Təşkilatda işə qəbul sistemi. Menecerin işə qəbulu tələbləri

Giriş

1. KİŞİDƏN İŞLƏŞDİRİLMƏSİ

1.1 İşə qəbul: növləri və üsulları

1.2 Kadrların lizinqi işə qəbula yeni yanaşma kimi

2. KADRLARIN SEÇİLMƏSİ

2.1 Kadr seçimi texnologiyası

2.2 İşə qəbulun səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi

3. ANCOR MMC-də KADR SEÇİM PROSESİNİN TƏHLİLİ

3.1 Ankor LLP-də kadr ehtiyaclarının planlaşdırılması və qiymətləndirilməsi

3.2 Ankor MMC-də kadr seçimi prosesinin təkmilləşdirilməsi

Nəticə

Biblioqrafiya

Giriş

İşə götürmə hər hansı bir müəssisənin kadr xidmətinin ən vacib vəzifələrindən biridir. Bu, təkcə kadr ehtiyatı deyil, həm də işçilərin təqaüdə çıxması, analıq məzuniyyəti, əmək müqavilələrinin müddətinin başa çatması və s. kimi gələcək dəyişiklikləri nəzərə alaraq bütün iş yerləri üçün namizədlər ehtiyatının yaradılmasıdır. Kadrların idarə edilməsinin ilkin mərhələsinə aid olduğu üçün işə qəbul uzun və məsuliyyətli işdir.

İdarəetmə ümumi görünüş idarəetmənin prinsipləri, metodları, forma və üsulları məcmusunu özündə birləşdirən iqtisadi idarəetmə sistemi kimi müəyyən edilə bilər. Menecment idarəetmə nəzəriyyəsi və idarəetmə sənəti kimi başa düşülən effektiv liderliyin praktiki nümunələrini ehtiva edir.

Hər hansı bir müəssisənin (təşkilatın) fəaliyyət və inkişaf strategiyasını kollektivə istinad etmədən təsəvvür etmək mümkün deyil. Müəssisənin səmərəli fəaliyyətini təmin etmək üçün onun üzərində yüksək peşəkar nüfuzunu qoruyub saxlaya bilən güclü komanda formalaşdırılmalıdır.

Təşkilatda kadrların idarə edilməsi üzrə əsas struktur vahidi kadrların işə qəbulu, seçilməsi, qiymətləndirilməsi və işdən azad edilməsi, habelə kadrların hazırlanması, ixtisasartırma və yenidən hazırlanmasının təşkili funksiyaları həvalə edilmiş kadrlar şöbəsidir. Sonuncu funksiyaları yerinə yetirmək üçün tez-tez təlim şöbələri və ya texniki təlim şöbələri yaradılır.

İşə götürmə səhvləri - xüsusən də rəhbər vəzifələrə namizədlərin seçilməsinə gəldikdə - çox baha başa gəlir. Yeni işçilərin seçimində səhvlərə yol verilməsi nəticəsində baş verən bədbəxt hadisələr, xəsarətlər və nikahlar nəticəsində müəssisələrin vurduğu itkilər təşkilatların çəkməli olduğu xərclərin yalnız bir hissəsidir. Bütün bunlar, şübhəsiz ki, tədqiqatın bu işdəki aktuallığını və əhəmiyyətini göstərir.

Bu işin məqsədi təşkilat və ya müəssisə üçün peşəkar işə qəbul və kadrların seçilməsi prosesini öyrənməkdir.

Tədqiqatın obyekti kadrların işə götürülməsi və seçilməsidir, mövzusu təşkilata həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməyə qadir olan ixtisaslı kadrların işə götürülməsi və seçilməsi tələbini ödəmək üçün təşkilatda istifadə olunan üsul və üsullardır. həlli nəzərdə tutulan məqsədlərin həyata keçirilməsinə töhfə verəcəkdir.

  1. İŞÇİLƏRİN İŞLƏŞDİRİLMƏSİ

kadrların idarə edilməsi

İşə qəbul, təşkilatın qarşıya qoyduğu məqsədlərə çatmaq üçün lazım olan keyfiyyətlərə malik olan namizədləri cəlb etmək üçün təşkilat tərəfindən həyata keçirilən tədbirlər silsiləsidir. İstənilən təşkilatın işi istər-istəməz kadr ehtiyacı ilə bağlıdır. Eyni zamanda, əsas vəzifələrdən biri də kadrların işə qəbulu və seçiminin səriştəli təşkilidir. Yeni işçilərin işə qəbulu və seçilməsi yalnız təşkilatın normal fəaliyyətini təmin etmək üçün deyil, həm də təşkilatın gələcək uğurunun əsasını qoymaq üçün nəzərdə tutulub.

İstənilən təşkilat demək olar ki, həmişə kadrlara ehtiyac duyur. İşçilərin cəlb edilməsi zərurəti aşağıdakıları əhatə edir: müvafiq fəaliyyətlərin korporativ strategiya ilə uyğunluğunu təmin edəcək məşğulluq strategiyasının hazırlanması; cəlbedici seçim seçimi; namizədlər üçün tələblər siyahısının müəyyən edilməsi; əmək haqqı səviyyəsinin, motivasiya yollarının və karyera yüksəlişi perspektivlərinin müəyyən edilməsi; kadrların cəlb edilməsi üçün əməli tədbirlərin həyata keçirilməsi

Vakant yerləri tutmaq üçün işçilərin işə qəbulu və ehtiyatının yaradılması prosesində təşkilat kadrlara olan ehtiyacını ödəyir. Kadrların idarə edilməsi kadrların işə qəbulu ilə başlayır

1.1 İşə qəbul: növləri və üsulları

İşə qəbul xarici və daxili bölünür. Kənar işə qəbula əhalinin işə qəbul üçün müraciətə dəvət edilməsi və müraciətlərin toplanması, əmək bazarının aydınlaşdırılması, qəzet, jurnallarda elanların dərc edilməsi, məşğulluq agentlikləri və arzu olunan sahə üzrə kadr hazırlığı üzrə ixtisaslaşmış ali və orta ixtisas təhsili müəssisələri ilə əlaqə saxlanılması daxildir.

Daxili işə qəbul işçinin iyerarxik pilləkən yuxarı qalxması prosesindən ibarətdir. Müəssisədəki vakansiyaların daxili nəşri artıq işləyən kadrları açıq vəzifəyə müraciət edənlər kimi nəzərdən keçirməyə imkan verir.

Həm xarici, həm də daxili işə qəbulun öz üstünlükləri var və inkişafının bu mərhələsində müəssisə üçün faydalı olacaq nisbətdə mütləq birləşdirilməlidir.

Xarici dəst sizə öz şəxsi məlumat bazanızı yaratmağa, müəyyən bir şöbənin işçilərini yeniləməyə və lazım olduqda onu daha yüksək səviyyəli mütəxəssislərlə doldurmağa imkan verir.

Daxili işə qəbul işçi heyətin inkişafına kömək edir, iş məmnunluğunu artırır, işçini komandaya və bu müəssisənin işinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırmaq ehtiyacının olmaması ilə müşayiət olunur və buna görə də bəzi ekspertlərin fikrincə, daha az əmək tələb edir. maddi xərclər.

Adi kadrların kənardan işə götürülməsinin formalarından biri, məsələn, müəyyən bir iş sahəsində sonrakı iş üçün mütəxəssislərin hazırlanmasında ixtisaslaşan kollec və universitetlərin yuxarı kurs tələbələrinin mövcud olduğu müəssisələrdə təlim və istehsalat təcrübəsi üçün cəlb edilməsi ola bilər. yeni və ya əlavə çərçivələrə təcili ehtiyacdır. Bu əməkdaşlıq forması hər iki tərəf üçün faydalıdır, çünki birincisi, universitet və ya kollec nəzəri biliklərlə yanaşı, əldə edilmiş biliklərin praktiki bazasını təmin edə biləcək. İkincisi, tələbələri təcrübəyə qəbul edən müəssisə abituriyentlərin müəyyən seçimini apara və öz kadr ehtiyatını yarada biləcək.

Daxili yığım üsulları da müxtəlif ola bilər. Beləliklə, məqsəd sadəcə dəyişdirməkdirsə vakant vəzifə, onda kadrlar şöbəsi işçilərin hər birinə məlumat gətirərək açıq vakansiyalar haqqında bütün şöbələri məlumatlandıra bilər. Daxili seçimin başqa bir üsulu, daha aşağı səviyyəli işçinin daha yüksək vəzifəyə dəvət edilməsi yolu ilə işləyən kadrların iyerarxik nərdivan üzrə yenidən bölüşdürülməsi ilə xarakterizə olunur. Belə bir vəzifənin səriştəli həlli üçün bu vəzifənin dəqiq peşəkar profilinə və vakant vəzifənin tutulması üçün müsabiqədə faktiki iştirak edə biləcək işçi ehtiyatına malik olmaq lazımdır.

Müəyyən bir vəzifəyə namizəd seçmək üçün onun görməli olduğu iş, habelə ona qoyulan tələblər və əldə etməli olduğu nəticələr haqqında kifayət qədər məlumata malik olmaq lazımdır.

1.2 Kadrların lizinqi işə qəbula yeni yanaşma kimi

Yuxarıda müzakirə edilən işə qəbul üsulları bu prosesin ənənəvi anlayışını əks etdirir. Lakin son zamanlar işə qəbulla bağlı bir sıra yeni, qeyri-ənənəvi yanaşmalar ortaya çıxıb. Bu formalardan biri də işçi heyətin icarəsidir. Dünya təcrübəsi göstərir ki, insan resursları ilə işləyərkən kadr lizinqindən fəal şəkildə istifadə olunur.

Kadrların lizinqini kənardan kadrların müvəqqəti cəlb edilməsi forması hesab etmək olar. Kadr lizinqinin yaranması və istifadəsi üçün ilkin şərtləri nəzərdən keçirin. Mövcud əmək ehtiyatları ilə təşkilatın onlara olan ehtiyacları arasında uyğunsuzluq problemini həll etmək üçün müəssisənin əmək ehtiyatlarının keyfiyyət və kəmiyyət parametrlərinin dəyişdirilməsi proqramı hazırlamaq lazımdır. Belə bir proqram kadrlara olan tələbatın sonuncunun əlavə təlimi, müəyyən profilli mütəxəssislərin işə götürülməsi və ya digər tədbirlər vasitəsilə ödənilməsini nəzərdə tuta bilər.

Müəyyən bir fəaliyyətin seçilməsi kadrlara olan ehtiyacın xüsusiyyətlərindən, habelə mövcud əmək ehtiyatlarının xüsusiyyətlərindən asılıdır. Aşağıdakı parametrlər mühüm rol oynayır:

Təşkilatın təşkilati strukturunda mütəxəssisin vəzifəsi (təşkilatda bu mütəxəssisin fəaliyyət sahəsi və qərar qəbul etməsi);

Bir mütəxəssis üçün axtarış şərtləri. Fərdi cəlbetmə formalarının seçilməsi meyarı iqtisadi məqsədəuyğunluqdur: cəlbediciliyin hər bir variantı üçün xərc vahidinə maksimum effekt əldə edilməlidir. Kadrların idarə edilməsi sahəsində lizinq münasibətlərinə belə hallarda müraciət olunur:

    Təşkilatlar tez-tez yüksək ixtisaslı mütəxəssisləri cəlb etmək problemi ilə üzləşirlər. Əgər onlara tələbat daimi deyilsə və fəaliyyət sahəsi mühasibat uçotu, audit, hüquq və bu cür xidmətləri göstərən ixtisaslaşmış şirkətlərin olduğu digər bilik sahələri çərçivəsindədirsə, təbii ki, onların köməyinə müraciət edirlər. şirkətlər. Təşkilat kiçikdirsə və bir mütəxəssis saxlamaq və ya bu səviyyəli şirkətlərin birdəfəlik xidmətlərinə müraciət etmək bahalıdırsa, bu ehtiyac həqiqətən problemə çevrilir. Bundan əlavə, oxşar xidmətləri bazarda şirkətlər tərəfindən təqdim edilməyən bir mütəxəssisə ehtiyacınız ola bilər. Qısa müddətdə müvəqqəti olaraq ixtisaslı mütəxəssis tapmaq kifayət qədər problemlidir. Əslində, lizinq təşkilatların müxtəlif dövrlərdə müxtəlif mütəxəssislərə ehtiyacı ilə əlaqədar yaranmışdır.

