Bir qayda olaraq, işə qəbul aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir: yekunlaşdırır və imzalayırıq əmək müqaviləsi gələcək işçi ilə, burada işə başlamaq üçün müəyyən bir tarix müəyyən edilir və işləməyə icazə verilir. Bu, bütün kadr zabitləri üçün standart və tanış bir sxemdir. Ancaq həyat öz düzəlişlərini edir: məsələn, əmək müqavilələrinin hazırlanmasına cavabdeh olan kadrlar şöbəsinin heç bir əməkdaşı yoxdur və ya təşkilatın rəhbəri təcili olaraq ezamiyyətə getdi və buna görə də əmək müqaviləsi bağlaya bilməz və yeni işçi məcbur idi. artıq "dünən" işə başlayın, çünki uğursuzluq təhlükəsi altında yaxşı qazanc vəd edən təcili bir layihə var. Bu vəziyyətdə, işə faktiki qəbul kömək üçün gəlir və gələcək işçi tərəflər tərəfindən imzalanmış əmək müqaviləsi olmadan da öz vəzifələrini yerinə yetirməyə başlaya bilər.
Qanuni tələblər
Həqiqətən, əmək qanunvericiliyi tərəflər tərəfindən imzalanmış əmək müqaviləsi olmadan işə başlamağa imkan verir. 2-ci hissəyə əsasən, yazılı şəkildə bağlanmayan əmək müqaviləsi, işçinin öz biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə başladıqda bağlanmış sayılır.
Eyni zamanda, qanun işəgötürəni işə qəbul üçün müraciət etmək üçün lazım olan bütün sənədləri işçi ilə imzalamaq tələbindən qətiyyən azad etmir, ancaq bir qədər gecikdirir: işə faktiki qəbul edildikdə işəgötürən işçinin işə faktiki icazəsi verildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq işçi ilə yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamaq. Bundan əlavə, işə faktiki başlandığı gündən üç gün ərzində işçi imzası ilə və 2-ci hissədə müəyyən edilmiş işə qəbul haqqında əmr (təlimat) ilə tanış olmalıdır.
İşçinin işə faktiki buraxılışının verilməsi qaydası əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənmir və nə Əmək Məcəlləsində, nə də digər normativ hüquqi aktlarda əlavə sənədlərin tərtib edilməsinin zəruriliyi göstərilmir.
Baxılan vəziyyət ümumi qəbul edilmiş qaydadan istisnadır: "əvvəlcə - müqavilə, sonra - iş". Gələcəkdə işəgötürən əmək müqaviləsi bağlamasa və işə qəbul üçün lazım olan bütün sənədləri verməsə belə, "incimiş" işçi hüquqlarını qoruya və müdafiə edə bilər, çünki əmək qanunvericiliyi məlumatları əmək münasibətləri qurulmuş hesab edir.
Bununla belə, işçinin faktiki işə qəbulu barədə qərar verən şəxs müvafiq səlahiyyətlərə malik olmalıdır. Yalnız bu halda əmək münasibətləri faktiki olaraq qurulmuş hesab edilə bilər. Plenumun Qərarının 12-ci bəndinə əsasən Ali Məhkəmə RF 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 "Məhkəmələrin müraciəti haqqında Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası" İşçinin işə faktiki qəbul edildiyi təqdirdə işəgötürənin nümayəndəsi qanuna, digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq işçiləri işə götürmək səlahiyyətinə malik olan şəxsdir. hüquqi aktlar, təsis sənədləri hüquqi şəxs(təşkilatlar) və ya yerli qaydalar yaxud bu şəxslə bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında. Əks halda, münasibət əmək kimi tanınmaya bilər, işəgötürən əvvəllər işə faktiki qəbul edilmiş işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək və bağlamamaq hüququna malikdir.
2013-cü ilin sonunda icazəsiz bir şəxsin işə faktiki buraxılmasının nəticələrini müəyyən edən 28 dekabr 2013-cü il tarixli 421-FZ Federal Qanunu təqdim edildi.
Bu maddəyə əsasən, fiziki şəxs işə faktiki olaraq işəgötürən tərəfindən belə icazə verməyə səlahiyyəti olmayan işçi tərəfindən işə qəbul edilibsə və işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi faktiki olaraq işə qəbul edilmiş şəxs arasında yaranmış münasibətləri tanımaqdan imtina etdikdə. və bu işəgötürən əmək münasibətləri kimi (işə faktiki qəbul edilmiş şəxslə əmək müqaviləsi bağlamaq üçün), maraqları naminə iş görülən işəgötürən belə ödəniş etməyə borcludur. bir şəxsə onun işlədiyi faktiki vaxt (görülən iş).
Eyni zamanda, işə faktiki buraxılmağa icazə verən, lakin bunu etmək hüququ olmayan şəxs əmək qanunvericiliyi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada, o cümlədən maddi məsuliyyət daşıyır.
Məsələn, Sənətə uyğun olaraq. on bir federal qanun 28 dekabr 2013-cü il tarixli N 421-ФЗ "Müəyyən dəyişikliklər haqqında qanunvericilik aktları Rusiya Federasiyası "Haqqında" Federal Qanunun qəbulu ilə əlaqədar xüsusi qiymətləndirmə iş şəraiti", digərləri ilə yanaşı, Rusiya Federasiyasının Məcəlləsinə dəyişiklik edilməsi inzibati xətalar, 2015-ci il yanvarın 1-dən etibarən, düzgün olmayan şəxs tərəfindən işə faktiki qəbul edilməsinə görə, inzibati məsuliyyət cərimə şəklində təmin ediləcək: vətəndaşlar üçün üç mindən beş min rubla qədər; vəzifəli şəxslər üçün - on mindən iyirmi min rubla qədər.
Şifahi yoxsa yazılı?
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işçinin işə faktiki qəbulunun rəsmiləşdirilməsi qaydası əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənmir. Sənətin 2-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-si yalnız işçinin faktiki qəbul edildikdən sonra biliklə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işə başladığını müəyyən edir.
Səlahiyyətli şəxsin əmri necə olmalıdır - şifahi, yoxsa yazılı?
Əlbəttə ki, işçinin işə faktiki qəbul edilməsi haqqında şifahi əmr qanuna zidd olmayacaq, lakin bu qəbulun yazılı şəkildə verilməsi daha məqsədəuyğundur.
Əlbəttə ki, əlavə sənədlərin hazırlanması (o cümlədən memorandum, işə faktiki qəbul üçün əmr və s.) kifayət qədər zəhmət tələb edən bir prosesdir və yeni işçinin işə qəbulu üçün tələb olunan vaxtı artıracaqdır. Bununla belə, gələcəkdə onlar əmək münasibətlərinin qanuniliyini təsdiqləməyə kömək edəcəklər: zəruri hallarda, əmək müqaviləsi bağlamaq üçün üç günlük müddətə riayət olunduğunu sübut edən qəbul üçün yazılı əmrdir.
Bundan əlavə, yazılı sənədlər işçinin səlahiyyətli şəxs tərəfindən işə qəbul edilməsi faktını təsdiqləyir (və ya təkzib edir).
