Salam!
Maddə 125
hissələri. Tətildən rəy
İşçi ilə işəgötürən arasında razılığa əsasən illik
ödənişli məzuniyyət hissələrə bölünə bilər. Bununla belə, ən azı biri
bu məzuniyyətin hissələri ən azı 14 təqvim günü olmalıdır.
İşçinin məzuniyyətdən geri çağırılmasına yalnız onun razılığı ilə yol verilir.
Bu mövzuda tətilin istifadə olunmayan hissəsinə uyğun olaraq təmin edilməlidir
işçinin cari iş ili ərzində onun üçün əlverişli vaxtda seçilməsi və ya
növbəti iş ili üçün məzuniyyət əlavə olunur.
Yaşı az olan işçilərin geri çağırılmasına icazə verilmir
on səkkiz yaşına çatmamış, hamilə qadınlar və zərərli işlərdə çalışan işçilər
və/və ya təhlükəli şərtlərəmək.
Tətil yalnız üçün hissələrə bölünür
işəgötürən və işçi arasında razılaşmazsanız, müvafiq olaraq
28 günlük bəyanat. Ərizə imzalanmayıbsa, əlaqə saxlayın
iş. təftiş və prokurorluq.
Hazırda məzuniyyətin hissə-hissə verilməsi təcrübəsi geniş yayılmışdır. Tətilin hissələrə bölünməsi işçinin öhdəliyi deyil, hüququdur və yalnız işçi ilə işəgötürən arasındakı razılaşma ilə mümkündür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi).
Buna görə də, yerli qaydalara (məsələn, daxili qaydalara) daxil edilməsi iş cədvəli) illik ödənişli məzuniyyətin işçiyə hissə-hissə verilməsi ilə bağlı müddəalar əmək qanunvericiliyinin pozulması deməkdir. Əgər məzuniyyəti hissələrə bölmək istəyirsinizsə, konkret tarixlər və təminat şərtləri işçi ilə işəgötürən arasında danışıqlar yolu ilə razılaşdırılır. 1-ci hissə Art. Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi məzuniyyət cədvəlinin təsdiq edilməsi müddəti və qaydasını müəyyən edir.
Tətil cədvəli ilkin seçilmiş orqanın rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilir həmkarlar ittifaqı təşkilatı təqvim ilinin başlanmasına iki həftədən gec olmayaraq. İşəgötürən, işçilərin hüquqlarını pozmadığı üçün, müəssisənin dayanıqlığına əsaslanaraq məzuniyyətin verilməsi vaxtını dəyişdirmək hüququna malikdir. tərəfindən ümumi qaydaİşçinin məzuniyyətdən istifadə müddəti işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Bununla belə, bəzi kateqoriyalı işçilər üçün işəgötürən müəyyən vaxtda məzuniyyət verməyə borcludur. Bunlar xüsusi ehtiyacı olan insanlardır sosial dəstək, buna görə də məzuniyyət onların xahişi ilə onlar üçün münasib vaxtda verilməlidir: İşçini cədvəldə müəyyən edilmiş məzuniyyət vaxtı qane etmədikdə, işəgötürəndən və ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının müvafiq seçkili orqanından xahiş edə bilər. dəyişdirmək üçün. İşçinin razılığı ilə məzuniyyətə getmə vaxtı işəgötürənin təşəbbüsü ilə dəyişdirilə bilər.
İşçilərə iş yeri (vəzifəsi) və orta qazancı saxlanılmaqla illik məzuniyyət verilir.
Maddə 115. İllik əsas ödənişli məzuniyyətin müddəti
İşçilərə illik əsas ödənişli məzuniyyət 28 təqvim günü müddətində verilir.
İşçilərə 28 təqvim günündən çox davam edən illik əsas ödənişli məzuniyyət (uzadılmış əsas məzuniyyət) bu Məcəlləyə və digər qaydalara uyğun olaraq verilir. federal qanunlar.
Maddə 116. İllik əlavə ödənişli məzuniyyətlər
İllik əlavə ödənişli məzuniyyət əmək şəraiti zərərli və (və ya) təhlükəli olan işlərdə çalışan işçilərə, işin xüsusi xarakteri daşıyan işçilərə, qeyri-müntəzəm iş vaxtı ilə işləyən işçilərə, Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə, habelə digər işlərdə çalışan işçilərə verilir. bu Məcəllədə və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda.
İşəgötürənlər, istehsal və maliyyə imkanlarını nəzərə alaraq, bu Məcəllədə və digər federal qanunlarda başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işçilər üçün müstəqil olaraq əlavə tətillər təyin edə bilərlər. Bu tətillərin verilməsi qaydası və şərtləri ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilən kollektiv müqavilələr və ya yerli normativ aktlarla müəyyən edilir.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Maddə 117
Zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti olan işlərdə çalışan işçilərə illik əlavə ödənişli məzuniyyət verilir: yeraltı mədənçilik qazıntı və karxanalarda, radioaktiv çirklənmə zonalarında, zərərli fiziki, kimyəvi, bioloji və digər amillərin insan sağlamlığına mənfi təsirləri ilə bağlı digər işlərdə açıq üsulla mədənçıxarma.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti olan işlərdə işləyən işçilər üçün illik əlavə ödənişli məzuniyyətin minimum müddəti və onun verilməsi şərtləri hökumət tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada müəyyən edilir. Rusiya Federasiyası, sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üzrə Rusiya üçtərəfli komissiyasının rəyini nəzərə alaraq.
Maddə 118. İşin xüsusi xarakterinə görə illik əlavə ödənişli məzuniyyət
İşinin xüsusi xarakterinə görə illik əlavə ödənişli məzuniyyət hüququ olan işçilərin kateqoriyalarının siyahısı, habelə bu məzuniyyətin minimum müddəti və onun verilməsi şərtləri Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilir.
Maddə 119. İş vaxtı qeyri-müntəzəm olan işçilərə illik əlavə ödənişli məzuniyyət
Qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilərə müddəti kollektiv müqavilə və ya daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilən və üç təqvim günündən az ola bilməyən illik əlavə ödənişli məzuniyyət verilir.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Federal büdcədən maliyyələşdirilən təşkilatlarda qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilərə illik əlavə ödənişli məzuniyyətlərin verilməsi qaydası və şərtləri Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən, Rusiya Federasiyasının təsis qurumunun büdcəsindən maliyyələşdirilən təşkilatlarda isə - Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının səlahiyyətli orqanları və yerli büdcədən maliyyələşdirilən təşkilatlarda, yerli özünüidarəetmə orqanları.
