Kadr siyasəti ilə, yox. Təşkilatın kadr siyasəti nədir

Müasir səhnə Dünyanın əksər ölkələrinin iqtisadi inkişafı kadr siyasəti sahəsində təşkilatlar qarşısında müxtəlif problemlər yaradır. Üstəlik, onların həllinin aktuallığı daim artır.

Buna görə də işin səviyyəsinə xüsusi diqqət yetirilir əmək resursları və bu işi elmi səviyyəyə daşımaq.

"Kadr siyasəti" anlayışı

Hər bir şirkət kadrların idarə edilməsi vəzifəsi ilə üzləşir. Onun uğurla həyata keçirilməsi yalnız təşkilatın düzgün kadr siyasəti həyata keçirildikdə mümkündür. Bu, kadrlarla işdə strateji bir xəttdir. Kadrlar xidməti tərəfindən həyata keçirilməli olan onun əsas prinsipləri aşağıdakılardır:

  • hər bir işçinin maksimum məhsuldarlığı və ən yüksək rifahı üçün inkişafı;
  • insan resursunun ən böyük fayda gətirə biləcəyi iş yerlərində kadrların seçilməsi, öyrədilməsi və yerləşdirilməsi.

Təşkilatın kadr siyasəti məqsədyönlü və şüurlu fəaliyyətdir, məqsədi belə yaratmaqdır əmək kollektivi müəssisənin məqsəd və prioritetlərini maksimum dərəcədə birləşdirən . Təbii ki, iqtisadi islahatların dönməzliyi və rəqabətin yaranması müəssisə rəhbərlərini kadrların idarə edilməsi məsələlərində sübuta əsaslanan planlaşdırmanı nəzərdə tutan uzunmüddətli aspektlərə xüsusi diqqət yetirməyə vadar edir.

Kadr siyasəti müəssisə tərəfindən müəyyən formada yaradılmış və formalaşdırılmış, mövcud insan resurslarını şirkətin inkişaf istiqamətinə uyğunlaşdıran norma və qaydalar sistemidir. Eyni zamanda, kadrların seçilməsi və onların hazırlanması, sertifikatlaşdırılması və hazırlanması kadr təminatı. Bütün bu vəzifələr təşkilatın məqsədlərini ümumi başa düşmək əsasında həll edilir.

Kadr siyasəti sahəsi

İşçilərlə uğurlu iş yalnız ətrafımızdakı dünyanın müxtəlif aspektlərinin təsirinin daimi təhlili, sistemli uçotun aparılması, habelə müəssisənin xarici təsirlərə vaxtında uyğunlaşması ilə mümkündür. Eyni zamanda, kadrların idarə edilməsi strategiyası və onun rəhbərlik tərəfindən çevrilməsi tək sistem.

Kadr siyasəti sahəsində aşağıdakı aspektlər mövcuddur:

  • kadrların marketinqi (məşğulluğu);
  • kadrlara nəzarət;
  • işçilərin keyfiyyət və kəmiyyət planlaşdırılması;
  • ixtisar;
  • informasiya, sosial siyasət;
  • müəssisənin iqtisadi və ictimai sahədə işinə köməklik;
  • istiqamətləndirmə və həvəsləndirmə siyasəti.

Kadrların idarə edilməsi üzrə işin məqsədləri

Hər hansı bir təşkilatda kadr siyasəti Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasında nəzərdə tutulmuş əmək sahəsi ilə bağlı vətəndaşların hüquq və öhdəliklərinə şübhəsiz riayət etməlidir. Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsinin, daxili nizamnamələrin və digər yerli sənədlərin müddəalarının pozulmasına görə müəyyən cəza növü tətbiq edilə bilər.

Kadr siyasətinin məqsədləri təşkilatda və ya birlikdə mövcud olan iş potensialından səmərəli istifadə ilə yekunlaşdırılır. Eyni zamanda, təsərrüfat subyektinin müəssisə üçün lazım olan miqdarda ixtisaslı kadrlarla fasiləsiz təmin olunması problemi də həll edilməlidir.

Kadr siyasətinin məqsədləri daxili demokratiya prinsipləri əsasında qurulan münasibətləri mehriban və səmərəli komandanın saxlanmasıdır. Bundan əlavə, işçilərin seçilməsi, öyrədilməsi, seçilməsi və yerləşdirilməsi üçün müəyyən metodlar və meyarlar hazırlanmadan kadrların səriştəli idarə edilməsi mümkün deyil.

Nailiyyəti təsərrüfat subyektinə öz fəaliyyətini uğurla həyata keçirməyə imkan verəcək kadr siyasətinin məqsədi kadrlar üzrə bütün işçilərin bacarıq səviyyəsinin yüksəldilməsidir. Bütün mövcud vəzifələrin uğurla həlli həyata keçirilən fəaliyyətlərdən təkcə iqtisadi deyil, həm də sosial effekt əldə etməyə imkan verəcəkdir.

Beləliklə, təşkilatın kadr siyasətinin aparılması üçün qarşıya qoyduğu bütün məqsədləri iqtisadi və sosial istiqamətlərə bölmək olar. Onlardan birinciyə nail olmaq müəssisənin maksimum mənfəət əldə etməsi üçün zəruridir. Bu, kadr xərcləri ilə əmək məhsuldarlığı arasındakı nisbəti optimallaşdırmaqla mümkündür.

Kadrların idarə edilməsində bütün sosial məqsədlər işçilərin maddi və qeyri-maddi vəziyyətinin yaxşılaşdırılmasıdır. Bu artımla mümkündür əmək haqqı və sosial xərclər, işçilərə daha çox hüquq, azadlıqlar verilməsi və s.

Kadrların idarə edilməsi üzrə iş prinsipləri

Kadr siyasətinin aparılması müəssisənin uğurlu fəaliyyətinin mühüm aspektidir. Məhz buna görə də, kadrların idarə edilməsi işində konkret sahibkarlıq subyektinin şəraitində ən səmərəli olacaq əsas prinsipi seçmək vacibdir. Ola bilər:

  1. Elmi. Bu, tətbiqi maksimum sosial və iqtisadi effekt verəcək kadrların idarə edilməsi sahəsində ən son inkişaflardan istifadəni nəzərdə tutur.
  2. Mürəkkəblik. Bu prinsipdən istifadə edən kadr zabitləri öz işləri ilə bütün kateqoriyalı işçiləri əhatə edir.
  3. Ardıcıllıq. Bu, işçi heyəti ilə işin bütün komponentlərinin qarşılıqlı əlaqəsini və qarşılıqlı asılılığını nəzərdə tutur.
  4. Səmərəlilik. Bu prinsipin tətbiqi müəssisənin kadr məsələləri sahəsində hər hansı xərclərinin ödənilməsi halında səmərəli hesab edilir.
  5. metodik. O, bir sıra bir-birini istisna edən metodların mövcudluğu şəraitində müəyyən bir həll üçün seçilmiş variantların keyfiyyətcə təhlilindən ibarətdir.

Təşkilat kadr siyasətinin bütün mövcud prinsiplərini nəzərə almalı və özü üçün yalnız birini seçməli, onu vəzifə təlimatlarında, hazırlanmış əsasnamələrdə, işə qəbul üsullarında və s.

Müasir mərhələdə kadr siyasəti

Bazar münasibətlərinin inkişafı nəticəsində baş verən dəyişikliklər kadrların idarə edilməsi sahəsinə də təsir etdi. Bu gün müəssisələr yeni şəraitə uyğunlaşdırılmış ixtisaslı işçi qüvvəsinə ehtiyac duyurlar. Ona görə də kadr siyasətində müəyyən dəyişikliklər olub. Kadr xidməti bu gün əvvəlki inzibati tipə uyğun işləyə bilməz. kimi tədbirlərin vəhdətini təmin etməyə çalışır:

  • səmərəli və yüksək məhsuldar iş üçün işçi motivasiyasının yaradılması;
  • səmərəliliyin təmin edilməsi istehsal prosesləri işçilərdən asılıdır.

Bu gün kadr siyasətinin məqsəd və mövcud vəzifələrinin həyata keçirilməsi həyata keçirilir məmurlarşirkət rəhbərliyinin bütün səviyyələri. Bu, idarədir və bütün idarə və şöbələrin rəhbərləri və təbii ki, kadrlar xidmətidir. Eyni zamanda, onlar nəinki əməl etməyə borcludurlar qaydalar müəssisələr, lakin ümumi müddəalarəmək qanunvericiliyində mövcuddur.

Hər hansı bir şirkətin kadr siyasəti də Rusiya Federasiyasının vətəndaşlarına şəxsiyyətlərini inkişaf etdirmək azadlığını təmin edən və əmlak təminatı verən Konstitusiyanın maddələrinə riayət etməlidir. Bu sənədlərə görə, işəgötürənə muzdlu işçiyə münasibətdə özbaşına hərəkətlər etmək qadağandır. Bu, ixtisarlara da aiddir. Lakin işə qəbul yalnız şirkətlərin və firmaların səlahiyyətindədir.

Kadr məsələlərində təşkilat siyasəti strategiyası

Müasir bazar şəraitində müəssisələr öz işlərində yeni, təkmilləşdirilmiş vasitələrdən istifadə etməyə məcburdurlar. Onlardan biri aşağıdakılara əsaslanan kadrların idarə edilməsi strategiyasıdır:

  • elmi-texniki tərəqqinin nailiyyətlərindən istifadə etməklə;
  • ixtisaslı işçilərin seçilməsi.

Bu günə qədər kadr siyasəti strategiyasının hazırlandığı üç konsepsiya mövcuddur. Onlardan birincisi xidmət funksiyasını yerinə yetirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Eyni zamanda, onun əsas istiqamətləri şirkətin ümumi strategiyası ilə müəyyən edilir. Bu tip kadr siyasəti təşkilatı lazımi kadrlarla təmin edir və onun fəaliyyətini təmin edir.

Kadrların idarə edilməsi strategiyasının ikinci konsepsiyası onun müstəqilliyini və müəssisənin gələcək inkişafı planlarından müstəqilliyini nəzərdə tutur. Şirkətin kollektivinə daxil olan işçilər bazarda yaranan problemləri həll etməyə imkan verən resurs hesab edilir.

Üçüncü konsepsiya əvvəlki ikisini sintez etdi. O, mövcud və potensial əmək ehtiyatlarının müqayisəsinə əsaslanır. Belə təhlil nəticəsində müəssisənin fəaliyyətinin əsas istiqaməti müəyyən edilir.

Kadr siyasətinin təsnifatı

Bir təşkilatda mövcud olan kadrların idarə edilməsi şərtlərini təhlil edərkən, onları qruplara bölmək üçün iki əsas müəyyən edilə bilər. Bunlardan birincisi, kadr tədbirlərinin əsasını təşkil edən norma və qaydaların məlumatlılıq dərəcəsi ilə, habelə şirkət rəhbərliyinin əmək ehtiyatları ilə bağlı vəziyyətə təsir səviyyəsi ilə bağlıdır. Bu əsas kadr siyasətinin aşağıdakı növlərini ayırmağa imkan verir:

  • passiv;
  • aktiv;
  • profilaktik;
  • reaktiv.

Kadr siyasətinin başqa hansı növləri fərqləndirilir? Müəssisədəki vəziyyəti təhlil edərkən onun rəhbərliyi müxtəlif üsullardan istifadə edə bilər. Nəticədə, proqramlar və proqnozlar üçün əsaslar şüurlu ola bilər və ya təsvir etmək və alqoritmləşdirmək çətin ola bilər. Eyni zamanda, rasional (birinci halda) və avantürist (ikinci vəziyyətdə) kimi kadr siyasəti növləri yaranır. Onlar aktiv kadr idarəetməsinin alt növləridir.

