Struktur bölmənin rəhbəri haqqında Əsasnamə. Ayrı-ayrı bölmə rəhbərinin vəzifələri Struktur bölmənin rəhbəri nəyə cavabdehdir

Mütəxəssislər sizə struktur bölmənin nə olduğunu söyləyəcək, izah edin hüquqi aspektləri fəaliyyətləri, əsas funksiyaları və belə bölmələrin idarə edilməsi üsulları.

Məqalədən öyrənəcəksiniz

Struktur bölmə - emalatxanalar, bölmələr, şöbələr, sektorlar və oxşar bölmələrdir. təşkilat strukturu. Onlar təşkilatın yerləşdiyi yerdə və ya coğrafi cəhətdən təcrid olunmuş yerdə yerləşə bilər. Bu o deməkdir ki, bölmə daxili və ya ayrı ola bilər.

Təşkilatın struktur bölməsi aşağıdakılardır: işin tərifi və hüquqi aspektləri

Təşkilatın struktur bölməsi funksional, istehsal vəzifələrini yerinə yetirən struktur hissəsidir. İşçilər öz işlərində rəhbərlik edirlər iş təsvirləri.

Müəssisənin struktur bölməsi onun tərkib hissəsi olduğu üçün onu müəssisənin özündən ayrı hesab etmək olmaz, ona hüquqi, iqtisadi müstəqillik verilə bilməz. Təşkilatın rəhbərliyi struktur bölmənin yaradılması barədə qərar qəbul edibsə, bu barədə qeydiyyat orqanlarına məlumat verməyə ehtiyac və ya öhdəlik yoxdur (əgər o, ayrıca bölmədirsə).

Strukturun fəaliyyəti şirkətin ümumi balansında öz əksini tapır. Linkə ayrıca statistik kod təyin edilmir, ayrıca bank hesabı açılmır və s.

Sistemi Kadra mütəxəssisləri izah edəcək müəyyən funksiyalar təyin edilmiş hüceyrələrin işinin xüsusiyyətləri haqqında, bu cür strukturları yaratarkən sənədlərin icrası haqqında, onlar indeksləşdiricini müəyyənləşdirəcək və onun necə yaradılacağını ətraflı təsvir edəcəklər.

Struktur bölmələrin işi nəyə əsasən həyata keçirilir

Struktur bölmənin fəaliyyəti funksional, istehsalat vəzifələrinin yerinə yetirilməsidir. Bir təşkilat inkişaf edə bilər Struktur bölmənin işi haqqında Əsasnamə. Bu, qanunun müəyyən edilmiş normaları nəzərə alınmaqla, təşkilatın rəhbəri tərəfindən həyata keçirilir.

Struktur bölmənin işi haqqında Əsasnamənin bölməsi

Təşkilatın özünü və ayrıca bir struktur yaratmaq niyyətini təsvir edən ümumi müddəalar.
Kadrların sayı və tərkibi.
Linkə təyin edilmiş funksiyalar və tapşırıqlar.
Məqsədlər və onlara nail olmaq üsulları.
Rəhbərin təyin edilməsi proseduru.

Struktur bölmənin rəhbəri kimin, kim tərəfindən təyin oluna biləcəyidir

Struktur bölmənin rəhbəri həvalə edilmiş vəzifələrin icrasına bilavasitə cavabdeh olan işçidir. Metodlar və idarəetmə modeli təşkilatın yuxarı rəhbərliyi tərəfindən həvalə edilir və ya şöbənin, sektorun, bölmənin, sexin rəhbəri tərəfindən müstəqil olaraq seçilə bilər.

Ekspert "Sistem Kadrları" deyəcək , ayrı bir keçid olaraq əməyin mühafizəsi xidmətinin yaradılması nümunəsini verəcəkdir.

Yaradılan hüceyrənin işləməsi çevik olmalıdır. Bu, təkcə təşkilat daxilində deyil, həm də xarici mühitdə, əmək bazarında baş verən bütün dəyişikliklərə mümkün qədər tez reaksiya verməyə imkan verəcək. Bağlantının müvafiq fəaliyyət sahəsinə cavabdeh olduğunu nəzərə alsaq, hüceyrənin bütün bölmələrinin işi ixtisaslaşmış olmalıdır. Menecerin üzərinə düşən yük həddindən artıq böyük olmamalıdır.

Ayrı bir struktur vahidi nədir: tələblər və funksiyalar

Struktur bölməsi işləyən hüceyrədir. Ayrı bir bölmədən danışırıqsa, daxili bölmədən fərqli olaraq, əsas təşkilatdan ayrı yerləşir.

Təşkilatın struktur bölməsi (nümunə)

Nümayəndəlik, filial və ya digər ayrıca struktur bölməsi ayrıca struktur bölmədir. Onu yaradarkən müəyyən ardıcıllıq müşahidə olunur.

Struktur vahid müəyyən funksiyaları yerinə yetirən bir hüceyrədir. Bir neçə bölmə yaradarkən onların funksiyaları bir-birini təkrarlamamalıdır. Yerləşdiyi yerdən asılı olaraq təşkilat daxili struktur bölmələri, həmçinin ayrıca bölmələr yarada bilər.

Effektiv şöbə müdiri şöbəyə verilən tapşırıqları yerinə yetirən şəxsdir. Bu, məsuliyyəti öz üzərinə götürməyə hazır olan biridir.

Effektiv lider olmaq üçün insan bir sıra xüsusiyyətlərə malik olmalıdır:

Bacarıq bir şey etmək gücü, bacarığı, bacarığıdır.
İdarəetmə istənilən nəticəni əldə etmək üçün kiməsə təsir etməkdir.
İdarəetmə səriştəsi istənilən nəticələrə nail olmaq üçün tabeçiliyində olanlara təsir etmək bacarığıdır.
Bacarıqdır əsas xüsusiyyət peşə və ya həyat vəziyyətlərində effektiv və / və ya uğurlu fəaliyyət meyarları ilə əlaqəli fərdi.

Menecerlər arasında peşəkarlıq (insan işlədiyi sahənin ixtisası ilə əlaqədar) və idarəetmə bacarıqlarının (rəhbərlik qabiliyyəti) nisbəti.

Aşağıdan getsək, şirkətdəki baş işçidən başlayaraq, Uğurunuzun 90%-i peşəkar bacarıqlarınızdan asılıdır. Və karyera nərdivanında daha da irəlilədikcə idarəetmə bacarıqları getdikcə daha çox qiymətləndirilir.

Menecerin strukturu, onun necə işlədiyini başa düşməsi, orta işçi səviyyəsində mövzu sahəsini başa düşməsi kifayətdir. Biz isə yüksək menecmentə çatanda direktor ən yaxşı mütəxəssis yox, “menecer” olmalıdır. Onun vəzifəsi mütəxəssislər tapmaqdır: ən yaxşı baş mühasib, ən yaxşı maliyyəçi, ən yaxşı satıcı. Və onlara səriştəli bir vəzifə qoyun, nail olmaq üçün onları həvəsləndirin.

Nəticə: karyera nərdivanını nə qədər yüksəltsəniz, bir o qədər çox idarəetmə bacarığı tələb olunur.

İdarəetmə Bacarıqları

1 işçiniz olsa belə, sizə lazım olan zəruri bacarıqları nəzərdən keçirin.

