Personal İdarəetmə
Kadrlar istənilən müəssisənin ən qiymətli resursudur. Bütövlükdə müəssisənin səmərəliliyi əsasən kadrların səlahiyyətli idarə edilməsindən asılıdır. İxtisaslı, təşəbbüskar və sadiq işçilər müəssisənin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər.
Yüzlərlə və minlərlə işçi haqqında məlumatların idarə edilməsi, kadrların seçilməsi və öyrədilməsi üzrə fəaliyyətlərin həyata keçirilməsi, istehsalat və idarəetmə işçilərinin ixtisaslarının qiymətləndirilməsi istifadəni tələb edir. proqram məhsulları müəssisənin kadr siyasətini səmərəli planlaşdırmağa və həyata keçirməyə imkan verən.
Kadrların idarə edilməsi işçilərin şəxsi işlərinin aparılması və müvafiq məlumatların toplanması ilə məhdudlaşmır. Biznesin uğuru kadrların seçilməsinə müasir yanaşmanı, işçilərin həvəsləndirilməsi və fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi sisteminin işlənib hazırlanmasını tələb edir. Ümumi tendensiyaları müəyyən etmək və əldə edilən nəticələrdən rasional istifadə etmək üçün müntəzəm təhlil tələb olunur.
Tətbiq olunan həll avtomatlaşdırılmış alət kadr siyasəti müəssisələr. Həll hər bir işçinin peşəkar fəaliyyətini qiymətləndirməyə, ən perspektivli insanları müəyyənləşdirməyə, kadrları rasional şəkildə yerləşdirməyə, effektiv təşviq və ədalətli əmək haqqı sistemini qurmağa kömək edir.
Tətbiq həlli kadr idarəetməsinin aşağıdakı sahələrini avtomatlaşdırır:
- kadrların planlaşdırılmasına ehtiyac;
- biznesin kadrlarla təmin edilməsi problemlərinin həlli - seçim, sorğu-sual və qiymətləndirmə;
- kadr uçotu və kadrların təhlili;
- kadr dəyişikliyinin səviyyəsinin və səbəblərinin təhlili;
- tənzimlənən sənəd dövriyyəsinin təmin edilməsi.
Kadrların idarə edilməsinin avtomatlaşdırılması müəssisənin bütün işçiləri üçün faydalıdır.
- Rəhbərlik baş verənlərə tam nəzarət edəcək, müəssisənin və onun tərkib hissələrinin strukturunu təyin edəcək, kadrları təhlil edəcək, idarəetmə qərarları tam və etibarlı məlumatlara əsaslanır. Güclü analitik hesabatlar istifadəçiyə ixtiyari bölmələrdə məlumat verir.
- Kadrlar şöbəsi gündəlik tapşırıqları avtomatlaşdırmaq, işçilər haqqında çevik hesabatlar yaratmaq üçün dəyərli bir vasitə alacaq. müxtəlif şərtlər seçim və çeşidləmə.
- Müəssisənin işçiləri əmin olacaqlar ki, istənilən vaxt onlara lazım olan arayışları, məzuniyyətləri haqqında məlumatları, Pensiya Fondu üzrə fərdiləşdirilmiş uçot məlumatlarını və s. tez bir zamanda əldə edə biləcəklər.
Federal Dövlət Təhsil Təşkilatı
ali peşə təhsili
"KRASNOYARSK DÖVLƏT AQAR UNİVERSİTETİ"
XAKAS FİLALI
İstehsal heyətinin təşkili və idarə edilməsi formaları Mühazirə kursu
Abakan 2009
Laputina, O.A. İstehsal heyətinin təşkili və idarə edilməsi formaları: mühazirələr kursu / O.A. Laputin. - Abakan, 2008. - 29s.
Rəyçi:
Giriş 3
Modul 1. Konsepsiya əmək resursları və müəssisənin kadr strukturu 5
Modul 2. Komandaların xüsusiyyətləri və onların inkişaf səviyyəsi 11
Modul 3. Əmək kollektivlərində münaqişələr 16
Modul 4. Hüquqi baza əmək münasibətləri 23
Modul 5. Müəssisənin kadr siyasətinin əsasları 35
Modul 6 Təşkilati strukturu kadrların idarə olunması xidmətləri 40
Modul 7. Kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas elementləri 47
Modul 8. Prosesdə heyətin motivasiyası və stimullaşdırılması əmək fəaliyyəti 56
Modul 9
İstinadlar 69
Giriş
İnsan həyatının əsas hissəsi mütəşəkkil əmək fəaliyyətində baş verir. Belə bir vəziyyətdə müəssisənin kadr idarəçiliyi xüsusilə əhəmiyyət kəsb edir, çünki o, işçilərin şəxsi potensialının formalaşması və inkişafı proseslərinə birbaşa təsir göstərir, onun həyata keçirilməsini təmin edir və işçilərin xarici şəraitə uyğunlaşdırılması problemlərini həll edir.