Fərqlənmənin əsasını təşkil edən ikinci əsas, şəxsi və ya xarici kadrlara əsas istiqamətləndirmədir, həmçinin şirkətin işə qəbulu prosesində xarici mühitə istinad dərəcəsini ortaya qoyur. Buna əsaslanaraq, qapalı və açıq kimi kadr siyasəti növləri fərqləndirilir. Yuxarıda göstərilən növləri daha ətraflı nəzərdən keçirin.

Passiv siyasət

Kadrların idarə olunması məsələlərində bu termin artıq özlüyündə çox qəribə görünür. Lakin elə hallar olur ki, müəssisədə kadr siyasətinin istiqaməti yoxdur. Müəssisə rəhbərliyi yalnız əmək resursları ilə işləməyin mənfi nəticələrini aradan qaldırmaqla məşğuldur. Belə təşkilatlarda, bir qayda olaraq, kadr tələbatının proqnozu yoxdur. İnsan resursları ilə bağlı vəziyyətin diaqnostikasını da aparmırlar. Belə şirkətlərin rəhbərliyi yaranan problemli vəziyyətlərə daimi fövqəladə reaksiya rejimində işləyir. Eyni zamanda, münaqişələrin səbəblərini və mümkün nəticələrini anlamağa çalışmadan, hər hansı vasitə ilə onları söndürməyə çalışır.

Aktiv siyasət

Təşkilatın rəhbərliyi təkcə proqnozlara deyil, həm də problemli vəziyyətlərə təsir vasitələrinə sahib ola bilər. Bu zaman aktiv kadr idarəetmə sistemi mövcuddur. Kadrlar şöbəsi vəziyyətlərin daimi monitorinqini aparmağa, antiböhran inkişaf etdirməyə qadir olduqda belə onun mövcudluğu haqqında danışmaq olar. kadr proqramları və onların mövcud daxili və xarici vəziyyətə uyğun tənzimlənməsi.

Preventiv siyasət

Müəssisədə bu cür kadr idarəetməsinin mövcudluğu yalnız rəhbərliyin vəziyyətin inkişafı üçün ağlabatan proqnozlara malik olduğu halda söyləmək olar. Amma nəzərə almaq lazımdır ki, qabaqlayıcı kadr siyasətindən istifadə edən təşkilatın ona hansısa şəkildə təsir etmək imkanı yoxdur. Bu şirkətlərdə kadrların diaqnostikası aparılır və əmək ehtiyatları ilə bağlı gələcək vəziyyət proqnozlaşdırılır. Lakin qurumun məqsədyönlü proqramlar hazırlamaq imkanı yoxdur.

Reaktiv siyasət

Müəssisənin rəhbərliyi kadrların idarə edilməsi məsələlərində mənfi vəziyyətin əlamətlərini idarə edə bildiyi halda bu barədə danışa bilərik. Böhranın inkişaf vəziyyətini və səbəblərini araşdırır və onun aradan qaldırılması üçün tədbirlər görür. Belə müəssisələrdə problemlərin diaqnostikası vasitələri var və adekvat təcili yardım göstərilir. Bununla belə, inkişaf proqramlarının olmasına baxmayaraq, belə müəssisələr orta müddətli proqnozlaşdırmada çətinlik çəkirlər.

Rasional siyasət

Bu, kadr xidmətlərinin əsaslı şəkildə proqnozlaşdıra bildiyi müəssisələrdə baş verir gələcək inkişaf kadrlarla vəziyyətləri, keyfiyyətli diaqnostika aparmaq və yaranan problemlərə təsir göstərə bilər. Eyni zamanda, təkcə orta müddətli deyil, həm də uzunmüddətli perspektiv üçün proqnozlar hazırlanır. Kadrların düzgün idarə edilməsi siyasətinin aparılmasında planın elementlərindən biri də iş proqramıdır. Bundan əlavə, onun həyata keçirilməsi üçün müxtəlif variantlar var.

Macəra siyasət

Bəzi müəssisələrdə rəhbərlik vəziyyətin inkişafı ilə bağlı əsaslı və keyfiyyətli proqnoza malik deyil. Bununla belə, yüksək vəzifəli məmurlar ortaya çıxan problemlərə hansısa yolla təsir göstərməyə çalışırlar. Belə hallarda kadrlar şöbəsində proqnozlaşdırma vasitələri yoxdur, lakin müəssisənin inkişafı proqramında, şübhəsiz ki, əmək resurslarının idarə edilməsi planları var. Bütün tərtib edilmiş sənədlər vəziyyətin emosional qavranılmasına əsaslanır və əsaslandırılmış əsaslandırmaya malik deyildir.

Belə bir kadr idarəetmə sistemi tərtib edilmiş sənədlərin nəzərdən keçirilməsinə daxil olmayan amillərin artan təsir sınağına tab gətirə bilməz. Məsələn, yeni bir məhsul ortaya çıxdıqda və ya bazarda əhəmiyyətli bir dəyişiklik olduqda.

Açıq Siyasət

Onun həyata keçirilməsində təşkilat, orada mövcud olan vakansiyaları doldurmaq istəyən insanlar üçün şəffafdır. Orada nəinki ən aşağı, həm də rəhbər vəzifədə iş tapa bilərsiniz. Belə bir təşkilatın kadr siyasətinin prinsipləri sizə lazımi keyfiyyətlərə malik istənilən mütəxəssisi öz kadrlarınıza qəbul etməyə imkan verir. Bu, potensial işçinin bu və ya oxşar təşkilatda əvvəlki iş təcrübəsini nəzərə almır.

Bu tip kadr siyasətinin formalaşdırılması yeni yaradılan və aqressiv mübarizə üçün yaradılmış təşkilatlar üçün arzuolunandır. sürətli artım və bazara sürətli nüfuz. Həqiqətən də, möhtəşəm planları həyata keçirmək üçün onlara çoxlu əmək resursları lazımdır.

Qapalı siyasət

Bu tip kadr idarəetməsi müəyyən bir korporativ atmosferi saxlamağa çalışan və ya əmək resurslarının çatışmazlığı şəraitində işləyən şirkətlər üçün xarakterikdir. Qapalı kadr siyasəti ilə təşkilat yalnız öz işçilərini onların yerinə təyin edir, aşağı səviyyəli işçilər isə yüksək rəhbər vəzifələrə yerləşdirilir.

Dövlətin kadr siyasəti

Dövlət qulluqçularından ibarət səmərəli və səmərəli komandanın yaradılması üçün xüsusi iş növü həyata keçirilir. İdarəetmə orqanlarının və hakimiyyət orqanlarının dövlət kadr siyasəti elmi yanaşma və texnolojiləşdirmə əsasında, vəzifəli şəxslərin keyfiyyət tərkibinin, habelə onların peşəkarlığının və məsuliyyətinin təhlili ilə müşayiət olunmaqla həyata keçirilir. Kadrların tapılması və seçilməsinə, onların tapşırıqlarını yerinə yetirmək üçün stimullaşdırılmasına və həvəsləndirilməsinə yönəlmiş menecerlərin və kadr zabitlərinin fəaliyyətidir.

Dövlətin kadr siyasəti aşağıdakılara hesablanıb:

  • fərdin maraqlarını və cəmiyyətin və bütövlükdə ölkənin inkişaf perspektivlərini nəzərə almaqla dövlət qulluğunun inkişafının strateji istiqamətlərini işləyib hazırlamaq;
  • rəhbərliyi və orqanları peşəkar və etibarlı mütəxəssislərlə təmin etmək;
  • şəxsi heyətin fəaliyyəti üçün zəruri maddi-məişət şəraiti yaratmaq, habelə icrasına nəzarəti həyata keçirmək rəsmi vəzifələr;
  • dövlət qulluqçularından ibarət kollektivin öz xidməti vəzifələrini yüksək səviyyədə yerinə yetirməsinə şərait yaradacaq mənəvi-psixoloji mühiti saxlamaq;
  • dövlət aparatı kadrlarının ixtisasartırma və təlimini lazımi səviyyədə yaratmaq və onun fəaliyyətini təmin etmək;
  • işçilərə yaradıcı inkişaf imkanı verən şərait yaratmaq;
  • dövlət qulluğuna elitanın təkrar istehsalı üçün gənclərin peşəyönümü sistemini inkişaf etdirmək.

Kadr siyasəti departamenti bütün bunların, eləcə də Rusiya hökumətində bir çox digər vəzifələrin həlli ilə məşğul olur. O, Rusiya Federasiyası Prezidentinin Aparatının bir hissəsidir. Oxşar xidmətlər dövlət orqanlarının müxtəlif strukturlarında mövcuddur.

Kadr siyasətini necə təkmilləşdirmək olar?

İstənilən müəssisə öz işinin səmərəliliyini artırmağa çalışır. Bunun üçün kadr siyasətinin idarə edilməsi daim təkmilləşdirilməlidir. Bu problemin həlli istiqamətində hansı tədbirlər həyata keçirilir? Bunlar ilk növbədə kadr seçimində sistemin gücləndirilməsinə aiddir. Bu iş bütün fəaliyyət spektrini əhatə edir - işçinin işə götürülməsindən tutmuş işdən azad edilməsinə qədər. Bundan əlavə, kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi mövcud vakant vəzifələr və namizədlər barədə məlumatlandırma, müzakirələr və təyinatlar prosedurunun təkmilləşdirilməsini nəzərdə tutur. Bu məqamların hər biri ayrı-ayrılıqda əhəmiyyətsiz görünür. Lakin bu sahələrin məcmusu qurumda kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi üçün mühüm meyardır.

Əksər şirkətlərdə kadrların idarə edilməsinə cavabdeh olan şöbələr yalnız işçilərin sayını planlaşdırmaqla məşğul olurlar. Lakin bu, yanlış yanaşmadır. Şirkətin daha səmərəli işləməsi üçün əmək bazarının müxtəlif amillərinin təhlili lazımdır. Bu, kadrları yüksək ixtisaslı kadrlarla doldurmağa və işçilərin düzgün yerləşdirilməsini həyata keçirməyə imkan verəcəkdir.

AT müasir biznes təşkilatın kadr siyasəti iqtisadi fəaliyyətin səmərəliliyinə əhəmiyyətli təsir göstərə bilər. Odur ki, müasir kadr mütəxəssisləri və işəgötürənlər kadr siyasətinin hansı növlərinin, növlərinin və elementlərinin mövcud olduğunu, onun nə olduğunu və onları praktikada ən effektiv şəkildə necə tətbiq etməyi yaxşı başa düşməlidirlər. Eyni zamanda, artıq yaradılmış və fəaliyyət göstərən təşkilatlarda kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi də son dərəcə aktual qərar ola bilər, ona görə də bu prosedur mütəmadi olaraq həyata keçirilməlidir.

İnsan Resursları Siyasəti - bu nədir?

Əvvəla, kadr siyasəti təşkilatda müəyyən edilmiş prinsiplər, qaydalar, metodlar və digər standartların məcmusudur, onlara uyğun olaraq işçilərlə iş aparılır və proses həyata keçirilir. Eyni zamanda qurumdakı kadr siyasətinin sənədlərdə əks olunmasına birbaşa ehtiyac yoxdur. Bu və ya digər şəkildə işəgötürənlə işçilər arasında əmək münasibətlərinin mövcud olduğu istənilən müəssisədə bu və ya digər formada mövcuddur. Və bu aspekti nəzərdən keçirməyin ən asan yolu sahibkarlıq fəaliyyəti kadr siyasətinin məqsəd və obyektləri, habelə onun formalaşmasına təsir edən amillər timsalında.