Əsas idarəetmə bacarıqları:
- vaxtın idarə edilməsi (vaxtın idarə edilməsi). Bu, başlamaq üçün ilk bacarıqdır. Bir neçə tabeliyində olanda və hər birinin 8 saatlıq iş günü olduqda, hər kəsin bütün iş prosesini səmərəli təşkil etməlisiniz. Məsələn, 5 tabeliyində olan - 40 saat iş təşkil edir, 20 tabeliyində - 160 saat;
- məsuliyyətin verilməsi. Bir çox müdirlər məsuliyyəti həvalə etməyi unudaraq, səlahiyyət verməkdə səhv edirlər. Müəyyən bir işçi bir şey edərsə, o, buna görə məsuliyyət daşıyır;
- şəxsiyyətlərarası səmərəlilik. Bu, ünsiyyət qurmaq bacarığıdır;
- əməliyyat rəhbərliyi - digər işçiləri həvəslə yoluxdurmaq bacarığı, məsələn, planı aşa biləcəyimizə inam.
Əməliyyat idarəetmə bacarıqları(7 tabeliyindən çox):
- kadrların axtarışı və seçimi (müsahibələr bir vəzifədir kadr xidməti) - iş təsvirinin tərtib edilməsi, kimə lazımdır;
- təlim və nəzarət - menecer öz heyətini necə “böyütməyi”, təlimin nəticələrinə əsasən işçilərə necə nəzarət etməyi başa düşməlidir;
- nəzarət və fəaliyyətin qiymətləndirilməsi - bir işçi səhv bir şey edərsə, vaxtında "əks hərəkət" vermək üçün nəzarət etmək;
- görüşlərin idarə edilməsi - liderin şəxsiyyətlərarası səmərəliliyini inkişaf etdirir. Əgər biz əsas səviyyədə işçilərə fərdi qaydada tapşırıqlar verirdiksə, icraya nəzarət edirdiksə, indi sizin çoxlu tabeçiliyiniz var və onların hər birinə nəzarət etmək qeyri-realdır. Görüşlərin bacarıqla keçirilməsi qısa müddətdə bütün işçilərə tapşırıqlar verməyə və hamıdan qəbul etməyə imkan verəcək rəy;
- layihənin idarə edilməsi aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik olan əvvəlcədən müəyyən edilmiş nəticənin əldə edilməsidir: müddətlər, həcmlər, keyfiyyət, bunun üçün ayrılmış büdcə.

Təşkilat idarəetmə bacarıqları(şöbə, müdirlik səviyyəsi):
- planlaşdırma - şöbə gələn il, altı ay, rüb nə edəcək;
- performansın təşkili. Bölmələr, şöbələr arasında qarşılıqlı əlaqəni təmin etmək, hansı maddi resurslara ehtiyac olduğunu görmək lazımdır;
- nəzarət — nəticələrə nəzarət;
- inkişaf. Şöbə müdiri onun bölməsinin gələn il nə işlə məşğul olacağını bilmir - bu, istiqamət müdirinin səlahiyyətindədir. Məhz şöbə müdiri (direktoru) qarşıdakı 3 ildə bizi nələrin gözlədiyini bilir, hansı əlavə bacarıq və biliklərə ehtiyac olduğunu müəyyənləşdirir, yəni. şöbənin hansı istiqamətdə inkişaf etdirilməsi.
Təşkilati İnkişaf Bacarıqları(səviyyəli baş direktor):
- strateji planlaşdırma– şirkətin fəaliyyətinin 5-7 il qabaqcadan planlaşdırılması;
- təşkilati planlaşdırma - hansı əlavə şöbələrə, şöbələrə, emalatxanalara ehtiyac var və ya bəzilərini ixtisar etmək lazımdır;
- strateji liderlik - işçilər üçün şirkətin bir, iki, üç il ərzində nə əldə edəcəyinə dair bir baxış yaratmaq bacarığı;
- təşkilat mədəniyyətinin idarə edilməsi.
bacarıqlar təşkilati dəyişiklik (şirkət sahiblərinin səviyyəsi). Bunlar təşkilatların birləşməsi və satın alınmasıdır.

S.M.A.R.T-ə uyğun olaraq məqsəd təyini.

Liderə lazım olan ilk vasitə bacarıqdır düzgün məqsəd qoyun düşüncələrimizi düzgün formalaşdıra bilək, tabeliyində olanlar üçün (tapşırıqlar həvalə edərkən), özümüz üçün, işin həcmini müəyyən edəndə, idarəçilər üçün, nəyisə istəmək istəyəndə məqsəd qoya bilək.

Və ən çox biri təsirli vasitələr məqsəd baxımından S.M.A.R.T-ə uyğun olaraq məqsəd təyini.

Xüsusi- konkret. Məqsəd / məqsəd birmənalı və birmənalı olmalıdır, yəni. işçinin tam olaraq nə etmək istədiyimizi başa düşdüyü şəkildə tərtib edilmişdir.
ölçü– ölçülə bilən məqsəd (mövcuddur). Anlamağa imkan verəcək aydın bir meyar olmalıdır: məqsədə çatmısınız / çatmamısınız. Parametrlər kəmiyyət (faiz, pul, ədəd) və keyfiyyət (daha yaxşı xidmət, daha çox) ola bilər. müsbət rəy, İnternetdə işgüzar nüfuz və populyarlıq, avadanlıqların fasiləsiz işləməsi).
Əldə edilə bilən- mümkün, real məqsəd. Həddindən artıq qiymətləndirilmiş bir məqsəd demotivasiyadır: əgər işçi məqsədi əlçatmaz hesab edirsə, çox güman ki, ona çatmaq üçün kifayət qədər səy göstərməyəcək.
Nəticə yönümlü nəticəyönümlü məqsəddir. İşçi başa düşməlidir ki, hansı fəaliyyətlə məşğul olmalı deyil, hansı nəticəyə nail olmalıdır.
zamanla məhdudlaşır- zamanla məhdudlaşan məqsəd, yəni. son tarixə malik olmaq.

Əgər lider kimi formalaşdırdığınız tapşırıqda bu 5 şərt varsa, onu başqa cür başa düşmək mümkün deyil.

Müştəri sizə edə bilməyəcəyiniz bir tapşırıq verəndə “mümkün deyil” deməyin. Əsas məsələ qiymət məsələsidir.

SWOT təhlili

İlk addım mövcud aktivləri qiymətləndirməkdir. Bu, həm maddi, həm də qeyri-maddi resurslarınızdır. Onlardan hansı sizin üçün “güclü”dür və hansılar mümkün risklərə səbəb olacaq.

Sizin güclü tərəflər , indiki (və şöbə müdirinin vəziyyətində bu, müasir proqram təminatı, ixtisaslı kadrlar, Ən yeni texnologiyalar, unikal qeyri-maddi aktivlər - ixtiralar, markalar), sizə imkan verirlər.

Məsələn, ixtisaslı kadrların olması sizə mürəkkəb tapşırıqları, çətin müqavilələri öz üzərinizə götürməyə imkan verir və məmnun müştəriləri və əlavə sifarişləri qəbul edərək, onları vaxtında və keyfiyyətli şəkildə yerinə yetirmək imkanı verir.

Və əksinə, zəif tərəfləri (aşağı ixtisaslı işçilər, həvəssiz işçilər, yoxsullar texniki dəstək) - buna səbəb olur risklər və təhdidlər.

Məsələn, aşağı ixtisaslı işçilər həmişə buraxılmış müddətlər və ya məhsulun keyfiyyətinin itirilməsi təhlükəsi ilə üzləşirlər ki, bu da müştəri ilə münaqişəyə və müqavilənin tamamilə itirilməsinə səbəb ola bilər.

Bacarıqlı SWOT təhlili liderin işini gücləndirməyə kömək edəcəkdir.

Bu təhlil bütün bölmənin, fərdi işçinin və ya komandanın güclü / zəif tərəflərini qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilər. Və sonra təhdidləri minimuma endirmək və imkanları artırmaq üçün nəticələr çıxarın.

SWOT təhlilinin mərhələləri

SWOT təhlili 2 mərhələdə aparılır. Auditlə başlayır xarici mühit sonra isə daxili mühit yoxlanılır.

Mərhələ 1 - xarici mühitin auditi:

Bazar meylləri. Bu, mövcud olduğumuz bazardır. Hər bir şirkət müəyyən bir məhsul / məhsul istehsal edir. Biz isə bazar tendensiyalarına baxırıq: müəyyən seqmentə tələbat artır/azalır, rəqiblərin sayı azalır/artır, məhsul üçün dəb var və s.
Alıcı davranışı. Satınalma qərarını necə qəbul edir, hansı meyarlar onun üçün ən əhəmiyyətlidir. Elə vaxt olur ki, alıcı biznes səviyyəli məhsula üstünlük verir, ona artan tələblər qoyur (bu, çox vaxt alıcının gəliri artdıqda baş verir). Əksinə, gəlirlər azaldıqda məhsul daha ucuz və keyfiyyətsiz olur.
Satış strukturu. Bölgələrdə mallar necə satılır, şirkətdə satış xidmətləri necə işləyir.
Rəqabət mühiti. İstehlakçıların və təchizatçıların bazarına təsiri, əvəzedici məhsulların təhlükəsi, bazara daxil olmaq üçün müxtəlif maneələr.

