Azaldarkən sənədlər: əsas və “ehtiyat. Kiçilmə: nəyi yadda saxlamaq lazımdır

İşçilərin ixtisarına görə işçilərin işdən çıxarılması, işçilərin sayını istənilən birinə optimallaşdırmaq üçün tamamilə qanuni və asan bir yoldur. Ancaq bu vəziyyətdə ən problemli yer işə götürülərkən bağlanan əmək müqaviləsinin ləğvi adlandırıla bilər. Bütün proseduru düzgün və ardıcıl şəkildə necə etmək, hansı gizli problemlərdən qorxmaq lazımdır, məqaləmizdə təhlil edəcəyik.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin işçilərini azaltmaq üçün işdən çıxarılması - addım-addım təlimat

İşdən çıxarılmanın bütün qaydalara və qaydalara uyğun olaraq baş verməsi üçün bu sadə təlimata əməl etməlisiniz:

İşçilərin ixtisarı haqqında fərman verilməsi

Bütün hərəkətlərinizin qanuni olması üçün əvvəlcə əmr verməlisiniz. Bu mövzudan uzaq olanlar üçün xatırladırıq ki, işdən çıxarılma əmri və işçilərin ixtisarına dair əmr tamamilə fərqli şeylərdir və müxtəlif yollarla tərtib olunur. Sərəncamın formasının qanunla müəyyən edilmiş konkret aydın forması yoxdur, lakin buna baxmayaraq, onun yazılmasına bütün məsuliyyətlə yanaşılmalıdır. Sənəddə tarix və ediləcək bütün dəyişikliklər göstərilməlidir kadr təminatı. Eyni zamanda, ştat cədvəlinin yeni təsdiqinə ehtiyacı var.

İşdən çıxarılma, başqa vəzifələr və ya vakant yerlər təklif edilməsi barədə işçilərə bildiriş

Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə görə, rəhbər işçilərin ixtisarına və ya müəssisənin ləğvinə 2 ay qalmış işçinin işini itirməsi barədə xəbərdarlıq etməlidir. Belə şəraitdə yeni ştat cədvəli yaradılır və əmr işsiz qalan hər bir işçi tərəfindən imzalanmalıdır.

Müəssisənin yenidən təşkili və ya işçilərin ixtisarı zamanı şirkət rəhbərliyi işdən çıxarılan işçiyə hər şeyi təklif etməlidir. vakant vəzifələr, hazırda şirkətdə olan və işçinin iş təcrübəsinə malik olduğu sənaye sahələrində təhsil və ya ixtisaslara uyğundur.

Amma əslində bir çox menecerlər bunu unudurlar və işçilər sadəcə olaraq öz hüquqlarını bilmirlər. Yalnız işdən çıxarılma bildirişi zamanı deyil, həm də işçinin faktiki işdən çıxarılmasına qədər daha 2 ay görünəcək yerlər haqqında boş iş yerləri təklif olunur.

Başqa vakansiyaya keçmək təklifi alsanız, onu qəbul edə və ya imtina edə bilərsiniz. Birinci halda, sadəcə olaraq, başqa vəzifəyə keçid, ikincidə isə işdən çıxarılma var. Ancaq başqa bir vəzifə mövcud idisə, lakin sizə heç vaxt təklif edilmədisə, işdən çıxarılma məhkəmədə etiraz edilə bilər və işə bərpa oluna bilər.

Həmkarlar ittifaqı və məşğulluq mərkəzinə məlumat verməlisiniz

Müəssisədə həmkarlar ittifaqı təşkilatı varsa, bu barədə məlumat verilməlidir yaxınlaşan azalma işçi heyəti 2 ayda və bu işdən çıxarılma kütləvi xarakter alırsa, 3 ayda.

Həmkarlar ittifaqı 7 gün ərzində öz cavabını göndərməlidir, əks halda o, qəbul edilməyəcək və nəzərə alınmayacaq. Eyni alqoritmə uyğun olaraq, məşğulluq xidmətinə məlumat verməlisiniz.

İşçilərin işdən çıxarılması üçün əmrin tərtib edilməsi

İşçilərin işdən çıxarılmasını nəhayət başlatmaq üçün T-8 formasına uyğun bir əmr yazmaq və vermək lazımdır. "İşdən çıxarılma səbəbi" sətrində "şirkətin işçilərinin ixtisarı" qeyd etməlisiniz. Belə bir əmr müəssisənin rəhbəri və işdən çıxarılan bütün işçilər tərəfindən imzalanmalıdır. İşçilərin əmək kitabçasına müvafiq qeydlər edin.

İş dəftərində, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işdən çıxarılmasına səbəb olan bir qeyd etməlisiniz. Məsələn, bu halda, “Müəssisənin ştatının ixtisarına görə işdən çıxarılma, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

İş dəftərinin qeydiyyat kitabında və fərdi işçilərin kartlarında qeydlər edin.

İşdən çıxma müavinətlərinin ödənilməsi

Müəssisənin ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işçinin ödənişlər almaq hüququ vardır. Onları ödəməmək üçün işçi hər cür şəkildə işçini inandırmağa, təsir etməyə və ya hətta qorxutmağa çalışır ki, o, haqqında bəyanat yazsın. öz iradəsi bu halda heç bir maddi yardım almayacaqsınız.

Əgər işçi ştatların ixtisarına görə işdən çıxarılıbsa, o zaman ona maaş verilməlidir davamlılıq təzminatı, bu, ildə bir orta əmək haqqına bərabərdir. Bundan əlavə, orta aylıq əmək haqqı növbəti işə qədər, lakin 2 aydan çox olmamaqla ödənilir.

İxtisar edilən işçinin hüquq və vəzifələri

İxtisarla belə, işçinin əvvəlcədən bilməli olduğunuz və imkanlarınızdan istifadə etməli olduğunuz bir çox şeyə haqqı var. Bunlara daxildir:

Ancaq hüquqlardan əlavə, işçinin müəyyən vəzifələri də var. Bir neçə aydan sonra işinizi itirəcəyinizi bilsəniz belə, yerinə yetirməlisiniz rəsmi vəzifələr aydın, vaxtında və düzgün. Əks halda, rəhbərliyin hələ də sizi cərimələmək hüququ var. Daha yaxşı ver boş vaxt yeni iş axtarır.

İxtisara görə işdən çıxarılma - kompensasiya

Rəhbərlik işçilərin ixtisarı ilə bağlı fərman verdikdən sonra, orada maaşa görə işsiz qalan işçilərə "işdən çıxma müavinəti ödənilməklə" qeyd olunur. pul kompensasiyası. Eyni zamanda, sərəncamın özü ixtisarın tam səbəbini və hərəkət etdiyiniz Rusiya Federasiyasının maddəsini göstərməklə tamamilə düzgün tərtib edilməlidir.

Köhnə işçinin yeni iş axtardığı növbəti müddətə dəstək olmaq üçün işdən çıxma haqqı ödənilir.

Azaltma üçün ödənişin məbləğini düzgün müəyyən etmək çox vacibdir. Bunun üçün işçinin aldığı tam maaşı götürmək lazımdır Keçən il. Və onu bir ildəki iş günlərinin sayına bölün. Beləliklə, 1 iş günü ərzində qazanc əldə edəcəksiniz. Və sonra gündəlik qazancı işçinin işdən çıxarılmasından sonra gələn aydakı günlərin sayına vurun. Bundan əlavə, şirkət əhatə edir sığorta ödənişləri və zəmanətlər. Sadəcə saxlamaq üçün öz vəsaitləri və məsuliyyətdən azad olan bir çox işəgötürən işçiləri öz istəkləri ilə istefa məktubu yazmağa razı salmağa çalışır. Bu halda sizə nə kompensasiya, nə də sığorta ödəniləcək.

Bundan əlavə, işdən çıxarılmalı olan işçi aşağıdakı ödənişləri almaq hüququna malikdir:

İşdən çıxarılana qədər işlədiyi ayın əmək haqqı.
Əgər işçi cari odedə məzuniyyətdə deyilsə, o zaman kompensasiya almaq hüququna malikdir.
Bütün hallarda ödənilən işdən çıxma haqqı.
Təşkilatda son iş ili üçün orta əmək haqqı.

Sənəd işinin xüsusiyyətləri

Ancaq tez-tez standart sənədlər paketinin icrası kifayət etmədikdə, bəzi mübahisəli vəziyyətlər yaranır.

Gəlin bir neçə nümunəyə baxaq.

İxtisara düşən işçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, akt tərtib edilməlidir. İşçinin yaxınlaşan ixtisarla bağlı xəbərdar edildiyini imzaları ilə təsdiqləyən iki şahidin iştirakı ilə yazılır.
İxtisara düşən işçi həmkarlar ittifaqı təşkilatındadırsa, o zaman hətta sərəncam yazılmamışdan əvvəl ixtisar barədə ona xəbərdarlıq edilməlidir. Eyni zamanda, vəziyyətlə bağlı məlumatlı fikirlərini soruşmaq lazımdır.
Həmkarlar ittifaqı təşkilatının rəhbəri (və ya rəhbərinin müavini) vəzifəsini eyni vaxtda tutan işçi işdən çıxarılarsa, o, yalnız bilavasitə rəhbərlərinin razılığı ilə işdən azad edilə bilər.
İşdən çıxarılan işçi üçün uyğun bir yer varsa, ona başqa vəzifəyə keçməyi təklif etməlisiniz. Menecer bunu etmədikdə, ixtisar edilmiş işçinin ixtisar və geri qaytarma qərarına etiraz etmək hüququ var iş yeri zorla.

ilə təmasda

Müəssisələr daxili iqtisadi böhranla üzləşdikdə, işçilərin sayını azaltmaq üçün təşkilata daxil olan işçilərin ixtisar edilməsi zəruri olur. Belə bir prosedur mövcud qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuşdur və onun qaydalarına və qaydalarına uyğun olaraq həyata keçirilməlidir.

Kiçikləşdirmə konsepsiyası

Müəssisənin işçilərinin sayı bu təşkilatda çalışan işçilərin siyahısıdır. İxtisar işçilərin faktiki sayının azaldılması istiqamətində dəyişikliyə aiddir.

İşçilərin sayı bu təşkilatda nəzərdə tutulmuş bütün vəzifələrin ümumi sayıdır. Beləliklə, ixtisar bəzi vəzifələrin və ya onların kəmiyyət tərkibinin ştat cədvəlindən çıxarılması deməkdir.