    Lizinq, ilk növbədə, kadrları yalnız vaxtaşırı işə götürməli olan şirkətlər üçün faydalıdır (belə bir vəziyyətdə onların kadr menecerini daimi əsasda saxlamaq iqtisadi cəhətdən məqsədəuyğun deyil). “Normal” vaxtlarda işə qəbulu həyata keçirən bəzi HR departamentləri də “pik” dövrlərdə lizinqdən istifadə edirlər. Birdən bir neçə vakansiya açılarsa, rəhbərliklə sonrakı müsahibələr üçün "yoxlanılması" lazım olan CV və namizədlərin böyük bir axını var.

Bir çox şirkətlər işçilərin işə götürülməsi və həvəsləndirilməsinin klassik formalarından istifadə edə bilmirlər və üç əsas problemlə üzləşirlər:

Şirkətlərin baş ofisləri tərəfindən müvafiq mütəxəssislərin işinə ehtiyac saxlanılmaqla ştatın və kadr xərclərinin büdcə bəndinin ixtisar edilməsi;

Şirkətlərin kompensasiya siyasətindəki dəyişikliklərlə əlaqədar yüksək ixtisaslı kadrların yüksək dövriyyəsi.

Belə bir vəziyyətdə mütəxəssisləri müvəqqəti olaraq, başqa iş şərtləri ilə cəlb etmək, yəni onları daha mobil etmək zərurəti yaranır. əmək resurslarışirkətlər. Kadrların icarəsi bu problemlərin həllinə kömək edə biləcək yeni kadr formasıdır.

Kadr lizinq xidmətlərinin iki növü var:

1) ayrı-ayrı mütəxəssislərin müvəqqəti istifadəsinin təmin edilməsi;

2) təşkilatın şəxsi heyətinin formalaşdırılması. Fiziki kapitala bənzətməklə, birinci xidməti əməliyyat icarəsi ilə müqayisə etmək olar, çünki işçilərin əməliyyat icarəsi, bir qayda olaraq, qısamüddətli xarakter daşıyır. İkinci növ lizinqdən istifadə edərkən çox vaxt icarəyə götürülmüş işçilərin təşkilatın şəxsi heyətinə köçürülməsi baş verir. Lakin bu bölgü ixtiyaridir, çünki hər iki halda istisnalar mümkündür.

Beləliklə, lizinqin məqsədi, xüsusən də bir neçə işçinin işə götürülməsindən daha cəlbedicidir.

ilə işləyir işə qəbul agentlikləri, təşkilat işə başlamış, yəni nəticə üçün artıq tapılmış namizəd üçün pul ödəyir. Lizinqdə axtarış prosesinin özü ödənilir.

İşə götürmə hər hansı bir müəssisənin kadr xidmətinin ən vacib vəzifələrindən biridir. Bu, təkcə kadr ehtiyatı deyil, həm də işçilərin pensiyaya çıxması, analıq məzuniyyəti, əmək müqavilələrinin müddətinin başa çatması və s. kimi gələcək dəyişiklikləri nəzərə alaraq bütün iş yerləri üzrə namizədlər ehtiyatının yaradılmasıdır. Kadrların idarə edilməsinin ilkin mərhələsinə aid olduğu üçün işə qəbul uzun və məsuliyyətli işdir. Gəlin işə qəbulla bağlı bütün nüanslardan danışaq.

Bu məqalədə oxuyacaqsınız:

  • İşə qəbul nədir və ondan nə ilə fərqlənir
  • İşə qəbula nə təsir edir
  • İşə qəbul mənbələri
  • İşə qəbulun hansı mərhələləri var

Kadrların işə qəbulu və seçilməsi: fərq nədir

“İşə qəbul” termini adətən xeyli sayda işçilərin axtarışı, seçilməsi və qəbulu zamanı istifadə olunur. İşə qəbulu təşkilata genişmiqyaslı kadrların cəlb edilməsi kimi təsvir etmək olar. Kadrların kütləvi seçimi üzrə iş prosesini həyata keçirmək üçün detalları bilmək lazımdır.

Ayın Ən Yaxşı Məqaləsi

Hər şeyi özünüz etsəniz, işçilər işləməyi öyrənməyəcəklər. Tabeliyində olanlar həvalə etdiyiniz vəzifələrin öhdəsindən dərhal gəlməyəcəklər, lakin nümayəndəlik olmadan siz zamanın təzyiqinə məhkumsunuz.

Məqalədə gündəlik işlərdən qurtulmanıza və gecə-gündüz işləməyinizə kömək edəcək bir nümayəndə heyəti alqoritmini dərc etdik. İşin kimə həvalə oluna biləcəyini və kimə həvalə oluna bilməyəcəyini, yerinə yetirilməsi üçün tapşırığı necə düzgün verməyi və işçilərə necə nəzarət etməyi öyrənəcəksiniz.

"Kadr seçimi" termini əksər hallarda vakant vəzifənin tələblərinə uyğun olaraq yeni işçilər tapmaq və seçmək lazım olduqda istifadə olunur. Xüsusən də bu ifadələr iş axtaranlar tərəfindən zavod və fabriklərdə vakansiya axtararkən axtarış sisteminə daxil edilir. sənaye müəssisələri. Şübhəsiz ki, söhbət gedir peşəkar mütəxəssislər kompüter və internet təcrübəsi olanlar. "Kadr seçimi" termini kadrların idarə edilməsi işinin xüsusiyyətləri ilə tanış olan kadr zabitləri arasında istifadə olunur.

İşə qəbula nə təsir edir

İşə götürmə fəaliyyəti işə qəbulun sürətini və məqsədini müəyyən edən makro və mikromühit amilləri ilə idarə olunur. Makro mühit amilləri:

Qanunvericilik məhdudiyyəti. Qanunvericilik müəssisədə işçiləri işə götürərkən işəgötürənin riayət etməli olduğu yol verilən şərtləri müəyyən edir (milli, irqi, dini və cinsi zəmində hüquqların pozulması, əlil işçilər və gənclər üçün iş yeri standartının tətbiqi qadağandır);

Bazar vəziyyəti iş qüvvəsi. Şirkətə qəbul edilən işçilərin sayı kifayət qədər peşəkarlığa malik işçi qüvvəsinin sayı və tərkibi ilə müəyyən edilir;

Şirkətin geolokasiyası. Şirkətin müəyyən bir ərazidə yerləşməsi, eləcə də işçi qüvvəsinin seçim sahəsi bu şirkətdə işləmək istəyən maraqlı insanların sayına təsir göstərir.

Mikromühit amilləri:

Təşkilatın kadr siyasəti - kadrlarla iş prinsipləri, istiqamətləri, strateji kadr proqramlarının mövcudluğu (məsələn, ömürlük məşğulluq);

Bir təşkilat üçün işə necə başlamaq lazımdır

Kadrların planlaşdırılmasının bir sıra məqsədləri vardır ki, bunlardan da başlıcası təşkilatı ixtisaslı işçilərlə təmin etməkdir. Müqayisə nəticəsində vakant yerlər müəyyən edilir planlaşdırılmış göstəricilər işçilərin sayı ilə işçilərin sayı. İşçilərin sayı üçün plan müəyyən edilir və düzəlişlər edilə bilər. Odur ilkin mərhələ kadrların işə qəbulu və seçilməsi ilə bağlı prosedurlar.

İşə qəbul prosesində növbəti addım namizədlərin cavab verməli olduğu tələbləri müəyyən etməkdir. Bu iki mərhələ ilə gələcək işçinin cəlb edilməsi prosesi başlayır. Əgər təşkilatda passiv işə götürmə siyasəti varsa, o zaman bu proses işə qəbulla başlayır.

İşə qəbul addımlarının ardıcıllığı nədir

Kadrların cəlb edilməsi prosesi - işə qəbul (işə götürmə) - marketinq fəaliyyətinin spesifik növüdür.

Marketinq fəaliyyətləri kimi, işə qəbul prosesi də müəyyən mərhələlərdən ibarətdir:

1. Bazar araşdırması - əmək bazarının istiqamətləri, məşğulluq xüsusiyyətləri, rəqiblərin siyasəti və s.

2. Məhsulun inkişafı - əmək bazarında bu, ilk növbədə, reklam məlumatlarında öz əksini tapmış rəqabətqabiliyyətli iş şəraitinin, iş yerinin cəlbediciliyinin təmin edilməsidir.

3. Qiymətləndirmə işə qəbul prosesində əmək haqqı, müavinət və kompensasiya sisteminin inkişaf etdirilməsini nəzərdə tutur. Əmək bazarında tələb və təklif, eləcə də iş şəraiti qiymətlərin formalaşma prosesinə birbaşa təsir göstərir.

4. Məhsulun təşviqi vakansiyalar üçün namizədlərin işə götürülməsidir, yəni. cəlb etməyin yolları.

İşə qəbul mənbələri

1) Daxili - işçilərin işə qəbulu təşkilatın öz hesabına baş verir. Üstünlüklər:

Təşkilatın hesabına işçilərin işə götürülməsi kənardan işçi cəlb etməkdən daha sürətli və ucuz başa gəlir;

Müəyyən bir təşkilatda bir müddət işləmiş işçinin işdən çıxma ehtimalı yeni işçi ilə müqayisədə daha azdır;

Rəhbərlər və kadrlar şöbəsi tərəfindən yaxşı tanınan işçi başqa şirkətdən gələndən daha etibarlıdır;

Şirkətdə uzun müddət işləyən işçinin imkanlarını bilən rəhbərlik onun bacarıqlarından sərfəli istifadə edə bilər;

artır işçilərin motivasiyası, onun qiymətləndirildiyini və irəli çəkilə biləcəyini gördüyünə görə, karyera yüksəlişi üçün şanslar var.

2) Xarici. İşçilərin işə qəbulu xarici mühitin resursları hesabına baş verir. Məlumdur ki, vakant yerlərin əksəriyyəti kənar işçilərin köməyi ilə tutulur. Bir işçi üçün belə bir axtarışın dezavantajı şirkətin yüksək xərcləri, həmçinin müraciət edənlər arasında uzun seçim prosesidir. Bu seçimin düzgün planlaşdırılması xərclərin mümkünlüyünü aradan qaldıracaq və ya onları minimum dəyərə endirəcək.

Xarici işə qəbul mənbələri aşağıdakılara bölünə bilər:

Namizədlərin bir neçə müraciəti, universitet və ya məktəb, yerli məşğulluq mərkəzi ilə müqavilə bağlanması az sayda namizədlə daha ucuz başa gəlir.

Çoxlu sayda namizəd arasından seçim etməyə imkan verən daha bahalı. Bunlar həm məşğulluq agentlikləri, həm də reklam kampaniyalarıdır.

İşə qəbul üsulları hansılardır

1) Aktiv metodlar - bu üsullar əsasən işçilərə tələbin təklifi üstələdiyi hallarda istifadə olunur. Şirkət potensial işçilərlə əlaqə yaratmağı nəzərdə tutan işçilərin işə qəbulunu həyata keçirir, maraqlı şirkətlər. İxtisaslı mütəxəssislərlə təmin olunması üçün təhsil müəssisələri ilə müqavilələrin bağlanması, məşğulluq mərkəzləri və işə qəbul agentlikləri ilə əməkdaşlıq belə işə qəbula misal ola bilər.

Kadrlar axtarmağın daha ucuz yolu, kadrlar şöbəsinin tanış işçilərinin köməyi ilə müraciət edənləri cəlb etməkdir. Siz həmçinin təqdimatlar etmək, iş festivallarında iştirak etmək, şirkətin imicini artırmaq kimi üsullardan istifadə edə bilərsiniz.

Bu tədbirlər orta və aşağı peşəkarlıq səviyyəsinə malik olan işçiləri axtarmaq üçün istifadə olunur. Mütəxəssisləri tapmaq üçün başqa üsullardan istifadə olunur.

2) Passiv üsullar. Bu üsullar əsasən işçilərin təklifinin tələbi üstələdiyi hallarda tətbiq edilir. İşçi tapmağın əsas yolu mediada vakansiya haqqında elan yerləşdirməkdir ki, burada ərizəçiyə qoyulan tələblər, iş şəraiti, əmək haqqı və namizədə qoyulan digər tələblər göstərilir. Televiziyadakı reklamlar çox sayda insanı cəlb edəcək, lakin hədəfləmə az olacaq. Həm də işçi tapmaq üçün bu üsul ən bahalıdır.

