Ödənişlərin azaldılmasıişdən çıxarılan işçiyə işlədiyi müddət ərzində dövlət tərəfindən maddi dəstək verməyə çağırılır. Belə bir vəziyyətdə işçiyə nəyin səbəb olduğunu, ödənişlərin miqdarının nə qədər olduğunu, həmçinin onların hansı dövrdə verildiyini müstəqil şəkildə müəyyən etmək çox asan deyil. Bu məqalədə bu məsələləri daha ətraflı müzakirə edəcəyik.
İşdən çıxarılanlar üçün ödənişlər nə qədərdir?
Bu gün qeyri-sabit iqtisadi vəziyyətİşəgötürənlərin işçilərini ixtisar etməsi qeyri-adi deyil. 1-2 işçi və ya onlarla, yüzlərlə insan ola bilər (məsələn, təşkilatın ləğvi zamanı). İşdən çıxarılan işçilərin sayından asılı olmayaraq ödənişlərin hesablanması qaydası və qaydası eynidir. İş yerində ixtisara düşmüş vətəndaşlara zəmanət və kompensasiyaların verilməsi məsələləri Art ilə tənzimlənir. 30 dekabr 2001-ci il N 197-FZ Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180 3-cü hissəsi.
İlk növbədə, işdən çıxarıldıqdan sonra işçilərə ödənilməli olan ödənişləri qeyd etmək lazımdır ümumi qayda, heç kim işəgötürəni bu ödənişlərdən azad etmir. Onlara daxildir:
- əmək haqqı hələ alınmayıb keçən ay iş;
- işçinin hər hansı bir səbəbdən istifadə etmədiyi məzuniyyət üçün kompensasiya.
ƏHƏMİYYƏTLİ! O yaxınlaşan azalma işçinin vəziyyəti olmalıdır işəgötürən (müəssisə üçün əmr yazılı şəkildə verilir və bütün işçilər ona imza qarşısı ilə təqdim olunur) işdən çıxarılmadan ən azı 2 ay əvvəl. Ehtimal olunur ki, bu müddət ərzində ixtisara düşən işçi özü üçün yeni iş tapa biləcək.
Həmçinin var kompensasiya ödənişləri(TKRF-nin 178-ci maddəsinin 3-cü hissəsi ilə tənzimlənir), bu, ixtisarla işdən çıxarılan vətəndaşa axtarış zamanı özünü təmin etməyə kömək etməlidir. yeni iş. Bu:
- davamlılıq təzminatı(işçinin orta qazancı ilə hesablanır);
- vətəndaş işə götürülənə qədər, lakin onun azaldıldığı gündən 2 aydan çox olmayan müddət üçün orta əmək haqqı məbləğində ödəniş.
Bir işçinin ixtisarı zamanı ödəniş şərtləri
Ödənişlərin azaldılması zamanı nə vaxt həyata keçirildiyini nəzərdən keçirin. İşçi ilə müqaviləyə faktiki xitam verildiyi gün əmək haqqının ümumi məbləği və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya hesablanır. Burada ödəniş proseduru işçinin işdən çıxarılması zamanı adi hesablaşmada olduğu kimi saxlanılır.
Bundan əlavə, ixtisar günü işdən çıxma müavinəti ödənilir, çünki göstərilən müavinət təmin edilir və işdən çıxarılan işçinin başqa bir işəgötürəndə işləməsindən asılı deyildir.
Hüquqlarınızı bilmirsiniz?
İşçinin ixtisar edildiyi tarixdən 1 ay keçdikdən sonra heç bir ödəniş edilmir. İşçinin işdən çıxarıldığı gündən iki ay keçdikdən sonra, iş tapmadıqda, onun yazılı müraciəti ilə işəgötürən işdən çıxarılan şəxsin orta əmək haqqı məbləğində ödəniş edir. Belə kompensasiya ödənilərkən artıq ödənilmiş kompensasiya (işdən çıxma müavinəti) hesablanır.
İşçilərin azaldılması üçün işdən çıxma haqqı
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işdən çıxma haqqı işçinin maaşından hesablanır (orta dəyər götürülür). Daha az ola bilməz orta aylıq əmək haqqı. Kollektiv və ya, məsələn, bir işçi ilə adi əmək müqaviləsi fərqli bir məbləğ təmin edə bilər - işdən çıxma haqqının artırılması istiqamətində. Sonra ixtisar edilən işçi məhz belə bir müavinət alacaq.
Əhəmiyyətli: işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi işəgötürəni işçiyə ödənilməli olan mükafatları ödəməkdən azad etmir, digər həvəsləndirici ödənişlərəgər onlar müqavilədə nəzərdə tutulmuşdusa.
Azaldılma üçün ödənişlərin fərqli hesablandığı və ya ümumiyyətlə ödənilmədiyi bəzi xüsusi halları nəzərə almaq lazımdır. Beləliklə, mövsümi işlərdə işləyən bir işçinin ixtisarı üçün ödəniş hesablandıqda orta əmək haqqı 2 ay deyil, 2 həftə müddətinə götürüldü (TKRF-nin 296-cı maddəsinin 4-cü hissəsi). 2 aydan çox olmayan müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlayan işçilər işdən çıxma haqqı almırlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan part-time işçilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 287-ci maddəsinin 4-cü hissəsi) qalanlarla bərabər əsasda işdən çıxma müavinəti almaq hüququna malikdirlər, lakin orta əmək haqqı məbləğində müavinətlərdən məhrum edilirlər. başqa bir işəgötürənə cihazın müddəti üçün əmək haqqı (əsas iş yerini qoruyarkən ).
İşəgötürən və işçi 2 aydan daha erkən işdən azad edilmə müddəti barədə razılığa gələ bilərlər. Bu halda, əsas kompensasiya ödənişlərinə əlavə olaraq, ixtisara düşmüş işçiyə münasibətdə əlavə ödənişlər edilir. Əlavə kompensasiya işçinin ümumiyyətlə təyin edilmiş son tarixdən əvvəl tamamlamadığı vaxta mütənasib olaraq, həmçinin orta əmək haqqı əsasında hesablanır. Müəyyən edilmiş digər müavinətlər də (istirahət günü və başqa işəgötürəndə işlədiyi müddət üçün) ödənilir.
Cihazın işlədiyi dövr üçün orta qazancın yeni işəgötürənə ödənilməsi
Tez-tez belə hallar olur ki, əvvəlki işdən çıxarıldıqdan sonra 2 ay ərzində işçi yeni işəgötürən tapmayıb. Bu halda, əvvəllər qeyd edildiyi kimi, o, iş axtarışı dövrü üçün (lakin 2 aydan çox olmamaqla) orta əmək haqqı məbləğində müavinət almaq hüququna malikdir, bu zəmanət Art. 178 saat 3 TKRF.
Ancaq elə olur ki, ayın ortasında yeni iş tapılıb, ödənişi necə hesablamaq olar? Bu halda, azalma ödənişi axtarışa sərf olunan vaxta mütənasib olaraq hesablanır. Yəni, işçi 7-dən yeni işəgötürənlə iş tapıbsa, o zaman orta ödəniş hələ iş axtardığı ayın 6 günü üçün hesablanacaq.
İstisna var və şərtlər yerinə yetirildiyi təqdirdə orta aylıq ödəniş (məşğulluq xidmətinin qərarı ilə) daha 1 aya (yəni 3-cü üçün) uzadıla bilər:
- ixtisar edilən işçi işdən çıxarıldığı andan 2 həftə ərzində məşğulluq orqanlarında qeydiyyata alındı;
- 3 ay ərzində məşğulluq orqanları onu işlə təmin etməyib.
Belə ki, biz araşdırdıq ki, işçi ixtisar edildikdə hansı ödənişlər ödənilir, bu, işçilərin sayının və ya ştatın ixtisarı, müəssisənin ləğvi olub-olmamasıdır. Bütün ödənişləri tam alsanız, iş yerində ixtisar problemi sizin üçün o qədər də kəskin olmayacaq.
Dostlarımızdan nə qədər tez-tez eşidirik: "Onlar işdən ayrılırlar ..." və ya "Mən işdən çıxarıldım. Hansı ödənişlər var, bilirsinizmi? Həqiqətən də, bu gün bazardakı qeyri-sabit vəziyyət səbəbindən bir çox şirkətlər xidmətlərə və mallara tələbatı artırmaq və şirkətin ayaqda qalması üçün istehsal həcmini azaldır, tanış olmayan üsul və texnologiyalara yiyələnirlər. Bütün bunlar istər-istəməz ya lazımsızların azalmasına gətirib çıxarır ştat vahidləri və ya sadəcə olaraq ixtisar. Azalma zamanı hansı ödənişlər ödənilməlidir, prosedur və nüanslar nədir - bu gün bununla məşğul olacağıq.
İxtisarla işdən çıxarılma
Müəssisənin ştatının və ya sayının ixtisar edilməsi uçurumu yaradan səbəblərdən biridir əmək müqaviləsi(bundan sonra - TD) işəgötürənin təşəbbüsü ilə. Buna görə də işçiyə müvafiq təzminat ödənilməlidir. İxtisar zamanı işçiyə hansı ödənişlərin ödənilməsi barədə daha sonra daha ətraflı müzakirə ediləcək və indi bu prosedurun və xüsusiyyətlərin mahiyyətini nəzərdən keçirəcəyik.
İşdən çıxarılma özlüyündə çox xoşagəlməz bir hadisə deyil, xüsusən də işçinin günahı və ya istəyi ilə əlaqəli deyil, məcburi vəziyyətlər səbəbindən həyata keçirilir. Bu vəziyyətdə olanlar adətən istehsal həcminin azalması və ya əl əməyinin avtomatik əvəzlənməsidir.
İxtisar birdən-birə edilmir, çünki bu, rəhbərliyin şüurlu, düşünülmüş addımıdır, müvafiq əmr şəklində verilir və əvvəlcədən işçilərə çatdırılır. Buna görə də, işdən çıxarıldıqdan sonra sizi nə gözlədiyini, habelə işçilərin ixtisarı zamanı hansı ödənişlərin aparılacağını əvvəlcədən bilməlisiniz.
Kəmiyyət və ya dövlət?
Rəhbər müəssisənin ştatını və strukturunu dəyişdirmək hüququna malikdir, müvafiq olaraq, lazımsız vəzifələri aradan qaldıra bilər.
