olur. Beləliklə, dəyişikliklərə ehtiyac var.

Praktikada bu prinsip o deməkdir ki, strategiyada, strukturda və idarəetmə sisteminin digər elementlərində dəyişikliklər hazırlanarkən və ya həyata keçirilərkən menecerlər onların mövcud mədəniyyət çərçivəsində həyata keçirilmə dərəcəsini qiymətləndirməli və lazım gəldikdə onun dəyişdirilməsi üçün tədbirlər görməlidirlər. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, mədəniyyət idarəetmə sisteminin digər elementləri ilə müqayisədə mahiyyət etibarilə daha inertdir. Buna görə də, nəticələrin dərhal görünməyəcəyini nəzərə alaraq, onu dəyişdirməyə yönəlmiş hərəkətlər bütün digər transformasiyalardan öndə olmalıdır.

Nəticə

Bir neçə il əvvəl "korporativ mədəniyyət" ifadəsi az məlum idi, baxmayaraq ki, əslində bu, əlbəttə ki, həmişə mövcud idi və zəngin ənənələrə malik bir çox Qərb şirkətlərinin korporativ mədəniyyətinin elementlərinin SSRİ-də analoqları var idi: əmək liderləri şuraları , döş nişanları, fəxri fərmanlar və s. korporativ mədəniyyətin klassik ifadəsidir.

Korporativ / təşkilati / mədəniyyət fenomeni, daşıyıcılarının bundan xəbərdar olub-olmamasından asılı olmayaraq həmişə mövcud olmuşdur. Müasir bir şirkət idarə etmənin ən əhəmiyyətli xüsusiyyəti kimi sosial sistem müəssisənin maraqları ilə fərdin maraqları arasında məhsuldar uzlaşmanın davamlı axtarışıdır. Qaydaların və ya iş qaydalarının formalaşması işçi heyətinin onları qəbul etmək və onlara əməl etmək istəyinin formalaşması ilə tamamlanmalıdır. Bu, obyektiv surətdə sivil cəmiyyətdə gedən proseslərlə bağlıdır.

Korporativ mədəniyyət istənilən təşkilatda mövcuddur - əgər o, şüurlu şəkildə formalaşmayıbsa, tərk edilmiş bağdakı alaq otları kimi kortəbii şəkildə böyüyür. Çox vaxt korporativ və şüursuz korporativ mədəniyyət şirkətin strateji məqsədlərinə çatmaq üçün maneədir - əgər siz korporativ mədəniyyəti idarə etmirsinizsə, o sizi idarə etməyə başlayır. Lakin korporativ mədəniyyət şirkətin strategiyasına və missiyasına uyğun olaraq yaradılarsa, o, inkişafın və qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmağın universal vasitəsinə çevrilir.

Şirkətin korporativ mədəniyyəti “komanda iqlimi” anlayışının sinonimi deyil. Özü də təşkilatdakı iqlimi, dəyərləri, üslubu, münasibətləri nəzərdə tutur. Onun konsepsiyasına daxildir: insanların davranışının bəzi daim təkrarlanan xüsusiyyətləri, məsələn: rituallar, hörmət formaları, davranış, istehsal qruplarının normaları; təşkilatın işçilərə və ya müştərilərə münasibətdə siyasətini müəyyən edən fəlsəfə; təşkilatda uğur qazanmaq üçün əməl edilməli olan “oyun qaydaları”.

Korporativ mədəniyyət təşkilatın kollektivi tərəfindən işlənib hazırlanmış və tanınan sosial normalar, münasibətlər, oriyentasiyalar, davranış stereotipləri, inanclar, adətlər məcmusudur ki, bu da insanı, qrupu müəyyən vəziyyətlərdə müəyyən şəkildə davranmağa məcbur edir. Eyni zamanda, görünən səviyyədə bir qrup insanın mədəniyyəti rituallar, simvollar, miflər, əfsanələr, linqvistik simvollar və artefaktlar şəklini alır.

Hazırda korporativ mədəniyyət təşkilatın səmərəliliyinin praktiki artımını təmin edən əsas mexanizm hesab olunur.

BİBLİOQRAFİYA

1. Abramova S.G., Kostenchuk İ.A. “Korporativ mədəniyyət” anlayışı haqqında. - M., 1999.

2. Boçkarev A.V. Korporativ mədəniyyətin formalaşma mexanizmi. Kadrların idarə edilməsi, № 6, 2006.

3. Vlasova N. Korporativ mədəniyyət // İşlər, insanlar XXI, № 10, 2001.

4. Kandaria İ.A. Təşkilatda korporativ mədəniyyətin formalaşması. // Kadrların idarə edilməsi, No 19, 2006.

5. İvanova S. Korporativ mədəniyyət işçilərin həvəsləndirilməsinin effektiv vasitəsidir. // Kadrlar xidməti, №9, 1998-ci il.

6. Sashenkova N. Təşkilat mədəniyyəti və onun təşkilatın səmərəliliyinə təsiri. - Obninsk, 2001.

7. Şixirev P.N. Komandadakı yaxşı iqlim şirkətin strateji resursuna çevrilir. // Maliyyə xəbərləri, No 69, 9.7.2001.

Korporativ mədəniyyətin bacarıqlı formalaşdırılması şirkətin uğurunu vəd edir və bu istiqamətdə axmaq və xaotik iş yalnız vaxt və səy itkisi ilə doludur. Təəssüf ki, hər bir sahibkar və şirkətin sahibi bunu öz müəssisəsində necə düzgün tətbiq etməyi başa düşmür. Bu aləti əsas məqsədinə necə çatdırmaq olar - komandanı toplamaq, işçilərin səmərəliliyini artırmaq, brendin müsbət imicinə təsir etmək - indi danışacağıq.

komandanı birləşdirməyə, hər kəsin işinin səmərəliliyini artırmağa, brend və imicini inkişaf etdirməyə çalışacaq fundamental prinsip və qaydaların birliyidir.

Təşkilatın korporativ mədəniyyətinin inkişafı, əlbəttə ki, istənilən müasir təşkilatın çiçəklənməsinə müsbət təsir göstərir.

Aşağıdakı amillər şirkətin korporativ mədəniyyətinin yaradılmasına təsir göstərir:

Təşkilat daxilində liderin imici sahibinin şəxsiyyətinin təsiridir.
Biznesin və ya istehsalın istiqaməti.
Komandada daxili ab-hava.
daxili və xarici mühitin tələbləri.
Təşkilatın inkişaf mərhələsi.

Müəssisənin təkmilləşdirilməsinin kənardan həyata keçirilməsi, rəqabətədavamlı və güclü brend formalaşdırılması üçün sahibkar işçilərin şirkətə daxili imicinə və sədaqətinə diqqət yetirməlidir.

Yaradılış və inkişaf mərhələləri:

Hazırda mövcud olan təşkilatın missiyasının, prinsiplərinin və idarə olunması normalarının təhlili.
Təhlil əsasında şirkətin Korporativ Məcəlləsi yazılmalıdır.
Müəyyən bir təşkilatda korporativ işin formalarının, metodlarının, normalarının və alətlərinin standartlaşdırılması, layihələrin hazırlanması.
Korporativ dəyərlərin, missiyaların şəxsi heyətin həyatına mərhələli şəkildə tətbiqi, birgə tədbirlərin keçirilməsi, ad günlərinin təbrik edilməsi və layihələrin yaradılması kimi üsullardan istifadə.
Razılaşdırılmış layihələrin aktiv həyata keçirilməsi.
Qəbz rəyşirkət işçilərindən.
Layihələrin düzəldilməsi və yenidən həyata keçirilməsi, bundan sonra təhlil və altı ay və ya bir il üçün razılaşdırılmış tədbir planı.

Mövcud korporativ mədəniyyətin təhlilinə gəldikdə, o, aşağıdakı istiqamətlərdə aparılmalıdır:

Təşkilatın prioritet dəyərləri.
Simvolizm, markalaşma.
şirkət ənənələri.
İş vaxtı davranış qaydaları.
Təşkilatın əsas işçiləri “qəhrəman”dır.
Brend yaratmaq və onun çiçəklənməsi üzərində işləmək.

Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması üsulları Korporativ Məcəllənin hazırlanması ilə başlayır. Bu sənəddə şirkətin korporativ mədəniyyətinin inkişafı üçün əsas (skelet) olacaq bütün əsas məqamlar açıqlanır.

Korporativ Məcəllə gələcəkdə şirkətin korporativ mədəniyyətinin qurulduğu əsas məqamları müəyyən edir:

Missiya və dəyərlər.
İnkişaf strategiyası.
Xüsusi inkişaf istiqamətləri.
Biznes proseslərində və korporativ əyləncələrdə ünsiyyət qaydaları və prinsipləri.
Təsvir brendinqi, simvolizm.
Komanda daxilində ənənələr.

Korporativ mədəniyyətin yaradılması istiqamətində zəhmətkeş işin məqsədi və müsbət nəticəsi təbii ki, işçilərin şirkət brendinə sədaqəti və səmimi bağlılığı, onun inkişafına inam və bu məqsədə doğru çalışmaq motivasiyasıdır.

