Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin işinə faktiki qəbul. Əmək münasibətlərini yaradan hüquqi fakt

Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası Ali Məhkəmə Rusiya Federasiyası

15 dekabr 1998-ci il tarixli məhkəmə iclasında Rusiya Ali Məhkəməsi sədrinin müavininin Moskva şəhərinin Tver Bələdiyyələrarası Məhkəməsinin 20 mart 1996-cı il tarixli qərarına, Moskvanın Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyasının qərarına qarşı protestinə baxıldı. 22 aprel 1996-cı il tarixli Şəhər Məhkəməsi və Moskva Şəhər Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 11 dekabr 1997-ci il tarixli qərarı

Hakim N.V.İ.-nin məruzəsi dinlənildikdən sonra Rusiya Baş prokurorunun köməkçisi K.L.L. protestlə razılaşan kollegiya işin materiallarını araşdırdıqdan sonra belə qənaətə gəlib:

K.S.N. daxil olması ilə bağlı “Areopaq EKS LTD” QSC-yə qarşı iddia qaldırıb iş dəftəri baş mütəxəssis kimi işə qəbul, ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılma, sağalma qeydləri əmək haqqı 1994-cü il sentyabrın 1-dən məhkəmə qərarının çıxarıldığı tarixə qədər olan müddətə və ixtisara görə iki aylıq işdən çıxma müavinəti.

Moskva şəhərinin Tver Bələdiyyələrarası Məhkəməsinin 20 mart 1996-cı il tarixli qərarı ilə K.S.N.-nin iddiası ilə Moskva Şəhər Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyasının 22 aprel 1996-cı il tarixli qərarı ilə dəyişməz qalmışdır. inkar etdi.

Moskva Şəhər Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 11 dekabr 1997-ci il tarixli qərarı ilə Moskva şəhər prokurorunun qərarın və kassasiya qərardadının ləğvi barədə məsələ qaldıran protesti təmin edilmədi.

Etirazda məhkəmə qərarlarının ləğvi məsələsi qaldırılıb.

Etirazın arqumentlərini müzakirə etdikdən sonra kollegiya onu qane etməli hesab edir.

Məhkəmə iddiaları təmin etməkdən imtina edərək, nəticə faktını əsas götürdü. əmək müqaviləsi Məhkəmədə iddiaçı ilə cavabdeh arasında öz təsdiqini tapmadı.

Lakin bu qənaəti qəbul etmək olmaz.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 18-ci bəndi və Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 22 dekabr 1992-ci il tarixli 16 nömrəli Qərarının 9-cu bəndi, Plenumun 21 dekabr 1993-cü il tarixli N 11 qərarı ilə əlavə edilmiş dəyişikliklərlə. düzgün başa çatdırılmış iş üçün qəbulun olub-olmamasından asılı olmayaraq, işə faktiki qəbul əmək müqaviləsinin bağlanması hesab edilir. Bu baxımdan məhkəmələr bunu nəzərə almalıdır əmək müqaviləsiəmr verilmədən işin görülməsi işə qəbul etmək hüququ olan vəzifəli şəxsə həvalə edildikdə və ya iş onun biliyi ilə yerinə yetirildikdə bağlanmış sayılır.

Moskvanın Presnensky Bələdiyyələrarası Məhkəməsinin əlavə edilmiş işindən görünür ki, iddiaçıya həqiqətən işləməyə icazə verilib və "Areopag" QSC-nin vitse-prezidentinin göstərişlərini yerinə yetirib, iyul-avqust ayları üçün pul K.S.N. ödənilmişdir (iş materialı 11-12).

İş materiallarında cavabdehin yaşadığı binaya giriş vəsiqəsinin surəti var (iş sənədləri 78, 66), vəsiqə imzalanıb CEO firma "Eksremos" N.V.G. Məhkəmə bu vəziyyətə qiymət vermədi, lakin iddiaçının "Rusiyanın mallara görə hesablaşmalar və ödənişlər mexanizmi, keçmiş sovet respublikaları ilə yanacaq qrupu" işini QSC-nin binasında yaratdığına istinad etdi " Areopag EX LTD" və buna görə də bu iddianın təmin edilməsi üçün əsas ola bilməz.

Bununla belə, iddiaçı qeyd olunan işi rəhbərliyin tapşırığı ilə yerinə yetirdiyini iddialarının təsdiqi kimi məhz bu hallara istinad edirdi.

Məhkəmə, ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işə qəbul və işdən çıxarılma haqqında əmək kitabçasına qeydin aparılması tələblərinin təmin edilməsindən imtina etdi, çünki cavabdeh tərəfindən 03.01.94-cü il tarixdə təsdiq edilmiş ştat cədvəlinə əsasən (iş materialı 91) orada baş mütəxəssis vəzifəsi yoxdur.

Bu arada, bu, iddiaçının işə götürülmədiyini və onu yerinə yetirmədiyini göstərmir. Müvafiq vəzifənin olmaması kadr təminatıştatların ixtisarı ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılması üçün əsasdır.

Bundan əlavə, Moskvanın Presnensky Bələdiyyələrarası Məhkəməsində cavabdehin maraqlarını təmsil edən B.V.A.-nın tutduğu "Areopag EX LTD" AOZT-nin vitse-prezidenti vəzifəsi də iş materiallarında mövcud olan ştat cədvəlində yoxdur. Lakin məhkəmə bu faktı nəzərə almadı.

Məhkəmə iclasında cavabdeh tərəfindən mübahisələndirilməyən işə götürmək, onun tapşırıqlarını yerinə yetirmək, əmək haqqını ödəmək hüququ olan şəxsin iddiaçının işə faktiki buraxılmasını təsdiq edən kifayət qədər dəlil olduqda, məhkəməyə daxil olmaq üçün icazənin olması. cavabdeh tərəfindən zəbt edilən binada məhkəmə əsassız olaraq iddiaları təmin etməkdən imtina etmiş və tətbiq olunacaq maddi hüquq normalarını tətbiq etməmişdir.

Rəyasət Heyətinin qərarında iddiaçının əmək haqqı müqabilində işi şəxsi əməyi ilə yerinə yetirməsi və bunun mülki-hüquqi tipli müqavilə olması iş materialları ilə təsdiq olunmadığından və hüquqi əsası olmadığından səhvdir.

Belə olan halda məhkəmənin qərarı və ondan sonrakı bütün məhkəmə qərarları qanuni hesab edilə bilməz.

Maddəsini rəhbər tutur. RSFSR Mülki Prosessual Məcəlləsinin 329, 330, kollegiya müəyyən etdi:

Moskva şəhərinin Tverskoy Bələdiyyələrarası Məhkəməsinin 20 mart 1996-cı il tarixli qərarını, Moskva Şəhər Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyasının 22 aprel 1996-cı il tarixli qərarını, Moskva Şəhər Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 11 dekabr 1996-cı il tarixli qərarını, 1997-ci il və işin yenidən baxılması üçün həmin bələdiyyələrarası məhkəməyə göndərildi.

