İlk növbədə, bir insanın əsas xüsusiyyətlərini qeyd etmək lazımdır istənilən vəzifəyə müraciət edin:
- məsuliyyət;
- müstəqillik;
- liderlik arzusu;
- müəssisə;
- stresli vəziyyətlərə müqavimət;
- təşkilatçılıq bacarığı;
- planlaşdırma bacarığı.
Hər müsahibə xüsusiyyəti üçün öz suallarını icad etdilər. Bu barədə aşağıda danışacağıq.
Onlar müsahibədə necə qiymətləndirilir?
Nümunə olaraq əsas sualları təqdim edəcəyik. Beləliklə, məqsədyönlülük - namizədlə müsahibədə necə yoxlamaq olar:
- edə bilərsən çətinlikləri dəf etmək;
- maneələr yarandıqda qərarınız necə olacaq: fikir verməyin, hərəkətə davam edin və nəticə əldə edin, geri çəkilin;
- çox sayda uğursuzluğa tab gətirə bildiyinizi;
- nə istəyirsən həyatda nail ola bilmədi və səbəbləri nələrdir.
Məsuliyyət reytinqi:
- edə bilərsən məğlubiyyətlər, problemlər və uğursuzluqlar üçün məsuliyyət daşıyırsınız;
- bir qəribdən kömək qəbul edirsinizmi;
- kiməsə kömək etdinmi, nə vaxt oldu, özünü necə göstərdi;
- işinizin nəticəsi şirkətin, işçilərinin uğuruna təsir edib-etmədiyini və bunun necə təsir etdiyini.
Sahibkarlıq balı:
- çıxa bilərsən çətin vəziyyətdən qalib;
- xoşagəlməz vəziyyətlərdə tədbir görüb-götürməyəcəyinizi;
- əvvəlki vəzifənizdə hansı maneələr, çətinliklər, problemlərlə üzləşdiyiniz və onları necə həll etdiyiniz;
- Əvvəlki işinizi necə əldə etdiniz?
Namizədin müstəqilliyinin qiymətləndirilməsi:
- nə vaxt ki sən ilk maaşlarını qazandılar;
- pulu hara xərclədin?
- nə qədər müddətdir valideynlərinizdən ayrı yaşamısınız;
- nə vaxtdan qazancın hesabına yaşayırsan.
Stress müqavimət reytinqi:
- bacarırsanmı vəziyyətdə qərar qəbul etməkçaxnaşma zaman çatışmazlığı olduqda, qeyri-müəyyənlik görünür, təzyiq göstərilir;
- uğurlu iş üçün şirkət sizə hansı şərtləri təmin etməlidir;
- çıxmaq və misallar verə biləcəyiniz şərtlər varmı?
Ərizəçinin təşkilatçılıq bacarığının qiymətləndirilməsi:
- Palatalarınıza nəzarəti necə həyata keçirirsiniz;
- işçilərin vəzifələrini necə bölüşürsən;
- hansı səhvlərə görə cəzalandırırsınız, hansı nailiyyətlərə görə mükafatlandırırsınız.
Sinif taktiki və strateji planlaşdırma:
- Eyni anda bir neçə işi yerinə yetirə bilərsinizmi?
- gününüzü, iş vaxtınızı necə planlaşdırırsınız;
- adətən bir problemi həll etməyin neçə yolu var;
- edə bilərsən bir il əvvəl nələrin planlaşdırıldığını, nəyin əldə oluna bilmədiyini təsvir edin;
- planlarınızı kim edir;
- Vaxtın idarə edilməsi haqqında nə bilirsiniz?
Sinif liderlik keyfiyyətləri:
- siz nə vaxtsa başçı təyin olmusunuzmu;
- Başqalarına təsir etmək qabiliyyətiniz varmı?
- işçilərin sizdə dəyər verdiyi əsas keyfiyyətlər hansılardır;
- müdirinizi hansı keyfiyyətlərə görə qiymətləndirirsiniz;
- həmkarlarınız tərəfindən qeyd olunan üç mənfi keyfiyyətiniz.
Necə yoxlamaq olar sistemli düşüncə namizədlə müsahibədə:
- həyatınızda çətin vəziyyətlər olubmu və çıxış yolunu necə tapdınız;
- intuitiv hərəkət etdiniz;
- hər hansı bir həll yolu varmı?
- Bu vəziyyətə səbəb olan səbəblər haqqında düşündünüzmü?
Necə qiymətləndirmək olar mənəvi dəyərlər müsahibə işçisi:
- Sizcə, işçini işdən çıxmağa nə sövq edə bilər?
- insanı işləməyə nə sövq edir;
- niyə dərhal bir işçini işdən çıxarmağa dəyər;
- Sizcə, hansı hallarda yalan haqlıdır.
Vacib: Suallar fərqli ola bilər. Hamısı şirkətdən və ərizəçinin müraciət etdiyi vəzifədən asılıdır.
Təhlillərə təsir edən amillər
Hər bir mövqe xüsusiyyətləri nəzərdə tutur, onlar olmadan iş nəticə verə bilməz. Məsələn, mühasib vəzifəsinə müraciət edənlər tez-tez düzgünlük üçün qiymətləndirilir; satış meneceri - ünsiyyətcillik, ünsiyyət bacarığı; liderdə düşünmək bacarığı və s.
Beləliklə, adi bir vəzifə üçün müraciət edən namizədi qiymətləndirmək üçün əsas amillər hansılardır:
- Rəhbərlikdən sonra fikir və fikirləri ifadə etmək bacarığı.
- Müştərilərlə 15 dəqiqədən çox olmayan ünsiyyət qurmaq imkanı.
- Problem yaranarsa, özünüz həll edin.
- Tapşırıqları vaxtında yerinə yetirmək bacarığı.
- Rəhbərliyin və həmkarların dəstəyini cəlb etmək ehtiyacı.
- Rəhbərliklə tapşırıqları müzakirə edin.
Ərizəçi yuxarıda göstərilən xüsusiyyətlərdən birini seçərsə şirkət baxımından düzgün olanlar, o zaman bu vakansiya üçün ideal namizəddir.
Diqqət: bir vəzifə üçün müraciət edənləri nəzərdən keçirərkən yaşa da diqqət yetirməlisiniz. Uzun təcrübəsi olan bir ərizəçi varsa əmək fəaliyyəti adi işçilərdədir, onda yəqin ki, onda inkişaf etmək istəyi yoxdur və ambisiyaları real imkanlarla uyğun gəlmir.
Menecer vəzifəsinə müraciət edən namizədin müsahibəsində hansı amilləri təhlil etmək lazımdır:
- Maarifləndirmə şirkətin inkişafında onların rolunun əhəmiyyəti.
- İnformasiyanın risk dərəcəsinin və əhəmiyyətinin adekvat qiymətləndirilməsi.
- Müştərilər və işçi heyəti ilə birbaşa ünsiyyət qurmaq istəyi.
- İşləri yerinə yetirmək bacarığı.
- Məsuliyyət götürmək bacarığı.
- Müəssisə.
- Problemin səbəb və nəticələrini vaxtında tapmaq və onları aradan qaldırmaq bacarığı.
- İşin keyfiyyətini qiymətləndirmək bacarığı.
- Səmərəlilik və fəaliyyət.
- Bacarıq vəziyyəti sakitləşdirmək və əlaqələr qurmaq.
- Uğursuzluğu etiraf etmək və tez geri qayıtmaq bacarığı.
- Qeyri-ənənəvi həllərə meyl.
- Hər kəsin uğuruna bağlılıq.
Vacibdir: menecer vəzifəsinə namizəd seçərkən nəzərə almaq lazımdır ki, qərar qəbul etməyi, gücdən istifadə etməyi və effektiv kommunikasiya qurmağı bilməyən şəxs vakansiya üçün müraciət edə bilməz.
Müsahibə zamanı namizədi necə qiymətləndirmək olar?
Bəs, müsahibə prosesində namizədin qiymətləndirilməsində əsas meyarlar hansılardır?
Dəqiqlik:
- ərizəçi razılaşdırılmış vaxtdan bir neçə dəqiqə əvvəl müsahibəyə gəlmişdir;
- namizəd müsahibə başlamazdan xeyli əvvəl gəlib;
- ərizəçi çox gecikir.
Namizədin görünüşü paltar:
- səliqəli və təmiz geyinmək;
- dəbli geyinmək;
- səliqəsiz geyinib.
Ünsiyyət fəaliyyəti:
- normal fəaliyyət səviyyəsi;
- letargik, kifayət qədər aşağı fəaliyyət;
- namizəd yığcamdır, suallara çox qısa cavab verir, söhbəti dəstəkləmir;
- aktiv, canlı, suallar verir, söhbətə fəal dəstək verir.
Anlaşıqlılıq, başa düşülənlik:
- sualları tez qavrayır, dərhal aydın cavablar verir;
- olduqca oxunaqlı, başa düşülən;
- yenidən soruşur, sualları dərhal başa düşmür;
- namizəd ondan nə soruşulduğunu başa düşmür, mövzudan kənar cavablar verir, anlaşılmazlıq səviyyəsi aşağıdır.
Diqqət: hər bir işə götürən namizədi öz mülahizəsinə uyğun olaraq və şirkətin maraqlarından asılı olaraq qiymətləndirmək üçün meyarlar tərtib edə bilər.
Müsahibə bitdikdən sonra
Müsahibə başa çatdıqdan sonra ərizəçinin şəxsi xüsusiyyətləri ilə müraciət etdiyi vəzifə arasında müqayisə aparılır. Sonra nəticələr yekunlaşdırılır.
Qeyri-standart üsullar
Bu üsullar təcrübəli ərizəçilər üçün nəzərdə tutulmayıb iş təcrübəsi. Onları arxasında praktiki təcrübəsi olmayan gənc namizədlər üçün istifadə etmək daha yaxşıdır.