Hazırda kadrların idarə olunması sistemində əsaslı dəyişikliklər baş verir və ona görə də bu sahədə dərin müasir biliyə malik mütəxəssislərə ehtiyac var.
Biliklərlə silahlanmış mütəxəssislərin onları təcrübədə məharətlə və səmərəli tətbiq etməyi, öz müəssisəsinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırmağı bacarması vacibdir.
İstənilən müəssisənin (təşkilatın, firmanın) uğuru orada çalışan işçilər tərəfindən təmin edilir. Məhz buna görə də müəssisənin idarə edilməsinin müasir konsepsiyası müəssisənin rəqabət qabiliyyətinin şərti kimi istehsalın səmərəliliyini artırmaq məqsədilə kadrların idarə edilməsi vəzifələrinin praktiki həyata keçirilməsi üçün vasitə və üsulların seçimini kökündən dəyişdirir.
Uğur qazanmaq istəyən hər bir müəssisə praktiki fəaliyyətində kadrların idarə edilməsini ən yüksək prioritetlərdən birinə qoymalıdır.
Kadrların idarə edilməsi funksional fəaliyyət sahəsidir, vəzifəsi müəssisəni lazımi vaxtda lazımi miqdarda və keyfiyyətdə kadrlarla təmin etmək, onların düzgün yerləşdirilməsi və stimullaşdırılmasıdır.
"İstehsal heyətinin təşkili və idarə edilməsi formaları" kursunun öyrənilməsinin məqsədi idarəetmənin nəzəri müddəalarına və praktiki təcrübənin ümumiləşdirilməsinə əsaslanaraq, müəssisənin kadrların idarə edilməsi sahəsində işin məzmununu, təşkilati formalarını aşkar etməkdir ( müasir şəraitdə tələbəyə kömək etmək, kadr idarəetmə sisteminə daxil olmaq, münaqişə vəziyyətlərində düzgün, rasional davranış bacarıqlarını formalaşdırmaq və inkişaf etdirmək, habelə müxtəlif fəaliyyət sahələrində kadrların idarə edilməsinin konkret vəzifələrini həll etmək bacarığı.
Bu mühazirə kursu fənnin öyrənilməsinin məqsəd və vəzifələri nəzərə alınmaqla tərtib edilib və 080502.65 “AİŞ müəssisəsində iqtisadiyyat və idarəetmə” ixtisasının tələbələri üçün nəzərdə tutulmuş 6 saatlıq auditoriya mühazirə kursu üçün nəzərdə tutulub.
Giriş
İdarəetmənin mühüm funksiyalarından biri kadrların idarə edilməsidir. Bu funksiyanın həyata keçirilməsinin xüsusiyyətləri əsasən müəssisələrin fəaliyyətinin sahəvi xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir.
Bu sənaye müəssisələrinin fərqli bir xüsusiyyəti, avadanlıqların saxlanması ilə birbaşa əlaqəli və daimi diqqət tələb edən yüksək əmək əməliyyatlarıdır. Bu əməliyyatlar istehsalın mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması ilə bağlıdır ki, bu da sənaye müəssisələrində bu avadanlıqla işləyərkən kadr hazırlığı xərclərinin yüksək hissəsini müəyyən edir.
