İnsan kapitalı mürəkkəb iqtisadi kateqoriya kimi keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərinə malikdir. hissəsi kimi müasir nəzəriyyə insan kapitalı, təkcə insan kapitalına qoyulan investisiyaların həcmi deyil, həm də fərdin topladığı insan kapitalının həcmi qiymətləndirilir. Eyni zamanda, insan kapitalının ümumi həcminin dəyəri həm bir şəxs, həm də bütün ölkə üzrə hesablanır.

İqtisadi ədəbiyyatda insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün müxtəlif yanaşma və metodlardan istifadə olunur. İnsan kapitalının dəyəri müəyyən edilərkən həm maya dəyəri (pul), həm də natural qiymətlərdən istifadə olunur.

Ən çox biri sadə yollar adam-təhsil illərində insan kapitalının (yəni təhsil) natura (müvəqqəti) qiymətləndirmələrindən, ölçülərindən istifadə edən üsuldur. İnsanın təhsilinə nə qədər çox vaxt ayrılırsa, təhsil səviyyəsi bir o qədər yüksək olar, insan kapitalı da bir o qədər çox olar. Burada təhlil olunan dövr ərzində tədris ilinin qeyri-bərabər davam etməsi, təhsilin müxtəlif səviyyələrində (məsələn, məktəbdə orta təhsil və universitetdə ali təhsil) təhsil ilinin qeyri-bərabərliyi nəzərə alınır.

Hər bir insanı bir vahid sadə əməyin və onun təcəssümü olan müəyyən miqdarda insan kapitalının məcmusu hesab etmək olar. Nəticə etibarı ilə, hər hansı bir işçinin aldığı əmək haqqı, həm də onun “ətinin” bazar qiyməti ilə bu “ət”ə yatırılan insan kapitalından əldə olunan icarə gəlirinin məcmusu hesab oluna bilər. Bu yanaşma çərçivəsində insan kapitalının qiymətləndirilməsi aşağıdakı formada olur:

a yaşında bir işçinin insan kapitalının qiymətləndirilməsi haradadır; B - ümumi əmək haqqı; C - hissə əmək haqqıəməyə aid edilə bilən; n – insanın aktiv əmək fəaliyyətinin başa çatdığı yaş; i - faiz dərəcəsi.

Mülkiyyətin tərkib hissəsi kimi insan kapitalı gəlir yaradır ki, bu da işçinin bütün iş müddəti ərzində aldığı güzəştli əmək haqqı kimi təqdim edilə bilər. Bir şəxsin insan kapitalından istifadəsindən əldə etdiyi gəlir, ömrünün bütün iş dövrü üçün gözlənilən illik qazancın orta çəkili məbləği kimi, ona insan kapitalını gətirən "daimi" (daimi, davamlı) gəliridir. əmlakın tərkib hissəsidir. İnsan kapitalının ümumi dəyəri aşağıdakı kimi müəyyən edilir:

insanın insan kapitalından istifadədən gözlədiyi illik qazanc haradadır; n fərdin illərlə ömür müddətidir.

Yerli iqtisadi ədəbiyyatda uzun müddət “insan kapitalı” anlayışı əvəzinə işçilər tərəfindən toplanmış bilik, bacarıq, bacarıq və təcrübənin dəyərinin qiymətləndirilməsi olan “təhsil fondu” anlayışından istifadə edilmişdir.

Təhsil fondunu qiymətləndirərkən iki əsas yanaşmadan istifadə olunur:

1) Verilmiş uzun müddət ərzində həyata keçirilən təhsilə faktiki xərclər hesablanır. Bu dövrdə təhsil alma vaxtını hesablama anından ayırsaq, təhsilin özü də, təhsilin qiyməti də ardıcıl olaraq artır. Yaş dövriyyəsi üçün müvafiq düzəlişlərə tabedir iş qüvvəsiƏhalinin ölüm səviyyəsini nəzərə alaraq, təhsil fondunun bir sıra göstəricilərini qurmaq olar ki, bu da bütün keçmiş faktiki xərclərin məcmu cəmindən, işçi qüvvəsini artıq tərk etmiş şəxslərin təhsilinə xərclənən vəsaitlər çıxılmaqla, onlar hesablanır.
2) İşçi qüvvəsinin müəyyən müddət ərzində malik olduğu bilik, bacarıq, bacarıq, təcrübə fondunun real məhsuldar dəyərinin qiymətləndirilməsi aparılır.

Müasir şirkətlər üçün onların insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün bir sıra fundamental yanaşmalar təklif oluna bilər.

Şəkil 1 - Şirkətin insan kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları

Bir şirkətin insan kapitalının dəyərinin hesablanması üsulları:

1. Birbaşa kadr xərclərinin hesablanması üsulu. Şirkət menecerləri üçün işçilərin maaşları, əlaqəli vergilər, təhlükəsizlik və iş şəraitinin yaxşılaşdırılması, təlim və bacarıqların artırılması xərclərinin smetası daxil olmaqla, şirkətin işçilərinə çəkdiyi ümumi iqtisadi xərcləri hesablamaq üçün ən asan yol. Bu metodun üstünlüyü onun sadəliyidir. Dezavantajlar - insan kapitalının real dəyərinin natamam qiymətləndirilməsi. Bəziləri sadəcə olaraq müəssisədə istifadə olunmaya bilər.
2. İnsan kapitalının dəyərinin rəqabətli qiymətləndirilməsi metodu.Bu üsul işçinin ondan mümkün uzaqlaşması ilə təxmin edilən xərclərin və şirkətə dəyə biləcək potensial zərərin cəminə əsaslanır:
- - aparıcı rəqib tərəfindən istehsal olunan ümumi personal xərcləri (bax. üsul 1) (müqayisəli istehsal imkanları nəzərə alınmaqla);
- - şirkətin hər bir işçisinə (ixtisaslı ekspert qiymətləndirmələri əsasında əldə edilmiş) rəqabət aparan şirkətin onlara köçürülməsi üçün ödəyə biləcəyi fərdi mükafatlar;
- - işçinin başqa bir şirkətə köçürülməsi halında ona ekvivalent əvəz tapmaq üçün tələb olunan şirkətin əlavə xərcləri, müstəqil axtarış xərcləri; işə qəbul agentlikləri, mətbuatda elanlar;
- - əvəzedicinin axtarışı dövründə şirkətin dəyəcəyi iqtisadi zərər, məhsul və ya xidmətlərin həcminin azalması, yeni işçinin təlimi üçün çəkilən xərclər, işçini yenisi ilə əvəz edərkən məhsulun keyfiyyətinin pisləşməsi;
- - işçinin rəqib şirkətinə aparacağı unikal intellektual məhsulların, bacarıqların, potensialın itirilməsi;
- - bazarın bir hissəsini itirmək, rəqibin satışını artırmaq və bazara təsirini gücləndirmək imkanı;
- - sinerjinin sistemli təsirlərində dəyişikliklər və işçinin yerləşdiyi qrup üzvlərinin meydana çıxması (qarşılıqlı təsirin artması və keyfiyyətcə yeni xüsusiyyətlərin yaranması).

İnsan kapitalının yuxarıda göstərilən qiymətləndirilməsinin strukturu göstərir ki, insan kapitalının real dəyəri bu gün əksər Rusiya şirkətlərində işçinin intellekt və ixtisas səviyyəsindən asılı olaraq nominal dəyərdən 3-500 dəfə yüksəkdir. Bu, aşağı ixtisaslı işçi qüvvəsi üçün minimum qiymətləndirmədir, lakin hətta burada işçinin təcrübəsi və digər işçilərlə qarşılıqlı əlaqəsinin mürəkkəb sistemi itirildiyi üçün sadə əmək haqqının hesablanmasından yüksəkdir. Reytinq “qızıl yaxalılar”, şirkətin idarəetmə, informasiya sistemləri və innovativ intellektual proseslər sahəsində ən ixtisaslı işçiləri üçün maksimumdur.

Bu üsul daha mürəkkəbdir, lakin firmanın insan kapitalının həqiqi dəyərinin daha səmərəli qiymətləndirilməsini təmin edir. Xaricə kütləvi köçmə təcrübəsi və çoxlarının keçidi rus işçiləri xarici firmalar göstərir ki, Rusiya şəraitində aylıq 700-1500 rubl maaş alan bir çox işçi. xaricdə iş tapdı maaş ildə 100 min dollardan çox.

3. İnsan kapitalının perspektiv dəyərinin metodu.

Rəqabətli məsrəf metodu ilə yanaşı, 3, 5, 10 və 25 il ərzində gələcəkdə insan kapitalının dəyərinin dinamikasının qiymətləndirilməsini də nəzərə alır. Bu qiymətləndirmə ilk növbədə iri və uzunmüddətli layihələrin işlənib hazırlanması ilə məşğul olan, məsələn, innovasiya sahəsində tədqiqatlar aparan və ya iri yüksək texnologiyalı obyektlərin tikintisi ilə məşğul olan şirkətlər üçün tələb olunur. Bir sıra işçilərin dəyəri eyni vaxtda qeyri-bərabər dəyişdiyindən, kifayət qədər uzun bir müddətdən sonra ən vacib nəticələrə nail olduqları və gözlənilən yekun nəticələrə yaxınlaşdıqları dövrdə, işçilərin bir hissəsinin mümkün gedişi zamanı kəskin şəkildə artır. şirkətin işçi heyəti böyük iqtisadi itkilərlə bağlıdır.

4. Biznes mühitində sınaqlar əsasında insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsi. Bu qiymətləndirmə iki yanaşma əsasında əldə edilə bilər:
- - işçinin şirkətə gətirdiyi mənfəət əsasında əldə etdiyi konkret nəticələrə görə və ya onun aktivlərini, o cümlədən intellektual aktivlərini artırmaq üçün. Bu qiymətləndirmə ən sadə olduğu üçün biznesdə geniş istifadə olunur. Ancaq eyni zamanda ən sərt və tez-tez səhvdir. Rusiyanın aparıcı iş adamlarından birinin fikrincə, menecer bir dəfə işində uğursuzluğa düçar olarsa, imicinin 50%-ni, ikinci dəfə isə reputasiyasını tamamilə itirir. Bununla belə, dünyanın aparıcı korporasiyalarının bir çox top-menecerləri bu yanaşmanın çərçivəsinə sığmır, onlar dəfələrlə uğursuzluğa düçar olub, yenidən ayağa qalxıb daha da çoxunu yaradanlar. səmərəli biznes. Bundan əlavə, bir çox hallarda biznesin uğursuzluğuna tamamilə gözlənilməz qlobal böhran və ya bazarda arabir baş verən böyük dalğalanma səbəb ola bilər. Nəticədə böyük potensiala, istedada və perspektivə malik olan, lakin iki böyük böhranın qurbanına çevrilmiş menecer “yazılacaq”. Bununla belə, qiymətləndirmənin diplomların, rəylərin, rəylərin, əlaqələrin bolluğuna deyil, yekun nəticəyə əsaslandığını nəzərə almamaq olmaz (bu, üçün ən xarakterikdir). Rusiya şərtləri) ən doğru və düzgün yanaşmadır. Buna görə də, yekun nəticələrə əsaslanan, lakin obrazlı desək, “insan kapitalına insan münasibəti” ilə qiymətləndirmə əldə etməyə imkan verən bir konsepsiyaya əsaslanan fərqli bir yanaşma təklif olunur: şirkətə gətirdiyi və ya artırmaqla. onun aktivləri, o cümlədən intellektual.
- - menecment, iqtisadiyyat və marketinq üzrə Biznes Təlimləri sisteminə əsaslanan insan kapitalının yüksək qiymətləndirilməsi informasiya texnologiyaları. Bu konsepsiya menecerin real mühitinə mümkün qədər yaxın olan biznes mühitində işinin nəticələrinin proqnozlaşdırılmasına əsaslanır. Bazar şəraiti çətinləşdikcə, sahibkarlar tez başa düşdülər ki, menecment təliminə yatırılan hər dollar iqtisadiyyatda ən yüksək gəlir gətirir. Şirkətin bazarda sıçrayışını və zərər zonasından mənfəət zonasına keçidini təmin edən menecerləri cəlb etmək üçün şirkətlər on milyonlarla dollarla ölçülən məbləğləri xərcləməyə hazırdırlar. Təəccüblü deyil ki, bazar şəraitində ən yüksək maaşlı iş ixtisası və istedadı bazarda rifahı və ya bərbadlığı müəyyən edən menecerin işidir.

Dünya ölkələrinə nəzər saldıqda, ən böyük insan kapitalının ABŞ-da yerləşdiyi və ABŞ-ın bütün milli sərvətinin təxminən dörddə üçünü təşkil etdiyi təxmin edilir. İnsan amilinə investisiyalar çevrilib Əsas səbəb XX əsrin sonunda ABŞ-ın inamlı iqtisadi inkişafı.

Son illərdə işçilərin təşkilatdaxili karyera inkişafı məsələsi əsasən kadrların işə götürülməsi və seçilməsinə yönəlmiş ənənəvi strategiyalardan istifadəyə alternativ olaraq yenilənir. AT müasir şəraitənənəvi strategiyalar kadr dəyişikliyinin obyektiv amilləri hesabına əhəmiyyətli nəticələr vermədən yalnız müəssisələrin xərclərini artırır.

Şirkətlər tədricən işçilərin diferensiallaşdırılmasına və şirkətdaxili inkişafının şaxələndirilməsinə əsaslanan işçilərə yanaşmaya doğru irəliləyirlər ki, şirkətdə kadrları daha çox təşviq etsinlər. dəyərli işçilər. Bu baxımdan insan kapitalının qiymətləndirilməsi və onun konkret həyata keçirilməsi üçün hərtərəfli sistemin formalaşdırılmasına obyektiv ehtiyac var. İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları keyfiyyət və kəmiyyət meyarlarına əsaslanır.

Şəkil 1 - İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları

Hal-hazırda, bir çox müəssisələrdə belə bir qiymətləndirmənin müəyyən daxili təşkilatdaxili aspektlərinə təsir edən bir sıra daxili sənədlərin mövcudluğuna baxmayaraq, insan kapitalının qiymətləndirilməsi modelinin faktiki olmamasından ibarət bir problem var. Bu problemin həlli bu məqalənin əsas məqsədidir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinin əsas aspektləri onun müasir müəssisələrin iqtisadi inkişafındakı əsas rolu, habelə insan kapitalının xüsusi qeyri-maddi aktiv kimi şirkətin dəyərinə təsir etmək qabiliyyəti ilə bağlıdır. Bununla əlaqədar olaraq, insan kapitalının qiymətləndirilməsi sistemi müəyyən meyarlara effektiv yanaşmanı nəzərdə tutmalıdır, bunun əsasında müəssisənin insan kapitalının dəyərini əks etdirən məlumatların toplanması və təhlili aparılır. Eyni zamanda, düzgün güman etmək olar ki, müəssisənin strateji potensialının reallaşdırılması kadrların əsas peşə bacarıqları və bilikləri inkişaf etmədən mümkün deyil.

Bilik, bacarıq, əmək və idarəetmə bacarıqları şəklində təzahür edən insan kapitalının qeyri-maddi xarakterini, habelə onun davamlı toplanması və konkret işçilərlə əlaqəsini nəzərə alaraq qeyd etmək lazımdır ki, konkret meyarlar toplusu ölçüdən daha az əhəmiyyət kəsb edir. proses və toplanmış məlumatların istifadəsi.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları

İqtisadi kateqoriya kimi insan kapitalı keyfiyyət və kəmiyyət meyarlarından istifadə etməklə qiymətləndirilə bilər.

Keyfiyyət meyarları idarəetmə modellərini və insan kapitalının qiymətləndirilməsi üsullarını əks etdirir. İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi sistemlərinin işlənib hazırlandığı belə idarəetmə modelləri, məsələn, sistemdir balanslaşdırılmış bal kartı, EFQM keyfiyyət modeli.

İnsan kapitalının müəyyən kəmiyyət meyarlarına görə qiymətləndirilməsi sistemləri onun müəyyənləşdirilməsinə maya dəyəri və natura yanaşmalarına əsaslanır.

Əsas kəmiyyət yanaşması “insan kapitalının vaxt təxminlərindən istifadə edən və insan-təhsil illərində əks olunan təhsil modelidir”. Bu modelə görə, insanın təhsilinə nə qədər çox vaxt ayrılırsa, bir o qədər insan kapitalına sahib olur. Bu yanaşma, təhsilə sərf olunan vaxtın birbaşa insanın təhsil səviyyəsini təyin etməsi mövqeyinə əsaslanır, buna görə də bir insanın peşə bilik və bacarıqlarını qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilər. Eyni zamanda, bu yanaşma həm tədris ilinin və ya dövrünün qeyri-bərabər müddətini, həm də təhsil səviyyəsindən asılı olaraq bir illik təhsilin fərqli dəyərini nəzərə almağa imkan verir. Buna uyğun olaraq, məktəbdə orta təhsili, universitetdə ali təhsili, müxtəlif kurslar üzrə peşə təhsilini və əlavə proqramlar, onların differensiasiyasını və insan kapitalının dəyərinə təsirini nəzərə alaraq. Bu yanaşmadan istifadə edən müxtəlif modellər həm müəssisələr səviyyəsində, həm də fərdi işçi, və inteqrativ qiymətləndirmə üçün azalan və artıran əmsallardan istifadə edilə bilər fərqli növlər təhsil.

Təhsil modelinə alternativ insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün analitik modeldir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün analitik model fərdi qiymətləndirmə əsasında müəssisənin insan kapitalının dəyərini təxmini hesablamağa imkan verir. şəxsi kapital işçilər.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün analitik model üç meyar üzərində işləyir:

müəssisənin insan kapitalı (KCHP) müəssisənin bütün işçilərinin şəxsi potensialının ümumi dəyəridir;
işçinin şəxsi kapitalı (Clr) - fərdi işçinin keyfiyyət və imkanlarının məcmusu;
iyerarxik potensial (Ip) - ayrı-ayrı işçinin müəssisənin strukturundakı yerinə uyğun gələn əmsal, ilk növbədə tutduğu vəzifədən və müvafiq olaraq işçiyə görə əmək haqqından asılıdır, lakin ən əsası , müəssisənin fəaliyyətinə verdiyi töhfənin uzunmüddətli gəlir gözləntiləri haqqında.

