Azaldılmadan necə azad etmək olar. İşdən çıxma haqqını ödəyin

İşçilərin sayının azaldılması zərurəti istehsalın optimallaşdırılması, həcmlərin azalması, azaldılması zamanı yaranır iqtisadi fəaliyyət. İş yerlərinin sayının azalması ilə işçilərin bir hissəsi Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi əsasında işdən çıxarılır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, ştat cədvəlinə dəyişikliklər edilir.

İşçilərin ixtisarı işçilər üçün həm sosial, həm də psixoloji cəhətdən çətin bir prosedurdur, buna görə də qanunvericilik işçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması üçün işdən çıxarılma prosedurunu ciddi şəkildə tənzimləyir. Əsas tələblər Sənətdə təsvir edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82,179,180,373.

İşdən çıxarıla bilməz

İşçilərin ixtisarı səbəbindən bütün işçilər işdən çıxarıla bilməz. Bütün şöbə və ya atelye kəsilə bilər. Elə işçilər var ki, onların iş yerində imtiyazlı saxlanılma hüququ qanunla təmin edilir.

İxtisara görə kimin işdən çıxarıla bilməyəcəyinə baxaq:

  1. Müalicə altında olan işçilər. Müvəqqəti əlillik sənədləşdirilməlidir.
  2. Tətildə olan işçilər: analıq, müntəzəm, təhsil, ödənişsiz.
  3. Hamilə qadınlar.
  4. Uşaqları 14 yaşına çatmamış və əlil statusuna malik olduqda 18 yaşına çatmayan tək valideynlər.
  5. 3 yaşınadək uşaq böyüdən analar.
  6. İşçi qrupunun nümayəndələri.

İşdən çıxarıldıqda bəzi işçilər üçün üstünlüklər

Azaldarkən, eyni mövqelərdən birinin xaric edildiyi vəziyyətlər var. Qanunvericilik işəgötürənin seçimini asanlaşdıran qaydaları nəzərdə tutur. Sənətə uyğun olaraq iş yerində güzəştli məzuniyyət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-da aşağıdakılar var:

  1. İki və ya daha çox azyaşlı uşağı olan işçilər.
  2. Ailənin yeganə çörək verənləri.
  3. Bu təşkilatda peşə xəstəliyi və ya xəsarət almış işçilər.
  4. İşəgötürənin rəhbərliyi altında təhsil alan işçilər.
  5. Hərbi əlillər.
  6. Radiasiya xəstəliyindən əziyyət çəkən insanlar.

İş ixtisarları zamanı işdən çıxarılma mərhələləri

İşçilərin ixtisarı üçün ixtisarın necə baş verdiyini nəzərdən keçirək. 2019-cu il üçün addım-addım təlimatlar təmin edir:

əlavə informasiya

İşçilərin azaldılması prosedurunun son mərhələsi işçilərin işdən çıxarılması üçün əmrlərin verilməsidir. Sifarişlər adətən verilir vahid forma№ T-8. "Səbəb" sütununda işçilərin sayını azaltmaq üçün tədbirlərin görülməsi əmrinə, ixtisar barədə bildirişə, əgər varsa, işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə razılıq verdiyi sənədin təfərrüatlarına keçid göstərmək lazımdır. xəbərdarlıq müddəti bitməzdən əvvəl əmək münasibətləri. İşçilər bu əmri oxumalı və orada öz imzalarını qoymalıdırlar.

  1. Kiçilmə özbaşına həyata keçirilə bilməz. Çıxarılacaq vəzifələri göstərən ştat cədvəlinə dəyişiklik etmək üçün əmr tələb olunur.
  2. Bundan əlavə, maraqlı tərəflərə məlumat verilir: əgər varsa, həmkarlar ittifaqı təşkilatı. İşdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl bildiriş göndərilməlidir.
  3. Həmçinin ixtisara ən azı iki ay qalmış Məşğulluq Mərkəzinə məlumat verilir. Vəzifələr və peşələr göstərilməklə şəxslərin siyahısı göndərilir. Kütləvi azalma halında 3 ay əvvəldən EPC-yə məlumat vermək lazımdır.
  4. İşçilərə iki ay əvvəldən də xəbər verilir. Bildiriş yazılı olmalıdır, işçilər onunla imza qarşısına çıxaraq tanış olurlar. İşçinin yazılı ərizəsi əsasında ixtisar bildirişinin müddətinin bitməsinə qədər işdən çıxarıla bilər. Kompensasiya iki aylıq müddətin bitməsinə qədər qalan müddət üçün tutulur.
  5. Təşkilatda vakansiyaların olması işəgötürəni bu yerləri işdən çıxarılan işçilərə təklif etməyə məcbur edir. Vakansiyalar bildiriş verildiyi tarixdən iki ay ərzində yarana bilər, bu vakansiyalar ixtisar edilmiş işçilərə də təklif edilməlidir. Vakansiyalar işçilərin ixtisasına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olmalıdır, lakin bütün siyahı təklif olunur. Prosedur yazılı şəkildə tərtib edilir, işçi təklif olunan vakansiyadan imtina edərsə, təklif blankında müvafiq qeyd aparılır və imzalanır. İşçi təklif olunan vakansiya ilə razılaşarsa, köçürmə əmri verilir.
  6. İki aylıq müddət bitdikdən sonra xitam verilməsi haqqında əmr verilir əmək müqaviləsi işdən çıxarılan işçiləri tanış etmək lazımdır.
  7. İşin son günü işdən çıxarılma günüdür, işçi əmək kitabçası, hesablama və orta qazanc haqqında arayışlar alır. İşçinin tələbi ilə işəgötürən onun işi ilə bağlı digər sənədləri verməyə borcludur. İş kitabında işdən çıxarılma üçün əsas Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81 maddəsidir - işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılma, 2-ci bəndin 1-ci hissəsi.

İşçilərin ixtisarı zamanı ixtisarlar haqqında təfərrüatlar bu videoda

Ödənişlərin azaldılması

İşçinin ixtisarı işçinin orta aylıq qazancı məbləğində kompensasiya ödənilməsini nəzərdə tutur. Əgər ixtisar edildikdən sonra iki həftə ərzində məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçmiş işçi üç ay ərzində işə qəbul edilməzsə, o zaman işsizliyin hər ayı üçün ödəniş edilir. İşdən çıxarıldıqdan sonra ödənilən kompensasiya ilk ayın ödənişi hesab olunur. İşdən çıxarılma günü də əmək haqqı və məzuniyyət haqqı ödənilir istifadə olunmamış günlər növbəti tətil.

Bilmək lazımdır ki, ödənişlərin hər hansı gecikməsi qanun pozuntusudur! Qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş ödənişlərin aparılması qaydası pozulubsa, istənilən işçi məhkəməyə, habelə prokurorluğa müraciət edə bilər. Bu orqanlara müraciət etmək üçün son müddət işdən çıxarıldığı gündən üç aydır.

İşdən çıxarılma və ya qeyri-qanuni ixtisar proseduru pozulduqda, işçi Dövlət Əmək Müfəttişliyinə və məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir. Dövlət Əmək Müfəttişliyi işçiləri ixtisar edərkən qanuna uyğunluğu yoxlayacaq, yoxlamanın nəticələri məhkəmədə yaxşı sübut olacaq. Məhkəmə işçini qeyri-qanuni ixtisar etdikdə işə bərpa edir və işəgötürənə işçinin işləməməyə məcbur olduğu dövr üçün orta qazancı məbləğində kompensasiya ödəməyə məcbur edir.

Bütün maraqlı suallar məqalənin şərhlərində verilə bilər.

İxtisar, işəgötürənin işçi heyətini "optimallaşdırmaq" üçün müraciət etdiyi kifayət qədər qanuni bir vasitədir. Ancaq bu, öz növbəsində, işəgötürən üçün bir sıra problemlərə və əlavə maliyyə yükünə səbəb ola bilər, buna görə də onlar tez-tez hiyləyə əl atırlar - "sən işdən çıxarılmısan, özün bəyanat yaz - bu ifadə daha yaxşıdır." Hamısı, digər şeylər arasında, prosesin təşəbbüskarından asılıdır.

Əlbəttə ki, bütün hərəkətlər işçilərin ixtisarı qanuna uyğun olaraq müşahidə edilməlidir və ondan kənarlaşmalar təşkilata problemlər gətirə bilər. Buna görə də, işçinin məhkəməyə getməməsi üçün hər şeyi düzgün etmək işəgötürənin maraqlarına uyğundur.

İşçilərin və ya işçilərin sayını azaltmaq üçün işdən çıxarılma proseduru: fərq

Bir işçini vəzifəsini və ya işçilərin sayını azaltmaqla işdən azad edə bilərsiniz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi). Kiçilmə vəzifənin belə kiçilməsini nəzərdə tutur. Kiçilmə ixtisar deməkdir ştat vahidləri eyni mövqe üçün. Eyni zamanda, vəzifə saxlanılır, onun üzərində yalnız daha az sayda işçi çalışacaq.

Azalmanın əsas səbəbləri

Qanun, işəgötürənin hansı hallarda işçilərin sayını və ya ştatını ixtisar etmək hüququna malik olduğunu birbaşa müəyyən etmir. Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi 18 dekabr 2007-ci il tarixli 867-O-O saylı qərarında iqtisadi zərurətin tələb etdiyi hallarda işəgötürənin hüququ olduğunu müəyyən etmişdir. Lakin, öz növbəsində Ali Məhkəmə Rusiya Federasiyası, 03.12.2007-ci il tarixli 19-В07-34 nömrəli tərifə əsasən, mübahisə yarandıqda, məhkəmənin ixtisarın zəruriliyini və əsaslılığını yoxlamaq hüququna malik olması qaydasını təqdim etdi.

Beləliklə, belə tədbirlər görmək istəyən işəgötürən ixtisar əmrində işdən çıxarılmasının hansı səbəblərə görə edildiyini göstərməlidir.

