Metodologiya "İdarəetmə tərzinin özünü qiymətləndirməsi"

A. V. Aqraşenkovun "Hər gün üçün psixologiya" (M., 1997) kitabında verilən metodologiya anket maddələrinin sayını azaltmaq (60 əvəzinə 33 qalıb) və çox uzaq olanları istisna etmək üçün mənim tərəfimdən bir qədər dəyişdirilmişdir. diaqnoz qoyulan üslublarla əlaqədardır.

Təlimat. Anketin hər bir bəndi üçün uzun müddət düşünmədən, oradakı ifadə ilə razı olub-olmamağınızdan asılı olaraq “bəli” və ya “yox” cavabını verin və cavab vərəqinə qeyd edin.

Anket mətni:

1. İnsanlarla işləyərkən onların mənim əmrlərimi şübhəsiz yerinə yetirməsinə üstünlük verirəm.

2. Çətin situasiyalarda qərar qəbul edərkən həmişə başqalarını, sonra isə özümü düşünürəm.

3. Kiminsə çox təşəbbüs göstərməsi məni əsəbiləşdirir.

4. Bir qayda olaraq, köməkçilərimə güvənmirəm.

5. Mən tabeliyində olanlar arasında güclü və zəifi ayırd edərək obyektiv qiymətləndirə bilirəm.

6. Məsuliyyətli tapşırıq verməzdən əvvəl tez-tez köməkçilərimlə məsləhətləşirəm.

7. Tabeliyində olanları qıcıqlandırmamaq üçün nadir hallarda təkbaşına təkid edirəm.

8. Mən tabeliyində olan işçilərdən həmişə əmrlərimin ciddi şəkildə yerinə yetirilməsini tələb edirəm.

9. Mənim üçün tək işləmək kiməsə rəhbərlik etməkdən daha asandır.

10. Bir nəfərlik komandanlığın effektivliyini təmin etmək üçün kollektiv liderliyə məhəl qoymuram.

12. Mən tabeliyində olan şəxsin kobudluğuna elə reaksiya verməyə çalışıram ki, münaqişə yaranmasın.

13. Mən hər şeyi edirəm ki, tabeliyində olanlar mənim əmrlərimi həvəslə yerinə yetirsinlər.

14. Komandanın bütün işlərində həmişə birinci olmağa çalışıram.

15. Komandanın əksəriyyətinin fikrinə uyğunlaşmaq mənim üçün ona qarşı çıxmaqdan daha asandır.

16. Tələbdən çox soruşmalıyam.

17. Mürəkkəb problemlərin həllində yaxşı mütəxəssislərə çox sərbəstlik verirəm, onlara həqiqətən nəzarət etmirəm.

18. Komanda problemlərini tabeçiliyində olanlarla müzakirə etməyi və təhlil etməyi xoşlayıram.

19. Köməkçilərim təkcə öz işlərinin deyil, həm də mənim vəzifələrimin öhdəsindən gəlirlər.

20. Mənə həmişə onların yerinə qoyula bilən tabeçiliyində olanlardan daha yüksək rəhbərliklə münaqişədən qaçmaq daha asandır.

21. Vəziyyətlərə baxmayaraq, həmişə sifarişlərimin yerinə yetirilməsinə nail oluram.

22. Tabeliyində olanları daha yaxşı başa düşmək üçün özümü onların yerində təsəvvür etməyə çalışıram.

23. Mənim üçün ən çətini insanların işinə qarışmaq, onlardan əlavə səy tələb etməkdir.

24. Məni tabeçiliyində olanların problemlərindən daha çox öz problemlərim narahat edir.

25. Düşünürəm ki, insanların idarə olunması çevik olmalıdır: nə dəmir çeviklikdən, nə də tanışlıqdan istifadə etmək olar.

26. İnsanlara rəhbərlik etməyi ağrılı bir məşğuliyyət kimi təsəvvür edirəm.

27. Komandada əməkdaşlığı və qarşılıqlı yardımı inkişaf etdirməyə çalışıram.

28. Mən tabeliyində olanların məsləhət və təkliflərinə görə minnətdaram.

29. Hərdən mənə elə gəlir ki, komandada əlavə adamam.

30. İdarəetmənin səmərəliliyi o zaman əldə edilir ki, tabeliyində olanlar yalnız müdirin qərarlarının icraçısıdırlar.

31. Ən yaxşısı komandaya tam müstəqillik vermək və heç nəyə qarışmamaqdır.

32. Məni tez-tez məzəmmət edirlər ki, tabeliyində olanlara qarşı çox yumşaq davranıram.

33. Rəhbərlikdə əsas məsələ öz vəzifələrini köməkçilər arasında məharətlə bölüşdürməkdir.

Nəticələrin və nəticələrin işlənməsi. Hər bir müsbət cavab üçün 1 xal verilir.

Məlumatların şifrəsini açmaq üçün açar. Avtoritar liderlik üslubunun təzahürü 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30-cu bəndlər üzrə müsbət cavablarla sübut olunur.

Demokratik liderlik üslubunun təzahürü 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28-ci bəndlər üzrə müsbət cavablarla sübut olunur.

Liberal (icazə verən) liderlik üslubunun təzahürü 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33-cü bəndlər üzrə müsbət cavablarla sübut olunur.

Hər bir miqyasda (hər bir üslub üçün) toplanan balların cəmi hesablanır və hər bir üslubun ifadə dərəcəsi müəyyən edilir:

- 0-3 xal - zəif,

- 4-7 bal - orta,

- 8-11 bal - yüksək.

Əgər bütün miqyaslar üzrə ballar aşağıdırsa, deməli, üslub formalaşmayıb, yüksəkdirsə, qarışıq idarəetmə üslubundan danışmaq olar. Tərəzilərdən birində işarələrin 3 bal və daha çox üstünlük təşkil etməsi bu şkala ilə xarakterizə olunan üslubun daha böyük təzahürünü göstərir.

"İdarəetmə tərzi" metodologiyası (A. L. Zhuravlev)

Metodologiya üstünlük təşkil edən liderlik tərzini qiymətləndirməyə yönəldilmişdir: direktiv (avtoritar); kollegial (demokratik); liberal.

Təlimat. Sizə menecerinizin fəaliyyətinin 27 xarakteristikası təklif olunacaq və onların hər biri üçün onun təzahürünün 5 variantı göstərilmişdir. Zəhmət olmasa, onun bələdçisinə uyğun gələn 5 seçimdən birini və ya bir neçəsini seçin və onları yoxlayın. Xahiş edirəm səmimi olun.

1. Rəhbərlər və tabeliyində olanlar arasında səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi:

a) idarəetməni mərkəzləşdirir, bütün detalların ona bildirilməsini tələb edir;

b) idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirərkən passiv;

c) funksiyaları öz aralarında, müavinləri və tabeliyində olan şəxslər arasında dəqiq bölüşdürür;

d) yuxarıdan göstəriş gözləyir və ya hətta tələb edir;

e) yalnız çətin vəziyyətlərdə rəhbərliyi mərkəzləşdirir.

2. Kritik (gərgin) vəziyyətlərdə rəhbərin hərəkətləri:

a) daha sərt idarəetmə üsullarına keçir;

b) rəhbərlik üsullarını dəyişmir;

c) yüksək səviyyəli menecerlərin köməyi olmadan edə bilməz;

d) tabeliyində olanlarla daha sıx əlaqə qurmağa başlayır;

d) öz vəzifələrini yaxşı yerinə yetirmir.