İş elanları şirkətin fəaliyyətini göstərməli, eyni zamanda məlumatlandırıcı, əlçatan, qısa, həqiqəti əks etdirən, cəlbedici olmalıdır.

Reklamlarda aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

  • şirkətin fəaliyyəti;
  • vakansiya təsviri;
  • Namizəd üçün tələblər;
  • əmək haqqının səviyyəsi;
  • mükafat;
  • vakansiya üçün müsabiqə şərtləri (tələb olunan sənədlər, onların təqdim edilməsi üçün son tarixlər);
  • Əlaqə məlumatı.

Qərbdə sərin işləyən 3 işə qəbul aləti

Alət 1. Sosial şəbəkələrdə davranışın avtomatlaşdırılmış təhlili.

Xüsusi Gild proqramı şirkət üçün uyğun tərtibatçıları və mühəndisləri axtarmağa imkan verir. Şirkətə uyğun mühəndislər və tərtibatçılar üçün sosial şəbəkələrdə axtarış aparmağa kömək edir. Bu proqram ad və ya e-mail daxil etməklə sosial şəbəkədə (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora və s.) lazım olan şəxsi tapa bilər. Gild sizə bu şəxsin ən çox istifadə etdiyi əlli söz verir; Linkedin profilinin nə qədər tez-tez istifadə olunduğunu müəyyən edir; bu şəxsin sahib olduğu proqramlaşdırma dillərini müəyyən edir; əmək bazarındakı tələbini və iş yerini nə qədər tez-tez dəyişdirdiyini təhlil edir. Linkedin əsas iş axtarış resursudur. Üç meyarın hər birinin təhlilinin nəticəsi meyarın aşağı (bir neçə sektor) və ya yüksək (bir çox sektor) səviyyəsindən asılı olaraq doldurulmuş beş sektorun qövsü kimi göstərilir:

Ekspertiza. Mühəndislərin bildiyi proqramlaşdırma dillərinin siyahısını müəyyən etmək üçün proqram Google Code kimi səksəndən çox xidmət və açıq mənbə proqram təminatı inkişaf icmalarını təhlil edir. Proqram həmçinin bu icmalardakı müzakirələri “sual-cavab” əsasında öyrənir. Rusiyada proqramlaşdırma mütəxəssislərinin bir-birinə sual verə biləcəyi Habrahabr resursu var.

Bu mütəxəssisə tələbat. Tələbin öyrənilməsi təhsil və əmək fəaliyyəti haqqında məlumatlar əsasında həyata keçirilir.

İş dəyişdirmək istəyi. İş dəyişdirmə tezliyinin öyrənilməsi iyirmi milyondan çox iş dəyişikliyi hadisəsini və əvvəllər mövcud olan davranış nümunələrini göstərən alqoritmlərə əsaslanır.

Alət 2. İşəgötürənin iştirakı olmadan video müsahibə.

Startaplar, şirkətlərin davamlı olaraq çoxlu mühəndis və proqramçı axtardığı zaman kütləvi işə qəbuldur. Bu prosesi sürətləndirmək üçün “We pow” adlı xüsusi proqram mövcuddur. Bu proqram sizə işəgötürənin iştirakı olmadan internetə qoşulmuş telefon və ya noutbukdan istifadə edərək müsahibə keçməyə imkan verir. Bu proqramdan istifadə etmək üçün iş axtaran şirkət öz profilini yaradır və potensial işçiyə videomüraciət yazır, orada şirkətin fəaliyyəti və iş şəraiti haqqında danışır. Bundan sonra, ərizəçi üçün proqramda video müsahibəsini qeyd edərək cavab verməli olduğu sualların siyahısını yazmalısınız.

  • İşçiləri axtarın: etibarlı komandanı necə yığmaq, alqoritm

Bütün video müsahibələr xüsusi filtrdən istifadə edilməklə işlənir və müqayisə edilir. Hər bir video müsahibə üçün şərhlər, qeydlər, baxmağa dəvət və s. edə bilərsiniz. Bu proqramın üstünlüyü ondan ibarətdir ki, şirkətin fəaliyyəti və vakansiya barədə hər bir ərizəçiyə şəxsən məlumat verməyə, o cümlədən ərizəçinin tələblərə cavab vermədiyi aydın olanda müsahibəni sona çatdırmağa ehtiyac yoxdur. Buna görə də, uyğun bir mütəxəssislə şəxsi müsahibə artıq baş verir.

Proqram analitik məlumatları təqdim edir - bu, sualların hər biri üzrə müsahibəni dayandıran abituriyentlərin faizi, habelə namizədin müraciəti gördükdən sonra şirkəti necə qiymətləndirdiyi və s. Proqramın qiyməti elan edilən vakansiyaların sayından və şirkətin istifadəçilərinin sayından asılı olaraq dəyişir. Aylıq abunə haqqı 5 iş və 3 istifadəçi üçün $199, 10 iş və 5 istifadəçi üçün $349, 15 iş və 10 istifadəçi üçün $799 təşkil edir. Vakansiyaların pulsuz yerləşdirilməsi və müxtəlif istifadəçilərin proqramında işləmək halında qiymət fərdi olaraq müəyyən edilir.

Alət 3. Tələbələrin bütün kurs işlərinin və tezislərinin öyrənilməsi.

Demək olar ki, hər bir İT şirkətinin ən yaxşı universitetlərdə (Stenford Universiteti, Harvard Universiteti, Massaçusets Texnologiya İnstitutu) işə qəbul ofisi var. Onlarda gənclər çalışır, çünki eyni yaşda olduqları üçün tələbələrlə asanlıqla təmasda ola biləcəkləri düşünülür. İşə qəbul ofisi işçilərinin əsas məqsədləri bunlardır: tələbələrin təhsillərinin əvvəlindən əldə etdikləri nailiyyətləri öyrənmək, kurs işləri, müəllimlərdən rəy toplamaq, ən yaxşıların ən yaxşısını müəyyən etmək üçün testlər keçirmək.

Təhsilin üçüncü ilində İT şirkətləri ən yaxşı tələbələri seçir və onlara 30.000 ABŞ dolları məbləğində maliyyə dəstəyi verir. Bu vəsaitlər təhsil xərclərinin bir hissəsini əhatə edir və təqaüdlərin ödənilməsinə sərf olunur. Məzun olduqdan sonra tələbə əməkdaşlıq üçün başqa şirkət seçmək hüququna malikdir. Harada nağd pul geri qayıtmır (bu, ABŞ qanunları ilə qadağandır). Tələbə universitetin üçüncü kursundan başlayaraq bu şirkətdə təcrübə keçə bilər. Təcrübə müddətində bir İT şirkəti Silikon Vadisində mənzil təmin edir (bu, ayda təxminən bir yarım - iki min dollardır). Bundan əlavə, stajçıya ayda bir dəfə təqaüd ödənilir. Bu, təxminən iki min dollardır (yarı vergilərə gedir). Ən yaxşı tələbələr şirkətdə işləməyə davam edirlər.

Rusiyada Şüuraltı Qiymətləndirici Kadrların İşə qəbulu işlənib hazırlanmışdır

Marina Şvoeva, BBDO Qrupunun HR direktoru, Moskva

Eksperimental Texnologiyalar üzrə Yerli Araşdırmalar Mərkəzi namizəd haqqında qərəzsiz rəy almağa imkan verən Joozzy proqramını yaradıb. İşəgötürən tam olaraq nəyi qiymətləndirmək istədiyini seçməlidir: ərizəçinin biliyi, şəxsi keyfiyyətləri, qabiliyyətləri, psixoloji xüsusiyyətləri. Sonra proqramın saytında namizədə testdən keçmək üçün dəvət göndərməlisiniz. Bu, uzaqdan və ya şirkət üçün daha əlverişlidirsə, şəxsi müsahibə zamanı ofisdə edilə bilər.

Test zamanı ifadələr bir saniyə ərzində ekranda göstərilir (məsələn, "Mən stress altında məqsədlərimə nail ola bilərəm"), lakin sözlər şəklində deyil, kodlaşdırılmış şəkillər şəklində - televizor ekranına bənzəyir. müdaxilə olduqda. Mövzu şəkli görmək lazımdır, siçan düyməsini sıxmaq lazımdır. Proqram şəklin başlanğıcından siçanın klikləməsinə qədər olan vaxtı qeyd edir, məlumatları müəyyən alqoritm üzrə təhlil edir və nəticəni namizədin bilik və bacarıq səviyyəsinin rəqəmsal qiymətləndirilməsi formasında verir.

Proqramdan istifadə edərək bir vakansiya üçün bir neçə nəfəri qiymətləndirirsinizsə, o zaman onların nəticələrini istənilən meyar üzrə müqayisə edə bilərsiniz. Tərtibatçıların fikrincə, sınaq nəticələrinin etibarlılığı 95% təşkil edir. Və bir şəxsin qiymətləndirilməsinin dəyəri 50 rubldan başlayır.

Qısa müddətdə kadrların işə götürülməsinin effektiv yolları

1. Potensial işçilərinizin tez-tez gəldiyi yerlərdə iş elanları yerləşdirin. Potensial işçilərin hansı nəqliyyat növündən və hansı marşrutlardan istifadə etdiyini öyrənmək imkanı verəcək kiçik bir araşdırma apara bilərsiniz. Siz həmçinin ictimai nəqliyyatın salonunda və oturacaqların arxa hissəsində və ya onun kuzovunda vakant yerlər haqqında məlumat yerləşdirə bilərsiniz.

2. Posteri içəriyə asın ticarət mərkəzi. Bu çox təsirli üsul bir iş yerləşdirmək və küçədə uzanmaq və ya flayerlər verməklə müqayisədə çox bahalı deyil. Posterin optimal ölçüsü A2-dir, belə ki, bu ölçüdə onu görmək asandır. Onu göz səviyyəsində, məsələn, kassa aparatının yanında düzəltmək lazımdır.

3. İnsanların çox olduğu yerlərdə iş təsvirləri olan bayraqlar yerləşdirin. Onları avtovağzalların və ya dəmiryol vağzallarının, metronun, dayanacaqların və s. yaxınlığında asmaq olar. Beləliklə, küçədə diqqəti cəlb edə bilərsiniz.

4. İşçilərin tövsiyəsi ilə gələn yeni gələnlərə “etibar bonusu” verin. Sınaq müddəti uğurla başa çatdıqdan sonra ödəniləcək kiçik bir həvəsləndirici bonus (əmək haqqının 5-10%) təyin edə bilərsiniz. Ancaq işçini əvvəlcədən xəbərdar etməyinizə əmin olun. Potensial iş axtaranlar bu məlumatdan xəbərdar olmalıdırlar, çünki bu, daha çox namizədi cəlb edəcəkdir. Beləliklə, dostunu tövsiyə edən işçi və yeni gələnin özü maraqlanacaq.

Şirkət cəlbedici şərtlər təklif edə bilməsə belə, ayda yüz ustanı necə tapmaq olar

Aleksey Mirski, CEO"Festalpine Arcada Profile" şirkəti, Yartsevo (Smolensk bölgəsi)

Bizim şirkət yerləşir kiçik şəhər cəmi 30 min nəfərə yaxın əhalisi olan. Bizdən başqa burada işçiləri cəlb edən daha bir neçə iri sənaye təşkilatı işləyir, ona görə də bu kateqoriyalı kadrlar yüksək kadr dəyişikliyi ilə xarakterizə olunur. Vəziyyəti çətinləşdirmək üçün şirkət adətən ilin bir neçə ayı işçilərə ehtiyac duyur. Sizə işə qəbul sistemimiz haqqında məlumat verim.

Vakansiya haqqında məlumatların yayılması üçün kanalların seçilməsi. Yerli KİV-lərə, məşğulluq mərkəzlərinə və tanışların tövsiyələrinə diqqət yetiririk, təhsil müəssisələri və hərbi komissarlarla işləyirik.