Kadrların əsas məqsədi Siyasət, sırasıyla ən çox yaratmaqdır effektiv sistem müəssisənin bütün səviyyələrində kadrların idarə edilməsi üzrə. O cümlədən - əmək məhsuldarlığının artırılması, xərclərin azaldılması, təşkilatda optimal mikroiqlim yaradılması, uyğun əmək haqqı rejimləri və sistemlərindən istifadə və təşkilatın işçi heyəti ilə əlaqəli bir çox digər nüansların nəzərə alınması.

Kadr siyasətinin obyekti təşkilatın kadrları - kadrlardır. Buraya, ilk növbədə, işçilərin əsas, tam ştatlı heyəti daxildir. Bununla belə, konkret müəssisə və onun kadr siyasətindən asılı olaraq, onun obyekti qismən və ya tamamilə müvəqqəti işləyən kadrlar ola bilər. müddətli müqavilələr, və ya hətta digər mexanizmlərdən istifadə edərək cəlb - və .

Kadr siyasətinə təsir edən amillər

İstənilən müəssisənin kadr siyasətinə müxtəlif amillər təsir edir. Həm xarici, həm də daxili mühitdən təsirlənir. Effektiv həllər formalaşdırmaq və kadr siyasətini təkmilləşdirmək üçün ilkin olaraq onun bu xüsusiyyətlərini dərk etmək lazımdır. Təşkilatın təsirinin qeyri-mümkün və ya son dərəcə məhdud olduğu xarici mühit amillərinə aşağıdakılar daxildir:

Kadr siyasətinə təsir edən daxili amillərə aşağıdakılar daxildir:

  • Təşkilatın məqsədləri. Kadr siyasəti məhz onların əsasında formalaşmalı və onların məsuliyyət dairəsində onlara nail olmaq üçün alət olmalıdır.
  • İdarəetmə üsulları. Tətbiq olunan kadr idarəetmə üsulları kadr siyasətinə uyğun olmalı və bir-birini tamamlayıcı olmalıdır.
  • İnsan resursları və onun potensialı. Kadr siyasətinin formalaşmasında heyətin strukturundan, hətta işçilərin şəxsi xüsusiyyətlərindən də çox şey asılıdır.

Kadr siyasətinə təsir edən amillərin qiymətləndirilməsi əsasında onun prinsipləri formalaşmalıdır. Beləliklə, şirkət nəzərə almalıdır xarici amillər və onların kadr siyasətinə mənfi təsirini azaltmaq üçün lazım olan hər şeyi etmək və onun maksimum səmərəliliyinə nail olmaq üçün daxili amilləri idarə etmək.

Kadr siyasətinin əsas istiqamətləri

Əsasən, təşkilatın kadr siyasətinin istiqamətləri kadrlar şöbəsinin əsas fəaliyyət istiqamətlərinə uyğundur. Eyni zamanda, hər bir fəaliyyət sahəsinin öz xüsusiyyətləri, həyata keçirmə prinsipləri və xüsusiyyətləri vardır ki, bunlar da kadr siyasətini formalaşdırarkən nəzərə alınmalıdır. Kadr məsələlərinin bu aspektinin eyni sahələri aşağıdakılardır:

  1. Personal İdarəetmə. Ümumi idarəetmə işçilər kadr siyasətinin həyata keçirildiyi əsas istiqamətdir. Növündən və növündən asılı olmayaraq, idarəetmə həm kadrların, həm də təşkilatın özünün ehtiyaclarını ödəmək prinsiplərinə əsaslanmalıdır. həm təşkilatın məqsədlərinə, həm də işçilərin məqsədlərinə bərabər nail olmaq prinsipinə riayət edilməsi. Bu, öz növbəsində, təşkilat öz maraqlarını qismən qurban verməli olsa belə, idarəetmə səmərəliliyini maksimuma çatdıracaqdır. Məsələn, işçilərə mükafatın verilməsi əslində şirkətin mənfəətini azaldacaq, lakin əməyin səmərəliliyini artıracaq və bu da öz növbəsində onun gəlirlərini daha əhəmiyyətli göstəricilərlə artıra bilər. təşkilatın maraqları ilk baxışda zəiflədilə bilər.
  2. İşçilərin axtarışı və bölgüsü. Kadr siyasəti dövlətdəki boşluqların doldurulması və onun səmərəli formatlaşdırılması məsələlərini də əhatə edir. Bu aspektin əsas prinsipləri işin həcminin işçilərin imkanlarına uyğunluğu, işçinin biliklərinin peşə və vəzifə tələblərinə uyğunluğudur. Bundan əlavə, işçilərin seçilməsi və bölüşdürülməsi həm də hər bir işçinin fərdi xüsusiyyətlərini və meyllərini, habelə praktik təcrübəsini nəzərə almalıdır.
  3. İdarəetmə ehtiyatının yaradılması. Effektiv kadr siyasəti dəyərli kadrların itirilməsi halında həmişə hazır həllər təqdim edir. Bu aspekt həmişə rəqabətqabiliyyətlilik prinsiplərinə əsaslanmalıdır - ən yaxşı işçilərin seçilməsi, rotasiya - vəzifələrin dəyişdirilməsi və onların bir-birini əvəz etməsi, təlim və qiymətləndirmə - vəzifənin lazımi nəzəri biliklərə və praktiki bacarıqlara malik olan və işə hazır olanlara ötürülməsi. yüksək nəticələri saxlamaq.
  4. Əmək ehtiyatlarının səmərəliliyinin aparılması və qiymətləndirilməsi. Təşkilatın kadr siyasətinə işçilərin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi mexanizmləri daxil edilməlidir. Eyni zamanda, kadr siyasətinin qiymətləndirmə aspektinin əsas prinsipləri müstəqillik, obyektivlik və peşəkarlıqdır. Qiymətləndirmə ayrı-ayrı işçilərin irəli çəkilməsində və ya əksinə, durğunluğunda maraqlı olmayan səlahiyyətli insanlar tərəfindən aparılmalıdır. Həm də fəaliyyətin hər bir konkret aspekti üçün həm qiymətləndirmə meyarlarını, həm də təxmin edilən göstəriciləri əvvəlcədən təqdim etmək lazımdır.
  5. Kadrların inkişafı. Müəssisədə kadr siyasətinin səmərəli təşkili ilə onun kadrlarının inkişaf etdirilməsi prosesi daim artırılır iqtisadi səmərəlilik. İnkişaf qanunçuluq, özünü inkişaf və ədalət prinsipləri əsasında fəaliyyət göstərir. Yəni qanunvericilik baxımından işçilərin statusunu yüksəltməli, onların şəxsi istəklərini həvəsləndirməli və işəgötürənin özü tərəfindən adekvat dərəcədə həvəsləndirilməlidir.
  6. işçilər və əmək haqqı. Kadr siyasətinin bu istiqaməti işçilərin həvəsləndirilməsi mexanizmlərinin və birbaşa əmək haqqı sistemlərinin işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur. Eyni zamanda, bu istiqamətdə əsas prinsiplər əməyin mürəkkəbliyinin onun ödənilməsinə uyğunluğu, habelə müsbət və mənfi motivasiya üsullarının vahid birləşməsidir - həm işçilərə həm intizam təsirləri sisteminin, həm də mexanizmlərin mövcudluğu. mükafatlarına görə.

Kadr siyasətinin elementləri

Kadrların idarə edilməsi çərçivəsində tətbiq olunacaq müəyyən alətlər diapazonu olmadan kadr siyasəti həyata keçirilə bilməz. Eyni zamanda, bu cür vasitələrin çeşidi kifayət qədər geniş ola bilər. Beləliklə, kadr siyasətinin göstərilən elementləri aşağıdakılar ola bilər:

  • inzibati alətlər. Kadrlar, daxili əmək qaydaları, əmək haqqı və mükafatlar haqqında müddəaları əhatə edən təşkilatın yerli qaydaları - işəgötürənin daxili standartlarından istifadə edərək işçilərin fəaliyyətini tənzimləmək üçün kifayət qədər geniş imkanlar var və buna görə də kadr siyasətinin bu aləti ən təsirli.
  • Psixoloji vasitələr.İşəgötürənlər və kadrlar şöbəsi kadr siyasətinin həyata keçirilməsində təkcə birbaşa inzibati vasitələrdən istifadə edə bilməz. İşçilərə psixoloji təsir metodlarından səmərəli istifadə, komandada əlverişli mühitin yaradılması və ya əksinə - ən çox müəyyən etmək üçün münaqişələrin stimullaşdırılması. səmərəli işçilər kadr siyasətinin həyata keçirilməsində də kifayət qədər əlverişli vasitələr ola bilər.
  • Sosial vasitələr. Xarici və daxili mühitdə şirkətin imicinin yaradılması kadrların idarə edilməsinin effektivliyinə də təsir edə bilər. Ümumi daxili üslub, korporativ etika, artan sədaqət və işçilərin təşkilata cəlb edilməsi özündə ayrıca bir cəmiyyət təşkil edir ki, bu da özlüyündə kadr siyasətinin vacib elementidir və düzgün istifadə edildikdə, sırf inzibati qaydada tənzimlənən idarəetmədən daha çox səmərəlilik nümayiş etdirə bilər. alətlər.

İcra üsulu ilə kadr siyasətinin növləri

Kadr siyasətinin bilavasitə həyata keçirilməsini və tətbiqini nəzərə alaraq, ilk növbədə onun bir neçə əsas növə bölünə biləcəyini başa düşmək lazımdır. Tənzimlənən kadr siyasəti olmayan mövcud müəssisələr üçün onun növünün müəyyən edilməsi prioritet məsələdir. Əsasən, müasir kadr məsələlərində işəgötürənin bu sahədə siyasəti aşağıdakılara bölünür:

Açıqlıq dərəcəsinə görə kadr siyasətinin növləri

Başa düşmək lazımdır ki, kadr siyasətinin növlərini onun açıqlığı baxımından da bölmək olar. Əməyin təşkilinin bu aspektinin açıqlığı həm xarici, həm də daxili kadr siyasətinin, ümumilikdə kadrların strukturunun demək olar ki, bütün digər aspektlərinə təsir göstərir. Açıq kadr siyasəti ilə kadrlar əsasən bütün kateqoriyalar üzrə vəzifələrə kənardan cəlb edilir, qapalı kadr siyasəti isə yalnız aşağı vəzifələr üçün kadrların seçilməsini nəzərdə tutur və bütün digər kadr mövqeləri məhz həmin qurumun işçilərinin hesabına bağlanır. müəssisə.

Açıq kadr siyasətinin xüsusiyyətlərinə aşağıdakı xüsusiyyətlər aid edilə bilər:

  • İşə qəbul əsasən xarici əmək bazarından aşağı səviyyəli işçilərdən tutmuş yüksək rəhbərliyə qədər istənilən vəzifə üçün həyata keçirilir. Bu yanaşma işçi çatışmazlığı olmadan inkişaf etmiş əmək bazarında effektivdir.
  • müxtəlif üsullarla həyata keçirilə bilər və seçilmiş işçilərin müxtəlifliyinə görə kifayət qədər mürəkkəb prosedurdur.
  • İşçilərin hazırlığı əsasən kənar müəssisələrdə aparılır və ya seçim mərhələsində onlardan ilkin olaraq müəyyən səviyyəli təhsilə, praktiki bacarıqlara və nəzəri biliklərə malik olmaları tələb olunur.
  • İmkan Karyera inkişafı müəssisə daxilində məhduddur, çünki çox vaxt kadr siyasəti peşəkarların tapılmasına diqqət yetirir, onları mövcud işçilərdən seçmir. Bu halda, işçilərin karyera nərdivanında yüksəldilməsi ilkin olaraq əmək bazarında uyğun işçi tapmaq əvəzinə yeni vakansiyanın açılması demək olacaq ki, bu da doldurulmalı olacaq.
  • Kadrların motivasiyası əsasən birbaşa pul təsirləri və intizam cəzaları ilə təmin edilir.
  • Geniş çeşidli kadrlar innovasiyaların axtarışını və işçilər tərəfindən həyata keçirilməsini xeyli asanlaşdırır.
  • Açıq kadr siyasəti brendə və şirkətə sadiqliyin artmasına təkan vermir və qapalı mexanizmlərlə müqayisədə müəyyən problemlər yaradır.

