Səhiyyə sahəsində tibb işçiləri. Tibb müəssisəsində kadr siyasəti

Rusiya səhiyyəsində ən mürəkkəb və ən böyük problem kadrlardır. Tibb müəssisələrinin əlavə avadanlıq və əsaslı təmiri üçün maliyyə vəsaiti tapmaq kifayət deyil, onları ixtisaslı həkim və orta tibb işçiləri ilə təmin etmək, onlara işinin necə aparılmasını öyrətmək lazımdır.

Rusiya Federasiyasında adambaşına orta hesabla inkişaf etmiş ölkələrlə müqayisədə daha çox həkim olmasına baxmayaraq, ölkəmizdə tibbi xidmətin keyfiyyəti və sağlamlıq göstəriciləri əhəmiyyətli dərəcədə pisdir, bu da onu göstərir:

yerli səhiyyə sisteminin aşağı səmərəliliyi haqqında,
tibb işçilərinin qeyri-kafi ixtisası və onların peşəkar təkmilləşdirmə üçün zəif motivasiyası.

Kadr balansının pozulması

1. Səviyyələr arasında tam balanssızlıq. Bizdə bütün işçilər xəstəxanaya yerləşdirilib. Stasionar müəssisələrdə kadrların həddindən artıq cəmləşməsi (100 mindən çox həkim) və onların ilkin tibbi yardımda çatışmazlığı (təxminən 49 min həkim).

Əsas vəzifə kadrlarla ilkin tibbi-sanitariya əlaqəsini təmin etməkdir. Bunun üçün aşağıdakı tədbirlər həyata keçiriləcək:

Kadrların filialdaxili miqrasiyasının yenidən bölüşdürülməsi.
Təcrübənin ləğvi. Son bir il yarım ərzində praktik komponentin artması ilə əlaqədar olaraq, universitet məzunları dərhal əsas əsas ixtisaslar üzrə sənayedə işləmək hüququ əldə edəcəklər: bölgə terapevti, rayon pediatrı, ambulator stomatoloq və s., sadəcə Sovet dövründə olduğu kimi.
Məzunların məcburi bölüşdürülməsini geri qaytarmaq mümkün olmadığından üçtərəfli müqavilələr (tələbə, universitet, bələdiyyə) fəal şəkildə işlənib hazırlanacaq.

2. Müxtəlif tibbi ixtisaslar arasında balanssızlıq. Bizdə əsassız dərəcədə çoxlu hematoloq, uroloq, ginekoloq və bəzi başqa mütəxəssislər var, pediatrlar, pulmonoloqlar da çatışmır, əslində isə ümumi cərrahlar yoxdur.

Tibbi disbalansın aradan qaldırılması üçün sektordaxili miqrasiyanın yenidən bölüşdürülməsi həyata keçiriləcək.

3. Həkim - tibb bacısı. Həkim və tibb bacılarının nisbəti 1:2,1-dir. Həkimlərin və orta tibb işçilərinin sayı arasında bu nisbət dünyanın əksər inkişaf etmiş ölkələrindən xeyli aşağıdır ki, bu da müalicədən sonrakı, patronaj və reabilitasiya xidmətlərinin inkişaf imkanlarını məhdudlaşdırır.

Normalda orta nisbət birdən üçə, bəzi səviyyələrdə patronaj və reabilitasiya üçün isə birdən yeddiyə, birdən səkkizə qədər az olmamalıdır. Orta tibb işçilərinin sayını artırmaq lazımdır.

Üstəlik, biz hər il çox sayda tibb bacısını bitiririk, lakin onların 80%-i sənayeyə ümumiyyətlə gəlmir və ya altı aydan çox işləmir. Bu insanları sənayedə saxlamaq üçün peşənin statusunu yüksəldəcəklər (“Mərhəmət bacısı” dövlət proqramı nəzərdə tutulub), sosial və maddi həvəsləndirmə sistemi üzərində düşünəcəklər.

Mütəxəssislərin reyestri

İşçi qüvvəsinin uzunmüddətli planlaşdırılması yalnız etibarlı məlumat olduqda mümkündür. Buna görə də sənayenin kadr profili yaradılır.

Vahid məlumat bazasına (Federal Reyestr) işlədikləri müəssisənin şöbə tabeliyindən asılı olmayaraq, ali və orta tibb təhsilli bütün mütəxəssislər daxil ediləcək. Dövlət və bələdiyyə səhiyyəsinin kadr idarələrinin səyi nəticəsində artıq işlərin 80%-ə yaxını yerinə yetirilib.

Universitetlər və tibb fakültələri eyni sistemə daxil edilir. Bu, təhsil müəssisələrinə dövlət tapşırıqlarının (məqsədli qəbul, məqsədyönlü təkmilləşdirmə) verilməsinə imkan verəcək.

Daxil edilmiş məlumatlar hər bir lisenziya sahibinin yaşını, cinsini, səriştə səviyyəsini və ixtisaslarını qiymətləndirməyə imkan verəcəkdir tibb işçisi, hər səviyyədə, hər bölgədə müxtəlif profilli mütəxəssislərə ehtiyac və s.

Məlumatların bir hissəsi sərbəst şəkildə əldə ediləcək ki, bu da xəstələrin öz həkimini seçmək hüququnun həyata keçirilməsi üçün vacibdir.

Kadr siyasəti

Təcrübə ləğv edildi, lakin rezidentura, əksinə, yeni bir inkişaf alır. Onun müddəti ixtisasdan asılı olaraq dəyişəcək. Terapevtik ixtisaslar adətən iki ildir. Cərrahi - cərrahın əl bacarıqlarının mürəkkəbliyindən asılı olaraq 3 ildən 5 ilə qədər.

Həkimlər və tibb bacıları üçün lisenziyalaşdırma (və ya icazə) sistemi formalaşdırılır. Mütəxəssis həm universiteti bitirdikdən sonra, həm də rezidenturadan sonra paket lisenziyası alacaq, burada institutu və ya rezidenturanı bitirdikdən sonra tam olaraq nə edə bilməsi qanunla ciddi şəkildə göstəriləcəkdir. Bundan əlavə, peşəkar inkişaf səviyyəsi qeyri-məhdud olacaqdır. Müəyyən fəaliyyət növü üçün lisenziyası olan mütəxəssis həkimlər əlavə icazələr alaraq müvafiq sahələrdə fəaliyyət göstərə biləcəklər.

Planlarda həkimlərin ixtisasartırma sistemindən hər beş ildə bir dəfə çıxmaq. Təbabətin inkişafının indiki mərhələsində 5 ildə bir dəfə ixtisasartırma peşə deqradasiyasıdır (xüsusilə nəzərə alsaq ki, 15%-dən çoxu ümumiyyətlə təhsil almır). Konfranslarda/konqreslərdə iştirak üçün illik kreditlərin (balların) toplanması, distant texnologiyalardan istifadə etməklə təlim və sınaqların keçirilməsi, jurnallarda məqalələrin dərci sistemi tətbiq ediləcək.

Daxili səhiyyə üçün ağrılı sual, onun Axilles dabanı idarə heyətidir. Nə qədər ki, dünənki həkimlər səhiyyənin rəhbəridir, heç bir şərait yoxdur bazar münasibətləri söz ola bilməz. Bu adamlar lazımi səviyyədə menecer hazırlığı olmadan ancaq onlara verilən pulu xərcləyə bilirlər, sivil yolla pul qazanmağı bilmirlər. Səhiyyə sahəsində rəhbər kadrların hazırlanmasını təkmilləşdirmək, keyfiyyətin idarə edilməsi və standartlaşdırmanın müasir prinsiplərini öyrətmək, multidissiplinar peşəkar bilikləri (hüquqi, iqtisadi, psixoloji, sosioloji və s.) və kadrların idarə edilməsi bacarıqlarını təmin etmək lazımdır.

Əhaliyə tibbi yardımın göstərilməsi sisteminin inkişafının digər istiqaməti və onun səmərəliliyinin artırılmasının əsas amili də ondan ibarətdir hər bir tibb işçisinin fəaliyyətinin reytinq qiymətləndirilməsinin tətbiqi. Yəni, eqalitar yanaşmalardan imtina və əmək haqqı sisteminin tibbi xidmətin mürəkkəbliyinə, kəmiyyətinə və keyfiyyətinə uyğunlaşdırılması, tibb müəssisəsinin işinin nəticəsinə şəxsi töhfə vermək.

ID: 2014-10-231-R-4130

Novokreshenova I.G., Chunakova V.V.

Ali Peşə Təhsili Dövlət Büdcə Təhsil Təşkilatı Saratov Dövlət Tibb Universiteti im. VƏ. Razumovski, Rusiya Səhiyyə Nazirliyi

Xülasə

İlkin tibbi yardımın təkmilləşdirilməsi milli səhiyyənin prioritet vəzifələrindən biridir. İlkin tibbi yardımın inkişafı əhali üçün bu növ yardımın əlçatanlığını və nəticədə xəstələrin tibbi xidmətin keyfiyyətindən məmnunluğunu artıracaqdır. İlkin səhiyyə xidmətinin təşkilində mühüm rolu orta tibb təhsilli mütəxəssislər tutur və onlara hazırda öz səlahiyyətləri daxilində xəstələrə xidmət göstərməkdə bir sıra tibbi-sosial problemləri müstəqil həll etmək imkanı verilir.

Açar sözlər

İlkin səhiyyə xidməti, tibb bacısı heyəti, tibb bacısının rolu

Baxış-icmal

Tibb bacısı ənənəvi olaraq ictimai səhiyyə sistemində mühüm rol oynayır. Tibb müəssisələrinin tibb işçilərinin strukturunda tibb bacıları tibb işçilərinin ən böyük qruplarından biridir. L.A. Berlova, 2006, qeyd edir ki, əksər hallarda xəstə ilə təmasda olan ilk, sonuncu və daimi tibb işçisi tibb bacısıdır (xəstənin xəstəxanada səhhəti pisləşdikdə, ilk tibbi yardım, xəstələrə psixoloji dəstək). və onların qohumları).

Cəmiyyətin inkişafının müasir mərhələsində tibb bacısı peşəsi təkcə ən kütləvi peşələrdən biri deyil, həm də ən sosial əhəmiyyət kəsb edən peşələrdən biri hesab olunur. Əsərlərində N.N. Kosareva, 2008, tibb bacısını tibbi və sosial əhəmiyyət kəsb edən kompleks tibbi-sanitariya intizamı kimi təhlil edir, çünki o, əhalinin sağlamlığını qorumaq və qorumaq üçün nəzərdə tutulmuşdur, eləcə də əhəmiyyətli insan sağlamlığına malik olan səhiyyə sisteminin vacib komponentidir. resurslar. Xarici təcrübənin göstərdiyi kimi, tibb bacısı kadrlarından rasional istifadə təkcə tibbi xidmətin əlçatanlığının və keyfiyyətinin əhəmiyyətli dərəcədə artmasına deyil, həm də onun iqtisadi səmərəliliyinə, sənayedə maliyyə və insan resurslarının daha səmərəli istifadəsinə gətirib çıxarır.

Qeyd etmək lazımdır ki, son onilliklər ərzində Rusiyada tibb bacısına lazımi diqqət yetirilmir, tibb bacısının işinin nüfuzunda, sosial statusunda azalma müşahidə olunur. Bu hallar ictimai səhiyyənin bu sahəsində müasir elmin və tibbi texnologiyanın inkişafından əhəmiyyətli dərəcədə geri qalmasına səbəb olmuşdur. Görkəmli tədqiqatçı və Avropada tibb bacısının təbliğatçısı Dorothy Hall-un sözləri ilə desək, “tibb işi tibb elmi ilə eyni sürətlə inkişaf etsəydi, bu gün milli səhiyyə xidmətlərinin üzləşdiyi problemlərin bir çoxunun qarşısını almaq olardı”.

Ölkəmizin səhiyyəsində ixtisaslı tibb bacısı kadrlarının peşədən axını, eləcə də tibb təşkilatlarında tibb bacısı kadrlarının çatışmazlığı müşahidə olunur. Stasionar və ambulator poliklinikaların, şəhər və kənd əhalisinə xidmət göstərən tibb müəssisələrinin həkim və tibb bacıları arasındakı nisbətdə balanssızlıq artır və nəticədə tibbi xidmətin keyfiyyəti pisləşə bilər. Rusiyada tibb və orta tibb işçiləri arasında nisbət (1:2), lakin ÜST, kimi beynəlxalq standart dövlətlərə ictimai səhiyyə sisteminin işləyəcəyi və effektiv inkişaf edəcəyi müvafiq olaraq 1:4-1:5 nisbətinə riayət etməyi tövsiyə edir. Belə ki, ABŞ-da tibb işçiləri ilə tibb bacıları arasında nisbət 1:4 təşkil edir.

Hazırda bütün tibb bacısına qulluq sisteminin yenidən qiymətləndirilməsinə ehtiyac var. Son onilliklərdə bir çox Avropa ölkələrinin səhiyyəsində tibb bacısının rolu əhəmiyyətli dərəcədə artmışdır. A. Egorova, 2013-cü ilin məlumatına görə, ABŞ-da tibb bacısı simptomatik nəzarəti həyata keçirən və müalicə prosesini lazımi səviyyədə saxlayan həkimin tam hüquqlu köməkçisi kimi qəbul edilir, yəni. tibb bacısı simptomu müstəqil olaraq müəyyən edə və həkimə müalicə üsulunu təklif edə bilər.

Ölkəmizdə tibb müəssisələrinin fəaliyyətinin təşkili və qiymətləndirilməsində əsaslı dəyişikliklər XX əsrin 90-cı illərindən başlayır və eyni zamanda orta tibb təhsilli mütəxəssisin əhəmiyyətinin artması ilə müşayiət olunur. Bu günə qədər Rusiyada tibb bacısı peşəsinin əhəmiyyətini bərpa etmək üçün fəal məqsədyönlü iş aparılır. Rusiya Federasiyası Səhiyyə Nazirinin Rusiya Səhiyyə Nazirliyinin kollegiyasının “2013-cü ildə fəaliyyətinin yekunları və 2014-cü il üçün vəzifələr haqqında” geniş iclasında məruzəsi çərçivəsində qeyd olunub ki, “Müxtəlif səviyyələrdə tibbi xidmətin göstərilməsi üzrə funksiyalarının differensial şəkildə genişləndirilməsi ilə tibb bacısının fəaliyyətində yeni texnologiyaların tətbiqinə ehtiyac var”.

Dövlət xidmətləri sahəsində tibb bacısının rolunun təyin edilməsi 2010-2020-ci illər üçün Rusiya Federasiyasında tibb bacısının inkişafı proqramı ilə təmin edilmişdir. (bundan sonra Proqram) Rusiya Federasiyasında 2020-ci ilə qədər səhiyyə sisteminin inkişafı Konsepsiyasının əsas məqsədlərinə uyğun olaraq hazırlanmışdır. Bu məqsədə nail olmaq üçün Proqramda səlahiyyət və vəzifələri müəyyən edən mövcud qanunvericilik bazasında islahatların aparılması, layiqli əmək şəraitinin və sosial təminatın yaradılması, tibb bacısı peşəsinin nüfuzunun artırılması kimi sahələrin mövcudluğu qeyd olunur. Tibb müəssisələrinin rəhbərlərini və işçilərini tibb bacısı təcrübəsinin təkmilləşdirilməsinə yeni yanaşmalar haqqında məlumatlandırmaq üçün fəal iş davam etdirilir (seminarlar, konfranslar, tibb işçilərinin qurultayları keçirilir). Müasir tibb bacısı texnologiyalarının praktiki səhiyyəyə tətbiqi prosesi fəal şəkildə davam edir.

Tibb bacısı sahəsində aparılan islahatların gedişində tibbi yardımın profilindən asılı olmayaraq əhaliyə göstərilən tibbi yardımın bütün səviyyələrində profilaktik, müalicəvi, diaqnostik və reabilitasiya tədbirlərinin təşkilində tibb bacısı heyətinin rolu artır.

İlkin tibbi yardım səhiyyənin ən mühüm həlqəsidir, çünki bu növ yardım kütləvi tibbi yardımın əsas, ən əlçatan, iqtisadi və sosial cəhətdən məqbul növüdür. Səhiyyə Nazirliyinin əmrinə uyğun olaraq və sosial inkişaf Rusiya Federasiyasının 15 may 2012-ci il tarixli 543n nömrəli "Yetkin əhali üçün ilkin tibbi yardımın təşkili haqqında Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında" ilkin tibbi yardım ambulator şəraitdə, habelə gündüz stasionarında, o cümlədən bir xəstəxanada göstərilir. ev. İlkin tibbi yardımın əsas növləri ilkin tibbi, tibbi və ixtisaslaşdırılmış səhiyyədir. İlkin xəstəxanayaqədər səhiyyə xidmətinin göstərilməsində əsas rol feldşer sağlamlıq ocaqlarında, feldşer-mama məntəqələrində, həkim ambulatoriyalarında, səhiyyə ocaqlarında, poliklinikalarda, tibb təşkilatlarının ambulatoriya şöbələrində, şöbələrdə (kabidələrdə) orta tibb təhsilli mütəxəssislərə məxsusdur. tibbi profilaktika, sağlamlıq mərkəzləri. Xüsusi məna ilkin tibbi yardım kontekstində tibb bacıları əhalinin tibbi fəaliyyətinin formalaşması da daxil olmaqla, müasir profilaktika texnologiyalarından istifadə etməkdir.

V.N. Nozdrin və İ.G. Grekov, 2008, qeyd edir ki, Rusiyada Qərb ölkələrindən fərqli olaraq, şəhər ambulatoriyalarında işləyən tibb bacıları xəstələri özləri idarə etmirlər. Daha çox müxtəlif profilli poliklinika kabinetlərində tibb bacıları həkimlə birgə işləyirlər. Bu vəziyyət tibb bacısının yalnız köməkçi funksiyaları yerinə yetirən həkim köməkçisi kimi ənənəvi olaraq qurulmuş ideyasına dəlalət edir. Eyni zamanda, kadr çatışmazlığı şəraitində kiçik tibb işçilərinin funksiyaları çox vaxt tibb bacısına verilir. Tibb bacısının birbaşa vəzifələrinə daxil olmayan işlərin yerinə yetirilməsi səbəbindən fəaliyyətlərin bu cür "genişlənməsi" tibb bacısı heyəti tərəfindən göstərilən tibbi xidmətin keyfiyyətinə mənfi təsir göstərir.

Bununla belə, hazırda əhaliyə tibbi yardımın təşkili nümunələri var ki, burada aparıcı rol orta tibb təhsilli mütəxəssisə məxsusdur. Beləliklə, həkiməqədər qəbul otaqlarının işləməsi ixtisaslı tibbi yardım tələb etmir, məktəblərdə xəstələr üçün dərslər tibb bacıları tərəfindən aparılır. Tibb bacıları xəstələrə və əlillərə (əlillərə, yataq xəstələrinə) təcili yardım və qulluq üsulları üzrə əhaliyə maarifləndirməyə cavabdehdirlər. Bu, əhalinin və xəstələrin özlərinin prioritet və potensial problemlərinin həllini asanlaşdıracaq, fövqəladə hallarda xüsusi xidmət orqanlarının fəaliyyətinin səmərəliliyini artıracaq.

Əsərlərində S.E. Nesterova, 2008, tibbi yardımın həkim prinsipinə uyğun olaraq yenidən qurulması deməkdir ümumi praktika Son illərdə həyata keçirilən tibb bacısına əvvəlkindən çox daha əhəmiyyətli bir rol təyin edir. Ümumi praktikantın iş həcminin artması şəraitində tibb bacısı sadəcə həkimin köməkçisi, onun təyinatlarının icraçısı kimi qala bilməz. O, müəyyən miqdarda müstəqil iş götürməli və onu peşəkarcasına və tam məsuliyyətlə yerinə yetirməlidir.

Tibb bacılarının hazırkı peşəkar hazırlığı səviyyəsini, yəni ali tibb bacısı təhsili almaq imkanlarını nəzərə alaraq, tibb bacılarını müxtəlif ictimai qayğı formalarının təşkilinə fəal şəkildə cəlb etmək lazımdır: gündüz xəstəxanaları, ev xəstəxanaları, ambulator cərrahiyyə mərkəzləri və tibbi və sosial yardım, məsləhət və diaqnostik xidmətlər və evdə qulluq xidmətləri.

Gündüz xəstəxanası stasionar müalicəyə ehtiyacı olan, gecə-gündüz həkim nəzarəti tələb etməyən şəxslərə tibbi yardım göstərmək üçün nəzərdə tutulub. E.B. Lushnikova, 2009 qeyd edir ki, gündüz stasionarında tibb bacısının vəzifələrinə xəstələrə qarşıdan gələn müalicə haqqında məlumat vermək, psixoloji dəstək göstərmək, xəstənin prosedurlardan əvvəl, zamanı və sonra vəziyyətini izləmək, cihazların və sistemlərin oxunuşlarına nəzarət etmək, zəruri sənədlər. T.V. Konovalova, 2006, qeyd edir ki, antenatal klinikanın gündüz xəstəxanasının tibb bacıları tərəfindən mamalıq və ginekoloji yardım göstərilməsi xəstələrlə müstəqil iş imkanlarının genişləndirilməsi, onlara fərdi yaradıcı yanaşma ilə xarakterizə olunan müəyyən xüsusiyyətlərə malikdir. , və göstərilən tibb bacısı xidmətlərinin keyfiyyətinə görə məsuliyyətin artırılması.

Ambulatoriyada Samara bölgəsi birgünlük cərrahiyyə xəstəxanası var ki, burada işin çoxunu tibb bacıları görür: həkim müalicə taktikasını müəyyən etdikdən sonra xəstə ilə danışır, tibbi sənədləri (xəstəlik tarixi) doldurur, xəstənin əməliyyata hazırlığını yoxlayır, tibbi xidmətin göstərilməsi ilə məşğul olur. əməliyyatdan sonrakı dövrdə xəstəyə psixoloji dəstək və qayğı və s. d. İşi zamanı tibb bacısı bu müəssisənin tibb bacıları üçün xüsusi olaraq hazırlanmış protokolları rəhbər tutur. Protokolun tələblərinə (buraxılma meyarlarına) uyğun olaraq, tibb bacısı xəstənin boşalmağa hazırlığını müstəqil olaraq qiymətləndirir.

Hal-hazırda xidmətdədir kənd əhalisi xəstəxanaları əvəz edən texnologiyalardan (aktiv tibb bacısı patronajı, çarpayılar, şöbələr, tibb bacısı müəssisələri, feldşer-mama gündüz baxım mərkəzləri) istifadəsinə xüsusi diqqət yetirilir. L.N. Afanasyeva, 2008, iddia edir ki, xəstəxanaları əvəz edən texnologiyaların inkişaf etdirilməsi zərurəti həm əhalinin bu tip tibbi yardıma ehtiyacı, həm də səhiyyənin maliyyə resurslarından və maddi-texniki resurslarından səmərəli və səmərəli istifadə ilə müəyyən edilir. Bir çox müəlliflərin fikrincə, kənd əhalisinə xidmət göstərən tibb kadrlarının çatışmazlığı tibbi xidmətin əlçatanlığına və keyfiyyətinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Tibb bacısının ixtisasını və potensial imkanlarını nəzərə alaraq, rayon mərkəzlərində və kənd yaşayış məntəqələrində xəstələrə xidmət göstərərkən tibb bacıları tərəfindən həyata keçirilən müalicə-diaqnostika tədbirlərinin əhatə dairəsini xeyli genişləndirmək mümkündür.

Beləliklə, məsələn, evdə xəstələrin aktiv himayəsi tibb bacısının müstəqil işinin vacib hissəsidir. Patronaj zamanı tibb bacısının vəzifəsi xəstənin vəziyyətinin dinamikasına, pəhriz və rejimə riayət edilməsinə və dərman qəbulunun düzgünlüyünə nəzarət etməkdir. Standart fəaliyyətlərə (iynələrin, prosedurların aparılması, fizioloji parametrlərin ölçülməsi, müayinə) əlavə olaraq, tibb bacısının peşəkar hazırlığının səviyyəsi ona evdə tədqiqat üçün bioloji materialların götürülməsi, elektrokardioqrammanın aparılması və s. fizioterapevtik prosedurlar. Tibb bacısının himayədarlığının mühüm komponenti xəstəyə öz vəziyyəti üzərində özünü idarə etməyi öyrətmək və vəziyyət pisləşdikdə özünə kömək göstərməkdir. Tibb bacısı xəstənin ailə üzvlərinə qulluq üsullarını və qaydalarını öyrədir, sadə tibbi prosedurları yerinə yetirir və vəziyyəti pisləşdikdə ilkin tibbi yardım göstərir. Beləliklə, tibb bacısı yalnız manipulyasiya üsullarını bilməli, həm də xəstənin yeni şərtlərə uyğunlaşmasına kömək etməlidir.

Rusiyada uzun müddət tibb bacılarının fəaliyyəti müstəqil əhəmiyyət kəsb etməyən ikinci dərəcəli hesab olunurdu. Onun qiymətləndirilməsinin əsas meyarı manipulyasiyaların, tibbi reseptlərin düzgün yerinə yetirilməsi idi. Bu gün bu peşə qrupunun əhalinin sağlamlığının qorunmasına yönəlmiş tədbirlərin həyata keçirilməsinə verdiyi mühüm töhfə qəbul edilir və tibb bacısının təkmilləşdirilməsi ehtiyacı daha dolğun şəkildə qəbul edilir. Bütün səhiyyə sisteminin fəaliyyətinin nəticəsi, göstərilənlərin keyfiyyət və kəmiyyəti tibbi xidmətlər, maliyyə və maddi-texniki mənbələrin həcmi.

I.G ilə razılaşmamaq olmaz. Glotova, 2000, tibb bacısının yüksək keyfiyyətli həyata keçirilməsi tibbi tapşırığı asanlaşdırır, diaqnostika və müalicə prosesini optimallaşdırır və vaxtını azaldır. Tibbi təcrübə və tibb bacısı müstəqil, lakin bir-birini tamamlayan peşələrdir. Həkimlərin əsas vəzifələri xəstəliyin qarşısının alınması, diaqnozu və müalicəsidir. Eyni zamanda, tibb bacısı diqqətini xəstənin mövcud problemlərinin həllinə və aşkarlanmasına yönəldir, bununla da tibb bacısı prosesinin bütün mərhələlərini həyata keçirir (anamnez toplamaq, ilkin diaqnoz qoymaq və sonradan xəstənin davranışını daim izləmək, həkimə məlumat vermək bütün dəyişikliklər, həkim tərəfindən xəstələrin bypassında iştirak edir ). Həkimlərin və tibb bacılarının ümumi məqsədləri və strateji vəzifələri vardır və onları təhsillərinə görə malik olduqları xüsusi metod və texnologiyalardan istifadə etməklə həyata keçirirlər.

Beləliklə, iddia etmək olar ki, ilkin tibbi yardım səviyyəsində tibb bacısının müstəqil fəaliyyətinin təşkili əhaliyə tibbi xidmətin əlçatanlığının və keyfiyyətinin artırılmasına, tibb bacısının yaradıcı potensialının reallaşdırılmasına və mütəxəssislərin əhəmiyyətinin artmasına kömək edir. səhiyyə sistemində orta tibb təhsili.

Ədəbiyyat

1. Grekov İ.G. Səhiyyə müəssisələrinin tibb şöbələrində yüksək texnologiyalı tibb bacısının klinik manipulyasiyaları // Baş tibb bacısı. 2005. No 9. S. 35-47; № 10. S. 55-69.

2. Konovalova T.V. Qadın məsləhətləri üçün gündüz xəstəxanasında tibb bacısının işinin təşkili və keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi təcrübəsi // Baş tibb bacısı. 2006. No 3. S. 13-24; № 4. S. 13-25.

3. Jixareva N.A. Tibb bacısına qulluq keyfiyyətinin idarə edilməsinin prosessual modelinin elmi əsaslandırılması: t.ü.f.d. dis. … səmimi. bal. Elmlər. : 14.00.33. - Sankt-Peterburq, 2007. 22 s.

4. Belyakova N.V. Palliativ yardımın göstərilməsində tibb bacısının funksiyaları // Baş tibb bacısı. 2008. № 11. C. 12-18.

5. Vaxitov Ş.M., Nuriyeva E.V. Müasir səhiyyədə tibb bacılarının rolu // Kazansky tibb jurnalı. 2010. Cild 91. No 2. S. 260-263.

6. Şlyafer S.İ. Rusiya Federasiyasının tibb bacısı xidmətinin kadr potensialı // Baş tibb bacısı. 2011. No 7. S. 20-28.

7. Venglinskaya E.A., Paraxonski A.P. Müasir cəmiyyətdə ali təhsilli tibb bacılarının rolu və vəzifələri // Tibb bacısı almanaxı. 2013. No 1. S. 34-41.

8. Berlova L.A. Davamlı müalicə və diaqnostika prosesinin təşkilində tibb bacısı koordinatorunun rolu // Baş tibb bacısı. 2006. No 6. S. 19-23.

9. Ağafonova T.A. Yaşlılara və qocalara tibbi və sosial yardım göstərməkdə tibb bacısının rolu və vəzifələri // Tibbi yardım. 1996. No 3. S. 15-17.

10. Svetliçnaya T.G. Tibb bacısına qulluq sistemi və tibb bacısı xidmətlərinə tələbatın inkişafına töhfə verən amillər // Baş həkim. 2009. No 2. S. 18-22.