Ciddi tələblər olmadan seçim. Şirkətimiz ustalara xüsusi tələblər qoymur. Bizim üçün yalnız bir neçə şərt əsasdır: namizədin pis vərdişləri və əlamətdar cinayəti olmamalıdır, xüsusi tibb müəssisələrində qeydiyyatda olmamalıdır, lazım gəldikdə iş vaxtından artıq işləmək üçün yaxşı fiziki hazırlığa malik olmalıdır. Geyimdə səliqəyə, müsahibədə davranışın adekvat olmasına da diqqət yetiririk; Bundan əlavə, biz daxili işlər orqanlarının köməyi ilə tez-tez namizədlərin etibarlılığını yoxlayırıq.

İşə qəbul zamanı vədlər və razılaşmalar. Abituriyentlər arasında illüziya yaratmamaq vacibdir. Müsahibə zamanı onlara bu vəzifənin ağır fiziki əmək və daimi küçədə qalmağı nəzərdə tutduğunu, həmçinin bu işin müvəqqəti olduğunu (müqavilə dörd ay müddətinə bağlanır) çatdırmaq lazımdır. Əgər işçi yaxşı işləyirsə, sonradan ona təklif edə bilərik daimi iş dövlətdə - təkcə usta deyil, həm də sonrakı karyera yüksəlişi və avtomatik yayma xətlərinin və modul maşınların operatoru və tənzimləyicisi vəzifəsi üçün təlim keçmək imkanı olan yığıcı-paketçi (Rusiyada heç bir təhsil müəssisəsi belə mütəxəssislər hazırlamır). Abituriyentlərə deməməlisən ki, vəzifələrin uğurla yerinə yetirildiyi təqdirdə növbəti mövsüm onları yenidən dəvət edəcəksən. Təcrübə göstərir ki, bu, daimi iş əldə etmək perspektivindən fərqli olaraq, insanları heç bir şəkildə həvəsləndirmir.

Qeyri-məqbul iş şəraitinə görə kompensasiya. Şəhərimizdə bir ustanın orta əmək haqqı 12.000 rubl, zavodumuzda isə 16.000 rubl təşkil edir. Şirkət qarışıq əmək haqqı formasında fəaliyyət göstərir, ustalar üçün mükafatın zəmanətli hissəsi 13 min rubl təşkil edir. Çıxış yerinə yetirilən işlərin miqdarı ilə qiymətləndirilir: məsələn, qablaşdırıcılar üçün - profilin qablaşdırılmış qaçış sayğaclarının sayı ilə. Narahatçılığı kompensasiya etmək də vacibdir. Məsələn, bir şirkət işə və işə getmək üçün xidmət avtobusları təqdim edir.

İşə qəbulla bağlı növbəti addımlar hansılardır

1) Namizədlərin sorğulanması. Kadrları cəlb etməyin hansı üsulunu seçdiyinizin fərqi yoxdur, siz namizədlər arasında sorğu keçirməli və məlumatları vakant vəzifəyə olan tələblərlə müqayisə etməlisiniz. Anketin strukturu və müxtəlif şirkətlərin sualları fərqli ola bilər, lakin siyahı var məcburi əşyalar hamı üçün:

Ərizəçinin soyadı, adı və atasının adı;

Doğum tarixi;

Müraciət etdiyi vəzifə;

Təhsil;

sağlamlıq problemləri, məsələn, əlillik;

İxtisas və peşə hazırlığı;

Əvvəlki bir neçə iş;

Anketin sonunda ərizəçinin imzası, habelə anketin doldurulma tarixi qoyulur.

Sonradan bu anket işçinin şəxsi işində saxlanılır.

2) Kadr seçimi. Bu mərhələdə şirkət ərizəçini qiymətləndirir, onun məlumatlarını vəzifəyə uyğun gələn tələblərlə əlaqələndirir. Bu, ərizəçinin uyğun olub olmadığını müəyyən etmək üçün edilir. Nəticədə seçimin növbəti mərhələsi üçün müraciət edənlərin siyahısı tərtib edilir.

3) Müsahibə. Sonra müsahibənin necə keçəcəyi müəyyən edilir: qrup, fərdi və ya ardıcıl. Ərizəçi ilə şəxsi söhbət namizədin seçilməsində məcburi bir addımdır və düzgün planlaşdırma onun həyata keçirilməsində problemlərdən qaçınacaqdır.

Müsahibənin köməyi ilə siz abituriyentin təhsil səviyyəsini müəyyən edə, şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən edə, öyrənə bilərsiniz görünüş və digər. Müsahibə zamanı lazımi məlumatları qeyd etməli və ərizəçinin davranışına nəzarət etməlisiniz. Namizəd kadrlar şöbəsinin əməkdaşının qərarları ilə mübahisə edərsə, bütün məlumatlar saxlanmalıdır.

Şirkətin işçiləri vəzifəyə namizəd tapdıqları hallarda bunu təklif edirlər iş yerişifahi, sonra isə işə yazılı dəvət göndərmək.

4) İş təklifinin yazılı təsdiqi. Ərizəçi şirkətdə işləmək arzusunu şifahi şəkildə təsdiq etdikdə işə qəbul dayandırılır. Sonra şirkət bütün məqamları göstərən yazılı işə dəvətnamə göndərir əmək müqaviləsi və iş şəraiti. Onlar həmçinin aşağıdakı məlumatları ehtiva edən bir sənəd göndərirlər:

Ərizəçinin soyadı, adı və atasının adı, habelə şirkətin rekvizitləri;

İşə başlamalı olduğunuz tarix;

Əmək haqqının məbləği və ödəniş sistemi;

İş vaxtı və bütün növ məzuniyyətlərin verilməsi şərtləri (xəstəlik məzuniyyəti, məcburi məzuniyyət, qulluq məzuniyyəti, illik məzuniyyət, pensiya məzuniyyəti);

Daxili nizam qaydaları;

Tam vəzifə adı;

İş yerinin yeri və ünvanı;

İşçinin işdən çıxarılması barədə məlumat verməli olduğu müddət, habelə vəzifədən getməsi barədə məlumat verəcəyi müddət.

Müəllif və şirkət haqqında məlumat

Artem Oveçkin, CEO və Virgins, Moskvanın sahibi. Moskva Dövlət Maşınqayırma Universitetinin “Traktor elektrik avadanlığı” ixtisasını fərqlənmə diplomu ilə bitirib. 1999-cu ildən şəxsi biznesi ilə məşğuldur. İndi o, iki İnternet marketinq agentliyini (onlardan biri 1999-cu ildən fəaliyyət göstərir), iki gecə klubunu və iki yoqa məktəbini idarə edir. "İnternet Marketinq Assosiasiyası", "Optimatorlar Klubu" və "İnternet Marketinqin Qapalı Klubu" peşəkar təşkilatlarının üzvü.

Marina Şvoeva, BBDO Group-un İnsan Resursları üzrə Direktoru, Moskva. Sankt-Peterburq Dövlət Universitetinin (fakultəsi Beynəlxalq əlaqələr), sonra Budapeştdə Mərkəzi Avropa Universitetində (Soros Fondunun təqaüdü) Siyasi Psixologiya üzrə magistr dərəcəsi. 2009-cu ildən indiki vəzifəsində. 2013-cü ildə o, Kommersant nəşrinə görə Rusiyanın 100 ən yaxşı HR direktoru siyahısına daxil edilmişdir (Media kateqoriyasında 1-ci yer).

Aleksey Mirski, "Festalpine Arcada Profile" şirkətinin baş direktoru, Yartsevo (Smolensk bölgəsi). QSC "Festalpine Arcada Profili". Fəaliyyət sahəsi: PVC pəncərələr üçün armatur profillərin və anker lövhələrinin, alçıpan sistemləri üçün bərkidicilərin, asma havalandırılan fasadların daşıyıcı konstruksiyalarının, kabel marşrutları və mühəndis şəbəkələri üçün quraşdırma sistemlərinin, üzüm bağları və bağ sahələri üçün dirəklərin istehsalı. Ərazi: baş ofis - Yartsevoda (Smolensk bölgəsi); filialları - Krasnodar, Moskva və Sankt-Peterburqda, eləcə də Minskdə. Kadrların sayı: 320. İllik dövriyyə: 1 milyard 145 milyon rubl.

Salam! Bu yazıda kadr seçimi haqqında danışacağıq. Bu gün siz işə qəbulun hansı mərhələlərinin olduğunu öyrənəcəksiniz. Hansı sistem seçilir lazımlı şirkət heyət. İşçiləri işə götürərkən nələrə diqqət etməli.

İşçiləri necə axtarmaq olar

Hər hansı bir işçi layiqli iş tapmaq istədiyi kimi, işəgötürən də sadəcə oturmaq istəməyən işçilər tapmaq istəyir. iş vaxtı həm də bacarıqlı, məsuliyyətli və məqsədyönlü idilər. Bu, tamamilə normaldır, çünki heyət hər hansı bir şirkətin “siması”dır. İşçilər şirkəti yüksək səviyyəyə qaldıra bilər, ya da məhv edə bilərlər.

Fəaliyyət sahəsindən asılı olmayaraq, zaman-zaman istənilən şirkətə yeni işçilər lazımdır. Dövlət varsa kadr işçiləri və ya menecerləri işə götürərək bu vəzifəni öhdələrinə götürürlər. Onlar, bir qayda olaraq, demək olar ki, hər hansı bir vakansiya üçün kifayət qədər sayda namizədin olduğu sübut edilmiş saytlarla işləyirlər.

Belə saytlara aşağıdakılar daxildir:

  • İş axtarışı üçün saytlar;
  • Sosial Mediya;
  • İşə qəbul agentlikləri.

Ancaq daha çox axtarış variantları var, onlardan sadəcə ağıllı şəkildə istifadə etmək lazımdır. Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək. Klassik variantları yuxarıda qeyd etdiyimiz üçün buraya daxil etməyəcəyik.

Tez-tez istifadə olunmayan variantları nəzərdən keçirin:

  1. Şirkətin özünün rəsmi saytı. İşçiləri axtarmaq üçün adətən orada “Axtarılanlar” və ya “Şirkətdə vakansiyalar” bölməsini açırlar. Bu, çox rahatdır, çünki istənilən namizəd maraqlandığı vakansiyaya öz cavabını qoya, nəinki CV yerləşdirə, həm də anketləri doldura, testlərdən keçə və s.
  2. Vakansiyaları olan saytlar. İşçi tapmaq üçün ən ümumi seçim.
  3. Televiziya istifadəsi. Bu imkan, ilk növbədə, şirkətin büdcəsindən asılıdır. Müəyyən bir vakansiya haqqında bütöv bir tanıtım videosu yarada bilərsiniz və ya sadəcə olaraq reklamı çalışan xəttə yerləşdirə bilərsiniz.
  4. Vakansiyalar haqqında məlumatların yerləşdirilməsini elektron kartlar sənin şəhərin. Bunlar Double-GIS, Yandex-xəritələr və s.
  5. İstedad fondundan istifadə. Bu əladır, amma əvvəlcə onu yaratmalısınız (bu barədə sonra danışacağıq);
  6. Freelancerlər arasında işçilər axtarın. Vakansiya ofisdə daimi mövcudluğu nəzərdə tutmursa, əla seçimdir;
  7. Artıq şirkətdə əvvəllər işləmiş, obyektiv səbəblərdən qalmaqalsız ayrılmış insanlar;
  8. Başqa şirkətlərdən adamların işə götürülməsi(tamamilə dürüst deyil, bir seçim olaraq);
  9. Gözəllik salonlarında, kafelərdə, mağazalarda vakansiyalar haqqında məlumatların yerləşdirilməsi;
  10. Şəhərinizdəki institut və kolleclərdə vakansiyalar elan edin;
  11. Şirkətdə “Açıq qapı” gününün təşkili– şirkəti yaxşı tərəfdən göstərmək və vakansiyanı bağlamaq üçün əla fürsət.

Bunlar işçi axtaran şirkətlərin böyük əksəriyyəti üçün mövcud olan seçimlərdir. Sadəcə onları düzgün tətbiq etmək lazımdır. Bütün bu axtarış mənbələri, öz növbəsində, bölünə bilər daxili və xarici.

İşçilərin axtarışı klassiklərinə qayıdaraq, işə qəbul agentlikləri ilə əlaqə saxlamaq seçiminə diqqət yetirək. . Bu metodun müsbət və mənfi tərəflərinin nə olduğunu görək.

