Rusiya Federasiyasının 80 Əmək Məcəlləsi. Öz iradəsi ilə işdən çıxarılması

İşdən çıxarıldıqda işçi sinfi işəgötürənlərin tələb etdiyi kimi iki həftə işləmək istəmir. Bir çox səbəb ola bilər - sağlamlıq səbəbiylə işləməyə davam edə bilməmək, vaxt çatışmazlığı, yeni işə təcili keçid. Necə "işləməkdən" qaçınmaq və istefa məktubundan dərhal sonra qanuni olaraq işi dayandırmaq olar? Aşağıda dedi

İşdən çıxarılma proseduru öz iradəsi səlahiyyətli orqanların xəbərdarlığı olmadan, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin 3-cü hissəsində nəzərdə tutulmuşdur. Aşağıdakılar deyilir:

İşdən çıxma səbəbi əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə mane olan aşılmaz hallar olduqda, işçi 2 həftə əvvəl xəbərdarlıq etmədən öz təşəbbüsü ilə işdən çıxa bilər. Məqalədə belə maneələrdən yalnız iki misal verilir - pensiya yaşına çatmaq və universitetdə təhsilə başlamaq.
İşçi, müdirinin (işəgötürən) qərarını pozduqda, qərarını elan etdikdən sonra 2 həftə işləməmək hüququna malikdir. əmək müqaviləsi, təşkilat və işçi arasında digər yazılı razılaşma.

Ancaq bu ifadə çox qeyri-müəyyəndir. Şirkətin işçisinin hansı hallarda 14 gün ərzində işləməyə davam etmək məcburiyyətində olduğunu və dərhal tərk etmək hüququna malik olduğunu başa düşmək üçün hər bir maddəni daha ətraflı təhlil etmək lazımdır.

Bir işçinin 14 gün işləməsi nə vaxt tələb olunur?

Qanuni olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsində bir işçinin öz xahişi ilə işdən çıxmadan işdən çıxarılmasına dair "işləmə" termini yoxdur. İşdən çıxarıldıqdan sonra 14 gün işləmək Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmur. Bu termin yalnız açıqdır, işəgötürənlər tərəfindən öz rahatlığı üçün təqdim edilmişdir. Əslində, işçi qanuni olaraq öz vəzifəsini yerinə yetirməyə borclu deyil rəsmi vəzifələrən azı iki həftə daha. Qanunla ondan tələb olunan yeganə şey, faktiki işdən çıxarılmadan ən azı on dörd gün əvvəl getməsi barədə rəhbərlərinə məlumat verməkdir. Eyni zamanda, o, artıq hesablama üçün bütün sənədləri təqdim edə, əşyalarını toplaya və ayrıla bilər (əgər xəstəlik məzuniyyəti, məzuniyyət, valideyn məzuniyyəti, əlavə istirahət günləri üçün təsdiq edilmişdirsə).

İşçinin qanuni olaraq heç bir iş görməsi tələb olunmadığına görə, “işləmək” əvəzinə “xəbərdarlıq” ifadəsi işlədiləcək.

Beləliklə, işçinin işdən çıxması üçün hər hansı yüngülləşdirici hallar olmadıqda, işdən çıxarılması barədə bildiriş verilməlidir. Bu qayda haqqında ətraflı:

İşəgötürən öz öhdəliklərini pozmayıbsa və ya onun tərəfindən əmək məcəlləsinin pozulması rəsmi qeydə alınmayıbsa, işçi müqavilənin ona düşən hissəsini yerinə yetirməyə, yəni işdən çıxması barədə səlahiyyətlilərə xəbərdarlıq etməyə borcludur.
Əgər işçi onun üçün daha münasib vəzifəyə keçidi ilə əlaqədar öz istəyi ilə işdən çıxarsa, o, həm də şirkətə xəbərdarlıq etməyə borcludur. Ümumiyyətlə, oxumaq, təqaüdə çıxmaq və ya yaşayış yerinin qəfil dəyişməsi ilə bağlı olmayan işdən çıxarılma halları 14 gün əvvəl müdiri xəbərdar etmək üçün əsasdır.

Nəzərə alın ki, qanunda müdirə nə vaxt xəbərdarlıq edilməli və onsuz nə vaxt edə biləcəyiniz aydın şəkildə göstərilməyib (nə şərhlərdə, nə də əsas məqalədə). Yalnız üç hal aydın şəkildə müəyyən edilmişdir (aşağıya bax). Bir işçi, öhdəsindən gəlmək mümkün olmayan bir vəziyyətə görə getdiyini düşünürsə, lakin bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsində göstərilməyibsə, tərəflər arasında mübahisə yarana bilər. Belə bir mübahisəni sülh yolu ilə həll etmək daha yaxşıdır, əks halda bir gün Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən işdən çıxmadan işdən çıxarılma məsələsi ilə bağlı məhkəməyə müraciət etməli olacaqsınız.

Rəhbərlərin razılığı olmadan işdən azad edilmə

Sənətin 3-cü hissəsində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işçinin işdən çıxarılması barədə rəhbərlərinə xəbərdarlıq edə bilməz, əgər:

təqaüdçüdür;
təlimə başlayır (qiyabi, tam və ya axşam olması göstərilmir).

2004-cü ildə Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumu (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə bərabərdir "İşləmədən öz istəyi ilə işdən çıxarma") əvvəlcədən xəbərdarlıq etmədən işdən çıxa biləcəyinin daha bir səbəbini qərar verdi - həyat yoldaşının (arvadının) xaricə köçürülməsi.

Digər hallarda nə etməli? Rəhbəri işdən çıxarılmanın səbəbinin keçilməz bir vəziyyət olduğuna inandırmağa çalışa bilərsiniz. Bu halların siyahısı heç bir yerdə aydın şəkildə göstərilmədiyi üçün qərar menecerdə qalır. Onunla razılığa gələrək, 2 həftə işləyən bir müəssisənin divarları xaricində keçirə bilərsiniz.

Bununla belə, yuxarıda göstərilən üsul optimal deyil, çünki işəgötürən imtina edə bilər. Menecerin karyerası ərzində işlə bağlı hüquq normalarını, Əmək Məcəlləsinin normalarını, işçilərlə əmək müqavilələrini, digər yazılı əmək müqavilələrini pozmadığını öyrənməyə çalışmaq daha yaxşıdır. Bu pozuntulardan biri aşağıdakı orqanlar tərəfindən tanındıqda, sənədləri dərhal qurumdan geri ala bilərsiniz:

məhkəmə;
əmək mübahisələri üzrə komissiya;
ticarət Birliyi;
Əmək Məcəlləsinin müddəalarına əməl olunmasına dövlət nəzarətini həyata keçirən idarələr.

Orda orqanın qərarını təsdiq edən rəsmi sənəd olmalıdır: gedənin əlində deyil, hardasa. Heç bir rəsmi qərar yoxdursa və işəgötürən sadəcə Əmək Məcəlləsinin normalarını pozmaqda şübhəli bilinirsə, bu qəfil işdən çıxarılma üçün kifayət qədər səbəb deyil.