11. Kosareva N.N. Tibb bacısı işçilərinin idarə edilməsi tibb bacısına qulluq keyfiyyətinin tərkib hissələrindən biri kimi // Baş tibb bacısı. 2008. No 3. S. 29-35.

12. Vardosanidze S.L., Lixota A.İ. Keyfiyyətə nəzarət və icra tibbi standartlar müalicə və diaqnostika prosesində // Səhiyyə. 1999. No 9. S. 61-65.

13. Tarasenko E.A. Tibb bacılarının işinin təşkilinin perspektiv istiqamətləri: Rusiya üçün xarici təcrübə və dərslər // Zdravookhranenie. 2014. No 8. S. 94-101.

14. Kaspruk L.I. Orenburq vilayətinin səhiyyəsində orta ixtisas tibb təhsilinin rolu // Zdravookhranenie. 2008. No 3. S. 43-48.

15. Rafferty A.M., Rutmans J. Nursing History and the Politics of Nelfare. - London, 1997. 270 s.

16. Akimkin V.G. Tibb bacısı nazokomial infeksiyanın qarşısının alınmasında əsas əlaqədir // Tibb bacısı işi. 1998. № 5-6. səh. 42-43.

17. Egorova A. ABŞ-da tibb bacısı təcrübəsi // Tibb bacısı. 2013. No 3. S. 36-39.

18. Apraksina K. Hospis kimi tibbi və sosial müəssisədə tibb bacısının rolu // Baş tibb bacısı. 2003. № 3. C. 11-15.

19. Qaboyan Ya.S., Loqvinova O.V. Tibb bacısı şöbəsində tibb bacısının fəaliyyətinin təşkili // Tibb bacısı. 2006. No 6. S. 7-9.

20. Oxatan G.N. Briqada əmək haqqı sistemi şəraitində tibb işçilərinin əməyinin qiymətləndirilməsi // Baş tibb bacısı. 2010. No 8. S. 21-24.

21. Nazarenko G.İ., Rolko V.T., Paxomova N.İ. Tibb müəssisəsində tibb bacısı prosesinin idarə edilməsi texnologiyası // Səhiyyənin idarə edilməsi problemləri. 2004. No 6. S. 34-41.

22. Abbyasov İ.X. Tibb bacısının islahatı zamanı təhsilə müasir tələblər // Baş tibb bacısı. 2005. No 4. S. 71-75.

23. Kriuşin S.İ., Pegova E.Yu. Veteranlar üçün xəstəxananın tibb bacılarının işində yenilik // Tibb bacısı işi. 2006. No 5. S. 36-39.

24. Kamynina N.N. Tibb bacısının inkişaf perspektivləri sualına // Tibb bacısı. 2011. No 2. S. 35-40.

25. Samborskaya E.P. Əhalinin reproduktiv sağlamlığının qorunmasında orta tibb işçilərinin rolu // Baş tibb bacısı. 2001. No 4. S. 16-18.

26. Kakorina E.P., Slepuşenko İ.O. İşləyən vətəndaşların sağlamlığının qorunmasında tibb bacısının rolu // Baş tibb bacısı. 2009. No 2. S. 11-15.

27. Ostrovskaya I.V. 1919-1994-cü illərdə Rusiyada tibb bacısı fəaliyyətinin komponentlərinin təhlili. // Tibb bacısı. 2006. No 8. S. 38-42.

28. Biryukova I.V. Döş xərçənginin qarşısının alınmasının optimallaşdırılması üçün rayon xidmətinin işində tibb bacısı potensialından istifadə // Baş tibb bacısı. 2013. No 7. S. 38-51.

29. Vinnikova T.İ., Timkova S.A. 107 saylı şəhər poliklinikasında tibb bacısı qayğısının təşkili // Tibb bacısı. 2006. No 3. S. 16.

30. Skvirskaya G.P. İlkin səhiyyə sisteminin modernləşdirilməsi zamanı orta təhsilli tibb işçilərinin problemləri və vəzifələri // Baş tibb bacısı. 2013. No 7. S. 52-64.

31. Yetkin əhaliyə ilkin tibbi yardımın göstərilməsinin təşkili haqqında [Elektron resurs]: Rusiya Federasiyası Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 15 may 2012-ci il tarixli 543n nömrəli əmrinə əlavə // İnternet versiyası. "Məsləhətçi-Plus" hüquqi arayış sistemi .- rejimə giriş: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_132071/?frame=1 (giriş tarixi 09.11.2014.

32. Şpak G.İ. İlkin səhiyyə xidmətində orta tibb işçilərinin işinin təşkili problemləri və onların həlli yolları // Baş tibb bacısı. 2007. No 3. S. 19-21.

33. Datsyuk S.F. Oleska şəhərindəki ambulatoriyalarda ilkin tibbi yardım göstərən tibb bacılarının işinin təşkili // Baş tibb bacısı. 2007. No 7. S. 17-23.

34. Lapik S.V., Knyazev G.İ. Fərqli təhsil səviyyəli tibb bacılarının profilaktik proqramlarda iştirakının mümkünlüyü və dərəcəsinin qiymətləndirilməsi // Baş tibb bacısı. 2008. No 3. S. 148-156.

35. Kakorina E.P. Tibb bacısının təşkili: perspektivlər // Baş tibb bacısı. 2005. yox. səh. 13-17.

36. Koroleva I.P., Stadnik T.N. Klinikada tibbi xidmətlərə tələbat. Tibb bacısının işinin profilaktik aspektləri // Tibb bacısı. 2013. No 4. S. 34-36.

37. Nozdrina V.N., Grekov İ.G. Rayon poliklinikasında kənd əhalisinə ambulator qulluq üçün tibb bacısı xidmətinin təşkilinin bəzi məsələləri // Baş tibb bacısı. 2008. No 11. S. 36-45.

38. Martz, E. W. Təkmil təcrübə tibb bacıları (redaksiya) // Del. Med. J. 1994. Cild. 66. S.291-293.

39. Zadvornaya O.L. Tibb bacıları üçün tibbi xidmətin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi meyarları // Tibbi yardım. 1995. No 3. S. 9-11.

40. Qlotova İ.G. Beloqorodskaya vilayətində tibb bacısı islahatı zamanı tibb bacısı xidmətinin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi problemləri və vəzifələri // Baş tibb bacısı. 2000. No 1. S. 7-17.

41. Ryabçikova T.V., Egorova L.A., Danilov A.V. Ürək çatışmazlığı olan xəstələrin fiziki reabilitasiyasında tibb bacısının rolu // Baş tibb bacısı. 2004. No 10. S. 123-128.

42. Ostrovskaya I.V. Xroniki xəstəliklərin qarşısının alınmasında və belə xəstələrin idarə olunmasında tibb bacısının rolu // Tibb bacısı. 2009. № 3. S. 4-9.

43. Kuftareva Yu.V. Sağlamlıq məktəbi: qrup məsləhətləşmələrində tibb bacısının rolu // Baş tibb bacısı. 2010. No 9. S. 146-153.

44. Zinovieva E.A., Vinnikova T.İ. Oynaq və onurğa xəstəlikləri olan xəstələr üçün Məktəbin təşkili və işində tibb bacısının rolu // Baş tibb bacısı. 2011. No 5. S. 25-35.

45. Voropaeva L.A., Averin A.V., Dubov V.V. Əhalinin tibbi müayinəsi çərçivəsində xəstələr üçün məktəblərin iş təcrübəsi // Baş tibb bacısı. 2013. No 10. S. 49-64.

46. Nesterova S.E. Ümumi praktikantların tibb bacılarının müstəqil işinin təşkili təcrübəsi // Baş tibb bacısı. 2008. No 5. S. 14-32.

47. Luşnikova E.B. Poliklinikanın gündüz xəstəxanasının böyük tibb bacısının tibb bacılarının işinin keyfiyyətinin yüksəldilməsində rolu // Baş tibb bacısı. 2009. No 10. S. 11-19.

48. Kuznetsov S.İ. ,

52. Kravçenko E.V. Kənd sağlamlığı problemləri // Baş tibb bacısı. 2009. No 7. S. 11-14.

53. Lapotnikov V.A., Petrov V.N., Zaxarçuk A.G. Tibb bacısına qulluq: bələdçi. - M.: Dilya, 2007. 384 s.

54. Çernova T.V. Tibbi xidmətin keyfiyyətinin artırılmasında tibb bacısının rolu // Sosial gigiyena, səhiyyə və tibb tarixi problemləri. 1999. No 1. S. 46-47.

55. Paputskaya G.İ. Tibb bacısının keyfiyyəti // Klinik Gerontologiya. 2005. No 7. S. 47-49.

56. Dvoinikov S.İ. Tibbi xidmətin keyfiyyətinin idarə edilməsi. Tibb bacısının keyfiyyəti // Tibb bacısı işi. 2010. No 3. S. 11-13.

57. Bordovskaya N.O. Səhiyyə müəssisələrinin tibb bacılarının işinin təşkili // Baş tibb bacısı. 2005. No 4. S. 33-38.

58. Bezyuk N.N. Tibbi xidmətin keyfiyyətinə müasir tələblər // Ukrayna Səhiyyəsi. 2008. No 5. S. 36-37.

Reytinqiniz: Xeyr

Bundan əlavə, hazırda insan və təşkilat arasındakı münasibətlərin xarakteri dəyişir ki, bu da onların bir-birinə qarşılıqlı maraqlarının tanınmasında özünü göstərir. İçində olması faktını gözardı etmək olmaz Rusiya səhiyyəsi insanlar müxtəlif dəyərlərə malik tibb müəssisəsinə gəldikdə aktiv nəsil dəyişikliyi prosesi baş verir. peşəkar fəaliyyət və onların idarə olunması prosesi kadr siyasətinin həyata keçirilməsinin ideoloji əsaslarının və praktiki modellərinin yenidən nəzərdən keçirilməsini tələb edir.

Sosial şəbəkələrdə işi paylaşın

Əgər bu iş sizə uyğun gəlmirsə, səhifənin aşağı hissəsində oxşar işlərin siyahısı var. Axtarış düyməsini də istifadə edə bilərsiniz

Səhifə 29

Rusiya Federasiyasının Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyi

dövlət büdcəli təhsil müəssisəsi

ali peşə təhsili

SARATOV DÖVLƏT TİBB UNİVERSİTETİ

Onlar. V. İ. RAZUMOVSKİ

kreslo" Səhiyyə təşkilatları,

ictimai səhiyyə və tibb hüququ"

Baş kafedrası - dosent M.V. Yerugina

Kurator - Art. müəllim G.N. Boçkareva

KURS İŞİ

mövzuda:

“Tibb müəssisəsində kadr siyasəti”

Tamamlandı: velosiped kursantı

peşəkar yenidən hazırlıq

"Səhiyyənin təşkili, ictimai səhiyyə və tibb hüququ" ixtisası üzrə,

Saratov 2015

Giriş ………………………………………………………………………………….………3

Fəsil 1. Strateji olaraq səhiyyədə kadr siyasəti

1.1. Kadr siyasətinin məqsəd və istiqamətləri………………………………………………..7

1.2. Kadr siyasətinin formalaşdırılması prinsipləri .......................................... 12

1.3. Kadr siyasətinin növləri…………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………..15

Fəsil 2 Volqoqrad vilayətinin Mərkəzi Rayon Xəstəxanasında kadr idarəetmə sisteminin təhlili və təkmilləşdirilməsi

2.1. Ümumi məlumat MUS _________ saylı Mərkəzi Rayon Xəstəxanasının fəaliyyəti haqqında………………………………..20

2.2. MEI _________ Mərkəzi Rayon Xəstəxanasında davam edən kadr siyasətinin təhlili………………………..23

2.3. MEI _________ saylı Mərkəzi Rayon Xəstəxanasında mövcud kadr idarəetmə sisteminin və kadr siyasətinin xüsusiyyətləri………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………..26

Nəticə ……………………………………………………...……………………………..30

Biblioqrafiya………………………………………………………………..………….33

Giriş

Tibb müəssisəsində kadr siyasəti rəhbərliyin onun kadrlarına münasibətdə həyata keçirdiyi fəlsəfə və prinsipləri müəyyən edir. Kadr siyasəti bütün kateqoriyalara aid olan işçilərlə işləmək üçün məqsədlər, prinsiplər və nəticələnən formalar, metodlar və meyarlar sistemi kimi müəyyən edilə bilər.

Tibb müəssisəsinin kadr siyasəti kadrların işə götürülməsi, yerləşdirilməsi və istifadəsi üçün konkret metodların praktikada tətbiq edilməsi zərurətini əsaslandırır.

Səhiyyədə kadr siyasətinin həyata keçirilməsinin əsas məqsədi və konseptual vəzifələriaşağıdakılardır:

1. Gələcək inkişafın təmin edilməsi inteqrasiya olunmuş sistem sənayenin tələbatının strukturunu nəzərə almaqla insan resurslarının planlaşdırılması, onların rasional bölgüsü və səmərəli istifadəsi.

2. Fasiləsiz təhsil sisteminin daha da inkişafı, mütəxəssis hazırlığının dövlət təhsil standartları sisteminin təkmilləşdirilməsi əsasında səhiyyə işçilərinin peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi.

3. Səhiyyə işçilərinin həyat səviyyəsinin yüksəldilməsi, əmək haqqı sisteminin tibbi xidmətin mürəkkəbliyinə, kəmiyyətinə və keyfiyyətinə uyğunlaşdırılması.

4. Hüquqi təminat və sosial müdafiə sənaye işçiləri, dövlət və sosial sığortanın inkişafı, əməyin mühafizəsi tədbirlərinin səmərəliliyinin yüksəldilməsi.

5. Səhiyyə kadrları xidmətində islahatları prinsip və tələblərə uyğun həyata keçirmək müasir nəzəriyyə elmi insan resurslarının idarə edilməsi 1 .

Qarşıya qoyulan vəzifələrin icrası sənaye işçilərinin kəmiyyət və keyfiyyət tərkibinin yenilənməsi və saxlanılması, praktiki səhiyyənin tələblərinə, mövcud qanunvericiliyin və dövlətin tələblərinə uyğun olaraq kadr potensialının inkişafı prosesləri arasında optimal tarazlığı təmin etməlidir. əmək bazarının.

Mövzunun aktuallığımüasir təşkilatın fəaliyyətində və inkişafında kadrların artan rolu ilə əlaqələndirilir: rəqabət qabiliyyətinin əsas amili onun insan və sosial kapitalıdır. Rusiya səhiyyə sistemində islahatlar kontekstində bu müddəa kifayət qədər mənalı olaraq qalır və tibb təşkilatlarında mövcud kadr siyasəti bu günün tələblərinə uyğun gəlmir.

Bundan əlavə, hazırda insan və təşkilat arasındakı münasibətlərin xarakteri dəyişir ki, bu da onların bir-birinə qarşılıqlı maraqlarının tanınmasında özünü göstərir. Rusiya səhiyyəsində peşəkar fəaliyyətləri ilə bağlı fərqli dəyərlərə sahib olan insanlar tibb müəssisəsinə gəldikdə aktiv nəsil dəyişikliyi prosesinin getdiyini və onların idarə edilməsi prosesinin ideoloji vəziyyətə yenidən baxılmasını tələb etdiyini nəzərə almamaq mümkün deyil. kadr siyasətinin həyata keçirilməsinin əsasları və praktiki modelləri. Ona görə də qeyd etmək lazımdır ki, müasir şəraitdə səhiyyə müəssisəsinin kadr siyasətini dəyişdirmək, onu yeni keyfiyyətə keçirmək lazımdır. Səhiyyə müəssisəsinin kadr siyasətinin modernləşdirilməsinin amillərindən biri menecerin idarəetmə mədəniyyətidir: menecer başqaları üçün fəaliyyət standartları yaratmaqla öz dəyərlərini, kadrların idarə edilməsi prosesi ilə bağlı anlayışını və baxışını ötürür.

Müasir təşkilatın kadr siyasəti mürəkkəb, çoxsəviyyəli sosial-mədəni hadisədir. Onun bir sıra sosial hadisələrə aid olması onunla bağlıdır ki, kadr siyasətinin mövcudluq sahəsi məkandır. sosial qarşılıqlı əlaqələr təşkilat daxilində onun rəhbərliyi ilə işçi heyəti arasında. Bu qarşılıqlı əlaqələrin xarakteri və effektivliyi kadr siyasətinin ideoloji əsasını təşkil edən dəyərlər sisteminin məzmunundan və strukturundan asılıdır. Onun praktiki təzahürü müxtəlif aspektlərin tənzimlənməsində tapılır kadr işi 2 .

Kadr siyasəti sistemin sosial mühitin tələblərinə uyğunlaşdırılmasını təmin etmək və sistem daxilində elementlərin inteqrasiyasını artırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur. Kadr siyasəti mədəniyyəti kadrların idarə edilməsi prosesinin müəyyən səviyyədə həyata keçirilməsindən ibarətdir. Kadr siyasəti mədəniyyətinin aşağı səviyyədə olması onun müasirləşməsinin əsasını təşkil edir 3 .

Müasir səhiyyə müəssisəsinin kadr siyasəti mədəniyyətinin diaqnostikası iki səviyyədə aparılmalıdır: ideoloji və praktik. İdeoloji səviyyə səhiyyə müəssisələrinin rəhbərlərinin kadrlara münasibətdə dəyər yönümləri, habelə kadr işinin əsas istiqamətləri haqqında fikirləri ilə təqdim olunur. Praktiki səviyyə (“fəaliyyətdə olan” kadr siyasəti) funksional menecerlər və mütəxəssislər tərəfindən həyata keçirilən kadr işinin vəziyyəti ilə qiymətləndirilir.

Müasir bir tibb müəssisəsinin kadr işi sistemli deyil, bu, onun bir sıra sahələrinin (kadrların planlaşdırılması, menecerlərin ehtiyatı ilə işləmək, təşkilati mədəniyyətin saxlanması və inkişafı) olmaması və ya qeyri-kafi inkişafı ilə özünü göstərir. Bundan əlavə, əksər səhiyyə müəssisələrində kadr işi təşkilati struktura malik deyil və kifayət qədər peşəkar hazırlığa malik olmayan mütəxəssislər tərəfindən həyata keçirilir. 4 .

İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsində aşağıdakı məsələlər həll olunmamış qalır:

1. Kadrların sayı və strukturunun fəaliyyət dairəsi, vəzifə və sənayedə islahatların istiqamətləri ilə uyğunsuzluğu.

2. Tibb işçilərinin strukturunda qeyri-mütənasibliyin olması:

 ümumi praktikantlar və dar mütəxəssislər, həkimlər və orta tibb işçiləri arasında;

 müxtəlif ərazilər, şəhər və kənd yerləri arasında;

 ixtisaslaşmış qayğı müəssisələri ilə ilkin qayğı arasında.

3. Qanunvericilik bazasının mükəmməl olmaması.

4. Mütəxəssislərin hazırlanmasının praktiki səhiyyənin ehtiyacları və sənayenin struktur yenidən qurulması vəzifələri ilə uyğunsuzluğu.

5. Tibb işçilərinin sayının planlaşdırılması üçün sübuta əsaslanan metodların olmaması.

6. Səhiyyə işçilərinin sosial müdafiəsinin kifayət qədər olmaması.

7. Sənayedə mütəxəssislərin cəlb edilməsi və saxlanılması üçün əlverişli olmayan əmək haqqının aşağı səviyyəsi.

8. Gənc mütəxəssislərin sənayedən xaricə axını tendensiyasının gücləndirilməsi.

9. Peşəkar ictimai təşkilatların kadr məsələlərinin həllində aşağı səviyyədə iştirak.

məqsəd Bu kurs işi “Tibb müəssisəsində kadr siyasəti” mövzusunun açıqlanmasıdır.

Tapşırıqlar "Kadr siyasəti" konsepsiyasının nəzəri aspektlərinin açıqlanmasında iş, yəni:

kadr siyasətinin məqsəd və istiqamətlərini, formalaşma prinsiplərini, növlərini;

eləcə də:

Volqoqrad vilayətinin _________ Mərkəzi Regional Xəstəxanasının timsalında mövcud kadr siyasətinin təhlili və onu təkmilləşdirməyin mümkün yolları.

Tədqiqat obyekti: tibb müəssisəsində kadr siyasəti.

Tədqiqat mövzusu: kadrların idarə edilməsi sisteminin strateji əsası kimi səhiyyə müəssisəsinin kadr siyasətinin xüsusiyyətləri.

Fəsil 1. Tibb müəssisəsində kadr siyasəti strateji bir siyasət kimikadrların idarə edilməsi sisteminin əsasını təşkil edir

1.1. Kadr siyasətinin məqsəd və istiqamətləri

Səhiyyədə kadr siyasətinin strategiyası dövlətin sosialyönümlülük dərəcəsindən, cəmiyyətin sağlamlığın yüksək iqtisadi əhəmiyyətinin ölkənin əmək potensialının mühüm tərkib hissəsi kimi tanınmasından asılıdır.

Səhiyyədə kadr siyasəti bir-biri ilə əlaqəli üç sahəni əhatə etməlidir:

 kadrların sayı və strukturunun planlaşdırılması və optimallaşdırılması;

 kadr hazırlığının təkmilləşdirilməsi;

 sağlamlıq insan resurslarının idarə edilməsi 5 .

Əsas kadr siyasətinin məqsədiyaxın gələcəkdə kadrların hazırlanması və məşğulluğunun rasional planlaşdırılmasına, müasir təhsil texnologiyalarından istifadəyə və səhiyyə orqanlarını və müəssisələrini lazımi keyfiyyətlərə malik kadrlarla təmin etmək üçün səmərəli motivasiya mexanizmlərinə əsaslanan sənayenin kadr potensialının idarə edilməsi sistemini inkişaf etdirməkdir. tibbi və dərman vasitələrinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi problemlərinin yüksək peşəkar səviyyədə həlli.əhaliyə yardım 6 .

Səhiyyə müəssisəsində kadr siyasətinin əsas istiqamətləri

1) İnsan resurslarının planlaşdırılması və istifadəsinin təkmilləşdirilməsi.

Səhiyyə işçilərinin sayının və strukturunun planlaşdırılması əhalinin tibbi, dərman və sanitariya ehtiyacının uzunmüddətli proqnozuna əsaslanaraq Rusiya Federasiyasının vətəndaşlarına pulsuz tibbi yardımın dövlət zəmanətləri proqramına uyğun olaraq qurulmalıdır. demoqrafik vəziyyət, əhalinin sağlamlığının dinamikası və kadrların təbii hərəkəti, miqrasiya proseslərinin xarakteri və sənayenin struktur yenidən qurulması vəzifələri nəzərə alınmaqla qurulmuş gigiyenik təminat.

Kadr standartlarının işlənib hazırlanması və istifadəsi əsasında planlaşdırmanın təkmilləşdirilməsi məqsədəuyğundur. Mövcud standartlar insan resurslarının bölgüsündə regional, sosial (şəhər-kənd, mərkəz-periferiya) və struktur (yardım növləri, qurumların və ixtisaslar üzrə) qeyri-mütənasibliklərin bərabərləşdirilməsi üçün effektiv vasitəyə çevrilməli, habelə insan resurslarının bölgüsündə mütənasibliyi təmin etməlidir. tibbi yardımın, müalicə və profilaktikanın ilkin və ixtisaslaşdırılmış növlərinin inkişafı. Perspektiv standartlar təhsil tibb müəssisələrinə qəbul planlarının əsasını təşkil etməli, məzunların peşəyönümündə, mütəxəssislərin yenidən hazırlanmasında, dövlət (federal) və hədəf (Rusiya Federasiyasının və bələdiyyələrin subyektləri) sifarişlərinin formalaşmasında nəzərə alınmalıdır. mütəxəssislərin hazırlanması. Planlaşdırmanın təkmilləşdirilməsi insan resurslarının vəziyyətinin qiymətləndirilməsi meyarlarının və müxtəlif ixtisaslı mütəxəssislərə ehtiyacın müəyyənləşdirilməsinə sübuta əsaslanan yanaşmaların hazırlanması, tibb işçilərinin ixtisaslarının çeşidinin daha da inkişafı ilə təmin edilir.

Səhiyyədə insan resurslarından istifadənin səmərəliliyinin artırılmasının əsas istiqamətləri bunlardır:

 funksiyaların təkrarlanmasının aradan qaldırılması;

 Fərqlilər arasında funksiyaların yenidən bölüşdürülməsi peşəkar qruplar tibb işçiləri;

 “Ümumi Təcrübəli Həkimlər İnstitutu”nun formalaşdırılması əsasında tibb kadrlarının strukturunun transformasiyası;

 mütərəqqi normativ hüquqi bazadan istifadə əsasında səhiyyə müəssisələrinin iş strukturunun təkmilləşdirilməsi;

 iş yerlərinin müasirləşdirilməsi, əməyin texniki təchizatının təkmilləşdirilməsi 7 .

Tibbi və tibbi-sosial yardımın göstərilməsində, tibb bacısının təşkili və idarə edilməsində tibb bacısının əhəmiyyətinin artırılması orta ixtisas təhsilli mütəxəssislərin hazırlanmasının təkmilləşdirilməsi, əhaliyə tibb bacısı xidmətinin yeni təşkilati formalarının və texnologiyalarının işlənib hazırlanması üçün tədbirlərin görülməsini tələb edir; hüquqi tənzimləmə tibb bacısı 8 .

Mütəxəssislərin peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi peşəkar standartların hazırlanması əsasında mütəxəssislərin sertifikatlaşdırılması sisteminin yaradılması ilə təmin edilir.

Peşəkar standartlar tibbi yardımın müxtəlif bölmələri üçün standartların hazırlanmasına ümumi yanaşmalar formalaşdırmağa imkan verəcək və səhiyyədə insan resurslarından rasional istifadəyə kömək edəcəkdir. Tibb işçilərinin sertifikatlaşdırılması hazırlanmaqda olan standartlar sisteminə uyğun aparılmalıdır 9 .

2) Təlim sisteminin təkmilləşdirilməsi.

Kadr siyasətinin uğurla həyata keçirilməsi əsasən sənaye işçilərinin hazırlanmasının keyfiyyətindən və yaradılmasından asılıdır zəruri şərtlər onların gələcək peşəkar inkişafı üçün.

Abituriyentlərin peşəyönümlü məktəb məzunları arasından seçilməsi kadr potensialının sabitləşməsinə öz töhfəsini verir. Əsas fənlər üzrə tədris prosesi, metodiki yanaşmalar, kurikulumların məzmunu daim təkmilləşdirilməli, dəyişən səhiyyə ehtiyaclarına çevik reaksiya verməli, yeni istiqamətlər üzrə mütəxəssislərin hazırlanmasına diqqət yetirilməlidir.

Sənayenin yenidən qurulması kontekstində bütün səviyyələrdə ömürboyu təhsil sisteminin təkmilləşdirilməsinin metodoloji əsasını səhiyyə işçiləri və menecerləri üçün sənaye (dövlət) ixtisas tələbləri (standartları) təşkil etməlidir. Hər bir ixtisas üzrə tələb olunan biliklərin həcmi, o cümlədən əsaslandırılmış nəzəri suallar və praktiki bacarıqlar müəyyən edilməlidir.

Tibb işçilərinin peşəkarlıq səviyyəsinə dair müasir tələblərə uyğun olaraq, təhsil tibb və əczaçılıq müəssisələrinin tədris prosesini tənzimləyən bütün bir-biri ilə əlaqəli sənədlər sistemini təkmilləşdirmək lazımdır. Multidissiplinar və problem-məqsədli tədris metodlarının müasir texnologiyalarından istifadə təhsil prosesinin səmərəliliyinin artırılmasını təmin edəcəkdir. Öyrənmə prosesində bu məqsədlər üçün gələcək iş yerində sənaye təcrübələrinin keçməsindən istifadə edərək peşəkar uyğunlaşma həyata keçirmək lazımdır. Tələbələrin fəaliyyətinin yaxşılaşdırılmasında stimullaşdırıcı amil kimi təqaüdlərə əlavə ödənişlərin rolunu artırmaq lazımdır.

3) İşçi qüvvəsinin keyfiyyəti. Mənəvi və maddi motivasiyalar.

İş mühitinin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması məsələləri daxildir əmək haqqı, müvafiq iş şəraitinin yaradılması və iş vaxtından istifadə edilməsi.

Sənayedə əmək haqqının və ödəniş şərtlərinin aşağı səviyyədə olması ilə bağlı mövcud vəziyyət kadr potensialının daha da inkişafına mane olur, əhaliyə göstərilən tibbi xidmətin vəziyyətinə və keyfiyyətinə mənfi təsir göstərir.

Səhiyyə işçilərinin əməyinin ödənilməsinin əhəmiyyətli dərəcədə artırılması, real əmək haqqının artımının təmin edilməsi, iqtisadiyyatın real sektorunda və dövlət sektorunda əməkhaqlarının səviyyəsində əsassız fərqin aradan qaldırılması üçün tədbirlər görmək lazımdır.

4) Səhiyyə insan resurslarının idarə edilməsi.

Səhiyyədə kadr siyasətinin strateji vəzifələrinin həlli sənayedə əmək ehtiyatlarının idarə edilməsinin təşkilindən asılıdır. Səhiyyənin fəaliyyəti üçün yeni şərtlər kadr xidmətinin potensialına artan tələblər qoyur, onun funksiyaları və vəzifələri əhəmiyyətli dərəcədə genişləndirilməlidir.