Sənəd işləri
Bir qayda olaraq, işçinin işə faktiki qəbul edilməsi zərurəti təşkilatın rəhbərinə və ya digər səlahiyyətli şəxsə ünvanlanmış memorandumda (Əlavə 1) qeyd olunur.
Memorandumda həm də işçinin nə üçün həqiqətən işləməyə icazə verilməli olduğu səbəblər göstərilir və işə daxil olma tarixi müəyyən edilir.
Təşkilatın rəhbəri və ya digər səlahiyyətli vəzifəli şəxs işə faktiki qəbulun rəsmiləşdirilməsi üçün zəruri tədbirləri göstərən memorandum haqqında qərar verir.
Memorandum işçinin imzası ilə tanış olduğu faktiki işə qəbul haqqında əmrin verilməsi üçün əsasdır (Əlavə 2). Bu əmr kadrlar haqqında əmrdir, onun mətnində işçinin işləməsinə icazə verilən tarixi göstərmək lazımdır. Əmr təşkilatın rəhbəri və ya digər səlahiyyətli şəxs tərəfindən imzalanır.
Lazım gələrsə, qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda () işə faktiki qəbul haqqında əmr imzalandıqdan sonra gələcək işçi məcburi ilkin tibbi müayinəyə / müayinəyə göndərilməlidir. İşə başlamazdan əvvəl Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq işləməyə icazə verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinə uyğun olaraq, daxili qaydalarla tanış olmalısınız. iş cədvəli, təşkilatın qarşıdan gələn əmək fəaliyyəti ilə bağlı digər yerli qaydaları, kollektiv müqavilə, habelə Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 225-i əməyin mühafizəsi ilə bağlı brifinq keçirin. Bundan əlavə, işə qəbul edilmiş şəxsdən Art-da sadalanan sənədləri almaq lazımdır. Əmək müqaviləsinin sonradan bağlanması üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-i.
Test qəbulu
Əmək qabiliyyətli şəxs üçün testin qurulması şərti ayrıca sınaq müqaviləsində müəyyən edilməlidir (Əlavə 3). Bu tələb Sənətin 2-ci hissəsində göstərilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-i. Əgər işçiyə faktiki olaraq əmək müqaviləsi olmadan işləməyə icazə verilirsə, bu qaydaya əsasən sınaq şərti əmək müqaviləsinə yalnız o halda daxil edilə bilər ki, tərəflər bunu işə başlamazdan əvvəl ayrıca müqavilə şəklində tərtib etsinlər.
Sınaq müddətini göstərən müqavilə işə başlamazdan əvvəl iki nüsxədə yazılı şəkildə tərtib edilir. Hər bir nüsxə təşkilatın rəhbəri və ya işəgötürənin digər səlahiyyətli nümayəndəsi və işə qəbul edilmiş şəxs tərəfindən imzalanmalıdır.
Əmək müqaviləsinin qeydiyyatı
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, əmək müqaviləsi işçinin həqiqətən işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə tərtib edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).
Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si tələb olunan şərtəmək müqaviləsinə daxil etmək üçün - işə başlama tarixi, buna görə də işə qəbul edilmiş işçi ilə əmək müqaviləsində əmək müqaviləsinin bağlanma tarixindən əvvəlki işin faktiki başlama tarixi göstərilir.
Əgər tərəflər işə başlamazdan əvvəl testin yaradılması haqqında müqavilə bağlamışlarsa, bu şərt əmək müqaviləsində də öz əksini tapmalıdır (4 nömrəli əlavə).
Əmək müqaviləsi əmək əmrinin verilməsi üçün əsasdır ki, bu da işin faktiki başlanma tarixini göstərir.
İşçi faktiki olaraq işə qəbul edildikdə əmək kitabçası tərtib edilir və doldurulur ümumi qaydalar, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16.04.2003-cü il tarixli 225 nömrəli "Əmək kitabçaları haqqında" Qərarı ilə nəzərdə tutulmuşdur və əmək kitabçalarının doldurulması üçün təlimatlar təsdiq edilmişdir. Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarı.
Eyni zamanda, işçinin əmək kitabçasının "Əmək haqqında məlumat" bölməsinin 2-ci sütununa daxil edilmiş işə qəbul tarixi, 4-cü sütunda göstərilən işə qəbul üçün əsasların verildiyi tarixdən də qabaqda olacaqdır.
Əlavə 1
Bir işçinin işə faktiki qəbulu təklifi ilə bir memorandum nümunəsi
"Emerald Paradise" MMC-nin Marketinq Departamentinin direktoru
F.P. Qudvinov
Tetoshkinanın Memorandumu A.P.
üçün sifariş layihəsi hazırlayın
06/02/2014 N 23 işə faktiki qəbul
────────── ──── Qudvinov 02/06/2014
N_____ tarixində ____
İşə faktiki qəbul haqqında
Strashilova E.P.
İstehsal ehtiyacı, eləcə də "Qiymətli Daşlar - 2014" sərgisində gözlənilən iştirakla əlaqədar olaraq, 06.03.2014-cü il tarixindən etibarən Erast Petroviç Straşilova aparıcı marketoloq kimi işləməyə icazə verməyinizi xahiş edirəm.
Şöbə müdiri Drovosekov Yu.I. Odunçular
N 09-10 halda
Bastindova 02.06.2014
Əlavə 2
Bir işçinin işə faktiki qəbulu üçün əmr nümunəsi
ilə cəmiyyət məhdud Məsuliyyətli"Zümrüd Cənnəti" |
("Emerald Paradise" MMC) |
Sifariş verin
02.06.2014 |
Yaroslavl
İstehsal ehtiyacı, eləcə də “Qiymətli Daşlar - 2014” sərgisində gözlənilən iştirakla əlaqədar olaraq əmr edirəm:
1. Erast Petroviç Straşilova 06.03.2014 tarixindən aparıcı marketoloq kimi işləməyə icazə verilsin.
2. 5 iyun 2014-cü il tarixinədək E.P.Straşilovla əmək müqaviləsi tərtib edilsin. yazılı.
Səbəb: marketinq şöbəsinin müdiri Drovosekov Yu.I.-nin memorandumu. 02.06.2014-cü il tarixli N 23.
Direktor Qudvinov F.P. Goodwin
Sərəncamla tanış: Strashilov E.P. Straşilov
02.06.2014
N 09-04 halda
Bastindova 02.06.2014
Əlavə 3
Test müqaviləsinin nümunəsi
Razılaşma
02.06.2014 |
Yaroslavl
İşə qəbul haqqında Strashilov E.P.
Direktor Fyodor Pavloviç Qudvinov tərəfindən təmsil olunan Emerald Paradise Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti (Emerald Paradise MMC), bir tərəfdən Nizamnamə və 07.03.2013-cü il tarixli N 12/13-td əmək müqaviləsi əsasında fəaliyyət göstərən və Erast Petroviç Strashilov , digər tərəfdən bu müqaviləni aşağıdakı kimi bağlamışlar:
1. 06.03.2014-cü il tarixindən faktiki olaraq aparıcı marketoloq kimi işləməyə icazə verilən E.P.Straşilov 1 (bir) ay müddətinə sınaq müddətinə buraxılır.