Beləliklə, işçilərin ixtisarı ştat vahidlərinin müvafiq cədvəlindən istisnadır; ixtisar - müəyyən bir vəzifənin işçilərinin tərkibinin kəsilməsi.
Təbii ki, ilkin olaraq vakansiyalar ləğv edilməlidir və yalnız bundan sonra real işçilərin ixtisarı ilə bağlı sual yaranır.
Aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə işdən çıxarılma qanuni sayılır:
- əsaslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğundur;
- qaydaya əməl olunur;
- əmək müqaviləsinə xitam verildi;
- edilmiş ödənişlər (qanunla tələb olunarsa).
Azaldarkən əsas şey işçinin hüquq və zəmanətlərinə riayət etməkdir, əks halda o, məhkəmədə prosedura etiraz edə bilər.
Hazırda Femidanın qulluqçuları tez-tez işçilərin tərəfini tuturlar, çünki həm proses, həm də işçilərin maraqları kobud şəkildə pozulur, məsələn, qanunla tələb olunan ödənişlər lazımi səviyyədə qiymətləndirilmir.
Prosedur haqqında qısaca
- Azaltma əmrinin verilməsi.
- Həmkarlar ittifaqı orqanına 2 ay əvvəl (fərdi sahibkar - 2 həftə əvvəl), 3 ay əvvəl - bu təşkilatın rəyi işəgötürən üçün lazım olmadıqda, lakin ona əməl edilməlidirsə, yazılı bildiriş. Kütləvi işdən çıxarılma meyarı müvafiq normativ aktda verilir. Yetkinlik yaşına çatmayanlar işdən çıxarıldıqda, Dövlət Əmək Müfəttişliyinin razılığı alınmalıdır.
- İşçilərin gələcək işdən çıxarılması barədə yazılı xəbərdarlıq - 2 ay əvvəl (imza altında və fərdi qaydada). Müəyyən kateqoriyalar üçün digər şərtlər nəzərdə tutulub: mövsümi iş- 7 üçün təqvim günləri; işdə 2 aya qədər - 3 gün müddətinə; xəbərdarlıq edilmədən - işçinin yazılı razılığı ilə əlavə kompensasiya ödənilməklə. Bu sənəd poçtla çatdırıla bilər. İşçi onu imzalamaqdan imtina edərsə, iki şahidin iştirakı ilə müvafiq akt tərtib etmək lazımdır.
- Vakant vəzifələrin təklifi (az maaşlı olanlar da daxil olmaqla). Bu, işçinin imzası ilə tanış olmalı və imtina edildiyi təqdirdə müvafiq bir tarix qoymalı olduğu bildiriş şəklində də verilə bilər. İşəgötürən, müqavilədə (kollektiv və ya əmək) nəzərdə tutulduqda, başqa bir ərazidə vəzifələr təklif etməlidir.
- Bununla razılaşan işçilər üçün yeni vəzifələrə keçidin qeydiyyatı. TD-yə əlavə müqavilə çap olunur və sifariş verilir.
- TD azalma yolu ilə dayandırılır. Əmr verilir, əmək kitabçasına bir qeyd edilir, hesablama ilə birlikdə son gündə işçiyə təhvil verilir.
Məhz bu qaydada ixtisar edilir. Hansı ödənişlər ödənilməlidir və kimin onlara güvənmək hüququ var, biz aşağıda təsvir edəcəyik.
davamlılıq təzminatı
Bu müddət Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş, işçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması əsasında müqaviləyə xitam verildikdə ödənilən nağd ödəniş kimi müəyyən edilə bilər.
Bu kompensasiyalar əsas və əlavədir.
İşdən çıxma müavinətinin məbləği Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq hesablanan işçinin orta aylıq əmək haqqına bərabərdir.
Bir işçi işdən çıxarıldıqda hansı ödənişlər edilməlidir? Bu əsasda TD-yə xitam verildikdə, yuxarıda göstərilən müavinət işçiyə hesablanır və onunla birlikdə qalır. orta qazanc yeni işə qəbul zamanı, lakin işdən çıxarıldığı gündən 2 aydan çox olmayaraq.
Məşğulluq orqanının təşəbbüsü ilə işçinin ayrıldıqdan sonra 2 həftə ərzində qeydiyyata alınması və obyektiv səbəblərdən hələ də işə götürülməməsi şərti ilə 3-cü ayın əmək haqqı saxlanıla bilər.
Vətəndaş üzrlü səbəblərdən ora gələ bilmədikdə məşğulluq mərkəzinə müraciət müddəti uzadıla bilər. Əgər ona iş təklif etmək mümkün olmadıqda (təqaüdçülər də daxil olmaqla), şəhadətnamə verilir, bunun əsasında işəgötürən işçinin qazancını 3-cü ay saxlayır.
Bir şəxs 2 dəfə üzrlü səbəb olmadan təklif olunan işdən imtina edərsə, yuxarıda göstərilən sənəd verilmir və qazanc saxlanmır.
İşçilərin ixtisarı üçün ödənişlər hansılardır? Bu suala əvvəlki kimi cavab vermək olar, çünki vəzifənin ləğvi həm də işçilərin ixtisarıdır.
İlk müavinət işdən çıxarıldıqdan sonra əvvəlcədən ödənilir, sonrakı - müvafiq aylar ərzində.
Əlavə kompensasiya
İşçi 2 ay müddətindən əvvəl müqaviləni ləğv etməyə razılaşarsa, ştatı ixtisar edərkən hansı ödənişlər edilməlidir?
Birincisi, bu fakt işçinin yazılı bəyanatı ilə təsdiqlənməlidir, əks halda işdən çıxarılma qanunsuz hesab edilə bilər.
İkincisi, bu halda işçi işdən çıxarılma bildirişinin bitməsinə qədər qalan müddətə mütənasib olaraq hesablanmış orta əmək haqqı məbləğində əlavə ödəniş alır.
Əmək və ya kollektiv müqavilələrdə əmək qanunvericiliyinin müddəaları ilə müqayisədə heç bir halda işçilərin hüquqlarını pozmayan başqa, daha yüksək məbləğlər müəyyən edilə bilər.
Bir dəfədən çox hüquqi məsləhət aşağıdakı sualı eşidə bilərsiniz: pensiyaçının azaldılması zamanı hansı ödənişlər edilməlidir? Yəni insanlar hesab edirlər ki, ödənişlər də insanın nə qədər işlədiyinə, hansı məziyyətlərə malik olduğuna görə fərqlənir. Əslində, pensiyaçının statusu işdən çıxma müavinətinin məbləğinə təsir göstərmir, lakin işçilər arasında seçim edərkən əhəmiyyətli bir iş stajının olması faktı nəzərə alına bilər.
Xüsusi şərtlər
Ödənişlərin təyin edilməsi üçün ümumi əsaslarla yanaşı, işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün nəzərdə tutulmuş xüsusi olanlar var, məsələn, Uzaq Şimalda və ekvivalent ərazilərdə işləyən mövsümi işlərdə.
Beləliklə, bu hallarda işdən ixtisar edildikdə hansı ödənişlər edilməlidir:
- müvəqqəti (mövsümi) işlərdə çalışan işçilər üçün - 2 həftəlik orta qazanc məbləğində müavinət;
- TD 2 aya qədər müddətə bağlanarsa, heç bir ödəniş edilmir;
- Uzaq Şimal bölgələrində və oxşar ərazilərdə işçilər üçün - uyğun olaraq ümumi qayda, qazanc üç aya qədər saxlanılarkən, xüsusi hallarda, məşğulluq orqanının qərarı ilə - bir ay ərzində qeydiyyata alındıqda 6 aya qədər.
Belə uzadılmış müddətlər sonuncu kateqoriya işçilər üçün nəzərdə tutulub müəyyən bölgələrçox uzaq, iş tapmağı çətinləşdirir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin ixtisar proseduru və ödənişləri haqqında müddəaları natamam işləyən şəxslərə də şamil edilir.
Eyni zamanda, əsas işlərində də işlədikləri üçün işlədiyi dövr üçün orta əmək haqqı onlar üçün saxlanılmır.
Kim faydalanır
Söhbət ixtisara gəlincə, bütün amillər nəzərə alınır. Yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan şəxslərə üstünlük verilir.
Sonuncu müvafiq sənədlərlə təsdiqlənir: təhsil haqqında diplom, ixtisasartırma, yenidənhazırlanma haqqında şəhadətnamə və s. İxtisas işçinin peşə bacarıqlarının, təcrübəsinin, bacarıq və biliklərinin göstəricisidir. Rütbələr və kateqoriyalar ayırın. İxtisas səviyyəsi- peşə hazırlığının səviyyəsi; kateqoriya - təhsil dərəcəsi və iş təcrübəsi.
Əmək məhsuldarlığı işəgötürənin ixtiyarındadır, o, seçim etmək üçün öz meyarlarını müəyyən etmək hüququna malikdir. Belə görünür ki, yüksək əmək səmərəliliyi olan şəxs ona həvalə edilmiş funksiyaları ən tez, səmərəli və bacarıqla yerinə yetirən şəxsdir.
Beləliklə, əmək məhsuldarlığı və ixtisaslar işçilər arasında eyni olduqda, aşağıdakı kateqoriyalar üstünlük təşkil edəcəkdir:
- Böyük Vətən Müharibəsi əlilləri;
- Vətənin müdafiəsi uğrunda hərbi əməliyyatlar əlilləri;
- iki və ya daha çox himayəsində olan ailələr;
- digər ailə üzvlərinin öz qazancı olmayan şəxslər;
- işəgötürəndən alınmış sağlamlıq xəsarəti və ya peşə xəstəliyi olan işçilər;
- işəgötürənin göstərişi ilə iş üzrə ixtisaslarını artıran;
- digərləri kollektiv müqavilə əsasında.
Bu kateqoriyalı insanların ixtisarı üçün hansı ödənişlər edilməlidir, əgər onlar hələ də işdən çıxarılmalı idilər? Adi vətəndaşlar kimi, heç bir imtiyaz olmadan.
Kim kəsilə bilməz
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi aşağıdakı şəxslərin işdən çıxarılmasına icazə vermir:
- hamilə qadınlar;
- 3 yaşınadək uşağı olan qadınlar;
- 14 yaşınadək uşağı olan tək analar (əlil - 18 yaşa qədər);
- bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər.