Bir işçinin şəxsi kapitalı homojen mövqelərdəki əmək haqqı və iyerarxik potensialın məhsulu ilə müəyyən edilir:

Klr \u003d Əmək haqqı * Ip (1)

Eyni zamanda əmək haqqı işçinin həm ödənilən, həm də planlaşdırılmış əmək haqqı kimi başa düşülə bilər. İerarxik potensial uyğun gəlir rəsmi vəzifələr və oxşar vəzifələrdə çalışan işçilərin əməyinin orta bazar qiymətləndirilməsi. Müəssisənin insan kapitalının təxmini hesablanması bu müəssisənin işçilərinin şəxsi kapitalını toplamaq yolu ilə aparıla bilər ki, bu da əslində bütövlükdə bu qeyri-maddi aktivin pul dəyərini əks etdirir.

Kchp = ∑Clr (2)

Bu yanaşmanın əsas xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, müəyyən vəzifələrdə çalışan işçilər üçün iyerarxik potensiallar sistemi hər bir müəssisə tərəfindən müəyyən vəzifədə işin dəyərindən asılı olaraq müstəqil formalaşdırılır. Müəyyən bir vəzifədə işin dəyərinin qiymətləndirilməsi uyğun gəlmirsə, meyarlar və təlimatlar hətta nisbətən homojen müəssisələrdə də fərqlənə bilər. Buna görə də, işçinin şəxsi kapitalı onun işinin nəticələrə verdiyi töhfəni qiymətləndirməyə imkan verən etalon göstəricidir. iqtisadi fəaliyyət müəssisə, digər tərəfdən isə onun müəssisə üçün dəyəri.

Analitik modeldən istifadə etməklə müəssisənin insan kapitalının qiymətləndirilməsi nümunəsi Cədvəl 1-də göstərilmişdir.

Cədvəl 1. Müəssisənin insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün analitik model

Vəzifə	Müəssisədə əmək haqqı, rub.	Bölgədə orta əmək haqqı, rub.	Müəssisədə iyerarxik potensial
CEO
Baş mühasib
Kommersiya direktoru
icraçı direktor
Satış meneceri
Marketinq şöbəsinin müdiri

Bu modelə əsasən təşkilati və idarəetmə aspektində ayrıca bir fərd kimi işçinin şəxsi kapitalını müəyyən etmək mümkündür. Fiziki şəxslərin şəxsi kapitallarının cəmi təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən təlimat kimi istifadə edilə bilən müəssisənin insan kapitalını təmsil edir. Eyni zamanda, bu yanaşma tibbi sığorta, bonuslar, birbaşa əmək haqqı, ödənişli nəqliyyat xərcləri və digər növ xərclər daxil olmaqla bir işçiyə düşən vahid təxmin edilən xərcləri qiymətləndirməyə imkan verir.

Bu yanaşmanın müəyyən bir şirkətdə tətbiqi təşkilatın rəhbərliyinə işçilərin öz işlərini intensivləşdirmək, innovativ ideyalar təklif etmək üçün müəyyən istəklərinə arxalanmağa imkan verir, eyni zamanda işçilərin özləri müəssisənin nəticələrinə uyğun olaraq adekvat mükafat ala bilərlər.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinin tətbiqi aspektləri onun kəmiyyət ifadəsi ilə əlaqədardır ki, müəyyən idarəetmə qərarları nəticələrə əsaslanır.

Tətbiq olunan problemlərin ən geniş spektri təhsil modelinə alternativ olan insan kapitalının qiymətləndirilməsinin analitik modelinin kəmiyyət meyarları və müxtəlif yanaşmaları əsasında insan kapitalının qiymətləndirilməsi sistemlərini həll etməyə imkan verir.

Analitik yanaşma əmək haqqı və iyerarxik potensiala deyil, insan kapitalının dəyərinə əsaslanan düsturdan da qiymətləndirmə üçün əsas kimi istifadə edə bilər:

CHKR = PSChK + PZUN

PSHC - insan kapitalının ilkin dəyəri bu işçi;

PZUN - əldə edilmiş bilik, bacarıq və bacarıqların dəyəri.

Qeyd etmək lazımdır ki, yuxarıda göstərilən düstur daha çox insan kapitalının dəyərinin kəmiyyət xarakteristikasıdır ki, bu da insan kapitalının düzgün qiymətləndirilməsinə imkan vermir. Təcrübədə insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün ətraflı düsturdan istifadə edilməlidir:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (3)

burada CHR təşkilatın fərdi işçisinin insan kapitalının dəyəridir;

Bu vəziyyətdə müəssisənin insan kapitalı təşkilatın bütün işçilərinin insan kapitalının məcmusunu təmsil edir. Bu yanaşma insan kapitalının strukturlaşdırılmış qiymətləndirilməsi ilə fərqlənir və aşağıdakılara uyğun olaraq çəki əmsallarını müəyyən etmək imkanı verir. hazırki vəziyyət müəssisənin əmək ehtiyatları. Eyni zamanda, müəssisənin insan kapitalının təxmin edilən qiymətləndirilməsinin birbaşa nəticəsi hər bir komponentin əhəmiyyət əmsallarından asılıdır.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinə başqa bir yanaşma gələcək gəlirin kapitallaşdırılması prinsipidir və “zamanla əmtəələrə üstünlük verilməsi mövqeyinə əsaslanaraq, buna görə insanlar müəyyən pul məbləğini və ya bir əmtəə toplusunu indiki dövrdə daha çox qiymətləndirirlər. gələcəkdə eyni miqdarda və ya mal dəsti" .

Bu yanaşmaya uyğun olaraq, hər bir fərd əmək vahidinin və onda təcəssüm olunan insan kapitalının məcmusu kimi qəbul edilir. Deməli, hər bir fəhlənin aldığı əmək haqqı onun maddi mahiyyətinin bazar qiymətinin və bu mahiyyətə yatırılan insan kapitalından icarə gəlirinin bilavasitə əks olunması kimi qiymətləndirilə bilər.

Bu yanaşma çərçivəsində insan kapitalı aşağıdakı kimi qiymətləndirilə bilər:

CHKRa \u003d ∑ (ZPtotal - ZPt) * (1 + S i) - n (4)

burada CHKRa a yaşlı işçinin insan kapitalının qiymətləndirilməsidir;

ЗПtot - ümumi əmək haqqı;

ZPch - əmək haqqının əməyə aid edilən hissəsi;

n – insanın aktiv əmək fəaliyyətinin başa çatdığı yaş;

S i - faiz dərəcəsi.

Lakin bu üsul həmin şəxsin həyatında bu və ya digər vaxtlarda məhz kimin üçün işləməsindən, əmək haqqının məbləğindən və işlədiyi müəssisədən asılı olaraq faiz dərəcəsinin ölçüsünün kriteriya əsasında müəyyən edilməsini tələb edir. İdeal-praktik tətbiq, bir insanın bütün həyatı boyu bir müəssisədə işlədiyi, illər ərzində artan əmək haqqı aldığı bir vəziyyətdir. Vahid müəssisə şəraitində bu yanaşmanın tətbiqi əsasən qərəzlidir.

Eyni zamanda, insan kapitalı ona gəlir gətirən bir təşkilatın xüsusi mülkiyyət resursu kimi təmsil oluna bilər, buna görə də "insan kapitalı işçinin bütün iş müddəti ərzində aldığı güzəştli əmək haqqı kimi təqdim edilə bilər" . Buna əsasən insan kapitalı və onun istifadəsindən işçinin əldə etdiyi gəlir obyektiv qiymətləndirilə bilər. İnsan kapitalı bütün iş müddəti ərzində gözlənilən illik qazancın orta çəkili dəyəri kimi müəyyən edilə bilər, yəni. işçinin daimi gəliri, ona əmlakın tərkib hissəsi kimi insan kapitalı gətirir. Ümumi insan kapitalı aşağıdakı kimi müəyyən edilə bilər:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

burada W i işçinin insan kapitalından istifadədən gözlədiyi illik qazancdır;

n işçinin illərlə ömrüdür.

r endirim dərəcəsidir.

İnsan kapitalını qiymətləndirmək üçün təşkilatda bu yanaşmadan birbaşa istifadə edərkən, mövcud işçilərin hazırkı yaşı nəzərə alınmalıdır.

Beləliklə, insan kapitalının qiymətləndirilməsinə yanaşmalar əsasən belə qiymətləndirməni həyata keçirən müəssisənin imkanları, insan kapitalını müəyyən etməyə imkan verən amillərin meyar siyahısı və qiymətləndirmə prosedurunun rəsmiləşdirilməsi ilə müəyyən edilir. Qeyd etmək lazımdır ki, insan kapitalının qiymətləndirilməsində idarəetmə modelləri, maya dəyəri və natura yanaşmalarının kombinasiyası ən effektivdir.

Təşkilatın insan kapitalının qiymətləndirilməsi

Müəssisələrdə insan kapitalının qiymətləndirilməsi ilə bağlı aşağıdakı şərtlər tez-tez inkişaf edir:

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinə rəsmiləşdirilmiş təşkilati və idarəetmə yanaşması tətbiq edilir
İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün mövcud metodların formal konsolidasiyası mövcuddur ki, bu da kadr siyasəti haqqında əsasnamədə və ya oxşar sənəddə öz əksini tapır.
İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinə rəsmi yanaşma kadrların yüksək səviyyədə peşəkar hazırlığının təmin edilməsinə və ondan səmərəli istifadə olunmasına yönəlib.
Təşkilati-idarəetmə aspektində insan kapitalının inkişafı məqsədilə kadrların peşəkarlığının artırılması istiqamətində işlər aparılır.
Eyni zamanda, kadr siyasəti haqqında əsasnamədə insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün metodoloji əsaslandırma yoxdur. Ümumiyyətlə, müəssisə qiymətləndirmənin nəticələrini birbaşa əks etdirmədən insan kapitalının qiymətləndirilməsi ilə bağlı ənənəvi idarəetmə modelinə riayət edir.

Eyni zamanda, müxtəlif mülkiyyət formalı və fəaliyyət sahələrində olan əksər təşkilat və müəssisələrdə tez-tez kadrların attestasiyası haqqında müddəa var. İdarələrin rəhbərlərinin, mütəxəssislərinin və işçilərinin attestasiyadan keçirilməsi qaydası haqqında Əsasnamənin özündə artıq metodoloji əsas heyətin qiymətləndirilməsi. Nəzərə alsaq ki, müəssisədə sertifikatlaşdırmanın əsas məqsədi menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin səriştə səviyyəsinin yerinə yetirdikləri işin ixtisaslarına uyğunluq dərəcəsini müəyyən etməkdir, belə bir nəticəyə gəlmək olar ki, belə hallarda müəssisələr keyfiyyət göstəricilərinə diqqət yetirirlər. insan kapitalının xüsusiyyətləri.

Nəticədə insan kapitalının qiymətləndirilməsinə ənənəvi təşkilati və idarəetmə yanaşmasını formada təqdim edə bilərik blok diaqramŞəkil 2-də göstərilmişdir.

Şəkil 2 - İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinə təşkilati və idarəetmə yanaşması

Bu yanaşmaya uyğun olaraq insan kapitalından istifadənin qiymətləndirilməsi aşağıdakı istiqamətlər üzrə aparılır:

əmək göstəricilərinin və əmək ehtiyatlarının strukturunun təhlili;
iş vaxtından istifadənin səmərəliliyinin təhlili;
əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlili.

İnsan kapitalının belə qiymətləndirilməsi sisteminə kəmiyyət qiymətləndirmə metodları daxil deyil, yalnız keyfiyyət göstəriciləri və rəsmiləşdirilmiş təhlil metodları ilə məhdudlaşır. Qeyd etmək lazımdır ki, bu, müəssisədə mövcud insan kapitalının qiymətləndirilməsi sistemini mənfi tərəfdən səciyyələndirir.

Mövcud təcrübəyə görə, kadrların peşəkar keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi onların əmək töhfəsinin səmərəliliyinə təsir göstərir və onun kadrların fəaliyyətinə uyğunluq dərəcəsini əks etdirir. Qəbul edilmiş müddəalara uyğun olaraq insan kapitalının qiymətləndirilməsi ilə bağlı həyata keçirilir ixtisas tələbləri və zəruri bilik həm də peşəkar bacarıqlar.

Bu halda insan kapitalının qiymətləndirilməsinin məqsədləri aşağıdakılardır:

kadrların seçilməsi, hazırlanması və yerləşdirilməsinin təkmilləşdirilməsi;
işçilərin ixtisaslarının artmasının stimullaşdırılması və qəbul edilmiş qərarların nəticələrinə görə məsuliyyətin artırılması;
rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin təşəbbüskarlığının və yaradıcılıq fəaliyyətinin inkişafı;
ehtiyat yaratmaq.

Müvafiq olaraq, insan kapitalının qiymətləndirilməsi vəzifələri aşağıdakılardır:

rəhbərlərin, mütəxəssislərin və tutduğu vəzifənin işçilərinin xidmətə uyğunluğunun müəyyən edilməsi;
işçinin potensial qabiliyyət və imkanlarından istifadə perspektivlərinin müəyyən edilməsi;
böyümənin təşviqi peşəkar səriştə işçi;
işçinin ixtisasının artırılması, peşə hazırlığı və ya yenidən hazırlanması sahələrinin müəyyən edilməsi;
kadrların yerdəyişməsi, işçinin tutduğu vəzifədən azad edilməsi, habelə az və ya çox ixtisaslı işə keçirilməsi barədə təkliflər vermək.

Eyni zamanda, təşkilat, həmçinin sertifikatlaşdırılmalı olan şəxslərin ixtisaslarının və vəzifələrinin peşəkar standartına əsaslanaraq, kadrların qiymətləndirilməsinə standartlaşdırılmış yanaşma tətbiq edə bilər. Beləliklə, belə nəticəyə gəlmək olar ki, standartlaşdırılmış yanaşmada inzibati vəzifə tutan işçilərə, o cümlədən mütəxəssislərə və işçilərə münasibətdə yalnız insan kapitalı qiymətləndirilməlidir, qalanları isə qiymətləndirilmir. Kadrların attestasiya qiymətləndirilməsinə standart yanaşmanın strukturu Şəkil 3-də göstərilmişdir.

Şəkil 3 - Təşkilatın işçi heyətinin insan kapitalının qiymətləndirilməsinə standart yanaşmanın strukturu

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinin təkmilləşdirilməsi

İlk növbədə, üçün gələcək inkişaf bir təşkilatda insan kapitalının qiymətləndirilməsi mexanizmləri üçün insan kapitalının qiymətləndirilməsi sisteminin səmərəliliyinin artırılması məqsədini müəyyən etmək lazımdır, məsələn, əmək məhsuldarlığının 5-10% artması ola bilər.

Əgər insan kapitalının qiymətləndirilməsinə təşkilati və idarəetmə yanaşmasını nəzərdən keçirsək, o zaman obyektivliyi artırmaq və təşkilatın insan kapitalı haqqında daha dəqiq məlumat əldə etmək üçün kəmiyyət üsullarının daxil edilməsini tələb edir.

Bunun üçün insan kapitalının qiymətləndirilməsinə tsiklik yanaşma tətbiq edə bilərsiniz ki, bu da Şəkil 4-də göstərilən idarəetmə modelinin şərh forması olacaq.

Şəkil 4 - İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün idarəetmə modeli

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi sisteminin formalaşdırılması və ya təkmilləşdirilməsi çərçivəsində bu model hər bir işçinin insan kapitalının müəyyən edilməsi üçün kəmiyyət metodu ilə tamamlanmalıdır. Eyni zamanda, sertifikatlaşdırma zamanı hər bir işçinin insan kapitalının birbaşa qiymətləndirilməsi tövsiyə olunur. cari sifariş sertifikatlaşdırma haqqında əsasnamədə müəyyən edilmiş onun həyata keçirilməsi. Bu, əmək və vaxt resurslarına qənaət mülahizələri ilə bağlıdır.

Kəmiyyət metodu olaraq, mahiyyəti yuxarıda müzakirə olunan insan kapitalının qiymətləndirilməsi düsturundan (3) istifadə etmək təklif olunur:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (6)

burada CHR təşkilatın fərdi işçisinin insan kapitalının dəyəridir;

PS - bu işçinin insan kapitalının ilkin dəyəri;

KMS - bu işçinin köhnəlmiş biliyinin dəyəri a1 * PS düsturu ilə müəyyən edilir;

SDR - müəyyən bir işçinin əldə etdiyi bilik, bacarıq və bacarıqların dəyəri a2 * PS düsturu ilə müəyyən edilir;

SNZ - müəyyən bir işçinin gizli bilik və bacarıqlarının dəyəri, a3 * PS düsturu ilə müəyyən edilir;

SI - bu işçiyə investisiyanın dəyəri;

а1, а2, а3 və а4 – ekspert üsulu ilə müəyyən edilən çəki əmsalları.

Bu düsturun elementlərini müəyyən edək.

Fərdi işçinin insan kapitalının ilkin dəyəri işçinin işə götürülməsi, seçilməsi və işə götürülməsi ilə bağlı ümumi xərc kimi müəyyən edilir. İlkin dəyərin qiymətləndirilməsi sxemi 2-ci cədvəldə təqdim olunur.