Addım-addım təlimat: işi işsiz tərk etmək

"İşdən çıxmadan" işi tərk etməyin bir neçə variantı var. Onların hər biri qanunidir və Əmək Məcəlləsinin müddəalarını pozmur Rusiya Federasiyası.

Yuxarıdakı hallardan başqa mədənçilikdən qaçmağın əsas yolları:

xəstəlik məzuniyyəti almaq;
əlavə istirahət günləri qəbul edin
məzuniyyətə getmək;
fərman çıxsın.

Hər bir üsul addım-addım təhlil edilməlidir.

Xəstə məzuniyyəti

Xəstəlik məzuniyyətinin rəhbərlərlə razılaşdırılmasına ehtiyac yoxdur. Bunun zəruri olduğu barədə tibb müəssisəsindən arayış göstərmək kifayətdir. İşəgötürəndən müalicə üçün istirahət günlərinin verilməsi barədə kağız imzalaması tələb olunacaq.

Xəstəlik məzuniyyətini imzaladıqdan dərhal sonra (tercihen 2 həftə və ya daha çox) təşkilatı tərk etmək barədə qərarınızı elan edə bilərsiniz. Eyni zamanda, qanunun tələblərinə əməl olunacaq - işçiyə təşkilatdan getməsi barədə əvvəlcədən məlumat verilir. Xəbərdən sonra işəgötürən xəstəlik məzuniyyətini ləğv edə bilməz.

Bir fərmanla işləməkdən necə qaçınmaq olar

İşəgötürənin də analıq məzuniyyətini ləğv etmək hüququ yoxdur, çünki bu, tibbi səbəblərə görə təyin edilir. Üç seçimdən birini seçə bilərsiniz:

işdən çıxarılma qərarını elan edin, sonra dərhal sərəncam üçün sənədləri təqdim edin;
analıq məzuniyyətində olan hamilə qadın öz rəhbərlərinə zəng edə və ya işləyən binaya gedərək ayrılmaq qərarını elan edə bilər;
əvvəlcə müraciət edin analıq məzuniyyəti, və onları imzaladıqdan dərhal sonra işdən azad olunduğunu elan edin.

Bu üç halın heç birində rəhbərlik nə işdən çıxarmaqdan, nə də sərəncamdan imtina edə bilməz. İşçi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra 14 gün işləmək məcburiyyətində qaldığı halda, analıq məzuniyyətinə gedir.

Tətildən və ya həftəsonundan əvvəl işdən çıxarılma

Ən mübahisəli seçim tətil zamanı (və ya məzuniyyət verildiyi gün) işdən çıxarılmadır. Bu üsul ən yaxşı hesab edilmir, çünki işəgötürən işdən çıxarılma xəbərindən sonra tətil cədvəlini dəyişə bilər. Bu qanuni davranış deyil, lakin tətillərin dəyişdirilməsi TC-nin digər pozuntularına nisbətən menecerlər tərəfindən daha inamla edilir.

Tətildən imtina etmək şansı olduğundan (və ya artıq verilmiş son tarix ləğv ediləcək), işdən azad olunma artıq məzuniyyət müddətinə çatdığınız zaman bildirilməlidir. Beləliklə, ilk gün (2 həftəlik məzuniyyətlə) və ya məzuniyyətin ortasında (əgər məzuniyyət 4 həftədirsə) müraciət edə bilərsiniz - hər iki halda, iş vəzifələrini yerinə yetirmək məcburiyyətində olmayacaqsınız.

Deklarativ sifariş nümunəsi

Məşqin olması və ya olmaması ərizənin formasından asılı deyil. Ərizədə yalnız ayrılma səbəbi göstərilir. "İşdən çıxarılma səbəbi" sütununda aşağıdakıları olan işçilər işləməkdən imtina edə bilərlər:

təhsil müəssisəsində təhsilin başlanğıcı (kollec, universitet əyani, qiyabi, axşam forması);
pensiya yaşına çatmaq (təqaüdçünün yenicə və ya bir təqvim ili əvvəl çatmasından asılı olmayaraq);
həyat yoldaşının xaricə xidmətə başlaması və köçməsi;
səlahiyyətli orqanlar tərəfindən müəyyən edilmiş Əmək Məcəlləsinin rəhbərlik tərəfindən pozulması.

İşdən çıxmaq məsələsini nəzərdən keçirərkən digər məqamlar vacib deyil. Standart istefa məktubu nümunəsi.

Başqa necə işdən çıxmaq olar?

Əgər iş olmadan asanlıqla işdən çıxarıla bilərsiniz fərdi(işçi) qərarını elan edərkən işə getmir. Tətillərdə, uşaq baxımının istirahət günlərində, xəstəxana işçisi istefa ərizəsi verdikdən sonra o, sadəcə məzuniyyətdə olmağa davam edir və işəgötürənin onu 2 həftə ərzində "işləməyə" məcbur etmək hüququ yoxdur. Əgər işçi məzuniyyət və ya xəstəlik məzuniyyətinə görə öz vəzifələrini artıq yerinə yetirmirsə, o, daha 2 həftə qanuni məzuniyyət ayırmaları alacaq, bundan sonra rəsmi olaraq işsiz qalacaq.

Həddindən artıq vəziyyətdə, aşağıdakı tədbirlərə müraciət edə bilərsiniz - müdiri əmək müqaviləsini və ya Əmək Məcəlləsinin normalarını pozmaqda ittiham edin (onlar rəsmi qeydiyyata alınmadıqda). Qanuna görə, bu cür pozuntulara görə məhkum edilmiş işəgötürən işçidən işdən çıxarılması barədə bildiriş tələb edə bilməz. Əgər menecer hüquqi cəhətdən savadsızdırsa, o, belə bir arqumenti öz dəyəri ilə qəbul edə bilər. Və yalnız siz biləcəksiniz ki, əslində müdiri xəbərdar etmək lazım idi, çünki heç kim onun üçün Əmək Məcəlləsinin pozuntularını rəsmi olaraq qeyd etməyib - nə məhkəmə, nə yoxlama, nə də digər səlahiyyətli orqanlar. Bu üsul şübhəlidir, çünki qanunu pozurlar.

Sadəcə işə gələ bilməzsən. Bunun üçün heç kim işçisini məhkəməyə göndərməyəcək. Bununla belə, bütün iki həftə ərzində, o, iş vəzifələrini yerinə yetirməkdən yayındıqda, şəxs yenə də təşkilatın siyahısında qalacaq. İşdən yayınma işdən çıxma kimi qiymətləndiriləcək. İşdən çıxmamaq üçün səlahiyyətlilər işçini əmək haqqının bir hissəsindən məhrum edir. Amma onun edə biləcəyi daha təhlükəli şey, işçi ilə bağlı tövsiyələrdə mənfi qeyd buraxmaqdır. Bunu heç bir şəkildə mübahisə etmək mümkün olmayacaq, çünki gedən şəxs həqiqətən də iştirak etməyib iş yeri və əmək müqaviləsi ilə hələ də təşkilatda qeydiyyatda olmasına baxmayaraq, vəzifələrini yerinə yetirməmişdir.