Kollektiv yoxlama və yüksək bar
Vacibdir: bu üsul abituriyentin cəld düşünmək, qərar qəbul etmək, bacarıq dərəcəsini müəyyən etmək, komandada və müstəqil işləmək bacarığını üzə çıxarır.
Çox vaxt işə götürənlər abituriyentləri “yüksək bar” metodundan istifadə edərək sınaqdan keçirirlər. Təcrübəli namizədlər üçün də istifadə olunur. Bu halda, həddindən artıq qiymətləndirilmiş tələb qoyulur və ərizəçilərin şəxsi xüsusiyyətləri və bacarıqlarının aydın mənzərəsi tərtib edilir.
Döyüş sahəsinin yoxlanılması və reaksiya vaxtı
Bu texnika tez-tez gec seçim dövründə istifadə olunur. Ərizəçi qəbul etməyə dəvət olunur iş yeri müəyyən bir müddət üçün. Beləliklə, onun reaksiyası və biliyi yoxlanılır.
Ərizəçiyə qeyri-adi vəziyyət təklif olunur. Bu texnika düzgün kortəbii qərarlar qəbul etmək bacarığını müəyyən etməkdir.
Müsahibə protokolu
Müsahibə protokolu namizədin qiymətləndirilməsini tərtib edən sənəddir vakant vəzifə. Sənədə namizədin ümumi məlumatları, şəxsi məlumatları və keçmiş peşə təcrübəsi daxil edilməlidir.
Protokolun formatı tənzimlənmir, yəni şirkətin üstünlüklərindən asılı olaraq işə götürən tərəfindən tərtib edilə bilər. Sənəd əvvəlcədən hazırlanır və mümkün qədər ətraflı doldurulur.
Bütün müsahibə zamanı protokolda qeydlər aparılır və ən vacib məqamlar qeyd olunur. Müsahibənin sonunda işə götürən namizədi, yoxsa onu işə götürməyə qərar verir.
Doldurma nümunəsi
TAM ADI. namizəd: Kiseleva Ekaterina Andreevna
Vakansiya üçün müraciət edir: Satış meneceri
Müsahibənin başlama vaxtı: 9:00
Namizədin faktiki gəliş vaxtı (gecikmə zamanı gecikmə səbəbi qeyd olunmalıdır): 8:30
Namizədin ilk təəssüratı: Səliqəli görünüş, mehriban
İş vəzifələrinin öhdəsindən uğurla gəlməyə və yeni bacarıqlar öyrənməyə kömək edəcək psixoloji keyfiyyətlər: məqsədyönlülük, təşəbbüskarlıq, çətin vəziyyətdən çıxış yolu tapmaq bacarığı, tez düzgün qərar qəbul etmək bacarığı
Bu vəzifədə işlə uyğun olmayan psixoloji keyfiyyətlər: yoxdur
Gələcək işçi və müvafiq işçi ilə əlaqəli həmkarları ilə uyğunluq əldə etməyə imkan verən psixoloji keyfiyyətlər korporativ mədəniyyət təşkilatlar: ictimailik, ünsiyyətcillik
Şirkətdəki işlə uyğun olmayan psixoloji keyfiyyətlər: heç biri
Əlavə tələblərə uyğunluq: cavab verir
Qəbul: işə götürülür
İmtina et:
Bütövlükdə bütün müsahibənin təhlili
Hər şeydən əvvəl, namizədin hansı xüsusi xüsusiyyətlərinin vəzifə üçün ən vacib olduğunu müəyyən etmək lazımdır. Müsahibə zamanı protokolda edilən qeydlərə əsasən işə götürən vəziyyəti təhlil etməlidir. Eyni zamanda, namizədlə söhbətdən əldə etdiyiniz təəssüratları da nəzərə almaq yaxşı olardı.
Nəticədə, ən uyğun namizədlərdən biri seçilməli və “şanslıya” vəzifəyə qəbul olunduğu barədə şifahi və ya yazılı məlumat verilməlidir.
Hər bir şirkət üçün vakant vəzifəyə uyğun namizəd seçmək çox vacibdir, çünki onun uğuru birbaşa bundan asılı olacaq. Buna görə də, ərizəçinin necə qiymətləndiriləcəyinə, hansı parametrlərə, şəxsi keyfiyyətlərə, müsahibə zamanı hansı sualların verilməli olduğuna, həmçinin hansı xırda şeylərə diqqət yetirməli olduğuna əvvəlcədən diqqət yetirməlisiniz.
Sualınıza cavab tapmadınız? Öyrənmək, probleminizi necə həll etmək olar - indi zəng edin:
Effektiv şəxsi qiymətləndirmə onun idarə olunmasında böyük rol oynayır, bir çox prosedurların əsasını təşkil edir: işə qəbul, daxili yerdəyişmə, işdən çıxarılma, yüksəliş üçün ehtiyata qəbul, maddi və mənəvi həvəsləndirmə, sanksiyaların tətbiqi, yenidən hazırlıq və ixtisasartırma, kadrlara nəzarət, təşkilatın təkmilləşdirilməsi. idarəetmə işinin, üsul və iş üsullarının, aparatın strukturunun təkmilləşdirilməsi.
Qiymətləndirmə prosedurunu bir neçə şəkildə təsnif etmək olar.
1. Obyektə görə, yəni. qiymətləndirilənə görə:
1) fəaliyyət (mürəkkəblik, səmərəlilik, keyfiyyət, ona münasibət və s.);
2) məqsədə nail olmaq, kəmiyyət və keyfiyyət nəticə, bölmənin və bütövlükdə təşkilatın ümumi nəticələrinə fərdi töhfə və töhfə;
3) işçinin müəyyən şəxsi keyfiyyətləri (bilik, bacarıq, xarakter xüsusiyyətləri), onların şiddət dərəcəsi və işçinin müəyyən funksiyaları mənimsəməsi.
2. Qiymətləndirmənin əsaslandığı mənbələrə görə:
1) sənədlər (avtobioqrafiya, tərcümeyi-hal, təsvir, test inşası)
2) kadrlarla aparılan müsahibələrin (müsahibələrin) nəticələri;
3) ümumi və xüsusi sınaq məlumatları;
4) istehsal tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi və ya xüsusi hallarda davranış haqqında hesabatlar;
3. Bu mənbədən alınan məlumatlardan istifadə etməklə qiymətləndirmə prosedurunun həyata keçirilməsi üsullarına görə.
4. Ən yaxşı və ya ən pis göstəricinin qiymətləndirilməsi və seçilməsinin aparıldığı meyarlara görə.
5. Subyektlər üzrə (özünüqiymətləndirmə aparan namizəd və ya işçi; onun həmkarları, rəhbərləri, tabeliyində olanlar, xüsusi komissiyanın üzvləri).
6. Dövr üzrə. İnsanı təkcə müəyyən bir təqvim dövrü üçün deyil, həm də təşkilatda, bölmədə, bu vəzifədə işlədiyi vaxta görə qiymətləndirmək mümkündür.
Əsas prinsipləri effektiv qiymətləndirmə işin təkmilləşdirilməsinə diqqət yetirilir; diqqətli hazırlıq; məxfilik; işin (və ya testin) nəticələrinin, şəxsin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin, tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun, gələcək perspektivlərinin hərtərəfli qərəzsiz müzakirəsi; tərif və tənqidin ağlabatan birləşməsi; meyarların etibarlılığı və vahidliyi, metodların etibarlılığı.
Qiymətləndirmə Metodları təşkilatın strukturuna, personalın fəaliyyətinin xarakterinə, qiymətləndirmənin məqsədlərinə uyğun olmalı, sadə və başa düşülən olmalı, kəmiyyət göstəricilərinin istifadəsini (optimal olaraq 5-6) təmin etməli, yazılı və şifahi tapşırıqları birləşdirməlidir.
Standart qiymətləndirmə metodu menecerin işçinin işinin hər bir tərəfini xarakterizə edən xüsusi formanı doldurmasından ibarətdir. Bu üsul sadə və istifadəsi asandır, lakin menecerin qiymətləndirməsi həmişə subyektiv olduğundan, onun etibarlılığını artırmaq üçün formanı əvvəlcə qiymətləndirilən şəxsin işini hərtərəfli müzakirə edən kadr xidmətinin əməkdaşı doldura bilər. menecerlə. Bu təcrübə təşkilat daxilində qiymətləndirmələrin vahidliyini təmin edir, subyektivliyi aradan qaldırmağa kömək edir, işçilər tərəfindən yaxşı qarşılanır, lakin əhəmiyyətli xərclər tələb edir.
Anketlər və Müqayisəli Anketlər Metodu in ən sadə forma suallar və təsvirlər toplusuna əsaslanır. Qiymətləndirici hər bir xüsusiyyətin yanında bir işarə qoyur və ya boş yer qoyur. Daha mürəkkəb versiyada hər bir mövqe “əla”dan “zəif”ə qədər miqyasda qiymətləndirilir və reytinqlərin cəmi ümumi performans reytinqinə çevrilir. Sorğu metodunun bir variantı sonuncunun təkcə menecer tərəfindən deyil, həm də tabeliyində olan şəxs tərəfindən doldurulması, sonra işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərin hərtərəfli qiymətləndirilməsini təşkil edən bir qrup ekspert tərəfindən müqayisəsi ola bilər.
Məcburi seçim metodu odur ki, ekspertlər verilmiş topluluqdan işçi üçün ən uyğun xüsusiyyəti seçirlər (məsələn: ünsiyyətcillik, iş təcrübəsi, planlaşdırma bacarığı, şəxsi işin təşkili, müşahidə və s.).