Müəssisə üçün korporativ mədəniyyət sxeminin hazırlanması uğurun təminatı deyil. "Qidalanmanı" qorumaq və daimi saxlamaq çox vacibdir. daxili mühit zəruri maddələr. Əsas dəyərləri və iş tərzini hətta şirkətin işçilərinin seçilməsi mərhələsində də izləmək lazımdır.

Bu məqsədə çatmaq üçün aşağıdakı üsullardan istifadə olunur:

Şirkətdə brendinq (brend dəftərxana ləvazimatları, işçilər üçün geyimlər, işçilər üçün hədiyyələr).
Korporativ daxili media.
Standartlar (geyim kodu, təbriklər, pulsuz yeməklər).
Kadr hazırlığı (təlimlər, seminarlar).
Qeyri-maddi motivasiya (müsabiqələr, müsabiqələr, təşəbbüsün təşviqi, diplomlar, fərqlənmə lövhəsi).
Şirkət işçiləri üçün loyallıq proqramı (endirimlər, bonuslar, sosial proqramlar, ən yaxşı işçilər üçün imtiyazlar).
Ailə proqramları.
Teambildinq (idman, mədəni tədbirlər, birgə xeyriyyəçilik, korporativ bayramlar, şübhəsiz ki, komandanın güclənməsinə təsir göstərir).

Sənaye müəssisəsində və ya ticarət kommersiya şirkətində korporativ mədəniyyətin formalaşması zamanı liderin şəxsiyyətinin rolu, proqramlarda iştirakı çox vacibdir. Bundan əlavə, kollektivdə psixoloji iqlimə maksimum diqqət yetirilməli və işçilər arasında qarşılıqlı əlaqə və ünsiyyət problemləri diqqətdən kənarda qalmamalıdır.

Korporativ mədəniyyəti formalaşdırarkən, idarəetməni sistemləşdirməyə kömək edən prinsipləri rəhbər tutmaq, prioritetləri itirməmək, təşkilatın xüsusiyyətlərini və fəaliyyət reallığını nəzərə almaq lazımdır (Şəkil 1).

Prinsiplər korporativ mədəniyyətin formalaşmasının idarə edilməsi proseslərində əməl olunan qaydalardır. Bunlara daxildir:

I) korporativ dəyərlərin formalaşması prinsipi - əsas prinsip. Korporativ mədəniyyətin əsasını təşkil edən dəyərlərdir.

düyü. 21.4. İdarəetmə proseslərində korporativ mədəniyyətin formalaşması prinsipləri

turlar, lakin ümumilikdə dəyərlər deyil, korporativ mədəniyyətin bütün xüsusiyyətlərinin bütövlüyünü müəyyən edən belə bir dəst;

2) təkcə dəyərlər sisteminin deyil, həm də bütün digər xüsusiyyətlərin formalaşmasına kömək edən məqsədyönlülük prinsipi: sosial normalar, ünsiyyət, təşəbbüskarlıq və yenilik və s.;

3) təşkilatın meyllərini, məhdudiyyətlərini və zəif tərəflərini, problemlərin həlli üsullarını əks etdirən inkişaf prioritetləri prinsipi;

4) korporativ mədəniyyətin motivasiyası, innovasiya və təşəbbüsün dəstəklənməsi, sosial tərəfdaşlıq və yaradıcılıq prinsipi;

5) təşkilatın və onun vəziyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, onları hərəkətlərlə təmin edən korporativ mədəniyyətin bütün simvollarının reallıq və praktiklik prinsipi;

6) formal tənzimləmənin minimuma endirilməsi prinsipi, yəni. korporativ mədəniyyətin formalaşmasının idarə edilməsində qeyri-rəsmi yanaşmaya, anti-bürokratiyaya üstünlük verilməsi;

7) idarəetmə, etimad və rəhbərliyin hərəkətlərində aşkarlıq prinsipi;

8) korporativ planlaşdırma və nəzarət prinsipi; qiymətləndirmə meyarlarının yaradılması, universal iştirak, özünə nəzarətin təşviqi;

9) simvolların liderlik prinsipi (şüarlar, kodlar, korporativ bayramlar və s.).

Yalnız bir neçə rus menecer bunu başa düşdü effektiv idarəetmə korporativ mədəniyyət şirkətin ciddi rəqabət üstünlüyü və antiböhran idarəetməsində mühüm amilə çevrilə bilər.

Korporativ mədəniyyətin təriflərindən birinə görə, bu, təşkilata xas olan, onun fərdiliyini və müəyyən bir sosial-iqtisadi mühitdə özünü və digər təşkilatları qavrayışını əks etdirən və davranışda, insanlarla qarşılıqlı əlaqədə təzahür edən maddi və mənəvi dəyərlər sistemidir. ətraf Mühit. Bu, yaxşı tərifdir, lakin korporativ mədəniyyət anlayışı yalnız dəyərlərə endirilməməlidir, baxmayaraq ki, onlar böyük rol oynayırlar - bu, təşkilatın və təşkilatın daha zəngin davranış amillərini nəzərdə tutur.

Korporativ mədəniyyətin nəticəsini qiymətləndirmək çox çətindir: o, həmişə dəqiq terminlərlə və indiki zamanda ifadə olunmur. Bununla belə, bu nəticə aşağıdakı real qiymətləndirilmiş amillərlə ifadə edilə bilər: idarəolunma qabiliyyəti, rəqabət qabiliyyəti, sabitlik böhran vəziyyətləri, innovasiya potensialı, perspektivlər (gələcəyin reallıqları), əməkdaşlıq (razılaşma), sosial tərəfdaşlıq, heyətin təşkilatın ideallarına sadiqliyi (missiyanı başa düşmək və qəbul etmək), insan kapitalı, sədaqət.

Korporativ mədəniyyət necə formalaşa bilər?

Əvvəla, bu istiqamətdə idarəetmənin transformasiyası proqramı lazımdır ki, bu da transformasiyanın məqsədini, korporativ mədəniyyətin formalaşması amillərinin təhlilini, vaxtında və təşkilati formalarda (səlahiyyətlər, funksiyalar) hesablanmış tövsiyələr toplusunu göstərməlidir. , standartlar, qaydalar, nəzarət və s.).

Məqsəd əldə ediləcək korporativ mədəniyyətin bütün xüsusiyyətlərinin aydın və tam təsvirini ehtiva etməlidir.

Mövcud dəyərləri təhlil etmədən və onların dəyişdirilməsini, praktiki sistemləşdirilməsini və əlavələrini tərtib etmədən proqram hazırlamaq mümkün deyil. Dəyərlər korporativ mədəniyyətin əsasını təşkil edir, lakin onlar sosial normalar, münasibətlər, gözləntilər və s. ilə tamamlanmalıdır.

Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması vasitələri kadrların seçilməsi və bölgüsü sistemi ola bilər; bölmələrin komandalarının formalaşdırılması; ideologiya (məsələn, bir şirkətdə ideoloji şöbə yaradılmışdır, onun vəzifələrinə şirkətin missiyasını və islahat proqramını izah etmək, işçiləri həvəsləndirmək daxildir. fəal iştirak biznesdə, təşəbbüsün artırılması və s.); miflər; korporativ tətillər; şirkətin işçilərini birləşdirən; rəhbərliklə görüşlər; şirkət muzeyinin yaradılması; korporativ nəşrlər; kadrların rotasiyası; kadrların təhsil səviyyəsinin (hazırlığının) yüksəldilməsi.

Bundan əlavə, təşkilatda işçilərin sosial davranış normaları və menecerlərlə işçilər arasında ünsiyyət korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması vasitəsidir. Aşağıdakı parametrlərdə bu cür davranışın müsbət və mənfi normalarını məcazi şəkildə təmsil edə bilərsiniz:

müsbət

1) zəif cəhətləri olmayan insan yoxdur, lakin müəyyən şərtlərdə zəifliklər çox müsbət rol oynaya bilər;

3) dinləmək və eşitmək, eşitmək və anlamaq, başa düşmək və cavab vermək bacarığı olmalıdır;

4) təkcə baxmaq yox, həm də görə bilmək;

5) qışqırırsansa, deməli səhv edirsən (şərq müdrikliyi);

6) daha çox mahiyyət söyləməyin;

7) müsbəti bilmək mənfi cəhətləri bilməkdən daha qiymətlidir;

mənfi

1) təşəbbüs cəzalandırılır;

2) yapışmayın - həyat üçün təhlükəlidir;

4) tələb olunanı edin və bunu etməyə tələsməyin - bəlkə kənara qoymaq əmri olacaq;

5) maraqlarım hər şeydən üstündür;

6) Sizinlə flört etməyə vaxtım yoxdur;

7) Mənim polad əsəblərim yoxdur.

Müxtəlif davranış düsturlarını sadalamaqla davam edə bilərsiniz. Ancaq əsas odur ki, onların əsasən korporativ mədəniyyətin olması və ya olmaması ilə əlaqədar olduğunu başa düşmək lazımdır.