Kadr siyasətinin və müasir kadr idarəçiliyinin səmərəliliyinin ən mühüm şərti dövlət və səhiyyə müəssisələrində kadr xidmətinin aşağıdakı prinsiplər əsasında gücləndirilməsidir:

1. Kəmiyyət vəzifələr kadr xidməti mütəxəssisləri işçilərin sayına görə müəyyən edilir.

2. Müəyyən edilmiş kadr vəzifələrini kadrların idarə edilməsi sahəsində təlim keçmiş mütəxəssislər təşkil etməlidir.

3. HR mütəxəssislərinin peşəkar və rəsmi tərkibi müasir şəraitdə həll edilməli olan vəzifələrin siyahısı ilə müəyyən edilir. 10 .

Səhiyyə işçiləri xidmətinin qarşısında duran əsas vəzifələr bunlardır:

1. Konkret ixtisaslar üzrə kadrlara ehtiyacın proqnozlaşdırılması və onların hazırlanmasının planlaşdırılması.

2. İşin səmərəli icrası üçün kadrların işə götürülməsi, seçilməsi, təlimi, inkişafı və motivasiyası; görülən işlərin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi; əmək haqqı, yüksəldilmə, başqa yerə köçürülmə, vəzifənin aşağı salınması, işçilərin işdən çıxarılması.

3. İşəgötürənlərlə işçilər arasında qanunvericiliyə riayət əsasında optimal münasibətlərin saxlanılması, ədalətli əmək haqqı sisteminin təmin edilməsi, işçilərin sosial müdafiəsi, əlverişli şərait yaradılması sənaye əlaqələri və sağlam iqlim, əməyin mühafizəsinin təmin edilməsi və işin keyfiyyətinə və işçilərin həyat keyfiyyətinə müsbət təsir göstərən digər şərtlər.

4. Əmək bazarında işçi qüvvəsinin peşəkarlığının və rəqabət qabiliyyətinin artırılması yolu ilə tibb işçilərinin məşğulluğunun təşviqi.

5. Əmək və kadr məsələləri üzrə digər idarə, təşkilat və müəssisələrlə qarşılıqlı əlaqə.

Səhiyyə orqanlarının və səhiyyə müəssisələrinin kadr xidmətinin strukturunun hüquqi tənzimlənməsi orqan və struktur bölmələri haqqında əsasnamələr, peşə vəzifə təlimatları, ştat cədvəlləri və s. ilə müəyyən edilmiş fəaliyyətinin bütün aspektlərini tənzimləməklə həyata keçirilir.

Funksional vəzifələrin yerinə yetirilməsi və kadrlarla işin müasir problemlərinin həlli kadr xidmətinin rəhbər və mütəxəssislərindən çoxşaxəli peşəkar biliklərə (hüquqi, iqtisadi, pedaqoji, psixoloji və s.), habelə bu sahədə bacarıq və bacarıqlara malik olmağı tələb edir. müasir kadr texnologiyaları. Kadrların idarə edilməsi problemləri ilə əmək bazarında yaxşı naviqasiya etməyi bacaran, analitik işləri yerinə yetirən, kadrların işə qəbulu və diaqnostikası üçün müasir texnologiyalara sahib olan, iş yerinin tələbləri nəzərə alınmaqla kadrların yerləşdirilməsində bacarıqla iştirak edən mütəxəssislər məşğul olmalıdırlar. və işçinin potensialı, işçilərin peşəkar yüksəlişinin təmin edilməsi.

5) Özünüidarənin rolunun artırılması.

Kadr məsələlərinin həllində dövlət tibb və əczaçılıq təşkilatlarının iştirakını genişləndirmək lazımdır. İctimai təşkilatların fəaliyyəti qanunvericilik sahəsində, peşəyönümü, tibbi təhsil, ixtisasartırma, ixtisas kateqoriyası üzrə attestasiya məsələlərinin həllində, tibb işçilərinin hüquqlarının müdafiəsinin təmin edilməsində mühüm əhəmiyyət kəsb edir. əmək mübahisələri və peşə məsuliyyəti hallarında, habelə tibbi etika sahəsində 11 .

Dövlət orqanlarının və səhiyyə müəssisələrinin, təhsil müəssisələrinin ictimai təşkilatlarla kadr siyasətinin birgə həyata keçirilməsində ictimai nəzarətin gücləndirilməsi və özünüidarənin inkişafı qarşılıqlı fəaliyyətin ən optimal formasıdır. Sosial tərəfdaşlığın daha da inkişaf etdirilməsi məqsədilə kadr siyasətinin müxtəlif aspektləri üzrə məsləhətləşmələrin aparılması, səhiyyə kadrları sisteminin fəaliyyətini təmin edən hüquqi bazanın təkmilləşdirilməsi istiqamətində birgə işlərin aparılması nəzərdə tutulur.

1.2. Kadr siyasətinin formalaşdırılması prinsipləri

Rusiya Federasiyasında səhiyyənin inkişaf perspektivləri əsasən səhiyyənin əsas resursu kimi tibb və əczaçılıq kadrlarının peşəkarlıq səviyyəsinin vəziyyətindən və keyfiyyətindən asılıdır.

Rusiya Federasiyasının səhiyyə sahəsində kadr siyasəti konsepsiyası Rusiya Federasiyasının səhiyyə sahəsində kadr siyasətinin əsas məzmununu müəyyən edir:

sənayedə kadr işinin onun islahatının istiqamətlərinə uyğun formalaşdırılmasının prioritetləri;
ixtisaslar çeşidinin və mütəxəssislərin sertifikatlaşdırılması sisteminin təkmilləşdirilməsi əsasında səhiyyənin kadr potensialının planlaşdırılması və istifadəsi prinsiplərini;
tibbi və əczaçılıq təhsili sisteminin praktiki səhiyyənin, tibb elminin və sahə idarəetməsinin tələblərinə uyğun optimallaşdırılması əsasında səhiyyədə kadr potensialının intensiv inkişafı strategiyası;
sənayedə işçilərin əməyinin ödənilməsi sisteminin yeni prinsiplərini;
sosial tərəfdaşlığın inkişafı üçün yeni prinsiplər, səhiyyənin idarə edilməsinə dövlət tibb və əczaçılıq təşkilatlarının cəlb edilməsi 12 .

Beləliklə, hər bir səhiyyə müəssisəsinin kadr siyasəti aşağıdakılara əsaslanmalıdırümumi prinsiplər:

nail olmaq üçün səmərəli və səmərəli işləməyə çalışan xəstəxananın bütün xidmət və şöbələrində yüksək ixtisaslı, etibarlı və sadiq heyətin formalaşdırılması (bir-birinə bağlı, məsuliyyətli və yüksək məhsuldar kollektivin yaradılması) əsas məqsəd müəssisələr - yüksək ixtisaslı tibbi xidmətlərin göstərilməsi;
qorunub saxlanılması, möhkəmləndirilməsi və inkişafı insan kapitalı;
hər bir işçi üçün peşəkar və şəxsi özünü həyata keçirmək üçün bərabər imkanların təmin edilməsi;
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə, qanunvericilik aktlarına, yerli qaydalara, Kollektiv Sazişə ciddi uyğun olaraq işçilərin əmək və sosial həyatının dəstəklənməsi.
həm işəgötürənin, həm də işçinin maraqlarının ahəngdar birləşməsinə töhfə verən iqtisadi stimullara və sosial təminatlara əsaslanan kadr idarəetmə sisteminin yaradılması.

Tibb müəssisəsində kadr siyasətinin formalaşdırılması

Kadr siyasətini formalaşdırmaq üçün xarici və amilləri təhlil etmək lazımdır daxili mühit tibb müəssisəsi.

Xarici amillər:

əmək münasibətlərinin qanunvericiliklə tənzimlənməsinin xüsusiyyətlərini;
tibb sahəsində əmək bazarında vəziyyət;
peşəkar və ictimai birliklərlə əlaqələr;

Daxili amillər:

tibb müəssisəsinin məqsədləri, onların vaxtında və perspektivdə inkişafı;
təşkilatın strukturunda təsbit edilmiş idarəetmə üslubu;
iş şəraiti;
işçi qüvvəsinin keyfiyyət xüsusiyyətləri;
kadrlarla iş üsulları 13 .

Kadr siyasətinin formalaşması zamanı bəzi aspektlər əlaqələndirilməlidir:

inkişaf ümumi prinsiplər kadr siyasəti və ümumi məqsədlərin, yəni onların prioritetlərinin müəyyən edilməsi;
təşkilati və kadr siyasəti -ehtiyacların planlaşdırılması siyasətinin işlənib hazırlanması işçi qüvvəsi, strukturun və ştatın formalaşdırılması, ehtiyat, yerdəyişmə, təyinat;
kadr məlumatlarının hərəkətini təmin edən informasiya siyasətinin və sisteminin yaradılması;
kadrların idarə edilməsi proqramı üçün vəsaitlərin bölüşdürülməsi üçün maliyyə siyasətinin yaradılması;
kadrların inkişafı siyasətinin yaradılması –inkişaf proqramının təmin edilməsi, işçilərin karyera rəhbərliyi və uyğunlaşması, fərdi irəliləyişin planlaşdırılması, komandanın qurulması, peşəkar təlim və təkmilləşdirmə;
fəaliyyətin qiymətləndirilməsi siyasətinin yaradılması– kadr siyasətinin və təşkilatın strategiyasının uyğunluğunun təhlili, kadr işində problemlərin müəyyən edilməsi, kadr potensialının qiymətləndirilməsi (qiymətləndirmə mərkəzi və fəaliyyətin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün digər üsullar).

Bir müəssisədə ideal kadr siyasətinin əsas xüsusiyyətləri:

Strategiya ilə əlaqə.
Uzunmüddətli planlaşdırmaya istiqamətlənmə.
Təşkilatda kadrların rolunun əhəmiyyəti.
Tibb müəssisəsinin işçi heyətinə münasibətdə fəlsəfəsi.
Kadrlarla işləmək üçün bir-biri ilə əlaqəli funksiyalar və prosedurlar sistemi 14 .

1.3. Kadr siyasətinin növləri

Konkret təşkilatlarda mövcud kadr siyasətinin təhlili onların qruplaşdırılmasının ən azı iki səbəbini müəyyən etməyə imkan verir. Birinci səbəb kadrların fəaliyyətinin əsasında duran həmin qayda və normalar barədə məlumatlılıq səviyyəsi ilə bağlıdır. Bu əsasda kadr siyasətinin aşağıdakı növlərini ayırd etmək olar:

passiv;

reaktiv;

profilaktik;

Aktiv.

Kadr siyasətinin diferensiallaşdırılmasının ikinci əsası, kadrların formalaşmasında təşkilatın xarici mühitə münasibətdə açıqlıq dərəcəsi, onun daxili və ya əsaslı yönümlü olması ola bilər. xarici mənbələr alınması. Bu əsasda ənənəvi olaraq iki növ kadr siyasəti fərqləndirilir - açıq və qapalı. 15 .

Kadr siyasəti üçün qeyd olunan variantların hər birini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Passiv və reaktiv kadr siyasəti

“Passiv siyasət” ifadəsinin özü ilk baxışda məntiqsiz görünür. Bununla birlikdə, tez-tez təşkilatın rəhbərliyinin öz işçiləri ilə bağlı açıq bir fəaliyyət proqramı olmadığı və kadr işinin adi işləməyə və ya "gözlənilməz və heç bir yerdə olmayan mənfi nəticələrin aradan qaldırılmasına" endirdiyi vəziyyətlər var. yox yerdən düşmüşdür”. Belə bir təşkilat kadr ehtiyaclarının proqnozunun, əməyin və kadrların qiymətləndirilməsi üçün vasitələrin, diaqnostikanın olmaması ilə xarakterizə olunur. kadr vəziyyətiümumiyyətlə. Rəhbərlik çox vaxt yaranan münaqişə vəziyyətlərinə fövqəladə reaksiya rejimində işləmək məcburiyyətində qalır, istənilən vasitə ilə söndürməyə çalışır, çox vaxt hadisələrin səbəblərini və onların mümkün nəticələrini anlamağa vaxt tapmır.

Reaktiv kadr siyasəti ilə tibb müəssisəsinin rəhbərliyi kadrlarla iş zamanı mənfi vəziyyətin əlamətlərini izləyir, onların səbəblərini təhlil etməyə çalışır və münaqişə vəziyyətlərinin yaranmasına nəzarət edir. Rəhbərliyin xüsusi diqqət yetirdiyi mövzu ixtisaslı işçi qüvvəsinin monitorinqi və kadrların yüksək məhsuldar işə həvəsləndirilməsidir. Bundan əlavə, səhiyyə müəssisələrində böhran hadisələrinin lokallaşdırılması üçün müəyyən tədbirlər görülür, kadr problemlərinin yaranmasına səbəb olan səbəblərin aydınlaşdırılması istiqamətində tədbirlər həyata keçirilir. Bu cür təşkilatların kadr xidmətləri, bir qayda olaraq, mövcud vəziyyəti diaqnoz etmək və adekvat təcili yardım göstərmək üçün vasitələrə malikdir. Eyni zamanda, kadr problemlərinin institutların inkişafı proqramlarında xüsusi qeyd edilməsinə və nəzərə alınmasına baxmayaraq, orta müddətli proqnozlaşdırmada təşkilat üçün reaktiv kadr siyasətindən istifadədə əsas çətinliklər yaranır.

Profilaktik və aktiv kadr siyasəti

Sözün əsl mənasında, profilaktik kadr siyasətindən o zaman danışmaq olar ki, səhiyyə müəssisəsinin rəhbərliyi vəziyyətin inkişafı ilə bağlı ağlabatan proqnozlara malik olsun. Eyni zamanda, qabaqlayıcı kadr siyasətinin mövcudluğu ilə xarakterizə olunan bir təşkilatın vəziyyətə təsir etmək imkanı yoxdur. Bu cür qurumların kadrlar şöbəsinin əməkdaşları həm kadrların diaqnostikası vasitələrinə, həm də orta müddətli kadr vəziyyətinin proqnozlaşdırılması metodologiyasına malikdirlər. Təşkilatın inkişaf proqramı həm keyfiyyət, həm də kəmiyyət baxımından kadr tələbatının qısa və orta müddətli proqnozlarına əsaslanır. O, həmçinin adətən kadrların inkişafı üçün tapşırıqlar təqdim edir. Belə təşkilatların əsas problemi məqsədyönlü kadr proqramlarının hazırlanmasıdır.

Rəhbərliyin təkcə proqnozu deyil, həm də vəziyyətə təsir vasitələri varsa və kadrlar şöbəsi məqsədyönlü kadr proqramlarını hazırlaya bilirsə, həmçinin vəziyyəti mütəmadi olaraq izləyir və proqramların icrasını xarici parametrlərə uyğun olaraq tənzimləyir. və daxili mühit, o zaman bu təşkilatda aktiv kadr siyasətinin mövcudluğundan danışmaq olar.

Təşkilat rəhbərliyinin istifadə etdiyi mexanizmlər nöqteyi-nəzərindən aktiv kadr siyasətinin iki növünü ayırd etmək olar - rasional və avantürist. 16 .

Rasional kadr siyasəti ilə müəssisənin rəhbərliyi vəziyyətin inkişafı üçün həm keyfiyyət diaqnozu, həm də ağlabatan proqnoza malikdir və ona təsir etmək üçün vasitələrə malikdir. Müəssisənin kadrlar şöbəsi təkcə kadrların diaqnostikası vasitələrinə deyil, həm də orta və uzunmüddətli dövr üçün kadrların vəziyyətini proqnozlaşdırmaq üsullarına malikdir. Təşkilatın inkişaf proqramlarında kadrlara ehtiyacın (keyfiyyət və kəmiyyət) qısa, orta və uzunmüddətli proqnozları var. Bundan başqa, tərkib hissəsi plan onun həyata keçirilməsi variantları ilə kadr işinin proqramıdır.

Rasional kadr siyasəti aşağıdakıları əhatə edir:

1) bir neçə layihənin və ya fəaliyyətin həyata keçirilməsini nəzərə alaraq təşkilat daxilində kadrların idarə edilməsi üçün mobil strategiyanın həyata keçirilməsi imkanı.

2) layihənin həyata keçirilməsinin müəyyən mərhələsinə xas olan və bu mütəxəssislərin mümkün qədər səmərəli şəkildə həll edə biləcəyi vəzifələri həll etmək üçün mütəxəssislərin cəlb edilməsinin çevik formaları.

Bu yanaşma, təşkilatın bir inkişaf mərhələsindən digərinə keçidindən asılı olan ifaçıların tərkibində daimi dəyişikliyi nəzərdə tutur və işçilər üçün uzunmüddətli karyera trayektoriyalarını qurmağa imkan verir. 17 .

Avantürist kadr siyasəti ilə müəssisə rəhbərliyi yüksək keyfiyyətli diaqnoza, vəziyyətin inkişafı üçün ağlabatan proqnoza malik deyil, ona təsir göstərməyə çalışır. Müəssisənin kadrlar şöbəsi, bir qayda olaraq, kadrların vəziyyətini proqnozlaşdırmaq və kadrların diaqnostikasını aparmaq imkanına malik deyil, lakin təşkilatın inkişaf proqramı, çox vaxt müəssisənin inkişafı üçün vacib olan məqsədlərə çatmağa yönəlmiş kadrların iş planlarını ehtiva edir. , lakin vəziyyəti dəyişmək baxımından təhlil edilmir. Bu vəziyyətdə, kadrların iş planı kifayət qədər emosional, zəif əsaslandırılmış, baxmayaraq ki, kadrlarla işin məqsədləri haqqında həqiqi fikirlərə əsaslanır. Belə bir kadr siyasətinin həyata keçirilməsində problemlər əvvəllər nəzərə alınmayan amillərin təsiri artarsa yarana bilər ki, bu da vəziyyətin kəskin dəyişməsinə səbəb olacaq, məsələn, bazarda əhəmiyyətli dəyişiklik ilə, təşkilatdan mövcud olanı əvəz edə biləcək yeni məhsul.

Açıq və qapalı kadr siyasəti

Açıq kadr siyasəti təşkilatın istənilən struktur səviyyəsində potensial işçilər üçün şəffaf olması ilə xarakterizə olunur. Yeni işçi həm ən aşağı vəzifədən, həm də yüksək rəhbərlik səviyyəsində vəzifədən işə başlaya bilər. Həddindən artıq vəziyyətdə, belə bir təşkilat, bu və ya əlaqəli təşkilatlarda iş təcrübəsini nəzərə almadan, müvafiq ixtisasa malik olduğu təqdirdə hər hansı bir mütəxəssisi işə götürməyə hazırdır. Bu tip kadr siyasəti müasir telekommunikasiya şirkətləri və ya avtomobil konsernləri üçün səciyyəvidir, onlar əvvəllər bu cür təşkilatlarda işləyib-işləməməsindən asılı olmayaraq istənilən vəzifə səviyyəsinə insanları “almağa” hazırdırlar. Açıq HR siyasəti aqressiv bazar fəth siyasətini həyata keçirən, sürətli böyüməyə və sənayesinin ön sıralarına sürətlə daxil olmağa yönəlmiş yeni təşkilatlar üçün adekvat ola bilər.

Qapalı kadr siyasəti, təşkilatın yalnız ən aşağı rəsmi səviyyədən yeni kadrların daxil edilməsinə diqqət yetirməsi və daha yüksək vəzifələrə vakant yerlərin doldurulmasının yalnız təşkilatın işçiləri arasından baş verməsi ilə xarakterizə olunur. Qapalı tipli kadr siyasəti müəyyən bir korporativ atmosfer yaratmağa, xüsusi cəlbetmə ruhu yaratmağa yönəlmiş, həmçinin, ola bilsin ki, insan resurslarının çatışmazlığı şəraitində işləyən şirkətlər üçün xarakterikdir.

Açıq və qapalı kadr siyasətində kadr proseslərinin həyata keçirilməsinin xüsusiyyətləri

Kadrlar prosesi	Kadr siyasətinin növü
	açıq	Bağlı
İşə qəbul	Əmək bazarında yüksək rəqabət vəziyyəti	İşçi çatışmazlığı vəziyyəti
Kadrların uyğunlaşması	Rəqabət münasibətlərinə tez daxil olma imkanı, təşkilat üçün yeni yanaşmaların tətbiqi, yeni başlayanlar tərəfindən təklif olunur.	Mentorlar (“qəyyumlar”) institutu sayəsində effektiv uyğunlaşma, yüksək komanda birliyi, ənənəvi yanaşmalara daxil olma
Kadr hazırlığı və inkişafı	Tez-tez xarici mərkəzlərdə keçirilir, yeni təcrübənin alınmasına kömək edir	Tez-tez korporativ mərkəzlərdə keçirilir, ümumi texnologiyaya əməl edərək, təşkilatın xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırılmış vahid bir görünüşün formalaşmasına kömək edir.
Kadrların yüksəldilməsi	Bir tərəfdən, böyümə ehtimalı yeni kadrların daimi axını ilə maneə törədir, digər tərəfdən, kadrların yüksək hərəkətliliyi ilə əlaqədar "baş gicəlləndirici karyera" çox güman ki,	Yüksək vəzifələrə təyinatda daima şirkətin əməkdar işçilərinə üstünlük verilir, karyera planlaması aparılır.
Motivasiya və stimullaşdırma	Əməyin stimullaşdırılmasına üstünlük verilir (ilk növbədə maddi)	Motivasiyaya üstünlük verilir (sabitlik, təhlükəsizlik, sosial qəbul ehtiyacını ödəmək)
Yeniliklərin həyata keçirilməsi	Yeni işçilər tərəfindən daimi innovativ təsir, innovasiyanın əsas mexanizmi müqavilə, işçinin və təşkilatın məsuliyyətinin müəyyən edilməsidir.	Yenilikçi davranış ya xüsusi olaraq başlamalıdır, ya da işçinin təşkilatın taleyi ilə taleyinin ümumiliyini dərk etməsinin nəticəsidir.

Fəsil 2 Volqoqrad vilayətinin MEI _________ Mərkəzi Rayon Xəstəxanasında kadr idarəetmə sisteminin təhlili və təkmilləşdirilməsi

2.1. MUZ _________ Mərkəzi Rayon Xəstəxanasının fəaliyyəti haqqında ümumi məlumat

Aya CRH bələdiyyə səhiyyə müəssisəsidir. Ünvan: Volqoqrad vilayəti, _________ rayonu, r. n., xəstəxana şəhəri,
st. Mira, 1. Tel, faks: E-poçt :, rəsmi sayt –. Xəstəxananın tutumu 280 çarpayılıqdır, 7 ixtisaslaşdırılmış şöbədən ibarət çoxsahəli müəssisədir. Xəstəxana 33,4 min nəfər əhaliyə xidmət göstərir.

Səhiyyə müəssisəsində 61 həkim və 290 orta tibb işçisi çalışır. Həkimlərlə təminat 19,5/10.000 əhali. Bütün şöbə müdirləri ən yüksək ixtisas kateqoriyasına malikdirlər 18 .

_________ CBR hazırda işləyir:

61 həkim;
290 orta tibb işçisi;
293 kiçik işçi və AHS;
Ən yüksək ixtisas kateqoriyası - 24 həkim - 39,3%;
Birinci ixtisas kateqoriyası var - 15 həkim - 24,6%;
İkinci ixtisas kateqoriyası - 1 həkim - 1,6%;
1 RSFRS əməkdar həkimi - 1,6%;
Səhiyyədə əlaçı - 7 nəfər - 11,5%;
10 nəfər - 16,4 nəfər MHSD-nin fəxri fərmanı var.

Təhsil səviyyəsinə görə kadr strukturu

_________ Mərkəzi Rayon Xəstəxanasında çalışan işçilərin 9,5 faizi ali tibb təhsillidir.

Tibb işçilərinin gender tərkibi

MHİ _________ MRH işçilərinin gender təhlili göstərir ki, səhiyyə müəssisəsində faizlə hesabladıqda 34% kişilər, 66% qadınlardır.

2.2. MEI _________ Mərkəzi Rayon Xəstəxanasında davam edən kadr siyasətinin təhlili

MEİ _________ saylı Mərkəzi Rayon Xəstəxanasında aparılan kadr siyasətini əsas göstəricilərə görə qiymətləndirək:

İşdən çıxarılan və qəbul edilən tibb işçilərinin sayı haqqında məlumat

	2011	2012-ci il	2013-cü il	2014-cü il
Qəbul edildi
İşdən çıxarıldı

2011-2014-cü illər üçün kadr məlumatları

	2011	2012-ci il	2013-cü il	2014-cü il
Həkimlər
Tibb bacısı heyəti
AHS və kiçik tibb işçiləri

2013-cü il üçün tibb işçilərinin (həkimlərin və m/s) ümumi dövriyyə dərəcəsini nəzərdən keçirək:

Kobor \u003d (Chp + Chu) / Chsh100

Kobor = (34+56)/(64+290)x100 = 25,4%

2013-cü ildə kadr dəyişikliyinin ümumi diapazonu 25,4% təşkil edib.

Qismən dövriyyə dərəcələrini hesablayın:

Polis \u003d 34/354x100 \u003d 9,6%

Kou \u003d 56/354x100 \u003d 15,8%

2013-cü ildə xəstəxanada dövriyyə 15,8% təşkil edir.

2013 və 2014-cü illərdə tibb kadrlarının dövriyyə səviyyəsini hesablayaq:

Kt2013g \u003d (Chus + Chup) / Chsh100 \u003d (56 + 0) / 354x100 \u003d 15,8%

Kt2014 \u003d (58 + 0) / 351x100 \u003d 16,5%

2014-cü ildə tibb kadrlarının dövriyyəsinin hesablanmış səviyyəsi 2013-cü illə müqayisədə 0,7 faiz artıb ki, bu da mənfi tendensiyadan xəbər verir və bu, iqtisadi və sosial itkilərə səbəb olur və müvafiq olaraq əhaliyə göstərilən tibbi xidmətin keyfiyyətinə təsir göstərir.

2014-cü ildə kadr sabitlik əmsalını hesablayın:

(1-58/351+36)x100% = 85,1%

Bu əmsal qurumun idarə olunmasının qeyri-kafi yüksək səviyyədə təşkil olunduğunu göstərir. İdeal olaraq, çərçivənin sabitlik nisbəti 90-95% -ə yaxın olmalıdır. 19 .

Hər bir qurumda olduğu kimi, nəzərdə tutduğum səhiyyə müəssisəsində də kadr siyasəti var. Kadr siyasətini təşkil edən hər üç mühüm hissə nəzərə alınır: göstərilən tibbi xidmətlərin inkişaf konsepsiyası, onların təkmilləşdirilməsi; maliyyə konsepsiyası - gəlir və xərclərin rasional bölgüsü; sosial konsepsiya- hər bir tibb işçisinin və ümumilikdə kollektivin inkişaf perspektivi. Amma təəssüflər olsun ki, bu təşkilatda bu üç hissənin hamısı bir-birindən asılı olmayaraq ayrıca nəzərdən keçirilir və həyata keçirilir. Tibb işçiləri və hər şeydən əvvəl həkimlər xəstəxananın daxili resurslarının ən mühüm və ən qiymətli hissəsidir, öz fəaliyyətlərinin səmərəliliyini təmin edirlər. Və bu performans yalnız o halda yüksək olacaq:

1. kadrlara olan tələblər dəqiq tənzimlənəcək və şəxsi heyətə çatdırılacaq;
2. səhiyyə işçiləri üçün kadr planlaması təşkilatın ehtiyacları əsasında həyata keçiriləcək;
3. ştatların ixtisarına və artırılmasına nəzarət həyata keçiriləcək;
4. kadrlar hazırlanacaq;
5. tibb işçiləri tərəfindən göstərilən tibbi xidmətlərin keyfiyyətinə nəzarət həyata keçiriləcək;
6. İşçilərin stimullaşdırılması siyasəti həyata keçiriləcək.

Nəzərə aldığım qurumdan da yan keçməmiş səhiyyə sahəsində aparılan islahatlar sayəsində indiki kadr siyasəti daha yüksək səviyyəyə qalxmışdır, baxmayaraq ki, əvvəllər olduğu kimi bunda da problemlər, çatışmazlıqlar çoxdur. Əvvəlcə kadrlara olan tələblərdən danışaq. Nəzəri səviyyədə hər şey mükəmməl görünür. Bu tibb müəssisəsində bütün iş təsvirlərini ətraflı təsvir edən, hər bir peşənin işçisinin vəzifələrini aydın şəkildə tənzimləyən xüsusi kataloqlar var. Ancaq tibb işçilərinin olmaması, eləcə də çox yüksək nizam-intizam olmaması səbəbindən çox vaxt tamamilə fərqli şəkildə baş verir. Beləliklə, həkimə vaxt çatışmazlığı səbəbindən vəzifələrinin bir hissəsini tibb bacısı üzərinə götürür, bu da tibbi xidmətin keyfiyyətinə təsir edə bilməz, çünki onun müəyyən bacarıq və bacarıqları, tələb olunan ixtisas səviyyəsi yoxdur.

Tibb işçilərinin sayının planlaşdırılması da tibb müəssisəsinin kadr siyasətinin əsas vəzifələrindən biridir. Kadrlar xidməti müəyyən edilmiş standartlar vasitəsilə quruma həvalə edilmiş bütün funksiyaları yerinə yetirmək üçün tələb olunan minimum vəzifə sayını hesablayır.