Bir agentliyə müraciət etməzdən əvvəl aşağıdakı vacib nüansları nəzərə almalısınız:

  • Agentlik öz fəaliyyətini nə qədər müddətə həyata keçirir;
  • Şəhərinizdə nə qədər məşhurdur;
  • Onun haqqında mənfi söz-söhbətlərin olub-olmaması;
  • Həmkarların və tanışların bu agentlik haqqında rəylərini nəzərə alın.

pros

  • Şəxsi axtarış etməmək imkanı;
  • Ciddi işə götürmə agentliyi müraciət edənlərin geniş məlumat bazasına malikdir və bu, uyğun namizədin axtarışını sürətləndirəcək;
  • İşəgötürən şəxsən yalnız ən yaxşı və ən uyğun namizədlərlə əlaqə saxlayır;
  • İşəgötürənin vaxtına qənaət.

Minuslar

  • Ciddi maliyyə xərcləri;
  • Namizədin hələ də tapılacağına 100% zəmanət yoxdur;
  • Namizədlərlə görüşməzdən əvvəl menecer agentliyin nümayəndəsi ilə əlaqə saxlamalı və ona bu vəzifə üçün hansı şəxsin lazım olduğunu izah etməlidir.

Beləliklə, işçiləri seçməyin ən yaxşı yolu nədir? Kimsə agentlikdən kömək istəməyə qərar verir, kimsə özünü axtarır. Hər iki variantın müsbət və mənfi tərəfləri var. Adətən bu məsələdə peşəkarların köməyindən ciddi maliyyə resursları olan iri şirkətlər istifadə edir.

Söhbətimizin növbəti hissəsində işə qəbulun və işə qəbulun daha ciddi aspektlərinə keçəcəyik.

İşə qəbul sistemi

İstənilən ölçülü şirkətdə effektiv və tam işə qəbul sistemi hazırlanmalıdır. Ancaq çox vaxt bu məsələyə lazımi diqqət yetirilmir, menecerlər səhvən belə bir sistemin inkişafının çoxlu maliyyə və vaxt xərcləri tələb edəcəyinə inanırlar.

Problem həm də ondan ibarətdir ki, əksər şirkətlərdə işə qəbul xaotik şəkildə aparılır.

İşləyəcək tam hüquqlu bir seçim sistemi yaratmaq üçün bir sıra kompleks hərəkətləri yerinə yetirməlisiniz:

  • Məqsədlər təyin edin. Yəni, ümumiyyətlə, seçim sisteminə niyə ehtiyac olduğunu öyrənmək üçün. Ən ümumi məqsəd ən uyğun namizədləri seçmək və qalanları kənarlaşdırmaqdır. Bu məqsədlər ümumiyyətlə şirkətin ümumi strategiyasına uyğun olmalıdır;
  • İş strukturunu yaradın. Şirkət və ya təşkilatdakı bütün vəzifələr onlar üçün seçim çətinliyi prinsipinə görə qruplara bölünür;
  • İlkin məlumatları müəyyənləşdirin. İlkin məlumatlar işçilərə olan tələbatın hesablanması, əmək bazarının ümumi vəziyyəti və s;
  • Kadrların seçiləcəyi mexanizm hazırlayın. Tez-tez olur ki, şirkətə gələn insanlar əvvəlcə nəzərdə tutulan insanlar deyillər. Belə bir vəziyyətə düşməmək üçün hər bir vəzifə üzrə namizədlər üçün meyarları və tələbləri dəqiq formalaşdırmaq lazımdır;
  • Yaradılmış seçim sistemini müəyyən bir şirkətin fəaliyyətinə uyğunlaşdırmaq. Yəni sistemin mövcud ilə necə qarşılıqlı əlaqədə olacağını başa düşməlisiniz kadr siyasətişirkətlər;
  • Bütün sistemin işləməsi üçün məsul şəxsləri müəyyənləşdirin, lazım olduqda onların təlimini təşkil edin;
  • İnkişaf rəy işçilərlə;
  • Sistemi təhlil edin və lazım olduqda düzəldin;
  • Sistemi iş prosesinə ciddi təsir göstərməyən vəzifələrdə sınaqdan keçirin;
  • Lazım gələrsə sistemi yenidən tənzimləyin;
  • Nəhayət, bütün səviyyələrdə sistemi tətbiq edin.

İşə qəbul sistemi son nəticədə yalnız düzgün işçiləri seçməyəcək, həm də mövcud işçilərin qiymətləndirilməsini asanlaşdıracaq bir alqoritm olmalıdır.

İşə qəbulun mərhələləri

İşə qəbul - bu, istənilən müəssisədə, istənilən şirkətdə kadrlarla işin mərhələlərindən biridir.

Bu konsepsiya daha bir neçəsini ehtiva edir:

  • Şirkətin müəyyən işçilərə nə qədər ehtiyac olduğunun hesablanması;
  • Peşəkar səviyyədə kadrların seçilməsi;
  • Kadr ehtiyatının yaradılması;
  • İş yeri modelinin inkişafı.

İşə qəbulun əsas hissəsi - bu, vəzifəyə potensial namizədlərə təqdim olunacaq tələblərin formalaşmasıdır. Onlar adətən iş təsvirləri əsasında formalaşır.

Kadr seçimi bir neçə mərhələdən ibarətdir. Onların hər birində namizədlərdən bəziləri kənarlaşdırılacaq və ya şəxsi səbəblərə görə vakansiyadan imtina edəcəklər. İndi əsas mərhələləri təhlil edəcəyik.

Mərhələ 1. Namizədlərlə söhbət

Bu addım müxtəlif yollarla həyata keçirilə bilər. Bəzi vəzifələr namizədin müsahibədə şəxsən iştirakını tələb edir, digərləri üçün telefon zəngi kifayətdir. Bu mərhələnin məqsədi abituriyentin nə dərəcədə kommunikativ olduğunu, ümumilikdə ünsiyyətə nə dərəcədə hazır olduğunu müəyyən etməkdir.

Ancaq yadda saxlamaq lazımdır ki, yalnız şəxsi ünsiyyət namizədin şəxsiyyəti haqqında maksimum fikir verə bilər. Buna görə də, indi Skype-da danışmaq qeyri-adi deyil.

Mərhələ 2. Müsahibə

HR əməkdaşı namizədlə geniş söhbət aparır. Belə söhbət zamanı siz namizəd haqqında mümkün qədər çox məlumat almağa çalışmalı, həmçinin ona gələcək iş vəzifələri, gələcək iş yerinin korporativ mədəniyyəti ilə tanış olmaq imkanı yaratmalısınız.

Bu mərhələdə kadr xidməti mütəxəssisi öz seçimini konkret namizədə simpatiya və ya antipatiya əsasında qura bilməz. Bəli, insan düşüncə, davranış və ədəb baxımından sizə yaxın ola bilər, lakin bu o demək deyil ki, o, öz işini mükəmməl görəcək. Həm də birdən onun kostyumunun rəngini bəyənməsəniz, bu o demək deyil ki, həmin şəxs pis mütəxəssisdir.

Potensial həmkar iş üçün vacib olan bütün aspektlər üzrə sınaqdan keçirilməli və test nəticələrinə əsasən nəticə çıxarmalıdır.

Müsahibələri bir neçə növə bölmək olar:

  • həll spesifik praktik vəziyyət(situasiya);
  • Ərizəçinin keçmiş təcrübəsinin müəyyən edilməsi (bioqrafik);
  • Namizədin stressə (stressə) müqavimətinin yoxlanılması.

Mərhələ 3. Testlərin və sınaqların aparılması

Bu mərhələ potensial işçinin bacarıqları haqqında məlumat əldə etmək məqsədi ilə həyata keçirilir.

Bütün test sualları müvafiq olmalı və Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olmalıdır.

Mərhələ 4. Peşəkar tarix yoxlaması

Bildiyiniz kimi, tez-tez bir işçidən iş yerini tərk etməsi tələb olunur və əmək kitabçasındakı qeyddə onun olduğu deyilir. Məsuliyyətsiz bir şəxsi işə götürməmək üçün keçmiş həmkarları və ərizəçinin rəhbərliyi ilə əlaqə saxlamağa və danışmağa dəyər.

Heç olmasa bu cür ünsiyyət zamanı bir insanın əvvəlki işindən ayrılmasının əsl səbəbini öyrənmək olduqca mümkün olacaq.

Mərhələ 5. son qərar

Nəticələrə görə müqayisəli təhlilərizəçilər bütün tələblərə ən yaxşı cavab verən şəxs tərəfindən müəyyən edilir. Yekun qərar qəbul edildikdə, bu barədə namizədə məlumat verilir. Ərizəçi qarşıdan gələn iş, vəzifələr, iş rejimi, hesablanmış qaydalar ilə tam tanışdır. əmək haqqı və mükafat.

Mərhələ 6.Ərizənin doldurulması

Əvvəlki mərhələləri uğurla başa vurmuş namizəd iş ərizəsi formasını, anketi doldurur.

Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları

Kadrların qiymətləndirilməsi namizədin müraciət etdiyi vəzifəyə və ya işə nə qədər uyğun gəldiyinin müəyyən edildiyi proseduru adlandırırlar.

Qiymətləndirmə məqsədləri:

  • İnzibati məqsədlər üçün: rəhbərlik məlumatlı və balanslaşdırılmış qərar qəbul edə bilsin, məsələn, yüksəliş, başqa vəzifəyə keçmə və s.
  • Məlumat məqsədləri üçün: işçilər öz fəaliyyətləri haqqında tam məlumata malik olmalıdırlar;
  • İşçiləri həvəsləndirmək üçün.

İndi kadr zabitlərinin heyəti qiymətləndirdiyi ən məşhur üsullara baxaq. Onların kifayət qədər çoxu var, hamısı öz mühüm rolunu oynayır.

  1. Sorğunun aparılması. Anketə müəyyən suallar və təsvirlər daxildir. Qiymətləndirici onları təhlil edir və respondenti xarakterizə edənləri qeyd edir;
  2. təsvir üsulu. Kadrları qiymətləndirən mütəxəssis respondentlərin müsbət və mənfi xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir və təsvir edir. Çox vaxt bu texnika bir sıra digərləri ilə birlikdə istifadə olunur;
  3. Təsnifat. Sertifikatlaşdırmadan keçən bütün işçilər ən yaxşıdan ən pisə doğru prinsip üzrə bir meyar üzrə sıralanır;
  4. Müqayisə. Adətən, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu belə qiymətləndirilir. Burada vacib bir komponent işçinin yerinə yetirməsi üçün tapşırılan vəzifələr olacaqdır. Tapşırıqların siyahısı tərtib edildikdən sonra işçinin bu işləri yerinə yetirmək üçün nə qədər vaxt sərf etdiyini öyrənirlər. Sonra 7 ballıq sistemlə onların fəaliyyəti qiymətləndirilir. Bu texnikada nəticələr alınan balların ideal olanlara uyğunluğu prinsipinə uyğun olaraq təhlil edilə bilər və ya müxtəlif işçilərin nəticələrini müqayisə etmək (lakin eyni mövqeni tutur);
  5. Vəziyyətə görə qiymətləndirmə. Bu üsulda mütəxəssislər ümumi vəziyyətlərdə işçilərin "doğru" və "yanlış" davranışlarının təsvirlərinin siyahısını tərtib edirlər. Təsvirlər yerinə yetiriləcək işin xarakterinə uyğunlaşdırılır. Bu texnika adətən menecerlər tərəfindən istənilən qərar qəbul etmək üçün istifadə olunur;
  6. Testin aparılması. Testlər tərtib edilir, bir neçə qrupa bölünür (ixtisas, psixoloji və ya fizioloji). Bu metodun üstünlükləri ondan ibarətdir ki, nəticələri kompüter vasitəsilə emal etmək, həmçinin istənilən işçinin potensialını müəyyən etmək imkanı;
  7. Biznes oyunları.İnkişaf etmiş biznes oyunu. Onu təkcə iştirakçılar deyil, həm də müşahidəçilər qiymətləndirilir. Onlar işçilərin ümumi tapşırıqların həllinə nə dərəcədə hazır olduqlarını müəyyən etmək, həmçinin hər bir iştirakçının oyununa şəxsi töhfəsini nəzərə almaq üçün belə oyunları keçirirlər. Yəni insanların komandada nə qədər səmərəli işlədiyini qiymətləndirir.

