Müxtəlif kateqoriyalı işçilər üçün işçiləri necə işə götürmək olar. Doğru işçiləri necə seçmək olar? Yüksək nəticə göstərən işçilərin seçilməsi prinsipləri

Biznesdə tələb olunur doğru insanlarüstündə doğru yer. Onlar biznesin uğurunu müəyyənləşdirirlər. Onlardan hansının bu tərifə uyğun olduğunu, hansının uyğun olmadığını necə bilirsiniz? Bu gün müxtəlif üsullar var, onların istifadəsi bu suala cavab almağa kömək edir. Peşəkar kadr şirkətləri tərəfindən müvəffəqiyyətlə sübut edilmiş və kadr seçiminin yeni üsulları öz təcrübələrində toplanır. Kadr seçimində qeyri-standart, lakin effektiv yanaşma mövzusu Nijni Novqorod kadr şirkəti MEGAPOLIS tərəfindən hazırlanan məqalədə açıqlanır.

Kadrlar: istifadə üçün təlimat

Heç bir kompleks almısınız məişət texnikası? Yeni cihazı özünüz işə salmazdan əvvəl nə etdiniz? Şübhəsiz ki, onun istifadəsi üçün təlimatları diqqətlə oxuyun. Nə üçün? Axı, yalnız təlimatlarda göstərilən şərtlərə və qaydalara əməl olunarsa, istehsalçı avadanlıqların işləkliyinə və xidmət qabiliyyətinə zəmanət verir və buna görə də məsuliyyət daşıyır. Əks təqdirdə, cihaz ya sadəcə xarab olacaq, ya da işinin nəticələri elan edilmiş xüsusiyyətlərdən fərqli olacaq.

Yeni işçi işə götürüləndə nə baş verir? Eyni. Şirkət yeni bir resurs əldə edir və "istifadəyə verilir". O, işçidən ona uyğun olan nəticələri almaq niyyətindədir və o, onlara nail olmağa hazırdır.

Niyə bəzən, zaman keçdikcə əvvəlki işində uğur qazanmış bir işçi yeni bir şirkətdə uğursuz olur? Problemdir? Məsələn, işdə o, təşəbbüsü öz üzərinə götürür və müstəqil qərarlar qəbul edir və şirkətlər buna görədir avtoritar üslub yaxşı ifaçı kimi ona lazım olan idarəçilik. Bu zaman işçinin davranışı onun öz fikrinə yönəlir. Onun meyli iş şəraitinə (şirkətin idarəetmə tərzinə) uyğun gəlmir, bu da münaqişələrə səbəb olur. İşçi və şirkət tək başına yaxşı olsalar da, bir-birinə tam uyğun gəlmirlər. Yəqin ki, bu barədə əvvəlcədən bilən şirkət ona tam olaraq bu davranışın tələb olunacağı başqa bir iş sahəsini təklif edərdi: işçi orada ən yüksək performans göstərəcəkdir. Bəs işə qəbul mərhələsində bir işçi üçün "istifadə üçün təlimat" haradan əldə etmək mümkün idi?

İş profili və bacarıqlar

Hər bir şəxs unikaldır və fərdi şəxsi keyfiyyətlər, bacarıqlar, dəyərlər və davranışlar, yəni səlahiyyətlər toplusu ilə xarakterizə olunur. Şirkətdəki hər bir vəzifənin işçi üçün tələb olunan və ya arzu olunan səlahiyyətlər toplusunu (nəyi bacarmalı və necə olmalıdır) əvvəlcədən müəyyən edən öz profili var. Bu dəstlərin işçi və vəzifə profili üçün üst-üstə düşməsi ən böyük səmərəliliyi və effektivliyi təmin edir.

Bacarıqlarda bacarıq və davranış nümunələri önə çıxır. Əgər bacarıqlar insanın nəyə qadir olduğunu göstərirsə, davranış nümunələri onun meyl və qabiliyyətlərini müəyyən edir müxtəlif növlər və iş şəraiti (proses - nəticə, qloballıq - təfərrüat, fəaliyyət - passivlik - analitika, prosedurlar - imkanlar, məzmun - mühit və s.)

üçün effektiv idarəetmə işçinin davranış modellərini müəyyən etməsi və onu davranış nümunələrinə uyğun şəraitdə yerləşdirməsi çox vacibdir.

Məsələn, bir insan proses yönümlüdürsə, o zaman uğur qazana bilməyəcək aktiv satış nəticənin vacib olduğu yerdə. Və əksinə, bir proses işində (tərcüməçi, katib) olan nəticəli bir insan yüksək dərəcədə demotivasiya ediləcək.

Proyektiv suallar və nitq təhlili üsulları (psixolinqvistika) namizədin davranış nümunələrini müəyyən etməyə imkan verir.

Bir saatda namizədi necə tanımaq olar

Müsahibə verərkən heç bir vəziyyətdə olmusunuz yeni iş CV-nizlə bağlı sizə daha çox bioqrafik suallar verilibmi? Bu suallara necə reaksiya verdiniz? Bir tərəfdən, müsahibinizin CV-nizdəki bütün məlumatları oxuya bilməsi və indi ona vaxt sərf etməməsi sizi əsəbi hiss edə bilər. Digər tərəfdən, əvvəllər dəfələrlə dediyinizi və yalnız sizə faydalı olanı dediyiniz üçün cavab vermək sizin üçün asan idi.

Əgər işə müraciət edərkən namizədlərin müsahibələrini və qiymətləndirmələrini aparan sizsinizsə, necə? Namizədi seçmək üçün belə bir söhbət zamanı ərizəçi haqqında əldə edilmiş kifayət qədər məlumatınız varmı? Axı namizəd sizə yalnız keçmiş təcrübəsindən danışdı. Və onun da bunu yeni şəraitdə, sizin şirkətinizdə uğurla təkrarlaya biləcəyinə zəmanət haradadır? Onun gələcək hadisələrə və hərəkətlərə reaksiyasını necə tanımaq olar? Onun "istifadə təlimatını" necə təyin etmək olar?

Proyektiv suallardan və nitq təhlili metodlarından istifadə (psixolinqvistika) müsahibə zamanı namizədin “şifrəsini açmağa” kömək edir.

Proyektiv suallar insanın əsas motivatorlarını, yəni onu məqsədə aparan amilləri üzə çıxarır. Proyektiv sualdır açıq sual və "özün haqqında deyil" sualı. Məsələn, “Sizcə, niyə insanlar bəzi şirkətlərdə oğurluq edir, digərlərində yox?”, “Sizcə, ən çox hansı münaqişələr yaranır?”, “İnsanlar niyə karyera qururlar?”, “Nə üçün insanlar hansı səbəblərlə işləyirlər? Proyektiv sualdan istifadənin mənası ondan ibarətdir ki, cavabda namizəd özü layihələndirir, sualın verdiyi situasiyalarda öz üstünlüklərini və münasibətini qeyd edir. Məsələn, əgər “İdeal iş yerini təsvir et” sualı namizəd təsvir etməyə başlayır iş yeri(mebel, məişət texnikası, binalar), onun üçün gigiyenik amillərin vacib olduğunu güman etmək olar. Nəticədə, o, satışda daha az effektiv ola bilər və narahat şəraitdə işləyərkən kəskin şəkildə demotivasiya edə bilər.

Müsahibədə psixolinqvistikanın istifadəsi (nitq təhlili və metaproqramların tərifi) namizədin müxtəlif iş növləri və şərtlərinə meyl və qabiliyyətlərini müəyyən etməyə kömək edir. Təhlil üçün əsas olanlar 7 şkaladır: "istinad növü", "istək - qaçınma", "proses - nəticə", "prosedurlar - imkanlar", "tənha - menecer - komanda oyunçusu", "məzmun - mühit", "fəaliyyət" - refleksivlik".

Məsələn, arayış növü namizədin qiymətləndirdiyi və qərar qəbul etdiyi əsası göstərir və qərar qəbul edərkən başqalarının fikirlərini rəhbər tutmağa nə qədər meylli olduğunu ortaya qoyur. Xarici istinada meyl başqasının qərarlarını yerinə yetirmək lazım olan peşələr üçün vacibdir (məsələn, şəxsi köməkçi). Öz fikrini müdafiə etməyin vacib olduğu peşələrdə yüksək daxili arayışın olması tələb olunur - hüquqşünas, auditor, nəzarətçi. Müvəffəqiyyətli lider üçün daxili arayışa daha yaxın olan qarışıq tipli arayışlara üstünlük verilir (qərar qəbul edərkən başqalarının fikirlərini nəzərə almaq, lakin öz fikrini həlledici hesab etmək), satış mütəxəssisi üçün - xarici birinə daha yaxın olan qarışıq (müştəriyə uyğunlaşa bilmək üçün).

İstinad növü müəyyən edilə bilər, məsələn, növbəti sual: Siz yaxşı işçisiniz? Sən niyə belə fikirləşirsən?" Namizəd cavab verirsə: "Məni tərifləyirlər, mənə bonuslar verilir", onda xarici istinad növünün onda üstünlük təşkil etməsi ehtimalı yüksəkdir. Cavab səslənirsə: "Düşünürəm ki, hər şeyi düzgün edirəm / hiss edirəm, görürəm ...", onda onun daxili istinad meylini güman edə bilərik. Cavab: "Məncə, yaxşıdır, çünki mənim ən çox təkrar müştərilərim var" - qarışıq tipli arayışın mövcudluğunu göstərir.

Namizədin psixolinqvistika metodlarından istifadə edərək qiymətləndirilməsi onun nitqdə istifadə etdiyi şifahi forma və ifadələrə (ibarələrin qurulmasının strukturuna) uyğun olaraq həyata keçirilir. Məsələn, “fəaliyyət-refleksivlik” şkalası üzrə təhlil apararkən namizədin “Vəziyyətdəki hərəkətlərinizi / addımlarınızı təsvir edin ...” sualına cavabında onun cavab üçün seçdiyi forma qiymətləndirilir: “Mən / edirəm. olardı...” aktivliyi, təşəbbüskarlığı göstərir; "Onlar mənə nə edəcəyimi / edildiyini söyləyəcəklər ..." passivliyi, aydın təlimat və nəzarət ehtiyacını qeyd edir.