2. Bu müqavilə tərəflərin hər biri üçün eyni hüquqi qüvvəyə malik olmaqla iki nüsxədə tərtib edilmişdir.
Direktor Qudvinov F.P. Gudvinov Strashilov E.P. Straşilov
02.06.2014
Müqavilənin bir nüsxəsi E.P.Straşilov tərəfindən alındı. Straşilov
02.06.2014
N 09-04 halda
Bastindova 02.06.2014
Əlavə 4
İşçinin işə faktiki qəbulu (çıxarılması) ilə əmək müqaviləsinin tərtib edilməsinə nümunə
Əmək müqaviləsi
05.06.2014 | N 08/14-td |
Yaroslavl
Bundan sonra "İşəgötürən" adlandırılacaq "Emerald Paradise" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti ("Emerald Paradise" MMC), Nizamnamə və 07.03.2013-cü il tarixli 12 nömrəli əmək müqaviləsi əsasında fəaliyyət göstərən direktor Fedor Pavloviç Qudvinov tərəfindən təmsil olunur. / 13-td, tərəflərdən biri və bundan sonra “İşçi” adlandırılacaq Erast Petroviç Straşilov, digər tərəfdən, bu müqaviləni aşağıdakı qaydada bağladılar:
I. Ümumi müddəalar
1.1. 06.03.2014-cü il tarixində işçi marketinq şöbəsinə aparıcı marketoloq kimi qəbul edilmişdir.
1.2. İş İşçi üçün əsas işdir.
Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsində deyilir: Əmək müqaviləsi, bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktlarında və ya əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işçi və işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündən qüvvəyə minir. , yaxud işçinin biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin tapşırığı ilə faktiki işə qəbul edildiyi gündən.İşçinin faktiki işə qəbulunun qeydiyyatı yalnız əmək müqaviləsi düzgün bağlanmadıqda aparılmalıdır?
Cavab verin
Suala cavab:
Təcrübədə işçi ilə əvvəlcə əmək müqaviləsi bağlanır, sonra işə icazə verilir. Amma elə vaxtlar olur ki, işçiyə işləməyə icazə vermək lazımdır, amma nədənsə əmək müqaviləsi bağlamaq imkanı olmur. Bu zaman işə faktiki qəbul həyata keçirilir.
Eyni zamanda, qanun işəgötürəni hər şeyi tamamlamaq öhdəliyindən azad etmir Tələb olunan sənədlər, lakin yalnız işə qəbul prosedurunun mərhələlərini dəyişir və xüsusiyyətləri müəyyən edir.
Hissə 2 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi, işçi faktiki işə qəbul edildikdə, işəgötürən işçinin həqiqətən işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə onunla əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur. . Heç bir istisna yoxdur ümumi qayda Hissə 2 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi: işəgötürənin işə qəbul haqqında əmri işə faktiki başlandığı gündən üç gün ərzində işçinin imzası ilə elan edilir.
Əmək müqaviləsinin yazılı şəkildə bağlanmasından əvvəl işçinin işləməsinə icazə verilən vəziyyət müstəsnadır. Buna görə də, işçinin hüquqlarını qorumaq üçün qanunverici əlavə təminatlar müəyyən edir: hətta sonradan lazımi sənədlər lazımi qaydada tərtib edilməsə belə, əmək müqaviləsi işçinin həqiqətən işə qəbul edildiyi andan bağlanmış hesab olunur.
Əmək qanunvericiliyi işçinin işə faktiki buraxılması qaydasını tənzimləmir və bu halda hər hansı sənədlərin tərtib edilməsini birbaşa nəzərdə tutmur. Sənətin 2-ci hissəsində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-də vurğu yalnız "işçinin biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işə başladığı" faktına diqqət yetirir.
Sistem personalının materiallarında təfərrüatlar:
Ədəbiyyat:
İşə faktiki qəbul: mühüm dəyişikliklər
Səlahiyyətli şəxs tərəfindən işə qəbul edildikdə əmək münasibətləri yaranırmı?
Bəli onlar edirlər.
İşçi qəbul etmək olar intizam məsuliyyəti işəgötürənin xəbəri olmadan işləməyə icazə üçün?
- Bəli sən bacararsan.
İşçi işə qəbul olunduqdan bir gün sonra işdən çıxmaq qərarına gəlsə, iki həftə işləməlidirmi?
- Bəli, etməliyəm.
Yanvarın 1-dən cari ilƏmək Məcəlləsinə işə qəbulla bağlı dəyişikliklər qüvvəyə minib, o cümlədən, fiziki şəxslərin işləməyə icazə vermək hüququna kimin malik olduğu, icazəsiz şəxs tərəfindən faktiki olaraq işə buraxılmasının hansı nəticələrə gətirib çıxaracağı göstərilib (421 saylı Qanunun 12-ci maddəsi). -FZ).
Əlaqədar məqalələr:
"İşçinin maddi məsuliyyəti: mühüm tövsiyələr» (№ 11, 2013)
“Biz işçiyə əmək müqaviləsi bağlanana qədər işləməyə icazə veririk” (No12, 2010-cu il)
İndi işəgötürən və ya səlahiyyətli nümayəndə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin ikinci hissəsi) vətəndaşa iş görməyə icazə verə bilər. İşəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsi işəgötürənin belə səlahiyyətlər verdiyi təşkilatın işçisi ola bilər.
Əmək Məcəlləsi işəgötürənin nümayəndəsinə yeni işçiləri işə faktiki olaraq qəbul etmək səlahiyyətinin necə veriləcəyini müəyyən etmir. İşəgötürən öz nümayəndəsinin səlahiyyətlərinin verilməsinin müvafiq üsulunu müstəqil olaraq seçir.
Bir nümayəndənin səlahiyyətlərini təşkilatın təsis sənədlərində, yerli normativ aktda, əmək müqaviləsində və ya işin təsviri(Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 12-ci bəndi). Başı isə ayrı struktur vahidi(məsələn, filial), sonra onun səlahiyyətləri bölmə haqqında əsasnamədə və etibarnamədə (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsi) müəyyən edilir.
Sifariş verməklə də işçiyə səlahiyyət verə bilərsiniz. Əmrdə nümayəndənin yeni hüquqlarını göstərin və onu inzibati sənədlə tanış edin (aşağıdakı nümunə). Belə bir işçi üçün bu funksiya yeni olacağı üçün onun razılığı alınmalıdır.
nümunə yükləyin
Məsləhət
Bir işçi təyin etmək istəyirsinizsə sınaq müddəti, işçi faktiki işə qəbul olunana qədər sınaq şərti ilə əmək müqaviləsi bağlayın (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin ikinci hissəsi).
Əgər şəxs bilə-bilə və ya işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin tapşırığına əsasən xidməti vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamışsa, vətəndaşla əmək müqaviləsi yazılı şəkildə tərtib edilməsə də, artıq bağlanmış hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin ikinci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). İşə qəbul edildiyi andan işçi əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş bütün hüquq və vəzifələri əldə edir. İşçinin işə faktiki icazə verildiyi gündən üç iş günü müddətində yazılı şəkildə əmək müqaviləsi tərtib edilməlidir. Eyni zamanda, əmək müqaviləsində işə başlama tarixi, yəni işə faktiki qəbul tarixi göstərilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin ikinci hissəsi).