Bir qayda olaraq, işçiləri işdən çıxarmağa məcbur edən səbəblər aşağıdakılardır:

  1. Müəssisənin aşağı mənfəəti və keçmiş işçilərə maaş verə bilməməsi.
  2. Keçmiş heyətin aşağı səmərəliliyi və lazım olmayan vəzifələrin olması.
  3. İşçilərin bir hissəsinin tələb olunmadığı texnologiya və ya istehsalın təşkilində dəyişiklik.

İşçilərin hüquqları

Maddi çətinliklərlə qərarını motivasiya edərək, bir insanı götürüb işdən çıxarmaq kifayət deyil. Qanun təşəbbüskarı əmək qanunvericiliyinin normalarına uyğun olaraq işləyən vətəndaşın bütün hüquqlarına riayət etməyə borcludur. Qarşıdan gələn ixtisar haqqında əmrin surətini almış işləyən vətəndaşlar aşağıdakı hüquqlara malikdirlər:

  • almaq davamlılıq təzminatı aylıq qazanc məbləğində;
  • istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya almaq;
  • işlədiyi dövr üçün əmək haqqı almaq keçən ay;
  • işçiyə alternativ vəzifə təklif edilmədikdə və o, məşğulluq xidmətində qeydiyyata alındıqdan sonra iş tapa bilmədikdə, iki ay müddətində işçinin işdən azad edilərkən aldığı əmək haqqı məbləğində kompensasiya almaq.

Sənətdə bir sıra hüquqlar və təminatlar nəzərdə tutulur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Burada işəgötürən müəssisədə başqa bir vakant vəzifənin ixtisarına məruz qalan işçiyə (əgər varsa) təklif etməyi öhdəsinə götürür. Müəssisənin, o cümlədən başqa şəhərlərdə filial və ya bölmələri varsa, o zaman işçiyə orada iş təklif oluna bilər.

İşçi 2 aylıq müddətin bitməsinə qədər iş tapa bildiyi təqdirdə başqa hüquqdan (maddə 179) istifadə edə bilər. Burada işəgötürənlə razılaşdırılaraq və yazılı ərizə əsasında o, əvvəllər işdən azad oluna bilər, lakin ona orta aylıq qazanc məbləğində müavinət verilir.

Bundan əlavə, bu cür işdən çıxarılma ilə şəxslər iki orta aylıq əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti və 2 ay müddətində məşğulluq xidməti tərəfindən işsizlik yardımı almaq hüququna malikdirlər (Maddə 178).

Kiçilmə üçün ixtisar: addım-addım təlimat 2018

Görək necə gedir ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılma. 2018-ci il üçün addım-addım təlimatlar:

Əlavə məlumat İşçilərin azaldılması prosedurunun son mərhələsi işçilərin işdən çıxarılması üçün əmrlərin verilməsidir. Sifarişlər adətən T-8 nömrəli vahid formada verilir. "Səbəb" sütununda işçilərin sayını azaltmaq üçün tədbirlərin görülməsi əmrinə, ixtisar barədə bildirişə, əgər varsa, işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə razılıq verdiyi sənədin təfərrüatlarına keçid göstərmək lazımdır. xəbərdarlıq müddəti bitməzdən əvvəl əmək münasibətləri. İşçilər bu əmri oxumalı və orada öz imzalarını qoymalıdırlar.

  1. Kiçilmə özbaşına həyata keçirilə bilməz. Çıxarılacaq vəzifələri göstərən ştat cədvəlinə dəyişiklik etmək üçün əmr tələb olunur.
  2. Bundan əlavə, maraqlı tərəflərə məlumat verilir: əgər varsa, həmkarlar ittifaqı təşkilatı. İşdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl bildiriş göndərilməlidir.
  3. Həmçinin ixtisara ən azı iki ay qalmış Məşğulluq Mərkəzinə məlumat verilir. Vəzifələr və peşələr göstərilməklə şəxslərin siyahısı göndərilir. Kütləvi azalma halında 3 ay əvvəldən EPC-yə məlumat vermək lazımdır.
  4. İşçilərə iki ay əvvəldən də xəbər verilir. Bildiriş yazılı olmalıdır, işçilər onunla imza qarşısına çıxaraq tanış olurlar. İşçinin ixtisarına görə işçinin işdən çıxarılması və ixtisar üçün bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl, işçinin yazılı ərizəsi əsasında mümkündür. Kompensasiya iki aylıq müddətin bitməsinə qədər qalan müddət üçün tutulur.
  5. Təşkilatda vakansiyaların olması işəgötürəni bu yerləri işdən çıxarılan işçilərə təklif etməyə məcbur edir. Vakansiyalar bildiriş verildiyi tarixdən iki ay ərzində yarana bilər, bu vakansiyalar ixtisar edilmiş işçilərə də təklif edilməlidir. Vakansiyalar işçilərin ixtisasına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olmalıdır, lakin bütün siyahı təklif olunur. Prosedur yazılı şəkildə tərtib edilir, işçi təklif olunan vakansiyadan imtina edərsə, təklif blankında müvafiq qeyd aparılır və imzalanır. İşçi təklif olunan vakansiya ilə razılaşarsa, köçürmə əmri verilir.
  6. İki aylıq müddət bitdikdən sonra işdən çıxarılan işçiləri tanış etmək lazım olan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr verilir.
  7. İşin son günü işdən çıxarılma günüdür, işçi əmək kitabçası, hesablama və orta qazanc haqqında arayışlar alır. İşçinin tələbi ilə işəgötürən onun işi ilə bağlı digər sənədləri verməyə borcludur. İşdən çıxarılma üçün əsas əmək kitabçasına daxil edilir - işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılma, 2-ci bənd, 1-ci hissə.

Bu videoda işçilərin ixtisarı zamanı ixtisarlar haqqında təfərrüatlar:

İşçilərin ixtisarı üçün ixtisarların ümumi proseduru

Ümumiyyətlə, azalma aşağıdakı kimidir.

Qərar vermə

İstənilən hərəkət həmişə müvafiq sənədli dəstəyinə malik olmalıdır. Azaltma qərarı işəgötürənin əmri və ya göstərişi şəklində verilməlidir. Əgər bu əmr tabeliyində olanların qəbulu və işdən azad edilməsi barədə qərar qəbul etmək səlahiyyətinə daxil olan şəxs tərəfindən imzalanmamışdırsa, onda ixtisar qanunsuz hesab edilə bilər.

Təşkilatın əsasnaməsində və ya nizamnaməsində direktorun (Baş İdarənin rəisi, müdir) işə qəbul və işdən azad etdiyi göstərilibsə, ixtisar proseduruna başlamaq üçün əmri yalnız o imzalamalıdır. Deputatın belə bir qərar qəbul etməsi qanunsuz olacaq və məhkəməyə şikayət verilə bilər. Hal-hazırda vəzifə boşdursa və ya müdir uzun müddət məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətindədirsə, əvvəlcə müavinlərdən birinə vəzifələri təyin etməlisiniz (məsələn, bazada "İşə ehtiyacla əlaqədar") və yalnız bundan sonra azalma əmrini imzalayın.

Birlik Xəbərdarlığı

Azaldarkən əmək məhsuldarlığı daha yüksək və ya daha çox olanlara üstünlük verilməlidir yüksək ixtisaslı. Birinci halda, bütün işçilərin attestasiyasının nəticələrini nəzərdən keçirmək, həmçinin hər bir işçinin fərdi fəaliyyətini nəzərə almaq lazımdır. Məsələn, daha az evlilik faizi olan işçini tərk etmək məntiqlidir.

Hazırda əmək məhsuldarlığının müəyyən edilməli olduğu dəqiq meyarlar yoxdur və buna görə də əsas amil işəgötürənin subyektiv fikridir. Münaqişə vəziyyətlərinin və qərəzli ittihamların qarşısını almaq üçün müəssisədə hər bir işçinin məhsuldarlığı səviyyəsinə dair kollegial qərar qəbul edəcək bir komissiya yaratmaq məqsədəuyğundur.

İkinci halda, qanunverici nəzərə almışdı ki, eyni vəzifə tutan, lakin fərqli ixtisaslara malik iki işçidən birinin ixtisar edilməsi tələb olunarsa, daha aşağı ixtisasa malik olan işçi işdən azad edilməlidir. Məsələn, bir şöbədə iki mühasib var. Biri ali təhsillidir, digəri isə kollecə gedib. İşçi iş yerində qalmalıdır Ali təhsil.

Əgər işçilərin həm ixtisasları, həm də məhsuldarlığı eynidirsə, o zaman üstünlük verilməlidir:

  • işçinin gəliri əsas dolanışıq vasitəsi olan ən azı iki əlil ailə üzvü olan şəxsə;
  • ailəsində artıq fərdi məşğulluğu olan insanlar olmayan işçi, məsələn, birlikdə yaşadığı əlil anası olan işçi;
  • bu müəssisədə qəbul edilmiş işçilər Peşə Xəstəliyi və ya zədə;
  • Vətənin müdafiəsində alınan hərbi əməliyyatlar əlilləri;
  • işdən fasiləsiz olaraq işəgötürənin göstərişi ilə öz ixtisaslarını artıran işçilər.

İncəsənətdə işdən ayrılmaq üçün üstünlük hüququnun əsaslarının qeyd edilməsi ardıcıllığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi heç bir rol oynamır və heç bir hüquqi əhəmiyyət daşımır.

Gələcək ixtisarlar barədə məşğulluq xidmətini xəbərdar edin

Bəzi işəgötürənlər bu mərhələyə məhəl qoymurlar, iddia edirlər ki, bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilməyibsə, məşğulluq xidmətini xəbərdar etmək lazım deyil. Ancaq belə bir müddəa Sənətdə var. Rusiya Federasiyasının "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Qanununun 25-i və buna görə də onu göz ardı etmək olmaz.

Xəbərdarlıq müddəti neçə işçinin işdən çıxarılmasının planlaşdırıldığından asılıdır:

  • 3 ay müddətinə - kütləvi şəkildə işdən çıxarıldıqda;
  • 2 ay ərzində - digər hallarda.