Cədvəl 2. İnsan kapitalının ilkin dəyəri

		Elementlər
	Birbaşa xərclər	Axtarış və seçim
		Seçim və işə qəbul
		İşə qəbul və qeydiyyat
		İş yerinin təmin edilməsi
	dolayı xərclər	Daxili seçim və seçim
		işçilərin təşviqi
		İşçinin ilkin hazırlığının dəyəri və s. xərc
		Dolayı xərclərin digər növləri
		İNSAN KAPİTALININ ÜMUMİ İLKİN DƏYƏRİ

Zaman keçdikcə insan kapitalı sağlamlığın zəifləməsi, biliyin köhnəlməsi, biliyin deqradasiyası, öz-özünə öyrənmə, inkişaf istəyinin azalması və s. nəticəsində amortizasiyaya məruz qaldığından, bu cür amortizasiyanın qiymətləndirilməsi tələb olunur, çünki insan kapital uzunmüddətli istifadə üçün aktivdir. İnsan kapitalının amortizasiyası fərdi işçinin insan kapitalının ilkin dəyərindən asılı olaraq köhnəlmiş biliklərin dəyəri ilə ifadə edilir. Müəyyən bir işçinin biliklərinin köhnəlməsini əks etdirən a1 əmsalı, onun müəssisədə işlədiyi hər 3 il üçün 0,05-ə bərabər olması təklif olunur.

Əldə edilmiş bilik insan kapitalını artırır və biliyin köhnəlməsinin əks prosesidir. Əldə edilmiş biliklər fərdi işçinin insan kapitalının ilkin dəyəri ilə ifadə edilir. Müəyyən bir işçinin əldə etdiyi bilik, bacarıq və bacarıqları müəyyən edən a2 əmsalı, müəssisədə işlədiyi müddətdə hər bir müvəffəqiyyətlə keçmiş attestasiya üçün 0,1-ə bərabər olması təklif olunur.

Fərdi bir işçinin gizli biliyinin dəyəri şirkətin biznes proseslərinə yeniliklərin, innovativ inkişafların və təkliflərin tətbiqinin faktiki nəticəsini əks etdirir, bura həm də bu işçinin təklif etdiyi səmərələşdirmənin nəticələri və ideyaları daxildir. İşçinin gizli bilikləri altında onun qabiliyyətlərini, istedadlarını və peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır. Buraya həm də təcrübənin bilavasitə toplanması, işçinin öz təbii keyfiyyətlərindən, psixoloji imkanlarından və digər fərdi şəxsiyyət xüsusiyyətlərindən istifadə etməsi nəticəsində əldə edilən biliklər daxildir. Gizli biliyin dəyəri fərdi işçinin insan kapitalının ilkin dəyərinin funksiyası kimi ifadə edilir. Müəyyən bir işçinin gizli bilik, bacarıq və bacarıqlarını müəyyən edən a3 əmsalı, bu işçinin müəssisədə işlədiyi müddətdə şirkətin biznes proseslərinə yeniliklər, inkişaflar və təkliflərin tətbiqi ilə bağlı hər bir uğurlu hal üçün 0,5-ə bərabər olması təklif olunur. müəssisə.

Bilik və kompensasiya üçün ödəniş sistemi işçinin peşəkarlığın artmasına töhfə verən əlavə bilik və bacarıqlara görə mükafatlandırılmasıdır. Bu yanaşma, təşkilatın rəqabət üstünlüyü birbaşa orada işləyən işçinin səriştə səviyyəsindən asılı olduğu halda əsaslandırılır. Əldə edilmiş biliyin dəyəri hər bir işçinin insan kapitalını artırmaq, peşəkar və ya istehsal səviyyəsini inkişaf etdirmək, sağlamlığı qorumaq, istehsal və iqtisadi təcrübəni genişləndirmək və ümumiyyətlə, rifahı yaxşılaşdırmaq üçün ona qoyulan investisiyanın həcmi ilə müəyyən edilir. Buna görə də, müəyyən bir işçiyə investisiya qoymaq, sonda şirkətin gəlirliliyinin artımını təmin edərsə, iqtisadi cəhətdən sərfəli olacaqdır. Eyni zamanda, insan kapitalına qoyulan sərmayələri qiymətləndirmək yolu ilə təhsillə əldə edilən biliyi, toplanmış peşəkar təcrübəni qiymətləndirmək mümkündür. Buna görə də, fərdi işçinin əldə etdiyi biliklərin təxmini dəyərini və bu işçiyə qoyulan investisiyanın dəyərini ayırmaq lazımdır.

Müəyyən bir işçiyə investisiya qoyuluşunun dəyəri bu işçinin təliminə çəkilən xərclərin məhsulu və kadr hazırlığına qoyulan sərmayənin qaytarılması dərəcəsi ilə müəyyən edilir. Eyni zamanda, müəyyən bir işçiyə qoyulan investisiyaların dəyərinin əhəmiyyəti əmsalı 1-ə bərabər olması təklif olunur, çünki təhsilə, peşə və ya sənaye səviyyəsinin inkişafına, sağlamlığın qorunmasına və s. insan kapitalının artımına birbaşa təsir göstərir.

Eyni zamanda, düsturun (5) törəmə variantından istifadə edərək, müəyyən bir müddət üçün orta əmək haqqı əsasında bir işçinin cari insan kapitalını müəyyən etmək mümkündür:

PTC \u003d W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (7)

burada W i müəssisədə il üzrə orta əmək haqqıdır;

n - hesablaşma müddəti;

r endirim dərəcəsidir.

Bu formulun əldə edilmiş versiyası hər bir işçinin insan kapitalını müəssisə üzrə orta göstərici ilə müqayisə etməyə imkan verir.

Bunu etmək üçün, müəyyən bir işçi üçün onun orta əmək haqqını müəyyən etmək və müvafiq hesablamaların nəticələrinə əsasən, müəssisə üçün mövcud insan kapitalını və konkret işçinin cari insan kapitalını müqayisə etmək lazımdır.

Bir misal götürək.

Hesablaşma müddəti 3 ildir.

Uçot dərəcəsi Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının 8,25% uçot dərəcəsi və 13,25% uçot dərəcəsinin dəyərini verən 5% proqnozlaşdırılan inflyasiya dərəcəsi əsasında müəyyən ediləcək.

Müəssisə üzrə orta əmək haqqı belə olub:

2014 - 40271 rubl.

2015 - 41188 rubl.

2016 - 43646 rubl.

Bu müəssisədə bir işçinin cari insan kapitalını hesablayaq:

SP = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718 / 1,1325 + 41188 / 1,2826 + 0,1325 / 1,2826 + 1,13035 \ 1,2826 + 41035, 41035, 98116 rubl.

Hər bir işçinin insan kapitalının kəmiyyətcə müəyyənləşdirilməsinin nəticələri (6) düsturuna uyğun olaraq müəssisə üçün hesablanan bir işçinin cari insan kapitalı göstəricisinin dəyərindən az, bərabər və ya çox ola bilər. düstur (7). Birinci və ikinci hallarda işçinin insan kapitalını artırmaq üçün onun daha da inkişafı tələb olunur. Bir işçinin insan kapitalı bir işçinin cari insan kapitalı göstəricisinin dəyərini 2-3 və ya daha çox dəfə üstələyirsə, onun karyera inkişafı imkanları nəzərə alınmalıdır.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün kəmiyyət üsullarının tətbiqi ilə müəyyən bir işçinin inkişafı üçün konkret istiqamətlər məsələsi də həll olunur, yəni. kimin, nə üçün və nə üçün öyrədilməsi. Nəticə etibarı ilə, bu, təşkilata hansı konkret işçilərin əsas vəzifələr üçün hazırlanması və hansı təlimlərin keçirilməli olduğu barədə reyestr formalaşdırmağa imkan verəcək.

Təşkilatlarda insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün təklif olunan kəmiyyət yanaşmasının istifadəsi idarəetmə konsepsiyasına əməl etməyə imkan verəcək, buna görə müəssisə öz iqtisadi fəaliyyətinin nəticələrini qiymətləndirmək və bazar uğurları ilə müqayisə etmək üçün xərc göstəricilərindən istifadə edə biləcəkdir. .

Beləliklə, kəmiyyət və keyfiyyət meyarlarının obyektiv birləşməsinə nail olmaq mümkündür, ikincisi ixtisas səviyyəsinin uyğunluğu və peşəkar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsidir. Eyni zamanda, təşkilati-idarəetmə yanaşmasının mahiyyətini dəyişməyə ehtiyac olmayacaq, əksinə, təkmilləşəcək.

Ümumiyyətlə, müəssisədə insan kapitalının qiymətləndirilməsi sistemini təkmilləşdirmək üçün istifadə edilməsi təklif olunan insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün keyfiyyət və kəmiyyət meyarlarının təklif olunan birləşməsini nəzərə alaraq belə nəticəyə gələ bilərik ki, təklif olunan yanaşmanın həyata keçirilməsindən sonra təşkilat, insan kapitalının qiymətləndirilməsi sistemi Şəkil 5-də göstərilən sxemə uyğun olacaq.

Şəkil 5 - Hər bir işçinin insan kapitalının müəyyənləşdirilməsinə kəmiyyət yanaşmasının tətbiqindən sonra insan kapitalının qiymətləndirilməsinə təşkilati və idarəetmə yanaşması

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinin təkmilləşdirilməsinin nəticələri

Keyfiyyət və kəmiyyət qiymətləndirmə meyarlarından istifadəni nəzərə alaraq insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün hazırlanmış sistem işçilərin biliklərini aşağıdakı amillərin təsiri əsasında qiymətləndirməyə imkan verəcək:

Kadrların intellektual və peşəkar inkişafına investisiyalar.
Köhnəlmiş biliklərdən asılı olaraq insan kapitalının tənzimlənməsi.
İnsan kapitalının əldə edilmiş təcrübəyə, peşəkarlığa və intellektual biliklərə uyğun tənzimlənməsi.
İşçilərin gizli bilik, bacarıq və digər fərdi xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla insan kapitalının əlavə yenidən qiymətləndirilməsi.

Nəticədə insan kapitalının qiymətləndirilməsi Şəkil 6-da göstərilən nəticələrə nail olacaqdır

Şəkil 6 - İnsan kapitalına təsir amilləri

Buna uyğun olaraq, insan kapitalının cari strukturu və dəyəri haqqında əldə edilən məlumatlar aşağıdakı nəticələrə nail olacaqdır:

şirkətin rəqabət qabiliyyətini artırmaq üçün şirkətin əsas aktivi olan insan kapitalını cari iqtisadi fəaliyyətdə səmərəli şəkildə tətbiq etmək;
insan kapitalından səmərəli istifadə etməklə əmək məhsuldarlığının artırılması;
uzunmüddətli perspektivdə şirkətin kapitallaşmasında mütərəqqi artıma imkan verən intellektual və peşəkar potensialın artırılması baxımından insan kapitalını inkişaf etdirməklə mövcud intellektual aktivləri idarə etmək.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi sisteminin formalaşmasının dolayı nəticələri təşkilatda əmək proseslərinin təkmilləşdirilməsi, xüsusən də iş vaxtı itkisinin azaldılması və əmək prosesinin rasionallaşdırılması imkanlarıdır. Mövcud, əldə edilmiş, qeyri-müəyyən və köhnəlmiş bilikləri qiymətləndirməklə, o cümlədən konkret işçiyə sərmayə qoymaqla müəssisə iş vaxtı itkisini aradan qaldırmaq, habelə tənzimləmə imkanı əldə edir. əmək fəaliyyətiümumiyyətlə.

Qeyd etmək lazımdır ki, insan kapitalı istənilən təsərrüfatdaxili proseslərdə iştirak edir, ona görə də ondan rasional istifadə üçün əmək məhsuldarlığının azalmasına bilavasitə təsir edən iş vaxtının qeyri-məhsuldar itkisinə səbəb olan bütün imkanları qabaqcadan görmək lazımdır. Əmək məhsuldarlığının artım tempinin əmək haqqının artım tempindən geri qalması ilə üzləşən müəssisələr üçün bu cəhət son dərəcə aktual görünür.

Əmək məhsuldarlığının artımının ləngiməsinə iş vaxtının itirilməsi, işdə fasilələr, plandankənar fasilələr və insan kapitalından birbaşa istifadə ilə bağlı müxtəlif pozuntular səbəb olur. Müəssisədə insan kapitalından istifadənin səmərəliliyinin artırılması prosedurları əmək proseslərinin elmi təşkilinə, onun intensivləşdirilməsi imkanlarından istifadəyə qədər endirilir. Əmək şəraitinin yaxşılaşdırılması və insan kapitalından istifadənin səmərəliliyinin artırılması üçün obyektiv imkanlardan ən dolğun istifadə əməyin təşkilinin hərtərəfli təkmilləşdirilməsi ilə təmin edilir. Təkmilləşdirmə iş şəraiti istər bütövlükdə müəssisədə, istərsə də onun ayrı-ayrı bölmələrində və ya işçilərin konkret kateqoriyalarına münasibətdə insan kapitalından istifadə intensivliyinin artmasına kömək edir ki, bu da əmək məhsuldarlığının artırılması üçün ehtiyatlardan istifadəni əvvəlcədən müəyyənləşdirir.

Şəraitdə müəssisədə insan kapitalının qiymətləndirilməsi sisteminin formalaşmasının nəticəsi innovativ inkişaf təşkili əmək məhsuldarlığının 5-10% artmasıdır.

Müəssisənin insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsi üçün hazırlanmış model insan kapitalından istifadənin qiymətləndirilməsi imkanlarını təmin etmək üçün müəssisədə mövcud kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırma siyasətinə daha rasional yanaşmağa imkan verəcəkdir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi problemləri

Müasir şəraitdə Rusiyada insan kapitalı intensiv iqtisadi artımın əsas amilidir. Eyni zamanda, insan kapitalının qiymətləndirilməsinin zəruriliyi danılmaz faktdır. Lakin bu sahədə obyektiv və subyektiv xarakterli bir sıra problemlər mövcuddur.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsində əsas məsələlər

	Problem	Təsvir
	İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinə dar yanaşma	Əksər subyektlər insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün ya sırf idarəetmə modellərindən istifadə edir, ya da insan kapitalını qiymətləndirərkən iqtisadi və ya iqtisadi modellərdən istifadə edir. maliyyə göstəriciləri, və özlüyündə belə modellərin istifadəsi kifayət qədər parçalanmışdır.
	Müəssisədə insan kapitalının qiymətləndirilməsində təcrübənin olmaması	Bir çox müəssisələrin sadəcə olaraq belə təcrübəsi yoxdur. Bu, müasir şəraitdə insan kapitalının qiymətləndirilməsi modelinin formalaşdırılması üçün insan fəaliyyətinə və onun potensialına, habelə iqtisadi fəaliyyətin məqsədlərinə elmi, iqtisadi və/və ya sosial yanaşmanın tətbiqinin zəruri olması ilə daha da ağırlaşır. və onlara nail olmaq yolları.
	Texnoloji tərəqqinin və innovasiyanın aspektlərinə məhəl qoymamaq	Bu kontekstdə müəssisədə insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün hər hansı bir sistem olsa belə, kəmiyyət meyarlarına məhəl qoymur ki, bu da işçilərin insan kapitalını müəyyən etməyi çətinləşdirir. Eyni zamanda, müəyyən vaxt ərzində sosial məhsulun kəmiyyət və keyfiyyətcə təkmilləşdirilməsi kəmiyyət baxımından qiymətləndirilməlidir. Beləliklə, müəssisə insan kapitalının qiymətləndirilməsi nəticələrinə Rusiya iqtisadiyyatının gələcək inkişafı ilə əlaqəli uzunmüddətli iqtisadi inkişafın əsas amilləri olan texniki tərəqqinin və innovasiyaların təsirinin nəticələrini daxil etmir. . Nəticədə, iqtisadi artımın əsas amili kimi insan kapitalının artan rolu diqqətdən kənarda qalır.
	Təşkilat üçün insan kapitalının dəyərinə məhəl qoymamaq	İnsan kapitalı var xüsusi məna müxtəlif layihələri həyata keçirməyə və həyata keçirməyə imkan verən xüsusi aktiv kimi. Əslində, insan kapitalı olmadan istər istehsalda, istər ticarətdə, istərsə də idarəetmə sferasında innovasiya mümkün deyil. Təşkilati-iqtisadi xarakterli innovativ fəaliyyət insan kapitalından istifadənin nəticələrinə əsaslanır. İnsan kapitalı müəssisələrin innovativ inkişafını təmin edən fundamental əhəmiyyət kəsb edən aktivdir. Buna görə də performansı yaxşılaşdırmaq üçün insan kapitalını qiymətləndirmək lazımdır innovasiya fəaliyyəti müəssisələr.
	İnsan kapitalından qeyri-kafi istifadə	Müəssisələr mövcud insan kapitalından istifadə formasından asılı olmayaraq innovativ fəaliyyətin birbaşa həyata keçirilməsi üçün istifadə edirlər. İnsan kapitalından istifadənin əsas məqsədi hazırkı dövrdə istifadə oluna bilən təşkilati və iqtisadi üstünlüklər yaratmaqdır perspektivli fəaliyyətlər. Müasir sosial-iqtisadi şəraitdə innovasiyaların inkişafı və həyata keçirilməsi əsasən insan resurslarına əsaslandığından insan kapitalı strateji əhəmiyyət kəsb edən sərvətdir. Bu baxımdan, innovasiyanın səmərəliliyini artırmaq üçün onu kəmiyyətlə ifadə etmək lazımdır.

Bu problemlərin həlli digər məsələlərlə yanaşı, insan kapitalının qiymətləndirilməsinə metodoloji yanaşmaların işlənib hazırlanmasından keçir.

Metodoloji yanaşmalar iqtisadi tərif müxtəlif modellərə əsaslanaraq insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün yeni, daha real variantları təmin edən ideyalar hazırlayır. İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinin kəmiyyət modelindən asılı olaraq, onun dəyəri istənilən meyarlar toplusuna endirilir. Meyar modelləri insan kapitalını kifayət qədər obyektiv və etibarlı qiymətləndirməyə imkan verir.