Korporativ mədəniyyətin formalaşması proqramında davranış və münasibətlərin mənfi formullarının müsbətə dəyişdirilməsini təmin etmək lazımdır. Yeni davranış formulları menecerin şəxsi nümunəsi, kadrlara olan tələblər, fəaliyyətin təşkilində dəyişikliklər, kadrların funksional bölgüsü, davranış nümunələrini gücləndirən müntəzəm tədbirlər (bayramlar, görüşlər, problemlərin müzakirəsi, ictimai təşviq və s.) ).

Bəzən korporativ mədəniyyət anlayışı yalnız onun təzahürünün xarici əlamətlərinə qədər azalır: işçinin uniforma, yaxşı təşkili və s. Bununla belə, burada əsas şey təşkilatda üstünlük təşkil edən, fəaliyyətə təsir edən dəyərlərdir. işçilərin motivasiyası, onların bir-birinə və işlərinə münasibəti, davranış tərzi, özünü təşkili.

Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması vasitələrindən biri də korporativ mədəniyyət kodunun hazırlanması və istifadəsidir.

1. Korporativ idarəetmənin özəlliyi nədən ibarətdir?

2. Böhran əleyhinə idarəetmədə korporatizm hansı rol oynayır?

3. Korporativ mədəniyyət necə formalaşır və bu formalaşma proseslərini idarə etmək mümkündürmü?

4. Korporativ mədəniyyətin formalaşmasına hansı amillər təsir edir?

5. Nə təzahür edir korporativ inkişaf təşkilatlar?

UDC 37.014.5

TƏŞKİLATIN KORPORATİV MƏDƏNİYYƏTİNİN TƏLƏB EDİLMƏSİ: NƏZƏRİ Aspekt

V.N.Şelyapin, G.A.Fedotova

NovDU Davamlı Pedaqoji Təhsil İnstitutu, [email protected]

Məqalədə təşkilatın korporativ mədəniyyətinin mahiyyəti, funksiyaları, prinsipləri və xüsusiyyətləri açıqlanır. Onun formalaşmasının mərhələləri və texnologiyaları açıqlanır.

Açar sözlər: korporativ mədəniyyət, xüsusiyyətlər, prinsiplər, yanaşmalar, texnologiyalar

Məqalədə təşkilatın korporativ mədəniyyətinin mahiyyəti, funksiyaları, prinsipləri və xüsusiyyətləri açıqlanır. Onun formalaşması texnologiyaları və mərhələləri müəyyən edilmişdir.

Açar sözlər: korporativ mədəniyyət, xüsusiyyətlər, prinsiplər, yanaşmalar, texnologiyalar

Korporativ mədəniyyət idarəetmə, təşkilati davranış, sosiologiya, psixologiya, mədəniyyətşünaslıq kimi bilik sahələrinin kəsişməsində yerləşən fənlərarası bir anlayışdır. Onun unikal inteqrativ mahiyyəti inkişafın tarixi xüsusiyyətlərindən, siyasətindən, məqsədlərindən və dəyərlərindən asılı olan mürəkkəb sistemdir. idarəetmə tərzi, kollektivdə daxili ünsiyyət və münasibətlərin xüsusiyyətləri, iş şəraiti və digər amillər.

Müasir menecerlər təşkilatın inkişafı üçün korporativ mədəniyyətin vacibliyini dərk edirlər: bu, işçilərə təşkilatçılıq verir

yeni bir şəxsiyyət, şirkətin qrupdaxili ideyasını müəyyən edir, təşkilatda sabitliyin və davamlılığın mühüm mənbəyi olmaqla, təşkilatın özünün və onun içindəki mövqeyinin etibarlılıq hissini yaradan, bir təşkilatın formalaşmasına kömək edir. sosial təminat hissi; şirkətinizin təşkilati mədəniyyətinin əsaslarını bilmək, yeni işçilərə təşkilatda baş verən hadisələri düzgün şərh etməyə, onlarda ən vacib və vacib olanları müəyyən etməyə kömək edir; Təşkilatdaxili mədəniyyət hər şeydən çox ona tapşırılan işləri yerinə yetirən işçinin özünüdərkini və yüksək məsuliyyətini stimullaşdırır.

Empirik Təhlil idarəetmə fəaliyyəti bir sıra uğurlu müəssisələr aşağıdakı amillərin mövcud olduğu halda korporativ mədəniyyətə diqqətin vacib olduğunu göstərir: mövcud korporativ mədəniyyət təşkilatın strateji məqsədlərinə uyğun gəlmir; hər hansı yeniliklər işçilərin fəal müqaviməti ilə qarşılaşır ki, bu da dinamik inkişafı və innovasiyaları dəstəkləməyə imkan vermir; təşkilatda durğunluğun olması (bir çox uğurlu təşkilatlarda işçilər “rahatlıq zonasında”dırlar, iş şəraitindən o qədər razıdırlar ki, təşəbbüsü itirirlər, aktivliyi dayandırırlar); filialların parçalanması və bölünməsi və ya struktur bölmələri; mövcud korporativ mədəniyyət işçiləri yüksək nailiyyətlərə həvəsləndirən amil kimi çıxış etmir.

İdarəetmə nəzəriyyəsində “korporativ mədəniyyət” anlayışının mahiyyətini açmaq üçün müxtəlif yanaşmalar mövcuddur. Birinci yanaşmada o, cəmiyyət, sosial fəaliyyət və insanda formalaşan ideya və dəyərlər toplusu kimi qəbul edilir. sosial qarşılıqlı əlaqələr. Bu yanaşma ilə təşkilat yalnız dəyişənlərin göründüyü bir kontekst kimi qəbul edilir. milli mədəniyyətlər. Bu nöqteyi-nəzərdən təşkilat yalnız işçilərinin əvvəlcədən formalaşmış ideyalarının passiv təsirinə məruz qalır. İkinci yanaşma təşkilatların öz mədəniyyətlərini yaratmasına əsaslanır. Bu yanaşmanın nümayəndələri diqqəti şirkət rəhbərliyinin yaratdığı mühitdə meydana çıxan unikal rituallara, əfsanələrə və mərasimlərə yönəldirlər.

müəyyən edilmiş qaydaların, strukturun, normaların və məqsədlərin vasitələri. Üstəlik, bir şirkət həm dominant mədəniyyətə, həm də subkulturaya malik ola bilər, bunlar arasında ziddiyyətlər ola bilər. Üçüncü yanaşma korporativ mədəniyyəti təşkilatın mahiyyəti, onun əsas fərqləndirici keyfiyyəti hesab edir, yəni təşkilat mədəniyyətdir.

Əksər tədqiqatçılar korporativ mədəniyyətin sistemli xarakterini tanıyırlar, lakin onu fərqli şəkildə şərh edirlər. Onların qavrayışında bu

müəyyən bir şirkətə xas olan, onun fərdiliyini və özünü və başqalarını sosial və maddi mühitdə qavrayışını əks etdirən, davranışda, qarşılıqlı əlaqədə, özünü və ətraf mühiti qavramaqda təzahür edən maddi və mənəvi dəyərlər sistemi, bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olan təzahürlər;

Müəyyən bir təşkilata xas olan və konkret daxilində həyata keçirilən əlaqələr, qarşılıqlı əlaqə və münasibətlər sistemi sahibkarlıq fəaliyyəti, işin qurulması və aparılması üsulu;

Şirkətdəki hər kəsə bütövlükdə eyni istiqamətdə hərəkət etməyə imkan verən prinsiplər, adətlər, simvollar və dəyərlər sistemi;

Təşkilat üzvləri tərəfindən qəbul edilən və təşkilat tərəfindən elan edilmiş dəyərlərdə ifadə olunan, insanların davranışları, hərəkətləri və xarici uyğunlaşma və işçilərin daxili inteqrasiyası problemlərinin həlli üçün qaydalar təyin edən ən vacib müddəalar toplusu;

Təşkilat mədəniyyətinə baxışların müxtəlifliyi o halda daraldıla bilər ki, onun başa düşülməsinin əsası yuxarıda göstərilən təriflərdə müxtəlifliyi aydın görünən atributiv xüsusiyyətlər deyil, onların əsasında duran ümumi metodoloji prinsiplər sistemidir. Həm xarici, həm də yerli mütəxəssislərə korporativ prinsiplər aşağıdakıları əhatə edir: davamlı inkişaf və təkmilləşmə (bu prinsipin həyata keçirilməsi özünü adekvat qiymətləndirməkdən, güclü və güclü tərəflərini müəyyən etməkdən ibarətdir. zəifliklər həm fərdi bilik və bacarıqları, həm də kollektiv şəkildə təkmilləşdirmək istəyi); optimizm (şirkətdəki insanlar, işçilər, müştərilər, təchizatçılar və hətta rəqiblərlə münasibətlərdə əks olunan güclü müsbət yük daşıdıqlarına əmindirlər); qarşılıqlı dəstək (bir komandada işləmək bacarığı dəyər kimi çıxış edir); peşəkarlıq və səriştə (hər kəs bacardığı işi başqalarından daha yaxşı edir, öz təcrübəsini və tapıntılarını bölüşür). Bir sıra mütəxəssislər müxtəlif səviyyəli menecerlərin mövqeyinin korporativ mədəniyyətin formalaşmasında əhəmiyyətini qeyd edərək, idarəetmə prinsiplərini (rəhbər və işçilərin birgə səmərəli işi; məqsədlərin birgə işlənməsi və onlara nail olmaq; nəzarət və yoxlama) vurğulayırlar. məqsədlərə çatmaqda irəliləyişlər; tapşırıqların yerinə yetirilməsində işçilərə məsləhət və dəstək; təşkilatın dəyərlərinin işçiləri; yaxşı iş şəraitinin yaradılması;

işçilərin işi və səyləri ən böyük effekt verdi) və qarşılıqlı əlaqələr (daimi və sistemli məlumat mübadiləsi; təşkilatın işçiləri üçün idarəetmənin əlçatanlığı; işçilərin bir-birinə münasibətdə nəzakətliliyi və düzgünlüyü).