Qapalı kadr siyasəti aşağıdakı xarakterik xüsusiyyətlərə malikdir:

  • İşə qəbul yalnız aşağı vəzifələrdə mövcud olan işçilər əsasında həyata keçirilir. Bu yanaşma çatışmazlıq şəraitində son dərəcə aktualdır iş qüvvəsiəmək bazarında və peşəkarların çatışmazlığı.
  • Təşkilatda kadrların uyğunlaşması onların korporativ mədəniyyətə geniş şəkildə cəlb olunmasını təmin edir.
  • İşçilərin təlimi ən çox müəssisə daxilində bir kompleksdə, o cümlədən populyardır. Bu üsul komandanın birliyini artırmağa və vahid formalaşdırmağa imkan verir korporativ siyasət və etika.
  • Karyera artımı nöqteyi-nəzərindən qapalı kadr siyasəti işçilər üçün son dərəcə yüksək motivasiya təmin edir, çünki müəssisə daxilində demək olar ki, hər hansı bir vəzifə tabeliyində olanlardan əldə edilir.
  • Motivasiya yanaşması həm də işçilər üçün sabitlik mühitinin yaradılmasını və ilk növbədə müəssisə əsasında qeyri-maddi dəyərlərin və faydaların təmin edilməsini nəzərdə tutur.
  • Qapalı kadr siyasəti çərçivəsində innovasiya prosesləri işçilərin xüsusi əlavə motivasiyasını və onların potensialı azalda bilən, ilk növbədə, yuxarıdan təşəbbüs göstərməsini tələb edir.
  • Qapalı kadr siyasəti sabit korporativ mədəniyyətin və etikanın formalaşmasını təmin edir və işçilərin bir-birini əvəz edə bilməsini təmin edir, lakin belə bir siyasət sayəsində iqtisadi fəaliyyətin ümumi səmərəliliyi azala bilər, çünki kifayət qədər sərt tənzimləmə var və nəzərdə tutmur. geniş miqyaslı dalğalanmalar - həm mənfi, həm də müsbət.

Yuxarıda göstərilən anlayışlar kadr siyasətinin yalnız ümumi nəzəri təyinatıdır və praktikada müəssisələr tamamilə qapalı və ya tamamilə istifadə etmirlər. açıq model, lakin onların fərdi xüsusiyyətləri bu və ya digər dərəcədə birləşir.

Kadr siyasətinə tələblər

Təşkilatın effektiv kadr siyasətinin formalaşdırılması balanslaşdırılmış yanaşma və seçilmiş kadr siyasətinin növündən və növündən asılı olmayaraq eyni olan əsas prinsiplərə ciddi riayət etməyi tələb edən mürəkkəb bir işdir. Beləliklə, bir təşkilatda kadr idarəetməsinin bu aspektinə təqdim edilməli olan əsas tələbləri qeyd edə bilərik:

Kadr siyasətinin işlənib hazırlanması və təkmilləşdirilməsi qaydası

Kadr siyasətinin inkişafı təşkilatın mövcudluğunun istənilən mərhələsində rəhbərliyin təşəbbüsü ilə həyata keçirilə bilər, lakin əməyin bu aspektinə nə qədər tez diqqət yetirilərsə, ümumi fəaliyyət bir o qədər effektivdir. iqtisadi fəaliyyət demək olar ki, hər hansı bir təşkilat. Kadr siyasətini hazırlamağa başlamağın ən asan yolu kifayət qədər sadə hərəkətlər alqoritmindən istifadə etməkdir:

  1. Təşkilatın ümumi strateji məqsədlərinin və bütövlükdə onun inkişaf planının müəyyən edilməsi. Bu mərhələ zəruridir, çünki kadr siyasəti təşkilatın özünün vəzifələrini həyata keçirmək üçün yalnız köməkçi bir vasitədir.
  2. Kadr siyasətinin əsas prinsiplərinin işlənib hazırlanması, onun prioritetləri, eləcə də zəif və güclü tərəflər təşkilata təsir edən bütün amilləri nəzərə alaraq. Bu mərhələdə kadr siyasətinin konkret növü və müəssisənin şəxsi heyətinin ümumi strukturu müəyyən edilir.
  3. Kadr siyasətinin maliyyə bazasının formalaşdırılması. Bu mərhələdə müəssisənin aktivlərini və kadr siyasətinin həyata keçirilməsinə yönəldiləcək mümkün vəsaitləri qiymətləndirmək lazımdır, bundan sonra onun yekun təsdiqi baş verir.
  4. Kadr siyasətinin təsdiqi. Effektiv kadr siyasəti təşkilatın normativ sənədlərində dəqiq və aydın şəkildə əks etdirilməlidir ki, bu da ona uyğun olmalıdır.
  5. Kadr siyasətinin təşviqi. Hər bir işçi müəssisənin iyerarxik strukturunda hansı səviyyəni tutduğunu və mövcud kadr siyasətinin ona məqsədlərinə çatmasına necə kömək edə biləcəyini başa düşməlidir - bu mərhələdə kadr siyasətinin əsas prinsipləri aydın və işçilərin hər biri üçün əlçatan olmalıdır. .
  6. Əməliyyat planlarının hazırlanması. İlkin mərhələdə kadr siyasəti qlobal məqsədlərə və taktiki vəzifələrin müəyyən edilməsi və həyata keçirilməsinin bilavasitə üsullarına nail olmaq üçün onun inkişafına yönəldilmişdir. Kadr siyasəti faktiki həyata keçirildikdən sonra onun qısamüddətli perspektivdə birbaşa və əsas məqsədləri müəyyən edilməlidir.
  7. Əməliyyat planlarının faktiki icrası və kadr siyasəti metodlarından istifadə. Bu mərhələdə işlər davam edirümumən hazırlanmış kadr siyasəti çərçivəsində
  8. Qiymətləndirmə və təhlil. Kadr siyasəti həmişə müəssisə rəhbərliyi tərəfindən təhlil edilməli və onun effektivliyini və müvafiq olaraq təşkilatın ümumi iqtisadi səmərəsini artırmaq üçün yenidən işlənməlidir.

Kadr siyasətini hərtərəfli təhlil etmədən təkmilləşdirmək mümkün deyil. Bununla belə, başa düşmək lazımdır ki, siyasətin təkmilləşdirilməsi həmişə bir gecədə mümkün olmur. Müəyyən vəziyyətlərdə istənilən dəyişiklik, hətta perspektivli olanlar da kadr siyasətinin ümumi effektivliyinin qısamüddətli azalmasına səbəb ola bilər, çünki işçilərə gedən dəyişikliklərə uyğunlaşmaq üçün müəyyən vaxt lazımdır.

  • bölməsində yerləşdirilmişdir: Press-relizlər

    • Dünya dəyişib və bu, adi gözlə nəzərə çarpır. Müasir iqtisadiyyat insan resursları istiqamətində inkişaf edir. İstər yeni avtomobillərin yaradılmasından, istərsə də “gələcəyin” binalarının tikintisindən danışsaq, istehsalın təkmilləşdirilməsi insan potensialından daha səmərəli istifadəni nəzərdə tutur.

    Böhran isə bu tendensiyanı yalnız gücləndirdi. Yüksək ixtisaslı HR mütəxəssisləri bu gün həmişəkindən daha çox tələb olunur. 2050-ci ilə qədər bu ixtisasın ümumiyyətlə ən çox yayılmış ixtisasa çevriləcəyi güman edilir. İnanmaq çətin deyil, çünki siz öz işçilərini sevindirə bilsəniz, müştəriləriniz də səhmdarlarınızı sevindirəcək. Çoxlu sayda qlobal korporasiya bu tendensiyanı izləyir. Məsələn, Toyota konsernini götürək. Bu istehsalçının avtomobilləri haqqında rəylər davamlı olaraq müsbətdir. automobile.ru saytının məlumatına görə, bu markanın avtomobilləri dünyada ən çox satılan avtomobillər sırasındadır. Mütəxəssislər yapon “nəhəngi”nin uğurunun sirrini savadlı kadr siyasətində görürlər. Kadrların bütün ehtiyaclarını ödəmək Toyota müəssisələrində əməyin təşkili xidmətinin əsas vəzifələrindən biridir.

    Nəyimiz var? Ölkəmizdə bir çox şirkət rəhbərləri hələ də qaydalarla işləyirlər. Əmək qanunlarının pozulması, işçilərin aşağı motivasiyası, şirkətin xərclərinin onların hesabına minimuma endirilməsi - bunlar müasir Rusiyanın kədərli və hər yerdə yayılmış reallıqlarıdır.

    Bu, yerli sahibkarların biznes mədəniyyətinin aşağı səviyyədə olmasından xəbər verir. Axı məhz böhran zamanı əmək bazarında sivil münasibətlər ön plana çıxmalıdır. Yalnız insanların qarşılıqlı əlaqəsinin tendensiyaları və mexanizmləri haqqında bilik və anlayış belə bir iş mühiti yarada bilər ki, bütün xarici maneələrə baxmayaraq, şirkətin nəinki ayaqda qalmasına, həm də uğur qazanmasına imkan verəcəkdir.

    Eyni zamanda başa düşmək lazımdır ki, kadrların effektiv idarə olunması təkcə onun maddi ehtiyaclarının ödənilməsi deyil. Təbii ki, xidmət, Ford Focus, yüksək əmək haqqı, bonuslar sistemi və bonuslar kimi amillər çox önəmlidir. Bununla belə, daha yüksək səviyyəli ehtiyacların ödənilməsinə yönəlmiş fəaliyyətlər də mühüm rol oynayır.

    Söhbət kadrların peşəkar və karyera yüksəlişi, yeni bilik və bacarıqlara yiyələnmə imkanlarından gedir. Bütün bu komponentlərin üst-üstə düşməsi ilə işçilərin işinin səmərəliliyi əhəmiyyətli dərəcədə artır. Bunun bütövlükdə şirkətin uğuruna töhfə verdiyini qeyd etmək lazımdırmı?

    Başa düşmək lazımdır ki, innovasiya təkcə istehsal sahəsində texnologiyaların inkişafı deyil. Bu, ilk növbədə insan potensialının yaradıcı təşkili prosesidir. Kadrlarla iş elə təşkil edilməlidir ki, prosesin hər bir iştirakçısı özünü lider kimi hiss etsin. Bacarıqlı kadr siyasətinin əsas məqsədi budur. Uğur qazanmağı hədəfləyən müəssisələrin rəhbərləri isə bunu çox gözəl başa düşürlər.

    ps: Automobile.ru Rusiya İnternetində ən sürətlə inkişaf edən avtomobil portalıdır. Onun aylıq auditoriyası ayda 4 milyon unikal ziyarətçini keçir (2010-cu ilin dekabrına).

  • bölməsində yerləşdirilmişdir: Press-relizlər

    • daha çox məqalə tapın

    Kadr siyasəti. Niyə lazımdır və onu necə inkişaf etdirmək olar? (Komissarova T.Yu.)