Maddə 67 Əmək Məcəlləsi(TC), şəxs öz biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə başladıqda, o zaman əmək müqaviləsi yazılı şəkildə tərtib edilməsə də, bağlanmış sayılır.

Bu vəziyyət işə faktiki qəbul adlanır. İşçi faktiki olaraq işə qəbul edildikdə, işəgötürən işçinin faktiki işə qəbul edildiyi gündən 3 iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə onunla əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur.

Faktiki qəbul əmək müqaviləsinin bağlanması üçün qeyri-münasib prosedur hesab edilir, lakin bu vəziyyətə baxmayaraq, bu, əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas kimi birbaşa Əmək Məcəlləsinin 61 və 67-ci maddələrində nəzərdə tutulmuşdur.

Təcrübəyə nələr daxildir?

Hazırda təşkilatlarda, xüsusən də orta və kiçik müəssisələrdə işə götürülən insanlar getdikcə daha tez-tez sözdə təcrübə təşkil edirlər.

Onun müddəti müxtəlif ölçülərdə müəyyən edilir - bir qayda olaraq, 2 gündən 5 günə qədər, bəzən bir şəxs müəyyən bir ixtisas imtahanından və ya testdən keçənə qədər gecikdirilir.

Eyni zamanda, tez-tez olur ki, stajı başa vurmuş işçi işə götürüldükdən ertəsi gün işdən qovulur.

Bir qayda olaraq, işdən bu cür dayandırma direktorun əmək müqaviləsi və işə qəbul üçün əmr imzalamaması ilə izah olunur.

Yeni işə götürülən işçi özünü qoruya bilərmi?

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 28 dekabr 2006-cı il tarixli 63 nömrəli Fərmanını nəzərdən keçirək, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarına dəyişiklik və əlavələr edən "Haqqında". Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi."

1-ci bənddə izahat verildi ki, işə qəbuldan imtina ilə əlaqədar yaranan əmək mübahisəsi işə bərpa ilə bağlı mübahisə deyil, çünki işəgötürənlə əvvəllər onunla əmək münasibətlərində olan şəxs arasında yaranmır. Eyni zamanda, həmin Fərmanın 10-cu bəndində aydınlaşdırılır ki, işə qəbuldan imtina ilə bağlı mübahisələrə baxılarkən işəgötürənin mövcud vakansiyalar barədə təklif verib-vermədiyini, işə qəbulla bağlı danışıqların aparılıb-aparılmadığını yoxlamaq lazımdır, yəni. vəzifənin, ixtisasın, ixtisasın, iş və istirahət şəraitinin, ödəniş məsələlərinin əlaqələndirilməsi ilə söhbət olubmu. Bu şəxsin əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etdiyi əsaslar daha az əhəmiyyət kəsb etmir.

Əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi praktikasında olduqca tez-tez kadrlar şöbəsində söhbətdən sonra ərizəçi bölmə rəhbərinə (şöbə müdiri) gedir, yəni. gələcək birbaşa nəzarətçiyə.

Peşəkar keyfiyyətləri öyrənmək istəyən bölmə rəhbəri “staj” təyin edir. Ərizəçiyə bütün lazımi ləvazimatlar verilir və iş günü ərzində o, peşəkar uyğunluğunu nümayiş etdirir.

Ertəsi gün ərizəçinin işə qəbulu rədd edilir, direktorun əmək müqaviləsi və işə qəbul üçün əmr imzalamadığını izah edir. Əmək mübahisəsinin həlli zamanı yazılı əmək müqaviləsi və əmək əmrinin olmadığı nəzərə alınmaqla, bu işçi ilə əmək münasibətlərinin olmadığı qənaətinə gəlinir.

Halbuki, Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinə əsasən, şəxs öz biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə başladıqda, əmək müqaviləsi yazılı şəkildə rəsmiləşdirilməsə də, bağlanmış sayılır. Bu vəziyyət işə faktiki qəbul adlanır. Faktiki qəbul əmək müqaviləsinin bağlanması üçün qeyri-münasib prosedur hesab edilir, lakin bu vəziyyətə baxmayaraq, bu, əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas kimi birbaşa Əmək Məcəlləsinin 61 və 67-ci maddələrində nəzərdə tutulmuşdur.

Bu vəziyyətdə işəgötürən əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başladığı andan 3 iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə əmək müqaviləsi tərtib etməli və işçinin imzalanması üçün ona təqdim etməlidir. İşəgötürən həmin 3 gün müddətində işə qəbul üçün əmr hazırlamalı, onu imzası qarşılığında işçiyə elan etməli və onun tələbi ilə bu əmrin surətini işçiyə verməyə borcludur.

"İşdən çıxarılan" işçiyə nə etməli?

Əmək münasibətləri qanunvericiliyə uyğun olaraq stajın ilk günündən yaranır. Belə bir imtahandan keçmək hüququ olan şəxs peşəkar uyğunluq, işçi kimi tanınır, yəni. yaranmış əmək münasibətlərinin tamhüquqlu tərəfi. Sonrakı işə qəbuldan imtina edildikdə, bu işçi işə bərpa etmək üçün işəgötürənə qarşı iddia qaldırmaq hüququna malikdir. Belə bir iddiaya Sənətə uyğun olaraq birbaşa rayon (şəhər) məhkəməsində baxılır. 391 TK.

Məhkəmələr fərdi əmək mübahisələrinə işçinin ərizəsi ilə, işçi əmək mübahisələri üzrə komissiyadan yan keçməklə məhkəməyə müraciət etdikdə baxır.

Fərdi əmək mübahisələrinə birbaşa məhkəmələrdə işçinin ərizəsi ilə baxılır - əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından asılı olmayaraq işə bərpa edilməsi haqqında, işdən çıxarılma tarixinin və mətninin dəyişdirilməsi haqqında, başqa işə keçmək haqqında. , məcburi işdən çıxma vaxtı üçün ödəniş və ya daha az maaşlı iş gördüyü vaxt üçün əmək haqqı fərqinin ödənilməsi haqqında, işəgötürənin işçinin şəxsi məlumatlarının işlənməsi və mühafizəsi ilə bağlı qanunsuz hərəkətləri (hərəkətsizliyi) haqqında.

İşçinin fərdi əmək mübahisəsinin həlli üçün hüququnun pozulması barədə bildiyi və ya bilməli olduğu gündən 3 ay müddətində, işdən çıxarılması ilə bağlı mübahisələr üzrə isə məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır. işdən çıxarılma əmrinin surətinin ona verilməsi və ya əmək kitabçasının verildiyi gündən.