- valideyn (uşağın qanuni nümayəndəsi) - 18 yaşına çatmamış əlilin və ya çoxuşaqlı ailədə 3 yaşına çatmamış uşağın (uşaqlar yetkinlik yaşına çatmayanlar olmalıdır), əgər digər valideyn (qanuni nümayəndə) belə olmadıqda, onun yeganə təminatçısıdır. TD altında işləmək.
Bu cür əmək müavinətləri qanunverici tərəfindən xüsusi olaraq analıq və uşaqlığı dəstəkləmək üçün verilir.
Eyni zamanda, hamilə qadınların kateqoriyası demək olar ki, toxunulmazdır. Azaltmaq əmri verilərkən və ya bildiriş aldıqdan sonra qadının uşaq gözlədiyi ortaya çıxsa belə, onu azaltmaq mümkün olmayacaq. Əgər o, artıq işdən çıxarılıbsa, onu əvvəlki vəzifəsinə bərpa etmək lazımdır. Təbii ki, işəgötürənin bu faktı təsdiqləmək üçün tibbi arayış tələb etmək hüququ var.
İşçi tətildə və ya xəstəlik məzuniyyətində olduqda, onu da işdən çıxarmaq olmaz!
Konvensiya ilə azalma
Son zamanlar işəgötürənlər işçiyə tərəflərin razılığı ilə və ya öz təşəbbüsü ilə işdən çıxmağı təklif edərək, işdən çıxma haqqını ödəməmək üçün tez-tez saxtakarlığa və qanundan yayınmağa çalışırlar.
Gəlin görək işçi bu şəkildə ixtisar edildikdə hansı ödənişlər ödənilməlidir:
- By öz iradəsi: ödənilməli əmək haqqı + kompensasiya istifadə olunmamış tətil.
- Tərəflərin razılığı ilə: əmək haqqı + məzuniyyət haqqı + tərəflərin razılığı ilə əlavə ödəniş
Və işçilərini ixtisar etmək üçün onları ixtisarlarla müqayisə edin. Hansı ödənişlər ödənilməlidir? Əmək haqqı + məzuniyyət üçün kompensasiya + işdən çıxma müavinəti + 2-ci ay üçün orta qazanc (+ iş olmadıqda 3-cü ayın əmək haqqı OZN-nin qərarı ilə).
Görünür ki, ixtisarla işdən çıxarılan işçi həmişə daha çox pul mükafatı alır, ona görə də işəgötürənin bu yükü sürükləməkdənsə, onu ilk iki səbəbə görə işdən çıxarması daha yaxşıdır. Bununla belə, bu halda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş təminatlar pozulur. İstənilən halda seçim həmişə işçinin özündə qalır.
Əgər məhkəmə yolu ilə...
Beləliklə, məhkəməyə müraciət etmək qərarına gələrsə, ştatların ixtisarı zamanı işçiyə hansı ödənişlərin ödənilməsi məsələsinə keçək.
Həqiqətən, bütün mübahisələr sülh yolu ilə həll edilmir, bəzən özünüz üçün ayağa qalxmaq və əmək müfəttişliyinə getmək və ya birbaşa məhkəməyə müraciət etmək lazımdır.
Tutaq ki, siz işdən çıxma haqqının ölçüsündən incidiniz və ya ümumiyyətlə ödənilmədiniz və ya ixtisarla qanunsuz olaraq işdən çıxarıldığınızı düşünürsünüz, sonra siz - Themis xidmətçilərinə. Tələblərinizi iddia ərizəsi şəklində bildirin və məhkəməyə təqdim edin.
üçün məhdudiyyət müddəti olduğunu unutmayın əmək mübahisələri 3 aydır, işdən çıxarılma mübahisəli olduqda isə 1 aydır.
Məhkəmədə nə qazana bilər, bu vəziyyətdə azalma üçün hansı ödənişlər lazımdır?
- Bütün işlədiyi günlər üçün qazanc.
- Gerçəkləşdirilməmiş tətil üçün kompensasiya.
- davamlılıq təzminatı.
- Müvafiq aylar üçün orta qazanc.
- Mənəvi ziyana görə kompensasiya.
- Məcburi işdən çıxma vaxtı üçün əmək haqqı (qanunsuz işdən çıxarılma və işə bərpa vəziyyətində).
- Məhkəmə xərcləri, o cümlədən vəkil haqqı.
Yuxarıdakı siyahıdan görünür ki, məhkəməyə müraciət həmişə əlavə xərclərlə, məsələn, ödənişlə bağlıdır hüquqi xidmətlər, poçt və s. Bundan əlavə, təbii ki, məhkəmə çəkişmələri vaxt və səy tələb edir. Buna görə də, məhkəməyə getməzdən əvvəl bütün müsbət və mənfi cəhətləri ölçməli, peşəkar bir hüquqşünasdan qazanma şansını qiymətləndirməlisiniz.
Ümumi bir qayda olaraq, məbləğlərin bərpası ilə bağlı iddialar işəgötürənin olduğu yer üzrə məhkəməyə təqdim edilməlidir, bərpa üçün ərizələr isə əmək hüquqları iddiaçının yaşayış yeri üzrə məhkəməyə verilə bilər. Əgər işçi filial və ya nümayəndəlikdə işləyirsə, o zaman onların yerləşdiyi yerdə. Mübahisəyə müqavilənin icrası yerində məhkəmədə də baxıla bilər.
Beləliklə, ümumiləşdirək - istənilən halda işçilərin ixtisarı zamanı işçiyə hansı ödənişlərin ödənilməli olduğunu müəyyən edək:
- davamlılıq təzminatı;
- təklif olunan vakansiyalardan imtina etsəniz belə, işlə təmin olunmama səbəblərindən asılı olmayaraq, iş axtarışının 2-ci ayı üçün orta qazanc.
Bu kompensasiyalar məcburi olmalıdır, qalanları isteğe bağlıdır.
Beləliklə, iş yerində belə bir xoşagəlməz hadisənin təsirinə məruz qaldınızsa, hüquqlarınızı müdafiə etmək üçün fərasətli olmalısınız. Buna görə işdən çıxarılma prosedurunun necə həyata keçirildiyini, azalma halında hansı ödənişlərin ödənilməli olduğunu, qanun pozulduqda nə etməli, hansı hallarda məhkəməyə müraciət etməli, hüquqların müdafiəsi üçün hansı müddətin olduğunu mütləq təsəvvür etməlisiniz. Hüquqi cəhətdən səlahiyyətli şəxs istənilən vəziyyətdə müdafiə olunur.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin normalarına və əmək qanunvericiliyinin digər tələblərinə uyğun olaraq vətəndaşların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, əvvəllər tərtib edilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilir. Bundan əlavə, tərəflər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin qaydalarının tətbiqi əsasında müqavilə tərtib etmək hüququna malikdirlər. Bundan sonra işçi ilə işəgötürən arasında qarşılıqlı hesablaşmalar tələb olunur.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Maddə 78. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər.
Bundan əlavə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin normaları ilə icazə verilən işçilərin sayının azaldılması səbəbindən işdən çıxarılan şəxslər, işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinətləri tələb etmək hüququna malikdirlər. Bunlar əvvəllər alınmış əmək haqqının məbləğinə mütənasib hesablanmış məbləğdə verilir.
Beləliklə, bir işçinin ixtisarına görə işdən çıxarılan şəxsə hansı ödənişlər ödənilir və ştatın ixtisarına görə hansı kompensasiya ödənilir?
İşəgötürən müddət üçün kompensasiya ödəməlidir məcburi dayanma müddəti və yeni bir iş yerinə köçərkən uyğunlaşma.
Aşağıdakı əsas komponentlərdən ibarətdir:
- iş günü üçün qazanc;
- planlaşdırılmamış tətil üçün kompensasiya;
- əlavə kompensasiya;
- iş müddəti üçün müavinət.
DİQQƏT:Ödənişlər birdən az ola bilməz minimum ölçü işlənmiş vaxt üçün hesablanmış əmək haqqı (minimum əmək haqqı).
Bu vəsaitlərin bir hissəsi işdən çıxarıldıqdan dərhal sonra verilir, bir hissəsi isə aşağıda müzakirə ediləcək müvafiq müşayiət olunan şəraitdə ixtisar və kompensasiya halında ödənişlər almaq üçün potensial imkan kimi qalır.
İşdən çıxarıldığı gün işçinin ixtisar edilməsi halında ödənişlər
İşdən çıxarılma günü işçilərin ixtisarı haqqında müddəa əsasında və ya tərəflər tərəfindən bağlanmış müqavilə əsasında əmrlə müəyyən edilən son iş günü hesab olunur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin müddəaları ilə tənzimlənir. Bu gün, tələb əsasında işçiyə doldurulmuş əmək kitabçası və ixtisara görə işdən çıxarıldıqda işdən çıxma haqqı ödənilir.
İşçi ixtisar edildikdə işdən çıxma haqqı nədir? İşçilərin ştatlarının ixtisarı zamanı işdən çıxma müavinəti - yalnız işəgötürən tərəfindən rəsmi işə götürülmüş şəxslər üçün nəzərdə tutulmuş hesablamalar - əmək müqaviləsi bağlanması və qeydiyyatı ilə iş dəftəri. Onlara işçilərin ixtisarı zamanı işçiyə mükafatların və digər ödənişlərin hesablanmasına imkan verən işlənmiş iş günləri üçün məbləğ daxildir.
Onlara görə kompensasiya ödənişlərinin hesablanması işçinin tətil olmayan günlərə ixtisar edildiyi zaman yekunlaşdırılır. İşçi ixtisar edildikdə, işdən çıxma haqqı əlavə kompensasiya və ya işdən çıxarıldıqdan sonra gözlənilməz risklərə görə kompensasiya kimi hesablanır.
İş günləri üçün qazanc - işçi natamam işçi, mövsümi işçi və s. kimi işləsə belə, həmişə hesablanır.
Bu, müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinə uyğun olaraq qazancın və ya qazancın bir hissəsinin hesablanmasından ibarət olan işdən çıxma haqqının vacib elementidir.
Onu hesablayarkən mühasib işlənmiş, lakin ödənilməmiş əvvəlki iş günlərinin sayını hesablayır.
Onların sayı gündəlik qazancın məbləğinə vurulur. Tərəflərin razılaşmasında mükafatların ödənilməsi göstərilibsə, onlar işlənmiş günlərin sayına mütənasib olaraq hesablanır.
Tərəflər arasında razılaşma olmadıqda, belə bir təşəbbüs işəgötürən tərəfindən qaldırıla bilər və ya əmək müqaviləsinin əvvəllər müəyyən edilmiş müddəalarına və ya digər normativ hüquqi aktlara və həmkarlar ittifaqı sənədlərinə əsaslana bilər.
İstifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya - əmək qanunvericiliyinin müddəaları ilə illik əmək haqqı nəzərdə tutulan daimi işçilərin xeyrinə hesablanan hesablamalar. əmək məzuniyyəti. Onların ölçüsü aşağıdakılardan asılıdır:
- tətil olmayan günlərin sayı;
- orta qazanc.
Ödəniləcək günlərin sayı əvvəlki məzuniyyətin bitməsindən sonra keçən ayların sayından və məzuniyyət müddətinin uzunluğundan asılıdır. Məsələn, bir mütəxəssis 24 iş günü məzuniyyət hüququna malikdir - bu, hər ay yığılan 2 təqvim günüdür.
Müvafiq olaraq, işdən çıxarılma mütəxəssis məzuniyyəti tərk etdikdən 8 ay sonra baş vermişsə, o, göstərilən kompensasiya şəklində 16 iş günü ödəməlidir.
Əlavə kompensasiya - əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə tərtib edən şəxslərə verilən hesablamalar. Onların həcmi müqavilənin müddəaları və ya işəgötürənin istəyi ilə tənzimlənir.
ƏHƏMİYYƏTLİ:İşəgötürən işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə əlavə kompensasiya verə bilər, lakin buna borclu deyil. Müvafiq olaraq, istefa verən şəxsin bu ödəniş növünü tələb etmək hüququ yoxdur.
İşçinin ixtisarı zamanı əlavə kompensasiya ödənişləri həm bir dəfə, həm də hissə-hissə, tərəflər üçün əlverişli rejimdə ödənilə bilər. Məbləğ müqavilənin şərtlərində aydın şəkildə müəyyən edilməlidir.
İş vaxtı üçün orta qazanc - bu hesablamalar işəgötürənin təşəbbüsü ilə funksional vəzifələrini vicdanla yerinə yetirən bir şəxs işdən çıxarıldığı bütün hallarda verilir.
Orta əmək haqqı olaraq, mütənasib bir qazanc üçün Keçən il, sosial sığorta üzrə alınan ödənişlərin tutulduğu - xəstəlik məzuniyyətində, analıq məzuniyyətində olmaq və s.
Orta qazancın hesablanması nəticəsində onun qanunla nəzərdə tutulmuş minimum əmək haqqından aşağı olduğu ortaya çıxarsa, o, müəyyən edilmiş minimum məbləğə qaldırılmalıdır.
Alınan orta qazanc iki ay üçün hesablanmış iş günlərinin sayı məbləğində hesablanır. İşəgötürənin mülahizəsinə əsasən, işdən çıxarılan şəxsə əvvəllər sabit əmək haqqı ödənilibsə, iki aylıq əmək haqqına icazə verilir.
Əmanətlər və vergilər. Əmək qanunvericiliyində, işçilərin sayını azaltmaq üçün vətəndaşlar işdən çıxarıldıqda, Vergi Məcəlləsinin 208, 212-ci maddələrinin qüvvəsini ləğv edən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin normaları qüvvəyə minir.
Yəni, bu halda heç bir vergi tutulmur. Bununla belə, 178-ci maddə ixtisara görə işdən çıxarıldıqda ödənişlərin məbləğinə məhdudiyyətlər müəyyən edir və müəyyən edilmiş normalardan artıq qalan vəsaitlər ümumi qaydada vergiyə cəlb olunur.
Müəyyən edilmiş hallarda Sosial Sığorta və Pensiya Fonduna ayırmalar orta gündəlik qazancdan və məzuniyyət ödənişindən tutulur.
İkinci ay üçün müavinətlərin hesablanması hansı hallarda lazımdır?
Bəzən əmək müqaviləsi və ya kollektiv əmək müqaviləsi, eləcə də digər qaydalar kadr istehsalı işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci ayda müavinətlərin hesablanmasını təmin edir. İkinci ay üçün işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma üçün kompensasiya ödənişləri işdən çıxarılan şəxsə ixtisar edildikdən sonra uzanan uyğunlaşma dövrü üçün maddi dəstək kimi verilir.
Belə bir hüquqi presedent Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi çərçivəsində icazə verilir. Müavinət yalnız ştatların ixtisarına görə işdən çıxarılan işçinin ondan asılı olmayan obyektiv hallara görə iş tapa bilməməsi şərti ilə ödənilir.
Bu hesablamalar işəgötürənin büdcəsindən orta aylıq əmək haqqı və ya əsas əmək haqqı məbləğində aparılır. Orta gündəlik qazancın hesablanmasına bonuslar hesablanmadan və sığorta ödənişləri çıxılmadan, lakin minimum əmək haqqından az olmamaqla icazə verilir.
İşdən çıxarılan şəxsin artıq iki aylıq əmək haqqı (orta qazanc) məbləğində kompensasiya almasından asılı olmayaraq, ikinci ay üçün ştatların ixtisarı zamanı əlavə ödənişlər verilir.
Tərəflərin razılığı ilə nəzərdə tutulduğu və ikinci aya təxirə salındığı təqdirdə əlavə kompensasiyanın alınmasına da icazə verilir.
Üçüncü ayın ödənişini necə almaq olar?
Əgər ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçi iki ay ərzində iş tapa bilmirsə, üçüncü ayın da ödənişi verilə bilər. Bu halda işəgötürən tərəfindən məcburi işdən çıxma üçün məcburi ödəniş tələb etmək mümkün deyil.
Bunun üçün Məşğulluq Xidmətindən rəsmi müraciət tələb olunacaq. Qeydiyyatdan keçməmiş şəxslər üçün yerli şöbə Məşğulluq xidmətləri, bu cür güzəştlər təmin edilmir.
Bir işçinin ixtisar edilməsi üçün nə tələb olunur? Keçmiş işəgötürənə təhvil verilmiş və öz əlləri ilə yazılmış ərizəyə əlavə edilmiş rəsmi ərizə təqdim etdikdən sonra işəgötürən onun tərəfindən işdən çıxarılan işçi üçün işdən çıxma müavinəti kimi verilən son ödənişi hesablayır.
Onun həcmi həm də məcburi işsizliyin ikinci ayı üçün nəzərdə tutulmuş orta aylıq qazanclara diqqət yetirir.
ARAYIŞ: Müavinət alan şəxs bir ay ərzində iş tapıbsa, o zaman yalnız işlədiyi müddətdə (günlərin sayı) azaldılmaqla ödənişə icazə verilir.
İşçilərin azaldılması üçün işdən çıxma haqqı haqqında daha çox məlumat üçün bu videoya baxın:
İşsizlik müavinətləri
Sonrakı dövrdə ştatların ixtisarı ilə əlaqədar iş tapmayan vətəndaş işsizlik müavinətini tərtib edir.
Bunu etmək üçün məşğulluq xidmətinin yerli şöbəsində qeydiyyatdan keçməli, ərizə yazmalı və sənədləri əlavə etməlisiniz:
- pasport;
- təhsil (ixtisas) haqqında diplom, attestat və digər sənədlər;
- keçmiş işəgötürəndən orta qazanc haqqında arayış;
- iş dəftəri.
Müavinət əmək birjasında işsiz kimi qeydiyyata alındıqdan sonra hesablanır, lakin işsiz şəxsin işəgötürəndən müavinət və digər kompensasiyalar aldığı gündən tez olmayaraq.
İşsizlərə müavinət kimi ödəniş üçün nəzərdə tutulmuş məbləğ inzibati komissiyanın qərarı ilə 850 rubldan 4900 rubla qədər məbləğdə verilir. Ödənişlər regional büdcədən hesablanır, buna görə regional əmsal baza məbləğlərinə əlavə edilə bilər.
Müddətinə görə, müavinətlərin ödənilməsi istiqamətləndirilir obyektiv səbəblər və istehsal olunur:
- birja vasitəsilə və ya müstəqil axtarışlar yolu ilə rəsmi işə qəbul olunana qədər.
- Vətəndaş SZ müfəttişlərinin vicdanlı hərəkətlərinə baxmayaraq iş tapa bilmirsə - üç yaşına qədər əsassız imtina ona verilən münasib işdən.
- Vətəndaş bir ay ərzində üzrlü səbəbdən xəbərdarlıq etmədən ona nəzarət edən müfəttişin yanına gəlmədikdə.
- Sosial müavinətlər başlayanda valideyn məzuniyyətinə gedənə qədər.
- Gəlir sayıla biləcək digər subsidiya və müavinətlərin alınmasına qədər. Bura qocalıq və ya əlilliyə görə pensiyalar daxildir.
- Hərbi xidmətə çağırılmadan əvvəl.
ARAYIŞ: Təqaüd almayan tam zamanlı tələbələrə işsizlik müavinəti verilmir.
Hər bir müavinətin məbləği nə qədərdir?
İşçinin işdən çıxarılması zamanı ödəniləcək ödənişin məbləği hesablanmış məbləğə təsir edən aşağıdakı səbəblərdən asılıdır:
- əmək haqqı (digər gəlirlər);
- məzuniyyət günləri hesab edilən günlərin sayı;
- müqaviləyə daxil edilmiş ödəniş müddəaları;
- işəgötürənin qərarı.
İkinci və üçüncü aylarda müavinətin məbləği yalnız orta qazanca (əmək haqqına) yönəldilir.
Əmək birjası müxtəlif nüanslar əsasında müavinətləri hesablayır. Vaxtında işsiz kimi qeydiyyata alınan ixtisar edilmiş işçilər maksimum fayda əldə edə bilərlər.
İşəgötürən ixtisara görə kompensasiya ödəməsə nə etməli?
Azalma zamanı kompensasiyanın ödənilməsi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 13-cü maddəsinin müddəaları ilə tənzimlənir. Tələb olunan işdən çıxma müavinətinin hesablanması və verilməsi vətəndaşlara işdən çıxarılma günü hesab edilən sonuncu iş günündə verilir.
Bu prosedur Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi ilə əlavə olunur ki, bu da hesablaşma müavinətinin daha sonra verilməsinə icazə verir, lakin işdən çıxarılan şəxsin verilməsi üçün təyin edilmiş gündə əsaslı olmaması səbəbindən.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 140. İşdən çıxarıldıqda hesablama şərtləri
Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işəgötürəndən işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin ödənilməsi işçinin işdən çıxarıldığı gün həyata keçirilir. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin ödəniş tələbi təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməlidir.