    Məqalənin yerləşdirmə tarixi: 08.08.2014

    Necə deyərlər, kadrlar hər şeydir. Bu söz bu gün də aktualdır, çünki ixtisaslı kadrlar demək olar ki, hər bir biznesin uğurunun ən vacib komponentidir. Şirkəti bu cür işçilərlə təmin etmək, onların səviyyəsini qorumaq, peşəkarların rəqiblərin yanına getməməsi üçün diqqətlə düşünülmüş kadr siyasəti lazımdır. Bu nədir, onun funksiyaları nədir, onu kim inkişaf etdirir, hansı məqamlara diqqət yetirməlisiniz - məqalədə danışacağıq.

    Kadr siyasəti anlayışı və onun növləri

    İstənilən şirkət üçün səmərəliliyi və rəqabət qabiliyyətini təmin edən həlledici amillərdən biri yüksək kadr potensialıdır. Eyni zamanda, yadda saxlamaq lazımdır ki, kadrlarla iş işə götürməklə bitmir - kadrlarla iş prosesi elə qurulmalıdır ki, istənilən məsələ ilə bağlı ən qısa müddətdə istənilən nəticə əldə olunsun və kadr sahəsində də. Buna işlənmiş və aydın şəkildə tərtib edilmiş kadr siyasəti - kadrlarla işin istiqamətini və məzmununu müəyyən edən qaydalar və normalar, məqsəd və ideyalar toplusu kömək edir. Məhz kadr siyasəti vasitəsilə kadrların idarə edilməsinin məqsəd və vəzifələri həyata keçirilir, buna görə də kadr idarəetmə sisteminin əsası hesab olunur.
    Kadr siyasəti şirkətin rəhbərliyi tərəfindən formalaşdırılır və işçilərin öz funksiyalarını yerinə yetirməsi prosesində kadrlar şöbəsi tərəfindən həyata keçirilir. Kadrlarla iş sahəsində prinsiplər, metodlar, qaydalar və normalar müəyyən formada tərtib edilməli, kadr siyasəti yerli və digər sənədlərdə qeyd edilməlidir. hüquqi aktlarşirkətlər, məsələn, daxili əmək qaydaları, kollektiv müqavilələr. Təbii ki, bu, sənədlərdə həmişə aydın göstərilmir, lakin kağız üzərində ifadə dərəcəsindən asılı olmayaraq, hər bir təşkilatın öz kadr siyasəti var.
    Kadr siyasətinin obyekti, artıq anladığımız kimi, təşkilatın kadrlarıdır. Lakin subyekt kadrların idarə edilməsi xidmətlərindən ibarət, müstəqil kadr idarəetmə sistemidir struktur bölmələri funksional və metodik tabeçilik prinsipinə əsasən birləşir.

    Qeyd. Kadr siyasəti rəhbərliyin insan resursları ilə bağlı həyata keçirdiyi fəlsəfə və prinsipləri müəyyən edir.

    Kadr siyasətinin bir neçə növü var.
    Aktiv. Belə bir siyasətlə şirkət rəhbərliyi təkcə inkişafı proqnozlaşdıra bilməz böhran vəziyyətləri həm də onlara təsir etmək üçün vəsait ayırır. Kadrların idarə edilməsi xidməti antiböhran proqramları hazırlamaq, vəziyyəti təhlil etmək və xarici və daxili amillərdəki dəyişikliklərə uyğun olaraq düzəlişlər etmək iqtidarındadır.
    Bu tip kadr siyasətində iki alt növ fərqləndirilir:
    - rasional (kadrlar şöbəsinin həm kadrların diaqnostikasını aparmaq, həm də orta və kadr vəziyyətini proqnozlaşdırmaq imkanı olduqda) uzunmüddətli dövrlər. Təşkilatın inkişaf proqramlarında kadrlara ehtiyacın (keyfiyyət və kəmiyyət) qısa, orta və uzunmüddətli proqnozları var. Bundan başqa, tərkib hissəsi plan bir proqramdır kadr işi onun həyata keçirilməsi variantları ilə);
    - avantürist (rəhbərliyin vəziyyətin inkişafı ilə bağlı proqnozu olmadıqda, lakin ona təsir göstərməyə çalışdıqda. Müəssisənin kadrlar şöbəsi, bir qayda olaraq, kadrların vəziyyətini proqnozlaşdırmaq və kadrların diaqnostikasını aparmaq imkanına malik deyildir. kadrların iş planı olduqca emosional, zəif əsaslandırılmış, lakin bəlkə də bu fəaliyyətin məqsədi haqqında düzgün fikrə əsaslanır).
    Passiv. Bu siyasət növü ilə təşkilatın rəhbərliyinin işçilər üçün fəaliyyət proqramı yoxdur və kadr işi xarici təsirlərin mənfi nəticələrinin aradan qaldırılmasına qədər azaldılır. Bu cür təşkilatlar kadr ehtiyaclarının proqnozunun, işçilərin işgüzar qiymətləndirmə vasitələrinin və kadr motivasiyasının diaqnostikası sisteminin olmaması ilə xarakterizə olunur.
    Profilaktik. Rəhbərliyin böhran vəziyyətlərinin ehtimalını güman etmək üçün əsası olduğu, bəzi proqnozlar olduğu, lakin təşkilatın kadrlar şöbəsinin mənfi vəziyyətə təsir etmək üçün vasitələri olmadığı hallarda həyata keçirilir.
    Reaktiv. Seçdiyi təşkilatın rəhbərliyi verilmiş növü kadr siyasəti, kadrlarla münasibətlərdə mənfi halların (münaqişələr, qarşıya qoyulmuş vəzifələri həll etmək üçün kifayət qədər ixtisaslı işçi qüvvəsinin olmaması, yüksək məhsuldar iş üçün motivasiyanın olmaması) baş verdiyini göstərən göstəricilərə nəzarət etməyə çalışır. Bu cür firmaların insan resursları departamentləri adətən belə halları aşkar etmək və təcili tədbirlər görmək üçün vasitələrə malikdirlər.

    Qeyd. Kadr siyasəti idarəetmənin bütün səviyyələrində həyata keçirilir: yüksək rəhbərlik, xətt menecerləri, kadrların idarə edilməsi xidməti.

    Özünə və ya xarici kadrlara istiqamətlənmədən, xarici mühitə münasibətdə açıqlıq dərəcəsindən asılı olaraq açıq kadr siyasəti fərqləndirilir (təşkilat işçilərə olan ehtiyacı ödəmək üçün xarici mənbələr, yəni bir təşkilatda həm aşağı vəzifədən, həm də yüksək rəhbərlik səviyyəsində işə başlaya bilərsiniz; Bu, tez-tez bazarı tez bir zamanda fəth etmək, sənayedə ön sıralara çıxmaq istəyən yeni şirkətlərdə olur) və qapalı (şirkət aşağı səviyyədən yeni kadrların daxil edilməsinə diqqət yetirdikdə və vakant vəzifələr yalnız işçilər arasından doldurulduqda həyata keçirilir. işçilər, yəni əslində öz insan resursları).

    Kadr siyasətinin inkişafı

    Bəzi köklü şirkətlər, xüsusən də xarici tərəfdaşlarla sıx əməkdaşlıq etsələr, kadr siyasəti, kadr prosesləri və onların həyata keçirilməsi üçün fəaliyyətlər haqqında yaxşı sənədləşdirilmiş anlayışa malikdirlər. Bəziləri üçün kadrlarla necə işləmək fikri anlayış səviyyəsində mövcuddur, lakin şirkət sənədlərində təsbit edilmir. İstənilən halda, kadrların idarə edilməsi siyasətinin formalaşdırılması idarəetmə sahəsində potensial imkanların müəyyən edilməsindən və şirkətin strategiyasının uğurla həyata keçirilməsi üçün gücləndirilməli olan kadrlarla iş sahələrinin müəyyən edilməsindən başlayır.
    Kadr siyasətinin formalaşmasına xarici və daxili amillər təsir edir. Təşkilat ətraf mühit amillərini dəyişdirə bilməz, lakin kadrlara olan ehtiyacı və bu ehtiyacı ödəmək üçün optimal mənbələri düzgün müəyyən etmək üçün onu nəzərə almalıdır. Bunlara daxildir:
    - əmək bazarındakı vəziyyət (demoqrafik amillər, təhsil siyasəti, həmkarlar ittifaqları ilə qarşılıqlı əlaqə);
    - iqtisadi inkişaf meylləri;
    - elmi-texniki tərəqqi (əməyin xarakteri və məzmununa, müəyyən mütəxəssislərə ehtiyaca, kadrların yenidən hazırlanması imkanlarına təsir göstərir);
    - hüquqi və tənzimləyici mühit (əmək qanunvericiliyi, məşğulluq və əməyin mühafizəsi haqqında qanunvericilik, sosial təminatlar və s.).
    Faktorlar daxili mühit təşkilatın nəzarəti altındadır. Bunlara daxildir:
    - təşkilatın məqsədləri, onların vaxt perspektivi və təkmillik dərəcəsi (məsələn, tez qazanc əldə etməyə və sonra bağlanmağa yönəlmiş şirkət tədricən inkişafa yönəlmiş şirkətdən tamamilə fərqli peşəkarlar tələb edir);
    - idarəetmə üslubu (sərt mərkəzləşdirilmiş yanaşma və ya mərkəzsizləşdirmə prinsipi - bundan asılı olaraq müxtəlif mütəxəssislər tələb olunur);
    - təşkilatın kadr potensialı (təşkilatın işçilərinin imkanlarının qiymətləndirilməsi, səmərəli və sabit iş üçün əsas olan onlar arasında vəzifələrin düzgün bölüşdürülməsi ilə bağlıdır);
    - iş şəraiti (işin sağlamlıq üçün təhlükəlilik dərəcəsi, iş yerlərinin yeri, problemlərin həllində sərbəstlik dərəcəsi, iş prosesində digər insanlarla qarşılıqlı əlaqə və s. Şərait baxımından ən azı bir neçə cəlbedici olmayan iş varsa. , kadr xidməti onlara işçiləri cəlb etmək və saxlamaq üçün proqramlar hazırlamalı olacaq);
    - liderlik tərzi (bu, əsasən kadr siyasətinin xarakterinə təsir edəcək).
    Kadr siyasətinin formalaşmasını bir neçə mərhələyə bölmək olar.
    Birinci mərhələdə kadr siyasətinin məqsəd və vəzifələrinin formalaşdırılması həyata keçirilir. Kadrlarla iş prinsiplərini və məqsədlərini şirkətin prinsip və məqsədlərinə uyğunlaşdırmaq, kadr işinin məqsədlərinə nail olmaq üçün proqramlar və yollar hazırlamaq lazımdır. Qeyd etmək lazımdır ki, kadr siyasətinin məqsəd və vəzifələri normativ sənədlərin müddəalarına uyğun olaraq müəyyən edilir və bütövlükdə təşkilatın səmərəli fəaliyyətini təmin etmək üçün məqsəd və vəzifələrlə əlaqələndirilir.
    İkinci mərhələdə kadrların monitorinqi aparılır. Bunun üçün kadrların vəziyyətinin diaqnostikası və proqnozlaşdırılması prosedurları hazırlanır. Xüsusilə, bu mərhələdə müəyyən etmək lazımdır:
    - vəzifəyə qoyulan tələblərə əsasən işçilər üçün keyfiyyət tələbləri;
    - vəzifələr üzrə işçilərin sayı, ixtisas xüsusiyyətləri və s.;
    - işçilərin seçilməsi və yerləşdirilməsi üzrə kadr siyasətinin əsas istiqamətləri, ehtiyatın formalaşdırılması, kadrların inkişafının qiymətləndirilməsi, əməyinin ödənilməsi, kadr potensialından istifadə və s.