Müəssisələr tez-tez insan kapitalını qiymətləndirmək üçün rəsmi təşkilati və idarəetmə yanaşmasından istifadə edirlər. Eyni zamanda, müəssisələr kadrların yüksək səviyyədə peşəkar hazırlığını və ondan səmərəli istifadəni təmin etmək məqsədini qarşıya qoyurlar. Bununla belə, çox vaxt daxili sənədlərdə tənzimlənən insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün heç bir metodologiya yoxdur, çünki təşkilatın rəhbərliyi insan kapitalının qiymətləndirilməsi ilə bağlı ənənəvi idarəetmə modelinə riayət edir. Nəticədə, bu cür təşkilatlarda insan kapitalının qiymətləndirilməsinin əsas aləti sertifikatlaşdırma olaraq qalır, onun qaydaları müvafiq müddəa ilə müəyyən edilir və insan kapitalının keyfiyyət xüsusiyyətlərinə diqqət yetirilir.

Müəssisələr çox vaxt insan kapitalını üç əsas sahədə qiymətləndirməklə məhdudlaşır: əmək göstəricilərinin və əmək ehtiyatlarının strukturunun təhlili, iş vaxtından istifadənin səmərəliliyinin təhlili və əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlili. Sertifikatlaşdırmanın bir hissəsi kimi, ixtisas səviyyəsinə uyğunluq və peşəkar keyfiyyət işçilər.

Praktikada bu yanaşma insan kapitalının qiymətləndirilməsində kifayət qədər aşağı effektivliklə xarakterizə olunur, çünki o, metodoloji baza ilə məhdudlaşır və bu, ümumilikdə insan kapitalından istifadənin qeyri-kafi intensivliyinə gətirib çıxarır.

Bu problemləri həll etməklə, bu maddə çərçivəsində təşkilati və idarəetmə yanaşması çərçivəsində kəmiyyət qiymətləndirmə meyarlarından mümkün istifadəni nəzərə alaraq insan kapitalının qiymətləndirilməsi modeli hazırlanmış və onların praktikada tətbiqi mexanizmi yaradılmışdır. təklif edilmişdir.

tapıntılar

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinə mövcud yanaşmalar onunla bağlıdır ki, bu, dəyər istehsal etmək qabiliyyətinə malik olan, lakin qiymətləndirilməsi çətin olan yeganə iqtisadi komponentdir. İnsan kapitalının ayrı-ayrı komponentlərinin qiymətləndirilməsi üçün müxtəlif modellərin işlənib hazırlanmasına baxmayaraq, bu günə qədər onun hərtərəfli qiymətləndirilməsi üçün aydın metodologiya hazırlanmamışdır. Beləliklə, insan kapitalı problemlərinin mövcud nəzəri inkişafına baxmayaraq, onun ölçülməsi məsələləri tam işlənməmişdir və bu aktivin dəyərinin qiymətləndirilməsi olduqca nadir, parçalanmış və çox ziddiyyətlidir. Konkret metodların olmaması, həmçinin zəruri statistik məlumatların toplanması, emalı və etibarlılığının qiymətləndirilməsində çətinliklər var. Mövcud qiymətləndirmə modellərinin əksəriyyəti müvafiq olaraq qiymətləndirilə bilən bir sıra göstəricilərlə işləyir cari formalaşma birbaşa qiymətləndirmədə istifadə olunan qiymətləndirmə sisteminin ayrı-ayrı elementləri haqqında məlumat toplusu.

Buna uyğun olaraq, bu maddə çərçivəsində işçilərin motivasiyası və müəssisənin iqtisadi fəaliyyətinin nəticələrinin dövri qarşılıqlı asılılığına əsaslanan insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün idarəetmə modelinin modeli hazırlanmışdır. Bu yanaşma insan kapitalının faktiki qiymətləndirilməsini müəyyən etməyə imkan verəcək iqtisadi səmərəlilik onun istifadəsi.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi sisteminin işlənib hazırlandığı təklif olunan model, müəyyən bir işçinin inkişafına investisiyaların, nəticədə, şirkətin gəlirliliyinin artımını təmin edərsə, iqtisadi cəhətdən məqsədəuyğun olacağından irəli gəlir. Müəssisənin gəlirliliyinin artırılması amili kimi peşəkar səviyyənin inkişaf etdirilməsi və istehsal-təsərrüfat təcrübəsinin genişləndirilməsi imkanları nəzərə alınmalıdır.

Bu modelə uyğun olaraq hər bir işçinin insan kapitalının müəyyən edilməsində kəmiyyət yanaşmasından istifadə edilməsi təklif olunur və qiymətləndirmənin özü də mövcud prosedura uyğun olaraq sertifikatlaşdırma zamanı aparılmalıdır.

İnsan kapitalının kəmiyyətini müəyyən etmək üçün müəyyən bir işçinin insan kapitalının ilkin dəyərini, onun köhnəlmiş və əldə etdiyi biliklərin dəyərini, habelə gizli biliklərin və müəyyən bir işə investisiyanın dəyərini nəzərə alan bir düsturun tətbiqi təklif olunur. işçi.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinə kəmiyyət yanaşmasının rəsmiləşdirilməsinin nəticəsi, təklif olunan modelin tətbiqi və təşkilatda insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün hazırlanmış sistemin məqsədyönlülüyünün nəzərə alınması keyfiyyətcə qiymətləndirilə bilən əlavə aktiv olacaqdır. və insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün tövsiyə olunan metodologiyadan kəmiyyətcə istifadə etməklə. Eyni zamanda, konkret işçilərin qiymətləndirilməsi optimallıq və hədəf səlahiyyətlərinin profilləşdirilməsi meyarlarına uyğun olaraq həyata keçirilə bilər.

Ədəbiyyat

Alaverdov A.A. Təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsi. – M.: Sinerji, 2012.
Armstronq M. İnsan resurslarının idarə edilməsi təcrübəsi. - Sankt-Peterburq: Peter, 2012.
İvanova I.A. İnsan kapitalının idarə edilməsi. - M.: MGDU nəşriyyatı, 2011
Kafidov V.V. İnsan kapitalının inkişafında sahibkarların ehtiyaclarının stimullaşdırılması. – M.: Delo, 2013.
Odeqov Yu.G., Rudenko G.G. Personal İdarəetmə. – M.: Yurayt, 2014.
Rozina E.V. Təşkilatın insan kapitalının inkişafının idarə edilməsi. – M.: Prospekt, 2014
Travin V.V., Kurbatova M.B. İnsan resurslarının idarə edilməsi. - M .: "Delo" nəşriyyatı RANEPA, 2013.
Hugheslid M. Strategiyanın həyata keçirilməsi üçün insan kapitalını necə idarə etmək olar. - Sankt-Peterburq: Peter, 2012.
Shultz T. İnsan kapitalına investisiyalar. – M.: Ali İqtisadiyyat Məktəbinin Nəşriyyatı, 2003.

İnsan kapitalı mürəkkəb iqtisadi kateqoriya kimi keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərinə malikdir. Müxtəlif dövrlərdə bir çox alim və iqtisadçı bunun üçün müxtəlif üsul və vasitələrdən istifadə etməyi təklif etmişlər. Bu yanaşmalar insanın dəyəri, əməyin dəyəri, malların dəyəri və qiyməti, işçi qüvvəsi, əmək xidmətlərinin dəyəri, insan kapitalının dəyəri, insan kapitalı xidmətlərinin qiyməti kimi anlayışların mövcudluğunda əks olunur. , təhsil fondunun dəyəri, yaşayış minimumu və s. Müasir insan kapitalı nəzəriyyəsində təkcə insan kapitalına qoyulan investisiyaların həcmini deyil, həm də fərdin topladığı insan kapitalının həcmini qiymətləndirmək zərurəti yaranır.

İqtisadi ədəbiyyatda insan kapitalını qiymətləndirərkən çox müxtəlif yanaşmalardan istifadə olunur. İnsan kapitalının dəyərini təyin edərkən həm maya dəyəri (pul), həm də qeyri-real qiymətləndirmələrdən istifadə olunur.

Natura (zaman) hesablamalarından istifadə etməklə ən sadə yol təhsilin adam-illərində insan kapitalını (təhsili) ölçməkdir. Necə daha çox insan oxuduqca, onun təhsil səviyyəsi nə qədər yüksək olsa, bir o qədər çox insan kapitalına sahib olur.

İnsan kapitalının ölçülməsi üçün ən çox yayılmış üsullar maya dəyəridir (pul).

V.Pettinin əsərlərində qiymətləndirməyə yalnız ilk cəhdlər edilmişdir məhsuldar qüvvələrşəxs. O, əmək qabiliyyətli bir insanın dəyərini ölçmək üçün qiymətləndirmə tətbiq etdi. O, əsərlərində hər bir insanın dəyərini hesablamaq üçün bir üsul təklif etmişdir. Onun fikrincə, insanların böyük hissəsinin dəyəri onların gətirdiyi illik gəlirin iyirmi mislinə bərabərdir. İngiltərənin bütün əhalisinin dəyərini o dövrdə təxminən 520 milyon funt sterlinq olaraq qiymətləndirdi. Art., və hər bir sakinin dəyəri orta hesabla 80l təşkil edir. İncəsənət. V.Petti böyükləri uşaqdan iki dəfə, dənizçini isə kəndlidən üç dəfə baha qiymətləndirirdi.

19-cu əsrin son üçdə biri iqtisadi nəzəriyyədə yeni istiqamətin - marjinal faydalılıq nəzəriyyəsinin yaranması və inkişafı ilə əlamətdar oldu. Qeyd edək ki, L.Tyurov, Q.Bekker və başqa iqtisadçılar insan kapitalı nəzəriyyəsini inkişaf etdirərkən marjinal faydalılıq konsepsiyasına əsaslanmışdılar. XX əsrin birinci yarısında. Müəlliflərin bir fərdin və ölkənin bütün əhalisinin xərclərini hesablamağa və bu əsasda cəmiyyətin xəstəliklərdən və vaxtından əvvəl ölümlərdən itkilərini hesablamağa çalışdıqları bir sıra əsərlər dərc edilmişdir. B.F.Kiker “İnsan kapitalı konsepsiyasının tarixi kökləri” adlı əsərində İ.Fişer (1908), S.X.Forsit (1914), F.Kram (1919-cu il) kimi alimlərin bu tipli tədqiqatlarının təhlilini aparır. , Yu.L.Fiş (1921), L.Dublin. A. Lotk (1931).

İnsan kapitalının dəyərini ölçmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə olunur. L.Turov qeyd edir: “İnsanların insan kapitalı onların əmtəə və xidmətlər istehsal etmək qabiliyyətidir. İnsan kapitalının dəyəri, sadəcə olaraq, məhsuldarlıq qabiliyyətinin bu qabiliyyətin miqdarına vurulan dəyəridir”.

Digərləri isə hesab edir ki, insan kapitalı canlı insanların özləri deyil, onların istehsal qabiliyyətləri, bacarıqları, ona məxsus olan insanın bacarıqlarıdır, L.Turovun fikrincə, insan kapitalı dolayı yolla, bazar dəyərlərindən istifadə etməklə ölçülməlidir və bunun üçün icarəyə götürülə bilər. . Ən çox yayılmış ölçmə üsulu, zamanla mallara üstünlük verilməyə əsaslanan gələcək gəlirin kapitallaşdırılması prinsipidir. Onun mahiyyəti aşağıdakılardan qaynaqlanır: insanlar gələcəkdə eyni miqdardan və ya əmtəə dəstindən indiki zamanda müəyyən miqdarda pul və ya əmtəə dəstini daha çox qiymətləndirməyə meyllidirlər.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin tərəfdarları hər hansı kapitalın dəyərini onun istehsalının qiymətinə görə deyil, ona görə müəyyən edirlər iqtisadi təsir istifadəsindən. Gələcək gəlirin diskont edilmiş məbləği istifadə olunan kapitalın məbləğidir. Endirim faktoru vasitəsilə gələcək gəlir indiki vaxta, yəni bugünkü qiymətləndirməyə endirilir:

Gələcəkdə alına biləcək hər hansı məbləğin cari dəyərinin hesablanması proseduru diskontlama adlanır.

Eyni dərəcədə vacib bir istiqamət, fiziki dəyər göstəriciləri ilə yanaşı, dəyər göstəriciləri də daxil olmaqla, əsaslı şəkildə yeni sayğacların axtarışı idi. Sonuncular subyektiv qiymətləndirmələrin obyektivləşdirilməsinin müxtəlif üsullarını tətbiq etməklə hazırlanır və maddi nemətlərin, təhsilin, səhiyyənin, ailənin və s.-nin insanlar üçün hansı dəyərə malik olduğunu müəyyən etməyə imkan verir. boş vaxt, ləyaqət, insan münasibətləri, qurulmuş hüquq institutları, siyasi sistem və s.

Yerli iqtisadi ədəbiyyatda insan kapitalının dəyərinin mikro və makrosəviyyələrdə qiymətləndirilməsi üçün vahid metodologiya yoxdur. Təhlil üçün lazım olan heç bir statistik məlumat da yoxdur.

Beləliklə, insan kapitalı problemlərinin mövcud nəzəri inkişafına baxmayaraq, onun ölçülməsi məsələsi tam işlənməmişdir və bu əsas sərvətin dəyərinin qiymətləndirilməsi müəyyən çətinliklərlə üzləşir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün ən inkişaf etmiş metodlara aşağıdakılar daxildir:

İnsan kapitalı (fərdi) tərəfindən əldə edilən gəlirin qiymətləndirilməsi (iqtisadi qiymətləndirmə);

bir insanın əldə etdiyi bilik, bacarıq və bacarıqlar ehtiyatının kəmiyyətcə qiymətləndirilməsi;

xüsusi bacarıqlar (xüsusi insan kapitalı) - kəmiyyət qiymətləndirməsi;

· insan kapitalına investisiya qoyuluşu üsuluna görə - səhiyyə kapitalına, təhsil kapitalına, mədəniyyət kapitalına (iqtisadi qiymətləndirmə);

insan kapitalının mikro və makro səviyyələrdə qiymətləndirilməsi;

· insan kapitalının qiymətləndirilməsinin həm təbii, həm də dəyər göstəriciləri daxil olmaqla, insan kapitalının inteqral qiymətləndirilməsi;

· sosial hesabların matrisi - insan kapitalının makroiqtisadi qiymətləndirilməsi;

· insan kapitalının investisiyaların həcmi ilə qiymətləndirilməsi və ümumi dəyərin firmanın (müəssisənin) balansında valyutada əks etdirilməsi - ondan istifadənin təsirinin iqtisadi qiymətləndirilməsi. İ.Fişere görə, kapitaldan istifadə istənilən gəlirin universal forması kimi faizlərin alınması deməkdir.

“İnsan kapitalı” anlayışı indi təkcə iqtisadçılar – nəzəriyyəçilər üçün deyil, həm də ayrı-ayrı firmalar üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir. Maraqda kəskin artım var iqtisadiyyat insanın yaradıcılıq qabiliyyətlərinə, onların formalaşma və inkişaf yollarına. Əksər şirkətlər kapitalın bütün növlərinin ən qiymətlisi kimi insan kapitalının toplanmasına böyük əhəmiyyət verməyə başlayır. İnsan kapitalının toplanması yollarından biri də insana, onun sağlamlığına, təhsilinə sərmayə qoymaqdır. Bu gün müasir şəraitdə insan kapitalı şəklində həyata keçirilən insanların məhsuldar qüvvələrindən istifadənin səmərəliliyinin artırılması problemlərinin öyrənilməsi nəinki aktualdır, həm də sosial-iqtisadi strukturun prioritet istiqaməti kimi irəli sürülür. iqtisadi tədqiqat. Bu, bu problemlə bağlı dərin elmi tədqiqatların aparılmasını nəzərdə tutur.
İnsan kapitalı nəzəriyyəsi artıq 19-cu əsrdə araşdırılmağa başlandı. Bu cür məşhur iqtisadçılar- V.Petti, A.Smit, J.S.Mill və K.Marks kimi nəzəriyyəçilər insanın inkişaf etmiş faydalı qabiliyyətlərini əsas kapital anlayışına daxil etmişlər. İnsana, onun qabiliyyətlərinə bir növ əsas kapital kimi yanaşmağın zəruriliyi və məqsədəuyğunluğu haqqında müzakirələr kəsilmədi. Jean-Baptiste Say, George MacCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry Macleod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher kimi iqtisadçılar insanı əsas kapital kimi şərh etməyi mümkün və faydalı hesab etdilər.

Bu kurs işi insan kapitalının xüsusiyyətlərini, insan kapitalına investisiyanın vacibliyini göstərmək və insan kapitalının qiymətləndirilməsinin vacibliyini göstərməkdir.
Fəsil I: İnsan kapitalı: anlayışı, növləri, mahiyyəti.

İnsan kapitalı anlayışı və onun növləri

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi 19-cu əsrdə araşdırılmağa başlandı. Sonra biri oldu perspektivli istiqamətlər iqtisadiyyat elminin inkişafı. 20-ci əsrin ikinci yarısından başlayaraq o, ilk növbədə təhsil və əmək iqtisadiyyatının əsas nailiyyətinə çevrilmişdir.

İqtisadi ədəbiyyatda insan kapitalı anlayışına geniş və dar mənada baxılır. Dar mənada "kapitalın formalarından biri də təhsildir. Bu forma insanın bir hissəsinə çevrildiyi üçün insan adlandırılmışdır, kapital isə gələcək məmnuniyyət və ya gələcək qazanc və ya hər ikisinin mənbəyi olması ilə əlaqədardır. " Geniş mənada insan kapitalı istehsalda işçi qüvvəsinin təhsili və təlimi, səhiyyə, miqrasiya və qiymətlər haqqında məlumatların axtarışı üçün xərclər şəklində bir şəxsə investisiya (uzunmüddətli kapital qoyuluşu) ilə formalaşır. və gəlirlər.

"İqtisadi Ensiklopediya"da insan kapitalı "sərmayənin xüsusi növü, insanın reproduktiv potensialının inkişafı, işçi qüvvəsinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi və fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması üçün ümumi xərclər kimi müəyyən edilir. İnsan kapitalı obyektlərinin tərkibinə adətən, ümumi təhsil və xüsusi xarakterli biliklər, bacarıqlar, toplanmış təcrübə."