Maddə 120. İllik ödənişli məzuniyyətlərin müddətinin hesablanması
İşçilərin illik əsas və əlavə ödənişli məzuniyyətlərinin müddəti təqvim günləri ilə hesablanır və maksimum həddi ilə məhdudlaşmır. İşləməyən bayramlar illik əsas və ya illik əlavə ödənişli məzuniyyət dövrünə düşən məzuniyyətlərin təqvim günlərinin sayına daxil edilmir.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Hesablayarkən ümumi müddəti illik ödənişli məzuniyyət, əlavə ödənişli məzuniyyətlər illik əsas ödənişli məzuniyyətə əlavə edilir.
Maddə 121
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
İllik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajına aşağıdakılar daxildir:
vaxt faktiki iş;
işçinin faktiki işləmədiyi vaxt, lakin əmək qanunvericiliyinə və digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq ondan sonra hüquqi aktlar normaları ehtiva edir əmək hüququ, kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli normativ hüquqi aktlar, əmək müqaviləsi ilə iş yeri (vəzifəsi) saxlanılıb, o cümlədən illik ödənişli məzuniyyət, qeyri-iş günləri, istirahət günləri və işçiyə verilən digər istirahət günləri;
qanunsuz olaraq işdən çıxarıldıqda və ya işdən çıxarıldıqda və sonradan əvvəlki işinə bərpa olunduqda məcburi işdən çıxma vaxtı;
məcburiliyi keçməmiş işçinin işdən kənarlaşdırılma müddəti tibbi müayinə(imtahan) öz təqsiri olmadan;
İş ili ərzində 14 təqvim günündən çox olmayan işçinin istəyi ilə verilən ödənişsiz məzuniyyət vaxtı.
(22 iyul 2008-ci il tarixli 157-FZ nömrəli Federal Qanunla daxil edilmiş bənd)
(30.06.2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən birinci hissə)
İllik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajına aşağıdakılar daxil deyil:
işçinin üzrlü səbəblər olmadan, o cümlədən bu Məcəllənin 76-cı maddəsində nəzərdə tutulmuş hallarda işdən kənarlaşdırılması nəticəsində işdə olmadığı vaxt;
qanunla müəyyən edilmiş yaşa çatana qədər uşağa qulluq etmək üçün məzuniyyət vaxtı;
bənd etibarsızdır. - 22 iyul 2008-ci il tarixli N 157-FZ Federal Qanunu.
Zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti ilə işləmək üçün illik əlavə ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajına yalnız müvafiq şəraitdə faktiki işlədiyi vaxt daxildir.
Maddə 122. İllik ödənişli məzuniyyətlərin verilməsi qaydası
İşçiyə hər il ödənişli məzuniyyət verilməlidir.
İşçinin birinci iş ili üçün məzuniyyətdən istifadə hüququ bu işəgötürənlə altı ay fasiləsiz işlədikdən sonra yaranır. Tərəflərin razılığı ilə işçiyə altı ay müddətindən əvvəl ödənişli məzuniyyət verilə bilər.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Altı aylıq fasiləsiz iş müddəti bitməzdən əvvəl işçinin tələbi ilə ödənişli məzuniyyət verilməlidir:
qadınlar - analıq məzuniyyətindən əvvəl və ya ondan dərhal sonra;
on səkkiz yaşına çatmamış işçilər;
üç ayadək uşağı (uşaqları) övladlığa götürmüş işçilər;
federal qanunlarla nəzərdə tutulmuş digər hallarda.
İkinci və sonrakı iş illəri üçün məzuniyyətlər işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş illik ödənişli məzuniyyətlərin verilməsi qaydasına uyğun olaraq iş ilinin istənilən vaxtında verilə bilər.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Maddə 123
Ödənişli məzuniyyətlərin verilməsi ardıcıllığı hər il təqvim ilinin başlanmasına ən geci iki həftə qalmış ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq müəyyən edilir. yerli normativ aktların qəbulu üçün bu Məcəllənin 372-ci maddəsi ilə müəyyən edilir.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Tətil cədvəli həm işəgötürən, həm də işçi üçün məcburidir.
Tətil başlamazdan iki həftədən gec olmayaraq işçi məzuniyyətin başlama vaxtı barədə imzası ilə xəbərdar edilməlidir.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Bu Məcəllədə və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda işçilərin bəzi kateqoriyalarına illik ödənişli məzuniyyət onların xahişi ilə onlar üçün əlverişli vaxtda verilir. Ərinin istəyi ilə illik məzuniyyət ona bu işəgötürənlə fasiləsiz iş vaxtından asılı olmayaraq həyat yoldaşının analıq məzuniyyətində olduğu dövrdə verilir.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Maddə 124. İllik ödənişli məzuniyyət müddətinin uzadılması və ya təxirə salınması
İllik ödənişli məzuniyyət aşağıdakı hallarda işçinin arzusu nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş başqa müddətə uzadılmalı və ya təxirə salınmalıdır:
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
işçinin müvəqqəti əlilliyi;
işçinin illik ödənişli məzuniyyət zamanı dövlət rüsumunu yerinə yetirməsi, əgər bu məqsədlə əmək qanunvericiliyində işdən azad edilmə nəzərdə tutulursa;
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
əmək qanunvericiliyində, yerli normativ aktlarda nəzərdə tutulmuş digər hallarda.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Əgər işçiyə illik ödənişli məzuniyyət haqqı vaxtında ödənilməyibsə və ya işçiyə bu məzuniyyətin başlama vaxtı barədə onun başlamasına iki həftədən gec olmayaraq xəbərdarlıq edilibsə, işəgötürən işçinin yazılı ərizəsi ilə illik ödənişli məzuniyyəti təxirə salmağa borcludur. işçi ilə razılaşdırılmış başqa bir müddət üçün məzuniyyət.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən ikinci hissə)
Müstəsna hallarda, cari iş ilində işçiyə məzuniyyət verilməsi təşkilatın normal işinə mənfi təsir göstərə bilərsə, fərdi sahibkar, işçinin razılığı ilə məzuniyyətin növbəti iş ilinə keçirilməsinə icazə verilir. Eyni zamanda məzuniyyət onun verildiyi iş ili bitdikdən sonra 12 aydan gec olmayaraq istifadə edilməlidir.