Bu işin məqsədi müəssisənin vəziyyətini təhlil etməkdir Qida sənayesi Bu şirkətdə kadrların idarə edilməsi baxımından "Ufimsky Xleb" ASC. Tərkibinə, sayına, kadrların sayına, onun məhsuldarlığına və daxili motivasiyasına görə şirkətin firmadaxili siyasətinin necə formalaşdığını öyrənmək lazımdır. Bütövlükdə müəssisənin müsbət fəaliyyəti üçün hansı kadrların idarə edilməsi fəaliyyətlərinin zəruri olduğunu müəyyən etmək lazımdır.
tapşırıq kurs işi qida sənayesi müəssisəsində kadrların idarə edilməsinin ümumi prinsiplərinin təhlili, işçilərin təsnifatı, kadrların sayı və tərkibinin təhlili, məhsuldarlıq və əməyin stimullaşdırılmasıdır. Nəzərə almaq lazımdır iqtisadi fəaliyyət OAO Ufimsky Xleb müəssisələri, həmçinin müəssisədə əmək məhsuldarlığının artırılması üçün mümkün ehtiyatları tapmaq və qiymətləndirmək lazımdır.
İşin bu mövzusu aktualdır, çünki. müəssisədə kadrların idarə edilməsi üzrə uğurlu tədbirlərin işlənib hazırlanması yeyinti sənayesi müəssisələrində əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi və nəticədə bütövlükdə müəssisədə mənfəətin artırılması üçün zəruri şərtlərdən biridir.
OAO Ufimsky Khleb-in nümunəsindən istifadə edərək, şirkət rəhbərliyinin kadrların idarə edilməsinin hansı prinsiplərinə riayət etdiyini nəzərdən keçirəcəyik.
Ümumi prinsiplər kadrların idarə edilməsi istehsal müəssisəsi
idarə heyətinin əmək məhsuldarlığı
İstehsal müəssisəsinin kadr idarəetmə sistemi: əsas anlayışlar, mahiyyət, təsnifat
Kadrların idarə edilməsi kompleks bir anlayışdır, geniş spektrli məsələləri əhatə edir: kadrların idarə edilməsi və işçilərin motivasiyası konsepsiyasının işlənib hazırlanmasından tutmuş müəyyən bir təşkilatda onun həyata keçirilməsi mexanizminin formalaşmasına təşkilati və praktiki yanaşmalara qədər.
Kadr anlayışı sənaye müəssisəsi orada işləyən işçilərin sayı və tərkibi ilə xarakterizə olunur.
Sənaye müəssisəsində işçilərin təsnifatı Şəkil 1.1-də göstərilmişdir.
Şəkil 1.1 - Sənaye müəssisəsində işçilərin təsnifatı
Müəssisənin sənaye işçiləri istehsalat sahəsində daimi işləyən, ixtisas hazırlığı keçmiş, praktiki təcrübə və iş bacarıqları. Onlar əsasdır məhsuldar qüvvə cəmiyyət. İstehsalın keyfiyyəti və səmərəliliyi onların tərkibindən, strukturundan, sayından, bacarıq səviyyəsindən və effektivliyindən asılıdır.
İstehsal fəaliyyətində iştirakına görə müəssisənin işçi heyəti aşağıdakılara bölünür:
1. Sənaye qrupu istehsal heyəti;
2. Bu müəssisənin tərkibinə daxil olan təşkilatların qeyri-istehsal sahəsinin işçiləri.
Birinci qrupa birbaşa işləyən işçilər daxildir istehsal prosesləri, emalatxanalarda, şöbələrdə, laboratoriyalarda, elmi-tədqiqat institutlarında işləmək.
İkinci qrupa müəssisənin infrastrukturunu təmin edənlər daxildir - bu anbardır, yardımçı təsərrüfat, idman, tibb müəssisələri.
Sənaye və istehsalat işçilərinin istehsalat işçilərinin təsnifatı əməliyyatların icrasının xarakterinə görə aparılır, onlar aşağıdakılara bölünür:
1) əsas;
2) köməkçi.
Əsas işçilər müəssisənin məhsul istehsalı prosesində bilavasitə iştirak edən işçiləridir. Bütün işçilərin iştirak dərəcəsi fərqlidir. İşçilərin bir hissəsi müəssisənin əsas sexlərində gedən məhsulların istehsalının texnoloji proseslərində bilavasitə iştirak edirlər.
Köməkçi işçilər - texniki xidmətlə məşğul olan işçilər texnoloji proseslər: əmək obyektlərinin daşınması, təmir işləri, istehsaldan əvvəlki işlər, avadanlıqların sazlanması və s.