3. Rəhbərin tabeliyində olanlarla təmasları:

a) kifayət qədər ünsiyyətcil deyil, insanlarla az danışır;

b) tabeliyində olanlarla mütəmadi olaraq ünsiyyət qurur, kollektivdəki işin vəziyyəti, aradan qaldırılacaq çətinliklər haqqında danışır;

c) ünsiyyət qurmağı bilir, lakin tabeliyində olanlarla ünsiyyəti xüsusi olaraq məhdudlaşdırır, onlardan məsafə saxlayır;

d) tabeliyində olanlarla ünsiyyət qurmağa çalışır, lakin eyni zamanda ünsiyyətdə çətinliklər yaşayır;

e) əsasən komandanın aktivi ilə əlaqə saxlayır.

4. Rəhbər olmadıqda komandanın məhsuldarlığı:

a) ifaçılar daha pis işləyirlər;

b) kollektiv məhsuldarlığı azaltmır;

c) ifaçılar daim tam gücü ilə işləmirlər;

d) əməyin məhsuldarlığı yüksəlir;

e) komanda müxtəlif dərəcədə müvəffəqiyyətlə işləyir.

5. Rəhbərin ifaçıların tövsiyə və etirazlarına münasibəti:

a) məsləhət üçün tabeliyində olanlara müraciət edir;

b) ona nəsihət verənlərə etiraz etmək bir yana, icazə vermir;

c) tabeliyində olanlar öz rəhbərinə nəinki məsləhət verir, hətta göstərişlər verə bilirlər;

d) lider hətta şərait bunu xüsusi tələb etmədikdə belə məsləhətləşir;

e) ifaçılar işi ən yaxşı şəkildə necə yerinə yetirəcəyini bilirlərsə, bu barədə öz rəhbərinə deyirlər.

6. Tabeliyində olanların fəaliyyətinə nəzarət:

a) işdən işə nəzarət;

b) ayrı-ayrı ifaçıların və bütövlükdə kollektivin işinə həmişə çox ciddi nəzarət edir;

c) işə nəzarət edir, həmişə müsbət nəticələr görür, ifaçıları tərifləyir;

d) nəzarət edən, daim işdə nöqsanlar axtaran;

e) ifaçıların işinə tez-tez mane olur.

7. Komandanın idarə olunması prosesində istehsalat və sosial-psixoloji problemlərə həll yollarının nisbəti:

a) o, yalnız planın həyata keçirilməsində maraqlıdır, insanların bir-birinə münasibəti ilə deyil;

b) istehsal problemlərini həll edir, kollektivdə insanlar arasında yaxşı münasibətlər yaratmağa çalışır;

c) işlə maraqlanmır, məsələyə formal yanaşır;

d) istehsal tapşırıqlarını yerinə yetirməkdənsə, kollektivdə münasibətlərin qurulmasına daha çox diqqət yetirir;

e) lazım gəldikdə tabeliyində olan şəxslərin mənafeyini müdafiə edir.

8. Rəhbərin əmrlərinin xarakteri:

a) yerinə yetirmək istədiyiniz şəkildə əmrlər;

b) rəhbər əmr etməyi bilmir;

c) rəhbərin tələbi əmrdən fərqlənmir;

d) sifarişlər qəbul edilir, lakin kifayət qədər yaxşı və tez yerinə yetirilmir;

e) əmrləri onun rəhbərlik etdiyi şəxslərin narazılığına səbəb olur.

9. Rəhbərin tabeliyində olanların tənqidinə münasibəti:

a) adətən incimir, ona qulaq asır;

b) dinləyir, hətta tədbir görəcəyini vəd edir, lakin heç nə etmir;

c) tənqid olunmağı sevmir və bunu gizlətməyə çalışmaz;

d) yalnız yuxarıların tənqidini qəbul edir;

d) cavab vermir.

10. Rəhbərin bilik çatışmazlığı ilə davranışı:

a) hətta o qədər də tanış olmadığı məsələləri həll edir;

b) nəyisə bilmirsə, onu göstərməkdən çəkinmir və kömək üçün başqalarına müraciət edir;

c) biliklərini artırmağa can atmır;

ç) bir şeyi bilmədiyi zaman onu gizlədir və bilik çatışmazlığını təkbaşına doldurmağa çalışır;

e) problemi həll etməyi və ya işi görməyi bilmirsə, onu tabeliyində olanlara həvalə edir.

11. Rəhbər və tabeliyində olanlar arasında məsuliyyətin bölüşdürülməsi:

a) adamda elə bir təəssürat yaranır ki, o, öz hərəkətlərinə görə məsuliyyət daşımaqdan qorxur, məsuliyyətini azaltmaq istəyir;

b) məsuliyyəti özü ilə tabeliyində olanlar arasında bölüşdürür;

c) bütün məsuliyyət yalnız onun üzərinə düşür;

d) tez-tez yuxarı rəhbərlərin məsuliyyətini vurğulayır, öz məsuliyyətini onların üzərinə atmağa çalışır;

e) elə olur ki, rəhbər hansısa işə görə məsuliyyət daşıyaraq onu müavinlərinə və ya aşağı rəhbərlərə keçirməyə çalışır.

12. Rəhbərin müavinlərinə və ya köməkçilərinə münasibəti:

a) müavinlərinin ixtisaslı mütəxəssis olmasını təmin etməyə çalışır;

b) müavinlərin və köməkçilərin sarsılmaz itaətinə nail olur;

c) rəis kimin onun yanında müavin (köməkçi) işləməsi ilə maraqlanmır;

ç) deputatlara münasibətdə ehtiyatlı davranır, çünki öz vəzifəsindən qorxur;

e) yaxınlıqda çox ixtisaslı mütəxəssis olmasını istəmir.

13. Rəhbərin yoxluğunda ifaçının emosional məmnunluğu:

a) ifaçılar lider olmayanda sevinirlər, bir qədər rahatlıq hiss edirlər;

b) liderlə işləmək maraqlıdır, ona görə də onun qayıtmasını gözləyirlər;

c) aparıcının yoxluğu ifaçılar tərəfindən hiss olunmur;

ç) ifaçılar əvvəlcə liderin yoxluğundan razı qalırlar, sonra isə darıxırlar;

e) əvvəlcə liderin yoxluğu ifaçılar tərəfindən hiss olunur, sonra tez unudulur.

14. Tabeliyində olanlara təsir etməyin üstünlük təşkil edən üsulları:

a) bəzi işləri yerinə yetirmək üçün tez-tez tabeliyində olanları razı salmalı olur;

b) həmişə nəyisə əmr edir, əmr edir, göstəriş verir, amma heç vaxt soruşmur;

c) tez-tez göstərişlər, xahişlər, məsləhətlərlə tabeliyində olanlara müraciət edir;

d) rəhbərliyi altında tez-tez irad və töhmətlər verir;

e) onun qeydləri həmişə ədalətlidir.

15. Rəhbərin tabeliyində olanlara münasibətinin xarakteri:

a) tabeliyində olanlara həmişə nəzakətlə və mehribanlıqla müraciət edir;

b) tabeliyində olanlara münasibətdə nəzakətsiz və hətta kobuddur;

c) tabeliyində olanlara müraciət edərkən tez-tez laqeydlik nümayiş etdirir;

d) deyəsən, rəhbərin nəzakəti qeyri-səmimidir;

e) tabeliyində olanlara münasibətinin xarakteri tez-tez dəyişir.