İşçilərin ixtisar edilməsi üçün işdən çıxarılması həmişə müəssisənin işçilərinin ümumi sayının azalması demək deyil. Bəzən tam ştatlı işçilərin sayının yenidən bölüşdürülməsi baş verir. Məsələn, üç mühasib əvəzinə bir mühasib vəzifəsi və əlavə iki - sürücü vəzifəsinin tətbiqi nəzərdə tutulursa, o zaman ümumi say dəyişməyəcək və işçi heyəti yenidən bölüşdürüləcək.

İxtisara görə ixtisar, nümunə proseduru

İstehsalda azalmaların aparılması prosesi ciddi şəkildə razılaşdırılmış qaydada həyata keçirilməlidir. İxtisar üçün ixtisarların edildiyi qanuniləşdirilmiş qaydalar var:

Müəssisənin ştat cədvəlində edilən dəyişikliklər və işçilərin saylarının ixtisar edilməsi haqqında əmrin tərtib edilməsi və dərc edilməsi. Bu sənəd ştat cədvəlində işdən çıxarılmalı və ya ixtisar edilməli olan vəzifələrin siyahısını tərtib edərək, onların əmək müqavilələrinin qüvvəyə minmə və xitam verilmə tarixini göstərir. Bu məqsədlə xüsusi komissiya yaradılır, onun vəzifələrinə işçilərin işdən çıxarılması barədə məlumat verilməsi ilə bağlı bütün məsələlərin həlli, habelə məşğulluq mərkəzinə və həmkarlar ittifaqlarına məlumat verilməsi daxildir.
İxtisara görə işdən çıxarılma bildirişi, vəzifənin davam edən ləğvi haqqında bütün lazımi məlumatları ehtiva edən bir formada tərtib edilir. İmza altında işçilərə tanış olmaq üçün göndərilməlidir. Bu, ixtisar siyahısında olan işçilərə aiddir. Belə bir tədbir onlarla əmək müqavilələrinə xitam verildiyi tarixdən ən geci 2 ay əvvəl keçirilməlidir. İşçi tanış olmaqdan imtina etdikdə və ya bildirişlə razılaşmadıqda, şahid qismində çıxış etmələri üçün belə bildirişlərin verilməsi işəgötürənin bir neçə nümayəndəsinin iştirakı ilə həyata keçirilməlidir. Belə faktlar xüsusi aktlar tərtib edilməklə qeydə alınmalıdır.
Bir işçini ixtisar etmək üçün işdən azad edilməsi onun məcburi bildirişi ilə həyata keçirilir. Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə təşkilatın yerləşdiyi inzibati-ərazi ərazisi daxilində onun ixtisasına uyğun gələn bütün vakansiyaları təklif etməlidir. İşəgötürən də bu işçinin təşkilat daxilində tuta biləcəyi vəzifələr seçimini təmin etməyə borcludur və razılaşdığı təqdirdə onlardan birinə keçirilir. Şirkət belə hərəkətlər etmədikdə, işçinin işdən çıxarılması qanunsuz hesab ediləcək və məhkəmədə sübutlarla məhkəməyə şikayət edilə bilər.
İşçinin xəbərdarlığı ilə yanaşı, onun qüvvəyə minməsindən əvvəl 2 ay müddətində işəgötürən də Məşğulluq Mərkəzinə məlumat verməyə borcludur. Bu təşkilat üçün, kütləvi xarakter daşıyırsa, planlaşdırılan azalmadan əvvəl 3 ay müddətinə sənədləri təqdim etmək lazımdır. EPC-yə təqdim edilən bildirişdə ixtisar edilməli olan vəzifələrin tam siyahısı və ixtisar ediləcək işçilərin sayı, habelə ixtisas tələbləri və onların əmək haqqının səviyyəsi. Müəssisə öz strukturuna müxtəlif yaşayış məntəqələrində yerləşən bir neçə bölmə daxildirsə, bu barədə Məşğulluq Mərkəzlərinin hər birinə məlumat vermək lazımdır. İşçinin ixtisarı barədə EPC-yə bildiriş olmadıqda, əmr etibarsız və qanunsuz hesab ediləcəkdir.
Həmkarlar ittifaqı təşkilatları planlaşdırılan azalma barədə CZN ilə eyni vaxt çərçivəsində məlumatlandırılmalıdır. Bu proses 3 aydan gec olmayaraq həyata keçirilir. İşəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqı təşkilatını xəbərdar etmə faktı olmadıqda, bu cür hərəkətlər qanunsuz hesab ediləcəkdir.
İxtisar haqqında işdən azad edilməsi işçinin xəbərdar edildiyi andan 2 ay sonra həyata keçirilir. İşdən çıxarılma əmri verilir və bütövlükdə tələb olunan paket sənədlər. Bu hərəkətlər qanunla müəyyən edilmiş müddətdə işçinin imzası ilə möhürlənir. İş dəftəri müvafiq qeydlə (ştatın ixtisarına görə işdən çıxarıldığını bildirir) verilir və tam ödəniş edilir.
İşdən çıxma haqqı işəgötürən tərəfindən məcburi olan və qanunla müəyyən edilmiş müddətlərdə ödənilən kompensasiya ödənişidir.

İxtisar prosedurunun aparılması üçün əsaslar

Mövcud qanunvericiliyə əsasən, işəgötürən işçilərin ixtisarı üçün ixtisar qərarının səbəbləri barədə məlumat vermək tələb olunmur. O, effektiv prosesi müstəqil şəkildə idarə etmək hüququna malikdir iqtisadi idarəetmə müəssisənin fəaliyyəti və onun əmlakından rasional istifadə, bundan sonra heyətin dəyişdirilməsi barədə qərar qəbul edilə bilər.

Beləliklə, ixtisara görə işdən çıxarılma ixtisar edilmiş işçi ilə mübahisə edilməməlidir, lakin hər bir menecerin bunu etməsi tövsiyə olunur. Axı, işçinin konstitusion işləmək hüququna uyğun olaraq, işəgötürən həddindən artıq kadrların istehsal proseslərinə təsirini sübut etməyə borcludur.

Üstünlük hüququ

Bəzi hallarda işçi ola bilər üstünlük hüququ onu tutduğu vəzifədə buraxmaq, bununla əlaqədar işəgötürənin onu ixtisar etmək hüququ yoxdur və ya başqa vəzifə təklif etməyə borcludur. İşçi verilən fürsətdən imtina edərsə, işəgötürənin onu işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

Üstünlük hüququ o zaman yaranır ki, işçi eyni vəzifələrdə olan digər işçilərlə müqayisədə daha yüksək məhsuldarlığa və ya ixtisasa malik olsun. Hər şey bərabərdir, bərpa üçün bir sıra üstünlüklər var:

Ailə şəraiti. İşçinin himayəsində olan iki və ya daha çox əlil ailə üzvü olduqda.
Ailəsində sağlamlıq və ya yaşa görə başqa təminatçı olmayan şəxslər.
Təşkilatda işləyərkən istehsalat xəsarəti və ya peşə xəstəliyi almış işçilər.
Müharibə əlilləri.
İşəgötürən tərəfindən təlim keçmək məqsədi daşıyan ixtisasartırma kurslarında olan işçilər.

Mübahisənin baxılması üçün məhkəməyə təqdim edilməsi halında, işçi oxşar vəzifələrdə qalan şəxslərin özündən daha aşağı ixtisaslı və məhsuldar olmadığını sübut edə bildikdə, işçi öz vəzifəsinə bərpa edilməklə, işdən çıxarılma qanunsuz elan edilə bilər.

Nə vaxt kəsilməməlidir

Aşağıdakı hallarda işçiyə işdən çıxarılma tətbiq edilə bilməz:

O, məzuniyyətdədir.
Müvəqqəti olaraq qeyri-aktivdir.
Bu hamilə qadındır.
Söhbət 3 yaşından kiçik uşağı olan qadından gedir.
Bu, 14 yaşından kiçik uşaqları və ya əlilliyi olan yetkinlik yaşına çatmayan uşaqları böyüdən tək anadır.
Bu, bu kateqoriyadan olan uşaqları anasız böyütməli olan işçidir.

Yetkinlik yaşına çatmayanların azaldılması

Mövcud Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, 269-cu maddəyə əsasən, işçinin ixtisarına görə işçinin işdən çıxarılması, əgər işçi yetkinlik yaşına çatmırsa, yalnız təşkilatın tam ləğvi və ya Yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə Dövlət Əmək Müfəttişliyinin razılığı ilə mümkündür. Yalnız bu təşkilatın yazılı icazəsi ilə işdən çıxarılma əmri etibarlı və qanuni hesab ediləcəkdir.

Pensiyaçıların azaldılması

İşçinin ştatını ixtisar etmək üçün işçinin işdən çıxarılması, əgər işçi pensiya alırsa, ümumi əsaslarla həyata keçirilir. Lakin işdən çıxarılan pensiyaçı növbəti iki həftə ərzində Məşğulluq Mərkəzi tərəfindən işlə təmin edilmədikdə, müəssisə işdən çıxarıldığı gündən 3 ay ərzində orta aylıq əmək haqqını verməyə borcludur.

Kiçilmə üçün addım-addım işdən azad olunma

İşçilərin ixtisarına görə işçilərin işdən çıxarılması zərurəti yaranarsa, işəgötürən aşağıdakı prosedura əməl etməlidir:

İşçilərin sayını ixtisar etmək üçün komissiya yaradılması haqqında fərman verilməsi.
Protokolun və ixtisar ediləcək işçilərin dəqiq siyahısının tərtib edilməsi haqqında komissiyanın qərarını qəbul edin.
İşəgötürən tərəfindən ixtisar ediləcək vəzifələrin və işçilərin dəqiq tərtib edilmiş siyahısı ilə işçilərin ixtisar edilməsi barədə əmrin verilməsi.
İşçini yaxınlaşan işdən çıxarma barədə xəbərdar edin.
İşçiyə başqa bir vakant vəzifə tutmağı təklif edin.
Əgər varsa, planlaşdırılan ixtisarlar barədə həmkarlar ittifaqına məlumat verin.
İşəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş namizəd üçün həmkarlar ittifaqından icazə alın.
İşçilərin siyahısında azyaşlı varsa, dövlətin razılığını alın. əmək müfəttişlikləri və yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün komissiyalar və onların hüquqlarının müdafiəsi.
Orqanları yazılı şəkildə xəbərdar edin yerli xidmət məşğulluq.
Digər vəzifələri tutmağa razılaşan işçilərin köçürülməsini sənədləşdirin.
Təklif olunan vakant yerləri tutmağa razılığını bildirməyən işçilərin işdən çıxarılması barədə rəsmi məlumat verin.
İşçilərə işdən çıxma müavinətləri və kompensasiyalar ödəyin.