Belə nəticəyə gəlmək olar ki, kadrların qiymətləndirilməsi işçilərin peşə keyfiyyətlərini, səriştəsini, habelə problemləri həll etmək potensialını qiymətləndirmək üçün lazımdır. müxtəlif vəzifələr və vəziyyətlər.

Təşkilatın kadr ehtiyatı

Söhbətimizin lap əvvəlində şirkətin kadr ehtiyatının formalaşmasını qeyd etdik. Onun mövcudluğu vakansiyaları “bağlamaq” üçün əla fürsətdir. Problem ondadır ki, hər şirkət və ya təşkilat buna malik deyil. Bunu necə formalaşdırmaq olar, daha sonra danışacağıq.

Beləliklə, kadr ehtiyatına hansı işçilər daxildir:

  • olan Ali təhsil;
  • Asan öyrənmə;
  • Təcrübəsi az olan, lakin gələcəkdə lider olmaq üçün yaxşı imkanları olan gənc mütəxəssislər.

Ehtiyatın yaradılmasının faktiki prosesi aşağıdakı kimidir:

  1. Namizədlər əvvəlcədən müəyyən edilmiş meyarlar əsasında irəli sürülür;
  2. Kadrlar xidmətinin və ya kadrlar şöbəsinin əməkdaşları bütün namizədlərin ümumi siyahısını tərtib edirlər;
  3. Namizədlərin imkanlarını müəyyən etmək məqsədilə diaqnostik fəaliyyətlər həyata keçirilir;
  4. Əvvəlki mərhələnin nəticələrinə əsasən yekun siyahılar formalaşdırılır və təsdiq edilir.

Əlbəttə ki, hər bir təşkilatda formalaşma prosesi başqa mərhələləri ehtiva edə bilər, lakin bir şeyi demək olar: istedad fondu şirkətin qeyri-maddi aktivlərini artırmağa imkan verir ki, bunlardan biri də işçi heyətidir və həmçinin qısa müddətdə hədəflərinizə çatmağa imkan verir. .

İşə qəbul edərkən nələrə diqqət etməli

Hazırda bütün tələblərə tam cavab verən işçi tapmaq heç də asan deyil.

Ticarətlə məşğul olan şirkətə işçilərin işə götürülməsi nümunəsindən istifadə edərək bu vəziyyəti təhlil edək.

  1. Kadrlar üzrə məsul şəxs əvvəlki iş yerinin və namizədə təklif olunan vəzifənin xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdır. Axı, keçmişdə bir kassirin indi satış köməkçisi kimi işləyə biləcəyi bir həqiqətdən uzaqdır. Və ya belə: məhsul almağı təklif etmək bir şeydir, bazar tapmaq başqa şeydir. Əlbəttə ki, insana hər şeyi öyrətmək olar (tədricən), lakin bu təlim üçün həmişə vaxt yoxdur. Təsəvvür edin, keçmiş kosmetika satıcısını məişət texnikası satmaq üçün öyrətmək nə qədər vaxt aparacaq?
  2. Elə insanlar var ki, ümumiyyətlə satmağı bilmirlər. Satıcı aktiv olmalı, potensial alıcı ilə asanlıqla əlaqə saxlamalı, məhsul təklif etməyi bacarmalı, onun müsbət cəhətlərindən danışmalıdır.
  3. İş sabitliyi. Təcrübə yox, sabitlik. Razılaşın, əgər bir şəxs 2 ay şəhərin bütün mağazalarında satıcı işləyibsə, çətin ki, sizin şirkətdə uzun müddət işləsin.
  4. Namizədin özü haqqında hekayəsi. Kadrlar üzrə məsul şəxs namizədin özü haqqında nə qədər aydın və informativ danışdığını, nə dərəcədə inandırıcı olduğunu təhlil etməlidir.
  5. Namizəd təhsili. Bu, şübhəsiz ki, mühüm göstəricidir. Amma ali təhsil bütün vakant yerlər üçün əsas meyar deyil. Satıcı kimi işə müraciət edən böyük bir universitetin məzunu bir çox sual verə bilər.
  6. Əvvəlki iş yerində həvəsləndirmələrin olması. Namizədlər tez-tez öz tərcümeyi-hallarında nailiyyətləri sadalayırlar: kimsə “Ayın satıcısı”, kimsə “İlin ən yaxşı satıcısı” olub, buna diqqət yetirməyə dəyər.
  7. Ərizəçinin görünüşü. Təbii ki, səliqəli və təmiz geyinmiş insanla ünsiyyət qurmaq daha xoşdur. “Nöqtəsinə” geyinmiş satıcı alıcılarda bütövlükdə mağaza haqqında müsbət təəssürat yaradır. Baxmayaraq ki - bir az qırışmış kostyum bir insanın öz vəzifələrini zəif yerinə yetirəcəyi demək deyil.
  8. Həddindən artıq jestlər, əsəbilik.Özünə əmin olmayan insanlar kresloda əyilir, həddən artıq jest edir, qollarını və ayaqlarını çarpazlayır, sanki ünsiyyətdən uzaqlaşırlar.
  9. Qıcıqlandırıcı faktorlar tətbiq edildikdə ərizəçi necə davranır. Məsələn, müsahibəni bu şəkildə aparmağa çalışmağa dəyər: abituriyenti otağın ortasında, qeyri-adi hündür kresloda əyləşdirin və suallar verin. Söhbətin aparılmasının bu üsulu sayəsində siz namizədin təzyiq altında işləmək qabiliyyətini, stress müqavimətini öyrənə bilərsiniz.
  10. Ərizəçi gələcək fəaliyyətini nə dərəcədə aydın şəkildə təmsil edir. Bir qayda olaraq, belə insanlar işdən məyus olaraq tez ayrılırlar. Bundan əlavə, onların müsbət münasibətdən uzaq olması digər işçilərin işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər və bu, işəgötürən üçün mütləq lazım deyil.

Kim işə götürülməlidir

İndi bir çox iri biznesmen işçiləri işə götürərkən aşağıdakı qaydanı rəhbər tutur: Bu adam mənim biznesimə xeyir və qazanc gətirəcək, ya yox.

  • Tez öyrənməyi və böyük miqdarda məlumatı mənimsəməyi bacaran insanlar;
  • Fövqəladə vəziyyət zamanı özbaşına qərar qəbul etmək bacarığı;
  • Öz hərəkətlərinə və qərarlarının nəticələrinə görə məsuliyyət daşıya bilən insanlar;
  • Öz sahəsində real ekspertlər (və bunun sadə satıcı və ya yüksək səviyyəli proqramçı olmasının fərqi yoxdur);
  • Perspektivli yeni gələnlər, sözdə " Boş vərəqüzərinə istədiyinizi yaza bilərsiniz. Şirkətinizin standartlarını öyrədin, işə baxışınızı çatdırın;
  • Üzrlü səbəbdən ayrılan keçmiş işçilər. Bir insan çətin ailə vəziyyətinə görə ayrıldısa, problemləri həll etdikdən sonra qayıtmaq qərarına gəldisə, ona ikinci bir şans verməyə dəyər.

Namizədin işə götürülməməsi lazım olduğuna işarələr

Ərizəçi ilə söhbətin ilk mərhələsində bir insanın almaq istədiyi mövqeyə uyğun gəlmədiyi məlum olan hallar nadir deyil. Ola bilsin ki, sadəcə bacarıqları yoxdur və ya çox ünsiyyətcil deyil. İnsan resursları üzrə mütəxəssis necə düzgün seçim edə bilər?

Kadrları işə götürməkdə böyük təcrübəyə malik ciddi iş adamları və işəgötürənlər, işə qəbulu arzuolunmaz insanların kateqoriyalarını siyahıya alırlar.

Beləliklə, onlara daha yaxından nəzər salaq:

  1. Qurban insanlar. Bir qayda olaraq, bu cür müraciət edənlər keçmiş rəhbərliyin onlara inkişaf və böyümə imkanları vermədiklərindən, “oksigeni kəsdiklərindən” şikayətlənirlər. Belə bir namizəd öz uğursuzluqlarına və hətta tənbəlliyinə görə məsuliyyəti başqalarının üzərinə atır, bu, ümumiyyətlə, hər şeyə oxşar şəkildə davranması deməkdir.
  2. İşini tez-tez dəyişən namizəd. Tez-tez - sadə dillə desək, boş bir konsepsiya. Amma 6 ay ərzində 3-cü iş yerini dəyişirsə, bu göstərici öz sözünü deyir.
  3. Vəzifənin yalnız maddi tərəfi ilə maraqlanan namizədlər. Aydındır ki, ailəmizi dolandırmaq, qohumlara kömək etmək, bir qədər pul saxlamaq üçün hamımızın işə ehtiyacı var. Pul mühüm rol oynayır. Ancaq bir insan son nəticədə bütün sualları əmək haqqı məbləğinə endirdikdə, onu işə götürməzdən əvvəl iki dəfə düşünməyə dəyər.
  4. Çox ideal davranış göstərən abituriyentlər.Əksər işəgötürənlər belə namizədlərdən çəkinirlər, çünki insan hər zaman mükəmməl ola bilməz, o, emosiya nümayiş etdirməlidir və ciddi işə qəbul mütəxəssisləri bunu başa düşürlər.
  5. Gələcək işlərlə bağlı sual verməyən namizədlər. Müsahibə zamanı bir şəxs heç bir sual vermirsə, bu, təcrübəli HR zabitini həyəcanlandırır, ilk növbədə sual verir: bu adam işlə maraqlanırmı?
  6. Digər müsahibələr haqqında danışan iş axtaranlar. Beləliklə, onlar öz adamlarına ağırlıq verməyə çalışırlar, lakin tamamilə fərqli duyğular oyadırlar. Bu adamın ən uyğun olmayan anda işdən çıxmasını istəmirsinizsə, çünki bir yerdə ona 1000 rubl daha çox maaş təklif edildi, sadəcə onu işə götürməyin.
  7. Özünü hər şeyi bilən hesab edən namizədlər. Hər şeyi bildiyini iddia edən birini işə götürməyin. Bilik çatışmazlığını tanımayan insanlar ciddi bir layihəni korlaya bilərlər, buna görə də onu bu işə gətirməmək daha yaxşıdır.
  8. Namizəd ofisdən çox uzaqda yaşayır. Belə namizədlərin işə qəbulu adətən onların yaxın gələcəkdə işdən çıxarılması ilə başa çatır.
  9. Qulaq asmayan namizədlər. HR suallarına məhəl qoymayan və ya atlayan insanlar həm həmkarlarını, həm də meneceri dinləməyəcəklər. Bunsuz məhsuldar əməkdaşlıq çətin ki, mümkün olsun.

Böyük Amerika təlim şirkətinin sahibi Dan Babinski təşkilatların menecerləri və sahibləri üçün bir sıra tövsiyələr tərtib etmişdir.

O hesab edir ki, tam 5 kateqoriyalı abituriyent işə götürülməməlidir:

  1. yaxın qohumlar. Onları işə götürməklə, menecer avtomatik olaraq ailə qarşısında daha çox öhdəliklər qoyur. Arvadın qardaşı iş yükünün öhdəsindən gələ bilməsə nə olar? Onu işdən çıxarmaqla bütün ailəni özünüzə qarşı qoyursunuz, ona məhəl qoymayaraq prof. uyğunsuzluq, mənfəət və biznes itirə bilərsiniz.
  2. Dostlar. Hər halda bir dost xüsusi münasibət tələb edəcəkdir. Dostlar adətən belə düşünməyə başlayırlar ümumi qaydalar davranış onlar üçün deyil. Tanışlıq yaranır, sonra sürtünmə başlayır. Kimə lazımdır?
  3. Mövcud işçilərin yaxın qohumları və dostları. Menecer I. və mühasib D. çox yaxşı işlər görüblərsə, bu o demək deyil ki, onların bacı-qardaşları da bunu edəcəklər.
  4. Emosiyalara görə heç kimi işə götürməyin.İşçiləri seçərkən ayıq bir hesablama lazımdır, bir hərəkət acınacaqlı nəticələr verəcəkdir.
  5. Yazıq kimisə işə götürməyin. Sərt, hətta ruhsuz ola bilər, amma həyatda problemi olan insanı heç kim işə götürməyə borclu deyil. Bəli, bəxti gətirmədi, amma çox vaxt özümüzə problem yaradırıq. Yalnız istisnalar çətin vəziyyətə düşən həqiqi mütəxəssislərdir.