16. Komanda üzvlərinin idarəetmədə iştirakı:

a) lider komanda üzvlərini idarəetməyə cəlb edir;

b) çox vaxt lider öz funksiyalarını başqalarına keçir;

c) idarəetmə funksiyaları sabit sabit deyil, onların bölgüsü dəyişə bilər;

d) elə baş verir ki, idarəetmə funksiyaları faktiki olaraq lider tərəfindən deyil, komandanın digər üzvləri tərəfindən həyata keçirilir;

e) idarəetmə funksiyalarını yalnız rəhbər yerinə yetirir.

17. Rəhbər tərəfindən əmək intizamının saxlanması:

a) formal intizam və ideal tabe olmağa çalışır;

b) nizam-intizamına təsir göstərə bilməz;

c) nizam-intizamı və nizam-intizamı qorumağı bacarır;

d) intizam yaxşı görünür, çünki tabeliyində olanlar rəhbərdən qorxurlar;

e) nizam-intizam pozuntularının qarşısını kifayət qədər almır.

18. Rəhbərlə ifaçılar arasında ünsiyyətin xarakteri:

a) tabeliyində olanlarla yalnız işgüzar məsələlərlə bağlı ünsiyyət qurur;

b) tabeliyində olanlarla iş haqqında danışarkən, rəhbər şəxsi, ailə haqqında soruşur;

c) şəxsi məsələlərlə bağlı tez-tez ünsiyyət qurur, işə toxunmur;

d) ünsiyyət təşəbbüsü ifaçılardan gəlir, lider nadir hallarda özü danışır;

e) liderlə ünsiyyətdə onu başa düşmək çox vaxt çətindir.

19. Komandaya rəhbərlik etmək qərarının xarakteri:

a) rəhbər təkbaşına qərar qəbul edir və ya onları ləğv edir;

b) mürəkkəb işi nadir hallarda öhdəsinə götürür, əksinə ondan yayınır;

c) tabeliyində olanlarla birlikdə həll etməyə çalışır, yalnız ən aktual və operativ məsələləri təkbaşına həll edir;

d) yalnız özlərində yaranan məsələləri həll edir, onların həllini qabaqcadan görməyə çalışmır;

e) əsasən xırda məsələləri həll etmək üçün götürülür.

20. Komandadakı insanlar arasında münasibətlər:

a) kollektivdə qarşılıqlı yardım və qarşılıqlı inam kifayət qədər inkişaf etməmişdir;

b) işdə tabeliyində olanları yaxşı əhval-ruhiyyədə saxlamağa çalışır;

c) komandada kadr dəyişikliyi artır, insanlar tez-tez komandanı tərk edir və buna görə peşman olmurlar;

d) insanlar bir-biri ilə həssas, mehriban davranırlar;

e) liderin yanında ifaçılar daim gərginlikdə işləməli olurlar.

21. Tabeliyində olanlara müstəqilliyin verilməsi:

a) tabeliyində olanları müstəqil işləməyə həvəsləndirir;

b) bəzən rəhbər öz fikrini təlqin edir, lakin bunun çoxluğun fikri olduğunu deyir;

c) ifaçılar özlərindən daha çox rəhbərin göstərişi ilə işləyirlər;

d) ifaçıların öz ixtiyarına buraxılması;

e) tabeliyində olanlara yalnız vaxtaşırı müstəqillik verir.

22. Rəhbərin başqalarının məsləhətinə münasibəti:

a) mütəmadi olaraq ifaçılarla, xüsusən də təcrübəli işçilərlə məsləhətləşmələr aparır;

b) yalnız çətin vəziyyətdə tabeliyində olanlarla məsləhətləşir;

c) adətən müavinlər və aşağı səviyyəli rəhbərlərlə məsləhətləşir, lakin adi ifaçılarla deyil;

d) həmkarlarının fikrini məmnuniyyətlə dinləyir;

e) yalnız yuxarı rəhbərlərlə məsləhətləşir.

23. Rəhbərin və tabeliyində olanların təşəbbüskarlığının nisbəti:

a) tabeliyində olanların təşəbbüsü rəhbər tərəfindən qəbul edilmir;

b) az iş görməyin daha yaxşı olduğuna inanır (onda daha az istəyəcəklər);

c) lider tabeliyində olanların təşəbbüsünü dəstəkləyir;

d) lider özbaşına hərəkət edə bilməz, ancaq “itələməyi” gözləyir;

e) nə rəhbər, nə də tabeliyində olanlar təşəbbüs göstərmirlər.

24. Rəhbərin tələbkarlığının xarakteri:

a) sevimli şüarı: “Haydi, gəl!”;

b) tələbkar, lakin eyni zamanda ədalətlidir;

c) onun haqqında çox sərt və hətta seçici olduğunu söyləmək olar;

d) bəlkə də çox tələbkar insan deyil;

e) lider özünə və başqalarına qarşı tələbkardır.

25. Rəhbərin yeniliklərə münasibəti:

a) yəqin ki, mühafizəkardır, çünki yenidən qorxur;

b) məqsədəuyğun yenilikləri həvəslə dəstəkləyir;

c) istehsal sferasında yeniliklərin dəstəklənməsi insanlarla ünsiyyətin xarakterini böyük çətinliklə dəyişdirir;

d) qeyri-məhsuldar sahədə (evdə, məzuniyyətdə, şəxsiyyətlərarası münasibətlərdə) yeniliklərdə daha yaxşıdır;

e) yeniliklər liderdən keçir.

26. Komanda üzvlərinin qərar qəbuluna cəlb edilməsi:

a) öz işində ictimai təşkilatlara geniş arxalanır;

b) bir çox məsələlər kollektiv tərəfindən ümumi yığıncaqda həll edilir;

c) bəzi mühüm məsələlər əslində rəhbərin iştirakı olmadan həll edilir, onun funksiyalarını başqaları yerinə yetirir;

d) komanda üçün əksər məsələləri lider özü həll edir;

e) lider komandada özünüidarənin müxtəlif formalarının tətbiqinə kömək edir:

27. Rəhbərin özünə münasibəti:

a) rəhbər tabeliyində olanların onun haqqında nə düşündüyünə əhəmiyyət vermir;

b) heç vaxt və heç bir şəkildə ifaçılardan üstünlüyünü göstərmir;

c) özünü kollektivdə əvəzolunmaz hesab edir;

d) həvəslə öz işinə gedir və onun necə qiymətləndirildiyini düşünmür;

e) lider ifaçılara həddindən artıq tənqidi yanaşır.

Açar. Cədvələ uyğun olaraq, liderlik üslublarının hər biri üçün xalların miqdarını hesablayın:

- D - direktiv,

- K - kollegial,

- P - əlbir.

Hər bir liderlik üslubu üçün xalların cəmini sonrakı təhlil üçün əlverişli rəqəmə gətirin: 10-a bölün və tam ədədə yuvarlaqlaşdırılın.

Nəticə hər biri 10 bala qədər olan üç rəqəmlə ifadə edilir. Əvvəlcə dominant liderlik tərzini müəyyənləşdirin. Bu və ya digər növün üstünlüyünün kəmiyyət göstəricisi kimi 3 bal və daha çox fərq götürülüb.