Kompensasiya ödənişləri

Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işçi müəssisədə vakant vəzifə tutmaq imkanına razılığını bildirməmişdirsə, işəgötürən işdən çıxarılma haqqını ixtisar yolu ilə təyin etməyə və ödəməyə borcludur, bu məbləğə bərabər olmalıdır. işçinin orta aylıq əmək haqqının məbləği. Kollektiv və ya əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müəyyən edilmiş artan məbləğ təyin edildikdə, təşkilat məhz belə bir məbləği ödəməyə borcludur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, təşkilatın işçilərinin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılması üçün müavinətlərin ödənilməsini, habelə onlardan vergilərin məcburi ödənilməsini nəzərdə tutur.

İşdən çıxma müavinətinin ödənilməsinə əlavə olaraq, müəssisə işdən çıxarıldığı gündən 2 aydan çox olmayaraq işdən çıxarılan işçinin işlədiyi müddət ərzində saxlamağa borcludur; orta qazanc. Bu ödənişlər üçüncü ay saxlanıla bilər. Belə bir qərar, işçinin işdən çıxarıldığı gündən iki həftə sonra bu orqanlara müraciət etdiyi və onlar tərəfindən işə götürülmədiyi təqdirdə məşğulluq xidməti tərəfindən qəbul edilə bilər.

İşçini yaxınlaşan ixtisar barədə məlumatlandırarkən, yazılı şəkildə bağlanmalı olan əmək müqaviləsinin vaxtından əvvəl ləğv edilməsinə razılıq verərsə, geri çəkilmə kompensasiyası verilir. Bu kompensasiya orta əmək haqqına bərabərdir.

Həmkarlar ittifaqı işçilərinin ixtisarı

Biri həmkarlar ittifaqı təşkilatının işçisi olan partiyaları ixtisar etmək üçün işdən çıxarılma adi qaydada həyata keçirilməlidir. Həm də bu işçi haqqında əsaslandırılmış qərar qəbul etməli olan təşkilatın nümayəndələrini xəbərdar edin. Bu məlumat bildiriş verildiyi tarixdən 7 gündən gec olmayaraq menecerə təqdim edilməlidir. İşəgötürən aşağıdakı sənədləri təqdim etməlidir:

İxtisar haqqında sərəncam layihəsi.
Yazılı səbəblər.

Əgər həmkarlar ittifaqı təşkilatı rəhbərin qərarı ilə razılaşmadıqda və göstərilən 7 gün müddətində ona öz fikrini bildirdikdə, qəbul edilmiş qərarın məqsədəuyğunluğu və qanuniliyi barədə işəgötürənlə həmkarlar ittifaqı təşkilatının nümayəndələri arasında dialoq təşkil edilə bilər. Bu halda, birlik növbəti üç gün ərzində liderə həll yollarını təqdim etməyə borcludur. Əgər a ümumi həll qəbul edilmədikdə, işəgötürən məhkəmədə etiraz edilə bilən yekun qərarı vermək hüququnu özündə saxlayır.

Onu da nəzərə almaq lazımdır ki, menecer həmkarlar ittifaqının rəyini aldıqdan sonra 1 aydan gec olmayaraq işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. Bu müddətə işçinin məzuniyyətdə olduğu və ya müvəqqəti əlilliyə görə işdə olmadığı dövrlər daxil edilməməlidir.

Bu halda, işəgötürən işçilərin ixtisarı barədə həmkarlar ittifaqına 2 ay əvvəldən məlumat verdikdə və qanunla müəyyən edilmiş ilk günlərdə həmkarlar ittifaqı ixtisara razılıq şəklində öz rəyini bildirdikdə qeyri-müəyyən vəziyyət yarana bilər. göstərilən işçinin. Sonra, əmək müqaviləsinə xitam verilmə tarixi gələnə qədər 1 aydan çox vaxt keçdi və belə bir hərəkət qeyri-qanuni hesab ediləcək və bu, işçinin öz vəzifəsinə bərpasına səbəb olacaqdır. Belə hallarda işəgötürən həmkarlar ittifaqı təşkilatından dəfələrlə yazılı rəy tələb edir ki, onun qüvvədə olma müddəti əmək müqaviləsinə xitam verildiyi vaxta təsadüf edir.

Həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının rəhbər vəzifələrinin ixtisar edilməsi üçün işdən azad edilməsinə yalnız yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının əvvəlcədən razılığı ilə yol verilir. Və belə bir icazə olmadıqda, işəgötürən azaldır liderlik mövqeyi birlik edə bilməz. İşəgötürən yuxarı həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının razılığı olmadan belə bir işçini işdən çıxarmaq qərarına gələrsə, bu cür işdən çıxarılma qanunsuzdur və işçinin əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsinə səbəb olur.

Bu vəziyyətdə işəgötürən təmin etməlidir ali orqan həmkarlar ittifaqı təşkilatı yazılı şəkildə, işçinin həmkarlar ittifaqı fəaliyyəti ilə bağlı olmamalı olan iqtisadi artım və müəssisənin inkişafı üçün işdən çıxarılmasının məqsədəuyğunluğunu göstərən əsaslandırılmış sübut.

Əgər işçi bu müəssisəyə aidiyyəti olmayan həmkarlar ittifaqının rəhbəridirsə, o zaman müəssisə rəhbəri də belə işçinin işdən çıxarılması üçün yuxarı həmkarlar ittifaqı təşkilatlarından təsdiq almalıdır. Və işdən çıxarılma ilə bağlı bu razılıq alınmazsa, o da qanunsuz və etibarsız sayılacaq.

Bəzi hallarda işçilər sənədlərin surətlərini almaq arzusunu bildirirlər: işdən çıxarılma əmrləri, bildirişlər və digər sənədlər. Belə bir tələb yazılı şəkildə göstərilməlidir və bunun əsasında işəgötürən üç gün ərzində işdən çıxarılan işçiyə tələb olunan sənədlərin bütün paketini təqdim etməyə borcludur. Belə bir sorğunun rədd edilməsi sənədlərdə işçinin işinə aid olmayan, açıqlanmamalı olan məlumatların olması ilə əsaslandırıla bilər. Bu halda işəgötürən bu sənədlərdən çıxarışlar verməyə borcludur, lakin onun hər hansı formada onların surətini almaqdan imtina etmək hüququ yoxdur və belə imtina qanunsuz hərəkət hesab olunacaq.

Bəzən, işəgötürənin nəzarətindən kənar vəziyyətlərə görə işçilərin sayını azaltmaq lazımdır, lakin belə bir ehtiyacın səbəblərinə baxmayaraq, menecer qanunun məktubuna və nəzərdə tutulmuş normalara davamlı şəkildə əməl etməlidir. mövcud Əmək Məcəlləsi və işdən çıxarılan işçilərin qayğısına qalmaq. İxtisara görə işdən çıxarılma, gəlir mənbəyini və tutduğu vəzifəni itirməsinə görə kompensasiya ödənilməsi hər bir işəgötürənin həm hüququ, həm də vəzifəsidir.

İşəgötürənin azaldılması ilə nə etməli, Art-da ətraflı yazılmışdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-82. İşdən çıxarılma tarixindən ən geci 2 ay əvvəl işçilərə yaxınlaşan azalma barədə məlumat verməlisiniz. Bəzi hallarda xəbərdarlıq müddəti 3 aya qədər ola bilər. Bundan əlavə, işçilərə yazılı və imza əleyhinə məlumat vermək lazımdır. Bundan əlavə, müəssisənizdə yaradılıbsa və işləyirsə, məşğulluq xidməti orqanlarına və işçilərin nümayəndəlik orqanına (həmkarlar ittifaqı) qarşıdan gələn ixtisar barədə məlumat təqdim etmək lazımdır.

İşçilərin ixtisarı üçün əsas vəzifə və ya vakant yerlərin ləğvi olduğu halda, yeni ştat cədvəlini tərtib edin və təsdiq edin. Bu tədbirlər sizə qanuni olaraq səriştəli şəkildə azalma tərtib etməyə və işçilərin məhkəmədə etiraz etməyə çalışdığı təqdirdə özünüzü sığortalamağa imkan verəcəkdir.

İşçiyə gəldikdə, reqlamentin yuxarıda göstərilən bəndlərini pozduqda və ya iki ay ərzində ödənilməməsi halında işəgötürənin qərarına etiraz edə bilərsiniz. Bu müddət ərzində iş tapmasanız, keçmiş şirkətiniz məcburi boş qalmanın üçüncü ayı üçün sizə maaş verməyə borclu olacaq.

Sizdən işin son günündə nağd ödənişləri və lazımi kompensasiyaları hesablamaq və vermək tələb olunur. Artıq həmin gün işləmədiyiniz halda, Sənətə görə pul. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinə əsasən, onlar üçün müraciət etdikdən sonra ertəsi gün tam ödəniş etməlisiniz. Ümumi məbləğə daxildir: üçün əmək haqqı keçən ay iş, istifadə olunmamış əsas və əlavə məzuniyyətə görə kompensasiya, orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti. Orta qazanc iş axtardığınız müddət ərzində işdən çıxarıldığınız gündən iki aydan çox olmayan müddətə sizin tərəfinizdə saxlanılır.

Bu müəssisədə işin son günündə siz də almalısınız iş dəftəri, işdən çıxarılmanızı və işinizlə bağlı bütün qalan sənədlərinizi qeyd edəcək. Hesablamanı aldıqdan sonra əlavə məlumat üçün əlaqə saxlayın kompensasiya ödənişləri yalnız ərazi məşğulluq xidmətində.

Bu halda, işçinin işdən çıxarılması işəgötürənin təşəbbüsü ilə baş verir və ixtisar nəticəsində yaranır. ştat vahidləri və ya müəssisədəki vəzifələr və Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi ilə tənzimlənir. Addım-addım proseduru, bir işçiyə görə kompensasiyanı və ortaya çıxa biləcək bəzi nüansları nəzərdən keçirin. Biz də müəyyən edəcəyik ki, vətəndaşların hansı kateqoriyası belə bir ifadəyə aiddir, hansı kateqoriyaya aid deyil.

Ümumi anlayışlar

İxtisar, işəgötürənin işçi heyətini "optimallaşdırmaq" üçün müraciət etdiyi kifayət qədər qanuni bir vasitədir. Ancaq öz növbəsində, bu, işəgötürən üçün bir sıra problemlərə və əlavə maliyyə yükünə səbəb ola bilər, buna görə də onlar tez-tez hiyləyə əl atırlar - "sən işdən çıxarılmısan, özün bəyanat yaz - bu ifadə daha yaxşıdır." Hamısı, digər şeylər arasında, prosesin təşəbbüskarından asılıdır.