Kadr dəyişikliyi məsələsinə toxunmamaq mümkün deyil. _________ MRX-da kadr təminatı tibb işçilərinin sağlamlığına zərər vuran, işin keyfiyyətini və tibbi xidmətin səmərəliliyini, yaxud əmək məhsuldarlığını aşağı salan vəzifələrin birləşdirilməsi yolu ilə həyata keçirilir. Kadr dəyişikliyinin kifayət qədər yüksək səviyyəsi aşağı əmək haqqı və zəif təşviq siyasəti ilə bağlıdır.

Xəstəxananın kadr siyasətində çox mühüm yer personalın səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi və onların fəaliyyətinə nəzarətdir. Qiymətləndirmə işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi prosesidir və bilavasitə rəhbər tərəfindən həyata keçirilir. O, aşağıdakı aspektləri ehtiva edir: tibb işçisinin tutduğu vəzifəyə xidmətə uyğunluğunun müəyyən edilməsi; tibb işçisinin potensial qabiliyyət və imkanlarından istifadə perspektivlərinin müəyyən edilməsi; tibb işçisinin peşəkar səriştəsinin stimullaşdırılması; tibb işçisinin ixtisasartırma, peşə hazırlığı və ya yenidən hazırlanması sahələrinin müəyyən edilməsi; tibb işçilərinin yerdəyişməsi, tibb işçisinin tutduğu vəzifədən azad edilməsi, habelə daha çox (və ya daha az) ixtisaslı işə keçirilməsi ilə bağlı təkliflər vermək.

Artıq deyilib ki, baxılan səhiyyə müəssisəsində dəqiq əlaqələndirilmiş kadr siyasəti planı yoxdur və bu, onun icrasına nəzarəti çətinləşdirir. Təşkilatın kadr məsələlərinə təsir edən maliyyə siyasəti daha çox tibb işçilərinin əmək haqqı ilə bağlıdır.

2.3. MEI _________ Mərkəzi Rayon Xəstəxanasında mövcud kadr idarəetmə sisteminin və kadr siyasətinin xüsusiyyətləri

Yüzlərlə və minlərlə insanı birləşdirən müasir səhiyyə sistemləri daim dəyişən və mürəkkəb mühitdə, qabaqcadan görmək və nəzərə almaq çətin olan müdaxilələrə daim məruz qalır. Bütün bunlar idarəetməyə cəlb olunanlar qarşısında yüksək tələblər qoyur və ümumilikdə səhiyyəni idarəetmə orqanlarında, xüsusən də nəzərdən keçirdiyim xəstəxanada işə kadrların cəlb edilməsi problemi ən vacib məsələlərdən birinə çevrilir.

_________ Mərkəzi Rayon Xəstəxanasında müasir kadr idarəetmə sisteminin əsasını müəyyən iş təcrübəsinə, ixtisasa malik, yüksək hazırlıq səviyyəsinə malik işçilər təşkil edir. Ancaq bu bacarıqların əksəriyyətini iş prosesində əldə etdilər. Bu idarəetmə sisteminin bir xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, xəstəxana işçiləri ilə işləmək üçün kadrlar təkcə iqtisadi təhsilə deyil, həm də tibbin əsaslarına malik olmalıdır, çünki xəstəxananın problemlərini daxildən bilmək çox vacibdir. onların incəliklərini anlayın. Buna görə də, kadrlar seçilərkən, idarəetmə orqanında işçinin mümkün hazırlığı problemi, onun öyrənmə qabiliyyətinin dərəcəsi də həll edilməlidir. Lakin işə qəbulun mürəkkəb, vaxt aparan və məsuliyyətli vəzifəsi, təəssüf ki, xəstəxana personalının idarə edilməsində elmi meyarların və metodların olmaması səbəbindən səmərəli həllini tapmır.

Ümumiyyətlə, MUS _________ MRH-nin kadrların idarə edilməsi sistemi kadrlar şöbəsidir. Lakin insan resursları departamentinin əhatə dairəsi kadrların idarə edilməsi sisteminin yerinə yetirməli olduğu vəzifələrdən qat-qat dardır. Kadrlar şöbəsi əsasən texniki və informasiya-mühasibat xarakterli funksiyaları yerinə yetirir. Xəstəxanada dəqiq kadr siyasəti planı yoxdur. Tibb personalının idarə edilməsinin ən mühüm vəzifələrindən biri tibb işçilərinin əməyinin elmi təşkilidir. Təcrübə göstərir ki, işçinin vaxtı və səyi ona xas olmayan funksiyaların yerinə yetirilməsinə sərf edilərsə, heç bir təşkilati kompüter texnologiyası vasitəsi, heç bir təşkilati forma və əmək metodu istənilən effekti verməyəcəkdir. 20 . Buna görə də tibb işçiləri arasında funksiyaların dəqiq bölüşdürülməsi əsas vəzifədir. Əslində, xəstəxanada hər bir tibb işçisinin hüquq və vəzifələri aydın şəkildə tənzimlənən bütün zəruri vəzifə təlimatları var, lakin kadrların zəif olması səbəbindən tibb işçiləri bəzən işlərini onlara xas olmayan başqa bir iş ilə birləşdirməyə məcbur olurlar. Vəzifə təlimatlarına əməl etməməyin başqa bir səbəbi zəif nizam-intizamdır. Vəzifə və hüquqlar balansının pozulması hər bir işçinin və bütövlükdə bütün idarəetmə aparatının qeyri-kafi fəaliyyət göstərməsinə səbəb olur.

Kadrlarla işin effektivliyi tibb işçilərinin idarəetmə sisteminin hər bir işçisinin işinin keyfiyyəti ilə müəyyən edilir. İnsanda görülən işə və ya tutduğu vəzifəyə psixofizioloji münasibətin formalaşması bir sıra amillərin, o cümlədən sosial amillərin (işin məzmunu; işçinin yerinə yetirdiyi işə verdiyi qiymət) təsiri altında inkişaf edir. onun tərəfindən; karyera yüksəlişi; iş üçün mükafat; tutduğu vəzifənin sabitliyinə inam; əməyin təşkili və s.) 21 . Əldə edilən məlumatlar göstərir ki, təəssüf ki, kadrların idarə edilməsi orqanlarında işçinin tutduğu vəzifəyə mənfi münasibətini formalaşdıran sosial sifariş amillərinin təsirinə hələ də yer var. Onların arasında, ilk növbədə, əməyin elmi təşkilinin olmaması, böyük məlumat axınının işlənməsi zərurəti ilə əlaqəli “kargüzarlıq” işinin üstünlük təşkil etməsi, hüquq və vəzifələrin bölüşdürülməsində qeyri-səlislik, qeyri-müəyyənlik qeyd edilməlidir. və s. Tibb işçilərini idarə edən orqanlarda işçilərin xidmətdə irəliləməsi olduqca məhduddur. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, minnətdarlıq, təltifnamələr, qiymətli hədiyyələr, döş nişanları və s. kimi mənəvi stimullaşdırma vasitələrindən də kifayət qədər istifadə olunmur.

Səhiyyə orqanlarının fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq üçün kadrların seçilməsi və hazırlanması dərin elmi tədqiqatlar əsasında aparılmalıdır.

Beləliklə, _________ Mərkəzi Rayon Xəstəxanasında kadrların vəziyyətinin təhlilini yekunlaşdıraraq, bir sıra problemlər:

part-time tibbi və orta tibb vəzifələrinin yüksək faizi var;
tibb işçilərinin orta əmək haqqının və yaşayış şəraitinin aşağı səviyyəsi;
gənc mütəxəssislərin mənzillə təminatı problemi qalmaqdadır;
bəzi şöbələrdə qeyri-qənaətbəxş maddi-texniki baza, müasir tibbi avadanlıqla aşağı təchizat;
tibb müəssisələrinin məzunlarının dövlət bölgüsü sistemi yoxdur.

Yuxarıda qeyd olunanlarla əlaqədar olaraq,xəstəxanada kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsinə yönəlmiş tədbirləraşağıdakılar ola bilər:

- kadrların tərkibinin və onun hərəkətinin hərtərəfli təhlili əsasında tibb kadrlarının hazırlanmasının həcmi və strukturu, tibb akademiyalarının məzunlarının ilkin ixtisası üzrə bələdiyyə sifarişləri sisteminin işlənib hazırlanması;
- səhiyyə sisteminin büdcələri hesabına təhsil alan tələbələrin dövlət bölgüsünün bərpası məsələsinin işlənib hazırlanması, mütəxəssis hazırlığının müqavilə formasının hazırlanması;
Volqoqrad vilayətinin səhiyyə orqanlarının tibb işçilərinə ümumi ehtiyacı qiymətləndirmək, gənc mütəxəssisləri cəlb etmək imkanlarını inkişaf etdirmək və federal və federal qanunlarda təsbit edilmiş tibb işçiləri üçün sosial təminatların həyata keçirilməsinə nəzarət etmək üçün _________ bələdiyyə dairəsi administrasiyası ilə məqsədyönlü iş. regional qanunvericilik;
– səhiyyə müəssisələrində çalışan mütəxəssislərin sənayenin tələbatına uyğun olaraq ali təhsildən sonrakı təhsillə təmin edilməsi məqsədilə təhsil müəssisələri ilə qarşılıqlı əlaqə;
– monitorinq sisteminin təkmilləşdirilməsi, tibbi kadrların inkişafının müntəzəm təhlili və proqnozlaşdırılması;
- tibb işçilərinin əməkhaqqı səviyyəsinin artırılması;
– kadr problemlərinin həllində yerli idarəetmənin rolunun artırılması (məqsədli işə qəbul, fərdi müqavilələr üzrə həkimlərin dəvət edilməsi, güzəştli şərtlərlə mənzil tikintisi və s.).

İqtisadi aspektdə kadrların idarə edilməsi sisteminin və kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi səhiyyə müəssisəsinin davamlı texniki və təşkilati təkmilləşdirilməsi əsasında səmərəliliyin yüksəldilməsini təmin etməlidir. Sosial aspektdə, kadrların idarə edilməsində və kadr siyasətində dəyişikliklər təşkilat işçilərinin bacarıqlarından maksimum istifadə və inkişaf etdirməyə, habelə əlverişli psixoloji atmosfer yaratmağa yönəldilməlidir. Bu iqtisadi və sosial məqsədlər bir-biri ilə sıx bağlıdır, çünki qabiliyyətlərin inkişafına və əlverişli psixoloji atmosferin yaradılmasına yönəldilməsi təşkilatın özünün inkişafını təmin edən yaradıcı fəaliyyət üçün ən vacib şərtdir. Transformasiyalara hazırlığın ilkin mərhələsi yeni dəyərlər sisteminin, ideologiyanın, təşkilat mədəniyyətinin yaradılmasından, idarəetmə üslublarının və motivasiya prinsiplərinin dəyişdirilməsindən ibarət olmalıdır. Səhiyyə müəssisəsi tərəfindən kadr siyasəti konsepsiyasını hazırlayarkən, ilk növbədə, işçilərin nizam-intizamına və peşəkar bacarıqlarına diqqət yetirmək məqsədəuyğundur.

Nəticə

Tibb müəssisəsinin kadr siyasəti təşkilatın kadr potensialının onun inkişaf məqsədlərinə və strategiyasına uyğunlaşdırılmasına yönəldilmişdir.

Kadr fəaliyyətinin əsasını təşkil edən qaydalar və normalar haqqında məlumatlılıq səviyyəsi baxımından bir təşkilatın kadr siyasəti passiv, reaktiv, qabaqlayıcı və ya aktiv ola bilər.

Ətraf mühit amillərindən, eləcə də xüsusiyyətlərindən asılı olaraq korporativ mədəniyyət səhiyyə müəssisəsinin effektiv açıq və ya qapalı kadr siyasəti ola bilər.

Kadr siyasətinin formalaşdırılmasının ümumi prinsiplərinin işlənib hazırlanması zamanı təşkilati, kadr, informasiya, maliyyə siyasəti və kadrların inkişafı siyasətinin əlaqələndirilməsi vacibdir. 22 .

Kadr siyasətinin tərtib edilməsi mərhələlərinə tibb işçilərinin normalaşdırılması, proqramlaşdırılması və monitorinqi daxildir. Adekvat kadr siyasətini qurmaq üçün kadr fəaliyyətinin həyata keçirilməsinin məqsədlərini, normalarını və üsullarını başa düşməkdən çıxış etmək vacibdir. Adekvat kadr siyasətinin aparılmasının əsas mexanizmi kadrların monitorinqidir.

Kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi praktiki vəzifələrdən, amillərdən, iqtisadi uğurlardan birinə çevrilmişdir. Bu, əmək potensialının reallaşdırılması, şəxsi qabiliyyətlərin inkişaf etdirilməsi, insanların görülən işdən məmnunluq alması və nailiyyətlərinin ictimaiyyət tərəfindən tanınması üçün əlverişli mühiti təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Kadr siyasətinin dəqiq planlaşdırılması, işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi olmadan bütün bələdiyyə səhiyyə təşkilatlarının vaxtında kadr təminatı qeyri-mümkün olur. Kadrlar işində planlaşdırma bütövlükdə səhiyyə müəssisəsinin idarə edilməsinin tərkib hissəsidir, kadrların peşəkar və ixtisas strukturunda dəyişiklikləri izləməyi əhatə edir və işçi qüvvəsinin inkişaf tendensiyalarını müəyyən etmək, keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərini müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. ona olan tələbləri vaxtında. Bütün bunlar insan resurslarından istifadənin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artırır. Kadr xidmətlərinin artan rolu və onların fəaliyyətinin köklü şəkildə yenidən qurulması bələdiyyə təşkilatlarının, o cümlədən səhiyyə müəssisələrinin hazırda fəaliyyət göstərdiyi iqtisadi və sosial şəraitdə əsaslı dəyişikliklərlə əlaqədardır. Kadrların idarə edilməsi xidmətləri tibb müəssisəsinin fəaliyyətində geniş spektrli məsələləri uğurla həll etməyə qadir olan və digər xidmətlərlə birlikdə xəstəxananın səmərəliliyinə fəal təsir göstərən mütəxəssislərdən ibarət olmalıdır. Xarici təcrübə göstərir ki, hər hansı bir tibb müəssisəsinin kadrların idarə edilməsi xidmətinin rəhbəri geniş səlahiyyətlərə malikdir, təşkilatın siyasətinə fəal təsir göstərir. 23 .

Menecer problemləri necə həll etməyi, kadrların idarə edilməsinin müvafiq texnologiya və üsullarından bacarıqla və düzgün istifadə etməyi bilməlidir. Əgər bacarıq müvafiq bacarıqların praktiki mənimsənilməsini nəzərdə tutursa, aktuallıq təşkilatdakı vəziyyətdə istifadə olunan metodun adekvatlığı kimi başa düşülür. 24 .

MDU _________ MRH-da kadrların idarə edilməsi sistemi kadrlarla bütün işləri aparan kadr xidmətidir. Təəssüf ki, onun iş dairəsi çox dardır və kadrların idarə edilməsi ilə bağlı bir çox fərqli aspektləri əhatə etmir. Belə ki, hazırkı kadr siyasəti birmənalı şəkildə tənzimlənməmişdir ki, bu da onun “həyata keçirilməsini” çətinləşdirir.Təhlil zamanı bir bələdiyyə səhiyyə müəssisəsinin kadr siyasətinin və kadr proseslərinin vəziyyətinin qiymətləndirilməsi aparıldı: kadr siyasətinin rəsmi və sistemli xarakterinin olmaması, bir sıra inkişaf etməməsi və ya olmaması ilə özünü göstərir. sahələrində, tətbiq olunan texnologiyaların və kadrların idarə edilməsi metodlarının inkişaf etməməsində və köhnəlmiş yanaşmalardan istifadə edilməsində.

Tibb müəssisəsinin fəaliyyətində yüksək səmərəliliyə nail olmaq üçün ən vacib şərtlərdən biri rəhbər vəzifələrdən tutmuş, kadrların düzgün yerləşdirilməsidir. kiçik heyət. Kadrların elmi əsaslandırılmış yerləşdirilməsi karyeranın planlaşdırılmasını, iş şəraiti və əməyin ödənilməsini, kadrların sistemli yerdəyişməsini təmin edir. Xəstəxanada rəhbər vəzifəni tibbi məsələlərdə yaxşı bilən şəxs tutmalıdır 25 . Bu, həkim mütəxəssisi olmalıdır. Belə bir məsul vəzifəyə başlamazdan əvvəl o, bu xəstəxananın xüsusiyyətləri ilə tanış olmaq üçün kifayət qədər müddət bu xəstəxanada başqa vəzifədə çalışmalıdır.
Çox vacib məsələ əmək haqqıdır. O, layiqli həyat səviyyəsini təmin etməlidir. Əhaliyə göstərilən tibbi xidmətin keyfiyyətinin yüksək olması üçün həkimlər hər beş ildən bir öz ixtisaslarını artırmalı, attestasiyadan keçməlidirlər. MUS _________ Mərkəzi Rayon Xəstəxanasının baş həkimi bu məsələyə lazımi diqqət yetirir, lakin büdcə məhdud olduğundan, əsasən, bu məsələnin bütün maddi tərəfi əsas işçilərin çiyninə düşür.

Səhiyyə müəssisəsində kadr siyasəti vasitəsilə həyata keçirilən kadr idarəetmə sisteminin ən yüksək səmərəliliyinə nail olmaq üçün bir sıra tədbirlər təklif etmək olar:
1. kadr xidməti mütəxəssislərinin yüksək keyfiyyətli hazırlanması;
2. kadrlar şöbəsinin vəzifələrinin ciddi şəkildə tənzimlənməsi;
2. əmək haqqının artırılması;
3. tibb işçilərinin vəzifələrinin aydın tənzimlənməsi;
4. tibb işçilərinin sayının təkcə ştat standartlarına deyil, həm də xəstəxananın xüsusi şərtlərinə əsaslanaraq planlaşdırılması;
5. ali və orta tibb təhsilli mütəxəssislərin peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi;
6. işçilər üçün layiqli həyat səviyyəsinin təmin edilməsi;
7. səhiyyə sisteminin büdcələri hesabına təhsil alan tələbələrin dövlət bölgüsünün bərpası.

Sonda qeyd etmək lazımdır ki, səhiyyə müəssisələrinin inkişafına uyğun kadr idarəetmə sisteminin formalaşdırılması məqsədilə kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi probleminə maraq artır. Tibb müəssisələrinin və bütövlükdə səhiyyə sənayesinin gələcək inkişafı kadr siyasətinin istiqamətlərinin həyata keçirilməsinin və deməli, təşkilatda kadrların idarə edilməsinin nə dərəcədə effektiv həyata keçiriləcəyindən asılıdır. Bələdiyyə səhiyyə müəssisələrində kadr siyasəti ilə bağlı araşdırmaların davam etdirilməsi zərurəti göz qabağındadır.

Biblioqrafiya

2. Rusiya Federasiyasının Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 19 mart 2001-ci il tarixli 15-12 / 200 nömrəli "Rusiya Federasiyasının səhiyyəsində kadr siyasəti konsepsiyasının istiqaməti haqqında" məktubu.

3. Alekseev V.A., Cherepanov İ.S. Səhiyyədə kadr xidmətinin təşkili və idarə edilməsi problemləri // Səhiyyə. 2004. № 5. səh. 127-132.

4. Alekseev V., Cherepanova I. Səhiyyə personalının idarə edilməsində təşkilati dəyişikliklərin konsepsiyası // Hemşirelik işi. 1997. № 1

5. Alekseev V.A., Şurandina İ.S. Səhiyyə müəssisəsinin kadr xidmətinin peşəkar fəaliyyəti texnologiyasının elementləri // Zdravookhranenie.2001. № 7. səh. 147-154.

6. Andreeva I.M. Səhiyyə personalının idarəetmə sistemi. 2-ci nəşr, əlavə edin. və yenidən işlənmişdir. K .: Zdorov "I, 1998. 168 s.

7. Arseniyev Yu.N. Personal İdarəetmə. İdarəetmə modelləri. Dərslik. - M.: UNITI-DANA, 2005. - 107s.

8. Armstronq M.S. İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Təcrübəsi 8-ci nəşr. / Per. ingilis dilindən. red. S.K. Mordovin. - Sankt-Peterburq: Peter, 2007 - 103 s.

9. Belyatsky N.P. Kadrların idarə edilməsi: Üç. qəsəbə / Belyatsky N.P., Velesko S.E., Reusch P. - Minsk: Interpressservis; Ecoperspective, 2005.

10. Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. Kadrların idarə edilməsi sənəti: Proc. qəsəbə M.: GELAN, 2004.

11. Blokhin A.B. Müalicə-profilaktika müəssisələrinin idarə edilməsinin effektivliyi problemləri haqqında // Zdravookhranenie RF. 2005. S.24-27

12. Verkhoglazenko V. Kadrların motivasiya sistemi // Direktorun məsləhətçisi. – 2005.

13. Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə: Dərslik. – M.: Qardariki, 2006.

14. Votyakova İ.V., Brendakov V.N. Təşkilatın kadr potensialının innovativ inkişafı strategiyasının formalaşmasında kadr potensialına investisiyaların səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi // Kadrların idarə edilməsi. - 2014. - No 6. - 127s.

15. Qonçarov V.V. İdarəetmə Mükəmməlliyi Axtarışda: Yüksək Rəhbərlik üçün Bələdçi. - M.: MNIİPU, 2005

16. A.M. Qorbatova, N.N. Şiyan, N.G. Solyanik. İnsan Resursları və Kadrlar. - M.: Əməyin mühafizəsi və sosial sığorta, 2014. - No1. - 127s.

17. Derkach A.A. İşə qəbul strategiyası və idarəetmə komandasının formalaşması. – M.: İnfra-M, 2005.

18. Durakova İ.B. İnsan Resursları: Seçmə və işə qəbul: Tədqiqat xarici təcrübə. – M.: Mərkəz, 2005.

19. Doronina I.V., Chernoskutov V.E. Kadrların stimullaşdırılması və inkişafı: Tədris-metodik kompleks. - Novosibirsk: SibAGS, 2005.

20. Doroshenko G.V., Litvinova N.I. Səhiyyədə idarəetmə: Proc. müavinət. M.: FORUM: İNFRA-M, 2005. 96 s.

21. Elovikov L.A., Polezhaev K.L. Səhiyyə müəssisələrində əməyin xarakterində və məzmununda baş verən dəyişikliklər və onların əhalinin sağlamlığının qorunması sisteminin idarə olunmasına təsiri.Omsk Universitetinin bülleteni. Buraxılış 2. 2001. S. 81-84.

22. Ermakov V. Səhiyyə üzrə menecer// Həkim. 1998. № 8. səh.37-51.

23. İvanova C.B. Səhiyyənin islahatı prosesinin idarə edilməsi funksiyaları // Səhiyyə Liderləri üçün İqtisadiyyat və İdarəetmə Məsələləri. 2003. № 3. səh. 14-15.

24. Kibanov A.Ya. Kadrların idarə edilməsinin əsasları: Dərslik. - M.: İNFRA-M, 2006. - 239 s.

25. Kravçenko K.A. Böyük bir şirkətin təşkilati qurulması və kadrların idarə edilməsi. - M.: Akademik Layihə, 2005. - 206s.

26. Kriçevski R.A. Əgər lidersənsə. Gündəlik işdə idarəetmə psixologiyasının elementləri. - M.: Delo, 1993.

27. O.A. Lobanova, L.N. Panovoy kadrların idarə edilməsi üzrə kitabça .. - M .: MTN bülleteni, 2014. - № 6. - 127s.

28. Kiçik I. Səhiyyənin iqtisadi aspektləri // Səhiyyənin idarə edilməsi. 2005. № 1-2.

29. Parşin M.M. Rusiya Federasiyasının səhiyyə sistemində kadrların sertifikatlaşdırılması. M.: Təcrübəçi. fin mərkəzi.-econ. İnkişaf, 1999. 336 s.85,86.87,8889,90,91

30. Shapiro S.A. Kadrların idarə edilməsinin əsasları müasir təşkilatlar: şirkətin səmərəli fəaliyyətini təmin edən unikal yanaşma. - M.: GrossMedia, 2005. - 198-ci illər.

31. www.elan-crb.oblzdrav.ru

32. MUSİQİ _________ Volqoqrad vilayətinin Mərkəzi Rayon Xəstəxanasının işçi heyəti.

33. Volqoqrad vilayətinin MUZ _________ Mərkəzi Rayon Xəstəxanasının şəxsi hesabları.

34. Volqoqrad vilayətinin MUZ _________-ci Mərkəzi Rayon Xəstəxanasının baş həkiminin əmr kitabı.

1 İvanova C.B. Səhiyyənin islahatı prosesinin idarə edilməsi funksiyaları // Səhiyyə Liderləri üçün İqtisadiyyat və İdarəetmə Məsələləri. 2003. № 3. səh. 14-15.

2 Arseniyev Yu.N. Personal İdarəetmə. İdarəetmə modelləri. Dərslik. - M.: UNITI-DANA, 2005. - 107s.

3 Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə: Dərslik. – M.: Qardariki, 2006.

4 Maly I. Səhiyyənin iqtisadi aspektləri // Səhiyyənin idarə edilməsi. 2005. № 1-2.

5 Rusiya Federasiyasının 03.07.2002-ci il tarixli 210 nömrəli səhiyyə sahəsində kadr siyasəti konsepsiyası.

6 Rusiya Federasiyasının Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 19 mart 2001-ci il tarixli 15-12 / 200 nömrəli məktubu "Rusiya Federasiyasının səhiyyəsində kadr siyasəti konsepsiyasının istiqaməti haqqında"

7 Rusiya Federasiyasının 03.07.2002-ci il tarixli 210 nömrəli səhiyyə sahəsində kadr siyasəti konsepsiyası.

8 Parşin M.M. Rusiya Federasiyasının səhiyyə sistemində kadrların sertifikatlaşdırılması. M.: Təcrübəçi. fin mərkəzi.-econ. İnkişaf, 1999. 336 s.85,86.87,8889,90,91

9 Ermakov V. Səhiyyə üzrə menecer// Doktor. 1998. № 8. səh.37-51.

10 Doroshenko G.V., Litvinova N.I. Səhiyyədə idarəetmə: Proc. müavinət. M.: FORUM: İNFRA-M, 2005. 96 s.

11 Elovikov L.A., Polezhaev K.L. Səhiyyə müəssisələrində əməyin xarakterində və məzmununda baş verən dəyişikliklər və onların əhalinin sağlamlığının qorunması sisteminin idarə olunmasına təsiri.Omsk Universitetinin bülleteni. Buraxılış 2. 2001. S. 81-84.

12 Rusiya Federasiyasının 03.07.2002-ci il tarixli 210 nömrəli səhiyyə sahəsində kadr siyasəti konsepsiyası.

13 Blokhin A.B. Müalicə-profilaktika müəssisələrinin idarə edilməsinin effektivliyi problemləri haqqında // Zdravookhranenie RF. 2005. S.24-27

14 Armstronq M.S. İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Təcrübəsi 8-ci nəşr. / Per. ingilis dilindən. red. S.K. Mordovin. - Sankt-Peterburq: Peter, 2007 - 103 s.

15 Qonçarov V.V. İdarəetmə Mükəmməlliyi Axtarışda: Yüksək Rəhbərlik üçün Bələdçi. - M.: MNIİPU, 2005

16 Kravchenko K.A. Böyük bir şirkətin təşkilati qurulması və kadrların idarə edilməsi. - M.: Akademik Layihə, 2005. - 206s.

17 Kibanov A.Ya. Kadrların idarə edilməsinin əsasları: Dərslik. - M.: İNFRA-M, 2006. - 239 s.

18 www.e

19 Blokhin A.B. Müalicə-profilaktika müəssisələrinin idarə edilməsinin effektivliyi problemləri haqqında // Zdravookhranenie RF. 2005.

20 Doronina I.V., Chernoskutov V.E. Kadrların stimullaşdırılması və inkişafı: Tədris-metodik kompleks. - Novosibirsk: SibAGS, 2005.

21 Shapiro S.A. Müasir təşkilatlarda kadrların idarə edilməsinin əsasları: şirkətin səmərəli fəaliyyətini təmin edən unikal yanaşma. − M.: GrossMedia, 2005.

22 Alekseev V.A., Şurandina İ.S. Səhiyyə müəssisəsinin kadr xidmətinin peşəkar fəaliyyəti texnologiyasının elementləri // Zdravookhranenie.2001. № 7. səh. 147-154.

23 İvanova C.B. Səhiyyənin islahatı prosesinin idarə edilməsi funksiyaları // Səhiyyə Liderləri üçün İqtisadiyyat və İdarəetmə Məsələləri. 2003. № 3.

24 Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. Kadrların idarə edilməsi sənəti: Proc. qəsəbə M.: GELAN, 2004.