İşdən çıxarıldıqda işçiyə ödənilməli olan məbləğlər barədə mübahisə yarandıqda, işəgötürən onun mübahisə etmədiyi məbləği bu maddədə müəyyən edilmiş müddətdə ödəməyə borcludur.
DİQQƏT:İşdən çıxarıldığı gün işçinin üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmaması ittihama imkan verir. intizam tədbiri, işdən çıxarılması üçün əsasların nəzərdən keçirilməsi ilə.
İşəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş qaydaların hər hansı pozulması əmək qanunvericiliyinin pozulması kimi qiymətləndirilir. Əsasən, bu cür hərəkətlər iki növə bölünür:
- buraxılış şərtlərinin pozulması;
- hesablamada gecikdirilmiş borclar.
İşçilərin mülki mülkiyyət hüquqları işəgötürənin ədalətsiz hərəkətlərinə müdaxilə edə bilən aşağıdakı orqanlar tərəfindən qorunur. Onların arasında:
- ticarət Birliyi;
- Dövlət Əmək Müfəttişliyi (DƏM);
- prokurorluq;
- arbitraj və ya mülki (ümumi yurisdiksiya) məhkəməsi.
Hesablama üzrə borc yarandıqda, işçidən hesablanmış məbləği öz əlinə alması, qalan (iddia) məbləği üçün isə şikayət etmək niyyəti barədə xəbərdarlıq etməklə rəhbərə bildiriş tələbi ilə müraciət etməsi tələb olunur.
Hesablama son iş günündə verilmədikdə, iş gününün sonunda təşkilatın rəhbərinə də bildiriş təqdim etməyə icazə verilir.
Eyni zamanda, əmək hüquqlarının pozulması ilə bağlı sədrin adına ərizə yazaraq iş yeri üzrə həmkarlar ittifaqı təşkilatına müraciət edə bilərsiniz.
ƏHƏMİYYƏTLİ: Təqdim edilmiş bildiriş sənədləri mütəxəssis tərəfindən qeydiyyata alınmalıdır ümumi şöbə və ya müvəkkil tərəfindən qoyulmuş imza qarşılığında verilməlidir icraçı ikinci nüsxədə.
Müraciət edən şəxs pozulmuş hüquqlarının bərpası barədə rəhbərin arayışı ilə dərhal cavab almadıqda ertəsi gün STİ-yə şikayət edə bilər. İşəgötürənin ədalətsiz hərəkətləri dayanmazsa, prokurorluğa müraciət etmək icazəlidir.
Başqa bir halda, işəgötürən işçinin pozulmuş hüquqlarının bərpası üçün son tarix təyin etdikdə, lakin pozuntuları aradan qaldırmadıqda, eyni vaxtda STİ və prokurorluq orqanlarına şikayət vermək məqsədəuyğundur.
Məhkəməyə müraciət məsələni məhkəmədən kənar həll etmək üçün ilkin cəhdlərdən sonra tətbiq edilən həddindən artıq tədbirdir. Məhkəməyə müraciət edə bilərsiniz:
- şikayətə STİ və prokurorluqda baxılması rədd edildikdə, əsaslandırılmış imtina alındıqdan sonra 10 gün müddətində.
- Bu orqanlar pozuntular aşkar etmədikdə, müfəttişin və ya prokuror yoxlamasının qərarından çıxarış aldıqdan sonra 10 gün ərzində.
İddia ərizəsi müəyyən edilmiş formada və ya Rusiya Federasiyasının 131 Mülki Prosessual Məcəlləsində yazılır. Yerli xidmət verilir hüquqi ünvan işəgötürən olacaq cavabdeh (APC-nin 35-ci maddəsi, Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 28-ci maddəsi).
Rusiya Federasiyasının Arbitraj Prosessual Məcəlləsi, Maddə 35. Cavabdehin olduğu və ya yaşayış yeri üzrə iddianın verilməsi
İddia olunur Arbitraj məhkəməsi mövzu Rusiya Federasiyası cavabdehin olduğu yerdə və ya yaşayış yerində.
Maddə 28
İddia cavabdehin yaşayış yeri üzrə məhkəməyə verilir. Bir təşkilata qarşı iddia təşkilatın yerləşdiyi yer üzrə məhkəməyə verilir.
Müəyyən hallarda material məhkəməyə STİ müfəttişi və ya prokuror tərəfindən verilir.
İşəgötürənin məsuliyyəti
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsinə əsasən, şirkətin rəhbərinə yoxlama və prokuror yoxlamasının nəticələrinə əsasən, o cümlədən şəxsi işdə qeyd etməklə cərimələr verilə bilər.
Bundan əlavə, performansa yaxşı inamın olmaması funksional vəzifələrüzvlərinin hüquqlarının pozulması ilə nəticələnir əmək kollektivi cəzaların tətbiqinə səbəb olur.
Cərimələr müxtəlifdir.
İşçilərin hüquqlarının qəsdən pozulması halında, sui-istifadə əsasında rəsmi vəzifələr, cinayət məsuliyyətinə yol verilir.
Bu halda pozuntularda təqsirli olan vəzifəli şəxs məhkəmənin qərarı ilə nəinki cərimə ödəyə bilər, həm də təşkilatın rəhbərliyinə məhdudiyyət tətbiq edə bilər.
İşəgötürənə tətbiq edilən bütün cərimələr və digər cəza növləri işçiyə tələb olunan işdən çıxma müavinətini ödəmək öhdəliyini ləğv etmir.
Müavinətlərin düzgün (aşağıya doğru) hesablanması və ya onların vaxtında verilməməsi işəgötürənin vicdansız hərəkətləri hesab olunur və onların qanuni hüquqlarının müdafiəsini tələb edir.
Məqalədə işdən çıxma haqqının miqdarını müəyyən etməyə kömək edəcək əsas müddəalar var.
Hər bir təşkilatda bu və ya digər dərəcədə kadr dəyişikliyi kimi bir fenomen var. Bəzi insanlar köçdükləri üçün, bəziləri tapa bilmədiklərinə görə işdən çıxdılar qarşılıqlı dil rəhbərliyi ilə və digərləri ilə daha sərfəli iş tapdıqları üçün. Bundan əlavə, işçi keyfiyyətsiz fəaliyyət göstərdiyinə görə işəgötürənin özü tərəfindən işdən çıxarıla bilər. Ancaq ixtisarın ən çox yayılmış səbəblərindən biri budur.
Əslində, işdən çıxarılma səbəbiylə işdən çıxarılma mühüm xüsusiyyətə malikdir - işdən çıxarılan işçinin yerinə yeni bir işçi işə götürülmür və vəzifənin özü yox olmalıdır. Belə ki, əgər hansısa səbəbdən şirkət sistem inzibatçılarını işdən çıxarırsa (və onlardan cəmi 3 nəfəri var idi), onda hər üçü işdən azad edilməlidir və bu vəzifə artıq təşkilati strukturda olmamalıdır.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq bir işçi üçün nə tələb olunur
İxtisara düşən hər bir işçi müəyyən ödənişlər almaq hüququna malik olduğunu başa düşməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, 3 növ ödəniş edilməlidir:
- (istifadə edilməmiş bütün məzuniyyətlər üçün, bir şəxs könüllü olaraq onlardan imtina edərsə və bundan əvvəl müqabilində pul almamışdırsa);
- İşçinin işdən çıxarıldığı ayda faktiki işlədiyi müddət üçün əmək haqqı;
Sonuncu nöqtə xüsusidir və bütün işdən çıxarılma növləri üçün nəzərdə tutulmur. İşdən çıxma haqqının məbləği hesablaşma dövrü üçün orta aylıq qazanca bərabərdir. Maraqlıdır ki, işdən çıxarılan işçilər üçün yeni iş axtarmaq və qeydiyyat zamanı orta qazanc əldə etmək mümkündür. Bununla belə, alınma müddəti qanunla 2 ay ilə məhdudlaşır, geri sayım işdən çıxarıldığı andan başlayır.
Bunu bilmək vacibdir ixtisarla bağlı işçiyə 2 ay əvvəldən xəbərdarlıq edilməlidir. Bununla belə, o, daha əvvəl işdən çıxarıla bilər. Lakin bu halda, o, işdən çıxarılana qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanan orta qazanc kimi hesablanan qalan məbləğlərin ödənilməsini ləğv etməyən əlavə kompensasiya hüququna malikdir.
Aşağıdakı videodan bütün ödənilməli ödənişlər haqqında daha çox məlumat əldə edə bilərsiniz:
Hesablama dövrünün tərifi
Kompensasiyanın miqdarını müəyyən etmək üçün işəgötürən hesablama aparmalı olacaq. Standart halda o, aşağıdakı kimi həyata keçirilir: son 12 (tam) təqvim ayı götürülür və bu dövr üçün.
Eyni zamanda, aşağıdakı hallarda hesablaşma dövrünün müddətinin dəyişdirilməsinə icazə verilir:
- İşçi bir ildir təşkilatda işləmir. Bu halda, hesablaşma müddəti işçinin ştatda olduğu bütün təqvim ayları üçün nəzərə alınacaqdır.
- Şirkət 12 aya uyğun gəlməyən başqa bir hesablaşma müddətini nəzərdən keçirmək qərarına gəlsə. Bu halda, ümumi qayda: son bir il üçün, eləcə də təşkilat tərəfindən seçilmiş hesablaşma dövrü üçün orta əmək haqqını hesablamaq və onları müqayisə etmək lazımdır. Nəticədə, ikinci hesablamada alınan məbləğ ümumi qəbul edilmiş qaydada (12 ay ərzində) hesablanmış məbləğdən az ola bilməz.
- Yenidən qurulma var və işçi sonrakı keçidlə azaldılır yeni təşkilat. Burada 2 vəziyyət mümkündür - əlavə razılaşmanın icrası və ya işdən çıxarılması və sonradan işə götürülməsi ilə köçürmə. Birinci halda, orta qazanc hesablanarkən, son bir il üçün ödənişlər nəzərə alınır (dəyişikliklər tətbiq edilməzdən əvvəl hesablanmışlar daxil olmaqla), ikinci halda isə yalnız yeni şirkətdə hesablanmış ödənişlər nəzərə alınır. nəzərə.