İnsan kapitalının daha dolğun və ətraflı təsviri üçün funksional yanaşmadan istifadə olunur. Funksionallığın müəyyən edilməsi prinsipi fenomeni təkcə onun daxili strukturu baxımından deyil, həm də funksional məqsədi, son məqsədli istifadəsi baxımından xarakterizə edir. Ona görə də insan kapitalı təkcə insanın malik olduğu bacarıqlar, biliklər və qabiliyyətlər məcmusu deyil. Birincisi, bu, toplanmış bacarıq, bilik və bacarıqlar ehtiyatıdır. İkincisi, sosial təkrar istehsalın müəyyən bir sahəsində bir insan tərəfindən məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunan və əmək məhsuldarlığının və istehsalın artmasına kömək edən belə bir bacarıq, bilik, qabiliyyət ehtiyatıdır. Üçüncüsü, bu ehtiyatdan yüksək məhsuldar fəaliyyət formasında məqsədəuyğun istifadə təbii olaraq işçinin qazancının (gəlirinin) artmasına səbəb olur. Dördüncüsü, gəlirin artması səhiyyə, təhsil və s. ilə bağlı ola biləcək sərmayələr vasitəsilə insanı həvəsləndirir, maraqlandırır, gələcəkdə onu yenidən səmərəli tətbiq etmək üçün yeni bacarıq, bilik və motivasiya ehtiyatını artırmağa, toplamağa həvəsləndirir.

İnsan kapitalının xüsusiyyətləri:

* müasir şəraitdə insan kapitalı cəmiyyətin əsas dəyəri və iqtisadi artımın əsas amilidir;

* insan kapitalının formalaşması insanın özündən və bütün cəmiyyətdən əhəmiyyətli xərclər tələb edir;

* bacarıq və bacarıqlar şəklində insan kapitalı müəyyən bir ehtiyatdır, yəni. kumulyativ ola bilər;

* insan kapitalı fiziki cəhətdən köhnələ, iqtisadi cəhətdən dəyərini dəyişə və dəyərdən düşə bilər;

* insan kapitalı likvidlik dərəcəsinə görə fiziki kapitaldan fərqlənir;

* insan kapitalı öz daşıyıcısından - canlı insandan ayrılmazdır;

* formalaşma mənbələrindən asılı olmayaraq, dövlət, ailə, şəxsi və s. ola bilər, insan kapitalından istifadəyə və birbaşa gəlirin əldə edilməsinə şəxsin özü nəzarət edir.

İqtisadi ədəbiyyatda insan kapitalının növlərinin təsnifatına bir neçə yanaşma mövcuddur. İnsan kapitalının növlərini məsrəf elementlərinə, insan kapitalına qoyulan investisiyalara görə təsnif etmək olar. Məsələn, aşağıdakı komponentlər fərqləndirilir: təhsil kapitalı, səhiyyə kapitalı və mədəniyyət kapitalı.

Cəmiyyətin iqtisadi rifahının yüksəldilməsi xarakteri baxımından istehlakçı və məhsuldar insan kapitalı fərqləndirilir. İstehlak kapitalı birbaşa istehlak edilən xidmətlərin axını yaradır və bununla da sosial faydalılığa töhfə verir. Bu yaradıcı ola bilər və təhsil fəaliyyəti. Bu cür fəaliyyətlərin nəticəsi istehlakçıya belə bir xidmət göstərməklə ifadə edilir istehlak xidmətləri ehtiyacları ödəmək və ya mövcud olanların səmərəliliyini artırmaq üçün yeni yolların yaranmasına səbəb olur. Məhsuldar kapital istehlakı sosial faydalılığa töhfə verən xidmətlər axını yaradır. Bu zaman biz bilavasitə olan elmi və təhsil fəaliyyətini nəzərdə tuturuq praktik istifadə məhz istehsalda (istehsal vasitələrinin, texnologiyalarının, istehsal xidmətlərinin və məhsulların yaradılması).

İnsan kapitalının növlərinin təsnifatının növbəti meyarı onun təcəssüm olunduğu formalar arasındakı fərqdir.

1. Yaşayış kapitalına insanda təcəssüm olunan biliklər daxildir.

2. Bilik fiziki, maddi formalarda təcəssüm olunduqda qeyri-canlı kapital yaranır.

3. İnstitusional kapital cəmiyyətin kollektiv tələbatını ödəyən xidmətlərin istehsalı ilə bağlı canlı və cansız kapitaldan ibarətdir. Buraya iki növ kapitaldan (təhsil və maliyyə institutları) səmərəli istifadəni təşviq edən bütün dövlət və qeyri-hökumət institutları daxildir.

İşçilərin iş yerində təlim formasına görə xüsusi insan kapitalı və ümumi insan kapitalı fərqləndirilə bilər. Xüsusi insan kapitalına xüsusi təlim nəticəsində əldə edilmiş və yalnız əldə edildiyi firma üçün maraqlı olan bacarıq və biliklər daxildir. Xüsusi insan kapitalından fərqli olaraq, ümumi insan kapitalı insan fəaliyyətinin müxtəlif sahələrində tələb oluna bilən bilikdir. Beləliklə, “insan kapitalı”nın çoxlu sayda tərifləri və növləri ilə bu anlayış bir çox terminlər kimi “metaforadır, bir fenomenin xassələrini ümumi xüsusiyyətinə görə digərinə ötürür”.

İnsan kapitalı ən önəmlidir komponent insana xas olan zəngin bilik fondu, inkişaf etmiş qabiliyyətlər, intellektual və yaradıcı potensialla müəyyən edilən müasir məhsuldar kapital. İnsan kapitalının mövcudluğu və inkişafının əsas amili insan kapitalına investisiyalardır.

Fəsil II: İstehsal amili kimi insan kapitalının keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi.

İnsan kapitalı mürəkkəb iqtisadi kateqoriya kimi keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərinə malikdir. Müasir insan kapitalı nəzəriyyəsi çərçivəsində təkcə insan kapitalına qoyulan investisiyaların həcmi deyil, həm də fiziki şəxs tərəfindən toplanmış insan kapitalının həcmi qiymətləndirilir. Eyni zamanda, insan kapitalının ümumi həcminin dəyəri həm bir şəxs, həm də bütün ölkə üzrə hesablanır.

Ən sadə üsullardan biri, təhsil illərində insan kapitalının (yəni təhsilin) ölçülməsinin natura (müvəqqəti) hesablamalarından istifadə üsuludur. İnsanın təhsilinə nə qədər çox vaxt ayrılırsa, təhsil səviyyəsi bir o qədər yüksək olar, insan kapitalı da bir o qədər çox olar. Burada təhlil olunan dövr ərzində tədris ilinin qeyri-bərabər davam etməsi, təhsilin müxtəlif səviyyələrində (məsələn, məktəbdə orta təhsil və universitetdə ali təhsil) təhsil ilinin qeyri-bərabərliyi nəzərə alınır.

İnsan kapitalının ölçülməsi üçün ümumi bir üsul, "mallara vaxt üstünlükləri" deyilən gələcək gəlirin kapitallaşdırılması prinsipidir. Metodun mahiyyəti: insanlar müəyyən miqdarda pul və ya əmtəə dəstini gələcəkdə eyni miqdardan və ya əmtəə dəstindən indiki halda daha yüksək qiymətləndirməyə meyllidirlər.
Hər bir insanı bir vahid sadə əməyin və onun təcəssümü olan müəyyən miqdarda insan kapitalının məcmusu hesab etmək olar. Nəticə etibarı ilə, hər hansı bir fəhlənin aldığı əmək haqqı həm də onun “ətinin” bazar qiyməti ilə bu “ət”ə yatırılan insan kapitalından əldə olunan icarə gəlirinin məcmusundan ibarət hesab edilə bilər. Mülkiyyətin tərkib hissəsi kimi insan kapitalı gəlir yaradır ki, bu da işçinin bütün iş müddəti ərzində aldığı güzəştli əmək haqqı kimi təqdim edilə bilər. Bir insanın insan kapitalından istifadəsindən əldə etdiyi gəlir, ömrünün bütün iş dövrü üçün gözlənilən illik qazancın orta çəkili məbləği kimi, ona insan kapitalını gətirən "daimi" (daimi, davamlı) gəliridir. əmlakın tərkib hissəsidir. Yerli iqtisadi ədəbiyyatda uzun müddət “insan kapitalı” anlayışı əvəzinə işçilər tərəfindən toplanmış bilik, bacarıq, bacarıq və təcrübənin dəyərinin qiymətləndirilməsi olan “təhsil fondu” anlayışından istifadə edilmişdir.

Təhsil fondunu qiymətləndirərkən iki əsas yanaşmadan istifadə olunur:

1) Verilmiş uzun müddət ərzində həyata keçirilən təhsilə faktiki xərclər hesablanır. Bu dövrdə təhsil alma vaxtını hesablama anından ayırsaq, təhsilin özü də, təhsilin qiyməti də ardıcıl olaraq artır. İşçi qüvvəsinin yaş dövriyyəsi və əhalinin ölüm göstəriciləri üçün müvafiq düzəlişlər nəzərə alınmaqla təhsil fondunun bir sıra göstəricilərini qurmaq olar ki, bu da bütün keçmiş faktiki məsrəflərin məcmu cəmindən xərclənmiş vəsaitlər çıxılmaqla bərabərdir. hesablanan vaxta qədər işçi qüvvəsini artıq tərk etmiş insanların hazırlanması.

2) İşçi qüvvəsinin müəyyən müddət ərzində malik olduğu bilik, bacarıq, bacarıq, təcrübə fondunun real məhsuldar dəyərinin qiymətləndirilməsi aparılır. Müasir şirkətlər üçün onların insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün bir sıra fundamental yanaşmalar təklif oluna bilər.

Bir şirkətin insan kapitalının dəyərinin hesablanması üsulları:

1. Birbaşa kadr xərclərinin hesablanması üsulu.Şirkət menecerləri üçün işçilərin maaşları, əlaqəli vergilər, təhlükəsizlik və iş şəraitinin yaxşılaşdırılması, təlim və bacarıqların artırılması xərclərinin smetası daxil olmaqla, şirkətin işçilərinə çəkdiyi ümumi iqtisadi xərcləri hesablamaq üçün ən asan yol. Bu metodun üstünlüyü onun sadəliyidir. Dezavantajlar - insan kapitalının real dəyərinin natamam qiymətləndirilməsi. Bəziləri sadəcə olaraq müəssisədə istifadə olunmaya bilər.

2. İnsan kapitalının dəyərinin rəqabətli qiymətləndirilməsi üsulu. Bu üsul, işçinin onu tərk etməsi halında təxmin edilən xərclərin və şirkətə dəyə biləcək zərərin cəminə əsaslanır:

* qabaqcıl rəqib tərəfindən istehsal olunan ümumi personal xərcləri (bax. üsul 1) (müqayisə olunan istehsal imkanları nəzərə alınmaqla);

* şirkətin hər bir işçisinə (ixtisaslı ekspert qiymətləndirmələri əsasında əldə edilmiş) rəqabət aparan şirkətin onlara köçürülməsi üçün ödəyə biləcəyi fərdi bonuslar;

* işçinin başqa şirkətə köçürülməsi halında onun əvəzedicisini tapmaq üçün tələb olunan əlavə şirkət xərcləri, müstəqil axtarış, işə qəbul agentlikləri, mətbuat elanları;

* əvəzedicinin axtarışı dövründə şirkətin görəcəyi iqtisadi zərər, məhsul və ya xidmətlərin həcminin azalması, yeni işçinin hazırlanması xərcləri, işçini yenisi ilə əvəz edərkən məhsulun keyfiyyətinin pisləşməsi;

* işçinin rəqib şirkətinə aparacağı unikal intellektual məhsulların, bacarıqların, potensialın itirilməsi;

* bazarın bir hissəsini itirmək, rəqibin satışını artırmaq və bazara təsirini gücləndirmək imkanı;

* sinerjinin sistemli təsirlərində dəyişikliklər və işçinin yerləşdiyi qrup üzvlərinin meydana çıxması (qarşılıqlı təsirin artması və keyfiyyətcə yeni xüsusiyyətlərin yaranması).

İnsan kapitalının yuxarıda göstərilən qiymətləndirilməsinin strukturu göstərir ki, insan kapitalının real dəyəri bu gün əksər Rusiya şirkətlərində işçinin intellekt və ixtisas səviyyəsindən asılı olaraq nominal dəyərdən 3-500 dəfə yüksəkdir. Bu, aşağı ixtisaslı işçi qüvvəsi üçün minimum qiymətləndirmədir, lakin hətta burada işçinin təcrübəsi və digər işçilərlə qarşılıqlı əlaqəsinin mürəkkəb sistemi itirildiyi üçün sadə əmək haqqının hesablanmasından yüksəkdir. Reytinq “qızıl yaxalar”, şirkətin idarəetmə, informasiya sistemləri, innovativ intellektual proseslər sahəsində ən ixtisaslı əməkdaşları üçün maksimumdur.

Bu üsul daha mürəkkəbdir, lakin firmanın insan kapitalının həqiqi dəyərinin daha səmərəli qiymətləndirilməsini təmin edir. Xaricə kütləvi köçürmə və bir çox rus işçilərinin xarici firmalara keçməsi təcrübəsi göstərir ki, Rusiya şəraitində aylıq əmək haqqı 700-1500 rubl olan bir çox işçi. xaricdə illik 100.000 dollardan çox maaşla işə düzəldi.

3. Metod insan kapitalının perspektiv dəyəri .
Rəqabətli məsrəf metodu ilə yanaşı, 3, 5, 10 və 25 il ərzində gələcəkdə insan kapitalının dəyərinin dinamikasının qiymətləndirilməsini də nəzərə alır. Bu qiymətləndirmə, ilk növbədə, böyük və uzunmüddətli layihələrin işlənib hazırlanmasında iştirak edən, məsələn, innovasiyaların yaradılması və ya iri yüksək texnologiyalı obyektlərin tikintisi sahəsində tədqiqatlar aparan şirkətlər üçün lazımdır, çünki bir sıra işçilərin xərcləri qeyri-bərabər dəyişir, kifayət qədər uzun müddətdən sonra ən vacib nəticələrə nail olduqda və gözlənilən yekun nəticələri əldə etmək üçün onlara yaxınlaşdıqda, işçilərin bir hissəsinin şirkətdən mümkün gedişi böyük iqtisadi itkilərlə əlaqəli olduqda kəskin şəkildə böyüyür.

4. Biznes mühitində testlər əsasında insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsi. Bu qiymətləndirmə iki yanaşma əsasında əldə edilə bilər:
- işçinin şirkətə gətirdiyi mənfəət əsasında əldə etdiyi konkret nəticələrə və ya onun aktivlərinin, o cümlədən intellektual aktivlərinin artmasına görə. Bu qiymətləndirmə ən sadə olduğu üçün biznesdə geniş istifadə olunur. Ancaq eyni zamanda ən sərt və tez-tez səhvdir. Rusiyanın aparıcı iş adamlarından birinin fikrincə, menecer bir dəfə işində uğursuzluğa düçar olarsa, imicinin 50%-ni, ikinci dəfə isə reputasiyasını tamamilə itirir. Bununla belə, dünyanın aparıcı korporasiyalarının bir çox top-menecerləri bu yanaşmanın çərçivəsinə sığmır, onlar dəfələrlə uğursuzluğa düçar olub, yenidən ayağa qalxaraq daha da effektiv biznes qurublar. Bundan əlavə, bir çox hallarda biznesin uğursuzluğuna tamamilə gözlənilməz qlobal böhran və ya bazarda arabir baş verən böyük dalğalanma səbəb ola bilər. Nəticədə böyük potensiala, istedada və perspektivə malik olan, lakin iki böyük böhranın qurbanına çevrilmiş menecer “yazılı” olacaq. Bununla belə, diplomların, rəylərin, rəylərin, əlaqələrin bolluğu ilə deyil, yekun nəticə ilə qiymətləndirmənin (Rusiya şəraiti üçün ən xarakterik olan) ən doğru və düzgün yanaşma olduğunu gözardı etmək olmaz. Buna görə də, yekun nəticələrə əsaslanan, lakin obrazlı desək, “insan kapitalına insan münasibəti” ilə qiymətləndirmə əldə etməyə imkan verən konsepsiyaya əsaslanan fərqli yanaşma təklif olunur: onun şirkətə gətirdiyi və ya artırmaqla. onun aktivləri, o cümlədən intellektual olanlar.
- yüksək informasiya texnologiyaları əsasında idarəetmə, iqtisadiyyat və marketinq üzrə Biznes Təlimləri sistemi əsasında insan kapitalının qiymətləndirilməsi. Bu konsepsiya menecerin real mühitinə mümkün qədər yaxın olan biznes mühitində işinin nəticələrinin proqnozlaşdırılmasına əsaslanır. Bazar şəraiti çətinləşdikcə, sahibkarlar tez başa düşdülər ki, menecment təliminə yatırılan hər dollar iqtisadiyyatda ən yüksək gəlir gətirir. Şirkətin bazarda sıçrayışını və zərər zonasından mənfəət zonasına keçidini təmin edən menecerləri cəlb etmək üçün şirkətlər on milyonlarla dollarla ölçülən məbləğləri xərcləməyə hazırdırlar. Təəccüblü deyil ki, bazar şəraitində ən yüksək maaşlı iş ixtisası və istedadı bazarda rifahı və ya bərbadlığı müəyyən edən menecerin işidir.

Müasir statistikada insan kapitalının keyfiyyətini qiymətləndirə bilən göstəricilər sistemi hələ yaradılmamışdır, ona görə də həm müasir statistikanın, həm də iqtisadiyyatın təkmilləşdirilməsinin prioritet vəzifəsi insan kapitalının məcmu göstəricisinin hazırlanmasıdır.