İşdən çıxarılma və ya başqa işə keçirilmə qanunsuz hesab edildikdə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan tərəfindən işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir. Fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan işçiyə bütün məcburi işdən çıxma müddəti üçün orta qazancın və ya daha az maaşlı işin görüldüyü bütün dövr üçün qazanc fərqinin ödənilməsi barədə qərar qəbul edir.

Fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan işçinin pul tələblərini əsaslı hesab edərsə, onlar tam həcmdə təmin edilir.

Qeyri-qanuni olaraq işdən çıxarılan (və ya qeyri-qanuni işə götürülməmiş) işçinin işə bərpa edilməsi və ya qanunsuz olaraq başqa işə keçirilmiş işçinin işə bərpası haqqında qərar dərhal icra edilməlidir. İşəgötürən belə bir qərarın icrasını gecikdirirsə, qərar qəbul edən orqan orta qazancın və ya qazanc fərqinin qərarın icrasının gecikdirilməsinin bütün vaxtı üçün işçiyə ödənilməsi barədə qərardad çıxarır.

Əmək Məcəlləsinin (ƏM) 67-ci maddəsinə əsasən, şəxs öz biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə başladıqda, bu zaman əmək müqaviləsi yazılı şəkildə rəsmiləşdirilməsə də, bağlanmış sayılır.

Təcrübəyə nələr daxildir?

Hazırda təşkilatlarda, xüsusən də orta və kiçik müəssisələrdə işə götürülən insanlar getdikcə daha tez-tez sözdə təcrübə təşkil edirlər.

Eyni zamanda, tez-tez olur ki, stajı başa vurmuş işçi işə götürüldükdən ertəsi gün işdən qovulur.

Bir qayda olaraq, işdən bu cür dayandırma direktorun əmək müqaviləsi və işə qəbul üçün əmr imzalamaması ilə izah olunur.

Yeni işə götürülən işçi özünü qoruya bilərmi?

"İşdən çıxarılan" işçiyə nə etməli?

Əmək münasibətləri qanunvericiliyə uyğun olaraq stajın ilk günündən yaranır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsi. İcazəsiz şəxs tərəfindən işə faktiki qəbulun nəticələri

Peşəkar uyğunluğun belə bir sınağına qəbul edilmiş şəxs işçi kimi tanınır, yəni. yaranmış əmək münasibətlərinin tamhüquqlu tərəfi. Sonrakı işə qəbuldan imtina edildikdə, bu işçi işə bərpa etmək üçün işəgötürənə qarşı iddia qaldırmaq hüququna malikdir. Belə bir iddiaya Sənətə uyğun olaraq birbaşa rayon (şəhər) məhkəməsində baxılır. 391 TK.

Məhkəmələr fərdi əmək mübahisələrinə işçinin ərizəsi ilə, işçi əmək mübahisələri üzrə komissiyadan yan keçməklə məhkəməyə müraciət etdikdə baxır.

Fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan işçinin pul tələblərini əsaslı hesab edərsə, onlar tam həcmdə təmin edilir.

İşə faktiki qəbul

Biz vəkillərin, mühasiblərin, auditorların, vergi müfəttişlərinin, Daxili İşlər Nazirliyinin əməkdaşlarının, hakimlərin və digər hüquq-mühafizə orqanlarının əməkdaşlarının səhvlərini baş verməmişdən əvvəl, hətta sonra da düzəldirik...

“Respublika Hüquq Cəmiyyəti” qeyri-kommersiya tərəfdaşlığı 2002-ci ildən fəaliyyət göstərir. Bizim işimiz Rusiyada effektiv qanunvericilik tənzimləməsini inkişaf etdirməyə, Rusiya hüquq bazarının peşəkarlığını, rəqabət qabiliyyətini və xidmətlərinin keyfiyyətini yüksəltməyə, vətəndaşlara hüquqi xidmətlərin əlçatanlığını təmin etməyə yönəldilmişdir. hüquqi şəxslər.

11 ildən artıq təcrübəsi ərzində Respublika Hüquq Cəmiyyəti ilə xeyli sayda birgə layihələr həyata keçirmişdir. dövlət orqanları rəhbərliyi, onlara metodiki, məsləhət və təşkilati dəstəyi göstərmiş, aktual sosial-hüquqi mövzularda müzakirələrə başlamış, islahatlarda iştirak etmişlər. federal orqanlar icra hakimiyyəti.

Bizim bilik, səriştə və təcrübəmiz var, bunun əsasında orta və orta səviyyəli nümayəndələrə yardım edirik böyük biznes dövlət icra və tənzimləyici orqanları ilə səmərəli və konstruktiv münasibətlərin qurulmasında, müəyyən edilmiş normativ tələblərə tam uyğun olaraq biznesin aparılmasında.

Biz sizin şirkətinizin fəaliyyəti zamanı yaranan hüquqi, maliyyə, təşkilati və digər problemlərin həllini öz üzərimizə götürməyə hazırıq, bunun müqabilində əlimizdə olan ən dəyərli şeyi - reputasiyamızı təmin edək.

İşlədiyimiz illər ərzində müştərilərimiz:
ASC "AK" Birlik ", Moskva neft şirkəti, Moskva Yanacaq Şirkəti, GK "Heliopark", FSUE "Microgen", ASC "TD" TSUM, IF "Olma", Milli Logistik şirkət, STC "Altair", HOA "Ekaterinovka", "Kominkom" ASC, Moskva Dövlət Regional Universiteti, Rusiya Tibb Elmləri Akademiyasının Nevrologiya Elmi Mərkəzi və s.

Respublika Hüquq Cəmiyyətinin bölmələrinin mütəxəssisləri “Tsentrenerqomontaj” ASC, “Negociant-Bank” ASC, Qeyri-standart zavodunun iflas prosedurlarına hüquqi dəstək göstərmişlər. texnoloji avadanlıq”, CB “Moskva Kommersiya Torpaq Bankı”, ASCB “Deviza” və s.

Sənətin cari versiyası.

Biz faktiki iş icazəsi veririk

2018-ci il üçün şərhlər və əlavələr ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1

Əgər a fərdi işəgötürən tərəfindən buna icazə verilməyən işçi tərəfindən faktiki olaraq işə qəbul edilmişdirsə və işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi işə faktiki qəbul edilmiş şəxslə bu işəgötürən arasında yaranmış münasibətləri əmək münasibətləri kimi tanımaqdan imtina etdikdə (əmək müqaviləsi ilə bağlanmaq). Faktiki olaraq işə qəbul edilmiş şəxs, əmək müqaviləsi), maraqları naminə iş görülmüş işəgötürən belə bir şəxsə onun faktiki işlədiyi vaxta (gördüyü işə) görə pul ödəməyə borcludur.