Mümkün incəliklər və nüanslar

İşçinin qəfil işdən çıxa biləcəyi müddəalar aydın şəkildə göstərilmədiyi üçün tərəflər arasında mübahisə yaranır. Bu mübahisə danışıqlar yolu ilə həll olunmazsa, məhkəməyə və ya müraciət edə bilərsiniz əmək orqanları bu kimi mübahisələri həll etmək səlahiyyətinə malikdir.

Səlahiyyətli əmək orqanlarına müraciət etmək daha yaxşıdır. İşdən çıxarılma şərtlərinin güzəştli olub-olmaması (daha 14 gün qalmağa ehtiyac yoxdur) olub-olmaması barədə onlardan rəy almaq kifayətdir. Qərar müsbət olarsa, işçinin dərhal işdən çıxmaq hüququ var.

Həddindən artıq hallarda tərəflər məhkəməyə müraciət edirlər. Bu, yalnız o halda məna kəsb edir ki, əmək vəzifələrini yerinə yetirmək məcburiyyəti güclü əxlaqi və əxlaqi vəziyyətə səbəb olur maddi ziyan istefa, əgər vəziyyət mübahisəlidirsə - şəxs işdən azad edilməli idi Sınaq müddəti, müdir işçini özü işdən çıxarmaq istəyib, lakin təşəbbüslə bağlı mübahisə başlayıb və s.

Sadəcə məzuniyyətə, analıq məzuniyyətinə və ya xəstəlik məzuniyyətinə çıxmaqla, özünüzü qanuni olaraq 14 günlük “işdən” qoruya bilərsiniz. Başqa üsullardan istifadə etməmək daha yaxşıdır.

Sənətin tam mətni. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80 şərhləri ilə. 2020-ci il üçün əlavələrlə yeni cari nəşr. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən hüquqi məsləhət.

İşçi, bu Məcəllə və ya digər federal qanunla başqa müddət nəzərdə tutulmayıbsa, işəgötürənə iki həftədən gec olmayaraq yazılı məlumat verməklə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Göstərilən müddət işəgötürənin işçinin işdən çıxarılması barədə ərizəsini aldıqdan sonrakı gündən başlayır.

İşçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, əmək müqaviləsi işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməmişdən əvvəl də ləğv edilə bilər.

İşçinin öz təşəbbüsü ilə (öz iradəsi ilə) işdən çıxarılması barədə ərizəsi işini davam etdirməyin mümkünsüzlüyü ilə əlaqədar olduqda (qəbul təhsil təşkilatı, pensiyaya çıxma və digər hallarda), habelə işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin və normaları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktların pozulması müəyyən edildikdə. əmək hüququ, yerli qaydalara, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq, işəgötürən işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsini ləğv etməyə borcludur.

İşdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməzdən əvvəl işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Onun yerinə bu Məcəlləyə və digər qanunlara uyğun olaraq yazılı şəkildə başqa işçi dəvət edilmədikdə, bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir. federal qanunlarəmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edə bilməz.

İşdən çıxma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşin son günündə işəgötürən işçinin yazılı tələbi ilə işçiyə əmək kitabçasını, işlə bağlı digər sənədləri verməyə və onunla yekun hesablaşma aparmağa borcludur.

Əgər xitam bildirişinin müddəti bitdikdən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməyibsə və işçi işdən çıxarılmaqda israrlı deyilsə, o zaman əmək müqaviləsi davam edir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə şərh

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün ən ümumi əsaslara istinad edir - işçinin təşəbbüsü ilə. Belə bir təşəbbüsə hər hansı səbəblər səbəb ola bilər - köçmək, başqa işə keçmək istəyi və s.

Bu halda, işçi müdaxilə etmək hüququ olmayan qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə işəgötürənə yazılı məlumat verməyə borcludur.

İlkin şərt, belə bir bildirişin (ərizənin) qarşıdan gələn işdən çıxarılmasından iki həftə əvvəl təqdim edilməsidir (bu, işəgötürənin maraqlarını qoruyur, ona yeni işçi tapmaq üçün kifayət qədər vaxt verilir). 14 gün ərzində işçi eyni şərtlərlə işləməyə davam edir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, iki həftəlik müddət yalnız öz istəyi ilə istefa məktubunun işəgötürənə çatdırılmasından sonrakı gündən başlayır.

Öz istəyi ilə işdən çıxarılma ərizəsi yazılı şəkildə verilir. İşəgötürənin qəbz işarəsi ilə bir nüsxəsinin işçidə qalması üçün iki nüsxədə ərizə tərtib etmək məsləhətdir. Eynilə, işəgötürənə müvafiq ərizə göndərmək mümkündür qeydiyyatlı poçtla qəbz bildirişi ilə (bu halda iki həftəlik müddət məktubun işəgötürən tərəfindən alındığı tarixdən başlayacaq).

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin məhkəmələr tərəfindən tətbiqi ilə bağlı qərarının 22-ci bəndində, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi faktına diqqət yetirilir. yalnız o halda yol verilir ki, işdən çıxarılmaq üçün ərizənin verilməsi onun könüllü iradə ifadəsi olsun. Əgər işçi işəgötürənin onu öz istəyi ilə istefa məktubu təqdim etməyə məcbur etdiyini iddia edirsə, bu hal yoxlanılmalıdır. Belə məcburiyyətin sübutunu təqdim etmək öhdəliyi işçinin üzərinə düşür.

2. Federal qanunda işəgötürənə könüllü işdən azad edilməsi barədə xəbərdarlıq etmək üçün qısaldılmış və ya uzadılmış müddət nəzərdə tutula bilər.

Bununla belə, qanunverici işçi və işəgötürən arasında əmək münasibətlərini saxlamaq üçün daha bir fürsət saxlayır. İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitibsə və əmək müqaviləsi ləğv olunmayıbsa və işçi işdən çıxarılmaqda israrlı deyilsə, əmək müqaviləsi davam edir. Bu, xüsusən də əmək müqaviləsi tərəfləri işçinin öz istəyi ilə istefa ərizəsi təqdim etməsinə səbəb olan hər hansı münaqişə vəziyyətlərini həll etdikdə mümkündür.

Məsələn, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 10 avqust 2012-ci il tarixli 78-KG12-10 saylı qərarı ilə, cavabdeh (işəgötürən) iddiaçının niyyətini yoxlamadığı üçün bərpa tələbi təmin edildi. son gündə işdən kənarda qalma, Art altında çıxmaq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, həmin gün onunla yekun hesablaşma etməmiş, ona əmək kitabçası verməmiş və s. Tələb olunan sənədlər; iddiaçının işəgötürənin onu işdən çıxarmaq barədə əmr verdiyi andan və ya iş gününün sonundan etibarən işdən azad edilməsi haqqında ərizəsini geri götürmək hüququndan istifadə etmək imkanını itirdiyini hesab etmək üçün hüquqi əsaslar, cavabdehdə yox idi.