Bütün bu 4 xal tələb olunduqda SWOT keçirmək təhlil, aşağıdakı maddələr isteğe bağlıdır və bölmənin fəaliyyət növündən asılıdır.

Qanunvericilik və siyasi mühit. Bəzi bölmələrin fəaliyyəti ciddi şəkildə tənzimlənir (məsələn, Rusiyaya idxal üçün məhsulların sanksiya siyahısının tətbiqi).
Ölkənin, bölgənin iqtisadi vəziyyəti. Ölkə iqtisadiyyatında baş verən əsas dəyişikliklər (ƏDV-nin 20%-ə qədər artırılması, pensiya yaşının artırılması) şirkətin fəaliyyətinə birbaşa və ya dolayı təsir göstərə bilər.
Sosial-demoqrafik amillər. Şirkətdə işçilərin artımı və ya ixtisarı.
Texnologiya dəyişikliyi. Yeni texnologiyalar məhsulunuzu yararsız “zibil”ə çevirə bilər. İşçilərə yeni texnologiyalar üzrə təlimlərin keçirilməsi.
Beynəlxalq mühit.
Ekoloji mühit.

Mərhələ 2 - daxili mühitin auditi:

Kadrların qiymətləndirilməsi: ixtisas, motivasiya, işçinin gələcək potensialı, şirkətin fəaliyyətinə sadiqlik.
Marketinq sisteminizin qiymətləndirilməsi. Şirkətimizdən başqa xidmətlərimizi tanıtmağa hazır olan varmı?
məhsul portfeli. Bu, bir şirkətin təklif etdiyi məhsul və ya xidmətlər çeşididir. Məsələn, şirkət yalnız 1 məhsul satırsa, tələb azalıb - şirkət müflis olub. Bir çox məhsul varsa, bir seqmentdə tələbin dəyişməsi digəri ilə əvəz edilə bilər.
Əsas rəqiblər. Bizim axtarılır rəqabət üstünlükləri bizim şirkət onlardan daha yaxşıdır. Rəqiblərin zəif tərəflərini tapırıq.
Təhlil qiymət siyasəti. Məhsulumuzun üstünlükləri çox olsa da, rəqiblərinkindən 2-3 dəfə baha olsa belə, biz həmişə uduzacağıq. Qiymətləri rəqiblərlə müqayisə etməyinizə əmin olun, qiymətlər rəqabətli olmalıdır, həddindən artıq deyil.

Texnoloji xəritə metodu

Bu alət sizə layihələr hazırlamağa, iş təsvirləri yaratmağa, motivasiya sistemini düzgün hazırlamağa, inkişaf etdirməyə imkan verir təşkilati strukturu bölmələr.

Üçün texnoloji zaman metodundan istifadə edirik iş prosesinin təsviri. Metodun bir çox digərlərindən əsas fərqi əlçatanlıqdır. Bütün digər üsullar ya aydın metodologiyalar, ya da proqram məhsulları haqqında bilik tələb edir.

Metod texnoloji xəritələr birmənalı başa düşülməsini təmin etmək lazımdır. Buna görə də, başqa bir şöbə ilə işləməyi planlaşdırdığınız zaman və kimin nə etdiyini, kimə köçürdüyünü, hansı müddət ərzində, hansı üsulların kritik olduğunu dəqiq başa düşməlisiniz, bu üsul köməyinizə gələcək.

Departament daxilində funksionallığı payladığınız zaman, hərəkətlərinizi rəhbərliklə əlaqələndirdiyiniz zaman, layihəni idarə etdiyiniz zaman, bir növ unikal (qeyri-seriyalı) məhsul. Bu vəziyyətdə texnoloji xəritə lazımdır.

Yüksək praktikliküsul. Şirkətdə istənilən problemi həll etmək üçün istifadə edilə bilər.

Mövcudluq. Sizə lazım olan tək şey qələm və kağız parçasıdır, heç bir xüsusi bilik və bacarıq tələb olunmur.

qeyd sistemi

Bir dairə(oval). Hər hansı bir proses/funksiya, çünki "Biz nə edirik?" sualına cavab verən bir şey. və ya "Nə edəcəyik?"
Düzbucaqlı məhsulu ifadə edir. Hərəkətlərimizin nəticəsi, bacardıqlarımız.
Oxlar- səbəb-nəticə əlaqələri.
Romb- Tələb olunan resurslar. Fəaliyyəti yerinə yetirmək üçün əlavə ehtiyacınız var. resurslar (xarici aktivlər - hüquqi xidmətlər, telefon, internet). Resurslar texnoloji xəritədə növbəti hərəkətdən əvvəldir.
qapalı xətt(xəritəmizdə qırmızı) bir neçə prosesi birləşdirən hər hansı bir forma - məsuliyyət sahəsi. Məsuliyyət sahəsi həmişə məhsuldan başlayır və məhsulla bitir. Hansı işçi nəyə görə məsuliyyət daşıyır?

Bu təyinatların istifadəsi sayəsində menecer "məhsul" düşüncəsinə malikdir. O, proseslərdə (müəyyən bir işçinin bu gün etdikləri) deyil, “nəticələr” (işçinin bu gün əldə etdiyi nəticələr - bir neçə müqavilə bağladı, 40 göndərdi) haqqında düşünməyə başlayır. kommersiya təklifləri, 50 ədəd satılır). Bunlar. anlayış gəlir, nəticə yoxdursa, onların fəaliyyətlərində nəyisə dəyişmək lazımdır.

Müəssisənin təşkilati strukturu

Xətti quruluş bölmələr. Bunlar. Rəhbəri və mütəxəssisləri var. Mütəxəssislərinizin sayı 7-dən çox olduqda sektor müdiri (böyük işçi) görünür.

Bütün işçilər eyni vəzifədədir, eyni iş təsvirinə uyğun işləyirlər. Bu sistemin əsas üstünlüyü buradan qaynaqlanır - mütəxəssislər asanlıqla dəyişdirilə bilər. Əgər kimsə məzuniyyətə çıxıbsa, xəstələnibsə, o zaman biz onun vəzifəsini asanlıqla başqa işçiyə həvalə edə bilərik, çünki o, özü bu işi yaxşı bilir, özü də oxşar işlə məşğuldur.

Əsas çatışmazlıq. Razılaşdırılmalı və ya aydınlaşdırılmalı olan bütün məsələlər bölmə rəhbərinə bağlıdır. Və biz tez-tez bir lidersiz işin "ayağa qalxacağı" bir vəziyyəti görürük, yalnız o, şirkətin bütün əsas məsələlərini şəxsən həll edir. Buna görə də, lider tam hüquqlu bir əvəzin "becərilməsinə" diqqət yetirməlidir.

İkili tabeçilikli məhsullarınız olduqda, olacaq funksional quruluş.

Bizim funksional yüksək ixtisaslı işçilərimiz var (ciddi olaraq ayrıca funksiya üçün): marketinq mütəxəssisi, mütəxəssis. xidmət, xüsusi inkişaf hüquqşünası. Və elə əməkdaşlar var ki, onlar bilavasitə əməliyyat prosesində iştirak edirlər.

Və şirkətdəki bütün işçilər işlərinin keyfiyyətini yaxşılaşdıraraq dar profilli işçilərdən məsləhət ala (və ya hərəkətlərini əlaqələndirə bilər).

Rəhbər olmadıqda onu mütəxəssis əvəz edə bilər. işçilər - mühasib ödənişlər və sənədlərlə bağlı bütün sualları bağlayır, hüquqşünas müştərilər və təchizatçılarla mübahisələri həll edir, hərbçi avadanlıqları təmir edir.

Əsas çatışmazlıq: mütəxəssislər eyni vaxtda hər bir xidmətdən bir neçə fərqli tapşırıq aldıqda vəziyyətlər mümkündür (yuxarıdakı diaqramda - 3 fərqli tapşırıq).

Xətti-funksional müəssisənin təşkilati strukturu. Şirkət daxilində, rutin və dizayn işi, kompleks problem həlli. var müxtəlif proseslər, və onlar müxtəlif funksionallıq tələb edir.