İndi Əmək Məcəlləsi işəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin xəbəri və ya göstərişi olmadan işə faktiki qəbulun qadağan olunduğunu birbaşa təmin edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin dördüncü hissəsi).
Biz faktiki iş icazəsi veririk
İşə qəbul edilmiş şəxslə əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi üçün işəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsi işə qəbulun icrasına cavabdeh olan şəxsin (məsələn, kadrlar şöbəsinin müdiri) adına işə qəbul haqqında memorandum tərtib etməlidir. ). İşçinin işə faktiki qəbulu barədə mühasibatlığa məlumat vermək də məqsədəuyğundur. Memorandum tam adı göstərilməklə istənilən formada tərtib edilir. yeni işçi və faktiki işə başlama tarixi (aşağıdakı nümunə).
nümunə yükləyin
Bu memorandum əsasında yeni işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanır və müvafiq qaydada işə qəbul üçün əmr verilir. vahid forma№ T-1 və ya təşkilat tərəfindən qəbul edilmiş digər nümunə (aşağıda nümunə)
nümunə yükləyin
İşə faktiki qəbulun təsdiqi
Əgər onunla əmək müqaviləsi bağlanmayıbsa və işə qəbul barədə əmr verilməyibsə, işçi faktiki olaraq işləməyə icazə verildiyini necə sübut edə bilər? Mübahisə yarandıqda işçinin etibar edə biləcəyi bir çox sübut var.
"Kadr sənədləri" bölməsində
nümunələri tapa bilərsiniz: əmək müqaviləsi (), əmək əmri (), əmək kitabçasına giriş ()
İşçi sənədlərlə işləyirsə, sübut onun işəgötürənə verdiyi sənədlərin və ya hesabatların surətlərinin olmasıdır. Bəlkə də işçi qeydiyyat nömrələrini və işəgötürənə hazırladığı sənədlərin adlarını, rəhbərin yazılı göstərişlərini və ya qərarlarını işçiyə təqdim edə biləcək.
Əgər işçi öz fəaliyyəti zamanı müəyyən məhsullar hazırlayıbsa, onun istehsal etdiyi hissələrin nömrələri və ya kodları sübut ola bilər.
Ən çətini isə maddi istehsalla bağlı olmayan işlərin yerinə yetirilməsi faktını sübut etməkdir. Bu cür işləri məsləhətçilər, satış nümayəndələri və s. yerinə yetirirlər. Onlar iş yerindən fotoşəkillər və ya videolar təqdim etməklə işin işəgötürənin maraqlarına uyğun görüldüyünü sübut edə bilərlər. Bu gün demək olar ki, istənilən telefonda foto və video çəkiliş funksiyası var. İşəgötürən tərəfindən quraşdırılmış videomüşahidədən də istifadə edə bilərsiniz. İşçi məhkəmədə işəgötürənin videomüşahidəsinin olduğunu bəyan edərsə, məhkəmə işçinin əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmədən işlədiyi günlər üçün işəgötürəndən videoçəkiliş tələb etmək hüququna malikdir.
Diqqət!
İşə faktiki qəbul ilə əmək münasibətlərinin mövcudluğunu sübut etmək yükü işçinin üzərinə düşür (Nijni Novqorod Vilayət Məhkəməsinin 27 dekabr 2011-ci il tarixli 33-12786 / 2011-ci il tarixli kassasiya qərarı)
Bundan əlavə, işçilərə tez-tez işəgötürənin ərazisinə daxil olmaq üçün icazə verilir, onlara işəgötürənin korporativ şəxsiyyətinin elementlərini ehtiva edən formalar verilə bilər. Bəlkə də işçi işəgötürənin sənədlərində imzaladığı avadanlıq və ya açarları aldı
Sübut işçinin işəgötürənin ərazisində olması və işəgötürən üçün iş yerinə yetirməsi faktının həmkarları (şahid ifadələri) tərəfindən təsdiqi ola bilər (Krasnoyarsk Regional Məhkəməsinin 11 yanvar 2012-ci il tarixli 33-77 saylı kassasiya qərarı). Yuxarıda göstərilən sübutların olması işçiyə əmək müqaviləsi bağlamadan işəgötürən üçün həqiqətən işləməyə icazə verildiyini və iş gördüyünü məhkəmədə sübut etməyə kömək edəcəkdir.
Səlahiyyətsiz şəxs tərəfindən faktiki qəbul edildikdə görülən iş üçün ödəniş
Əmək Məcəlləsinə edilən dəyişikliklərdə nəzərdə tutulur ki, işəgötürən səlahiyyəti olmayan şəxs tərəfindən işə qəbul edilmiş vətəndaşla əmək münasibətlərini rəsmiləşdirməkdən imtina etdikdə, işəgötürən işçinin əməyinin haqqını ödəməyə borcludur (Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsinin birinci hissəsi). Rusiya Federasiyası). Ödəniş onun faktiki işlədiyi vaxta və ya görülən işə görə verilir.
Bununla belə, qanun əmək münasibətlərinin qeydiyyatı olmadan əmək haqqının məbləğini müəyyən etmir. İşəgötürən işə qəbul edilən şəxsin faktiki işlədiyi vəzifənin əmək haqqı əsasında işin haqqını ödəyə bilər.
Hər halda, mükafatın məbləği ən azı federal və ya regional olmalıdır (təşkilat regional üçtərəfli minimum əmək haqqı müqaviləsinə qoşulubsa) minimum ölçü işlənmiş saatlara mütənasib olaraq hesablanmış əmək haqqı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133, 133.1-ci maddələri). Nəzərə alın ki, işçi gördüyü işin haqqının məbləği ilə razılaşmadıqda məhkəməyə müraciət edə bilər.
Məsləhət
Regional minimum əmək haqqı əsasında faktiki görülən iş üçün ödəniş edin
Əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmədən şəxsin işə qəbul edilməsinə görə məsuliyyət
Şəxsin əmək münasibətləri qeydə alınmadan işə qəbul edilməsinə görə məsuliyyət işəgötürən, onun səlahiyyətli nümayəndəsi, habelə işəgötürənin icazəsi olmadan fiziki şəxsin işləməsinə icazə vermiş işçi tərəfindən məsuliyyət daşıya bilər.
İşəgötürən üç gün ərzində yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamamışsa, əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Bu halda, vəzifəli şəxslər 1000-dən 5000 rubla qədər, hüquqi şəxslər 30.000-dən 50.000 rubla qədər miqdarda inzibati cərimə və ya 90 günə qədər fəaliyyətə inzibati dayandırılma ilə üzləşirlər (Rusiya Federasiyası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi). ).
Diqqət!
Aylıqdan əmək haqqı bir işçi 20 faizdən çox olmayaraq tutula bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsinin birinci hissəsi).
İşəgötürənin inzibati məsuliyyətə cəlb edilməsi onu işçi ilə yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamaq öhdəliyindən azad etmir. Bir şəxsə əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmədən işləməyə icazə verən icazəsiz işçi, işəgötürən əmək münasibətlərini tanımırsa, işəgötürən tərəfindən məsuliyyətə cəlb edilə bilər, o cümlədən maliyyə məsuliyyəti (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67.1-ci maddəsinin ikinci hissəsi). .