Sənətə başqa bir şərh. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-i

1. Şərh edilən maddə işçinin təşəbbüsü ilə həm müddətli əmək müqaviləsinin müddəti başa çatmamış, həm də qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqaviləyə xitam verilməsi qaydasını tənzimləyir.

2. İşçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək iradəsi yazılı şəkildə ifadə edilməlidir. İradənin bu cür ifadəsinin bütün digər formalarının heç bir hüquqi əhəmiyyəti yoxdur. İşçinin müvafiq təşəbbüsü adətən bəyanat şəklində ifadə edilir.

Təcrübədə, işəgötürənin işçi ilə hesablaşmanı və ona əmək kitabçasının verilməsini gecikdirməsi, işçinin dolanma vərəqini doldurmadığını, maddi dəyərləri təhvil vermədiyini əsas gətirərək qeyri-adi deyil. qəbul etdi və s. Bu cür təcrübə əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmayıb və buna görə də qanunsuzdur. Bundan əlavə, işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti başa çatdıqdan sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ var və işəgötürən işdən çıxarıldığı gün (işin son günü) ona əmək kitabçası və yazılı şəkildə təqdim etməyə borcludur. işçinin tələbi, işlə bağlı sənədlərin surətləri, habelə işəgötürəndən ona ödənilməli olan bütün məbləğlərin ödənilməsi (Əmək Məcəlləsinin 62, 140-cı maddələrinə və onlara şərhə bax).

3. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi istənilən vaxt və işdən çıxarılma üçün əsas olmuş səbəblər göstərilmədən mümkündür. Lakin işçi hesab edir ki, əmək müqaviləsinə xitam vermək niyyətinin səbəbi əhəmiyyətlidirsə, bunu işdən çıxmaq ərizəsində göstərə bilər. Müvafiq olaraq, bu səbəb əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrdə göstərilir, bunun əsasında işçinin əmək kitabçasında qeyd edilir.

4. Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi məhkəmələrin diqqətini işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin işdən azad edilməsi barədə ərizə verməsinin onun tərəfindən həyata keçirildiyi halda icazə verildiyi faktından çıxış etmək zərurətinə yönəldir. iradənin könüllü ifadəsi. İddiaçı işəgötürənin onu öz istəyi ilə istefa ərizəsi verməyə məcbur etdiyini iddia edirsə, bu hal yoxlanılmalıdır və bunu sübut etmək öhdəliyi işçinin üzərinə düşür (Fərmanın 22-ci bəndi "a" yarımbəndi). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında). Bununla belə, işəgötürənin onunla müqaviləni öz təşəbbüsü ilə ləğv etmək hədəsi, işəgötürənin qanunla nəzərdə tutulmuş əsasları olduqda, işçini öz xahişi ilə işdən çıxmağa məcbur etmək kimi qiymətləndirilə bilməz (bax: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi). Əmək Məcəlləsi və ona şərh).

5. Əgər əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər işçi öz istəyi ilə işdən azad olunmaqdan imtina edibsə, o, ərizə verməmiş hesab olunur və baxılan əsaslarla işdən azad edilə bilməz. İstisna, qanunla əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən işdən çıxan işçinin yerinə yazılı şəkildə başqa bir işçinin dəvət edildiyi haldır. Şərh edilən məqalənin ifadəsi olduqca birmənalı deyil: yalnız bu hallar, başqa bir işçinin öz iradəsi ilə ayrılan işçinin yerinə dəvət olunduğu, üstəlik, yazılı şəkildə, yəni. başqa işəgötürən tərəfindən işə götürülən, bu işəgötürənə köçürülmə qaydasında işdən çıxarılan şəxs (Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin 77-ci maddəsinin 5-ci bəndinə və onlara şərhə bax). Müvafiq olaraq, əmək müqaviləsinin bağlanması üçün qanunla müəyyən edilmiş bütün digər təminatlar (Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsinə və ona şərhə baxın) şərh edilən maddədə nəzərdə tutulmuş vəziyyətə şamil edilmir. Məsələn, könüllü istefa məktubu işçiyə işin vəd edilən hamilə qadın tərəfindən doldurulması səbəbi ilə rədd edilə bilməz.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, sonradan işdən azad edilməklə məzuniyyət verilərkən, başqa işçi onun yerinə dəvət edilmədiyi təqdirdə, bu işçi məzuniyyət başlanan günə qədər işdən çıxarılma ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. köçürmə qaydası (Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə və ona şərhə baxın). İşçinin məzuniyyətdə olduğu müddətdə, habelə digər üzrlü səbəblərdən müvəqqəti əlilliyi baş verdikdə, məzuniyyət müvafiq günlər sayına qədər uzadılır (bax: Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsinə və Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsinə). ona şərh), işdən çıxarılma günü isə məzuniyyətin son günü hesab edilir. Lakin işçi ilkin olaraq müəyyən edilmiş tarixdən əmək müqaviləsinə xitam verməkdə israr edərsə, onun tələbi təmin edilməlidir.

Qanun könüllü işdən çıxmaq üçün ərizə vermək üçün məcburi yazılı forma nəzərdə tutduğundan, işçinin bu ərizəni ləğv etmək iradəsinin eyni formada ifadə edilməli olduğunu düşünmək lazımdır.

6. Əgər xitam bildirişi müddəti başa çatdıqdan sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməyibsə və işçi işdən çıxarılmaqda israrlı deyilsə, o zaman müqavilə davam edir. Beləliklə, işçi tərəfindən iş müddətinin başa çatması faktı işəgötürənin "işçi işdən çıxarılmasında israr etmədiyi" halda, sözügedən əsasda əmək müqaviləsinə xitam vermək imkanını istisna edir. Son söz geniş və qeyri-müəyyəndir. Güman etmək lazımdır ki, bu, işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işə getdiyi və işə qəbul edildiyi (yəni əmək müqaviləsi üzrə öhdəlikləri yerinə yetirməyə davam etdiyi) halları əhatə edir. Eyni zamanda, şərh edilən məqalənin 6-cı hissəsi işçinin işləməyə davam etmək arzusunu bildirdikdə və ona qəbul edilmədikdə də tətbiq edilməlidir, lakin işəgötürən əmək kitabçasının, işçinin tələb etdiyi digər sənədlərin verilməsini gecikdirmişdir. işləmək, habelə onunla hesablaşmalar aparmaq.

İşçinin "işdən çıxarılmasını tələb edə biləcəyi" formalar qanunla müəyyən edilmir. Ən bariz olanı xitam bildirişinin müddəti bitdikdən sonra işin dayandırılmasıdır; lakin işin davam etdirilməsi zamanı işçinin digər formalarda iradəsi istisna edilmir. Sonuncu halda, işdən çıxarılma tərəflərin razılaşdırdığı digər şərtlər daxilində həyata keçirilməlidir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işçinin sözügedən tələbi yalnız iş müddətinin bitdiyi vaxt hüquqi əhəmiyyət kəsb edir. Əgər əmək müqaviləsi iş müddəti bitdikdən sonra xitam verilməyibsə, işçi işləməyə davam edibsə və sonradan şərh olunan maddənin 6-cı hissəsinə istinad edərək onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tələb edibsə, belə bir tələb qanuni hesab edilə bilməz: əmək müqaviləsi şərh edilmiş maddə ilə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq, o cümlədən işdən çıxarılma bildirişinin müəyyən edilmiş müddətinin inkişafı ilə ləğv edilməlidir.

