Kim işə götürür. Kadrların axtarışı və seçilməsinin müasir üsulları

Hər bir şirkət üçün onun şərtlərində tətbiq olunan işə götürmə üsulları yaxşıdır. Bəlkə də buna görə onlardan hansının innovativ, hansının köhnəldiyini müəyyən etmək çətindir. Qərar HR xidmətinin mütəxəssislərində qalır, lakin bunun doğru və əsaslı olması üçün yüksək peşəkar və uğurlu işçiləri seçməyə imkan verən bütün texnika və alətləri mənimsəmək lazımdır.

Kadrların axtarışı üsulları

Bildiyiniz kimi, işə götürmə üsulları o qədər də çox deyil. Onlardan yalnız dördü var və onlar demək olar ki, bütün şirkətlərdə HR menecerlərinin gündəlik işinə uzun və möhkəm şəkildə daxil olublar. Bu üsulların hər birini qısaca təsvir edirik.

1. işə qəbul- orta və aşağı səviyyəli kadrların axtarışı və seçimi. Bir qayda olaraq, bu, artıq iş üçün pulsuz axtarışda olan namizədlər arasında həyata keçirilir.

2. Eksklüziv axtarış(eksklüziv axtarış, birbaşa) - yüksək idarəetmə heyətinin və nadir mütəxəssislərin birbaşa hədəf axtarışı və seçilməsi. Bir qayda olaraq, bu üsul şirkətin biznesinə əsas təsir göstərən insanları tapmaq, strategiyanın həyata keçirilməsini təmin etmək lazımdırsa istifadə olunur - bir qayda olaraq, bunlar idarəetmə işçiləridir. Axtarış həm frilanserlər, həm də hələ də işləyənlər arasında aparılır.

3. baş ovçuluq- müəyyən bir mütəxəssis üçün bir növ "ov" və onun şirkətə "brakonyerlik" həyata keçirildiyi bir növ birbaşa axtarış. Bu, bir qayda olaraq, yüksək səviyyəli menecerləri, habelə əsas və nadir işçiləri - həm ixtisas, həm də peşəkarlıq baxımından axtararkən zəruri olan çətin bir işdir.

Axtarış texnologiyası mütəxəssis haqqında ilkin məlumatların toplanması və "işə qəbulun" diqqətlə hazırlanması ilə çətinləşir. Müştərinin konkret mütəxəssisi tanımaması və “ovçu”nun rəqib şirkətləri diqqətlə təhlil edərək, bu təşkilatların əsas işçiləri haqqında məlumat toplamaqla onu özü tapmalı olduğu halda baş ovçuluqdan da istifadə olunur. Bu prosedur uzun (orta müddət - altı aya qədər), bahalı və məsuliyyətlidir.

4. İlkin hazırlıq(ilkin hazırlıq) - işləmək üçün cəlbedicilik sənaye təcrübəsi və perspektivli gənc mütəxəssislər (tələbələr və universitet məzunları) üçün təcrübə keçmək gələcəkdə şirkətin uğurlarının açarı olacaq.

Aşağıdakı üsullardan hansını ən müasir hesab etmək olar? Bu suala birmənalı cavab vermək çətin ki - onların hamısı öz qaydasında və öz vaxtında yaxşıdır. Axtarış metodunu seçərkən vəzifə və vəzifədən, şirkətdəki işlərin vəziyyətindən, vakansiyanın aktuallığından və əmək bazarındakı vəziyyətdən çıxış etmək lazımdır. Deyəsən, hazırda ödəmək lazımdır daha çox diqqət formalaşmasının ən perspektivli üsulu kimi ilkin əmək kollektivi. Bu baxımdan aydındır ümumi təşkilat bir şirkətdə kadrların idarə edilməsi çox vaxt aparır, çünki biz mövcud təcrübə və bacarıqlara malik hazır mütəxəssis deyil, öyrədilməli və nəzarət edilməli olan təcrübəsiz bir mütəxəssis alırıq. Ancaq təşkilatın yaxşı qurulmuş uyğunlaşma və təlim sistemi varsa, ilkin hazırlıqdır yaxşı yol qurulmuş komandanı yeniləyəcək sadiq gənc işçiləri tapın.

Ən yaxşısını seçmək üsulları

İşə qəbul prosesində vakant yerlərə namizədlərin qiymətləndirilməsi üsulları üzərində daha ətraflı dayanmağa dəyər. Onların axtarış metodlarından daha çoxu var və onlar hər bir konkret təşkilata uyğun gələn və onun problemlərini daha səmərəli həll edən kadr seçimi sistemini formalaşdırmağa imkan verir.

Beləliklə, iş elanına cavab verən bütün müraciət edənlərdən ən yaxşısını necə seçirsiniz? Birincisi, qeyd etmək lazımdır ki, "ən yaxşı" anlayışı müxtəlif şirkətlərdə əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənəcəkdir. Bir təşkilata göstərilən tələblərə tam cavab verən bir işçi lazımdır ki, işin ilk günündən tam hüquqlu nəticə əldə edə biləsiniz (baxmayaraq ki, belə bir namizəd tapa bilməyəcəksiniz və hələ də işçini uyğunlaşdırmalısınız. yeni şirkətin şərtlərinə). Başqa bir işəgötürən müəyyən bacarıqların olmamasına və yeni bir mütəxəssis üçün "təlimi bitirməyə" hazırdır, lakin ondan müəyyən şəxsi keyfiyyətlərə malik olmasını və korporativ mədəniyyətə tez uyğunlaşmasını tələb edir. Üçüncü şirkət üçün namizədin insani keyfiyyətləri birinci yerdədir və təcrübə o qədər də vacib deyil.

Burada universal reseptlər yoxdur və ola da bilməz. Ancaq şirkətin ehtiyaclarını ideal şəkildə ödəyəcək seçim etmək üçün namizədləri qiymətləndirmək üçün bütün üsulları mənimsəmək lazımdır.

Ərizəçilər haqqında məlumatların toplanması

İlkin seçim, bir qayda olaraq, namizədlərlə şəxsi ünsiyyətdən əvvəl baş verir - artıq CV əldə etmək mərhələsində. Görünür, indi yalnız tənbəl CV-ni necə düzgün yazmağı bilmir və işə götürənlər üçün ilkin qiymətləndirmə aparmaq çətin olmayacaq. Ancaq bəzən bu üsulların birləşməsi HR mütəxəssislərinin CV-ləri diqqətlə oxumağı dayandırmasına və həqiqətən maraqlı namizədləri görməməsinə, məlumatın təqdim edilməsinin yalnız formal tərəfinə diqqət yetirməsinə səbəb olur. Etiraf etmək lazımdır ki, bu mərhələ axtarışdan daha hərtərəfli yanaşmaya layiqdir”. açar sözlər" müraciət edənlərin tərcümeyi-halında. "sətirlər arasında oxumağı" öyrənmək lazımdır - və sonra dəyərli bir işçini əldən vermə ehtimalı daha az olacaq.

Müsahibə

Bu anlayışın kifayət qədər təfsiri var, lakin biznes terminləri lüğətinin verdiyi tərif bizim məqaləmizə ən uyğun gəlir: “Müsahibə əvvəlcədən müəyyən edilmiş plana uyğun aparılan söhbətdir”. Seçim müsahibəsini digər söhbətlərdən fərqləndirən əvvəlcədən hazırlanmış plandır.

Kadrlar seçilərkən müxtəlif növ müsahibələrdən istifadə olunur.

Qısa telefon müsahibəsi

Bu, ən çox yayılmış müsahibə növüdür kadrlar üzrə mütəxəssisərizəçilərin yazılı tərcümeyi-hallarına baxdıqdan sonra. Bir çox işəgötürən bu üsula məhəl qoymur, bu vəzifələri köməkçilərə verir. Amma boş yerə! Qısa telefon müsahibəsi zamanı siz CV-də göstərilən məlumatları dəqiqləşdirə və əlavə edə, həmçinin ərizəçinin şirkətinizdə işləməyə hazır olub olmadığını anlaya bilərsiniz. Bu üsul demək olar ki, hər hansı bir vakansiya üçün yaxşıdır, çox vaxt və səy tələb etmir, buna görə də ondan imtina etməməlisiniz.

Müsahibə

Bu seçim sisteminin mərkəzi, əsas mərhələsidir. Müsahibə hər hansı bir işçini işə götürərkən həmişə istifadə olunan ən çox yayılmış üsuldur.

Ancaq hər hansı bir qaydada olduğu kimi, istisnalar da var. Rambler, Lenta kimi portallar açan internet saytlarının tanınmış startap meneceri Anton Nosik. ru və bir çox başqaları işə qəbul üçün yazışmalardan istifadə etməyə üstünlük verir e-poçt və bloglar. O, şəxsi müsahibənin informativ olmadığına inanır və aşağıdakı arqumentləri irəli sürür:

Müsahibə bir az - orta hesabla yarım saat davam edir və bu müddət ərzində namizəd bir araya gələrək uğurlu və "rolunu oynaya" bilər. maraqlı insan, baxmayaraq ki, əslində belə deyil.

Vəziyyət tam əksinə ola bilər: ağıllı və təcrübəli, lakin həddindən artıq təvazökar bir mütəxəssis itirilir, bu da onu özünə qapalı göstərir və düzgün təəssürat yaratmır.

Amma adətən müsahibələr diqqətdən kənarda qalmır. Belə bir fikir var ki, yaxşı keçirilmiş müsahibə bütün qiymətləndirmə üsullarının birləşdiyindən qat-qat effektivdir. Müsahibələrin aparılması təcrübəsi yalnız praktikada əldə edilir - mövcud vasitələrdən daim düşünülmüş istifadə şərti ilə. Müsahibəni bərabər tərəfdaşlar mövqeyindən keçirmək daha yaxşıdır. İstisna sözdə stress müsahibəsidir (düşünürəm ki, bu tip artıq təcrübədən çıxıb). Müsahibənin strukturuna gəlincə, sıra belə ola bilər:

1. Yaxşı olar ki, salamlaşma və müsahibə prosedurunun təsviri ilə başlasın.

2. Sonra şirkət haqqında qısaca danışmalısınız (3 - 5 dəqiqə ərzində) və namizədə vakansiya haqqında ətraflı məlumat verməlisiniz.

3. Əsas hissə: bu mərhələdə müsahibə götürən şəxs namizədə suallar verir.