Hər bir HR işçisi və menecer üçün xatırlamağa dəyər ki, işə götürülən hər bir işçi son nəticədə maliyyə vəziyyətişirkətlər. Özünüzə lazımsız problemlər və narahatlıqlar əlavə etməmək üçün işçilərin qəbulunu diqqətlə planlaşdırın.

Bir təşkilat üçün işə qəbul: ən çox yayılmış səhvlər

Kadrlar işçisi, eləcə də menecer aşağıdakı ümumi səhvlərə diqqət yetirməlidir:

  • Bilə-bilə ixtisaslı mütəxəssis üçün əmək haqqının aşağı salınması.Əgər pula qənaət etmək məcburiyyətindəsinizsə, sadəcə olaraq namizədə olan tələbləri aşağı salın;
  • Uyğunlaşma üçün işçilərin vaxtının məhdudlaşdırılması. Xüsusilə komanda böyükdürsə, bu müddət nəzərə alınmalıdır;
  • İlk gündən şirkətin maraqlarına sadiq olan insanları axtarın. Belə bir axtarışın heç bir mənası yoxdur. Bacarıqlı yanaşma tədricən bu sədaqəti formalaşdıracaq;
  • CV-də göstərilənlərə həddindən artıq etibar. Məlumatı yoxlamaq üçün tənbəllik etməyin, bu sizin hüququnuzdur. Göstərilən bəzi məqamları aydınlaşdırmağa vaxt sərf etmək, səhlənkar bir işçidən necə qurtulacağını sonra düşünməkdən daha yaxşıdır;
  • Namizəd üçün aydın olmayan tələblər.Əgər siz özünüz nə istədiyinizi bilmirsinizsə, ərizəçi hardan bilə bilər?
  • İşlə bağlı tələblər. Məsələn: 35 yaşdan kiçik işçiləri işə götürün. İnsandan bilik və təcrübə almaq istəyirsinizsə, bu tələbi ağlabatan adlandırmaq olmaz.

Bu cür nöqsanları, səhvləri uzun müddət sadalamaq olar, belə bir məqsədimiz yoxdur. Sadəcə onları nəzərə almaq və işinizdə onlara imkan verməmək kifayətdir. Mütəxəssislərə dar yanaşma və işçilərin seçilməsi üçün ən sadə qaydalara əməl edilməməsi sonda baha başa gələ bilər.

Bu gün dediklərimizin hamısını ümumiləşdirərək qeyd etmək istərdim ki, işəgötürənlərin namizədlərə qoyduğu bütün tələblər aktual, real və praktik olmalıdır. Əgər işindən qazanc minimaldırsa, üç xarici dil bilən adamı niyə işə götürmək lazımdır? İstənilən işçi şirkətin mənafeyinə uyğun olmalıdır, onun məşğulluğu əsaslandırılmalıdır.

Menecer düzgün insanı təkbaşına tapa biləcəyinə əmin deyilsə, işə qəbul agentliyi ilə əlaqə saxlamalı və uğursuz axtarışa vaxt itirməməlidir.

Belə bir fikir var ki, kütləvi işə qəbul prestijli deyil. Bu sahədə təcrübəm var, demək istəyirəm ki, belə seçimi həyata keçirmək qabiliyyətinin akrobatika olduğunu. Hansı daha çətin olduğunu soruşduqda, ən yaxşı vakansiyanı bağlamaq və ya yükləyicilər komandası tapmaq, cavab verəcəm ki, yükləyicilər komandası tapmaq daha çətindir. Ən yaxşı namizədlər dairələrdə gəzirlər, adlarını bilirik, direktorlar bir şirkətdən digərinə keçir, çox vaxt onlar rəqiblər və ya bir bazar seqmentidir. Onların hamısı bir peşəyə, pula həvəslidirlər. Siz onlara zəng edən kimi onlar da sizinlə kofe içməyə gedəcəklər. Məsələn, qablaşdırma xəttində dayanmağa hazır olan ən azı onlarla insanı qəhvə içməyə dəvət etməyə çalışın. Belə insanların seçimində həqiqətən də peşəkarlıq lazımdır.

Hal-hazırda şirkətinizdə olan funksiyalardan, hərəkətlərdən və vəzifələrdən başlayaraq, addım-addım kütləvi işə başlamaq üçün işə başlamaq lazımdır. Kütləvi seçimi planlaşdırarkən xətti kadrların dövriyyəsini nəzərə almaq lazımdır. Məsələn, sığorta xidmətləri satan və sabit ödənişlər almayan təminatsız sığorta agentləri kifayət qədər çox olmalıdır. Bu zaman dövriyyəyə, iş planına əsaslanaraq, hazırda neçə nəfərin tələb olunduğunu başa düşə, dövriyyəni planlaşdıra və sonra işə qəbul planı yarada bilərsiniz. Onun əsasında tələb olunan resursları hesablayırıq, ya bir nəfər hər şeyi edir, ya da bütün problemləri həll etmək üçün şöbə yaradılır.

Kütləvi işə hazırlaşarkən bir çox nüansları nəzərə almaq lazımdır:

  • Reklam. Tipik mediadan yerli reklamlara qədər
  • Logistika. Xüsusilə müəyyən bir yerə qısa müddətə kütləvi yığım zamanı
  • Test. Birinci mərhələdə onlayn
  • Subpodrat. İşə qəbul bazarı

Birinci mərhələdə insanlara harada, hansı miqdarda və nəyə ehtiyacınız olduğunu müəyyənləşdirməlisiniz maddi resurslar bu iş üçün tələb olunur. Dövri nəşrlərə baxaraq yerli əmək bazarını qiymətləndirə bilərsiniz, marketinq hesabatları, tapa biləcəyiniz HeadHunter-də administrasiya saytına gedin arzu olunan maaş bölgəyə görə.

Toplu seçim büdcəsi

Bir qayda olaraq, böyük bir şirkətin işə qəbul üzrə rəhbəri varsa, o, büdcə sahibidir, onu il üçün planlaşdırır, nəzarət edir və düzəlişlər edir. Böyük şirkətlərdə bu, kifayət qədər böyük xərc maddəsidir.

Kütləvi işə qəbul üçün büdcə tərtib edərkən xərcləri nəzərə almaq lazımdır:

  • reklam
  • işçilər (müvəqqəti və ya daimi)
  • işgüzar səfərlər
  • mobil rabitə, rouminq
  • təqdimat üçün binaların icarəsi
  • yeni başlayanlar kitabı (işçiləri həvəsləndirmək üçün karyera hekayələri).

Bir işçinin cəlb edilməsi xərclərini hesablamaq üçün xərcləri bütün muzdlu işçilərin sayına (işləyən və işdən çıxan) bölmək lazımdır.

Vəzifə təsviri (kimi axtarırıq)

İş profili yaratmaq vacibdir. Əmək qanunvericiliyi yaş və cinsin məhdudlaşdırılmasını qadağan edir Lakin müəyyən işlər üçün (məsələn, yükləyicilər) fiziki gücü olan insanlar lazımdır, bəzi vəzifələrdə qadınların işləməsi çətindir. İşə müraciət edərkən, müsahibəyə dəvət edərkən belə nüansları nəzərə almaq lazımdır.

İşdən çıxarılma riskini azaltmaq üçün kadrları birbaşa idarə edəcək şəxslərlə (növbə rəhbərləri, mağaza rəhbərləri) danışmaq və fərdi müsahibələr apararkən alınan məlumatları nəzərə almaq çox vacibdir.

Ünsiyyətin vacib olduğu bir qrup insanı, məsələn, satıcıları toplasaq, seçim prosesinə istehsal direktorlarını cəlb etmək, bütün nüansları əlaqələndirmək lazımdır ki, rəhbərlər qəbul etdikləri şəxsə görə məsuliyyət daşımağa həvəslənsinlər.

Seçim mərhələlərinin vaxtı

Sınaq müddətini keçmək üçün kriteriyalar vacibdir. Böyük bir şirkətdə işçilərin dövriyyəsini göstərmə prosesini avtomatlaşdırmağa çalışmaq və aylıq nəticələri rəhbərliyə təqdim etmək məna kəsb edir. Aydınlıq üçün bahalı proqramlar almaq lazım deyil. Bu, Outlook-da, Lotus-da edilə bilər. Son daxili müştərinin də seçimə daxil olması vacibdir.

mediaplan

Mediaplan ilə bir layihədir tam məlumat qarşıdan gələn işə qəbul haqqında. Sizin üçün əlverişli olan istənilən formada tərtib edilə bilər. O, cari layihə üzərində işin bütün şərtlərini, metodlarını və üsullarını əks etdirir.

Reklam xərcləri

Burada ərazini (işə qəbul etdiyimiz yeri), işə qəbul metodunu (uzaqdan və ya yox) nəzərə almaq lazımdır, bu bölgədə hansı işə qəbul metodlarının işlədiyini, iş tapmaq üçün hansı effektiv yerli mənbələrin olduğunu, son tarixlərin nə olduğunu öyrənmək lazımdır. xüsusi nəşrlərdə reklam üçün. Reklam, bir qayda olaraq, 2-3 həftə ərzində işə başlayır.

Kütləvi seçimin aparılması

Müəyyən ixtisaslar üzrə adamlar seçilərkən seçim şərtləri arta bilər. Yemək ilə işləyən insanları işə götürsək, onların sanitar kitablarını, elektrikçiləri - elektrik təhlükəsizliyi təsdiqini, quraşdırıcıları - hündürlükdə işləmək üçün və s. Bundan əlavə, təhlükəsizlik xidməti tərəfindən yoxlamaq üçün bir az vaxt lazımdır.

İlk növbədə skript hazırlamaq lazımdır telefon zəngi . Bu, qrup müsahibəsi zamanı ötürülən məlumatlardan məhrumetmə suallarının verilməməsi üçün lazımdır telefon danışığı bütün potensial işçilər uniformalı olmalıdır. Bundan əlavə, tək bir ssenari ilə siz məşq etmək, bəzi satış texnikalarını əlavə etmək və s. Unikal olmayan vəzifələr üzrə işə qəbul statistikası (zənglərin sayı və qeydiyyatdan keçmiş işçilərin sayı) 1:10-dur. Moskva vilayəti üçün bu yaxşı göstəricidir.

Müsahibənin yeri və vaxtı potensial işçilərin məhsuldarlığına təsir göstərir. Müsahibəni səhər saat 9-10-a təyin etməməlisiniz, daha sonra 11-17 saat arasında etmək daha yaxşıdır. Yaxşı nəqliyyat əlçatanlığı olan bir binada müsahibə üçün konfrans otağı icarəyə götürmək yaxşıdır.

Quraşdırmaq və işə getmək

Nəzərə almaq lazımdır ki, müsahibə anından qeydiyyata qədər, bir qayda olaraq, 2-3 həftə çəkir. Qeydiyyatın gecikməməsi üçün potensial işçini VÖEN və pensiya sığortası kartına malik olmaq tələbləri barədə əvvəlcədən xəbərdar etmək lazımdır. İşçi üç gün ərzində qeydiyyata alınmalıdır. İşə qəbul edilən və işdən çıxarılan şəxslərin kadrlar şöbəsinin yaxınlığında eyni növbəyə oturmaması vacibdir.

Sınaq müddəti və uyğunlaşma (3 ay)

İstənilən şirkətdə sınaq müddətini tənzimləmək arzuolunandır. Müəyyən bir məbləği nə qədər müddətə doldura biləcəyinizi başa düşmək üçün müəyyən bir namizədin bütün işə qəbul prosesinin vaxtı ilə bağlı təlimatlar yaza və ya axın qrafiki tərtib edə bilərsiniz. ştat vahidləri. Reqlament prosesin bütün iştirakçıları ilə razılaşdırılmalıdır.

Uyğunlaşma sistemi üçün məsuliyyət götürsək, o zaman sınaq müddətində bütün prosesə nəzarət etmək və rəhbərliyi buna cəlb etmək lazımdır sınaq müddətinin əvvəlində, ortasında və sonunda yoxlama məntəqələri etməklə. Əgər işçi sınaq müddətindən keçmirsə, biz ona ən qısa zamanda xəbərdarlıq etməyə borcluyuq. Sınaq müddətinin bitməsinə 2 həftə qalmış işçiyə bildirin ki, o, qanuna uyğun olaraq ondan çox gec keçməyib. İndi çətin vaxtdır və biznes və özünüz üçün riskləri minimuma endirmək üçün bunu nəzərə almaq lazımdır.