Ümumiyyətlə, müəyyən dərəcədə şərti olan təşkilati (korporativ) mədəniyyət anlayışlarını iki əsas qrupa bölmək olar: rasional-praqmatik, korporativ mədəniyyəti təşkilatın atributu hesab edən və onun formalaşmasına təsir etmək qabiliyyətini təklif edən və fenomenoloji, mədəniyyəti təşkilatın mahiyyətinin məqsədi kimi şərh etmək və onun formalaşmasına məqsədyönlü birbaşa təsir imkanlarını inkar etmək. Birinci yanaşma təşkilat mədəniyyətinin idarə olunmasında texnoloji imkanlara çıxışı təmin edir, ikincisi isə

Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının unikallığını, mövcudluğunun sinerjisini göstərir. Bu iki tendensiyanın birləşdirilməsi təşkilatın mədəniyyətinin formalaşması və inkişafında optimal istiqaməti təmin edir və onun effektivliyini artırır.

Korporativ mədəniyyət aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir: idrak (idrak fəaliyyətinin müxtəlif formalarının həyata keçirilməsi), hiss formalaşdıran (müəyyən təcrübə və hadisələrin mənalarını və mənalarını təyin etmək), ünsiyyət (prosesdə istehsal olunan və təkrar istehsal olunan mənəvi dəyərlərin mübadiləsini təmin etmək). qarşılıqlı əlaqə), sosial sosiallaşma (təklif olunan fəaliyyət normaları, nümunələri və alqoritmləri, habelə mənəvi fəaliyyət təcrübəsinin saxlanması və toplanması yolları və vasitələri) və rekreasiya (onların istehsalı, toplanması yolu ilə mənəvi dəyərlərin ayrılmaz məkanının yaradılması). və harmonizasiya).

Şirkətin korporativ mədəniyyətinin məqsədi işçilərin idarəetməyə və qəbul edilən qərarlara sədaqətini təmin etmək üçün insan resurslarının idarə edilməsini təkmilləşdirməklə yüksək nəticələr əldə etmək, işçiləri şirkətə öz evi kimi rəftar etməyi öyrətməkdir. Bu, istehsalın idarə edilməsinin səmərəliliyinin artmasına və bütövlükdə şirkətin fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsinə, işçilərə müxtəlif sahələrdə sosial əhəmiyyətli davranış nümunəsi verən yeni bir lider tipinin - innovativ sahibkarlıq ruhunun daşıyıcısının formalaşmasına səbəb olur. yaranmış mədəni və iqtisadi ənənələri gücləndirməyə və yenilərini yaratmağa qadir olan vəziyyətlər. Belə liderlərin innovasiya mərkəzinə yüksəlməsi həm də ondan irəli gəlir ki, hər hansı bir yenilik qurulan nizamı pozaraq kifayət qədər güclü müxalifətə səbəb olur. İnnovativ korporativ mədəniyyət innovasiyaların yüksək səviyyədə qavranılmasını, başlanmasını və həyata keçirilməsini təmin edən şirkətdə ümumi olan normalar və dəyərlər sistemidir.

Bir şirkətin mədəni quruculuq proqramını qurarkən üç sahəni ayırd etmək olar:

fəaliyyət: kadrların idarə edilməsi (menecer səviyyəsində - tabeliyində); kommunikasiyanın idarə edilməsi (işçilər arasında qarşılıqlı əlaqə səviyyəsində) və xidmətin idarə edilməsi (firmanın işçiləri, müştərilər və təchizatçılar arasında qarşılıqlı əlaqə səviyyəsində). Məhz bu sahələrdə şirkətin mədəniyyəti ən çox özünü göstərir.

Korporativ mədəniyyətin formalaşması ənənəvi olaraq dörd mərhələni əhatə edən uzun və mürəkkəb prosesdir: 1) təşkilatın missiyasının, əsas dəyərlərin müəyyən edilməsi; 2) təşkilat üzvləri üçün davranış standartlarının formalaşdırılması; 3) təşkilatın ənənələrinin formalaşması; 4) simvolların inkişafı.

Menecerin korporativ mədəniyyətin formalaşması və inkişafı üzrə işinin əsas mərhələlərini nəzərdən keçirin.

1. Mövcud mədəniyyətin təhlili aşağıdakı əsas istiqamətlər üzrə aparılır: əsas dəyərlər, ənənələr və simvollar; davranış standartları; təşkilatın "qəhrəmanları"; korporativ mədəniyyətin formalaşması və inkişafının mövcud üsulları.

2. Korporativ məcəllənin hazırlanması missiyanın, strateji perspektivlərin və inkişaf üçün prioritet sahələrin müəyyən edilməsini əhatə edir; tərif ümumi prinsiplər korporativ davranış, ənənələr və simvollar.

3. Kadrlarla işin forma və üsullarının müəyyən edilməsi. Əsas nəticə uğurlu işşirkətin korporativ mədəniyyətinin formalaşması və inkişafı üçün - bu, bir insanı təşkilatı ilə eyniləşdirməkdən ibarət olan, orada işləmək və onun uğuruna töhfə vermək arzusunda ifadə olunan işçilərin öhdəliyidir. Öhdəliyin əsas komponentləri: inteqrasiya (təşkilati məqsədlərin işçilər tərəfindən təyin edilməsi, işçilərin təşkilatın məqsədləri ətrafında birləşməsi), cəlb (işçinin təşkilatın məqsədlərinə çatmasına töhfə vermək istəyi) və sadiqlik (təşkilata emosional bağlılıq). onların təşkilatı, onun üzvü qalmaq istəyi). İşçilərin təşkilatın məqsəd və dəyərlərinə bağlılığını formalaşdırmaq üçün müxtəlif üsullardan istifadə olunur: brendinq, korporativ alətlər kütləvi informasiya vasitələri, korporativ standartlar; kadr hazırlığı və inkişafı, korporativ konfrans və seminarlar, müsabiqələr və təşəbbüslərin təşviqi, sosial proqramlar, güzəştlər və imtiyazlar; korporativ bayramlar və təbriklər; ailə proqramları, idman, xeyriyyəçilik.

Effektiv innovativ korporativ mədəniyyəti formalaşdırmaq üçün aşağıdakı texnologiyalardan ən çox istifadə olunur:

Yeniliklərə başlamaq və qavramaq üçün işçilər arasında əhval-ruhiyyə yaratmaq üçün təlim seminarları;

Planlaşdırılan mədəniyyətə adekvat olan xüsusi bacarıqları inkişaf etdirməyə yönəlmiş idarəetmə komandası üçün təlimlər (top menecerlərə şirkətdəki vəziyyəti daha yaxşı başa düşməyə imkan verir

və innovativ korporativ mədəniyyətin inkişafında onların hər birinin rolunu müəyyən etmək);

Xüsusi vasitələrin hazırlanmasına köməklik (yaradıcılığın, təşəbbüskarlığın, kadrların yüksək innovativ fəallığının stimullaşdırılması prosedurları və s.);

İnkişaf və tətbiq korporativ tədbirlər innovativ korporativ mədəniyyətin tətbiqinin sürətləndirilməsinə və səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmişdir.

4. Layihələrin həyata keçirilməsi.

5. Təşkilatın korporativ mədəniyyətinin formalaşma dinamikasının təhlili ümumi maraqlar meyarlarına (şirkətin işçilərinin və menecerlərinin əksəriyyətinin ümumi dəyərləri və biznes metodlarını bölüşürlər), adekvatlıq meyarlarına uyğun olaraq aparılır. şirkətin seçilmiş strategiyasının korporativ mədəniyyəti, mədəniyyətin uyğunlaşması (dəyişiklik üçün katalizator olmaq bacarığı). Təşkilatın xarici mühitdəki dəyişikliklərə həssaslığı və uzunmüddətli perspektivdə səmərəli işləmək qabiliyyəti sonuncu xüsusiyyətdən asılıdır. Mədəniyyətin uyğunlaşma qabiliyyətini xarakterizə edən dəyərlər etibar, risk alma, sahibkarlıq, yaradıcılıq və s.

