Fəaliyyət sahəsi fərdi və ya tam hüquqlu bir təşkilatın əməyi ətrafında formalaşan xarici və daxili amillərin mühitinin məcmusudur. İş sahələrinin siyahısı həqiqətən genişdir, lakin dəqiq təsnifatdan məhrum deyil. Elm və biznesdə fəaliyyət sahələri kommersiya və qeyri-kommersiyaya bölünür. Birincilər həyata keçirilir, ikincilərə başqa vəzifələr verilir.
Bugünkü materialda biz Rusiya Federasiyasının ərazisində ən çox tələb olunan fəaliyyət sahələrini və onların spesifik xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirəcəyik. Aşağıda təqdim olunan material həm peşə seçən insanlar, həm də iş adamları və sahibkarlar üçün faydalı olacaqdır. Buna görə də resursumuzun bütün oxucularına onunla tanış olmağı tövsiyə edirik.
Kommersiya fəaliyyəti iş və biznesin bütün sahələridir. Qeyri-kommersiya işi, müvafiq olaraq, həyata keçirmək üçün başqa məqsədlərə malikdir.
Belə bir şərhin ümumi anlayışına baxmayaraq, kommersiya və qeyri-kommersiya sahələrinin mahiyyətini başa düşmək asan deyil. Buna görə Rusiya Federasiyasının multidissiplinar qanunvericiliyi həm vətəndaşlar, həm də hüquqi şəxslər, fərdi sahibkarlar üçün müxtəlif fəaliyyət növlərinin konsepsiyalarını tənzimləyir.
Onların mahiyyəti aşağıdakılara istinad edərək sökülə bilər qanunvericilik aktları:
- , bütün növ kommersiya fəaliyyət sahələrinin təsvirini ehtiva edir.
- Federal Qanun "haqqında qeyri-kommersiya təşkilatları”, bu, aydın nümunələrdən istifadə etməklə kommersiya istiqamətlərinin mahiyyətini qeyri-kommersiya istiqamətlərindən ayırmağa imkan verir.
Əgər işçilər üçün onların işinin xarakterini və ya müəssisənin fəaliyyətinin vektorunu müəyyən etmək lazımsız bir şeydirsə, təşkilat sahibləri üçün yuxarıda göstərilən anlayışlar bütün nöqteyi-nəzərdən vacibdir. Fəaliyyət sahəsi və onun növü nəzərə alınmaqla, müəssisənin son mülkiyyət növü və biznesin digər mühüm cəhətləri müəyyən edilir. Bu vəziyyət sadəcə olaraq iş adamlarını özlərinin indiki və ya gələcək bizneslərini lazımi səviyyədə məsuliyyətlə təhlil etməyə, eləcə də yuxarıda müzakirə olunan qanunvericilik aktlarını öyrənməyə məcbur edir.
Bu cür manipulyasiyaların əhəmiyyətinin dərəcəsini başa düşmək üçün sadə bir nümunəyə - adi bir fərdi sənətkarın işinə diqqət yetirək. Rəsm zamanı o, kommersiya fiqurudur, çünki rəsm üçün ona pul ödənilmir. Bununla belə, boyalı kətanları satarkən, rəssam tam hüquqlu kommersiya fəaliyyətini həyata keçirərək satıcıya çevrilir.
Fəaliyyət sahələrinin növləri ilə bağlı bu cür qanunvericilik nüanslarını ayırd etmək, düzgün şərh etmək və istifadə etmək bacarığı son dərəcə vacibdir. Ən azından indiki və ya gələcək iş adamları üçün.
Fəaliyyət sahələrinin növləri
Kommersiya və qeyri-kommersiya fəaliyyətinin mahiyyəti ilə məşğul olduğumuz üçün indi konkret sahə növlərinə diqqət yetirək. Onların bir çoxu olduğu üçün təşkilat baxımından eyni tipli və oxşar iş xətlərinin qruplarını nəzərdən keçirəcəyik. Fəaliyyət sahəsindən asılı olmayaraq, beş əsas xüsusiyyətə malikdir:
- Maraqlı tərəflər arasında müəyyən bir sahədə tələb
- Logistika
- Geri ödəmə
- Xüsusi və biznes üçün uyğun funksiyaların mövcudluğu
Bir müddət əvvəl qeyd edildiyi kimi, genişliyinə və müxtəlifliyinə görə qruplarda fəaliyyət sahələrini nəzərdən keçirəcəyik. İşin və biznesin hər bir istiqamətinin mahiyyətini başa düşmək üçün aşağıdakı siyahı həm onların adlarını, həm də əsas xüsusiyyətlərini təqdim edir.
Siyahının özü belədir:
- (bəzi məhsulların maraqlı tərəflərin xeyrinə sonradan satışı ilə buraxılması) - uzun geri ödəmə müddətləri, təşkilatlanmanın nisbi sadəliyi və yüksək tələbat səviyyəsi.
- Xidmətlər (insanlara və ya təşkilatlara həyatlarının müəyyən sahələrində köməklik, fəaliyyət) - tez geri ödəmə, praktikada tətbiq asanlığı və orta tələbat.
- İntellektual məhsullarla işləmək (müəyyən şəraitdə köçürmə və zehni fəaliyyətin bütün məhsullarının istehsalı) - qeyri-müəyyən geri ödəmə müddətləri, təşkilatın mürəkkəbliyi və sabit tələb səviyyəsi.
- Xarici iqtisadi fəaliyyət (müəyyən şəxslərə biznesin inkişafına köməklik) - qeyri-müəyyən geri ödəmə müddətləri, təşkili asanlığı və orta tələbat.
- (üçüncü şəxslər arasında hüquqi münasibətlərin təşkili) - qısa geri ödəmə müddətləri, praktikada təşkili asanlığı və aşağı / orta tələbat.
Fəaliyyət sahələrinin müəyyən bir qrupunu ayırmaq mümkün deyil, çünki onların hamısı müasir ölkələrin iqtisadiyyatının əsasını təşkil edir və daim tələb olunur. Biznes sahələrinin ayrı-ayrı növlərini və alt növlərini ayırd etmək mümkündür, çünki bu gün vacib olan amilləri nəzərə alaraq, bu, rasional və düzgündür. Təbii ki, müxtəlif istiqamətlərin genişliyinə görə bugünkü məqalədə onlardan ayrı-ayrılıqda diqqət yetirməyəcəyik.
Rusiya Federasiyasında perspektivli istiqamətlər
Fəaliyyət sahələrinə maraq və mümkün tələb bəşəriyyət tarixinin konkret dövrü üçün mövcud olan problemlərlə müəyyən edilir. Sadəcə olaraq, nə aktualdır, nə tələb olunur, nə bir insan üçün vacibdir - müəyyən məqsədlərə çatmaq üçün təşkilat üçün ən düzgün hesab olunur. 21-ci əsr üçün ən yaxşı sahələr fəaliyyətlər yeni, müasir texnologiyalarla bağlı hər şey hesab edilir.
Artıq su basmış və insanların həyatını su altında qoymağa davam edəcək İT texnologiyalarında iş və biznes üçün əla perspektivlər var. Şərti olaraq, İT sferasında üç sahə var:
- Avadanlıq
- Proqram təminatı
- İnformasiya məkanı (İnternet)
Bu fəaliyyət sahələrində işləmək üçün hər cür yanaşma həm kommersiya yönümlü insanlar, həm də işdə bir çıxış yolu tapmaq istəyənlər üçün maraqlı ola bilər.
Biznesin digər sahələri İT texnologiyalarından daha az tələbatlıdır və perspektivləri daha azdır. Onlara ən yaxın ərazilər arasında:
- İndi həmişəkindən daha aktual olan tullantıların atılması probleminin həlli.
- İnsanların uzaqdan öyrənilməsi, insan üçün adi və rahat bir şeyə çevrilmək.
- Tələb olunan məhsulların istehsalı.
Fəaliyyətin son sahəsini ayrıca qeyd etmək istərdim. Maliyyə və analitik agentliklərin rəsmi statistikasına əsasən, onlar insanlar üçün yeni və maraqlı məhsulların yaradılması ilə məşğuldurlar. Qeyri-adi bir şey tapıb bazara düzgün təqdim etdikdən sonra bir daşla iki quş öldürə bilərsiniz:
- Yeni nişdə pioner olun.
- Gəlirli, maraqlı və perspektivli biznes yaradın.
Müəyyən bir fəaliyyət sahəsində mütəşəkkil bir iş saxlamaq üçün mövcud tendensiyalara və səlahiyyətli biznes idarəçiliyinə daim diqqət yetirilməlidir. Təəssüf ki, sahibkarlar və hətta işçilər üçün daimi və sistemli qazanc və ya digər məqsədlərə nail olmaq üçün nə isə yaratmaq və ya öyrənmək kifayət deyil. Yalnız seçilmiş fəaliyyət sahəsində inkişaf ya uğur şansı verə bilər, ya da ona tam təminat verə bilər. Bunu unutmaq olmaz.
Bugünkü məqaləmizin sonunda bir sadə şeyi qeyd edirik: istənilən fəaliyyət sahəsində çalışıb öz məqsədinizə çata bilərsiniz. Əməyin konkret istiqaməti, onun təşkilinin xarakteri və xüsusiyyətləri xüsusi rol oynamır. Bu vəziyyətdə əsas şey:
- Müəyyən bir nişin birbaşa inkişafından əvvəl onun perspektivlərini qiymətləndirin.
- İşin təşkilinə uyğun yanaşmaq.
- Qarşısının alınması və ya tamamilə azalması üçün onu sabit və yüksək keyfiyyət səviyyəsində saxlayın.
Sırf nəzəri cəhətdən bu prinsiplərə əməl etmək çətin deyil. Praktikada çətinliklər həmişə yaranacaq, buna görə də fəaliyyətin bütün sahələrində işləyərkən problemlərə hazır olmaq və onları həll etməyi bacarmaq vacibdir. Fərqli bir yanaşma ilə, nə konkret bir peşəyə yiyələnməyə dəyməz, nə də daha çox. Bu cür təşəbbüslər uğursuzluğa məhkumdur.
Bu, bugünkü məqalənin mövzusuna dair vacib müddəaları yekunlaşdırır. Əsasən, yaxşı sahələr həm Rusiyada, həm də dünyada bir çox fəaliyyət var. Əsas odur ki, özünüz üçün maraqlı bir şey seçin və tapşırıqları yerinə yetirin. Ümid edirik ki, təqdim olunan material resursumuzun bütün oxucuları üçün faydalı oldu və onların suallarına cavab verdi. Bütün işlərdə uğurlar!
Sualınızı aşağıdakı formada yazın
İdarəetmənin məqsəd və vəzifələri
3. ictimai-siyasi
4. maliyyə və iqtisadi
5. marketinq
6. kadrların idarə edilməsi
Şərtlərdə idarəetmənin xüsusiyyətləri bazar iqtisadiyyatı
1. təşkilatın bazarın tələb və ehtiyaclarına yönəldilməsi
2. istehsalın səmərəliliyini yüksəltməyə çalışmaq, ən az xərclə optimal nəticələr əldə etmək
3. təşkilatların iqtisadi müstəqilliyi, qərar qəbul etmə azadlığının təmin edilməsi
4. maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin şəffaflığının təmin edilməsi
5. bazarın vəziyyətindən asılı olaraq məqsəd və proqramların daimi tənzimlənməsi
6. təşkilatın fəaliyyətinin yekun nəticəsinin müəyyən edilməsi, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin yekunlaşdırılması, təhlili
7. müasir istifadə məlumat bazası ağlabatan və optimal qərarlar qəbul edərkən çoxvariantlı hesablamalar üçün
İdarəetmə növləri və onun komponentləri
İdarəetmə növləri:
1. İnzibati - dövlət və özəl müəssisələrin idarə edilməsi
2. Dövlət - milli səviyyədə icra hakimiyyətinin fəaliyyəti
3. Strateji - təşkilatın məqsədlərini müəyyən etmək və müəyyən əlaqələrin saxlanması ilə bağlıdır mühit bu, ona məqsədlərinə çatmağa və daxili imkanlarına uyğun gəlməyə imkan verir. (strategiya - qərar qəbul edərkən təşkilata rəhbərlik edən qaydalar toplusu idarəetmə qərarları uzunmüddətli təbiət; hərəkət planı). Bu məsələ uyğunluq tələb edir təşkilati davranış
4. İstehsal - istehsalı, onun təşkilini və saxlanmasını xarakterizə edən elementlər sistemi. Məqsəd: istehsal olunan məhsulların miqdarının və müddətlərinin siyahısını, habelə maya dəyərini müəyyən edən istehsal proqramının həyata keçirilməsi.