İşə qəbulun nəticələrinin təhlili

Bir şirkətdə işçilərə namizədlərlə bağlı hər hansı qərarın motivasiyalı olması, kütləvi işə qəbulun çuxurların tıxanması olmadığı fikrini aşılamaq çox vacibdir. Böyük şirkətlərdə bir faiz dövriyyə milyonlara qənaət edə bilər. Sizinlə belə bir dəyəri paylaşsalar yaxşı olar. İşçinin sınaq müddətindən keçməməsi, kütləvi işə qəbulla məşğul olanın yox, qərar verənin, həmin şəxsi işə götürənin, sonra onu keyfiyyətcə və ya keyfiyyətcə olmayan vəzifəyə qoyan rəhbərin uğursuzluğudur. İşdən çıxarılma statistikasını təhlil edin, hansı şöbələr və ya emalatxanalar dövriyyə nisbətini ən yüksək tutur. Rəhbərliyə çatdırılan bu məlumatlar kadr dəyişikliyinin səbəblərini anlamağa və düzəltməyə kömək edir.

Mağaza açarkən kütləvi seçim nümunəsi

Bizə 28 nəfəri işə götürmək tapşırılmışdı. Ehtiyatda 2 işəgötürənimiz var idi. Əsas seçim mənbəyi kimi internet resursları müəyyən edilib. Çıxan zənglərin sayı 537-dir. Bu rəqəm iki işəgötürənin bütün zəngləri etmək üçün nə qədər vaxt aparacağını anlamaq üçün lazımdır. Bu halda bizə 2 gün lazım oldu. Məqsəd müsahibəyə 215 nəfərin gəlməsi idi. Bu tapşırığın yerinə yetirilməsinə nə təsir edir?


Bir gündə 98 müsahibə apara bildik. Hər birində orta hesabla 50 nəfər olmaqla 2 qrup təşkil edildi, vakansiyanın təqdimatı və şirkət inkişaf etdirildi, burada bütün üstünlüklər aydın şəkildə nümayiş etdirildi, məsələn, təklif olunan əmək haqqı orta səviyyədən yuxarı olduqda, onu etibarlı şəkildə reklam etmək olar. Təqdimatda peşənin çətinliklərini dilə gətirmək lazımdır ki, insan hansı real şəraitdə işləməli olduğunu başa düşsün. Suallar və etirazlar üçün əvvəlcədən hazırlaşmağınızı tövsiyə edirəm. İnternetdə yazdıqları şirkət haqqında rəyləri oxuyun, çünki çox güman ki, müsahibədə bu barədə danışmaq istəyəcəklər. Namizədlərin ehtiyatını buraxın, hamısından bir anda imtina etməyin.

Təcrübə, tapdıqlarınızı saxlamağınız lazım olduğu andır. Bunun üçün sizdə var adaptasiya sistemi sazlanmalıdır. İnsanları necə və kimin öyrədəcəyini bilmirsinizsə, işə göndərməyin. Olmalıdır bir sistem uyğunlaşma və öyrənmə.

Təcrübə zamanı kritik nöqtələrə nəzarət etmək lazımdır. Kritik məqamlar namizədlərin ən aktiv axınının olduğu dövrlərdir. Təcrübəmdə üç həftəlik təcrübə ilə bu 2, 9, 20 gündür. Bu günlərdə həm menecerlərdən, həm də mentorlardan, həm də namizədin özündən rəy almaq lazımdır. Hər biri ilə şəxsən ünsiyyət qurmağı məsləhət görürəm ki, əhəmiyyətini hiss etsinlər.

537 zəng etdikdən sonra 215 nəfəri müsahibəyə dəvət etdik. Müsahibə üçün 98 abituriyent gəldi, onlardan 32-ni seçdik. Təcrübə nəticəsində bir nəfər təhsilini yarımçıq qoydu və nəticədə 29 nəfər mağaza açmağa hazır qaldı.

Uğurlu kütləvi ov, həmkarlar!

Mövzu ilə bağlı əlavə edəcəyiniz bir şey varsa, çekinmeyin. Şərhlər buraxın!

İşə qəbul prosesini necə planlaşdırmalı və təşkil etməli? Onun effektivliyini necə artırmaq olar? Burada hansı problemlər var? Kadrların axtarışı və cəlb edilməsi prosesini avtomatlaşdırmaq mümkündürmü? Nə müasir texnologiyalar, proqramlar, işə qəbul sistemləri avtomatlaşdırmaya kömək edirsiniz? Bu, şirkətinizə və HR departamentinizə hansı üstünlüklər və üstünlüklər verəcək? Bu analitik məqalədə bu və digər suallara cavablar, həmçinin şərhlər, məsləhətlər və ekspert məsləhətləri tapa bilərsiniz.

Müəssisədə işçilərin işə qəbulunun əsas mərhələləri

Söhbət kadrların idarə edilməsi, o cümlədən işə qəbul ilə bağlı bütün biznes proseslərin vahid informasiya mühitində rəsmiləşdirilməsinə və sazlanmasına kömək edəcək proqram təminatı HRM-kompleksindən gedir. Həll yoluna kadrlarla işləməyə cavabdeh olan strukturların əsas proseslərinin qurulması, müvafiq məlumat proqramının seçilməsi və həyata keçirilməsi, məsləhət xidmətləri (məsləhətlər), hərtərəfli dəstək və texniki dəstək daxil edilməlidir.

Avtomatlaşdırılmış HRM Sistemlərinin Xüsusiyyətləri və Faydaları
  • Çeviklik. Təsvir edilən həllər asanlıqla və asanlıqla istənilən istifadəçiyə, istənilən ixtisasa, istənilən biznes miqyasına (istər kiçik, orta və ya böyük biznesə) uyğunlaşa bilər.
  • 1C ilə inteqrasiya. HRM komplekslərinin əksəriyyəti təqdim olunur Rusiya bazarı informasiya texnologiyaları 1C: Enterprise platformasında (ölkəmizdə ən məşhur və populyar mühasibat uçotu sistemi) hazırlanır və tətbiq olunur. Buna görə də, bu sistemlər belə 1C konfiqurasiyaları ilə asanlıqla inteqrasiya olunur: məsələn, 1C: Əmək haqqı və kadrların idarə edilməsi (ZUP), 1C: İşə götürmə agentliyi, 1C: Kadrların qiymətləndirilməsi, 1C: İnteqrasiya edilmiş avtomatlaşdırma (KA), 1C: İdarəetmə istehsal zavodu(UPP) və 1C platformasının istənilən versiyası ilə (7.7, 8, 8.2 və 8.3). 1C ilə işə qəbul daha səmərəli və təsirli olur.
  • Müəyyən bir vəzifə üçün namizədlərin sürətli axtarışı. Avtomatlaşdırılmış işə qəbul sistemi bir neçə saniyə ərzində tələblərinizə cavab verən bütün mümkün namizədlərin siyahısını internetdən almağa imkan verir. Hər bir sayta ayrıca getmək və axtarış meyarlarını qurmaq üçün vaxt sərf etmək lazım deyil.
  • Məlumatların əl ilə daxil edilməsinin istisna edilməsi. Baxdığınız namizədlər haqqında məlumat avtomatik olaraq 1C verilənlər bazasına yüklənir. Adları, soyadları, telefon nömrələrini və digər məlumatları əl ilə daxil etməyə ehtiyac yoxdur. Bütün sahələr avtomatik olaraq tanınır və bu məlumat əsasında 1C məlumat bazanızda namizədlərin və abituriyentlərin kartları formalaşır.

    • Dərhal iş elanı. İstifadəsi avtomatlaşdırılmış sistemlər kadrların axtarışı və seçilməsi ilə bağlı bir neçə saniyə ərzində sizi maraqlandıran vakansiyaları yerləşdirməyə və onlara cavablar almağa imkan verir. Siz həmçinin verilənlər bazanızı genişləndirmək üçün seçilmiş namizədlərin CV-lərini yükləyə bilərsiniz.

    Uzaqdan, uzaqdan seçim imkanı. EFSOL mütəxəssisləri tərəfindən hazırlanmış kadrların axtarışı, seçimi və qiymətləndirilməsi üçün yeni xidmət olan "EFSOL: HRM. Mənim İşçilərim" sayəsində siz namizədləri sorğu-sual etmək və qiymətləndirmək üçün vaxt itirməyə ehtiyac duymursunuz. Bütün bunlar abituriyentlər tərəfindən xüsusi onlayn testlərdən keçdiyi üçün məsafədən (İnternet vasitəsilə) həyata keçirilə bilər. Seçilmiş namizədin tam analitik təsviri ilə hazır nəticə əldə edirsiniz (psixoloji vəziyyət, səriştələrin, bacarıqların təhlili, tələb olunan vəzifəyə uyğunluq və s.). Bu xidmət işə qəbulu daha sürətli, asan və rahat edir.

    Seçim üçün ən son üsul və texnologiyalar, bu avtomatik sistemdə həyata keçirilir. Sizin üçün düzgün kadrları tez və səmərəli şəkildə seçə bilən güclü funksional alət əldə edirsiniz.

Şəkil 2 - Kadrların idarə edilməsi sistemi çərçivəsində "Seçmə" blokunun funksionallığı

Avtomatlaşdırma bir neçə mərhələdə baş verir:
  • İşə qəbulun təhlili, auditi; problemlərin, səhvlərin, nazik ləkələrin müəyyən edilməsi.
  • Texniki tapşırıqların (TOR) hazırlanması və təsdiqi.
  • Lazım olanların seçilməsi proqram təminatı(ON).
  • İşə qəbul sisteminin tətbiqi (quraşdırılması) və işə salınması.
  • Tənzimləmə və sınaq, zəruri hallarda - dəqiqləşdirmə, tənzimləmə.
  • İstifadəçi məsləhətləri, sistemlə işləmək üçün təlim.
  • İşə qəbul proqramının abunəçi dəstəyi, texniki dəstək.

Qarşıya qoyulan vəzifələrdən asılı olaraq, tərtibatçı şirkət sizə layihə komandası (məsləhətçilər və proqramçılar) ilə qarşılıqlı əlaqənizə nəzarət edən aparıcı mütəxəssis təyin edir.

Kadrların idarə edilməsini optimallaşdırmaq üçün mütəxəssislərlə əlaqə saxlayın

EFSOL biznesin avtomatlaşdırılması üçün avtomatlaşdırılmış HRM sistemlərinin və digər məhsulların və proqram təminatının hazırlanması və tətbiqi sahəsində tanınmış ekspertdir. Kadrlar xidmətişirkətimiz öz personalı ilə işində EFSOL proqramlarından uğurla istifadə edir. Buna görə də biz inkişaf və tətbiq xidmətləri təklif edirik təsirli vasitədir təcrübəmizdə dəfələrlə sınaqdan keçirilmiş kadr seçimi.

Siz həm Moskvada, həm də şirkətin Rusiyadakı hər hansı regional ofisində (Sankt-Peterburq, Voronej, Kursk, Nijni Novqorod), həmçinin telefonla və ya saytda onlayn sifariş formalarından istifadə edərək həll sifariş edə və ala bilərsiniz. Elektron ərizə göndərməklə və ya telefonla məsləhətçiyə suallar verməklə siz avtomatlaşdırmanın məzmununu və dəyərini, həyata keçirilməsini, müxtəlif şərtlərəməkdaşlıq. İşə qəbul üzrə ekspertlərimizin məsləhətləri, məsləhətləri, tövsiyələri ödənişsizdir.

EFSOL mütəxəssisləri sizə ixtisaslı yardım göstərəcək, bütün HR proseslərini optimallaşdıracaq, lazımi İT proqramlarını və sistemlərini həyata keçirəcək, şirkətinizdə işləmək üçün düzgün namizədləri, müraciət edənləri tapmaq, cəlb etmək və seçməkdə kömək edəcək. 1C: İşə götürmə agentliyi

MÜTƏXƏSSİSƏ SUAL VERİN

Sistem inteqrasiyası. Məsləhətçilik