Formalaşmış korporativ mədəniyyət işçinin şirkətlə tam eyniləşməsindən danışır və o deməkdir ki, o, nəinki şirkətin ideallarını həyata keçirir, təşkilatda davranış qaydaları və normalarına ciddi əməl edir, həm də korporativ dəyərləri daxilən tam şəkildə qəbul edir. Bu vəziyyətdə, təşkilatın mədəni dəyərləri, davranışının motivasiya strukturunda güclü yer tutan işçinin fərdi dəyərlərinə çevrilir.

Kadrların innovasiyalara həssaslığının və fəallığının artırılması istiqamətində korporativ mədəniyyətin inkişafı şirkətin strateji məqsədləri və sənayedə və bütövlükdə cəmiyyətdə innovativ inkişaf tendensiyalarının uyğun olmasını təmin etməyə imkan verir. balanslaşdırılmış, işçilərin yaradıcılıq fəallığının artırılması, proseslərin təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflərin artımının stimullaşdırılması və s təşkilati dəyişiklik idarəetmənin səmərəliliyinin və effektivliyinin yüksəldilməsi, inteqrasiya prosesinin sürətləndirilməsi və innovativ layihələri həyata keçirən şirkətdə effektiv komandaların formalaşdırılması ilə bağlı.

İnnovativ korporativ mədəniyyətin daşıyıcıları təşkilatın rəhbəri və mədəniyyət elementlərini tabeliyində olanlara “yayacaq” top menecerlərdir.

Son onillikdə təşkilatın inkişafına yeni strateji yanaşma formalaşmışdır - onun rəqabət qabiliyyətinin artırılmasını və gəlirliliyin artırılmasını təmin edən müştəri yönümlü yanaşma.

xidmət keyfiyyətini artırmaq və müştəri ehtiyaclarını ödəmək yolu ilə müştəriləri müəyyən etmək, cəlb etmək, cəlb etmək və ən gəlirli olanları saxlamaq üçün bütün resurslarını səfərbər etməklə. O, hələ də üstünlük təşkil edən məhsul yönümlü yanaşmanı əvəz edir.

1. Kadrların idarə edilməsi: müasir rus təcrübəsi. Sankt-Peterburq: Peter, 200Z. Z00 s.; Abramova S.G., Kostenchuk I.A. “Korporativ mədəniyyət” anlayışı haqqında. M., 1999. 184 s.

2. Albastova L.N. Effektiv idarəetmə texnologiyası. M.: PRIOR, 1998. 288 s.

3. Bogdanova M. İş adamlarının əxlaq kodeksi // Yaponiya bu gün. 2007. № 6. C.32.

4. Şeyn E. Təşkilati mədəniyyət və liderlik / Per. ingilis dilindən. V.A.Spivak. Sankt-Peterburq: Piter, 2006. 336 s.

5. Laricheva E.A. Müqayisəli təhlil korporativ, innovativ istehsal mədəniyyəti // Rusiyada və xaricdə idarəetmə. 2004. № 8. səh.62-65.

6. Stadnik A. Korporativ mədəniyyətlərin inteqrasiyası // Şirkətin idarə edilməsi. 2004. No.Z. səh.69-70.

7. Abalov İ. Müasir dövrdə korporativ mədəniyyət rus təşkilatları// Sahibkarlıq. 2006. № 5. səh.88-92.

8. Maslov V.İ. Müasir idarəetmədə korporativ mədəniyyət // maliyyə işi. 2006. № 12. C.Z1-Z8.

9. Kapitonov E.A., Kapitonov A.E. Korporativ mədəniyyət fenomeni // Korporativ mədəniyyət və PR: Study.-prakt. müavinət. M.; Rostov n/D., 200З. 417 səh.

10. Hunt Deion. Şirkətdə insanların idarə edilməsi / Per. ingilis dilindən. M.: Olimp-Biznes, 1999. 360 s.

11. Tyunnikov Yu., Maznichenko M. Korporativ mədəniyyət universitetin rəqabət qabiliyyətinin amili kimi // Ali təhsil Rusiyada. 2005. № 10. səh.69-77.

Biblioqrafiya (transliterasiya)

1. Şəxsiyyətin idarə edilməsi: sovremennaja rossijskaja praktika. SPb.: Piter, 2003. Z00 s.; Abramova S.G., Kostenchuk I.A. O ponjatii "korporativnaja kul" tura". M., 1999. 184 s.

2. Albastova L.N. Texnoloji ehffektiv idarəetmə. M.: PRIOR, 1998. 288 s.

3. Boqdanova M. Moral "nyj kodeks biznesmenov // Yaponiya se-qodnja. 2007. No 6. S32.

4. Shejn Eh. Organizacionnaja kul "tura i liderstvo / Per. s angl. V.A. Spivaka. SPb .: Piter, 2006. 336 s.

5. Laricheva E.A. Sravnitel "nyj analiz korporativnoj, innova-cionnoj kul" rury proizvodstva // Management v Russia i za rubezhom. 2004. № 8. S.62-65.

6. Stadnik A. İnteqrasiya korporativnıx kul "tur // Upravlenie kompaniej. 2004. No З. S.69-70.

7. Abalov İ. Korporativnaja kul "tura v sovremennıx rossi-jskikh organizacijakh // Predprinimatel" stvo. 2006. № 5. S.88-92.

8. Maslov V.İ. Korporativnaja kul "tura v sovremennom me-nedzhmente // Finansovyj biznes. 2006. No 12. S^^.

9. Kapitonov Eh.A., Kapitonov A.Eh. Fenomen korporativnoj kul "tury // Korporativnaja kul" tura i PR: Ucheb.-prakt. poso-bie. M.; Rostov n/D., 200З. 417s.

10. Xan Dejon. Upravlenie ljud "mi v kompanii / Per. s angl. M .: Olimp-Biznes, 1999. 360 s.

11. Tjunnikov Ju., Maznichenko M. Korporativnaja kul "tura kak faktor konkurentosposobnosti vuza // Vysshee obrazovanie v Rossii. 2005. No 10. S. 69-77.

Mövzu: CO texnologiyası

Mövzu: “Korporativ mədəniyyətin formalaşması”

Giriş

Bazarda yenicə peyda olmuş və ya uzun müddətdir işləyən və tanınan hər hansı bir şirkət birbaşa müştərilərinə özü haqqında məlumat (təbii, müsbət) çatdırmaqda maraqlıdır. Təşkilatın səlahiyyətli rəhbəri bunun üçün ən kiçik məlumat fürsətindən istifadə edəcək. Məsələn, biznes nəşrlərində gülümsəyən moda modelləri ilə yanaşı, həmişə şirkətlərin baş direktorlarının onlara aid ifadələri olan bir neçə fotoşəkilinə rast gəlmək olar.

Bir təşkilatda kadrların bu cür davranışının bir çox səbəbi ola bilər, onların çoxu davam edən kadr siyasəti və sivil biznesin əsas əsaslarını bilməməsi ilə bağlıdır.

İctimaiyyətlə əlaqələrdə fəal inkişaf edən sahələrdən biri korporativ PR, korporativ mədəniyyətin formalaşdırılmasıdır.

Korporativ mədəniyyətin formalaşması, davranış normalarının bütün işçilər üçün məcburi olan orijinal korporativ etika standartlarından istifadə etməklə asanlaşdırılır.

Hal-hazırda korporativ mədəniyyət idarəetmə, təşkilati davranış, sosiologiya, psixologiya, mədəniyyətşünaslıq kimi bir neçə bilik sahələrinin kəsişməsində yerləşən fənlərarası tədqiqat sahəsidir.

1.1. Korporativ mədəniyyət anlayışı və onun məqsədləri

“Korporativ mədəniyyət” termini 19-cu əsrdə ortaya çıxdı. Bu, zabit mühitindəki münasibətləri xarakterizə etmək üçün istifadə edən Alman Feldmarşalı Moltke tərəfindən tərtib edilmiş və tətbiq edilmişdir. O dövrdə münasibətlər yalnız nizamnamələr, şərəf məhkəmələri ilə deyil, həm də duellərlə tənzimlənirdi: qılınc yarası bir zabitin "korporasiyasına" aid olan məcburi bir atribut idi. Yazılı və yazılmamış davranış qaydaları hələ orta əsr gildiyaları kimi peşəkar icmalar daxilində işlənib hazırlanmışdır və bu qaydaların pozulması onların üzvlərinin icmalardan kənarlaşdırılmasına səbəb ola bilərdi.

AT müasir şərait korporativ idarəetmə çeviklik və innovasiyanı korporativ mədəniyyətin ən vacib və ayrılmaz komponentlərinə çevirməkdə maraqlıdır.

Korporativ mədəniyyət ən azı üç səviyyədə - məzmun, zehni və fəaliyyət səviyyəsində mövcud olan bir sistem kimi çıxış edir.