5. İnnovativ (innovasiya yeni texnologiyalar, məhsul və xidmət növləri, sənaye, maliyyə, kommersiya və s. xarakterli təşkilati, texniki və sosial-iqtisadi qərarlar şəklində innovasiyalardan sərfəli istifadədir). Məqsəd: yeni məhsul əldə etmək və ya artıq istehsal olunmuş məhsulu, onun istehsal üsulunu təkmilləşdirmək, habelə cəmiyyətin rəqabətqabiliyyətli mal və xidmətlərə olan tələbatını ödəmək üçün elmi, elmi-texniki nəticələrin və intellektual potensialın praktiki istifadəsi.
6. İnvestisiya (investisiya - mənfəət əldə etmək məqsədi ilə uzunmüddətli kapital qoyuluşu). Məqsəd: iqtisadiyyatın konkret sektorunda, şirkətin inkişafında, istehsalda investisiyaların idarə edilməsi
7. Marketinqin idarə edilməsi (marketinq istehlakçı tələbatlarının və istəklərinin müəyyən edilməsi, təhlili və formalaşdırılması, istehsalçıya daha çox fayda gətirməklə onları təmin etmək üçün resursların şirkətə yönəldilməsi prosesidir). Məqsəd: fəaliyyət strateji planlaşdırma üçün konsepsiya və təkliflər hazırlamaq, fəaliyyətləri digər istehsal strukturları ilə əlaqələndirmək, habelə marketinq üçün qarşıya qoyulan məqsədləri təhlil etmək və izləmək məqsədi daşıyır.
8. Kadrların idarə edilməsi - müəssisədə kadrların idarə olunmasından ibarətdir. Məqsəd: müəssisənin və cəmiyyətin məqsədlərinə uyğun olaraq işçilərin bacarıqlarından ən səmərəli istifadəyə nail olmaq. Eyni zamanda, hər bir insanın sağlamlığına diqqət yetirilməlidir.
9. Maliyyə - həm makro, həm də mikro səviyyədə büdcə və planlaşdırmada təzahür edir, bu kateqoriyaya həmçinin alınanların təhlili də daxildir. maliyyə nəticələriəldə edilmiş göstəriciləri planlaşdırılanlarla müqayisə etmək, müsbət və mənfi nəticələri müəyyən etmək üçün maliyyə fəaliyyəti gələcək planlaşdırmada onları nəzərə almaq üçün
10. Mühasibat uçotu - mövcud potensialdan daha yaxşı istifadəni təmin etmək üçün məlumatların toplanması və emalı, ehtiyatların açıqlanmasından ibarətdir.
İdarəetmə komponentləri: şirkətin missiyası və məqsədləri; planlaşdırma (məqsədə çatmaq yollarının formalaşdırılması); təşkili (idarəetmə prosesinin təşkili); motivasiya (məqsədlərə çatmağa kömək edən məqamların müəyyən edilməsi); nəzarət (idarəetmə prosesinin özü və ya qiymətləndirmə (nəticələrin təhlili) kimi)
Effektiv idarəetmə prinsipləri
I. Prioritetlərin prinsipləri: insan amili, motivasiya, peşəkarlıq
II. Kritik amillərin prinsipləri: zaman amili, informasiya texnologiyaları, korporatizm
III. Orientasiya prinsipləri: missiya və strategiya, keyfiyyət, yaradıcılıq
İdarəetmə funksiyaları
1. planlaşdırma - təşkilatın inkişaf istiqamətləri üçün məqsəd və prioritetlərin müəyyən edilməsində, həmçinin proqramlaşdırmada özünü göstərir. zəruri tədbir qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmağa yönəlmişdir. Planlaşdırma növləri: uzunmüddətli (3-5 il), ortamüddətli (ən azı 1 il), qısamüddətli (bir ilə qədər). Strateji planlaşdırma, təşkilatın qarşıya qoyduğu məqsədlərə çatmaq üçün menecer tərəfindən qəbul edilən qərarlar və tədbirlər məcmusudur. Strateji planlaşdırmanın növləri: resursların bölüşdürülməsi, xarici mühitə uyğunlaşma, şirkətin işinin daxili koordinasiyası, keçmiş illərin təşkilati strategiyalarının uçotu.
2. təşkilat - planlardan hərəkətə keçməyə imkan verən vəzifələrin səmərəli bölüşdürülməsi və əmək bölgüsü üçün menecerlər tərəfindən tərtib edilən qaydaların işlənib hazırlanmasında özünü göstərir. Təşkilatın xüsusiyyətləri: təşkilati dizayn bütün şirkəti ən vacib sahələrdə bloklara bölmək yolu ilə həyata keçirilir, iş prosesinin təşkili müxtəlif şirkət strukturlarının səmərəli işləməsini və qarşılıqlı əlaqəsini təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.
3. idarəetmə - məqsəd və vəzifələrin həyata keçirilməsinə kömək edən müəyyən qaydalar sistemindən ibarətdir. İdarəetmə prosesi minimum xərclərdən istifadə etməklə təşkilata effektiv nəticələr əldə etməyə imkan verən tədbirlər kompleksini nəzərdə tutur.
4. Motivasiya - şirkət işçilərinin qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmağa ciddi şəkildə yönəlmiş fəaliyyətə həvəsləndirilməsi prosesidir. Motivasiya növləri: mənəvi təsir (təklif), iqtisadi stimullar
5. nəzarət - təşkilatın qarşısına qoyduğu məqsədi nə dərəcədə effektiv yerinə yetirməsinin müşahidəsidir. Bu funksiya tapşırığın icrası üçün seçilmiş istiqamətlərdən sapmaların düzəldilməsi imkanını nəzərdə tutur. Nəzarət yaranmış problemləri geri dönməz hala gəlməzdən əvvəl vaxtında müəyyən etməyə və düzəltməyə imkan verir.
Elmi İdarəetmə Məktəbi
1. “Elmi idarəetmə” məktəbi. F. Taylor, Frank və Lily Gilbert adları ilə əlaqələndirilir. G. Gantt. Onlar məşğul olurdular: işin məzmununu və onun əsas elementlərini təhlil etmək, əmək üsullarının, iş hərəkətlərinin həyata keçirilməsinə sərf olunan vaxtı ölçmək, qeyri-məhsuldar hərəkətləri müəyyən etmək, rasional əmək üsullarını hazırlamaq - bütün bunlar istehsalın təkmilləşdirilməsi vasitəsi hesab olunurdu. Səmərəli prosedurlar, alətlər və avadanlıqlar da təklif edildi. Məktəbin təsisçiləri (F. V. Taylor) işçilərin məhsuldarlığın və məhsulun artırılmasına marağını artırmaq üçün stimullar təklif etdilər. Bundan əlavə, müəyyən tapşırıqlara ayrılan vaxtın real olması üçün istirahət və işdə qaçılmaz fasilələrə ehtiyac nəzərdə tutulurdu. Həmçinin, istehsal standartları müəyyən edildi, artıqlaması üçün əlavə ödəniş etməlisiniz. Gördükləri işə uyğun insanların seçilməsinin vacibliyi və təlimlərə ehtiyac olduğu qəbul edildi. İdarəetmə funksiyaları elmi idarəetmə məktəbi tərəfindən ayrıca bir sahədə seçilirdi peşəkar fəaliyyət
Davranış Elmləri Məktəbi.
Davranış istiqamətinin inkişafına ən böyük töhfəni K.Argiris, R.Likert, D.Makqreqor, Maslou kimi alimlər vermişlər. Onlar sosial qarşılıqlı əlaqənin müxtəlif aspektlərini, motivasiyanı, güc və səlahiyyətin xarakterini, liderliyi, təşkilatlarda ünsiyyəti, insanın iş həyatının keyfiyyətini öyrənmişlər. Yeni yanaşma, davranış elmlərinin konsepsiyalarını təşkilatların qurulması və idarə edilməsində tətbiq etməklə işçiyə öz imkanlarını daha çox başa düşməyə kömək etməyə çalışdı. Məktəbin əsas məqsədi təşkilatın insan resurslarının səmərəliliyini artırmaqla onun səmərəliliyini artırmaqdan ibarət idi. Əsas postulat davranış elminin düzgün tətbiqi həm işçinin, həm də təşkilatın səmərəliliyini həmişə artıracağından ibarət idi.
Davranış doktrinası idarəetmə fəaliyyətlərini vurğunun vəzifələrdən şəxsə (insan üçün qayğı) keçirilməsinə yönəldir. İnsan kimi görünür əsas dəyər təşkilat (peşəkar və şəxsi xüsusiyyətlərə əsaslanan).
Bu məktəb əsasən şəxsiyyətlərarası münasibətlərin qurulması yollarına diqqət yetirərək insan münasibətləri məktəbindən əhəmiyyətli dərəcədə ayrılmışdır.
Kadrların idarə edilməsində geniş istifadə olunan məktəb tərəfindən tərtib edilmiş idarəetmənin əsas prinsipləri müasir təşkilat:
v İşçilərə sadiqlik
v Məsuliyyət kimi tələb olunan şərt uğurlu idarəetmə
v Təşkilat işçilərinin bacarıqlarının üzə çıxarılması üçün əlverişli psixoloji mühitin yaradılması
v Ümumi nəticələrdə hər bir işçinin payının müəyyən edilməsi
v İş məmnunluğunu təmin edən insanların təcrübələrindən istifadə
v Biznesdə etik standartlara uyğunluq
v Dürüstlük və işçilərə etibar
13. İdarəetmə Elmləri Məktəbi.İdarəetmə Elmləri Məktəbi 1950-ci illərin əvvəllərində formalaşmışdır. və hələ də uğurla fəaliyyət göstərir. Bu məktəbin ən məşhur nümayəndələri R.Akoff, L.Bertalanfi, S.Beer, A.Qoldberqer, D.Fosrester, R.Lyus, L.Klayn, N.Jorjsku-Reqandır. İdarəetmə elmi məktəbinin formalaşması kibernetika və əməliyyat tədqiqatlarının yaranması ilə bağlıdır. Özündə, əməliyyat tədqiqatı üsulların tətbiqidir elmi araşdırma təşkilatın əməliyyat problemlərinə. Problem formalaşdırıldıqdan sonra əməliyyatlar üzrə tədqiqat qrupu vəziyyətin modelini hazırlayır. Model- reallığın təsvir forması, bu reallığı sadələşdirən, onun mürəkkəbliklərinin dərk edilməsini asanlaşdıran. Model yaradıldıqdan sonra dəyişənlərə kəmiyyət qiymətləri verilir. Bu, hər bir dəyişəni və onlar arasındakı əlaqələri obyektiv şəkildə müqayisə etməyə və təsvir etməyə imkan verir. Bir neçə alternativin qiymətləndirilməsini tələb edən mürəkkəb situasiyalarda qərar qəbul etmək zərurəti yarandıqda modellər xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.İdarəetmə elminin əsas xarakterik xüsusiyyəti şifahi əsaslandırmanın modellər, simvollar və kəmiyyət dəyərləri ilə əvəz edilməsi.Nəzarət funksiyaları.
v Planlaşdırma təşkilatın məqsədlərinə əsaslanan gələcəyə hesablanmış, strukturlaşdırılmış qərar qəbuletmə prosesidir
v Tənzimləmə - idarəetmə obyektini istənilən vəziyyətə gətirən düzəldici nəzarət hərəkətlərinin formalaşdırılması. Bu funksiya məqsədlərə nail olmaq yollarının seçilməsi, təhlili və qiymətləndirilməsini əhatə edir.
v Nəzarət - obyektin faktiki vəziyyətinin planlaşdırılan və ya arzu olunanla müqayisəsi
v Mühasibat uçotu - müəyyən edilmiş alqoritmlərin həyata keçirilməsi üçün müəssisədə mövcud vəziyyət haqqında obyektiv məlumatların əldə edilməsi prosesi. Planları həyata keçirdikdən sonra. Həm də onların həyata keçirilməsi prosesində plandan yayınma vəziyyəti mümkündür.