Əlbəttə ki, belə bir işdən çıxarılma zamanı bütün hərəkətlər qanuna uyğun olaraq müşahidə edilməlidir və ondan kənarlaşmalar təşkilata problemlər gətirə bilər. Buna görə də, işçinin məhkəməyə getməməsi üçün hər şeyi düzgün etmək işəgötürənin maraqlarına uyğundur.

İşçinin işdən çıxarılmamaq üçün üstünlük hüququ

Mühüm bir məqamı qeyd etmək lazımdır ki, işçilərin siyahısını tərtib edərkən müəyyən kateqoriyaların üstünlüyü var:

Bir işçi məzuniyyətdə olduqda
Müvəqqəti əlillik ilə
Aşağıdakı işçilərin - hamilə qadınların və 3 yaşınadək azyaşlı uşağı olan qadınların işdən çıxarılması qadağandır.
18 yaşına çatmamış əlil və ya 14 yaşına çatmamış uşağı böyüdən tək ana
Daha çox işçini buraxın yüksək performansəmək və ixtisas
Əgər seçim bərabər vəzifələrdə olan işçilərin üzərinə düşürsə, onda 2 və daha çox himayəsində olan ailə işçilərinə üstünlük verilir; ailəsində müstəqil qazancı olan başqa şəxslər olmayan; işəgötürəndən alınmışdır Peşə Xəstəliyi və ya iş xəsarəti; hərbi əməliyyatların və ya İkinci Dünya Müharibəsinin iştirakçıları; iş yerində ixtisaslarını artıran işçilər.

Diqqət! Bu tələblər yerinə yetirilmədikdə, işçi əmək müfəttişliyinə müraciət edə bilər. Siyahını tərtib etdikdən sonra işəgötürən addım-addım yazacağımız aşağıdakı hərəkətləri etməlidir.

İşçilərin ixtisarına dair addım-addım təlimatların işdən çıxarılması

Addım 1. Azaltmağı həyata keçirmək üçün əmrin verilməsi

Hərəkətlərin qanuni olması üçün əmr vermək lazımdır. Anlamaq üçün qeyd edirik ki, işdən çıxarılma və işçilərin ixtisarına dair əmr verilir müxtəlif sənədlər. İşçi heyətin ixtisarına dair tədbirlərin həyata keçirilməsi əmrinin formasının təsdiq edilmiş forması yoxdur, lakin onun hazırlanması məsuliyyətli yanaşma tələb edir. O, ixtisar tarixini əks etdirməli və ştat cədvəlinə edilən dəyişiklikləri əks etdirməlidir. Yeni təsdiq edilmiş ştat cədvəli də tələb olunacaq.

Addım 2. İşçiləri xəbərdar etmək, digər vakansiyalar təklif etmək

Əmək Məcəlləsinin qaydalarına əsasən, işəgötürən işçilərin ixtisarının başlanmasına, işçilərin sayının azaldılmasına və ya müəssisənin ləğvinə (iflas etməsinə) 2 ay qalmış işçini xəbərdar etməyə borcludur. Qəbul edilmiş qərara əsasən, ixtisar edilmiş hər bir işçinin imzasına qarşı çıxarılan yeni ştat cədvəli və əmr verilir.

Yenidən təşkil edildikdə və ya ixtisar edildikdə, lakin ləğv edilmədikdə, işəgötürənin öhdəliyi ixtisara düşmüş işçilərə təcrübə və ixtisaslarına uyğun olan bütün vakant vəzifələri təklif etməkdir (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi). Ancaq praktikada təşkilat bu barədə sadəcə "unudar" və işçilər bu barədə sadəcə bilmirlər.

Vacibdir!İşəgötürən, müəssisədə vakansiya yaranan kimi onları işdən azad edilmənin təyin olunmuş gününə qədər ixtisar edilmiş şəxslərə təklif etməlidir.

Təklif olunan vakansiyalar barədə bildiriş aldıqdan sonra işçinin belə bir yerə razılaşıb-razılaşmamaq hüququ vardır. Birinci halda işçi başqa yerə köçürülür, ikinci halda isə işçi işdən çıxarılır.

Vacibdir!İşəgötürən işçilərə başqa vakansiyalar təklif etməyibsə, belə bir azalma qanunsuz hesab edilə bilər.

Addım 3. Həmkarlar ittifaqı təşkilatının və məşğulluq xidməti orqanlarının xəbərdarlığı

Əgər həmkarlar ittifaqı təşkilatı varsa, ona da davam edən ixtisar barədə məlumat verilməlidir. Vaxt məsələsi bir müddət mübahisəli idi, lakin 15 yanvar 2008-ci il tarixində verilmiş 201-O-P nömrəli tərifə əsasən, son tarixlər təyin edildi - işdən çıxarılma tarixindən 2 ay əvvəl xəbərdar etmək, kütləvi aksiyalar zamanı - 3 ay.

Həmkarlar ittifaqı təşkilatının rəyi 7 gün müddətində işəgötürənə göndərilməlidir, əks halda nəzərə alınmayacaq. Həmkarlar ittifaqı işdən çıxarılma faktı ilə razılaşmadıqda, 3 gün ərzində məsləhətləşmələr aparılmalı və onlar protokollaşdırılmalıdır. 10 iş günü ərzində bu hərəkətlərə və razılaşmalara razılıq əldə edilmədikdə, işəgötürənin ixtisarla bağlı yekun qərar qəbul etmək hüququ vardır.

Eyni prinsiplə məşğulluq xidmətinə məlumat vermək lazımdır. Hökumətin 24 dekabr 2014-cü il tarixli, 1469 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş bildirişlər - müəssisədə 2 ay müddətinə ixtisar edilməklə (bildiriş forması yükləyin. 1 nömrəli əlavəyə uyğun olaraq) və ya kütləvi ixtisara görə, sonra 3 ay (forma yükləyin. Uyğun). 2 nömrəli əlavəyə).

Addım 4. İşdən çıxarılma əmri

İşdən çıxarılmasına son başlamaq üçün T-8 şəklində bir əmr vermək lazımdır. Eyni zamanda, "səbəb" sütununda işdən çıxarılma səbəbini - işçilərin ixtisarını göstərmək lazımdır. Bundan sonra əmr direktor tərəfindən imzalanmalı, həmçinin tanışlıqdan sonra işçi tərəfindən imzalanmalıdır.

Addım 5. İş kitabına giriş

Sonra, Əmək Məcəlləsinin maddəsinə istinad edərək, səbəbin göstərildiyi əmək kitabçasında müvafiq söz yazmalısınız - ixtisar. Məsələn, “Əmək müqaviləsi təşkilatın işçilərinin ştatlarının ixtisarı ilə əlaqədar xitam verildi, 2-ci bəndin 1-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Addım 6. Əmək kitabçasının qeydiyyat kitabına və işçi kartına giriş

Bir işçiyə əmək kitabçasının verilməsi ilə eyni vaxtda əmək kitabçalarının verilməsi üçün jurnalda ondan imza almalısınız. Və sonra işçinin şəxsi kartına məlumatları daxil etməlisiniz - işdən çıxarılma tarixi və səbəbi.

Addım 7. Müavinətlərin ixtisar ödənilməsi üçün ixtisar

Gəlin işçiyə hansı müavinətlərin və ödənişlərin verildiyinə baxaq. Məhz bu bənddə nəzərdə tutulmuş öhdəliklərin yerinə yetirilməsi işəgötürəni işçi ilə danışıqlara sövq edir, bəzən isə onu öz istəyi ilə bəyanat yazmağa qorxudur. Ödənişlər Art ilə tənzimlənir. 178 TK.

İxtisara görə işdən çıxarıldıqda, işçi bir orta aylıq əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti almaq hüququna malikdir və orta aylıq əmək haqqı onun işlədiyi dövr üçün 2 aydan çox olmayaraq saxlanılır. İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə orta aylıq qazancı (işdən çıxma haqqının məbləği daxil olmaqla) haqqında arayış verilir. Əgər 2 ay ərzində işçi iş tapmayıbsa, təşkilat işçiyə daha 2 ay maaş verməyə borcludur.

Bu kompensasiyaları almaq üçün işçi məşğulluq xidmətində qeydiyyatdan keçməlidir. İstisna hallarda, xidmətin qərarı ilə işçiyə üçüncü ayın maaşı verilə bilər. Ödəniş üçün işçi işəgötürənə əmək kitabçasını təqdim etməlidir, orada əmək kitabçası, o cümlədən ərizə. Ödənişlər işdən çıxarıldığı gündən 2 ay sonra edilir.

Həmçinin oxuyun: Daxil olmuş işçi əmək müqaviləsi lazımdır

Bundan əlavə, işçi standart ödənişlər almaq hüququna malikdir - kompensasiya istifadə olunmamış tətil(əgər varsa) və onunla birlikdə işlənmiş günlərin hesablanması.

da var erkən işdən çıxarılma işçi, yazılı razılığı imzaladıqda. Bu halda, ona vaxtından əvvəl ödənilməli olan bütün ödənişlər, o cümlədən iş müddətinin bitməsinə qədər olan dövr üçün ödənilir.

Sənədləri imzaladıqdan sonra işçiyə işinin son günündə ödəniş etmək lazımdır.

Bir işçinin hərəkətlərindən məhkəməyə şikayət etmək

Təhlükəsiz davranış halında, işçi məhkəməyə vermək və qərardan şikayət etmək hüququna malikdir. Bunun üçün işdən çıxarılma əmrinin surətinin alındığı tarixdən (və ya əməyin alındığı, yaxud Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmr və ya əməyin qəbulundan imtina edildiyi gündən) bir ay müddətində belə işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab etmək, habelə onun olmadığı müddətdə işəgötürəndən orta qazancın məbləğini almaq üçün rayon məhkəməsinə ərizə vermək lazımdır.

Məhkəmənin qərarı ilə işçi əvvəlki iş yerinə bərpa oluna, habelə işdən çıxdığı vaxta görə kompensasiya məbləğini öz xeyrinə bərpa edə bilər. Xüsusilə, işçinin öz istəyi ilə işdən çıxarılmasına (Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsinin 3, 4-cü hissələrinə) görə işdən çıxarıldığı ifadəni dəyişdirə, habelə mənəvi təzminat təyin edə bilər.

Sizə də maraqlı ola bilər

Əmək haqqının gecikdirilməsi zamanı işəgötürənlərin məsuliyyəti haqqında maddə.
Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması, müsbət və mənfi cəhətləri.
Davamsızlığa görə işdən çıxarılma addım-addım təlimat.
Öz istəyi ilə işdən çıxarılma.