İşəgötürənin icazəsi olmadan faktiki olaraq işə qəbul edilmiş işçi bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada, o cümlədən maddi məsuliyyət daşıyır.

(Məqalə 28 dekabr 2013-cü il tarixli N 421-FZ Federal Qanunu ilə 1 yanvar 2014-cü il tarixindən əlavə olaraq daxil edilmişdir)

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsinə şərh

Şərh edilmiş məqalə, işi yerinə yetirmiş işçinin hüquqlarını müdafiə etməyə, habelə işə faktiki qəbulu həyata keçirmiş vicdansız işçinin məsuliyyətə cəlb edilməsinə yönəlmiş icazəsiz şəxs tərəfindən işə faktiki buraxılmasının nəticələrini müəyyən edir. işəgötürənin icazəsi olmadan.

Qeyd etmək lazımdır ki, şərh edilən məqalənin 1-ci hissəsi bir sıra şərtlərə uyğun olaraq müvafiq nəticələrin başlanmasını nəzərdə tutur:
- fiziki şəxs işəgötürən tərəfindən icazə verilməyən işçi tərəfindən faktiki olaraq işə qəbul edilmişdir;
- işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi faktiki olaraq işə qəbul edilmiş şəxslə bu işəgötürən arasında yaranmış münasibətləri əmək münasibətləri kimi tanımaqdan (faktiki işə qəbul edilmiş şəxslə əmək müqaviləsi bağlamaqdan) imtina etdikdə.

Göstərilən vəziyyət baş verdikdə, maraqlarına uyğun olaraq iş görülən işəgötürən belə bir şəxsə onun faktiki işlədiyi vaxta (gördüyü işə) görə pul ödəməyə borcludur.

Müvafiq səlahiyyət olmadan işə qəbul edilmiş şəxs inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-si, işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi faktiki işə qəbul edilmiş şəxslə bu arasında yaranmış münasibəti tanımaqdan imtina edərsə, işəgötürən tərəfindən icazə verilməyən şəxsin işə faktiki buraxılması. işəgötürən, əmək münasibətləri (əslində işə qəbul edilməmiş əmək müqaviləsi bağlanmır), vətəndaşlara üç mindən beş min rubla qədər miqdarda inzibati cərimə tətbiq edilməsinə səbəb olur; üstündə məmurlar- on mindən iyirmi min rubla qədər.

Bundan əlavə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 233-cü maddəsi, əmək müqaviləsi tərəfinin maddi məsuliyyətinin onun günahkar qanunsuz davranışı (hərəkət və ya hərəkətsizlik) nəticəsində bu müqavilənin digər tərəfinə vurduğu zərərə görə yarandığını müəyyən edir. Beləliklə, şərh edilən maddənin müddəalarına münasibətdə, işəgötürənin icazəsi olmadan faktiki olaraq işə qəbul edilmiş işçi əmək haqqı məbləğində (ümumi halda) işəgötürənə zərər vurmuş tərəfdir. faktiki olaraq işə qəbul edilmiş şəxsin.

Sənətə başqa bir şərh. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1

1. "İşəgötürən tərəfindən səlahiyyətli nümayəndə" anlayışı haqqında Art. İncəsənət. Əmək Məcəlləsinin 16, 57, 67 və onlara şərhlər.

2. Şərh edilmiş məqalə müəyyən edir hüquqi nəticələr həm faktiki qəbul qaydasında işə başlamış fiziki şəxs, həm də əsassız olaraq işə qəbul edilmiş işçi üçün baş verən icazəsiz şəxs tərəfindən işə faktiki buraxılış.

3. İşə faktiki buraxılış iki tərəfin - işə işçi kimi daxil olan şəxsin və şəxsən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi vasitəsilə fəaliyyət göstərən işəgötürənin könüllü hərəkətidir.

Bu işdə hüquq təsbit edən hüquqi fakt kimi işə faktiki qəbulu gözdən salan yeganə hal, bu qəbulun düzgün olmayan subyekt tərəfindən həyata keçirilməsidir, yəni. əmək müqaviləsində işəgötürən olan tərəfin iradəsi yoxdur və buna görə də əmək müqaviləsinin özü yoxdur. Bu qüsurun aradan qaldırılması kifayətdir ki, işə faktiki qəbul əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas olsun.

4. Faktiki olaraq işə qəbul edilmiş işçinin işçiləri işə götürmək səlahiyyəti olmadığı üçün onun hərəkətləri özlüyündə işə qəbul edilmiş fiziki şəxslə əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas ola bilməz və müvafiq olaraq işəgötürənin bu şəxslə yazılı şəkildə müqavilə bağlamaq öhdəliyinə səbəb olur. Lakin bu hərəkətlər işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi tərəfindən təsdiq edildikdə, əmək münasibətləri işə qəbul edilmiş fiziki şəxsin faktiki işə başladığı andan yaranmış hesab edilməlidir. Təsdiq bu şəxslə əmək müqaviləsinin yazılı şəkildə bağlanması yolu ilə həyata keçirilə bilər.

5. Əsassız olaraq işə qəbul edilmiş fiziki şəxsin əmək münasibətlərinə girmək niyyətinin sübutu onun işçi kimi qəbul edildikdən sonra (kəmiyyət və keyfiyyətcə müəyyən edilmiş əmək tədbirini yerinə yetirməsi, daxili əmək qaydalarına tabe olması) hərəkətləridir. iş cədvəli və s.), və ya bu cür hərəkətləri etməyə hazır olmaq (mövcud daxili əmək qaydalarına uyğun olaraq, bu şəxs müəyyən işi yerinə yetirmək üçün işəgötürənin göstərişini gözləyərək mütəmadi olaraq nəzərdə tutulmuş iş yerinə gəlir).

6. İşə əsassız buraxıldıqda əmək münasibətləri işə qəbul edilmiş şəxslə yaranmır, lakin işəgötürən bu şəxsə faktiki işlədiyi vaxta (gördüyü işə) görə pul ödəməyə borcludur. İşlənmiş saatlara (görülmüş işlərə) görə mükafatın məbləği müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən edilmiş əmək haqqı şərtlərinə uyğun olaraq müəyyən edilə bilər. əmək funksiyası(vəzifələr). Əgər əsassız olaraq işə qəbul edilən şəxs heç bir real icra etməmişdir əmək fəaliyyəti, lakin eyni zamanda, daxili əmək qaydalarına uyğun olaraq, iş yerinə qəbul edilərkən onun üçün müəyyən edilmiş yerdə olmuşsa, bu müddət işəgötürəndən asılı olmayan səbəblərə görə fasilələrin ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq ödənilir. işçi (bax. Maddə 157 TK və ona şərh).