İşçilərin strukturuna bütün səviyyələrdə idarəetmənin rəhbərləri, ekspertlər, digər işçilər daxildir. Əsas komponent mütəxəssislərdir. Mütəxəssislər xüsusi ali və ya orta təhsilli və mühəndis-texniki işləri, təsərrüfat işlərini yerinə yetirən işçilərdir; sosial; qanuni. Mütəxəssislər arasından idarəetmə və əlaqələndirmə funksiyalarını yerinə yetirən menecerlər təyin edilir; istehsal və təsərrüfat fəaliyyəti. Tələb olunan şərt- rəhbər bu sahədə mütəxəssis olmalıdır. Həmçinin bu qrupa sənədləşdirilmiş informasiya və təsərrüfat xidmətlərinin hazırlanması və icrası ilə məşğul olan digər şəxslər daxildir.
Bu işdə nəzərdən keçirilən "Ufimsky Xleb" ASC-nin təşkilati strukturu Şəkil 1.2-də göstərilə bilər.
Şəkil 1.2 - "Ufimsky Xleb" ASC-nin idarəetmə strukturu
Bu diaqrama əsasən belə nəticəyə gəlmək olar ki idarəetmə strukturu"Ufimsky Xleb" ASC hazırda əksər istehsal müəssisələrində istifadə olunan funksional şöbələşdirmə prinsipindən istifadə edir. Funksional departamentləşmədə ixtisaslaşdırılmış iş yerləri ilk növbədə resurslar ətrafında qruplaşdırılır. Beləliklə, mühasibat və maliyyə şöbəsi pul kimi resursu idarə edir, kommersiya şöbəsi məhsulların uçotunu və satış bazarına çıxarılmasını idarə edir, istehsal xidməti birbaşa istehsal məsələləri ilə məşğul olur. Direktorlar Şurası Ufimsky Xleb ASC-nin idarəetmə orqanıdır. İcra orqanı Cəmiyyətin Baş Direktorunun rəhbərlik etdiyi İdarə Heyətidir.
Müəssisədə yerinə yetirilən iş növləri öz xarakterinə və mürəkkəbliyinə görə müxtəlifdir və yalnız xüsusi bacarıq və bacarıqlar deyil, həm də müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün müxtəlif səviyyəli hazırlıq tələb edir.
Bu baxımdan işçilər bölünür: peşə, ixtisas və bacarıq səviyyəsinə görə.
Peşə, müəyyən bir işi yerinə yetirməyə imkan verən xüsusi bilik və bacarıqlar kompleksinə sahib olan şəxsin əmək fəaliyyətinin bir növüdür.
İxtisas - eyni peşə daxilində müəyyən fəaliyyət növü üçün əldə edilmiş biliklər məcmusudur.
İxtisas - peşə hazırlığının dərəcəsini və səviyyəsini xarakterizə edir. İşçilər üçün - kateqoriyalar. İşçinin rütbəsi iş dərəcəsinə uyğun olmalıdır.
Göstərilən təsnifat prinsiplərini nəzərə alaraq, sənaye müəssisəsinin kadrların idarə edilməsi prosesi qurulur.
Kadrların idarə edilməsinin əsas məqsədi müəyyən bir müəssisənin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə cavab verən və qarşıdakı dövrdə onun inkişafının əsas vəzifələrini təmin etməyə qadir olan işçilərin sayını və tərkibini formalaşdırmaqdır.
Təşkilatın işçi heyəti, müəyyən peşə və keyfiyyət xüsusiyyətlərinə malik olan təşkilatın işçiləridir.
Təşkilatın kadrlarının vacib xüsusiyyəti işəgötürənlə əmək müqaviləsinin bağlanmasıdır.
Praktik nöqteyi-nəzərdən təşkilatın kadrları təşkilatın ən vacib resursudur.
İdarəetmə nəzəriyyəsində təşkilatın işçiləri onun işçiləri kimi qəbul edilir sosial sistem.
Təşkilatın strateji məqsədlərinin həyata keçirilməsinin təmin edilməsində aparıcı rol təşkilatın şəxsi heyətinə məxsusdur.
Müəyyən nail olmaq üçün məqsədlərin həyata keçirilməsi üçün tələblər iqtisadi nəticələr, təşkilatın inkişafı və rəqabət qabiliyyətinin artırılması üçün strateji vəzifələri həll etmək və yerinə yetirmək bacarığı, sistemin özünü təşkili səviyyəsi ilə birbaşa bağlıdır.
Təşkilatın sosial sistemi təbii olaraq iki əsas alt sistemə bölünür - idarəedici və idarə olunan.