Hər bir şöbə müdirinin öz komandası var: sınaq sektorunun müdirinin öz mütəxəssisləri, istehsal sektorunun müdirinin özünün və s. Hər bir mütəxəssis ilkin / son məhsuluna görə məsuliyyət daşıyır.

Əməyin məhsuldarlığı baxımından bu sxem effektivdir, çünki mütəxəssislər dar bir ixtisasa malikdirlər, onlar yalnız öz işlərini görə bilərlər və buna görə də ixtisaslar daha sürətli böyüyür.

Müəssisənin/şöbənin rəhbəri yerdə olmaya bilər, çünki. Bölmə rəhbərlərinin hər biri öz işinə cavabdehdir.

Çox vaxt belə bir müəssisə sxemi iki halda işləyir:

Bazarın böyüməsi mərhələsində. Müəssisənin iş yükü durmadan artır və bütün işçilər daim iş yükü altındadır. Ona görə də əlavə işçilərin xərci özünü doğruldur.
Yüksək gəlirli biznes.
Dövlət qurumlarında “boş” işçilərin xərcləri nəzərə alınmayanda. Buna dəyməz əsas vəzifə- mənfəət əldə etmək - və digər funksiyaları yerinə yetirmək.

Əsas çatışmazlıq: sxem kadr xərcləri baxımından ən bahalıdır. Bu, işçilərin motivasiyasını azaldır və bir qayda olaraq, bir insanın istehsal sürəti azalır. Məsələn, dar bir mütəxəssis yayda “boş” olur, çox işin yığıldığı mövsümdə isə emal üçün əlavə ödəniş tələb edir.

Bölmə təşkilati strukturu. Eyni paralel proseslər, lakin onlar məhsulda, tətbiqdə fərqlənirlər.

"A" məhsul bölməsi və "B" məhsulu üçün bölmə, sonra mütəxəssislər var, eyni funksiyalara malikdirlər, lakin fərqli biliklərə malikdirlər.

Bu, regionlar üzrə bölgü, ölkənin hər bir regionunda öz bölməsi ola bilər (məsələn, kənd təsərrüfatı texnikasının satışı: “Qərb” və “Şərq” bölməsi. Və bu regionda işləyən mütəxəssis kənd təsərrüfatı texnikasının nə olduğunu başa düşməlidir. lazımdır, necə tamamlanır, əsas istehlakçılar kimlərdir).

Xətti-funksional kimi belə bir quruluşun müsbət və mənfi cəhətləri. Bunlar. mütəxəssislərimiz öz sahələrində peşəkardırlar, menecer öz idarəetmə funksiyasını şöbə/bölmə rəhbərlərinə həvalə edə bilər.

Əsas çatışmazlıq: kadr xərcləri. Bütün mütəxəssisləri işə götürmək lazımdır, bəzən onlar həmişə 100% işlə yüklənmirlər.

Biznes böyüdükcə, işçiləri təşkil etmək üçün şirkət, funksiyalara görə bölünməyə və məhsullara nəzarətə ehtiyacı olduğu qənaətinə gəlir. Bunlar. əslində bölgü üzərində xətti-funksional sxemin təbəqələşməsi mövcuddur.

Oyanır.

Şöbə müdirinin bölmə tabeliyində olan şəxsləri (əczaçılıq məhsulları və mühafizə xidmətləri) var. Və sonra funksional menecerlər (təlim şöbəsinin müdiri və satış sektorunun müdiri) var.

Şöbə daxilində işçilərin sayı 20-dən çox olduqda matris strukturu məna kəsb edir; şirkət daxilində - 300-dən çox işçi olduqda.

Əsas üstünlüklər: işçi heyətinə qənaət, daha asan işə qəbul.

Əsas çatışmazlıqlar: böyük bir iş axını, tk. hər bir keçidin həm şaquli, həm də üfüqi öhdəlikləri aydın şəkildə yazılmışdır. Bu sxem şəxsi yanaşmanı qəbul etmir.

İşçilərin motivasiyası

İşçilərinizin motivasiyasının multifaktorial modelini nəzərdən keçirək.

Uzunmüddətli əlaqələr qurmaq ehtiyacı. Şirkətdə nə qədər az işçi varsa, əlaqələr bir o qədər sıx olar.
İnsanlar tərəfindən tanınma ehtiyacı. Onların xidmətlərinin tanınması onlar üçün vacibdir. Əgər test zamanı işçiləriniz arasında belə insanlar aşkar edilərsə, şirkət üçün ideal seçim bölmələr arasında yekun, fəxri fərman, ən yaxşı şöbənin çağırış kuboku, fəxri lövhələr, “ayın işçisi” adı ilə bağlı müsabiqələr keçirməkdir.
Özünüz üçün çox çətin məqsədlər qoymaq ehtiyacı. Onların işə olan marağı həll olunan problemin mürəkkəbliyi ilə həll olunur. Belə işçilər ən yaxşı namizədlər mürəkkəb, rutin olmayan işləri yerinə yetirmək.
Təsir və gücə ehtiyac. Əgər işçi yüksək peşəkarlığa malikdirsə, bu, işçi qrupunun mentorudur. İnkişaf etmişsə Şəxsi keyfiyyətlər- belə bir işçiyə etibar etmək olar sosial iş. Despotizmin başlanğıcı varsa, ona güc verilə bilməz və ya komandadan təcrid edilə bilər (solo iş təklif edin).
Müxtəlifliyə ehtiyac. Belə insanlar üçün yalnız bir iş prosesinə diqqət yetirmək çətindir. Bunlar multitasking üçün ilk namizədlərdir.
Özünüz üçün qərar vermək ehtiyacı: "Bunu necə edəcəyimə mən qərar verirəm." Bu cür işçilər üçün məqsədə uyğun olaraq vəzifə qoyması vacibdir və bu məqsədə necə nail olacağına işçi özü qərar verir.
Təkmilləşdirmə ehtiyacı. Peşəkar, şəxsi, karyera yüksəlişi istəyən işçilər var.
Bir sıra işçilərin maraqlı ictimai faydalı işə ehtiyacı var. İşçinin gördüyü işin mənalı olduğunu, bunun axmaq bir iş olmadığını başa düşməsi vacibdir. Bunun necə fayda verdiyini anlamaq istəyir (səbəb, şirkət, cəmiyyət). Liderlər bunun nə üçün vacib olduğunu izah etməlidirlər. Siz sadəcə kağız parçalarını köçürmürsünüz, həm də kataloq yaradırsınız ki, bunun sayəsində əməkdaşlarımız onlara lazım olan məlumatları tez tapa bilsinlər. Siz təkcə döşəmə yumursunuz, həm də əməkdaşlarımız üçün rahatlıq yaradırsınız.

MÖVQE

STRUKTUR BÖLÜMÜN RƏHBƏRİ HAQQINDA

TƏSDİQ EDİN

CEO

"__" __________ ____ G.

MÖVQE

struktur bölməsinin rəhbərinin statusu haqqında

Bu Əsasnamə struktur bölmənin (bundan sonra “Bölmə” adlandırılacaq) fəaliyyətini tənzimləyir, statusunu, hüquqlarını, vəzifələrini və səlahiyyətlərini müəyyən edir.

Bu Qayda fəaliyyətləri optimallaşdırmaq və optimallaşdırmaq, biznes layihələrini həyata keçirmək və avtomobil məhsulları bazarında sabitliyi gücləndirmək məqsədi ilə hazırlanıb.

Maddə 1. Ümumi müddəalar

1.1. Şöbənin rəisi şöbənin fəaliyyətinin bütün istiqamətlərinə: kommersiya, maliyyə, təsərrüfat, eləcə də kadrların idarə edilməsi məsələlərinə operativ rəhbərlik edir.

1.2. Şöbə müdiri Nizamnamə ilə və əmək müqaviləsinin şərtləri ilə müəyyən edilmiş hədlər daxilində bölmənin əmlakını idarə edir.