7. İşəgötürənin icazəsi olmadan faktiki olaraq işə qəbul edilmiş işçinin hərəkətləri təqsirli və qanuna zidd xarakter daşıyır və buna görə də bu işçinin məsuliyyətə cəlb edilməsi üçün əsas olan intizam tənbehi kimi qiymətləndirilə bilər. intizam məsuliyyəti(Əmək Məcəlləsinin 192, 193-cü maddələrinə və onlara şərhlərə baxın). İşə əsassız buraxılma nəticəsində işəgötürənə bilavasitə faktiki ziyan vurulduqda, təqsirkar işçi məsuliyyətə cəlb oluna bilər. məsuliyyət(Əmək Məcəlləsinin 39-cu fəslinə və ona şərhə baxın).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsi üzrə vəkillərin məsləhətləri və şərhləri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsi ilə bağlı hələ də suallarınız varsa və təqdim olunan məlumatların aktual olduğundan əmin olmaq istəyirsinizsə, veb saytımızın hüquqşünasları ilə məsləhətləşə bilərsiniz.

Sualınızı telefonla və ya internet saytından verə bilərsiniz. İlkin məsləhətləşmələr hər gün Moskva vaxtı ilə 9:00-dan 21:00-a qədər pulsuzdur. Saat 21:00-dan 09:00-a qədər daxil olan suallar ertəsi gün baxılacaq.

Kadrların idarə edilməsi xidmətinin hər hansı menecerindən və ya əməkdaşından soruşsanız, hər kəs müəyyən namizədin işə qəbul olub-olmaması ilə bağlı cavab verə biləcək.

Ancaq buna baxmayaraq, “İş icazəsi nədir?”, “Necə verilir?”, “İşçi işləməyə icazə verildiyini bilirmi və nə vaxt?” kimi sualları öyrənməyə başlayanda dərhal məlum olur ki, işəgötürən çox təqribən bu prosesin mahiyyətini başa düşür və tez-tez şirkət rəsmiləri iş icazəsinin nə olduğuna dair müxtəlif variantlar verir.

Bir çox insanlar "işləmək üçün icazə" anlayışını əmək müqaviləsində işə qəbul vaxtı kimi göstərilən tarixlə səhv salırlar. Eyni zamanda, bəzi hallarda bu, həqiqətən də belə ola bilər, lakin yalnız işçi ilə əmək müqaviləsi HƏMİŞƏ işin ilk günündən əvvəl, yəni birinci gün deyil, üç iş günü ərzində bağlandıqda. Sənətə uyğun olaraq işəgötürən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-i və həmişə bu tarixdən əvvəl, ən azı bir gün əvvəl. İşin ilk günündə bir işçi ilə əmək müqaviləsi bağlana bilərsə (bu gün Rusiya şirkətlərində ən çox yayılmış təcrübə), onda tolerantlığın əmək müqaviləsində göstərilən tarix olduğu bir tərif artıq uyğun deyil. Və ümumiyyətlə, bu iki anlayışı qarışdırmaq tövsiyə edilmir, çünki əks halda işçi əmək müqaviləsində göstərilən müddətdə işə getməzsə, işəgötürən özünü dayanma nöqtəsinə qoyur.

Çoxları hesab edir ki, işə qəbul işçinin həqiqətən iş vəzifələrini yerinə yetirməyə başladığı vaxtdır. Ancaq hər şeydən sonra, qəbul edildiyi andan işçinin vaxtını hesablamağa və ona maaş verməyə başlamalı olduq iş vaxtı. Bir çox işəgötürən bunu həqiqətən edirmi? Mən mütləq yox deyə bilərəm. Mən yalnız bir misal verəcəm. Bütün əmək sənədləri işin ilk günündə tərtib edilirsə, işəgötürən əmək müqaviləsi imzalamazdan əvvəl işçini imzaya qarşı yerli qaydalarla tanış etməyə borcludur. Yəni, əvvəlcə işəgötürən (işə qəbul olunduğu ilk gün) işçini yerli aktlarla tanış edir, sonra əmək müqaviləsi bağlayır, sonra əməyin mühafizəsi ilə bağlı göstərişlər verir və yalnız bundan sonra işçi faktiki olaraq öz iş yerində bitir və işə başlaya bilər. Və bu gün işəgötürənin vaxt cədvəlində "Mən" işarəsi var və 8 saatdır. Yəni, vaxt cədvəllərinin məntiqinə əsaslansaq, belə çıxır ki, işəgötürən yerli qaydalarla tanış olmağı artıq qəbul hesab edir, çünki o, bu dəfə vaxt cədvəlini tərtib edib və bunun üçün pul ödəməyə hazırdır? Axı, işəgötürən həqiqətən işçinin işə başladığı vaxtı bir dözümlülük kimi qəbul edərsə, sənədlərin işlənməsi və kadr prosedurlarının bu proseduru ilə ilk gündə iş qrafiki 8 saatdan az olmalıdır? Biz bundan danışırıq. İşəgötürənin özünün tez-tez şifahi olaraq bir "tolerantlıq" anlayışını səsləndirməsi və vaxt cədvəlinin öz tərifi ilə ziddiyyət təşkil edir.

“Bəs bu mövzuda kritik əhəmiyyət kəsb edən nədir?” deyə soruşursunuz. Yaxşı, qəbul və qəbul, yaxşı, bunun nə olduğunu, problemin nə olduğunu dəqiq müəyyənləşdirə bilmirik, əsas odur ki, işçi və mən bir-birimizi yaxşı başa düşürük. Və burada deyil. Başa düşməmək. Və bir problem var.

2014-cü il yanvarın 1-dən Əmək Məcəlləsində bir sıra maddələrə, məsələn, 16-ya düzəlişlər edilib, onlara işə qəbulun işəgötürən və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxs tərəfindən həyata keçirildiyi barədə yeni məzmun əlavə edilib. 1 yanvar 2015-ci il tarixli Rusiya Federasiyasının Məcəlləsində inzibati xətalar inzibati məsuliyyətə cəlb etmək üçün yeni əsas əlavə etdi - Mad. 5.27 2-ci bənd işəgötürən tərəfindən icazə verilməyən şəxs tərəfindən işə qəbul edilməsi, əgər işəgötürən əmək münasibətlərinin başlaması faktını daha da inkar edərsə. Eyni zamanda, belə bir inzibati xətaya görə inzibati cərimə yalnız vəzifəli şəxsə, yəni ərizəçiyə icazə verilmədən işləməyə icazə verən şəxsə verilir. Və Əmək Məcəlləsi işəgötürənin icazəsiz qəbulu həyata keçirən belə bir işçidən maddi ziyanı bərpa etmək hüququnu təmin edir.