Təsviri üsul işçinin güclü və zəif tərəflərinin ardıcıl müfəssəl təsvirini ehtiva edir və əvvəlki ilə birləşdirilə bilər.
qərar metodu, əsasən ifaçıların qiymətləndirilməsində istifadə olunur, müəyyən situasiyalarda işçilərin “düzgün” və “səhv” davranışlarının təsvirinə, sonra isə işin xarakterindən asılı olaraq rubrikalara bölünməsinə əsaslanır. Onlarla, standartda olduğu kimi, qiymətləndirilən işçinin davranışı müqayisə edilir.
Davranış Müşahidə Ölçüsü Metodu həm də həlledici situasiyalarda onun qiymətləndirməsinə əsaslanır, lakin bir insanın onlarda neçə dəfə və necə davrandığını müəyyən etməyi nəzərdə tutur.
Davranış Münasibətinin Qiymətləndirilməsi Skalası Metodiyası 6-10-dan ibarət sorğu anketinin doldurulmasını nəzərdə tutur ən mühüm xüsusiyyətləri həm qiymətləndirici, həm də ekspert tərəfindən 5-6 həlledici vəziyyətin təhlili əsasında tərtib edilən işlər. Ekspert bu xüsusiyyətlərə əsasən işçinin ixtisasını qiymətləndirir və ona yekun reytinq barədə məlumat verir. Bu təxminlər əsasında gələcək üçün proqnozlar verilir.
Sinif komitə üsulu bir insanın işinin qrupda müzakirə olunmasıdır. Ayrı-ayrı komponentlərə bölünür və hər biri üçün qiymətləndirilir. Nəticədə, hərəkətlərin siyahısı tərtib edilir, uğurlu və uğursuz kimi qiymətləndirilir, bunun əsasında işçi və ya vəzifəyə qoyulan tələblərlə müqayisə edilir, nailiyyətlərin "qiyməti" nəzərə alınmaqla yekun nəticə verilir.
Müstəqil hakimlərin metodu bir şəxsə əvvəllər onu tanımayan (5-7 nəfər) şəxslərin “çarpaz yoxlama” əsasında verdiyi qiymətdir.
360 dərəcə qiymətləndirmə metodu ilə Məsələ ondadır ki, işçini iş zamanı ünsiyyətdə olduğu hər kəs qiymətləndirir. Eyni zamanda, hər bir səviyyəli ekspertlər üçün ümumi və xüsusi blanklar doldurulur. Bununla belə, bu üsul potensial olaraq ziddiyyətlidir.
Qiymətləndirmə müsahibə üsulu. O lakin o, fokuslanmış müsahibə formasına malikdir, burada aşağıdakılar yoxlanılır: zəka (tənqidilik, məntiq, ixtiraçılıq, təxəyyül, məhsuldarlıq); motivasiya (maraqlar, dəyərlər, hobbilər); temperament (əzm, qətiyyət, özünü idarə etmə, ünsiyyətcillik, təcrid, emosionallıq); təcrübə (təhsil, bacarıq).
situasiya müsahibəsi abituriyentlərə eyni vəziyyətlərin təsviri təklif olunmasından və sonra onların mümkün hərəkətləri ilə bağlı sualların verilməsindən ibarətdir. Qiymətləndirmə əvvəlki halda olduğu kimi eyni prinsiplərə əsaslanır. Metodun çatışmazlıqları hazırlığın mürəkkəbliyi və yüksək məsrəfləri, situasiyaların qeyri-universal olması, təşkilatın ənənələrinə uyğun gələn cavabların həvəsləndirilməsidir ki, bu da yeni ideyalı insanların meydana çıxmasına mane olur.
Vəziyyəti modelləşdirmə metodu, ən çox qiymətləndirmə mərkəzlərində istifadə olunur, qiymətləndirməni daha əsaslı və obyektiv etməyə imkan verir. O. süni, lakin real iş şəraiti və idarəetmə situasiyaları yaratmaqdır (işgüzar sənədlərin seçilməsi, müsahibə, sənədlərin layihələrinin hazırlanması və s.). Bu vəziyyətdə qiymətləndirmə meyarları təşkil etmək və planlaşdırmaq bacarığı, qətiyyət, çeviklik, stresə qarşı müqavimət, iş tərzidir.
Qrup müzakirəsi üsulu fərz edir ki, işçiyə problemin müzakirəsində iştirak etmək və 9-15 nəfərlik qrupda öz nöqteyi-nəzərini müdafiə etmək tapşırılıb. Müzakirə lentə yazılır və sonra mütəxəssislər - bir neçə idarəetmə səviyyəsinə görə daha yüksək olan menecerlər tərəfindən qiymətləndirilir, çünki birbaşa rəhbərlər tabeliyində olanlara qarşı qərəzli olurlar, onlara meylli qiymətlər verirlər və top menecerlərin bunun üçün heç bir səbəbi yoxdur. Bundan əlavə, onlar vəzifənin tələblərini daha yaxşı başa düşürlər.
müsahibə üsulu, əksinə, subyektin bir neçə “iş namizədi” ilə müsahibə aparmağa və məsələni buna uyğun həll etməyə dəvət olunmasından ibarətdir. Bu, işçiləri düzgün qiymətləndirmək və seçmək bacarığının sınaqdan keçirilməsinə yönəldilmişdir.
Çox vaxt işçilərin qiymətləndirilməsi xüsusi olaraq aparılır "qiymətləndirmə mərkəzləri" burada onlar təkcə işçiləri və onların idarəetmə qabiliyyətlərini hərtərəfli öyrənmir, həm də onların inkişafı və təkmilləşdirilməsi üçün təlim proqramını müəyyən edirlər. İlk dəfə olaraq belə mərkəzlər Azərbaycanda yaradılmışdır Amerika şirkəti Bu təşkilat üçün vacib olan insanların keyfiyyətlərini müəyyən etmək üçün ATT.
Kadrların qiymətləndirilməsi mərkəzləri kommersiya əsasında firmalar daxilində təşkil edilən xüsusi müstəqil strukturlar və ya birdəfəlik tədbirlərdir. Onlar kənar adamların fərqinə varmadığı davranış incəliklərini müəyyən edə bilən liderləri, praktikantları və psixoloqları işə götürürlər. Onların iştirakı və rəhbərliyi ilə əvvəlcədən seçilmiş 10-12 nəfərlik qrup xüsusi proqram üzrə 2-3 gün sınaqdan keçirilir. Testlər real vəziyyətlərə yaxındır və elə tərtib edilir ki, çoxlu cavablar təklif etmək olar, onlardan yalnız biri düzgündür.
İstənilən məşqdə hər bir namizəd ayrı-ayrılıqda bir neçə nəfər tərəfindən qiymətləndirilir, sonra onlar xalları, şəxsi təəssüratlarını birgə müzakirə edir və ümumi qiymətləndirmə aparırlar.
DÖVLƏT QURULUŞLARININ KİŞİ QURULUNA DAXİL EDİLMƏK ÜÇÜN MÜSABİQƏDƏ İŞTİRAK ETMƏK İSTƏYƏN DÖVLƏT QULLUĞU XİDMƏTLƏRİNİN (VƏTƏNdaşların) peşə və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi metodologiyasının təsdiq edilməsi haqqında.
VOLOQDA RİYONUNUN ƏHALİSİNİN SOSİAL MÜDAFİƏSİ İDARƏSİ
SİFARİŞ
DÖVLƏT QURULUŞLARININ DÖVLƏT KİŞİSƏLƏRİNƏ DAXİL EDİLMƏK ÜÇÜN MÜSABİQƏDƏ İŞTİRAK ETMƏK İSTƏYƏN DÖVLƏT XİDMƏTLƏRİNİN (VƏTƏNdaşların) peşə və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi metodologiyasının təsdiq edilməsi haqqında
Vologda vilayətinin Əhalinin Sosial Müdafiəsi Departamentinin 12 oktyabr 2016-cı il tarixli 1156 nömrəli, rəsmi dərc edildiyi gündən qüvvəyə minmiş əmri əsasında qüvvədən düşmüşdür.
____________________________________________________________________
1. Bu Metodologiya İdarənin kadr ehtiyatına daxil olmaq üçün müsabiqədə iştirak etmək arzusunu bildirmiş dövlət qulluqçularının (vətəndaşların) qiymətləndirilməsinə vahid yanaşmaların təmin edilməsi məqsədilə hazırlanmışdır. sosial müdafiə Vologda vilayətinin əhalisinin (bundan sonra namizədlər) səmərəliliyinin artırılması peşəkar seçim regionun dövlət dövlət qulluğuna və kadrların keyfiyyətinə dair.
2. Voloqda vilayətinin Əhalinin Sosial Müdafiəsi Departamentinin (bundan sonra - İdarə) kadr ehtiyatına daxil olmaq üçün müsabiqə çərçivəsində namizədlərin peşəkar və şəxsi keyfiyyətləri qiymətləndirilir.
3. Namizədlərin qiymətləndirilməsi onların təqdim etdikləri təhsil, dövlət qulluğu və digər sənədlər əsasında həyata keçirilir. İctimai xidmət, digər əmək fəaliyyətini, habelə ziddiyyətli olmayan işlərdən istifadə etməklə rəqabət prosedurları əsasında həyata keçirmə federal qanunlar və digər tənzimləyici hüquqi aktlar Rusiya Federasiyası peşəkar qiymətləndirmə üsulları və Şəxsi keyfiyyətlər namizədlər.