4. Müsahibə aparan şəxs namizədin suallarını cavablandırır.

5. Siz ərizəçiyə təşəkkür etməli və sonrakı hərəkətləri və son tarixləri izah etməlisiniz.

Müsahibə üçün əvvəlcədən hazırlayın: CV-də qeydlər edin, sualların təxmini siyahısı üzərində düşünün. Müsahibəni dindirmə ilə qarışdırmayın. Namizəd sualların məntiqini görməli, ona mümkün aydınlaşdırıcı izahatlar və ya əks suallar üçün vaxt verməlidir. Ərizəçiyə sualı düzgün başa düşməyə kömək edin, lazım gələrsə, onu yenidən tərtib edin. Nəyisə öyrənməzdən əvvəl bunu hansı məqsədlə etdiyinizi, nəyi bilmək istədiyinizi özünüz aydınlaşdırın. Sualların tərtibi düzgün olmalıdır - nəzakətli və ikiqat şərh olmadan. CV-də cavablandırılan suallar verməyin - namizədlə "danışmaq" üçün yalnız müsahibənin əvvəlində icazə verilir.

Müsahibə müxtəlif formatlarda keçirilə bilər:

- Strukturlaşdırılmış müsahibə müəyyən bir vakansiya və ya kadr kateqoriyası üçün təsdiq edilmiş sualların siyahısını ehtiva edir. Eyni suallara müxtəlif namizədlərin cavablarını müqayisə etməyə və onlardan ən yaxşısını daha obyektiv seçməyə imkan verir.

- Pulsuz strukturlaşdırılmamış müsahibə(əslində söhbət) vakansiya üçün müraciət edənlərin çox olmadığı və vəzifənin özü olduqca yaradıcı olduğu hallarda istifadə olunur. Bu halda standart suallar namizəd haqqında tam təəssürat yaratmağa imkan verməyəcək.

- situasiya müsahibəsiüçün kadr seçimində mühüm məlumatların əldə edilməsi üçün istifadə olunur rəhbər vəzifələr, o cümlədən yüksək məsuliyyətli menecerlər üçün vakansiyalar. Əslində, bu tip müsahibə gələcək işçinin vəzifələri üçün tələblərə uyğunlaşdırılmış xüsusi psixoloji testdir. Situasiya müsahibəsinin hər sualı üçün "düzgün" cavablara az və ya çox yaxın olan bir neçə cavab təklif olunur.

qrup müsahibəsi

Bu üsul ekspert qrupunun müsahibəsi də adlanır - bu, bir neçə müsahibəçinin ərizəçi ilə ünsiyyət qurduğu vəziyyətə aiddir. Belə müsahibə müsahib üçün ən gərgin vəziyyət yaradır və bu, onun təzyiqlərə tab gətirə bilib-bilmədiyini qiymətləndirməyə imkan verir. Qrup müsahibəsinə ehtiyac o zaman yarana bilər ki, vakant vəzifə HR əməkdaşının qiymətləndirə bilmədiyi yüksək ixtisaslaşmış biliyin olmasını nəzərdə tutur. Abituriyentin lazımi biliyə malik olduğundan əmin olmaq üçün onlar vakansiya açıq olan şöbənin nümayəndələrini dəvət edirlər. Bundan əlavə, qrup müsahibəsi sizə təkcə peşəkarı deyil, həm də ərizəçinin şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirməyə və onun yeni komandaya qoşulmamaq ehtimalını azaltmağa imkan verir.

Bu tip müsahibəni planlaşdırarkən müsahibəçilər arasında rolları dəqiq şəkildə bölüşdürmək lazımdır. Lakin ola bilsin ki, onlardan biri lider olsun, digərləri əlavə suallar vermək üçün lazım gəldikdə söhbətə qoşulsun.

Qiymətləndirmə mərkəzi

Qrup müsahibələrinin növlərindən birini hazırda məşhur olan qiymətləndirmə mərkəzi metodu adlandırmaq olar. İkinci Dünya Müharibəsi illərində Qərbdə formalaşıb. Böyük Britaniyada kiçik zabitləri və ABŞ-da kəşfiyyat zabitlərini işə götürmək üçün istifadə etdi. Sonradan biznes təşkilatları tərəfindən qəbul edildi və hazırda Qərbdə demək olar ki, hər bir böyük şirkət kadrları qiymətləndirmək üçün bu üsuldan istifadə edir. Rusiyada qiymətləndirmə mərkəzi 1990-cı illərin əvvəllərində istifadə olunmağa başladı, indi də bu yolla insan resursları tədqiqatı ən populyardır. Ən qısa müddətdə çoxlu sayda namizəd arasından ən yaxşı namizədi seçmək lazım gəldikdə kütləvi seçim vəziyyətlərində işləmək üçün mükəmməldir.

Bu metod xüsusi hazırlanmış qiymətləndiricilərin (qiymətləndiricilərin) işçilərin real iş vəziyyətlərində və ya müxtəlif tapşırıqları yerinə yetirərkən davranışlarının müşahidəsinə əsaslanır. Tapşırıqların məzmunu müəyyən bir vəzifə çərçivəsində fəaliyyətin əsas aspektlərini və problemlərini əks etdirir. Hər bir qiymətləndirmə mərkəzinə bir sıra prosedurlar daxildir və işçilərə olan tələblər nəzərə alınmaqla tərtib edilir. Bu metodun mühüm komponenti ölçmədir.

Qiymətləndirmə mərkəzi testlərə yaxındır, çünki o, standartlaşdırmanı, yəni prosedurların aparılması üçün müəyyən standartların və qiymətləndirmə sisteminin (meyarlar və qiymətləndirmə şkalaları) mövcudluğunu ehtiva edir. Bəzən, xüsusi tapşırıqlara əlavə olaraq, qiymətləndirmə mərkəzinə strukturlaşdırılmış müsahibə və test daxildir.

Bütün növ müsahibələr apararkən, şirkətin potensial işçisini qiymətləndirmək üçün əvəzolunmaz məlumat mənbəyi olan proyektiv üsullar, namizədlərin özünü təqdimatı və nümunə araşdırmaları kimi təsirli vasitələri unutmaq olmaz.

Test

Test namizədləri seçmək üçün kifayət qədər ümumi üsuldur və bir neçə qiymətləndirmə növünü əhatə edir. Onları istifadə edərək, müəyyən qaydalara riayət etməlisiniz.

Psixoloji testlər

İndi bir çox kadr xidmətləri mütləq keçməyi təklif edir psixoloji test müxtəlif vəzifələrə namizədlər. Bununla belə, işə qəbul zamanı psixoloji testlərdən istifadə edərkən bəzi məhdudiyyətlərə diqqət yetirmək lazımdır.

Testdən yalnız həqiqətən ehtiyac olduqda istifadə etməyə dəyər, məsələn, bir vəzifə işçinin testdən istifadə edərək müəyyən edilə bilən müəyyən şəxsi keyfiyyətlərə malik olduğunu nəzərdə tutur.

Namizədin qiymətləndirmə testləri peşəkar olmalı və məqsədə uyğun olmalıdır. Onlar yüksək dərəcədə obyektivliyə, etibarlılığa və etibarlılığa malik olmalıdırlar (yəni, əslində ölçmək üçün nəzərdə tutulanları ölçün).

Namizədlərin psixoloji testi peşəkar psixoloq tərəfindən aparılmalıdır.

Bundan əlavə, bu qiymətləndirmə metodunu seçərkən riayət edilməli olan etik standartlar var: namizəd könüllü olaraq sınaqdan keçirilməlidir, çünki bir şəxs öz iradəsinə zidd olaraq psixoloji müayinəyə məruz qala bilməz (qanunla tənzimlənən xüsusi hallar istisna olmaqla). adi şirkətlərdə işə götürmə prosesi tətbiq edilmir).

Peşəkar Anketlər

Peşəkar anketlər müsahibənin ilk mərhələsində artıq səriştəsiz namizədləri müəyyən etməyə imkan verir və bununla da HR menecerinin vaxtına xeyli qənaət edir. Ən çox işə cəlb etməkdə təsirli olurlar müxtəlif peşələr- mühasiblər, hüquqşünaslar, proqramçılar, İT və ya telefoniya mütəxəssisləri. Suallar kadr xidməti tərəfindən ərizəçinin çalışacağı şöbə müdiri ilə birlikdə hazırlanır. Namizədin peşəkar sahədə biliklərinin tamlığı və dərinliyi onun potensial rəhbəri tərəfindən qiymətləndirilir. Bu metodun obyektivliyi 80%-ə çata bilər.

Bacarıq və bacarıqların yoxlanılması

Bu üsul peşəkar testlərə aid edilə bilər. Bu işə qəbul edənin və ya ekspertin namizədin keyfiyyətli işi yerinə yetirməsi üçün zəruri olan bacarıq və bacarıqları, məsələn, yazma sürəti və/və ya katib üçün stenoqrafiya biliklərini yoxlamasından ibarətdir. xarici dil tərcüməçi üçün və s. Əsas şərt odur ki, bacarıq məcburi olmalıdır və asanlıqla ölçülə bilər. Əlbəttə ki, belə bir üsul hər vəziyyətdə istifadə edilə bilməz, lakin müəyyən bir vakansiya üçün uyğundursa, onu laqeyd etmək olmaz. O, demək olar ki, 100% obyektivdir və buna görə də hər hansı işə götürmə menecerinin arsenalında layiqli yer tutmalıdır.

Xülasə

Namizədlərin axtarışının əsas üsullarını və şirkət üçün kadr seçimində istifadə olunan onların qiymətləndirilməsini nəzərdən keçirdik. Qeyd etmək lazımdır ki, pis və yaxşı üsullar yoxdur - müəyyən bir şirkət, mövqe və vəziyyət üçün uyğun və uyğun olmayanlar var. Buna görə də, daha yaxşı və daha çevik HR sistemini formalaşdırmaq üçün hər bir HR xidməti şirkətin məqsəd və maraqlarına cavab verən vasitə və üsulları seçə bilər. Tipik olaraq, seçim prosesinə vakansiyadan və əmək bazarındakı vəziyyətdən asılı olaraq bir sıra üsullar daxildir. Bu, işə götürənin istedadıdır - öz vaxtında və yerində yaxşı olacaq üsullardan istifadə etmək.