Namizədin meyllərini düzgün şərh etmək üçün onun hər bir qiymətləndirilən şkala üzrə ən azı 3 suala uyğun olmayan şəkildə verilmiş cavablarının məlumatlarına əsaslanmaq vacibdir. Xüsusiyyətlərin yaş və peşəkar təcrübə ilə dəyişməyə meylliliyi də nəzərə alınmalıdır.

Eynilə, namizədin xüsusiyyətləri bütün yeddi üçün müəyyən edilir əsas göstəricilər. Yüksək dərəcədə etibarlılıqla əldə edilən nəticələrə əsasən, namizədi tez bir zamanda qiymətləndirə və onun profilə uyğunluğunu müqayisə edə bilərsiniz. vakant vəzifə. Profil və bacarıqların maksimum uyğunluğu namizədin yeni işdə ən yüksək effektivliyini təmin edəcəkdir.

Kim bunu düzgün edəcək?

Müasir şirkətlər dəyişikliklərə tez reaksiya verərək iş səmərəliliyini artırır mühit və digər bazar iştirakçılarının və rəqiblərin uğurlu təcrübəsindən istifadə etməklə (bençmarkinq). İstənilən şirkət üçün əsas olan insan resursları (HR) sahəsində müqayisəli yanaşmanın istifadəsi də effektivdir.

Hər bir şirkət işçilərdən ibarət komanda yaratmaqda özünəməxsus təcrübəyə malikdir. Ancaq birbaşa öyrənmək və təcrübədən öyrənmək həmişə mümkün deyil. uğurlu şirkətlər məsələn, namizədləri seçərkən yuxarıda təsvir olunan proyektiv suallar və psixolinqvistika metodlarından istifadə edən Johnson & Johnson-un Rusiya nümayəndəliyi.

Uğurlu qiymətləndirmə təcrübələrindən öyrənməyin effektiv yolu səlahiyyətli işə götürmə şirkətləri ilə əməkdaşlıq etməkdir. Bir qayda olaraq, peşəkar HR şirkətləri öz təcrübələrini bölüşmək üçün məşqçiləri və HR direktorlarını dəvət edərək işçilərinin bacarıqlarını daim təkmilləşdirirlər. məşhur şirkətlər. Bundan əlavə, onlar sifarişlər üzərində işləyərkən müştərilərin HR menecerləri ilə daim qarşılıqlı əlaqədə olur və təcrübələrini toplayırlar.

Keys-müsahibələr, proyektiv suallar və psixolinqvistika metodlarına sahib olan işə götürmə şirkətləri bu gün nadir rəqabət üstünlüyünə malikdirlər. Onlar müştərilərə konsaltinq elementləri ilə işə qəbul xidməti təklif edirlər: nəticədə müştəri ərizənin tələblərinə ən yaxşı cavab verən namizədlə birlikdə onun üçün “idarəetmə təlimatı” alır.

Belə bir xidmətin konsaltinq hissəsində müsahibənin nəticələrinə əsasən işə götürülən işçi üçün motivasiya sisteminin yaradılması üçün tövsiyələr var. Bundan əlavə, bu, müəyyən bir namizəd üçün digər vacib aspektləri (məsələn, hansı sahələrə nəzarət etmək mümkün olmadığını və hansı sahələrə xüsusi diqqət yetirilməli olduğunu), potensialı və s. göstərə bilər. Səlahiyyətli tövsiyələr şirkətə sistemin idarəetməsini uyğunlaşdırmağa kömək edir. və personaldan maksimum səmərəliliyə nail olmaq.

Müsahibələr, proyektiv suallar və nitq təhlili üsullarından istifadə edərək vəzifə profilinə uyğunluğa əsaslanan kadr seçiminə yanaşma insanların seçimini strateji məqsədlərlə aydın əlaqələndirməyə, kadrların seçilməsi və inkişafı proseslərini daim təkmilləşdirməyə imkan yaradır və son nəticədə ən vacibini verir rəqabət üstünlüyü- şirkətdə çalışan insanların səviyyəsi. Və bu, biznesdə ən uğurluların rəqabət apardığı həlledici amildir. kommersiya şirkətləri. Kimin ən yaxşı komandası varsa, bu gün qalib gəlir!

Razılaşırıq ki, təkcə olmayan kadrları seçmək (dəyişmək) səriştəli və vaxtındadır zəruri təcrübə CV üzərində işləmək, həm də kifayət qədər səriştə səviyyəsi ilə işləmək - bu bir zəmanətdir uğurlu biznes və onu yeniləməyi öhdəsinə götürür. Mütəxəssisləri rəqiblərdən cəlb etmək heç də lazım deyil, öz sahənizdə bu yaxınlarda əmək bazarında özünü elan etmiş peşəkarı işə götürmək kifayətdir ki, komandanız yeni qan axınını, yeni ideyaların nəfəsini hiss etsin. iş və iş əlaqələri qurmaq.

Təkcə biznesiniz inkişaf etmir, bütövlükdə bazar dəyişir. Əmək bazarı xüsusilə dinamikdir. Açıq vakansiyalara namizədlər tanış, lakin köhnəlmiş sxemlər üzrə işlədikləri üçün heç bir şeyin dəyişmədiyi şirkətlərə kəskin və bəzən ağrılı reaksiya verirlər.

İxtisaslaşdırılmış universitetlərin yeni məzunlarından və ya artıq təcrübəli mütəxəssislərdən danışsaq, şirkətdəki "təzə qan" həmişə əladır. Ancaq qan qrupları uyğun olmalıdır, əks halda komandanıza zamanın tendensiyalarına uyğun olaraq, kifayət qədər adekvat əmək haqqı və ya vəzifəsinə uyğun olmayan bonuslar iddia edən bir işçi daxil ola bilər, bu, şübhəsiz ki, artıq tətbiq edilmişdir. rəqibləriniz tərəfindən, lakin hələ sizin tərəfinizdən qəbul edilməmişdir.

Sizə adekvat mütəxəssis lazımdır, lakin öz sahənizdə mütəxəssis lazımdır.

Vakansiyaya namizədlə müsahibə zamanı bunu necə düzgün qiymətləndirmək olar? Burada bu gün çox aktual olan mütəxəssislər tapmaq problemindən yan keçəcəyik, buna ayrıca bir məqalə həsr olunacaq. Universal ideal namizədlər yoxdur, konkret şirkətdə konkret vakansiyaya daha uyğun namizədlər var.

Namizədin Profili

İlk növbədə, bir namizəd profili yaratmalısınız (namizəd profili şəxsi məlumatlar toplusudur, gələcək işçinin iş təcrübəsi və səlahiyyətləri haqqında fikir, başqa sözlə, onun şəxsi xüsusiyyətləri və xüsusi bacarıqlar), biznesinizin ehtiyaclarına əsaslanaraq. Fərqi yoxdur, özünüz axtaracaqsınız və ya işə götürdüyünüz işə götürən şirkət kadr axtarışını öz üzərinə götürəcək, hansı işçini və hansı əmək haqqı üçün axtardığınızı aydın şəkildə başa düşmək vacibdir.

İş yerində parlaq bir ulduz görmək istəyirsiniz, yoxsa sabit bir orta kəndli, funksioner, işçi at. Bu, məsələn, biznesinizin yenicə inkişaf etməyə başlamasından və orijinal biznes ideyasını “tələb etmək” bacarıqlarına malik işçilərə ehtiyac olub-olmamasından asılıdır, yoxsa şirkətiniz artıq qurulub və onu saxlamaq üçün daimi və sistemli işə ehtiyac duyur, onda siz mütəşəkkil, alışmış lazımdır sistemli yanaşma heyət.

Bundan asılı olaraq, siz tamamilə ikisini axtarırsınız fərqli növlər müxtəlif şəxsi məlumatlara, iş təcrübəsinə və fərqli səlahiyyətlərə malik işçilər. Onların fərqli maaş tələblərinin olacağı sözsüzdür. Bir az da olsa yaxşı olardı marketinq araşdırması Bir işçinin əmək bazarında nə qədər xərcə ehtiyacı olduğunu başa düşmək üçün müsahibə zamanı ən azı bazar sahəsində rəqəmlər təklif edə biləsiniz.

Hər halda, təklif etdiyiniz maaşdan asılı olmayaraq, şirkətinizə ya təzə qan axını, ya da uyğun olmayan qrupun qanı gəlir. Bacarıqları və təcrübəsi olan çox yaxşı "bahalı" işçi belə yaxşıdır uyğun şirkətlər, korporativ mədəniyyətiniz çərçivəsində kök salmaya bilər, şirkətdə qəbul edilmiş sərt və ya demokratik hakimiyyət şaquli ilə birlikdə böyüməyin. Ona görə də gələcək bilavasitə rəhbər namizədin profilinin tərtib edilməsində iştirak etməlidir.

Namizəd üçün intuitiv istəklər dəqiq seçim üçün uyğun deyil, axtarış başlamazdan əvvəl belə bir görüntü formalaşdırılmalıdır. yeni işçi az-çox uyğun olacaq.

Dövrümüzdə sarsılmaz dəyərlər tapmaq çətindir, lakin hər hansı bir şirkətdə muzdlu işçinin arzu olunan insan məzmunu haqqında ümumi bir fikir var. Korporativ mədəniyyət canlı varlıqdır, əgər onun yeri varsa - bu, bütün işçilərin düşüncə tərzinə, hətta daha çox - top menecmentə təsir göstərir. İstər özü, istərsə də işə götürən şirkət üçün yeni bir işçinin etiraf edəcəyi dəyər sistemi ilə bağlı bu ümumi istəkləri dəqiqləşdirmək çox arzu edilir, bu artıq o qədər də vacib deyil. İşə götürülən işçi sadəcə olaraq sizə sadiq və ya həmişə səmimi olmalı və hətta tələbkar olmalıdır, istər komanda olsun, istərsə də müstəqil oyunçu olsun, o, icraçı və nizam-intizamlı və ya yaradıcı olmalı, sıradan deyil, bunu dərhal özünüz müəyyənləşdirməlisiniz. Namizədin tam hüquqlu profili üçün onun təcrübəsinə və iş bacarıqlarına olan tələblərlə yanaşı, onun şəxsi keyfiyyətlərinə, demokratik və ya avtoritar idarəetmə ənənələrinə malik komandaya çevrilmək potensialına olan tələbləri inkişaf etdirmək lazımdır.