Satışında CCP-nin tətbiq edilməsi zəruri olan malların siyahısı təsdiq edilmişdir
2017-ci il yanvarın 1-dən fiziki şəxslər üçün yeni vergi endirimi tətbiq edilir
2016-cı ilin sentyabr ayı üçün MMC-lər və fərdi sahibkarlar üçün vergi təqvimi
2017-ci il yanvarın 1-dən sadələşdirilmiş vergi sisteminə keçidin həddi dəyişir
Getmək onlayn kassa aparatları 2017-ci il iyulun 1-dən MMC-lər və fərdi sahibkarlar üçün

Populyar Məqalələr

6-NDFL nümunə doldurulması
2016-cı ildə işgüzar səfərlər üçün gündəlik müavinət
üçün ərizə buraxın Uşaq bağçası nümunə
2017-ci il yanvarın 1-dən tətbiq olunacaq yeni hesabat- Vahid sosial sığorta haqqı (ESS)
2016-cı il üçün yeni dizayn büroları

Kalkulyatorlar

Fərdi sahibkar üçün patenti necə hesablamaq olar - onlayn kalkulyator
Vergi cəriməsi kalkulyatoru
Əmək haqqı vergi kalkulyatoru
ƏDV kalkulyatoru
Analıq müavinətlərinin hesablanması üçün kalkulyator 2017
Kalkulyator xəstəlik məzuniyyəti 2016

İxtisar zamanı işçinin hüquqları

Son zamanlar ixtisar kifayət qədər adi prosedura çevrilib. Bu, işəgötürənin müəssisənin işini daha səmərəli etmək istəyi ilə bağlıdır. Lakin bu halda sıravi işçilər əziyyət çəkə bilər. Qanunvericilikdən zəif məlumatlı olduqları üçün onların heç də hamısı ixtisar zamanı işçinin hüquqlarını bilmir. Çoxları qorxur ki, bundan istifadə edərək administrasiya işdən çıxarılan işçiyə verilən zəmanətləri poza və bütün lazımi ödənişləri həyata keçirə bilməz.

Hər kəs ixtisar zamanı işçinin hüquqlarını bilməlidir

İşəgötürənlər, öz növbəsində, ixtisar səbəbindən işdən çıxarılan şəxsin hüquqlarına tam hörmət etməyə, bu tip işdən çıxarılmanın bütün rəsmiyyətlərini yerinə yetirməyə çalışırlar ki, sonradan işdən çıxarılma qanunsuz olaraq tanınmasın. Axı bu, işəgötürən üçün əlavə maliyyə itkilərinə səbəb ola bilər, məsələn, məcburi işdən çıxma üçün ödəniş.

Əsas addımlar

Təşkilatın düzgün və səmərəli işləməsi üçün lazım olan işçiləri saxlamaq üçün ixtisara yüksək keyfiyyətli hazırlıq da lazımdır. Səhvlər, azalmanın kifayət qədər hərtərəfli planlaşdırılması və həyata keçirilməsi həm ciddi maliyyə itkilərinə, həm də əhəmiyyətli inzibati və hüquqi nəticələrə səbəb ola bilər.

Planlaşdırılan işçilərin ixtisarı elan edilməzdən əvvəl şirkət hansı tədbirləri görməlidir? Bu, müəssisədəki daxili vəziyyətdən asılıdır:

bu qərarın qəbul edilməsinin səbəbləri (istehsal həcminin azalması, şirkətin ləğvi və ya müflisləşməsi, xərclərin azaldılması və s.)>
şirkətdə ümumi maliyyə vəziyyəti necədir (kompensasiya ödəmək, yenidən hazırlıq üçün ödəniş etmək, işdən çıxarılan işçiləri işə götürmək mümkündürmü)>
Şirkətdə həmkarlar ittifaqı varmı?

Həmkarlar ittifaqı komitəsinin rolu

Müəssisədə həmkarlar ittifaqı varsa, o, bir qayda olaraq, işçilərin hüquqlarını maksimum dərəcədə qorumağa çalışır. Seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanları müəyyən hüquqlara malikdir:

ştatların ixtisarı üzrə həyata keçirilən tədbirlər sırasına əməl olunmasına nəzarət etmək>
ixtisarlara yanaşmanın dəyişdirilməsi, davam edən ixtisar prosesinin optimallaşdırılması və s. üzrə təkliflər vermək.

Əmək Məcəlləsi nə deyir?

İşəgötürən ixtisar edilmiş işçini yalnız aşağıdakı hallarda işdən çıxarmaq hüququna malikdir:

onun tərcüməsi mümkün deyil,
razılığı ilə
başqa vəzifəyə (ehtimal ki, yenidən hazırlıqla).

İşəgötürən işçiyə təkcə onun ixtisasına və ixtisasına uyğun olan vəzifələri deyil, həm də işçinin mövcud təhsili, sağlamlıq vəziyyəti və praktiki bacarıqları nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi digər işləri də təklif edə bilər. İşçinin razılığı ilə işəgötürən onun başqa vəzifəyə köçürülməsini tərtib edir. Əgər işçi başqa vəzifədə nəzərdə tutulmuş işdən imtina edirsə və ya müdiriyyətin başqa işlə təmin etmək imkanı yoxdursa, o zaman Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq ştatların ixtisarına görə işdən azad edilir.

İşdən çıxarılmayan işçilər

Lakin ştatların ixtisarı ilə əlaqədar hər bir işçi işdən çıxarıla bilməz. İşçilərin özləri və həmkarlar ittifaqı təşkilatı ixtisar zamanı işçinin hüquqlarının pozulmamasına diqqətlə nəzarət etməlidir. Bəzi işçilər aşağıdakı səbəblərə görə işdən çıxarıla bilməzlər:

üç yaşınadək uşağı olan qadınlar>
hamilə qadınlar>
14 yaşınadək uşağı olan tək analar (uşaq əlildirsə, 18 uşağa qədər)>
anasının əvəzinə valideyn məzuniyyətində olan kişi>
uşaqları anasız böyüdən kişi (onun ölümü, valideynlik hüquqlarından məhrum edilməsi, tibb müəssisəsində 1 aydan çox müddətə qalma, digər səbəblər)>
bu yaşda olan uşaqların qəyyumluğu olan işçi.

Bundan əlavə, xəstəlik məzuniyyətində olan işçi (müvəqqəti əlillik halında) işdən azad edilmir.

İşdə kim qalıb?

İşçilərin ixtisarı ilə işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ olan işçilərin kateqoriyalarının kifayət qədər geniş siyahısı var:

daha çox işçilər yüksək ixtisaslı, əmək məhsuldarlığı>
ən azı iki himayəsində olan ailə şəxsləri>
ailəsində başqa öz-özünə işləyən işçiləri olmayan işçilər>
əlil>
döyüş veteranları.

İşdən çıxarılma bildirişi

İşəgötürən işdən çıxarılan işçinin hüquqlarına hörmət etməlidir

İşəgötürən, işdən çıxarılma tarixindən ən azı 2 ay əvvəl işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. İstifadə müddəti bitməzdən əvvəl bu dövr müdiriyyət işçini onun razılığı olmadan işdən çıxara bilməz, əks halda ixtisar zamanı işçinin hüquqlarının pozulması baş verəcək.

Hüquqlarını bərpa etmək üçün işçi işdən çıxarılma tarixini dəyişdirə bilən məhkəməyə müraciət edə bilər. Bundan əlavə, işəgötürən işçiyə məcburi məzuniyyətin bütün dövrü üçün (işdən çıxarıldığı andan başlayaraq xəbərdarlıq müddətinin bitmə tarixinə qədər) orta qazancı ödəməyə məcbur olacaq.

Bundan əlavə, işçinin azaldılması hüququ var iş həftəsi ixtisar xəbərdarlığı ilə. Vəzifəsinin ixtisarı barədə bildiriş aldıqdan sonra, işçinin işdən çıxarılması üçün müəyyən edilmiş tarixə qalan növbəti iki ay ərzində iş axtarmaq üçün həftədə 4 saat iş yerini tərk etmək hüququ vardır.

Xəbərdarlıq əvəzinə kompensasiya

İxtisar edildikdə işdən çıxarılma bildirişi müqabilində işçi işəgötürəndən iki aylıq orta qazancına bərabər olacaq pul kompensasiyası almaq hüququna malikdir. Müdiriyyət bildirişin verildiyi bütün iki ay ərzində belə kompensasiya təklif edə bilər. Bununla belə, kompensasiyanın məbləği bildiriş müddətinin sonuna qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanacaq. Bu halda, rəhbərlik xəbərdarlıq müddətinin bitməsini gözləmədən işçini işdən azad edir, eyni zamanda əmək kitabçasında “işdən çıxarılma üçün əsaslar” sütununda “ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldı” qeydi olacaq.

Kompensasiyanın ödənilməsi işəgötürəni işçinin işdən çıxma haqqını ödəmək öhdəliyindən azad etmir. Bu təklifi qəbul edib-etməmək hüququ işçinin özündə qalır.

Azaldılması ilə əlaqədar kompensasiya və müavinətlər

Son iş günündə işçi ilə tam hesablaşma aparılmalı və ona lazım olan bütün müavinətlər və kompensasiyalar ödənilməlidir. Əgər bu gün işçi üçün iş günü deyildisə, onda hamısı nağd pul işçinin tələbindən sonra ödənilməlidir:

aylıq əmək haqqı >
işdən çıxma müavinəti (iki ay ərzində ödənilən orta aylıq qazanca bərabərdir)>
işçi işdən çıxarıldığı tarixdən əvvəl məzuniyyətindən istifadə etmədikdə, məzuniyyət günləri üçün kompensasiya alır.

İşdən çıxma məzuniyyəti hüququ növbəti və ya alınmasını nəzərdə tutur əlavə məzuniyyət. Amma bu halda o, kompensasiya almaq hüququndan məhrum edilir və məzuniyyətdən azad edildikdən sonra işdən çıxarılma proseduru davam etdiriləcək.

Bundan əlavə, əmək və ya kollektiv müqavilə ilə nəzərdə tutulmuş digər ödənişlər və ya işdən çıxma müavinətinin ölçüsündə artımlar mümkündür.

Həmçinin oxuyun: Xarici işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Əgər endirim məzuniyyətə düşərsə

İxtisar halında işçinin hüquqları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində tapıla bilər

Əmək məcəlləsinə görə, məzuniyyət zamanı işçi fəaliyyət göstərməkdən azad edilir rəsmi vəzifələr, buna görə də işəgötürənin hər hansı əmrini yerinə yetirmək öhdəliyindən. İşçinin tətil zamanı istirahət etmək hüququ var. O, iş axtarmamalıdır. Bunun üçün işin itirilməsinin nəticələrini minimuma endirməyə yönəlmiş bir tədbir olan bildiriş müddətinin etibarlılıq müddəti təmin edilir.