1.3. Bölmə rəisinin səlahiyyətlərinə inkişaf çərçivəsində bölmənin inkişaf strategiyasının işlənib hazırlanması, baş direktorla əlaqələndirilməsi və həyata keçirilməsi, habelə Nizamnamə ilə müəyyən edilmiş hədlər daxilində cari fəaliyyətin idarə edilməsinə dair bütün məsələlər, daxili işlər daxildir. qaydalar, bu Qaydalar, idarəetmə qərarları.

1.4. Şöbə müdirinin məqsədi təsdiq edilmiş biznes planının icrası ilə şöbənin səmərəli fəaliyyətini təmin etmək, onun gəlirliliyinə və rəqabətqabiliyyətliliyinə, maliyyə-iqtisadi sabitliyə nail olmaq, sabitliyin qorunması və yeni biznes texnologiyalarının axtarışı, iş sistemi ilə iş sisteminin təkmilləşdirilməsidir. kadr.

1.5. Bölmə rəisi öz vəzifəsini yerinə yetirir idarəetmə fəaliyyəti maraqları nəzərə alaraq və ümumi inkişaf xəttinə tam uyğun olaraq, digər struktur bölmələri ilə sıx iqtisadi və maliyyə əməkdaşlıqda, korporativ öhdəlik prinsiplərini rəhbər tutmaqla, imicinə qayğı ilə yanaşmaq, ənənələrə və inkişaf xüsusiyyətlərinə riayət etməklə.

1.6. Bölmənin ona həvalə edilmiş bütün əməkdaşları vəzifə şərtlərinə və vəzifə təlimatlarına uyğun olaraq bilavasitə şöbə müdirinə tabedirlər.

Maddə 2. Şöbə müdirinin təyin edilməsi

2.1. İstənilən vətəndaş Bölmə rəisi təyin oluna bilər Rusiya Federasiyası menecerin tələblərinə cavab verən zəruri peşəkar, psixoloji və mənəvi keyfiyyətlərə malik olan, Korporativ Məcəllənin normalarını bilən, qarşıya qoyulmuş vəzifələrin icrasına vicdanla və təşəbbüskarlıqla yanaşan və müvafiq vəzifə tutmaq hüququndan məhrum edilməyən mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada.

2.2. Şöbə müdiri vəzifəsinə namizədlər işçilər, baş direktor tərəfindən irəli sürülə bilər; özünün namizədliyinə icazə verilir.

2.3. Bəzi hallarda, Baş direktor şöbə müdirini təyin edərkən, həm işçilər, həm də bölmənin üzvü olmayan şəxslər üçün müsabiqə təyin edə bilər. əmək münasibətləri ilə.

2.3.1. Əvəzetmə müsabiqəsində iştirak etmək üçün bütün namizədlər bərabər hüquq və imkanlara malik hesab edilir vakant vəzifəŞöbə müdiri. Müsabiqənin şərtləri və onun keçirilməsi qaydası Baş direktor tərəfindən müəyyən edilir.

2.3. Bölmə rəisi vəzifəyə onun namizədliyi kadrlar xidmətinin rəhbəri ilə məcburi razılaşdırılmaqla Baş direktor tərəfindən təyin edilir.

2.4. Baş direktor Bölmənin rəhbəri ilə müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlayır ki, bu müqavilədə Bölmənin əmlakına sərəncam verilməsinin hüdudları, Bölmə rəisinin bundan əvvəl hüquqları, vəzifələri, iş şəraiti və məsuliyyəti müəyyən edilir.

Maddə 3. Şöbə rəisinin səlahiyyət müddəti

3.1. 3.2-ci bənddə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, şöbə müdiri öz səlahiyyətlərini təyin olunduğu müddətdə həyata keçirir. bu Qaydanın.

3.2. Bölmə rəhbərinin səlahiyyətlərinə Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində birbaşa nəzərdə tutulmuş əsaslarla vaxtından əvvəl xitam verilə bilər.

3.3. Baş direktor birtərəfli qaydada şöbə müdirinin səlahiyyətlərinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə qərar qəbul edə bilər, bununla da onun niyyəti barədə sonuncuya ən azı 30-dan az olmayaraq məlumat verilir. təqvim günləri aşağıdakı hallarda qarşıdan gələn işdən çıxarılma tarixindən əvvəl (Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində başqa şərtlər nəzərdə tutulmayıbsa):

3.3.1. Bölmə üzrə Baş direktor tərəfindən işlənib hazırlanmış və təsdiq edilmiş şöbənin inkişaf planının yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi;

3.3.2. Şöbə rəisi tərəfindən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş öhdəlik və şərtlərin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi;

3.3.3. Baş direktorun qərar və sərəncamlarının icra edilməməsi və ya lazımınca icra edilməməsi;

3.3.4. Bölmə rəisi öz hərəkətləri ilə bilavasitə iqtisadi və maliyyə ziyanı vurduqda və ya zərər təhlükəsinin yaranmasına səbəb olan şərait yaratdıqda.

3.4. Səlahiyyətlərinə xitam verildikdə öz iradəsi Bölmə rəisi, təklif edilən işdən azad edilmə tarixindən ən azı 2 həftə əvvəl Baş Direktorun adına istefanın səbəblərini göstərən yazılı ərizə təqdim edir.

3.5. İşə xitam verildiyi halda əmək müqaviləsi 3.2-ci bənddə göstərilən səbəblərdən hər hansı birinə görə. və 3.3. Bu Əsasnaməyə uyğun olaraq Bölmə rəisi vəzifədən azad edilməsi haqqında əmrin verilməsinə və işlərin yeni təyin olunmuş Bölmə rəisinə və ya şöbə müdirinin səlahiyyətlərini icra edənə verilməsinin lazımi qaydada icrasına qədər bütün hüquq və səlahiyyətlərə malikdir və öz vəzifələrini yerinə yetirir. Vahid.

Maddə 4 İşlərin göndərilməsi qaydası

4.1. Bölmənin işlərinin qəbulu və təhvil verilməsi üçün ən azı 3 iş günü verilir. Keçmiş şöbə müdirinin hesablanması və vəzifədən azad edilməsi Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinin tələblərinə və əmək müqaviləsinin müddəalarına uyğun olaraq, əgər varsa, bütün itkilərin tam ödənilməsi şərtilə həyata keçirilir. şöbə müdirinin fəaliyyəti (hərəkətsizliyi).

4.2. Bölmənin işlərinin qəbulu və təhvil verilməsi prosesini həyata keçirmək üçün Baş direktorun əmri ilə Baş direktorun birbaşa nəzarəti altında fəaliyyət göstərən komissiya yaradılır.

4.3. Yoxlamanın nəticələrinə əsasən və onun nəticələrinə əsasən, Bölmənin keçmiş və yeni rəisi, komissiyanın sədri və üzvləri tərəfindən imzalanan qəbul aktı tərtib edilir, bundan sonra Baş direktor tərəfindən təsdiq edilir.

Maddə 5. Bölmə rəisinin səlahiyyətləri

5.1. Bölmənin fəaliyyətinin strateji planlaşdırılmasını və operativ idarə edilməsini həyata keçirən Bölmə rəisinə bununla bağlı zəruri səlahiyyətlər verilmişdir.

5.2. Şöbə rəisi şöbənin inkişafı üzrə strateji məqsədləri və onlara nail olmaq yollarını hazırlayır və Baş direktorla təsdiq edir;

5.3. Şöbə rəisi baş direktor tərəfindən verilmiş etibarnamə əsasında ona həvalə edilmiş şöbə adından öz səlahiyyətləri daxilində bütün hərəkətləri həyata keçirmək hüququna malikdir.

5.4. Bölmənin rəhbəri əmək müqaviləsinin şərtləri ilə tənzimlənən hədlər daxilində Bölmənin maliyyə vəsaitlərinə sərəncam vermək hüququna malikdir.

5.5. Bölmə rəisi işgüzar tərəfdaşlarla bağlanmış təsərrüfat müqavilələri üzrə hesablaşmaları müstəqil şəkildə həyata keçirir.

5.6. Bölmə rəisi öz səlahiyyətləri daxilində Bölmənin fəaliyyətinin müxtəlif istiqamətləri üzrə göstərişlər verir və qərarlar qəbul edir.