İndi biz yalnız Əmək Məcəlləsində və Rusiya Federasiyasının İnzibati Məsuliyyət Məcəlləsində qəbul edilmiş dəyişikliklərdən danışırıq. Keçən il. Bu tələblər nəyə əsaslanır? İşəgötürənin daha ciddi olan başqa pozuntuları yoxdurmu? Sual olunur ki, son 5 ildə işaxtaranlarla işəgötürən arasında işçinin işləməyə icazə verilib-verilməməsi ilə bağlı mübahisə ilə bağlı yeni məhkəmə, hətta yoxlama praktikası yaranıb? İşçiyə nə vaxtdan əmək haqqı ödənilir? Bu isə məhkəmə-təftiş təcrübəsidir və nəticədə qanunvericilik normalarına düzəlişlər edilib.

Bütün bunlardan nə çıxır? Qısa və əsas olaq:

Birincisi: hər bir işəgötürən şirkətin vəzifəli şəxslərinə (və ya bir vəzifəli şəxsə) müraciət edənlərin işə qəbulunu həyata keçirmək üçün SƏNƏDLİ icazə verməlidir. Bu, sərəncam, etibarnamə, yerli akt və s.

İkincisi: iş icazənizin tam olaraq nə olduğunu dəqiq müəyyən etmək lazımdır (belə “icazə”nin olması ilə bağlı qanunvericilik tələbi yoxdur. Bu icazənin ətrafında yalnız prosedurlar qurulur: əməyin mühafizəsi üzrə brifinqlərin keçirilməsi, əmək müqaviləsinin imzalanması, işə qəbul, əmək müqaviləsinin ləğvi), bunu da yazın (məsələn, in yerli akt) və bu sənədi ərizəçilərə təqdim edin.

Üçüncüsü: yoxlama yoxlamasından keçərkən, icazənin nə olduğu, hansı sənədin tərtib edildiyi və işçilərin işləməsinə kimin səlahiyyəti olduğu suallarına dəqiq cavab vermək üçün hazır olmaq.

Ən əsası isə unutmayın ki, mən indi yazdıqlarımı 2014-cü il yanvarın 1-dən etməliydik.

Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsində deyilir: Əmək müqaviləsi, əgər bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda və digər normativ hüquqi aktlarda başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işçi və işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündən qüvvəyə minir. hüquqi aktlar Rusiya Federasiyası və ya əmək müqaviləsi və ya işçinin biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin adından həqiqətən işə qəbul edildiyi gündən.

Cavab verin

Suala cavab:

Təcrübədə işçi ilə əvvəlcə əmək müqaviləsi bağlanır, sonra işə icazə verilir. Amma elə vaxtlar olur ki, işçiyə işləməyə icazə vermək lazımdır, amma nədənsə əmək müqaviləsi bağlamaq imkanı olmur. Bu zaman işə faktiki qəbul həyata keçirilir.

Eyni zamanda, qanun işəgötürəni hər şeyi tamamlamaq öhdəliyindən azad etmir Tələb olunan sənədlər, lakin yalnız işə qəbul prosedurunun mərhələlərini dəyişir və xüsusiyyətləri müəyyən edir.

Hissə 2 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi, işçi faktiki işə qəbul edildikdə, işəgötürən işçinin həqiqətən işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə onunla əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur. . Heç bir istisna yoxdur ümumi qayda Hissə 2 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi: işəgötürənin işə qəbul haqqında əmri işə faktiki başlandığı gündən üç gün ərzində işçinin imzası ilə elan edilir.

Əmək müqaviləsinin yazılı şəkildə bağlanmasından əvvəl işçinin işləməsinə icazə verilən vəziyyət müstəsnadır. Buna görə də, işçinin hüquqlarını qorumaq üçün qanunverici əlavə təminatlar müəyyən edir: hətta sonradan lazımi sənədlər lazımi qaydada tərtib edilməsə belə, əmək müqaviləsi işçinin həqiqətən işə qəbul edildiyi andan bağlanmış hesab olunur.

Əmək qanunvericiliyi işçinin işə faktiki buraxılması qaydasını tənzimləmir və bu halda hər hansı sənədlərin tərtib edilməsini birbaşa nəzərdə tutmur. Sənətin 2-ci hissəsində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-də vurğu yalnız "işçinin biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işə başladığı" faktına diqqət yetirir.

Sistem personalının materiallarında təfərrüatlar:

Ədəbiyyat:

İşə faktiki qəbul: mühüm dəyişikliklər

Səlahiyyətli şəxs tərəfindən işə qəbul edildikdə əmək münasibətləri yaranırmı?

Bəli onlar edirlər.

İşəgötürənin xəbəri olmadan işə qəbul olunduğuna görə işçini intizam məsuliyyətinə cəlb etmək olarmı?

- Bəli sən bacararsan.

İşçi işə qəbul olunduqdan bir gün sonra işdən çıxmaq qərarına gəlsə, iki həftə işləməlidirmi?

- Bəli, etməliyəm.

Yanvarın 1-dən cari ilƏmək Məcəlləsinə işə qəbulla bağlı dəyişikliklər qüvvəyə minib, o cümlədən, fiziki şəxslərin işləməyə icazə vermək hüququna kimin malik olduğu, icazəsiz şəxs tərəfindən faktiki olaraq işə buraxılmasının hansı nəticələrə gətirib çıxaracağı göstərilib (421 saylı Qanunun 12-ci maddəsi). -FZ).

Əlaqədar məqalələr:

"İşçinin maddi məsuliyyəti: mühüm tövsiyələr» (№ 11, 2013)

“Biz işçiyə əmək müqaviləsi bağlanana qədər işləməyə icazə veririk” (No12, 2010-cu il)

İndi işəgötürən və ya səlahiyyətli nümayəndə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin ikinci hissəsi) vətəndaşa iş görməyə icazə verə bilər. İşəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsi işəgötürənin belə səlahiyyətlər verdiyi təşkilatın işçisi ola bilər.

Əmək Məcəlləsi işəgötürənin nümayəndəsinə yeni işçiləri işə faktiki olaraq qəbul etmək səlahiyyətinin necə veriləcəyini müəyyən etmir. İşəgötürən öz nümayəndəsinin səlahiyyətlərinin verilməsinin müvafiq üsulunu müstəqil olaraq seçir.

Bir nümayəndənin səlahiyyətlərini təşkilatın təsis sənədlərində yerli olaraq təyin edə bilərsiniz normativ akt, əmək müqaviləsi və ya işin təsviri(Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 12-ci bəndi). Əgər başı ayrıdır struktur vahidi(məsələn, filial), sonra onun səlahiyyətləri bölmə haqqında əsasnamədə və etibarnamədə (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsi) müəyyən edilir.