Sayı / heyəti azaltmaq üçün işdən çıxarılma nəticəsində yaranan iş itkisi işçinin təqsiri üzündən baş vermədiyindən, işçinin işdən çıxarılma bildirişi dövrünə məzuniyyət vaxtının daxil edilməməsini tələb etmək hüququnu tanımaq ədalətlidir. Əks halda, işçinin istirahət hüququ pozulur.

Qanunda məzuniyyət dövründə işçinin işdən çıxarılması proseduru barədə xəbərdar edilməsinə birbaşa qadağa yoxdur. Buna görə də işəgötürən bundan istifadə etməyə cəhd edə, bununla da işçinin mənafeyinə xələl gətirə bilər.

Xəbərdarlıq müddətində vakansiyalarla bağlı vəziyyət əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə biləcəyi üçün məzuniyyət zamanı ixtisar edilmiş işçi yaranmış yeni vəzifələrə müraciət edə bilər. Bundan əlavə, işçinin məzuniyyətdə olduğu dövrdə şirkət digər işçilərin işə götürülməsində özünü məhdudlaşdırmağa məcbur olur, çünki işdən çıxarılan işçiyə ilk növbədə müvafiq vəzifələr təklif edilməlidir və onun məzuniyyətdən geri çağırılması üçün kifayət qədər əsaslar yoxdur.

İşdə ixtisar: işçilərin hüquqları

5 sentyabr 2016-cı il

İşçilərin sayını azaltmaq üçün işçilərin işdən çıxarılması hər bir işəgötürən üçün uzun və çox məsuliyyətli bir prosesdir. Çünki bu, ixtisar edilməli olan şəxslərə onun həyata keçirildiyi tarixdən iki ay əvvəl xəbərdar edilməsini, eləcə də son gün verilməli olan bütün pulun ödənilməsini nəzərdə tutur. əmək fəaliyyəti. Bundan əlavə, işəgötürən bu kateqoriyaya tabe olanlara mövcud vakansiyalar təklif etməli, həmçinin yeni insanların işə götürülməsinin qarşısını almalıdır.

Kəsməyə hazırlanır

İşçilərin sayını azaltmaq üçün ixtisar etməzdən əvvəl işəgötürən bir neçə şərt yerinə yetirməlidir:

- mövcud ştat cədvəlini dəyişdirmək və ya yenisini təsdiq etmək, bu, ştat cədvəlində göstərilən vəzifələrdən daha çox genişləndirilməsinin mümkünsüzlüyünü göstərir;

- bu barədə 2 ay əvvəl tabeliyində olanlara məlumat vermək;

- işçilərə təşkilatda mövcud olan digər vakansiyaları təklif etmək;

- qanunvericiliklə müəyyən edilmiş müddətdə məşğulluq orqanlarına məlumat vermək.

Əgər vətəndaş əvvəlcədən iş yerində ixtisar olduğunu və onun altına düşdüyünü bilirsə, o zaman bu məsələni dərhal rəhbərlə müzakirə edə bilərsiniz. Axı, iki aylıq müddətdən əvvəl bütün lazımi ödənişləri ala və tez bir zamanda yeni bir vakansiya tapa bilərsiniz, əgər təbii ki, eyni qala bilməzsiniz.

İxtisar etmək baha başa gəlir

Əslində işçilərin ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılması nəinki uzun müddətdir, həm də çox ucuz prosedur deyil. Eyni zamanda, müdir insanlara nəinki istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə əmək haqqı və kompensasiya, həm də iki aylıq işdən çıxma haqqı ödəməlidir. Bundan əlavə, vətəndaş ixtisar edildikdən sonra işdən çıxarıldığı gündən on gündən gec olmayaraq məşğulluq mərkəzində qeydiyyata alınırsa və onun tərəfindən işə götürülmürsə, bu halda keçmiş rəhbərdən üçüncü dəfə pul müavinəti alacaq. ay. Buna görə bir çox işəgötürən öz tabeliyində olanları öz istəkləri ilə işdən çıxarmağa çalışır. Onda onlara o qədər pul ödəmək lazım deyil.

İşdə ixtisar olduqda, lakin müdir buna baxmayaraq etiraz edən işçini öz iradəsi ilə tərk etməyə məcbur etdi, belə bir işdən çıxarılma məhkəmə yolu ilə şikayət edilə bilər. Yalnız bunun üçün şahid ifadəsi və bu faktın sənədli sübutu lazımdır. Əks təqdirdə, tabeliyində olan bir işçinin iş yerində sağalması və lazım olan bütün pulu alması sadəcə mümkün olmayacaqdır.

Bildiriş

Menecer 2 ay əvvəl işçini yaxınlaşan ixtisarla bağlı xəbərdar edir. Bildiriş yazılı şəkildə edilir və imzası qarşılığında şəxsə verilir. Əks halda, işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılmasından xəbəri sayılmayacaq ki, bu da sonradan müdirinə, o cümlədən məhkəmə çəkişmələrinə qədər böyük problem yarada bilər.

İşdə ixtisarın olduğu bir vəziyyətdə, işçinin hüquqları onun müdiri tərəfindən pozulmamalıdır. Sonuncu, bildirişin özündə göstərilə bilən bütün mövcud vakansiyaları birinciyə təklif etməyə borcludur.

Kəsilmiş bildiriş belə görünür:

00.00.00 _______________

Hörmətli ________________ (işçinin tam adı)!

Sizə bildiririk ki, vəzifənizin ixtisarı ilə əlaqədar _____________ __________ (qeyd edilən bildiriş tarixindən iki ay nəzərə alınmaqla sayı) azaldılmalıdır.

Biz sizə ______________ (vakansiyaların adı) mövcud vakansiyaların seçimini təklif edirik. Başqa vəzifədə işləməyə razı olduğunuz halda, bildirişin alındığı tarixdən iki ay keçməmiş təşkilatın İnsan Resursları Mütəxəssisinə (adı) yazılı şəkildə məlumat verməyiniz xahiş olunur.

Hörmətlə, MMC-nin direktoru ________________ (imza stenoqramı).

Tabeçiliyə qarşıdan gələn ixtisar barədə məlumat verildiyi andan iki aylıq müddət başa çatmağa başlayır, bundan sonra, əlbəttə ki, başqa təklif olunan vakansiya ilə razılaşmırsa, ona ödənilməli olan bütün ödənişlərlə işdən çıxarılır.

Bir şəxs Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarıldıqda, menecer ona tam ödəməli və ödəməlidir:

- Bütün iş dövrü üçün əmək haqqı.

— İstifadə edilmədiyi təqdirdə məzuniyyət üçün kompensasiya. Əgər işçi artıq məzuniyyətdə idisə, lakin müddət tam işlənməyibsə, maaşından tutulmaların azaldılması ilə bunun üçün heç bir tutulma aparılmır.

- iki aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti. Bir işçi işdən çıxarıldıqdan sonra məşğulluq orqanlarına müraciət etdikdə, lakin işə götürülmədikdə, bu qazancı 3-cü ay saxlayır. Eyni zamanda, keçmiş rəhbərliyə əmək kitabçanızı və ya onlarla qeydiyyatda olduğu barədə məşğulluq mərkəzindən arayış təqdim etməlisiniz.

İşçi ilə tam hesablaşma onun əmək fəaliyyətinin son günündə aparılmalıdır, əks halda bu, Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinin pozulması deməkdir.

İş saxlamaq hüququ

Əgər işdə ixtisar varsa, o zaman yalnız ən yüksək olan şəxslər əmək məhsuldarlığı və ixtisas.

Bütün işçilər bərabər məhsuldarlığa və yüksək ixtisasa malik olduqda, aşağıdakıları bilən işçiyə üstünlük verilməlidir:

- bu şəxsin əmək haqqı əsas dolanışıq mənbəyi olan iki və ya daha çox himayədarı olduqda;

- ailə üzvlərindən heç birinin işi və ya digər gəliri yoxdursa, ailənin yeganə təminatçısıdır;

- bu təşkilatda iş zamanı xəstəlik və ya digər ağır xəsarət almış;

- Böyük əlildir Vətən Müharibəsi və ya Vətənin müdafiəsi zamanı xəsarət almış əlil;

- işdən ara vermədən idarəetmə istiqamətində təhsil səviyyəsini yüksəldir.

Sənəd işləri

İşçilərin sayını azaltmaq üçün işdən çıxarılma ilə bağlı görülən bütün tədbirlərdən sonra işçiyə əmək kitabçası və ödənilməli olan bütün ödənişlər verilməli olduğu bir an gəlir. Bundan sonra o, bu faktı təsdiq edən əmri imzalamalıdır.

Sifariş hazırlayarkən, təşkilatın kadrlar üzrə mütəxəssisi orada Əmək Məcəlləsinin bəndini, hissəsini və maddəsini göstərməklə işdən çıxarılma əsaslarının dəqiq ifadəsini göstərməlidir. Bundan sonra, əmək kitabçasını doldurun, imzanızı qoyun və bütün bunları təşkilatın möhürü ilə təsdiqləyin. İşə giriş aşağıdakı kimi olmalıdır: “81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən ixtisarla əlaqədar işdən azad edilmişdir. Əmək Məcəlləsi RF". Başqa söz işlədilmir, çünki vətəndaş başqa səbəblərə görə deyil, ixtisara görə işdən çıxarılır.

Şəxsin əmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsi ilə bağlı bütün sənədlər, habelə ona ödənilməli olan bütün vəsaitlər işdən çıxarıldığı gün işçiyə verilməlidir.

Etibarsız anlar

İşdə ixtisarların olduğu bir vaxtda mövcud vakant yerlərə yeni şəxslərin qəbulu yolverilməzdir. Bu, menecer tərəfindən ciddi pozuntu olacaq, çünki o, bu vakant vəzifələri yalnız bu əsasda işdən çıxarılmaqla hədələnən şəxslərə təklif etməlidir. Bu işdə işçilərin təhsil səviyyəsinin əhəmiyyəti yoxdur.

Yekun maliyyə hesablaşmasında işçinin əməkhaqqından artıq verilmiş illik məzuniyyətə görə tutulması yolverilməzdir, əgər eyni zamanda 12 ay tam işlənməyibsə.

İş yerində ixtisar olduğu bir vəziyyətdə, işçinin hüquqları heç bir halda rəhbərlik tərəfindən bir şəkildə pozula bilməz. Bu, ilk növbədə vaxtında ödənişlərə aiddir, əks halda işdən çıxarılan şəxs müdafiə üçün məhkəmə orqanlarına müraciət edə bilər.