5.7. Bölmənin rəhbəri həm Rusiya Federasiyasında, həm də xaricdə bütün təşkilatlarda, orqanlarda və qurumlarda mövcud qanunvericilik çərçivəsində bölmənin maraqlarını təmsil edir və müdafiə edir.

5.8. Şöbə rəisi kadrların idarə edilməsi məsələləri ilə məşğul olur, qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işçilərə həvəsləndirmə və tənbeh tədbirləri tətbiq edir;

5.9. Bölmənin rəisi bölüşdürülməsini təşkil edir funksional vəzifələr Bölmənin işçiləri arasında vəzifə təlimatlarını təsdiq edir.

5.10. Kommersiya sirri olan və ya mövcud olan məlumatların siyahısını şöbə müdiri müəyyən edir məxfi informasiya Bölmələr, bölmə işçilərinin ona əlçatanlıq səviyyələri; mühafizə xidmətinin rəhbərliyi ilə razılaşdırmaqla, Bölmədə Bölmənin maliyyə-təsərrüfat təminatı və işçilərin şəxsi təhlükəsizliyi üçün zəruri tədbirləri müəyyən edir və həyata keçirir;

5.11. Uzun müddət (3 gündən çox) işdə olmadıqda, Bölmə rəisi Baş direktorla razılaşdırmaqla Bölmə rəisinin səlahiyyətlərini müvəqqəti icra edəni təyin edir.

Maddə 6. Şöbə rəisinin məsuliyyəti

6.1. Şöbə müdiri birbaşa hesabat verir baş direktora və bu vəzifədə işlədiyi bütün müddət ərzində Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq hərəkətlərinə görə məsuliyyət daşıyır.

6.2. Şöbə müdiri qüvvədə olan qanunvericiliyə, nizamnaməyə, yerli normativ aktlara uyğun olaraq, onunla bağlanmış əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş şərtlərlə ona həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün şəxsi məsuliyyət daşıyır. qaydalar, o cümlədən:

Bölmə üzrə təsdiq edilmiş biznes planın səmərəli icrası üçün;

Baş direktorun operativ qərar və əmrlərinin yerinə yetirilməsinin düzgünlüyünə və vaxtında aparılmasına görə;

Bölmənin maddi və qeyri-maddi aktivlərinin mühafizəsi üçün;

Bölmənin maliyyə vəsaitindən səmərəli istifadə edilməsinə görə;

Onun və rəhbərlik etdiyi şöbənin əməkdaşları tərəfindən kommersiya sirrinin saxlanmasına görə;

Kommersiya əməliyyatları və maliyyə əməliyyatları zamanı qanunvericiliyə riayət edilməsinə görə;

Bölmənin digər bölmələrlə ona həvalə edilmiş bölmələri ilə səmərəli əks əlaqənin təşkilinə görə.

Tam və doğru təqdimatı təmin etmək üçün hesabat məlumatlarışöbənin fəaliyyəti haqqında ciddi şəkildə müəyyən edilmiş müddətlərdə və müəyyən edilmiş formada Baş direktora;

Bölmənin işçiləri üçün optimal iş şəraitinin yaradılması, təhlükəsizlik texnikası və əməyin mühafizəsi qaydalarına əməl olunmasına nəzarət etmək.

6.3. Bölmə rəisi öz hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində dəymiş itkilərə, habelə qüvvədə olan qanunvericiliklə, nizamnamə və əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş səlahiyyətlərindən kənara çıxan qərarların nəticələrinə görə tam maddi məsuliyyət daşıyır.

6.4. Şöbə müdiri Korporativ Məcəllənin müddəalarının tələblərinə ciddi əməl etməyə, tərəfdaşların imicinin və etibarının qorunmasının qayğısına qalmağa borcludur;

6.5. Şöbə rəisi məsuliyyətə səbəb olan hərəkətlər onun səlahiyyətlərini və hüquqlarını verdiyi şəxslər tərəfindən törədildikdə, məsuliyyətdən azad edilmir.

Maddə 7

7.1. Şöbə müdirinin ona həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməsi üçün onun fəaliyyəti üçün zəruri olan bütün şəraiti təmin etməyi öhdəsinə götürür.

7.2. bu Əsasnamədən və əmək müqaviləsindən irəli gələn şərtlərin və öhdəliklərin yerinə yetirilməsi zamanı Bölmə rəisinin hüquq və qanuni mənafelərinə əməl olunmasına təminat verir.

7.3. Bölmə rəisi İdarə Heyətinin və Baş Direktorun iclaslarının qərarlarının icrasını təmin edir.

7.4. Bölmə rəisi əmrləri yerinə yetirir və qaydalar və onların əsasında Bölmənin yerli əsasnamələrini dərc edir.

7.5. Baş direktor mütəmadi olaraq materialdan, əmək və əmək ehtiyatlarından səmərəli və qənaətlə istifadə edilməsinə ciddi nəzarət edir maddi resurslar Bölmələr; onların qanun normalarına uyğunluğuna, baş direktorun əmr və qərarlarının icrasına görə.

7.6. Bölmənin rəisi şöbə işçilərinin səmərəli işləməsi üçün əlverişli və təhlükəsiz şəraitin yaradılmasını, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinin tələblərinə əməl olunmasını təmin edir.

7.7. Bölmə rəisi Baş direktora hesabatın düzgünlüyünə və vaxtında verilməsinə görə məsuliyyət daşıyır.

7.8. qüvvədə olan qanunvericilikdə, əmək müqaviləsinin şərtlərində və bu Əsasnamədə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, bölmə rəisinin cari fəaliyyətinə qarışmayacağını öhdəsinə götürərək, öz səlahiyyətləri daxilində onun hüquq və qanuni mənafelərinə əməl olunmasına təminat verir. .

7.9. Şöbə müdirinin fəaliyyətində qanunvericilik normalarına, habelə əmək müqaviləsinin şərtlərinə və öhdəliklərinə və bu Əsasnaməyə uyğunluğunu təmin etmək məqsədilə mütəmadi olaraq yoxlamalar aparmaq hüququnu özündə saxlayır.

7.10. Şöbə müdiri inkişafda fəal iştirak etməyə borcludur strateji inkişaf məhsullara tələbatın formalaşmasına və ödənilməsinə diqqət yetirilməsi; fəaliyyətlərin optimallaşdırılması üçün təkliflər hazırlamaq, rəhbərliklə əks əlaqəni təşkil etmək.

7.11. Şöbə müdiri mütəmadi olaraq satılan məhsulların istehlak xassələrinin və ona qoyulan tələblərin öyrənilməsini həyata keçirməyə borcludur; istehlakçı tələbinin və bazar şəraitinin strukturunu və dinamikasını müəyyən edən amilləri müəyyən etmək, müxtəlif məhsul qruplarına olan tələbatı proqnozlaşdırmaq.

7.12. Şöbə rəisi təşkilatla bağlı təkliflər verməyə borcludur iqtisadi təhlükəsizlik Bölmənin fəaliyyətini, şöbənin təhlükəsizliyinin və kommersiya sirrinin mühafizəsinin təmin edilməsi üçün zəruri tədbirlərin həyata keçirilməsini təmin etmək və;

7.13. Şöbə rəisinin şöbənin fəaliyyəti ilə bu və ya digər şəkildə bağlı olan bütün kommersiya, maliyyə və digər əməliyyatlar barədə dolğun və etibarlı məlumat almaq hüququ vardır;

7.14. Şöbə rəisinin ona həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməsi üçün onun fəaliyyəti üçün zəruri olan bütün şəraiti təmin etməyi öhdəsinə götürür.

7.15. Şöbənin bütün fəaliyyət istiqamətləri üzrə şöbə müdirini mütəmadi olaraq hüquqi, metodiki, informasiya texnologiyaları və maliyyə dəstəyi ilə təmin etməyi öhdəsinə götürür.

Maddə 8 Yekun müddəalar

8.1. Təşkilat tərkibinə daxil olan və qəbul edilmiş və qəbul edilən qərarlara uyğun fəaliyyət göstərən şöbəyə şöbə müdiri rəhbərlik edir.

8.2. Bölmə rəisinin bölməni idarə etmək üçün öz fəaliyyətində müəyyən etdiyi və həyata keçirdiyi strateji və taktiki məqsədlər ümumi inkişaf xətti ilə ziddiyyət təşkil etməməlidir.