İşçinin məsuliyyətə cəlb edilməsi qaydaları Əmək Məcəlləsinin 39-cu fəslində nəzərdə tutulmuşdur. İşçi qanunsuz hərəkətlərlə əlaqədar ona dəymiş zərəri işəgötürənə ödəməlidir. Eyni zamanda, kompensasiya edilməli olan zərərin miqdarı günahkar işçinin orta aylıq qazancından çox olmamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 241-ci maddəsi).
İşəgötürən zərərin səbəblərini öyrənməyə borcludur. Bunun üçün işçidən yazılı izahat tələb etməlisiniz. İşçi izahat verməkdən imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 247-ci maddəsinin ikinci hissəsi).
Zərərin məbləği işçinin orta aylıq əmək haqqından artıq olmadıqda, dəymiş zərər işəgötürənin əmri ilə işçidən ödənilə bilər. Bu, zərərin miqdarının yekun müəyyən edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 248-ci maddəsi).
Həmçinin, işgəncə verən şəxs dəymiş ziyanı könüllü olaraq ödəyə bilər. Əgər təqsirkar işçi dəymiş ziyanı könüllü şəkildə ödəməyə razıdırsa, o, işəgötürənə yazılı öhdəlik təqdim etməlidir.
Zərərin məbləğinin yekun müəyyən edildiyi gündən bir aylıq müddət keçibsə və ya işçi məbləği orta aylıq qazancından artıq olan zərərin könüllü şəkildə ödənilməsinə razı deyilsə, işəgötürən məhkəməyə müraciət etməlidir. zərərin ödənilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 248-ci maddəsinin ikinci hissəsi).
Həmçinin, icazəsiz işçi digər məsuliyyət növlərinə - intizam və ya inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Xüsusilə, vəzifəli şəxslər əmək qanunvericiliyini pozduqlarına görə 1000-5000 rubl məbləğində inzibati cərimə ilə üzləşə bilərlər (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi).
Əsas şeyi xatırlayın
Materialın qeydinin hazırlanmasında iştirak edən ekspertlər:
Tatyana VASILIEVA,
hüquqşünas, “Kadrovoe delo” jurnalının aparıcı eksperti:
- İşəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi şəxsin işləməsinə icazə vermək hüququna malikdir.İşəgötürən xüsusi olaraq öz nümayəndəsinə yeni işçiləri işə qəbul etmək səlahiyyətini verməlidir. İşəgötürənin və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsinin xəbəri və ya göstərişi olmadan işə faktiki buraxılması qadağandır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin dördüncü hissəsi).
Marqarita ERMOLAEVA,
hüquqşünas, məsləhətçi, müstəqil ekspert (Moskva):
- Kimisə icazəsiz işçi kimi işə qəbul edərkən, işəgötürən faktiki qəbul edilmiş şəxsin əməyinin haqqını ödəməyə borcludur. Ödəniş işlənmiş saatlara və ya görülən işə görə edilir. Eyni zamanda, icazəsiz işçi işəgötürən tərəfindən məsuliyyətə, o cümlədən maddi məsuliyyətə cəlb edilə bilər.
Əlaqədar Sənədlər
| Sənəd | sizə kömək edəcək |
| “İş şəraitinin xüsusi qiymətləndirilməsi haqqında” Federal Qanunun qəbulu ilə əlaqədar Rusiya Federasiyasının bəzi qanunvericilik aktlarına dəyişikliklər edilməsi haqqında” 28 dekabr 2013-cü il tarixli 421-FZ nömrəli Federal Qanunun 12-ci maddəsi (bundan sonra 421-FZ saylı qanun) | Əmək Məcəlləsinə işçilərin faktiki işə qəbulu ilə bağlı hansı dəyişikliklərin edildiyini öyrənin |
| Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57, 67-ci maddələri | Əmək müqaviləsinin məzmunu və formasına dair tələbləri xatırlayın |
| Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi | Əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə məsuliyyət haqqında məlumat əldə edin |
Material QSC Keyfiyyətə Nəzarət Agentliyinin (Moskva) İnsan Resursları Departamentinin rəhbəri İrina PODLESNIKH tərəfindən hazırlanmışdır.
© Çərçivə Sistemindən Material
www.1kadry.ru saytında kadr xidməti üçün hazır həllər
Kopyalanma tarixi: 22.10
Hörmətlə və rahat iş arzulayaraq, Ekaterina Zaitseva,
Ekspert Sistem Kadrları
Bu yazın ən əhəmiyyətli dəyişiklikləri!
-
Kadrlar zabitlərinin işində 2019-cu ildə nəzərə alınmalı olan mühüm dəyişikliklər olub. Oyun formatında bütün yenilikləri nəzərə alıb-almadığınızı yoxlayın. Bütün tapşırıqları həll edin və Kadrovoe Delo jurnalının redaktorlarından faydalı hədiyyə alın. Qadağan olunmuş sənədlər kadr xidməti
-
Tətil ödənişini son tarixdən bir gün sonra ödəsəniz, şirkət 50.000 rubl cərimələnəcək. İxtisar üçün xəbərdarlıq müddətini ən azı bir gün azaldın - məhkəmə işçini işə bərpa edəcək. Biz oxumuşuq məhkəmə təcrübəsi və sizin üçün təhlükəsiz tövsiyələr hazırladı.
GIT və Roskomnadzor müfəttişləri bizə işə müraciət edərkən yeni gələnlərdən heç vaxt hansı sənədlərin tələb edilməməsi lazım olduğunu söylədi. Yəqin ki, bu siyahıdan bəzi sənədləriniz var. Biz tam siyahı tərtib etdik və hər bir qadağan olunmuş sənəd üçün təhlükəsiz bir əvəz seçdik.
Kadrların idarə edilməsi xidmətinin hər hansı menecerindən və ya əməkdaşından soruşsanız, hər kəs müəyyən namizədin işə qəbul olub-olmaması ilə bağlı cavab verə biləcək.
Ancaq buna baxmayaraq, "İş icazəsi nədir?", "Necə verilir?", "İşçi işləməyə icazə verildiyini bilirmi və nə vaxt?" kimi sualları öyrənməyə başlayanda dərhal məlum olur ki, işəgötürən Bu prosesin mahiyyətini çox təqribən başa düşür və tez-tez şirkət rəsmiləri iş icazəsinin nə olduğuna dair müxtəlif variantlar verirlər.
Bir çox insanlar "işləmək üçün icazə" anlayışını əmək müqaviləsində işə qəbul vaxtı kimi göstərilən tarixlə səhv salırlar. Eyni zamanda, bəzi hallarda bu, həqiqətən də belə ola bilər, lakin yalnız işçi ilə əmək müqaviləsi HƏMİŞƏ işin ilk günündən əvvəl, yəni birinci gün deyil, üç iş günü ərzində bağlandıqda. Sənətə uyğun olaraq işəgötürən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-i və həmişə bu tarixdən əvvəl, ən azı bir gün əvvəl. İşin ilk günündə bir işçi ilə əmək müqaviləsi bağlana bilərsə (bu gün Rusiya şirkətlərində ən çox yayılmış təcrübə), onda tolerantlığın əmək müqaviləsində göstərilən tarix olduğu bir tərif artıq uyğun deyil. Və ümumiyyətlə, bu iki anlayışı qarışdırmaq tövsiyə edilmir, çünki əks halda işçi əmək müqaviləsində göstərilən müddətdə işə getməzsə, işəgötürən özünü dayanma nöqtəsinə qoyur.