    Qeyd. Kadr siyasətinin əsas məqsədi işçilərin ixtisas potensialından tam istifadə etməkdir. Bu, hər bir işçinin qabiliyyətinə və ixtisasına uyğun işlə təmin olunmaqla əldə edilir.

    Yaxşı, son mərhələdə kadr tədbirləri planı, kadr planlaşdırmasının üsul və vasitələri hazırlanır, kadrların idarə edilməsinin forma və üsulları seçilir, məsul icraçılar təyin olunur.

    Qeyd. Kadr siyasətinin həyata keçirilməsi alətləri bunlardır: kadrların planlaşdırılması; cari kadr işi; kadrların idarə edilməsi; peşəkar inkişafı, kadrların inkişafı, həlli üçün tədbirlər sosial problemlər; mükafat və motivasiya. Bu alətlərdən istifadə nəticəsində işçilərin davranışı dəyişir, onların işinin səmərəliliyi yüksəlir, kollektivin strukturu optimallaşdırılır.

    Kadr siyasətinin istiqamətləri

    Kadr siyasətinin istiqamətləri müəyyən bir təşkilatda kadr işinin istiqamətləri ilə üst-üstə düşür. Başqa sözlə, onlar təşkilatda fəaliyyət göstərən kadr idarəetmə sisteminin funksiyalarına uyğundur. Beləliklə, kadr siyasəti aşağıdakı istiqamətlərdə həyata keçirilə bilər:
    - yeni texnologiyaların tətbiqi nəzərə alınmaqla yeni iş yerlərinin yaradılması zərurətinin proqnozlaşdırılması;
    - işçilərin təlimi və işə yerləşdirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi əsasında təşkilatın həm cari, həm də gələcək vəzifələrini həll etmək üçün kadrların inkişafı proqramının hazırlanması;
    - işçilərin işə marağının və məmnunluğunun artırılmasını təmin edən motivasiya mexanizmlərinin inkişafı;
    - yaradılması müasir sistemlər kadrların seçilməsi və işə qəbulu, marketinq fəaliyyəti kadrlara münasibətdə, işçilərin əməyinin ödənilməsi və mənəvi həvəsləndirmə konsepsiyasının formalaşdırılması;
    - səmərəli iş üçün bərabər imkanların, onun təhlükəsizliyinin və normal şəraitin təmin edilməsi;
    - müəssisənin inkişafının proqnozu çərçivəsində kadrlara olan əsas tələblərin müəyyən edilməsi, yeni kadr strukturlarının formalaşdırılması və kadrların idarə edilməsi prosedurlarının və mexanizmlərinin işlənib hazırlanması;
    - kollektivdə mənəvi-psixoloji ab-havanın yaxşılaşdırılması, sıravi işçilərin idarəetməyə cəlb edilməsi.
    Xatırladaq ki, hər bir işçi vacibdir, çünki nəticədə bütün şirkətin yekun nəticələri fərdin işindən asılıdır. Bu baxımdan mənəvi və maddi həvəsləndirmələr, sosial təminatlar təşkilatlarda aparılan kadr siyasətinin əsas istiqaməti olmalıdır. Mükafatların ödənilməsi və işçilərin mənfəətin bölüşdürülməsində iştirak sistemi onların təşkilatın fəaliyyətinin yekun nəticələrinə marağının yüksək səviyyədə olmasını təmin edəcəkdir.

    Kadr siyasətinin seçiminin qiymətləndirilməsi

    Hazırlanan və həyata keçirilən kadr siyasəti müəyyən müddətdən sonra dəyərləndirilməyə məruz qalır. Effektiv olub-olmaması, bir şeyin düzəldilməsinə ehtiyac olub-olmaması müəyyən edilir. Praktikada kadr siyasətinin qiymətləndirilməsi aşağıdakı göstəricilər üzrə aparılır:
    - əməyin məhsuldarlığı;
    - qanuna riayət etmək;
    - işdən məmnunluq dərəcəsi;
    - Davamsızlığın və şikayətlərin olması/olmaması;
    - kadr dövriyyəsi;
    - əmək münaqişələrinin olması/olmaması;
    - sənaye xəsarətlərinin tezliyi.
    Düzgün formalaşmış kadr siyasəti təkcə kadrların vaxtında və keyfiyyətli təmin edilməsini deyil, həm də ixtisasa uyğun və xüsusi hazırlığa uyğun olaraq əməyin səmərəli istifadəsini, habelə işçilərin həyat keyfiyyətinin yüksək səviyyədə saxlanmasını təmin edir. müəyyən bir təşkilatda arzuolunandır.

    Nəhayət

    Belə ki, yazıda qurumun kadr siyasətindən çox qısa danışdıq. İnsan Resursları Departamentinin əsas məqsədi nədir? Təşkilatın bazar şəraitində aktual problemləri səmərəli həll etməyə qadir kadrlarla təmin edilməsi, bu kadrlardan səmərəli istifadə edilməsi, peşəkar və sosial inkişafı. Kadr siyasətinə tələblər isə aşağıdakılardır.
    Birincisi, o, müəssisənin inkişaf strategiyası ilə sıx bağlı olmalı və şirkətin strategiyasında, istehsalında və istehsalında dəyişikliklərə uyğun olaraq onun tənzimlənməsinə imkan verən kifayət qədər sabit olmalıdır. iqtisadi vəziyyət.
    İkincisi, kadr siyasəti iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalı, yəni təşkilatın real maliyyə imkanlarına əsaslanmalıdır və işçilərə fərdi yanaşmanı da təmin etməlidir.
    Kadr siyasətinin tətbiqi təşkilatın kadrların idarə edilməsi xidmətinin işinin yenidən qurulmasını nəzərdə tutur. Biz kadrların idarə edilməsi konsepsiyasını hazırlamalı, kadrlar departamentləri haqqında qaydaları yeniləməli və ola bilsin ki, kadr dəyişikliyi etməli olacağıq. idarə heyəti təşkilatlar, növbədənkənar sertifikatlaşdırma məlumatlarına əsasən; işçilərin seçilməsi, seçilməsi və qiymətləndirilməsinin yeni üsullarını, habelə onların peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi sistemini tətbiq etmək. Bundan əlavə, karyera rəhbərliyi və kadrların uyğunlaşması, yeni həvəsləndirmə sistemləri və əmək motivasiyası və əmək intizamının idarə edilməsi üçün proqramlar hazırlamaq lazımdır.

    • Kadr siyasətinin hansı növləri mövcuddur.
    • Kadr siyasəti sisteminə hansı elementlər daxildir.
    • Şirkətinizdə kadr siyasətinin effektivliyini necə qiymətləndirmək olar.
    • Tanınmış şirkətlər kadr siyasətini necə həyata keçirir.

    Kadr siyasəti- işçilərlə qarşılıqlı əlaqədə ümumi xətt.

    Təşkilatın kadr siyasətini formalaşdırır:

    • işə qəbul zamanı işçilərə qoyulan tələblər (bilik səviyyəsinə, iş stajına və s.);
    • əmək resurslarına investisiya qoymaq. Sistemli təsirə münasibət işçilərin bacarıq səviyyəsinin yüksəldilməsi düzgün ərazidə;
    • komandanın sabitləşməsi üçün tədbirlər (tamamilə və ya konkret struktur bölmə);
    • şirkətin əmək ehtiyatlarının hazırlanması və mütəxəssislərin yenidən hazırlanmasının xüsusiyyətləri.

    Təşkilatın kadr siyasətinin istiqamətləri mövcud bazarın inkişaf tendensiyaları çərçivəsində şirkətin potensialının artırılması imkanları nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

    Kadr siyasətinin məqsədi- peşəkar səviyyənin yüksəldilməsi və şirkətin səmərəli fəaliyyəti üçün zəruri olan mütəxəssislərin sayının saxlanılması. O, komandada atmosferin formalaşdırılması və potensialın yaradılması problemlərini həll etməlidir Karyera inkişafı .

    Təşkilatınızda HR siyasəti necədir?

    Passiv siyasət

    Təsəvvür etmək çətindir, amma elə rəhbərlər var ki, öz kadrlarını inkişaf etdirməkdə maraqlı deyillər. Çox vaxt bu tip kadr siyasəti formalaşmış kadr proqramları olmayan şirkətlər üçün xarakterikdir. Bir qayda olaraq, lider komandaya yalnız ciddi münaqişə təhlükəsi olduqda müdaxilə edir. Belə şirkətlərdə işçilərin nə istədiyini başa düşmək olmur, menecerlər kadrları qiymətləndirmək üçün meyarlar hazırlamırlar. İdarəetmə rolu münaqişələrin nəticələrinin sürətlə aradan qaldırılmasına qədər azalır.

    Reaktiv siyasət

    Kadrlarla bağlı tədbirlərin həyata keçirilməsi siyasətdəki çatışmazlıqları aşkar etmək üçün daimi monitorinq tədbirlərini əhatə edir. Bu, potensial təhlükəli vəziyyətləri aşkar etmək və onların səbəblərini anlamaq üçün lazımdır. Təşkilatlarda böhran prosesləri çox vaxt istehsal məqsədlərinə çatmaq üçün kifayət qədər insan resurslarının olmaması və ya işçilərin aşağı motivasiyasının nəticəsidir.

    Belə tendensiyaları aradan qaldırmaq üçün təşkilatın siyasəti diaqnostik alətlər və orta müddətli planlaşdırma əsasında qurulur.

    Preventiv siyasət

    Deyə bilərik ki, menecer müxtəlif aspektlərdə proqnozlar haqqında obyektiv məlumat aldıqda adekvat siyasət baş verir. Ancaq belə bir vəziyyətə lazımi şəkildə təsir etmək üçün profilaktik kadr tədbirləri həyata keçirmək lazımdır. Biznesə bu yanaşmada əsas məsələlərin siyahısı müəyyən intervallarda peşəkar inkişaf və işçilərə potensial ehtiyacın təhlili vəzifələrini ehtiva etməlidir.

    Aktiv siyasət

    Əgər təşkilatda təkcə orta müddətli proqnozlaşdırma alətləri deyil, həm də düşünülmüş antiböhran proqramı əsasında kadr siyasətinə təsir imkanları varsa, o zaman menecer vaxtında lazımi düzəlişlər etmək imkanı əldə edir.

    Belə bir vəziyyətdə kadrlarla bağlı aktiv tədbirlərin həyata keçirilməsini təsdiqləyən əsaslar var. Effektiv qərarlar qəbul etmək üçün rasional (şüurlu) və irrasional proqnozlaşdırma metodlarından istifadə edilə bilər (bu halda gələcək üçün şəkil tərtib etmək üçün əsas başa düşülən alqoritmlərə uyğun olaraq təsvir edilə və strukturlaşdırıla bilməyən amillərdir). Bu cür təcrübə bizə aktiv kadr siyasətinin iki alt növü olduğunu təsdiq etməyə imkan verir: rasional və avantürist.

    Rasional siyasətlə lider obyektiv nəticələrə və ağlabatan proqnozlara əsaslanan təsir alətlərinin formalaşmasını həyata keçirir. Müdaxilələri inkişaf etdirmək üçün HR departamentinin ixtiyarında vəziyyəti orta müddətli ekstrapolyasiya etmək üçün diaqnostika vasitələri olmalıdır. Bu mexanizmdən istifadə etməklə inkişaf proqramları formalaşdırılır, qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq üçün gələcəkdə lazım ola biləcək kadr ehtiyatlarının keyfiyyət və kəmiyyəti üzrə proqnozlar hazırlanır. Biri vurğulayır planlaşdırılmış kadr proqramlarının həyata keçirilməsi üçün rasional yanaşma variantları hesab edilir.