Rədd edilmə səbəbləri:
Xarici mühitin təsiri
· Performansın qeyri-dəqiqliyi və qeyri-dəqiqliyi
Əsas planın qeyri-kamilliyi
v Təhlil obyektdə mövcud vəziyyət haqqında təsəvvürün formalaşması prosesidir. Bu funksiya planlaşdırılan və əldə edilmiş nəticələri müqayisə etmək, habelə obyektin inkişafında qarşıya qoyulmuş vəzifələrdən kənarlaşmanın səbəblərini müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Təhlil nəticəsində əldə edilən məlumatlar əsasında nəticələr çıxarılır müxtəlif istiqamətlərşirkətin (obyektinin) fəaliyyəti.
Təşkilatın vəzifələri və məqsədləri.
Təşkilatın məqsədləri- bunlar əmək kollektivinin əldə etməyə çalışdığı son vəziyyətlər və ya arzu olunan nəticədir. Təşkilatın həmişə əmək kollektivinin bütün üzvlərinin nail olmağa çalışdığı ən azı bir ümumi məqsədi var. Bir-biri ilə əlaqəli bir neçə məqsədi olan təşkilatlar adlanır kompleks təşkilatlar. Nəzərdə tutulan olması vacibdir əmək kollektivi təşkilatın məqsədləri real və əldə edilə bilən idi.
§ Əsas olanlar kommersiya (mənfəət əldə etmək, xərcləri azaltmaq, rentabelliyi artırmaq, ödəmə qabiliyyətini artırmaq, maliyyə sabitliyini artırmaq, bazar payını artırmaq) və sosial (istehlakçıları və işçiləri cəlb etmək)
§ Təminetmə - işçilərin ixtisas və təcrübəsi, motivasiya, idarəetmənin effektivliyi (işin aydınlığı, nəticəyə can atması), şöbələrin əlaqəsinin səmərəliliyi.
Təşkilatın missiyası- bu, əvvəlcədən müəyyən edilmiş vaxt çərçivəsində əvvəlcədən müəyyən edilmiş şəkildə yerinə yetirilməli olan müəyyən edilmiş iş və ya onun bir hissəsidir (əməliyyatlar, prosedurlar). Onlar mülkiyyətçinin maraqları, kapitalın miqdarı, müəssisə daxilindəki vəziyyət, xarici mühit. Texnoloji baxımdan bir təşkilatda vəzifələr işçiyə deyil, vəzifəyə verilir. Təşkilatın strukturuna uyğun olaraq, hər bir vəzifəyə təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün zəruri töhfə kimi qəbul edilən bir sıra vəzifələr verilir.
v müəssisənin sahibinin gəlir əldə etməsi (mülkiyyətçilər arasında dövlət, səhmdarlar, fiziki şəxslər ola bilər);
v müqavilələrə və bazar tələbinə uyğun olaraq istehlakçıları şirkətin məhsulları ilə təmin etmək;
v müəssisənin personalının əmək haqqı ilə təmin edilməsi, normal
iş şəraiti və peşəkar inkişaf imkanları;
v müəssisənin yaxınlığında yaşayan əhali üçün iş yerlərinin yaradılması;
v ətraf mühitin mühafizəsi: torpaq, hava və su hövzələri;
v müəssisənin işində pozulmaların qarşısının alınması (göndərilmənin pozulması, qüsurlu məhsulların buraxılması, istehsal həcmlərinin kəskin azalması və rentabelliyin azalması).
Tapşırıqlar: təşkilati strukturun formalaşdırılması, hissələrə (bölmələrə) bölünməsi, səlahiyyət və məsuliyyətin verilməsi.
Təşkilat funksiyaları.
Təşkilat- ümumi məqsəd, vəzifə və proqramla birləşən insanlar qrupu. “Təşkilat” termininin mənası müəyyən məqsədə çatmaq üçün birləşmiş insanların və ya insanlar qruplarının fəaliyyətinin təşkili prosesidir. Təşkilat (müəssisə) təşkilatsız mövcud ola bilməz, çünki təşkilati fəaliyyət həlledici amildir.
Təşkilat funksiyaları:
· İqtisadi - kollektivin müəssisədə birgə əmək fəaliyyətini həyata keçirməsindən, nəticədə maddi və mənəvi dəyərlərin onların sonradan həyata keçirilməsi üçün yaradılmasından ibarətdir.
· Sosial - kollektiv üzvlərinin sosial ehtiyaclarının ödənilməsindən ibarətdir, məsələn, işləmək, ünsiyyət qurmaq, mənəvi və maddi mükafatlar almaq, təcrübə mübadiləsi və s.
32. Həyat dövrü təşkilatlar.
Mərhələlər:
1. Yaradıcılıq (formalaşma, sahibkarlıq)
2. Artım (kollektivlik)
3. Yetkinlik
1. yaradılış - qeyri-səlis məqsədlər, lakin yüksək yaradıcılıq imkanları ilə xarakterizə olunur.
2. Artım - formalaşması korporativ mədəniyyət, qaydaları, yüksək öhdəliklərin qoyulması.
3. Yetkinlik - şirkətin əsas vəzifələrinin və fəaliyyət istiqamətlərinin işlənib hazırlanması və təsdiqi, təşkilatın kompleks strukturunun formalaşdırılması, iqtisadiyyatın müəyyən sektorunda təşkilatın fəth edilməsi və təsdiqi.
4. eniş - kadr dəyişikliyi, münaqişələrin artması.
Hər bir təşkilat tənəzzül mərhələsini dəf etməyə, təşkilatın mövqeyini qoruyub saxlamağa, istehsalın səmərəliliyini qorumağa və artırmağa çalışır.
Təşkilat elementləri.
1. Hədəf - bu təşkilat hansı məqsədlə yaradılıb, fəaliyyət göstərir və gələcəkdə fəaliyyət göstərəcək.
2. Missiya (xarici məqsəd) - prosesin kənar iştirakçıları üçün.
Ø Əsas:
§ Kommersiya (mənfəət, xərclərin azaldılması, bazar payının artması)
§ Sosial (istehlakçıları və işçiləri cəlb etmək)
Ø Təmin edən (köməkçi):
§ İşçilərin ixtisası və təcrübəsi
§ Motivasiya
§ İdarəetmənin səmərəliliyi
§ Vahid qoşulmasının səmərəliliyi
3. Heyət - təşkilatın malik olduğu bütün insan resurslarının məcmusu; insan kapitalı(səriştə, təhsil)
4. Nəzarət - məqsədləri, tapşırıqların yerinə yetirilməsi şərtləri, planın həyata keçirilməsi mərhələləri nəzərə alınmaqla müxtəlif fəaliyyət növlərinin əlaqələndirilməsi prosesi.
Menecerlərin ən vacib vəzifəsi idarəetmənin bütün səviyyələri - işi özünüz görmək deyil, başqalarını bunu etmək üçün təşkil etmək.
“Sistem” anlayışının mahiyyəti.
Sistem- müəyyən bütövlük və birlik təşkil edən bir-biri ilə əlaqəli obyektlərin məcmusudur.
Sistem elementləri- bir qayda olaraq bölünməz olan sistemin hissələri.
Sistemin xüsusiyyətləri- sistemi təsvir etməyə və onu digər sistemlərdən fərqləndirməyə imkan verən müəyyən keyfiyyətlər.
Sistem əlaqələri- sistemin elementlərini və onun xassələrini birləşdirən şey.
Sistemin vəziyyəti müəyyən bir zamanda qiymətləndirilir və həll olunan problem üçün vacib olan dəyərlərlə xarakterizə olunur.
Sistemlərin növləri:
§ açıq (kibernetik) xarici aləmlə qarşılıqlı əlaqədə olur, ətraf mühitlə məlumat mübadiləsi aparır.
§ Bağlı (qeybernetik) - xarici mühitlə resursların alınması və məlumat mübadiləsi yoxdur. Qapalı sistem enerjini özündən çəkir.
Əsas qanunlar.
Sinerji qanunu: təşkilati bütövün xassələrinin cəmi onun elementlərinin xassələrinin arifmetik cəmindən böyükdür.
Ən azı qanunu: bütövün struktur sabitliyi onun ən kiçik halqasının sabitliyi ilə müəyyən edilir.
İnkişaf qanunu: hər bir sistem həyat dövrünün bütün mərhələlərinin keçidi zamanı ən böyük ümumi potensiala nail olmağa çalışır.
Özünü qoruma qanunu: hər bir sistem bunun üçün bütün potensialından istifadə edərək özünü qorumağa çalışır.
Birlik, analiz və sintez qanunu: ayrılma, ixtisaslaşma və differensiasiya prosesləri bir tərəfdən əks proseslərlə - əlaqə, əməkdaşlıq və inteqrasiya ilə tamamlanır: digər tərəfdən isə təşkilatın formalaşması və inkişafı prosesinə töhfə verir.
Məlumat və sifariş qanunu: mütəşəkkil bütövlükdə informasiyadan artıq nizam ola bilməz.
Tərkib qanunu (razılıq): təşkilatın səmərəli fəaliyyətinə kömək edən daha ümumi məqsədlərin saxlanmasına və həyata keçirilməsinə yönəldilməli olan təşkilatın məqsədlərinin zəruri uyğunlaşdırılmasını əks etdirir.
Mütənasiblik qanunu (harmoniya): bütövün hissələri arasında müəyyən əlaqəyə olan ehtiyacı əks etdirir.
Şəxsiyyət Qanunu: Hər bir təşkilat üçün ən yaxşı və yeganə xas təşkilati struktur var.
Tam sifariş: sistemin sərhədlərinin, sistemin elementlərinin və onların qarşılıqlı əlaqəsinin müəyyən edildiyi vəziyyət.
Sinerji qanununun mahiyyəti.
Sinerji qanunu: təşkilati bütövün xassələrinin cəmi onun elementlərinin xassələrinin arifmetik cəmindən böyükdür.
Nəticədə ümumi təsir sinergetik adlanır. Bu qanun sistemin yaranma xüsusiyyətini izah edir. Təşkilatın fəaliyyətinin yekun nəticəsi üçün tək bir elementin deyil, onların birləşməsi potensialı vacibdir. Menecerin vəzifəsi: müsbət sinerji effekti üçün elementlərin qarşılıqlı əlaqəsini optimallaşdırmaq. Menecerin hər hansı bir hərəkəti müsbət nəticə əldə etməyə yönəldilməlidir.
İ.Ansofun təqdim etdiyi sinerji qanununun ifadəsi:
1+1+1=5 yaxşı komanda işidir.
1+1+1=3 – orta komanda işi.
1+1+1=2 - pis komanda işi.
Liderlik nəzəriyyəsi
Liderlik nəzəriyyəsi liderliyin öyrənilməsi və izahı üçün ən erkən yanaşmadır. İlk tədqiqatçılar tarixdəki “böyük insanları” kütlələrdən fərqləndirən o keyfiyyətləri müəyyən etməyə çalışmışlar. Tədqiqatçılar inanırdılar ki, liderlər onları lider olmayanlardan fərqləndirən kifayət qədər sabit və dəyişməz keyfiyyətlər toplusuna malikdir. Bu yanaşma əsasında alimlər liderlik keyfiyyətlərini müəyyənləşdirməyə, onların ölçülməsini öyrənməyə və liderləri müəyyən etmək üçün onlardan istifadə etməyə çalışıblar. Bu yanaşma liderlərin doğulduğuna deyil, doğulduğuna inanırdı.
Bu istiqamətdə yüzlərlə tədqiqat aparılıb və bu, müəyyən edilmiş liderlik keyfiyyətlərinin son dərəcə uzun siyahısına səbəb olub. 1948-ci ildə Ralf Stogdill və 1959-cu ildə Riçard Mann əvvəllər müəyyən edilmiş bütün liderlik keyfiyyətlərini ümumiləşdirməyə və qruplaşdırmağa cəhd etdilər. Beləliklə, Stoqdil belə qənaətə gəldi ki, lideri əsasən beş keyfiyyət xarakterizə edir: ağıl və ya intellektual qabiliyyət; başqaları üzərində hökmranlıq və ya hökmranlıq; özünə inam; aktivlik və güc; biznes bilikləri. Lakin bu beş keyfiyyət liderin meydana gəlməsini izah etmirdi. Bu keyfiyyətlərə malik olan bir çox insanlar davamçı olaraq qaldılar. Mann da oxşar məyusluq yaşadı. Yeddi arasında Şəxsi keyfiyyətlər müəyyən etdiyi lider, ağıl sahibinin lider olacağını ən yaxşı proqnozlaşdıran şəxs idi. Lakin təcrübə bunu təsdiqləməyib. Buna baxmayaraq, liderlik keyfiyyətlərinin öyrənilməsi 1980-ci illərin ortalarına qədər davam etdirildi. Ən maraqlı nəticəni 90 uğurlu lideri tədqiq edən və liderlik keyfiyyətlərinin aşağıdakı dörd qrupunu müəyyən edən məşhur amerikalı məsləhətçi Uorren Bennis əldə edib: diqqətin idarə edilməsi və ya nəticənin və ya nəticənin mahiyyətini, məqsəd və ya hərəkət istiqamətini təqdim etmək bacarığı. / izləyicilər üçün cəlbedici olacaq şəkildə hərəkət edin; mənanın idarə edilməsi və ya yaradılmış obrazın, ideyanın və ya baxışın mənasını izləyicilər tərəfindən başa düşüləcək və qəbul ediləcək şəkildə çatdırmaq bacarığı; etimad idarəetməsi və ya öz fəaliyyətini tabeçiliyində olanların tam etimadını qazanacaq qədər sabitlik və ardıcıllıqla qurmaq bacarığı; özünü idarə etmək və ya güclü və zəif tərəflərini çox yaxşı bilmək və vaxtında tanımaq bacarığı zəifliklər digər resursları, o cümlədən digər insanların resurslarını məharətlə cəlb etmək.