Sifariş verməklə də işçiyə səlahiyyət verə bilərsiniz. Əmrdə nümayəndənin yeni hüquqlarını göstərin və onu inzibati sənədlə tanış edin (aşağıdakı nümunə). Belə bir işçi üçün bu funksiya yeni olacağı üçün onun razılığı alınmalıdır.

nümunə yükləyin

Məsləhət

Bir işçi təyin etmək istəyirsinizsə sınaq müddəti, işçi faktiki işə qəbul olunana qədər sınaq şərti ilə əmək müqaviləsi bağlayın (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin ikinci hissəsi).

Əgər insan başlamışsa rəsmi vəzifələr işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin biliyi ilə və ya adından vətəndaşla əmək müqaviləsi yazılı şəkildə tərtib edilməsə də, artıq bağlanmış hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin ikinci hissəsi). İşə qəbul edildiyi andan işçi əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş bütün hüquq və vəzifələri əldə edir. İşçinin işə faktiki icazə verildiyi gündən üç iş günü müddətində yazılı şəkildə əmək müqaviləsi tərtib edilməlidir. Eyni zamanda, əmək müqaviləsində işə başlama tarixi, yəni işə faktiki qəbul tarixi göstərilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin ikinci hissəsi).

İndi Əmək Məcəlləsi işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin xəbəri və ya göstərişi olmadan işə faktiki qəbulun qadağan olunduğunu birbaşa təmin edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin dördüncü hissəsi).

Biz faktiki iş icazəsi veririk

İşə qəbul edilmiş şəxslə əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi üçün işəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsi işə qəbulun icrasına cavabdeh olan şəxsin (məsələn, kadrlar şöbəsinin müdiri) adına işə qəbul haqqında memorandum tərtib etməlidir. ). İşçinin işə faktiki qəbulu barədə mühasibatlığa məlumat vermək də məqsədəuyğundur. Memorandum tam adı göstərilməklə istənilən formada tərtib edilir. yeni işçi və faktiki işə başlama tarixi (aşağıdakı nümunə).

nümunə yükləyin

Bu memorandum əsasında yeni işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanır və müvafiq qaydada işə qəbul üçün əmr verilir. vahid forma№ T-1 və ya təşkilat tərəfindən qəbul edilmiş digər nümunə (aşağıda nümunə)

nümunə yükləyin

İşə faktiki qəbulun təsdiqi

Əgər onunla əmək müqaviləsi bağlanmayıbsa və işə qəbul barədə əmr verilməyibsə, işçi faktiki olaraq işləməyə icazə verildiyini necə sübut edə bilər? Mübahisə yarandıqda işçinin etibar edə biləcəyi bir çox sübut var.

"Kadr sənədləri" bölməsində

nümunələri tapa bilərsiniz: əmək müqaviləsi (), əmək əmri (), əmək kitabçasına giriş ()

İşçi sənədlərlə işləyirsə, sübut onun işəgötürənə verdiyi sənədlərin və ya hesabatların surətlərinin olmasıdır. Bəlkə də işçi qeydiyyat nömrələrini və işəgötürənə hazırladığı sənədlərin adlarını, rəhbərin yazılı göstərişlərini və ya qərarlarını işçiyə təqdim edə biləcək.

Əgər işçi öz fəaliyyəti zamanı müəyyən məhsullar hazırlayıbsa, onun istehsal etdiyi hissələrin nömrələri və ya kodları sübut ola bilər.

Ən çətini isə maddi istehsalla bağlı olmayan işlərin yerinə yetirilməsi faktını sübut etməkdir. Bu cür işləri məsləhətçilər, satış nümayəndələri və s. yerinə yetirirlər. Onlar iş yerindən fotoşəkillər və ya videolar təqdim etməklə işin işəgötürənin maraqlarına uyğun görüldüyünü sübut edə bilərlər. Bu gün demək olar ki, istənilən telefonda foto və video çəkiliş funksiyası var. İşəgötürən tərəfindən quraşdırılmış videomüşahidədən də istifadə edə bilərsiniz. İşçi məhkəmədə işəgötürənin videomüşahidəsinin olduğunu bəyan edərsə, məhkəmə işçinin əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmədən işlədiyi günlər üçün işəgötürəndən videoçəkiliş tələb etmək hüququna malikdir.

Diqqət!

İşə faktiki qəbul ilə əmək münasibətlərinin mövcudluğunu sübut etmək yükü işçinin üzərinə düşür (Nijni Novqorod Vilayət Məhkəməsinin 27 dekabr 2011-ci il tarixli 33-12786 / 2011-ci il tarixli kassasiya qərarı)

Bundan əlavə, işçilərə tez-tez işəgötürənin ərazisinə daxil olmaq üçün icazə verilir, onlara işəgötürənin korporativ şəxsiyyətinin elementlərini ehtiva edən formalar verilə bilər. Bəlkə də işçi işəgötürənin sənədlərində imzaladığı avadanlıq və ya açarları aldı

Sübut işçinin işəgötürənin ərazisində olması və işəgötürən üçün iş yerinə yetirməsi faktının həmkarları (şahid ifadələri) tərəfindən təsdiqi ola bilər (Krasnoyarsk Regional Məhkəməsinin 11 yanvar 2012-ci il tarixli 33-77 saylı kassasiya qərarı). Yuxarıda göstərilən sübutların olması işçiyə əmək müqaviləsi bağlamadan işəgötürən üçün həqiqətən işləməyə icazə verildiyini və iş gördüyünü məhkəmədə sübut etməyə kömək edəcəkdir.

Səlahiyyətsiz şəxs tərəfindən faktiki qəbul edildikdə görülən iş üçün ödəniş

Əmək Məcəlləsinə edilən dəyişikliklərdə nəzərdə tutulur ki, işəgötürən səlahiyyəti olmayan şəxs tərəfindən işə qəbul edilmiş vətəndaşla əmək münasibətlərini rəsmiləşdirməkdən imtina etdikdə, işəgötürən işçinin əməyinin haqqını ödəməyə borcludur (Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsinin birinci hissəsi). Rusiya Federasiyası). Ödəniş onun faktiki işlədiyi vaxta və ya görülən işə görə verilir.

Bununla belə, qanun əmək münasibətlərinin qeydiyyatı olmadan əmək haqqının məbləğini müəyyən etmir. İşəgötürən işə qəbul edilən şəxsin faktiki işlədiyi vəzifənin əmək haqqı əsasında işin haqqını ödəyə bilər.

Hər halda, mükafatın məbləği ən azı federal və ya regional olmalıdır (təşkilat regional üçtərəfli minimum əmək haqqı müqaviləsinə qoşulubsa) minimum ölçü işlənmiş saatlara mütənasib olaraq hesablanmış əmək haqqı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133, 133.1-ci maddələri). Nəzərə alın ki, işçi gördüyü işin haqqının məbləği ilə razılaşmadıqda məhkəməyə müraciət edə bilər.