Çoxları iş icazəsinin işçinin həqiqətən fəaliyyət göstərməyə başladığı vaxt olduğuna inanır rəsmi vəzifələr. Amma axı, qəbul anından biz işçinin vaxtını hesablamağa və ona maaş verməyə başlamalı olduq. iş vaxtı. Bir çox işəgötürən bunu həqiqətən edirmi? Mən mütləq yox deyə bilərəm. Mən yalnız bir misal verəcəm. Bütün əmək sənədləri işin ilk günündə tərtib edilirsə, işəgötürən əmək müqaviləsi imzalamazdan əvvəl işçini imzaya qarşı yerli qaydalarla tanış etməyə borcludur. Yəni, əvvəlcə işəgötürən (işə qəbul olunduğu ilk gün) işçini yerli aktlarla tanış edir, sonra əmək müqaviləsi bağlayır, sonra əməyin mühafizəsi ilə bağlı göstərişlər verir və yalnız bundan sonra işçi faktiki olaraq öz iş yerində bitir və işə başlaya bilər. Və bu gün işəgötürənin vaxt cədvəlində "Mən" işarəsi var və 8 saatdır. Yəni, vaxt cədvəllərinin məntiqinə əsaslansaq, belə çıxır ki, işəgötürən yerli qaydalarla tanışlığı artıq qəbul hesab edir, çünki o, bu dəfə vaxt cədvəlini tərtib edib və bunun üçün pul ödəməyə hazırdır? Axı, işəgötürən həqiqətən işçinin işə başladığı vaxtı bir dözümlülük kimi qəbul edərsə, sənədlərin işlənməsi və kadr prosedurlarının bu proseduru ilə ilk gündə iş qrafiki 8 saatdan az olmalıdır? Biz bundan danışırıq. İşəgötürənin özünün tez-tez şifahi olaraq bir "tolerantlıq" anlayışını səsləndirməsi və vaxt cədvəlinin öz tərifi ilə ziddiyyət təşkil edir.
“Bəs bu mövzuda kritik əhəmiyyət kəsb edən nədir?” deyə soruşursunuz. Yaxşı, qəbul və qəbul, yaxşı, bunun nə olduğunu, problemin nə olduğunu dəqiq müəyyənləşdirə bilmirik, əsas odur ki, işçi və mən bir-birimizi yaxşı başa düşürük. Və burada deyil. Başa düşməmək. Və bir problem var.
2014-cü il yanvarın 1-dən Əmək Məcəlləsində bir sıra maddələrə, məsələn, 16-ya düzəlişlər edilib, onlara işə qəbulun işəgötürən və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxs tərəfindən həyata keçirildiyi barədə yeni redaksiya əlavə edilib. 1 yanvar 2015-ci il tarixindən etibarən Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinə inzibati məsuliyyətə cəlb etmək üçün yeni bir əsas əlavə edildi - Art. 5.27 2-ci bənd işəgötürən tərəfindən icazə verilməyən şəxs tərəfindən işə qəbul edilməsi, əgər işəgötürən əmək münasibətlərinin başlaması faktını daha da inkar edərsə. Eyni zamanda, belə bir inzibati xətaya görə inzibati cərimə yalnız vəzifəli şəxsə, yəni ərizəçiyə icazə verilmədən işləməyə icazə verən şəxsə verilir. Və Əmək Məcəlləsi işəgötürənin icazəsiz qəbulu həyata keçirən belə bir işçidən maddi ziyanı bərpa etmək hüququnu təmin edir.
İndi biz yalnız Əmək Məcəlləsində və Rusiya Federasiyasının İnzibati Məsuliyyət Məcəlləsində qəbul edilmiş dəyişikliklərdən danışırıq. Keçən il. Bu tələblər nəyə əsaslanır? İşəgötürənin daha ciddi olan başqa pozuntuları yoxdurmu? Sual olunur ki, son 5 ildə işaxtaranlarla işəgötürən arasında işçinin işləməyə icazə verilib-verilməməsi ilə bağlı mübahisə ilə bağlı yeni məhkəmə, hətta yoxlama praktikası yaranıb? İşçiyə nə vaxtdan əmək haqqı ödənilir? Bu isə məhkəmə-təftiş təcrübəsidir və nəticədə qanunvericilik normalarına düzəlişlər edilib.
Bütün bunlardan nə çıxır? Qısa və əsas olaq:
Birincisi: hər bir işəgötürən şirkətin vəzifəli şəxslərinə (və ya bir vəzifəli şəxsə) müraciət edənlərin işə qəbulunu həyata keçirmək üçün SƏNƏDLİ icazə verməlidir. Bu, sərəncam, etibarnamə, yerli akt və s.
İkincisi: iş icazənizin tam olaraq nə olduğunu dəqiq müəyyən etmək lazımdır (belə “icazə”nin olması ilə bağlı qanunvericilik tələbi yoxdur. Bu icazənin ətrafında yalnız prosedurlar qurulur: əməyin mühafizəsi üzrə brifinqlərin keçirilməsi, əmək müqaviləsinin imzalanması, işə qəbul, əmək müqaviləsinin ləğvi), bunu da yazın (məsələn, in yerli akt) və bu sənədi ərizəçilərə təqdim edin.
Üçüncüsü: yoxlama yoxlamasından keçərkən icazənin nə olduğu, hansı sənədin tərtib edildiyi və işçilərin işləməsinə kimin səlahiyyəti olduğu suallarına aydın cavab verməyə hazır olun.
Ən əsası isə unutmayın ki, mən indi yazdıqlarımı 2014-cü il yanvarın 1-dən etməliydik.
Kadrlar zabiti. əmək hüququ kadr zabiti üçün”, 2008, N 6 Sənətə uyğun olaraq işə faktiki qəbul. Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinə əsasən, şəxs öz biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə başladıqda, yazılı şəkildə tərtib edilməsə belə, əmək müqaviləsi bağlanmış sayılır. Bu vəziyyət işə faktiki qəbul adlanır. Faktiki qəbul əmək müqaviləsi bağlamaq üçün düzgün olmayan bir prosedur hesab olunur, lakin bu vəziyyətə baxmayaraq, bu, Sənətdə açıq şəkildə nəzərdə tutulmuşdur. İncəsənət. Əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas kimi Əmək Məcəlləsinin 61 və 67-ci maddələri. Hazırda müəssisələr, xüsusən də orta və kiçik sahibkarlıq subyektləri işə götürülən şəxslər üçün staj deyilən tədbirlər təşkil edirlər. Onun müddəti iki gündən beş günə qədər müəyyən edilir, lakin elə olur ki, ertəsi gün insan işdən kənarlaşdırılır.
İşə faktiki qəbul = əmək müqaviləsinin bağlanması?