Benineh, insanların nə etdiklərini və işin bir hissəsi olduqlarını bilmək üçün mənalı və səlahiyyətli hiss etdikləri bir mühit yaratmaq üçün liderləri təşkilat daxilində güc paylaşmağa dəvət edir. Bu şəkildə yaradılan təşkilati mühit işin keyfiyyəti və işə bağlılığı ilə insanlara güc və enerji aşılamalıdır. Sonrakı araşdırma liderlik keyfiyyətlərinin dörd qrupunun ayrılmasına səbəb oldu: fizioloji (boy, çəki, quruluş və ya rəqəm, görünüş və ya reprezentativlik və s.) psixoloji və ya emosional (praktikada əsasən insanın xarakteri ilə təzahür edir), əqli və ya intellektual və şəxsi işgüzar keyfiyyətlər (daha çox liderin əldə etdiyi və inkişaf etdirdiyi bacarıq və bacarıqların xarakterinə malikdir. öz funksiyalarının icrası).
Liderlik nəzəriyyəsi bir sıra çatışmazlıqlardan əziyyət çəkir. Birincisi, potensial əhəmiyyətli liderlik keyfiyyətlərinin siyahısı demək olar ki, sonsuzdur. Bu səbəbdən liderin “yeganə doğru” obrazını yaratmaq, deməli, nəzəriyyə üçün hər hansı əsas yaratmaq mümkünsüz oldu.
İkincisi, müxtəlif səbəblərdən, məsələn, bir çox liderlik keyfiyyətlərini ölçmək yollarının tapılmaması səbəbindən nəzərdən keçirilən keyfiyyətlərlə liderlik arasında sıx əlaqə yaratmaq və sonuncuları praktiki olaraq müəyyən etməyə kömək etmək mümkün olmadı.
Deyilənləri ümumiləşdirərək belə nəticəyə gələ bilərik ki, liderlik keyfiyyətlərini öyrənən yanaşma, şübhəsiz ki, maraqlıdır, lakin təəssüf ki, praktikada hələ də faydalı olmayıb. Bununla belə, o, digər liderlik konsepsiyalarının yaranması və inkişafı üçün təkan rolunu oynadı və liderliyin davranış və situasiya əsaslarını həddən artıq qiymətləndirmək üçün etibarlı maneə rolunu oynadı.
Münaqişələrin növləri
Münaqişə vəziyyətinin səbəbləri nöqteyi-nəzərindən münaqişələrin üç növü fərqləndirilir.
Birincisi, məqsədlərin toqquşmasıdır. Bu halda vəziyyət onunla səciyyələnir ki, ona cəlb olunan tərəflər gələcəkdə obyektin arzu olunan vəziyyətini fərqli şəkildə görürlər.
İkincisi, münaqişə tərəflərinin həll olunan problemlə bağlı öz baxışlarında, ideyalarında və düşüncələrində ixtilaf olması səbəbindən yaranan münaqişədir. Bu cür münaqişələrin həlli bir-birinə zidd olan məqsədlərlə bağlı münaqişələrin həllindən daha çox vaxt tələb edir.
Və nəhayət, üçüncüsü, iştirakçıların bir-birləri ilə fərdi olaraq münasibətlərinin əsasını təşkil edən fərqli hiss və emosiyaların olduğu bir vəziyyətdə ortaya çıxan sensor konfliktdir. İnsanlar sadəcə olaraq davranış tərzi, iş görməsi, qarşılıqlı əlaqəsi ilə bir-birini qıcıqlandırır. Bu cür münaqişələrin həlli ən çətindir, çünki onlar fərdin psixikasına aid səbəblərə əsaslanır.
Təşkilati qarşılıqlı fəaliyyət səviyyələrinə əsasən təşkilatda münaqişələrin beş səviyyəsini ayırd etmək olar: fərd daxilində, fərdlər arasında, qrup daxilində, qruplar arasında, təşkilatdaxili. Bu səviyyələr bir-biri ilə sıx bağlıdır. Münaqişələrin həlli yolları güc, güc, inandırma, əməkdaşlıq, kompromis, münaqişədən qaçmaq, təslim olmağa razılıq vermək, üçüncü qüvvəni cəlb etmək, oyun oynamaq və s. ola bilər. Hər bir münaqişə növünü ayrıca nəzərdən keçirək.
Şəxsiyyətdaxili konflikt fərdin daxilində baş verir və çox vaxt məqsəd və ya təbiətdəki baxışların toqquşması olur. Şəxsiyyətdaxili konflikt, fərd bir-birini istisna edən məqsədləri seçdiyi və onlara nail olmağa çalışdığı zaman məqsədlərin toqquşmasına çevrilir. Şəxsdaxili konflikt, bir şəxs öz düşüncələrinin, xasiyyətlərinin, dəyərlərinin və ya ümumiyyətlə davranışının uyğunsuzluğunu dərk etdikdə fikirlər toqquşması xarakteri alır.
Şəxslərarası münaqişə iki və ya daha çox fərdləri əhatə edir, əgər onlar özlərini məqsədlər, mövqelər, dəyərlər və ya davranış baxımından bir-birinə zidd hesab edirlər. Bu, bəlkə də ən çox yayılmış münaqişə növüdür.
Qrupdaxili konflikt şəxsiyyətlərarası münaqişələrin sadə cəmindən daha çox şeydir. Bu, adətən qrup dinamikasına və bütövlükdə qrupun nəticələrinə təsir edən qrupun hissələri və ya bütün üzvləri arasında toqquşmadır. Qrupdaxili istehsal, sosial və emosional proseslər qrupdaxili münaqişələrin səbəbləri və həlli yollarının yaranmasına təsir göstərir. Çox vaxt qrupdaxili münaqişə qrupdakı qüvvələr balansının dəyişməsi nəticəsində yaranır: lider dəyişikliyi, qeyri-rəsmi lider, qruplaşmanın inkişafı və s..
Qruplararası münaqişə bir təşkilatda iki və ya daha çox qrup arasında qarşıdurma və ya toqquşmadır. Belə bir qarşıdurma peşəkar və sənaye (dizaynerlər - istehsal işçiləri - marketoloqlar), sosial (işçilər və idarəetmə) və ya emosional ("tənbəl" və "zəhmətkeşlər") əsasları ola bilər. Adətən bu cür münaqişələr intensiv xarakter daşıyır və düzgün idarə olunmadıqda qrupların heç birinə qazanc vermir.
Qrupdaxili konfliktin inkişafı təşkilatdaxili münaqişəyə gətirib çıxarır. Bu iki növ münaqişəni ayırd etmək bəzən çox çətindir. Bununla belə, təşkilatdaxili konflikt əksər hallarda ayrı-ayrı iş yerlərinin və ya bütövlükdə təşkilatın necə tərtib olunduğu, habelə təşkilatda gücün formal olaraq necə bölüşdürülməsi ilə bağlı müxalifət və qarşıdurmalarla əlaqələndirilir. Bu münaqişənin dörd növü var: şaquli, üfüqi, xətti-funksional, rol oyunu. Beləliklə, şaquli konflikt bir təşkilatda idarəetmə səviyyələri arasında münaqişədir. Üfüqi münaqişə, təşkilatın status baxımından bərabər olan hissələrini əhatə edir və əksər hallarda məqsədlərin toqquşması kimi çıxış edir. Təşkilatın strukturunda üfüqi əlaqələrin inkişafı bir çox cəhətdən onun həllinə kömək edir. Xətti-funksional münaqişə daha çox şüurlu və ya həssas xarakter daşıyır. Onun həlli, məsələn, işçi qrupların və ya muxtar qrupların yaradılması yolu ilə xətt rəhbərliyi ilə mütəxəssislər arasında əlaqələrin yaxşılaşdırılması ilə bağlıdır. Rol münaqişəsi o zaman baş verir ki, müəyyən bir rolu yerinə yetirən fərd öz roluna uyğun olmayan bir tapşırıq alsın.
F.Teylor və M.Veber münaqişələrdə dağıdıcı xüsusiyyətlər görürdülər və öz təlimlərində münaqişələrin təşkilatın həyatından “tamamilə” aradan qaldırılması üçün tədbirlər təklif edirdilər. Lakin bunun praktikada həyata keçirilmədiyini bilirik. Davranış və sonra müasir idarəetmə məktəbləri müəyyən etdi ki, əksər təşkilatlarda münaqişələr də konstruktiv başlanğıclara malik ola bilər. Çox şey münaqişənin necə idarə olunmasından asılıdır. Dağıdıcı nəticələr münaqişə ya çox kiçik, ya da çox güclü olduqda baş verir. Münaqişə kiçik olduqda, çox vaxt diqqətdən kənarda qalır və buna görə də öz adekvat həllini tapmır. İştirakçıları lazımi dəyişiklikləri etməyə təşviq etmək üçün fərqlər çox kiçik görünür. Bununla belə, onlar qalır və ümumi işin səmərəliliyinə təsir etməyə bilməz. Güclü vəziyyətə çatan münaqişə adətən onun iştirakçıları arasında stressin inkişafı ilə müşayiət olunur. Bu da öz növbəsində mənəviyyatın və birliyin azalmasına gətirib çıxarır. Konstruktiv tərəf o zaman daha qabarıq görünür ki, səviyyəli münaqişə insanları motivasiya etmək üçün kifayətdir. Adətən bu cür münaqişələr yerinə yetirilən işin xarakteri ilə obyektiv olaraq müəyyən edilən məqsədlərdəki fərqlər əsasında yaranır. Belə bir münaqişənin inkişafı daha fəal məlumat mübadiləsi, müxtəlif mövqelərin əlaqələndirilməsi və bir-birini başa düşmək istəyi ilə müşayiət olunur. Göz ardı edilə bilməyən, lakin indiki formada birləşdirilə bilməyən fərqlərin müzakirəsi zamanı problemə yaradıcı və innovativ yanaşma əsasında kompromis həll yolu hazırlanır. Bu qərar daha çox şeyə gətirib çıxarır səmərəli iş Təşkilatda. Münaqişədə müsbət xüsusiyyətlərin olması çox vaxt arzu olunan müsbət effekti əldə etmək üçün bu cür münaqişələrin təşkilatın strukturunda süni şəkildə qurulmasının səbəbi olur. Belə ki, müxtəlif xidmət və şöbələrdə sənədlərin görünməsi də belə hallardandır.
İdarəetmənin məqsəd və vəzifələri
İdarəetmə məqsədləri: mənfəət əldə etmək (artırmaq); idarəetmənin səmərəliliyinin artırılması; bazar ehtiyaclarının ödənilməsi; iqtisadi göstəricilərin maksimallaşdırılması; qərar sosial məsələlər
İdarəetmə vəzifələri: insanları birgə fəaliyyətə qadir etmək və səylərini səmərəli etmək; sadə, aydın və görünən məqsədlərin qoyulması; müəssisələr və hər bir işçi öz ehtiyaclarını inkişaf etdirməli və onları ödəyə bilməlidir; təhlükəsizlik effektiv idarəetmə kadr; rəqabətqabiliyyətli malların istehsalının təşkili; istehsalın təkmilləşdirilməsi və idarəetmə prosesi; ən son elm tutumlu və resursa qənaət edən texnologiyaların tətbiqi; məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması; aşağı istehsal xərcləri
İdarəetmənin əsas vəzifələri: əvvəlcə arzu olunanı mümkün etmək, sonra isə reallaşdırmaq tələb olunur; mümkün olan ən az xərclə ən effektiv nəticələr əldə etmək
İdarəetmənin fəaliyyət sahələri
1. istehsal - vəzifələrin təmin edilməsinə cavabdehdir istehsal dövrü
2. inzibati - prosesdə və təşkilatda ünsiyyətin təmin edilməsinə cavabdehdir
3. ictimai-siyasi
4. maliyyə və iqtisadi
5. marketinq
6. kadrların idarə edilməsi
İstənilən şirkət müştərilərini razı salmağa çalışır. Ancaq bazarda layiqli reputasiya qazanmaq asan deyil, xüsusən də bu yaxınlarda daxil olanlar üçün. Bu hər kəs üçün işləmir. "ITDom" uğur qazandı.