4. Voloqda vilayətinin Əhalinin Sosial Müdafiəsi Departamentinin kadr ehtiyatına (bundan sonra müsabiqə) daxil olmaq üçün müsabiqə çərçivəsində namizədlərin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini göstərilənlərdən qiymətləndirmək üçün aşağıdakı üsullar. Vologda vilayətinin qubernatorunun 4 mart 2014-cü il tarixli 55 nömrəli "Voloqda vilayətinin dövlət dövlət qulluğunda kadr ehtiyatı haqqında Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanında: test imtahanı, şöbə müdiri və ya rəhbər ilə fərdi müsahibə struktur vahidi namizədin xidmət üçün müraciət etdiyi şöbə və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxs (vəzifələr qrupundan asılı olaraq), müsabiqə komissiyasının üzvləri ilə müsahibə (müsahibə).
Müsabiqə vəzifələr qrupundan asılı olaraq aşağıdakı formalarda keçirilir:
ali qrup rayon dövlət dövlət qulluğu vəzifələri üçün - test imtahanı, şöbə müdiri və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxslə fərdi müsahibə, müsabiqə komissiyasının üzvləri ilə müsahibə (müsahibə);
rayonun dövlət dövlət qulluğu vəzifələrində əsas qruplar s - test imtahanı, namizədin qulluğa qəbul olunmaq üçün müraciət etdiyi şöbə müdiri və ya struktur bölməsinin rəhbəri və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxslə fərdi müsahibə, müsabiqə komissiyasının üzvləri ilə müsahibə (müsahibə);
rayonun dövlət dövlət qulluğunun rəhbər vəzifələrinə və böyük qruplar- test imtahanı, namizədin qulluğa qəbul olunmaq üçün müraciət etdiyi struktur bölmənin rəhbəri və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxslə fərdi müsahibə.
5. Sınaq Vologda vilayətinin qubernatorunun 28 dekabr 2015-ci il tarixli N 4231-r “Avtomatlaşdırılmış testlərdən istifadə edərək sınaqların təşkili haqqında” əmrinə uyğun olaraq həyata keçirilir. proqram paketi"Vologda vilayətinin Dövlət Xidmətinin kadrları".
(red.)
5.1. Aşağıdakı sınaq növləri həyata keçirilir:
Rusiya Federasiyasının və Vologda vilayətinin dövlət strukturu məsələləri, dövlət dövlət qulluğundan keçməsi ilə bağlı qanunvericiliyin biliyinə dair suallar üzrə test;
İdarənin fəaliyyət xüsusiyyətlərini əks etdirən qanunvericilik biliklərinin yoxlanılması;
Korrupsiyaya qarşı mübarizə qanunvericiliyi üzrə biliklərin yoxlanılması;
Rus dilini bilmək üçün test;
Namizədin peşə və şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən etmək üçün test imtahanı (psixoloji test) ən yüksək və əsas vəzifə qruplarının “rəhbərləri” kateqoriyasındakı vakant vəzifələri tutmaq üçün keçirilir.
Psixoloji test rayon və (və ya) dövlət qulluğunda vakant vəzifə tutmaq üçün müraciət etmiş namizədin peşə və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi Metodikasına uyğun olaraq namizədin yazılı razılığı ilə keçirilir. kadr ehtiyatı rayonun icra hakimiyyəti orqanlarında (Dövlət Qulluğu və Kadr Siyasəti Departamentinin əmri ilə təsdiq edilmiş "Voloqda vilayətinin Dövlət Xidmətinin Kadrları" avtomatlaşdırılmış proqram paketindən istifadə etməklə qiymətləndirmə prosedurlarının aparılması qaydası haqqında Əsasnaməyə 1 nömrəli əlavə rayonun 19 mart 2013-cü il tarixli, N 26);
İnformasiya və kommunikasiya texnologiyaları sahəsində biliklərə dair suallar üzrə test.
(5.1-ci bənd Voloqda vilayətinin Əhalinin Sosial Müdafiəsi Departamentinin 15 yanvar 2016-cı il tarixli 14 nömrəli əmri ilə redaksiyada verilmişdir)
5.2. Rusiya Federasiyasının və Voloqda vilayətinin dövlət quruluşu, dövlət dövlət qulluğuna keçid məsələləri üzrə qanunvericiliyini bilmək üçün namizədlərin imtahanlarının nəticələri; şöbənin fəaliyyət xüsusiyyətlərini əks etdirən qanunvericilik; rus dilini bilmək üçün; korrupsiyaya qarşı mübarizə qanunvericiliyini bilmək; informasiya və telekommunikasiya texnologiyaları sahəsində biliklərə dair suallar üzrə namizədlər olmadıqda hər biri 6 ballıq şkala ilə qiymətləndirilir:
(Voloqda vilayətinin Əhalinin Sosial Müdafiəsi Departamentinin 15 yanvar 2016-cı il tarixli 14 nömrəli əmrinə əsasən)
90-dan 100%-ə qədər düzgün cavablar - 5 bal;
80-dən 89% -ə qədər - 4 bal;
70-dən 79% -ə qədər - 3 bal;
66-dan 69% -ə qədər - 2 bal;
60-65% - 1 bal;
60%-dən az - 0 bal.
Ballarda nəticələr müsabiqə komissiyasının iclasının protokolunda əks etdirilir və yekun vərəqdə qeyd olunur.
6. Fərdi müsahibə aşağıdakı qaydalara uyğun aparılır.
Fərdi müsahibənin əsas məqsədi aşağıdakılara imkan verəcək məlumat əldə etməkdir:
qiymətləndirmək peşəkar uyğunluq namizəd (onun peşəkar bilik və bacarıqları, peşəkar və şəxsi keyfiyyətləri);
namizəddə hansı keyfiyyət və bacarıqların üstünlük təşkil etdiyini, hansının isə əksinə ehtiyac duyduğunu müəyyən etmək gələcək inkişaf; bu keyfiyyətlərin nə qədər önəmli olduğunu.
Fərdi müsahibə bir neçə mərhələdən ibarətdir.
Birinci mərhələdə namizəd özü haqqında qısa məlumat verməyə dəvət olunur (özünü təqdim edir):
avtobioqrafik məlumatlar haqqında;
peşəkar təcrübə və onun tətbiqi imkanları haqqında;
müsabiqədə iştirakın səbəbləri (motivləri) haqqında;
hobbilər, maraqlar, asudə vaxt fəaliyyətlərinin növləri haqqında.
İkinci mərhələdə təqdim edilmiş sənədlərdə və namizədin özünü təqdimatında olan məlumatları dəqiqləşdirən sualların verilməsi təklif olunur:
təhsil, ixtisas (diplom və ya digər mövzu). tədqiqat işi);
əlavə ixtisaslar (kurslar, təcrübələr, treninqlər, qrantlar, tədqiqat və təcrübə-konstruktor işlərində iştirak, sertifikatlar və s.);
əvvəlki işin xarakteri;
əvvəlki işləri tərk etmə səbəbləri;
istədiyiniz mövqenin funksiyaları haqqında fikir;
namizədin təklif olunan fəaliyyətdə mümkün mənfi cəhətləri və ya çətinlikləri barədə fikri.
Üçüncü mərhələ müsahibənin əsas hissəsidir, peşəkar sualların verilməsi təklif olunur.
Müvafiq kateqoriya və qrup bölgəsinin dövlət dövlət qulluğunun vəzifələri üçün ümumi və xüsusi tələblərə diqqət yetirməklə peşəkar suallar seçilir. Suallar açıq olmalıdır, mövqenin arqumentasiyası ilə ətraflı cavabı təklif etməlidir. Bu suallardan bəziləri proyektiv xarakter daşımalıdır: onlara cavab verməklə namizəd öz peşəkar təcrübəsini nümayiş etdirə, şəxsi və peşəkar keyfiyyət dövlət qulluqçularının bu kateqoriyası üçün vacibdir.
Suallar səviyyəni müəyyən etməyə kömək etməlidir peşə təlimləri namizəd, xüsusən:
hüquqi baza haqqında biliklər hökumət nəzarətindədir və dövlət dövlət qulluğu, korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında qanunvericilik;
müvafiq kateqoriyaya və qrupa aid vəzifələrin icrası üçün zəruri olan qanunvericiliyi bilməli;
müvafiq fəaliyyət sahəsində əsas problemlərin dərk edilməsi;
ixtisaslaşdırılmış bacarıqların olması (xarici dil bilikləri, kompüter bacarıqları, verilənlər bazasına qulluq, məruzələrin, çıxışların, təqdimatların hazırlanması).
Fərdi müsahibənin nəticələrinə əsasən namizədin qiymətləndirilməsi forması Metodologiyaya 1 nömrəli Əlavədə verilmişdir.
7. Müsabiqə komissiyasının üzvləri ilə müsahibə (müsahibə)
Müsabiqə komissiyasının üzvləri ilə müsahibənin (müsahibə) keçirilməsi vəzifəsi peşəkar məqsədlər haqqında məlumat əldə etmək, təşkilatçılıq bacarıqları, namizədlərin dəyər yönümləri, kommunikativ və şəxsi keyfiyyətləri.
Müsahibə aydınlaşdırmağa kömək edir:
namizədin qarşısına qoyduğu məqsədlərin (o cümlədən peşəkarların) reallığı;
namizədin öz nailiyyət və uğursuzluqlarının qiymətləndirilməsi;
peşəkar inkişafa və karyera yüksəlişinə diqqət yetirmək;
ümumi maraqlar dairəsi.
Müsahibə bir neçə mərhələdən ibarətdir.
Birinci mərhələdə (hazırlıq) müsahibə növünün seçimi və müsahibə zamanı doldurulacaq sualların və qiymətləndirmə blanklarının hazırlanması aparılır.
İkinci mərhələdə (əlaqənin qurulması) namizəd qarşılanır və müsabiqə komissiyasına təqdim olunur. Müsabiqə prosedurlarında iştirak etdiyi üçün namizədə təşəkkür edirik. Müsahib üçün mehriban mühit və ərizəçinin yerini yaratmaqla etibarlılığı təmin edin.