    Avantürist siyasətlə kadr məsələlərinin həlli vəziyyətin obyektiv təhlili və ortamüddətli perspektivdə onun inkişafının real proqnozu olmadan həyata keçirilir. Bu, kadrlar şöbəsinin olmaması ilə bağlıdır zəruri alətlər dəqiq diaqnoz və sağlam inkişaf proqramlarının tərtib edilməsi üçün. Burada işçilərlə bağlı tədbirlər təşkilatın strategiyası nəzərə alınmaqla həyata keçirilsə də, xarici və daxili vəziyyətdəki dəyişikliklərin proqnozlarına uyğun deyil. Kadr siyasətinin inkişafı obyektiv amillər nəzərə alınmadan emosional səviyyədə baş verir.

    Kadrlarla sərgüzəştli iş təşkilat daxilində böhran vəziyyətlərinə gətirib çıxara bilər ki, bu da xarici mühitdəki dəyişikliklərlə əlaqədar olacaq. Məsələn, bazarda daha rəqabətqabiliyyətli məhsulun görünməsi müəssisənin dövriyyəsini azalda bilər. Kadrların gəncləşdirilməsi, kadrların hazırlanması, işçilərin ixtisasının artırılması bu vəziyyəti düzəltməyə kömək edəcəkdir. Yüksək təcrübəli mütəxəssislərdən ibarət təşkilatda belə bir proqramı həyata keçirmək olduqca çətindir.

    Gənc, iddialı komandada daha az ixtisaslı kadrlarla da olsa, belə problemi həll etmək çox asandır. Bu misal kadr siyasətinin formalaşmasında bütün amillərin, o cümlədən mütəxəssislərin keyfiyyəti kimi meyarın nəzərə alınmasının vacibliyini göstərir.

    • İnsanlarla necə davranılmasını istəyirsənsə, elə davran: Tesco-nun 5 İnsan Resursları Prinsipləri

    Kadr siyasətinin elementləri

    Təşkilatın kadr siyasəti və kadr işi yeddi əsas komponenti özündə birləşdirən vahid sistemdir.

    1. Kadr uçotu

    Təşkilatın şəxsi heyəti üçün uçot siyasəti mövcud qanunvericiliyin və daxili qaydaların normalarına əsaslanır. Müəyyən edilmiş sənəd dövriyyəsinin həyata keçirilməsi kadrlar şöbəsinə həvalə edilir. Bu bölməni tənzimləmək üçün təşkilatın kadr uçotu haqqında Əsasnamə hazırlanır. Müəssisənin müvafiq xidməti aşağıdakı sənədlərin siyahısını tərtib edir: şirkətin strukturu, idarəetmə sxemi, müxtəlif vəzifələrdə çalışan işçilər üçün təlimatlar, şöbələr üçün normalar və s. Bütün bu müddəalar vahid olmalıdır.

    2. İşə Qəbul və Onboarding Problemləri

    Kadr siyasətinin bu komponenti təşkilatda işçilərin işə qəbulu və uyğunlaşmasına cavabdehdir. Bu sahənin normal işləməsi üçün bütün proseslərin dəqiq tənzimlənməsi lazımdır. Müəssisənin bütün struktur bölmələri müvafiq sənəd şəklində kadrlar şöbəsi tərəfindən formalaşdırılan işə qəbul və uyğunlaşma standartlarını rəhbər tutmalıdır. Bundan əlavə, aşağıdakı daxili müddəaların hazırlanması da zəruridir: “Vəzifənin pasportu”, “Vakansiya üzrə iddiaçıya tələblərin siyahısı”, “Müraciətçi ilə müsahibənin aparılması üçün skript”, “Təlim və vəzifəyə qəbul planı” .

    3. Qiymətləndirmə və sertifikatlaşdırma məsələləri

    Yenidən sertifikatlaşdırma sistemi işçilərin təlimi və ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi planları ilə əlaqələndirilməlidir. Bu cür asılılıq motivasiya proqramları nəzərə alınmaqla qurulmalıdır. Əgər həvəsləndirici komponent yoxdursa və kadrların qiymətləndirilməsi sistemi təkmilləşdirmə məsələləri ilə bağlı deyilsə, o zaman mütəxəssislərin səviyyəsinin təsdiqlənməsi prosedurunun özü sadəcə formallığa çevrilmək riski daşıyır. Kadrların attestasiyası prosedurunun əsaslandığı standartlar İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi haqqında Əsasnamədə müəyyən edilməlidir.

    4. Kadr hazırlığı sistemi

    Təşkilatın kadr siyasətinin bu elementi peşə hazırlığı vəzifələrini formalaşdırmaq, bu cür hərəkətlərə ehtiyacı müəyyən etmək, habelə konkret tədbirlərin həyata keçirilməsini əhatə edir. təhsil proqramları və təlimlərin keçirilməsi. Təlim fəaliyyətinin bir neçə növü var: uyğunlaşma kursu, mentorluq sistemləri, peşəkar inkişaf, komanda qurmaq təlimləri, həyata keçirmə fəaliyyətləri peşəkar mədəniyyət. Davamlı planlı təlim prosesinin təşkili vəzifələri daxili təlim mərkəzinə (VTsO) verilir. ECU-nun işi mütəxəssislərin hazırlanmasına dair xüsusi əsasnamə ilə tənzimlənir.

    5. İşçilərin motivasiya sistemi

    Çubuq və yerkökü qədim texnikası günümüzdə də öz aktuallığını itirməmişdir. Mütəxəssislər bir-biri ilə əlaqəli bu iki vasitədən (motivasiya və stimullaşdırma) əlavə olaraq, görülən işə maraq göstərmək kimi bir alətin əhəmiyyətini də qeyd edirlər. İşinə həvəsli olan insanı məhsuldar işə məcbur etmək lazım deyil. İşini məmnuniyyətlə yerinə yetirir. Təşkilatın kadr siyasətində bütün motivasiya vasitələrindən istifadə etmək olar. Eyni zamanda, müxtəlif üsulların (maddi və mənəvi) balansını qorumaq lazımdır. Maddi təşviq olaraq, qiymətləndirməyə əsaslanan bonus sistemi əsas göstəricilər işçilər.

    Daxili yarışlar kimi qeyri-maddi motivatorları nəzərdən qaçırmayın. Məsələn, təşkilatda "Ayın ən yaxşı işçisi" adı üçün müsabiqə keçirə bilərsiniz. Qaliblər üçün təkcə diplomlar deyil, həm də müəyyən miqdarda bonuslar hazırlamağa dəyər.

    İşçilər üçün belə bir həvəsləndirmə kompleksi şirkətin kadr siyasəti çərçivəsində işçilərin həvəsləndirilməsi və həvəsləndirilməsi sistemi haqqında xüsusi Əsasnamə ilə tənzimlənir.

    6. Korporativ mədəniyyət

    Effektiv bir işin özünəməxsusluğu var korporativ mədəniyyət, təşkilat daxilində işçilərin münasibətləri üçün tənzimlənən normalar toplusunu ehtiva edir. Lazımi mikroiqlim və ünsiyyət səviyyəsini yaratmaq üçün müəssisənin missiyasını aydın başa düşmək və onun əsas məqsədlərini müəyyən etmək lazımdır. Bir şirkətin ayrı-ayrı strukturlarında müxtəlif tipli korporativ mədəniyyətlərin formalaşması nümunələri var. Bu vəziyyət müxtəlif şöbələrin əməkdaşları arasında münasibətlərdə ziddiyyətlərə səbəb ola bilər. İstənilən korporativ mədəniyyətin sistemli şəkildə tətbiqi təşkilatı gücləndirir, işçilərin sədaqətini artırır və komandada münaqişələrin sayını azaldır.

    7. Monitorinq

    Müəssisənin daxili və xarici mühitdəki vəziyyəti daim təhlil etmədən şirkətin effektiv kadr siyasəti mümkün deyil. Əldə edilmiş tədqiqat məlumatları dəyişən vəziyyətlərə adekvat reaksiya verməyə və kadrlarla bağlı təsirli tədbirlər görməyə imkan verir. Təşkilatın kadr siyasətinin bu elementi istifadə olunan metodların təsvirlərinin tam dəstini özündə əks etdirən Monitorinq Əsasnaməsi ilə tənzimlənir. Vəziyyəti öyrənmək üçün əmək haqqının səviyyəsinin təhlili, lazımi sahələr üzrə mütəxəssislərə tələbat, təşkilata münasibətini müəyyən etmək üçün işçilərin sorğu-sual edilməsi, rəhbərlə müsahibələr və s. kimi vasitələrdən istifadə etmək olar.

    İşçilərin sizdən pul oğurladığı sxemlər

    Keçmiş təhlükəsizlik işçisi “Baş direktor” jurnalının redaksiyasının biznesindən pul çıxarılmasının tipik sxemlərini açıqlayıb və oğurluğun qarşısının alınması yollarından danışıb.

    HR siyasəti nəyə əsaslanmalıdır?

    Təşkilatlarda kadr məsələlərinin ən mühüm tərəflərini müəyyən edən hüquqi aktdır Əmək Məcəlləsi. üçün standartları müəyyən edir əmək münasibətləri və maaşlar. Təşkilatlarda kadr siyasəti haqqında əsasnamə əsas sənəd əsasında hazırlanır. Bu cür standartlar əmək haqqının məbləğini məcəllədə göstərilən səviyyədən aşağı salmağa imkan verən şərtləri ehtiva edə bilməz.

    Kadr siyasəti ilə bağlı təşkilatlar üç əsas sənəd təşkil edir.

    1. Daxili nizam qaydaları

    Bu sənədin həlli nəzərdə tutulan əsas vəzifə məcəllənin tələblərinə uyğun olaraq qəbulun/işdən çıxarılmasının, məzuniyyətlərin verilməsinin, mükafatların, cərimələrin və s.-nin həyata keçirilməsi rejiminin yaradılmasıdır. Daxili Qaydalara daxil olan normalar təşkilatın direktoru tərəfindən təsdiqlənməlidir və işçilər üçün məcburidir. Bu sənəd çox vaxt işçilərin kollektiv müqaviləsinə əlavə kimi çıxış edir. Qaydaların müəyyənedici hissələrindən biri iş vaxtı haqqında müddəadır ki, bu da müddəaları ehtiva edir:

    • iş həftəsinin müddəti haqqında;
    • iş gününün başlama vaxtı və müddəti haqqında;
    • iş vaxtından artıq və gecə işləri;
    • həftə sonları və bayram günlərində işçilərin çıxması haqqında.

    Bu sənədə daxil edilmiş normalara görə, hər bir mütəxəssis bütün iş vaxtı ərzində təşkilatın tapşırıqlarını yerinə yetirməyə borcludur.

    2. Əmək haqqı haqqında Əsasnamə

    Kadr siyasətinin bəzi aspektlərini tənzimləyən ayrıca sənəd əmək haqqı haqqında Əsasnamədir. Bu normalar toplusu şirkətin maraqları və işçilərin istəkləri nəzərə alınmaqla tərtib edilir, bundan sonra direktor tərəfindən təsdiqlənir.

    Əmək haqqı haqqında Əsasnamənin hazırlanması Əmək Məcəlləsində təsbit edilmiş standartlar, habelə müəssisənin fəaliyyət göstərdiyi sahənin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

    Əsasnamədə təşkilat qaydaları müəyyən etməlidir əmək haqqının hesablanması və işçilərin həvəsləndirilməsi. İş vaxtından artıq iş saatlarına, bayram günlərində işə getməyə və s. üçün əlavə hesablamalar nəzərdə tutulmalıdır.Əmək haqqı məsələlərində kadr siyasətinin tənzimlənməsi elə tərtib edilməlidir ki, onun müddəaları səviyyənin aşağı düşməsinə səbəb olmasın. əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş əmək haqqı.