7. İşəgötürənin işçisi tərəfindən qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq müddəti əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilir. Şərh edilmiş məqaləyə uyğun olaraq, işçi əmək müqaviləsinə xitam verərkən iki həftədən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verməlidir. Buna görə də, öz iradəsi ilə işdən azad edilməsi barədə bildiriş iki həftə əvvəldən edilə bilər.

Müvəqqəti və ya mövsümi işçi bu barədə üç gün əvvəl işəgötürənə məlumat verməlidir (Əmək Məcəlləsinin 292, 296-cı maddələrinə və ona şərhə baxın). Sınaq müddəti ərzində işçi öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda da eyni müddət nəzərdə tutulur (Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinə və ona şərhə baxın). Təşkilatın rəhbəri bir aydan gec olmayaraq təşkilatın əmlakı barədə işəgötürənə (mülkiyyətçiyə) məlumat verməklə əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir (Əmək Məcəlləsinin 280-ci maddəsinə və ona şərhə bax). Müddətin başa çatması ərizənin verilməsini müəyyən edən təqvim tarixindən sonrakı gündən başlayır (Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsinə və ona şərhə baxın).

İşçinin üzrlü səbəblərə görə (məsələn, müvəqqəti əlilliyin başlanması ilə əlaqədar) işdə olmaması, öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işləmə müddətinin uzadılması üçün əsas deyil. Eyni zamanda, işçinin işdən azad edilməsindən imtinası, göstərilən səbəblərə görə işdə olmadığı müddətdə işçi tərəfindən elan edilə bilər.

By ümumi qayda iş müddətinin birtərəfli qaydada azaldılmasına yol verilmir. Belə ki, əgər işçi qanunla müəyyən edilmiş müddəti başa vurmadan işi tərk edibsə, bu fakt işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçini işdən azad etməyə əsas verən işdən yayınma kimi qiymətləndirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin “a” yarımbəndi). Əmək Məcəlləsi). Eyni zamanda, məhkəmə təcrübəsi ondan irəli gəlir ki, işçi ilə razılaşmadan işəgötürən tərəfindən özbaşına işləmə müddətinin qısaldılması və ya işdən azad edilmədən işdən azad edilməsi işçiyə məcburi əmək haqqı ödənilməklə işə bərpa olunmasını tələb etməyə əsas verir. davamsızlıq.

Müddətin azaldılması üzrlü səbəblərə görə olduqda, bu qaydadan bir istisna var ki, onların siyahısı şərh edilən məqalənin 3-cü hissəsində verilmişdir. Belə hallar arasında işçinin müqavilə əsasında hərbi xidmətə daxil olması göstərilə bilər (Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə və ona şərhə baxın).

İşəgötürənin qanunları və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktları, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərini pozması, işəgötürəni işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verməyə məcbur edən hal kimi. , xüsusilə əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına dövlət nəzarəti və nəzarətini həyata keçirən orqanlar, həmkarlar ittifaqları, CCC, məhkəmə tərəfindən yaradıla bilər (Rusiya Silahlı Qüvvələri Plenumunun Fərmanının "b", 22-ci bəndi). Federasiya 17 mart 2004-cü il N 2). Bu hallarda işəgötürən işçinin tələb etdiyi müddətdə əmək müqaviləsini ləğv etməyə borcludur.

Bütün digər hallarda əmək müqaviləsinin işçinin təşəbbüsü ilə qanunla müəyyən edilmiş müddətdən kənarda işləmədən və ya bu müddətin azaldılması ilə ləğv edilməsi ilə bağlı tərəflərin razılığı əldə edilməlidir (“b” yarımbəndinin 22-ci bəndi). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Fərmanı). Bu, işçinin öz iradəsi ilə işdən azad edilməsi barədə yazılı ərizəsi şəklində ifadə edilə bilər, onda işdən azad edilmədən və ya qısaldılmış iş müddəti ilə işdən azad edilmə şərtləri və ya işəgötürənin müvafiq əmri ilə ifadə edilə bilər. işdən çıxan işçinin imzası. Əmək Məcəlləsində işçi ilə işəgötürən arasında öz iradəsi ilə işdən çıxarıldıqda işləmə müddəti ilə bağlı razılaşma forması nəzərdə tutulmadığından belə razılaşma şifahi şəkildə də əldə edilə bilər. Bununla belə, bu müqavilənin mövcudluğunu sübut etməyin çətinliyini nəzərə almaq lazımdır.

8. Bir qayda olaraq, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün başqa səbəb olduqda (məsələn, təşkilatın mülkiyyətçisinin dəyişdirilməsi (Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinə və ona şərhə baxın), başqa işə keçmək). işəgötürən və ya seçilmiş vəzifəyə (Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə və ona şərhə baxın), əmək müqaviləsinin əsas şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtina etməsi (bax: Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi və ona şərh). ), tibbi rəyə əsasən başqa işə keçməkdən imtina etdikdə, işəgötürənin başqa yerə köçürülməsi ilə əlaqədar köçürmədən imtina etdikdə (Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsinə və ona şərhə bax)) işçinin işdən azad edilməsi barədə bildirilmiş iradəsinə üstünlük verilməlidir. öz xahişi.

İşçinin öz iradəsi ilə işdən çıxarılması üçün yazılı ərizə verməsi, qanunla müəyyən edilmiş əsaslar olduqda, işəgötürənin təşəbbüsü ilə onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsini istisna edən hal sayıla bilməz.

9. Sonuncunun təşəbbüsü ilə idmançı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin xüsusiyyətləri haqqında Art. Əmək Məcəlləsinin 348.12 və ona şərh.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi üzrə vəkillərin məsləhətləri və şərhləri

Əgər hələ də Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi ilə bağlı suallarınız varsa və təqdim olunan məlumatların aktual olduğundan əmin olmaq istəyirsinizsə, saytımızın hüquqşünasları ilə məsləhətləşə bilərsiniz.

Sualınızı telefonla və ya internet saytından verə bilərsiniz. İlkin məsləhətləşmələr hər gün Moskva vaxtı ilə 9:00-dan 21:00-a qədər pulsuzdur. Saat 21:00-dan 09:00-a qədər daxil olan suallar ertəsi gün baxılacaq.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işçinin öz xahişi ilə işdən çıxarılması qaydasını müəyyən edir. Bu maddənin hansı müddəaları düzəltdiyini nəzərdən keçirək, onun tətbiqi və nümunə ərizəsi ilə bağlı vəkillərin izahatlarını verəcəyik.