Biz fərdlərdən ibarət məhsuldar, lakin parçalanmış komanda ilə və ya əksinə, öz daxilində sıx ünsiyyət qurmağa vərdiş etmiş, sosial cəhətdən asılı insanlar qrupu ilə və onların şəxsi və ünsiyyət bacarıqlarına olan tələblərlə məşğul ola bilərik. gələcək işçi mümkün qədər ətraflı şəkildə təyin edilməlidir.

Baxmayaraq ki, indiki tendensiya şirkətlərin əksəriyyətinin hazır namizədləri görmək istəməsi və onları öyrətmək istəməməsidir, ona lazımi liderlik keyfiyyətlərini və ya təvazökar ifaçının inamlı bacarıqlarını aşılamaqdansa, işçiyə satış üsullarını öyrətmək daha asandır (isteğe bağlı). ).

Namizədin profili hər bir şirkət üçün fərdidir və vəzifənin özündə bir çox imkanlara malik olmasına baxmayaraq, mümkün qədər geniş olmalıdır. ümumi anlar digər şirkətlərdə oxşar vəzifələrlə.

Çox tez-tez işçiləri işə götürməli deyildim, amma yenə də etdim. Ofisdə işləyərkən şöbə köməkçisi və marketinq meneceri axtarırdım. Xarici marketoloq kimi mən bir neçə dəfə müştərilər üçün HR kimi xidmət etmişəm və həmçinin yeni marketinq departamentinin yaradılmasında HR-yə kömək etmişəm. Kopirayter agentliyinin rəhbəri kimi mən bir neçə dəfə böyük layihələrdə yazıçılardan ibarət böyük komandalar yığmışam. Baxmayaraq ki, sonuncu, daha doğrusu, bir qədər fərqli bir operadır və mən bu təcrübə haqqında başqa vaxt danışacağam.

Bəzən vakansiyanız o qədər də cəlbedici olmur, namizədləriniz azdır və bu halda hamını qiymətləndirmək və ən yaxşısını seçmək asandır. Bəs yaxşı bir təklifiniz varsa və CV-lər sizə gəlsə e-poçt paketlərdə? İdeal işçinizi necə seçmək olar?

Komandada daimi işçinin seçilməsi alqoritmi haqqında sizə məlumat verəcəyəm. Bu alqoritm bir dəfə mənim üçün, təcrübəsiz marketinq direktoru üçün çox çatışmazlıq idi. Amma bu sxemə uyğun olaraq biz müştərilərlə bir neçə dəfə marketinq mütəxəssisləri seçmişik. Və bir daha abituriyent kimi belə bir prosedurdan keçdim (yeri gəlmişkən, o zaman işə götürüldüm).

Addım 1. Bütün CV-ləri zibil qutusuna atın :)

Zarafat. Ancaq başa düşdüyünüz kimi, hər zarafatda bir həqiqət var.

Vakansiya yerləşdirərkən biz adətən az və ya çox zəruri olan bütün səlahiyyətləri qeyd etməyə çalışırıq. Əslində, onların arasında onsuz edə biləcəyiniz (əksəriyyətdir) və ehtiyac duyduğunuz "texniki təchizat" (çox vaxt bir və ya iki, qalanları öyrədilə bilər, köməkçi, autsorser, avtomatlaşdırma işə götürə bilərsiniz) var. və s.).
Buna görə də, ilk addım tam olaraq bu əsas keyfiyyətlərin mövcudluğu üçün CV-ni nəzərdən keçirməkdir. Xeyr - səbətə, bəli - növbəti mərhələyə.

Baxmayaraq ki, bilirsiniz ... Bir neçə yüz rezyumeniz varsa, belə bir kursor yoxlama çox vaxt apara bilər. Buna görə, həqiqətən, bütün CV-ləri əvvəlcə bir kənara qoya bilərsiniz. İndi səbəbini izah edəcəyəm.

Addım 2. Anket tərtib edin.

Bu, çox, çox vacibdir. Bu anketi bütün ürəyiniz və məsuliyyətinizlə qəbul etməlisiniz. Namizədi nə qədər tez və asanlıqla seçə biləcəyiniz ondan asılıdır.

Anket tərtib edərkən şirkətinizdə ünsiyyətin baş verdiyi üslubdan istifadə edin. Məsələn, üslub qeyri-rəsmidirsə, siz və işçiləriniz bir-birinizə “siz”lə zəng edirsinizsə, “Salam, sizinlə tanış olduğumuza şadıq və birlikdə işləyə biləcəyimizi başa düşmək istəyirik” üslubunda bir anket yaratmaq mənasızdır. . Zəhmət olmasa suallarımızı cavablandırın”.

Anketdə sizin üçün həqiqətən vacib olan sualları verin. Saytlarda iş təsvirində vacib olmayanlar qalsın. Anketdə - yalnız hardcore. Hər bir sual üçün izahat vermək məqsədəuyğundur: hansı formatda cavab almaq istəyirsiniz.

Misal üçün:
Sərgilərlə bağlı təcrübəniz haqqında bizə məlumat verin. “Təcrübə var” cavabı kifayət deyil. “2005-ci ildən mən hər il UUU şirkəti üçün XXX sərgilərdə iştirak təşkil etmişəm” və ya “2012-ci ildə sərgilərin köməyi ilə XXX yeni potensial əldə etdim və şirkətin dövriyyəsini UUU rubluna qaldırdım” kimi variantlar uyğun gəlir.

Anketdə nə ola bilər?

  • Ərizəçinin yerinə yetirdiyi və müvəffəqiyyətlə yerinə yetirdiyi tapşırıqlar haqqında suallar- Təbii ki, bu, sorğunun əsas blokudur. Və ideal olaraq, bunun müqabilində yalnız almamalısınız “Etdim, etmədim”, lakin hər bir sahədə yerinə yetirilmiş konkret tapşırıqların (işlərin) siyahısı. Əgər hallar yoxdursa və namizəd müvafiq bacarığın olduğuna inanırsa, bunu nə iləsə sübut etsin.
  • Zəhmət olmasa nəticələr barədə mənə məlumat verin son bir-iki il ərzində əldə etdiyi və bununla fəxr etdiyi. Mütləq deyil, yeri gəlmişkən, bunlar karyera nəticələri olacaq. Yəqin ki, gələcək işçiniz idman uğurları ilə fəxr edir və ya bir növ qeyri-adi hobbi var.
  • İş axtaranların gözləntiləri haqqında suallar və ümumiyyətlə nə düşündüyü haqqında yaxşı iş. Bu nöqtə, əvvəlki ilə birlikdə, gələcək işçinin dəyər sistemi haqqında çox şey izah edəcəkdir.
  • Oxunan kitablar haqqında soruşmaq məntiqlidir, ərizəçinin abunə olduğu poçt göndərişləri - bu, onun maraq dairəsini və məlumat sahəsinin həcmini göstərəcəkdir.
  • Özünüz haqqında soruşsanız yaxşı olardı pulsuz formada və sosial şəbəkələrdəki səhifələrə keçidlər göndərin - bu adamın sizin üçün xoş olduğunu və ya düşmənçilik hissinizin olub olmadığını başa düşəcəksiniz.
  • Sizinlə işləmək istəyinizi əsaslandırmağı təklif edə bilərsiniz. Cavabda ümumi ifadələr toplusu ərizəçinin hara getməsinə əhəmiyyət vermədiyini bildirir. Ancaq şirkətinizin bir pərəstişkarından da həvəsli cavab ala bilərsiniz. Və işəgötürənə sədaqət vacib bir şeydir.

Qeyd. Sonda ərizəçidən sorğu vərəqəsini alması və hansı gündə sizə cavab göndərəcəyi barədə abunəni dayandırmasını xahiş edin.

Və daha bir qeyd.Əgər sizin üçün bu qədər sual verməyin mənası yoxdursa və abituriyentdən yalnız hər hansı bir tapşırığı/işi yerinə yetirə bilməsi tələb olunursa, anket test tapşırığını yerinə yetirmək tələbi ilə əvəz edilə bilər.

Addım 3. Anketi bütün ərizəçilərə göndəririk və gözləyirik.

Nəticədə, çox güman ki, bir neçə namizəd qrupu ilə nəticələnəcəksiniz:

  • Onlar anketdən qorxdular və cavab vermədilər. Acı həqiqət budur ki, onların əksəriyyəti belədir. Yaxşı xəbər budur ki, CV siyahınız nəzərəçarpacaq dərəcədə azalacaq - görüləsi işiniz azdır.
  • Cavab verdilər ki, anketi alıblar, o zaman cavab verəcəklər, amma yoxa çıxıblar.Çox vaxt bu o deməkdir ki, sizin suallarınız onlara çox mürəkkəb görünüb və ya onlar bütün əsas səlahiyyətləri faktlarla təsdiq edə bilmirlər və ya sadəcə tənbəldirlər və işiniz onlar üçün çox da maraqlı deyil. Aydındır ki, belə işçilərə ehtiyacınız yoxdur.
  • Onlar sorğu vərəqəsinin alınması ilə bağlı abunəlikdən imtina etmədilər, lakin onu doldurularaq göndərdilər. Hələlik bu formaları bir kənara qoyun. Çox yaxşı deyil ki, onlar sorğu vərəqəsini diqqətsiz oxuyub sizin istəyinizi görmədilər. Ancaq bir səhv bağışlana bilər, ona görə də onu ehtiyatda saxlayın.
  • Onlar anketin alınması ilə bağlı abunəni ləğv etdilər, tarixi göstərdilər, lakin sonra göndərdilər. Gecikmənin adekvat izahı yoxdursa, bu yoldaşlar da ehtiyatdadırlar. Mənim təcrübəmdə bu qrup həmişə çox kiçik olub.
  • Hər şeyi etdi- abunəlikdən çıxarıldı, bildirildi, göndərildi. Bingo!