Bu, təkcə kapitalın bu formasının yaradılmasını xarakterizə edən göstəricilər sisteminin formalaşdırılmasını deyil, həm də insan kapitalının statistik qiymətləndirilməsinin bir sıra əsas problemlərinin uçotu üçün mövcud konsepsiyaların yenidən nəzərdən keçirilməsini nəzərdə tutur:

İnsan kapitalını formalaşdıran elementlərin təsnifatının işlənib hazırlanması;

Onun yaradılmasında iştirak edən bütün institusional bölmələrin əhatə dairəsi;

İnsan kapitalının fəaliyyət göstəricilərinin inkişafı.

İnsan kapitalının formalaşması və inkişafı ailənin, dövlətin, müəssisələrin və müxtəlif ictimai fondların bilavasitə iştirakı ilə baş verir. Hazırda bir təşkilatın işçisi öz qabiliyyətlərini təkmilləşdirməkdə daim fəallıq göstərməli olduqda, öyrənmənin bütün həyatı boyu baş verdiyini nəzərə almaq lazımdır. Buna görə də, ailələr, məsələn, davamlı öyrənmə prosesində yalnız qismən iştirak edir, istifadə olunan texnologiyaların davamlı təkmilləşdirilməsi kontekstində işçisinin məhsuldarlığının artırılmasında birbaşa maraqlı olan təşkilatın özü ən çox Aktiv iştirak bu prosesin stimullaşdırılmasında və maliyyələşdirilməsində.

İnsan kapitalının ölçülməsi adətən qeyri-dəqiq olur, lakin ölçmə prosesinin özü son dərəcə vacibdir. Təşkilatlar yavaş-yavaş insan kapitalı ilə şirkətin maliyyə göstəriciləri arasındakı mühüm əlaqəni dərk edirlər - ənənəvi mühasibat uçotu metodlarının tuta bilmədiyi əlaqə.

Şirkətlər başa düşürlər ki, əlaqə insan kapitalının dəyərini ifadə edən xüsusi ölçülərdə və ya rəqəmlərdə göstərilə və ya görünməyə bilər. Lakin bunu kəmiyyətcə hesablamağa çalışaraq, onlar hər bir işçinin şirkətə nə töhfə verdiyini, öz işinə nə qədər bağlı olduqlarını, şirkət haqqında nə düşündüklərini və işdən çıxmaq ehtimalının nə qədər olduğunu başa düşə bilərlər. Çox vaxt insan kapitalının qiymətləndirilməsi prosesində şirkətlər öz təşkilatları haqqında faydalı fikirlər əldə edir və işləri üçün vacib məlumatlar əldə edirlər.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinə iki əsas yanaşma ümumiyyətlə tanınır: bahalı və gəlirli (icarə). Xərc yanaşması təhsilə, mütəxəssis hazırlığına və cəmiyyətin digər xərclərinə, adətən insan kapitalına qoyulan investisiyalara (səhiyyənin saxlanması, iş axtarışı və qazanc, miqrasiya haqqında müvafiq məlumatlar) aid edilən ümumi xərclərin cəminə əsaslanır. İnsan kapitalının dəyəri insanın inkişafının bütün mərhələlərində gələcək işçi kimi inkişafına xalis investisiyaların toplanması ilə müəyyən edilir. həyat dövrü. Beləliklə, bəzi hesablamalara görə, tərbiyə, təhsil, tibbi xidmət xərclərinə əsaslanaraq, Rusiyanın bir sakininin iqtisadi fəaliyyətində iştiraka hazırlaşmağın orta dəyəri təxminən 280 min ABŞ dollarına çatır.

Gəlir prinsipi işçilərin müvafiq təhsil və ixtisas səviyyəsinə qoyulmuş vəsaitlərin qaytarılmasını əks etdirən işçilərin əldə etdikləri gəlirlərin qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur. İnsan kapitalının qiymətləndirilməsində gəlir yanaşmasının tətbiqi, ilk növbədə, bu kapital növünün istifadəsindən əldə edilən gəlirin kapitallaşdırılmasından istifadəni nəzərdə tutur. Məhz bu halda hazırkı nəsil tərəfindən insan kapitalının toplanması və işçinin bütün fəaliyyəti dövründə ondan iqtisadi fəaliyyətdə istifadə potensialı öz əksini tapır.

Hər iki üsul düzgün deyil, çünki onlar insan kapitalının keyfiyyətini ümumiyyətlə nəzərə almırlar, ancaq işçinin şirkətə nə qədər gəlir gətirdiyinə və ya şirkətin ona nə qədər xərclədiyinə bağlıdır.

Yuxarıda təsvir olunan iki üsula görə insan kapitalının dəyərinin ölçülməsi bütün bəşəriyyəti təkrar istehsal etməyə imkan verən bazar qiymətləri və əmək haqqı sisteminə əsaslanır. Bu məlumat statistik göstəricilər nöqteyi-nəzərindən kifayət qədər obyektivdir və regional və qlobal əmək bazarlarındakı tendensiyaları əks etdirir, lakin hələ də insan kapitalının keyfiyyət xüsusiyyətlərini tam açıb göstərə bilmir.

"İnsan kapitalının" qiymətləndirilməsinin bütün üsulları vahid ölçmə və nəzarət ehtiyacından irəli gəlir. Bu cür metodların yaradılmasının mürəkkəbliyi, əlbəttə ki, ölçmə obyektinin mürəkkəbliyindədir.

İnsan kapitalı ehtimal dəyəridir. İnsan kapitalının tərkib hissələrinin hər biri həm də ehtimal xarakteri daşıyır və yuxarıda göstərildiyi kimi, bir çox amillərdən asılıdır. İnsan kapitalının bəzi komponentləri müstəqil kəmiyyətlər, bəziləri isə şərti olaraq asılı sayıla bilər. Məsələn, yaxşı və ya pis təbii qabiliyyətlərin olması sağlamlığın yaxşı və ya pis olma ehtimalını, müəyyən biliklərin mövcudluğunu, davamlı inkişaf və ya məhsuldar iş üçün yaxşı və ya pis motivasiyanı dəyişdirmir. Peşəkar biliklərin olması işləmək üçün yüksək motivasiya ehtimalını artıra bilər, lakin (yüksək ümumi mədəniyyət olmadıqda) buna heç bir təsir göstərə bilməz.

Müasir şəraitdə iqtisadiyyatın rəqabət üstünlükləri və onun modernləşdirilməsi imkanları daha çox yığılmış və reallaşdırılan insan kapitalı ilə müəyyən edilir. Cəmiyyətin texnoloji, iqtisadi və sosial modernləşməsinin sərhədlərini və imkanlarını müəyyən edən məhz təhsili, ixtisası və təcrübəsi olan insanlardır. Eyni zamanda, Rusiyada innovativ inkişaf amili kimi insan kapitalına az diqqət yetirilir. Əsas diqqət innovasiya infrastrukturunun inkişafına, səmərəli institutların formalaşdırılmasına və milli innovasiya sisteminin səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilir. Rusiya iqtisadiyyatının problemlərinə bu cür “texniki” yanaşma və insan kapitalının rolunun lazımi səviyyədə qiymətləndirilməməsi iqtisadi inkişaf üçün zəruri olan struktur dəyişikliklərini təmin edə bilməz. davamlı inkişaf Rusiya iqtisadiyyatı və innovativ inkişafa keçid.

İnnovativ inkişafa keçid o deməkdir ki, innovasiyalar təkcə yeni texnologiyaların yaradılmasını və istehsalata tətbiqini deyil, həm də məhsulların bazara çıxarılmasını, adekvat kommunikasiya infrastrukturunu əhatə etməlidir. İnnovasiya müasir cəmiyyətin inkişafıdır, onun əsasını iqtisadi sistemin rəqabət qabiliyyətini müəyyən edən intellektual kapital təşkil edir.

Rusiyada innovativ inkişaf perspektivlərinin təhlili bu yolda bir çox maneələrin olduğunu göstərir. Novosibirsk innovasiya modelinin təkamülünün tədqiqində yüksək ixtisaslı işçilərin olmaması xüsusilə gələcəkdə bilik tutumlu istehsalın inkişafının əsas maneələrindən biri hesab olunur. Elmi-texniki kadrların və rəhbərliyin yeniliklərlə maraqlanması qeyri-adi deyil texnoloji həllər, və menecerlər qismən köhnəlmiş düşüncə tərzinə güvəndikləri üçün, qismən də bilik çatışmazlığı, məsuliyyət qorxusu və ortaya çıxan risklər səbəbindən yeniliyi rədd edirlər.

İstehsal sənayesinin, ilk növbədə, elm tutumlu sahələrin inkişafı ilə bağlı olmayan ümumi “xammal sektorunun inkişafına üstünlük verilməsi də mənfi təsir göstərir; qısamüddətli məqsədlərə diqqət yetirmək; insan kapitalının əhəmiyyətli dərəcədə aşağı qiymətləndirilməsi; elmi-texniki biliklərin davamlılığının pozulması...”

İqtisadi artım amilləri arasında insan kapitalının tutduğu yer və Rusiya Federasiyasında əmək səmərəliliyi ilə işçilərin təhsil səviyyəsi arasında müsbət əlaqənin nümayişi.

1. İnsan kapitalı iqtisadi artım amili kimi

İqtisadi nəzəriyyədə iqtisadi artıma təsir edən amillər kimi kifayət qədər geniş diapazonlu dəyişənlər nəzərdən keçirilir və onları aşağıdakı qruplara birləşdirə bilərik: fiziki və təbii kapital (əsas vəsaitlər, təbii ehtiyatlar), insan kapitalı, maddi resurslar, texniki tərəqqi və iqtisadiyyatın təşkilinin səmərəliliyi (qurumların fəaliyyətinin səmərəliliyi).

20-ci əsrin ikinci yarısından etibarən insan kapitalının iqtisadiyyatdakı roluna maraq artmışdır obyektiv səbəblər: inkişaf etmiş ölkələr insan kapitalının keyfiyyətcə yeni məna kəsb etdiyi yeni sosial-iqtisadi inkişaf yoluna keçmişlər. Milli sərvətin strukturunun qeyri-maddi elementlərin (elmi nailiyyətlər, əhalinin təhsil səviyyəsi və səhiyyənin keyfiyyəti) xüsusi çəkisinin artırılması istiqamətində dəyişdirilməsi davamlı inkişafın təmin edilməsi üçün mühüm əhəmiyyət kəsb etmişdir.

Rusiyada milli innovasiya sisteminin formalaşdırılması ehtiyacı insan kapitalının keyfiyyətinə və səviyyəsinə xüsusi tələblər qoyur. Eyni zamanda, əməyin maya dəyərinin aşağı qiymətləndirilməsi var yüksək ixtisaslı və insan kapitalının milli sərvətin əsas elementi kimi qiymətləndirilməməsi. İnsan kapitalının keyfiyyəti əsasən istehsalın və bütövlükdə iqtisadiyyatın inkişaf tendensiyalarından asılıdır. Rusiyada insan kapitalının əhəmiyyətli dərəcədə tükənməsi müşahidə olunur. Rusiyanın digərləri ilə müqayisəli təhlili aparılmışdır inkişaf etmiş ölkələr göstərdi ki, insan kapitalı hazırda Rusiya üçün minimal praktik əhəmiyyətə malikdir.

İnsan kapitalı iqtisadi artıma təkan verən bir çox hadisələrin mərkəzində dayanır (Şəkil 1-ə baxın). Tipik hesablamalar göstərir ki, insan kapitalında bir faiz artım adambaşına düşən ÜDM-in artım tempinin 1-3% 8 artmasına gətirib çıxarır.

2. Rusiya Federasiyasında əmək məhsuldarlığı və insan kapitalı

Rusiya iqtisadiyyatını tez-tez yeniliklərə qarşı "immunitet" və hətta "əks-innovativ" adlandırırlar. Buna görə də, tez-tez belə hesab olunur ki, insan kapitalı Rusiyanın iqtisadi inkişafında əhəmiyyətli rol oynamır, çünki ixtisaslı işçi qüvvəsi tələb olunmur və istehsalın əsas hissəsi xammal sənayesinə bağlıdır.

İxtisaslı işçi qüvvəsinə tələbatın aşağı olması “beyin axınının”, yəni rusiyalı ixtisaslı və istedadlı mütəxəssislərin xaricdə yaşamağa və işləməyə üstünlük vermələrinin əsas səbəblərindən biri kimi qəbul edilir, çünki Rusiyada onların işləri “lazımsız” idi. ” cəmiyyət üçün. Lakin cəmiyyət belə bir işi “lazımsız” hesab etsə də, bu onun faydasız olduğu anlamına gəlmir. Reallıqda əmək məhsuldarlığı və insan kapitalı Rusiya iqtisadiyyatında sıx bağlıdır.

Bu əlaqəni görmək üçün rayonlar üzrə əmək məhsuldarlığının səviyyəsini ümumi regional məhsulun iqtisadiyyatda məşğul olanların orta sayına bölgüsü əmsalı kimi qiymətləndirmək lazımdır. Bu, əməyin səmərəliliyini dəyər baxımından əks etdirən ən sadə göstəricidir. Təbii sərvətlərin hasilatına meylli istehsalın sahə strukturuna malik regionlarda məhsuldarlığın qiymətləndirilməsi əhəmiyyətli dərəcədə yüksək olmalıdır.

İqtisadiyyatın sənayeləşmə dərəcəsini də nəzərə almaq lazımdır, çünki kənd təsərrüfatı üzrə ixtisaslaşan rayonlar adətən daha aşağı məhsuldarlıq göstəricilərinə malikdirlər (sənayeləşmiş rayonlarla müqayisədə). Nə qədər başa gəldiyini, məsələn, yeni bir avtomobil və bir kiloqram kartofu müqayisə etsək, son qeyd tamamilə aydındır.

Rusiyanın bəzi regionlarına xas olan digər amil xidmət sektorunun iqtisadiyyatda oynadığı roldur. Məsələn, Moskva və Sankt-Peterburqda xidmətlər ümumi daxili məhsulun əsas hissəsini, müvafiq olaraq, təxminən 70 və 60 faizini təşkil edir.

Bu amillərin təsirini nəzərə almaq üçün aşağıdakı dəyişənlərdən istifadə olunur:

· regionun sənaye məhsulunda ilkin (yanacaq-metallurgiya) sənaye sahələrinin payı;

· kənd təsərrüfatının ümumi regional məhsulda payı;

· xidmətlərin ümumi regional məhsulda payı.

İnsan kapitalının səviyyəsi Rosstat məlumatlarına əsasən iqtisadiyyatda işləyən təhsil illərinin orta sayı kimi qiymətləndirilir. Bölgəyə görə orta Rusiya Federasiyası işçi qüvvəsinin təhsil illərinin sayı 12,9 ildir ki, bu da orta ixtisas və ya ilkin ali təhsilə uyğundur (bax Şəkil 2). Müqayisə üçün qeyd edək ki, 2002-ci ildə ABŞ-da 25-64 yaşlı əhalinin ali təhsil diplomu olanların nisbəti 38,%, Rusiya Federasiyasında isə ali peşə təhsili diplomu ilə məşğul olanların 23%-i olmuşdur. Bu kifayətdir yüksək dərəcə, OECD ölkələrində Almaniya, Fransa və İspaniyanın səviyyəsinə uyğundur. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasında əmək məhsuldarlığının səviyyəsi aşağı olaraq qalır - orta dəyər bir işçiyə ildə yalnız 55 min rubl (1999-cu ilin qiymətləri ilə) təşkil edir (bax Şəkil 3).

Ən diqqətçəkən nəticə ondan ibarətdir ki, əmək məhsuldarlığına ən çox təsir edən insan kapitalının səviyyəsidir. Qeyd etmək istərdim ki, nəticələr çərçivəsində insan kapitalının bir faiz artması o deməkdir ki, işçi qüvvəsinin hazırlanması illərinin sayı orta hesabla cəmi 1,5 ay artmalıdır. Bu, müvafiq motivasiya və təhsilə çıxış imkanı ilə olduqca mümkün bir iş kimi görünür.

İnsan kapitalı anlayışından intellektual fəaliyyətin rolunu yüksək qiymətləndirən, insan kapitalına investisiyaların zəruriliyini və yüksək səmərəliliyini müəyyən edən dünya elmi tərəfindən intensiv istifadə edilmişdir. İnsan kapitalı anlayışı müasir iqtisadi təhlildə mərkəzi rol oynayır. Bu konsepsiyanın tətbiqi iqtisadi artım, gəlirlərin bölgüsü, ictimai təkrar istehsalda təhsilin yeri və rolu, əmək prosesinin məzmunu kimi mühüm problemlərin öyrənilməsi üçün yeni imkanlar yaradır.
İnsan kapitalının dəyəri onun formalaşması və inkişafı şərtləri ilə müəyyən edilir. Buna görə də, ailə səviyyəsində insan kapitalına investisiyalar böyük əhəmiyyət kəsb edir, burada insanın intellektual və psixofizioloji qabiliyyətlərinin toplanması baş verir, bu da fərdin insan kapitalının daha da inkişafı və davamlı təkmilləşdirilməsi üçün əsasdır.
İnsan kapitalı müasir cəmiyyətin ən dəyərli resursudur, təbii ehtiyatlardan və ya yığılmış sərvətdən daha vacibdir.
İnsan kapitalının kəmiyyət qiymətləndirilməsinin işlənib hazırlanması ehtiyacı birbaşa insanın əsas kapital kimi təfsirindən irəli gəlirdi. İnsan kapitalının düzgün qiymətləndirilməsi şirkətin bütün kapitalının, eləcə də bütövlükdə cəmiyyətin rifahının obyektiv qiymətləndirilməsini təmin edir.
Müasir kadr siyasəti firmalar şirkətin insan kapitalından ən səmərəli istifadəni təmin edir, işçilərini bu fəaliyyət növünə maraq göstərir. İnsanlara investisiyanın effektivliyinin təhlili firmaların işçilərin sağlamlığına və təhsilinə böyük miqdarda pul xərcləməsinin nə qədər əhəmiyyətli olduğunu göstərir, çünki gələcəkdə bu, bütün şirkət üçün daha çox gəlir təmin edir.
İnsan kapitalının iqtisadi qiymətləndirmələri həm mikroiqtisadi, həm də makroiqtisadi səviyyədə milli sərvətlərin miqdarını, cəmiyyətin müharibələr, xəstəliklər və təbii fəlakətlər nəticəsində itkilərini, həyat sığortası sahəsində, təhsilə qoyulan investisiyaların gəlirliliyini müəyyən etmək üçün geniş istifadə edilmişdir. səhiyyə, miqrasiya və bir çox başqa məqsədlər üçün.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

1. Aşirova G. T. İnsan kapitalının qiymətləndirilməsinin müasir problemləri // Statistikanın sualları. 2003. № 3.

2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova. E.D. Keçid iqtisadiyyatında insan kapitalı: formalaşması, qiymətləndirilməsi, istifadənin səmərəliliyi. SPb.: Nauka. 1999.