Heyət hamısı daxil olmaqla, təşkilatın işçi heyətidir işçilər habelə işləyən sahiblər və ortaq sahiblər.
İnsan resursları - hər bir cəmiyyətin əsas sərvətini əks etdirən, firavanlığı hər bir şəxsin mənafeyi nəzərə alınmaqla bu resursun çoxalması, inkişafı, istifadəsi üçün şərait yaradıldıqda mümkün olan konsepsiya.
İşçinin əmək potensialı - bu, insanın əmək fəaliyyətində iştirakının imkanlarını və sərhədlərini, verilmiş şəraitdə müəyyən nəticələr əldə etmək, habelə əmək prosesində təkmilləşmə qabiliyyətini müəyyən edən fiziki və mənəvi keyfiyyətlərin məcmusudur.
Təşkilatın işçilərinin sayı istehsalın xarakterindən, miqyasından, mürəkkəbliyindən, əmək intensivliyindən və asılıdır idarəetmə prosesləri, onların mexanikləşdirilməsi, avtomatlaşdırılması, kompüterləşdirilməsi dərəcəsi.
Təşkilatın şəxsi heyəti idarəetmə heyəti və istehsal heyətinə bölünür.
düyü. 2. Kateqoriyalar üzrə təşkilatın şəxsi heyətinin strukturu
- İdarə heyəti - həyata keçirən təşkilatın personalının bir hissəsi ümumi funksiyalar idarəetmə: planlaşdırma, təşkilatlanma, motivasiya və nəzarət.
- İstehsal heyəti bilavasitə istehsalatda işləyir və texnoloji prosesin həyata keçirilməsində iştirak edir.
- Təbiət əmək funksiyaları, heyət aşağıdakılara bölünür:
- - işçilər;
- - liderlər;
- - mütəxəssislər;
- - işçilər.
İdarəetmə səviyyəsindən asılı olaraq liderlər aşağıdakılardır:
- - xətti;
- - funksional.
Linemenlər bütövlükdə təşkilata və ya onun bölmələrinə rəhbərlik edirlər.
Funksional rəhbərlər şöbələrə, xidmətlərə, bürolara və s.
Xətt meneceri insanların birbaşa idarə edilməsinə cavabdehdir və istehsal fəaliyyəti. Strateji idarəetmə tapşırıqlarını hazırlayan təşkilatın rəhbərliyi ilə bu qərarları həyata keçirən bilavasitə icraçılar arasında əlaqədir.
Xətt menecerinin düzgün seçilməsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.
Xətt menecerində olmalıdır peşə təlimləri və əməliyyat təcrübəsi.
Mütəxəssislər - təsərrüfat, mühəndislik, hüquq və digər funksiyaları yerinə yetirən şəxslər. Mütəxəssislər ali və ya orta ixtisas təhsillidirlər.
İşçilər sənədlərin hazırlanmasını və icrasını, mühasibat uçotunu, nəzarəti, təsərrüfat xidmətlərini həyata keçirirlər.
İşçilər üçün ixtisas tələbləri: orta peşə təhsili və ya tam orta təhsil, bir və ya bir neçə aylıq xüsusi proqrama uyğun təhsil.
İşçilər aşağıdakılara bölünür:
- - peşələr;
- - ixtisaslar;
- - kvalifikasiyalar.
Peşə peşə məktəbində və ya peşə məktəbində əldə edilməsi üçün xüsusi nəzəri bilik və praktiki bacarıqlar tələb edən əmək fəaliyyəti növünü təmsil edir.
İxtisas peşə sahələrindən birini təmsil edir (tornaçı-tənzimləyici, avadanlıq təmirçisi və s.)
İxtisas işçi xüsusi bilik, praktiki bacarıqların səviyyəsi ilə müəyyən edilir və yerinə yetirilən işin mürəkkəblik dərəcəsini xarakterizə edir. İxtisas səviyyəsi tarif və ixtisas arayış kitabçalarına uyğun olaraq müəyyən edilmiş kateqoriyalar üzrə qiymətləndirilir.