Liderlik üslubunda üç ekstremal növün mümkün nisbətləri aşağıdakılardır:

1) D-1-1: direktiv üslub (məsələn, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 və s.);

2) 1-dən 1-ə: kollegial üslub (məsələn, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

3) 1-1-R: şirnikləndirici üslub (məsələn, 3-2-10, 4-3-9 və s.).

Təxminən bərabər tələffüz olunan iki üslub üçüncüdə üstünlük təşkil edirsə, liderlik tərzi qarışıqdır:

4) D-K-1: direktiv-kollegial (məsələn, 7-8-4, 6-7-3 və s.);

5) 1-K-P: kollegial-icazə verən (məsələn, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 və s.);

6) D-1-P: direktiv-icazə verən (məsələn, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

7) D-K-P: qarışıq (məsələn, 2-3-3; 3-3-3; 5-6-6; 10-8-8).

Bu halda qarışıq tipli nəticələr uyğun gəlir fərqli xüsusiyyətlər bələdçilər:

- üslubların eyni dərəcədə aşağı şiddəti (2-3-3, 3-3-3 və s.) təcrübəsiz rəhbərlər üçün xarakterikdir;

- üslubların eyni orta şiddəti (5-6-6, 6-6-4 və s.) sürətlə dəyişən lideri xarakterizə edir;

- üslubların eyni dərəcədə yüksək ifadəsi (10-8-8, 9-9-8 və s.) ziddiyyətli, gözlənilməz tipi xarakterizə edir.

Nəticələrin təfsiri. Direktiv dəyəri 5-7 bal aralığında olduğu müddətcə üslubların istənilən birləşməsi məqbuldur (6-10-5 və ya 5-0-4 3-0-4 və ya 3-8-3-dən daha yaxşıdır).

Metodologiya "Müəyyən bir liderlik üslubuna meyl" (E. P. İlyin)

Metodologiya Nguyen Ky Thuong (2000) dissertasiyasında etibarlılıq və etibarlılıq baxımından sınaqdan keçirilmişdir və subyektin müəyyən bir liderlik üslubuna meylliliyini öyrənmək üçün istifadə edilə bilən bir sorğudur. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, ildə əsl bələdçi insan fərqli üslubdan istifadə edə bilər.

Təlimat. Təsəvvür edin ki, bir komandaya rəhbərlik edirsiniz. Sizdən sorğu vərəqəsində təsvir olunan hallarda bu təlimatı necə həyata keçirəcəyinizə cavab verməyiniz xahiş olunur. Anketin hər bir bəndi üçün üç cavab variantından (a, b, c) lider kimi davranışınızı ən yaxşı səciyyələndirən birini seçin və cavaba uyğun hərfi dairəyə çəkin.

Anket mətni:

1. Vacib qərarlar qəbul edərkən siz:

a) komanda ilə məsləhətləşmək;

b) qərar qəbul etmək üçün məsuliyyət daşımamağa çalışın;

c) təkbaşına qərar qəbul etmək.

2. Tapşırığı təşkil edərkən:

a) yalnız ümumi nəzarəti geridə qoyaraq, komanda üzvlərinə tapşırığı yerinə yetirmək yolunu seçməkdə sərbəstlik vermək;

b) komandanın özünün hər şeyi düzgün yerinə yetirəcəyinə inanaraq tapşırığın yerinə yetirilməsinə müdaxilə etməyəcəksiniz;

c) siz komanda üzvlərinin fəaliyyətini tənzimləyəcəksiniz, bunu necə edəcəyinizi ciddi şəkildə müəyyənləşdirəcəksiniz.

3. Tabeliyində olanların fəaliyyətinə nəzarəti həyata keçirərkən:

a) siz onların hər birinə ciddi nəzarət edəcəksiniz;

b) nəzarəti tabeliyində olanların özlərinə həvalə etmək;

c) nəzarətin isteğe bağlı olduğunu nəzərə alın.

4. Komanda üçün ekstremal vəziyyətdə:

a) komanda ilə məsləhətləşəcəksiniz;

b) bütün rəhbərliyi öz üzərinə götürmək;

c) Komandanın liderlərinə tamamilə etibar edin.

5. Komanda üzvləri ilə əlaqələrin qurulması:

a) siz özünüz ünsiyyətdə aktiv olacaqsınız;

b) əsasən sizinlə əlaqə saxlasanız ünsiyyət quracaqsınız;

c) siz və tabeçiliyiniz arasında ünsiyyət azadlığını qoruyun.

6. Komandanı idarə edərkən:

a) tabeliyində olanlara şəxsi işlərində köməklik göstərəcək;

b) hesab et ki, tabeliyində olanların şəxsi işlərinə “qarışmağa” ehtiyac yoxdur;

c) nəzakətdən daha çox tabeçiliyində olanların şəxsi işləri ilə maraqlanacaq.

7. Komanda üzvləri ilə münasibətlərdə:

a) hətta işgüzar münasibətlər hesabına da yaxşı şəxsi münasibətlər saxlamağa çalışacaqsınız;

b) yalnız işgüzar münasibətləri saxlamaq;

c) həm şəxsi, həm də işgüzar münasibətləri eyni dərəcədə saxlamağa çalışacaq.

8. Komandanın şərhlərinə münasibətdə:

a) sizə ünvanlanan şərhlərə icazə verməyin;

b) şərhləri dinləmək və nəzərə almaq;

c) şərhlərə laqeyd yanaşın.

9. İntizamı qoruyarkən:

a) tabeliyində olanların şübhəsiz itaətinə çalışacaqsınız;

b) tabeliyində olanlara xatırlatmadan nizam-intizamı qorumağı bacarmalı;

c) unutmayın ki, nizam-intizamı qorumaq sizin gücünüz deyil və siz tabeliyində olanlara “təzyiq” etməyəcəksiniz.

10. Komandanın sizin haqqınızda nə düşünəcəyi ilə bağlı:

a) Səni maraqlandırmır

b) tabeliyində olanlara həmişə yaxşılıq etməyə çalışacaqsan, kəskinləşmələrə getməyəcəksən;

c) qiymətləndirmə mənfi olarsa, davranışınıza düzəlişlər edin.

11. Səlahiyyətləri öz aralarında və tabeliyində olan şəxslər arasında bölüşdürərək:

a) bütün təfərrüatlar barədə sizə məlumat verilməsini tələb edəcəksiniz;

b) tabeliyində olanların çalışqanlığına arxalanacaqsınız;

c) yalnız ümumi nəzarəti həyata keçirəcək.

12. Qərar qəbul etməkdə çətinliklər yaranarsa:

a) tabeliyində olanlardan məsləhət almaq;

b) tabeliyində olanlarla məsləhətləşməyəcəksiniz, çünki yenə də hər şeyə cavabdeh olacaqsınız;

c) tabeliyində olanların məsləhətini, hətta onlardan soruşulmasa da qəbul edin.

13. Tabeliyində olanların işinə nəzarət:

a) ifaçıları tərifləyəcək, onların müsbət nəticələrini qeyd edəcəksiniz;

b) ilk növbədə düzəldilməli olan çatışmazlıqları axtaracaqsınız;

c) işdən işə nəzarət edəcəksiniz (niyə müdaxilə edirsiniz?).