3. İntellektual kapital // Dünya iqtisadiyyatı və beynəlxalq. münasibətlər. - M., 1998.-№11.

4. Müasir iqtisadi nəzəriyyələr - burjua konsepsiyaları (İQTİSADİYYƏTLƏR)” Peter Browning, Moskva “Economics” 1987.

5. Vedyapin V.İ. General iqtisadi nəzəriyyə. M., 2000.

6. Dainovski A.B. İqtisadiyyat Ali təhsil. - M., 1976.

7. Kapelyushnikov R.I. İşçi qüvvəsinin formalaşması ilə bağlı müasir Qərb konsepsiyaları. - M.: Nauka, 1981.

8. Kapelyushnikov R.I. İnsan kapitalı anlayışı. Müasir burjua siyasi iqtisadının tənqidi. - M.: Elm. 1977.

9. Slesinger G.E. Sosial İqtisadiyyat: Dərslik. – M.: DİS, 2001.

10. Effektiv iqtisadi artım: nəzəriyyə və təcrübə / Nauch. red. prof. T.V. Çeçeleva. M.: FA, 2001.

11. Sosial siyasət: Dərslik / Red. Volgina N.A. - M .: "İmtahan" nəşriyyatı, 2004.

12. Becker Gary. Ailə iqtisadiyyatı və makrodavranış // ABŞ: İqtisadiyyat, Siyasət, İdeologiya. - 1994. - No 2-3.

13. Zvereva N. İnsan kapitalının ailə səviyyəsində təkrar istehsalı // Vestnik Mosk. Universitet. İqtisadiyyat, №5, 1998-ci il.

14. Smit A. Xalqların sərvətinə dair tədqiqat. M. Şçepkinin tərcüməsi. M.: Nəşr K.T. Soldatenkov. 1985.

15. Marks K. Kapital. T. 2. Tərcümə edən I.I. Stepanova-Skvortsova. L .: 2-ci mətbəə "Çap həyəti". 1952.

Müəssisələrin dəyərində insan kapitalının qiymətləndirilməsi məsələsinə istər xarici, istərsə də yerli alimlərin kifayət qədər çoxlu işi həsr olunub. İnsan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsinə mövcud yanaşmaların təhlili onların böyük müxtəlifliyini göstərmişdir.

İnsan kapitalının müqayisəli təhlilinin yaradıcılarından biri, 20 ölkədə əmək məhsuldarlığını tədqiq edən Saratoqa İnstitutunun (Kaliforniya) rəhbəri Jak Fitz-enz qeyd edir ki, idarəetmədə insan komponenti bütün aktivlər arasında ən yüküdür. İnsanların demək olar ki, sonsuz müxtəlifliyi və gözlənilməzliyi onları qiymətləndirməyi inanılmaz dərəcədə çətinləşdirir, müəyyən edilmiş praktiki spesifikasiyalarla gələn hər hansı elektromexaniki montajdan daha mürəkkəbdir. Buna baxmayaraq, insanlar dəyər istehsal etmək qabiliyyətinə malik olan yeganə elementdir. Bütün digər dəyişənlər - pul və onun "nisbi" krediti, xammal, fabriklər, avadanlıq və enerji - yalnız inert potensial təklif edə bilər. Təbiətinə görə, insan, istər ən aşağı ixtisaslı işçi, istər ən bacarıqlı mütəxəssis, istərsə də ən yüksək menecer bu potensialı işə salaraq istifadə etməyənə qədər heç nə əlavə etmirlər və əlavə edə bilməzlər.

O, həmçinin insan kapitalının ölçülməsi üçün əsas prinsipləri formalaşdırıb:

Prinsip 1.İnsanlar plus məlumat - informasiya iqtisadiyyatına yol. İnformasiya əsrində insanlar onun əsas mənbəyidir. Ona görə də bu gün ən mühüm vəzifə insanları və təşkilatları texnologiya qədər sürətlə inkişaf etdirməkdir.

prinsip 2.İdarəetmə əhəmiyyətli məlumat tələb edir; idarəetmə yalnız mövcud olduqda həyata keçirilə bilər. Ən yaxşı məlumatı olan qalib gəlir.

Prinsip 3.İnsan kapitalı məlumatları necə, niyə və harada göstərir. İnsan kapitalının məsrəfləri, vaxtı, kəmiyyəti və keyfiyyəti haqqında məlumat effektiv fəaliyyət üçün əsas yaradır.

Prinsip 4. Etibarlılıq üçün ardıcıllıq və ardıcıllıq tələb olunur və dəqiqliyi təmin edən məhz bunlardır. Standart ölçülər dəsti müəyyən edildikdə və bu ölçülər uzun müddət ərzində ardıcıl olaraq istifadə edildikdə, onlar maliyyə sənayesində olduğu kimi dəqiq olurlar.

Prinsip 5. Dəyərlərə gedən yol çox vaxt gizlədilir və təhlil onu aşkar edə bilmir.

Prinsip 6. Təsadüf qarşılıqlı asılılıq kimi görünə bilər, lakin çox vaxt təsadüfdür.

Prinsip 7. İnsan kapitalı dəyər yaratmaq üçün digər kapital növlərini artırır.

Prinsip 8. Uğur üçün işə fədakarlıq lazımdır, uğuru yetişdirən odur.

Prinsip 9. Dəyişkənlik əsas ölçüləri tələb edir və əsas ölçülər dəyişkənliyi azaldır. İnformasiyanın toplanması və təhlili üçün sistem lazımdır ki, bu sistem insan və struktur kapitalını, eləcə də münasibətlər kapitalını əhatə etməlidir.

Prinsip 10.Əsas bilavasitə rəhbərdədir və liderlik hər şeyin əsasıdır. Hər bir istedadlı işçi birbaşa rəhbərlərdən - onların rəhbərliyindən, dəstəyindən və təmin edilən inkişaf imkanlarından asılıdır.

Prinsip11. Gələcəyi hazırlamaq keçmişdən daha çətindir.

İnsan kapitalını qiymətləndirmək üçün Şəkildə təqdim olunan üsullar. 2.8.

İqtisadçılar insan kapitalının dəyərini həm makro, həm də mikro səviyyədə müəyyən edirlər.

Mikro səviyyədə insan kapitalının dəyəri müəssisənin insan kapitalının bərpası üçün müəssisənin xərclərinin dəyəridir. Məhz: artıq işə götürülən işçilərin ixtisasartırma təhsili; tibbi yoxlama; ödəniş xəstəlik məzuniyyətiəlillik; əməyin mühafizəsi xərcləri; şirkət tərəfindən ödənilən könüllü tibbi sığorta; tibbi və digər ödənişlər sosial xidmətlərşirkətin işçisi üçün; xeyriyyə yardımı sosial institutlar və s.

Makrosəviyyədə insan kapitalının dəyəri əhaliyə həm natura, həm də nağd formada verilən sosial transfertlər, habelə dövlətin məqsədli xərcləri olan güzəştli vergitutma kimi qəbul edilir. Bu məsrəflərə həmçinin insan kapitalının saxlanması və bərpası üçün ev təsərrüfatlarının xərcləri daxildir. Ümumi qəbul edilir ki, insan kapitalına qoyulan investisiyaların iqtisadi səmərəliliyini hesablamaq üçün

düyü. 2.8.

tal, ölkənin (regonun) sosial-iqtisadi vəziyyətini xarakterizə edən həyati göstəriciləri nəzərə almaq lazımdır. Bu göstərici bütövlükdə ölkə üzrə ÜDM və ya region üzrə ÜDM-dir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsindən danışarkən başa düşmək lazımdır ki, insan kapitalının vahidi işçinin özü deyil, onun bilik, bacarıq və bacarıqlarıdır. Başqa bir şey budur ki, bu kapital öz daşıyıcısından - şəxsdən kənarda mövcud deyil. İnsan kapitalı ilə fiziki kapital (maşın və avadanlıq) arasındakı əsas fərq də budur.

Bu gün bir işi qiymətləndirərkən ağlabatan investor dəzgahların, avadanlıqların, torpaqların dəyərini deyil, bu maddi aktivlər üzərində işləyən personalın dəyərini nəzərə alır. Şirkət tərəfindən aparılan ilkin təhlilə əsasən Pse^aGercoteCoopers 2003-cü ildə ABŞ-da tamamlanan 180-ə yaxın əməliyyata əsasən, bütün əməliyyat dəyərlərinin orta hesabla 52%-i qudvil, 22%-i qeyri-maddi aktivlər (Qİ), digər 26%-i isə digər xalis aktivlərdir.

Amerika praktikasında hazırda insan kapitalının qiymətləndirilməsi və uçotu üçün iki fundamental yanaşma mövcuddur: aktiv modelləri və faydalı modellər.

Aktiv Modelləriəsaslı məsrəflərin (əsas kapitala oxşar) və onun amortizasiyasının uçotunun aparılmasını nəzərdə tutur. faydalı modellər müəyyən kadr investisiyalarının təsirini birbaşa qiymətləndirməyi təklif edir. Birinci yanaşma adi sxemə əsaslanır mühasibat uçotu insan kapitalının xüsusiyyətləri ilə bağlı yenidən işlənmiş əsas kapital. Hazırlanmış siyahıya uyğun olaraq xüsusi hesablar, məzmunundan asılı olaraq ya fəaliyyət göstərən insan kapitalının həcmini artıran uzunmüddətli investisiyalar kimi qəbul edilən, ya da itki kimi silinən insan resursları xərclərini nəzərə alır. Bu yanaşma ilə insan kapitalının uçotu fiziki (əsas) kapitalın uçotu ilə eyni şəkildə hesablarda baş verir. Əsaslı məsrəflərin uçotunun təsvir edilmiş metodu adlanır xronoloji xərc modeli.

Faydalı modellərin köməyi ilə müəyyən fəaliyyətlər nəticəsində işçilərin əmək davranışının dəyişməsinin iqtisadi nəticələrini qiymətləndirmək mümkündür. Reallıqda söhbət işçinin müəssisəyə az-çox izafi dəyər gətirmək qabiliyyətindən gedir. İşçilərin dəyərindəki fərqlər vəzifənin xarakteri və eyni vəzifəni tutan işçilərin fərdi xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir.

İnsan kapitalının dəyərini qiymətləndirmək üçün aşağıdakı yanaşmalar mövcuddur: bahalı, gəlirli, ekspert, müqayisəli.

Xərc yanaşması insan kapitalının qiymətləndirilməsi iki üsulla həyata keçirilə bilər, onların mahiyyəti aşağıdakılardır.

dolayı üsul qiymətləndirmə obyektinin bazar dəyərinin bu obyektin dəyişdirilməsi dəyəri ilə müqayisəsinə əsaslanır. Bu məqsədlə J.Tobin əmsalı (d) istifadə olunur:

Əmlakın bazar dəyəri

Obyektin dəyişdirilməsi dəyəri

Metod bəzi məhdudiyyətlərin nəzərə alınmasını tələb edir: qiymətləndirilən obyektin bazar dəyəri gəlir yanaşmasından istifadə etməklə müəyyən edilməlidir; əvəzetmə dəyəri qiymətləndirilən obyektin faktiki istismar şəraiti nəzərə alınmaqla müəyyən edilməlidir; şərti olaraq qəbul edilməlidir ki, qiymətləndirmə obyektinin işgüzar nüfuzu tamamilə kadr potensialı ilə müəyyən edilir və əvəzetmə dəyəri (obyektin yeri, qonşu əmlak) formalaşdırarkən digər amillərin təsiri ya əhəmiyyətsizdir, ya da tam nəzərə alınır. və s.).

Əgər a q obyekt onun dəyişdirilməsindən daha ucuzdur, qiymətləndirmə obyekti insan resurslarının aşağı olması səbəbindən investisiya cəlbedici hesab edilməlidir. Və əksinə, ^ > 1 olarsa, qiymətləndirilən obyekt yüksək insan resursları potensialına malikdir və investisiya üçün cəlbedicidir.

Həmçinin tətbiq oluna bilər birbaşa üsul uyğunluq yaratmaq üçün insan kapitalına yatırılmalı olan bütün xərclərin müəyyən edilməsinə əsaslanan müasir bazar təşkilati və idarəetmə strukturu. Bu zaman aşağıdakı xərcləri nəzərə almaq lazımdır: kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması; təlim; işçilərin tapılması üçün marketinq xərcləri; təşkilati, təlim və kadr işi; təşkilati mədəniyyətin formalaşdırılması xərcləri. Bundan əlavə, müəyyən kateqoriyalı işçilərin çatışmazlığı ilə bağlı xərclər nəzərə alınmalıdır.

gəlir yanaşmasıümumi işçinin təşkilatın gəlirində iştirak dərəcəsi ilə insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsinə əsaslanır. Bu yanaşma insan kapitalının izafi mənfəəti təmin edən qudvilin bir hissəsi olduğu fərziyyəsinə əsaslanan izafi mənfəət metodundan istifadə edir. Aşağıdakı hesablama addımlarını tamamlayaraq insan kapitalının qiymətləndirilməsini əldə edə bilərsiniz:

İnsan kapitalının xoş niyyətin bir hissəsi olduğunu fərz etsək,

müəssisənin artıq mənfəətini müəyyən etmək;

artıq mənfəətin kapitallaşdırılması metodundan istifadə etməklə qudvilin qiymətləndirilməsini vermək;
biznesin gəlirliliyinə əhəmiyyətli təsir göstərə bilən qeyri-maddi aktivlərin (patentlər, lisenziyalar) qiymətləndirilməsini vermək;
insan kapitalının dəyərini müəyyənləşdirin (qudvil minus ayrıca qiymətləndirilən qeyri-maddi aktivlər).

Qudvilin bir hissəsi kimi insan kapitalının dəyəri müəssisənin məhsullarının daimi müştərilərə - brendin tərəfdarlarına satışı nəticəsində əldə etdiyi gəlirlə müəyyən edilə bilər.

Qiymətləndirmə prosesi aşağıdakı addımları əhatə edəcək: proqnoz dövrünün müəyyən edilməsi; bazarın xidmət strukturunun təhlili (daimi və yeni müştərilərin olması), strukturun dinamikası, əməliyyatların həcmi, müxtəlif kateqoriyalı müştərilərə xidmət göstərilməsi üzrə gəlir və məsrəflər; əldə edilən gəlirin müəyyən edilməsi daimi müştərilər; alınan gəlir (mənfəət) məbləğinin kapitallaşdırılması.

Bu metodun, şübhəsiz ki, öz məhdudiyyətləri var. Müəssisə inhisarçı olduğu və ya müştərilərin hər hansı səbəbdən seçim azadlığının olmadığı hallarda tətbiq edilə bilməz. Bundan əlavə, qeyd etməyi zəruri hesab edirik ki, insan kapitalı təbiəti müxtəlif olan bir çox amilləri ehtiva edir və onun məzmunu təkcə kəmiyyət deyil, həm də ekspert qiymətləndirmə metodlarından istifadə etməklə həyata keçirilə bilən keyfiyyət qiymətləndirməsinə məruz qalmalıdır.

Ekspert yanaşmaları qiymətləndirmədə müəssisənin işçi heyətini məcmu işçi kimi nəzərə alaraq təkcə qrup xüsusiyyətlərindən deyil, həm də işçilərin fərdi xüsusiyyətlərindən istifadə etməyə imkan verir. Nümunə olaraq Stenfordun ekspert qiymətləndirmələrindən istifadə təcrübəsini göstərmək olar tədqiqat institutu, bu belədir: keyfiyyət qiymətləndirməsi peşəkar yetkinlik matrisi əsasında həyata keçirilir ki, bu da hər bir işçinin aşağıdakı istiqamətlər üzrə töhfəsini müəyyən etməyə imkan verir: yeni elmi sahələrin işlənib hazırlanmasında; müəssisənin gəlirlərini artırmaq; müştərilərlə əlaqələrin inkişafında; şöbələrin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsində; xətti funksiyaların uğurlu icrasında. Hər bir göstərici müəssisənin qəbul etdiyi şkala uyğun olaraq ballarla qiymətləndirilir.

Bu texnikanın dezavantajı keyfiyyət və kəmiyyət göstəriciləri arasındakı əlaqənin qeyri-müəyyən olmasıdır, necə xal dəyəri ilə əlaqələndirin.

İnsan kapitalının təhlili və qiymətləndirilməsi işçilərin faktiki xüsusiyyətlərini şirkətdaxili tələblərlə müqayisə etməklə həyata keçirilə bilər, peşəkar standartlar. Belə yanaşma yalnız belə standartlar mövcud olduqda həyata keçirilə bilər. Hazırda müəssisələrin müştərilərə vahid xidmət standartı təqdim etmək istəyi işçi heyətinə peşəkar tələbləri müəyyən edən standartların tətbiqi zərurətinə gətirib çıxarır.

Bu metodun əsas üstünlükləri qavrayış üçün standartın strukturunun görünməsi və əlçatanlığıdır. Hər bir element şaquli (mövzu-şəxsi) və üfüqi (texnoloji) skanların məntiqi vahididir. Şaquli skan bu nəzəriyyə (bacarıq və bacarıqlar) və şəxsi psixoloji xüsusiyyətlər əsasında nəzəriyyədən (bilikdən) praktikaya keçid prosesini göstərir. Horizontal scan hər bir işçi tərəfindən həyata keçirilməli olan texnoloji zənciri müəyyən etməyə imkan verir: təhlil (giriş məlumatının və iş şəraitinin qiymətləndirilməsi); proses (öz funksiyalarının yerinə yetirilməsi qaydası); performansın qiymətləndirilməsi.