Üçüncü mərhələ (məlumat) müsabiqə komissiyasının mülahizəsinə əsasən həyata keçirilir. Bu mərhələdə namizədin təqdim etdiyi sənədlərdə olan məlumatlar dəqiqləşdirilir. Aşağıdakı suallar mümkündür:
Təhsilinizin ixtisası (dissertasiyanın mövzusu və ya təhsil müddətində tamamlanmış digər tədqiqat işi).
Hansı əlavə ixtisaslarınız var (təlim kursları, sertifikatlar, təcrübələr, seminarlar, qrantlar)?
Gələcək təhsil planlarınız.
Dördüncü mərhələdə (müsahibə) müvafiq meyarlar üzrə sualların verilməsi və namizədlərin keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi təklif olunur. Sualların indikativ siyahısı və qiymətləndirmə meyarları Metodologiyaya 2 nömrəli Əlavədə verilmişdir. Qiymətləndirmənin nəticələri Metodologiyaya 3 nömrəli Əlavəyə uyğun olaraq qiymətləndirmə vərəqinə daxil edilir.
Beşinci mərhələdə (müsahibənin başa çatması) qısa xülasə verilir.
8. Bütün müsabiqə prosedurlarının qiymətləndirilməsinin nəticələri yekun vərəqdə qeyd olunur.
Əlavə 1. Fərdi müsahibənin nəticələrinə əsasən namizədin QİYMƏTLƏNDİRİLMƏSİ
Əlavə 1
Metodologiyaya
___________________________________________________________________________
(Vəzifə)
___________________________________________________________________________
(namizədin soyadı, adı, atasının adı)
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
(struktur rəhbərinin vəzifəsi, soyadı, adı, atasının adı
bölmə və ya müsahibəni aparan onu əvəz edən şəxs)
Müsahibənin nəticələrinə görə ____________________________
(tarix və vaxtı daxil edin)
əvəzetmə ilə bağlı məsələlərdə namizədin səriştəsinin səviyyəsi
müvafiq kateqoriya və qrupun vəzifələri qiymətləndirilir (5 balla
(müvafiq qutuyu işarələyin)
┌═‰
│ │ 5 bal - vəzifəni doldurmaq üçün əla bacarıqlı (səviyyədə
└═… ən yüksək iş tələbləri)
┌═‰
│ │ 4 bal - vəzifəni doldurmaq üçün yüksək səriştəli (əsasən
└═… dərəcə)
┌═‰
│ │ 3 bal - bir vəzifəni tutmaq üçün ümumiyyətlə səriştəli (səriştə
└═… vəzifənin tələblərinə cavab verir)
┌═‰
│ │ 2 xal - bir vəzifəni doldurmaq üçün məhdud səriştə (yalnız
└═… dar bir sıra məsələlər və ya təkmil təlimə məruz qalır)
┌═‰
│ │ 1 xal - vəzifəni tutmaq üçün səriştəsizdir
└═…
Nəticənin əsaslandırılması (ifrat qiymətlər verildikdə) _______________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________ _____________________
(imza) (imza transkripti)
"__" ___________ 20__
Əlavə 2. 1. Peşəkar bilik və bacarıqlar sahəsində sualların indikativ siyahısı
Əlavə 2
Metodologiyaya
Namizədlərin keyfiyyətləri | Əsas sual | Əlavə suallar |
1. Peşəkar hazırlığın səviyyəsi | Gələcək iş vəzifələrini yerinə yetirmək üçün əsas peşə bacarıqlarınız hansılardır? | Bölmənin fəaliyyətini tənzimləyən əsas hüquqi sənədlər hansılardır. Sizin varınızdır praktiki təcrübə bu iş sahəsində? |
2. Peşəkar bacarıqların müəyyən edilməsi | İcra etmək qabiliyyətləriniz (meylləriniz) nədir aşağıdakı növlər işləri: ...? | Yazılı ünsiyyət hazırlamağı bilirsinizmi: hesabat yazın, təlimat hazırlayın, aparın işgüzar yazışmalar? Əvvəlki fəaliyyətlərinizdən nümunələr göstərin. |
3. Strateji planlaşdırma bacarıqlarının müəyyən edilməsi | Nə vaxtsa praktiki fəaliyyətinizdə strateji planlar hazırlamalı olmusunuzmu? | Aparıcı konkret misallar, hansı sahədə, hansı dövr üçün planlaşdırmısınız? |
4. İdarəetmə qərarlarının qəbulu bacarıqlarının müəyyən edilməsi | Tabeliyində olanlara səlahiyyətlərin verilməsinə dair nümunələr göstərin (rəhbər vəzifəyə müraciət edən namizədlər üçün) | Başqalarını tamamlamaq üçün tez-tez vacib bir işi təxirə salmalı olursunuz? |
5. Norma yaratmaq bacarıqlarının müəyyən edilməsi | Tənzimləmə bacarıqlarınız varmı? | Təcrübəli inkişaf təcrübəniz varmı? hüquqi sənədlər Konkret misallar verə bilərsinizmi? |
6. İnformasiya materiallarının sistemləşdirilməsi və hazırlanması bacarıqlarının müəyyən edilməsi | İnformasiya materiallarının sistemləşdirilməsi və hazırlanması barədə təsəvvürünüz varmı? | Analitik hesabatın hazırlanması mexanizmini necə təsəvvür edirsiniz? |
Siyahı 1 üçün qiymətləndirmə meyarları
Qiymətləndirmə meyarları | Göstərici |
||
Yüksək səviyyə | O, gələcək fəaliyyət mövzusuna yaxşı yönümlüdür, peşəkar bacarıqların yüksək inkişaf səviyyəsinə malikdir. İfa etmək bacarığı inkişaf etmişdir müxtəlif növlər iş tələb olunur peşəkar fəaliyyət |
||
Orta səviyyə | Fəaliyyət mövzusuna yönəlmiş, orta peşəkar bacarıqların inkişaf səviyyəsinə malikdir, bir sıra icra qabiliyyətinə malikdir. müəyyən növlər işləyir |
||
Aşağı səviyyə | Gələcək fəaliyyətin mövzusu haqqında biliklər zəifdir, peşəkar bacarıqlar kifayət qədər inkişaf etdirilmir. Peşəkar fəaliyyət göstərmək üçün bacarıqlar toplusu kifayət deyil |
2. Namizədin keyfiyyətə və nəticələrə diqqətini müəyyən etmək üçün sualların indikativ siyahısı
Namizədlərin keyfiyyətləri |
|
Əsas sual | Əlavə suallar |
1. Çətin problemi həll etməli olduğunuz bir vəziyyəti xatırlayın və bu barədə bizə ətraflı danışın | Nə qədər tez-tez gec işləmək məcburiyyətindəsiniz? |
2. Həmişə tapşırılan işi vaxtında yerinə yetirməyi bacarırsınızmı? | Siz həmişə kənar yardım olmadan tapşırılan işi başa çatdıra bilirsinizmi? |
3. Tapşırıqları yerinə yetirərkən nə qədər tez-tez səhv edirsiniz? | Gözlənilməz çətin vəziyyətlərdə özünüzü düzgün istiqamətləndirə və ən yaxşı qərarı verə bilirsinizmi? |
Uğurla yerinə yetirilən tapşırıqlara, layihələrə nümunələr verin |
|
Siyahı 2 üçün qiymətləndirmə meyarları
Qiymətləndirmə meyarı | Göstərici |
||
Yüksək səviyyə | Namizəd keyfiyyətə və nəticələrə yüksək səviyyədə diqqət nümayiş etdirir ki, bu da tapşırılan işi yerinə yetirməkdə müstəqillik, çətin vəziyyətdə hərəkət etmək bacarığı, başladığı işi sona çatdırmaq bacarığı ilə sübut olunur. |
||
Orta səviyyə | Namizəd keyfiyyət və nəticələrə diqqətin orta səviyyəsini nümayiş etdirir. Çətin tapşırıqları yerinə yetirərkən kənardan kömək lazımdır. Bəzən itirilir, lakin müstəqil qərarlar qəbul edə bilir. Başlanmış işi başa çatdıra bilir, lakin xatırlatma və nəzarətə ehtiyacı var |
||
Aşağı səviyyə | Namizəd keyfiyyət və nəticələrə diqqətin aşağı səviyyədə olduğunu nümayiş etdirir. Kənardan kömək almadan nə edəcəyini bilmir. Çətin vəziyyət yarananda o, təkbaşına qərar verə bilmir. Rəhbərlikdən daimi xatırlatma və nəzarət tələb edir |
3. Ünsiyyət bacarıqlarının müəyyənləşdirilməsi üçün sualların nümunə siyahısı
Namizədlərin keyfiyyətləri | Əsas sual | Əlavə suallar |
1. Birgə işləmək bacarığının müəyyən edilməsi | Qrupda işləməyə münasibətiniz necədir? | |
2. İşgüzar ünsiyyət qurmaq bacarığının müəyyən edilməsi | İşgüzar ünsiyyət bacarıqlarınızı necə qiymətləndirərdiniz? | Həmişə həmkarlarınızla ünsiyyət qurarkən fikirlərinizi aydın şəkildə ifadə etməyi bacarırsınızmı? |