- Adam işə düzəldi və elə həmin ay işdən çıxarıldı. Ümumiyyətlə, bu vəziyyət qanunsuzdur. Müvafiq olaraq, məhkəməyə müraciət etmək lazımdır: onun qərarına əsasən, şirkət məcburi işdən çıxma vaxtı üçün ödəniş etməli olacaq və hesablaşma müddəti faktiki işlədiyi günlərin sayına bərabər olacaqdır.
Hesablaşma dövründən çıxarılan günlər
Hesablamalarda bəzi günlər hesablama müddətindən xaric edilməlidir. Onların arasında, qanuna görə, aşağıdakı növləri ayırd etmək olar:
- Xəstəlik məzuniyyətinin alındığı günlər;
- Hamiləlik və doğuşa görə müavinətlərin alındığı günlər;
- Orta qazancın alındığı günlər (bu, işgüzar səfərlərə və ya ödənişli məzuniyyətə aiddir);
- Tətildə ödənişsiz sərf olunan günlər;
- Tətil səbəbindən işin yerinə yetirilmədiyi günlər (işçinin özü orada iştirak etmədiyi təqdirdə);
- Ödənişli əlavə istirahət günləri (əlil uşaqlara qulluq ehtiyacı olduqda);
- Təşkilatın təqsiri üzündən dayanma günləri;
- Şirkətdən və işçidən asılı olmayan səbəblərə görə fasilə günləri.
Müxtəlif vəziyyətlərdə hesablama nümunələri
Tutaq ki, logistika üzrə analitik İvanova İ.İ. 10 mart 2012-ci ildən şirkətdə işləyir və işdən çıxarılıb. Bildiriş 31 mart 2014-cü ildə gəldi və işdən çıxarılmanın özü 10 iyul 2014-cü ildə baş verəcək. 2013 və 2014-cü illərdə əmək haqqı ayda 69 min rubl idi. Şirkətdə indeksasiya hər 2 ildən bir həyata keçirildiyi üçün artım olmayıb. Onun aylıq bonusu qəbul edilmiş vəzifəyə uyğun olaraq 10% təşkil edir. Hesablaşma dövründə İvanova tətildə deyildi.
Şirkətin kollektiv müqaviləsində göstərildiyi halda sabit məbləğ işdən çıxma müavinəti (məsələn, bu 75 min rubl), o zaman bu məbləğə bərabər müavinət alacaq, çünki müqavilədə bu cür müddəalar varsa, orta qazancın məbləği həlledici ola bilməz.
- 69.000 / 23 * 8 = 24.000 rubl
İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya hesablanarkən, ilk növbədə günlərin sayını hesablamalısınız. Bunu etmək üçün müddəti bölün illik məzuniyyət 12-yə və tam işlənmiş ayların sayına vurun (çünki bu ilİvanova 11 aydan az işləyib). Dövrün təqvim ilinə uyğun olaraq nəzərə alınmadığını başa düşmək vacibdir, lakin işçinin işə başladığı tarixdən - bu, 10 martdır. Müvafiq olaraq, iyulun 10-da işlənmiş ayların sayı 4 olacaq. Alırıq:
- 28 / 12 * 4 = 9,33
Bundan sonra gündəlik orta qazanc nəzərə alınır və birbaşa kompensasiya hesablanır. Orta gündəlik qazancı hesablamaq üçün hesablaşma dövrü üçün qazancın məbləğini müəyyən etməlisiniz. Buraya xəstəlik məzuniyyəti və məzuniyyət haqqı daxil deyil.
Əgər işçi tam bir ay işləmişdirsə, onda hesablamalar üçün hazırda 29,3 olan təqvim günlərinin orta dəyərini götürmək lazımdır. Beləliklə, vəziyyətimiz üçün orta gündəlik qazancın olacağını alırıq:
- (69.000 + 69.000 * 0.1) * 12 / 29.3 * 12 = 2.590.44 rubl
Müvafiq olaraq, məzuniyyət haqqının məbləği belə olacaq:
- 9.33 * 2590, 44 = 24.168.84 rubl
İşəgötürənin işçiyə ödəməli olduğu müddətlər
Hesablama müddəti, işçinin işdən çıxarıldıqdan sonra hesablanması lazım olan müddətdir. Hər şeydən kənar nağd ödənişlər qaytarılmalıdır.
Bir işçinin xəstəlik məzuniyyətində olması halında (ştatların ixtisarına görə işdən çıxarılma ehtimalı azdır), əmək haqqı nağdsız formada - köçürmə yolu ilə həyata keçirilə bilər. bank kartı. Bu vəziyyətdə işəgötürənin də xəstəlik məzuniyyəti ödəməli olacağını başa düşmək vacibdir.
Rusiya Federasiyasının qanunları işdən çıxarılan şəxsin müraciətindən sonra ödənişlərin və kompensasiyaların hesablanması vəziyyətinə icazə verir. Bu, ərizənin alındığı gündən sonrakı gündən gec olmayaraq edilməlidir.
Maraqlıdır ki, kompensasiyanın məbləği ilə bağlı fikir ayrılığı varsa (bu tez-tez görünür), işəgötürən hər iki tərəfdən iddiası olmayan hissəni ödəməyə borcludur. Qalan məbləğ ya məhkəmə qərarından sonra (ən pis halda), ya da qarşılıqlı razılıq əldə edildikdən sonra ödənilir.
Elə vaxtlar olur ki keçmiş işçi işdən çıxarıldıqdan sonra rəhbərlik qarşısında müəyyən bir borcu var (məsələn, işçinin ofis avadanlıqlarına qəsdən zərər vurması ilə əlaqədar ola bilər). Bu halda, işəgötürən məhdudiyyətlər nəzərə alınmaqla qanunla ona aid olan vəsaiti tutmaq hüququna malikdir: tutulmaların məbləği keçmiş işçinin əmək haqqının beşdə birindən çox ola bilməz.
Erkən xitam hesablaşmaları
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə əsasən erkən işdən çıxarılma yalnız işçinin yazılı icazəsi ilə həyata keçirilə bilər. Eyni zamanda, ödənilməlidir əlavə kompensasiya. İşdən çıxma bildirişinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanan işçinin orta qazancı məbləğində hesablanır.
Bundan əlavə, əgər işçilər yetim və ya valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqlardırsa (təbii ki, bu, yalnız yeniyetmələrə aiddir) və onlar bu şəkildə ixtisara salınırsa, işəgötürən təmin etməlidir. peşə təhsili hesabına öz vəsaitləri. Nəhayət, olmalıdır iş zəmanəti ya bu təşkilata, ya da başqa təşkilata. Bu fakt 159 saylı Federal Qanunla tənzimlənir.
Başa düşmək vacibdir ki, əgər işçi vaxtından əvvəl işdən çıxarılmağa razılaşdıqdan sonra "öz istəyi ilə işdən azad et" ifadəsi ilə bir bəyanat yazsa, onda əlavə ödənişlər etməli deyil.
Əgər bu hərəkət işəgötürənin təzyiqi ilə törədilibsə, məhkəmələrə müraciət edə bilərsiniz.
Beləliklə, ixtisar kimi məcburi tədbirlə işçilər bir sıra ödənişlər almaq hüququna malikdirlər, onların məbləği orta qazanc əsasında hesablanır. Qanunları bilmək insana aldanmamağa, işəgötürənə isə kadrların idarə olunması baxımından yaxşı imicini saxlamağa imkan verəcək.
Hazırda Mədəniyyət Nazirliyinin tabeliyində olan bir çox qurumlarda ştatların və (və ya) ştatların ixtisarına dair tədbirlər həyata keçirilir. Bu cür hadisələr zamanı işçilərə hansı zəmanətlər və kompensasiyalar verildiyini və işçilərlə yekun hesablaşma prosedurunun necə düzgün aparılacağını məqalədə sizə xəbər verəcəyik.
İşçilərin və (və ya) işçilərin sayının ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsinə aiddir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi).
İşçi heyətin (sayın) azaldılması proseduru Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər hüquqi sənədlərlə müəyyən tədbirlərin həyata keçirilməsini, habelə işçilərə bir sıra təminatların və kompensasiyaların verilməsini nəzərdə tutur (cədvələ bax).