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
Ardıcıl iki il ərzində illik ödənişli məzuniyyətlərin verilməməsi, habelə on səkkiz yaşına çatmamış işçilərə və zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti olan işlərdə çalışan işçilərə illik ödənişli məzuniyyətlərin verilməməsinə yol verilmir.
Maddə 125 Tətildən rəy
İşçi ilə işəgötürən arasında razılığa əsasən illik ödənişli məzuniyyət hissələrə bölünə bilər. Eyni zamanda, bu məzuniyyətin hissələrindən ən azı biri ən azı 14 təqvim günü olmalıdır.
İşçinin məzuniyyətdən geri çağırılmasına yalnız onun razılığı ilə yol verilir. Bununla əlaqədar məzuniyyətin istifadə olunmamış hissəsi işçinin seçimi ilə cari iş ili ərzində onun üçün əlverişli vaxtda verilməli və ya növbəti iş ilinin məzuniyyətinə əlavə edilməlidir.
On səkkiz yaşına çatmamış işçilərin, hamilə qadınların və əmək şəraiti zərərli və (və ya) təhlükəli işlərdə çalışan işçilərin məzuniyyətdən geri çağırılmasına yol verilmir.
Maddə 126. İllik ödənişli məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi
(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)
28 təqvim günündən çox olan illik ödənişli məzuniyyətin bir hissəsi işçinin yazılı tələbi ilə pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər.
İllik ödənişli məzuniyyətlərə yekun vurularkən və ya illik ödənişli məzuniyyətlərin növbəti iş ilinə keçirilməsi zamanı hər illik ödənişli məzuniyyətin müddəti 28 təqvim günündən çox olan hissəsi və ya bu hissədən istənilən sayda günlər pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər.
Hamilə qadınlara və on səkkiz yaşına çatmamış işçilərə illik əsas ödənişli məzuniyyətlərin və illik əlavə ödənişli məzuniyyətlərin pul kompensasiyası ilə, habelə zərərli və (və ya) işlərdə çalışan işçilərə illik əlavə ödənişli məzuniyyətlərin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinə yol verilmir. təhlükəli iş şəraiti, müvafiq şəraitdə işləmək üçün (pul kompensasiyasının ödənilməsi istisna olmaqla). istifadə olunmamış tətil işdən çıxarıldıqda).
Maddə 127. İşçinin işdən çıxarılması zamanı məzuniyyət hüququnun həyata keçirilməsi
Rostruddan 09.09.2010-cu il tarixli 2725-6-1 nömrəli məktubda qeyd olunur ki, 132 saylı Konvensiya qüvvəyə minməzdən əvvəl. beynəlxalq təşkilatəmək "Ödənişli tətillərdə" bu maddənin müddəalarını tətbiq etməyə davam edir ki, işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə maaş verilir. maliyyə kompensasiyası bütün istifadə olunmamış tətillər üçün.
İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə istifadə olunmamış bütün məzuniyyətlər üçün pul kompensasiyası ödənilir.
İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirmək və işdən çıxarılan işçiyə ödəniş etmək öhdəliyini lazımi qaydada yerinə yetirmək üçün işçinin işinin son gününün işdən çıxarıldığı gün olmadığına əsaslanmalıdır ( məzuniyyətin son günü), lakin tətilin birinci günündən əvvəlki gün (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 25 yanvar 2007-ci il tarixli N 131-О-О tərifi).
İşçinin yazılı tələbi ilə istifadə olunmamış məzuniyyətlər ona sonradan işdən azad edilməklə verilə bilər (günahkar hərəkətlərə görə işdən çıxarılma halları istisna olmaqla). Bu halda işdən çıxarılma günü məzuniyyətin son günü hesab edilir.
Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, məzuniyyət müddəti bu müqavilənin müddətindən tam və ya qismən artıq olduqda, sonradan işdən çıxarılmaqla da məzuniyyət verilə bilər. Bu halda işdən çıxarılma günü həm də məzuniyyətin son günü hesab edilir.
İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, sonradan işdən azad edilməklə məzuniyyət verilərkən, bu işçinin əmri ilə başqa işçi onun yerinə dəvət edilmədiyi təqdirdə, məzuniyyət başlanan günə qədər işdən çıxarılması barədə ərizəsini geri götürmək hüququ vardır. transfer.
Maddə 128. Ödənişsiz məzuniyyət
Ailə səbəbləri və digər üzrlü səbəblərə görə işçiyə onun yazılı ərizəsi əsasında haqqı ödənilməyən məzuniyyət verilə bilər ki, onun müddəti işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma ilə müəyyən edilir.
İşəgötürən işçinin yazılı ərizəsi əsasında ödənişsiz məzuniyyət verməyə borcludur:
Böyük iştirakçıları Vətən Müharibəsi- ildə 35 təqvim gününə qədər;
yaşa görə işləyən pensiyaçılar (yaşa görə) - ildə 14 təqvim gününə qədər;
hərbi xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən aldığı xəsarət, kontuziya və ya zədə nəticəsində və ya hərbi xidmətlə əlaqədar xəstəlik nəticəsində həlak olmuş və ya ölmüş hərbi qulluqçuların valideynlərinə və arvadlarına (ərlərinə) - ildə 14 təqvim gününə qədər ;
işləyən əlillərə - ildə 60 təqvim gününə qədər;
uşağın doğulması, nikahın qeydiyyatı, yaxın qohumlarının ölümü hallarında işçilərə - beş təqvim gününə qədər;
bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda və ya kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş digər hallarda.
İldə neçə tətil gününə icazə verilir?
Bir qayda olaraq, ildə ödənişli məzuniyyət günlərinin sayı ən azı 28 olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi). 28 təqvim günüdür, yoxsa iş günü? İllik əsas ödənişli məzuniyyət təqvim günləri ilə hesablanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsi). Yəni, hər iş ili üçün işçiyə 28 təqvim günü verilir.
Tətilin hissələrə bölünməsi
İşçi ona görə olan 4 həftəlik məzuniyyətin hamısını eyni vaxtda istifadə etmək məcburiyyətində deyil. Məzuniyyət işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma əsasında bölünə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq məzuniyyətin hissələrə bölünməsi elə aparılmalıdır ki, hissələrdən ən azı birinin müddəti ən azı 14 təqvim günü olsun (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi). . Bu şərtə uyğun olaraq, tətilin digər hissələrinin müddəti 1 və ya 2 gün də daxil olmaqla, özbaşına az sayda gün ola bilər.