Kütləvi xarakter həmkarlar ittifaqı xəbərdarlığı halında olduğu kimi hesablanır.

Xəbərdarlıq yazılı şəkildə olmalıdır. Burada ixtisara məruz qalan hər bir işçinin peşəsi, vəzifəsi, ixtisası, ixtisası, əmək haqqı haqqında məlumatlar olmalıdır. Əksər bölgələrin öz forması var, buna görə də bu məsələni məşğulluq xidmətinin əməkdaşı ilə aydınlaşdırmaq daha yaxşıdır.

Dəyişikliklərin özləri haqqında deyil, işçilərin mümkün işdən çıxarılması barədə məlumat verilməlidir. İşçi təklif olunan vəzifə ilə razılaşsa və ya məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçməyi planlaşdırmasa belə, onun haqqında məlumat hesabata daxil edilməlidir.

Bu prosedura əməl edilməməsi işçinin vəzifəyə bərpa edilməsinə və məcburi işdən çıxma vaxtı üçün cərimənin ödənilməsinə səbəb ola bilər. Artıq məhkəmə presedentləri olub, ona görə də bir az vaxt sərf edib bu hesabatı təqdim etmək daha yaxşıdır.

İşçiləri xəbərdar edin

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən işçini ixtisar barədə imzası ilə yazılı şəkildə xəbərdar etməyə və qalan vakansiyaları təklif etməyə borcludur. Nəzərə alın ki, qanun yazılı xəbərdarlığa məcburi riayət etməyi və onun hər bir işçiyə fərdi şəkildə verilməsini tələb edir. İşçilərin ixtisarı barədə bildirişin təsdiq edilmiş nümunəsi, ən başlıcası, yazılı formaya uyğundur və hər bir işçiyə fərdi şəkildə xəbərdarlıq edilir.

Praktikada işçi bəzən xəbərdarlığı oxumaqdan imtina edir. Bu halda xəbərdarlığın işçiyə ucadan oxunduğunu bildirən akt tərtib etmək və imzalamaq lazımdır. bu sənədşahidlərlə birlikdə.

Siz həmçinin qəbz və əlavənin təsviri ilə poçtla xəbərdarlıq göndərə bilərsiniz. İşçinin həqiqətən xəbərdarlıq aldığını təsdiqləmək üçün onurğa sütununu saxladığınızdan əmin olun.

Qanunda “ən azı iki ay” göstərildiyi üçün işçini həm 2,5, həm də 3 ay əvvəldən xəbərdar etmək olar. Əsas odur ki, minimum vaxt çərçivəsinə riayət edin.

Xəbərdarlığın özündə mübahisələrin qarşısını almaq üçün azalmanın dəqiq tarixini göstərmək məsləhətdir.

Xəbərdarlıq müddəti xəstəlik məzuniyyəti müddətinə təxirə salınmır, buna görə də müvafiq sənədi aldıqdan dərhal sonra "xəstələnməyin" mənası yoxdur.

Bir qayda olaraq, xəbərdarlıq mətnində artıq təklif olunan vəzifələr haqqında məlumatlar var. Bu vəziyyətdə işəgötürən aşağıdakıları təklif etmək hüququna malikdir:

  • işçinin ixtisasına uyğun vəzifələr. Məsələn, iqtisadçıya auditor vəzifəsi təklif oluna bilər. Bu halda ödənişin məbləği ya aşağı, ya da yüksək ola bilər;
  • səhhətinə görə işçiyə uyğun olan vəzifələr. Görmə qabiliyyətini itirmiş şəxsin çoxlu sayda kiçik detallarla işin gözlənildiyi bir vəzifə təklif etməsi lazım deyil, çünki bu, yəqin ki, tibbi sənədlərlə qadağandır;
  • eyni sahədə işləmək. Bəzi hallarda işəgötürən qanunun bu müddəasından yayına bilər. Məsələn, müəssisə birdir hüquqi şəxs, lakin strukturunda bir çox ərazi bölmələri var. Kollektiv müqavilədə və ya digər sənədlərdə dəqiq haradadırsa iş yeri hər bir vəzifə üçün işəgötürən, rəsmi olaraq heç bir şeyi pozmadan başqa bir bölgədə yerləşən bir iş yeri təklif edə bilər.

İşçinin işdən çıxarılmasına qədər qalan müddət ərzində mülkiyyətçi işçini bütün vakant iş yerləri barədə məlumatlandırmalıdır. Müvafiq təsdiqin olması üçün bunu yazılı şəkildə etmək daha yaxşıdır.

İşçilərin azaldılmasına dair nümunə bildiriş

Bildiriş tərtib edilərkən təşkilatda vakant yerlər olmadıqda, bu fakt öz əksini tapmalıdır.

OOO Avtozapçasti
Satıcı-kassir İvanova İ.İ.
Bildiriş
qarşıdan gələn azalma haqqında
01.02.2015

Hörmətli İrina İvanovna!

“Avtozapçasti” MMC-də aparılan təşkilati və ştat dəyişikliyi ilə əlaqədar olaraq ştatların ixtisar edilməsi barədə qərar qəbul edilmişdir (29.01.2015-ci il tarixli, 602 nömrəli əmr), nəzərinizə çatdırırıq ki, mövqe satıcı-kassir ixtisar olunur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü hissəsinin tələblərinə uyğun olaraq, 1 fevral 2015-ci il tarixinə vakant vəzifələr barədə sizə məlumat veririk:

  1. 20.000 rubl maaşla kassir.
  2. 25.000 rubl maaşla satınalma mütəxəssisi.

Yuxarıda göstərilən vəzifələr sizə uyğun gəlmirsə, bu bildirişi aldığınız tarixdən 2 ay sonra əmək müqaviləsi işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar ləğv edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi).
Bu bildirişi aldığınız tarixdən iki ay keçməmiş əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququnuz var.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarıldıqdan sonra sizə əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş zəmanətlər və kompensasiyalar veriləcəkdir.

CEO _______________ Petrov P.P.
______________ İvanova İ.İ. bildirişlə tanış oldu.

Sifariş verin

İşdən çıxarılma əmri vacib bir aktdır, onsuz bir işçinin ixtisarı mümkün deyil. Bu məsələyə bütün məsuliyyətlə yanaşmaq lazımdır, çünki işdən çıxarılan işçilər məhkəmədə tez-tez mübahisə edirlər.

Sifarişdə yalnız işdən çıxarılmanın əsasları və tarixi deyil, həm də kompensasiya ediləcək məzuniyyət günlərinin sayı göstərilməlidir. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə əsasən, işçi ərizə yaza və əvvəlcə məzuniyyətə çıxa bilər. Bu halda işdən çıxarılma günü məzuniyyətin son günü olacaq.

Bir qayda olaraq, əmr T-8 və ya T-8A formasında verilir, baxmayaraq ki, qanun bütün zəruri detallar yerinə yetirildiyi təqdirdə standart formadan kənara çıxmağı qadağan etmir.


Şəxsi kartda, iş dəftərində qeyd edin, hesablama aparın

Əmri imzaladıqdan sonra işçinin şəxsi kartında və əmək kitabçasında müvafiq qeyd etmək lazımdır. Giriş əmrin mətnini təkrarlamalı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsinə keçid olmalıdır.

Girişi doldurarkən iş dəftəri işçilərin sayının azaldılmasının səbəblərindən biri və ya işçilərin sayının ixtisarı ilə əlaqədar göstərilməlidir.

Bir iş girişi belə görünə bilər: "Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi, təşkilatın ştatlarının ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilmişdir. Rusiya Federasiyası».

İşçi, imzasına qarşı, əmrlə, şəxsi kartdakı qeydlə, əmək kitabçası ilə tanış olur, həmçinin kitabın onun əlində olduğunu təsdiqləyən əmək kitabçasına imza qoyur. Bundan sonra şirkət yekun hesablaşmanı həyata keçirir.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, işəgötürən orta aylıq əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinətini ödəməyə borcludur. Kollektiv müqavilədə işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda daha yüksək ödənişlər nəzərdə tutula bilər.

Digər məcburi sənədlərin verilməsi

Keçmiş işçi şirkətdən ayrılmazdan əvvəl almalıdır məcburi sənədlər:

  1. Məşğulluq tarixi. Kadr işçisi onu son iş günündə gedən şəxsin əlinə verməlidir. Bu proses zamanı kitabların hərəkəti reyestrinə sənədin verilməsi haqqında qeyd aparılır və istefa verən şəxs öz imzası ilə aldığını təsdiq edir. Təhvil-təslim mümkün olmadıqda - məsələn, işçi xəstələnir və ya azalma ilə razılaşmır və kitabı almaqdan imtina edirsə, o zaman yazılı mesaj göndərməlidir. O, gəlib kitab almaq və ya onun poçtla göndərilməsinə icazə vermək tələbini ehtiva etməlidir. Belə bildiriş göndərildikdən sonra, kadr işçisiəməyin müəyyən edilmiş müddətdə verilməməsinə görə məsuliyyətdən imtina edir.
  2. Əvvəlki işdən çıxarılma ili iki il üçün hesablanmış 182n formasında əmək haqqı məbləğləri haqqında arayış. Maliyyə Nazirliyi tərəfindən hazırlanmış formaya uyğun tərtib edilir.
  3. İş zamanı hesablanmış və köçürülmüş Pensiya Fonduna töhfələr haqqında arayış. PF-də təsdiq edilmiş formada tərtib edilir.
  4. İşçinin onun işinə təsir edən şirkətin daxili sənədlərinin surətlərini və ya çıxarışlarını yazılı şəkildə tələb etmək hüququ vardır. Bunlar qəbul, başqa vəzifəyə keçmə, yüksəlmə və s.
  5. Məşğulluq orqanları üçün orta əmək haqqı haqqında arayış. Təqdim edildikdən sonra üç gün ərzində tamamlanmalıdır. keçmiş işçi yazılı müraciət. Əmək Nazirliyi tövsiyə olunan arayış formasını təklif edir, lakin şirkət öz fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə daha uyğun olan özünü inkişaf etdirə bilər.
  6. SZV-STAZH şəklində işçinin iş stajı haqqında arayış. İşəgötürən bu sertifikatı verməmişdirsə, o zaman 50 min rubla qədər cərimə edilə bilər.