14. Nəzarət edən tabeliyində olanlar:

a) tapşırıqların şübhəsiz yerinə yetirilməsi üçün sifariş verə biləcəksiniz;

b) sifarişdən deyil, əsasən sorğudan istifadə edəcək;

c) siz ümumiyyətlə necə sifariş edəcəyinizi bilmirsiniz.

15. Qərar vermək üçün biliyin olmaması ilə:

a) özünüz qərar verəcəksiniz - axırda siz lidersiniz;

b) tabeliyində olanlardan kömək istəməkdən qorxma;

c) qərarı təxirə salmağa çalışın: bəlkə də hər şey öz-özünə düzələcək.

16. Özünüzü lider kimi qiymətləndirərək, güman edə bilərsiniz ki, siz:

a) sərt, hətta seçici olmaq;

b) tələbkar, lakin ədalətli olmaq;

c) təəssüf ki, çox tələbkar olmayacaqsınız.

17. Yeniliklərə gəldikdə:

a) kifayət qədər mühafizəkar olacaqsınız (nə olursa olsun);

b) əgər məqsədəuyğundursa, onları həvəslə dəstəkləyin;

c) faydalıdırsa, sifarişlə onların həyata keçirilməsinə nail olacaqsınız.

18. Sizcə, normal komandada:

a) tabeliyində olanlar rəhbərin daimi və ciddi nəzarəti olmadan müstəqil işləməyi bacarmalıdırlar;

b) ciddi və daimi nəzarət edilməlidir, çünki tabeliyində olanların vicdanına arxalana bilməzsiniz;

c) ifaçıları özlərinə buraxmaq olar.

Diaqnoz qoymağın açarı.

Açar sonu.

Cədvəldə (açar) aşağıdakı təyinatlar qəbul edilir: A - avtokratik liderlik tərzi, D - demokratik, L - liberal (icazə verən). Rəhbərliyin hər bir üslubu (A, D, L) üçün xallar ayrıca ümumiləşdirilir.

Tapıntılar. Təmiz formada liderlik üslublarından birinə praktiki olaraq heç bir meyl olmadığından, onlardan birinə meylli olan qarışıq liderlik üslublarından danışmaq olar. Respondentlər ən çox demokratik liderlik tərzini xarakterizə edən cavabları seçirlər. Əgər 12-dən çox olarsa, demokratik üsluba meyldən danışmaq olar; daha az və eyni zamanda, A seçkiləri L-dən 3 bal üstünlük təşkil edərsə, avtoritar-demokratik üsluba meyldən danışa bilərik, əgər L seçkiləri A-dan 3 bal üstünlük təşkil edərsə, o zaman bir tendensiyadan danışa bilərik. liberal-demokratik üslub.

Stil xüsusiyyətlərinə görə idarəetmənin demokratikləşmə səviyyəsinin qiymətləndirilməsi metodologiyası

Mənbə: Rogov E.I. Müəllim psixoloji tədqiqat obyekti kimi. M.: Vlados, 1998. S. 423-424.

Bacarıqlı mütəxəssislər 10 cüt xüsusiyyət-parametrdən istifadə edirlər. Sol sütundakı xarakteristikalar-parametrlər demokratik liderlik tərzinə, sağda isə avtoritarlığa aiddir. Hər iki sütundakı xüsusiyyətlərin orta sayı müəyyən bir üslubun şiddətini mühakimə etməyə imkan verir. Əgər sol sütundakı xüsusiyyətlər sağdakı xüsusiyyətlərdən üstündürsə, o zaman liderin demokratik üslubu var; əgər əksinə, avtoritar.

Mənbə: ECO. 1982. № 11.

Təlimat. Qoyun - bu düzgün və obyektiv şəkildə edilməlidir - özünüz üçün 1-dən 5-ə qədər bal toplayın və hər sualın yanına yazın.

Reytinqlər deməkdir:

- 1 - yox, ümumiyyətlə baş vermir;

- 2 - yox, bir qayda olaraq, bu baş vermir;

– 3 – qeyri-müəyyən qiymətləndirmə;

- 4 - bəli, bir qayda olaraq, olur;

- 5 - bəli, həmişə olur.

Bəyanat Sualları:

1. Tabeçiliyində olanlara lazımi göstərişləri verirəm, hətta yerinə yetirilmədikdə məni tənqid edəcəkləri təhlükəsi olsa belə.

2. Mənim həmişə çoxlu ideyalarım və planlarım var.

3. Başqalarının şərhlərinə qulaq asıram.

4. Müzakirələrdə daha çox məntiqi cəhətdən düzgün arqumentlər irəli sürməyə nail oluram.

5. İşçilərin öz problemlərini həll etmələri üçün təyin edirəm.

6. Məni tənqid edirlərsə, o zaman nə olursa olsun özümü müdafiə edirəm.

7. Başqaları səbəbini deyəndə, mən həmişə dinləyirəm.

8. Hansısa tədbir keçirmək üçün əvvəlcədən planlar qurmalıyam.

9. Mən ən çox səhvlərimi etiraf edirəm.

10. Başqalarının təkliflərinə alternativ təklif edirəm.

11. Mən çətinlik çəkənləri qoruyuram.

12. Fikirlərimi maksimum inandırıcılıqla ifadə edirəm.

13. Mənim həvəsim yoluxucudur.

14. Başqalarının fikirlərini nəzərə alıram və onları qərar layihəsinə daxil etməyə çalışıram.

15. Mən adətən öz nöqteyi-nəzərimə və hipotezlərimə israr edirəm.

16. Anlayışla və aqressiv arqumentlərlə dinləyirəm.

17. Fikirlərimi aydın ifadə edirəm.

18. Mən həmişə etiraf edirəm ki, mən hər şeyi bilmirəm.

19. Mən öz fikirlərimi qətiyyətlə müdafiə edirəm.

20. Başqalarının fikirlərini mənim kimi inkişaf etdirməyə çalışıram.

21. Mən həmişə başqalarının nə cavab verə biləcəyini düşünürəm və əks arqumentlər axtarıram.

22. Başqalarına işini necə təşkil etmək barədə məsləhətlər verirəm.

23. Layihələrim məni sıxışdırıb, adətən başqalarının işi ilə maraqlanmıram.

24. Öz fikrimdən fərqli baxış bucağı olanları da dinləyirəm.

25. Əgər kimsə mənim layihəmlə razı deyilsə, o zaman mən təslim olmuram, əksinə digərini inandırmaq üçün yeni yollar axtarıram.

26. İnsanları mənimlə razılaşdırmaq üçün hər vasitədən istifadə edirəm.

27. Ümidlərim, qorxularım və şəxsi çətinliklərim barədə açıq danışıram.

28. Mən həmişə başqalarının layihələrimi dəstəkləməsini asanlaşdırmaq üçün yollar tapıram.

29. Başqalarının hisslərini başa düşürəm.

30. Başqalarını dinləməkdən daha çox öz fikirlərim haqqında danışıram.

31. Özümü müdafiə etməzdən əvvəl həmişə tənqidi sona qədər dinləyirəm.

32. Fikirlərimi sistemli şəkildə təqdim edirəm.

33. Görüş zamanı başqalarına söz almağa kömək edirəm.

34. Başqalarının mülahizələrindəki ziddiyyətləri diqqətlə izləyirəm.

35. Başqalarına fikir qatarı ilə getdiyimi göstərmək üçün öz baxışımı dəyişirəm.

36. Bir qayda olaraq, heç kimin sözünü kəsmirəm.

37. Fikrimdən əmin olduğumu iddia etmirəmsə, əmin deyiləm.

38. Başqalarını doğru şeyi necə etmələri lazım olduğuna inandırmaq üçün çox enerji sərf edirəm.

39. İnsanları işə həvəsləndirmək üçün emosional danışıram.