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz

İşçinin öz xahişi ilə işdən çıxmaq hüququ var, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi xəbərdarlıq müddətini və xəbərdarlıq müddəti bitməzdən əvvəl əmək münasibətlərinə xitam vermək qabiliyyətini müəyyən edir. Ən çətin anlara xüsusi diqqət yetirilməlidir. Mütəxəssislərimiz tərəfindən hazırlanmış məqalələr seçimi proseduru düzgün həyata keçirməyə kömək edəcəkdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsində hansı müddəalar müəyyən edilmişdir: öz iradəsi ilə işdən çıxarılma?

Nümunələri yükləyin:

İşçinin könüllü istefa məktubu
Yükləyin və ya

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, öz iradəsi ilə işdən azad edilməsi iki həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitməzdən əvvəl baş verə bilər. İşəgötürən TD-yə yazılı bildirişdə göstərilən müddətdə xitam verməyə borcludur, əgər bu, işçi kimi işləməyə davam edə bilməməsi ilə əlaqədardırsa, məsələn, təhsil müəssisələrinə qəbul olunarkən, pensiyaya çıxdıqda və s. Həmçinin, xəbərdarlıq müddəti bitməzdən əvvəl, işəgötürən tərəfindən qanun pozuntusu və ya əmək qanunvericiliyini, kollektiv, əmək müqaviləsini, yerli normativ hüquqi aktları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktların pozulması müəyyən edildikdə mümkündür.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi "Öz iradəsi ilə işdən azad edilməsi": hansı çətin məqamları nəzərə almaq vacibdir?

İşçi xəbərdarlığın qüvvədə olduğu bütün müddət ərzində ərizəni geri götürə bilər. Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən, bu halda öz iradəsi ilə işdən çıxarılma həyata keçirilmir. Ancaq başqa bir mütəxəssis ayrılmağı planlaşdıran işçinin yerinə yazılı şəkildə dəvət göndərilərsə və Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar, işçi ilə TD-nin ləğvi nəzərə alınmaqla işə qəbuldan imtina edilə bilməzsə. fikrini dəyişsə belə baş verəcək. Tematik məqalədəki bütün nüanslara baxın:

Xəbərdarlıq müddəti başa çatdıqdan sonra, 2018-ci ildə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən öz istəyi ilə işdən çıxarıldığı təqdirdə, işçinin son iş günündə işi dayandırmaq hüququ vardır. vacibdir:

yekun hesablaşma və əmək kitabçasını vermək;
işlə bağlı digər sənədləri vermək;
sertifikat təqdim edir əmək haqqı və SZV-M və SZV-STAZH formalarından çıxarışlar və sığorta haqlarının hesablanması, işçinin tələbi ilə, tələb olunarsa, digər çıxarışlar və sənədlərin surətləri.

Əgər bitibsə və TD ləğv edilməyibsə, işçi getməsində israr etmir, əmək münasibətləri davam edir. Hər şeyi necə sənədləşdirmək olar, ekspertin tövsiyələrini oxuyun.

Təcrübədən sual

İvan Şklovets cavab verdi
Rəhbər müavini Federal Xidmətəmək və məşğulluq haqqında.

Əvvəlcə işçidən bir ifadə alın. Tarixi ehtiva etdiyinə əmin olun. Xəbərdarlıq müddəti başa çatdıqda, əmr verin, şəxsi kartı doldurun və iş kitabında bir qeyd edin. Son iş günündə işçiyə son ödənişi ödəyin, əmək kitabçası və digər zəruri sənədlər verin. Tövsiyəmizdə hər bir addım haqqında daha çox oxuyun.

Cavabdan

Sualınızı mütəxəssislərə verin

Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsini "Öz istəyi ilə işdən çıxarma" necə tətbiq etmək olar: vəkillərin izahatları

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi "Öz iradəsi ilə işdən azad edilməsi" işçinin təşəbbüsü ilə həm təcili, həm də qeyri-müəyyən TD-yə xitam verilməsinin əsas qaydasını tənzimləyir. Nəzərə almaq lazımdır ki, işçinin təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək iradəsi yazılı şəkildə ifadə edilməlidir. Praktikada işçi

2018-ci ildə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin hansı maddəsinin işçinin təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi qaydasını tənzimlədiyini öz iradəsi ilə işdən çıxarmaq, araşdırdıq. Sonra, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin tətbiqi ilə bağlı vəkillərin şərhlərini veririk. İşəgötürən işçiyə tam məlumat verməlidir hesablama və əmək işin son günündə. Xüsusiyyət məqaləsində prosedura baxın:.

Bu baş vermədikdə, ekstradisiya gecikdirilir və bu, müxtəlif səbəblərdən, məsələn, doldurulmuş yan keçid vərəqinin olmaması, maddi sərvətlərin vaxtında çatdırılmaması və s., işəgötürənin bu cür hərəkətləri qanunsuz hesab olunur. İşçinin qanunla müəyyən edilmiş qaydada onlardan şikayət etmək hüququ vardır.

Nümunələri yükləyin:

İş dəftəri (fraqment). İşçinin öz istəyi ilə TD-yə xitam verilməsinin qeydiyyatı
Yükləyin və ya

İşçi istənilən vaxt əmək münasibətlərinə xitam verə bilər. Ümumi halda səbəb göstərmək lazım deyil. Ancaq işçi TD-yə xitam vermə səbəbinin əhəmiyyətli hesab edildiyinə əmindirsə və bu, işə davam etməyə imkan vermirsə, bunu istefa məktubunda göstərməlidir. Bu halda

İşçinin özü şirkətdən ayrılmaq istəsə belə, kadr zabitinin necə düzgün iş görəcəyini başa düşməsi çətin olduğu vəziyyətlər var. Məsələn, bir işçi poçtla ərizə göndərdi və işəgötürən işdən çıxarılma günündən gec bir məktub aldı. Və ya başqa bir problem: direktor əmri imzaladı, lakin işçi ayrılmaq barədə fikrini dəyişdi. Bu yazıda bir işçinin təşəbbüsü ilə ticarət müqaviləsinə xitam verildikdə baş verən atipik vəziyyətləri araşdırdıq və beş qayda çıxardıq. İşçilərinizi bu şəkildə işdən çıxardığınızı özünüz yoxlayın.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi: xəbərdarlıq müddəti olmadan öz iradəsi ilə işdən çıxarılma

Rusiya Federasiyasının 2018-ci il Əmək Məcəlləsinin 32-ci maddəsi "Öz iradəsi ilə işdən azad edilməsi" sağlamlıq səbəbi ilə işçinin işini davam etdirə bilməməsi halında TD və ya müqaviləni vaxtından əvvəl ləğv etməyə imkan verir. əmək fəaliyyəti və ya işəgötürən əmək qanunvericiliyini, kollektivin müddəalarını, TD-ni digər üzrlü səbəblərdən pozduqda.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi "Öz iradəsi ilə işdən azad edilməsi" TD-yə xitam vermə qaydasını, xəbərdarlıq müddətini və əmək münasibətlərinin sona çatmasından əvvəl ləğv etmək qabiliyyətini müəyyən edir. Bütün xəbərdarlıq müddəti ərzində işçinin ərizəsini geri götürmək hüququ vardır. Əgər başqa təşkilatdan artıq işdən çıxmış mütəxəssis onun yerinə dəvət olunmayıbsa, əmək münasibətləri davam edəcək. Üzrlü səbəblərə görə, TD-yə xitam verilməsi ərizədə göstərilən tarixdə həyata keçirilir.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (öz xahişi ilə)