Kompensasiyanın vaxtı və məbləği

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi ilə tam hesablaşma aparılır, ona yalnız tələb olunan sertifikatlar, əmək kitabçası verilməyəcək və əmək müqaviləsinə xitam verilməyəcək, həm də tam nağd hesablaşma aparılacaqdır. İşdən çıxarılan şəxsə verilən məbləğə ona ödənilməli olan bütün ödənişlər daxil edilməlidir. Onların arasında olacaq:

  1. 1 aylıq orta əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinətinin məbləği.
  2. İş axtarışı müddəti üçün ödənilən orta qazancın məbləği (2 ay, bəzən 3).
  3. məbləğ əlavə kompensasiya(daha 2 orta aylıq əmək haqqı).
  4. Kompensasiya pul ekvivalenti bütün istifadə olunmamış tətillər.
  5. Bütün ödənilməmiş xəstəlik məzuniyyəti və işgüzar səfərlər üçün ödənişlər.
  6. İşlənmiş saatlara görə əmək haqqı (hesablama günü də ödənilir).

Ödənişli, lakin istifadə olunmamış tətil günləri varsa, pul geri qaytarılmır.

Müvəqqəti işçilər üçün məbləğlər iki həftəlik qazanclara əsaslanır.

İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya

İşdən çıxarılmadan əvvəl işçinin ondan istifadə etməyə vaxtı olmadığı təqdirdə başqa bir tətil, buna haqqı olsa da, bunun üçün ona maddi təzminat ödənilməlidir. Bu vəziyyətdə kompensasiya hesablanmış məzuniyyət haqqının məbləğinə bərabərdir. Bundan əlavə, məzuniyyətin köçürülməsi üçün ərizə yazmalısınız cari il növbəti üçün.

İxtisar zamanı 13-cü maaşın ödənilməsi

13-cü əmək haqqı kimi bir bonus bir çox müəssisədə mövcuddur. İşçilər öz hüquqlarını yaxşı bilmədikləri üçün bəzən ixtisara düşəndə ​​işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılan şəxsə bu mükafatı ödəməli olduğunun fərqinə belə varmırlar. Yayda azalma baş versə belə. Düzdür, bu, o halda mümkündür ki, həmin şəxs şirkətdə ən azı bir il işləsin.

İşəgötürən tərəfindən işdən çıxma haqqını ödəməkdən imtina

İşçi ixtisara görə işdən çıxarıldıqda, iş kitabında ixtisar (sayı və ya ştat) səbəbindən işdən çıxarılmanı əks etdirən bir qeyd aparılır, yəni. səh 2 h. 1 bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82. Çox vaxt işəgötürənin işdən çıxmağı təklif etdiyi vəziyyətlər olur öz iradəsi və ya tərəflərin razılığı ilə, bununla da onların işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi üzrə məsuliyyəti azaldılır və bu halda əmək kitabçasına işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinə zəmanət verməyən başqa qeyd edilir və işçi kompensasiya verə bilməyəcək. işdən çıxma müavinətinin məbləği.

Əgər əmək kitabçasında işdən çıxarılma işəgötürəndən 2 saat ərzində gəlirsə, Sənətin 1-i. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinə əsasən, işçi son iş günündə işlədiyi saatlara görə əmək haqqına, məzuniyyətə görə kompensasiyaya, habelə 1 aylıq işdən çıxma haqqına arxalana bilər.

İşçi işdən çıxarıldığı gündən 2 həftə ərzində məşğulluq xidmətində qeydiyyata düşərsə və 2 ay ərzində işə düzəlməzsə, ikinci ay üçün işdən çıxma müavinəti üçün müraciət edə bilər. Bu halda, işçi keçmiş işəgötürənə ödəniş tələbi və bunun üçün əsaslarla müraciət etməli və əmək kitabçasını əlavə etməlidir. Ödəniş üçün ərizə 2 nüsxədə verilir və hər ikisi ərizənin qəbul edilməsi haqqında işarə ilə qeyd olunur. İmzalanmış ərizə əsasında rəhbər ödəniş üçün sərəncam verir. Ödənişdən imtina edildikdə, məhkəməyə müraciətə qeydiyyat tarixi ilə ərizə əlavə edə bilərsiniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, ikinci ay üçün ödənişlər üçün ərizə təqdim etmək üçün son tarixlər yoxdur.

İşdən çıxma haqqının üçüncü ayı üçün ödənişlər də işəgötürəndən alına bilər, lakin öz istəyinizlə deyil, məşğulluq xidməti müfəttişinin qərarı əsasında. Belə bir sənəd məcburidir, lakin üçüncü ay üçün ödənişlərin vaxtı göstərilmir.

İşimi erkən tərk edə bilərəmmi?

Tez-tez elə hallar olur ki, ixtisarla bağlı xəbərdarlıq aldıqdan dərhal sonra işçi iş axtarmağa başlayır və onu tapır. Bu halda nə etməli, çünki iki aylıq müddət bitməmiş boş qalan yerə başqa namizəd gələ bilər?

Bu halda işçi əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam vermək hüququndan istifadə edə bilər. İşçi hüquqi münasibətlərə xitam verilməsinin dəqiq tarixini göstərən müvafiq ərizə yazmalı və işəgötürən bunu təmin etməlidir. Bəyanatın mətni qeyri-müəyyən olmalıdır:

  1. Müraciət aydın və təfərrüatlı olmalıdır.
  2. İşə xitam vermə tarixi və işçinin işdən çıxarma proseduru ilə tanış olması aydın şəkildə göstərilməlidir.
  3. Hansı vakansiyaların təklif olunduğunu göstərin.
  4. İşçinin daha əvvəl işdən çıxmaq istədiyini və ona ödənilməli olan kompensasiya ödənişlərini tələb etmədiyini göstərin.

İşçi xəbərdarlıq müddətindən əvvəl işdən çıxarsa, əmək haqqı və tətil olmayan məzuniyyətə görə kompensasiyaya əlavə olaraq ona pul ödənilməlidir. əmək haqqı xəbərdarlığın bitməsinə qədər bitirmədiyi hər iş günü üçün.

Əmək standartları pozulubsa nə etməli

Birini qeyd etməyə dəyər vacib məqam - ixtisarın işdən çıxarılmasıçox vaxt müxtəlif əmək standartlarının pozulmasına səbəb olur. Bu, işəgötürən üçün prosedurun böyük mürəkkəbliyi, artıq işdən dayandırılmış işçilərə ödənişlərin edilməsi zərurəti və Əmək Məcəlləsinin və ya müqavilənin özünün bəzi xüsusiyyətləri ilə bağlıdır.

Ən çox görülən pozuntulardan üçü baş verir:

  • işəgötürən hamilə qadını və ya azyaşlı uşağı olan ananı işdən çıxarıb;
  • işəgötürən əmək haqqını, kompensasiyanı, mükafatı tutdu;
  • işəgötürən iki ay ərzində sonrakı kompensasiyanı ödəməkdən imtina etdi.

Bununla belə, hansı normaların pozulduğunun əhəmiyyəti yoxdur, çünki ədalətsizliklə mübarizə üsulu həmişə eynidir - Əmək Müfəttişliyi ilə əlaqə saxlayın. Əmək Müfəttişliyi işəgötürənlərin və işçilərin əmək standartlarına əməl etmələrini təmin edən əsas nəzarət orqanıdır. Buna görə də, bir növ pozuntu ilə qarşılaşsanız, bu xidmətlə əlaqə saxlamağa dəyər.

Əmək müfəttişliyinə iddia ərizəsi vermək üçün aşağıdakıları edə bilərsiniz:

  • rəsmi saytında formanı doldurun;
  • şikayət hazırlamaq və şəxsən vermək;
  • iddia yazın və məktub şəklində göndərin.

İşçi müraciəti qəbul etdikdən sonra ekspertiza keçiriləcək. Əgər pozuntu faktı faktiki aşkar edilərsə, müfəttiş qərar çıxaracaq və işəgötürəni qanuna uyğun hərəkət etməyə məcbur edəcək. İşəgötürən tələblərə əməl etmirsə, əmək müfəttişliyinin qərarından istifadə edərək, onu məhkəməyə verə bilərsiniz.

Bir işçinin hərəkətlərindən məhkəməyə şikayət etmək

Təhlükəsiz davranış halında, işçi məhkəməyə vermək və qərardan şikayət etmək hüququna malikdir. Bunun üçün işdən çıxarılma haqqında əmrin surətinin alındığı (və ya əməyin alındığı və ya Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmr və ya əməyi qəbul etməkdən imtina edildiyi gündən) bir ay müddətində; belə bir işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab etmək, habelə orta qazanc məbləği olmadıqda işəgötürəndən bərpa etmək üçün rayon məhkəməsinə ərizə vermək lazımdır.

Məhkəmənin qərarı ilə işçi əvvəlki iş yerinə bərpa oluna, habelə işdən çıxdığı vaxta görə kompensasiya məbləğini öz xeyrinə bərpa edə bilər. Xüsusilə, işçinin öz istəyi ilə işdən çıxarılmasına (Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsinin 3, 4-cü hissələrinə) görə işdən çıxarıldığı ifadəni dəyişdirə, habelə mənəvi təzminat təyin edə bilər.