Bolt və vintlərdən - "açar təslim"
ITDom (Nijni Novqorodda baş ofis) cəmi dörd ildir fəaliyyət göstərir, lakin şirkət artıq İT sənayesində etibarlı tərəfdaş kimi özünü təsdiqləyib. olmadan informasiya sistemləri Bu gün az adam gəlir və etibarlı təchizatçı seçmək vacibdir.
Elena Vladimirovna, sizdən şirkətin əsas "istinad nöqtələrini" adlandırmaq istənsəydi, nəyi qeyd edərdiniz?
Dinamik inkişaf, yüksək ixtisaslı işçilər, müştəri müraciətlərinə fərdi yanaşma, sərfəli şərtlər müxtəlif İT sistemlərinin təchizatı və texniki xidməti: serverlər, fasiləsiz enerji sistemləri, proqram təminatı, telekommunikasiya sistemləri, fərdi kompüterlər və komponentlər, çap, surət çıxarmaq və skan etmək üçün qurğular, mühəndis sistemləri, təhlükəsizlik sistemləri, oğurluq siqnalları, videomüşahidə və s.
Müştərilərimiz artıq bilirlər: “ITDom” təşkilatın ölçüsündən asılı olmayaraq korporativ informasiya sistemlərinin yaradılması və saxlanması üzrə xidmətlərin tam çeşididir.
"ITiDom" şirkəti var öz istehsalı, və biz tanınmış dünya brendlərindən çox ucuz avadanlıq yığa bilirik. Biz “MIR” ticarət markamız altında fərdi kompüterlər, həmçinin “MAGNA” videoregistratorlar istehsal edirik. Müştərilərimiz tərəfindən xidmət və montajla bağlı praktiki olaraq heç bir sual yoxdur: on mindən çox məhsul xidmət zənglərinin 0,2%-dən azını təşkil edir.
Yəni obrazlı desək, boltlar və dişlilərdən - "açar təslim"?
Bəli, dediyim kimi, biz tam xidmət spektrini təqdim edirik. Prioritet fərdi inteqrasiya olunmuş yanaşmadır.
Potensial müştərilərin şirkətiniz haqqında məlumatlı olması üçün nə edirsiniz?
Biz vebinarlar və üzbəüz görüşlər keçiririk, işgüzar səhər yeməyi və onlayn təlimlər təşkil edirik - imkanlar çoxdur.
Şirkətin maliyyə dövriyyəsi ildən-ilə artır. Nəyə görə: müştərilərin sayının artması, daha mürəkkəb və müvafiq olaraq daha bahalı sifarişlər? Daha sürətli böyüməyə nə mane olur?
Hər iki faktor rol oynayır. Müştərilər daha çox idi, tapşırıqlar mürəkkəbləşdi. Bizə nə mane olur... Bəlkə də sanksiyalar. İdxalın əvəzlənməsi həmişə müştərini qane etmir. Buna baxmayaraq, biz bu il ITDom-un dövriyyəsinin 10-15 faiz artacağını gözləyirik.
Bu gün demək olar ki, istənilən biznes bölməsi - kiçik ofisdən tutmuş böyük korporasiyaya qədər - İT infrastrukturundan istifadə edir. Bir qayda olaraq, bura server avadanlığı, şəbəkə avadanlığı, şəxsi iş stansiyaları, telefoniya, zəng mərkəzi, videokonfrans, serverin virtuallaşdırılması, proqramların virtuallaşdırılması və s. daxildir. ITDom istənilən ölçülü biznes üçün İT infrastrukturunun modernləşdirilməsi və yerləşdirilməsi üçün hərtərəfli həllər təklif etməyə hazırdır. Mövcud texniki vəziyyətin və müəssisənin İT infrastrukturuna olan tələblərin tam auditini həyata keçiririk. İstənilən mürəkkəblik və konfiqurasiyalı sistemlərin təchizatında köməklik göstərəcəyik, tələb olunan avadanlıq və proqram təminatının seçilməsi ilə bağlı lazımi məsləhətlər verəcəyik, avadanlıqların ixtisaslı quraşdırılması, quraşdırılması və texniki xidmət göstərilməsi ilə təmin edəcəyik.
Zəmanət altında servis
Hər hansı bir cihaz uğursuz ola bilər. Və burada istehsalçı tərəfindən təmin edilən zəmanət xidməti xilasetmə üçün gəlir. ITDom MIR və MAGNA məhsulları üçün ixtisaslaşmış xidmət mərkəzinə malikdir.
Mərkəzinizdə zəmanət xidmətinin üstünlükləri nələrdir?
Şirkətimiz müştərilərin rahatlığı üçün maksimum xidmət göstərir. Mütəxəssislər avadanlıqları ya saytda, ya da xidmət mərkəzində təmir edəcəklər. Üstünlüklər: operativ yola düşmə, sürətli diaqnostika, cihazların servis mərkəzi tərəfindən çıxarılması və çatdırılması. PC, MIR server və MAGNA videoregistratorların təmiri yalnız orijinal komponentlərlə aparılır.
Məhsul zəmanət xidmətindən geri götürülə bilərmi?
Bəzi hallarda bəli, əgər nöqsanlar onun istismarı, saxlanması və ya daşınması ilə bağlı “İstifadəçi təlimatında” müəyyən edilmiş qaydalarının pozulması nəticəsində yaranıbsa, malın müştəriyə təhvil verilməsindən sonra baş vermiş mexaniki zədələnmələr, onun aradan qaldırılması məhsulun hər hansı bir hissəsindən möhürlər və ya işarələr. Bundan əlavə, texniki xidmət müştəri və ya üçüncü tərəf tərəfindən deyil, yalnız mütəxəssislərimiz tərəfindən həyata keçirilməlidir. Və təbii ki, fors-major hallar (yanğın, elementlər, ildırım və s.) nəzərə alınır. Bir sıra məhdudiyyətlər də var ki, biz həmişə müştərini əvvəlcədən xəbərdar edirik.
Hətta dayanacaqlar da ağıllıdır
“Rostelecom” şirkəti Rusiyanın şəhərlərində özünün yeni işlənməsini – “ağıllı dayanacaq”ı təqdim edəcək. Keçən ilin sonunda Nijni Novqorodda ilk belə dayanacaq yarandı, bu il biz layihəni Saratovda keçirilən İkinci İqtisadi Forumda təqdim etdik.
Çoxları “ağıllı dayanacaq”ın faydaları haqqında eşitmişdir. Bəziləri hətta görüb istifadə ediblər. Amma az adam bilir ki, bu qərarı həyata keçirən ITDom olub...
Bəli, biz birbaşa Smart Stop layihəsi ilə bağlıyıq. Onun qurulması və “doyması” bizim işimizdir. Çox xoşdur ki, həm Nijni Novqorod, həm Saratov vətəndaşları, həm də şəhərlərin qonaqları ITiDom-un imkanlarını qiymətləndirə bildilər.
Smart Stop Rusiya üçün innovativ layihədir. Elektron tabloda nəqliyyatın çatma vaxtı göstərilir. Sensor panel məlumat xidmətlərinə çıxışı təmin edir: şəhər xəbərləri və hava proqnozu. İnteraktiv xəritədə siz görməli yerlərin, mehmanxanaların, restoranların, kafelərin harada yerləşdiyini görə və istiqamətləri ala bilərsiniz. Pavilyon Wi-Fi hotspot, videomüşahidə və təcili zəng düyməsi ilə təchiz olunub. Hətta taksi sifariş etmək asandır. Rahatlıq, rahatlıq, təhlükəsizlik - "ağıllı dayanacaq"ın əsas üstünlüklərini belə qiymətləndirmək olar. Layihənin tərəfdaşı olmağımız isə çox şeydən xəbər verir.
Artıq neçə “ağıllı dayanacaq” quraşdırılıb?
Nijni Novqorodda - yüzə yaxın. Hazırda Saratov və digər regionların rəhbərləri ilə danışıqlar aparılır.
Artıq müsbət rəyləriniz var?
Saratov Forumunun iştirakçılarından biri, mənə elə gəlir ki, “ağıllı dayanacaq”ın təchiz edilməsi haqqında danışarkən əsas fikri ifadə etdi. Sitat gətirəcəyəm: “ITDom-un nümayiş etdirdiyi şəhər mühitinə münasibət məni çox sevindirdi. Bu, bizə dünyanı yeni, daha maraqlı, parlaq, dinamik şəkildə görmək imkanı verir. Üstəlik, vacib olan: yalnız müraciət etmək deyil müasir texnologiyalar bu gün, həm də sabahı düşün. Mən istərdim ki, ITDom gələcəkdə bu işdə bizə kömək etsin”
Salam, biz istedad axtarırıq!
"Gözlənilən" kateqoriyasından bir ifadə, lakin həyati əhəmiyyət kəsb edir: "Hər şeyi kadrlar həll edir." Nə qədər banal görünsə də, təcrübə dəfələrlə inandırdı - elədir.
Söhbətin əvvəlində şirkətinizin yüksək ixtisaslı mütəxəssislərini qeyd etdiniz. Görüntüləri harada axtarırsınız?
Biz həm müxtəlif İT sahələrində təcrübəli mütəxəssisləri, həm də gənc istedadları - yuxarı kurs tələbələrini və universitet məzunlarını dəvət edirik. Hər kəsin İT sahəsində karyera qurmaq, yeni texnologiyalara yiyələnmək, Rusiyada və xaricdə təhsil almaq, böyük layihələrdə iştirak etmək imkanı var.
Və peşəkarlarınız nəyə qadirdirlər?
Bir sözlə, biz edə bilərik: müştəriləri təmin etmək təsirli vasitələr sahəsində informasiya texnologiyaları, biznesin inkişafı üçün optimal həllər təklif etmək, mövcud potensialın reallaşdırılmasına kömək etmək.
Zəhmət olmasa bu ifadəni davam etdirin: “Biz sizin şirkətinizin bütün problemlərini həll edəcəyik…”
- ... texniki avadanlıq, elektron infrastrukturun saxlanması, elektron rabitə vasitələrinin istismarı üçün zəruri olan təchizat və quraşdırma.
Biz müxtəlif layihələrin həyata keçirilməsində böyük təcrübə toplamış, regionlarda müştərilərin etimadını qazanmışıq. Rusiya Federasiyası, özlərini İT avadanlıqları və proqram təminatının ən böyük istehsalçılarının etibarlı tərəfdaşı kimi təsdiqləmişlər.
“ITiDom” hər zaman qiymət və keyfiyyətin ən yaxşı birləşməsinə malik məhsullar təklif etməyə hazırdır. Biz bir-biri ilə əlaqəli iki vəzifəni həll edirik: biz müştəriləri ən optimal avadanlıqla təmin edirik və proqram həlləri kompüter texnikası, təqdimat və ofis avadanlığı sahəsində, həmçinin informasiya texnologiyaları sahəsində fərdi layihələr və həllər yaradır və həyata keçiririk.
İşçilərə nə zəmanət verə bilərsiniz?
Davamlı peşəkar inkişaf: təlim, təkmilləşdirmə, praktiki iş təcrübəsi əldə etmək imkanı müasir avadanlıq təlimlərdə, seminarlarda, konfranslarda və sərgilərdə iştirak; karyera, bonuslar və bonuslar, tam sosial paket, iş xərcləri üçün kompensasiya ... Uzun müddət sadalaya bilərsiniz.
Və təbii ki, komandadakı ab-hava mühüm rol oynayır. Əminliklə deyə bilərəm: bizim məqsədyönlü və istedadlı insanlardan ibarət gözəl komandamız var!