Məsləhət

Regional minimum əmək haqqı əsasında faktiki görülən iş üçün ödəniş edin

Əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmədən şəxsin işə qəbul edilməsinə görə məsuliyyət

Şəxsin əmək münasibətləri qeydə alınmadan işə qəbul edilməsinə görə məsuliyyət işəgötürən, onun səlahiyyətli nümayəndəsi, habelə işəgötürənin icazəsi olmadan fiziki şəxsin işləməsinə icazə vermiş işçi tərəfindən məsuliyyət daşıya bilər.

İşəgötürən üç gün ərzində yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamamışsa, əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Bu halda, vəzifəli şəxslər 1000-dən 5000 rubla qədər, hüquqi şəxslər 30.000-dən 50.000 rubla qədər miqdarda inzibati cərimə və ya 90 günə qədər fəaliyyətə inzibati dayandırılma ilə üzləşirlər (Rusiya Federasiyası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi). ).

Diqqət!

İşçinin aylıq əmək haqqından 20 faizdən çox tutula bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsinin birinci hissəsi).

İşəgötürənin inzibati məsuliyyətə cəlb edilməsi onu işçi ilə yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamaq öhdəliyindən azad etmir. Bir şəxsə əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmədən işləməyə icazə verən icazəsiz işçi, işəgötürən əmək münasibətlərini tanımırsa, işəgötürən tərəfindən məsuliyyətə cəlb edilə bilər, o cümlədən maliyyə məsuliyyəti (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsinin ikinci hissəsi). .

İşçinin məsuliyyətə cəlb edilməsi qaydaları Əmək Məcəlləsinin 39-cu fəslində nəzərdə tutulmuşdur. İşçi qanunsuz hərəkətlərlə əlaqədar ona dəymiş zərəri işəgötürənə ödəməlidir. Eyni zamanda, kompensasiya edilməli olan zərərin miqdarı günahkar işçinin orta aylıq qazancından çox olmamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 241-ci maddəsi).

İşəgötürən zərərin səbəblərini öyrənməyə borcludur. Bunun üçün işçidən yazılı izahat tələb etməlisiniz. İşçi izahat verməkdən imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 247-ci maddəsinin ikinci hissəsi).

Zərərin məbləği işçinin orta aylıq əmək haqqından artıq olmadıqda, dəymiş zərər işəgötürənin əmri ilə işçidən ödənilə bilər. Bu, zərərin miqdarının yekun müəyyən edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 248-ci maddəsi).

Həmçinin, işgəncə verən şəxs dəymiş ziyanı könüllü olaraq ödəyə bilər. Əgər təqsirkar işçi dəymiş ziyanı könüllü şəkildə ödəməyə razıdırsa, o, işəgötürənə yazılı öhdəlik təqdim etməlidir.

Zərərin miqdarının yekun müəyyən edildiyi gündən bir aylıq müddət keçibsə və ya işçi məbləği orta aylıq qazancından artıq olan zərərin könüllü şəkildə ödənilməsinə razı olmadıqda, işəgötürən məhkəməyə müraciət etməlidir. zərərin ödənilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 248-ci maddəsinin ikinci hissəsi).

Həmçinin, icazəsiz işçi digər məsuliyyət növlərinə - intizam və ya inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Xüsusilə, vəzifəli şəxslər əmək qanunvericiliyini pozduqlarına görə 1000-5000 rubl məbləğində inzibati cərimə ilə üzləşə bilərlər (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi).

Əsas şeyi xatırlayın

Materialın qeydinin hazırlanmasında iştirak edən ekspertlər:

Tatyana VASILIEVA,

hüquqşünas, “Kadrovoe delo” jurnalının aparıcı eksperti:

- İşəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi şəxsin işləməsinə icazə vermək hüququna malikdir.İşəgötürən xüsusi olaraq öz nümayəndəsinə yeni işçiləri işə qəbul etmək səlahiyyətini verməlidir. İşəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin xəbəri və ya göstərişi olmadan işə faktiki buraxılması qadağandır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin dördüncü hissəsi).

Marqarita ERMOLAEVA,

hüquqşünas, məsləhətçi, müstəqil ekspert (Moskva):

- Kimisə icazəsiz işçi kimi işə qəbul edərkən, işəgötürən faktiki qəbul edilmiş şəxsin əməyinin haqqını ödəməyə borcludur. Ödəniş işlənmiş saatlara və ya görülən işə görə edilir. Eyni zamanda, icazəsiz işçi işəgötürən tərəfindən məsuliyyətə, o cümlədən maddi məsuliyyətə cəlb edilə bilər.

Əlaqədar Sənədlər

Sənəd	sizə kömək edəcək
Maddə 12 federal qanun 28 dekabr 2013-cü il tarixli, 421-ФЗ nömrəli “Bəzi qanunlara dəyişikliklər edilməsi haqqında” qanunvericilik aktları Rusiya Federasiyası “Haqqında” Federal Qanunun qəbulu ilə əlaqədar xüsusi qiymətləndirmə iş şəraiti” (bundan sonra – 421-FZ saylı Qanun)	Əmək Məcəlləsinə işçilərin faktiki işə qəbulu ilə bağlı hansı dəyişikliklərin edildiyini öyrənin
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57, 67-ci maddələri	Əmək müqaviləsinin məzmunu və formasına dair tələbləri xatırlayın
Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi	Əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə məsuliyyət haqqında məlumat əldə edin

Material QSC Keyfiyyətə Nəzarət Agentliyinin (Moskva) İnsan Resursları Departamentinin rəhbəri İrina PODLESNIKH tərəfindən hazırlanmışdır.

Hörmətlə və rahat iş arzulayaraq, Ekaterina Zaitseva,

Ekspert Sistem Kadrları

Bu yazın ən əhəmiyyətli dəyişiklikləri!

Kadrlar zabitlərinin işində 2019-cu ildə nəzərə alınmalı olan mühüm dəyişikliklər olub. Oyun formatında bütün yenilikləri nəzərə alıb-almadığınızı yoxlayın. Bütün tapşırıqları həll edin və Kadrovoe Delo jurnalının redaktorlarından faydalı hədiyyə alın.

kadr xidməti

Tətil ödənişini son tarixdən bir gün gec ödəsəniz, şirkət 50.000 rubl cərimələnəcək. İxtisar üçün xəbərdarlıq müddətini ən azı bir gün azaldın - məhkəmə işçini işə bərpa edəcək. Biz oxumuşuq məhkəmə təcrübəsi və sizin üçün təhlükəsiz tövsiyələr hazırladı.