3. İnsanlarla işləmək bacarığı | İnsanlarla işləmək bacarığı (rəhbər vəzifəyə müraciət edən namizədlər üçün) | Bizə tabeliyində olanları necə idarə etdiyinizi deyin (əgər siz lider olmalı idinizsə). |
Siyahı 3 üçün qiymətləndirmə meyarları
Qiymətləndirmə meyarı | Göstərici | Rəhbərlər üçün göstərici |
||
Yüksək səviyyə | Qrupda işləməyə açıq meyl göstərir. Başqaları ilə səmərəli əməkdaşlıq edir, fikirlərini aydın ifadə edir, həmsöhbətini dinləməyi bilir, ünsiyyətdə tam qarşılıqlı anlaşmaya nail olmağa çalışır. | Tapşırıqları aydın şəkildə izah edir, işçinin imkanlarını mükəmməl şəkildə istiqamətləndirir. |
||
Orta səviyyə | Qrupda işləməyə meyllidir, başqaları ilə əməkdaşlıq edə bilir. Fikirlərini ifadə etməyi bacarır, həmsöhbətini dinləməyə çalışır | Tabeliyində olan şəxsə tapşırığı izah edə bilir, işçinin potensial imkanlarını başa düşür |
||
Aşağı səviyyə | Tək adam, qrupda işləməyi sevmir. Nadir hallarda qəbul edir və kömək təklif edir, ifadələri çətinliklə qəbul edir. Həmsöhbətə necə qulaq asacağını bilmir. Anlayış axtarmır | Tapşırığı başa düşülən şəkildə izah edə bilmir, işçinin imkanlarını başa düşmür |
4. İstədiyiniz vəzifəni tutmaq üçün motivasiyanı müəyyən etmək üçün sualların indikativ siyahısı
Namizədlərin keyfiyyətləri |
|
Əsas sual | Əlavə suallar |
1. Əvvəlki işləri (vəzifələri) tərk etmə səbəbləri | Son vaxtlar tutduğunuz vəzifəyə necə gəldiniz? |
2. Təklif olunan fəaliyyətin mümkün mənfi cəhətləri və ya çətinlikləri haqqında fikirləriniz nədir? | Təkrar emala münasibətiniz necədir? |
3. Yeni işdə perspektivlər haqqında fikirləriniz | Necə düşünürsünüz, perspektiviniz varmı? Karyera inkişafı hakimiyyətdə? |
Siyahı 4 üçün qiymətləndirmə meyarları
Qiymətləndirmə meyarı | Göstərici |
||
Yüksək səviyyə | O, gələcək fəaliyyətinin mövzusuna yaxşı yönümlüdür. Vəzifəni doldurmağa yüksək maraq nümayiş etdirir. Faydaları açıq şəkildə vurğulayır yeni vəzifəəvvəlki ilə müqayisədə. Motivasiya profilində hakimiyyətin məqsədlərinə çatmaq üçün öz potensialının açılmasına aydın şəkildə diqqət yetirilir |
||
Orta səviyyə | Fəaliyyətinin mövzusu haqqında bilikləri qənaətbəxşdir. Vəzifəni doldurmağa maraq nümayiş etdirir. Motivasiya profili həm öz potensialını üzə çıxarmaq, həm də maddi ehtiyacları ödəmək məqsədi daşıyır. Rəsmi vəzifələrin icrasında müəyyən çətinliklər görür |
||
Aşağı səviyyə | Onların fəaliyyətinin mövzusu haqqında bilikləri zəifdir. Vəzifənin tutulmasına maraq səviyyəsi dəqiq müəyyən edilməyib. Namizədin Motivasiya Profili Bulanıq |
Əlavə 3. Müsabiqə komissiyasının üzvləri ilə müsahibənin nəticələrinə əsasən namizədin QİYMƏTLƏNDİRİLMƏSİ (müsahibə)
Əlavə 3
Metodologiyaya
TAM ADI. namizəd | Namizədlərin keyfiyyətləri ballarla qiymətləndirilib | Yekun qiymət (4-dən 12-yə qədər) |
||||
Peşəkar bilik və bacarıqlar (1-dən 3-ə qədər) | Keyfiyyətə və nəticələrə diqqət yetirin (1-dən 3-ə qədər) | Ünsiyyət bacarıqları (1-dən 3-ə qədər) | İstədiyiniz mövqeyi tutmaq üçün motivasiya (1-dən 3-ə qədər) | |||
___________________________________/_____________________
(müsabiqə komissiyasının üzvünün imzası) (imza stenoqramı)
DÖVLƏT DÖVLƏT PARTİ PARTİSİ PARÇALARININ KİŞİSƏLƏRİNƏ DAXİL EDİLMƏK ÜÇÜN MÜSABİQƏDƏ İŞTİRAK ETMƏK İSTƏYƏN DÖVLƏT XİDMƏTLƏRİNİN (VƏTƏNdaşların) peşə və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi metodologiyasının təsdiq edilməsi haqqında
| Sənədin adı: | DÖVLƏT DÖVLƏT PARTİ PARTİSİ PARÇALARININ KİŞİSƏLƏRİNƏ DAXİL EDİLMƏK ÜÇÜN MÜSABİQƏDƏ İŞTİRAK ETMƏK İSTƏYƏN DÖVLƏT XİDMƏTLƏRİNİN (VƏTƏNdaşların) peşə və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi metodologiyasının təsdiq edilməsi haqqında |
| Sənəd nömrəsi: | 525 |
| Sənəd növü: | Vologda vilayətinin Əhalinin Sosial Müdafiəsi İdarəsinin əmri |
| Ev sahibi orqan: | Vologda vilayətinin Əhalinin Sosial Müdafiəsi İdarəsi |
| Vəziyyət: | Qeyri-aktiv |
| Nəşr olundu: | "Qırmızı Şimal", N 139, 16/12/2014 Voloqda vilayətinin hüquqi məlumatların rəsmi internet portalı http://www.pravo.gov35.ru, 15.12.2014 |
| Qəbul tarixi: | 11 dekabr 2014-cü il |
| Revize tarixi: | 15 yanvar 2016-cı il |
CV və müsahibə əsasında namizədlərin şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi
Bir vəzifəyə namizədin səlahiyyətli tərcümeyi-halından onun təhsili, əsas mərhələləri haqqında məlumat əldə edə bilərsiniz. həyat yolu, əsas bacarıq və bacarıqlar haqqında, lakin yadda saxlamaq lazımdır ki, CV bir reklam növüdür, yəni insanın bütün fəzilətləri şişirdiləcək və çatışmazlıqlar buraxılacaq və ya azalacaq. Ərizəçinin tərcümeyi-halına baxarkən sətirlər arasındakı məlumatlara xüsusi diqqət yetirmək lazımdır:
Ümumi təəssürat;
yazı üslubu;
Vurğular, savadlılıq;
Əmək haqqı tələblərinin obyektivliyi;
Müsahibə apararkən onu sərt şəkildə qurmamaq arzu edilir. Bu, verilmiş sxemə uyğun olaraq ciddi şəkildə hərəkət etməyi məcbur edir.
Burada belə bir yanaşma var: müsahibə mütləq strukturlaşdırılmalıdır, lakin yeni namizədlə danışarkən onu şəraitdən asılı olaraq və şəxsin davranışını nəzərə alaraq aparın. Bu, daha düzgün yanaşmadır, çünki siz qarşıdan gələn söhbətin gedişatını əvvəlcədən dəqiq müəyyən edə bilməzsiniz və yalnız müsahibənin aparılması prosesində verilən həmsöhbət üçün uyğun metodları dəqiq seçə bilərsiniz.
Ərizəçi ilə müsahibənin əvvəlində bir qəriblə ünsiyyət qurmağa kömək edəcək bir neçə sualı birləşdirməlisiniz. İlk dəqiqələrdə ərizəçinin gözündən daha etibarlı məlumat əldə edilə bilər, sonra diqqətinizi əllərinizə çevirməlisiniz. Bunun üçün yaxşı vizual yaddaş inkişaf etdirmək lazımdır.
Alimlərin fikrincə, informasiyanın təqribən 90%-i insan beyninə görmə (qaz), yalnız 9%-i isə eşitmə orqanları vasitəsilə daxil olur. Qalan hisslər vasitəsilə 4% -dən çox deyil. İlk müsahibələri apararkən müsahibə zamanı CV-də özünüz üçün qeydlər etmək çox faydalıdır.
Ərizəçi ilə söhbətdə yalanlar aşağıdakı əlamətlərlə müəyyən edilə bilər:
Əsəbi davranış;
Məbədlərdə sürətli nəbz;
Alın və ya yuxarı dodaqda buxarlar;
Nəfəs almaqda çətinlik;
Şagirdlərin daralması;
Sürətli yanıb-sönmə;
Həmsöhbət cavab verərkən şüurlu şəkildə özünü saxlayır.
Yalanla həyəcanı da ayırmaq lazımdır. Sonuncunun fərqli xüsusiyyətləri:
Duruşun daimi dəyişməsi;
Suallara cavab verməzdən əvvəl uzun fasilələr;
Danışanda qərarsızlıq nəzərə çarpır;
monohecalı cavablar;
Çətin suallardan narazılıq nümayiş etdirir və s.
Müsahibədə vakant vəzifəyə iddiaçının keçmiş və gələcək həyatından bir sıra məqamlara toxunmaq lazımdır. Sadəcə kiçik məsələləri vacib məsələlərlə əvəz etmək lazımdır. Bu, ərizəçinin sayıqlığını səngitmək və onun “keçmiş müdiriniz haqqında nə deyə bilərsiniz?” kimi təxribatçı suallara emosional reaksiyalarını nəzərə almaq üçün edilir.
Standart suallara (bacarıqlar, hobbilər, təhsil haqqında) əlavə olaraq, menecmentin tanınmış "köpək balığı"na qiymətləndirilən namizədin dəyərləri ilə bağlı suallar vermək tövsiyə olunur.