8.3. Şöbə rəisi ilə şöbənin əməkdaşları arasında münasibətlər korporativ öhdəlik, ümumi dəyərlərin tanınması əsasında qurulur.

Təşkilatın struktur bölməsi, vəzifə təlimatlarına, nizamnaməyə və digər yerli qaydalara uyğun olaraq fərdi vəzifələri yerinə yetirməyə yönəlmiş müəssisənin müəyyən bir hissəsidir. Təşkilatın struktur bölməsinin nə olduğu, nə üçün lazım olduğu və necə təmin edildiyi haqqında hüquqi tənzimləmə, hər bir işəgötürənə və mütəxəssisə məlum olmalıdır.

Təşkilatın struktur bölməsi nədir - hüquqi tənzimləmə

Müəssisənin struktur bölməsi anlayışı onu müəyyən işləri və onları tutan işçiləri birləşdirən, təşkilat daxilində müəyyən müstəqilliyə malik olan ayrıca bölmə kimi müəyyən edir. Struktur bölmələrə bölünmə əməyin səmərəli həvalə edilməsinə imkan verir, kadrların və bütövlükdə bütün müəssisənin idarə edilməsini asanlaşdırır. Məhz buna görə də struktur bölmələrə bölünmədən fəaliyyətin səmərəli aparılması yalnız kiçik bizneslə bağlı təşkilatlarda mümkündür.

Qanunvericilik də öz növbəsində ayrı-ayrı struktur bölmələrinin fəaliyyətini heç bir şəkildə tənzimləmir, onların xüsusiyyətlərini ayırd etmir və əmək münasibətlərinin bu aspekti ilə bağlı heç bir hüquqi mexanizm təmin etmir. Buna görə də, işəgötürənlər tənzimləyici və prosessual məsələlərdə lazımsız məhdudiyyətlər qoymadan, müəssisə daxilində müxtəlif komandaların və strukturların ayrılmasını müstəqil şəkildə təşkil etmək hüququna malikdirlər.

Filiallar və bağlı şirkətlər təşkilatın struktur bölmələri hesab edilmir. Struktur bölmələrin əsas xüsusiyyəti məhz ondan ibarətdir ki, onlar ciddi şəkildə şirkət daxilində bölünürlər, müstəqil deyillər və bütövlükdə təsərrüfat subyektindən təcrid olunmuş vəziyyətdə mövcud ola bilməzlər.

Müvafiq olaraq, təşkilatın struktur bölmələri müstəqil sahibkarlıq subyekti xüsusiyyətlərinə malik ola bilməz. Yəni onlara münasibətdə müəyyən prinsiplərə əməl edilməlidir:

İşəgötürən faktiki iş yerlərində dəyişikliklər edilənə qədər struktur bölmələrinin yaradılması və ya ləğvi, onların yenidən formatlaşdırılması barədə tənzimləyici orqanlara və ya həmkarlar ittifaqlarına məlumat verməməlidir.
Struktur bölmələr qeydiyyatdan keçmir vergi orqanları və sığorta fondları.
Ayrı Maliyyə hesabatları müəssisənin struktur bölmələrinə münasibətdə həyata keçirilmir. Həmçinin, onlara ayrıca statistik kodlar təyin edilmir. Struktur bölmələrinin fəaliyyəti müəssisənin ümumi balansında əks etdirilir.

Qanunvericilik cəmiyyətin ayrı-ayrı struktur bölmələri üçün ayrıca bank hesablarının açılması imkanını nəzərdə tutmur və buna imkan vermir.

Təşkilatın struktur bölmələrinin növləri

Təşkilatın struktur bölmələri anlayışı qanunvericilikdə təsbit edilmədiyi üçün adla bağlı suallar, habelə bu bölmələrin qarşısında duran konkret məqsəd və vəzifələr müxtəlif cavablar verə bilər. Ancaq əksər hallarda kadr ofisi işi yaradılmış əsas adlardan istifadə olunur ki, bu da yaradılmasını xeyli asanlaşdıra bilər effektiv sistem vəzifə bölgüsü və müəssisədə kadrların idarə edilməsi. Beləliklə, təşkilatın struktur bölmələrinin adlarına dair nümunələr, əsas vəzifə və funksiyaları ilə birlikdə belə görünə bilər:

Bundan əlavə, müəssisə daxilində digər struktur bölmələri də fərqləndirilə bilər. Beləliklə, istehsal üçün tez-tez ayrı-ayrı sexlərə bölünür. Sektorlara, bölmələrə və qruplara bölünmə də mövcuddur - bu struktur bölmələr konkret iş və iş sahələrini, habelə işçilərin məsuliyyət sahələrini müəyyən edir.

Müəssisədə struktur bölmələrə bölünmə onu göstərir ki, bir çox işçi eyni vaxtda müxtəlif bölmələrə daxil ola bilər və eyni zamanda bir neçəsinin üzvü ola bilər. Beləliklə, məsələn, inşaatçı-təmirçi əsaslı təmir şöbəsinə aid ola bilər, bu da öz növbəsində müəssisənin təsərrüfat şöbəsinə daxil olacaqdır. Eyni zamanda, bu inşaatçının oxşar vəzifədə olan həmkarı bir komanda ilə birinci xidmət sahəsində işləyə bilər, inşaatçı özü isə digər məsul şəxslərlə başqa bir saytda işləyə bilər.

Struktur bölməni necə yaratmaq olar - prosedur

İşəgötürən, əvvəllər qeyd edildiyi kimi, müxtəlif struktur bölmələrin tətbiqi və onların fəaliyyətinin tənzimlənməsi barədə müstəqil qərar verir. Eyni zamanda, bu kadr idarəetmə sisteminin fəaliyyət göstərəcəyi əsas sənəd struktur bölmə haqqında əsasnamə və ya mənaca oxşar olan digər daxili sənəddir. Bu müddəanın məzmunu tənzimlənmir, lakin ənənəvi olaraq aşağıdakıları ehtiva edir:

Müəssisə və planlaşdırılan tədbirlər haqqında ümumi məlumat, təşkilati strukturların yaradılmasının məqsədi.
İşçilərin sayı haqqında konkret məlumat - həm bütövlükdə müəssisə, həm də planlaşdırılan bölmələr üçün.
Yaradılan struktur bölmələrin vəzifələri və funksiyaları.
Onlarda birbaşa rəhbərliyin təyin edilməsi və ya rəhbərliyin təyin edilməsi mexanizmlərinin yaradılması.
Müxtəlif vahidlər arasında əlaqənin həyata keçirilmə ardıcıllığı.
Təşkilat daxilində departament rəhbərlərinin kollektiv məsuliyyətinin və məsuliyyətinin müəyyən edilməsi.
Ləğvetmə, birləşmə və struktur bölmələri dəyişdirən digər hərəkətlərin aparılması qaydası.

Struktur bölmə haqqında əsasnamə bu sistemin tətbiqi zamanı birdəfəlik yaradıla, yaxud sonradan əlavə oluna və ya əlavə bölmələr yaradıldıqda yenidən qəbul edilə bilər. Əsas sənəd struktur bölmələr sisteminin yalnız əsas prinsiplərini özündə əks etdirdikdə və hər bir ayrı-ayrı bölmənin istismara verilməsi və müəssisə daxilində ayrı-ayrılıqda tənzimlənməsi ən əlverişli yol olacaqdır.