25 Ermakov V. Səhiyyə üzrə menecer// Doktor. 1998. № 8.

Sizi maraqlandıra biləcək digər əlaqəli işlər.vshm>
21496.		1C “MÜŞƏKİQ” ƏSASINDA TİBB MÜƏSSİSƏSİNDƏ İŞLƏRİN AVTOMATLANMASI	1,6 MB
	Eyni zamanda pasiyentlər həm də xərclənən pulların saxlanması üçün vergi idarəsinə dəqiq məbləğlər göstərilməklə müalicə hesabatı almaq istəyirlər. Stomatoloji klinikalar üçün mövcud proqram həlləri haqqında ümumi məlumat verilir, onların əsas funksiyaları, üstünlükləri və çatışmazlıqları nəzərdən keçirilir. Şirkət əhaliyə xidmət göstərmək üçün yüksək keyfiyyətli materiallardan istifadə edir. məşhur şirkətlər. Üstünlüklər: klinikanın sürətli avtomatlaşdırılması üçün effektiv və balanslaşdırılmış iş stansiyaları dəsti; tibbi fəaliyyətlərin və ödənişlərin ayrıca qeydlərinin aparılması ...
18699.		Kadr siyasəti	37,73 KB
	Kadrların attestasiyasının mövcud sistemi artan tələblərə cavab vermir və əsaslı şəkildə modernləşdirilməlidir. Attestasiyanın islah edilməsinin ümumi məqsədi onu adi, ağır və məhsuldar iş prosesindən yayındıran, əsasən arzuolunmaz və ya səmərəsiz işçilərin sıxışdırılmasına yönəlmiş müəssisənin və bütövlükdə şirkətin sosial-iqtisadi strategiyasının həyata keçirilməsinin təsirli vasitəsinə çevirməkdir. Eyni zamanda, sertifikatlaşdırma nəticələri ...
18043.		TƏHSİL MÜƏSSİSƏSİNDƏ KORPORATİV PORTALIN TƏTBİQ EDİLMƏSİ	790,23 KB
	Hazırda institutlar çox böyük həcmdə məlumat toplayır, onların həcmi daim artır. Çoxsaylı təhsil müəssisələri təhsil almaq üçün müraciət edənlər üçün məlumatları olan yaxşı veb saytlardan istifadə edirlər ...
19219.		DİM-in yaradılmasında regionun investisiya cəlbediciliyi problemlərinin öyrənilməsi metodologiyası	982,11 KB
	DİM-in yaradılmasında regionun investisiya cəlbediciliyi problemlərinin öyrənilməsi metodologiyası. Bu gün Rusiyada investisiya sahəsinin inkişafı məsələsi son dərəcə aktualdır. İqtisadi ixtisaslar üzrə tələbələr tərəfindən investisiya proseslərinin həm ölkə səviyyəsində, həm də ayrı-ayrı region səviyyəsində öyrənilməsi son dərəcə vacibdir, çünki investisiyaların cəlb edilməsi əsas problemlərdən biridir...
12664.		Məktəbəqədər müəssisədə səhər məşqlərinin aparılması üsullarının öyrənilməsi	36,21 KB
	Gigiyenik şəraitdə müəyyən vaxtda gündəlik səhər məşqləri, düzgün seçilmiş fiziki məşqlər dəstləri yuxudan sonra uşaqların sinir sistemini dezinfeksiya edir, bütün daxili orqan və sistemlərin fəaliyyətini aktivləşdirir, fizioloji metabolik prosesləri artırır, baş beyin qabığının həyəcanlılığını artırır. , eləcə də bütün mərkəzi sinir sisteminin reaktivliyi .
21815.		Təhsil müəssisəsində təhsilin keyfiyyətinin idarə edilməsi üçün problemlər və perspektivli həllər	31,21 KB
	Rusiyada təhsil sisteminin modernləşdirilməsi prosesində təhsil müəssisələrinin rəhbərləri, müəllimlər, təhsil alan tələbələrin valideynləri təhsilin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi problemini, o cümlədən keyfiyyətin idarə edilməsi üçün fəal şəkildə tətbiq olunan istehlakçı yönümlü mexanizmlərlə əlaqədar olaraq aydın şəkildə müəyyən etdilər. xüsusi korreksiya təhsili....
16036.		ƏLAVƏ TƏHSİLİ MƏSSƏSSƏSİNDƏ DEKORATİV VƏ TƏTBİQİ SƏNƏTİNİN TƏDRİSİ METODİKASI	971,71 KB
	Psixoloji təhlükəsizlik, başqalarının qəbulu, mühakimə etmədən, qarşılıqlı inamla xarakterizə olunan əlverişli sosial-psixoloji iqlimin yaradılması; uşağın yaradıcı təcrübələrinə rəğbət və isti münasibətin təzahürü, onun bütün təklif və qərarlarının müsbət qeyri-maddi möhkəmlənməsi, uşağın cavablarına və hərəkətlərinə maksimum uyğunlaşma; yaradıcı bir problemə çoxsaylı həllər yaratmaq qabiliyyətini təmin etmək...
13207.		MBDOU DSKV "Solnyshko" Pokachi məktəbəqədər təhsil müəssisəsində kadr uçotunun idarə edilməsinin təşkilinin təhlili	57,23 KB
	Məktəbəqədər təhsil müəssisəsinin fəaliyyətində müxtəlif növ və məqsədli müxtəlif sənədlər yaradılır. HR qeydlərinin idarə edilməsi qurumlar, sənədlərin yaradıldığı və ya qəbul edildiyi andan icra və ya göndərilməsi başa çatana qədər bir qurumda hərəkətini təmin edən bir-biri ilə əlaqəli prosedurların məcmusudur. Bəzi kadr sənədlərinin düzgün tərtib edilməməsi həm işçi, həm də işəgötürən üçün düzəlməz nəticələrə səbəb ola bilər. Buna görə də əhəmiyyətini qeyd edərək və...
15626.		Ümumtəhsil müəssisəsində pedaqoji baxımdan məhrum olan yeniyetmələrlə sosial-pedaqoji işin təşkilinin səmərəliliyinin artırılması yolları.	68,85 KB
	Tədqiqat problemi kimi pedaqoji cəhətdən diqqətdən kənarda qalmış yeniyetmələrlə sosial-pedaqoji işin təhlili. Pedaqoji laqeydlik probleminin öyrənilməsində xarici və yerli təcrübənin tədqiqi. Ümumtəhsil müəssisəsində pedaqoji baxımdan məhrum olan yeniyetmələrlə sosial-pedaqoji işin təşkilinin vəziyyəti. Ümumtəhsil məktəbində pedaqoji baxımdan məhrum olan yeniyetmələrlə sosial-pedaqoji iş modelinin əsaslandırılması.
11465.		Volodarski Rayon Əhalinin Sosial Müdafiəsi Departamentinin Dövlət Xəzinədarlığı Müəssisəsində kadrların motivasiyasının idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi	51,91 KB
	Əməyin motivasiyasını izah etməyə, yəni insanların işdə niyə başqa cür deyil, belə davranması sualına cavab verməyə çalışan psixoloqlar müxtəlif nəzəriyyələr irəli sürmüşlər. Bu nəzəriyyələrdən bəziləri işin aparıldığı mühitin təsirini, digərləri isə işçilərin şəxsi keyfiyyətlərini vurğulayır.

Açar sözlər

SAĞLAMLIQ / KADR SİYASƏTİ / HR İDARƏETMƏSİ/ HƏKİMLER / ORTA KADR / ƏMƏK BÖLGÜSÜ / HƏKİMİN TƏŞKİLAT STATUSU

annotasiya səhiyyə elmləri üzrə elmi məqalə, elmi işin müəllifi - Şeyman İqor Mixayloviç, Şevskiy Vladimir İliç

Hal-hazırda rus dilində səhiyyə bir çox ciddi kadr problemləri yığılıb, əsas problemlərdən kadr planlaşdırılmasının aşağı səviyyəsi, bir çox kateqoriyalı işçilərin çatışmazlığı və onların tərkibində ciddi disproporsiyalar var. Bu məqalənin məqsədi Rusiya problemlərinə qlobal kadr prosesləri prizmasından baxmaqdır. səhiyyə. İnkişafın üç istiqaməti əsas götürülür: 1) tibbi resurslardan istifadənin səmərəliliyinin artırılması, 2) tibbi fəaliyyətin ixtisaslaşmasının optimal səviyyəsinin axtarışı, 3) tibb sahəsində dəyişikliklər. Əmək bölgüsü sənaye işçilərinin fərdi peşə və ixtisas qrupları arasında. Belə bir müqayisə Rusiyada və xaricdə kadrların inkişafının müxtəlif növlərini ayırmağa və bu mövqelərdən Rusiyanın əsas konseptual sənədlərinə daha tənqidi baxmağa imkan verir. səhiyyə. Rusiyada insan resurslarının inkişaf tendensiyalarında əhəmiyyətli bir sapma olduğu qənaətinə gəlinir səhiyyə Qərb ölkələrində üstünlük təşkil edən strategiyalardan. Birincisi, sistemdə həkimlərin mövqeyində ciddi fərqlər var səhiyyə Rusiyada və xaricdə əmək haqqının ölçüsü və strukturu, məşğulluq formaları, təşkilati-hüquqi status. Onlar əsasən tibbi xidmətin keyfiyyəti və sənaye resurslarından istifadənin səmərəliliyi baxımından ölkəmizin geriliyini müəyyən edir. İkincisi, Qərb ölkələrində tibb işinin, xüsusilə ilkin səhiyyə sahəsində həddindən artıq ixtisaslaşmanın aradan qaldırılması üçün səylər göstərilir. Rusiyada kadr potensialında ciddi struktur disbalansına və ilkin səhiyyə xidmətinin qeyri-qənaətbəxş vəziyyətinə səbəb olan ixtisaslaşma prosesi davam edir. Üçüncüsü, xarici səhiyyə prosesi intensivləşdirir Əmək bölgüsü həkimlər və orta tibb işçiləri, eləcə də yeni işçi kateqoriyaları arasında, bu da həkimlərin yerinə yetirdiyi rutin funksiyaların həcmini azaldır. Rus dilində səhiyyə bu proses daha az intensivdir. Müəyyən edilmiş tendensiyalar praktiki tövsiyələr üçün əsas verir kadr siyasəti rusca səhiyyə.

Əlaqədar Mövzular səhiyyə elmləri üzrə elmi əsərlər, elmi işlərin müəllifi - Şeyman İqor Mixayloviç, Şevski Vladimir İliç

Səhiyyədə kadr siyasəti: həkim çatışmazlığını necə aradan qaldırmaq olar
2018 / Şeyman İqor Mixayloviç, Sajina Svetlana Vladimirovna
Regional səhiyyəni resurslarla təmin etmək üçün innovativ tədbirlərin qiymətləndirilməsində kadr monitorinqinin rolu
2017 / Veçorko Valeri İvanoviç, Miroshnikova Yu.V.
İlkin səhiyyə xidmətinin prioriteti - bəyannamə, yoxsa reallıq?
2019 / Şeyman İqor Mixayloviç, Şevskiy Vladimir İliç, Sajina Svetlana Vladimirovna
Səhiyyə sistemində kadr təminatı problemləri
2017 / Yasakova Aliya Restemovna, Shestakova Elena Valerievna
Rusiya Federasiyası və Avropa ölkələrində səhiyyə həkimlərinin təminatının müqayisəli qiymətləndirilməsi
2018 / Reprintseva Elena Vasilievna
Mərkəzi Chernozem bölgəsinin səhiyyə sistemlərində tibb işçilərinin ixtisas və sertifikatlaşdırma səviyyəsinin qiymətləndirilməsi
2019 / Reprintseva Elena Vasilievna
Proqnozlaşdırmanın strateji istiqamətləri, əhalinin tibbi kadrlarla təminatının planlaşdırılması
2017 / Kushkarova A.M., Kausova G.K., Glushkova N.E.
Tibb təşkilatlarının kadr təminatında problemlər və ziddiyyətlər
2017 / Yuliya Vladimirovna Migunova
Səhiyyədə kadr siyasəti: risklər və həll yolları
2017 / Titova E.Ya.
Tibb işçilərinin yaradıcı potensialının səfərbər edilməsi səhiyyədə kadr siyasətinin strateji istiqamətidir
2016 / Siburina Tatyana Arsenievna

Səhiyyə əmək siyasəti: Rusiya və beynəlxalq inkişafın müqayisəli təhlili

Elmi işin mətni "Səhiyyədə kadr siyasəti: Rusiya və beynəlxalq təcrübənin müqayisəli təhlili" mövzusunda

SAĞLAMLIQDA KADRO SİYASƏTİ:

RUS VƏ BEYNƏLXALQ TƏCRÜBƏNİN MÜQAYISƏLİ TƏHLİLİ

Şeyman İ.M., Şevski V.İ.*

annotasiya

Hal-hazırda Rusiya səhiyyəsində bir çox ciddi kadr problemləri toplanmışdır, əsas problemlər arasında kadr planlaşdırmasının aşağı səviyyəsi, bir çox kateqoriyalı işçilərin çatışmazlığı və onların tərkibində ciddi qeyri-mütənasiblik var. Bu məqalənin məqsədi Rusiyanın problemlərinə qlobal səhiyyə işçi qüvvəsi prosesləri prizmasından baxmaqdır. İnkişafın üç istiqaməti əsas götürülür: 1) tibbi resurslardan istifadənin səmərəliliyinin artırılması, 2) tibb fəaliyyətinin optimal ixtisaslaşma səviyyəsinin axtarışı, 3) sənaye işçilərinin fərdi peşə və ixtisas qrupları arasında əmək bölgüsündə dəyişikliklər. . Belə bir müqayisə Rusiyada və xaricdə kadrların inkişafının müxtəlif növlərini ayırmağa və bu mövqelərdən Rusiya səhiyyəsinin əsas konseptual sənədlərinə daha tənqidi baxmağa imkan verir. Nəticə Rusiya səhiyyəsində insan resurslarının inkişaf tendensiyalarının Qərb ölkələrində üstünlük təşkil edən strategiyalardan əhəmiyyətli dərəcədə sapması ilə əlaqədardır. Birincisi, Rusiyada və xaricdə səhiyyə sistemində həkimlərin mövqeyində əhəmiyyətli fərqlər var - əmək haqqının miqdarı və strukturu, məşğulluq formaları, təşkilati və hüquqi status. Onlar əsasən tibbi xidmətin keyfiyyəti və sənaye resurslarından istifadənin səmərəliliyi baxımından ölkəmizin geriliyini müəyyən edir. İkincisi, Qərb ölkələrində tibb işinin, xüsusilə ilkin səhiyyə sahəsində həddindən artıq ixtisaslaşmanın aradan qaldırılması üçün səylər göstərilir. Rusiyada kadr potensialında ciddi struktur disbalansına və ilkin səhiyyə xidmətinin qeyri-qənaətbəxş vəziyyətinə səbəb olan ixtisaslaşma prosesi davam edir. Üçüncüsü, xarici səhiyyədə həkimlər və orta tibb işçiləri, eləcə də yeni işçi kateqoriyaları arasında əmək bölgüsü prosesi güclənir ki, bu da həkimlərin yerinə yetirdiyi rutin funksiyaların həcmini azaldır. Rusiya səhiyyəsində bu proses daha az intensivdir. Müəyyən edilmiş tendensiyalar Rusiya səhiyyəsində kadr siyasəti üçün praktiki tövsiyələr üçün əsas verir.

Açar sözlər: səhiyyə; kadr siyasəti; insan resurslarının idarə edilməsi; həkimlər; orta tibb işçiləri; Əmək bölgüsü; həkimin təşkilati hüquqi statusu.

* Şeyman İqor Mixayloviç - iqtisad elmləri namizədi, Milli Tədqiqat Universiteti Ali İqtisadiyyat Məktəbinin İqtisadiyyat və səhiyyənin idarə edilməsi kafedrasının professoru, Rusiyanın əməkdar iqtisadçısı. Ünvan: Milli tədqiqat universiteti“Ali İqtisadiyyat Məktəbi”. 101000, Rusiya, Moskva, st. Myasnitskaya, 20. E-mail: [email protected]

Şevski Vladimir İliç - SƏTƏM üzrə məsləhətçi, Rusiyanın əməkdar həkimi. 1971-2001-ci illərdə Samara vilayətinin administrasiyasının səhiyyə şöbəsinin müdir müavini. Ünvan: Milli Tədqiqat Universiteti İqtisadiyyat Ali Məktəbi. 101000, Rusiya, Moskva, st. Myasnitskaya, 20. E-mail: [email protected]

Effektiv səhiyyə sisteminin formalaşmasında əsas istiqamət sənayenin daha yüksək kadr potensialının təmin edilməsidir. Hal-hazırda Rusiya səhiyyəsində bir çox ciddi kadr problemləri toplanmışdır, bunlardan əsasları arasında kadr planlaşdırmasının aşağı səviyyəsi, bir çox kateqoriyalı işçilərin çatışmazlığı, onların tərkibində ciddi qeyri-mütənasiblik və həkimlərin əhəmiyyətli bir hissəsinin peşəkar səviyyəsinin aşağı olması daxildir. . Həkimlərin sayının əhalinin real tələbatına uyğunluğu, müəyyən peşə və ixtisas qruplarının nisbəti, daha geniş mənada dövlətin kadr siyasətinin səhiyyənin qarşısında duran yeni çağırışlara uyğunluğu ilə bağlı müzakirələr dayanmır. tibbi texnologiyaların mürəkkəbləşməsi, əhalinin tibbi yardıma ehtiyacının artması ilə bağlı sistem.

Bir sıra əsərlər Rusiyada həkim çatışmazlığının “insan istehsalı” olması fikrini müdafiə edir. Bu, insan resurslarının strukturunda çoxlu disbalansların nəticəsidir və onların geniş inkişafına doğru ənənəvi kursun davam etdirilməsini əks etdirir. Kadrların strukturunun dəyişməsi, tibbi xidmətin strukturunun dəyişməsi ilə birlikdə həkim çatışmazlığı problemini həll edə bilər (Sheiman, Shevskiy, 2014). Digər əsərlərdə kadr çatışmazlığına səbəb olan maliyyə resurslarının çatışmazlığına diqqət yetirilir (Ulumbekova, 2011).

Səhiyyə üçün insan resursları problemlərinə baxışların bütün müxtəlifliyi ilə, onlar, bir qayda olaraq, oxşar problemlərin həllində xarici təcrübənin təhlilinə əsaslanmır. Eyni zamanda, bu təcrübə, əlbəttə ki, Rusiya səhiyyəsinin təşkilinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, kadr siyasətində nəzərə alınmalı olan sabit inkişaf meyllərini müəyyən etməyə imkan verir.

Bu məqalənin məqsədi Rusiyanın problemlərinə qlobal səhiyyə işçi qüvvəsi prosesləri prizmasından baxmaqdır. İnkişafın üç istiqaməti əsas götürülür: 1) tibbi resurslardan istifadənin səmərəliliyinin artırılması, 2) tibbi fəaliyyətin ixtisasının optimal səviyyəsinin axtarışı, 3) ayrı-ayrı peşə və ixtisas qrupları arasında əmək bölgüsündə dəyişikliklər. Bu sahələr, fikrimizcə, Rusiya səhiyyəsində kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi üçün ən aktualdır. Müqayisələr ÜST və OECD məlumatlarına əsaslanır, ilk növbədə Qərb ölkələri, bəzi hallarda isə postsovet ölkələri üçün.

Belə bir müqayisə Rusiyada və xaricdə kadrların inkişafının müxtəlif növlərini ayırmağa və bu mövqelərdən Rusiya səhiyyəsinin əsas konseptual sənədlərinə daha tənqidi nəzər salmağa imkan verir - onlarda yaranan qlobal tendensiyalara nə uyğun gəldiyini vurğulamaq. onlara ziddir və sadəcə olaraq nəzərə alınmayan şey.

Səhiyyə sistemində həkimin mövqeyi

Qərb səhiyyəsində həkim bahalı resursdur. Onun ilkin hazırlığı "parça" xarakterlidir və on ildən çox davam edir,

Şeyman İ.M., Şevski V.İ. Səhiyyədə kadr siyasəti: müqayisəli təhlil...

və gələcəkdə biliklərin daim yenilənməsi var. Dövlət və peşəkar tibb ictimaiyyəti həkimin ixtisas və məsuliyyət səviyyəsinə yüksək tələblər qoyur. İctimai şüurda həkimə cəmiyyətin peşəkar elitası kimi münasibət çoxdan formalaşıb. Ona görə də onun əməyinin yüksək səviyyədə ödənilməsi.

Qərb ölkələrində həkimlərin maaşı iqtisadiyyatdakı orta əmək haqqını xeyli üstələyir. Bu ölkələrin əsas hissəsində ümumi praktikantlar iqtisadiyyatda orta işçidən 2-2,5 dəfə, dar mütəxəssislər isə 3-4,5 dəfə çox maaş alırlar. Şərqi Avropanın bir çox ölkələri də həkimlərin maaşlarının iki dəfə artırılmasını ötüblər. Məsələn, Çexiyada dar mütəxəssislər - 2,3 dəfə, Estoniyada - 2,1 dəfə, Polşada ümumi praktik həkimlər - 2,2 dəfə (OECD, 2013).

Belə bir “bahalı” həkimə malik olan bir sıra Qərb ölkələrinin hökumətləri yeni həkimlərin axınını məhdudlaşdırmaq üçün uzun müddətdir ki, tibb assosiasiyaları tərəfindən fəal dəstəklənən tibb fakültələrinə tələbələrin qəbulunu cilovlamaq siyasəti yürüdürlər. və yüksək maaşlarını qoruyurlar. Lakin XX əsrin sonlarında xüsusilə nəzərə çarpan tibbi yardıma ehtiyacın sürətlə artması. yeni tibbi texnologiyaların və əhalinin qocalmasının təsiri altında bu siyasətdən əl çəkməyə məcbur olub. Son 2-3 onillikdə demək olar ki, bütün Qərb ölkələrində həkimlərin sayı həm mütləq, həm də hər bir nəfərə görə artmışdır. Əhalinin həkimlərlə təminatında oxşar artım tendensiyası postsovet ölkələrində, o cümlədən Rusiyada da müşahidə olunur (şək. 1).

Şəkil 1

Ayrı-ayrı ölkələr və ölkə qrupları üzrə əhalinin hər 100 000 nəfərə düşən həkimlərlə (stomatoloqlar istisna olmaqla) təminatı

1990-2012-ci illərdə

(Rusiya olmadan)

Almaniya

AB, "köhnə" üzvlər, 2004-cü ilin mayına qədər.

AB, "yeni"

2004-cü ilin may ayından etibarən üzvlər.

Rusiya Federasiyası

Qərb ölkələrində həkimlər üçün iş yerlərinin sayı tibbi işin yüksək qiymətinin əsas prinsipi əsasında müəyyən edilir. hesab edir -

Dövlət məsələləri və bələdiyyə hökuməti. 2015. № 1

Bu da odur ki, yüksək ixtisaslı həkimlərin hazırlığına yüksək tələblər qoyulduğundan onların sayı məhduddur. Buna görə də əlavə iş yerlərinin açılması həmişə layiqli namizədlərin olması və səhiyyə sisteminin maliyyə imkanları ilə bağlıdır. Aşağıda göstərildiyi kimi, orta tibb işçiləri üçün yeni iş yerləri vasitəsilə həkimi dəstəkləmək və əvəz etmək üçün kurs fəal şəkildə davam etdirilir.

Qərb ölkələrində bir həkim üçün dominant məşğulluq forması yüksək maaşlı tək işdir. Part-time əsasda işləmək (part-time iş) çox yaygındır, lakin bu fenomenin rus anlayışında part-time iş çox zəif inkişaf etmişdir, yəni. bir neçə vəzifədə işləmək. Birləşmiş Ştatlarda, Kanadada və bir sıra Avropa ölkələrində özəl praktikantların ambulator təyinatları ilə xəstəxanadakı işi birləşdirməsi adi təcrübədir. Lakin Rusiya praktikasından fərqli olaraq, bu, bir neçə tariflə işləmək yolu ilə əlavə gəlir əldə etmək forması deyil, xəstələrin idarə edilməsinin davamlılığını təmin edən mexanizmdir: həkim əvvəlcə onları öz gözləmə otağında görür, sonra isə lazım gələrsə, müalicəni xəstəxanada davam etdirir. xəstəxana. Belə birləşmənin əsas motivləri xəstələri cəlb etmək və həkimin özünün ixtisasını artırmaqdır: xəstəxanada işləmək ambulator mütəxəssisə peşəkar üfüqlərini genişləndirməyə, əlavə təcrübə qazanmağa və xəstələrin idarə edilməsinin davamlılığını təmin etməyə imkan verir. Dövlət bu yanaşmanı bir tərəfdən həkimlərin ixtisasının artırılması vasitəsi, digər tərəfdən isə tibb kadrlarına olan tələbatın azaldılması imkanını görərək hər cür təşviq edir.

Qərb ölkələrində həkimlərin təşkilati-hüquqi statusu iş yerindən asılı olaraq xeyli fərqlənir. Rusiyada olduğu kimi, onlar ən çox xəstəxanalarda çalışan işçilərdir, lakin ambulator yardım sahəsində əsas biznes subyekti adətən özəl praktikant olur. O, fərdi və ya qrup praktikasının bir hissəsi kimi fəaliyyət göstərir və icbari tibbi sığorta sistemi və ya büdcə sistemi çərçivəsində dövlət vəsaitləri hesabına tibbi yardımın əsas hissəsini təmin edir. Şəxsi praktikant statusu bir çox postsovet ölkələrində, məsələn, Estoniya, Çexiya və Slovakiyada geniş yayılmışdır. 1990-cı illərdə bu ölkələrdə. ənənəvi sovet poliklinikaları özəl praktikantların ofisləri şəbəkəsinə çevrildi. Sonrakı illərdə tibb təcrübəsinin özəlləşdirilməsi kursu bir qədər düzəldildi (ayrı-ayrı həkimlərin əməkdaşlıq səviyyəsini artırmaq üçün fərdi təcrübələr bir-biri ilə birləşdirilməyə başladı), lakin müstəqil təsərrüfat subyektlərinin statusu qorunub saxlanıldı (Ettelt et al. , 2009).

Bu status həkimlərin tibbi, təşkilati və iqtisadi problemlərin həllində geniş muxtariyyətini təmin edir. Eyni zamanda, tibbi fəaliyyətin nəticələrinə görə yeganə məsuliyyəti müəyyən edir - sübut edilmiş tibbi səhvlərə görə həkimlərin özləri (və onların təşkilatı deyil) məsuliyyət daşıyırlar. Bu məşğulluq modeli rəqabətin əhatə dairəsini kəskin şəkildə genişləndirir - nəinki böyük tibb təşkilatları buna cəlb olunur -

Şeyman İ.M., Şevski V.İ. Səhiyyədə kadr siyasəti: müqayisəli təhlil...

tions, həm də xüsusi həkimlər. Onlar iş vaxtını genişləndirməklə daha çox xəstə cəlb etməyə çalışırlar. Böyük Britaniyada, məsələn, orta iş həftəsiümumi praktikant 74 saatdır (Barkalov, 2011). Belə bir həkim xəstələri olmayan vaxtlarda da məsuliyyət daşıyır. Bunun üçün o, digər həkimlərlə əməkdaşlıq edir və ya köməkçi işə götürür.

Onun əmək haqqının strukturu da həkim işinin yüksək qiymətinə uyğundur. Son illərdə tibbi xidmətin prosesinin və nəticəsinin əldə edilmiş göstəricilərinə görə həvəsləndirici ödənişləri nəzərdə tutan fəaliyyətə görə ödəniş sistemi geniş yayılmışdır. Məsələn, Böyük Britaniyada 2004-cü ildən bəri ümumi praktikantlar 168 göstərici üzrə fəaliyyətlərinə görə bonuslar alırlar. Stasionar müalicə üçün çoxlu ödənişli nəticələr proqramları mövcuddur (Appleby et al., 2012). Bu proqramların əhəmiyyəti artsa da, buna baxmayaraq, həvəsləndirici mükafatların payı nadir hallarda həkimlərin ümumi əmək haqqının 10% -ni keçir, əksər hallarda 3-5% təşkil edir. Həvəsləndirici göstəricilərin qeyri-kamilliyi və “ölçmə” riski ilə bağlı geniş narahatlıq var (Busse & Mays, 2008). Əmək haqqının əsası onun toplanmış təcrübə və səriştələrdən, çoxmərhələli və güzəştsiz sertifikatlaşdırmanın nəticələri ilə müəyyən edilən işin mürəkkəbliyindən asılı olaraq müəyyən edilmiş əsas hissəsi olaraq qalır. Əmək bazarında rəqabət nəzərə alınmaqla yaradılmış tibb təşkilatları səviyyəsində qeyri-rəsmi tələblər də nəzərə alınır.

Bunlar ən ümumi formada Qərb ölkələrində əmək haqqı, məşğulluq və həkimin təşkilati-hüquqi statusunun xüsusiyyətləridir. Rusiya səhiyyəsində eyni xüsusiyyətləri nəzərdən keçirin.

Ölkəmizdə onilliklər ərzində həkimlərin əmək haqqı iqtisadiyyat üzrə orta əmək haqqına nisbətdə 100-120% səviyyəsində olub. Həkimlər nisbətən ucuz resursdur, ona görə də onlar üçün qeyri-adi olan bir çox köməkçi və rutin funksiyaları yerinə yetirirlər. Tibbi yardımın göstərilməsinin həll olunmamış problemləri ilk növbədə iş yerlərinin artırılması hesabına həll edilir, tibb işçilərindən səmərəli istifadə məsələləri arxa planda qalır. Həkimlər menecerlərin istənilən yeniliyini “bağlayırlar”: hər bir yeni funksiya əsasən yeni tibbi vəzifələrin yaradılması hesabına həyata keçirilir. Bu mənada ən yaxşı nümunə profilaktikanı genişləndirmək üçün çoxsaylı sağlamlıq mərkəzlərinin yaradılması ilə bağlı mübahisəsiz təşəbbüsdən uzaqdır. Onun həyata keçirilməsi mövcud ilkin tibbi yardım həkimlərinin əmək haqqının müvafiq artımı ilə funksional imkanlarının genişləndirilməsi yolu ilə getmədi, lakin ixtisaslı mütəxəssislərin cəlb edilməsi imkanlarını nəzərə almasaq, kadrlar üçün açıq şəkildə çətin olan yeni tibb vəzifələrinin yaradılması yolu ilə getdi.