Həftə sonları və bayram günləri nəzərə alınmaqla işçinin məzuniyyəti nə qədər davam edir
Tətil müddətinə düşən həftəsonu günləri onun müddəti hesablanarkən nəzərə alınır və ödənilməlidir. Bir misalla izah edək. Menecer İvanov A.K. 2019-cu il iyunun 17-dən 23-dək olan müddətə məzuniyyət üçün ərizə yazıb. 22 və 23 iyun istirahət günləridir. Müvafiq olaraq, işçiyə 7 günlük məzuniyyət verilməli və 7 günün hamısı ödənilməlidir.
Adi istirahət günlərindən fərqli olaraq, bayram günləri məzuniyyət müddətinə daxil edilmir və ödənilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsi). Yuxarıdakı nümunəyə qayıdaq. Əgər İvanov A.K. 6-13 iyun - 8 təqvim günü üçün ərizə yazacaq, yalnız 7 təqvim günü kreditə yazılacaq və məzuniyyət haqqı ödəniləcək. Çünki 12 iyun tətildir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 112-ci maddəsi).
Tətil: qanunvericiliyə və yerli akta uyğun olaraq günlərin sayı
Göstərilən tətil müddəti - 28 təqvim günü - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq minimumdur. İşəgötürən isə öz təşəbbüsü ilə işçiləri üçün daha uzunmüddətli ödənişli məzuniyyət təyin edə bilər. Əlavə verilən ödənişli məzuniyyət günlərinin sayı (28-dən əlavə) kollektiv müqavilədə, yerli normativ akt təşkilatlarda (məsələn, daxili əmək qaydaları) və ya birbaşa işçilərlə əmək müqavilələrində.
Belə əlavə tətil günlərinin ödənilməsi xərclərinin gəlir vergisi məqsədləri üçün nəzərə alınmaması vacibdir (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 270-ci maddəsinin 24-cü bəndi). Həmçinin, onların ödəniş məbləğindən fərdi gəlir vergisini tutmaq və hesablamaq lazımdır sığorta haqları(Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 226-cı maddəsinin 2-ci bəndi, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 420-ci maddəsinin 1-ci bəndi).
2019-cu il Əmək Məcəlləsinə əsasən uzadılmış məzuniyyət: neçə gün
Uzadılmış əsas məzuniyyət üçün kimin müraciət etmək hüququ var və bu şəxslərə neçə məzuniyyət günü verilməli olduğu cədvəldə göstərilir.
| İşçilərin kateqoriyası | Tətil günlərinin sayı Əmək Məcəlləsi və digər qanunvericilik aktları |
|---|---|
| 18 yaşına çatmamış işçilər | 31 təqvim günü. Məzuniyyət yetkinlik yaşına çatmayan şəxs üçün əlverişli istənilən vaxt verilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 267-ci maddəsi). |
| İstənilən qrup əlilliyi olan işləyən əlillər | Ən azı 30 təqvim günü (24 noyabr 1995-ci il tarixli 181-FZ nömrəli Qanunun 23-cü maddəsi) |
| Müəllim heyəti | Tutduğu vəzifədən və növündən asılı olaraq 42 və ya 56 təqvim günü təhsil təşkilatı müəllimin işlədiyi yerdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 334-cü maddəsi, 29 dekabr 2012-ci il tarixli 273-FZ nömrəli Qanunun 47-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin 3-cü bəndi, Rusiya Federasiyası Hökumətinin Fərmanına Əlavə 14 may 2015-ci il, № 466) |
| Elmi dərəcəsi olan tədqiqatçılar | — elmlər namizədi üçün 48 iş günü; — elmlər namizədləri üçün 36 iş günü. Bu uzadılmış tətillər verilir alimlər işğal edən vəzifələr in elmi müəssisə federal büdcədən maliyyələşdirilən (təşkilat) (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 12.08.1994-cü il tarixli 949 nömrəli qərarı) |
| Ilə işləyən işçilər kimyəvi silahlar | işçinin fəaliyyətinin aid olduğu iş qrupundan asılı olaraq 56 və ya 49 təqvim günü. İşlərin birinci və ya ikinci qrupa aid edilməsi onların təhlükə dərəcəsindən asılıdır (7 noyabr 2000-ci il tarixli, 136-FZ nömrəli Qanunun 1, 5-ci maddələri). |
| Peşəkar qəza-xilasetmə xidmətlərinin və birləşmələrinin işçiləri | Müddətdən asılı olaraq 30, 35 və ya 40 gün davamlı təcrübə peşəkar fövqəladə xidmətlər və birləşmələrdə işləmək (22 avqust 1995-ci il tarixli 151-FZ nömrəli Qanunun 28-ci maddəsinin 5-ci bəndi) |
| İnsan immunçatışmazlığı virusuna yoluxma riski olan tibb işçiləri | İİV-ə yoluxmuş şəxslərin diaqnostikasını və müalicəsini həyata keçirən səhiyyə təşkilatlarının işçiləri, habelə işi insan immunçatışmazlığı virusu olan materiallarla əlaqəli olan şəxslər üçün zərərli iş şəraitində işləmək üçün illik əlavə məzuniyyətlər nəzərə alınmaqla 36 iş günü. RF Hökumətinin 03.04.1996-cı il tarixli 391 nömrəli qərarı) |
| Dövlət məmurları | 30 təqvim günü (27 iyul 2004-cü il tarixli, 79-FZ nömrəli Qanunun 46-cı maddəsinin 3-cü hissəsi) |
| Prokurorlar, elmi və müəllim heyəti prokurorluq | Sənətin 1-ci bəndi. 17 yanvar 1992-ci il tarixli, 2202-1 nömrəli Qanunun 41.4. |
| İstintaq Komitəsinin xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə xidmət etməyən əməkdaşları | Ümumi halda istirahət yerinə və geriyə səyahət vaxtı istisna olmaqla 30 təqvim günü (28 dekabr 2010-cu il tarixli 403-FZ nömrəli Qanunun 25-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). |
Əlavə məzuniyyət
Bəzi işçilərin əsas məzuniyyətə (standart və ya uzadılmış) əlavə olaraq da hüququ vardır əlavə məzuniyyət. Belə bir tətil haqqında oxuya bilərsiniz.