Bu halda müəssisənin personalının qiymətləndirilməsi fərdi yox, mövcud təşkilati-idarəetmə strukturu çərçivəsində fəaliyyət göstərən məcmu işçinin nəzərə alınmasını tələb edir. Qəbul edildi ekspert rəyləri, insan kapitalının vəziyyətini, habelə bu halda müəyyən edilmiş problem sahələrini göstərən, qiymətləndirici gəlirləri proqnozlaşdırarkən dolayı yolla istifadə edə bilər. Lakin insan kapitalının dəyərini qiymətləndirmək üçün ekspert metodlarından istifadənin ümumi problemi, fikrimizcə, keyfiyyət parametrlərini insan kapitalının dəyəri ilə əlaqələndirməyə imkan verməməsidir.

xüsusiyyət müqayisəli yanaşmaİnsan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsi ondan ibarətdir ki, o, analoq müəssisələrlə qoşa müqayisələrə əsaslanır, bunlar ola bilər: yenidən qurulmuş və yaradılmış müəssisələr. idarəetmə strukturu və ideal modelə yaxın kadr potensialı; bazarda satılan, qiymətləndirmə hesabatlarında insan kapitalının dəyəri haqqında məlumat olan müəssisələr; biznes profilinə və miqyasına görə oxşar, lakin bazarda daha uğurlu olan müəssisələrin strukturları və kadr tərkibi.

Müqayisə metodunun mahiyyəti qiymətləndirmə obyekti ilə analoqlar arasındakı fərqləri müəyyən etmək olduğundan, vacib bir problem həll edilməlidir: biznesin dəyərini tənzimləmək üçün əsasları seçmək və düzəliş amillərinin dəyərlərini müəyyən etmək. Əsas düzəlişlərə aşağıdakı səbəblərə görə düzəlişlər daxildir: təhsil səviyyəsi; yaş xüsusiyyətləri; peşəkar təcrübə; peşəkar bilik; kadr dövriyyəsi; inkişaf potensialı; işçilərin rəqabət qabiliyyəti. Əslində, bütün sadalanan xüsusiyyətlər kəmiyyətcə ölçülə biləndir, bu da müqayisələr problemini olduqca həll edilə bilən edir. Çətinliklər

Bu metodun istifadəsi, fikrimizcə, analoq müəssisənin özünün seçilməsindən və müqayisə üçün zəruri olan məlumatların mövcudluğundan asılıdır.

Dəyər istehsal etmək qabiliyyətinə malik olan insan kapitalının qiymətləndirilməsinin mürəkkəbliyi ilk növbədə ondan ibarətdir ki, artıq qeyd etdiyimiz kimi, insan kapitalının vahidi işçinin özü deyil, onun bilik, bacarıq və bacarıqlarıdır və bu kapital heç də ondan ibarətdir. onun daşıyıcısından kənarda mövcuddur - bir şəxs. .

Təhlil mövcud üsullar insan kapitalının qiymətləndirilməsi (Cədvəl 2.1) aşağıdakı nəticəyə gətirib çıxardı: insan kapitalının qiymətləndirilməsinə həm xarici, həm də yerli yanaşmaların çoxluğuna baxmayaraq, inteqrasiya olunmuş sistem müəssisənin strategiyasına və inkişaf məqsədlərinə uyğunluq tələbinə cavab verən göstəricilər. Buna görə də müəssisələrin dəyərində insan kapitalının etibarlı qiymətləndirilməsinin əldə edilməsi problemi həll edilməmiş qalır və bunun səbəblərindən biri həqiqi ilkin məlumatların kifayət qədər təmin edilməməsidir.

Müəssisənin məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər sistemi:

kimi hesab edilsin məlumat bazası müəssisənin idarəetmə sistemi üçün;
həm mütləq, həm də nisbi qiymətlər şəklində təqdim edilməlidir;
ilə ifadə olunan müəssisənin məqsədlərini əks etdirir iqtisadi göstəricilər(mənfəət, istehsal həcmi, əlavə dəyər və s.);
zaman üfüqünü nəzərə almaq və perspektivdə təqdim etmək;
idarəetmə uçotunun göstəriciləri ilə, ilk növbədə dəyişənlərlə və sabit xərclər;
şöbələr üzrə təfərrüatlı olmalı və müəssisənin ölçüsü, miqyası və fəaliyyət növləri nəzərə alınmaqla formalaşmalıdır;
beynəlxalq statistika ilə müqayisə oluna bilər. Müəssisənin insan kapitalının formalaşması işçilərin şəxsi keyfiyyətləri və xüsusiyyətləri əsasında həyata keçirildiyinə görə insan kapitalının öyrənilməsi üçün istifadə olunan ən mühüm göstəricilər kimi aşağıdakıları qəbul etmək olar: işçilərin ixtisas tərkibi. ; orta təhsil səviyyəsi; heyətin yaş tərkibi; ixtisas üzrə orta iş təcrübəsi; kadr xərcləri. Şəkil 1-də göstərilən müəssisələrin insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün ilkin məlumatlar kimi qəbul edilə bilən insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər sistemindən istifadə etmək məqsədəuyğundur. 2.9.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üsullarının müqayisəsi

№ p / p		Məqsədlər	Əsas Xüsusiyyətlər	Yaxşı və pis tərəfləri
	“İnsan resurslarının təhlili” konsepsiyası	3. Flamholtz	Kadrlar üçün ilkin və əvəzetmə xərclərinin hesablanması	Kadrların həm ilkin, həm də bərpa xərclərinin uçotunun dəqiqləşdirilməsi (təlim zamanı həmkarların məhsuldarlığının azalması, yeni başlayanların qeyri-kafi məhsuldarlığı, işdən çıxarılana qədər məhsuldarlığın azalması, boş vaxt xərcləri; bu göstəricilər digər üsullarda nəzərə alınmır)	Metodologiya işçilərin həm ilkin, həm də bərpa xərclərinin uçotunu müəyyənləşdirir (təlim zamanı həmkarların məhsuldarlığının azalması, yeni başlayanların qeyri-kafi məhsuldarlığı, işdən çıxarılana qədər məhsuldarlığın azalması, boş vaxt xərcləri; bu göstəricilər digər metodlarda nəzərə alınmır). Lakin bu texnika peşəkar səviyyənin, təhsil səviyyəsinin qiymətləndirilməsini, insan kapitalına qoyulan investisiyaların dəyərini, elmi inkişafa, səhiyyəyə və s.
	Fərdi işçi xərcləri modeli	Miçiqan Universitetinin alimləri	Bir işçinin təşkilat üçün dəyərinin müəyyən edilməsi	Modelə görə, işçinin fərdi dəyəri bu təşkilatda işlədiyi müddətdə ondan gözlənilən iş və ya xidmətlərin miqdarı ilə müəyyən edilir.	Texnika yalnız bir işçinin fərdi dəyərini təxmini olaraq proqnozlaşdırmağa imkan verir. Bu vəziyyət insan resurslarının dəyərinin ehtimal dəyəri olması ilə izah olunur (bir müəssisədə bir işçinin ömrünü dəqiq müəyyən etmək mümkün deyil, çünki bu, bir çox amillərdən asılıdır).
	İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi		Gələcəkdə alına biləcək istənilən məbləğin bugünkü dəyərinin hesablanması	Endirim faktoru vasitəsilə gələcək gəlir bu günə qədər azalır, yəni. bugünkü qiymətləndirmə	Bu metodologiya yalnız gələcəkdə əldə ediləcək gəlirləri əks etdirir və buna görə də bir qədər məhduddur, çünki insan kapitalına investisiya, peşəkar səviyyənin qiymətləndirilməsi, kadrların təhsil səviyyəsi, elmi inkişaf xərcləri, səhiyyə, əlavə xərclər və s.

№ p / p		Məqsədlər	Əsas Xüsusiyyətlər	Yaxşı və pis tərəfləri
	Şəxs bir vahid sadə əməyin və müəyyən məbləğin məcmusu kimi qəbul edilir içində təcəssüm tapmışdır insan kapitalı	G. Becker, B. Chiswick	Həm insan, həm də fiziki kapital (əmlak) sahiblərinin gəlirlərinin hesablanması	İnsan kapitalının sahibinə tətbiq olunduğu kimi, hər hansı bir şəxsin insan kapitalına sərmayə qoyduqdan sonra ümumi qazancı, cəminə bərabərdir ilkin insan kapitalından həmin investisiyalardan və qazanclardan gəlir	Bu metodologiya həm əmək haqqını, həm də insan kapitalına investisiyalardan əldə olunan gəlirləri nəzərə alır. Lakin bu, insan kapitalının təhlili üçün göstəricilərin tam spektrindən uzaqdır. Peşəkar, təhsil səviyyəsini, təlim xərclərini, səhiyyəni, insan kapitalı üçün bir sıra əlavə xərcləri xarakterizə edən göstəricilər təsirlənmir.
	İnsan kapitalı əməyi daimi (daimi, davamlı) gəlirlə təmin edən bir növ fond kimi qəbul edilir.	M. Fridman	Fiziki şəxsin ümumi əmlak gəlirinin müəyyən edilməsi	İnsan kapitalı pula alternativ aktiv formalarından biri kimi çıxış edir	Metod fiziki şəxsin ümumi əmlak gəlirini nəzərə almağa imkan verir. Bununla belə, o, insan kapitalının təhlili üçün istifadə olunan peşəkar və təhsil səviyyəsi, təlim xərcləri, səhiyyə və insan kapitalı üçün bir sıra əlavə xərclər kimi bir çox göstəriciləri əks etdirmir.
	İnsanlara əsas vəsaitlər (kapital malları) kimi baxılır.	T. Witstein	Zərər üçün kompensasiya iddialarını hesablamaq üçün istifadə edilən axtarış cədvəllərinin hazırlanması	Bir insanın həyatı boyu qazancının məbləği onun saxlanması xərcləri və təhsil xərclərinə bərabərdir	Bu yanaşma da optimal deyil, çünki nəinki insan kapitalını xarakterizə edən bir çox göstəriciləri nəzərə almır, həm də metodologiyanın özü olduqca ziddiyyətlidir. Beləliklə, məsələn, əsas müddəanın qeyri-qənaətbəxş olduğunu qeyd etmək olar ki, bu da bir insanın həyatı boyu qazancının və onun saxlanması xərclərinin bərabər olmasından ibarətdir. Real praktikada bu variant mümkün deyil.

№ p / p

Məqsədlər

Əsas Xüsusiyyətlər

Yaxşı və pis tərəfləri

Tərif pul dəyəri müəyyən yaşda olan insan

L. Dublin və

Həyat sığortasında məbləğləri müəyyən etmək üçün insan kapitalının hesablanması

İstifadə olunan üsul fərdin mənfəətinin kapitallaşdırılması, istehlak xərclərinin çıxılmasıdır.

Qazancların kapitallaşdırılması metodunun təhlili (həm xalis, həm də ümumi yaşayış xərcləri ilə) aydın, qısa və bu metodun ən mükəmməl ekspozisiyalarından biridir. Bununla belə, müəyyən bir yaşda olan bir insanın pul dəyərinin dəqiq nəticələrini əldə etmək yalnız hesablamalar üçün lazım olan məlumatlar olduqda mümkündür. Bu, çox vaxt problemlidir, xüsusən də çoxlu sayda işçisi olan müəssisələr üçün real məlumatın olmaması səbəbindən.

İdarəetmə qiymətləndirmə modeli formalaşdırılıb

Hər biri insan kapitalının idarə edilməsinin əsas fəaliyyətlərindən birinə həsr olunmuş dörd kvadrantdan ibarət insan kapitalı: əldə etmək, saxlamaq, inkişaf etdirmək və qorumaq.

I. Fitz-enz

Xərc amilinin tərifi

insan kapitalı

İnsan kapitalı iqtisadi əlavə dəyərlə əlaqələndirilir

Bu texnika ən optimaldır. Ayrı-ayrı göstəricilərin spesifikliyini də qeyd etmək lazımdır, bunun nəticəsində insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün bu metodologiya ilkin formada istifadə edilməlidir. Rusiya müəssisələriçox rahat deyil. Bununla belə, o, uyğunlaşdırıla və rus xüsusiyyətlərini nəzərə alan bir metodologiya üçün əsas kimi istifadə edilə bilər.

№ p / p

Məqsədlər

Əsas Xüsusiyyətlər

Yaxşı və pis tərəfləri

Kommersiya müəssisəsinin kadr potensialının dəyərinin hesablanması metodologiyası

V. Allaverdyan

Həm bir müəssisənin alqı-satqısı, həm də başqa bir halda, biznes sahibi əmək resurslarının rublla nə qədər başa gəldiyini bilmək istədikdə kommersiya müəssisəsinin insan resursları potensialının dəyərinin qiymətləndirilməsi.

Bir işçinin təxmin edilən dəyəri işçinin ödənilən və ya təxmin edilən əmək haqqının məhsuluna və kadr potensialının qudvil nisbətinə bərabər olan təxmin edilən dəyərdir.

Üstünlük ondan ibarətdir ki, işçinin insan resursları potensialının xoş niyyəti nəzərə alınır ki, bu da onun qiymətləndirilməsini ən dəqiq müəyyən etməyə imkan verir. Bununla belə, qudvilin hesablanması üçün təklif olunan parametrlər tam təqdim edilmir. Bundan əlavə, işçinin təxmini dəyərinə kadra qoyulan investisiyaların daxil edilməsi düzgün olardı.

Ticarət müəssisəsi işçisinin fərdi dəyərinin qiymətləndirilməsi metodologiyası

V.V. Tsarev,

A.Yu. Evstratov

Fərdi bir işçinin potensialının endirimli qiymətləndirilməsi alınma dövrləri üçün aparılır peşə təhsili və sonrakı işlər kommersiya müəssisəsi

Fərdi işçinin və müəssisənin insan resursları potensialının qiymətləndirilməsi bütövlükdə kommersiya müəssisəsi üçün ayrı-ayrı işçinin və insan resurslarının həm cari, həm də proqnozlaşdırılan qiymətləndirilməsi (dəyəri) kimi çıxış edir.

Ayrı-ayrı mütəxəssisin kommersiya müəssisəsində işlədiyi hər il və onun üzərində işlədiyi bütün dövr üçün yaratdığı ümumi mənfəətin payı müəyyən edilir.

Bu texnikanın təhlili onun hərtərəfli olduğunu göstərir. Lakin mümkün problem etibarlı ilkin məlumatların mövcudluğudur. Bu hal qiymətləndirmənin obyektivliyinə birbaşa təsir göstərir. Bu baxımdan, insan kapitalının etibarlı proqnozlaşdırılan qiymətləndirməsini əldə etmək olduqca çətindir.

Orta

nömrə

işçilər

müəssisələr

maarifləndirici

strukturu

kadr

Peşəkar olaraq

seçmə

strukturu

kadr

İnsan kapitalına əsas investisiyalar: illik əmək haqqı fondu; orta aylıq əmək haqqı fondu; bir işçiyə görə əmək haqqı; mütəxəssislərin saxlanması xərcləri; istehsalla bağlı olmayan ödənişlər
Kadr hazırlığı xərcləri: yenidən hazırlıq və ixtisasartırma xərcləri; kadr hazırlığı xərcləri; istehsalat hazırlığı və kadrların yenidən hazırlanması nəticəsində gəlirin (mənfəətin) artması
R&D xərcləri: R&D xərcləri; alimlərin (məsləhətlərin) hazırlanması (cəlb edilməsi) xərcləri; ixtiraçılıq və innovativ fəaliyyətləri stimullaşdırmaq üçün fond
Səhiyyə xərcləri: tibbi müayinə xərcləri; əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik tədbirləri üçün xərclər; sanitar-gigiyenik tələblərə əməl olunmasının təmin edilməsi xərcləri; xəstəlik vərəqələrinin ödənilməsi, işçilər üçün sığorta polislərinin alınması xərcləri; şirkətin işçisi üçün tibbi və digər sosial xidmətlərə görə ödəniş, şirkət tərəfindən ödənilən könüllü tibbi sığorta; sağlamlıq və sağlamlıq xərcləri idman tədbirləri; işçilərin mükafatlandırılması xərcləri sağlam həyat tərzi həyat, pis vərdişlərin olmaması və sistemli bədən tərbiyəsi (idman)
Əlavə işçi xərcləri: kadrların cəlb edilməsi xərcləri (işə götürmə, seçmə, işdən azad etmə); nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi; mənzil və kommunal xidmətlər üçün ödəniş; kombinezon üçün ödəniş; qida ödənişi
İnsan kapitalına investisiyaların effektivliyinin göstəriciləri: bir işçiyə düşən satış həcmi; mənfəətin miqdarı; bir işçi də daxil olmaqla istehsal həcmi; əlavə dəyər; məhsuldar əmək saatı üçün istehsal olunan məhsullar; şirkət tərəfindən ödənilən könüllü tibbi sığorta; məhsul vahidinin istehsalına sərf olunan məhsuldar saatların sayı; inzibati yük əmsalı (inzibati-rəhbər və mühəndis-texniki işçilərin sayı (istehsalat işçilərinin sayı); itirilmiş məhsuldarlıq (əlavə dəyər məhsuldar əməyin bir saatına x itirilmiş saatların sayı); Ümumi Faktor Məhsuldarlıq İndeksi

Yaş

strukturu

kadr

İxtisas üzrə orta iş təcrübəsi

Müəssisədə orta iş təcrübəsi

Kadr dəyişikliyi və işdən çıxma

düyü. 2.9. Müəssisənin insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər sistemindən istifadə müəssisələrə insan əməyinin məsrəfləri, ondan istifadənin səmərəliliyi və insan kapitalının normal fəaliyyəti üçün zəruri olan sərmayələr haqqında hərtərəfli məlumat əldə etməyə imkan verir. müəssisənin rəqabət qabiliyyəti və uğuru.