İndi gələcək işçinizin bütün namizədləri arasından necə seçim etmək olar?

Addım 4. Anketləri təhlil edirik.

Təxmin etdiyiniz kimi, ilk növbədə sonuncu qrupun sorğularını nəzərdən keçiririk, sonra kifayət qədər seçim yoxdursa, əvvəlki iki qrupu da qiymətləndiririk. Və anketlər rezyumelərdən daha açıq olacaq. Bu, ilkin virtual müsahibənizdir. Nəticələrə əsasən növbəti mərhələyə keçin.

Addım 5. Biz müsahibə və test edirik.

Seçilmiş namizədlərlə uyğun gördüyünüz işi edin - müsahibəyə və ya bir sıra müsahibələrə dəvət edin, gəlin test tapşırıqları, testlərin təşkili və s.

Salam! Bu yazıda kadr seçimi haqqında danışacağıq. Bu gün siz işə qəbulun hansı mərhələlərinin olduğunu öyrənəcəksiniz. Hansı sistem seçilir lazımlı şirkət heyət. İşçiləri işə götürərkən nələrə diqqət etməli.

İşçiləri necə axtarmaq olar

Hər hansı bir işçi layiqli iş tapmaq istədiyi kimi, işəgötürən də sadəcə oturmaq istəməyən işçilər tapmaq istəyir. iş vaxtı həm də bacarıqlı, məsuliyyətli və məqsədyönlü idilər. Bu, tamamilə normaldır, çünki heyət hər hansı bir şirkətin “siması”dır. İşçilər şirkəti yüksək səviyyəyə qaldıra bilər, ya da məhv edə bilərlər.

Fəaliyyət sahəsindən asılı olmayaraq, zaman-zaman istənilən şirkətə yeni işçilər lazımdır. Dövlət varsa kadr işçiləri və ya menecerləri işə götürərək bu vəzifəni öhdələrinə götürürlər. Onlar, bir qayda olaraq, demək olar ki, hər hansı bir vakansiya üçün kifayət qədər sayda namizədin olduğu sübut edilmiş saytlarla işləyirlər.

Belə saytlara aşağıdakılar daxildir:

  • İş axtarışı üçün saytlar;
  • Sosial Mediya;
  • İşə qəbul agentlikləri.

Ancaq daha çox axtarış variantları var, onlardan sadəcə ağıllı şəkildə istifadə etmək lazımdır. Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək. Klassik variantları yuxarıda qeyd etdiyimiz üçün buraya daxil etməyəcəyik.

Tez-tez istifadə olunmayan variantları nəzərdən keçirin:

  1. Şirkətin özünün rəsmi saytı. İşçiləri axtarmaq üçün adətən orada “Axtarılanlar” və ya “Şirkətdə vakansiyalar” bölməsini açırlar. Bu, çox rahatdır, çünki istənilən namizəd maraqlandığı vakansiyaya öz cavabını qoya, nəinki CV yerləşdirə, həm də anketləri doldura, testlərdən keçə və s.
  2. Vakansiyaları olan saytlar. İşçi tapmaq üçün ən ümumi seçim.
  3. Televiziya istifadəsi. Bu imkan, ilk növbədə, şirkətin büdcəsindən asılıdır. Bir bütöv yarada bilərsiniz reklamlar müəyyən bir vakansiya haqqında və ya sadəcə olaraq çalışan xəttə bir elan yerləşdirə bilərsiniz.
  4. Vakansiyalar haqqında məlumatların yerləşdirilməsini elektron kartlar sənin şəhərin. Bunlar Double-GIS, Yandex-xəritələr və s.
  5. İstedad fondundan istifadə. Bu əladır, amma əvvəlcə onu yaratmalısınız (bu barədə sonra danışacağıq);
  6. Freelancerlər arasında işçilər axtarın. Vakansiya ofisdə daimi mövcudluğu nəzərdə tutmursa, əla seçimdir;
  7. Artıq şirkətdə əvvəllər işləmiş, obyektiv səbəblərdən qalmaqalsız ayrılmış insanlar;
  8. Başqa şirkətlərdən adamların işə götürülməsi(tamamilə dürüst deyil, bir seçim olaraq);
  9. Gözəllik salonlarında, kafelərdə, mağazalarda vakansiyalar haqqında məlumatların yerləşdirilməsi;
  10. Şəhərinizdəki institut və kolleclərdə vakansiyalar elan edin;
  11. Şirkətdə "Gün" keçirmək açıq qapılar» – şirkəti yaxşı tərəfdən göstərmək və vakansiyanı bağlamaq üçün əla fürsət.

Bunlar işçi axtaran şirkətlərin böyük əksəriyyəti üçün mövcud olan seçimlərdir. Sadəcə onları düzgün tətbiq etmək lazımdır. Bütün bu axtarış mənbələri, öz növbəsində, bölünə bilər daxili və xarici.

İşçilərin axtarışı klassiklərinə qayıdaraq, işə qəbul agentlikləri ilə əlaqə saxlamaq seçiminə diqqət yetirək. . Bu metodun müsbət və mənfi tərəflərinin nə olduğunu görək.

Bir agentliyə müraciət etməzdən əvvəl aşağıdakı vacib nüansları nəzərə almalısınız:

  • Agentlik öz fəaliyyətini nə qədər müddətə həyata keçirir;
  • Şəhərinizdə nə qədər məşhurdur;
  • Onun haqqında mənfi söz-söhbətlərin olub-olmaması;
  • Həmkarların və tanışların bu agentlik haqqında rəylərini nəzərə alın.

pros

  • Şəxsi axtarış etməmək imkanı;
  • Ciddi işə götürmə agentliyi müraciət edənlərin geniş məlumat bazasına malikdir və bu, uyğun namizədin axtarışını sürətləndirəcək;
  • İşəgötürən şəxsən yalnız ən yaxşı və ən uyğun namizədlərlə əlaqə saxlayır;
  • İşəgötürənin vaxtına qənaət.

Minuslar

  • Ciddi maliyyə xərcləri;
  • Namizədin hələ də tapılacağına 100% zəmanət yoxdur;
  • Namizədlərlə görüşməzdən əvvəl menecer agentliyin nümayəndəsi ilə əlaqə saxlamalı və ona bu vəzifə üçün hansı şəxsin lazım olduğunu izah etməlidir.

Beləliklə, işçiləri seçməyin ən yaxşı yolu nədir? Kimsə agentlikdən kömək istəməyə qərar verir, kimsə özünü axtarır. Hər iki variantın müsbət və mənfi tərəfləri var. Adətən bu məsələdə peşəkarların köməyindən istifadə edilir böyük şirkətlərəhəmiyyətli maliyyə resursları ilə.

Söhbətimizin növbəti hissəsində işə qəbulun və işə qəbulun daha ciddi aspektlərinə keçəcəyik.

İşə qəbul sistemi

İstənilən ölçülü şirkətdə effektiv və tam işə qəbul sistemi hazırlanmalıdır. Ancaq çox vaxt bu məsələyə lazımi diqqət yetirilmir, menecerlər səhvən belə bir sistemin inkişafının çoxlu maliyyə və vaxt xərcləri tələb edəcəyinə inanırlar.

Problem həm də ondan ibarətdir ki, əksər şirkətlərdə işə qəbul xaotik şəkildə aparılır.

İşləyəcək tam hüquqlu bir seçim sistemi yaratmaq üçün bir sıra kompleks hərəkətləri yerinə yetirməlisiniz:

  • Məqsədlər təyin edin. Yəni, ümumiyyətlə, seçim sisteminə niyə ehtiyac olduğunu öyrənmək üçün. Ən ümumi məqsəd ən uyğun namizədləri seçmək və qalanları kənarlaşdırmaqdır. Bu məqsədlər ümumiyyətlə şirkətin ümumi strategiyasına uyğun olmalıdır;
  • İş strukturunu yaradın. Şirkət və ya təşkilatdakı bütün vəzifələr onlar üçün seçim çətinliyi prinsipinə görə qruplara bölünür;
  • İlkin məlumatları müəyyənləşdirin. İlkin məlumatlar işçilərə olan tələbatın hesablanması, əmək bazarının ümumi vəziyyəti və s;
  • Kadrların seçiləcəyi mexanizm hazırlayın. Tez-tez olur ki, şirkətə gələn insanlar əvvəlcə nəzərdə tutulan insanlar deyillər. Belə bir vəziyyətə düşməmək üçün hər bir vəzifə üzrə namizədlər üçün meyarları və tələbləri dəqiq formalaşdırmaq lazımdır;
  • Yaradılmış seçim sistemini müəyyən bir şirkətin fəaliyyətinə uyğunlaşdırmaq. Yəni sistemin mövcud ilə necə qarşılıqlı əlaqədə olacağını başa düşməlisiniz kadr siyasətişirkətlər;
  • Bütün sistemin işləməsi üçün məsul şəxsləri müəyyənləşdirin, lazım olduqda onların təlimini təşkil edin;
  • İnkişaf rəy işçilərlə;
  • Sistemi təhlil edin və lazım olduqda düzəldin;
  • Sistemi iş prosesinə ciddi təsir göstərməyən vəzifələrdə sınaqdan keçirin;
  • Lazım gələrsə sistemi yenidən tənzimləyin;
  • Nəhayət, bütün səviyyələrdə sistemi tətbiq edin.

İşə qəbul sistemi son nəticədə yalnız düzgün işçiləri seçməyəcək, həm də mövcud işçilərin qiymətləndirilməsini asanlaşdıracaq bir alqoritm olmalıdır.

İşə qəbulun mərhələləri

İşə qəbul - bu, istənilən müəssisədə, istənilən şirkətdə kadrlarla işin mərhələlərindən biridir.

Bu konsepsiya daha bir neçəsini ehtiva edir:

  • Şirkətin müəyyən işçilərə nə qədər ehtiyac olduğunun hesablanması;
  • Peşəkar səviyyədə kadrların seçilməsi;
  • Kadr ehtiyatının yaradılması;
  • İş yeri modelinin inkişafı.