İŞƏ ALMA

(kadr seçimi) Təşkilatda mövcud vakansiya üçün ən uyğun namizədin seçilməsi üsulu. Prinsipcə, bu aşağıdakı kimi edilir. Birincisi, ixtisas, iş təcrübəsi və digər əsas parametrlər sahəsində namizəd üçün ən vacib tələbləri ətraflı şəkildə sadalayan (təsvir) yaradılır. Mövcudluq işin təsviri səviyyə adlanan təşkilatın strukturuna necə uyğunlaşdığını izah edən (iş spesifikasiyası) tərtib etməyə imkan verir əmək haqqı və hamısı güman edilir əlavə ödənişlər(əlavə faydalar). Bundan sonra uyğun namizəd axtarışı başlayır: ümumi və peşəkar qəzetlərdə elanlar dərc olunur, işə qəbul agentliklərinə müraciətlər verilir. Əgər kifayət qədər yüksək mövqedən danışırıqsa, o zaman axtarışa "kəllə ovçusu" qoşula bilər ( görmək: işədüzəltmə agentliyi. Sonra ilkin seçim aparılır - vəzifəyə potensial namizədlərə xidmətlər təklifi (və ya xüsusi doldurulmuş), habelə tərcümeyi-halı (kurikulum tərcümeyi-halı) olan məktub göndərmək üçün dəvətnamələr göndərilir. Eyni zamanda, iş təsvirinə ən uyğun gələn namizədlər seçilir. Nəticələrə əsasən, mümkün namizədlər siyahısında yalnız bir neçə nəfərin qalması üçün praktiki müsahibələr daxil ola bilən seçim müsahibəsi keçirilir. Bəzən əlavə müsahibələr tələb olunur; zəruri hallarda müraciət edin (psixoloji testlər). Müsahibələrin sayı və testin həcmi səviyyədən asılıdır vakant vəzifə. Müsahibə bir mütəxəssis və ya onların qrupu tərəfindən, hər bir namizədlə fərdi və ya bir neçə nəfərlə aparıla bilər. Müxtəlif təşkilatlarda kadrlar şöbəsinin kadr seçimində iştirak dərəcəsi eyni deyil.

Biznes. Lüğət. - M.: "İNFRA-M", "Vəs Mir" nəşriyyatı. Graham Bets, Barry Brindley, S. Williams et al. Osadçaya İ.M.. 1998 .

Digər lüğətlərdə "KADR SEÇİMİ"nin nə olduğuna baxın:

İşə götürmə və ya işə götürmə HR menecerlərinin və ya işə götürənlərin əsas vəzifələrindən biri olan iş prosesidir. Həmçinin, işə qəbul, işə qəbul agentlikləri və ixtisaslaşmış İnternet tərəfindən təklif olunan əsas xidmətdir ... ... Wikipedia

İşə qəbul- məşğulluğu təmin edən fəaliyyət növü (təyinat yeni vəzifə) qane edən şəxslər ixtisas tələbləri, bu vəzifə üçün müəyyən edilmiş və tibbi və psixofizioloji olmayan xüsusiyyətlər ... ... Normativ-texniki sənədlərin terminlərinin lüğət-aparat kitabı

İŞƏ ALMA- 1. Təşkilatın, vəzifənin tələbləri ilə insanın xüsusiyyətlərinin müəyyən edilməsi. Vəzifə seçilərkən o, insanın imkanlarına uyğun olaraq axtarılır. 2. Psixoloji öyrənmə prosesi və peşəkar keyfiyyətlər uyğunluğu müəyyən etmək üçün işçi ... Karyera Rəhbərliyi və Psixoloji Dəstək Lüğəti

İşə götürmə HR menecerlərinin və ya işə götürənlərin əsas vəzifələrindən biridir. İşə götürmə həm də işə qəbul agentliklərinin təklif etdiyi əsas xidmətdir. Düzgün namizədin seçilməsi məhsuldarlığı, mənfəəti və ...... Vikipediyanı artırmağa kömək edə bilər

Mövcud., m., istifadə. komp. tez-tez Morfologiya: (yox) nə? nə üçün seçim? seçim, (bax) nə? seçim nə? nə haqqında seçim? seçim haqqında 1. Seçim kiminsə, zəruri, vacib bir şeyin bir araya toplanması prosesidir, sonrakı iş üçün məna kəsb edir ... ... Dmitriev lüğəti

- (rekrutinq agentliyi) - əmək bazarında vasitəçi, kadrların axtarışı və seçimində işəgötürənlərə xidmət göstərən təşkilat. Əmək bazarında istənilən vasitəçinin rolu maraqları üst-üstə düşən işəgötürən və işaxtaran tapmaqdan ibarətdir, ... ... Vikipediya

Kadrların qiymətləndirilməsi sistemi, kadrların idarə edilməsinin əsas funksiyaları ilə möhkəm bağlı olan bir neçə instrumental sistemlərin məcmusudur: Kadrların işə qəbulu və yerləşdirilməsi Motivasiya, kompensasiya və faydalar Təlim və inkişaf ilə iş. kadr ehtiyatı... Vikipediya

Bu məqalə və ya bölmədə mənbələrin siyahısı və ya xarici keçidlər var, lakin qeydlərin olmaması səbəbindən ayrı-ayrı bəyanatların mənbələri qeyri-müəyyən olaraq qalır ... Wikipedia

Və ya işə götürmə, HR menecerlərinin və ya işə götürənlərin əsas vəzifələrindən biri olan bir iş prosesidir. İşə götürmə həm də işə qəbul agentliklərinin təklif etdiyi əsas xidmətdir. Mündəricat 1 Namizəd seçimi 2 ... Vikipediya

İşə götürmə (kadrlar) agentliyi müştəri firmaları üçün işə qəbul xidmətləri göstərən təşkilatdır. Əsas məlumat İşə götürmə agentliyinin fəaliyyəti üç əsas komponentdən ibarətdir: axtarış, qiymətləndirmə və seçim ... ... Wikipedia

Kitablar

Biznes və astrologiya. Bürc əlamətlərinə görə effektiv işə qəbul, Yu.Usova, N.Axmadeeva, O.Amirgamzaeva. Kitabda ətraflı təsvirlər verilir işgüzar keyfiyyətlər bürcün bütün əlamətləri, onların peşəkar meyllər, karyera ambisiyaları, öyrənmə qabiliyyətləri. Qarşılıqlı əlaqələr…

Ən effektiv işə götürmə üsulları hansılardır? Kadrlar axtararkən və seçərkən nələrə diqqət etməlisiniz? Hansı işçilər və işçilər işə götürülməlidir?

Salam əziz dostum! Yenə sizinlə HiterBober.ru biznes jurnalının müəlliflərindən biri Aleksandr Berejnov.

Bu gün sizi “gün”ə dəvət etməkdən məmnunuq açıq qapılar” müəssisənizə uğur və firavanlıq gətirə biləcək işçilərin tapılması və seçilməsinin bütün sirlərini sizinlə bölüşəcək kadrlar şöbəsinin əməkdaşı.

Qonağımız işə qəbul və işə qəbul üzrə mütəxəssis Kseniya Borodinadır.

Əvvəlki məqalələrin birində Ksyusha artıq oxucularımıza dedi və bu gün yüksək keyfiyyətli işə qəbul mövzusunu açmaqda bizə kömək edəcək.

Bu məqalə əvəzolunmaz məqalələrlə doludur praktiki məsləhət, bu sizə lazımi insanları tapmaq sənətinin incəliklərini başa düşməyə və asanlıqla həyata keçirməyə kömək edəcək.

Oxumaqdan həzz alın!

1. İşə qəbul: əsas anlayışlar və terminlər

Şirkətinizdəki “kadr məsələsinin” effektiv və bacarıqla həll olunması üçün işə qəbul prosesinə ardıcıl və peşəkarlıqla yanaşmaq lazımdır.

“Hər şeyi kadrlar həll edir” ifadəsi İ.Stalinə məxsusdur: siyasi aspekti nəzərdən qaçırsaq, bu ifadənin hikmətini təqdir etməmək olmaz.

Bu ifadə xalq tərəfindən sevildi və bu günə qədər geniş istifadə olunur.

5 illik təcrübəyə malik işə qəbul üzrə mütəxəssis kimi təsdiq edə bilərəm ki, şirkətin rifahı, komandadaxili ab-hava, şirkətin inkişaf perspektivləri və daha çox şey kadrlardan asılıdır.

Şirkətin kadrlar şöbəsi (termin ingiliscə “Human Resource” – “insan resursları” sözündəndir) təşkilatın uzunmüddətli inkişaf perspektivlərini nəzərə alaraq kadr seçimi ilə məşğul olur. Bəzən şirkətlər baş ovçuların (baş ovçu) köməyinə müraciət edirlər ki, bu da hərfi mənada “baş ovçu” kimi tərcümə olunur.

Beləliklə, bu gün onlar ən yaxşı iş şəraitini təklif edərək, artıq işləyən işçiləri bir şirkətdən digərinə "brakonyerlik edən" peşəkar işə götürmə agentlərini çağırırlar.

Uğurlu biznes üçün işçilərin öz sahələrində istedadlı olması ilə yanaşı, həm də komandada səmərəli işləməyi bacarmaları lazımdır.

İxtisaslı kadrların axtarışı yeni təşkilatın rəhbərinin görməli olduğu ilk işdir.

İşçilərin seçimi, birdən-birə işdə durğunluq olarsa və ya fəaliyyət sahəsini genişləndirmək perspektivləri varsa, artıq fəaliyyət göstərən bir şirkət üçün də aktualdır.

Başlamaq üçün icazə verin sizə əsas termin və anlayışların mənasını xatırlatım.

Bu, şərtləri daha yaxşı başa düşməyə kömək edəcək.

İşə qəbul təşkilatın cari və uzunmüddətli ehtiyacları üçün zəruri olan keyfiyyət və bacarıqlara malik olan namizədləri şirkətə cəlb etmək üçün məqsədyönlü işdir. Başqa sözlə, işləməyi bacaran və istəyən, işəgötürən üçün lazım olan səriştələrə və biliyə malik olan, şirkətin dəyərlərini paylaşan insanların axtarışı, sınaqdan keçirilməsi və işə götürülməsidir.
Ərizəçilər- vakant vəzifə üçün müraciət edən şəxslər.
İşin təsviri- işçilərin vəzifə və hüquqlarının həcmini, habelə onların digər işçilərlə rəsmi münasibətlərinin xarakterini tənzimləyən sənəd.
İşə qəbul agentlikləri – peşəkar təşkilatlar, işçi tapmağa ehtiyacı olan şirkətlə iş axtaranlar arasında vasitəçi kimi çıxış edir.