İşçilərin iş statusuna görə ixtisası aşağıdakılarla müəyyən edilir:
- - bağlanmış işçilər əmək müqaviləsi nağd və ya natura şəklində ödənilən əmək şəraiti haqqında. Bunlara ödənişli vəzifəyə seçilmiş, təyin edilmiş və ya təsdiq edilmiş şəxslər daxildir;
- - işləyən işçilər fərdi fəaliyyət bu onlara gəlir gətirir, lakin muzdlu işçilərin əməyindən istifadə etmir;
- - öz funksiyalarını muzdlu rəhbərə həvalə edə bilən təşkilatların işəgötürənləri-sahibləri;
- - ödənişsiz ailə işçiləri;
- - kollektiv təşkilatların üzvləri (kooperativlər, kolxozlar və s.);
- - statusuna uyğun olmayan şəxslər
İşçilər aşağıdakılara bölünür:
- - mülki əhali;
- - hərbi qulluqçular.
İş müddətinə görə onlar aşağıdakılara bölünür:
- - daimi işçilər;
- - müvəqqəti işçilər;
- - mövsümi işçilər.
İş uyğundur:
- - əsas;
- - əlavə;
- - part-time görünən məşğulluq.
Əsas iş - idarənin yerləşdiyi yer məşğulluq tarixi işçi.
Kadrların daha dolğun təsnifatı üçün nəzərə almaq lazımdır :
- - peşəkar struktur;
- - ixtisas strukturu;
- - cins və yaş quruluşu;
- - staj üzrə kadrların strukturu;
- - təhsil səviyyəsi üzrə kadr strukturu.
Bütün bunları birlikdə təşkilatın əmək potensialı kimi başa düşmək olar. , kadrların idarə edilməsi prinsiplərindən asılıdır.
Kadrların idarə edilməsi prinsipləri idarəetmənin fundamental əsaslarıdır.
Kadrların idarə edilməsinin ən vacib prinsipləri bunlardır:
- ardıcıllıq;
- demokratikləşmə;
- fərdiləşdirmə;
- informasiyalaşdırma;
- təşkilat qarşısında qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq;
- işçilərin psixoloji uyğunluğu nəzərə alınmaqla seçilməsi;
- işçilərin yenidən hazırlanmasının və ixtisasının artırılmasının forma və üsullarını seçərkən onların istəklərini nəzərə almaq.
Kadrlarla işləməkdə ardıcıllıq prinsipi bir təşkilatda kadrların idarə edilməsini təklif edir:
- - işçilərin müəyyən kateqoriyalarını deyil, bütün heyəti əhatə edir;
- - birdəfəlik deyil, işçinin fəaliyyətində davamlı olaraq yaranan problemləri həll etmək: işə qəbuldan tutmuş, vəzifədə yüksəlmə dövründə və onun vəzifəsinə qədər. son gün təşkilatda işləmək;
- - əhval-ruhiyyənin təsiri altında təsadüfi qəbul edilmiş qərardan deyil, müxtəlif üsullardan, vasitələrdən, kadrlarla iş üsullarından istifadə etmək.
Kadrlarla işin demokratikləşdirilməsi prinsipi:
- - idarəetmə üsullarında və liderlik üslubunda demokratiya;
- - işlədiyi bölmənin kollektivinin hər bir işçisinin qiymətləndirilməsində iştirak;
- - təşkilatın fəaliyyətinin ən vacib problemlərinə dair işçilərin rəylərinin müntəzəm olaraq müəyyən edilməsi və bu problemlərin həlli üçün tədbirlər işlənib hazırlanarkən bu rəyin nəzərə alınması;
- - təşkilatın şəxsi heyətinin razılığı ilə yeniliyin tətbiqi;
- - iştiraklı idarəetmə, yəni. sıravi işçilərin keyfiyyət dairələrində, ictimai bürolarda iştirakı vasitəsilə təşkilatın idarə olunması prosesinə cəlb edilməsi iqtisadi təhlil və s.;
- - işçilərin təşkilatın istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələri və perspektivləri haqqında məlumatlılığının artırılması.
Kadrlarla işin fərdiləşdirilməsi prinsipi aşağıdakı hallarda həyata keçirilir:
- - işçilərin peşəkar və rəsmi artımının fərdi planlaşdırılması;
- - ifaçıların işinin motivasiyasına fərdi yanaşma;
- - qabiliyyətləri və nəzərə alınmaqla işçilərin tərkibinin şəxsi seçimi fərdi xüsusiyyətlərşəxsiyyət.