Karyera fenomeninin çoxşaxəliliyi və mürəkkəbliyi onun növlərinin müxtəlifliyində, onun tipologiyasına yanaşmaların müxtəlifliyində də özünü göstərir. Karyera növlərinin təsnifatı üçün bir çox fərqli əsaslar, xüsusiyyətlər və meyarlar fərqləndirilə bilər.
Fərdi peşəkarlıq əsasında.
Fərdi peşəkarlaşma nöqteyi-nəzərindən peşəkar və rəsmi (təşkilatdaxili) karyeraları ayırmaq olar.
Peşəkar karyera insanın əmək fəaliyyətində peşəkar ixtisasın üstünlük təşkil etməsi, əsasən bir peşə sahəsində işləməsi, işinin nəticələrinin peşəkar ictimaiyyət tərəfindən əldə edilməsi və tanınması, müəyyən bir peşə fəaliyyət növündə nüfuzu ilə xarakterizə olunur. Adətən, peşəkar karyera bir şəxs təşkilatda inkişaf edir və çox vaxt olur ki, peşəkar nailiyyətlər təşkilatdaxili karyera və ya təşkilatda rəsmi karyeranın formalaşması üçün ilkin şərtlər yaradır.
İş karyerası əsasən dəyişikliyi əks etdirir rəsmi status dövlət qulluqçusu, onun sosial rolu, təşkilatda rəsmi səlahiyyətlərin dərəcəsi və məkanı. Bu hərəkət həm şaquli, həm də üfüqi iş strukturu Təşkilatda.
Təşkilatın strukturunda işçinin hərəkəti istiqamətində.
Təşkilatın strukturunda bir işçinin hərəkət istiqamətlərinə görə aşağıdakı karyera növləri fərqlənir:
Şaquli karyera struktur iyerarxiyasının daha yüksək səviyyəsinə qalxmağı əhatə edir. Çox vaxt karyera bu növlə müəyyən edilir.
Üfüqi karyera, işçinin başqa bir funksional fəaliyyət sahəsinə keçməsi və ya təşkilati strukturda sərt formal fiksasiyası olmayan bir mərhələdə müəyyən bir xidmət rolunun yerinə yetirilməsidir (müəssisənin rəhbəri rolunu yerinə yetirmək). müvəqqəti Hədəf qrupu və s.). Həmçinin üfüqi karyera mütəxəssisin karyerasıdır.Bu karyera növünə uyğun gələn vəzifələr toplusu paralel karyera nərdivanı adlanır və onun karyera nərdivanına alternativliyini vurğulayır. İşçi yüksək ixtisaslı mütəxəssis statusunu qazanır, getdikcə daha məsuliyyətli tapşırıqları yerinə yetirir, həmkarlarının və rəhbərlərin etibar və hörmətindən istifadə edir, daha yüksək əmək haqqı səviyyəsinə malikdir.
Mərkəzdən qaçan karyera altında təşkilatın rəhbərliyinə doğru hərəkət başa düşülür. Məsələn, işçini əvvəllər onun üçün əlçatmaz olan görüşlərə, həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi xarakterli görüşlərə dəvət etmək; qeyri-rəsmi məlumat mənbələrinə, məxfi müraciətlərə, rəhbərliyin mühüm fərdi tapşırıqlarına çıxış əldə etmək.
Güc karyerası ya idarəetmə iyerarxiyasını yüksəltməklə təşkilatda təsirin formal artımı, ya da təşkilatda işçinin qeyri-rəsmi səlahiyyətlərinin artması ilə əlaqələndirilir;
Kvalifikasiyalı karyera müəyyən bir peşənin tarif miqyası üzrə hərəkət edərək peşəkar yüksəlişi nəzərdə tutur;
Status karyerası, ya xidmət stajına görə növbəti rütbənin verilməsi, ya da şirkətin inkişafında müstəsna töhfəsinə görə fəxri adla ifadə olunan bir təşkilatda işçinin statusunun artmasıdır;
Pul karyerası bir işçinin əmək haqqı səviyyəsinin artmasıdır, yəni: əmək haqqı səviyyəsi, verilən sosial müavinətlərin həcmi və keyfiyyəti.
Karyera inkişafı prosesinin gedişatının xüsusiyyətlərinə görə təsnifat
Prosesin növü onun baş verməsi, istiqaməti və daxili təşkili, onun haqqında məlumat verir xarici əlaqələr, digər proseslərə münasibətdə qarşılıqlı təsirlər və qarşılıqlı keçidlər. Üstündə ilkin mərhələ Karyera prosesinin modelini öyrənmək üçün insanın həyati fəaliyyət səviyyəsinin istiqamətini və ardıcıllığını formada əks etdirərək onu tipikləşdirmək məqsədəuyğundur.
Axının təbiətinə görə.
Axının təbiətinə görə aşağıdakı proseslər növləri fərqlənir:
Xətti tip ilə inkişaf bərabər və davamlı olaraq baş verir;
Qeyri-xətti tip atlamalar və ya irəliləyişlərlə həyata keçirilən hərəkəti xarakterizə edir;
Bəzən proseslərin oxşarlığı var, lakin eyni zamanda onlar mürəkkəblik səviyyəsində fərqlənirlər, bu halda prosesin spiral şəklində inkişaf etdiyini söyləyə bilərik.
Necə xüsusi hal Bu növlərdən durğunluq (durğunluq), karyerada hər hansı əhəmiyyətli dəyişikliyin olmaması mərhələsini fərqləndirirlər.
Sabitlik, davamlılıq dərəcəsinə görə.
Sabitlik və davamlılıq dərəcəsinə görə. karyeranın sabit və qeyri-sabit, fasiləli və davamlı bölünməsi əsaslandırılır.
Mümkün qədər icra.
Mümkün olduqda, karyeraların aşağıdakı təsnifatı uyğundur:
Potensial karyera bir insanın planları, ehtiyacları, qabiliyyətləri, məqsədləri əsasında şəxsən qurduğu iş və həyat yoludur. Bir insanın hərəkətlərinə, davranışlarına təsir edə bilər, tam həyata keçirilə bilər, qismən və ya ümumiyyətlə həyata keçirilə bilməz.
Həqiqi karyera, insanın müəyyən bir müddət ərzində, müəyyən bir fəaliyyət növündə, müəyyən bir təşkilatda həyata keçirə bildiyi bir şeydir.
Həyata keçirilmə vaxtı ilə.
Həyata keçirildiyi vaxta görə karyera növlərinin bəziləri bunlardır:
Normal karyera bir insanın daim inkişaf edən peşəkar təcrübəsinə uyğun olaraq tədricən iş iyerarxiyasının ən yüksək pilləsinə yüksəldilməsidir. Bu işin inkişafının həddi onun peşəkar səriştəsizliyinin səviyyəsi ilə müəyyən edilir. Karyera müddəti orta hesabla insanın aktiv əmək fəaliyyətinin müddətinə bərabərdir (təxminən 40 il).
Yüksək sürətli karyera, təşkilati strukturun şaquli istiqamətində sürətli, lakin hələ də ardıcıl yüksəlişi xarakterizə edir. Vaxt baxımından bu karyera normal karyera müddətindən iki-üç dəfə azdır. Bunlar, bir qayda olaraq, istedadlı, görkəmli şəxsiyyətlərin karyeralarıdır. Normal karyera üçün orta iş müddəti 3-5 ildirsə, yüksək sürətli karyera üçün bu 1-3 ildir.
- "Eniş" karyerası - bir qayda olaraq, təşkilati strukturda rəhbər vəzifələrin kortəbii dəyişdirilməsi. İşğal olunmuş bir mövqedə qalma ehtiyacı və müddəti müxtəlif səbəblərlə bağlıdır: praktiki yardım göstərmək və təşkilatın rəhbərliyini gücləndirmək ehtiyacı, keçidin göstərilməsinə ehtiyac. rəsmi mövqe müəyyən bir şəxs və başqaları üçün. Belə bir karyerası olan insanlar hər zaman istənilən vəzifəni tutmağa və müəyyən edilmiş göstərişlərə əməl etməyə hazırdırlar. Belə bir karyeranın nümayəndələri üçün vacib olan bir şey etmək prosesi deyil, bir vəzifəni doldurma faktıdır, çünki onlar peşəkarlıqda deyil, yalnız vəzifədə olmaq qabiliyyəti ilə fərqlənirlər.
Tipik bir karyera - peşəkarlıq zirvələrinə nail olmaq, peşəkar cəmiyyətdə tanınmaq, təşkilati strukturda ən yüksək rəsmi statusu tutmaq bir insanın peşəkar həyatının tam dövrünün təkrar istehsalı və təşkilatda rəsmi statusun ardıcıl dəyişməsi ilə əlaqələndirilir.
Davam edən dəyişikliklərin istiqamətinə görə aşağıdakılar var:
Karyera prosesinin ideal forması onun yuxarıya doğru inkişafıdır. Bu karyera prosesinin mütərəqqi növüdür. Ondakı dəyişikliklərin hər bir sonrakı mərhələsi əvvəlkindən daha yüksək səviyyəli qabiliyyət və həyat fəaliyyəti imkanları ilə fərqlənir. O, əvvəlki nəticələri özündə birləşdirir və sonrakı mərhələ üçün ehtiyac hazırlayır. Bu vəziyyətdə baş verən dəyişikliklər geri dönməzdir, çünki hər bir hərəkətin gələcəyə gedən nəticələri var, əldə edilmiş bilik və təcrübə toplanır.
Bundan əlavə, karyera tipologiyası peşə fəaliyyətinin müəyyən bir sahəsinə, müəyyən bir peşəyə mənsubiyyət əsasında tətbiq oluna bilər.
Nadir bir karyera, müxtəlif fəaliyyət əyalətlərində tənəzzül olmadan edir. Tənəzzülün xarakteri karyera prosesinin aşağıya doğru hərəkəti şəklində əks olunur. Bu karyera prosesinin reqressiv növüdür. Bu cür tənəzzüllər insanın qabiliyyəti və fəaliyyəti, onun statusunun tələbləri, fəaliyyət sahəsində struktur yenidən təşkili, xəstəliklər və s. uyğun gəlmədikdə baş verir.
Karyera proseslərinin formaları tez-tez dəyişikliklərə məruz qalır. Bunun səbəbi insana və cəmiyyətə müxtəlif növlərin davamlı təsiridir, bunun nəticəsində karyera proseslərinin istiqaməti, onların inkişafının intensivliyi, daxili və xarici əlaqələr və əlaqələr dəyişir. İstənilən karyera hərəkatının ayrı-ayrı mərhələlərində proseslərin adı çəkilən bütün formaları inkişaf edə bilər.
1) ictimai-siyasi münaqişələr
.- siyasi sahədə yaranan münaqişələr.:
- Hökumət daxilində münaqişələr
müxtəlif siyasi qüvvələrin qarşıdurmasında.
- Cəmiyyətin digər sahələrindəki münaqişələrdə hakimiyyətin rolu
, hansısa şəkildə hakimiyyətin özünün mövcudluğunun əsaslarına təsir göstərir.
- Dövlət hakimiyyətinin münaqişələrdə vasitəçi kimi rolu
.
Hakimiyyət sferasında əsas münaqişələr:
1. Hakimiyyət qolları arasında münaqişələr.
2. Parlamentdaxili münaqişələr.
3. Siyasi partiyalar və hərəkatlar arasında ziddiyyətlər.
4. İdarəetmə aparatının həlqələri arasında konfliktlər.
2) Sosial-iqtisadi
. - iqtisadi sferada sosial subyektlər arasında ziddiyyət təşkil edən iqtisadi maraqlara görə yaranan, subyekti iqtisadi səmərə olan münaqişələr.
İqtisadi münaqişələr özünü biruzə verə bilər makro
və mikro
iqtisadi səviyyələr.
3) Millətlərarası (millətlərarası) münaqişələr
. Etnik və milli qrupların hüquq və mənafeləri uğrunda mübarizə zamanı yaranan münaqişələr.
Etnik münaqişələr qarşı tərəfin xüsusiyyətlərinə görə 2 növə bölünür.
1. Etnik qruplar və dövlət arasında münaqişələr.
2. Etnik qruplar və onların birlikləri arasında münaqişələr.
Tərəflərdən birinin təşkilatları tərəfindən tərtib edilmiş prioritet məqsədlərə uyğun olaraq:
1) Sosial-iqtisadi münaqişələr
yaşayış səviyyəsinin, sosial-peşəkar tərkibinin və elit təbəqədə təmsilçiliyin bərabərləşdirilməsi tələbləri əsasında yaranır.