İşçilərin yüksək keyfiyyətli seçimi:

şirkətin mənfəətini artırır;
əmək məhsuldarlığını artırır;
şirkətin böyüməsinə imkan verir.

İşçilərin işə götürülməsinə qeyri-peşəkar yanaşma iş müddətlərinin pozulması, şirkət gəlirlərinin azalması və biznes proseslərində uğursuzluqlarla doludur. Sonda siz başlanğıc nöqtəsinə qayıtmalı olacaqsınız - axtarışa başlayın və yeni işçilərin işə götürülməsinə pul və vaxt sərf edin. İşə qəbul prosesində sistemli səhvlər - mən bunu praktikada müşahidə etmişəm - şirkətin xərclərini xeyli artırır.

2. İşə qəbul mənbələrinin növləri

İşə qəbul üçün iki növ mənbə var: xarici və daxili.

Birinci halda, kadrlar şirkətin özünün işçiləri arasından, ikincidə - hesabına seçilir xarici resurslar. Aydındır ki, daxili mənbələr həmişə məhduddur və onların köməyi ilə tamamilə həll olunur kadr problemləri qeyri-mümkün.

İşçilərin işə götürülməsinin ən çox yayılmış mənbələri xaricidir. Şərti olaraq, onları 2 alt növə bölmək olar: büdcə və bahalı.

Ucuz mənbələr, məsələn, dövlət məşğulluq xidmətləri, universitetlər və kolleclərlə əlaqələrdir. Bahalı mənbələr peşəkardır işə qəbul agentlikləri, media nəşrləri.

Tamamilə pulsuz kadr mənbələri var - vakansiyaları və ərizəçilərin CV-lərini dərc edən İnternet saytları, məsələn - HeadHunter, Job, SuperJob.

Hətta hər birində böyük şəhər adətən bir neçə belə yerli sayt var. Hətta kiçik şəhərlər tez-tez iş elanları yerləşdirə biləcəyiniz şəhərin öz saytları var.

Bundan əlavə, təşkilatlar hər zaman vasitəçilərdən keçmədən birbaşa iş axtaranlardan CV əldə edə bilərlər.

Təcrübə göstərir ki, hətta böhran və işsizlik dövründə də istənilən sahədə ixtisaslı dar mütəxəssis tapmaq asan məsələ deyil. Şəxsən mən dəfələrlə ən çox axtarılan peşələrin ən yaxşı nümayəndələrini tapmaq üçün bahalı mənbələrdən istifadə etməli olmuşam. Bununla belə, xüsusi bilik tələb etməyən vəzifələr üçün adətən kadrların cəlb edilməsinin ən ucuz üsullarından istifadə olunur.

Xarici işə qəbul mənbələrinin növləri:

Tövsiyə ilə.Şirkət işçilərinin qohumlarının, dostlarının və tanışlarının tövsiyələri əsasında namizədlərin cəlb edilməsi. Ən qədim üsul, çox təsirli və kiçik təşkilatlar üçün daha uyğundur. Statistika göstərir ki, işçilərin sayı 50-60-dan çox olmayan təşkilatlarda yeni işçilərin 40 faizi xidmətə tanışlıq yolu ilə daxil olur. Bu yanaşmanın əhəmiyyətli bir çatışmazlığı var - ixtisassız bir mütəxəssisin işə götürülməsi riski var.
Potensial işçilərlə birbaşa iş."Müstəqil" namizədlərlə - xüsusi xidmətlərə müraciət etmədən iş axtaran insanlarla işləyin. Belə namizədlər özləri şirkətə zəng edir, CV-lərini göndərir və vakansiyalarla maraqlanırlar. Adətən bu, şirkətin bazarda lider mövqeyi ilə bağlıdır. Təşkilatın hazırda belə bir mütəxəssisə ehtiyacı olmasa belə, lazım olduqda istifadə etmək üçün onun məlumatları saxlanmalıdır.
Mediada reklam. Bu, abituriyentləri cəlb etməyin ən ümumi yoludur. Qəzetlərdə, internet portallarında, televiziyada elanlar verilir, bundan sonra namizədlər özləri zəng edir və ya şirkətə gəlirlər. Geniş çeşidli peşələrə və ya xüsusi sənayelərə yönəlmiş ixtisaslaşmış nəşrlər və veb saytlar var. Onlayn resursların tətbiqi və çap nəşrləri- namizədləri cəlb etmək üçün ən təsirli və populyar vasitədir, lakin reklamların məqsədəuyğun olması üçün müraciət edənlərə olan tələblər və onların gələcək iş funksiyaları mümkün qədər dəqiq ifadə edilməlidir.
Universitetlərlə əlaqə. Gələcək üçün çalışan bir çox iri korporasiyalar tam hüquqlu təcrübəyə malik olmayan təhsil müəssisələrinin məzunlarını cəlb etməyə yönəlib. Bu məqsədlə işəgötürənlər ixtisaslaşdırılmış universitetlərdə tədbirlər keçirir və ya əmək yarmarkalarında iştirak edirlər. İş təcrübəsi olmadan iş təcrübəsi olmadan peşə bacarıqlarını qiymətləndirmək çətin olduğundan, şəxsi xüsusiyyətlər, planlaşdırma və təhlil bacarıqları qiymətləndirilir.
Əmək birjaları dövlət məşğulluq mərkəzləridir.İnkişaf etmiş dövlət hər zaman vətəndaşların məşğulluq səviyyəsinin artırılmasında maraqlıdır. Bu məqsədlə öz məlumat bazalarına malik olan və onlarla işləyən xüsusi xidmətlər yaradılır böyük şirkətlər. Metodun əhəmiyyətli bir çatışmazlığı var: bütün müraciət edənlər müraciət etmir dövlət strukturları işsizlər üçün.
İşə qəbul agentlikləri. Son onilliklər ərzində işə qəbul aktivləşib inkişaf edən sənaye iqtisadiyyat. Kadr şirkətləri məlumat bazalarını daim yeniləyir və müştərilərin tapşırıqlarına uyğun olaraq müstəqil olaraq namizədlər axtarırlar. İşlərinə görə firmalar möhkəm mükafat alırlar - bəzən tapdıqları işçinin illik əmək haqqının 50%-nə qədər. Kütləvi işə qəbulla bağlı ixtisaslaşan və ya əksinə, “eksklüziv axtarış” – rəhbər işçilərin seçilməsi ilə məşğul olan şirkətlər var.

Xarici mənbələrin düzgün seçilməsi şirkətin profilinə və onun ruhuna uyğun gələn səriştəli işçilərin seçilməsində uğuru təmin edir.

Cədvəl göstərir müqayisəli rəqəmlər işə qəbul mənbələri:

№	Kadrların axtarışı üsulları	Orta sərf olunan vaxt	Ümumi vaxt
1	Media vasitəsilə	Qəzetdə elan 5-7 günə çıxır. Elektron media üçün isə müddət elanın verildiyi günə qədər azaldılır. Namizədlərin CV-lərinin və ərizəçilərlə ilkin müsahibələrin işlənməsi 5-7 gün çəkir	6-14 gün
2	Dostlar və tanışlar vasitəsilə	Əlaqələr dairəsinin tam hüquqlu bir araşdırması üçün 3-5 gün kifayətdir	3-5 gün
3	Universitet məzunları arasında	Universitetlərin müvafiq xidmətlərinin əməkdaşları ilə ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə (5-7 gün). Sonrakı emal ilə CV-lərin toplanması - başqa bir həftə	2 həftə
4	Öz şirkətinizin daxilində	İşçi arasından mümkün namizədləri təhlil etmək üçün 1-2 gün kifayətdir	1-2 gün
5	İş mərkəzləri vasitəsilə	Məşğulluq Mərkəzlərinin məsul əməkdaşlarına məlumatların çatdırılması - 7 gün. Ərizəçilərin CV-lərinə baxılması - 5-7 gün	2 həftə
6	Pulsuz işə qəbul agentlikləri vasitəsilə	Agentlik işçiləri ilə əlaqələrin qurulması - 3 gün. Məlumatların emalı - 7 gün	10 gün
7	İşə götürmə şirkətləri vasitəsilə	Şirkət işçilərinə məlumatların verilməsi - 1 gün. İşə götürmə agentliyi tərəfindən vəzifəyə namizədlərin axtarışı və seçilməsi - 5-10 gün	1-2 həftə

3. Kadr axtarışının əsas üsulları

İşçi tapmaq üçün klassik və yeni üsullara nəzər salaq. Dərhal deməliyəm ki, təcrübəli kadr zabitləri öz işlərində həmişə kadr cəlb etmək üsullarını birləşdirirlər.

Bir sıra hallarda, həqiqətən, "başınızı qızdırmaya" və dostunuza və ya qohumunuza vəzifə axtaran iş yoldaşlarının tövsiyələrindən yararlana bilərsiniz. Digər hallarda, ixtisaslaşmış işə qəbul agentlikləri və digər ödənişli kanallar vasitəsilə dar bir mütəxəssis üçün çox günlük axtarış tələb olunur.

Ən çox düşünün təsirli üsullar axtar.

Metod 1. İşə qəbul

İşə götürmə ümumi peşələrdən olan işçilərin seçilməsi üsuludur. Adətən bunlar "xətti səviyyə" adlanan mütəxəssislərdir - satış agentləri, adi menecerlər, ifaçılar, katiblər. İşə qəbulun özü səlahiyyətli iş təsvirinin tərtib edilməsindən və bu təsviri potensial iş axtaranların və ya işə qəbul saytlarının görəcəyi yerə yerləşdirməkdən ibarətdir. Bu işdə vurğu dərhal iş tapmaq prosesində olan insanlardır.

Metod 2. İcraçı Axtarış

İdarə heyətinin seçilməsi - şöbə müdirləri, şirkət direktorları, menecerlər regional bölmələr. Buraya nadir və nadir mütəxəssislərin axtarışı da daxildir. İşə qəbuldan fərqli olaraq, “eksklüziv axtarış” maraqlı şirkət tərəfindən aktiv hərəkətləri nəzərdə tutur. Tipik olaraq, bu cür işə qəbul ixtisaslaşdırılmış işə qəbul agentlikləri tərəfindən həyata keçirilir.