İşə qəbulun əsas hissəsi - bu, vəzifəyə potensial namizədlərə təqdim olunacaq tələblərin formalaşmasıdır. Onlar adətən iş təsvirləri əsasında formalaşır.

Kadr seçimi bir neçə mərhələdən ibarətdir. Onların hər birində namizədlərdən bəziləri kənarlaşdırılacaq və ya şəxsi səbəblərə görə vakansiyadan imtina edəcəklər. İndi əsas mərhələləri təhlil edəcəyik.

Mərhələ 1. Namizədlərlə söhbət

Bu addım müxtəlif yollarla həyata keçirilə bilər. Bəzi vəzifələr namizədin müsahibədə şəxsən iştirakını tələb edir, digərləri üçün telefon zəngi kifayətdir. Bu mərhələnin məqsədi abituriyentin nə dərəcədə kommunikativ olduğunu, ümumilikdə ünsiyyətə nə dərəcədə hazır olduğunu müəyyən etməkdir.

Ancaq yadda saxlamaq lazımdır ki, yalnız şəxsi ünsiyyət namizədin şəxsiyyəti haqqında maksimum fikir verə bilər. Buna görə də, indi Skype-da danışmaq qeyri-adi deyil.

Mərhələ 2. Müsahibə

işçi kadr xidməti namizədlə geniş söhbət aparır. Belə bir söhbət zamanı siz namizəd haqqında mümkün qədər çox məlumat əldə etməyə çalışmalı, həm də ona gələcəyi ilə tanış olmaq imkanı yaratmalısınız. rəsmi vəzifələr, korporativ mədəniyyət gələcək iş yeri.

Bu mərhələdə kadr xidməti mütəxəssisi öz seçimini konkret namizədə simpatiya və ya antipatiya əsasında qura bilməz. Bəli, insan düşüncə, davranış və ədəb baxımından sizə yaxın ola bilər, lakin bu o demək deyil ki, o, öz işini mükəmməl görəcək. Həm də birdən onun kostyumunun rəngini bəyənməsəniz, bu o demək deyil ki, həmin şəxs pis mütəxəssisdir.

Potensial həmkar iş üçün vacib olan bütün aspektlər üzrə sınaqdan keçirilməli və test nəticələrinə əsasən nəticə çıxarmalıdır.

Müsahibələri bir neçə növə bölmək olar:

  • həll spesifik praktik vəziyyət(situasiya);
  • Ərizəçinin keçmiş təcrübəsinin müəyyən edilməsi (bioqrafik);
  • Namizədin stressə (stressə) müqavimətinin yoxlanılması.

Mərhələ 3. Testlərin və sınaqların aparılması

Bu mərhələ potensial işçinin bacarıqları haqqında məlumat əldə etmək məqsədi ilə həyata keçirilir.

Bütün test sualları müvafiq olmalı və Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olmalıdır.

Mərhələ 4. Peşəkar tarix yoxlaması

Bildiyiniz kimi, tez-tez bir işçidən iş yerini tərk etmək və bir giriş tələb olunur iş dəftəri olduğunu deyir. Məsuliyyətsiz bir şəxsi işə götürməmək üçün keçmiş həmkarları və ərizəçinin rəhbərliyi ilə əlaqə saxlamağa və danışmağa dəyər.

Heç olmasa bu cür ünsiyyət zamanı bir insanın əvvəlki işindən ayrılmasının əsl səbəbini öyrənmək olduqca mümkün olacaq.

Mərhələ 5. son qərar

Nəticələrə görə müqayisəli təhlilərizəçilər bütün tələblərə ən yaxşı cavab verən şəxs tərəfindən müəyyən edilir. Yekun qərar qəbul edildikdə, bu barədə namizədə məlumat verilir. Ərizəçi qarşıdan gələn iş, vəzifələr, iş rejimi, hesablanmış qaydalar ilə tam tanışdır. əmək haqqı və mükafat.

Mərhələ 6.Ərizənin doldurulması

Əvvəlki mərhələləri uğurla başa vurmuş namizəd iş ərizəsi formasını, anketi doldurur.

Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları

Kadrların qiymətləndirilməsi namizədin müraciət etdiyi vəzifəyə və ya işə nə qədər uyğun gəldiyinin müəyyən edildiyi proseduru adlandırırlar.

Qiymətləndirmə məqsədləri:

  • İnzibati məqsədlər üçün: rəhbərlik məlumatlı və balanslaşdırılmış qərar qəbul edə bilsin, məsələn, yüksəliş, başqa vəzifəyə keçmə və s.
  • Məlumat məqsədləri üçün: işçilər olmalıdır tam məlumat onların fəaliyyəti haqqında;
  • İşçiləri həvəsləndirmək üçün.

İndi kadr zabitlərinin heyəti qiymətləndirdiyi ən məşhur üsullara baxaq. Onların kifayət qədər çoxu var, hamısı öz mühüm rolunu oynayır.

  1. Sorğunun aparılması. Anketə müəyyən suallar və təsvirlər daxildir. Qiymətləndirici onları təhlil edir və respondenti xarakterizə edənləri qeyd edir;
  2. təsvir üsulu. Kadrları qiymətləndirən mütəxəssis respondentlərin müsbət və mənfi xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir və təsvir edir. Çox vaxt bu texnika bir sıra digərləri ilə birlikdə istifadə olunur;
  3. Təsnifat. Sertifikatlaşdırmadan keçən bütün işçilər ən yaxşıdan ən pisə doğru prinsip üzrə bir meyar üzrə sıralanır;
  4. Müqayisə. Adətən, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu belə qiymətləndirilir. Burada vacib bir komponent işçinin yerinə yetirməsi üçün tapşırılan vəzifələr olacaqdır. Tapşırıqların siyahısı tərtib edildikdən sonra işçinin bu işləri yerinə yetirmək üçün nə qədər vaxt sərf etdiyini öyrənirlər. Sonra 7 ballıq sistemlə onların fəaliyyəti qiymətləndirilir. Bu texnikada nəticələr alınan balların ideal olanlara uyğunluğu prinsipinə uyğun olaraq təhlil edilə bilər və ya müxtəlif işçilərin nəticələrini müqayisə etmək (lakin eyni mövqeni tutur);
  5. Vəziyyətə görə qiymətləndirmə. Bu üsulda mütəxəssislər ümumi vəziyyətlərdə işçilərin "doğru" və "yanlış" davranışlarının təsvirlərinin siyahısını tərtib edirlər. Təsvirlər yerinə yetiriləcək işin xarakterinə uyğunlaşdırılır. Bu texnika adətən menecerlər tərəfindən istənilən qərar qəbul etmək üçün istifadə olunur;
  6. Testin aparılması. Testlər tərtib edilir, bir neçə qrupa bölünür (ixtisas, psixoloji və ya fizioloji). Bu metodun üstünlükləri ondan ibarətdir ki, nəticələri kompüter vasitəsilə emal etmək, həmçinin istənilən işçinin potensialını müəyyən etmək imkanı;
  7. Biznes oyunları.İnkişaf etmiş biznes oyunu. Onu təkcə iştirakçılar deyil, həm də müşahidəçilər qiymətləndirilir. Onlar işçilərin ümumi tapşırıqların həllinə nə dərəcədə hazır olduqlarını müəyyən etmək, həmçinin hər bir iştirakçının oyununa şəxsi töhfəsini nəzərə almaq üçün belə oyunları keçirirlər. Yəni insanların komandada nə qədər səmərəli işlədiyini qiymətləndirir.

Belə nəticəyə gəlmək olar ki, kadrların qiymətləndirilməsi işçilərin peşə keyfiyyətlərini, səriştəsini, habelə problemləri həll etmək potensialını qiymətləndirmək üçün lazımdır. müxtəlif vəzifələr və vəziyyətlər.

Təşkilatın kadr ehtiyatı

Söhbətimizin lap əvvəlində şirkətin kadr ehtiyatının formalaşmasını qeyd etdik. Onun mövcudluğu vakansiyaları “bağlamaq” üçün əla fürsətdir. Problem ondadır ki, hər şirkət və ya təşkilat buna malik deyil. Bunu necə formalaşdırmaq olar, daha sonra danışacağıq.

Beləliklə, kadr ehtiyatına hansı işçilər daxildir:

  • olan Ali təhsil;
  • Asan öyrənmə;
  • Təcrübəsi az olan, lakin gələcəkdə lider olmaq üçün yaxşı imkanları olan gənc mütəxəssislər.

Ehtiyatın yaradılmasının faktiki prosesi aşağıdakı kimidir:

  1. Namizədlər əvvəlcədən müəyyən edilmiş meyarlar əsasında irəli sürülür;
  2. Kadrlar xidmətinin və ya kadrlar şöbəsinin əməkdaşları bütün namizədlərin ümumi siyahısını tərtib edirlər;
  3. Namizədlərin imkanlarını müəyyən etmək məqsədilə diaqnostik fəaliyyətlər həyata keçirilir;
  4. Əvvəlki mərhələnin nəticələrinə əsasən yekun siyahılar formalaşdırılır və təsdiq edilir.

Əlbəttə ki, hər bir təşkilatda formalaşma prosesi başqa mərhələləri ehtiva edə bilər, lakin bir şeyi demək olar: kadr ehtiyatışirkətin qeyri-maddi aktivlərini artırmağa imkan verir ki, bunlardan biri də işçi heyətidir, həmçinin qısa müddətdə hədəflərinizə çatmağa imkan verir. .

İşə qəbul edərkən nələrə diqqət etməli

Hazırda bütün tələblərə tam cavab verən işçi tapmaq heç də asan deyil.

Ticarətlə məşğul olan bir şirkətə işçilərin işə götürülməsi nümunəsindən istifadə edərək bu vəziyyəti təhlil edək.