Əmək haqqının aşağı olması səbəbindən rusiyalı həkimlər bir neçə yerdə işi birləşdirməyə məcbur olurlar və kadrların süni şəkildə şişirdilməsi siyasəti buna şərait yaradır. Səhiyyə müəssisələrinin rəhbərləri

Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi məsələləri. 2015. № 1

Dəyişikliklər tez-tez əlavə əmək haqqı üçün "vakansiya fondu" yaratmaq məqsədi ilə düzgün həkim tapmaq şansı olmadan yeni tibbi vəzifələri "nokavt edir". Hesablamalarımıza görə, 2012-ci ildə səhiyyə müəssisələrində ştat vahidlərinin sayı işləyənlərin sayından 10 faiz, fiziki şəxslərin sayından isə 70 faiz çox olub. 2000-2012 üçün müntəzəm vəzifələr durmadan artıb, həkimlərin sayı isə 19 min nəfər azalıb.Bu çoxistiqamətli dinamika part-time nisbətinin artmasına səbəb olub - 1,44-dən 1,54-ə. Yalnız son illərdə bu rəqəm sabitləşib.

Rusiyada həkimlər 1990-cı illərdə onilliklər ərzində “sovet işçisi” kimi çalışıblar. tibb müəssisələrinin özəlləşdirilməsi variantları müzakirə olundu, lakin onların hamısı rədd edildi. Sonrakı onilliklərdə bir çox özəl tibb təşkilatları meydana çıxdı, lakin onların işçiləri çox vaxt dövlət qurumlarının işçiləri ilə eyni işçilərdir, "rəislərdən" az asılı olmayan və aşağı əmək haqqı ilə.

Biz özəlləşdirmənin tibbi xidmətin keyfiyyətinin yüksəldilməsi problemlərini həll edəcəyini düşünmək fikrindən uzağıq, lakin onun effektiv ola biləcəyi bir sahə var - bu, ümumi tibbi praktika sahəsidir. Həkimlər arasında bu peşənin aşağı populyarlığı adi kadr siyasəti mexanizmlərinin effektivliyini əhəmiyyətli dərəcədə məhdudlaşdırır. Bu vəziyyətdə müstəqil işləmək imkanı, rəhbərlik tərəfindən xırda nəzarətdən azad olmaq universitet məzunları üçün bu peşənin cəlbediciliyini artıra bilər. Və xəstələr üçün belə bir həkim məşhur olardı. Bu strategiyanı həyata keçirmiş postsovet ölkələrində ilkin səhiyyə xidmətindən yüksək səviyyədə razılıq əldə edilmişdir. Məsələn, 2007-ci ildə Estoniyada xəstələrin 42%-i ümumi praktikantın işindən “çox razı”, 50%-i isə “məmnun” idi. Müqayisə üçün qeyd edək ki, Roszdravnadzorun sorğusuna əsasən, 2009-cu ildə Rusiyada əhalinin yalnız 15%-i öz bölgə həkimindən razı qalıb (Sheiman, 2011). Növbəti illərdə bu rəqəmlərin dəyişməsi ehtimalı azdır.

Ucuz bir resurs kimi həkim ideyası son illərdə yenidən nəzərdən keçirilir. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 7 may 2012-ci il tarixli Fərmanı (Fərman N 597) ilə 2018-ci ildə həkimlərin maaşını bölgədə orta əmək haqqının 200% səviyyəsinə qaldırmaq vəzifəsi qoyuldu. Rosstatın məlumatına görə, 2014-cü ilin sentyabrında bu göstərici 142,5%2 olub. Bu tendensiya dövlətin tibb işinə münasibətində əsaslı dəyişiklikdən xəbər verir. Həkim tədricən bahalı resursa çevrilir ki, bu da səhiyyə sistemindəki yerini əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdirməlidir. Bunun üçün həkimin əmək haqqının artırılması kursu onun səmərəliliyinin artırılması tədbirləri ilə müşayiət olunmalıdır. “Sayı ilə deyil, bacarıqla” prinsipinin qurulması üçün hələ çox iş görülməlidir ki, əmək haqqının artırılması işçinin real əmək töhfəsi ilə əlaqələndirilsin.

Bu strategiyanın əsasını bir iş yerində əmək haqqının stimullaşdırıcı rolunun artırılmasını nəzərdə tutan effektiv müqaviləyə keçid təşkil edir. Problemin bu cür ifadəsi tamamilə haqlıdır, lakin onun sərvət payının artması kimi sadələşdirilmiş başa düşülməsi sual altındadır.

Şeyman İ.M., Şevski V.İ. Səhiyyədə kadr siyasəti: müqayisəli təhlil...

əmək haqqı fondunun bir hissəsinin simulyasiyası. Xarici təcrübə, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, əsas və həvəsləndirici əmək haqqının nisbəti üçün tamamilə fərqli meyarlar verir.

Bizə elə gəlir ki, effektiv müqavilə çərçivəsində həkimlərin əmək haqqının bütün komponentləri onların xidmətinin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin yüksəldilməsinə çalışmalıdır. Əsas əmək haqqının iş yerində qalmanın mükafatı kimi ənənəvi qəbulu keçmişdə qalmalıdır. İşçilərin toplanmış nailiyyətlərinin əksi olan baza əmək haqqının ölçüsü əsas stimullaşdırıcı funksiyaya malik olmalı, dövri həvəsləndirici ödənişlər isə əlavə motivasiya mexanizmi kimi çıxış etməlidir. Layiqli baza maaşına aparan yol yeni fəaliyyətin qiymətləndirilməsi mexanizmlərindən və təşkilat səviyyəsində keyfiyyət idarəetmə sistemi vasitəsilə yüksək həvəsləndirici bonuslardan keçməlidir. Beləliklə, səhiyyədə "qeyri-stimullaşdırıcı" ödəniş ümumiyyətlə olmamalıdır.

Milli Tədqiqat Universitetinin İqtisadiyyat Ali Məktəbində tibb işçilərinin iş motivasiyasının öyrənilməsi yalnız cari nailiyyətlərin stimullaşdırılmasının kifayət etmədiyi qənaətinə gəlir. Əmək haqqının artırılması üçün bu prosedurla rus həkimlərinin yalnız təxminən 30% -i və tibb bacılarının 25% -dən çoxu əmək məhsuldarlığını artıra bilər (Shishkin et al., 2013). Ona görə də əmək haqqının baza hissəsinin, ən azı əmək haqqı fondunun 70-80%-ə qədər payının artırılması kursu keçməlidir. Bu, həkim əməyinin cəlbediciliyini artıracaq, ixtisas artımını stimullaşdıracaq və həkimlərin rəqabətini artıracaqdır. iş yeri. Həvəsləndirici hissəyə gəlincə, o, əmək haqqının məbləğinin daha incə tənzimlənməsi funksiyasını yerinə yetirməlidir - işçilərin təşəbbüslərini və onların müalicə-profilaktika işində hazırkı nailiyyətlərini (müəyyən edilmiş keyfiyyət göstəricilərinə uyğun olaraq) həvəsləndirmək. Eyni zamanda, işçilərin attestasiyası mexanizmində köklü dəyişikliklərə ehtiyac var: attestasiya komissiyalarının formalaşdırılmasının yeni qaydasının müəyyən edilməsi, onların işinin açıqlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi və ixtisasların təyin edilməsi meyarlarının genişləndirilməsi. müxtəlif işçi qrupları üçün kateqoriyalar.

Beləliklə, Rusiyada və xaricdə səhiyyə sistemində həkimin mövqeyində ciddi fərqlər var. Bunlar əmək haqqı sistemində, məşğulluq formalarında, təşkilati və hüquqi statusda olan fərqlərdir. Onlar əsasən tibbi xidmətin keyfiyyəti və sənaye resurslarından istifadənin səmərəliliyi baxımından ölkəmizin geriliyini müəyyən edir. Tibbi işdən istifadə paradiqmasının dəyişdirilməsi kadr siyasətinin strateji vəzifəsidir.

İxtisaslaşmanın optimal səviyyəsinin tapılması

20-ci əsr boyu xarici səhiyyədə əmək bölgüsü sistemində dominant proses həkimlərin artan ixtisaslaşması idi. Tibbi biliklərin intensiv artması, yeni tibbi texnologiyaların sürətli inkişafı, həkimlərin daha yüksək şəxsi gəliri təmin edən dar tibbi "nişlərin" inkişafına marağı - bütün bunlar yeni tibb ixtisaslarının yaranmasına kömək etdi.

Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi məsələləri. 2015. № 1

Bu proses uzun müddət obyektiv və dönməz görünürdü. Bununla belə, son 2-3 onillikdə əhalinin qocalmasının və bununla əlaqədar xroniki və müşayiət olunan xəstəliklərin yayılmasının təsiri altında yeni ölçülər qazanmışdır. Xəstəliklərin strukturunun dəyişdirilməsi tibbi yardımın mürəkkəbliyinə və davamlılığına tələbləri əhəmiyyətli dərəcədə artırdı. Bu xüsusiyyətlər heç vaxt dar mütəxəssislər tərəfindən təmin edilmir - xəstələrlə təmaslarının epizodik təbiətinə görə. Geniş klinik təfəkkürə malik, bütövlükdə orqanizmin (və onun ayrı-ayrı orqanlarının deyil) vəziyyətini qiymətləndirə bilən, mürəkkəb və birləşmiş patologiyaları olan xəstələri daim idarə edə bilən və bəzən hətta fərdi dar mütəxəssislərin səylərini birləşdirə bilən həkimlərə ehtiyac artır. .

Son illərdə Qərb ədəbiyyatında bir-biri ilə əlaqəli bir neçə xəstəliyi olan bir xəstənin nöqteyi-nəzərindən geniş klinik təfəkkürə malik tək bir həkimlə məşğul olmağın daha yaxşı olduğunu sübut edən çoxlu sayda tədqiqatlar meydana çıxdı (Harrold et al., 1999; Nichols, 2003; Berman et al., 2013). Çoxistiqamətli ixtisas amillərinin nəticəsi tibb işçilərinin strukturunda yeni həkim kateqoriyalarının meydana çıxması oldu: cərrahlar, ümumi praktikantlar, ümumi profilli pediatrlar - generallar.

Bu tendensiya ilkin səhiyyə (İSİM) sahəsində xüsusilə nəzərə çarpır. Burada da həkimlərin uzunmüddətli ixtisaslaşma prosesi gedir. Amma son vaxtlar bir çox Qərb ölkələrində bu prosesin qarşısını almaq və İSMM-nin əsas institutu kimi ümumi praktikantın mövqeyini gücləndirmək üçün səylər göstərilir. Bu siyasət bu həkimlərin əhalinin sağlamlığının nəticələrinə verdiyi yüksək töhfənin çoxlu empirik sübutlarına əsaslanır. Ürək-damar xəstəlikləri, astma və bronxitdən ölüm nisbətləri ümumi praktikantların yüksək olduğu ölkələrdə daha aşağıdır. Onların fəaliyyətlərinin məzmunu (təşkilati və müalicəvi funksiyalar toplusu) və daimi xidmət göstərən əhalinin ölüm nisbəti arasında da birbaşa əlaqə var (Macinko et al., 2003). Məhz ümumi praktikantlar xəstəliklərin qarşısının alınmasına cavabdehdirlər, onların erkən aşkarlanmasına cavabdehdirlər, xroniki xəstələrə nəzarət edirlər, ixtisaslaşdırılmış yardımın göstərilməsini təşkil edirlər, bəzən dar mütəxəssislərin işini əlaqələndirirlər. Onların fəaliyyəti səhiyyə sisteminin “kökünü” yaradır, bunsuz uğurla inkişaf edə bilməz.

Bu kurs müxtəlif dərəcələrdə ardıcıllıqla verilir. Birincisi, ilk növbədə dar mütəxəssisləri dəstəkləməkdə maraqlı olan tibb birliklərinin güclü təzyiqini nəzərə almaq lazımdır; ikincisi, PHC-nin prioriteti ilə bağlı siyasi ritorikanın arxasında çox vaxt ümumi praktikantların dar mütəxəssislərlə müqayisədə daha aşağı ixtisaslı həkimlər kimi fikirləri gizlənir.

Xarici təcrübədə ümumi praktikant institutunun gücləndirilməsi üçün bir sıra vasitələrdən istifadə olunur: onların sayının artmasının planlaşdırılması, bu tibb ixtisası üzrə məzunların aspirantura təhsilinin stimullaşdırılması, tibb sahəsində ənənəvi boşluğu aradan qaldırmağa yönəlmiş yeni iqtisadi stimulların yaradılması. səviyyə

Şeyman İ.M., Şevski V.İ. Səhiyyədə kadr siyasəti: müqayisəli təhlil...

ümumi praktikantların və dar mütəxəssislərin əmək haqqı. Məsələn, ABŞ-da Prezident Obamanın təşəbbüsü ilə həyata keçirilən səhiyyə islahatının bir hissəsi olaraq (Ətraflı Baxım Aktı) PHC xidmətinin əhəmiyyətli dərəcədə gücləndirilməsi gözlənilir. Ümumi praktikant olmağa hazır olan kollec məzunları üçün təkcə təqaüdlər və kreditlər üçün beş il ərzində 1,5 milyard dollar xərcləməsi gözlənilir (ABŞ Səhiyyə və Sosial Xidmətlər Departamenti, 2013).

Əksər postsovet ölkələrində ümumi praktikant institutunun gücləndirilməsi kursu aydın şəkildə müəyyən edilmişdir. Baltikyanı ölkələrdə Çexiya, Slovakiya, Polşa, Macarıstan, keçmiş Yuqoslaviya ölkələri 1990-cı illərdə. rayon xidmətində köklü islahatlar aparıldı. Məhdud terapevtik və təşkilati funksiyalara malik yerli həkim (ümumi praktikant və ya pediatr) öz yerini kifayət qədər geniş spektrli xəstəlikləri olan xəstələri müalicə edə bilən ümumi praktik həkimə verdi. Bu ölkələrdə rayon xidməti çoxdan demək olar ki, 100% ümumi praktik həkimlərdən ibarətdir3.

Tibb işçilərinin ixtisaslaşması prosesinin kəmiyyət parametrləri kəskin şəkildə fərqlənir. İƏİT ölkələri üzrə müqayisənin nəticələri (Şəkil 2) göstərir ki, ixtisaslaşma baxımından şəksiz lider yeni tibbi texnologiyaların inkişafının ən sürətlə davam etdiyi ABŞ-dır. Bu ölkədə 80 ixtisas və 120-yə yaxın dar ixtisas rəsmi olaraq tanınır. Yüksək ixtisas səviyyəsinə malik ölkələr qrupuna Avstraliya, Böyük Britaniya, Rumıniya, İsveç, İtaliya və Almaniya da daxildir. Digər ekstremalda isə Kanada, Hollandiya, Estoniya, Belçikadır.

Şəkil 2

2010-cu ildə müxtəlif ölkələrdə tibbi ixtisasların və yarımixtisasların sayı

Mənbə: Ümumi Tibbi Şura, 2011.

Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi məsələləri. 2015. № 1

Rusiyada XX əsrdə tibb təcrübəsinin ixtisaslaşması prosesi. qlobal tendensiyanı izlədi. Amma artıq 1970-ci illərdə. Rusiyada bu prosesin intensivliyi ən azı ambulator yardım sahəsində əksər Qərb ölkələrindən daha yüksək olduğu ortaya çıxdı. Poliklinika həkimlərinin yeni ixtisasları meydana çıxdı, ənənəvi rayon həkiminin əhatə dairəsi isə əksinə, həm tibbi, həm də təşkilati olaraq daraldı. Ümumi Təcrübəli Həkimlər İnstitutu kütləvi inkişaf almadı.

Bu gün Rusiya səhiyyəsində 92 ixtisas və yarımixtisas var4. Tibbi ixtisasların sayına elə kateqoriyalar daxildir ki, digər ölkələrdə tibbi ixtisaslara aid edilmir: laboratoriya genetikası, tibbi-sosial genetika, fizioterapiya, sanitariya və s. Tibb universitetlərinin məzunları internatura və rezidenturada hazırlıq keçərkən ilk növbədə dar ixtisaslara yiyələnməyə çalışırlar. Bu baxımdan onlar qərbli həmkarlarından heç də fərqlənmirlər. Amma dar ixtisasa gedən yol bizim üçün nisbətən qısa və asandır. Birincisi, mövcud ixtisas qaydalarına əsasən, əsas ixtisasın və əsas ixtisas üzrə praktiki bacarıqların olması ilkin şərt dar ixtisas üzrə həkim olmaq5. Əksər Qərb ölkələrində siz ilk növbədə ixtisas üzrə sertifikat almalı və praktiki iş təcrübəsinə malik olmalısınız (Policies and Procedures, 2014). İkincisi, Rusiyada rezidentura və təcrübə müddəti 2 il, Qərb ölkələrində isə 3-6 ildir (ölkə və ixtisasdan asılı olaraq). Üçüncüsü, bizdə kliniki ordinator və intern əldə etdiyi bacarıqlardan asılı olmayaraq praktiki olaraq mütəxəssis sertifikatı almağa “məhkumdur”, xarici klinikalarda isə külli miqdarda tibbi işlər görür və “çıxış yolunda” ciddi xəstəlik keçir. sertifikatlaşdırma.

Tibbi funksiyaların süni şəkildə parçalanması tendensiyası var. Diaqnostik tədqiqatlar funksional diaqnostika və endoskopiya üzrə mütəxəssislərə həvalə edilir. Əsas ixtisasların həkimləri diaqnostik tədqiqatların aparılmasında bacarıqlarını itirirlər ki, bu da diaqnozun keyfiyyətinə və xəstələrin idarə olunmasına mənfi təsir göstərir.

Rusiyada və xaricdə ümumi praktikantların payının göstəricisini müqayisə etmək üçün OECD-nin səhiyyə sahəsində statistikasından istifadə edilmişdir. Ümumi praktikantların sayı nəzərdən keçirilən ölkələrdəki həkimlərin ümumi sayına istinad edilir. Cədvəl 1-dəki məlumatlardan belə görünür ki, 2000-2012-ci illər üçün Qərb ölkələrində bu həkimlərin payı. azalmağa meyl edirdi. Amma bu azalma cüzi idi və bu göstəricinin mütləq dəyəri yüksək olaraq qalır. Məsələn, Kanada və Fransada 2012-ci ildə ümumi praktikantların payı bütün həkimlərin təxminən 47%-ni, Böyük Britaniyada isə 29%-ni təşkil edib. ABŞ-da bu rəqəm xeyli aşağı olaraq qalır - bütün dövr ərzində 12-13%. Postsovet ölkələrində ümumi praktikantların xüsusi çəkisinin artması və ya sabitləşməsi tendensiyası müşahidə olunur, baxmayaraq ki, onun mütləq dəyəri Qərb ölkələrindən xeyli aşağı olaraq qalır.

Şeyman İ.M., Şevski V.İ. Səhiyyədə kadr siyasəti: müqayisəli təhlil...

Rusiyada bu göstərici6 əksər Qərb ölkələrindən (ABŞ istisna olmaqla) xeyli aşağıdır və 2006-cı ildəki 12,03%-dən 2013-cü ildə 10,53%-ə qədər azalmağa meyllidir. Üstəlik, bu cür həkimlərin mütləq sayı bu müddət ərzində azalıb. müddət 10%.

Cədvəl 1

2000-2012-ci illər üçün seçilmiş OECD ölkələrində və Rusiyada ümumi praktikantların həkimlərin ümumi sayında xüsusi çəkisinin dinamikası, % ilə

Ölkə^"^^^^ 2000 2005 2008 2010 2011 2012

Böyük Britaniya 32,94 30,21 29,31 29,3 29,37 29,11

Almaniya 20,31 19,53 18,39 17,66 17,21 16,82

Kanada 47,54 48,13 47,84 47,01 46,98 47,15

ABŞ 12,92 12,44 12,33 12,3 12,14

Fransa 49,45 49,29 49,05 48,68 47,28 46,9

Çexiya 21,57 20,4 19,86 19,57 19,31 19,12

Estoniya 12,51 21,9 21,48 22,67 22,76 22,68

Rusiya - 12,03* 11,96 11,75 11,5 10,53**

Hesablanmışdır: OECD Səhiyyə Məlumatı: Səhiyyə resursları, http://stats.oecd.org/viewhtml. aspx?datasetcode=HEALTH_REAC&lang=en# TsNIIOIZ müvafiq illər üçün.

İlkin tibbi yardım göstərən həkimlərin sayında mütləq və nisbi azalma tendensiyası ciddi mənfi nəticələrə səbəb olur. Tibbi iş rayon həkimləri ixtisaslaşdırılmış qayğıya böyük tələbat yaradan kiçik patologiyalar dairəsi ilə məhdudlaşırdı. Mahiyyət etibarı ilə, ambulator və xəstəxanaların dar mütəxəssisləri tərəfindən göstərilən tibbi yardımın təşkilatçısı və əlaqələndiricisi kimi bölgə həkimlərinin funksiyası itirilib ki, bu da müalicənin davamlılığına mənfi təsir göstərir. Poliklinikada xidmət göstərilən əhalinin sağlamlıq vəziyyətinə görə məsuliyyət getdikcə daha çox kollektivləşir və buna görə də bulanıqlaşır. İlkin səhiyyə xidmətinin xüsusi rolu haqqında davamlı bəyanatlara baxmayaraq, bu sektor Rusiya səhiyyəsində ən zəif halqa olaraq qalır ki, bu da onun qeyri-qənaətbəxş vəziyyətində mühüm amildir.

Əmək bölgüsünün istiqamətləri və formaları

Xarici səhiyyədə həkim kadrlar piramidasının zirvəsidir, onun əsasında həkimi rutin funksiyalardan azad edən və ona tibbi xidmət göstərən çoxlu sayda işçilər dayanır.

Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi məsələləri. 2015. № 1

onun klinik işi. Səhiyyədə işləyənlərin ümumi sayında həkimlərin payı işçilərin digər peşəkar qruplarının xeyrinə azalmağa meyllidir (Şəkil 3).

Şəkil 3

1990-2012-ci illərdə seçilmiş ölkələrdə və Rusiyada səhiyyədə işləyənlərin ümumi sayında həkimlərin (stomatoloqlar olmadan) payı, %

“ ^ h1e,6 J3.9_ J3,8„ - -°

10 10,3 10,2 9,9 9,7 9,6 9,6 9,4

8 6,8 6,9 6,7 7,2 6,9

6 5,9 5,9 6,0 6,2

5,3 5,3 5,3 5,2 00<><>0C^<>0<>«<>00 5,2 5,2 5,3

4 4,8 4,8 4,6 4,4 4,3 """"4,3 4,3 4,3 4,3 4,3 4,4

Almaniya

Böyük Britaniya

Rusiya

1995 2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Əsasən hesablanıb: OECD Health Data, 2014; Müvafiq illər üçün Rusiyanın Rosstatı.

Eyni zamanda, sənayedə ayrı-ayrı işçi qrupları arasında əmək bölgüsü sistemini əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdirən iki qrup faktor aydın şəkildə müəyyən edildi. Birincisi, tibbi yardımın xidmət komponentinin əhəmiyyətinin artırılmasıdır. Əhalinin yaşı artdıqca xroniki və çoxsaylı xəstəlikləri olan xəstələrin sayının artması onların vəziyyətinin daimi monitorinqinə ehtiyacı artırır. Xroniki xəstəliklərin müalicəsi üçün onların kəskinləşməsinin tezliyini azaltmağa və müvafiq olaraq bahalı stasionar müalicəyə ehtiyacı azaltmağa yönəlmiş tədbirlər kompleksinin əhəmiyyəti artır. Ölümcül xəstələrə kömək etmək xüsusi bir fəaliyyət sahəsinə çevrilir.

Bu proseslərin nəticəsi tibb bacılarına ehtiyacın artmasıdır. Əsas yük tibbi yardımın klinik və xidmət komponentlərini birləşdirməyi bacaran tibb bacılarının üzərinə düşür. Yeni xidmət növləri meydana çıxır, tibb işçilərinin funksional imkanları genişlənir. Məsələn, Böyük Britaniyada tibb bacısı klinikaları ümumi tibbi təcrübələrin bir hissəsi kimi yaradılır

Şeyman İ.M., Şevski V.İ. Səhiyyədə kadr siyasəti: müqayisəli təhlil...

xroniki xəstələrin müalicəsi üçün əlavə xidmətlər, o cümlədən evdə. Bu vəziyyətdə tibb bacılarının işi həkimin işini tamamlayır (Dubois et al., 2006).

İkinci tendensiya tibb bacıları işçilərinin təkmilləşdirilməsidir ki, bu da həkimlərin bəzi ənənəvi funksiyalarını onlara həvalə etməyə imkan verir. Qərb ölkələrində ən ixtisaslı tibb bacıları kateqoriyası yalnız tibbi təyinatları yerinə yetirir və xəstələrin ilkin müayinəsini həyata keçirmir, həm də bəzi sadə xəstəlikləri təkbaşına müalicə edir. Bu prosesi həkim əvəzetmə effekti adlandırmaq olar.

Bu iki proses əhalinin tibb bacıları ilə təminatındakı artımı şərtləndirir. Müqayisəli hesablamalar7 göstərir ki, Aİ ölkələrində (həm “köhnə”, həm də “yeni”) 1990-cı illərdə bu göstəricinin azalmasından sonra. onun artımının kifayət qədər sabit tendensiyası mövcuddur (şək. 4).

Şəkil 4

1990-2012-ci illərdə Aİ və Rusiyada tibb bacılarının (tibb bacıları, feldşerlər, mamaçalar) (hər 100.000 nəfərə) olması

IIIIIIIIIIIIIIIM MDB

(Rusiya olmadan)

Fransa

Almaniya

AB, "köhnə"

üzvlər, 2004-cü ilin may ayına qədər.

oooo AB, "yeni" üzvlər, 2004-cü ilin mayından.

rus

federasiya

Hesablama əsasında: ÜST-nin Avropa Regional Ofisi, 2013; Müvafiq illər üçün Rusiyanın Rosstatı.

Qərb ədəbiyyatında müəyyən tibbi müdaxilələr edərkən həkimi tibb bacısı ilə əvəz etməyin mümkünlüyü və effektivliyi ilə bağlı çoxlu sayda qiymətləndirmələr var. 730 nəticənin icmalı-

Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi məsələləri. 2015. № 1

NRU SƏTƏM professoru V.V. tərəfindən aparılan bu məsələ ilə bağlı mühüm nəşrlər. Vlasov (Ali İqtisadiyyat Məktəbi, 2014), həkimlərin gündəlik funksiyalarının tibb bacılarına həvalə edilməsinin tibbi xidmətin keyfiyyətinə xələl gətirmədiyinə inanmağa əsas verir: bu funksiyaların əksəriyyətini tibb bacıları həkimlərdən heç də pis yerinə yetirmir, eyni zamanda daha yüksək tibbi xidmət göstərir. xəstə məmnuniyyəti səviyyəsi. Bu təsir daha çox tibb bacılarının xüsusi səriştələri ilə deyil, həkimlərin xəstələrə ayırdıqları vaxtla müqayisədə xəstələrə ayırdıqları çox vaxtdan qaynaqlanır. Müalicə zamanı daimi və daha uzun təmas hissi xəstələr tərəfindən yüksək qiymətləndirilir.

Lakin iqtisadi təsir Tibbi funksiyaların həvalə edilməsi, əksər tədqiqatların göstərdiyi kimi, çox vaxt kiçik və ya yoxdur, bu da tibb bacılarının əlavə işini cəlb etmək ehtiyacı ilə əlaqələndirilir. Genişlənmə effekti, əksər hallarda, tibb bacılarının maaşları həkimlərin maaşlarından aşağı olsa belə, əvəzetmə effektindən daha böyükdür. Yəni, bu tədqiqatlar ümumiyyətlə müəyyən hallarda həkimlərin tibbi xidmətin keyfiyyətinə xələl gətirmədən tibb bacıları ilə əvəz oluna biləcəyi fərziyyəsini təsdiqləyir, lakin belə əvəzlənmənin iqtisadi effekti sübut olunmamış qalır.

Xarici səhiyyədə əmək bölgüsündə digər mühüm tendensiya tibbi və informasiya texnologiyalarının saxlanması, tibbi yardımın təşkili, xəstələrə dərin qayğı ilə bağlı yeni peşələrin meydana çıxmasıdır. Bu sözdə "müttəfiq peşəkarlar" həkim və tibb bacısının işini tamamlayır. Məsələn, ABŞ-da 200-dən çox müttəfiq peşə var ki, bu da tibb işçilərinin təxminən 60%-ni təşkil edir (AAHS, 2012).