Azaltma yolu ilə işdən çıxarılma proseduru: işəgötürənlərin səhvləri

İşçilərin vəzifələrinin ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin işdən çıxarılması ciddi şəkildə tənzimlənən bir prosesdir, buna görə işəgötürən prosedura başlamazdan əvvəl bütün nüansları nəzərə almalıdır. Ümumi Səhvlər təcrübəsiz azalma təşəbbüskarları ilə qarşılaşır:

  1. İşçilərə təzyiq. İxtisara məruz qalan işçinin zəmanətlər siyahısı olduğunu başa düşən menecerlər hər vasitə ilə bir insanı könüllü istefa məktubu yazmağa məcbur etməyə çalışırlar. Çox vaxt təhdid, psixoloji təzyiq kimi üsullardan istifadə edilir.
  2. Güzəştli kateqoriyaya aid olan vətəndaşın siyahısına daxil edilməsi. Artıq qeyd edildiyi kimi, bütün işçilər ixtisara məruz qalmır və işəgötürən bunu nəzərə almalıdır.
  3. Uyğunsuzluq. İstənilən ixtisar tədbirləri həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırılmalıdır. Bu, birbaşa Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilmişdir.
  4. yazılı bildiriş olmadan. İxtisarlar siyahısına daxil edilmiş vətəndaşların yazılı bildirişi təşəbbüskarın üzərinə düşür.

Siyahı tam deyil, çünki hər bir azalma prosesi fərdi. Bəzi hallarda mübahisələr maddi xarakter daşıyır: işçiyə pul mükafatları, işdən çıxma haqqı və s. düzgün ödənilmir.

Eyni zamanda, işəgötürənlər, öz hərəkətlərinin mahiyyətini başa düşərək, qarşıdurmaya getmirlər, əksinə daha hiyləgər bir yanaşma seçirlər: işçiyə maaş və ya bonusun yığılacağına söz verirlər, rəhbərliklə yarı yolda görüşməyi xahiş edirlər. , deyirlər ki, müəssisə tam iflas riski altındadır. Ümumiyyətlə, bütün siyasət prosesi ləngitməyə yönəlib.

İşdən çıxarılmağı necə düzgün şəkildə yandırmaq olar: ümumi suallara cavablar

Sual 1

İşdən çıxarılan işçi başqa bir təşkilatda part-time işləyirsə, ona işdən çıxma müavinəti verilirmi?

Bu vəziyyətdə, işçi part-time işləməyə davam edəcək, yəni işə götürülür, lakin işçi işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxma haqqı almaq hüququnu özündə saxlayır (ixtisar edildiyi gündən ilk ay üçün orta aylıq qazanc). İşçi yarımştat işləməyə davam edərsə, ixtisar edildikdən sonra ikinci ay üçün orta aylıq əmək haqqı ona verilməməlidir.

Sual №2

İşçiləri ixtisar edərkən pensiyaçılara ödəniş etmək lazımdırmı?

Təqaüdçü başqaları ilə eyni işçidir, ona görə də işəgötürən işçini saxlamağa borcludur orta qazanc ixtisara görə işdən çıxarıldıqdan sonra birinci və ikinci aylar üçün. Üçüncü ayda pensiyaçının pensiya şəklində gəlir əldə etdiyi nəzərə alınır, buna görə ödənişlər həyata keçirilməyəcək.

Azaltma qaydası haqqında videoda

Barkov E. A.,
Hüquqşünas

Bütün əsaslar müəyyən edilib Əmək Məcəlləsiİşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilərin işdən çıxarılması üçün RF iki böyük qrupa bölünə bilər: işçinin təqsirli hərəkətləri ilə əlaqəli olanlar və onun hərəkətlərində günahın mövcudluğundan asılı olmayanlar.

Bu gün işçilərin günahı olmadan işdən çıxarılmasının ən kütləvi növü işçilərin sayının və ya ştatının azalması səbəbindən işdən çıxarılmadır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi).

İşəgötürən üçün işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılması ən bahalı prosedurdur. Buna görə də, bir çox şirkətlərdə daha sadə və daha ucuz bir şəkildə - özbaşına atəş açmağa üstünlük verirlər. Özünüz işdən çıxmaq istəmirsinizsə, bəyanat yazmağa razı olmayın. Əgər sizə təzyiq edilirsə, getməyə məcbur olduğunuza dair sübut toplamağa çalışın. Bu cür sübutlar şahidlərin ifadələri, səs yazıları, şirkət sənədləri ola bilər ki, orada kütləvi ixtisarların baş verdiyi aydın olur. Günahsız olduğunuzun daha bir təsdiqi əvvəlki vəzifənizin ya tamamilə ləğv edilməsi, ya da hələ də boş olması ola bilər.

İşçilərin sayını azaltmaq üçün bütün tədbirlər işəgötürən işçilərin optimal sayını müəyyən etdikdən sonra həyata keçirilməlidir. Bu əsasda işdən çıxarılmasının qanuni olması üçün qanunun aşağıdakı tələblərinə əməl edilməlidir:

  • ixtisar faktı həqiqətən baş verməlidir;
  • ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilərin seçimi işdə qalmaqda üstünlük hüququ nəzərə alınmaqla həyata keçirilməlidir;
  • yaxınlaşan işdən çıxarılma barədə yazılı şəxsi xəbərdarlıq imzası;
  • bir işçinin mümkün köçürülməsi (məşğulluq);
  • məşğulluq məsələləri üzrə dövlət orqanına bildiriş;
  • razılaşma həmkarlar ittifaqı orqanı;
  • işdən çıxma haqqının ödənilməsi.

İşçilərin ixtisarı faktının təsdiqi:

  1. Müəssisənin ştat cədvəlində müvafiq dəyişikliklərin edilməsi. Yeni ştat cədvəli işçilərin həqiqi ixtisarını təmin etməlidir (azaldılmış vəzifə yerinə eyni vaxtda ştat cədvəlinə daxil olmaq mümkün deyil) yeni vəzifə yeni işçinin işə götürüldüyü yer).
  2. Yeni ştat cədvəlinin təsdiq edilməsi haqqında Sərəncamın verilməsi. İşdən çıxarılma proseduru yeni ştat cədvəlinin təsdiqindən əvvəl həyata keçirilə bilməz.

İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququ haqqında

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilərin seçimi işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ nəzərə alınmaqla həyata keçirilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi).

İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququ daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilərə verilir. Daha yüksək əmək məhsuldarlığının sübutu kimi digər işçilərlə müqayisədə əhəmiyyətli dərəcədə daha çox iş yerinə yetirmək, mükafatlar və həvəsləndirmələr almaq və s. kimi göstəricilərdən istifadə olunur.Bərabər əmək məhsuldarlığı ilə o işçilər daha çox
yüksək ixtisaslar (təhsil səviyyəsi və uyğunluq ixtisas tələbləri müəyyən bir işçi kateqoriyasına qoyulan).

Bəzi kateqoriyalı işçilərin xüsusi hüquqları

İşçilərin işdən çıxarılmasına icazə verilmir:

  • əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövrdə və məzuniyyətdə olduğu müddətdə;
  • hamilə qadınlar, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, 14 yaşınadək uşağı (18 yaşınadək əlil uşaq) böyüdən tək analar, bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər (Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası);
  • 18 yaşına çatmamış, yalnız müvafiq dövlət orqanlarının razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi).

Seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanlarının üzvləri olan işçilər üçün artan təminatları nəzərə almaq lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 374-cü maddəsi; 375-ci maddə; 405-ci maddə).

İş yerində güzəştli məzuniyyət hüququnun təhlili diplomlar, əmək kitabçaları, əmək standartlarının tətbiqi ilə bağlı məlumatlar, sertifikatlaşdırma məlumatları və işin keyfiyyətinin digər sənədli sübutları əsasında aparılır. İşdən çıxarılmaq üçün hər bir namizəd üçün yuxarıda sadalanan sənədlər əsasında çıxarış (şəxsi iş) tərtib edilir.

Təşkilatın işçiləri, işəgötürən tərəfindən şəxsən işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılma və işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl qəbz edilməməsi barədə xəbərdarlıq edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi).

İşəgötürən, işçinin yazılı razılığı (ərizəsi) ilə, iki aylıq orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya eyni vaxtda ödənilməklə iki ay əvvəl işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq etmədən onunla əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. (Eyni zamanda, “əlavə” dedikdə, əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş işdən çıxma müavinətindən əlavə nəzərdə tutulur). Tarixi və tarixi ilə işdən çıxarılması üçün ərizənin olması məcburidir şəxsi imza işdən çıxarılan işçi.

Qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq vaxtı, habelə işçinin işdən çıxarılma xəbərdarlığı olmadan onunla əmək müqaviləsinə xitam verməyə razılığı sənədləşdirilməlidir. İşdən çıxarılan hər bir işçinin imzası planlaşdırılan ixtisar haqqında ümumi əmrdə və ya bu işçi üçün verilmiş ayrıca sərəncamda olmalıdır.

İşçinin razılığı ilə başqa işə köçürmək mümkün olmadıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73 və 180-ci maddələri) say və ya ştatın ixtisarı ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılmasına icazə verilir. Sayı və ya ştatı ixtisar etmək üçün tədbirlər həyata keçirərkən işəgötürən işçiyə yazılı şəkildə eyni təşkilatda işçinin ixtisasına uyğun gələn başqa bir iş (vakant vəzifə) təklif etməyə borcludur (yalnız ixtisaslar nəzərə alınmaqla yerinə yetirilmir). Belə iş olmadıqda - işçinin öz ixtisası və sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya az maaşlı iş. Belə iş olmadıqda (ştat cədvəli əsasında), habelə işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə konkret işçi ilə əmək müqaviləsi ləğv edilir. İşdən çıxarılan işçinin şəxsi imzası ilə başqa işə keçməkdən yazılı imtinanın (imtina aktının) olması məcburidir.