  1. Kadrlar üzrə məsul şəxs əvvəlki iş yerinin və namizədə təklif olunan vəzifənin xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdır. Axı, keçmişdə bir kassirin indi satış köməkçisi kimi işləyə biləcəyi bir həqiqətdən uzaqdır. Və ya belə: məhsul almağı təklif etmək bir şeydir, bazar tapmaq başqa şeydir. Əlbəttə ki, insana hər şeyi öyrətmək olar (tədricən), lakin bu təlim üçün həmişə vaxt yoxdur. Təsəvvür edin, keçmiş kosmetika satıcısını məişət texnikası satmaq üçün öyrətmək nə qədər vaxt aparacaq?
  2. Elə insanlar var ki, ümumiyyətlə satmağı bilmirlər. Satıcı aktiv olmalı, asanlıqla əlaqə saxlamalıdır potensial alıcı məhsul təklif edə bilmək, onun müsbət cəhətlərindən danışmaq.
  3. İş sabitliyi. Təcrübə yox, sabitlik. Razılaşın, əgər bir şəxs 2 ay şəhərin bütün mağazalarında satıcı işləyibsə, çətin ki, sizin şirkətdə uzun müddət işləsin.
  4. Namizədin özü haqqında hekayəsi. Kadrlar işçisi namizədin özü haqqında nə qədər aydın və informativ danışdığını, nə dərəcədə inandırıcı olduğunu təhlil etməlidir.
  5. Namizəd təhsili. Bu, şübhəsiz ki, mühüm göstəricidir. Amma ali təhsil bütün vakant yerlər üçün əsas meyar deyil. Böyük bir universitetin məzunu satıcı kimi işə müraciət edən bir çox sual verə bilər.
  6. Əvvəlki iş yerində həvəsləndirmələrin olması. Namizədlər tez-tez öz tərcümeyi-hallarında nailiyyətləri sadalayırlar: kimsə “Ayın satıcısı”, kimsə “İlin ən yaxşı satıcısı” olub, buna diqqət yetirməyə dəyər.
  7. Ərizəçinin görünüşü. Təbii ki, səliqəli və təmiz geyinmiş insanla ünsiyyət qurmaq daha xoşdur. “Nöqtəsinə” geyinmiş satıcı alıcılarda bütövlükdə mağaza haqqında müsbət təəssürat yaradır. Baxmayaraq ki - bir az qırışmış kostyum bir insanın öz vəzifələrini zəif yerinə yetirəcəyi demək deyil.
  8. Həddindən artıq jestlər, əsəbilik.Özünə əmin olmayan insanlar kresloda əyilir, həddən artıq jest edir, qollarını və ayaqlarını çarpazlayır, sanki ünsiyyətdən uzaqlaşırlar.
  9. Qıcıqlandırıcı faktorlar tətbiq edildikdə ərizəçi necə davranır. Məsələn, müsahibəni bu şəkildə aparmağa çalışmağa dəyər: abituriyenti otağın ortasında, qeyri-adi hündür kresloda əyləşdirin və suallar verin. Söhbətin aparılmasının bu üsulu sayəsində siz namizədin təzyiq altında işləmək qabiliyyətini, stress müqavimətini öyrənə bilərsiniz.
  10. Ərizəçi gələcək fəaliyyətini nə dərəcədə aydın şəkildə təmsil edir. Bir qayda olaraq, belə insanlar işdən məyus olaraq tez ayrılırlar. Bundan əlavə, onların müsbət münasibətdən uzaq olması digər işçilərin işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər və bu, işəgötürən üçün mütləq lazım deyil.

Kim işə götürülməlidir

İndi bir çox iri biznesmen işçiləri işə götürərkən aşağıdakı qaydanı rəhbər tutur: Bu adam mənim biznesimə xeyir və qazanc gətirəcək, ya yox.

  • Tez öyrənməyi və böyük miqdarda məlumatı mənimsəməyi bacaran insanlar;
  • Fövqəladə vəziyyət zamanı özbaşına qərar qəbul etmək bacarığı;
  • Öz hərəkətlərinə və qərarlarının nəticələrinə görə məsuliyyət daşıya bilən insanlar;
  • Öz sahəsində real ekspertlər (və bunun sadə satıcı və ya yüksək səviyyəli proqramçı olmasının fərqi yoxdur);
  • Perspektivli yeni gələnlər, sözdə " Boş vərəqüzərinə istədiyinizi yaza bilərsiniz. Şirkətinizin standartlarını öyrədin, işə baxışınızı çatdırın;
  • Üzrlü səbəbdən ayrılan keçmiş işçilər. Bir insan çətin ailə vəziyyətinə görə ayrıldısa, problemləri həll etdikdən sonra qayıtmaq qərarına gəldisə, ona ikinci bir şans verməyə dəyər.

Namizədin işə götürülməməsi lazım olduğuna işarələr

Ərizəçi ilə söhbətin ilk mərhələsində bir insanın almaq istədiyi mövqeyə uyğun gəlmədiyi məlum olan hallar nadir deyil. Ola bilsin ki, sadəcə bacarıqları yoxdur və ya çox ünsiyyətcil deyil. İnsan resursları üzrə mütəxəssis necə düzgün seçim edə bilər?

Kadrları işə götürməkdə böyük təcrübəyə malik ciddi iş adamları və işəgötürənlər, işə qəbulu arzuolunmaz insanların kateqoriyalarını siyahıya alırlar.

Beləliklə, onlara daha yaxından nəzər salaq:

  1. Qurban insanlar. Bir qayda olaraq, belə müraciət edənlər keçmiş rəhbərliyin onlara inkişaf və böyümə imkanları verməməsindən, “oksigeni kəsdiklərindən” şikayətlənirlər. Belə bir namizəd öz uğursuzluqlarına və hətta tənbəlliyinə görə məsuliyyəti başqalarının üzərinə atır, bu da o deməkdir ki, ümumiyyətlə, hər şeyə eyni şəkildə yanaşır.
  2. İşini tez-tez dəyişən namizəd. Tez-tez - boş bir anlayış, deyərək sadə dil. Amma 6 ay ərzində 3-cü iş yerini dəyişirsə, bu göstərici öz sözünü deyir.
  3. Vəzifənin yalnız maddi tərəfi ilə maraqlanan namizədlər. Aydındır ki, ailəmizi dolandırmaq, qohumlara kömək etmək, bir qədər pul saxlamaq üçün hamımızın işə ehtiyacı var. Pul mühüm rol oynayır. Ancaq bir insan son nəticədə bütün sualları əmək haqqı məbləğinə endirdikdə, onu işə götürməzdən əvvəl iki dəfə düşünməyə dəyər.
  4. Çox ideal davranış göstərən abituriyentlər.Əksər işəgötürənlər belə namizədlərdən qaçırlar, çünki insan hər zaman mükəmməl ola bilməz, o, emosiya nümayiş etdirməlidir və ciddi işə qəbul mütəxəssisləri bunu başa düşürlər.
  5. Gələcək işlərlə bağlı sual verməyən namizədlər.Əgər insan müsahibə zamanı heç bir sual vermirsə, bu, təcrübəli HR zabitini həyəcanlandırır, ilk növbədə özünə sual verir: bu adam işlə maraqlanırmı?
  6. Digər müsahibələr haqqında danışan iş axtaranlar. Beləliklə, onlar öz adamlarına ağırlıq verməyə çalışırlar, lakin tamamilə fərqli duyğular oyadırlar. Bu adamın ən uyğun olmayan anda işdən çıxmasını istəmirsinizsə, çünki bir yerdə ona 1000 rubl daha çox maaş təklif edildi, sadəcə onu işə götürməyin.
  7. Özünü hər şeyi bilən hesab edən namizədlər. Hər şeyi bildiyini iddia edən birini işə götürməyin. Bilik çatışmazlığını tanımayan insanlar ciddi bir layihəni korlaya bilərlər, buna görə də onu bu işə gətirməmək daha yaxşıdır.
  8. Namizəd ofisdən çox uzaqda yaşayır. Belə namizədlərin işə qəbulu adətən onların yaxın gələcəkdə işdən çıxarılması ilə başa çatır.
  9. Qulaq asmayan namizədlər. HR suallarına məhəl qoymayan və ya atlayan insanlar həm həmkarlarını, həm də meneceri dinləməyəcəklər. Bunsuz məhsuldar əməkdaşlıq çətin ki, mümkün olsun.

Böyük Amerika təlim şirkətinin sahibi Dan Babinski təşkilatların menecerləri və sahibləri üçün bir sıra tövsiyələr hazırlayıb.

O hesab edir ki, tam 5 kateqoriyalı abituriyent işə götürülməməlidir:

  1. yaxın qohumlar. Onları işə götürməklə, menecer avtomatik olaraq ailə qarşısında daha çox öhdəliklər qoyur. Arvadın qardaşı iş yükünün öhdəsindən gələ bilməsə nə olar? Onu işdən çıxarmaqla bütün ailəni özünüzə qarşı qoyursunuz, ona məhəl qoymayaraq prof. uyğunsuzluq, mənfəət və biznes itirə bilərsiniz.
  2. Dostlar. Hər halda bir dost xüsusi münasibət tələb edəcəkdir. Dostlar adətən belə düşünməyə başlayırlar ümumi qaydalar davranış onlar üçün deyil. Tanışlıq yaranır, sonra sürtünmə başlayır. Kimə lazımdır?
  3. Mövcud işçilərin yaxın qohumları və dostları. Menecer I. və mühasib D. çox yaxşı işlər görüblərsə, bu o demək deyil ki, onların bacı-qardaşları da bunu edəcəklər.
  4. Emosiyalara görə heç kimi işə götürməyin.İşçiləri seçərkən ayıq bir hesablama lazımdır, bir hərəkət acınacaqlı nəticələr verəcəkdir.
  5. Yazıq kimisə işə götürməyin. Sərt, hətta ruhsuz ola bilər, amma həyatda problemi olan insanı heç kim işə götürməyə borclu deyil. Bəli, bəxti gətirmədi, amma çox vaxt özümüzə problem yaradırıq. Yalnız istisnalar çətin vəziyyətə düşən həqiqi mütəxəssislərdir.