Bunlar öz dövlətçiliyi, hüquqi statusu olmayan və ya kəsilmiş formada olmayan konkret xalqın narazılığının nəticəsidir.
2) Etno-ərazi münaqişəsi . - müəyyən bir ərazidə yaşamaq, ona sahib olmaq və ya idarə etmək hüququ ilə bağlı etnik qruplar arasında mübahisələr.
Müddətinə görə:
1) uzunmüddətli. 
2) qısamüddətli.
3) birdəfəlik.
4) uzanan. 
5) təkrarlanan.
İctimai həyatın sahələrinə görə:
1) iqtisadi.
2) siyasi.
3) etnik.
4) ailə - əmək.
Səbəblərdən asılı olaraq:
1) saxta münaqişə . - münaqişənin real səbəbləri olmasa da, subyekt vəziyyəti münaqişə kimi qəbul edir. Hüquqi tərəfdən, saxta münaqişənin inkişafı ilə aşağıdakı hallar mümkündür:
- tərəf müəyyən şəxslə hüquqi münasibətdə olduğuna inanır, əslində isə heç bir hüquqi münasibət yoxdur.
- tərəf qarşı tərəflə hüquqi münasibətdə olduğunu dərk etmir.
- bir tərəf digər tərəfin hərəkətinin qanuni olduğu halda, qarşı tərəfin qanunsuz hərəkət etdiyinə inanır.
- partiya hesab edir ki, rəqib qanuni hərəkət edir, əslində isə bu hərəkət qanunsuzdur.
2) potensial münaqişə . - münaqişənin yaranması üçün real əsaslar var, lakin indiyədək bir tərəf və ya hər iki tərəf vəziyyəti münaqişə kimi hələ dərk etməyib.
3) konstruktiv münaqişə . - subyektlər arasında faktiki mövcud olan ziddiyyətlər əsasında yaranan münaqişə.
4) təsadüfi münaqişə . - anlaşılmazlıq və ya vəziyyətlərin təsadüfi birləşməsi nəticəsində yaranan münaqişə.
Münaqişənin predmetindən asılı olaraq:
1) iqtisadi . - əmək bölgüsü və bu əsasda onlar arasında maddi və sosial sahədə yaranan fərqlərlə bağlı.
2) sosial . - cəmiyyətin müxtəlif sosial təbəqələri arasında ziddiyyətlərlə bağlı, münaqişənin predmeti sosial təbəqənin mövcudluğuna təhlükə yaradan bir şey ola bilər.
3) sinif . - cəmiyyətin siniflərə bölünməsi ilə əlaqələndirilir və iqtisadi, siyasi və ideoloji sahələrdə özünü göstərir.
4) siyasi . - siyasi, beynəlxalq və dövlətlərarası xarakterli müxtəlif cərəyanlarla əlaqəli.
5) ideoloji . - müəyyən sosial qrupların riayət etdiyi ideoloji dəyərlərdəki fərqlər əsasında yaranır.
6) mədəni . - müxtəlif mədəniyyətlərin mənəvi dəyərləri arasındakı fərqlərlə əlaqələndirilir.
7) mövqeli . - təşkilati münasibətlərin strukturunda müəyyən mövqe tutan insanların maraqlarının ziddiyyət təşkil etməsi nəticəsində yaranır.
Xarici görünüşlərə görə:
1) açıq . - tərəflərin toqquşması açıq şəkildə ifadə edilir. belə mübahisə fərdin statusuna uyğun gələn qaydalarla tənzimlənir.
2) gizli . - xarici aqressiv hərəkətlər yoxdur, dolayı üsullardan istifadə olunur.
Müəyyən partiyalar arasında:
1) şaquli . - mübahisə müxtəlif səlahiyyətlərə malik olan subyektlər arasında yaranır.
2) üfüqi . - konflikt eyni gücə malik olan subyektlər arasında baş verir.
Nəticələrdən asılı olaraq:
1) müsbət . - cəmiyyətdə müsbət dəyişikliklərə, tərəqqinin inkişafına aparan münaqişələr.
2) mənfi . - ictimai maraqlara dağıdıcı təsir göstərir.
Münaqişə mövzusunda:
1) maddi münaqişələr . - subyekt maddi nemətlərdir, məsələn, əşyalar, ərazilər və s.
2) qeyri-maddi münaqişələr . - mövzu qeyri-maddi sərvətlərdir: mənəvi dəyərlər, ideologiyalar.
Sual 11. Hüquqi konfliktlərin tipologiyası və təsnifatı.
Hüquqi münaqişələr bütün sosial münaqişələr kimi təsnif edilə bilər.
Bundan əlavə, yalnız hüquqi münaqişələrin təsnifatını ayırmaq mümkündür.
Hüquqi elementə münasibətindən asılı olaraq:
1) sırf hüquqi münaqişələr.
2) hüquqi elementlə ziddiyyətlər.
3) hüquqi münaqişələr nəticəsində yaranan münaqişələr.
Hüquq sahəsi üzrə:
1) əmək qanunvericiliyi ziddiyyətləri
.
Əmək münaqişəsi
- işçi ilə işəgötürən arasında əmək qanunvericiliyi və bununla bağlı əmək münasibətləri ilə bağlı mübahisə.
2) ailə hüququ ziddiyyətləri
.
ər-arvadın və digər ailə üzvlərinin ailə münasibətləri sferasında maraqlarının təmin edilməsi ilə bağlı qanunsuz davranışları.
3) konstitusiya hüququ sahəsində ziddiyyətlər
.
Aşağıdakı qurumlar arasında mübahisə: federal orqanlar dövlət orqanları, subyektlərin dövlət orqanları, yerli özünüidarəetmə orqanları və vətəndaşlar.
Əsas dəyərlər konstitusiya və hüquqi münaqişənin predmetidir ictimai inkişaf. (mülkiyyət növü)
4) mülki hüquq ziddiyyətləri
. (əsasən əmlaka əsaslanan).
Bunlar əmlaka sahiblik ilə bağlı real hüquq münasibətləri və əmlak nemətlərinin bir şəxsdən digərinə keçməsi ilə bağlı öhdəlik münasibətləridir.
Bəzi hallarda mülki hüquq münaqişəsinin predmeti qeyri-maddi nemətlər ola bilər.
5) cinayət hüququ sahəsində münaqişələr
.
subyektlərin cinayət qanunu ilə nəzərdə tutulmuş cinayət davranışı.
6) sahədə münaqişələr inzibati hüquq
.
inzibati-hüquqi münaqişənin obyekti onun subyektlərinin maraqlarının qarşıdurması ilə təmsil olunur və tabeçilik münasibətləri və güclü hüquqi asılılıqlarla tənzimlənir.
Hüquq sahəsi üzrə:
1) qarışıq hüquqi münaqişələr . bir sıra hüquq sahələrinə təsir göstərir.
2) çoxsahəli hüquqi münaqişələr . (Milli)
Baş verdikləri hüquqi təcrübənin növündən asılı olaraq:
1) qanun yaradıcılığı fəaliyyətində ziddiyyətlər.
2) şərhçilik fəaliyyətində konfliktlər.
3) məhkəmə fəaliyyətində münaqişələr.
4) əməliyyat-axtarış fəaliyyətində münaqişələr.
5) hüquqi təcrübədə ziddiyyətlər.
Bu münaqişələr öz əksini tapır hüquqi statusun xüsusi təcrübəsinin xüsusiyyətləri və onun subyektləri və iştirakçıları Bundan əlavə, hər bir hüquqi təcrübədə münaqişələrin qarşısının alınması və aradan qaldırılması üçün xüsusi prosedur mövcuddur.
Qanunun növündən asılı olaraq:
1) hüquq normalarının pozulması ilə bağlı hüquqi münaqişələr.
2) məcburi normaların pozulması ilə bağlı münaqişələr.
3) qadağanedici normaların pozulması ilə bağlı münaqişələr.
Sual 12. Hüquqi münaqişənin hədləri.
Münaqişənin mahiyyətini başa düşmək və onu əlaqəli hadisələrdən fərqləndirmək üçün münaqişənin sərhədlərini müəyyən etmək lazımdır.
Münaqişənin sərhədlərinin müəyyən edilməsinin 3 aspekti :
1.
Məkan
.
Məkan sərhədləri münaqişənin baş verdiyi ərazi ilə müəyyən edilir.
Münaqişənin məkan sərhədlərinin müəyyən edilməsi təkcə onun gedişatının ərazisini müəyyən etmək üçün deyil, həm də böyük insan qrupları və ya bütövlükdə cəmiyyət üçün nəticələrin proqnozlaşdırılması üçün vacibdir. Həm də münaqişə vəziyyətlərini aradan qaldırmaq və ya yumşaltmaq üçün tədbirlər hazırlamaq.
2.
Müvəqqəti
.
Münaqişənin vaxtı, başlanğıcı və sonu.
Münaqişənin başlanğıcı digər iştirakçıya qarşı yönəlmiş obyektiv (xarici) davranış aktları ilə fərqlənir. Bir şərtlə ki, sonuncu ona qarşı yönəlmiş bu əməllərdən xəbərdar olsun və ona qarşı hərəkət etsin.
Münaqişənin başladığını tanımaq lazımdır üç uyğun şərt
:
- saat fərdi treyder bilərəkdən və ya fəal şəkildə digər iştirakçının zərərinə hərəkət edir ., hərəkətlər həm fiziki hərəkətlər, həm də məlumatların ötürülməsi kimi başa düşülür. (Danışıqlı söz, çap) zehni əməliyyat münaqişənin başlanğıcı deyil, çünki birbaşa ziddiyyətə səbəb olmur.
- ikinci iştirakçı bu hərəkətlərin onun maraqlarına qarşı yönəldiyinin fərqindədir ., xəbərdar deyilsə, onda münaqişə baş vermir.
- ikinci iştirakçı birinci iştirakçıya qarşı aktiv cavab tədbirləri görür
.=> bu andan münaqişə başlayır.
Sonluq çoxşaxəli ola bilər
:
1. Tərəflərin ərizəsi., bu halda münaqişə həll edilir.
2. Tərəflərdən birinin münaqişədən çıxması.
3. Tərəflərdən birinin məhv edilməsi.
4. 3 nəfərin müdaxiləsi nəticəsində münaqişənin inkişafının yatırılması və ya dayandırılması.
Beləliklə, münaqişənin sona çatması, belə dayandırmanın səbəblərindən asılı olmayaraq, bütün müharibə edən tərəflərin hərəkətlərinin dayandırılması hesab edilməlidir.
(Qanuni vaxta qədər münaqişə günlərlə və ya illərlə davam edə bilər.).
3.
Sistemdaxili
. (Subyektiv
).
Hər hansı bir münaqişə müəyyən bir sistemə uyğun olaraq baş verir ki, bu da münaqişənin baş verdiyi bir qrup insanı əhatə etməlidir.
Münaqişənin sistemli sərhədləri daxilində tərif münaqişə tərəflərinin bütün iştirakçılar dairəsindən aydın şəkildə müəyyən edilməsi ilə bağlıdır və cəlb edilmiş iştirakçıların dairəsinin genişliyindən asılıdır. Münaqişənin subyektiv sərhədlərinin dəyişdirilməsi normativ dəyişikliklərə səbəb ola bilər hüquqi tənzimləmə düzgün münaqişə.
Hüquqi münaqişənin yaranması mərhələsində bütün iştirakçılar aydın deyil.
Münaqişənin inkişafı zamanı onların görünüşü aşağıdakı formalarda əks olunur.
:
- hüquq normaları toplusunun dəyişdirilməsi , onun köməyi ilə hüquqi münaqişənin struktur komponentlərinin leqallaşdırılmasının təcəssümü və genişləndirilməsi baş verir.
- hüquqi konfliktlərin obyekti və subyektinin maraqlarına uyğun olaraq subyektin şəxsiyyətinin müəyyən edilməsində səhv . -> tətbiq olunan qanun normalarının dəyişdirilməsinə səbəb olur.
Hüquqi ziddiyyət yerləşdirərkən NPA görünə bilər , cəzanı yüngülləşdirən və müəyyən cinayətlərin ictimai təhlükəsini aradan qaldıran.
Sual 13.
Hüquqi münaqişənin dinamikası - onun hərəkəti, inkişafı, iştirakçıların qüvvələr balansının dəyişməsi və tamamlanması.
Hüquqi konfliktin dinamikası baxımından təsvir edilə bilər üç mərhələ:
1. meydana çıxması .
2. İnkişaf .