Faktiki qəbul əmək müqaviləsi bağlamaq üçün düzgün olmayan bir prosedur hesab olunur, lakin bu vəziyyətə baxmayaraq, bu, Sənətdə açıq şəkildə nəzərdə tutulmuşdur. İncəsənət. Əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas kimi Əmək Məcəlləsinin 61 və 67-ci maddələri. Bu vəziyyətdə işəgötürən əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başladığı andan 3 iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə əmək müqaviləsi tərtib etməli və işçinin imzalanması üçün ona təqdim etməlidir. İşəgötürən eyni 3 gün müddətində işə qəbul üçün əmr hazırlamalı, imzası qarşılığında işçiyə elan etməli və onun tələbi ilə göstərilən əmrin surətini işçiyə verməyə borcludur.
Sonda xatırlatmaq istərdim ki, əmək münasibətləri qanunvericiliyə uyğun olaraq staj deyilən ilk gündən yaranır. Peşəkar uyğunluğun belə bir sınağına qəbul edilmiş şəxs işçi kimi tanınır, yəni.
İşəgötürəni işçinin işə faktiki qəbulu ilə təhdid edən nədir
Sınaq müddətini göstərən müqavilə işə başlamazdan əvvəl iki nüsxədə yazılı şəkildə tərtib edilir. Hər bir nüsxə təşkilatın rəhbəri və ya işəgötürənin digər səlahiyyətli nümayəndəsi və işə qəbul edilmiş şəxs tərəfindən imzalanmalıdır. Əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, əmək müqaviləsi işçinin faktiki işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə tərtib edilməlidir.
2 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi). Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün ilkin şərt işə başlama tarixidir, buna görə işə qəbul edilmiş bir işçi ilə əmək müqaviləsində, işə başlama tarixindən əvvəlki işin faktiki başlama tarixi. əmək müqaviləsinin bağlanması göstərilir. Əgər tərəflər işə başlamazdan əvvəl testin yaradılması haqqında müqavilə bağlamışlarsa, bu şərt əmək müqaviləsində də öz əksini tapmalıdır (4 nömrəli əlavə).
İşə faktiki qəbul
SZV-M-nin surətini təqaüdə çıxan işçiyə vermək mümkün deyil.Mühasibat uçotu haqqında qanuna əsasən, işəgötürən işçini işdən çıxardıqdan sonra ona fərdiləşdirilmiş hesabatların surətlərini (xüsusən, SZV-M və SZV) verməyə borcludur. -STAZH). Bununla belə, bu hesabat formaları siyahıya əsaslanır, yəni. bütün işçilər haqqında məlumatları ehtiva edir. Bu o deməkdir ki, belə bir hesabatın surətinin bir işçiyə ötürülməsi digər işçilərin şəxsi məlumatlarının açıqlanmasıdır.
< … Компенсация за istifadə olunmamış tətil: on ay yarım bir il müddətinə gedir Bir təşkilatda 11 ay işləmiş işçi işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya ona tam iş ili üçün ödənilməlidir (Qaydaların 28-ci bəndi SSRİ NCT-nin 30 aprel 1930-cu il tarixli № 169). Amma bəzən bu 11 ay o qədər də işlənmir.< …
Faktiki iş icazəsi
Əhəmiyyətli
Bununla belə, gələcəkdə onlar əmək münasibətlərinin qanuniliyini təsdiqləməyə kömək edəcəklər: zəruri hallarda, əmək müqaviləsi bağlamaq üçün üç günlük müddətə riayət olunduğunu sübut edən qəbul üçün yazılı əmrdir. Bundan əlavə, yazılı sənədlər işçinin səlahiyyətli şəxs tərəfindən işə qəbul edilməsi faktını təsdiqləyir (və ya təkzib edir). Sənəd işləri Bir qayda olaraq, işçinin işə faktiki qəbul edilməsi zərurəti təşkilatın rəhbərinə və ya digər səlahiyyətli şəxsə ünvanlanmış memorandumda (Əlavə 1) qeyd olunur.
Memorandumda həm də işçinin nə üçün həqiqətən işləməyə icazə verilməli olduğu səbəblər göstərilir və işə daxil olma tarixi müəyyən edilir.
Biz faktiki iş icazəsi veririk
Təsdiq edən əsas sənəd əmək fəaliyyəti işçi, Arta uyğun olaraq. 50 TK məşğulluq tarixi qurulmuş nümunə. Baxmayaraq ki, qəbul səlahiyyətli şəxsin şifahi əmri ilə edilə bilər rəsmi, sizə faktiki işə qəbulu yazılı şəkildə vermənizi tövsiyə edirik, məsələn, memorandum, işə faktiki qəbul üçün əmr. Bu cür sənədlər işin başlanmasının təsdiqi olacaq və əmək münasibətlərinin yaranması faktını birləşdirəcəkdir.
Faktiki qəbulun qeydiyyatı İşə faktiki qəbulun qeydiyyatını addım-addım nəzərdən keçirək. Variant 1 Addım 1. Biz işə qəbul edilmiş şəxsdən işə qəbul üçün tələb olunan sənədləri alırıq (Əmək Məcəlləsinin 26-cı maddəsi). Addım 2. İşçini imza qarşısına qoyaraq ona tapşırılan işi, şərtləri və mükafatını təqdim edir, hüquq və vəzifələrini izah edirik.
Addım 3
İşçinin işə faktiki qəbulu əmək müqaviləsinin bağlanması hesab olunurmu?
Ərizəçiyə kombinezon verilir və iş günü ərzində o, özünü nümayiş etdirir peşəkar uyğunluq. Ertəsi gün gözlənilməz bir vəziyyət baş verir. Ərizəçinin işə qəbulu rədd edilir, direktorun əmək müqaviləsi və işə qəbul üçün əmr imzalamadığını izah edir.
Ərizəçiyə kombinezon verilir və iş günü ərzində o, peşəkar uyğunluğunu nümayiş etdirir. Ertəsi gün gözlənilməz bir vəziyyət baş verir. Ərizəçinin işə qəbulu rədd edilir, direktorun əmək müqaviləsi və işə qəbul üçün əmr imzalamadığını izah edir.
Əmək mübahisəsinin həlli zamanı yazılı əmək müqaviləsi və əmək əmrinin olmadığı nəzərə alınmaqla, bu işçi ilə əmək münasibətlərinin olmadığı qənaətinə gəlinir. Ancaq məlum olur ki, hər şey o qədər də sadə deyil. Sənətə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinə əsasən, şəxs öz biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə başladıqda, yazılı şəkildə tərtib edilməsə belə, əmək müqaviləsi bağlanmış sayılır. Bu vəziyyət işə faktiki qəbul adlanır.
İşə faktiki qəbul əmək müqaviləsinin bağlanması sayılırmı?
Bu səhifədə:
- “Faktdan sonra işləməyə icazə verilir” nə deməkdir?
- Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən sətirlər
- Əmək müqaviləsi = faktiki qəbul
- Faktiki iş icazəsi necə verilir?
- İşə faktiki qəbulun sübutu
- Faktiki qəbul və sınaq müddəti
- Faktdan sonra işə qəbulun nəticələri
Əmək Məcəlləsi əmək tərəfləri arasında münasibətləri nizama salmaq məqsədi daşıyır, buna görə də orada təsbit olunmuş mövqelər hüquqi nəticələrə malikdir. Bu, bu münasibətlərin yaranması üçün əsaslara da aiddir, onlardan biri işə faktiki qəbuldur. Bunun praktikada necə özünü göstərə biləcəyini, işçi və işəgötürənlərə nə gətirdiyini və qanuni vəzifələrini vicdansız yerinə yetirməsi halında bunun nə ilə nəticələnə biləcəyini təhlil edək.
Onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanıb ki, bu da onun bir müddət işə götürüldüyünü göstərirdi əmək məzuniyyətiəsas işçi (Belarus Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 293-cü maddəsi (bundan sonra Əmək Məcəlləsi)). Müddətin sonunda əmək müqaviləsi Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq ləğv edildi. Əmək Məcəlləsinin 35-ci maddəsinə uyğun olaraq işçiyə əmək kitabçası verilmiş və son ödəniş edilmişdir. Bir ay sonra, universitetə müsabiqədən keçmədən gənc təşkilata qayıtdı və usta tərəfindən əvvəllər görülən işə sənədsiz qəbul edildi.
İşə faktiki qəbulu əmək müqaviləsinin başlanğıcı hesab etmək olarmı? hüquqi faktəmək münasibətlərinin qurulması Mövcud əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işə qəbul qaydası belədir: 1) əmək müqaviləsinin (kontraktının) bağlanması; 2) işə qəbul haqqında əmrin (sərəncamın) verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 25-ci maddəsinin dördüncü hissəsi). Əmək Məcəlləsi).
Bu da belə olur: işəgötürən struktur bölmələrin rəhbərlərinə işçilərin qəbulu üçün şifahi razılıq verir, sonra struktur bölmənin rəhbəri işçinin müvafiq qeydiyyata alınmadan işləməsinə icazə vermək qərarına gəlir və sonra kadrlar üzrə mütəxəssisə məlumat verir. Arayış üçün: əmək qanunvericiliyi işçinin işə müraciət edərkən ərizə yazmasını nəzərdə tutmur, lakin ərizə forması Baş İdarənin direktorunun əmri ilə təsdiq edilmiş Vahid Təşkilat-İnzibati Sənədlər Sistemi (USORD) tərəfindən təmin edilir. Belarus Respublikası Ədliyyə Nazirliyinin Arxivlər və Sənədlərin İdarə Edilməsi Departamenti 14 may 2007-ci il tarixli № 25. Əmək müqaviləsi tərtib edilmir, lakin bağlanmış sayılır. Yadda saxlamaq lazımdır ki, faktiki işə qəbul əmək müqaviləsi, əmək müqaviləsinin düzgün tərtib edilib-edilməməsindən asılı olmayaraq (Sənədin ikinci hissəsi).
Bir qayda olaraq, işə qəbul aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir: biz gələcək işçi ilə əmək müqaviləsi bağlayır və imzalayırıq, burada işə başlamağın konkret tarixi müəyyən edilir və bizə işləməyə icazə verilir. Bu, bütün kadr zabitləri üçün standart və tanış bir sxemdir. Ancaq həyat öz düzəlişlərini edir: məsələn, əmək müqavilələrinin hazırlanmasına cavabdeh olan kadrlar şöbəsinin heç bir əməkdaşı yoxdur və ya təşkilatın rəhbəri təcili olaraq ezamiyyətə getdi və buna görə də əmək müqaviləsi bağlaya bilməz və yeni işçi məcbur idi. artıq "dünən" işə başlayın, çünki uğursuzluq təhlükəsi altında yaxşı qazanc vəd edən təcili bir layihədir. Bu vəziyyətdə, işə faktiki qəbul kömək üçün gəlir və gələcək işçi tərəflər tərəfindən imzalanmış əmək müqaviləsi olmadan da öz vəzifələrini yerinə yetirməyə başlaya bilər.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin ST 67.1.
Fiziki şəxs işə faktiki olaraq işəgötürən tərəfindən icazə verilməyən işçi tərəfindən işə qəbul edilibsə və işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi işə faktiki qəbul edilmiş şəxslə bu işəgötürən arasında yaranmış münasibətləri, əmək münasibətlərini tanımaqdan imtina etdikdə (əmək müqaviləsi ilə bağlanmaq). Faktiki olaraq işə qəbul edilmiş şəxs, əmək müqaviləsi), maraqları naminə iş görülmüş işəgötürən belə bir şəxsə onun faktiki işlədiyi vaxta (gördüyü işə) görə pul ödəməyə borcludur.
İşəgötürənin icazəsi olmadan faktiki olaraq işə qəbul edilmiş işçi bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada, o cümlədən maddi məsuliyyət daşıyır.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin ST 67.1-ə şərh
1. Şərh edilmiş maddə şəxsin səlahiyyəti olmayan işçi tərəfindən faktiki olaraq işə qəbul edilməsi və işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi tərəfindən yaranmış münasibətləri əmək münasibətləri kimi tanımaqdan imtina etdikdə həm işəgötürən, həm də işçilər üçün yarana biləcək hüquqi nəticələri müəyyən edir. münasibət qurmaq və bu şəxslə əmək müqaviləsi bağlamaq.
Nəzərə almaq lazımdır ki, bu halda işəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsi qanuna, digər normativ hüquqi aktlara, hüquqi şəxsin (təşkilatın) təsis sənədlərinə və ya yerli normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq və ya əmək müqaviləsi əsasında işləyən şəxsdir. bu şəxslə bağlanmış müqavilə işçiləri işə götürmək hüququna malikdir, çünki bu halda işçinin biliyi ilə və ya onun tapşırığı ilə faktiki işə qəbul edildikdə əmək münasibətləri yaranır (Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi). Rusiya Federasiyası) və işəgötürəndən bu işçi ilə müvafiq qaydada əmək müqaviləsi bağlamaq tələb oluna bilər (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Fərmanının 12-ci bəndi).
2. Şərh edilən maddənin 1-ci hissəsi maraqları naminə işi faktiki olaraq işə qəbul edilmiş şəxs tərəfindən yerinə yetirilmiş işəgötürənin üzərinə bu şəxsə onun faktiki işlədiyi vaxta və ya gördüyü işin haqqını vermək öhdəliyi qoyur. İşəgötürənə belə bir vəzifə qoyaraq, qanun yerinə yetirilən işə görə ödənişin məbləğini müəyyən etmir. Aydındır ki, bu halda görülən işə görə ödənişin məbləği ya təşkilatda bu iş növü üçün müəyyən edilmiş tariflər əsasında, ya da tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilə bilər.
3. Şərh edilən maddənin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq, işəgötürənin icazəsi olmadan bir şəxsin işləməsinə faktiki icazə verən işçi, o cümlədən. material, Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada.
Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, göstərilən xətaya görə işçi, ilk növbədə, intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilər, lakin yalnız Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş intizam məsuliyyəti şərtləri mövcud olduqda (192, 193-cü maddələrə şərhlərə baxın). ).
Maddi məsuliyyətə gəlincə, bu, yalnız faktiki (real) maddi ziyan olduqda baş verə bilər. Bununla əlaqədar olaraq, qanunsuz işə götürmüş işçini məsuliyyətə cəlb etmək üçün işəgötürən sübut etməlidir ki, bu qanunsuz əməl işəgötürənə real maddi ziyan vurub və bu işə heç bir istisna edən hallar olmayıb. məsuliyyət işçi (233, 238, 239-cu maddəyə şərhə bax).