Metod 3. Baş ovlamaq

Sözün əsl mənasında - "baş ovlamaq". Müəyyən bir mütəxəssisi (öz sahəsində tanınmış usta) bir şirkətdən digərinə axtarmaq və ya cəlb etmək üsulu. Metodologiya yüksək səviyyəli işçilərin özbaşına iş axtarmaması və bəzən onu dəyişdirmək barədə düşünməməsi ilkinlərinə əsaslanır. "Ovçunun" - işə qəbul agentliyinin əməkdaşının vəzifəsi namizədi daha çox maraqlandırmaqdır. əlverişli şərait və ya rəqabət aparan təşkilatın inkişaf perspektivləri.

Metod 4. Skrininq

Namizədlərin formal əsaslarla sürətli seçilməsi. Yoxlama zamanı psixoloji xüsusiyyətlər, motivasiya, şəxsiyyət xüsusiyyətləri nəzərə alınmır: əsas meyar işçilər üçün belə bir axtarış sürətdir. Müayinə müddəti bir neçə gündür. Texnika katibləri, menecerləri, satış məsləhətçilərini işə götürərkən istifadə olunur.

Metod 5. İlkin hazırlıq (ilkin hazırlıq)

Gənc mütəxəssislərin (ixtisaslaşdırılmış ali məktəblərin məzunları) iş təcrübəsi vasitəsilə vəzifəyə namizədlərin cəlb edilməsi. Gələcək işçinin seçimi ərizəçilərin müəyyən psixoloji və şəxsi keyfiyyətlərə cavab verməsini nəzərdə tutur.

Preliminarinq şirkətin uzunmüddətli biznes planına yönəlib: bu, güclü və məhsuldar iş birliyi yaratmaq üçün ən perspektivli üsuldur.

4. İşə götürmə şirkətləri - etibarlı işə götürmə agentliklərinin siyahısı, işə götürmə şirkətlərinin xidmətlərindən istifadənin üstünlükləri və mənfi cəhətləri haqqında ümumi məlumat

İşimdə dəfələrlə kadrların və işə qəbul agentliklərinin xidmətlərinə müraciət etməli olmuşam. Metod, əlbəttə ki, baha başa gəlir, lakin olduqca təsirlidir.

Vasitəçi ilə işləməyin əsas üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:

Böyük verilənlər bazasına sahib olmaq. İşə qəbul agentliklərinin arxivlərində orta hesabla 100 000 CV-dir.Düzdür, bugünkü internet imkanları ilə iş saytlarından tələb olunan sayda ərizəçi profilini toplamaq çətin deyil. Bu saydan yalnız "inkişaf edilmiş" rezyumelər həqiqətən faydalıdır - yəni işə götürənin ərizəçi ilə əlaqə saxladığı və anketdən istifadə etmək üçün icazə aldığı.
İşçilərin tapılmasına peşəkar və hərtərəfli yanaşma.
Standart bir zəmanətin olması, ərizəçinin işəgötürənə uyğun gəlmədiyi və ya özü işə qəbuldan imtina etdiyi təqdirdə pulsuz dəyişdirilməsidir. Zəmanət müddəti altı aya qədər etibarlıdır.

İşə qəbul agentliklərinin "qiymətləndirmə müsahibəsi" kimi xidmətinə gəldikdə, əksər hallarda bu təklifin effektivliyinə və "eksklüzivliyinə" çox etibar etməməlisiniz. işə qəbul agentlikləri bu cür müsahibələri əsasən uzaqdan və şəxsi görüş olmadan aparmaq, peşəkar və düzgün qiymətləndirilməsi Şəxsi keyfiyyətlər qeyri-mümkün.

Agentlik xidmətlərinin dəyəri axtarışın mürəkkəbliyindən və vakansiyanı bağlamaq sürətindən asılı olaraq hesablanır. Adətən bu, seçilmiş mütəxəssisin illik əmək haqqının müəyyən faizidir. Bazarda orta qiymət 10-30% təşkil edir. Xidmətlər işçinin işə başladığı gündən təxminən bir həftə sonra ödənilir.

Sizdən xahiş edirəm ki, işə götürmə sahəsində yanlış yanaşma və lazımi diqqətin olmaması səbəbindən Rusiya şirkətləri ildə yüz milyardlarla dollar itirirlər.

Agentliklər vasitəsilə işçi axtarışının çatışmazlıqları arasında şirkətlərin öz funksiyalarına vicdansız yanaşması ilə qarşılaşma riski var. Nəticəsi budur iş yeri müvafiq biliyə və ixtisasa malik olmayan “yanlış” işçi gəlir. Bu isə müəssisənin fəaliyyətinə mənfi təsir göstərir və bir kadr zabiti kimi mənə “baş ağrısı” və sənədləşmə işində büruzə verir.

Bunun qarşısını almaq üçün sizə əməkdaşlıq etmək istədiyiniz şirkətin seçiminə xüsusi diqqət yetirməyi məsləhət görürəm. Agentliyin işi ilə bağlı etibarlı müştəri rəylərini öyrənməyə əmin olun, zəmanətləri yoxlayın, sürəti qiymətləndirin rəyşirkət işçiləri ilə.

Burada, sizin rahatlığınız üçün artıq bir neçəsini təhlil etdik etibarlı işə qəbul agentlikləri biznesiniz üçün ən yaxşı işçiləri tapmağınıza kömək etmək üçün:

mehriban ailə(www.f-family.ru) - Moskva
kadr xətti(www.staffline.ru) - Moskva
InterHR(www.inter-hr.ru) - Moskva
Qardarika(www.gardaricka.com) - Sankt-Peterburq
ANT şirkətlər qrupu(www.antgrup.ru) - Sankt-Peterburq

5. Şirkətin işçilərinin axtarışı prosesi və mərhələləri

İşçilərin seçilməsi prosesi vəzifəyə namizədlərin keçməli olduğu bir neçə mərhələdən ibarətdir. Hər mərhələdə abituriyentlərin bir qismi xaric edilir və ya özləri başqa təkliflərdən istifadə edərək və ya başqa səbəblərdən vakansiyadan imtina edirlər.

İndi biz sizinlə seçimin əsas mərhələlərini nəzərdən keçirəcəyik.

Mərhələ 1. İlkin söhbət

Müsahibə müxtəlif üsullarla aparılır. Bəzi vəzifələr üçün namizədin potensial iş yerində şəxsən görünməsinə üstünlük verilir, digər hallarda kadr xidmətinin nümayəndəsi ilə telefon danışığı kifayətdir. əsas məqsəd ilkin söhbət - ərizəçinin hazırlıq səviyyəsini, onun ünsiyyət bacarıqlarını, əsas şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirmək.

Ancaq burada yadda saxlamaq lazımdır ki, yalnız vizual ünsiyyət səviyyəsində iş axtaranın şəxsiyyəti haqqında ən dəqiq təsəvvür əldə etmək olar. Buna görə də, indi getdikcə daha tez-tez Skype-da ilkin söhbətim var.

Mərhələ 2. Müsahibə

Genişləndirilmiş müsahibə birbaşa aparıldı kadr işçisi. Söhbət zamanı namizəd haqqında ətraflı məlumat almaq və ona gələcək vəzifə öhdəlikləri və vəzifəsi haqqında daha çox öyrənmək imkanı vermək vacibdir. korporativ mədəniyyət işləyəcəyi mühit.

Nəzərə alın ki, bu mərhələdə bir səhvə yol verməmək çox vacibdir. Vəzifə üçün namizədə şəxsi simpatiyaya əhəmiyyət verə bilməzsiniz. Bir insanı zahirən bəyənə bilərsiniz, onun davranışı, davranışı sizə yaxındır, hətta sizinlə həyatda ortaq maraqlar tapmısınız. Duyğuların və hisslərin təsiri altında, şübhəsiz ki, buna əminsiniz ən yaxşı namizəd sadəcə onu tapa bilmirsən və heç kim kimi o, komandaya ən yaxşı şəkildə “uyğunlaşacaq”. Ona görə də ona “işgəncə verməyin” və çətin suallar verməyin mənası yoxdur.

Potensial işçinin tam sınaqdan keçirilməsi lazımdır və əgər vacib texniki məqamlara görə o, müəyyən edilmiş tələblərə cavab vermirsə, onda onu işə götürməkdən çəkinməyin.

Müsahibənin bir neçə növü var:

Bioqrafik, bu müddət ərzində ərizəçinin keçmiş təcrübəsi və onun peşəkar keyfiyyətlərinin müxtəlif aspektləri aşkar edilir;
situasiya: ərizəçidən həll etməsi xahiş olunur praktik vəziyyətlər onun analitik qabiliyyətlərini və digər keyfiyyətlərini aşkar etmək üçün;
Strukturlaşdırılmış- söhbət əvvəlcədən tərtib edilmiş nöqtələr siyahısına əsasən aparılır;
stresli- ərizəçinin stresə davamlılığını və təxribatçı və qeyri-standart vəziyyətlərdə adekvat davranma qabiliyyətini yoxlamaq məqsədi ilə həyata keçirilir.

Mərhələ 3. Peşəkar sınaq

Gələcək işçinin peşə bacarıqları və bacarıqları haqqında məlumat əldə etmək üçün testlərin və testlərin keçirilməsi. Testlərin nəticələri namizədin mövcud və potensial imkanlarını qiymətləndirməyə, onun iş tərzi haqqında rəy formalaşdırmağa imkan verəcək.

Peşə sınaqlarının keçirilməsi məsələlərinin aktual olmasını və qanunvericiliyə uyğun olmasını təmin etmək vacibdir.

Mərhələ 4. Track rekordunun yoxlanılması

İşçinin daha dolğun mənzərəsi üçün əvvəlki iş yerindəki həmkarları ilə danışmağa dəyər. Bir çox insanlar pis bir "peşəkarlıq tarixi" var, baxmayaraq ki, işdən çıxarılma səbəbi "özlüyündə".

Buna görə də, mümkünsə, işçinin əvvəlki işdən getməsinin səbəblərini öyrənmək üçün ərizəçinin birbaşa rəhbəri ilə danışmaq yaxşı olardı, bu işə qəbulun keyfiyyətini artıracaqdır. Tövsiyələr, xüsusiyyətlər, promosyonlar və rekordun digər maddələri ilə tanış olmaq artıq olmaz.

Mərhələ 5. Qərar qəbulu

Namizədlərin müqayisəsinin nəticələrinə əsasən, ən uyğun olanı peşəkar tələblər və komandaya uyğunlaşın. Kadrlara qəbulla bağlı qərar qəbul edildikdə bu barədə namizədə şifahi və ya yazılı məlumat verilir. Ərizəçi qarşıdan gələn fəaliyyətin xarakteri ilə ətraflı tanış olmalı, iş saatları, tətillər, istirahət günləri, əmək haqqı və mükafatların hesablanması qaydaları haqqında məlumatlandırılmalıdır.