Bununla belə, şirkət işçilərinin mentalitetindən kənarda və əlavə olaraq korporativ mədəniyyətin olması heç bir məna kəsb etmir. Korporativ mədəniyyətin zehni səviyyəsini, yəni onun insan şüuru səviyyəsində və onun formalarında mövcudluğunu strategiyaların, texnologiyaların, qaydaların və s. layihələrin hazırlanmasından daha mürəkkəb vəzifələr sahəsi kimi nəzərdən keçirmək məsləhətdir. Perspektivli strategiyaların, yeni proqramların, daha məhsuldar normaların, effektiv idarəetmə tərzinin və s. "işləməyə" başlamaq və əhəmiyyətli maliyyə nəticələri gətirmək üçün onlar rəhbərlərin və işçilərin inanclarına, öhdəliklərinə və motivasiyalarına çevrilməlidir. Yaşamaq və fəaliyyət göstərmək üçün oriyentasiya inkişafa istiqamətlənmə, səmərəliliyin yeni səviyyələrinə və yeni imkanlara sıçrayış, “yüksək standartlar” prinsipinə sadiqlik, korporativ dəyərlər və ümumilikdə daha yüksək həyat keyfiyyətinə istiqamətlənmə ilə əvəz olunmalıdır. .

1.2 Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması yolları

İqtisadiyyatın və biznesin müasir tələblərinə adekvat olan korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması üçün idarəetmənin əmr-nəzarət metodlarının təsiri altında formalaşmış insanların dəyərlərini transformasiya etmək və bu yöndə kurs keçmək lazımdır. bazar tipli korporativ mədəniyyətin əsas strukturunu təşkil edən elementlərin bütün kateqoriyalı işçilərin şüuruna daxil edilməsi. Belə bir mədəniyyətin ən mühüm göstəricilərindən biri də kollektivdə təkcə əlverişli atmosferin, normal münasibətlərin təmin edilməsinə deyil, həm də korporasiyanın məqsədlərinə və nəticələrinə nail olunmasına diqqət yetirilməsidir.

Təşkilat üçün yeni strategiya hazırlayarkən, strategiyaya, struktura və idarəetmə sisteminin digər elementlərinə dəyişikliklər edilərkən, daxili korporativ PR-ın rəhbərləri və menecerləri onların mövcud korporativ mədəniyyət çərçivəsində həyata keçirilmə dərəcəsini qiymətləndirməli və zəruri hallarda addımlar atmalıdırlar. dəyişdirmək üçün. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, korporativ mədəniyyət idarəetmə sisteminin digər elementləri ilə müqayisədə mahiyyət etibarilə daha inertdir. Buna görə də, nəticələrin dərhal görünməyəcəyini anlayaraq, korporasiyada onu dəyişdirmək üçün tədbirlər bütün digər transformasiyalardan qabaq olmalıdır.

1.3 Korporativ mədəniyyətin əsas komponentləri

Korporativ mədəniyyətin xüsusiyyətləri çox vaxt fəaliyyət sahəsi ilə müəyyən edilir. Məsələn, maliyyə sektorunda bu, daha qəti, sərtdir, işçilərin davranışı aydın şəkildə müəyyən edilir, ünsiyyət tərzi daha formaldır. Ticarət sektorunda korporativ mədəniyyət çox vaxt çox müxtəlif, fərqlidir; bir qayda olaraq - daha az müəyyəndir, davranışda, ünsiyyətdə daha çox variasiyaya imkan verir, ünsiyyət tərzi daha az rəsmi, daha demokratikdir; xoş gəlmisiniz enerji, ünsiyyət, ünsiyyət.

Biznes kodu, bir qayda olaraq, üç qrup qaydadan ibarətdir:

qadağan edən qaydalar (bu təşkilatda heç bir halda bunu etmək mümkün deyildir, məsələn, ticarət sirrinin pozulmasına qadağa, hiylə qadağası),

göstərişli qaydalar (müəyyən bir təşkilatda nə edilməli olduğunu söyləmək, məsələn, razılaşmalara ciddi əməl etmək, idarəetmə prosedurlarına riayət etmək),

tövsiyə edən (məsələn, yaradıcı təşəbbüs göstərmək, təşkilata sadiq olmaq tövsiyə olunur). Korporativ mədəniyyət zehni və fəaliyyət səviyyələrində qəbul edilərsə, iş kodu təşkilat işçilərinin münasibətlərini və hərəkətlərini tənzimləmək üçün qeyri-şəxs mexanizm kimi çıxış etməyə başlayır ki, bu da menecerlərin işini xeyli asanlaşdırır və işin səmərəliliyini artırır. bütövlükdə heyətin.

Gələcəkdə essedə yuxarıda qeyd olunan korporativ mədəniyyət elementləri üzərində daha ətraflı dayanacağam.

1.4 Korporativ mədəniyyətin əhəmiyyəti

Hər hansı bir təşkilatın inkişafı üçün korporativ mədəniyyətin dəyəri bir sıra hallarla müəyyən edilir.

Bütün mövcud təşkilatlar unikaldır. Hər birinin öz tarixi, təşkilati strukturu, kommunikasiya növləri, məqsədlərin müəyyən edilməsi sistemləri və prosedurları, daxili təşkilati rituallar və miflər var ki, bunlar birlikdə unikal korporativ mədəniyyəti təşkil edir. Əksər təşkilati mədəniyyətlər tarixən daha çox gizli xarakter daşıyırdı, lakin son zamanlar tendensiya onların təsir və rolunu tanımaq olmuşdur.

1.5 Korporativ mədəniyyətin xarici və daxili təşkilat həyatına təsiri

işçilərin motivasiyası;

şirkətin işəgötürən kimi cəlbediciliyi, bu da kadr dövriyyəsində əks olunur;

hər bir işçinin əxlaqı, onun işgüzar nüfuzu;

Əmək fəaliyyətinin məhsuldarlığı və səmərəliliyi;

işçilərin işinin keyfiyyəti;

Təşkilatda şəxsi və istehsalat münasibətlərinin xarakteri;

işçilərin işə münasibəti;

işçilərin yaradıcı potensialı.

Bütövlükdə mədəniyyət əlçatmazdır. O, adətən insan fəaliyyəti prosesində yaranır və öz növbəsində ona təsir göstərir.

Niyə güclü və effektiv korporativ mədəniyyət şirkət sahibi baxımından bu qədər vacibdir? Bu onunla bağlıdır ki, biznes mühiti o qədər sürətlə dəyişir ki, hətta adi ifaçılar da daim qərar qəbul etməli olurlar, çünki. vəziyyətlə tanış olmağa, qərar qəbul etməyə və icraçılara çatdırmağa vaxt yoxdur. Korporativ planlar, prosedurlar və standartlar çox tez köhnəlir. Xidmət etmək təsirli göstərişlər"bütün hallar üçün". Buna görə də, şirkətdə idarəetmənin bütün səviyyələrində qərarların qəbulu üçün yeganə möhkəm və dəyişməz dəstək məhz korporativ mədəniyyətdir, yəni. ən ümumi və sabit dəyərlər və məqsədlər, prinsiplər və davranış qaydaları sistemi. Buna görə də, sürətlə dəyişən mühitə adekvat olan güclü və sabit, eyni zamanda çevik korporativ mədəniyyətin mövcudluğu, qarşıdakı əsrdə Rusiya biznesinin yaşaması və uğur qazanması üçün ən vacib amillərdən biridir. mühüm rəqabət üstünlükləri. Buna görə də korporativ mədəniyyətin formalaşması və möhkəmləndirilməsi strateji və operativ biznes idarəçiliyinin ayrılmaz hissəsinə çevrilməli və daim şirkətin top menecmentinin nəzərində olmalıdır.

Fəsil 2. Korporativ mədəniyyətin növlərinin və strukturunun təsnifatı

2.1 Korporativ mədəniyyət növlərinin təsnifatı

Rusiyada sənayeyə böyük investisiyaların olmadığı və Qərb şirkətləri ilə şiddətli rəqabətin olmadığı bir şəraitdə səmərəliliyin artırılması imkanları şirkət daxilində yeni resursların axtarışı ilə əlaqələndirilir. Bu gün Rusiyada baş verən transformasiyalar iqtisadiyyatın transformasiyası deyil, cəmiyyətdə mövcud olan mədəniyyət tipinin transformasiyasıdır. Təşkilatların fəaliyyətinin müasir Rusiya şəraitində bu problemin aktuallığı göz qabağındadır. İntizam, itaət, iyerarxiya və güc kimi köhnə dəyərləri olan müəssisələrdə mövcud korporativ mədəniyyəti dəyişdirmədən, digər dəyərlərlə - iştirak, şəxsiyyətin açıqlanması və şəxsiyyətə fərdi yanaşma ilə yeni bir idarəetmə sistemi yaratmaq çox vaxt mümkün deyil. işçinin yaradıcı təfəkkürü, bir sözlə, sahib olması 21-ci əsrdə təşkilatlar üçün kritik tələb sayılanlar. Rusiyada korporativ mədəniyyət kimi bir anlayış yalnız 20-ci əsrin sonlarında ortaya çıxdı və təəssüf ki, bir çox menecerlər hər hansı bir təşkilatın belə vacib komponentinin mahiyyəti haqqında çox az təsəvvürə sahibdirlər.