Qanunla "şimal" məzuniyyəti neçə gündür
Şimallının tətili neçə gün davam edir? Adətən şimaldan olmayan işçilərdən daha çoxdur. Axı, "şimallılar", ilk növbədə, əsas illik ödənişli məzuniyyətlə təmin edilir - standart müddətə və ya yuxarıda göstərilən hallarda uzadılır. İkincisi, onlara əlavə məzuniyyət verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 321-ci maddəsi). İşləyən işçilər üçün:
- Uzaq Şimal bölgələrində - 24 təqvim günü;
- Uzaq Şimal rayonlarına ekvivalent ərazilərdə - 16 təqvim günü;
- Şimalın digər bölgələrində, harada rayon əmsalı və faiz əlavə haqqı əmək haqqı, - 8 təqvim günü (Rusiya Federasiyasının 19 fevral 1993-cü il tarixli 4520-1 nömrəli Qanununun 14-cü maddəsi).
Yeri gəlmişkən, həm müntəzəm illik ödənişli tətillər, həm də uzadılmış, həmçinin əlavə "şimal" tətilləri işçilərə əvvəlcədən verilə bilər (
2019-cu ildə tətil günlərinin hesablanması - tətillərin necə hesablanmasına dair bir nümunə və ümumi alqoritmi məqaləmizdə tapa bilərsiniz. Və əlbəttə ki, 2019-cu ildən bəri bu hesablamada nəyinsə dəyişib-dəyişmədiyini öyrənin.
Tətil vaxtı necə hesablanır: əsas qaydalar
- işçini məzuniyyətə göndərərkən və məzuniyyət pulu verərkən;
- işdən çıxarılmaqla və ya edilmədən istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiyanın ödənilməsi.
Hər iki halda məzuniyyət təqvim günlərinin hesablanması uyğun olaraq baş verir ümumi sxem. Sənətdə olan əsas bayram qaydasına əsaslanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi: hər bir iş ili üçün işçi ən azı 28 təqvim günü əsas ödənişli məzuniyyət hüququna malikdir. Bir qayda olaraq, əksər şirkətlərin işçiləri üçün istirahət üçün məhz belə bir müddət nəzərdə tutulub.
Məzuniyyət xəstəlik günləri, dövlət vəzifələrinin icrası və bəzi digər hallarda uzadılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsi).
- 18 yaşına çatmamış işçilər;
- bələdiyyə və dövlət qulluqçuları;
- təhsil sahəsinin işçiləri;
- Əlil insanlar;
- narkotiklərlə mübarizə orqanlarının əməkdaşları;
- xüsusi iqlimi olan ərazilərdə işləyən müstəntiqlər və prokurorlar;
- digər kateqoriyalı işçilər.
Təşkilat bunu yerli sənəddə qeyd etməklə fərqli tətil müddəti də təyin edə bilər.
Veb saytımızın materiallarından istifadə edərək əlavə tətillərin verilməsinin nüanslarını öyrənin:
- “Qeyri-müntəzəm iş saatlarına görə əlavə məzuniyyət” ;
- “Ali Məhkəmə əlavə tətillərin müddətinin necə hesablanacağına aydınlıq gətirib” .
Beləliklə, tətilin hesablanması üçün təqvim günlərini hesablamazdan əvvəl ediləcək ilk şey işçinin təşkilatda iş stajını müəyyən etməkdir.
ƏHƏMİYYƏTLİ! Ümumiyyətlə, insan altı ay işlədikdən sonra yeni yerdə işinin ilk ilində məzuniyyət götürə bilər. Ancaq işəgötürənlə razılaşaraq, daha əvvəl istirahətə gedə bilərsiniz. Sonrakı illər üçün istirahət işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş tətillər sırasına uyğun olaraq istənilən vaxt verilir.
İş stajı hesablandıqdan sonra işçinin məzuniyyət təqvimində neçə gün saymaq hüququna malik olduğunu müəyyən etmək lazımdır. Aşağıdakılardan hərəkət etməlisiniz: təqvim günlərində verilən ümumi qəbul edilmiş 28 günlük məzuniyyətlə, işlədiyi hər ay üçün işçi 2,33 gün (28 gün / 12 ay) məzuniyyət hüququna malikdir.
Tətil vaxtının hesablanması
İstirahətçinin işə götürüldüyü tarixdən etibarən iş stajını hesablamağa başlayırıq. Yəni hesablama təqvimlə deyil, iş illəri deyilən illərlə aparılır.
Misal
11.04.2019-cu ildə işə qəbul edilmiş bir işçi üçün birinci iş ili 04.11.2019-dan 04.10.2020-ci ilə qədər, ikincisi - 04.11.2020-ci ildən 04.10.2021-ci ilə qədər və s.
Bir işçinin işlədiyi müddət üçün məzuniyyət günlərini hesablayarkən onun aşağıdakı vaxtları nəzərə alırıq:
- birbaşa işləmişdir;
- əslində işləmədi, amma vəzifə onun üçün saxlanıldı;
- öz hesabına məzuniyyətdə idi (lakin ildə 14 təqvim günündən çox olmamaqla);
- qeyri-qanuni işdən çıxarılma və ya müvəqqəti dayandırma səbəbindən işi buraxmaq məcburiyyətində qaldı;
- öz təqsiri olmadan məcburi tibbi müayinədən keçə bilmədiyinə görə işdən kənarlaşdırılıb.
Tətil günlərinin məzuniyyət haqqının hesablanmasından çıxarılıb-çıxarılmaması sualına cavab qismən müsbətdir. Beləliklə, təcrübədən istisna edirik:
- 14 gündən çox ödənişsiz məzuniyyət dövrləri;
- "uşaq" tətilləri;
- üzrlü səbəb olmadan işdən kənarda qalma.
Misal
İşçi 07.11.2017-ci il tarixində təşkilata qəbul edilmiş və 21.03.2019-cu il tarixinədək məzuniyyətsiz işləmişdir. 12.02.2019-dan 21.02.2019-a qədər xəstə idi.
Birincisi, işlənmiş dövrdə ayların sayı müəyyən edilir.
12 ay (07/11/2017 - 07/10/2018) + 8 ay 10 gün (07/11/2018 - 21/03/2019) - 10 gün xəstəlik = 20 ay.
Tətil günlərinin sayı: 28 / 12 × 20 = 46,67 gün.
Bir tətil düşərsə, tətil müddətini necə düzgün hesablamaq olar
Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsi, tətilə düşən qeyri-iş günləri tətilin özünə daxil edilməyən bir qayda müəyyən edilmişdir. Təcrübədə tətil günlərinin hesablanması üçün 2 seçim var:
- Tətil müddəti onun başlama tarixi və təqvim günlərinin sayı ilə göstərilir. Bu halda işçi məzuniyyətdən 1 gün sonra çıxır.