Kadrlarla işin informasiyalaşdırılması prinsipi məlumatlı kadr qərarlarının operativ qəbul edilməsi üçün məlumatların toplanması, ötürülməsi, emalı, saxlanması, verilməsi prosedurları üçün müasir kompüter texnologiyalarından istifadəni nəzərdə tutur. Bu avadanlıq tərəfindən dəstəklənir kadr xidmətləri fərdi kompüterlər və onların əsasında kadr zabitləri üçün avtomatlaşdırılmış iş yerlərinin yaradılması.
Təcrübədə menecerlər yuxarıda müzakirə olunan kadrların idarə edilməsi prinsiplərini rəhbər tutmalıdırlar. Bu, onun istifadəsinin səmərəliliyini xeyli artıracaqdır.
“Akademiya Təbiət Tarixi” nəşriyyatında çap olunan jurnalları diqqətinizə çatdırırıq.
İnsan resurslarının spesifikliyi. Kateqoriyalar üzrə kadrların təsnifatı
"Kadrlar" termini komponentləri birləşdirir əmək kollektivi müəssisələr. Kadrlara istehsal və ya idarəetmə əməliyyatlarını yerinə yetirən və əmək vasitələrindən istifadə edərək əmək obyektlərinin emalı ilə məşğul olan bütün işçilər daxildir. “Kadrlar” və “kadrlar” anlayışları eynidir.
Təcrübə üçün rus menecmenti baza 80-ci illərdə SSRİ Dövlət Əmək Komitəsi tərəfindən hazırlanmış işçilərin kateqoriyaları üzrə təsnifatdır. Bu təsnifat istehsal prosesində iştirak etmək üçün iki əsas işçi qrupunun ayrılmasını nəzərdə tutur: fəhlələr və qulluqçular. Hal-hazırda bu qruplar istehsal personalı və idarəetmə personalı adlanır (bax Şəkil 2).
Sənaye heyəti iki hissəyə bölmək olar:
Əsas işçi heyəti, əsasən, müəssisənin istehsal və yığma sexlərində çalışan işçilərdir;
Köməkçi işçilər - əsasən müəssisənin tədarük və texniki xidmət sexlərində işləyən işçilər.
İstehsal heyətinin əməyinin nəticəsi maddi formada məhsul və ya xidmətdir (binalar, avtomobillər, televizorlar, mebellər, yeməklər və s.).
HƏDİYYƏT
işçi heyəti
Əsas Dəstək Menecerləri Menecerlər Mütəxəssislər
düyü. 2. Kadrların təsnifatı
qulluqçular və ya idarəedici kadrlar əqli əməyin üstünlük təşkil etdiyi istehsalın idarə edilməsi prosesində əmək fəaliyyətini həyata keçirirlər. Onlar istifadə edərək məlumatı emal etməklə məşğuldurlar texniki vasitələr idarəetmə. Onların əmək fəaliyyətinin əsas nəticəsi idarəetmə problemlərinin öyrənilməsi, yeni informasiyanın yaradılması, onun məzmununun və ya formasının dəyişdirilməsi, idarəetmə qərarlarının hazırlanması, qərarların həyata keçirilməsi və icrasına nəzarətdir. İdarə heyəti iki əsas qrupa bölünür: menecerlər və mütəxəssislər. Liderlər təşkilatın resurslarını idarə etmək və onlardan istifadə ilə bağlı qərarlar qəbul etmək, yəni. onların var hüquqi qanun qərarlar qəbul etmək. Liderlərdir CEO müəssisə, şöbə müdiri, anbar müdiri. Mütəxəssislər inzibati səlahiyyətlərə malik deyillər, lakin müəyyən bir sahədə mütəxəssisdirlər və qərarların qəbulu prosesində menecerlərə kömək edirlər. Mütəxəssislərdir baş dizayner, Bazar Araşdırmaları Mütəxəssisi, Tibbi Məsləhətçi, Təhsil Departamentində Tədqiqatçı. Menecerlər bu kadr qruplarından həm işlərinin xüsusiyyətlərinə görə (təşkilati məqsədlərə nail olmaq üçün şəxsi məsuliyyət, konkret iş predmeti, əsas əməliyyatlar), həm də tabeliyində olan işçilərə malik olmamalarına görə fərqlənirlər.
Öz xüsusiyyətlərinə görə insanlar təşkilatlar tərəfindən istifadə olunan hər hansı digər resurslardan əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənirlər və buna görə də xüsusi idarəetmə üsulları tələb olunur. İnsan resurslarının spesifikliyi aşağıdakılardan ibarətdir.