40. Nəticələri yekunlaşdırarkən çox nadir hallarda söz xahiş edənlərin aktiv olması üçün çalışıram.

Nəticələrin emalı. Nəticələrin hesablanması açara uyğun olaraq hər bir sual-bəyanat üçün balların yekunlaşdırılmasından ibarətdir. Həm birinci, həm də ikinci davranış üslubları üçün balların cəmi 20 ilə 100 arasında dəyişir.

Açar. AMMA. Diplomatik davranış tərzi: 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40-cı bəndlərə “bəli” cavabını verir.

Diaqnoz.Əgər məbləğ qol vurmaq“A” “B” ballarının cəmindən ən azı 10 yüksəkdir, siz yaxşı diplomatsınız, yəni başqalarının fikirlərini nəzərə almaq istəyiniz var; Siz əmin olmağa çalışırsınız ki, sizin öz ideyaları işçilərin fikirləri ilə; kompromislər edin və qərarların qəbuluna onların töhfəsini önəmsədiyinizi işçilərə açıqlayın.

Əgər “B” ballarının cəmi “A” qiymətlərinin cəmindən ən azı 10 bal yüksəkdirsə, siz avtoritar, amansız və qeyri-təntənəli şəkildə müzakirə aparırsınız, başqalarına fikir vermədən layihələrinizi həyata keçirməyə çalışırsınız, qərar qəbul etməyə çalışmayın ümumi səbəb, həyata keçirmək üçün lazım olan dəstəyi axtarmırlar.

Metodologiya "İdarəetmə tərzi"

İDARƏETMƏ ÜSTÜLƏRİ TESTİ

Yeni iqtisadi şəraitdə müəssisənin idarə edilməsi müəyyən bir ideala yaxınlaşaraq menecerlərin idarəetmə bacarıqlarının təkmilləşdirilməsini nəzərdə tutur.

İdeal lider haqqında təsəvvürünüz nədir? İdeal liderin əsas keyfiyyətlərini kağıza yazaraq özünüzü sınayın, onun təsviri portretini yaradın, ideal idarəetmə tərzini qiymətləndirmək üçün meyarlarınızı daxil edin.

Bu tapşırığı yerinə yetirdikdən sonra siz ideal lider obrazı və onun təqdim etdiyiniz keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi sistemi haqqında öz fikrinizi bu testin təklif etdiyi ilə müqayisə etmək imkanınız olacaq.

Mülahizələrinizi sırf nəzəri sərhədlərdən kənara çıxarmaq və sizdə hərəkət etmək istəyi oyatmaq üçün yaxşı tanıdığınız liderlərin idarəetmə üslublarını təhlil etməyə çalışın. Ancaq özünüzdən başlamağı təklif edirik. Bunun üçün diqqətiniz rəhbərlik tərzinizi qiymətləndirməyə, həmçinin bu üslubun "idarəetmə şəbəkəsində" yerini müəyyən etməyə imkan verən testə dəvət olunur.

1 nömrəli test təklif olunur, burada bəyanatlar liderin davranışının müxtəlif aspektlərinə aiddir. Öz seçimlərinizə əsaslanaraq, təsvir olunan vəziyyətlərin hər birində necə hərəkət edəcəyiniz barədə fikrinizi bildirin. Buna uyğun davranacağınıza diqqət yetirin: həmişə - B; tez-tez - H, bəzən - I; nadir hallarda - R; heç vaxt - N.

Hər bir vəziyyət üçün cavabı dairəyə çəkin.

Mən komanda lideriyəm

*bir. Mən bu kollektivin nümayəndəsi kimi fəaliyyət göstərirəm.

2. Komanda üzvlərinə işlərini görmək üçün tam sərbəstlik verirəm.

*3. Mən vahid (vahid) iş üsullarını təşviq edirəm.

4.Tabeliyində olanlara problemləri öz mülahizələrinə uyğun həll etməyə icazə verirəm.

5. Komanda üzvlərini daha çox işləməyə təşviq edirəm.

6.Tabeliyində olanlara işi öz bildikləri kimi yerinə yetirmək imkanı verirəm.

7. İş tempini yüksək saxlayıram.

8. İnsanların düşüncələrini tədris və istehsalat vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə yönəltməyə çalışıram.

*doqquz. Komandada yaranan münaqişələri həll edirəm.

*on. Mən tabeçiliyində olanlara sərbəstlik verməkdən çəkinirəm.

*on bir. Nəyi və necə etməli olduğuma özüm qərar verirəm.

12. Təlim-istehsalat fəaliyyətinin göstəricilərinə xüsusi diqqət yetirirəm.

13. İstehsal ehtiyaclarına uyğun olaraq tabeliyində olanlara sifarişlər paylayıram.

14. Təhsil müəssisəsində müxtəlif dəyişikliklərə öz töhfəmi verirəm.

*on beş. Komandamın işini diqqətlə planlaşdırıram.

*on altı. Mən tabeliyində olanlara öz hərəkətlərimi və qərarlarımı izah etmirəm.

*17. Mən tabeliyində olanları hərəkətlərimin və niyyətlərimin onların xeyrinə olduğuna inandırmağa çalışıram.

18. Mən tabeliyində olanlara (dərs cədvəlindən kənarda) öz iş qrafikini təyin etmək imkanı verirəm.

• 1. Ulduz işarələri ilə işarələnmiş təklif olunan vəziyyətlərin nömrələrinin solunda P və ya N cavabları olan vahidləri qoyun.
• 2. Ulduzlarla işarələnməmiş təklif olunan vəziyyətlərin nömrələrinin solunda B və ya B cavablarının olduğu bölmələri qeyd edin.
• 3. Əgər 2, 4, 5, 6, 8, 10, 14, 18-ci vəziyyətlər vahidlərlə işarələnibsə, bu vahidləri dairəyə çəkin, yekunlaşdırın və cəmini P mövqeyinə qoyun.
• 4. Qalan vahidləri yekunlaşdırın və cəmini 3-cü mövqeyə qoyun.

Nəticələri qrafikdə qeyd edin (testin açarlarına baxın).

1. Rəhbərlər və tabeliyində olanlar arasında səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi:

a) idarəetməni mərkəzləşdirir, bütün detalların ona bildirilməsini tələb edir;

b) rəhbər idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirərkən passivdir;

c) funksiyaları öz aralarında, müavinləri və tabeliyində olan şəxslər arasında dəqiq bölüşdürür;

d) yuxarıdan göstəriş gözləyir və ya hətta tələb edir;

e) yalnız çətin vəziyyətlərdə rəhbərliyi mərkəzləşdirir.

2. Kritik (gərgin) vəziyyətlərdə rəhbərin hərəkətləri:

a) kritik vəziyyətlərdə lider, bir qayda olaraq, daha sərt idarəetmə üsullarına keçir;

b) kritik vəziyyətlər onun rəhbərlik üsullarını dəyişmir;

c) kritik vəziyyətlərdə yüksək səviyyəli rəhbərlərin köməyi olmadan edə bilməz;

d) çətinliklərlə üzləşən lider tabeliyində olanlarla daha sıx əlaqə qurmağa başlayır;

e) kritik vəziyyətlərdə lider öz vəzifələrinin öhdəsindən yaxşı gəlmir.