Referatımda S.G.-nin təklif etdiyi təsnifatı verəcəyəm. Abramova və İ.A. Kostenchuk, onlar vasitəsilə aşağıdakı korporativ mədəniyyət növlərini ayırd edirlər:

1) Dominant dəyərlər iyerarxiyasının qarşılıqlı adekvatlıq dərəcəsinə və onların həyata keçirilməsinin üstünlük təşkil edən yollarına görə, sabit (yüksək adekvatlıq dərəcəsi) və qeyri-sabit (adekvatlığın aşağı dərəcəsi) mədəniyyətlər fərqlənir. Sabit mədəniyyət yaxşı müəyyən edilmiş davranış normaları və ənənələri ilə xarakterizə olunur. Qeyri-sabit - optimal, məqbul və qəbuledilməz davranışlar, habelə işçilərin sosial-psixoloji vəziyyətindəki dalğalanmalar haqqında aydın fikirlərin olmaması.

4) Korporativ mədəniyyətin müəssisənin ümumi fəaliyyətinə təsirinin xarakterindən asılı olaraq müsbət və mənfi korporativ mədəniyyət fərqləndirilir.

2.2 Korporativ mədəniyyət strukturu

“Ağac” metaforasında korporativ mədəniyyəti üç səviyyədə nəzərdən keçirin.

Fəsil 3. Korporativ mədəniyyətin əsas elementləri

düyü. Korporativ mədəniyyətin səviyyələri

3.2 Korporativ dəyərlər

İdarəetmə məsləhətçiləri və təşkilat mədəniyyəti baxımından korporativ dəyərlər və normalar, məsələn, aşağıdakıları əhatə edə bilər:

Təşkilatın məqsədi və onun “siması” (yüksək texnologiya; ən yüksək keyfiyyət; öz sənayesində liderlik; peşənin ruhuna sadiqlik; yenilik və s.);

Böyüklük və səlahiyyət (vəzifə və ya şəxsə xas olan səlahiyyətlər; rütbə və hakimiyyətə hörmət; səlahiyyət meyarı kimi staj və s.);

Müxtəlif rəhbər vəzifələrin və funksiyaların əhəmiyyəti (rəhbər vəzifələrin əhəmiyyəti, şöbə və xidmətin rol və səlahiyyətləri);

Rəhbərlik və nəzarət vəzifələri üçün seçim meyarları (staj və ya performans; daxili seçimdə prioritetlər; qeyri-rəsmi münasibətlər və qrupların təsiri və s.);

Əməyin və nizam-intizamın təşkili (könüllü və ya məcburi intizam; rolların dəyişdirilməsində çeviklik; işin təşkilinin yeni formalarından istifadə və s.);

Qərar vermə prosesləri (qərar verən, kimin məsləhətləşməsi; fərdi və ya kollektiv qərar qəbulu; razılığa ehtiyac, kompromislərin mümkünlüyü və s.);

Məlumatın yayılması və mübadiləsi (işçilərin məlumatı; məlumat mübadiləsinin asanlığı);

Sosiallaşmanın təbiəti (iş zamanı və işdən sonra kiminlə ünsiyyət qurur; mövcud maneələr; ünsiyyət üçün xüsusi şərtlər);

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi (real və ya rəsmi; gizli və ya açıq; kim tərəfindən; nəticələrdən necə istifadə olunur).

Tədqiqatların göstərdiyi kimi, müasir yüksək ixtisaslı işçi təşkilatdan sadəcə maaşdan daha çox şey almaq istəyir. Bir sıra sosial amillərin yaranması və təsiri, gözləntiləri əvvəlki nəsil işçilər arasında üstünlük təşkil edənlərdən çox fərqli olan müasir işçi qüvvəsinin əhəmiyyətli təbəqəsinin formalaşmasına səbəb olmuşdur. Müasir işçilər təkcə maddi cəhətdən uğur qazanmağı deyil, həm də mədəni dəyərləri şəxsi dəyər oriyentasiyalarına uyğun gələn bir təşkilatda psixoloji cəhətdən rahat hiss etməyi üstün tuturlar.

3.3 Korporativ şüarlar, şüarlar, simvollar

"IBM xidmət deməkdir";

General Electric - "Bizim ən mühüm məhsulumuz tərəqqidir";

Samsung - "Bizim yerimiz yaxşıdır"

Electrolux - "Ağılla hazırlanmışdır";

L'Oreal - "Sən buna layiqsən!".

Həmçinin, korporativ mədəniyyətin ən mühüm elementi onun simvollarıdır. Onlar bir növ korporativ dəyərlər sistemi ilə bağlıdır.

Samsung-un sosial simvolu əl-ələ tutan insanların yaratdığı beşguşəli ulduzdur. O, beş proqramı ifadə edir: sosial təminat, mədəniyyət və incəsənət, elmi fəaliyyət və təhsil, təbiətin mühafizəsi və işçilərin könüllü sosial fəaliyyəti.

Beləliklə, əksər şirkətlər üçün həm onların rəhbərliyi, həm də sıravi işçilər üçün şüar və simvolların böyük əhəmiyyəti aydın olur. Rusiya biznes təcrübəsi qeyri-dəqiq seçilmiş, brend adlarını ifadə etməyən “boş” şüarlar halları ilə xarakterizə olunur. İnsanda belə bir təəssürat yaranır ki, bizdə korporativ mədəniyyətin bu elementlərinin rolu kifayət qədər qiymətləndirilmir. Müəllifin fikrincə, şirkətin fəlsəfəsini aydın və sadə şəkildə ifadə edən konseptual işarə və şüar korporativ mədəniyyətin ətrafında qurulan ən güclü elementlərdir.

3.4 Korporativ mifologiya

3.5 Korporativ rituallar

Rituallar korporativ mədəniyyətin görünən təzahürləridir. Ritual aşağıdakı suallara cavab verməklə hər hansı bir təşkilatın əsas dəyərlərini ifadə edən təkrarlanan fəaliyyət ardıcıllığıdır: Qarşıya qoyulan ən mühüm məqsədlər hansılardır?; Hansı insanlar təşkilat üçün ən dəyərlidir və hansılar yenicə kökəlməyə başlayır?

Yekun olaraq deyə bilərik ki, müəssisənin mədəniyyəti daxilində rituallar mühüm yer tutur. Bununla belə, onların həqiqətən gündəlik reallığa uyğun dəyər yönümlərini çatdırıb-ötürmədiyini daim yoxlamaq lazımdır.

Fəsil 4. Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının xüsusiyyətləri

4.1 Korporativ mədəniyyət və onun formalaşmasının əsas istiqamətləri

Korporativ mədəniyyət, təşkilatın üzvləri tərəfindən qəbul edilən və təşkilat tərəfindən elan edilmiş dəyərlərdə ifadə olunan, insanlara davranış və hərəkətləri üçün təlimatlar verən ən vacib fərziyyələr toplusudur. Korporativ mədəniyyət (bəzən təşkilat mədəniyyəti adlanır) təşkilatın üzvləri tərəfindən paylaşılan ideyalar, münasibətlər və fundamental dəyərlərdən ibarətdir. Ümumiyyətlə qəbul edilir ki, bütövlükdə korporativ mədəniyyəti müəyyən edən əsas olan dəyərlərdir. Dəyərlər həm davranış tərzini, həm də həmkarları və müştəriləri ilə ünsiyyət tərzini, motivasiya səviyyəsini, fəaliyyətini və s. müəyyən edir. Buna görə də, yalnız müəyyən xarici xüsusiyyətlərin məcmusunu, məsələn, uniforma, ritual və s., korporativ mədəniyyət kimi qəbul edilə bilməz.

1) Bugünkü təşkilat mədəniyyəti nədir?

2) Təşkilat mədəniyyəti necə olmalıdır ki, hazırlanmış təşkilati inkişaf strategiyasını dəstəkləsin?

Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması metodologiyasının iki əsas sahəsi var:

2 - Təşkilat mədəniyyətinin müəyyən edilmiş dəyərlərinin təşkilatın personalı səviyyəsində konsolidasiyası.

4.2 Korporativ mədəniyyətin formalaşması mərhələləri

Təşkilati dəyərlərin formalaşması prosesi təşkilatın həyat dövrü ilə bağlıdır.

Təşkilatın yaradılmasının birinci mərhələsində - təşkilat formalaşma mərhələsindədir, məhsulların həyat dövrü formalaşır. Bu mərhələdə bütün əxlaq, adət-ənənələr, əsas fəaliyyət tərzi, habelə təşkilatda sonradan qəbul edilmiş təşkilatın uğur və ya uğursuzluğu onun təsisçiləri tərəfindən müəyyən edilir. Onlar təşkilatın missiyasını və ideal təşkilatın nə olduğunu görürlər. Onlar öz fəaliyyətlərində təşkilatın yaradılmasında əvvəlki təcrübəni və onun mədəni dəyərlərini rəhbər tuturlar.