İşdən çıxarılma faktı, işdən çıxarılan hər bir işçi tərəfindən tanış olduqdan sonra imzalanan İşdən çıxarılma əmrinin verilməsi və əmək kitabçasına qeyd edilməsi ilə müəyyən edilir: “İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma, 2-ci bəndin 1-ci hissəsi, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

İşdən çıxma müavinətinin və kompensasiyanın ödənilməsi qaydası

Təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci hissəsi) Sənətlə tənzimlənir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi. Sayı və ya ştatın ixtisarı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işdən çıxarılan işçiyə orta aylıq əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir və o, həmçinin işlədiyi dövr üçün orta aylıq əmək haqqını saxlayır, lakin ondan çox deyil. işdən çıxarıldığı gündən 2 aydan çox müddətə (işdən çıxma müavinəti ilə). Müstəsna hallarda orta aylıq əmək haqqı işdən çıxarıldığı gündən etibarən üçüncü ay ərzində işdən çıxarılan işçidə saxlanılır (məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə - işçinin hələ işə götürülməməsi faktını təsdiq edən arayış). Əgər işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində məşğulluq xidmətinə müraciət etməyibsə, Sənətin 3-cü hissəsinin müddəaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-i tətbiq edilmir, çünki bu, məşğulluq xidməti orqanının qərarını tələb edir.

iki aylıq orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya (yəni müəyyən edilmiş əmək qanunvericiliyinə əlavə olaraq).

işdən çıxma müavinəti) işəgötürən işçinin yazılı razılığı ilə onunla əmək müqaviləsini iki ay əvvəl işdən çıxarmaq barədə bildiriş vermədən ləğv etdikdə ödənilir.

Əmək müqaviləsində və kollektiv müqavilədə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinin digər halları da nəzərdə tutula bilər, habelə işdən çıxma müavinətinin artırılması məbləğləri müəyyən edilə bilər.

İşdən çıxma müavinətinin hesablanması və ödənilməsi işçinin işdən çıxarılmasından sonra işdən çıxarılan şəxsin məcburi şəxsi imzası ilə ödəniş sənədləri əsasında həyata keçirilir. İşdən çıxarılan işçi ona ödənilməli olan ödənişləri almazsa, ona ödənilməli olan ödənişlər barədə yazılı bildiriş (sənədin surəti işəgötürəndə saxlanmalıdır) göndərilməlidir.

İşçilərin ixtisarı prosedurunun sənədli dəstəyi

İşçilərin ixtisarı prosedurunda həyata keçirilən fəaliyyətlərin sənədli sübutları olmalıdır:

  • Yeni kadr.
  • Yeni ştat cədvəlinin təsdiq edilməsi haqqında əmr.
  • Kiçilmə əmri.
  • Müəssisənin şəxsi heyətini həyata keçirilən tədbirlər haqqında məlumatlandırmaq üçün tədbirlər planı.
  • İşdən çıxarılmaq üçün hər bir namizəd üçün çıxarış (şəxsi iş).
  • İşdən çıxmaq üçün üstünlük hüququnun təhlili əsasında komissiyanın protokolu (qərar).
  • İşçi heyətin ixtisarına dair əmrin altında tanışlıq tarixi göstərilməklə (2 ay əvvəl) imzalar.
  • İşçiyə başqa iş (vəzifə) təklif edilməsi aktı.
  • İşdən çıxarılan işçinin başqa bir iş təklif etməkdən imtinası haqqında akt (işdən çıxarılan işçinin tarixi və imzası göstərilməklə) - fikir ayrılığı olduqda.
  • Təklif olunan işlə razılaşma aktı (işdən çıxarılan işçinin tarixi və imzası göstərilməklə) - razılıq olduqda.
  • Qərarın qəbul edilməsi üçün əsas olan sənədlərin surətləri (ştatların sayı, ixtisar haqqında sərəncam və s.) ilə birlikdə işçilərin ixtisarı üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi barədə həmkarlar ittifaqı orqanına bildiriş məktubu.
  • Həmkarlar ittifaqı orqanının rəhbərliyin təqdim etdiyi əsaslarla razılaşması və ya razılaşmaması aktı.
  • fikir ayrılıqları protokolu (həmkarlar ittifaqı ilə əlavə məsləhətləşmələr aparıldıqda).
  • Dövlət məşğulluq orqanlarına bildiriş məktubu (3 ay əvvəl).
  • İşdən çıxarılma əmri (işdən çıxarılan hər bir işçinin tarixi və imzası ilə).
  • Qanuna uyğun olaraq ödənişlərin alınması haqqında işdən çıxarılan işçinin imzası ilə ödəniş sənədləri.
  • İşçiyə ödənilməli olan ödənişlərin alınması zərurəti barədə bildirişin surəti.

Müvafiq qanunvericilik proseduru olmadan ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılma halları məhkəmə iddialarının əksəriyyətini təşkil edir. əmək mübahisələri. Adətən işçilər qazanır. Axı ixtisarla bağlı tədbirlər planının ən azı bir bəndini pozmaq kifayətdir və o, etibarsız sayılacaq. Buna görə işəgötürənlər ixtisar prosedurunu necə düzgün yerinə yetirmək barədə hər şeyi bilməlidirlər və işçilər işdən düzgün çıxarılıb-çıxarılmadığını bilməlidirlər. Məhkəməyə müraciət etsələr və məhkəmə onları haqlı çıxarsa, işəgötürən məcburi işdən çıxma vaxtı üçün əmək haqqını ödəməli olacaq, ancaq işçi işdən çıxarılmadan əvvəl "ağ" maaş almışdır. Siz həmçinin mənəvi ziyana görə kompensasiya ödəməli və işçini işə bərpa etməli olacaqsınız. İşlərin təxminən yarısında məhkəmə işçinin tərəfini tutur, işəgötürən isə pul itirir.

Qanunvericilik baxımından bu gün işçi işəgötürəndən daha çox müdafiə olunur.

Həm də bu mövzuda.


İşdən azad olmaq istəyirsiniz? Budur addım-addım təlimat. Və unutmayın ki, işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarıldıqda, işçinin işdən çıxma haqqı almaq hüququ vardır.

İşçilərin sayını azaltmaq üçün işdən azad edilməsi üçün addım-addım təlimat

Addım 1. Qarşıdan gələn işçilərin ixtisarı üçün əmr veririk

Sifariş hər hansı ilkin sənəd əsasında verilir:

    ştatın optimallaşdırılması ilə bağlı şirkət sahiblərinin qərarı;

    yuxarı təşkilatın və ya baş müəssisənin əmri və s.

Sifariş planlaşdırılan azalmadan ən azı 2 ay əvvəl hazırlanmalıdır. Əgər işçilərin ixtisarı ilə kütləvi ixtisarlar ola bilərsə, ən azı 3 ay əvvəl.

Kütləvi işdən çıxarılmasının müəyyən edilməsinə misal olaraq aşağıdakı rəqəmləri götürə bilərik (Rusiya Federasiyası Nazirlər Şurasının 05.02.1993-cü il tarixli 99 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin 1-ci bəndi):

    30-da 50 və ya daha çox insan təqvim günləri;

    60 təqvim günü ərzində 200 və ya daha çox;

    90 təqvim günü ərzində 500 və ya daha çox;

Yaxud işçilərin ümumi sayı 5 min nəfərdən az olan rayonlarda 30 təqvim günü müddətində işçilərin ümumi sayının 1 faizi işdən azad edilsin.

Təşkilat və ştat tədbirlərinin keçirilməsi haqqında nümunə əmri

Addım 2. Həmkarlar ittifaqı və məşğulluq orqanlarını xəbərdar edirik

1. Həmkarlar ittifaqı.

Təşkilatda həmkarlar ittifaqı varsa, planlaşdırılan ixtisar barədə bildiriş göndərmək lazımdır. Xəbərdarlıq müddəti planlaşdırılan işdən çıxarılmadan ən azı 2 ay əvvəldir. Əgər azalma kütləvi ixtisarlara səbəb ola bilərsə - 3 aydan az olmayaraq.

2. Dövlət məşğulluq xidməti.

İşçilərin ixtisarı ilə işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi təqdirdə bu təşkilat mütləq məlumatlandırılmalıdır. Yalnız yazılar olsa kadr təminatı və heç kim işdən çıxmır, bildiriş göndərməyə ehtiyac yoxdur. Göndərmə müddətləri həmkarlar ittifaqı ilə eynidir (fərdi sahibkarlar üçün işdən çıxarılanların sayından asılı olmayaraq bildiriş müddəti 2 həftədir).

Həmkarlar İttifaqı bildirişinin nümunəsi

Məşğulluq orqanlarına bildiriş nümunəsi

Addım 3. İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququ olan şəxslərin dairəsini müəyyənləşdirin

Təşkilatda iki eyni vəzifədən biri ixtisar olunarsa, işəgötürən işçilərdən hansını saxlamaq seçimi ilə üzləşir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə uyğun olaraq, daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilər işdə qalma üstünlüklərinə malikdirlər. Bərabər şəraitdə üstünlük hüququ var:

    2 və daha çox himayəsində olan ailə işçiləri;

    uşaqların olmasından asılı olmayaraq ailədə yeganə çörək verənlər;

    bu işəgötürəndə işləyərkən peşə xəstəliyi və ya xəsarət almış işçilər;

    Çernobıl qurbanları;

    dövlət sirrinə buraxılmış işçilər;

    hərbi ər-arvad və s.

İşəgötürən kollektiv müqaviləyə digər kateqoriyalı işçiləri daxil etməklə bu siyahını genişləndirə bilər.

Addım 4. Qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə işçiləri yazılı şəkildə xəbərdar edirik

İşəgötürən, ixtisar edilən hər bir işçini işdən çıxarılmasından ən azı 2 ay əvvəl gələcək işdən azad edilməsi barədə yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur.

Nümunə bildiriş

Xəbərdarlığın faktı işçinin imzası ilə təsdiqlənməlidir. İşəgötürənin yazılı təsdiqi yoxdursa, işçi sonradan işə bərpa olunacaq.

Əgər işçi faktiki olaraq işdə olmamışdırsa, işəgötürən ona bildiriş göndərməlidir qeydiyyatlı poçtla poçtla çatdırılma haqqında bildirişlə. Eyni zamanda, yadda saxlamaq lazımdır ki, işçilər işdən çıxarılma faktı ilə ən azı 2 ay əvvəl tanış olmalıdırlar, buna görə də məktub göndərərkən çatdırılma müddətini nəzərə almaq lazımdır.