3. Rəhbərin tabeliyində olanlarla təmasları:

a) kifayət qədər ünsiyyətcil olmayan, insanlarla az danışan insan;

b) tabeliyində olanlarla mütəmadi olaraq ünsiyyət qurur, kollektivdəki işin vəziyyəti, aradan qaldırılacaq çətinliklər haqqında danışır;

c) ünsiyyət qurmağı bilir, lakin tabeliyində olanlarla ünsiyyəti xüsusi olaraq məhdudlaşdırır, onlardan məsafə saxlayır;

d) tabeliyində olanlarla ünsiyyət qurmağa çalışır, lakin eyni zamanda ünsiyyətdə çətinliklər yaşayır;

e) əsasən komandanın aktivi ilə əlaqə saxlayır.

4. Rəhbər olmadıqda komandanın məhsuldarlığı:

a) rəhbər olmadıqda ifaçılar daha pis işləyirlər;

b) lider müvəqqəti olaraq onu tərk edərsə, komanda məhsuldarlığı azaltmır;

c) icraçılar daim tam gücü ilə işləmirlər, başqa bir liderin altında daha çox iş görə bilərdilər;

d) rəhbər olmadıqda əmək məhsuldarlığı artır;

e) lider olmadıqda, komanda müxtəlif dərəcədə müvəffəqiyyətlə işləyir.

5. Rəhbərin ifaçıların tövsiyə və etirazlarına münasibəti:

a) məsləhət üçün tabeliyində olanlara müraciət edir;

b) ona nəsihət verənlərə etiraz etmək bir yana, icazə vermir;

c) tabeliyində olanlar öz rəhbərinə nəinki məsləhət verir, hətta göstərişlər verə bilirlər;

d) lider hətta şərait bunu xüsusi tələb etmədikdə belə məsləhətləşir;

e) ifaçılar işi ən yaxşı şəkildə necə yerinə yetirəcəyini bilirlərsə, bu barədə öz rəhbərinə deyirlər.

6. Tabeliyində olanların fəaliyyətinə nəzarət:

a) işdən işə nəzarət etmək,

b) rəhbərin və bütövlükdə komandanın işinə həmişə çox ciddi nəzarət edir;

c) işə nəzarət edir, həmişə müsbət nəticələr görür, ifaçıları tərifləyir;

d) nəzarət edir, işdə nöqsanları mütləq axtarır;

e) ifaçıların işinə tez-tez mane olur.

7. Komandanın idarə olunması prosesində istehsalat və sosial-psixoloji problemlərə həll yollarının nisbəti:

a) o, yalnız planın həyata keçirilməsində maraqlıdır, insanların bir-birinə münasibəti deyil;

b) istehsal problemlərini həll edir, kollektivdə insanlar arasında yaxşı münasibətlər yaratmağa çalışır;

c) işlə maraqlanmır, məsələyə formal yanaşır;

ç) istehsal tapşırıqlarının yerinə yetirilməsinə deyil, kollektivdə münasibətlərin qurulmasına daha çox diqqət yetirir;

e) lazım gəldikdə tabeliyində olan şəxslərin mənafeyini müdafiə edir

8. Rəhbərin əmrlərinin xarakteri:

a) yerinə yetirmək istədiyiniz şəkildə əmrlər;

b) rəhbər əmr etməyi bilmir;

c) rəhbərin tələbi əmrdən fərqlənmir;

d) sifarişlər qəbul edilir, lakin kifayət qədər yaxşı və tez yerinə yetirilmir;

e) onun əmrləri rəhbərlik edənlərin narazılığına səbəb olur.

9. Rəhbərin tabeliyində olanların tənqidinə münasibəti:

a) rəhbər adətən tənqiddən incimir, ona qulaq asır;

b) tənqidə qulaq asır, hətta tədbir görəcəyini vəd edir, amma heç nə etmir;

c) tənqid olunmağı sevmir və bunu gizlətməyə çalışmaz;

d) yalnız yuxarıların tənqidini qəbul edir;

e) tənqidə cavab vermir.

10. Rəhbərin bilik çatışmazlığı ilə davranışı:

a) hətta o qədər də tanış olmadığı məsələləri həll edir;

b) nəyisə bilmirsə, onu göstərməkdən çəkinmir və kömək üçün başqalarına müraciət edir;

c) demək olar ki, menecer bilikdəki çatışmazlıqlarını doldurmağa can atmır;

d) bir şeyi bilmədiyi zaman onu gizlədir və bilikdəki çatışmazlıqları təkbaşına düzəltməyə çalışır;

e) əgər rəhbər problemi həll etməyi və ya işi görməyi bilmirsə, o zaman tabeliyində olanlara bunu etməyi tapşırır.

11. Rəhbər və tabeliyində olanlar arasında məsuliyyətin bölüşdürülməsi:

a) adamda elə bir təəssürat yaranır ki, o, öz hərəkətlərinə görə məsuliyyət daşımaqdan qorxur, məsuliyyətini azaltmaq istəyir;

b) məsuliyyəti özü ilə tabeliyində olanlar arasında bölüşdürür;

c) bütün məsuliyyət yalnız onun üzərinə düşür;

d) tez-tez yuxarı rəhbərlərin məsuliyyətini vurğulayır, öz məsuliyyətini onların üzərinə atmağa çalışır;

e) elə olur ki, rəhbər hansısa işə görə məsuliyyət daşıyaraq onu müavinlərinə və ya aşağı rəhbərlərə keçirməyə çalışır.

12. Rəhbərin müavinlərinə və köməkçilərinə münasibəti:

a) müavinlərinin ixtisaslı mütəxəssis olmasını təmin etməyə çalışır;

b) müavinlərin və köməkçilərin sarsılmaz itaətinə nail olur;

c) rəis kimin onun yanında müavin (köməkçi) işləməsi ilə maraqlanmır;

ç) deputatlara münasibətdə ehtiyatlı davranır, çünki öz vəzifəsindən qorxur;

e) yaxınlıqda çox ixtisaslı mütəxəssislərin olmasını istəmir.

13. Rəhbərin yoxluğunda ifaçının emosional məmnunluğu:

a) ifaçılar lider olmayanda sevinirlər, bir qədər rahatlıq hiss edirlər;

b) liderlə işləmək maraqlıdır, ona görə də onun qayıtmasını gözləyirlər;

c) aparıcının yoxluğu ifaçılar tərəfindən hiss olunmur;

ç) ifaçılar əvvəlcə liderin yoxluğundan razı qalırlar, sonra isə darıxırlar;

e) əvvəlcə liderin yoxluğu ifaçılar tərəfindən hiss olunur, sonra tez unudulur.

14. Tabeliyində olanlara təsir etməyin üstünlük təşkil edən üsulları:

a) bəzi işləri yerinə yetirmək üçün tez-tez tabeliyində olanları razı salmalı olur;

b) həmişə nəyisə əmr edir, əmr edir, göstəriş verir, amma heç vaxt soruşmur;

c) tez-tez göstərişlər, xahişlər, məsləhətlərlə tabeliyində olanlara müraciət edir;

d) rəhbərliyi altında tez-tez irad və töhmətlər verir;

e) onun qeydləri həmişə ədalətlidir.