Hər şeydən əvvəl, maşın və xammaldan fərqli olaraq, insanlara ağıl verilir və buna uyğun olaraq, onların reaksiyası xarici təsir (idarəetmə) üzrə - emosional məna daşıyır, və mexaniki deyil, bu o deməkdir ki, təşkilat və işçi arasında qarşılıqlı əlaqə prosesi ikitərəflidir.
In-ikinci intellekt sayəsində insanlar qadirdir daimi təkmilləşdirilməsi və inkişafı.
Üçüncüsü, müasir cəmiyyətdə insanın iş həyatı müvafiq olaraq 30-50 il davam edir şəxs və təşkilat arasındakı əlaqə geyə bilər uzunmüddətli xarakter.
Dördüncü, maddi və təbii sərvətlərdən fərqli olaraq insanlar (əksər hallarda) təşkilata şüurlu şəkildə, müəyyən məqsədlərlə gəlirlər və bu məqsədlərə çatmaq üçün təşkilatdan köməklik (imkanlar yaratmasını) gözləyirlər. İşçilərin təşkilatla qarşılıqlı əlaqədən məmnunluğu eyni zəruri şərt bu qarşılıqlı əlaqənin davamı, eləcə də təşkilatın məmnuniyyəti.
Son insan resurslarının xüsusiyyətidir hər bir fərdin unikallığı.
Yuxarıda təsvir edilən xüsusiyyətlərə görə insan resurslarının idarə edilməsi təmsil edir xüsusi növ idarəetmə fəaliyyəti , bu fəaliyyətlə məşğul olan insanlarda xüsusi funksiyaların yerinə yetirilməsini və xüsusi keyfiyyətlərin olmasını tələb edir. İnsanları idarə etmək yaradıcı (mexaniki deyil) yanaşma, fərdiləşdirmə və bütün qərarlarda uzunmüddətli perspektivin nəzərə alınmasını tələb edir.
1.3. Fəaliyyət mövzusu müasir menecer
Təşkilat- bu, mürəkkəb çoxsəviyyəli quruluş, inkişaf qabiliyyəti, açıqlıq (yəni cəmiyyətin daha geniş strukturları ilə əlaqə) ilə xarakterizə olunan müəyyən bir sosial sistem növüdür və bu sistemin fəaliyyəti şüurlu şəkildə əlaqələndirilir və istiqamətləndirilir. sistemin bütün üzvləri üçün ümumi məqsəddir.
Burada idarəetmə mövcudluq şərti və sistemi formalaşdıran xüsusiyyətdir.
Nəzarət - müxtəlif xarakterli sistemlərin funksiyası, müəyyən strukturun qorunub saxlanmasını təmin edən, fəaliyyət rejiminin saxlanması, məqsədlərin və fəaliyyət proqramının həyata keçirilməsi.
Çox vaxt çaşqınlıq və anlayışların dəyişdirilməsi var. Menecerlər hesab edirlər ki, fəaliyyət subyektlərinin insanlar olmasına baxmayaraq, təşkilatın sistemlərinin elementləri onlar deyil, onların fəaliyyətidir. fəaliyyətləri . Ən əsası fəaliyyətin keyfiyyəti və məqsədyönlü olmasıdır. Təşkilatın özü fəaliyyət üçün müəyyən tələblər qoyur, institutlar onun məzmunu, yəni bizdən soruşur rolu ki, təşkilatda oynamalıyıq.
Əmək mövzusu menecer hesab edilə bilər məlumat . Menecer həm bütövlükdə sistem, həm də ayrı-ayrı proseslər və alt sistemlər haqqında məlumat alır. Sonra onu çevirir, informasiyaya keyfiyyətcə fərqli xarakter verir. İnformasiyanın çevrilməsi zamanın sonrakı anlarına, gələcəyə, yəni modellər sisteminə (statik - ideal və ya dinamik - reallıqda) yönəlmişdir. Menecerdən gələn məlumat həvəsləndirici funksiyaya malikdir. Bunun sayəsində həll yolu ifaçıların fəaliyyəti ilə həyata keçirilir. Bütün bu dövrün nəticəsi idarə olunan sistemin vəziyyətində dəyişiklik olmalıdır.
Beləliklə , menecer məhsulu - kimi məhsulların miqdarı deyil , sistemin işini optimallaşdırarkən (Şəkil 3-ə baxın).
Rəssam 1 Rəssam 2 Rəssam 3