Misal
İşçiyə 03.04.2019-cu il tarixindən 14 təqvim günü müddətinə məzuniyyət verilmişdir. 8 mart bayramdır, ona görə də 18 mart 2019-cu ildə deyil, 19 mart 2019-cu ildə işə başlamalıdır.
- Tətil müddəti onun başlanğıc və bitmə tarixləri ilə göstərilir. Bu halda, istifadə olunan istirahət günləri müvafiq vaxt intervalının günləri minus bayram günləridir.
Misal
İşçiyə məzuniyyət 03.01.2019-cu ildən 14.03.2019-cu il tarixədək verilmişdir. Təqvimə görə 14 gün var.Lakin 8 mart bayramı bu dövrə düşdüyü üçün məzuniyyətdən 13 gün müddətində istifadə edilmiş sayılır.
Natamam ayda tətil üçün hesablama apararkən, yalnız iş günlərini (əslində işlənmiş) deyil, işlənmiş dövrə düşən təqvim günlərini də nəzərə almaq lazımdır. Belə ki, hökumətin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin 5-ci bəndində sadalanan müddətlərə aid edilməyən bayram günləri, o cümlədən istirahət günləri də məzuniyyət günlərinin hesablanmasına müvafiq qaydada daxil edilənlər kimi daxil edilməlidir. işlədiyi dövr .
Tətil zamanı xəstəlik məzuniyyəti üçün tətilin necə uzadılacağını öyrənin.
2019-cu ildə tətil günlərini necə hesablamaq olar (nümunə)
Yuxarıda göstərilən incəlikləri və nüansları nəzərə alaraq 2019-cu ildə tətil üçün hesablaşma dövrünün günlərinin hesablanmasına bir nümunə verək.
Tutaq ki, işçi 17.06.2016-cı ildə bir şirkətdə işə düzəldi.
İşlədiyi müddətdə o:
- 12.04.2016 - 12.12.2016 və 12.02.2017 - 19.02.2017-ci il tarixlərində xəstə idi;
- 04.07.2017 - 04.13.2017 və 24.08.2017 - 09.13.2017 tarixlərində öz hesabına məzuniyyət aldı;
- 06.02.2017-ci ildən 22.06.2017-ci il tarixədək, 30.03.2018-ci ildən 19.04.2018-ci il tarixədək, 29.08.2018-ci ildən 11.09.2018-ci il tarixədək ödənişli məzuniyyətdə olub.
15.01.2019-cu il tarixindən o, əvvəllər iş zamanı istifadə etmədiyi bütün günləri alaraq işdən çıxmaq qərarına gəldi.
Hesablaşma müddəti tam işlənmədikdə, aşağıdakı düstur tətbiq olunur:
SDZ \u003d ZP / (29,3 × MP + KD),
MP - tam işlənmiş aylar;
CD - natamam ayda təqvim günləri.
CD-nin dəyəri düsturla müəyyən edilir:
KD \u003d 29.3 / KDo × Kdr,
KDo - tam işlənməyən ayda təqvim günləri;
Kdr - eyni ayda iş vaxtı ilə əlaqəli təqvim günləri.
Misal
İşçi şirkətdə tam 7 ay və bir ayda 20 gün işləyib, müddəti 30 gün olub və getməzdən əvvəl məzuniyyətə çıxmaq qərarına gəlib. İşlədiyi müddətdə ona 253.000 rubl kredit verildi. Bu halda, orta gündəlik qazanc:
SDZ \u003d 253.000 / (29.3 × 7 + (29.3 / 30 × 20)) \u003d 253.000 / (29.3 × 7 + 19.53) \u003d 1.126.30 rubl.
Tətil başlayanda işçinin qazancı və iş günü yox idisə, düstur tətbiq olunur:
SDZ \u003d O / 29.3;
O - rəsmi maaş və ya tarif dərəcəsi (922 nömrəli əsasnamənin 8-ci bəndi).
2019-cu ildə tətilin hesablanması: məzuniyyət ödənişinin ümumi məbləği
Tətil ödənişi aşağıdakı düstura görə hesablanır:
OTP \u003d SDZ × NDO,
SDZ - orta gündəlik qazanc;
NPV tətil günlərinin sayıdır.
Misal
21.03.2019-dan 17.04.2019-a qədər işçiyə 28 günlük məzuniyyət verildi. 03.01.2018-28.02.2019-cu il tarixləri tam işlənib. Bir işçi aylıq 32.000 rubl maaş alır. 2018-ci ilin dekabr ayında o, 5500 rubl mükafat aldı. 2018-ci ilin noyabr ayının nəticələrinə əsasən.
ZP \u003d 32.000 × 12 + 5.500 \u003d 389.500 rubl.
SDZ \u003d 389,500 / 12 / 29,3 \u003d 1,107,79 rubl.
OTP \u003d 1,107,79 × 28 \u003d 31,018,12 rubl.
QEYD! Tətil haqqının hesablanmasında səhvlər aşkar edilərsə, onlar yenidən hesablanmalıdır. Həddindən artıq ödəniş olduqda, işçinin razılığı ilə onu ciddi şəkildə əmək haqqından tutmaq lazımdır. Əgər ödəmirsinizsə, əlavə ödəyin.
Hesablama dövründə gəliri olmayan və ya yalnız hesablamadan çıxarılan aylar varsa, il üçün məzuniyyət ödənişini necə hesablamaq olar? Buradakı hərəkətlər digər dövrlərdə gəlirin mövcudluğundan asılı olacaq:
- əgər o, hesablaşma dövründən əvvəlki dövrlərdə mövcud olmuşdursa, onda hesablama dövrü gəlirin olduğu aylara keçirilir;
- əvvəlki hesablaşma dövrlərində də gəlir olmadıqda, hesablama məzuniyyətə gedən ayda işlənmiş günlərin məlumatlarına əsasən aparılır;
- məzuniyyətə gedən ayda gəlir yoxdursa, hesablama maaşdan aparılır ( tarif dərəcəsi).
Birinci seçim üçün, məzuniyyət haqqının hesablanması üçün düsturlar əvvəlki bölmədə verilənlərlə eyni olacaq.