Hər bir HR işçisi və menecer üçün xatırlamağa dəyər ki, işə götürülən hər bir işçi son nəticədə maliyyə vəziyyətişirkətlər. Özünüzə lazımsız problemlər və narahatlıqlar əlavə etməmək üçün işçilərin qəbulunu diqqətlə planlaşdırın.

Bir təşkilat üçün işə qəbul: ən çox yayılmış səhvlər

Kadrlar işçisi, eləcə də menecer aşağıdakı ümumi səhvlərə diqqət yetirməlidir:

  • Bilə-bilə ixtisaslı mütəxəssis üçün əmək haqqının aşağı salınması.Əgər pula qənaət etmək məcburiyyətindəsinizsə, sadəcə olaraq namizədə olan tələbləri aşağı salın;
  • Uyğunlaşma üçün işçilərin vaxtının məhdudlaşdırılması. Xüsusilə komanda böyükdürsə, bu müddət nəzərə alınmalıdır;
  • İlk gündən şirkətin maraqlarına sadiq olan insanları axtarın. Belə bir axtarışın heç bir mənası yoxdur. Bacarıqlı yanaşma tədricən bu sədaqəti formalaşdıracaq;
  • CV-də göstərilənlərə həddindən artıq etibar. Məlumatı yoxlamaq üçün tənbəllik etməyin, bu sizin hüququnuzdur. Göstərilən bəzi məqamları aydınlaşdırmağa vaxt sərf etmək, səhlənkar bir işçidən necə qurtulacağını sonra düşünməkdən daha yaxşıdır;
  • Namizəd üçün aydın olmayan tələblər.Əgər siz özünüz nə istədiyinizi bilmirsinizsə, ərizəçi hardan bilə bilər?
  • İşlə bağlı tələblər. Məsələn: 35 yaşdan kiçik işçiləri işə götürün. İnsandan bilik və təcrübə almaq istəyirsinizsə, bu tələbi ağlabatan adlandırmaq olmaz.

Bu cür nöqsanları, səhvləri uzun müddət sadalamaq olar, belə bir məqsədimiz yoxdur. Sadəcə onları nəzərə almaq və işinizdə onlara imkan verməmək kifayətdir. Mütəxəssislərə dar yanaşma və işçilərin seçilməsi üçün ən sadə qaydalara əməl edilməməsi sonda baha başa gələ bilər.

Bu gün dediklərimizin hamısını ümumiləşdirərək qeyd etmək istərdim ki, işəgötürənlərin namizədlərə qoyduğu bütün tələblər aktual, real və praktik olmalıdır. Niyə üç sahibi olan bir adamı işə götürün Xarici dillər işinin hissi minimaldırsa? İstənilən işçi şirkətin mənafeyinə uyğun olmalıdır, onun məşğulluğu əsaslandırılmalıdır.

Menecer düzgün insanı təkbaşına tapa biləcəyinə əmin deyilsə, işə qəbul agentliyi ilə əlaqə saxlamalı və uğursuz axtarışa vaxt itirməməlidir.

O, kadr seçimi ilə məşğuldur, lakin çox vaxt şirkətdə belə bir vəzifə yoxdur və ya o, ya da öz vəzifələrini öz üzərinə götürür.

İşçilərin seçimi səhv olarsa, bu, böyük bir kadr axınının olacağına təsir edəcək və ya heyətin tamamilə səriştəli olmayacaqdır. Yanlış seçim təşkilatınızın xərclərini əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər.

Bu çətin məsələdə sizə kömək etməyə çalışacağıq. Aşağıda düzgün seçim etməyə kömək edəcək on sadə tövsiyəni görəcəksiniz.

1. Dəqiq məqsəd qoyun.

İlk növbədə, açıq vakansiyanı ətraflı təsvir etməlisiniz. Bu məlumatınız yoxdursa, kömək üçün işə qəbul agentliyinin məsləhətçisi ilə əlaqə saxlayın. Həmçinin, bir insanı nə cür iş axtardığınızı başa düşməlisiniz. Yalnız şəxsi keyfiyyətlərə deyil, həm də namizədin vakansiyaya necə uyğun olduğuna diqqət yetirməyə dəyər.

Yaxşı və təfərrüatlı təsvir düzgün işçi tapmağa kömək edəcəkdir.

2. Yalnız heç kimi götürməyin - sizə ən yaxşısı lazımdır.

İnsanları tanışlar və dostlar vasitəsilə, İnternet vasitəsilə, digər şirkətlər vasitəsilə və ya işə qəbul agentlikləri. ən çox ən yaxşı yol, çox xərc çəkməyən bir tövsiyədir. Bununla belə, bəyannamələr ən populyar üsuldur, ona görə də bu üsulu seçsəniz, bəyannamələrin tam və başa düşülən olmasına əmin olun. Bu, enerji və pula qənaət edəcəkdir.

3. Müsahibəyə hazırlaşın.

CV seçdiyiniz zaman uyğun olmayan namizədləri yenidən yoxlamaq üçün onu vakansiyanın tələbləri ilə müqayisə edin. Bir neçə dəfə ən çox bəyəndiyiniz CV-ləri qiymətləndirin, qeydlər aparın. Namizəddən verməyi planlaşdırdığınız sualları hazırlayın. Bir insanın lazımi biliyə malik olub olmadığını anlamaq üçün işlə bağlı sualları unutma.

İrqi, yaşı, sosial statusu, dini inancları və ya milli mənsubiyyəti haqqında danışmayın - bu nəzakətsizlikdir. Amma namizədin təcrübəsi, bacarığı və gələcək planları kimi məsələlərə mütləq diqqət yetirin.

Standart suallara əlavə olaraq:

  • Son işinizi niyə tərk etdiniz?
  • Niyə bu işlə maraqlanırsınız?
  • 5 ildən sonra nə edəcəksən?
  • Güclü və zəif tərəfləriniz nələrdir?
  • Son işinizdə ən çox nəyi bəyəndiniz?
  • Ən çox nəyi bəyənmədiniz?

Əlbəttə ki, bu suallar müsahibədə lazımdır, lakin gözlənilməz suallar haqqında düşünün:

  • Problemin həllinə necə yanaşırsınız?
  • Gələn il hansı bacarıqları əldə etmək istərdiniz?
  • Rəhbəriniz sizə kömək etmək üçün nə edə bilər?
  • Mənə sənin haqqında danış ən yaxşı patron. Niyə bunu ən yaxşı hesab edirsiniz?
  • Mənə ən pis patronunuz haqqında danışın. Sizcə niyə ən pisdir?
  • Əvvəlki işəgötürəniniz daha uğurlu olmaq üçün nə edə bilərdi?
  • İşdəki münaqişəni və onu necə həll etdiyinizi təsvir edin.

4. Müsahibənin ab-havasını unutma.

Müsahibə zamanı siz tamamilə sərbəst olmalı və diqqətinizi heç nə ilə yayındırmamalısınız. Əks halda bu, namizədə ədəbsiz görünəcək. Gərginliyin qarşısını almaq üçün siz və ərizəçi üçün neytral ərazi tapın. Namizəd özünü sərbəst hiss etməlidir.

Görüşəndə ​​özünüzü təqdim edin, nəzakətli olun, bir fincan qəhvə və ya çay təklif edin və sadəcə qonaqpərvər olun.

Bütün bunlar namizəd haqqında tam və adekvat, ən əsası isə təbii məlumatı tapmağa kömək edəcək yaxşı təəssüratözünüz və təşkilat haqqında.

5. Hər şeyi qaydasına salın.

Bir daha vakansiya haqqında danışın, namizədə ikinci müsahibənin olub-olmayacağı və ya başqasının onunla danışıb-danışmayacağı barədə məlumat verin. Müsahibənin insanın özünün planlarına mane olub-olmayacağını və bunun nə qədər vaxt aparacağını da aydınlaşdırmağa dəyər.

Sizə lazım olan bütün məlumatları tamamilə təmin edin.

6. Müsahibəni nəzarət altında saxlayın.

Diqqətinizi yayındırmayın, lazımi, dolğun sualları qoyun - hər zaman əvvəllər hazırlanmış suallara baxa bilərsiniz. Çalışın ki, namizəd sizin yerinizə danışsın və ən əsası sizdən daha çox danışsın.

Bir insan haqqında hər şeyi öyrənməyə çalışın - səriştədən (təcrübə, təhsil, qabiliyyət), işə münasibətdən (entuziazm, üstünlüklər, məqsədlər) və sosial dəyərlərə (şəxsi keyfiyyətlər, xarakter) qədər. Fasilələrə hazır olmalısınız. Qısa fasilələr yeni məlumatları öyrənməyə kömək edəcək, uzun fasilələr isə qəribə ola bilər.

7. Qeydlər aparmağı unutmayın.

Sizin kimi namizədin sözlərinə diqqətlə qulaq asın əsas məqsəd- Mümkün qədər çox məlumat toplayın. Həmsöhbətin özünü rahat və rahat hiss etməsi üçün hər şeyi edin ki, o, ünsiyyətdə daha inamlı olsun.

Ən çox qeyd edin mühüm məqamlar. Bu qeydlər daha sonra - sevimlilərinizin ən yaxşısını seçdiyiniz zaman istifadə edilməlidir. Həmçinin, namizədə qeydlər aparacağınız barədə xəbərdarlıq etməyə dəyər və həmsöhbətin diqqətini yayındırmamaq üçün onlar tez və qısa şəkildə yazılmalıdır.

8. Siz həmçinin suallara cavab verməlisiniz.

Şirkət və işin özü ilə bağlı suallara cavab hazırlayın. Həmçinin, namizədin çətin suallarına hazır olmağa dəyər:

  • Şirkətin bazardakı mövqeyi nə dərəcədə sabitdir?
  • Şirkətin dəyər sistemi və etiketi nədir?
  • Mükəmməllik necə mükafatlandırılır?
  • Nə imkanlar Karyera inkişafışirkətdədir?

9. Müsahibənin sonunda mövqeyi ətraflı təsvir edin.

Müsahibənin sonunda vəzifənin özünün, şirkətin mədəniyyətinin, işçilərin qarşılıqlı əlaqəsinin və onlara olan tələblərin ətraflı təsvirini yazın. Bütün bu məlumatları əvvəlcədən versəniz, namizəd bütün suallara düzgün cavab tapa biləcək.