Addım 6. Ərizə formasının doldurulması

Birinci və ikinci səviyyələri uğurla başa vurmuş namizədlər ərizə, anket doldurur və imzalayırlar əmək müqaviləsi. Anketdəki maddələrin sayı minimal olmalıdır: ərizəçinin fəaliyyətini və onun əsas keyfiyyətlərini aşkar edən vacib məlumatlar. Təqdim olunan məlumatlar aiddir keçmiş iş, peşəkar bacarıqları, namizədin düşüncə tərzi.

Aşağıda 2016-cı ilə aid bu üç sənədin nümunələrini yükləyə bilərsiniz.

Rəsmi təqdimat aşağıdakı kimidir. Bir qayda olaraq, bu müddət yeni işçinin iş qaydası və qaydaları ilə bilavasitə tanış olduğu və rəsmi vəzifələrini icra etməyə başladığı ilk iş gününə aiddir.

6. Qeyri-ənənəvi işə qəbul texnologiyaları

Qeyri-ənənəvi işə qəbul üsulları getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir. Mən işçiləri işə götürməyin ən təsirli qeyri-ənənəvi yollarının siyahısını tərtib etdim:

Stress (və ya şok) müsahibəsi. Belə bir söhbətin mənası namizədin stresə davamlılığını müəyyən etməkdir. Belə bir müsahibə zamanı məqsədi həmsöhbətin balansını pozmaq olan müxtəlif üsullardan istifadə olunur. Məsələn, söhbətə cavabdeh olan şəxs əvvəlcə görüşə gecikir - 20-30 dəqiqə və ya daha çox. Yaxud da namizədin adlarını, xidmətlərini və elmi dərəcələrini aşağılaya bilərsiniz (“Moskva Dövlət Universiteti bizim üçün avtoritet deyil – bizim təmizlikçi xanım Moskva Dövlət Universitetini bitirib”).
Brainteaser müsahibəsi. Müraciət edənlər müəyyən vaxt ərzində bəzi mürəkkəb və ya çətin suala cavab verməlidirlər və ya mürəkkəb məntiqi tapmacanı həll etməlidirlər. Tipik olaraq, bu cür üsullar kreativləri, marketoloqları, proqramçıları seçərkən istifadə olunur.
Qıcıqlandırıcıların istifadəsi. Belə amillər bunlardır: gözlərdə parlaq işıq, NKVD-də dindirmə zamanı olduğu kimi, nalayiq suallar, çox hündür stul. Mövzu ətrafı işəgötürənin nümayəndələri olan bir dairənin mərkəzində otura bilər.
Fizioqnomiya əsasında kadrların seçilməsi. Bu, insanın xarici görünüşünə və sosiologiyasına görə xarakterini müəyyən etməyi nəzərdə tutur.

Qeyri-ənənəvi üsullar namizədin təfəkkürünün çevikliyini qiymətləndirməyə, onun intellektini yoxlamağa, yaradıcılıq qabiliyyətini qiymətləndirməyə və nəhayət, rəqabətli biznes mühitində vacib olan təzyiq altında işləmək qabiliyyətini yoxlamağa imkan verir. Bəzi böyük korporasiyalarda (xüsusən də Microsoft) stress müsahibələri məcburi və kütləvi şəkildə istifadə olunur.

Özünüzü "ən yüksək kateqoriyalı xəzinə ovçusu" adlandıra bilərsiniz.
Əgər "kraker"i sevmirsinizsə. Bəziləri özlərini belə adlandırırlar.
Bizə əhəmiyyət vermir. Gandalf bizə yerli olduğunu söylədi
mütəxəssis təcili iş axtarır və görüşün burada təyin olunduğunu,
Çərşənbə günü saat beşdə.

J. R. R. Tolkien. hobbit

Bildiyiniz kimi, işə qəbulun məqsədi digər məsələlərlə yanaşı gələcək təşkilati və kadr dəyişiklikləri, ixtisar, yerdəyişmə, təqaüdə çıxma, müqavilə müddətinin başa çatması, istehsalın istiqaməti və xarakterində dəyişikliklər nəzərə alınmaqla bütün iş yerləri üçün namizədlər ehtiyatının yaradılmasıdır. fəaliyyətləri.

İşə qəbul zamanı kadr xidməti, əvvəlki fəsildə bildiyimiz kimi, optimal kadr sayının müəyyənləşdirilməsinə əsaslanmalıdır. Nəticələri istehsal proqramlarının pozulması, istehsalat xəsarətləri, komandada münaqişəli vəziyyətlər və əmək haqqı fondu üçün pul xərclərinin artmasına, işə marağın azalmasına səbəb ola biləcək işçi çatışmazlığı olmamalıdır. yüksək keyfiyyətli və yüksək ixtisaslı iş, ixtisaslı işçilərin xaricə axını.

Bir sözlə, kadr xidmətinin vəzifəsi təşkilatın şəxsi heyətinin qarşısında duran istehsal tapşırıqlarına uyğunluğuna nəzarət etməkdir.

Təşkilatın strategiyası, strukturu, əsas fəaliyyət istiqamətləri və məqbul təşkilat mədəniyyəti haqqında məlumatlara malik olan kadrlar şöbəsi lazımi işçilərin axtarışına və seçilməsinə başlaya bilər. Təşkilatın daxili və xarici kadr mənbələrini fərqləndirin.

Namizədlərin işə qəbulu prosesinə xarici və daxili mühit amilləri təsir göstərir.

Ətraf Mühit faktorları:

qanuni məhdudiyyətlər;
bazar vəziyyəti iş qüvvəsi;
bazarda işçi qüvvəsinin tərkibi və təşkilatın yerləşdiyi yer.

Daxili mühitin amilləri:

kadr siyasəti- kadrlarla iş prinsipləri, strateji kadr proqramları məsələn, artıq istehsalatda işləyən işçilərin işinin yüksəldilməsi prinsipi, ömürlük məşğulluq prinsipi...;
təşkilatın imici - iş yeri kimi nə qədər cəlbedicidir (daha böyük firmalar, öz məhsulları ilə tanınan firmalar namizəd üçün cəlbedicidir).

Namizədin qərar verməsi və HR menecerinin tapşırıqları

Namizədin konkret təşkilatı seçməsi onun öz məqsədləri, planları və xüsusiyyətləri ilə, eləcə də mövcud vəziyyətlə bağlıdır. HR meneceri üçün bir insanın necə iş axtardığını anlamaq ən çox təşkil etməyə kömək edə bilər səmərəli proses namizədin işə götürülməsi:

Potensial namizədin hərəkətləri	İnsan Resursları Menecerinin vəzifələri
Addım 1 Tərif son məqsəd bu məqsədə gedən yolda karyera yüksəlişi və işlərin ardıcıllığı. Son və ya aralıq iş seçimi baxımından təşkilatda təklif olunan yerləri nəzərdən keçirməyə nə imkan verir	Əmək bazarının təhlili və nümayəndələri, onun nöqteyi-nəzərindən təşkilatın korporativ mədəniyyətinə və müəyyən bir iş yerinə (karyeranın müəyyən mərhələsində) adekvat olan məqsədlərə nail olmaq üçün səy göstərə biləcək mümkün seqmentlərin müəyyənləşdirilməsi. Axtardığınız insanın səy göstərməli olduğu məqsədləri yenidən qurmaq cəhdi.
Addım 2 Tərif cari mənbələr iş təklifləri haqqında məlumat. Bu, namizədə həm ən məlumatlı, etibarlı medianı, həm də müəyyən bir şəkildə (ixtisas, status səviyyəsi və s.)	Potensial namizədiniz üçün ən uyğun olan məlumatların əldə edilməsi üsullarının təhlili. Namizədi cəlb etmək mümkün olan əmək bazarının seqmentinə müxtəlif KİV-lərin təsirinin qiymətləndirilməsi.
Addım 3. Təklif olunan işlərin təhlili, onları bir-biri ilə müqayisə edərək: sənaye sahələri, şirkət növləri təklif olunan xüsusiyyətlər, digər əsaslar. Təkliflərin dairəsini daha yaxından nəzərdən keçirmək lazım olan bir neçə ilə daraltmaq. Namizəd sözdə rəqabət siyahısını tərtib edir və təklif olunan şərtləri müqayisə edir müxtəlif təşkilatlaröz motivasiyasının xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq: mükafatın məbləği baxımından, mümkünsə, karyera yüksəlişi, peşəkar inkişaf və s.	Rəqabətli təkliflərin təhlili və lazım olduqda şirkətiniz üçün mübahisə etmək yollarının inkişafı. Potensial namizədiniz üçün vacib ola biləcək əlavə parametrlərin fərziyyəsi. Bunu edə bilmək üçün təşkilatın axtardığı şəxsin motivasiyasının xüsusiyyətlərini yenidən qurmaq lazımdır - o, ilk növbədə nəyə diqqət etməlidir: maliyyə, böyümə, inkişaf, müəyyən təminatlar və s. .
Addım 4. Namizədin öz imkanlarının təhlili. Bu, seçim prosedurları zamanı ən uğurlu arqumentasiya qurmağa imkan verir.	Namizədlə danışıqlar apararkən çevik yanaşma. Dəyişiklik imkanı funksional vəzifələr, namizədin perspektivləri olduqda status. Namizədin perspektivlərinin qiymətləndirilməsi, karyera dizaynı
Addım 5. Davamlı monitorinq davam edir Karyera inkişafı bir işdən digərinə keçmək, yeni iş təkliflərini və dəyişiklikləri izləmək şəxsi imkanlar. Bu addım situasiya hərəkəti deyil - daha doğrusu ümumi quraşdırma bütün əmək fəaliyyətinin gedişində həyata keçirilə bilən.

Kim işə götürür?