| N p / p | Zəmanətlər və azalma halında kompensasiya | Qanunvericilik |
| Zəmanət | ||
| 1 | İşdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl işçi heyətin (sayın) azaldılması (şəxsən və imza altında) ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə xəbərdar edilməlidir. İki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçilər ixtisar barədə işdən azad edilməzdən ən azı üç təqvim günü əvvəl, mövsümi işlərdə işləyənlər isə ən azı yeddi təqvim günü əvvəl xəbərdar edilməlidirlər. | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180, 292, 296-cı maddələri |
| 2 | İşçinin yazılı razılığı ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilə bilər (iki aylıq xəbərdarlıq müddəti bitməzdən əvvəl) | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi |
| 3 | İşəgötürən, işçilərin sayının (sayının) azalması ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçiyə başqa bir iş təklif etməyə borcludur ( vakant vəzifə) işçinin sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi ixtisasına uyğun eyni müəssisədə və ya vakant aşağı vəzifədə və ya daha az maaşlı işdə). İşdən çıxarılmağa yalnız işçinin razılığı ilə başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda yol verilir | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81, 180-ci maddələri |
| 4 | Daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisasa malik olan işçilər üstünlük hüququ işdə qalmaq. Əgər işçilərin əmək məhsuldarlığı və ixtisasları eynidirsə, o zaman üstünlük verilir: - ailə - iki və ya daha çox himayəsində olan şəxslər olduqda; - ailəsində müstəqil qazancı olan başqa işçisi olmayan şəxslər; - bu işəgötürənlə işlədiyi müddətdə istehsalat xəsarəti almış işçilər və ya Peşə Xəstəliyi; - Böyük əlillər Vətən Müharibəsi və Vətənin müdafiəsi üçün hərbi əməliyyatların əlilləri; - iş üzrə işəgötürənin göstərişi ilə öz bacarıqlarını artıran işçilər. Kollektiv müqavilədə işdə qalmaqda üstünlük hüququndan istifadə edən digər kateqoriyalar da nəzərdə tutula bilər. |
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi |
| 5 | Aşağıdakı kateqoriyalardan olan şəxslərlə (müəssisənin ləğvi halları istisna olmaqla) ştatların (sayların) ixtisarına görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yol verilmir: - hamilə qadınlar; - üç yaşınadək uşağı olan qadınlar; - 18 yaşına çatmamış əlil uşağı və ya azyaşlı uşağı - 14 yaşına çatmamış uşağı böyüdən tək analar, bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər; - 18 yaşına çatmamış əlil uşağın və ya üç və ya daha çox azyaşlı uşağı böyüdən ailədə üç yaşına çatmamış uşağın yeganə təminatçısı olan valideynlər (uşağın digər qanuni nümayəndələri), digər valideyn olduqda (uşağın digər qanuni nümayəndəsi) əmək münasibətlərində olmadıqda; - 18 yaşına çatmamış işçilər (belə şəxsləri yalnız müvafiq dövlət əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri və hüquqlarının müdafiəsi komissiyasının razılığı ilə işdən azad etmək); — xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olan işçilər (o cümlədən valideyn məzuniyyəti) |
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81, 261, 269-cu maddələri |
| 6 | İşəgötürən, işçilərin dövlət (sayında) gözlənilən ixtisar barədə məşğulluq xidməti orqanlarına və seçkili orqanına (yazılı) məlumat verməyə borcludur. həmkarlar ittifaqı təşkilatı ixtisar tədbirlərinin başlanmasına ən geci iki ay qalmış, ixtisar haqqında qərar isə işçilərin kütləvi ixtisarına səbəb ola bilərsə - müvafiq tədbirlərin başlanmasına ən geci üç ay qalmış. Kütləvi ixtisarın meyarları sənaye və (və ya) ərazi müqavilələrində müəyyən edilir | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82, 180-ci maddələri, Sənətin 2-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının 19.04.1991-ci il tarixli 25 N 1032-1 Qanunu. |
| Kompensasiya | ||
| 7 | İşçilərin sayının (sayının) azalması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işçiyə (natamam ştatlı işçi də daxil olmaqla) işdən çıxarıldığı ayda faktiki işlədiyi vaxta görə əmək haqqına əlavə olaraq: — maliyyə kompensasiyası istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayı nəzərə alınmaqla orta qazanc əsasında hesablanan bütün istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün; - orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti<*>. Bu məbləğlərin ödənilməsi işçinin işdən çıxarıldığı gün edilir. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin hesablanması üçün ərizə təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməlidir. |
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127, 140, 178-ci maddələri |
| 8 | İşdən çıxarılan işçi (natamam iş günü istisna olmaqla) işlədiyi müddətdə orta aylıq əmək haqqını (işdən çıxma müavinəti daxil olmaqla), lakin iki aydan çox olmayaraq saxlayır.<**>işdən çıxarıldığı gündən, Uzaq Şimal bölgələrində və onlara bərabər tutulan ərazilərdə yerləşən müəssisələrin işçiləri üçün - üç aydan çox olmayaraq<**>işdən çıxarıldığı gündən. Bu ödənişin əsası məşğulluq xidmətindən arayış və keçmiş işçinin təqdim etdiyi əmək kitabçasıdır. | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178, 318-ci maddələri |
| 9 | İşçi ştatının (sayının) ixtisarı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl (iki aylıq xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər) xitam verildikdə, işəgötürən işçiyə işçinin orta qazancı məbləğində əlavə kompensasiya ödəməyə borcludur; işdən çıxarılması üçün bildiriş müddətinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanır | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi |
Kompensasiya ödənişlərinin hesablanması üçün orta qazanc
İşçilərin ixtisarı (sayı) ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda kompensasiya ödənişləri, hesablama qaydası Art ilə tənzimlənən orta əmək haqqı əsasında hesablanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-u və Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı (bundan sonra - Əsasnamə N 922) ilə təsdiq edilmiş orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamə.
İstənilən iş rejimində işçinin orta əmək haqqının hesablanması işçinin orta əmək haqqını saxladığı dövrdən əvvəlki 12 təqvim ayı ərzində faktiki olaraq ona hesablanmış əmək haqqına və faktiki işlədiyi vaxta əsasən aparılır. Bu halda, təqvim ayı müvafiq ayın 1-dən 30-a (31-i) daxil olmaqla (fevralda - 28 (29) gün daxil olmaqla) dövrdür.
Orta qazancı hesablayarkən nəzərə alın bu ödənişlərin mənbələrindən asılı olmayaraq müvafiq işəgötürən tərəfindən tətbiq edilən əmək haqqı sistemi ilə nəzərdə tutulmuş bütün növ ödənişlər, xüsusən də (922 saylı Əsasnamənin 2-ci bəndi):
1) işçiyə hesablanmış əmək haqqı:
- açıq tarif dərəcələri, işlənmiş saatlara görə əmək haqqı (rəsmi maaşlar);
- hissə-hissə yerinə yetirilən işə görə;
- məhsulların satışından (işlərin görülməsindən, xidmətlərin göstərilməsindən) əldə edilən gəlirin və ya komissiyanın faizi kimi yerinə yetirilən işə görə;
2) nəşrlərdə yığılan vəsaitlər kütləvi informasiya vasitələri və sənət təşkilatlarında olan işçilərin ödənişi əmək haqqı bu redaksiya və təşkilatlar və (və ya) onların əməyinin müəllif (səhnə) haqqının dərəcələri (stavkaları) ilə həyata keçirilən əməyinin ödənilməsi;
3) qeyri-pul formasında ödənilən əmək haqqı;
4) hesablanma vaxtından asılı olmayaraq, əmək haqqı sistemi ilə müəyyən edilmiş hadisədən əvvəlki təqvim ilinin sonunda yekun hesablanmış əmək haqqı;
5) tarif dərəcələrinə, əmək haqqına (rəsmi maaşlara) müavinətlər və əlavə ödənişlər; peşəkar mükəmməllik, sinfi, iş stajı (iş təcrübəsi), biliyi xarici dil, dövlət sirri təşkil edən məlumatlarla iş, peşələrin (vəzifələrin) birləşməsi, xidmət sahələrinin genişləndirilməsi, yerinə yetirilən işlərin həcminin artırılması, kollektivin idarə edilməsi və s.;
6) əmək haqqı sistemi ilə nəzərdə tutulmuş mükafatlar və mükafatlar;
7) əmək şəraiti ilə bağlı ödənişlər, o cümlədən əmək haqqının regional tənzimlənməsi ilə əlaqədar ödənişlər (əmək haqqına əmsallar və faizlə əlavələr şəklində), ağır işlərə, zərərli və (və ya) təhlükəli və digər xüsusi şəraitli işlərə görə artan əmək haqqı; gecə işləmək, həftə sonları iş üçün ödəniş etmək və qeyri-işləmək bayramlar, iş vaxtından artıq ödəniş;
8) müvafiq işəgötürən tərəfindən tətbiq edilən digər əmək haqqı ödənişləri.
Orta qazanc hesablanarkən nəzərə alınmır sosial ödənişlər və əmək haqqı ilə əlaqəli olmayan digər ödənişlər, xüsusən də (922 saylı Əsasnamənin 3-cü bəndi):
- maddi yardım (uşağın doğulması, övladlığa götürülməsi (övladlığa götürülməsi), əlilliyə və ya qocalığa görə pensiyaya çıxması, işçinin ailə üzvünün (üzvlərinin) ölümü ilə əlaqədar və s.);
- yemək, səyahət, təlim xərcləri;
- sanatoriya-kurort müalicəsinin dəyəri;
- Kommunal ödənişlərin ödənilməsi.
Orta qazanc hesablanarkən, hesablama dövrü istisna olunur vaxt, habelə bu müddət ərzində hesablanmış məbləğlər, əgər (922 saylı Əsasnamənin 5-ci bəndi):
- Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş uşağın qidalanması üçün fasilələr istisna olmaqla, işçinin orta əmək haqqı Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq saxlanılır;
- işçi müvəqqəti əlilliyə görə müavinət və ya analıq müavinəti almış;
- işçi işəgötürənin təqsiri üzündən və ya işəgötürəndən və işçidən asılı olmayan səbəblərə görə fasilələr səbəbindən işləməyib;
- işçi tətildə iştirak etməyib, lakin bu tətillə əlaqədar işini yerinə yetirə bilməyib;
- işçiyə əlil uşaqlara və uşaqlıqdan əlillərə qulluq etmək üçün əlavə ödənişli istirahət günləri verilir;
- işçi digər hallarda əmək haqqını tam və ya qismən saxlamaqla və ya Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq ödənilmədən işdən azad edilmişdir.
Bir işçinin orta qazancını hesablamaq üçün aşağıdakı düstur istifadə olunur (922 nömrəli Əsasnamənin 9-cu bəndi):
Orta qazanc \u003d Orta gündəlik qazanc x Ödəniləcək dövrdə günlərin sayı (təqvim, iş).
1. İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiyanın hesablanması üçün orta gündəlik qazanc aşağıdakı kimi müəyyən edilir:
A) hesablaşma müddəti işçi tərəfindən tam şəkildə işlənilibsə:
Orta gündəlik qazanc \u003d Hesablaşma dövrü üçün əmək haqqı / 12 ay. / 29,3 kal. günlər;
B) 922 N-li Əsasnamənin 5-ci bəndinə uyğun olaraq hesablaşma müddəti işçi tərəfindən tam işlənilmədikdə və ya vaxt ondan çıxarıldıqda:
Orta gündəlik qazanc \u003d Hesablaşma dövrü üçün əmək haqqı / (((29,3 kal. gün x Hesablaşma dövründə tam işləmiş təqvim aylarının sayı) + Tam işlənməyən təqvim aylarında (təqvim ayı) təqvim günlərinin sayı),
Natamam təqvim ayında təqvim günlərinin sayı = 29,3 cal. günlər / Bu ayın təqvim günlərinin sayı x Bu ayda işlənmiş vaxta düşən təqvim günlərinin sayı.
2. Digər kompensasiya ödənişlərinin hesablanması üçün orta gündəlik qazanc ixtisar zamanı işçiyə güvənən , aşağıdakı kimi hesablanır:
Orta gündəlik qazanc \u003d Hesablama dövründə işləmiş günlər üçün əmək haqqı / Bu dövrdə faktiki işləmiş günlərin sayı.
Azaldılması üçün ödənişlərin hesablanması qaydası
Əmək haqqı.İxtisar zamanı əmək haqqı adi qaydada bütün əlavə ödənişlər və müavinətlər nəzərə alınmaqla işdən çıxarıldığı ayda işlədiyi vaxta nisbətdə hesablanır.
İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, bu kompensasiyanın hesablanması işçinin orta gündəlik qazancına və istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayına əsaslanmalıdır.