- ikinci variant üçün, mötərizədə göstərilən şərtlərdən hesablaşma dövründəki ayların ümumi sayına görə 29,3 rəqəminin hasili kimi alınan şərt silinəcək;
- üçüncü variantda gəlir əmək haqqının məbləği (tarif dərəcəsi) ilə əvəz olunacaq və mötərizədə göstərilən hissənin əvəzinə 29.3 rəqəmindən istifadə etmək lazım gələcək.
Tətilin hesablanması: xüsusiyyətlər
Ödənilmiş gəlirin bir hissəsini təşkil edən bonuslar aşağıdakılardan asılı olaraq xüsusi qaydada hesablamaya daxil edilir:
- onların hesablanmasının bağlı olduğu dövrdən;
- hesablama üçün əsaslar;
- hesablanarkən faktiki iş vaxtının nəzərə alınması faktı.
Bu hallar hesablaşma dövründə hesablanmış mükafatlar üzrə gəlirlərdə uçotun aparılması imkanını müəyyən edir:
- aylıq - tam həcmdə, lakin hesablama üçün bir neçə eyni əsaslardan yalnız biri ilə;
- daha uzun müddətə hesablanmış - göstəricilərin hər biri üzrə tam həcmdə, əgər onun hesablanma dövrü hesablama dövrünə tam daxil edilmişdirsə və həmin ayların sayına uyğun olan hissənin ayrılmasını nəzərdə tutan hesablama ilə. hesablama müddəti, əgər sonuncu mükafatın hesablanması müddətindən azdırsa;
- illik - onların hesablanması məzuniyyət haqqının hesablandığı ildən əvvəlki ilə aid olduqda tam həcmdə;
- hansı iş vaxtının nəzərə alındığını hesablayarkən - tam həcmdə, lakin bonus hesablanarkən belə bir uçot olmadıqda hesablaşma dövründə işləmiş vaxta mütənasib olaraq yenidən hesablama ilə.
Və məzuniyyət ödənişini hesablayarkən, təşkilatda maaşların artımını nəzərə almaq lazımdır. Eyni zamanda, məzuniyyət haqqı çarpan amil nəzərə alınmaqla hesablanır.
QEYD! Məzuniyyət haqqının vurma əmsalı nəzərə alınmaqla yenidən hesablanması yalnız müəssisənin, idarənin və ya filialın bütün işçiləri üçün əmək haqqı eyni vaxtda artırıldıqda həyata keçirilir (922 nömrəli əsasnamənin 16-cı bəndi).
İşləyən işçilər mövsümi iş və ya əmək müqaviləsi ilə 2 aydan çox olmayan müddətə qəbul edildikdə məzuniyyət iş günü ərzində verilir. Orta gündəlik gəlir aşağıdakı kimi hesablanır:
SDZ \u003d ZP / LSH,
DSh - altı günlük müddət üçün iş günlərinin sayı.
Ümumi məbləğ düsturla müəyyən edilir:
OTP \u003d SDZ × NDOr,
CHDor - iş günlərində verilən məzuniyyət günlərinin sayı.
İşlədiyi hər ay üçün çağırışçılar 2 günlük məzuniyyət hüququna malikdirlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 295-ci maddəsi).
Misal
Rəssam P. V. Soldatov 01.03.2019-cu ildən 04.08.2019-cu il tarixədək təşkilata qəbul edilmişdir.
Ərizəyə əsasən, ona 2 günlük - aprelin 9-u və 10-u işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verilib. Müqavilə üzrə işçinin əmək haqqı 37.000 rubl təşkil edib.
Mühasib altı günlük cədvələ uyğun olaraq hesablama üçün günlərin sayını hesabladı. Bu bərabərdir:
SDZ \u003d 37,000 / 32 \u003d 1,156,25 rubl.
OTP \u003d 1,156,25 × 2 \u003d 2,312,50 rubl.
Nəticələr
Tətil günlərini hesablamaq və ödəniş etmək asandır. Əsas odur ki, əsas qaydaları bilmək (və gördüyümüz kimi, 2019-cu ildə dəyişməyib) və bəzi, məsələn, "tətil" nüanslarını nəzərə almaq. Qalanı, necə deyərlər, texnika məsələsidir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əsasında hər bir işçiyə ildə bir dəfə buraxın. Peşədən asılı olaraq, istirahət fərqli bir müddət davam edə bilər, lakin 28 gündən az olmamalıdır.
Tam olaraq 28 gün tətil hesab olunur - təqvim və ya iş- məqalədə təhlil edəcəyik.
Hörmətli oxucular! Məqalələrimiz hüquqi məsələlərin həllinin tipik yollarından bəhs edir, lakin hər bir iş unikaldır.
Əgər bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq necə həll etmək olar - sağdakı onlayn məsləhətçi vasitəsilə əlaqə saxlayın və ya telefonla zəng edin pulsuz konsultasiya:
Qanunvericilik tənzimlənməsi
Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənə ildə ən azı 28 gün maaş verilməlidir. Nə mübahisə doğursa da, təqvim günləri ödənilir və işçiyə verilir.
Tətil bayramlara, qeyri-iş günlərinə düşürsə, deməli, onlar öz müddətindədirlər daxil deyil və ödənilir eyni Əmək Məcəlləsini tənzimləyir.
Siz dövlət bayramlarına düşən tətillər haqqında daha çox məlumat əldə edə bilərsiniz.
- Menecer Karpov fasilə vermək qərarına gəldi və aprelin 10-dan aprelin 17-dək tətil üçün ərizə yazdı. Bu 7 gün ərzində 2 gün istirahət var - şənbə və bazar. Karpov 7 gün ardıcıl olaraq ödənildi və onların hamısı tətilə daxildir.
- Karpov mayın 7-dən mayın 14-dək tətil üçün ərizə yazırsa, tətil üçün yalnız 7 gün sayılır, çünki 9 may - tətil.
Tətilin hesablanmasına daxil edilməyən, tətil edən işçinin təmin etdiyi təqdirdə sərf etdiyi vaxtdır xəstəlik məzuniyyəti faktura şöbəsinə. Əmək qabiliyyətinin itirilməsi, məzuniyyətə buraxılması, xəstə günlərə görə istirahət müddəti.
Videoya baxın məzuniyyətin verilməsinin nüansları haqqında:
Əlavə günlər
28 gün minimum tətil müddətidir TC tərəfindən yaradılmışdır. İşəgötürən işçiləri üçün daha uzun tətillər təyin edə bilər. İşəgötürən tərəfindən ödəniləcək məbləğ kollektivdə razılaşdırılır əmək müqaviləsi və ya fərdi qaydada, eləcə də yerli qaydalarla.