Böyük təşkilatlarda işə qəbulu kadrların idarə edilməsi şöbəsi, xüsusən də işə qəbul sektoru (insan resursları şöbəsi) həyata keçirir. Mütəxəssislərin seçilməsi üçün müraciətlər də daxil ola bilər xətt menecerləri(LM). İşə qəbul üzrə menecerlərin işə qəbul prosedurlarının layihələndirilməsində və işə qəbulun özünü həyata keçirməsində xətt menecerləri ilə sıx əməkdaşlıq etməsi vacibdir. Menecerlərin hərəkətləri aşağıdakı cədvəldə təsvir edilmişdir:

Yığım prosedurları işləmək	Xətt menecerinin hərəkətləri (LM)	Kadrlar menecerinin (MP) hərəkətləri
İşə qəbul məqsədlərini təyin etmək	Tapşırıqların təyin edilməsi və deputatla məsləhətləşmə	Əmək bazarının vəziyyəti ilə bağlı LM məsləhəti
İşə qəbul mənbələrinə qərar vermək və şirkətin işə götürmə siyasətini qurmaq	İşə qəbul siyasəti barədə qərar qəbul etmək, deputatla məsləhətləşmələr	Namizədin işlədiyi halda müəssisədəki mümkün statusu barədə LM-nin məsləhətləşməsi
Yığım üsulları haqqında qərar	İşə qəbul üsulları üzrə MT konsultasiyası	İşə qəbul üsullarının müəyyən edilməsi və LM ilə məsləhətləşmələr
Kollecə müraciət edənlərin işə qəbulu	Bəzən kollec məzunları	Kolleclərdən işçilərin işə qəbulu
Kompleksin effektivliyinin öyrənilməsi	İşə qəbul üzrə xərc-fayda təhlili	İşə qəbul üzrə xərc-fayda təhlili

Namizədləri cəlb edən mənbələr

Daxili mənbələr təşkilatda işləyən insanlardır. Bir sıra xarici ölkələr Məsələn, Yaponiyada inzibati aparatda vakansiyalar yarandıqda, ilk növbədə öz işçiləri arasından bir vəzifə tutmaq üçün daxili müsabiqə elan etmək və yalnız bundan sonra, mənfi nəticələr olduqda, müsabiqədə iştirak etmək üçün kənar mütəxəssisləri dəvət etmək adətdir. Hesab olunur ki, bu, kollektivdə mənəvi ab-havanı yaxşılaşdırır, işçilərin öz təşkilatına inamını gücləndirir. Hamısı ehtiyatla işləyərkən böyük firmalar deyilənlər var matrislər hərəkətlər, hər bir liderin hazırkı mövqeyini, onun mümkün hərəkətlərini və növbəti vəzifəni tutmağa hazırlıq dərəcəsini əks etdirən (bir ildən sonra, iki ildən sonra dərhal qəbul etməyə hazırdır, lakin bu, müəyyən sahələrdə təkmil təlim tələb edir və s.).

Daxili mənbədən kadrların işə götürülməsi üsulları müxtəlifdir.

Daxili rəqabət. Kadr xidməti bütün şöbələrə açıq vakansiyalar barədə məlumat göndərə, bu barədə bütün işçiləri xəbərdar edə, dost və tanışlarına işə tövsiyə etmələrini xahiş edə bilər.

Bəzi fransız firmaları üç halda daxili işə götürmə mənbəyindən istifadə edirlər:

minimum sayda kadr formalaşdırmağa çalışarkən (kadrlar qismən buraxılır və yenidən bölüşdürülür, kadr xidməti xarici işə qəbuldan tamamilə imtina edir);
kadrların yenidən bölüşdürülməsi zamanı;
kadrları köçürərkən, məsələn, piramidanın müəyyən bir pilləsində olan bir insanın getməsi, aşağı səviyyələrdən kadr addımının artması ilə kompensasiya edilir.

Peşələrin birləşməsi. Bu hallarda, şirkətin işçilərinin özləri tərəfindən vəzifələrin birləşməsindən istifadə etmək məqsədəuyğundur (podratçıdan qısa müddətə tələb olunarsa, az miqdarda iş yerinə yetirmək üçün).

fırlanma. Bəzi təşkilatlar, xüsusən də intensiv artım mərhələsində olan təşkilatlar üçün menecerlərin yerdəyişməsi kimi idarəedici kadrların işə qəbulunun daxili mənbələrindən istifadə etmək çox səmərəli hesab olunur. Liderlərin hərəkəti üçün aşağıdakı variantlar mümkündür:

dairənin genişlənməsi (və ya azaldılması) ilə vəzifədə irəliləmə (və ya aşağı düşmə). rəsmi vəzifələr, hüquqların artması (azalması) və fəaliyyət səviyyəsinin artması (azalması);
vəzifədə yüksəlməyə səbəb olmayan, lakin əmək haqqının artırılması ilə müşayiət olunan daha mürəkkəb vəzifələrin menecerinə tapşırığı ilə müşayiət olunan ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi;
vəzifə və vəzifələr diapazonunda irəliləmə və maaş artımına (rotasiya) səbəb olmayan təkmilləşdirmə ilə bağlı olmayan dəyişiklik.

Bu növ rotasiya, bir qayda olaraq, üfüqlərin genişlənməsinə, idarəetmə keyfiyyətlərinin artmasına səbəb olur və nəticədə təşkilat işçilərinin irəli çəkilməsi ilə müşayiət olunur.

üçün xarici mənbələr işə qəbul təşkilatda işləməyi bacaran, lakin təşkilatda işləməyən qeyri-müəyyən sayda insanların hamısına aiddir. Bu an. Onların arasında həm təşkilat rəhbərlərinin, həm də kadrlar xidmətinin əməkdaşlarının işə qəbulla bağlı əvvəllər görüşdüyü şəxslər ola bilər (qondarma gözləmə siyahısı), eləcə də belə görüşlər hələ gözlənilən mütəxəssislər.

məşğulluq mərkəzləri. Bir çox firma və şirkət insanları işə götürmək üçün mənbə kimi yerli məşğulluq mərkəzlərindən istifadə edir. Bu xidmətlər daha az ixtisaslı işçiləri tapmağa kömək edə bilər (sadə, adi iş, ola bilsin ki, part-time iş üçün). Bir qayda olaraq, keçmiş müəssisələrinin müflisləşməsi ilə əlaqədar iş yerlərini itirmiş və yeni ixtisasa yiyələnmək üçün yenidənhazırlanmadan (yenidənhazırlanmadan) keçmək məcburiyyətində qalan mütəxəssislər məşğulluq xidməti vasitəsilə işə düzəlirlər.

İşə qəbul agentlikləri (işə götürmə agentlikləri)). Bir çox HR menecerləri vaxta qənaət etmək və yeni işçi tapmaqda çətinlik çəkmək üçün işə götürmə agentliklərindən istifadə edirlər. Agentlik vəzifəsi, əmək haqqı, fəaliyyətin məzmunu, indikativ axtarış və seçim meyarları göstərilməklə mütəxəssislərə müraciət edir. Bir qayda olaraq, yaxşı fəaliyyət göstərən bir agentlik işəgötürənə öz seçimini etmək üçün bir neçə namizəd təqdim edir. Təmsil olunan mütəxəssislərə “zəmanət” verilə bilər ki, bu da mütəxəssisin razılaşdırılmış müddətdə öz istəyi ilə və ya səriştəsizliyi ilə işdən azad edilməsi halında qüvvəyə minir. Bu halda agentlik bu vəzifəyə digər namizədləri pulsuz təqdim etməyə borcludur.

Media vasitəsilə müstəqil axtarış. Bir çox ciddi firma iş üçün namizədləri müstəqil şəkildə axtarmağa və seçməyə üstünlük verir. Bu halda, onların hansı mediaya istinad etdikləri barədə yaxşı təsəvvürə malik olmaq çox vacibdir.

Ən uyğun namizədlərin diqqətini cəlb etmək üçün məlumat elanını düzgün tərtib etmək lazımdır. Elanda sizi maraqlandıran kadrların bəzi xüsusiyyətlərini (işə qəbulla bağlı məhdudiyyətlər), məsələn, təhsilini, xüsusi iş təcrübəsini və ya əksinə, praktiki təcrübənin olmadığını qeyd etmək məsləhətdir.

Aşağıdakı cədvəl bir təşkilat üçün müxtəlif kadr mənbələrinin bəzi üstünlüklərini və çatışmazlıqlarını göstərir:

Mənbələr

Üstünlüklər

mənfi cəhətləri

Daxili

Təşkilat daxilində özünü həyata keçirmə imkanının nümunəsi uğurlu işin təşviqi kimi qəbul edilir.

Təşkilat artıq tanınan işçilərlə işləməyə davam edir, həmçinin işə qəbulun maliyyə xərclərini azaldır.

İşçilər arasında şəxsi münasibətlərdə fəsadlar yarana bilər, “qohumbazlıq” ola bilər.

Çoxlu sayda namizəd arasından seçim etmək imkanı.

Yeni insanlar - yeni ideyalar və iş üsulları

Yeni bir işçinin uyğunlaşması, uzunmüddətli işçilər arasında mənəvi-psixoloji iqlimin mümkün pisləşməsi

İşə Qəbul Alternativləri

Yeni işçilərin seçilməsi ilə bağlı qərar qəbul etməzdən əvvəl təşkilatda işə götürməyə bir növ alternativ olan bütün vasitələrdən istifadə edilib-edilmədiyini müəyyən etmək məqsədəuyğundur. Bunlara daxildir:

iş vaxtından artıq iş, artan əmək intensivliyi;
struktur yenidən təşkili və ya yeni istehsal sxemlərinin istifadəsi;
müvəqqəti icarə;
müəyyən fəaliyyət növlərini həyata keçirmək üçün ixtisaslaşmış firmaların cəlb edilməsi.

Kadrların işə qəbulu xərcləri

İşə qəbul etməzdən əvvəl, maliyyə planları təşkilat xərcləri nəzərə almalıdır. Beləliklə, əgər bir təşkilat işçiləri seçmək üçün işə götürmə agentliyindən istifadə edərsə, onda onun xərcləri bu işçinin ən azı iki həftəlik maaşı olacaq və təşkilatı maraqlandıran şəxs bir mütəxəssisdirsə, xərclər təxminən ona bərabər olacaqdır. aylıq və ya bir ay yarım maaş. Belə agentliklərin xidmətlərindən istifadə bir tərəfdən vaxta xeyli qənaət edir tam ştatlı işçilər təşkilatlar, çünki kənar HR məsləhətçiləri ilkin seçim işlərinin çoxunu yerinə yetirir və yalnız ekrandan keçənlərlə (adətən beş nəfərə qədər) birbaşa HR meneceri və ya təşkilat rəhbəri tərəfindən müsahibə keçiriləcək. Digər tərəfdən, agentliyin əməkdaşları həmişə təşkilatın strategiyası, onun mədəniyyəti və namizədin “kimin seçildiyi” liderlərin xüsusiyyətləri haqqında kifayət qədər məlumata malik deyillər, bu, müxtəlif növ anlaşılmazlıqlara səbəb ola bilər. agentlik tərəfindən təklif edilən namizədlər. Təbii ki, bu halda təşkilatın xərcləri çox hiss edilə bilər.