Addım 5. Biz işçilərə digər mövcud vakansiyaları yazılı şəkildə təklif edirik

İşəgötürən bütün işdən çıxarılan işçilərə mövcud olanı təklif etməyə borcludur vakant vəzifələr sağlamlıq səbəbi ilə əks göstəriş olmayan. Eyni zamanda, ixtisar müddətində işəgötürəndən vakant yerlər buraxılırsa, onlar da təklif edilməlidir. Bu edilmədikdə, işçi işə bərpa olunacaq.

Mövcud vakant yerlərin təklif edilməsi faktı yazılı şəkildə qeyd edilməlidir.

İşçi təklifdən imtina edərsə, onun imtinası da yazılı şəkildə qeyd edilməlidir.

İmzalamaqdan imtina edərsə, akt tərtib edin, gələcəkdə məhkəmədə sizə lazım ola bilər.

Mövcud vakansiyalar haqqında nümunə bildiriş

Addım 6. Bu həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin ixtisarı ilə bağlı həmkarlar ittifaqının rəyini alırıq.

Müəssisənin həmkarlar ittifaqı varsa, onun rəyi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 373-cü maddəsinə uyğun olaraq işəgötürən tərəfindən nəzərə alınmalıdır (2-ci addıma baxın). Bu tələbə məhəl qoymamaq həmkarlar ittifaqı üzvü olan işçinin iş yerində bərpasına səbəb olur.

Ümumilikdə həmkarlar ittifaqının işdən çıxarılan işçi ilə bağlı öz mövqeyini hazırlamaq üçün 7 gün vaxtı var. Bu müddət ərzində işəgötürən həmkarlar ittifaqının əsaslandırılmış rəyini almalıdır, əks halda buna məhəl qoyula bilməz.

Əgər həmkarlar ittifaqı qarşıdakı ixtisarlarla razılaşarsa, belə yazacaq.

Həmkarlar ittifaqı işçinin ixtisarına dair işəgötürənin qəbul etdiyi qərarla razılaşmadıqda, kompromis həll yolu tapmaq üçün işəgötürən üç gün müddətində həmkarlar ittifaqı ilə məsləhətləşməlidir. Bu danışıqlar dəqiqələrlə sənədləşdirilməlidir.

Ümumiyyətlə, həmkarlar ittifaqının rəyi məsləhət xarakteri daşıyır, yekun qərarlar işəgötürəndə qalır, lakin həmkarlar ittifaqının rəyinə məhəl qoyulmazsa, ya əmək müfəttişliyinə, həm də birbaşa məhkəməyə müraciət etmək olar.

Məhkəmələr tez-tez işçinin tərəfini tuturlar, buna görə də bu mərhələni ciddi şəkildə qanuna uyğun olaraq və müəyyən edilmiş vaxt çərçivəsində həyata keçirmək çox vacibdir. hökm təşkilati və ştat tədbirləri zamanı buraxılmış prosessual xətaya görə işçinin işə bərpa edilməsi haqqında.

Addım 7. Əmək müqaviləsinin ləğvini tərtib edirik

İşçilərin sayını azaltmaq üçün bir işçinin işdən çıxarılması barədə əmr verilir.

İşdən çıxarılma səbəbi kimi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi göstərilir.

İxtisara görə işdən çıxarıla bilməyənlər

İşçilərin ixtisarına görə işdən çıxarıla bilməyən işçilərin siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsində müəyyən edilmişdir:

    hamilə qadınlar;

    3 yaşınadək uşaq böyüdən qadınlar;

    18 yaşına çatmamış əlil uşağı və ya 14 yaşına çatmamış uşağı böyüdən tək valideyn;

    üç və ya daha çox azyaşlı uşağı olan ailədə 18 yaşına çatmamış əlil uşağın və ya 3 yaşına çatmamış uşağın yeganə təminatçısı.

İşçilərin ixtisarı zamanı işdən çıxarıldıqdan sonra ödənişlər

İşdən çıxma haqqının məbləği əsasında hesablanır ümumi qayda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi ilə müəyyən edilmişdir. İşdən çıxarılma halında əlavə kompensasiya olaraq, işçinin gələcək işdən çıxarılması üçün bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl əmək müqaviləsini ləğv etməyə yazılı razılığı olduqda ona ödənilməli olan bir ödəniş ola bilər.

2016-cı ildə ixtisar üçün pul kompensasiyasının ödənilməsinin hesablanması nümunəsi

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma kompensasiyasının məbləğini hesablamaq üçün təşkilatda istifadə olunan əmək haqqı sistemi ilə nəzərdə tutulmuş bütün növ nağd ödənişlər nəzərə alınır.

İşdən çıxarıldığı gün (işdən çıxarılma səbəbindən asılı olmayaraq) işəgötürən işçiyə ona verilməli olan bütün vəsaiti, o cümlədən istifadə olunmamış illik ödənişli məzuniyyət günləri üçün kompensasiyanı köçürməyə borcludur.

Bu konkret halda bu məbləğin ölçüsü əhəmiyyət kəsb etmir, hər şey ola bilər, gəlin onu X adlandıraq.

X ödəniş məbləği işçinin orta aylıq əmək haqqının hesablanmasına daxil edilir ki, bunun əsasında ixtisarla əlaqədar işçiyə kompensasiya ödəniləcək, onu Y adlandıraq.

Belə ki, işçi işinin son günündə X+Y-yə bərabər nağd ödəniş alır.

Növbəti ay, işçi işləmirsə, Y-yə bərabər olan başqa bir ödəniş alacaq (işəgötürən hesablamadan əvvəl orijinal əmək kitabçasının təqdim edilməsini tələb edir).

Bundan əlavə, əgər bir şəxs işdən çıxarıldığı gündən iki həftə ərzində məşğulluq orqanında qeydiyyata alınıbsa və onun tərəfindən işə götürülməyibsə və məşğulluq agentliyi öz növbəsində üçdə birinin hesablanması zərurəti barədə qərar qəbul edib. kompensasiya ödənişi, işçi Y məbləğində növbəti ödəniş alacaq.

Əgər a əmək münasibətləri təşkilatın təşəbbüsü ilə qarşıdan gələn işdən çıxarılma ilə bağlı iki aylıq xəbərdarlıq müddəti bitməzdən əvvəl xitam verilmiş və şəxs onun yazılı razılığı ilə işdən çıxarılsa, işəgötürən ona işləməyən vaxt üçün kompensasiya verir. nağd ödəniş orta qazanc məbləğində (hesablama Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsinə uyğun olaraq aparılır). Əslində bu, insanın axtarışa başlamasına şərait yaradır yeni iş maddi cəhətdən heç nə itirmədən mümkün qədər tez.

İşçilərin sayını azaltmaq üçün işdən çıxarılma qaydasının pozulmasına görə cəza

Yuxarıda göstərilən qaydalara əməl edilməməsinə görə işəgötürən Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinə uyğun olaraq inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər və qanunsuz olaraq işdən çıxarılan hər bir işçi üçün 50 min rubla qədər cərimə edilə bilər.

Təkrar pozuntu halında, hər bir işçi üçün cərimə 70 min rubla qədər ola bilər.

Bundan əlavə, işəgötürən hər dəfə qeyri-qanuni işdən çıxarılan işçiyə bütün məcburi işdən çıxma vaxtı üçün almadığı qazanc üçün kompensasiya ödəməli olacaq.

Bundan əlavə, məhkəmə xərcləri də işəgötürən tərəfindən ödəniləcəkdir.

İşəgötürənlərin və məmurların bilməsi də vacibdir məhkəmə təcrübəsi bu hesabda. Maraqlı işlərdən birinə Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi baxıb. İş materiallarından belə çıxır ki, GİT-ə işçilərin ixtisarı zamanı işəgötürən tərəfindən yol verilmiş pozuntularla bağlı bir neçə şikayət daxil olub. Göstərilən əsaslar üzrə 2 plandankənar yoxlama aparılıb, pozuntuların müəyyən edilməsi ilə əlaqədar müvafiq icra hakimiyyəti orqanının əməkdaşlarının cəlb edilməsi barədə 2 müxtəlif təyinatlı qərar çıxarılıb. rəsmi işəgötürən saatlarla inzibati məsuliyyətə 1 Maddə. İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27.

Lakin Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi 1 oktyabr 2019-cu il tarixli 41-AD18-21 saylı qərarı ilə cərimələrdən birini ləğv edib. Hakimlərin fikrincə, bu işdə iki fərqli cinayət olmayıb, ona görə də yalnız bir dəfə cinayət məsuliyyətinə cəlb etmək olar. Qərarda o da qeyd olunur ki, bir neçə yoxlamanın nəticələri bu vəziyyətdə olduğu kimi eyni pozuntular aşkar edildikdə, inzibati məsuliyyətə cəlb olunma haqqında bir qərarda birləşdirilə bilər.

Məqalə haqqında fikrinizi bildirin və ya cavab almaq üçün ekspertlərə sual verin

Əmək müqaviləsinə xitam vermənin bu üsulu digərlərindən xüsusilə fərqlənir. Onu haqlı olaraq işəgötürənin deyil, işçinin hüquqlarını ən çox qoruyanlardan biri adlandırmaq olar. Baxmayaraq ki, bu seçim ən zəhmətkeşdir.

Qanun nə deyir

Aralarındakı fərqlərin aydın ifadəsi ixtisar və işçilərin ixtisarı qanun yoxdur.

Praktikada yalnız bir fərq var: say azaldıqda vəzifə ştat cədvəlindən çıxarılmır, yalnız onu tutan şəxslərin sayı dəyişir (5 idarəçi olub, 2 nəfər qalacaq).

Və əgər ştat ixtisar edilərsə, o zaman vəzifə ümumiyyətlə cədvəldən çıxarılır (məsələn, materiallar üzrə mühasib vəzifəsi çıxarılır, onun vəzifələrini əmək haqqı mühasibi yerinə yetirəcəkdir).

Kadrlar cədvəlində dəyişikliklərin edilməsi

İşçilərin ixtisarı yalnız ştat cədvəlində artıq vəzifə olmadıqda mümkündür. Beləliklə, siz artıq mövcud olan cədvəldə dəyişiklik edə və ya bütün dəyişiklikləri nəzərə alaraq başqa birini inkişaf etdirə bilərsiniz.