3. Münaqişənin sonu .
Hüquqi münaqişənin dinamikası bir sıra qanunauyğunluqlardan asılıdır.:
1. Etmək söz asılılığı
.
Mücərrəd bir ehtimal hüquqi münaqişənin yaranmasıdır, çünki hüquq daimi mürəkkəbləşmə ilə xarakterizə olunur və bu, hüquqi müxtəlifliyə gətirib çıxarır.
Bu, aşağıdakılarla ifadə olunur
:
1) qanuni tələblərin müxtəlif şüurunda
, həm də onlara hüquqi münasibətdə olduğu kimi ədalətsizliyin tanınması ilə müşayiət olunur.
2) mövcud hüquq normalarına qeyri-bərabər münasibətdə.
Həm onların həyata keçirilməsində, həm də onlara qarşı müxalifətdə özünü göstərir.
3)müxtəlif səviyyələrin mövcudluğu hüquqi fəaliyyət insanların
həm konstruktiv, həm də dağıdıcı.
4) effektiv ola biləcək vahid hüquq normalarının mövcudluğu
.
2. Faktor asılılığı
b.
- hüquqi konfliktin yaranması üçün sosial mühitin mücərrəd qabiliyyətinin real və konkret ehtimala çevrilməsi prosesi. Faktor asılılığı hüquqi münaqişənin struktur elementlərinin qarşılıqlı təsirini göstərir.
Xüsusiyyətlər
:
1) konkret hüquq norması ilə müvafiq hüquqpozma arasında əlaqənin mövcudluğu
. Heç bir qayda, cinayət yoxdur.
2)konkret hüquqi normanın yaranmış problemli vəziyyətə reaksiya vermək qabiliyyəti
., bu normanın səmərəliliyi ilə bağlıdır.
3) n hüquqi tələblərin mövcudluğu
xüsusi hüquq normalarının məqsədəuyğunluğuna etiraz edir.
4) hüquqi və fiziki şəxslərin öz qanuni tələblərini müdafiə etmək imkanlarının olması
.
Qanun və fəaliyyət göstərən demokratik institutlar haqqında biliklərə əsaslanaraq.
Amil asılılığının dezavantajı ondan ibarətdir ki, o, onun təsdiqində və inkişafında iştirak edən onların şərait və hadisələrinin yerini və əhəmiyyətini üzə çıxarmır.
3. səbəb asılılığı.
Hüquqi münaqişənin yaranması və inkişafı. Hüquqi münaqişənin səbəb-nəticə asılılığı ayrı bir münaqişə və kütləvi sosial hadisə kimi fərqlənir.
4. Asılılığı təhrik edir.
- hüquqi münaqişənin yaranmasına bilavasitə təsir edən hadisələrin və ya halların baş vermə prosesi.
Əvvəla, bu, hüquqi səbəbdir (hüquqi konfliktin meydana gəlməsini sürətləndirən və ya onun əlavə stimuluna çevrilən belə bir hüquqi hadisə. Qanuni və ya qanunsuz hərəkət kimi özünü göstərir.
Münaqişələrin müddəti bir sıra amillərdən asılıdır:
1) hansı tərəflər iştirak edir . qeyri-bərabər subyektlər arasındakı münaqişələr, bir qayda olaraq, bərabər olanlar arasındakı münaqişələrdən daha qısadır.
2) Münaqişələr əsasdakı şərtlərin xüsusiyyətlərindən qaynaqlanır . ekstremal şəraitdə münaqişələr daha tez axmağa meyllidir.
3) münaqişədə qalib gələndən .
Sual 14. Münaqişə dinamikasının mərhələləri.
İstənilən münaqişə aşağıdakılarla təmsil olunur dövrlər:
1. Münaqişədən əvvəlki vəziyyət . (gizli/gizli).
Hüquqi konflikt üçün əsasların formalaşdığı mərhələ.
Münaqişə vəziyyətinin formalaşması xarakterizə olunur.: konfliktli qarşılıqlı əlaqə subyektlərinin maraqlarının, dəyərlərinin, münasibətlərinin kəskin fərqliliyi səbəbindən şəxsiyyətlərarası hüquqi münasibətlər sistemində ziddiyyətlərin toplanması və kəskinləşməsi.
Bu mərhələ ziddiyyətlərə əsaslanır.
(hər hansı mühüm (siyasi, iqtisadi və s.) maraqların əsaslı uyğunsuzluğu və fikir ayrılığı.
> Hər hansı bir münaqişənin əsasında mütləq ziddiyyətlər dayanır və sosial gərginlikdə, işlərin vəziyyətindən narazılıq hissi və onu dəyişmək istəyində təzahür edir.
> Ziddiyyətlər fenomenin gizli və statik tərəflərini ifadə edir. Və münaqişə açıq və dinamikdir.
Beləliklə: bu mərhələdə müxtəlif konfliktlərin gizli mərhələsindən danışmaq olar ki, bu da mütləq münaqişəyə çevrilmir. Bu mərhələdə həlledici əhəmiyyətə malik olan potensial subyektlərin münaqişə vəziyyətindən xəbərdar olmasıdır.
Hüquqi baxımdan: münaqişədən əvvəlki mərhələdə hüquqi fakt., münaqişənin hüquqi vəziyyəti üçün ilkin şərt olaraq, münaqişənin özü yaranır.
2.
açıq münaqişə
. (faktiki münaqişə).
Açıq münaqişə mərhələsinə aşağıdakı mərhələlər daxildir:
- münaqişənin başlanğıcı
. Belə bir başlanğıc hadisə və ya münaqişənin səbəbidir.
Hadisə- münaqişə tərəflərini hərəkətə gətirən xarici hadisə.
Bu mərhələdə münaqişə tərəfləri motivləri, yəni maraqların, məqsədlərin, dəyərlərin ziddiyyətini və s.
Gizli mərhələdən gələn münaqişə açıq konfliktə keçir və formalarda ifadə olunur.
Münaqişə şərtləri :
* obyektiv inkişaf edən münaqişə vəziyyəti .
* münaqişənin subyektləri .
* Münaqişənin mövcudluğu
. !səbəbindən ayırmaq lazımdır.
səbəb
- münaqişənin yaranmasına səbəb olan obyektiv vəziyyət. Münaqişənin səbəbləri münaqişə tərəflərinin ehtiyacları ilə bağlıdır. Mümkün səbəblər resursların incəlməsi, insanların və təşkilatların qarşılıqlı asılılığı, məqsəd və vəzifələrin fərqliliyi, ideya və dəyərlərdəki fərqlər, kommunikativ.
hallar
- münaqişənin yaranmasına kömək edən kiçik hadisələr, lakin münaqişənin özü inkişaf etməyə bilər. Fürsət həm təsadüfi, həm də xüsusi olaraq yaradıla bilər. Hüquqi münaqişənin yaranması üçün həm hüquqi, həm də qeyri-hüquqi bir hadisə də lazımdır.
Hüquqi hadisə münaqişədir hüquqi fəaliyyət tərəflərdən birinin öz maraqlarını müdafiə etmək öhdəliyi.
Hüquq sferasında konfliktin başlanğıcı mütləq olaraq konfliktli hüquqi münasibətlərin yaranması ilə, buna görə də onun elementləri: subyekt, obyekt, subyektiv və obyektiv tərəflərlə əlaqələndirilir.
- Münaqişənin tərifi
. Onun inkişafı.
Müharibə edən tərəflərin aktiv hərəkətlərində ifadə olunan hüquqi münaqişənin birbaşa gedişat mərhələsi. Bu ifadəyə daxil olmaq üçün ona qarşı köklü mübarizə formalaşdırmaq lazımdır.
Münaqişənin inkişafı münaqişə davranışında özünü göstərir.
Münaqişə davranışı
- qarşı tərəflərin nailiyyətlərinin, məqsədlərinin, niyyətlərinin, maraqlarının birbaşa və ya dolayı yolla əngəllənməsinə yönəlmiş hərəkət. Münaqişə davranışı münaqişə iştirakçılarının əks istiqamətli hərəkətlərindən ibarətdir.
Hüquqi münaqişənin inkişafı
- bütün struktur elementləri istisna olmaqla, kəmiyyət və keyfiyyət dəyişiklikləri ilə müşayiət olunan onun yerləşdirilməsi. Hüquqi münaqişənin inkişafı ilk növbədə müvafiq orqanlar tərəfindən baxılma mərhələsində baş verir. Bu, hüquqi cinsin subyektlərinin öz hüquqlarını və qanuni maraqlarını müdafiə etdiyi münaqişənin əsas mərhələsidir.
Bu mərhələdə ziddiyyətli qruplar aşağıdakı davranış proqramlarını seçə bilərlər:
1) məqsədlərinizə başqa qrupun hesabına nail olun
və bununla da münaqişənin kəskinləşməsi.
2) gərginlik səviyyəsini azaltmaq
, lakin qarşı tərəfə güzəştlərə görə onu gizli formaya salmaqla münaqişənin özünü xilas edin.
3) münaqişənin tam həlli yollarını axtarın
. Üçüncü proqram seçilərsə, münaqişənin həlli mərhələsi başlayır.
- Münaqişənin həlli .
Münaqişənin bitməsinin əlaməti hadisənin bitməsidir.
İnsidentin aradan qaldırılması münaqişənin həlli üçün zəruri, lakin kifayət deyil, çünki müəyyən şəraitdə münaqişə yenidən başlaya bilər.
Əslində, münaqişənin həlli həm obyektiv vəziyyətin dəyişməsi, həm də subyektiv psixoloji yenidənqurma yolu ilə həyata keçirilir. Vəziyyətin subyektiv imicinin dəyişməsi.
Münaqişənin həlli ola bilər qismən
və tam
. (Qismən - qarşıdurma mövqelərinə daxili həvəsləndirici münasibət qorunur və münaqişə davam edə bilər).
Münaqişənin uğurlu həlli müəyyən şərtlərlə əlaqələndirilir:
- səbəblərinin vaxtında dəqiq diaqnozu.
- ziddiyyətləri aradan qaldırmaq üçün tərəflərin qarşılıqlı marağı.
- münaqişənin aradan qaldırılması yollarının birgə axtarışı.
3. Münaqişə dövründən sonra .
Tərəflər arasında münasibətlərin qismən və ya tam həyata keçirilməsi deməkdir.
Bu mərhələ hüquqi münaqişənin sona çatması üçün iki variantın yaranmasına səbəb ola bilməsi ilə xarakterizə olunur.
1) tamamlana bilər, lakin fərqlər həll edilməyəcək.
2) münaqişə həll edilir və fikir ayrılıqları həll edilir. (Daha məqbuldur).
Sual 15.
Münaqişənin strukturu. - bu, konfliktin təşkilinin strukturu və daxili forması, onun komponentlərinin elementlərinin məcmusu kimi çıxış edən, bir sistem kimi münaqişənin bütövlüyünü, onun digər sosial hadisələrdən fərqliliyini təmin edən, müxtəlif xarici və müxtəlif proseslər zamanı xassələrinin qorunub saxlanılmasıdır. daxili dəyişikliklər.
Münaqişənin strukturu konfliktin statik komponentini səciyyələndirir və onun konfliktin dinamik komponentini və onun proses kimi xassələrini xarakterizə edən funksiyalarından fərqlənir.
Münaqişə strukturunun elementlərinin sayına və məzmununa müxtəlif yanaşmalar mövcuddur.
Aşağıdakı yanaşmalar var:
İlk yanaşma.
Elementlər:
1) Münaqişənin tərəfləri (iştirakçıları)..
2) Onun işləmə şərtləri.
3) İştirakçıların mümkün hərəkətləri.
4) Münaqişə hərəkətlərinin nəticələri.
İkinci yanaşma.
Elementlər:
1) koqnitiv komponentlər.- münaqişə tərəflərinin hər birinin xüsusiyyətlərinin qarşılıqlı qavranılması.
2) Münaqişənin emosional komponentləri- onun iştirakçılarının təcrübələrinin məcmusu.
3) Münaqişənin könüllü komponentləri.- tərəflərin qarşıdurması nəticəsində yaranan fikir ayrılıqlarının və digər çətinliklərin aradan qaldırılmasına və münaqişə iştirakçılarının qarşıya qoyduğu məqsədlərə nail olunmasına yönəlmiş səylərin məcmusu kimi özünü büruzə verir.
4) Münaqişənin motivasiya komponentləri.- onun əsasını formalaşdırmaq və qarşıdurma iştirakçılarının mövqeləri arasındakı uyğunsuzluğun mahiyyətini xarakterizə etmək.