Hesab edilir ki, kadrların işə götürülməsinin ən ucuz yollarından biri təşkilatda çalışan işçilər (onların işə ehtiyacı olan dostları və ya qohumları) vasitəsilə namizədlərin axtarışıdır. Bu üsul xüsusi xərc tələb etmir, çünki təşkilatın işçiləri, əslində, axtarış və hətta seçim işinin əhəmiyyətli bir hissəsini yerinə yetirirlər.

Bəzi tədqiqatçıların fikrincə, fərqlər var iqtisadi səmərəlilik hazırda kadrların axtarışı və seçilməsi üsullarından istifadə edilir. Bu metodları müqayisə etmək üçün əsas kimi, işə götürülən işçilərin sayı ilə əlaqəli təşkilatın ümumi xərclərinə diqqət yetirmək olar:

Metodlar axtarış və seçim kadr	Nəticə bütün növlərin ümumi məbləğindən (%)	Qəbul dərəcəsi təkliflər göndərdi	İş təklifinin qəbul dərəcəsi
İş axtarmaq üçün yazılı müraciət etmiş şəxslər
Elanların dərci
Müxtəlif agentliklər
Kolleclərə birbaşa paylama
Şirkət daxilində işə qəbul
Təsadüfən iş axtarışında təşkilata daxil olan şəxslər
İş axtaranların arayış siyahıları

İşə qəbulun keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi

Yeni işçilərin axtarışı və seçimində kadr xidmətinin effektivliyinin kəmiyyət göstəricilərinə əlavə olaraq, aşağıdakı düsturla hesablanan keyfiyyət göstəricisindən də istifadə edə bilərsiniz:

üçün n = ( R+ üçün P p+ O R): H,

harada üçün n - işə götürülən işçilərin keyfiyyəti,%;
R k - işə qəbul edilmiş işçilər tərəfindən görülən işlərin keyfiyyətinin orta hesablanmış ümumi reytinqi;
P p - bir il ərzində irəli çəkilmiş yeni işçilərin faizi;
O p - bir ildən sonra işləmək üçün qalan yeni işçilərin faizi;
H- hesablamada nəzərə alınan göstəricilərin ümumi sayı.

Müvəqqəti işə qəbul

Dinamik böyümə mərhələsində olan bir təşkilat tərəfindən müvəqqəti işə qəbuldan istifadə etmək imkanı xüsusi diqqətəlayiqdir. Fəaliyyətlərinin həcmini mövsümi olaraq dəyişən təşkilatlar üçün bu yanaşma yeni bir şey deyil - fəaliyyətin həcmi artdıqca kadrların işə götürülməsi. Bu müvəqqəti işə qəbul prosesini optimallaşdırmaq üçün belə işçilərin seçilməsində ixtisaslaşan işə qəbul agentlikləri yaradılır. Bir qayda olaraq, bu cür kadrlar agentliyin xüsusi diqqətindədir və bu, belə işçilərin maksimum məşğulluğunun təmin edilməsinə diqqət yetirir. Belə işçilərin kadr şirkətinin ştatına daxil edilməsi formaları da var ki, bu da öz növbəsində işin artması mövsümündə onları müəyyən bir müəssisəyə icarəyə verir. Bu cür işlərin təşkilinin mürəkkəbliyi ondan ibarətdir ki, bir kadr şirkəti kadr ehtiyacının zirvələri üst-üstə düşməyən, lakin zamanla paylanan müəssisələrlə işləməlidir.

Bundan əlavə, müvəqqəti işə götürmə, təşkilatı müəyyən müddətə insanlarla təmin etmək kimi əsas məqsədi ilə yanaşı, uzunmüddətli əsasda əməkdaşlığa davam etmək məqsədi ilə müvəqqəti işə götürülmüş işçiləri yoxlamaq üçün əla üsul ola bilər.

Əvvəlki

Təşkilatda işləmək üçün namizədlərin cəlb edilməsi

Mövzu 7. İşə qəbul və karyera istiqaməti

Kadrların işə götürülməsi (işə götürülməsi) təşkilatın strateji məqsədlərinə çatması üçün lazım olan keyfiyyətlərə malik namizədləri cəlb etmək üçün təşkilat tərəfindən həyata keçirilən bir sıra tədbirlərdir (şəklə bax).

Kadrların idarə edilməsi sisteminin funksiyası kimi işə qəbul təşkilatın kadrlara olan kəmiyyət və keyfiyyət, cari və gələcək ehtiyaclarını vaxtında ödəməkdən ibarətdir.

İşə qəbula kadrların seçilməsi və seçilməsi daxildir

İşə qəbul- namizədlərin müəyyən bir vəzifədə vəzifələrin icrasına uyğunluğunu müəyyən etmək üçün onların öyrənilməsi və qiymətləndirilməsinə yönəlmiş addım-addım tədbirlər kompleksi.

Seçim prosesinə aşağıdakılar daxildir:

kadr planı;

vəzifəyə namizəd üçün tələblər toplusunun hazırlanması

mümkün namizədlər haqqında məlumatların toplanması;

şirkət daxilində, şirkətdən kənarda axtarış (cazibə).

İşə qəbulun iki mümkün mənbəyi var: daxili (müəssisənin özündən) və xarici (əvvəllər təşkilatla heç bir şəkildə əlaqəsi olmayan insanlardan)

Daxili mənbələr təşkilatda işləyən insanlardır. Bir sıra xarici ölkələrdə, məsələn, Yaponiyada idarəetmə aparatında vakansiyalar yarandıqda, ilk növbədə öz işçiləri arasından bir vəzifə tutmaq üçün daxili müsabiqə elan etmək və yalnız bundan sonra, mənfi nəticələr olduqda, kənar mütəxəssisləri dəvət etmək adətdir. müsabiqədə iştirak etmək. Hesab olunur ki, bu, kollektivdə mənəvi ab-havanı yaxşılaşdırır, işçilərin öz təşkilatına inamını gücləndirir.

Daxili mənbədən kadrların işə götürülməsi üsulları müxtəlifdir.

Daxili rəqabət. Kadr xidməti bütün şöbələrə açıq vakansiyalar barədə məlumat göndərə, bu barədə bütün işçiləri xəbərdar edə, dost və tanışlarına işə tövsiyə etmələrini xahiş edə bilər.

Peşələrin birləşməsi. Bu hallarda, şirkətin işçilərinin özləri tərəfindən vəzifələrin birləşməsindən istifadə etmək məqsədəuyğundur (podratçıdan qısa müddətə tələb olunarsa, az miqdarda iş yerinə yetirmək üçün).

Fırlanma. Bəzi təşkilatlar, xüsusən də intensiv artım mərhələsində olan təşkilatlar üçün menecerlərin yerdəyişməsi kimi idarəedici kadrların işə qəbulunun daxili mənbələrindən istifadə etmək çox səmərəli hesab olunur. Liderlərin hərəkəti üçün aşağıdakı variantlar mümkündür:

Vəzifə dairəsinin genişləndirilməsi (və ya azalması), hüquqların artırılması (azaldılması) və fəaliyyət səviyyəsinin yüksəldilməsi (azaldılması) ilə vəzifədə irəli çəkilmə (və ya aşağı düşmə);

Menecerin tapşırığı ilə müşayiət olunan ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi, irəliləməyə səbəb olmayan, lakin əmək haqqının artması ilə müşayiət olunan daha mürəkkəb tapşırıqlar;

Təkmilləşdirmə ilə əlaqədar olmayan, vəzifə və vəzifələr diapazonunda irəliləyiş və əmək haqqı artımına (rotasiya) səbəb olmayan dəyişiklik.

üçün xarici mənbələr işə qəbul təşkilatda işləməyi bacaran, lakin hazırda orada işləməyən qeyri-müəyyən sayda insanların hamısına aiddir. Onların arasında həm təşkilat rəhbərlərinin, həm də kadrlar xidmətinin əməkdaşlarının işə qəbulla bağlı əvvəllər görüşdüyü şəxslər (sözdə növbə siyahısından), həm də belə görüşləri hələ gözlənilən mütəxəssislər ola bilər.

məşğulluq mərkəzləri. Bir çox firma və şirkət insanları işə götürmək üçün mənbə kimi yerli məşğulluq mərkəzlərindən istifadə edir. Bu xidmətlər daha az ixtisaslı işçiləri tapmağa kömək edə bilər (sadə, adi iş, ola bilsin ki, part-time iş üçün). Bir qayda olaraq, keçmiş müəssisələrinin müflisləşməsi ilə əlaqədar iş yerlərini itirmiş və yeni ixtisasa yiyələnmək üçün yenidənhazırlanmadan (yenidənhazırlanmadan) keçmək məcburiyyətində qalan mütəxəssislər məşğulluq xidməti vasitəsilə işə düzəlirlər.

Məşğulluq agentlikləri (kadr agentlikləri). Bir çox HR menecerləri vaxta qənaət etmək və yeni kadr tapmaqda çətinlik çəkmək üçün işə götürmə agentliklərindən istifadə edirlər. Agentlik vəzifəsi, əmək haqqı, fəaliyyətin məzmunu, indikativ axtarış və seçim meyarları göstərilməklə mütəxəssislərə müraciət edir. Bir qayda olaraq, yaxşı fəaliyyət göstərən bir agentlik işəgötürənə öz seçimini etmək üçün bir neçə namizəd təqdim edir. Təmsil olunan mütəxəssislərə "zəmanət" verilə bilər ki, bu da mütəxəssisin razılaşdırılmış müddətdə öz istəyi ilə və ya səriştəsizliyi ilə işdən azad edilməsi halında qüvvəyə minir. Bu halda agentlik bu vəzifəyə digər namizədləri pulsuz təqdim etməyə borcludur.

Media vasitəsilə müstəqil axtarış. Bir çox ciddi firma iş üçün namizədləri müstəqil şəkildə axtarmağa və seçməyə üstünlük verir. Bu halda, onların hansı mediaya istinad etdikləri barədə yaxşı təsəvvürə malik olmaq çox vacibdir.