Maddi istehsal sferasından fərqli olaraq, burada yeni bölmə əmək funksiyalarıəmək məhsuldarlığının artırılmasına və xərclərin azaldılmasına yönəlmişdir, səhiyyədə xidmətlərin, xüsusən də xəstəxanalarda əmək intensivliyinin artırılmasının əks prosesi üstünlük təşkil edir. Bütün Qərb ölkələrində xəstəxana çarpayısına düşən xəstəxana işçilərinin sayının artması tendensiyası açıq şəkildə müşahidə olunur (Cədvəl 2). Onların bəzilərində bu gün bir xəstəxana çarpayısına 6-7 işçi düşür. Xidmətlərin belə yüksək əmək intensivliyi xəstələri yüksək klinik nəticə ilə daha tez müalicə etməyə imkan verir. Eyni zamanda, əmək intensivliyi ilə xəstəxanaya yerləşdirmə müddətləri arasında birbaşa əlaqə var. Belə ki, ABŞ-da bir xəstəxana çarpayısına 6,43 işçi düşür, Danimarkada - 7,11 (ən çox) yüksək dərəcə) və xəstəxanaya yerləşdirmə müddəti, məsələn, miyokard infarktı üçün, müvafiq olaraq, yalnız 5,4 və 3,9 gündür. Xəstəxana əməyinin intensivliyi daha aşağı olan ölkələrdə (bir çarpayıya 2-4 işçi səviyyəsində) miokard infarktı üçün xəstəxanada qalma müddəti daha uzun olur (5,5-8 gün) (OECD-nin Sağlamlığı, 2013-cü il).

Şeyman İ.M., Şevski V.İ. Səhiyyədə kadr siyasəti: müqayisəli təhlil...

cədvəl 2

Seçilmiş OECD ölkələrində və Rusiyada bir xəstəxana çarpayısına düşən xəstəxana işçilərinin sayı

2000-2012-ci illərdə

Ölkə^^^^^^ 2000 2005 2008 2012

Böyük Britaniya - 6,45 7,27 7,56

ABŞ 5,3 5,94 6,3 6,43

Kanada - 5,43 6,16 6,24

İsrail 3,12 3,34 3,67 3,66

Fransa 2,27 2,7 2,82 3,14

Estoniya - 2,47 2,57 2,65

Sloveniya 1,68 2,01 2,17 2,26

Çexiya - 1,74 1,87 2,01

Macarıstan - 1,29 1,38 1,43

Rusiya 1,25 1,26

Mənbə: OECD Sağlamlıq Bir Baxış, 2013; Müvafiq illər üçün Rusiyanın Rosstatı.

Rusiyada bu amillərin təsiri də özünü göstərir, lakin xaricdən çox az dərəcədə. Burada həkimlərin dəyişdirilməsinin və tibb bacılarının funksional imkanlarının genişləndirilməsinin effektləri çox zəifdir və müvafiq olaraq həkimlərin üzərinə düşən yük daha yüksəkdir. Səhiyyədə ümumi məşğulluqda onların payı 14% təşkil edir ki, bu da Qərb ölkələrindən 2-3 dəfə yüksəkdir (şək. 3). Yardımçı heyətin zəif inkişafı ilə əlaqədar olaraq, Rusiyada xəstəxanada müalicənin əmək intensivliyi səviyyəsi Qərb ölkələrindən 2-5 dəfə, Şərqi Avropa ölkələrindən isə 1,5-2 dəfə aşağıdır (Cədvəl 2), bu əlamətdir. xəstəxanada tibbi yardımın daha aşağı intensivliyi.

SSRİ-də əhalinin orta tibb kadrları ilə təminatı, ilk növbədə, feldşerlərin kütləvi peşəsinin inkişafı ilə əlaqədar olaraq, xaricdən daha yüksək idi. 1990-cı illərdə bu təminat kəskin şəkildə azaldı - 1990-cı ildə əhalinin hər 100 min nəfərinə 1151-dən 2000-ci ildə 964-ə qədər. Sonrakı illərdə bu proses ləngidi və 2012-ci ildə orta tibb işçiləri ilə təminat təxminən "köhnə" Aİ ölkələri səviyyəsində idi, "yeni"lərə nisbətən bir qədər yüksək olsa da (şək. 4). Bu göstəricidə liderliyin itirilməsi, birincisi, Qərb ölkələrində tibb bacısının rolunun əhəmiyyətli dərəcədə artması, ikincisi, tibb bacılarının hazırlanmasının ləngiməsi və Rusiyada feldşerlərin hazırlanmasından imtina ilə əlaqələndirildi. Sonuncunu müsbət qiymətləndirmək çətindir, çünki feldşerin işi, xüsusən də kənd yerlərində həkimin işini əhəmiyyətli dərəcədə tamamlaya bilər.

Hazırda Rusiyada bir həkimə 1,8 tibb bacısı düşür, İƏİT üzrə orta hesabla isə 2,8-dir. ABŞ, Kanada, Bəli

Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi məsələləri. 2015. № 1

İsveçrədə bu rəqəm 4,3-4,5, əksər ölkələrdə isə 2 ilə 4 arasındadır (OECD at a Glance, 2013). Bu geriləmə tibb bacıları ilə daha aşağı təminatı deyil, həkimlərlə daha yüksək təminatı əks etdirir, ÜST-ün məlumatına görə (stomatoloqlar istisna olmaqla) Rusiyada “köhnə” Aİ ölkələrində 368-ə, “yeni” ölkələrdə isə 275-ə qarşı 100.000 əhaliyə 447-dir. ” ölkələri. »8 (Şəkil 1).

Rusiyada əlaqəli ixtisasların strukturunda inzibati kadrlar üstünlük təşkil edir, Qərb ölkələrində isə texnikidir. Həkimlərin maaşlarının artırılması ilə bağlı qərar inzibati heyətə şamil edilmir, onlar səhiyyənin optimallaşdırılmasının ilk qurbanıdırlar. İndiyədək ixtisaslaşdırılmış universitetlərdə tibbi texnologiya üzrə mütəxəssislərin kütləvi hazırlığı qurulmamışdır, müvafiq tariflər ən çox hər cür "sənətkarlar" tərəfindən doldurulur. Qeyri-tibbi kadrların qeyri-kafi inkişafı tibb və tibb bacısı işçilərinin üzərinə düşən yükü artırır, tibbi avadanlıqların səmərəsiz istifadəsinə və tez-tez sıradan çıxmasına səbəb olur. Belə bir vəziyyət tibbi xidmətin effektivliyinə mənfi təsir göstərən ən vacib kadr balanssızlığı kimi qiymətləndirilməlidir.

Rusiya səhiyyəsində kadr siyasətinin yeni üfüqləri

Rusiyada səhiyyə üçün insan resurslarının inkişafının qlobal prosesləri nə dərəcədə nəzərə alınır? Uzun onilliklər boyu hökm sürən “ucuz həkim” siyasətinə son illərdə yenidən baxılmağa başladığını iddia etmək olar. Ölkə iqtisadiyyatında baş verən böhranlı proseslər həkimlərin maaşlarının artımını ləngidə bilər, lakin çətin ki, bu vəzifənin prioriteti azalsın. Biz həmçinin həkimlərin əmək haqqının məbləğinin onların işinin həcmindən və keyfiyyətindən asılılığının artmasını gözləmək olar. İndiyə qədər bu proses çox da ardıcıl olmayıb (Şişkin və digərləri, 2013), lakin maliyyə imkanlarının daralması reallıqları çox güman ki, bütün işçilər üçün mexaniki əmək haqqının artırılması imkanlarını məhdudlaşdıracaq və tibb müəssisələrinin rəhbərlərini ilk növbədə, ən ixtisaslı və düzgün mütəxəssislər eyni iş yerində işləyən - effektiv müqavilə ideyasına tam uyğun olaraq.

Kadr siyasətinin digər aspektlərinə gəlincə, hələlik optimist proqnozlar üçün xüsusi əsaslar yoxdur. Səhiyyənin inkişafı üçün əsas siyasət sənədlərinə nəzər salmaq kifayətdir.

Səhiyyədə kadr potensialının inkişafının perspektiv istiqamətləri Rusiya Federasiyası Hökumətinin 15 aprel 2013-cü il tarixli N 614-R "Rusiya Federasiyasının səhiyyə sistemini tibbi kadrlarla təmin etmək üçün tədbirlər kompleksi haqqında" qərarında verilmişdir. 2018”. Kadrların yeni amillər kompleksi, o cümlədən tibbi xidmətin strukturunda baş verən dəyişikliklər nəzərə alınmaqla planlaşdırılması təklif edilir. Sayıda geniş artımdan keçmək zərurəti ilə bağlı artan anlayış var

Şeyman İ.M., Şevski V.İ. Səhiyyədə kadr siyasəti: müqayisəli təhlil...

həkimlərin intensiv inkişaf strategiyasına tənbəlliyi. Ancaq hələ ki, bu yeni strategiya, kadr planlaşdırması da daxil olmaqla, kifayət qədər spesifik deyil. Rusiya Səhiyyə Nazirliyi9 tərəfindən qəbul edilmiş kadr planlaşdırma metodologiyası yalnız həkimlərə aiddir və digər kateqoriyalı mütəxəssislərə tamamilə məhəl qoymur. Bundan əlavə, söhbət yuxarıda müzakirə olunan uzunmüddətli prosesləri nəzərə almağa imkan verməyən uzunmüddətli ehtiyacları deyil, yalnız cari ehtiyacları planlaşdırmaqdan gedir.

Rusiya Federasiyası Hökumətinin 15 aprel 2014-cü il tarixli 294 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş "Səhiyyənin inkişafı" Dövlət Proqramında insan resurslarının inkişafında bəzi qlobal meyllər nəzərə alınır. orta ixtisas təhsili müəssisələrində mütəxəssislərin sayı 50% və bu əsasda bir həkimə düşən tibb bacısı, 2013-cü ildə 2,2-dən 2020-ci ildə 3-ə, yəni. təxminən əksər Qərb ölkələrinin səviyyəsinə çatır. Tibb işçilərinin hazırlanmasının keyfiyyətinin və ixtisasının yüksəldilməsi üçün yeni peşə standartları və mütəxəssislərin yeni akkreditasiyası sistemi əsasında tibbi fəaliyyətə qəbul sisteminin yaradılması nəzərdə tutulur. 2022-ci ildə bütün mütəxəssislərin akkreditasiya sistemini əhatə etmək planlaşdırılır.

Bu sənədlərin əhəmiyyətinə baxmayaraq, etiraf etmək lazımdır ki, onlar Rusiya səhiyyəsində bir çox kəskin kadr problemlərini həll etmir və insan resurslarının inkişafında qlobal tendensiyaları kifayət qədər nəzərə almırlar.

Birincisi, kadrların həddindən artıq ixtisaslaşmasının aradan qaldırılması problemi qaldırılmır. Bu problem səhiyyə təşkilatçıları arasında geniş müzakirə olunur, lakin proqram sənədlərindən açıq şəkildə kənara çıxmışdır. Ümumi praktikant institutunun inkişafı ilə bağlı hər hansı aydın mövqenin olmaması xüsusi narahatlıq doğurur. O, ilkin tibbi yardımın əsas subyekti olacaq, yoxsa səmərəsizliyini dəfələrlə sübut edən çox məhdud xəstəliklər üzrə mütəxəssis olan rayon həkimi modeli qorunmaqda davam edəcək? İlkin tibbi yardım həkimlərinin çatışmazlığını necə aradan qaldırmaq və onların ümumi həkim sayında digər ölkələrlə müqayisə oluna bilən göstəricilərinə çatmaq olar? Mövcud rayon həkimlərinin bacarıqlarını necə artırmaq olar? Tələbələri ümumi praktikant ixtisasına yiyələnməyə necə həvəsləndirmək olar? Bu və buna bənzər suallar cavabsız qalır. Görünən odur ki, ilkin tibbi yardım işçiləri növbəti onillikdə Rusiya səhiyyəsində ən zəif həlqə olaraq qalacaq. Yuxarıda qeyd olunan “sistemin kökləri” geridə qalacaq.

İkincisi, xəstəxana həkimləri (bu həkimlərin artıqlığı var) və poliklinikalar (kəskin çatışmazlıq) arasında mövcud kadr disproporsiyasını aradan qaldırmaq üçün aydın perspektiv yoxdur; müəyyən ixtisasların həkimləri (bəzi ixtisasların çatışmazlığı digərlərinin çoxluğu ilə birlikdə mövcuddur - ilk növbədə effektiv tələbata yönəlmişlər); şəhər və kənd yerlərində həkimlərin sayı

Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi məsələləri. 2015. № 1

sti, həkimlər və orta tibb işçiləri arasında (Sheiman, Shevskiy, 2014). Strukturunu dəyişdirmədən həkimlərin sayının mexaniki ixtisar edilməsi - bu proses artıq ölkənin bir sıra regionlarında başlanmışdır - ciddi sosial ziyanla doludur və buna görə də nəzərə çarpan miqyasda çətin ki, mümkün olsun. İnsanda belə bir təəssürat yaranır ki, əhalinin tibbi kadrlarla təminatının azaldılması üçün normativ sənədlərdə təklif olunan parametrlər (2013-cü ildə əhalinin hər 10 min nəfərinə 41-dən 2010-cu ildə 40,2-yə qədər) arzu olunana çatmağa yönəlmiş hesab məşqindən başqa bir şey deyil. qənaət rəqəmləri həkimlərin maaşlarını artırmaq üçün vəsait.

Üçüncüsü, səmərəli müqaviləyə keçid prosesinin məzmununu təşkil edən kadr birləşməsinin azaldılması probleminə toxunulmayıb. Bu müqavilənin şərtləri bir tariflə işləyərkən daha yüksək əmək haqqını təmin etməlidir, yəni. bir neçə tariflə işlədiyiniz vaxtın miqdarına görə deyil, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyinə, funksional vəzifələrin genişləndirilməsinə, tibbi avadanlıqdan səmərəli istifadəyə və əlbəttə ki, klinik fəaliyyətin nəticələrinə görə ödəməlisiniz. İndiki kadrların artırılması təcrübəsi davam etsə, bu problem həllini tapmayacaq.

Dördüncüsü, qlobal səhiyyədə tibbi və informasiya texnologiyaları üzrə xidmət göstərən və həkim işini dəstəkləyən müvafiq kateqoriyalı işçilərin genişlənməsi istiqamətində yaranan tendensiya diqqətdən kənarda qalıb. Əksinə, üstünlük təşkil edən nöqteyi-nəzər ondan ibarətdir ki, belə kadrlara qənaət etmək mümkündür - onlar kadr ixtisarının ilk qurbanı olurlar. Bu kadrların harada və necə hazırlanacağı bəlli deyil. Bu, sənayenin texnoloji və təşkilati inkişafının əsasını qoyan ciddi amili nəzərə almaz.

Sonuncu, lakin bəlkə də ən vacibi, hətta konseptual səviyyədə, bir tərəfdən onun fəaliyyətinin yaradıcı xarakterini dərk etməyə, digər tərəfdən isə həkimin təşkilati-hüquqi statusunun dəyişdirilməsi vəzifəsi ona güvənən xəstələrin sağlamlığı üçün şəxsi məsuliyyət müəyyən edilmir.

Nəticə

Xarici səhiyyədə son onilliklərdə səhiyyə işçiləri ilə bağlı yeni tendensiyalar yaranıb. Tibb işçilərinin ixtisaslaşması prosesi davam edir, lakin bu, qaçılmaz və dönməz deyil. O, yeni amillərlə qarşılaşır ictimai inkişaf xüsusilə əhalinin qocalması. Qərb ölkələri yeni amillərə cavab verir, ixtisaslaşma meylini və ilk növbədə ilkin tibbi yardım sahəsində geri dönməyə çalışır. Rusiyada belə bir vəzifə hələ qoyulmayıb. Qərb təcrübəsində müşahidə olunan ixtisaslaşma prosesinin ləngiməsi Rusiya səhiyyəsində praktiki olaraq diqqətdən kənarda qaldı.

Şeyman İ.M., Şevski V.İ. Səhiyyədə kadr siyasəti: müqayisəli təhlil...

Xarici ölkələrdə səhiyyənin inkişafının ümumi tendensiyası fərdi ixtisas və işçilərin peşəkar qrupları arasında əmək bölgüsünün gücləndirilməsidir. Sənayedə orta tibb işçilərinin və onlarla əlaqəli işçilərin sayı və funksiyaları artır ki, bu da həkimlərin yükünü azaltmağa və səhiyyədə ümumi məşğulluqda onların payını azaltmağa imkan verir. Göstəricilər var ki, bu proses xərclərə qənaətlə nəticələnməsə də, qayğının keyfiyyətini aşağı salmır. Rusiya səhiyyəsində də həkimlərin sayı ilə müqayisədə tibb bacısı işçilərinin sürətləndirilmiş inkişafı kursu keçirilmişdir, lakin bu hələ kifayət qədər dəqiqləşdirilməmişdir. İşçilərin yeni kateqoriyalarına gəlincə, onların hazırlanması vəzifəsi hələ qarşıya qoyulmayıb - bu tendensiya səhiyyə sisteminin planlaşdırma orqanlarının da diqqətindən kənarda qalıb.

Rusiyada və xaricdə həkimlərin mövqeyində əsas fərqləri aradan qaldırmaq zərurəti ilə bağlı konseptual anlayışda müəyyən dəyişikliklər baş verdi - onların əmək haqqının əhəmiyyətli dərəcədə artması. Lakin hətta konseptual səviyyədə tibbi təcrübənin təşkilati-hüquqi statusunun dəyişdirilməsi, məşğulluq formalarının dəyişdirilməsi, əmək haqqının əsas və stimullaşdırıcı hissəsinin nisbətinin dəyişdirilməsi vəzifəsi hələ də qoyulmayıb.

Seçilmiş sahələrdə kadr siyasətinin formalaşmasında xarici təcrübədən istifadə Rusiya səhiyyəsində insan resurslarından istifadənin səmərəliliyini artıra bilər.

Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi məsələləri. 2015. № 1

ƏDƏBİYYAT

1. Barkalov S. Ümumi praktikanın sosial vəziyyətinin və sosial rolunun təhlili. Səhiyyə sistemində sosial işin əsas istiqamətləri - problemlər və inkişaf perspektivləri. - 2011. URL: http://maxpark. com/user/855238061/content/696870 (giriş tarixi 24/02/2015).

2. NRU SƏTƏM. “Səhiyyə sisteminin insan resurslarına olan tələbatının modelləşdirilməsi və proqnozlaşdırılması” tədqiqat işi üzrə məruzə. Kod: TZ-128. 2014.

3. Rusiyanın Rosstatı. Rusiya səhiyyəsi. Moskva. 2007, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014-cü illər üçün URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ rosstat/en/main/ (giriş tarixi 20.02.2015).

4. Ulumbekova G.E. "Rusiya Federasiyasında vətəndaşların sağlamlığının qorunmasının əsasları haqqında" qanun layihəsi səhiyyə sistemindəki çağırışlara necə cavab verir. M.: Litterra, 2011. -104 s.

5. Shishkin S., Temnitsky A., Chirikova A. Effektiv müqaviləyə keçid strategiyası və tibb işçilərinin əmək motivasiyasının xüsusiyyətləri // İqtisadi siyasət. - 2013. - No 4. - S. 27-53.

6. Şeyman İ.M. Estoniyanın səhiyyə islahatları təcrübəsi: Rusiya üçün nə maraqlıdır? // Səhiyyə. - 2011. - No 5. - S. 69-78.

7. Şeyman İ.M., Şevskii V.İ. Rusiyada niyə həkim çatışmazlığı var? // İqtisadi siyasət. - 2014. - No 3. - S. 157-177.

8. TsNIIOiIZ Rusiya Səhiyyə Nazirliyi. Tibbi səhiyyə təşkilatlarının resursları və fəaliyyəti. Moskva. 2007, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014-cü illər üçün URL: http://www.mednet.ru/index.php (giriş tarixi: 20.02.2015).

9. AAHS (2012). Müttəfiq Sağlamlıq Məktəbləri Assosiasiyası, Müttəfiq Sağlamlıq Peşəkarlarının Tərifi. Mövcuddur: http://www.asahp.org/ (giriş tarixi: 20 fevral, 2015).

10. Appleby J., Harrison T., Hawkins L, Dixon A. (2012). Nəticələr üzrə ödəniş. Ödəniş sistemləri daha yaxşı qayğı göstərməyə necə kömək edə bilər? 1-ci nəşr. London: Kral Fondu.

11. Berman B.W. (2014). Ümumi mütəxəssis-mütəxəssis interfeysi: Sıfır məbləğli oyun deyil. Klinik Pediatr (Phila). iyul. yox. 53. S. 719-720. Mövcuddur: DOI: 10.1177/0009922813500341 (giriş: 20 fevral, 2015).

12. Busse R. & Mays N. (2008). Xroniki xəstəliklərə qulluq üçün ödəniş: Nolte E. & McKee M. (Eds). Xroniki xəstəlikləri olan insanlara qulluq. Səhiyyə sisteminin perspektivi. Berkshire: Open University Press.

13. Dubois C., McKee & Nolte E. (2006). Trendlərin, imkanların və problemlərin təhlili In: Dubois, C., McKee, M. & Nolte, E. (Edits). Avropada sağlamlıq üçün insan resursları. Berkshire: Open University Press.

Şeyman İ.M., Şevski V.İ. Səhiyyədə kadr siyasəti: müqayisəli təhlil...

14. Ettelt S., Nolte E., Mays N., Thomson S. & McKee M. (2009). Beynəlxalq Səhiyyə Müqayisələri Şəbəkəsi. Səhiyyədə potensialın planlaşdırılması: beynəlxalq təcrübəyə baxış. Kopenhagen: Səhiyyə Sistemləri və Siyasətləri üzrə Avropa Rəsədxanası.

15. Ümumi Tibbi Şura (2011). Beynəlxalq Perspektivdə Təlim vasitəsilə İxtisaslar, Alt İxtisaslar və Tərəqqi, Avqust. Mövcuddur: http://www.gmc-

uk.org/Specialties_subspecialties_and_progression_through_training_______the_

16. Harrold L., Field T. və Gurwitz J. (1999). Ümumi və Mütəxəssislər üçün Bilik, Qayğı Nümunələri və Qayğı Nəticələri. Ümumi Daxili Xəstəliklər Jurnalı. yox. 14. S. 499-501.

18. Sertifikatlaşdırma və Təqaüd Siyasəti və Prosedurları (2014). avqust 2014. Mövcuddur: http://www.royalcollege.ca/portal/page/portal/rc/common/documents/credentials/policy_procedures_e.pdf (giriş tarixi: 20 fevral, 2015).

19. Machinko J., Starfield B., & Shi L. (2003). İƏİT ölkələri daxilində ilkin tibbi yardım göstərənlərin sağlamlıq nəticələrinə töhfəsi, 1970-1998. Səhiyyə Xidmətləri Araşdırması. yox. 38. S. 831-865.

20. Nichols F. (2003). Ümumi mütəxəssis və ya mütəxəssis. Hansı məsləhətləşməliyəm? distant konsaltinq. Mövcuddur: http://www.nickols.us/generalist.pdf (giriş tarixi: 20 fevral, 2015).

22. ÜST-nin Avropa Regional Ofisi (2013). Bütün verilənlər bazası üçün Avropa Sağlamlığı. Kopenhagen, Avropa Regional Ofisi. Mövcuddur: http://data.euro.who.int/hfadb/shell_en.html (giriş tarixi: 20 fevral, 2015).

Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi məsələləri. 2015. № 1

QEYDLƏR

Rusiya Səhiyyə Nazirliyi. Hesabat statistik forma 47 "Səhiyyə müəssisələrinin şəbəkəsi və fəaliyyəti haqqında məlumat."

Rusiyanın Rosstatı. Sosial institutlarda və elmdə müəyyən kateqoriyalı işçilərin əmək haqqı (bax: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/).

Səhiyyə Sistemləri və Siyasətləri üzrə Avropa Rəsədxanası. Müvafiq ölkələr üçün Keçiddə olan Səhiyyə Sistemləri (HITs).

Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 23 aprel 2009-cu il tarixli 210n nömrəli "Rusiya Federasiyasının səhiyyə sektorunda ali və diplomdan sonrakı tibb və əczaçılıq təhsili olan mütəxəssislər üçün ixtisasların nomenklaturası haqqında" əmri.

İcma internistləri, icma pediatrları və ümumi praktikantlar daxildir.

AB və Rusiya üçün məlumatların müqayisəliliyini təmin etmək üçün Rusiyada təkcə tibb bacılarını deyil, həm də feldşerləri və mamaları əhatə edən tibb bacıları kateqoriyasından istifadə edilmişdir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, Avropa ölkələrində həkimlərin sayı hesablanarkən təkcə stomatoloqlar deyil, Rusiyada ənənəvi olaraq tibb işçilərinin tərkibinə daxil edilən bəzi digər kateqoriyalı həkimlər də nəzərə alınır və bu müqayisə tamamilə düzgün deyil. (ətraflı məlumat üçün bax: Sheiman, Shevskiy, 2014).

Rusiya Federasiyası Səhiyyə Nazirliyinin 26 iyun 2014-cü il tarixli 322 nömrəli "Tibb kadrlarına ehtiyacın hesablanması metodologiyası" əmri.

SAĞLAMLIQ ƏMƏK SİYASƏTİ: RUSİYA VƏ BEYNƏLXALQ İNKİŞAFLARIN MÜQAYISƏLİ TƏHLİLİ

İqtisadiyyat üzrə fəlsəfə doktoru, SƏTƏM iqtisadiyyat və səhiyyənin idarə edilməsi kafedrasının professoru, Rusiyanın əməkdar iqtisadçısı.

E-poçt: [email protected]

Şevski Vladimir I.

SƏTƏM üzrə məsləhətçi, Rusiyanın əməkdar həkimi. 1971-2001-ci illərdə Samara vilayətinin Səhiyyə İdarəsinin rəis müavini.

Ünvan: Milli Tədqiqat Universiteti İqtisadiyyat Ali Məktəbi.

101000, Moskva, Rusiya Federasiyası, Myasnitskaya küç., 20.

E-poçt: [email protected]

Rusiyanın səhiyyə sektorunda çoxlu ciddi əmək problemləri yığılıb, bunlardan ən başlıcası: əməyin planlaşdırılmasının aşağı səviyyəsi, həkimlərin və digər tibb işçilərinin çatışmazlığı, onların strukturunda əhəmiyyətli disproporsiyalar. Bu məqalənin məqsədi Rusiya və Qərb ölkələrində səhiyyə sahəsində əmək siyasətinin bəzi aspektlərini müqayisə etməkdir. Üç əsas inkişafa diqqət yetirilir: 1) həkimlərin səmərəliliyinin artırılması yolları, 2) həkimlərin ixtisasının optimal səviyyəsinin axtarışı, 3) tibbi işçi qüvvəsinin müxtəlif peşəkar qrupları arasında əmək bölgüsündə dəyişikliklər. Bu inkişafların müqayisəsi Rusiyada və Qərb ölkələrində əhəmiyyətli dərəcədə fərqli sağlamlıq əmək strategiyalarını müəyyən etməyə və Rusiyanın səhiyyə sektorunda əsas strateji və tənzimləyici sənədlərə daha tənqidi nəzər salmağa imkan verdi. Birincisi, Rusiya həkimlərin əmək haqqının həcminə, strukturuna (əsas hissəsinin payı aşağıdır), həmçinin ambulator həkimlərin hüquqi statusuna görə çox fərqlənir. İkincisi, həkimlərin həddindən artıq ixtisaslaşmasını aradan qaldırmaq üçün bəzi səylərin göstərildiyi Qərb ölkələrindən fərqli olaraq, Rusiyada bu proses xüsusilə ilkin səhiyyə xidmətində genişlənir. PHC-nin həddindən artıq ixtisaslaşması onun kadr çatışmazlığına, keyfiyyətsizliyinə və xəstələrin narazılığına çox kömək edir. Üçüncüsü, Qərb ölkələrində həkimlər, tibb bacıları və müttəfiq tibb işçiləri arasında əmək bölgüsü prosesi intensiv şəkildə inkişaf edir, Rusiyada isə bu proses çox ləng gedir. Rusiyada həkimləri dəstəkləyən bəzi yeni tibb işçilərinin kateqoriyaları məlum deyil. Ona görə də həkimlərə ehtiyac çox yüksəkdir. Yuxarıdakı hadisələrin hər biri ilə bağlı sağlamlıq əmək siyasəti üçün praktiki tövsiyələr verilir.

Açar sözlər: səhiyyə; əmək siyasəti; əməyin idarə edilməsi; həkimlər; tibb bacıları; Əmək bölgüsü; həkimlərin hüquqi statusu.

Sitat: Shevskiy, I.M. & Sheiman, VI. (2015). Zarubejnıy opyt kadrovoy politiki v zdravookhranenii. Dövlət İdarəetmə Məsələləri, n. 1, səh. 143-167 (rus dilində).

Dövlət İdarəçiliyi Məsələləri. 2015. Xeyr. bir

1. Barkalov, S. (2011). Analiz sosialnoqo statusa i sosialnoi roli vraça obshcheyprakti-ki. Osnovnıe napravleniya sotsialnoy raboty v sisteme zdravookhraneniya - problemi və perspektivi razvitiya. Mövcuddur: http://maxpark.com/user/855238061/content/696870 (giriş tarixi: 24 fevral 2015-ci il).

2. SƏTƏM. (2014). "Modelirovanie i prog-nozirovaniepotrebnosti sistemy zdravookhraneniya v kadrovıx resursax" nauchno-issledovatelskoy işi haqqında hesabat. Kodu: TK-128.

3. Rosstat Rusiya. Zdravookhranenie Rossii. Moskva, 2007; 2009; 2010; 2011; 2012; 2013; 2014. Mövcuddur: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/en/main/

4. Ulumbekova, G.E. (2011). Necə otvechaet zakonoproekt "Ob osnovax oxrany zdo-rov' ya qrazhdan v RF" na vyzovy sisteme zdravookhraneniya. Moskva: Litterra, 2011

5. Şişkin, S., Temnitsky, A. & Chirikova, A. (2013). Strategiya perexoda k effekt-tivnomu kontraktu və osobennosti trudovoy motivatsii meditsinskikh rabotnikov. İqtisadi Siyasət, n. 4, səh. 27-53.