İxtisar işçilərin sayını azaltmaqla və ya ştat vahidlərini ixtisar etməklə həyata keçirilə bilər. Bu prosedur müəssisənin işini optimallaşdırmaq üçün həyata keçirilir. Liderin iki seçimi var:

Kadrlar siyahısından lazımsız vəzifələri çıxarın.
Vəzifələrdə işçilərin sayını azaldın.

Ümumi prinsip belə görünür:

lider qərar verir;
əmr ixtisardan iki ay əvvəl verilməlidir, əgər onlar kütləvidirsə, müddət üç aya qədər artırılır;
yeni ştat cədvəli hazırlanır və təsdiq edilir. Əhəmiyyətli. Vəzifələr ştatdan çıxarılmadan və onun dəyişdirilmiş variantı təsdiq edilmədən ixtisara görə vəzifədən azad etmək mümkün deyil;
məşğulluq xidmətinə qarşıdan gələn hadisə barədə məlumat verilir (19/04/91 tarixli, 1032-1 nömrəli Qanunun 25-ci maddəsinin 2-ci hissəsi);
işini davam etdirəcək işçilərin seçimində prioritetlər müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ixtisarla işdən çıxarıla bilməyən şəxslərin və ilk növbədə prosedura məruz qalan şəxslərin siyahısını müəyyən edir (279-cu maddə, 161-ci maddə).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 279. Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə təşkilatın rəhbərinə verilən təminatlar

Bu Məcəllənin 278-ci maddəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, rəhbərin təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) olmadıqda ona əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş məbləğdə kompensasiya ödənilir. müqavilə, lakin bu Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, “orta aylıq qazancın” üç mislindən az olmayaraq.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Maddə 161. Standart əmək standartlarının hazırlanması və təsdiqi

Homojen iş üçün standart (sahələrarası, sahə, peşə və digər) əmək standartları hazırlana və müəyyən edilə bilər. model normaları işçi qüvvəsi səlahiyyətli hökumət tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada hazırlanır və təsdiq edilir Rusiya Federasiyası federal agentlik icra hakimiyyəti.

Aşağıdakı kateqoriyalar əvvəlcə işdən çıxarılır:

işçilər pensiyaçılardır;
çox təcrübəsi və iş təcrübəsi olmayan işçilər;
zəif performansı olan işçilər, tez-tez şərhlər.

yetkinlik yaşına çatmayanlar;
hamilə qadınlar;
analıq məzuniyyətində olan qadınlar;
üç yaşınadək uşağı olan qadınlar;
himayəsində 14 yaşına çatmamış uşağı olan tək valideynlər;
əlil uşağı olan insanlar.

Əhəmiyyətli. Analıq vəzifəsini yalnız əsas işçi işə başladıqdan sonra azaltmaq mümkündür (istisna müəssisənin tam ləğvidir) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 256-cı maddəsi).

İxtisara düşəcək şəxslər seçildikdən sonra bu barədə onlara imza qarşısı olaraq yazılı məlumat verilməlidir.

alternativ postların dəyişdirilməsi imkanı. Şirkətdə vakant vəzifələr olduqda, müdir onları işdən çıxarılan şəxslərə təklif etməlidir;
əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, onun qeydiyyatı haqqında əmr. Əhəmiyyətli. İşəgötürən məzuniyyət və ya xəstəlik məzuniyyəti zamanı işçini işdən çıxara bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi);
işçilərin son ödənişi.

İşdən çıxarıldığı gün işçilərə hesablaşmalar, qanunla nəzərdə tutulmuş bütün kompensasiyalar ödənilir.

İşdən çıxarılan şəxsin tələbi ilə müvafiq qeydi olan əmək kitabçası və digər sertifikatlar verilir.

İstinad. İnsanları işdən çıxarmaqla hədələdikdə, dərhal işdən çıxmamalı və yeni iş axtarmağa tələsməməlisiniz. Bu şəkildə işdən çıxarıldıqda, işçi kifayət qədər möhkəm ödənişlər almaq hüququna malikdir.

Buna görə də, bu anı gözləməyə dəyər və yalnız bundan sonra yeni bir yer axtarmağa dəyər.

İşdən çıxarıldıqda işəgötürənin məsuliyyəti

Müdirin işçiləri belə işdən çıxarmağa haqqı yoxdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bütün norma və tələblərinə əməl edilməlidir. Beləliklə, ixtisar edərkən işəgötürən nəyi təmin etməyə borcludur?

Məşğulluq

Əgər şirkət tamamilə fəaliyyətini dayandırmazsa, o zaman işçiyə hər hansı digər vakant vəzifə təklif edilməlidir.

İxtisara görə işdən çıxarıldıqda, işəgötürən məcburidir iki ay müddətində, vakant yer olduqda, məlumat verməlidir bu ixtisar edilmiş işçi haqqında.

yekun hesablaşma

Azaldılması halında, işəgötürən işdən çıxarıldığı gün məcburidir bütün ödənilməmiş ödənişləri ödəyin(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi):

işdən çıxarıldıqdan sonra tam ödəniş (istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya daxil olmaqla);
işdən çıxma müavinəti (məbləğ orta aylıq əmək haqqıdır);
bir adam orta qiymət alır əmək haqqı işdən çıxarıldıqdan sonra iki ay ərzində, məşğulluq xidmətinə müraciət etdikdə isə üç ay (bu müddət ərzində işə qəbul istisna olmaqla);
tələb olunan sənədlərin verilməsi.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 140. İşdən çıxarıldıqda hesablama şərtləri

Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işəgötürəndən işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin ödənilməsi işçinin işdən çıxarıldığı gün həyata keçirilir.

İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin ödəniş tələbi təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməlidir.

İşdən çıxarıldıqda işçiyə ödənilməli olan məbləğlər barədə mübahisə yarandıqda, işəgötürən onun mübahisə etmədiyi məbləği bu maddədə müəyyən edilmiş müddətdə ödəməyə borcludur.

İşdən çıxarıldığı gün, işçi ixtisar edildikdə, işəgötürən məcburidir Tamamlanmış iş kitabını təqdim edin.

Təşkilat yazılı ərizə əsasında əmək fəaliyyəti haqqında digər şəhadətnamələr verməyə borcludur.

Uyğunsuzluğa görə məsuliyyət

Rəhbər işçilərin sayını və ya ştatını ixtisar edərkən işçilərin hüquqlarını pozarsa, o, inzibati, intizam və bəzi hallarda cinayət məsuliyyətinə cəlb ediləcək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 419-cu maddəsi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 419. Əmək qanunvericiliyinin və normaları ehtiva edən digər aktların pozulmasına görə məsuliyyət növləri. əmək hüququ

Əmək qanunvericiliyini və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər aktları pozmaqda təqsirli olan şəxslər bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada intizam və “maliyyə” məsuliyyətinə cəlb olunurlar, həmçinin “mülki qanun”, “inzibati” və “cinayət”ə məruz qalırlar. federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada məsuliyyət.

Rəhbərin bütün hərəkətləri qanuna uyğun olaraq sənədlərdə öz əksini tapmalı və işçilər qarşıdan gələn ixtisar barədə imzası ilə xəbərdar edilməlidir.

Bu baş vermədiyi halda, şəxs məhkəmədə hüquqlarına riayət olunmasını tələb edə bilər. Bu işlərdə qanun həmişə işçilərin tərəfindədir. İşəgötürən vətəndaşı öz vəzifəsinə bərpa etməyə, habelə ona itirilmiş mənfəəti və mənəvi zərəri ödəməyə borclu olacaq. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234, 237-ci maddələri).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 234. İşəgötürənin işçiyə kompensasiya vermək öhdəliyi maddi ziyan qeyri-qanuni olaraq işləmək imkanından məhrum edilməsi nəticəsində yaranmışdır

İşəgötürən işçinin işləmək imkanından qeyri-qanuni məhrum edildiyi bütün hallarda almadığı qazancı kompensasiya etməyə borcludur. Belə bir öhdəlik, xüsusən, aşağıdakılar nəticəsində qazanc əldə edilmədikdə yaranır:

işçinin qanunsuz olaraq işdən çıxarılması, işdən çıxarılması və ya başqa işə keçirilməsi;
işəgötürənin nəzarət orqanının qərarını icra etməkdən imtina etməsi və ya vaxtında icra etməməsi əmək mübahisələri yaxud işçinin əvvəlki işinə bərpa edilməsi haqqında dövlət hüquqi əmək müfəttişi;
işəgötürən tərəfindən işçiyə əmək kitabçasının verilməsində gecikmələr, əmək kitabçasına işçinin işdən çıxarılmasının səbəbinin səhv və ya uyğun olmayan ifadələr daxil edilməsi.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Maddə 237. İşçiyə dəymiş mənəvi zərərin ödənilməsi

İşəgötürənin qanunsuz hərəkətləri və ya hərəkətsizliyi nəticəsində işçiyə dəymiş mənəvi ziyan əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə müəyyən edilmiş məbləğdə işçiyə nağd şəkildə ödənilir.

Mübahisə yarandıqda, işçiyə mənəvi ziyan vurma faktı və onun ödənilməsinin məbləği ödənilməli olan əmlak zərərindən asılı olmayaraq məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir.

Bundan əlavə, səhlənkar işəgötürənə 30 min rubldan 50 min rubla qədər inzibati cərimə tətbiq ediləcək. hüquqi şəxslər, fiziki şəxslər üçün 5 minə qədər və məmurlar, və əgər pozuntu ilk dəfə törədilməyibsə, cinayət məsuliyyəti də mümkündür (İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi).

Müvafiq kompensasiyanın ödənilməsində gecikmə və ya imtina həm də işəgötürəni böyük miqdarda cərimə və müəssisənin fəaliyyətinin dayandırılması ilə hədələyir.

Təşkilat işçilərə hər gecikmə günü üçün faizlə bir hesablama ödəməli olacaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi).

Bundan əlavə, əmək haqqının və digər icbari müavinətlərin və kompensasiyaların uzun müddətə ödənilməməsinə görə (iki aydan çox), cinayət məsuliyyəti(Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 145.1-ci maddəsi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Maddə 236. İşəgötürənin işçiyə ödənilməli olan əmək haqqının və digər ödənişlərin gecikdirilməsinə görə məsuliyyəti

İşəgötürən işçiyə ödənilməli olan əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxarılma ödənişlərinin və (və ya) digər ödənişlərin ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş “müddəti” pozarsa, işəgötürən onları faizlər (pul kompensasiyası) ödəməklə ödəməyə borcludur. ödəmə tarixindən sonrakı gündən başlayaraq, hər gecikdirilmiş gün üçün vaxtında ödənilməyən məbləğlər üzrə Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının o vaxt mövcud olan yüz əllidən az olmayan məbləğində. faktiki hesablaşma gününə qədər ödəniş.