Adətən yeni təşkilat üçün xarakterik olan ilkin kiçik ölçülər təsisçilərə öz fikirlərini üzvlərinə sırımağa imkan verir. Yeni ideya təklif edən təsisçilər onun praktiki həyata keçirilməsi ilə bağlı müəyyən şəxsi qərəzləri rəhbər tuturlar. Beləliklə, təşkilat mədəniyyəti bir tərəfdən onun təsisçilərinin şəxsi fərziyyələri və qərəzləri, digər tərəfdən isə təşkilatın ilk işçilərinin təcrübəsi olan qarşılıqlı əlaqənin nəticəsidir.

1. Təşkilatın missiyasının, əsas dəyərlərin müəyyən edilməsi;

2. Təşkilatın üzvləri üçün davranış standartlarının formalaşdırılması;

3. Təşkilatın ənənələrinin formalaşması;

4. Simvolların inkişafı.

Korporativ mədəniyyətin formalaşması mərhələlərinin hər birində təşkilatçı müəyyən çətinliklərlə üzləşir - onların bəziləri üzərində qısaca dayanacağam.

Mərhələ 1. Menecerlərin fikrincə, korporativ dəyərlər sisteminin yaradılması suallara cavabdır:

Biz nə edirik?

Biz nəyə yaraşırıq?

Biz nəyə qadirik?

Həyata münasibətimiz necədir?

Planımız nədir?

Müştərilər, şirkət əməkdaşları, tərəfdaşlarımız üçün biznesimizin marağı nədir?

Ümumi inkişaf planında mənim şəxsi yerim haradadır?

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, insanın qrupa daxil olmasının intensivliyi fərqli ola bilər: sırf formal mənsubiyyətdən və formal oriyentasiyadan təşkilatın fəlsəfə və ideallarına, onun dəyərlərinə, qrup norma və rituallarına tam qəbul və şüurlu şəkildə bağlılıqdan. Təşkilat mədəniyyətinin qorunmasına cavabdeh olan məmurların vəzifəsi, fikrimcə, təşkilatın mədəni dəyərlərinə yalnız xaricdən həmrəylik bəyan edən işçilər ilə bu dəyərləri daxildən dərindən bölüşən və onlara aydın şəkildə əməl edən işçiləri aydın şəkildə ayırmaq olmalıdır. onların davranışı.

Və daha bir vacib məqam ki, heç vaxt unudulmamalıdır. Bir şəxsi işə götürmək qərarına gəldikdən sonra, onun komandadakı "unikal" yerini müəyyənləşdirmək, yəni bu işçinin işini təşkil etmək üçün belə bir vəziyyət yaratmaq, onun keyfiyyətlərinin təşkilat üçün maksimum fayda ilə üzə çıxması sualı yaranır. . Müəssisədə və ya firmada təşkilati mədəniyyətin potensialından peşəkar istifadə artıq kadr meneceri şirkətdə nəyin qəbul edilib, nəyin qəbul edilmədiyi barədə danışmağa çox vaxt ayırdıqda görünür. Bu, insanın həyatını xeyli asanlaşdıra, ona “bu komandanın oyunçusu” olmağın faydalarını hiss etdirə bilər. Bəzi "qabaqcıl" şirkətlərdə yeni işçilərə korporativ mədəniyyətin inkişafı baxımından kömək etməyə davam edərək, onlar adətən ilk iki həftə ərzində yeni gələnin "böyük qardaşı" olan təcrübəli kadrlardan birinə bağlanırlar. . Müəssisədə ilk iş günü ənənəvi təqdimatla, “böyük qardaş” və ya “bacı”nın yeni işçini şirkətin bütün əməkdaşlarına, şirkətdəki formal və qeyri-rəsmi həyat qaydaları ilə tanış etməsi ilə başlayır. Məhz bu mərhələdə insanın münasibətinin məqsədyönlü şəkildə formalaşması, mədəniyyətə qərq olması başlayır. peşəkar fəaliyyət bu təşkilatda.

Bütün işçilər işə ofis üslubunda geyimdə gedirlər;

Cümə gününə heç bir danışıqlar planlaşdırılmır, çünki ənənəvi olaraq bu gün hamı “rahat” geyinir;

Hər kəsdə tanınmış bir şirkətin eyni və bahalı qələmləri var;

- “Sən sağlam həyat tərzi üçün çalışırsan – siqaret çəkmə”;

Şirkətin yarandığı gün şəhər xaricinə səyahətlə fırtınalı bayramdır;

Əgər işçilər iş vaxtından artıq gecikirlərsə - şirkətin hesabına onlara pivə ilə pizza verilir;

İşlədiyi hər il üçün müəyyən bonus ödənilir;

Hər kəs sizinlə və adı ilə əlaqə saxlayır (bu parametrdir);

Qəbullar yoxdur - Prezidentin qapısı açıqdır, içəri girib sualınızı verə bilərsiniz;

Şirkətinizin satdığı məhsullardan (kosmetika, fotoşəkillər, aksesuarlar) mütləq istifadə edin (ən azı ictimai yerlərdə).

Mərhələ 4. Görünən formallığa baxmayaraq, simvolların inkişafı korporativ mədəniyyətin formalaşmasında mühüm mərhələdir. Hətta binaların daxili dekorasiyasında ən sadə üstünlük və işçilərin şirkətin "aparıcı" rəngində görünməsi komandanın birliyinin formalaşmasında mühüm rol oynayır. Simvolizmdən istifadə ikitərəfli prosesdir. Bir tərəfdən, o, təşkilatın xarici imicini formalaşdırır, tərəfdaşlara və istehlakçılara çoxlu sayda müvafiq simvolu asanlıqla tanımağa imkan verir, digər tərəfdən isə simvolizm işçilərin özlərinə daxili ideyanı hiss etməyə imkan verir. təşkilat.

4.4 Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının əsas prinsipi

Məsələn, Rusiyanın bir çox sənaye müəssisələrində işçilərin münasibət yönümlü olması və bütün həyatlarını bir müəssisədə işləmək vərdişi şirkətə çətin illərdə sağ qalmağa və mütəxəssislərin əksəriyyətini saxlamağa imkan verdi. Lakin keçmişdə müsbət rol oynayanlar indiki vəziyyətə uyğun gəlmir və bu gün şirkətin inkişafına mane olur. Beləliklə, dəyişikliklərə ehtiyac var.

Nəticə

Korporativ / təşkilati / mədəniyyət fenomeni, daşıyıcılarının bundan xəbərdar olub-olmamasından asılı olmayaraq həmişə mövcud olmuşdur. Müasir bir şirkətin sosial sistem kimi idarə edilməsinin ən mühüm xüsusiyyəti müəssisənin maraqları ilə fərdin maraqları arasında məhsuldar uzlaşmanın davamlı axtarışıdır. Qaydaların və ya iş qaydalarının formalaşması işçi heyətinin onları qəbul etmək və onlara əməl etmək istəyinin formalaşması ilə tamamlanmalıdır. Bu, obyektiv surətdə sivil cəmiyyətdə gedən proseslərlə bağlıdır.

Korporativ mədəniyyəti yalnız xarici və hətta bəzilərinə endirmək olmaz təşkilati anlar, onun mahiyyətinə həm də menecerlərin və şirkətin bütün işçilərinin öz işlərində əməl etdikləri dəyər oriyentasiyaları daxildir.

Korporativ mədəniyyət təşkilatın kollektivi tərəfindən işlənib hazırlanmış və tanınan sosial normalar, münasibətlər, oriyentasiyalar, davranış stereotipləri, inanclar, adətlər məcmusudur ki, bu da insanı, qrupu müəyyən vəziyyətlərdə müəyyən şəkildə davranmağa məcbur edir. Eyni zamanda, görünən səviyyədə bir qrup insanın mədəniyyəti rituallar, simvollar, miflər, əfsanələr, linqvistik simvollar və artefaktlar şəklini alır.

Hazırda korporativ mədəniyyət təşkilatın səmərəliliyinin praktiki artımını təmin edən əsas mexanizm hesab olunur.

BİBLİOQRAFİYA

1. Abramova S.G., Kostenchuk İ.A. “Korporativ mədəniyyət” anlayışı haqqında. - M., 1999.

2. Boçkarev A.V. Korporativ mədəniyyətin formalaşma mexanizmi. Kadrların idarə edilməsi, № 6, 2006.

3. Vlasova N. Korporativ mədəniyyət // İşlər, insanlar XXI, № 10, 2001.

4. Kandaria İ.A. Təşkilatda korporativ mədəniyyətin formalaşması. // Kadrların idarə edilməsi, No 19, 2006.

5. İvanova S. Korporativ mədəniyyət işçilərin həvəsləndirilməsinin effektiv vasitəsidir. // Kadrlar xidməti, №9, 1998-ci il.

6. Sashenkova N. Təşkilat mədəniyyəti və onun təşkilatın səmərəliliyinə təsiri. - Obninsk, 2001.

7. Şixirev P.N. Komandadakı yaxşı iqlim şirkətin strateji resursuna çevrilir. // Maliyyə xəbərləri, No 69, 9.7.2001.