6. Şeyman, İ.M. (2011). Opyt reformirovaniya zdravookhraneniya Estonii: nə in-teresno dlya Rossii? . Zdravookhranenie, n. 5, səh. 69-78.

7. Şeyman, İ.M. & Şevski, V.İ. (2014). Pochemu v Rossii ne khvataet vrachei? . İqtisadi Siyasət, n. 3, səh. 157-177.

8. RF Səhiyyə Nazirliyinin Səhiyyənin Təşkili və İnformatika Federal Tədqiqat İnstitutu. (2007, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014). Resursy və deyatelnost meditsinskkih organizatsiy zdravookhraneniya. Mövcuddur: DOI: http://www.mednet.ru/index.php (giriş tarixi: 20 fevral, 2015).

9.AAHS. (2012). Müttəfiq Sağlamlıq Məktəbləri Assosiasiyası, Müttəfiq Sağlamlıq Peşəkarlarının Tərifi. Mövcuddur: http://www.asahp.org/ (giriş tarixi: 20 fevral, 2015).

10. Appleby, J., Harrison, T., Hawkins, L. & Dixon A. (2012). Nəticələr üzrə ödəniş. Ödəniş sistemləri daha yaxşı qayğı göstərməyə necə kömək edə bilər? 1-ci nəşr. London: Kral Fondu.

11. Berman, B.W. (2014). Ümumi mütəxəssis-mütəxəssis interfeysi: Sıfır məbləğli oyun deyil. Clin Pediatr, İyul, n. 53, səh. 719-720. Mövcuddur: DOI: 10.1177/0009922813500341 (giriş: 20 fevral, 2015).

Shaiman Igor M., Shevsky Vladimir I. Sağlamlıq əmək siyasəti: Rusiyanın müqayisəli təhlili...

12. Busse, R. & Mays, N. (2008). Xroniki xəstəliyə qulluq üçün ödəniş. In: Nolte, E. & McKee, M. (Edits). Xroniki xəstəlikləri olan insanlara qulluq. Səhiyyə sisteminin perspektivi. Berkshire: Open University Press.

13. Dubois, C., McKee, M. & Nolte E. (2006). Trendləri, imkanları və çətinlikləri təhlil etmək. In: Dubois, C., McKee, M. & Nolte, E. (Edits). Avropada sağlamlıq üçün insan resursları. Berkshire: Open University Press.

14. Ettelt, S., Nolte, E., Thomson, S. & Mays. N. (2009). Beynəlxalq Səhiyyə Müqayisələri Şəbəkəsi. Səhiyyədə potensialın planlaşdırılması: beynəlxalq təcrübəyə baxış. Kopenhagen: Səhiyyə Sistemləri və Siyasətləri üzrə Avropa Rəsədxanası.

15. Ümumi Tibbi Şura (2011). Beynəlxalq Perspektivdə Təlim vasitəsilə İxtisaslar, Alt İxtisaslar və Tərəqqi, Avqust. Əlçatandır: http://www.gmc-uk.org/Spe-

ixtisaslar_altixtisaslar_və_təlim_vasitəsilə_tərəqqi_beynəlxalq_

16. Harrold, L., Field, T., & Gurwitz, J. (1999). Ümumi və Mütəxəssislər üçün Bilik, Qayğı Nümunələri və Qayğı Nəticələri. Ümumi Daxili Xəstəliklər Jurnalı, n.14, səh. 499-501.

17. OECD (2013). Bir Baxışda Sağlamlıq 2013. OECD Nəşriyyatı. Mövcuddur: DOI: 10.1787/ health_glance-2013-en (giriş tarixi: 20 fevral, 2015).

18. Sertifikatlaşdırma və Təqaüd Siyasəti və Prosedurları. (2014). Avqust 2014 Mövcuddur: http://www.royalcollege.ca/portal/page/portal/rc/common/documents/credentials/policy_procedures_e.pdf (giriş tarixi: 20 fevral, 2015).

19. Machinko, J., Starfield, B. & Shi, L. (2003). İƏİT ölkələri daxilində ilkin tibbi yardım göstərənlərin sağlamlıq nəticələrinə töhfəsi, 1970-1998. Səhiyyə Xidmətləri Araşdırması, n.38, səh. 831-865.

20. Nichols, F. (2003). Ümumi mütəxəssis və ya mütəxəssis. Hansı məsləhətləşməliyəm? distant konsaltinq. Mövcuddur: http://www.nickols.us/generalist.pdf (giriş tarixi: 20 fevral, 2015).

21 ABŞ Səhiyyə və İnsan Xidmətləri Departamenti (2013). Səhiyyə Resursları və Xidmətləri İdarəsi, Səhiyyə İşçi Qüvvəsinin Təhlili Milli Mərkəzi. 2020-ci ilə qədər İlkin Baxım Həkimləri üçün Təchizat və Tələbin Layihələndirilməsi. Rockville, Merilend.

22. ÜST-nin Avropa Regional Ofisi. (2013). Bütün verilənlər bazası üçün Avropa Sağlamlığı. Kopenhagen, Avropa Regional Ofisi. Mövcuddur: http://data.euro.who.int/hfadb/shell_en.html (giriş tarixi: 20 fevral, 2015).

Səhiyyə orqanlarında və müəssisələrində kadr işinin xüsusiyyətləri ondan ibarətdir ki, bu təşkilatların fəaliyyət sahəsi qurumun təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq dövlət nəzarəti altındadır.

Səhiyyə müəssisələrində kadr işi aşağıdakı fəaliyyət sahələrini əhatə edir:

1. Təşkilatın kadrlara olan ehtiyacının planlaşdırılması.

2. İşçilərin seçilməsi və qəbulu.

3. İşçilərin həvəsləndirilməsi proqramlarının hazırlanması.

4. Personalın fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi.

5. Təlimin təşkili, işçilərin ixtisasının artırılması, sertifikatlaşdırılması.

6. Kadrların adaptasiyası proqramlarının hazırlanması.

7. Sənəd dəstəyi müəssisədə kadr işi Posherstnik S. Səhiyyə müəssisələrində kadr xidmətlərinin işi // Kadr işi. - № 7. - 2003, səh. on dörd.

Səhiyyə müəssisələrində kadr xidmətlərinin bu fəaliyyət sahələrini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Səhiyyə təşkilatının kadrlarına ehtiyacın planlaşdırılması təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş ştat cədvəli əsasında, habelə tibb işçilərinin faktiki ştat cədvəli əsasında kadr xidməti tərəfindən həyata keçirilir.

Həmçinin, bir səhiyyə təşkilatının işçilərinin sayının planlaşdırılması ayrı-ayrı normativ aktlar əsasında həyata keçirilir, məsələn, Rusiya Səhiyyə Nazirliyinin 9 iyun 2003-cü il tarixli 230 nömrəli əmri ilə işçilər üçün ştat standartları və dövlət və bələdiyyə səhiyyə müəssisələrinin işçiləri və dövlət və bələdiyyə səhiyyə müəssisələrində mərkəzləşdirilmiş mühasibatlıq aparatlarının işçiləri.

Təşkilat və ya qurumun ştat cədvəlinə (Dövlət Statistika Komitəsinin 1 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş vahid forma No T-3) uyğun olaraq yeni işçi qəbul edilir, burada struktur bölmələrinin siyahısı, vəzifələr, ştat vahidlərinin sayı, vəzifə maaşları, müavinətlər və aylıq əmək haqqı haqqları haqqında məlumatlar. Təşkilatın, müəssisənin ştat cədvəli rəhbərin və ya səlahiyyətli şəxsin əmri ilə təsdiq edilir, dəyişdirilir "Tibb və təhsil müəssisələrində vəzifələr, tarif kateqoriyaları, ixtisas xüsusiyyətləri" red. A.Yu. Kibanova. - Sankt-Peterburq: Peter, 2005, s. 125.

İşçinin daxil olduğu vəzifə Kvalifikasiya Kitabçasına uyğun olaraq ciddi şəkildə göstərilir. Bu kataloqda bir vəzifə adı olmadıqda, İşçilərin Peşələrinin, İşçilərin Vəzifələrinin və Əmək haqqı Kateqoriyalarının Ümumrusiya Təsnifatından (OKPDTR) istifadə etməlisiniz.

İxtisas təlimatı işçilərin qəbul edilmiş təsnifatına uyğun olaraq üç kateqoriyaya bölünür: menecerlər, mütəxəssislər və digər işçilər (texniki icraçılar). İşçilərin bu və ya digər kateqoriyaya aid edilməsi əsasən yerinə yetirilən və işçinin əməyinin məzmununu təşkil edən (təşkilati-inzibati, analitik-konstruktiv, informasiya-texniki) işin xarakterindən asılı olaraq həyata keçirilir.

İxtisas xüsusiyyətləri İxtisas Kitabçasına daxil edilmiş işçilərin vəzifələrinin adları OK-016-94 (OKPDTR) İşçilərin Peşələrinin, İşçilərin Vəzifələrinin və Əmək haqqı Kateqoriyalarının Ümumrusiya Təsnifatına uyğun olaraq müəyyən edilir.

Bu Kvalifikasiya Təlimatı iki bölmədən ibarətdir. Birinci bölmədə idarə və təşkilatlarda, o cümlədən büdcədən maliyyələşmə üzrə geniş yayılmış rəhbərlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin (texniki icraçıların) sahə miqyaslı vəzifələrinin ixtisas xüsusiyyətləri əks etdirilir. İkinci bölmədə elmi-tədqiqat müəssisələrində, layihə, texnologiya, layihə-axtarış təşkilatlarında, habelə redaksiya və nəşriyyat bölmələrində çalışan işçilərin vəzifələrinin ixtisas xüsusiyyətləri təqdim olunur.

Müəssisə və təşkilatlarda ixtisas xarakteristikaları həm olaraq istifadə edilə bilər normativ sənədlər birbaşa fəaliyyət göstərir və daxili təşkilati və inzibati sənədlərin hazırlanması üçün əsas rolunu oynayır - istehsalın, əməyin və idarəetmənin təşkili xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq işçilərin vəzifə öhdəliklərinin konkret siyahısını ehtiva edən vəzifə təlimatları, habelə onların hüquq və vəzifələr. Lazım gələrsə, müəyyən bir vəzifənin təsvirinə daxil edilən vəzifələr bir neçə ifaçı arasında bölüşdürülə bilər.

İxtisas kitabçasında göstərilən ixtisas xüsusiyyətləri sənaye mənsubiyyətindən və idarə tabeliyindən asılı olmayaraq müəssisə və təşkilatların işçilərinə şamil edildiyindən, onlar hər bir vəzifə üçün ən tipik işi təqdim edirlər.

Kateqoriya, ixtisas, kateqoriya göstərilməklə vəzifə göstərilməlidir və təşkilatın ştat cədvəlinə uyğun olaraq işçinin qəbul edildiyi struktur bölmə göstərilir. Əmək müqaviləsi, təşkilatın işçi heyəti kimi sənədlərdə normativ sənədlərdən ən kiçik sapmanın olması, məşğulluq tarixi, həmçinin işçinin iş təsvirində olduğu kimi, mənfi nəticələrə səbəb ola bilər (məsələn, pozuntuların düzəldilməsi ilə bağlı məhkəmə çəkişmələri).

Səhiyyə işçilərinin əmək haqqı.

Bu günə qədər səhiyyə müəssisələrinin işçilərinin əməyinin ödənilməsini tənzimləyən bir çox qaydalar mövcuddur.

Şərti olaraq, onları üç qrupa bölmək olar: tənzimləyən normativ aktlar ümumi yanaşmalar bütün büdcə müəssisələrinin, o cümlədən səhiyyə işçilərinin əməyinin ödənilməsi sisteminin təşkilinə, müstəsna olaraq səhiyyə müəssisələrinin işçilərinin əməyinin ödənilməsi sistemi haqqında əsasnamələrə və idarə qaydalarına.

Səhiyyə müəssisələrinin işçilərinin əməyinin ödənilməsini tənzimləyən əsas sənəd əməyin ödənilməsi haqqında Əsasnamədir. O, büdcədən maliyyələşən səhiyyə müəssisələrinin işçilərinin əmək haqqının vahid prinsiplərini nəzərdə tutur. Bu müddəaya əsasən tibb işçilərinin əmək haqqına aşağıdakılar daxildir:

Əmək haqqı (əmək haqqı haqqında Əsasnamə onun artırılması şərtlərini nəzərdə tutur);

müavinətlər;

Əlavə ödənişlər.

Əncirdə. 1. Tibb işçilərinin əmək haqqının strukturu əməyin ödənilməsi haqqında əsasnaməyə uyğun olaraq təqdim edilir.

Şəkil 1. Tibb işçilərinin əmək haqqı strukturu.

Səhiyyə müəssisələrində çalışan işçilərin əməkhaqları 18 kateqoriyanı özündə birləşdirən Vahid Tarif Cədvəli (VTHC) əsasında müəyyən edilir.

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə əmək haqqının təyin edilməsinə təsir edən şərtləri, yəni işçinin tutduğu vəzifəni, işlədiyi ərazini (kənd, şəhər), ixtisas səviyyəsini, elmi dərəcəsini və ya adını müəyyən edir.

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə tibb işçilərinin əmək haqqı səviyyəsini artıran amilləri müəyyən edir (bax. Şəkil 2).

Şəkil 2. Əmək haqqının səviyyəsini artıran amillər

Belə ki, kənd yerlərində çalışan tibb işçilərinə şəhər yerlərində bu fəaliyyət növləri ilə məşğul olan mütəxəssislərin əməkhaqqı (stavkaları) ilə müqayisədə daha yüksək maaş (stavka) verilir. Əmək haqqının 25% artırılmasına icazə verilir (Əmək haqqı haqqında Əsasnamənin 2.3-cü bəndi).

Müavinlərin maaşları ETS-də nəzərdə tutulmuş bu müavinin ixtisasları nəzərə alınmaqla, müvafiq rəhbərin maaşından 10-20% aşağı müəyyən edilir. Mütəxəssis sertifikatla təsdiq edilmiş yüksək ixtisasa malikdirsə və o, əmək haqqı haqqında Əsasnamənin 2.5-ci bəndinə uyğun olaraq vacib və məsuliyyətli işlə məşğuldursa, ona 9-10 UTS kateqoriyası əsasında tarif dərəcəsi təyin edilə bilər.

Səhiyyə müəssisəsinin rəhbəri üçün əmək haqqının məbləği müəyyən edilərkən, müəssisənin nəzərdə tutulduğu təxmin edilən çarpayıların sayı nəzərə alınmalıdır.

Səhiyyə müəssisələrinin rəhbər işçilərin əməyinin ödənilməsi üzrə qruplara təsnifləşdirilməsinin göstəriciləri və qaydası Əməyin ödənilməsi haqqında Əsasnaməyə 1 nömrəli əlavədə verilmişdir.

Tibb işçilərinə fəxri adlar verilərkən, ixtisaslarının artırılması, dəyişdirilməsi davamlı təcrübəəmək haqqı da artır (əmək haqqı haqqında Əsasnamənin 2.7-ci bəndi). Belə ki, həkimə “Əməkdar həkim” adı verildikdə onun əsas işə görə əmək haqqı bir kateqoriya, “Xalq həkimi” adı verildikdə isə iki kateqoriya artırılır. Həkimin iki fəxri adı varsa, onun əmək haqqının artırılması üçün əsas kimi yalnız biri qəbul edilir (Əmək haqqı haqqında Əsasnamənin 3.12-ci bəndi).

Bundan əlavə, səhiyyə müəssisələrinin işçilərinin maaşları başqa şərtlər olduqda artırıla bilər (Əmək haqqı haqqında qərarın 4-cü bölməsi):

Sağlamlıq üçün xüsusilə ağır və təhlükəli iş şəraiti (səhiyyə müəssisələrinin (onların struktur bölmələrinin) işçisi QİÇS xəstələrinin, HİV-ə yoluxmuş, cüzamlı, ruhi xəstələrin, vərəmli xəstələrin müalicəsində iştirak edirsə). Onların əmək haqqı 60, 40, 30, 25 və 15% artırılır Rusiya Federasiyası Səhiyyə Nazirliyi tərəfindən Rusiya Federasiyası Səhiyyə İşçiləri Həmkarlar İttifaqının Mərkəzi Komitəsi ilə razılaşdırılmaqla təsdiq edilmiş Siyahıya uyğun olaraq Əlavədə verilmişdir. 2 nömrəli əmək haqqı haqqında Əsasnaməyə;

Müharibə veteranları üçün xəstəxanalarda və xəstəxanaların xüsusi şöbələrində (bir şərtlə ki, xəstəxanalardakı şöbələr müharibə veteranlarının və onlara imtiyazlar baxımından onlara bərabər tutulan şəxslərin müalicəsi üçün azı 90% istifadə etmək şərti ilə), habelə beynəlmiləlçi əsgərlər üçün Reabilitasiya Terapiya Mərkəzlərində işləmək. . Tibbi və əczaçılıq işçiləri bu qurumlardan əməkhaqqı 15%, digər işçilər üçün isə 10% artırılır.

Digər şərtlər.

Təriqətə görə. 5 Səhiyyə müəssisələri işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamə hazırlanır aşağıdakı növlərəlavə ödənişlər:

Gecə işləmək üçün;

Növbənin hissələrə bölünməsi ilə işləmək üçün;

Peşələri birləşdirməyə görə;

İxtisas üzrə işə görə tibb direktorlarına və onların müavinlərinə;

Vərəmə qulluq göstərilməsi ilə bağlı işlərə görə;

Əlavə ödənişlərin digər növləri.

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə ilə tibb işçiləri üçün nəzərdə tutulmuş əlavə ödənişlər Şəkil 1-də təqdim olunur. 3.

Şəkil 3. Tibb işçilərinə əlavə ödənişlər

Gecə işlə. Günün bu vaxtında iş qaydası Sənət normaları ilə tənzimlənir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 96-sı, 22-dən 6 saata qədər olan vaxt gecə sayılır. Gecə vaxtı işin (növbənin) müddəti sonradan işdən çıxmadan bir saat azaldılır. Bununla belə, tibb işçilərinin gecə işi ixtisara düşmür. Bu Art-dan irəli gəlir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 96, 350-ci maddəsi və Rusiya Federasiyası Hökumətinin 14 fevral 2003-cü il tarixli 101 nömrəli "Tibb işçilərinin tutduğu vəzifədən asılı olaraq iş vaxtının müddəti haqqında" qərarı.

Gecə vaxtı işə görə əlavə ödənişin məbləği Əmək haqqı haqqında Əsasnamənin 5.1-ci bəndi ilə müəyyən edilir və:

Gecə vaxtı hər iş saatı üçün saatlıq tarif dərəcəsinin (rəsmi əmək haqqının) 50%-i. Eyni zamanda, bu əlavə ödəniş işçilərə zərərli və xüsusilə ağır iş şəraitində işə görə artım nəzərə alınmaqla saatlıq tarif dərəcəsi (əmək haqqı) məbləğində ödənilir. tibb, əczaçılıq işçiləri, mütəxəssislər və işçilər üçün isə tutduqları vəzifəyə görə vəzifə maaşı əsasında;

100% saatlıq tarif dərəcəsi (rəsmi əmək haqqı). Bu məbləğdə əlavə ödəniş təcili, təcili və təxirəsalınmaz tibbi yardım göstərilməsi ilə məşğul olan tibb işçilərinə, təcili tibbi yardım stansiyalarının (şöbələrinin) sahə personalı və rabitə işçiləri üçün müəyyən edilir.

Növbənin hissələrə bölünməsi ilə işləyin. Səhiyyə müəssisələrinin işçilərinə onların razılığı ilə növbənin hissələrə bölünməsi ilə iş günü təyin edilə bilər. Belə bir iş vaxtı cədvəlini qurmaq hüququ Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 105-i. Qeyd olunan maddənin normalarına əsasən, iş gününün hissələrə bölünməsi zamanı iş vaxtının ümumi müddəti gündəlik işin müəyyən edilmiş müddətindən çox olmamalıdır.

Növbənin hissələrə bölünməsi ilə işə görə əlavə ödəniş tutduğu vəzifəyə görə vəzifə maaşı əsasında həyata keçirilir. Göstərilən əlavə ödənişlər verilə bilən işçilərin vəzifələrinin siyahısı və əlavə ödənişlərin məbləği seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanı ilə razılaşdırılmaqla qurumun rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir (Əmək haqqı haqqında Əsasnamənin 5.2-ci bəndi).

Peşələrin birləşməsi ilə işləyin. Müvəqqəti olmayan işçinin peşələrini (vəzifələrini) birləşdirməsinə və ya vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə əlavə ödənişin müəyyən edilməsi şərtləri və qaydası kollektiv müqavilələrdə müəyyən edilir (Əmək haqqı haqqında Əsasnamənin 5.5-ci bəndi). Bu halda, peşələrin birləşməsi dedikdə, işçinin eyni tibb müəssisəsində əsas işi ilə yanaşı iş günü ərzində fəaliyyəti başa düşülür. əmək müqaviləsi, başqa vəzifədə (peşədə) əlavə iş və ya müvəqqəti olmayan işçinin əsas iş yerindən azad edilmədən vəzifələrinin icrası.

Menecerlər və onların müavinləri tərəfindən həkim ixtisası üzrə iş. Əməyin ödənilməsi haqqında Əsasnamənin 5.3-cü bəndinə uyğun olaraq həkimlərə - səhiyyə müəssisələrinin rəhbərlərinə və onların müavinlərinə işlədikləri müəssisələrdə işləməyə, əsas vəzifəsinin iş vaxtı ərzində ixtisası üzrə işləməyə icazə verilir. Bu zaman əlavə ödəniş müvafiq ixtisas üzrə həkimin vəzifə maaşının 25%-i qədər olacaq. Əlavə ödənişin dəqiq faizi müəssisə rəhbərinin əmri ilə müəyyən edilir.

Vərəm əleyhinə yardımın göstərilməsi ilə bağlı işlər. Fəaliyyəti vərəmə qarşı yardımın göstərilməsi ilə bilavasitə məşğul olan, vərəm mikobakteriyasına yoluxma riski ilə əlaqəli olan tibb və səhiyyə müəssisələrinin digər işçilərinə əmək haqqı haqqında Əsasnamənin 5.6-cı bəndinə uyğun olaraq əlavə ödəniş müəyyən edilir. vəzifə maaşının 25 faizindən çox olmayan (aylıq tarif dərəcəsi).

Müavinətlər

Səhiyyə müəssisələrinin işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamə aşağıdakı müavinət növlərini müəyyən edir (Əmək haqqı haqqında Əsasnamənin 6-cı bölməsi):

Səhiyyə müəssisələrində davamlı iş müddətinə;

İş şəraiti üçün;

Təbiəti stimullaşdırır.

Əmək haqqı haqqında əsasnamədə nəzərdə tutulmuş müavinətlərin siyahısı Şəkil 1-də təqdim olunur. 4.

Şəkil 4. Tibb işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında əsasnamədə nəzərdə tutulmuş müavinətlər

Səhiyyə müəssisələrində davamlı iş. Tibb işçisinin tutduğu vəzifədən, davamlı staj müddətindən və işlədiyi tibb müəssisəsinin növündən asılı olaraq vəzifə maaşına əlavənin məbləği müəyyən edilir (Əmək haqqı haqqında Əsasnamənin 6.1-ci bəndi).

İş şəraitinə görə müavinətlər. Əmək şəraitinə görə ödənilən müavinətlərin məbləği və onların ödənilməsi qaydası Əmək haqqı haqqında Əsasnamənin 6.3-cü bəndində müəyyən edilir. Onlara aşağıdakı məbləğlərdə ödənilir:

həbsdə olan şəxslər üçün ixtisaslaşdırılmış tipli psixiatriya xəstəxanalarının (şöbələrinin) və məhkəmə-psixiatriya şöbələrinin tibb-pedaqoji işçilərinin əmək haqqına (stavkasına) 30 faiz;

İİV-ə yoluxmuş xəstələrin diaqnozunu və müalicəsini həyata keçirən səhiyyə müəssisələrinin işçilərinin əmək haqqına (stavkasına) 20%.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 146-cı maddəsinə əsasən, işçilərin əməyinin ödənilməsi yalnız ağır işlərin görülməsi, zərərli, təhlükəli və digər xüsusi iş şəraiti ilə işlərin görülməsi zamanı deyil, həm də xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsi zamanı artırılmış dərəcə ilə həyata keçirilir. Xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə iş görən tibb müəssisələrinin işçiləri, Art. Rusiya Federasiyasının 19 fevral 1993-cü il tarixli 4520-1 nömrəli "Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləyən və yaşayan şəxslər üçün dövlət zəmanətləri haqqında" Qanununun 10-u faiz mükafatının miqdarını və onun ödənilməsi qaydasını müəyyən edir.

Həvəsləndirici bonuslar. Elmin nailiyyətlərinin və qabaqcıl əmək üsullarının tətbiqinə, işdə yüksək nailiyyətlərə, xüsusilə vacib və ya təxirəsalınmaz işlərin görülməsinə (onların həyata keçirildiyi dövr üçün), habelə əmək intensivliyinə görə səhiyyə müəssisələrinin işçilərinə həvəsləndirici mükafatlar verilə bilər. (Əmək haqqı haqqında Əsasnamənin 6.4-cü bəndi). Onlar əmək haqqına (dərəcəsinə) hesablanır və maksimum ölçülərlə məhdudlaşmır. Müavinətlər rəhbərin əmri ilə müəyyən müddətə, lakin bir ildən çox olmayaraq müəyyən edilir. İşdə göstəricilər pisləşdikdə və ya xüsusilə vacib və ya təxirəsalınmaz iş başa çatdıqda, müavinətlər ləğv edilir.

Səhiyyə müəssisələrinin rəhbərlərinə (baş həkimlər, direktorlar, rəislər, rəislər) müəssisənin inkişafına, xəstələrin diaqnostikasının və müalicəsinin mütərəqqi üsullarının, yeni dərman vasitələrinin və tibbi avadanlıqların tətbiqinə yönəldilmiş işlərə görə yuxarı səhiyyə idarəetmə orqanının qərarı ilə müavinətlər müəyyən edilir. , əhalinin sanitar-epidemioloji rifahının təmin edilməsinin qabaqcıl üsulları.

Fəaliyyətlərinin xüsusiyyətlərinə görə həkimlər və orta tibb işçiləri evdə növbətçilik edirlər. Onlar müvafiq işçilərin hesabat dövrü üçün, bir qayda olaraq, bir aylıq əsas vəzifə və birlikdə tutduğu vəzifə üzrə iş vaxtının balansı həddində tətbiq edilir.

Əməyin ödənilməsi haqqında Əsasnamənin 7.1-ci bəndinə əsasən evdə gecə-gündüz növbətçiliyinə sərf olunan vaxt hər növbətçi saat üçün yarım saat hesaba alınır. Tibbi yardım göstərmək üçün evdə növbətçi həkim və ya baş mütəxəssisin çağırılması zərurəti yaranarsa, yardım göstərməyə sərf olunan vaxt həkimin və ya orta tibb işçisinin faktiki işlədiyi saatlara görə vəzifə maaşı məbləğində ödənilir. hərəkət vaxtını nəzərə alır.

Səhiyyə işçilərinin xüsusiyyətləri

Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 27 avqust 1997-ci il tarixli 43 nömrəli "Rusiya Federasiyasının tibb işçilərinin vəzifələri üçün əmək haqqı kateqoriyalarının və tarif və ixtisas xüsusiyyətlərinin uyğunlaşdırılması haqqında" Fərmanına əsasən (bundan sonra - Rusiya Federasiyasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Fərmanı). 43 saylı Əmək Nazirliyi), tibb müəssisələrində aşağıdakı vəzifə kateqoriyalarından istifadə olunur:

1. Liderlər.

2. Mütəxəssislər:

2.1. Ali tibb təhsilli mütəxəssislər;

2.2. Ali peşə təhsili olan mütəxəssislər;

2.3. Orta tibb təhsilli mütəxəssislər (orta tibb işçiləri);

3. Kiçik tibb işçiləri.

4. Səhiyyə müəssisələrində tibb və əmək emalatxanalarının digər işçiləri.

Səhiyyə müəssisələrinin kadrlarının əsas xüsusiyyətlərinə həmçinin işçilərin təsnifatının ümumi xüsusiyyətləri, məsələn, cinsi, yaşı, təhsili, iş təcrübəsi, ailə vəziyyəti və s.

Beləliklə, səhiyyə müəssisələrinin kadrları ilə xarakterizə olunur müxtəlif xüsusiyyətlər. Bu kateqoriyalı kadrların təsnifatının spesifikliyi işçinin əmək haqqı kateqoriyasının müəyyən edildiyi qanunvericiliklə müəyyən edilmiş vəzifələr siyahısındadır. Kateqoriya və tarif-ixtisas xüsusiyyətlərinə əsasən, bir tibb təşkilatının işçisinə əmək haqqının miqdarı, habelə müavinətlər və əlavə ödənişlər müəyyən edilir.

Beləliklə, bu fəsildə kadrların idarə edilməsinin nəzəri aspektləri, elmi fikirlər və bu problemə yanaşmalar nəzərdən keçirilmişdir.

Səhiyyə təşkilatlarında kadr işinin xüsusiyyətləri nəzərdən keçirilir, səhiyyə müəssisələrinin kadrlarının xüsusiyyətləri verilir.