Həm iş, həm də şirkət haqqında həqiqəti söyləməyə dəyər. Mənfi cəhətləri gizlətməyin.

Şirkət tərəfindən verilən əmək haqqı, cədvəllər və müavinətlər haqqında məlumat verin. Namizəd işə qəbul prosesində növbəti addımların nə olacağını deyin.

Müsahibəni şirkətə göstərilən diqqətə görə minnətdarlıqla bitirməlisiniz.

10. Namizədi qiymətləndirin.

Düşünmək və həmin şəxsin sizin yeni işçiniz olub-olmayacağı barədə qərar vermək üçün müsahibədən sonra qalın. Burada müsahibə zamanı alınan qeydlər kömək edəcəkdir.

Bir namizədə qarşı qərəzli yanaşmayın. Namizədin bu iş üçün lazımi bacarıqlara malik olub-olmadığını, lazımi təcrübəyə malik olub-olmadığını nəzərə alın və qiymətləndirmənizi əsaslandırın.

Bu suallara özünüz üçün vicdanla cavab verin:

  • Namizəd işi görəcəkmi?
  • O işləmək istəyir?
  • Namizəd işə başlayanda nə dərəcədə çevik olacaq?

Unutmayın ki, işə götürdüyünüz işçilər şirkətin uğurunun həlledici amilləri və təminatı olacaq.

Mehriban olun, JavaScript-dən istifadə edin

12 şərh

Sergey Mixalev 18.06.2013, 07:38
Anodi Animachi 21/06/2013, 23:48

Bu yaxınlarda "özüm haqqında çox yaxşı fikir" olan bir şirkətlə müsahibə verdim və suala cavab verəndə HR menecerinin necə çaşqın olduğunu və təəccüblə üzünü buruşdurduğunu məmnuniyyətlə izlədim: Əvvəlki işinizi niyə tərk etdiniz?
Mən səmimi cavab verdim: Çünki orada çox darıxmışdım!
Bəli və bu baş verir ... niyə belə təəccüblənirsiniz? :)))))

Aleksey Kroulev 02.08.2013, 10:58

Və bu barədə düşünmədin. ki, hər bir insanın "darıxdırıcı" sözünün öz şərhi var? Onun sizi düzgün başa düşdüyünə əminsiniz? Yoxsa dediyinizi hamı belə başa düşməlidir. sizce doğru olan ne?

Anna, DiPi Trans, OOO 04/02/2014, 09:33

Qeyri-peşəkar. Mənə tələbə essesini xatırladır. Və səhvlərlə!

Julia Nosko 08.12.2015, 18:55

Bəs ərizəçi əvvəlki yerdən “döyüşlə” ayrılıbsa, tövsiyələr necə olacaq? Başçı şəxsən məşğulluqla bağlı problem vəd edib. Kim belə hallarda tövsiyəyə yazsın? Zama? O, birincisi kimi idi. Onların əlaqə nömrəsini vermək özünüz üçün bir cümlə imzalamaq deməkdir. Və işçilərin əksəriyyəti işdən çıxarıla biləcəklərini düşündüyü üçün nəsə deməkdən qorxur. Bəli, elə olur ki, şeytan elə bir kabinetə girəcək ki, oradan çıxıb, sən pislik içində olduğunu düşünürsən. Və getdi və Allaha şükür. Yəni indi heç yerdə işləmirsən?

Sergey Çerkaşin 23.12.2015, 10:36

Məsələn, mən keçmiş tərəfdaşları, əməliyyatlarımın qarşı tərəflərini nəzərdə tuturam. Tam siyahı. Bəzi yazılı tövsiyələrdən. Çoxları sadəcə olaraq onlarla məşğul olmaq istəmirdi.
Tamamilə məntiqlidir ki, bu adamların mənim səlahiyyətlərimlə bağlı fikirləri hansısa feodal despotunun fikrindən daha az qərəzli və müstəqildir. Mən də “döyüşlə” getməli oldum.
Bəzən kömək edirdi. Ancaq bir mənfi cəhət də var: əslində potensial əsas müştərilərin əlaqəsini verirəm.

Rakhminov Roman, Alex Com Ltd, PKF, MMC 06.02.2018, 15:28

Təqdim olunan məlumatlarda qaldırılan suallar bizim işimizdə tez-tez istifadə olunur və daha çox. Təəssüf ki, işə namizədlərin aldadılması və müsahibələrə gəlməməsi qeyri-adi deyil. Müsahibədən sonra təcrübə keçməyə dəvət etdiyiniz zaman və namizədlə razılaşaraq, ümumiyyətlə görünməmələri və imtinanın səbəbini belə bildirməmələri çox məyusedicidir. Əsasən onları Kiyev bazarına uyğun olmayan, müəyyən vəzifələr üzrə yüksək maaşlar maraqlandırır, hətta müraciət edənin yaşadığı ərazidə işləyirlər, sonra müsahibəyə gəlmirlər. Bəzi firmalar cəlb edir yüksək maaşlar, bu, əlbəttə ki, verilmir və buna görə də işə qəbul agentliklərinin saytlarında eyni müraciət edənləri tez-tez görürsünüz.

Anna Nester 01.06.2018, 11:30

Məhz buna görə də stajı rəsmi təlim əsasında keçə və ödənişli etmək olar. Bir şəxs müqavilə imzalamağa və sonra sizdən əvvəl məşq etməyə razıdırsa, dönün, ayıq olacağına əmin olacaqsınız. Tse siz bezkoshtovna sevinc!

Tatyana Maurina 06.02.2018, 23:55

Təəssüf ki, Keçən il Müvəffəqiyyətsiz müsahibələr və ya staj keçməmək hallarını daha tez-tez qeyd edirəm. Mən İnsanları başa düşə bilmirəm - niyə belədir?

İvanov Andrey, Meqapolis-Dnepr 10.02.2018, 14:39

Mən də iki sentimi qoymaq istəyirəm(..)
Gənc olanda müsahibələrə çox gedirdim və bir problemi gördüm, problem "HR-menecer" adlanır, yəni psixoloq qızlar bu və ya digər namizədin nəyə sahib olması lazım olduğunu, şablon abituriyent profillərini pompalayan kifayət qədər qeyri-müəyyən şəkildə başa düşürlər. , bir sıra axmaq suallarla .... və sualların üslubuna və mentalitetinə görə ABŞ üçün anketdir, amma bizim üçün kədərli bir problemdir, bu şəkildə axmaq işçilər paketini işə götürən müəssisələrə yazığım gəlir) ))) yəqin ki, səmimi olaraq nə olduğunu başa düşmürlər ?, nəyi səhv edirik? niyə dalana dirənmişik?
Çünki, məsələn, böyük və ya böyük olmayan bir müəssisəni təsəvvür etsək, hər bir işçinin ümumi rifah üçün dəqiq müəyyən edilmiş vəzifə və məsuliyyətləri olan bir dişli, porşen, podşipnik və ya dişli olduğu mexanizm...
Beləliklə, texnologiya sahəsində tamamilə axmaq bir qızı mexanizmimiz üçün Ehtiyat hissələri SEÇMƏK ÜÇÜN bu mövzuda sıfır biliyi olan tamamilə axmaq bir qızı göndəririk və o, bu dişlinin NECƏ GÖRÜNÜŞÜNÜ, mexanizmdə harada dayandığını, hansı xüsusiyyətlərə malik olduğunu bilmir ... Və səbətli bu qız nəhəng ehtiyat hissələri anbarından keçir - onların saysız-hesabsızları var ... rəflərindən ona sualla baxırlar .... kimi -
"məni aparın - yox, sizdə var Qutu kifayət qədər parlaq deyil)))" ... və köməkdən istifadə edə bilməzsiniz "yaxşı, mənim bacarıqlı olmadığımı düşünəcəklər", anbarda yalnız O, başqasını seçir .. .. və o, anbardan səhv ehtiyat hissələri ilə dolu bir səbətlə çıxdıqdan sonra nə düşünürsünüz - bizim səbirli mühərrik mexanizmimiz işləyəcəkmi? .... yəqin ki, olmayacaq ....

İruna Tunuk 09.04.2018, 19:00

Andrew, düz. Gənc qız necə insanlarda böyüyə bilər? Kimə peşəkar və canlı bilik lazımdır, nəinki məntiqli kitablar oxumaq və onları axmaqcasına köçürmək. Kitabları da oxumaq lazımdır və seçim vacibdir.Mən vəziyyətlər, insanlar da fərqlidir. I dəri qədər, öz dəri istifadə etmək, müsbət insan yaxşılaşdırmaq lazımdır. Mən namizədlər robot deyil, insanları qarşılarında bachiti etmək istəyirəm.

İruna Tunuk 09.04.2018, 18:51

Tobto ən yaxşıların tanış və dostları vasitəsilə? Onlar peşəkardırlar, dostdurlar? Yaxşı, 2 xal, kəsməni zəngin şəkildə bitirin. Dəriləri seçin. Ale, ən yaxşısını seçmək üçün. Bu o demək deyil ki, gündə bir vakansiyaya müraciət etmək 2 ay çəkir, yüzlərlə CV götürür. Və onlarla birlikdə hələ də məşq etməlisiniz. Ən qısası ehtiyaclarınıza və meyarlarınıza cavab verəndir, məsələn, 8 bal üçün, siz edə bilərsiniz. Amma kimin üçün işə götürmək istədiyinizi bilmək lazımdır. Namizədi paraqraflarda təsvir edin. Və sonra belə çıxır ki, siz vakansiya verirsiniz, necə işləyəcəyinizi bilmədiyin CV-ni çıxarırsınız, çünki zəngindir. Namizədi düzgün seçə bilənin peşəkarı heyran və tezdir. Və aylardır dehto shukaє namizəd, lakin yeni bir çox CV və bir çox yaxşı namizəd var. Yaxşı, dönə bilməzsən. Hər kəs ən yaxşısı haqqında zarafat edir. Nə istədiyini bilmirsən.