1. 80-ci maddə həm müddətli əmək müqaviləsinə, həm də qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinə işçinin təşəbbüsü ilə xitam verilməsinin ümumi (vahid) qaydasını və şərtlərini müəyyən edir. Beləliklə, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin müddəti bitməmiş xitam verilməsinin mümkünlüyü onun üçün üzrlü səbəblərin olması ilə bağlı deyil. İşçinin öz istəyi ilə istənilən vaxt istənilən əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ vardır. O, yalnız iki həftədən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verməyə borcludur. Təşkilatın rəhbəri işəgötürənə (təşkilatın əmlakının sahibinə və ya onun nümayəndəsinə) bir aydan gec olmayaraq əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə yazılı şəkildə xəbərdarlıq etməyə borcludur (şərhlərə baxın). iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçi, habelə mövsümi iş, üç nəfər üçün əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə işəgötürənə yazılı məlumat verməyə borcludurlar təqvim günləri(Art., şərhlərinə baxın).

2. İşdən çıxarılma haqqında ərizənin yazılı forması məcburidir. İşçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə şifahi bəyanatı işəgötürənin işdən çıxarılması barədə müvafiq əmr verməsi üçün əsas ola bilməz. Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş işçinin iki həftədən gec olmayaraq (təşkilat rəhbəri - bir ay) öz istəyi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənə məlumat vermək öhdəliyi o deməkdir ki, o, bunu daha uzun müddətə edə bilər. dövr. İki həftə (ay) işçinin işəgötürənə xitam vermək istəyi barədə məlumat verməli olduğu minimum müddətdir. əmək münasibəti. Xəbərdarlıq müddəti işəgötürənin işçinin işdən çıxarılması barədə ərizəsini aldığı gündən başlayır. Belə ki, işçi iyunun 1-də işdən çıxmaq barədə ərizə veribsə, o zaman iki həftəlik müddət iyunun 15-də başa çatır. Bu gün işin son günü (işdən çıxarılma günü) olacaq (bax).

3. Şərh edilən maddənin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq, işçi ilə işəgötürən arasında razılaşdırılmaqla əmək müqaviləsinə hətta müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti bitməmiş də xitam verilə bilər. Nəzərə almaq lazımdır ki, bu halda işdən çıxarılma üçün əsas nəzərdə tutulan tərəflərin razılığı deyil, işçinin öz istəyi olacaqdır. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız işəgötürənin işdən azad edilməsinə razılığının hüquqi əhəmiyyəti olduqda və belə razılıq olmadan əmək müqaviləsinə xitam verilə bildikdə mümkündür (78-ci maddəyə şərhlərə bax). İşçinin özü əmək münasibətlərinə xitam vermək istəyini bildirdikdə və müəyyən edilmiş bildiriş müddəti bitmədən onu işdən azad etməyi xahiş etdikdə, işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə razılığının heç bir hüquqi əhəmiyyəti yoxdur. Yalnız işdən çıxarılma tarixini müəyyən etmək üçün vacibdir, çünki. işçi öz xahişi ilə işdən çıxarılma bildirişi üçün müəyyən edilmiş müddət bitmədən işdən azad edilməsini xahiş edir. Tərəflər müəyyən edilmiş bildiriş müddəti bitmədən əmək müqaviləsini ləğv etmək barədə razılığa gəliblərsə, əmək müqaviləsi Sənətin 3-cü bəndi əsasında xitam verilir. 77 Əmək Məcəlləsi tərəflərin müəyyən etdiyi gündə.

Tərəflərin əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl (iki həftəlik müddət bitməmiş) xitam verilməsi barədə razılığı yazılı şəkildə, məsələn, işdən çıxarılmaq üçün ərizə vermiş işçinin ərizəsi ilə bağlı işəgötürənin qərarı şəklində ifadə edilməlidir. müəyyən bir tarix. Tərəflər arasında şifahi razılaşma belə razılaşmaya sübut ola bilməz. Məhkəmə təcrübəsi də bunu sübut edir. Beləliklə, Buryatiya Respublikasının Ali Məhkəməsi haqlı olaraq Dəmir Yolu Məhkəməsinin qərarını əsassız elan etdi, c. L. işə bərpa edilərkən, L.-nin ərizəsində işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə razılığını təsdiq edən işəgötürənin heç bir qətnaməsinin olmadığını qeyd etdi. Buna görə də, bu ifadə əsasında belə nəticəyə gəlmək olmaz ki, işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitmədən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ikitərəfli razılaşma olub (Mülki işlərdə kassasiya təcrübəsinin icmalı). Ali Məhkəmə Buryatiya Respublikası 2006-cı ilin 12 ayı üçün 19 oktyabr 2007-ci il tarixli).

İşəgötürən xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər əmək müqaviləsinə xitam verməyə razı olmadıqda, işçi müəyyən edilmiş müddət ərzində işləməyə borcludur. Bu halda işin vaxtından əvvəl dayandırılması əmək intizamının pozulmasıdır. İşdən çıxarılma xəbərdarlığı olmadan işin dayandırılması da əmək intizamının pozulmasına səbəb olacaq. Özbaşına işdən çıxan işçi işdən çıxdığına görə işdən çıxarıla bilər. Öz növbəsində, işəgötürənin işçini əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ərizə təqdim etdikdən iki həftə keçməmiş, ərizədə işdən çıxarılma tarixi göstərilmədikdə və ya göstərilən müddət bitənə qədər işdən azad etmək hüququ yoxdur. tətbiqdə. Bütün xəbərdarlıq müddəti ərzində işçi iş yerini (vəzifəsini) saxlayır.

4. Əgər işçinin öz istəyi ilə işdən çıxarılması barədə ərizəsi onun işini davam etdirə bilməməsi (qəbul Təhsil müəssisəsi, pensiyaya çıxması, ərinin (arvadının) xaricə işləməyə, yeni xidmət yerinə göndərilməsi və digər hallarda) işəgötürən işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verməyə borcludur.

Eyni öhdəlik işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını, yerli normativ hüquqi aktları, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərini özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktların müəyyən edilmiş pozulması hallarında da yaranır. Eyni zamanda, nəzərə almaq lazımdır ki, bu pozuntular, xüsusən də əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına dövlət nəzarətini və nəzarətini həyata keçirən orqanlar, həmkarlar ittifaqları, əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına nəzarəti həyata keçirən orqanlar, həmkarlar ittifaqı təşkilatları, əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına dövlət nəzarəti və nəzarəti həyata keçirən orqanlar tərəfindən müəyyən edilə bilər. əmək mübahisələri, məhkəmə (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 22-ci bəndi).

5. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zərurəti işçi üçün təkcə iş vaxtı deyil, həm də onun hər hansı səbəbdən işdə olmadığı müddətdə, məsələn, müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi, məzuniyyət, iş yeri zamanı yarana bilər. səfər. Bununla bağlı sual yaranır ki, işçinin bu zaman öz istəyi ilə işdən çıxarılması üçün müraciət etmək hüququ varmı və onun öz istəyi ilə işdən çıxarılması üçün bildiriş müddətinə hesablanıbmı?

Bu sualın cavabı işdən çıxarılma bildirişinin əsas məqsədindən irəli gəlir, yəni: işəgötürənə öz təşəbbüsü ilə ayrılan işçini əvəz etmək üçün yeni işçi seçmək imkanı vermək. İşdən çıxarılma barədə işəgötürənə əvvəlcədən yazılı xəbərdarlıq edərək, işçi ona belə bir fürsət verir. İşdə, məzuniyyətdə və ya xəstə olmasının fərqi yoxdur. İşəgötürən istefa ərizəsi verdiyi andan yeni işçi axtarmağa başlamaq hüququna malikdir. Buna görə də, öz iradəsi ilə işdən çıxarılmaq üçün ərizə verdiyi gündən bütün bu müddət işdən çıxarılma barədə bildiriş müddətinə hesablanır.

Məzuniyyətdə olan işçi məzuniyyət müddətində və qanunla müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti bitməmiş işdən çıxarılmasını xahiş edərsə və işəgötürən bununla razılaşarsa, işçinin tələb etdiyi müddətdə işdən azad edilir.

İşəgötürənin öz xahişi ilə işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq müddəti bitdikdə və xəbərdarlıq müddəti ərzində işçi xəstələnərsə və bildiriş müddətinin sonunda xəstə olmağa davam edərsə, işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. . xəstəlik müddəti işçinin işdən azad edilməli olduğu dövrü dayandırmır. İşçinin ərizəsinə uyğun olaraq öz istəyi ilə işdən çıxarılması müvəqqəti əlillik dövründə də mümkündür, çünki. İşə xitam vermək təşəbbüsü işəgötürəndən deyil, işçidən gəlir.

6. İşçinin öz istəyi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ərizə verməsi heç də həmişə işçinin əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün faktiki istəyi olmur.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı ilə işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə, istefa ərizəsinin verilməsi onun könüllü ifadəsi olduğu halda icazə verildiyini izah edir. iradənin. İddiaçı iddia edir ki, işəgötürən onu öz istəyi ilə istefa ərizəsi verməyə məcbur edib, onda bu hallar yoxlanılmalıdır və onları sübut etmək öhdəliyi işçinin üzərinə düşür ("a" yarımbəndinin 22-ci bəndi). Eyni zamanda, işəgötürənin istənilən təzyiqi, o cümlədən. və işəgötürənin hər hansı əsası olduğu hallarda onu öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarmaqla hədələmə. Əks halda, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən danışmaq mümkün deyil. Bu nəticə haqlı olaraq Elistanın Laqinski Rayon Məhkəməsi tərəfindən c-nin bərpası ilə bağlı iddianı təmin etdi. Rəhbərinin təzyiqi ilə öz istəyi ilə istefa ərizəsi yazan, “əmək kitabçasını korlamaq”la hədələyən, hesabatı itirdiyinə və təqdim etmədiyinə görə onu “məqalə ilə” işdən çıxaran (bax. İcmal) məhkəmə təcrübəsi 2006-cı ildə mülki işlərə kassasiya və nəzarət qaydasında baxılması üçün Kalmıkiya Respublikası Ali Məhkəməsinin qərarı).

7. Şərh edilmiş maddənin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq, öz istəyi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənə xəbərdarlıq etmiş işçi xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər (və məzuniyyət verildiyi təqdirdə) ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. sonrakı işdən çıxarılma ilə verilir - məzuniyyət başlayan gündən əvvəl) və bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir, bir şərtlə ki, başqa bir işçi onun yerinə yazılı şəkildə dəvət olunmur, bu da Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq edilə bilməz. əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etdi (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 03.17. 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Fərmanının "c" yarımbəndinin 22-ci bəndi). Məsələn, öz istəyi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə vermiş işçi həmin təşkilatların rəhbərləri ilə razılaşdırılaraq başqa təşkilatdan başqa işçinin iş yerinə (vəzifəsinə) köçürülmə qaydasında dəvət edildiyi halda ərizəsini geri götürə bilməz, çünki . belə bir işçiyə uyğun olaraq, əvvəlki iş yerindən işdən çıxarıldığı gündən bir ay ərzində əmək müqaviləsinin bağlanmasından imtina edilə bilməz (64-cü maddəyə şərhlərə bax).

8. Öz istəyi ilə işdən çıxarılması barədə bildirişin müddəti başa çatdıqdan sonra işəgötürənin işçini həbsdə saxlamaq hüququ yoxdur. Bunun üçün heç bir səbəb (pul borcu, başlanmış işin başa çatdırılması zərurəti, maddi sərvətlərin təhvil verilməməsi, yataqxananın boşaldılmaması və s.) əsas ola bilməz. İşdən çıxarıldığı gün - son iş günü - işəgötürən işçinin yazılı tələbi ilə ona işdən çıxarılma qeydi olan əmək kitabçasını, digər sənədləri verməyə və onunla hesablaşmalara borcludur. Bu gün işçi hesablama və əmək kitabçasını almaq üçün lazım olan müddətə işdən azad edilə bilər, əgər obyektiv səbəblər iş gününün (növbənin) sonunda bunu edə bilməz. İşçi işdən çıxarıldığı gün işdə olmadıqda, işəgötürən həmin gün ona əmək kitabçasına gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərməli və ya onu poçtla göndərməyə razılıq verməlidir. İş kitabının göstərilən ünvana çatdırılması ilə poçtla göndərilməsinə yalnız işçinin razılığı ilə icazə verilir (Saxlanılması və saxlanması Qaydalarının 36-cı bəndi). iş dəftərləri) (84.1-ci maddəyə şərhə bax).

Xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işəgötürən işçini işdən çıxarmadıqda, işçi işə getməmək hüququna malikdir.

9. Xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilmədikdə və işçi işdən azad edilməsində israr etmədikdə, əmək müqaviləsinin qüvvəsi davam etmiş sayılır. Eyni zamanda, hər hansı əlavə müqavilələr bu barədə tələb olunmur.

İşçiyə istənilən vaxt öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququnun verilməsi, Art. 80-ci maddə, işçini öz istəyi ilə işdən çıxardıqdan sonra ərizədə əmək müqaviləsinə xitam vermək istəməsinin səbəbini göstərməyə məcbur etmir. Amma işçiyə müəyyən güzəştlərin və ya təminatların verilməsi qanunvericiliyə uyğun olaraq işdən çıxarılma səbəbindən asılıdırsa, ərizədə belə bir səbəb göstərilməlidir.