Müəssisədə struktur bölmələri yaratarkən işəgötürənin əsas vəzifəsi bu strukturun funksiyalarının ən dəqiq və aydın göstəricisidir. Beləliklə, funksiyaları təyin edərkən aşağıdakı nüanslara diqqət yetirməlisiniz:

Ən çox yayılmış səhvlərdən qaçınmaq üçün işəgötürənlərin diqqətini struktur bölmələr üçün əsas tələblərə yönəltmək artıq olmaz:

Hər bir bölmənin müəssisədə tabeçiliyi təmin edən dəqiq müəyyən edilmiş iyerarxik strukturu olmalıdır.
Bölmənin fəaliyyətinin hüquqi əsası bu bölməyə çevik fəaliyyət göstərmək və sərt çərçivədə sabitləşməmək imkanı verməlidir - əks halda əmək bölgüsündə heç bir məna olmayacaqdır.
Bölmələrin ölçüsü liderin imkanlarına uyğun olmalıdır. Eyni zamanda, başa düşmək lazımdır ki, əksər hallarda optimal ölçü 5 ilə 20 nəfər arasında olan struktur bölmələrin ölçüsüdür, lakin nə çox, nə də az deyil.

təhsil müəssisələri

Nümunə yazın

TƏSDİQ EDİN

______________________________________ (baş hərflər, soyad)
(təşkilatın adı, əvvəl ___________________________________
qəbul və s., onun təşkilati (direktor və ya digər
hüquqi forması) rəsmi şəxs, səlahiyyətli şəxs
təsdiq etməlidir
nostalji təlimat)
"" ____________ 20__

İşin təsviri
struktur bölməsinin rəhbəri
təhsil müəssisələri
(təlim və məsləhət mərkəzi, bölmələr,
laboratoriya, ofis və s.)
______________________________________________
(təşkilatın, müəssisənin adı və s.)

"" ______________ 20__ N__________

Bu iş təsviri işlənib hazırlanmış və təsdiq edilmişdir
__________________________________________ ilə əmək müqaviləsi əsasında
(müvafiq şəxsin vəzifəsinin adı
______________________________________________________ və uyğun olaraq
bu iş təsviri tərtib edilmişdir)
müddəaları Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası və digər normativ hüquqi aktlar
idarə edən aktlar əmək münasibətləri Rusiya federasiyasında.

1. Ümumi müddəalar

1.1. Təhsil müəssisəsinin struktur bölməsinin rəhbəri
liderlik kateqoriyasına aiddir.
1.2. Qurumun struktur bölməsinin rəhbəri vəzifəsi üçün
təhsil, ali peşə təhsili olan şəxs təyin edilir
və müəllimlik sahəsində iş təcrübəsi və ya rəhbər vəzifələr qurumlarda
qurumun profilinə uyğun olan təşkilatlar, müəssisələr
ən azı 5 il təhsil.
1.3. Təhsil müəssisəsinin struktur bölməsinin rəhbəri
direktorun əmri ilə vəzifəyə təyin edilir və vəzifədən azad edilir
__________________________________________-in təklifi ilə qurumlar.
1.4. Təhsil müəssisəsinin struktur bölməsinin rəhbəri
bilməlidir:
- Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası;
- Rusiya Federasiyasının qanunları, Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərar və qərarları və regional
təhsil və tərbiyə üzrə təhsil orqanları
tələbələr (şagirdlər);
- təhsil müəssisəsinin nizamnaməsi;
- Uşaq Hüquqları haqqında Konvensiya;
- Pedaqogika, pedaqoji psixologiya, müasirin nailiyyətləri
psixoloji və pedaqoji elm və təcrübə;
- fiziologiya, gigiyena əsaslarını;
- təhsil sistemlərinin idarə olunması nəzəriyyəsi və metodları;
- İqtisadiyyat, hüquq, sosiologiyanın əsasları;
- qurumun maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təşkili;
- inzibati, əmək və iqtisadi qanunvericilik;
- əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik texnikası qaydaları və qaydaları
və yanğından mühafizə;
- _________________________________________________________________.
1.5. Təhsil müəssisəsinin struktur bölməsinin rəhbəri
bilavasitə ________________________________________________ hesabat verir
(qurum direktoru, digər vəzifəli şəxs)
və əməli fəaliyyətində əmrləri rəhbər tutur
təhsil müəssisəsinin direktoru və bu iş təsviri.
1.6. Struktur bölmənin rəhbəri olmadıqda
təhsil müəssisələri (ezamiyyət, məzuniyyət, xəstəlik və s.)
vəzifələri müəssisənin direktorunun əmri ilə təyin edilmiş şəxs yerinə yetirir.
Bu şəxs müvafiq hüquqlar əldə edir və məsuliyyət daşıyır
ona həvalə edilmiş vəzifələrin keyfiyyətlə və vaxtında yerinə yetirilməsi.
1.7. ______________________________________________________________.

2. Vəzifə öhdəlikləri
Təhsil müəssisəsinin struktur bölməsinin rəhbəri:

2.1. Struktur bölmənin fəaliyyətinə rəhbərlik edir.
2.2. Tədris prosesini təşkil edir.
2.3. Kurikulum və proqramların icrasına nəzarət edir.
2.4. Tədris işinin metodiki təminatı üçün tədbirlər görür
proses.
2.5. Maraqlı şəxslərlə müqavilələrin bağlanmasını təşkil edir
kadrların hazırlanması üçün müəssisə, idarə və təşkilatlar.
2.6. Təhsil müəssisəsini kadrlarla təmin edir
tələbələr (tələbələr).
2.7. Tələbələr üçün zəruri sosial-məişət şəraiti yaradır
(şagirdlər) və müəssisənin əməkdaşları.
2.8. Tələbə kontingentinin qorunması üçün tədbirlər görür
(şagirdlər).
2.9. Seçim üçün qurumun rəhbərliyinə təkliflər verir və
kadrların yerləşdirilməsi.
2.10. Tədris və maddi-texniki bazanın inkişafını və möhkəmləndirilməsini təmin edir
qurumlar, avadanlıq və inventarların təhlükəsizliyi, uyğunluğu
sanitar-gigiyenik tələbləri, əməyin mühafizəsi və avadanlıqların qayda və normalarını
təhlükəsizlik.
2.11. _____________________________________________________________.

3. Hüquqlar
Təhsil müəssisəsinin struktur bölməsinin rəhbəri
hüququ var:

3.1. Qurum rəhbərliyinin qərar layihələri ilə tanış olmaq,
şöbənin fəaliyyəti ilə bağlı.
3.2. Onların icrası ilə bağlı məsələlərin müzakirəsində iştirak etmək
rəsmi vəzifələr.
3.3. Təklifləri baxılmaq üçün rəhbərliyə təqdim edin
struktur bölmənin fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi.
3.4. Hamının liderləri ilə ünsiyyət qurun (fərdi)
qurumun struktur bölmələri.
3.5. Bütün (fərdi) strukturlardan mütəxəssisləri cəlb edin
ona həvalə edilmiş vəzifələri həll etmək üçün bölmələr (əgər varsa
struktur bölmələri haqqında müddəalarda nəzərdə tutulmuşdur, əks halda - ilə
təhsil müəssisəsi rəhbərinin icazəsi).
3.6. Sənədlərinizi imzalayın və təsdiqləyin
səlahiyyətlər.
3.7. Fərqlənən işçilərin irəli çəkilməsi üçün təkliflər vermək,
istehsal və əməyin qaydalarını pozanlara qarşı cəzaların tətbiqi
fənlər.
3.8. Müəssisə rəhbərliyindən köməklik göstərilməsini tələb edin
vəzifələrini və hüquqlarını yerinə yetirmək.
3.9. ______________________________________________________________.

4. Məsuliyyət
Təhsil müəssisəsinin struktur bölməsinin rəhbəri məsuliyyət daşıyır
məsuliyyət:

4.1. Öz vəzifəsini lazımınca yerinə yetirmədiyinə və ya yerinə yetirmədiyinə görə
bu iş təsvirində göstərilən vəzifələr
Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş məhdudiyyətlər daxilində.
4.2. Onların icrası zamanı törədilmiş cinayətlərə görə
fəaliyyət, - müəyyən edilmiş hüdudlarda inzibati, cinayət və
rusiya Federasiyasının mülki qanunvericiliyi.
4.3. Maddi ziyana görə - müəyyən edilmiş həddə
Rusiya Federasiyasının əmək və mülki qanunvericiliyi.
4.4. ______________________________________________________________.

İş təsviri ______________ uyğun olaraq hazırlanmışdır.
(Ad,
_____________________________.
sənədin nömrəsi və tarixi)

Struktur bölmənin rəhbəri (baş hərflər, soyad)
_________________________
(imza)

"" _____________ 20__

RAZILIQ:

Hüquq şöbəsinin müdiri

(baş hərflər, soyad)
_____________________________
(imza)

"" ________________ 20__

Mən təlimatla tanışam: (baş hərf, soyad)
_________________________
(imza)