İşçiyə ödənilməli olan əmək haqqı və (və ya) digər ödənişlər vaxtında tam ödənilmədikdə, faizlərin (pul kompensasiyası) məbləği faktiki olaraq vaxtında ödənilməmiş məbləğlərdən hesablanır.

Bir işçiyə ödənilən pul kompensasiyasının məbləği kollektiv müqavilə ilə artırıla bilər, yerli normativ akt və ya əmək müqaviləsi. Göstərilən pul kompensasiyasını ödəmək öhdəliyi işəgötürənin günahından asılı olmayaraq yaranır.

Əhəmiyyətli. Əgər işçi işəgötürənin hüquqlarını pozduğuna inanırsa, aşağıdakı orqanlara şikayət verməlisiniz:

həmkarlar ittifaqı (əgər varsa);
əmək müfəttişliyi (məşğulluq xidmətlərində yerləşir);

Məhkəmə işi son çarədir Bir qayda olaraq, işəgötürənlə fikir ayrılığı yarandıqda, bütün mübahisələr həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının və işçilərin hüquqlarının müdafiəsi şöbəsinin iştirakı ilə həll edilir.

Mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq işçilərin ixtisarı zamanı işəgötürənin bütün öhdəliklərinə riayət etmək daha yaxşıdır. İşçilərin hüquqlarının pozulması ciddi problemlərə və maddi itkilərə səbəb ola bilər. Arbitraj təcrübəsi belə vəziyyətlərdə səlahiyyətlilərin həmişə işçilərin tərəfini tutduğunu göstərir.

Bizim dövrümüzdə ən çox qanuni fərasətli olmaq lazımdır müxtəlif məsələlər, xüsusən də söhbət gəldikdə əmək münasibətləri. İşdən çıxmağa və ya işdən çıxmağa qərar verdiyiniz halda nəyi bilmək vacibdir? ilə bu barədə Sosial və Əmək Hüquqları Mərkəzinin Hüquq şöbəsinin rəhbəri Sergey Saurin.

İşəgötürən istefa məktubunu imzalamaqdan imtina edərsə

Liderin müdaxilə etmək hüququ yoxdur. İstənilən vaxt işdən çıxmağa qərar verə bilərsiniz və işəgötürəninizlə ayrılmaq barədə razılığa gəlməyinizə ehtiyac yoxdur. Yeganə məhdudiyyət odur ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən, iki həftədən gec olmayaraq ayrılmağınız barədə rəhbərliyinizi yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borclusunuz. İstefa məktubu sadəcə xəbərdarlıq formasıdır və işəgötürənin onu aldığını sübut edən əlinizdə olması sizin üçün vacibdir. Bunun üçün siz sənədləri qəbul etmək səlahiyyətinə malik olan şəxsdən bu ərizənin surətində ərizənizin qəbzini imzalamasını xahiş edə bilərsiniz (nüsxəsini özünüzdə saxlayırsınız). Əgər nədənsə ərizənin qəbulu ilə bağlı imzalamaqdan imtina etsəniz, işəgötürənə qəbzin təsdiqi ilə teleqram göndərə bilərsiniz - bu da lazımi formada istefa bildirişi olacaqdır.

İki həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işə getməmək və işdən çıxarılmasını tələb etmək hüququnuz olacaq. İşəgötürənlə razılaşaraq, hətta iki həftəlik müddət bitmədən əmək müqaviləsini ləğv edə bilərsiniz.

İşdən çıxarıldıqdan sonra qalan məzuniyyətdən necə istifadə etmək olar

Mövcud Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsində işdən çıxarıldıqda məzuniyyətdən istifadənin iki variantı var:

Əgər səndən "soruşmuşdular"

Mövcud Əmək Məcəlləsinə əsasən, könüllü işdən çıxarılma işçiyə hər hansı kompensasiya ödənilməsini nəzərdə tutmur. Bununla belə, ümumiyyətlə əmək müqaviləsinə xitam verməyə etiraz etmədiyiniz, lakin öz iradənizlə ərizə yazmaq istəmədiyiniz bir vəziyyətdə, tərəflərin razılığı ilə işəgötürənə işdən azad edilməsini təklif edə bilərsiniz. Əslində, bu işdən çıxarılma üçün eyni "münaqişəsiz" əsasdır, amma burada sövdələşmə edə bilərsiniz. Qanun işdən çıxarılma müqaviləsinin mümkün şərtlərini seçməkdə sizi məhdudlaşdırmır, hər şey yalnız danışıqlar imkanlarınızdan asılıdır. Siz işəgötürəni sizə müəyyən məbləğdə pul kompensasiyası ödəməyə inandırmağa cəhd edə və ya başqa formada “kompensasiya” tələb edə bilərsiniz (məsələn, yaxşı tövsiyələr).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə iki nüsxədə yazılı şəkildə tərtib edilməlidir. Çox vaxt formada təqdim olunur əlavə razılaşma ləğv edilmiş əmək müqaviləsinə. Tərəflər tərəfindən imzalandığı andan həm işçi, həm də işəgötürən üçün məcburidir.

Siz işdən çıxarılmısınız, amma bununla razılaşmırsınız

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilərin ixtisar tədbirləri zamanı işdə qalmaq üçün üstünlük hüququna malik olduğunu nəzərdə tutur. Bütün digər mümkün meyarlar (o cümlədən iş stajı) yalnız əmək məhsuldarlığının və işçilərin ixtisaslarının bərabər olması halında tətbiq edilir.

İşəgötürənin sizi əsassız olaraq seçdiyinə inanmaq üçün əsasınız varsa, işdən çıxarılma ilə bağlı məhkəməyə müraciət etməlisiniz. Təəssüf ki, işdən çıxarılmadan əvvəl işəgötürənin hərəkətlərindən (vakansiyaların mövcudluğundan asılı olaraq işdən çıxarılma və ya köçürmə) şikayət etmək mümkün olmayacaq, çünki ixtisar bildirişi öz hüquqlarınızı pozmur.

Məhkəmədə siz öz məhsuldarlığınızın və ixtisasınızın vəzifədə olan həmkarlarınızdan daha yüksək olduğunu (və ya məhsuldarlıq və ixtisas bərabərliyi şərti ilə digər meyarlar üzrə imtiyazlı hüququnuz olduğunu) sübut etməli olacaqsınız. Sənədlər, ifadələr və ya mövqenin hər hansı digər sübutları sübut kimi istifadə edilə bilər. Dəlilləri, hətta azalma baş verməmişdən əvvəl hazırlamağa başlamaq daha yaxşıdır.

Azaltma müavinəti necə ödənilir?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə uyğun olaraq, təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılma ilə əlaqədar işçilər işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl şəxsən və imza ilə xəbərdarlıq edilir. Bu iki ay ərzində işçi işləməyə davam edir və ümumi qaydada əmək haqqı alır.

İki aydan sonra, artıq işdən çıxarıldıqdan dərhal sonra, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə uyğun olaraq, işəgötürən orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinətini ödəməyə borcludur. Bu ödəniş işçinin işdən çıxarıldıqdan sonra ilk ayda qazancının saxlanması hesab edilir.

İşdən çıxarılan işçi işdən çıxarıldıqdan sonra ilk ay ərzində işə düzəlməzsə, işəgötürən işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci ayda orta qazancını saxlamağa borcludur. İkinci ay üçün orta əmək haqqı işçiyə ikinci ayda ödənilir (işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxarılan işçinin nə vaxt işə düzələ biləcəyi məlum deyil). yeni iş). Üstəlik, əgər işçi işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci ayın ortasında yeni işə düzəlirsə, köhnə işəgötürən ona yalnız işçinin işləmədiyi ikinci ayın həmin hissəsi üçün orta əmək haqqı ödəyir.

Əgər işçi ixtisara görə işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində məşğulluq orqanında qeydiyyata alınırsa və buna baxmayaraq, işdən çıxarıldıqdan sonra iki ay ərzində yeni işə düzələ bilmirsə, köhnə işəgötürən orta qazancını işdən çıxarıldıqdan sonra üçüncü ay saxlayır. işdən çıxarılma (ödəniş qaydaları ikinci ay üçün olduğu kimidir).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi, işəgötürən və işçinin iki aylıq xəbərdarlıq müddətinin bitməsinə qədər ixtisarla əlaqədar əmək müqaviləsini ləğv etməyə razılıq vermək imkanını müəyyən edir. Bu halda, işəgötürən işçiyə iki aylıq müddətin bitməsinə qədər qalan bütün dövr üçün orta qazancı məbləğində birdəfəlik (işdən çıxarıldıqdan sonra) birdəfəlik müavinət, üstəlik işdən çıxma haqqı məbləğində işdən çıxma haqqı ödəməyə borcludur. bir ay üçün orta qazanc. Bu halda işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci və üçüncü aylar üçün qazancın saxlanması ümumi qaydaya uyğun olaraq baş verir.

Əlində yalnız qeydiyyatla Məşğulluq Mərkəzinə müraciət etmək olarmı?

Rusiya Federasiyasının "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Qanununun 31-ci maddəsinə əsasən, işsizlik müavinətinin verilməsi barədə qərar vətəndaşın işsiz kimi tanınması qərarı ilə eyni vaxtda qəbul edilir. “Məşğulluq haqqında” Qanunun 3-cü maddəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq, vətəndaşın axtarış məqsədilə qeydiyyatda olması barədə qərar uyğun iş, işsiz vətəndaşın yaşadığı yer üzrə məşğulluq xidməti tərəfindən qəbul edilir.

Söhbət qeydiyyat (qeydiyyat) yerindən deyil, konkret olaraq yaşayış yerindən gedir, buna görə də imtina halında, imtinanın yazılı şəkildə verilməsini tələb etmək və ondan məhkəməyə və ya şikayət vermək hüququnuz var. yuxarı orqan (Rusiya Federasiyasının təsis qurumu üçün məşğulluq şöbəsi).

Nəzərə alın ki, yaşayış və yaşayış yeri üzrə qeydiyyat yalnız təmin edilir federal qanun Rusiya Federasiyası daxilində vətəndaşların qeydiyyata alınmasının bildiriş xarakteri daşıyan və vətəndaşın olduğu və ya yaşayış yerində olması faktını əks etdirən, məhdudlaşdırma və ya hüquqların həyata keçirilməsi üçün əsas ola bilməyən bir üsul. vətəndaşların azadlıqları.