İstifadə edilməmiş tətil günlərinin sayını təyin edərkən, yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəalarını deyil, həm də müntəzəm və müntəzəm məzuniyyət haqqında Qaydaları rəhbər tutmaq lazımdır. əlavə tətillər, 30 aprel 1930-cu il tarixli N 169 SSRİ NCT tərəfindən təsdiq edilmiş Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə zidd olmayan hissədə, Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 7 dekabr 2005-ci il tarixli N məktubu ilə. 4334-17, habelə Tövsiyələrə əsasən<1>, Məktublar<2>Rostrud. Diqqət etməli olduğunuz əsas məqamları vurğulayaq:
– müəssisədə ən azı 5,5 ay işləmiş hər bir işçinin almaq hüququ vardır başqa bir tətil;
- növbəti məzuniyyət iş ilində bir dəfə verilir;
- işçiyə yeni iş ili ilə əlaqədar növbəti növbəti məzuniyyət hüququ əvvəlki iş ilinin sonundan 5,5 ay keçdikdən sonra yaranır;
- tam bir il işləmiş işçi istifadə olunmamış məzuniyyətə görə tam kompensasiya almaq hüququna malikdir. Bu halda tam iş ili işçinin işə qəbul edildiyi gündən hesablanır və təqvim ilinə (12 ay) bərabərdir;
- müəssisədə bir ildən artıq işləmiş və ştatların ixtisarına görə işdən çıxarılan işçinin bu işdə 5,5 ay və daha çox stajı olması şərtilə, son iş ili üçün istifadə olunmamış məzuniyyətə görə tam kompensasiya almaq hüququ vardır. məzuniyyət hüququ verən müddət;
- iş ili tam işlənilmədikdə, kompensasiya ödənilməli olan məzuniyyət günləri işlədiyi aylara mütənasib olaraq hesablanır. Eyni zamanda, yarım aydan az olan artıqlıqlar hesablamadan çıxarılır, ən azı yarım ayı təşkil edən artıqlıqlar isə tam aya yuvarlaqlaşdırılır;
- istifadə olunmamış məzuniyyətə görə mütənasib kompensasiya ayda 2,33 məzuniyyət gününün hesablanması əsasında hesablanır;
- istifadə olunmamış məzuniyyətin təqvim günlərinin sayının tam günlərə yuvarlaqlaşdırılması hesab qaydalarına uyğun deyil, işçinin xeyrinə aparılmalıdır.
davamlılıq təzminatı.İşdən çıxma müavinətinin hesablanması işçinin orta gündəlik qazancına və işdən çıxarıldığı gündən sonrakı ayda iş qrafikinə uyğun olaraq iş günlərinin sayına əsaslanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).
Xitamın bağlı olduğu şərtlərin keçməsindən bəri əmək münasibətləri, əmək münasibətlərinin bitməsini müəyyən edən təqvim tarixindən sonrakı gün başlayır, ödənilməli olan günlərin sayının geri sayım işdən çıxarıldığı gündən sonrakı gündən başlamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsi). Məsələn, noyabrın 14-də bir işçi işdən çıxarıldı. Ödəniləcək günlərin sayının hesablanması noyabrın 15-dən dekabrın 14-dək aparılmalıdır.
İş dövrü üçün orta aylıq qazanc. Orta aylıq əmək haqqı işdən çıxarıldığı gündən sonrakı gündən başlayaraq işçi tərəfindən saxlanılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsi). Ödənişlər iş günündən əvvəlki gün və ya işdən çıxarıldığı gündən iki aylıq (üç aylıq - "şimallılar" üçün) müddətin bitdiyi gün dayandırılır. İş müddəti üçün orta qazancın saxlanmasının ilk ayı üçün işçi işdən çıxma müavinəti alır, buna görə də əmək dövrünün ikinci ayı üçün ödəniş işdən çıxma müavinəti ilə hesablanır (Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası).
Orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya. Bu kompensasiya işçi heyətinin (sayının) ixtisarına görə işçiyə ödənilməli olan digər ödənişlərlə bərabər ödənilir. Əmək münasibətlərinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi üçün əlavə kompensasiyanın məbləği əmək müqaviləsinin faktiki xitam verildiyi tarixlə işdən çıxarılma tarixi arasındakı vaxtdan asılıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).
Ödəniləcək iş günlərinin sayının geriyə hesablanması əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gündən sonrakı gündən başlayır və işçilərin ixtisarı (sayı) haqqında bildirişdə göstərilən işdən çıxarılma günü ilə başa çatır (Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsi). Rusiya Federasiyası).
Misal. Mədəniyyət müəssisəsinin işçisi 10/17/2014-cü il tarixində işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılacağı barədə bildiriş aldı. Rəsmi əmək haqqı qadın işçilər - 20.000 rubl, iş qrafiki - 40 saatlıq iş həftəsi.
Tam işlənmiş hesablaşma dövrü üçün (10.01.2013-cü ildən 09.09.2014-cü ilə qədər) işçinin xeyrinə aşağıdakı ödənişlər edilmişdir:
- əmək haqqı - 240.000 rubl;
- ailə üzvünün ölümü ilə əlaqədar maddi yardım - 5000 rubl.
Dövlətin azaldılması ilə əlaqədar olan əsas ödənişlərə əlavə olaraq, işçiyə 28 cal üçün kompensasiya ödənilməlidir. günlər 24 noyabr 2014-cü ildə yeni işə düzəldi.
İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma ilə əlaqədar işçiyə ödənilməli olan ödənişləri hesablayaq.
1. 10/01/2014-cü ildən 10/17/2014-cü ilə qədər əmək haqqı 11,304,35 rubl olacaq. (20,000 / 23 iş günü x 13 iş günü).
2. İstifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya aşağıdakı kimi hesablanacaq.
Orta gündəlik qazanc 682,59 rubla bərabər olacaq. (240.000 rubl / 12 ay / 29.3 təqvim günü).
8 mart tarixinə qədər birdəfəlik mükafat və ailə üzvünün ölümü ilə əlaqədar maddi yardım əmək haqqına aid olmadığı üçün kompensasiya hesablanarkən nəzərə alınmır (922 saylı Əsasnamənin 3-cü bəndi).
İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya 19,112,52 rubl təşkil edəcəkdir. (682,59 rubl x 28 təqvim günü).
Hesablaşma müddəti (10.01.2013-30.09.2014) tam işlənib, 248 iş saatı var. günlər (on istehsal təqvimi), buna görə orta gündəlik qazanc 967,74 rubla bərabər olacaq. (240.000 rubl / 248 iş günü).
Ödəniş müddəti 19 iş günüdür. günlər (18.10.2014-11.17.2014).
İşdən çıxma müavinətinin məbləği 18 387,06 rubl təşkil edəcək. (967,74 rubl x 19 iş günü).
4. İşdən çıxma müddəti üçün orta gündəlik qazanc işdən çıxma müavinətinin hesablanması zamanı olduğu kimi hesablanır.
Bu dövr üçün 23 qul var. 19 gün üçün işdən çıxma müavinəti ödənildiyi üçün 4 iş günü ödənilməlidir. günlər
İş dövrü üçün orta qazanc 3870,96 rubl olacaq. (967,74 rubl x 4 iş günü).
Şəxsi gəlir vergisi və azalma ödənişlərindən sığorta haqları
fərdi gəlir vergisi.İşdən çıxarıldıqdan sonra ödənilən faktiki işlədiyi vaxt üçün əmək haqqı, habelə istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya paraqraflar əsasında fərdi gəlir vergisinə cəlb edilir. 6 səh 1 bənd. 208, Sənətin 1-ci bəndi. 209, Sənətin 1-ci bəndi. 210 və Sənətin 3-cü bəndi. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 217.
İşdən çıxma müavinəti, işlədiyi dövr üçün orta aylıq qazanc və əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsinə görə orta aylıq qazancın üç mislindən ("şimallılar" üçün altı misli) çox olmayan məbləğdə ödənilən kompensasiya şəxsi gəlir vergisi (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 217-ci maddəsinin 3-cü bəndi, Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 15 may 2013-cü il tarixli N 03-04-05 / 16928 məktubları, 8 iyul 2013-cü il tarixli N 03-04-05 / 26273).
Sığorta haqları.İşdən çıxarılma ayı üçün əmək haqqı və istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya Rusiya Federasiyasının Pensiya Fonduna, FSS və FFOMS-a sığorta haqlarına, habelə ümumi qaydada zədələnmə halında töhfələrə tabedir (7-ci maddənin 1-ci hissəsi). federal qanun N 212-FZ<3>, səh. "e" səh 2 h. 1 maddə. N 212-FZ Federal Qanununun 9-u, bəndlər. 2 səh 1 sənət. N 125-FZ Federal Qanununun 20.2<4>).
Sığorta haqlarının azaldılması üçün digər kompensasiya ödənişlərinin vergiyə cəlb edilməsinə gəlincə, 2014-cü ildə onlar tam həcmdə vergiyə cəlb edilmir, 2015-ci ildən isə üç mislindən artıq (altı dəfə - " üçün") sığorta haqları tutulacaq. şimallılar") orta aylıq qazancın (28 iyun 2014-cü il tarixli 188-FZ Federal Qanununun 2-ci maddəsinin 3-cü bəndinin "a" yarımbəndi, 5-ci maddəsinin 1-ci bəndinin "a" yarımbəndi, 6-cı maddəsi).
Beləliklə, əsas şeyi vurğulayaq. İşçilərin sayının azaldılması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işçi aşağıdakı ödənişləri almaq hüququna malikdir:
- işdən çıxarıldığı ay üçün əmək haqqı;
- bütün istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün pul kompensasiyası;
- orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti;
- işlədiyi dövr üçün orta aylıq qazanc;
- orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya (əmək müqaviləsinə iki aylıq xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər vaxtından əvvəl xitam verildikdə).
Bu ödənişlərdən yalnız əmək haqqı və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya fiziki şəxslərin gəlir vergisi və sığorta haqlarına tam həcmdə tutulur. Qalan kompensasiya ödənişlərinə fərdi gəlir vergisi və sığorta haqları tutulmur. Eyni zamanda, diqqətinizə çatdırırıq ki, 2015-ci ildə işdən çıxma müavinəti və işlədiyi dövr üçün orta aylıq qazanc şəklində ödənişlərin məbləğlərinin cəmi üç dəfədən çox olan hissəsində sığorta haqları tutulacaq. orta aylıq qazancın məbləği ("şimallılar" üçün altı dəfə).