O, həmçinin ərizəçinin yerişinin temperamentini (passiv və ya aktiv) müəyyən etməyə kömək edəcək. Bu müşahidə patronla psixoloji uyğunluğu aydınlaşdırmaq üçün çox vacibdir. Əgər patron xolerikdirsə (sürətli və cəld), o zaman flegmatik (yavaş və sakit) və ya melanxolik (ətraf mühitə ləng reaksiya verən) onu daim qıcıqlandıracaq. Beləliklə, öz sahəsində super-peşəkar taparaq, həm müdirin, həm də tabeliyində olanların psixoloji uyğunsuzluğu səbəbindən həyatını məhv edə bilərsiniz. Əksər hallarda belə bir səhv işçinin işdən çıxarılması ilə nəticələnir.
Bir çox HR menecerləri hesab edirlər ki, bir insanı müsahibəyə dəvət etmək zərurəti ilə bağlı nəticə artıq telefon müsahibəsi zamanı verilə bilər. Ona görə də namizədlə müsahibədən əvvəl potensial namizədlə telefon müsahibəsi müraciət etmək tövsiyə olunur. Beləliklə, bir insanın xarakterini nitq sürətindən, səsindən öyrənə bilərsiniz. Diqqət etməli olduğunuz növbəti şey ünsiyyət mədəniyyəti, yəni həmsöhbəti dinləmək bacarığıdır. Bu bacarığı heyətin seçildiyi müdirin xarakteri ilə əlaqələndirməlisiniz.
Ən əsası insanın düşünməyi bilməsi və verilən suallara nə qədər tez və düzgün reaksiya verməsidir.
Namizədin zehni qabiliyyətləri haqqında fikir nitqin saflığı ilə verilir. Uzun müddətdir ki, aydın düşünməyi bacaran insanın fikirlərini aydın ifadə etdiyinə inanılır. Telefon müsahibəsi zamanı yalnız pul qazanmaq üçün iş axtaran bir insanı tapmaq asandır. Namizədin ilk ifadəsi maaş səviyyəsi ilə bağlıdırsa, o zaman dərhal bu namizədi müsahibəyə dəvət etməyin zəruriliyi barədə düşünməlisiniz. Telefon müsahibəsinin qurulması çox arzuolunandır. CV-də maraqlı yerlərə cavab almaq üçün bir sıra suallar hazırlamaq lazımdır. Məsələn, namizədin məşq vaxtında uyğunsuzluqları varsa, işdə fasilələr. Əvvəlki iş yerlərindən işdən çıxarılma səbəblərini öyrənmək vacibdir.
Telefon müsahibəsi və müsahibə zamanı namizəddən nə etdiyini deyil, necə işlədiyini soruşmaq lazımdır. Yalnız bu halda onun işə münasibəti haqqında real məlumat alacaqsınız.
Maraqlanan namizəd üçün görüş təyin olunduqda, gəlmə vaxtı baxımından punktuallığa diqqət yetirmək lazımdır. Ərizəçi müsahibəyə gecikirsə, aşağıdakı məqamlardan nəticə çıxarmaq lazımdır:
1. Dəvət olunmuş namizəd gecikmənin səbəbini izah etdimi.
2. Ərizəçi gecikməsini necə izah etdi.
Namizədin fizioloji parametrlərinə gəldikdə, boy və çəki bir insanın münaqişə və reaksiya sürəti kimi keyfiyyətlərini xarakterizə edir. Məlumdur ki, böyük bir insan əksər hallarda daha az ziddiyyətlidir və işdə yavaş olur. Ərizəçinin görünüşünə, ayaqqabılarına, geyim tərzinə, saç düzümünə diqqət yetirməyi unutmayın. Namizədin imicindəki hər şey lazımi məlumatları daşıyır. Sakit, itaətkar insanların ayaqqabılarının bərabər şəkildə köhnəldiyi çoxdan müşahidə edilmişdir.
Bəzi təcrübəli HR menecerləri, ərizəçi ilə söhbətdən dərhal sonra yeni təəssüratlarla bağlı qondarma "Ekspert Sorğunu" doldurmağı məsləhət görürlər. Belə bir anketi əvvəlcədən hazırlamaq mümkündür, əsas odur ki, əlavə vaxt itirmədən, lazımi məlumatları qeyd etməyə imkan verir. açar sözlər müşahidələrinizi əlavə edin mühüm məqamlar konkret namizəd. Sonra namizədin psixoloji portreti tərtib edilir və siz onun gələcək liderlə uyğunluğu və gələcək iş yerində mümkün davranışı ilə bağlı proqnoz verirsiniz.
Oxuma vaxtı: 9 dəq
İşəgötürən, şirkət tərəfindən qəbul edilən işçinin vəzifəyə uyğun olması, korporativ dəyərləri paylaşması və risk yaratmaması ilə maraqlanır. Bu, peşəkarlıqla əldə edilir namizədin qiymətləndirilməsi. İxtisaslaşmış agentliklərin köməyinə müraciət edə bilərsiniz. Bununla belə, təcrübəli HR menecerləri seçimi özləri həyata keçirirlər.
Namizədin məqsəd və vəzifələrinin müəyyən edilməsi
Namizədin hansı şəxsi və peşəkar səriştələrə malik olması barədə şirkət rəhbərliyi tərəfindən aydın anlayış olmadan səmərəli işə qəbul mümkün deyil. Onlar bu vəzifədə işçinin qarşısına qoyulan məqsədlərdən asılıdır. Buna görə də, müsahibələr keçirməzdən əvvəl HR meneceri gələcək işçinin bilavasitə rəhbəri ilə birlikdə iki sənəd hazırlamalıdır: planlaşdırılan məqsədləri və namizəd profilini göstərən iş vəzifələrinin siyahısı.
Vəzifələrin siyahısı götürülmüşdür işin təsviri, və məqsədlər - şirkətin ümumi məqsədlərindən. İşəgötürənlər tez-tez namizədin profilini çıxarmaqda çətinlik çəkirlər.
Hesab olunur ki, o, aşağıdakı maddələri ehtiva etməlidir:
- bioqrafik xüsusiyyətlər (cins, yaş, təhsil səviyyəsi, ailə vəziyyəti);
- Şəxsi keyfiyyətlər;
- idarəetmə və peşəkar bacarıqlar.
Hər mövqe üçün hər üç blok fərqli olacaq. Satış meneceri üçün ünsiyyət bacarıqları və stresə qarşı müqavimət vacibdir, mühəndis üçün isə yaradıcılıq və sistemli düşüncə. Katib ofis işlərini, kadrlar üzrə mütəxəssis isə əmək qanunvericiliyini bilməlidir.
Hər bir şirkət var Ümumi Tələb olunanlar və normalar. Komandada orta yaş həddi 30-dan aşağıdırsa, böyük ehtimalla menecer daha gənc namizədə üstünlük verəcək. Bu profildə göstərilməlidir.
Meyarların seçimi
Nə qədər ki, abituriyentlərin seçimi insanlar tərəfindən aparılır, səhvlərə yol verilir. Onu minimuma endirmək üçün namizədin uyğunluğunun müəyyən ediləcəyi aydın meyarlar hazırlamaq tövsiyə olunur. Onlar etibarlı, prosesin bütün iştirakçıları üçün başa düşülən, hərtərəfli və obyektiv olmalıdır.
Onları inkişaf etdirmək, habelə müsahibələr aparmaq üçün bir sıra şirkətlər bir neçə işçini cəlb edir. Ümumi birləşmə HR meneceri, gələcək patron və bitişik şöbənin rəhbəridir. Top-menecer vakansiyasına müsabiqə elan olunarsa, şirkətin direktoru və ya sahibi seçimə cəlb olunur.
Aşağıdakılar tez-tez istifadə olunur:
- Mövcud səriştə və potensialın qiymətləndirilməsi. Onlar təkcə abituriyentin artıq malik olduğu bilik və bacarıqları deyil, həm də öyrənmək qabiliyyətini nəzərə alırlar. Təhsil və təcrübədəki boşluqlar, ərizəçi vəzifənin tələblərinə cavab verərsə, işəgötürənin resursları ilə doldurulur.
- Motivasiya. Müraciət edənin işdən, bu şirkətdən gözləntilərini anlamalı və planlarını bilməlisiniz. Satıcıya güclü maliyyə motivi, qazanmaq istəyi lazımdır. Uğursuzluqdan qaçmağa həvəsli olan insanlar böyük həcmdə sənədləri redaktə etməkdə və idarə etməkdə daha yaxşı olar.
- Təşkilatın dəyərlərinə uyğunlaşma. Hər peşəkar komanda ilə yaxşı işləyə bilməz. Dəyərlər arasındakı uyğunsuzluq seçim mərhələsində aşkar edilə bilər və edilməlidir.
- . İlk növbədə səliqəlilik, baxımlılıq, geyim qaydalarına əməl etməyə hazırlıq qiymətləndirilir.
- Təhlükəsizlik.
Seçimi mərhələlərə necə düzgün bölmək olar
CV-nizi aldığınız andan işə müraciət etmək qərarına qədər bir neçə mərhələdən keçməlisiniz. Hər bir təşkilatın təsdiq edilmiş seçim mərhələləri var ki, bu da vakansiyanın əhəmiyyətindən fərqlənir.
Ən ümumi addımlar bunlardır:
- Əsas müsahibə. Telefonla və ya şəxsən edilə bilər kadr xidməti. Kiçik şirkətlər və kütləvi adi vakansiyalara namizədlər üçün bu seçimin ilk və yeganə mərhələsidir. Onun məqsədi bir-birini tanımaq, abituriyent haqqında ümumi təəssürat əldə etməkdir.
- Anketin doldurulması. Təhsil haqqında məlumat qeydə alınır, rəsmi vəzifələrəvvəlki işlərdə, namizədin nailiyyətləri və gözləntiləri.
- Testlərdən keçmək. Mərhələ zamanı ərizəçinin peşəkar və şəxsi keyfiyyətləri qiymətləndirilir.