Qrafikin yeni variantı müvafiq əmrlə təsdiq edilir ki, burada da ixtisarın hansı səbəbdən yarandığı, hansı müddətdə həyata keçiriləcəyi izah edilir.

Şirkətin və ya müəssisənin bütün işçiləri bu əmrlə tanış olmalıdırlar.

Azaldılması mümkün olmayan şəxslərin kateqoriyaları

İşçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması - Bu, tamamilə şirkət və ya müəssisə rəhbərliyinin təşəbbüsüdür. Bununla belə, müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün güzəştlər var. Bu barədə daha ətraflı aşağıda müzakirə olunacaq.

Ümumiyyətlə, ixtisar zamanı qanunvericilikdə öz əksini tapmış müəyyən qayda tətbiq olunur: ilk növbədə, daha az ixtisasa malik olan və əmək səmərəliliyi göstəriciləri aşağı olan işçilər işdən çıxarılır. Praktikada bunlar çox vaxt ən az iş təcrübəsi olan işçilərdir.

Aşağıdakı işçilər işdə qalmanın üstünlüyündən istifadə edirlər:

  1. Sağlamlıq imkanları məhdud uşaqların valideynləri;
  2. tək analar;
  3. tək atalar;
  4. Ailənin tək çörək verəni olmaq;
  5. Yaralı və ya prof. bu xüsusi iş yerində xəstəliklər;
  6. müharibələrdə əlil olmuş şəxslər;
  7. Rusiya və Sovet İttifaqı Qəhrəmanları;
  8. Çernobıl faciəsinin qurbanları;
  9. Semipalatinskdəki məhkəmələrin qurbanları;
  10. Təşkilat tərəfindən təyin olunduqları təlimlərdən keçmək;
  11. ixtiralara patent vermiş işçilər (burada SSRİ qanunvericiliyi tətbiq edilir);
  12. Həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının rəhbərləri;
  13. Rəhbərliklə münaqişəli vəziyyətlərin həllində iştirak edən səsvermə yolu ilə seçilmiş komandanın nümayəndələri.

Beləliklə, ixtisarla işdən çıxarmaq yolverilməzdir:

  1. Şəxslər, ;
  2. Sahibkar olan işçi xəstəlik məzuniyyəti;
  3. 3 yaşınadək uşağı olan qadınlar.

Bu siyahı tam deyil, tam siyahı qanunvericilikdə verilmişdir.

İşdən çıxarılma səbəbləri

Qanun ixtisarın səbəblərini birbaşa müəyyən etmir. İqtisadi şərait tələb edərsə, ixtisar etmək işəgötürənin hüququdur. Ancaq mübahisə yaranarsa, məhkəmə səbəblərin nə qədər əsaslı olduğunu, ixtisarın əsaslı şəkildə həyata keçirilib-keçirilmədiyini yoxlamaq hüququna malikdir.

Tipik olaraq, ciddi hallara aşağıdakılar daxildir:

  • Böyük bir işçi heyətinə maaş verə bilməmək;
  • Ştatda hazırda tələb olunmayan vəzifələr var;
  • İstehsal texnologiyası dəyişir, bununla əlaqədar bəzi işçilərə tələbat olmayacaq.

İşdən çıxarılma şərtləri

Onların riayət edilməsi ilk növbədə işəgötürənə aiddir, əgər o, gələcəkdə qanunsuz işdən çıxarılan işçilərə cərimə və kompensasiya ödəmək istəmirsə.

  • Azaltma proseduru ciddi şəkildə yerinə yetirilməlidir. Ondan hər hansı bir sapma bir çox mənfi nəticələrə səbəb olacaqdır;
  • İşdən çıxarılma əsaslandırılmalıdır və məhkəmə bunu yoxlamaq hüququna malikdir;
  • Məşğulluq Xidmətinə məlumat verilməlidir. Bu şərtə məhəl qoymayan işəgötürənlər tez-tez işdən çıxarılan işçilərin məcburi işdən çıxması üçün məhkəmə qərarı ilə ödəməli olurlar.

Azaltma qaydası və proseduru

İxtisar yolu ilə işdən çıxarılma aşağıdakı ardıcıllıqla həyata keçirilir:

  1. Şirkət rəhbərliyi azaldılması planlaşdırılan sərəncam verir. Və işçilərin işdən çıxarılmasına 2 aydan az olmayaraq. Bu barədə hər bir işçi şəxsən xəbərdarlıq edilir və imza əleyhinə əmrlə tanış olur;
  2. İxtisara məruz qalan işçilərə ixtisaslarına uyğun başqa vəzifələr təklif edilməlidir. Nəzərə almaq lazımdır ki, bu bir dəfə deyil, xitam verilənə qədər bütün dövr ərzində edilir;
  3. Şirkətdə fəaliyyət göstərirsə, həmkarlar ittifaqı təşkilatına məlumat verilməlidir. Əgər ixtisarlar kütləvidirsə, deməli azalma bildirişi Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin qərarında tələb olunduğu kimi, 3 ay müddətinə həmkarlar ittifaqına göndərilir;
  4. İstisna həmkarlar ittifaqı təşkilatı, işəgötürən xəbərdarlıq edir və məşğulluq xidməti;
  5. İşçi təklif olunan vakant yerlərdən hər hansı birinə razı olmadıqda, ştatların ixtisar edilməsi barədə əmr verilir. İşçinin imtinası yazılı şəkildə olmalı və işçi tərəfindən imzalanmalıdır;
  6. İşçinin razılığı ilə o, iki aylıq müddət bitmədən işdən çıxarıla bilər.

İşçilərin ixtisar zamanı işçi hüquqları

Bir çox insanlar qanun normalarını zəif bilirlər, bu da bəzən vicdansız işəgötürənlər üçün əlverişli olur. Bu vəziyyətdən istifadə edərək, çox vaxt işçilərin hüquqlarını pozurlar və lazım olan bütün ödənişləri həyata keçirmirlər. Bunun baş verməməsi üçün bu məqamı daha ətraflı nəzərdən keçirməyə dəyər.

İşçinin qanunla ona hansı hüququ təmin edir:

  • Ayda orta qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti;
  • Bu qazancı yeni iş tapılana qədər saxlamaq (vaxt limiti müəyyən edilir);
  • Əmək və ya kollektiv müqavilə ilə nəzərdə tutulmuş kompensasiya haqqında.

Yuxarıdakı misallardan da görmək olar ki, dövlət rəhbərliyin şıltaqlığı ilə vətəndaşları ixtisarlardan qoruyur, qanunsuzdursa, işdən çıxarılma ilə bağlı məhkəməyə müraciət etməyə imkan yaradır.

İşdən çıxma ödənişləri necə həyata keçirilir?

Cədvəl 1. Ödəniş proseduru

Ödənişlər tam ödənilmədikdə nə etməli

Vacib məlumat : ödənişlərdə hər hansı gecikmə qanun pozuntusudur!

Bu əmr pozulubsa, istənilən işçi məhkəməyə müraciət edərək aşağıdakıları tələb edə bilər:

  • İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya;
  • Ödənilməmiş xəstəlik məzuniyyəti üçün;
  • Mənəvi təcrübələr üçün;
  • vəkillə əlaqə saxlamaq üçün çəkilən xərclərin kompensasiyası;
  • Gecikmiş ödənişlərə görə ödənilməli olan bütün faizlər.

Eyni zamanda prokurorluğa da müraciət edə bilərsiniz. Adətən qorxan işəgötürənlər hər şeyi ödəyirlər. Əgər belədirsə, iddianız rədd edilə bilər.

Bu orqanlara müraciət etmək üçün məhdudiyyət müddəti işdən çıxarıldığı gündən 3 aydır.

Hər halda, siz öz hüquqlarınızı diqqətlə öyrənməli və onları necə qoruyacağınızı öyrənməlisiniz.

Daha sərfəli çıxmaq üçün necə: azalma və ya tərəflərin razılığı ilə

Bir az xərcləyək müqayisəli təhlil iki növ ixtisar. İşçilər tez-tez mütəxəssislərə belə bir sual verdikləri üçün onun nəzərə alınmasına diqqət yetirməyə dəyər. Və nəticələr cədvəl şəklində təqdim olunur.

cədvəl 2.İşdən çıxarılma növlərinin müqayisəli təhlili

İşdən çıxmaq nə qədər sərfəlidir, hər kəs özü qərar verir. Cədvəldə verilən meyarlara etibar edə bilərsiniz, onları nəzərə ala bilməzsiniz. Hər halda, müəyyən bir şəxs üçün inkişaf etmiş vəziyyətə diqqət yetirməlisiniz.

İşəgötürən Səhvləri

  • İşçini öz istəyi ilə işdən çıxmağa məcbur etmək üçün ona təzyiq. Adətən qanunla tələb olunan ödənişləri etmək istəməməsi ilə diktə olunur;
  • Güzəştli kateqoriyaya daxil olan işçinin işdən çıxarılması (kateqoriyalar yuxarıda müzakirə olunur);
  • İxtisar prosedurunun həmkarlar ittifaqı ilə əlaqələndirilməməsi (əgər varsa);
  • Yazılı bildiriş olmadan azalma.

Bu siyahı ən tipik və tez-tez baş verən səhvləri ehtiva edir. Onların bəziləri qanunverici tərəfindən qeyri-qanuni işdən çıxarılma kimi şərh edilir və məsuliyyətsiz işəgötürən üçün ciddi hüquqi nəticələrə səbəb olur.

Nəticə

Xülasə edərək deyə bilərik ki, ixtisarla bağlı ixtisarlar istənilən insana təsir edə bilər. Heç kim bundan immun deyil, xüsusən də çətin bir vəziyyət varsa iqtisadi vəziyyətölkə daxilində.

Belə bir vəziyyətdə hüquqlarınızı bilmək və onların pozulmadığına əmin olmaq vacibdir. Və müəyyən çətinliklər varsa, səlahiyyətli mütəxəssislərdən kömək istəyin.