15. Rəhbərin tabeliyində olanlara münasibətinin xarakteri:

a) tabeliyində olanlara həmişə nəzakətlə və mehribanlıqla müraciət edir;

b) tabeliyində olanlara münasibətdə nəzakətsiz və hətta kobuddur;

c) tabeliyində olanlara müraciət edərkən tez-tez laqeydlik nümayiş etdirir;

d) deyəsən, rəhbərin nəzakəti qeyri-səmimidir;

e) tabeliyində olanlara müraciətin xarakteri tez-tez dəyişir.

16. Komanda üzvlərinin idarəetmədə iştirakı:

a) rəhbər komanda üzvlərini rəhbərliyə cəlb edir;

b) çox vaxt lider öz funksiyalarını başqalarına keçir;

c) idarəetmə funksiyaları sabit sabit deyil, onların bölgüsü dəyişə bilər;

d) elə baş verir ki, idarəetmə funksiyaları əslində lider tərəfindən deyil, komandanın digər üzvləri tərəfindən qəbul edilir;

17. Rəhbər tərəfindən əmək intizamının saxlanması:

a) lider formal nizam-intizam və ideal tabeçiliyə can atır;

b) nizam-intizamına təsir göstərə bilməz;

c) rəhbər nizam-intizamı və nizam-intizamı qorumağı bacarır;

d) intizam yaxşı görünür, çünki tabeliyində olanlar rəhbərdən qorxurlar;

e) menecer nizam-intizam pozuntularını kifayət qədər aradan qaldırmır.

18. Rəhbərlə ifaçılar arasında ünsiyyətin xarakteri:

a) tabeliyində olanlarla yalnız işgüzar məsələlərlə bağlı ünsiyyət qurur;

b) tabeliyində olanlarla iş haqqında danışarkən, rəhbər şəxsi, ailə haqqında soruşur;

c) şəxsi məsələlərlə bağlı tez-tez ünsiyyət qurur, işə toxunmur;

d) ünsiyyət təşəbbüsü ifaçılardan gəlir, lider nadir hallarda özü danışır;

e) onlarla ünsiyyətdə lideri başa düşmək çox vaxt çətindir.

19. Komandanın idarə edilməsinə dair qərarların qəbul edilməsinin xarakteri:

a) rəhbər təkbaşına qərar qəbul edir və ya onları ləğv edir;

b) mürəkkəb işi nadir hallarda öhdəsinə götürür, əksinə ondan yayınır;

c) tabeliyində olanlarla birlikdə həll etməyə çalışır, yalnız ən aktual və operativ məsələləri təkbaşına həll edir;

d) yalnız öz-özünə yaranan məsələləri həll edir, onların həlli yollarını əvvəlcədən görməyə çalışmır;

e) əsasən xırda məsələləri həll etmək üçün götürülür.

20. Komandadakı insanlar arasında münasibətlər:

a) idarə olunan komandada qarşılıqlı yardım və qarşılıqlı inam kifayət qədər inkişaf etməmişdir;

b) tabeliyində olanları işdə yaxşı əhval-ruhiyyədə saxlamağa çalışır;

c) onun komandasında kadr dövriyyəsi artır, insanlar tez-tez komandanı tərk edir və peşman olmurlar;

d) rəhbərlik etdiyi adamlar bir-biri ilə həssas, mehriban davranırlar;

e) liderin yanında ifaçılar daim gərginlikdə işləməli olurlar.

21. Tabeliyində olanlara müstəqilliyin verilməsi:

a) tabeliyində olanları müstəqil işləməyə həvəsləndirir;

b) bəzən rəhbər öz fikrini təlqin edir, lakin bunun çoxluğun fikri olduğunu deyir;

c) ifaçılar özlərindən daha çox rəhbərin göstərişi ilə işləyirlər;

d) ifaçıların öz ixtiyarına buraxılması;

e) tabeliyində olanlara yalnız vaxtaşırı müstəqillik verir.

22. Rəhbərin başqalarının məsləhətinə münasibəti:

a) mütəmadi olaraq ifaçılarla, xüsusən də təcrübəli işçilərlə məsləhətləşmələr aparır;

b) yalnız çətin vəziyyətdə tabeliyində olanlarla məsləhətləşir;

c) adətən müavinlər və aşağı səviyyəli rəhbərlərlə məsləhətləşir, lakin adi ifaçılarla deyil;

d) həmkarlarının fikrini məmnuniyyətlə dinləyir;

e) yalnız yuxarı rəhbərlərlə məsləhətləşir.

23. Rəhbərin və tabeliyində olanların təşəbbüskarlığının nisbəti:

a) tabeliyində olanların təşəbbüsü rəhbər tərəfindən qəbul edilmir;

b) az iş görməyin daha yaxşı olduğuna inanır (onda daha az istəyəcəklər);

c) lider tabeliyində olanların təşəbbüsünü dəstəkləyir;

d) özbaşına hərəkət edə bilməz, ancaq kənardan “itək” gözləyir;

e) nə özü, nə də tabeliyində olanlar təşəbbüs göstərmirlər.

24. Rəhbərin tələbkarlığının xarakteri:

a) sevimli şüarı: “Haydi, gəl!”;

b) tələbkar, lakin eyni zamanda ədalətlidir,

c) onun haqqında çox sərt və seçici olduğunu söyləmək olar;

d) bəlkə də çox tələbkar insan deyil;

e) lider həm özünə, həm də başqalarına qarşı tələbkardır.

25. Rəhbərin yeniliklərə münasibəti:

a) yəqin ki, mühafizəkardır, çünki yenidən qorxur;

b) məqsədəuyğun yenilikləri həvəslə dəstəkləyir;

c) istehsal sferasında yeniliklərin dəstəklənməsi insanlarla ünsiyyətin xarakterini böyük çətinliklə dəyişdirir;

d) qeyri-məhsuldar sahədə (evdə, məzuniyyətdə, şəxsiyyətlərarası münasibətlərdə) yeniliklərdə daha yaxşıdır;

e) yeniliklər liderdən keçir.

26. Komanda üzvlərinin qərar qəbuluna cəlb edilməsi:

a) öz işində ictimai təşkilatlara geniş arxalanır;

b) bir çox məsələlər kollektiv tərəfindən ümumi yığıncaqda həll edilir;

c) bəzi mühüm məsələlər əslində rəhbərin iştirakı olmadan həll edilir, onun funksiyalarını başqaları yerinə yetirir;

d) komanda üçün əksər məsələləri lider özü həll edir;

e) lider kollektivdə özünüidarənin müxtəlif formalarının tətbiqinə kömək edir.

27. Rəhbərin özünə münasibəti:

a) lider tabeliyində olanların onun haqqında nə düşündüyünə əhəmiyyət vermir;

b) heç vaxt və heç bir şəkildə ifaçılardan üstünlüyünü göstərmir;

c) özünü komandada əvəzolunmaz hesab edir;

d) həvəslə öz işinə gedir və onun necə qiymətləndirildiyini düşünmür;

e) lider ifaçılara həddindən artıq tənqidi yanaşır.

Açar

Bu cədvələ uyğun olaraq 3 liderlik üslubunun hər biri üçün xalların cəmini hesablayın (D - direktiv, K - kollegial, P - razılıq).

Cədvəldəki rəqəm bu cavabın balı, hərf - liderlik tərzi deməkdir.