- Yekun müsahibə, iş oyunları və ya imtahan. Forması birbaşa elan edilən vakansiya üçün vəzifədən asılı olan mühüm seçim mərhələsidir.
- Məlumatın yoxlanılmasıəvvəlki iş təcrübəsi (tövsiyələr) haqqında. Şəxsi zəng və keçmiş həmkarları ilə söhbət müsahibə və anketlərdən daha çox məlumat verir.
- Xülasə. Bu mərhələdə əsas menecer vakant vəzifə üzrə son namizədlərin test nəticələrini nəzərdən keçirir və işə qəbul barədə qərar qəbul edir.
Bəzi vəzifələr tibbi müayinə tələb edir.
Adi Qiymətləndirmə Metodları
Bazarda namizədlərin qiymətləndirilməsi üçün qeyri-ənənəvi üsullar təklif edən şirkətlər var. Ancaq çox vaxt təşkilatlar adi sxemləri seçir, onları müasir tendensiyalarla tamamlayır.
şəxsiyyət testləri
Bir iş üçün müəyyən xarakter xüsusiyyətləri lazım olduqda, işə götürənin namizədin psixoloji portretini tərtib etməsi faydalı olacaq. Bunun üçün şəxsiyyət testindən istifadə olunur. İnsan sosial olaraq gözlənilən cavabları verə bilər.
Aşağıdakı testlər istifadə olunur:
- Psixoloji tədqiqat T. Leary. Subyekt 128 ifadəyə münasibət bildirir, onların indiki özü və olmaq istədiyi şəxs haqqındakı fikrinə uyğunluğunu yoxlayır. Bundan sonra başqa bir şəxs (oğul, həyat yoldaşı, iş yoldaşı və s.) haqqında da eyni şey edilməlidir.
- Cattell testi. Nümunə sual: İstənilən şeyin öhdəsindən gəlməyə gücüm var həyat çətinlikləri. Cavab variantları: 1. Daimi. 2. İndi. 3. Nadir hallarda
- Üçüncü tərəf vəziyyətləri ilə məşğul olmaq. Qəriblərin hərəkətlərinə münasibət bildirən bir insan ən obyektivdir. Metod namizədin dərin motivlərini və komplekslərini üzə çıxarır.
- IQ testləri və emosional intellekt səviyyəsi.
- Performans. Bu üsul üçün şirkətin əməkdaşlarından əsas aktyorluq bacarıqları tələb olunur. Stressli vəziyyətlərdə empatiya və davranış bacarıqlarını qiymətləndirmək üçün "Şüurun itirilməsi" texnikasından istifadə olunur. Bağlı otaqda iki nəfər var: ərizəçi və HR meneceri. Birdən işəgötürən boğulmağa və huşunu itirməyə başlayır. Sonra ərizəçinin reaksiyasını və hərəkətlərini təhlil edin. Stüardessa, avtobus sürücüsü, müəllim kimi bəzi peşələr üçün belə vəziyyətlərdə çaşqınlıq və hərəkətsizlik peşəyə yararsızlıq sayılır.
Bu testlərdə doğru və ya yanlış cavab yoxdur. Onlar yalnız namizədin profilində qeyd olunan şəxsiyyət xüsusiyyətlərini üzə çıxarmağa kömək edir. Bəzən əl yazısı və fizioqnomiya eyni məqsəd üçün istifadə olunur. Bəzi şirkətlər də ulduz falı öyrənirlər.
Namizədin uyğunluğunun və bacarıqlarının müəyyən edilməsi
CV-nin təhlili və müsahibələrlə yanaşı, aşağıdakı üsullardan istifadə olunur:
- bilik testi xarici dil vəzifə onun sonrakı istifadəsini nəzərdə tutursa;
- yaradıcı tapşırıq (mətn yazmaq, reklam planını hazırlamaq, konsepsiya hazırlamaq, detalı tərtib etmək və s.);
- ixtisas üzrə cavabları olan suallar;
- komissiya üzvlərinin iştirakı ilə bir müddət işlərin görülməsi (məlumatların yazılması, çeşidlənməsi və s.);
- işlərin təhlili;
- iş oyunları.
Bu tapşırıqların icrası zamanı namizədə əməksevərlik, qaydalara əməl etməyə hazır olmaq, vakansiyaya maraq nümayiş etdirmək imkanı verilir. İşə götürənlərin təcrübəsinə əsasən, bir çox abituriyent ev tapşırığını yerinə yetirməkdən imtina edir, asan girişlə iş tapmağa üstünlük verir. Mərhələdə iştirak etməyə razı olanlar sonradan sadiq işçilər olurlar.
Mövcud tərcümeyi-halın araşdırılması
İnsan həyatının əsas hadisələrini xülasə şəklində qeyd edir. Amma ona qarşı oynamasa, müəyyən faktları gizlədə bilər. Buna görə də, HR meneceri anketi öyrənməklə məhdudlaşmamalı, ərizəçinin keçmiş həmkarlarına və ya rəhbərlərinə müraciət etməlidir. Onlarla təsadüfi, mehriban söhbət çoxlu faydalı məlumatlar əldə etməyə imkan verir.
Bioqrafiyanın daşıyıcılarıdır sosial Mediya. Açıq səhifələri yoxlayın, onları namizədin profili baxımından qiymətləndirin. Bir reklam mütəxəssisi üçün şəbəkələrdə aşağı aktivlik və ya hesabın tam olmaması qəribə olacaq. Satış meneceri üçün müsbət amil abunə olmaqdır peşəkar qruplar, tematik videoya baxmaq, sənaye konfranslarında iştirak etmək. Şəxsin dəyərləri də hesabda göstərilir.
İşəgötürən və ya rəhbərliklə şəxsi müsahibə
İşəgötürənlə söhbət qurmağın bir neçə yolu var:
- hallar üzrə söhbət (peşəkar mövzularda vəziyyətlərin təhlili);
- rəsmiləşdirilmiş sorğu (suallar verilmiş ssenariyə uyğun olaraq verilir);
- sərbəst söhbət.
İşəgötürən tərəfindən qərar qəbul edənlərin sayından və boş vaxtdan asılı olaraq, bütün üsullardan və ya onlardan biri istifadə edilə bilər.
Digər qiymətləndirmə variantları
Əsas qiymətləndirmə meyarları ilə yanaşı, digər üsullar da ümumidir.
Namizədin görünüşü
Şirkətdən və vəzifəsindən asılı olmayaraq, işəgötürənlər komandada səliqəli, səliqəli, təmiz işçilər görmək istəyirlər. Təsadüfi geyim tərzi, səliqəsiz ayaqqabılar, ümumi qəbul edilmiş elementlərin olmaması iş tərzi(qalstuk, corab və s.) şəxsiyyətin inkişafının aşağı səviyyəsini və ya hətta ağır şərtləri (alkoqolizm, depressiya) göstərə bilər.
Vəzifə üçün nümunəvi görünüş tələb olunursa, bu, namizədin profilində və iş təsvirində göstərilməlidir.
Ərizəçinin görünüşü.
maliyyə təhlükəsizliyi
Şirkətdə mühafizəyə cavabdeh olan ayrıca şöbə yoxdursa, bu funksiyanı kadrlar şöbəsinin mütəxəssisi götürür. Ərizəçinin rəqabət qabiliyyətli bir işin nümayəndəsi olduğu hallar var.
Qanunla bağlı problemlər, pis kredit tarixçəsi, əvvəlki işlərdəki qaranlıq vəziyyətlər də işə qəbul edəni xəbərdar etməlidir. toplamaq lazımdır tam məlumat xüsusilə rəhbər vəzifəyə namizəd qiymətləndirilirsə.
Müsahibədən sonra
Ərizəçi öz vəzifələrini yerinə yetirməyə başladıqdan sonra da onun qiymətləndirilməsi davam edir. Təsadüfi deyil ki, qanunvericilikdə işə yeni qəbul edilən işçilər üçün sınaq müddəti nəzərdə tutulub.
Komanda yoxlaması
Əgər a yeni işçi komandaya uyğunlaşır, münaqişələrə səbəb olmur, vəzifələrin öhdəsindən gəlir, 360 dərəcə qiymətləndirmə aparmaq faydalıdır. Metod güclü və ortaya qoyur zəif tərəflərişəxs.
Tədqiqat iştirak etdi:
- təsdiq edilmiş meyarlara və ya anketə əsasən özünü qiymətləndirən işçinin özü;
- onun bilavasitə rəhbəri;
- tabeliyində olan işçi;
- İş məsələlərində mövzu ilə ünsiyyət quran 2-3 həmkar.
Fəaliyyətdə izləmək
Yeni işə götürülən işçini fəaliyyətdə qiymətləndirmək menecer üçün ən asandır. Bir başlanğıcın fəaliyyəti şübhə altındadırsa, həmkarlarını, tabeliyində olanları, əlaqəli şöbələrin işçilərini birləşdirə bilər. Şirkət yekunlaşdırsa yaxşı olar Sınaq müddəti rəsmiləşdiriləcək, yəni. təsdiq edilmiş formada sənədləşdirilir. Bu, işçi ilə ayrılmaq qərarı verildiyi təqdirdə hüquqi çətinliklərin qarşısını almağa kömək edəcəkdir.
Hansı problemlər yarana bilər
Əgər namizəd seçimdən keçibsə, bu o demək deyil ki, o, şirkətdə işləməyə davam edəcək. Bu, işə götürənin biznesi kifayət qədər dərindən bilməməsi və ya işə qəbul zamanı yalnız bir qiymətləndirmə meyarından istifadə edilməsi ilə əlaqədar ola bilər. Pis təcrübələr nəzərə alınmalı və seçim sistemi şirkətin məqsəd və vəzifələrinə uyğun düzəldilməlidir.