Əlavə tətil günləri müəyyən kateqoriyalı işçilərə verilir:
- İşçilər ən azı 30 təqvim günü istirahət etməlidirlər , Böyük Britaniyanın dövlət qulluqçuları, prokurorları və işçiləri.
- Ən azı 31 təqvim günü istirahət azyaşlılar.
- İşçilərin 36 iş günü istirahəti var tibb təşkilatları, HİV-ə yoluxmuş insanlarla işləmək.
- İşçilərin 30 təqvim günündən 40 təqvim gününə qədər istirahət hüququ vardır Fövqəladə Hallar üzrə xidmətlər.
- 36 iş günü istirahət edə bilər fəlsəfə doktorları.
- üçün 48 iş günü məzuniyyət verilir elmlər doktorları.
- 42 və ya 56 təqvim günü istirahət müəllimlər.
- 49 və ya 56 təqvim günü istirahət ilə işləmək kimyəvi silahlar mütəxəssislər.
Bundan əlavə, konsepsiya da var şimal əlavə məzuniyyətƏmək Məcəlləsinin 321-ci maddəsi ilə tənzimlənir. Onun da müxtəlif müddəti var:
- Uzaq Şimalda işləyənlər üçün - əlavə 24 təqvim günü;
- Uzaq Şimala ekvivalent yerlərdə işləyənlər üçün - daha 16 təqvim günü;
- digər şimal rayonlarında - əlavə 8 gün.
Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsinə əsasən İşçilərə əlavə tətillər də verilir:
- iş günü ilə (adətən 3 təqvim günündən);
- istehsalatda işləmək (adətən 7 təqvim günündən);
- xüsusi xarakterli işlərdə (3 iş günündən və daha çox) işçilər və s.
İşəgötürənin qərarı ilə başqa işlərdə çalışanlara da əlavə məzuniyyətlər verilə bilər.
Niyə və hansı şəraitdə bu edilir - bu, yerli qaydalarda və ya qaydalarda müəyyən edilir.
Əlavə məzuniyyətin müddətinin hesablanması prinsipi əsasın hesablanmasından fərqlənmir. Yəni bayram günləri buna daxil deyil.
Kollektiv əmək müqaviləsində işçilərin müəyyən kateqoriyalarının qəbulu imkanı nəzərdə tutula bilər ödənişsiz əlavə məzuniyyət. Adətən bunlar işləyən pensiyaçılar, əlillər, tək analar və digər kateqoriyalardır.
Qanunda belə bir imkan var, amma bu məsələnin həlli qalıb işəgötürənin mülahizəsinə əsasən. Uşaq doğulduqda, nikahın rəsmiləşdirilməsi üçün, yaxın qohumlarının vəfatı ilə əlaqədar 5 təqvim gününə qədər ödənişsiz məzuniyyət verilir.
Parçalara bölünmə
Həm əsas tətil, həm də əlavə tətil birinə birləşdirilə bilər. İstəyirsinizsə, bütün tətil hissələrə bölünə bilər. Bunun üçün 2 şərt yerinə yetirilməlidir:
- mütləq müqavilənin mövcudluğu işçi ilə işəgötürən arasında;
- il üçün tətilin bir hissəsi olmalıdır ən azı 14 gün.
Məsələn, laborant Afanasyev 28 təqvim günü əsas məzuniyyət hüququna malikdir və zərərliliyə görə 7 təqvim günü əlavə məzuniyyət.
Afanasyeva yayda 15 günlük məzuniyyətə çıxa bilər, sonra övladını məktəbə hazırlamaq üçün avqustun 25-dən sentyabrın 3-dək daha 10 gün məzuniyyət götürə bilər. Dekabrda xizək sürmək üçün onun da 10 tətil günü qalıb.
Qanun sizə ildə bir uzunmüddətli məzuniyyət (ən azı 14 gün), qalanı isə icazə verir istənilən sayda hissəyə bölün. Bu baxımdan 5-də işləyən işçilərin 5 günlük məzuniyyətə çıxması sərfəli olur iş həftəsi bazar ertəsindən cümə gününə qədər, sonra isə onları tətilə daxil etmədən başqa 2 gün istirahət edin.
Beləliklə, hər həftə 2 təqvim günü tətilə qənaət edə bilərsiniz.
Tətil 28 gündürsə (yəni 4 şənbə və 4 bazar günü daxildir), onda siz aşağıdakıları edə bilərsiniz:
- 14 günlük tətil edin.
- 2 aydan sonra bazar ertəsindən cümə gününə qədər 5 gün çəkin.
- Bir neçə aydan sonra bazar ertəsindən cümə gününə qədər başqa 5 gün çəkin.
- Həftə sonu saxlanan 4 təqvim günü ehtiyatı hələ də var.
Tətil yalnız işəgötürənlə razılaşdırılmaqla bölünür! Yəni işəgötürən belə bölgü ilə razılaşmaya bilər.
Minimum məzuniyyət vahidi olmadığı üçün bir çox işçi 2 gün istirahət edir, məsələn, həftə sonları və ya bayramlardan əvvəl.
Nə vaxt tətil edə bilərsiniz?
6 aylıq davamlı əməliyyatdan sonra işçi müəyyən bir işəgötürəndən ödənişli məzuniyyət hüququ alır. İşçi bu müddətdən əvvəl də işəgötürəndən məzuniyyət tələb edə bilər. Eyni zamanda, məzuniyyət işlənmiş saatlara nisbətdə hesablanmır, lakin tam təmin edilir və işəgötürən bütün tətil günlərini ödəyir.
İşəgötürənin işçiyə 14 təqvim günü məzuniyyət təyin etmək hüququ yoxdur. Sonradan, işçi işə başladığı gündən bir il keçməmiş işdən çıxarsa, onun ödənişindən həddindən artıq verilmiş məzuniyyətə görə ödənilən hissə tutulur.
Sonrakı iş illərində məzuniyyət məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq verilir, işçinin istəkləri nəzərə alınmaqla tərtib edilir. Tədris tətillərinin əsas tətilə heç bir təsiri yoxdur.
Sonda qeyd etmək olar ki, işəgötürəndən ona tam məzuniyyət verilməsini tələb edə bilər- nə qədər uzun olsa da. İşəgötürən qanuni tələbləri yerinə yetirməkdən imtina edə bilməz.
Yalnız tətil paylaşımına icazə verilir haqqında qarşılıqlı razılaşma tərəflər.