    Təşkilatda əmək haqqı dərəcələri ştat cədvəlinə və mütəxəssisin ixtisas səviyyəsinə əsasən formalaşır. Əməyin ödənilməsi qaydalarında ayrıca bənd kimi milli bazarda mal və xidmətlərin qiymətlərinin dəyişməsindən asılı olaraq əməyin maya dəyərinin dəyişdirilməsi texnologiyasını müəyyən etmək lazımdır. Təşkilatın direktoru standartlardan fərqli olan vəziyyətlər üçün əmək haqqının artırılması üçün aydın parametrlər təyin etməlidir.

    Minimum əmək haqqı Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən edilir. Minimum əmək haqqı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş yaşayış minimumundan aşağı ola bilməz. Bu o deməkdir ki, öz vəzifələrini yerinə yetirərkən müəyyən edilmiş müddət ərzində işləmiş mütəxəssisə aylıq əmək haqqı ödənişləri minimum əmək haqqından az olmamalıdır.

    Təşkilatda əmək məhsuldarlığının artırılması maraqları naminə işçilərin motivasiya səviyyəsini yüksəltmək üçün mükafat sistemi formalaşdırılır.

    Həvəsləndirici mükafatın hesablanması məsələləri təşkilatın əmək haqqı haqqında Əsasnamənin ayrıca normaları ilə tənzimlənir. Bəzi hallarda iki fərqli Əsasnamənin hazırlanması məqsədəuyğun olar - müqavilə dərəcələri və maddi həvəsləndirmələr haqqında. Beləliklə, menecer təşkilatda əmək haqqı və bonus ödənişlərinin dəyərini ayırd edə bilir.

    Əmək haqqı ilə bağlı sənəddə vurğulanmalı olan başqa bir məqam bonusların tutulmasının əsaslarının təsvirinə aiddir. Burada həvəsləndirici ödənişlərin məbləğinin azaldılması, habelə həm fərdi mütəxəssisin, həm də təşkilatın bütün struktur bölməsinin bu cür hesablamalardan tamamilə məhrum edilməsi məsələlərini qeyd etmək lazımdır. Kadr siyasəti bu cür tədbirlərin işçilərin səhvlərinin müəssisənin rifahına təsir səviyyəsindən və istehsal problemlərinin həllinin səmərəliliyindən asılılığının müəyyən edilməsini nəzərdə tutur.

    3. kadr təminatı

    Kadr siyasəti sistemində mühüm amil ştat cədvəlidir. Bu sənəd tərəfindən tərtib edilir və təsdiqlənir ilkin mərhələ təşkilatın yaradılması, hətta mütəxəssislərin işə götürülməsindən əvvəl. Eyni zamanda, ştat cədvəlinin işlənib hazırlanmasına formal yanaşmanın tətbiq edildiyi və ya ümumiyyətlə unudulduğu hallar tez-tez olur. Bu, təşkilatın istehsal proseslərinin sazlanmasına ciddi təsir göstərə bilər. Əmək Məcəlləsində məcburi kadrlarla bağlı qaydaların olmamasına baxmayaraq, belə bir sənədin kadr siyasəti üçün əhəmiyyətini göstərən bir sıra amilləri qeyd etmək olar:

    • Məcəllənin 57-ci maddəsinə daxil edilməsinin zəruriliyindən bəhs edilir əmək müqaviləsi mütəxəssisin vəzifəsi və onun peşəkar keyfiyyətləri haqqında məlumat. Eyni zamanda, ştat məlumatlarına uyğun olaraq göstərilir;
    • kadr siyasətində ştat cədvəli istehsal problemlərinin uğurlu həlli üçün işçilərin lazımi sayını müəyyən edən, habelə mütəxəssislərin saxlanması xərclərinin həcmini müəyyən edən tənzimləyici müddəa rolunu oynayır;
    • belə bir sənədə ehtiyacın birbaşa göstəriciləri fiskal siyasət normalarını müəyyən edən aktlarda təqdim olunur. Kadrlar büdcəyə məcburi köçürmələr üçün müavinətlər məsələsində, habelə mal və xidmətlərin dəyərinin hesablanmasında təsdiqləyici faktdır. Bu vəziyyəti nəzərə alaraq, vergi yoxlaması zamanı müfəttişlər strukturu və kadrların sayını tənzimləyən sənədin təqdim edilməsini tələb etmək hüququna malikdirlər.

    Ştat cədvəli konkret adları və işçilər haqqında digər məlumatları özündə əks etdirməyən bir formadır. Burada yalnız vəzifələrin sayı və onların hər biri üçün maaşlar haqqında məlumatlar göstərilir. Müəyyən bir mütəxəssisin müəyyən bir vəzifəyə təyin edilməsi mövcud ştat cədvəli əsasında direktorun əmri ilə həyata keçirilir.

    Bu sənəd hər bir filial və ya struktur bölmə üçün və ya bütövlükdə bütün təşkilat üçün ayrıca tərtib edilə bilər. Şirkətlərin bölmələri üçün, rəhbərlərinin etibarnamə əsasında işlədiyi vəziyyətlər tipikdir CEO korporasiyalar. Bu halda, rəhbərin yazılı səlahiyyətlərində kadr siyasəti məsələlərinin həlli və tabeliyində olan müəssisədə ştat cədvəlinin tərtib edilməsi imkanları olmalıdır.

    Təşkilatın kadrları ilə işdə ştat cədvəli ilə bağlı başqa bir məqam mütəxəssislərin işdən çıxarılması ilə bağlıdır. Bu cür hərəkətlərin səbəblərindən biri də məhz bu ola bilər normativ sənəd. Məhkəmələrdəki proseslər zamanı əmək mübahisələri işdən çıxarılma barədə məhkəməyə ştat cədvəli təqdim etmək lazımdır. Əgər çatışmazlıq olarsa və ya ona qeyri-dəqiq məlumatlar daxil edilərsə, o zaman iddianı itirmək ehtimalı artır.

    Təşkilatda ştat cədvəlini tərtib etmək üçün istifadə olunan forma № T-3 ilə təyin edilmişdir. Bu, Dövlət Statistika Komitəsinin xüsusi qərarı ilə təsdiq edilib. Sənəd təşkilat direktorunun əmri ilə hazırlanır və icraya qəbul edilir.

    Kadr siyasəti üsulları

    Təşkilatlarda kadr siyasətinin hər bir elementi üçün ayrıca metodlardan istifadə olunur. Onlardan ən vaciblərini sadalayırıq.

    Metod 1 Təşkilatın işçilərinin optimallaşdırılması

    Müəssisənin keyfiyyət və kəmiyyət tərkibi aşağıdakı sxem üzrə müəyyən edilir.

    1. Mövcud iş həcmi və gələcək vəzifələr əsasında təşkilatın və onun struktur bölmələrinin tələb olunan kadr sayı hesablanır.
    2. Müxtəlif vəzifələrdə olan mütəxəssislərin tələb olunan ixtisas səviyyəsi müəyyən edilir.
    3. Kadrların yerləşdirilməsi əvvəlki paraqraflarda təsvir edilən məlumatlar əsasında həyata keçirilir.

    Vakant vəzifələr üzrə mütəxəssislərlə bağlı təşkilatın kadr siyasətinin prinsiplərinə dostluq və ya qohumluq əlaqələri, şəxsi simpatiya və s. kimi meyarlar daxil olmamalıdır.

    Metod 2 Effektiv əmək motivasiya sisteminin yaradılması

    Effektiv motivasiya sistemi qurmaq üçün təşkilatın kadr siyasətinin vəzifələri hər bir işçinin müəssisənin məqsədlərinə uyğun gələn nailiyyətlərlə maraqlanacağı bir vəziyyətin yaradılması, habelə planlaşdırılan fəaliyyəti yaxşılaşdırmaqla bağlıdır.

    Təşkilatın işçiləri üçün həvəsləndirmə mexanizminin ən vacib elementi əmək uğurlarına görə yaxşı düşünülmüş maliyyə mükafatlandırma sistemidir. O, oxşar vəzifələrdə çalışan və eyni vəzifələri yerinə yetirən işçilər üçün bərabər əmək haqqı prinsipinə əsaslanır.

    Şirkətin kadrların motivasiya sisteminin əsas komponenti mexanizmdir pul mükafatıəmək üçün. Onun əsas prinsipi ekvivalent siniflər üçün bərabər əmək haqqıdır ki, bu da oxşar mürəkkəblik və əhəmiyyətə malik vəzifələrdə (işlərdə) işləyən və müqayisə edilə bilən fəaliyyət səviyyələrini göstərən mütəxəssislər üçün eyni səviyyəli dərəcələr deməkdir. Əmək haqqı fonduna iki komponent daxildir:

    • Sabit. Bu tutduğu vəzifəyə uyğun zəmanətli tarif və ya əmək haqqıdır;
    • dəyişən. Bir mütəxəssisin, struktur bölmənin, bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətinin nəticələrinə əsasən hesablanır.

    Beləliklə, belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, kadr siyasəti təşkilatın işçilərinin mükafatlandırılması və həvəsləndirilməsi haqqında Əsasnamənin formalaşmasını nəzərdə tutur ki, bu da əmək haqqının hesablanması alqoritmini müəyyənləşdirir.

    Metod 3 Şirkətdə sərt təşkilati nizamın yaradılması və saxlanması

    Təşkilatın qarşısına qoyduğu vəzifələri uğurla həll etməsi üçün hər bir fərdi işçi əmək intizamına ciddi riayət etməyə və öz xidməti funksiyalarını dəqiq yerinə yetirməyə borcludur. Bu məqam, kadrların rəhbərliyin əmrlərinə ciddi tabe olmasına və hər bir mütəxəssisin səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş kadr siyasəti ilə təmin edilməlidir.

    İşçilərin fəaliyyəti təşkilatın uğurunun əsasını təşkil edir. Hər bir işçi tutduğu vəzifə çərçivəsində müvafiq qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş vəzifələri dəqiq və tam şəkildə bilməlidir. kadr təlimatları. Eyni zamanda, təşkilatın idarəetmə səviyyəsinin bütün nümayəndələri qəbul edilmiş qərarlara, struktur bölmələrinin və ayrı-ayrı mütəxəssislərin fəaliyyətinə nəzarət və planlaşdırma tədbirlərinin həyata keçirilməsinə görə məsuliyyət daşıyırlar.

    Yuxarıda göstərilən normalar Daxili Əmək Qaydalarına daxildir. Onlara əlavə olaraq, müxtəlif şirkətlərin kadr siyasəti təcrübəsində Korporativ Davranış Kodeksinin müddəaları, habelə bu kimi normativ sənədlərdən istifadə olunur. iş təsvirləri müəssisələr.

    Sərt təşkilati nizam-intizam şirkətin səmərəliliyinin əsasını təşkil etdiyindən, onun bütün pozuntuları ciddi intizam xətaları kimi qiymətləndirilə bilər və ciddi cəzalara (maliyyə cəzaları, töhmətlər, işdən çıxarılma) səbəb olmalıdır.

    Metod 4 Təlim və təkmilləşdirmə sisteminin təşkilində yaradılması və inkişafı

    Kadrların tələb olunan ixtisas səviyyəsinin saxlanmasına və mütəxəssislərin peşəkarlığının artırılmasına yönəlmiş təlim sistemi təşkilatın kadr siyasətinin tərkib elementinə çevrilməlidir. Bu aspektdə xüsusi rol verilir daxili öyrənmə müxtəlif formalarda ola bilər: mentorluq, təlimlər, təkmilləşdirmə kursları və s. maddi stimullar. Təşkilat, kadr siyasəti çərçivəsində məhsuldarlığın və işin keyfiyyətinin artırılmasına töhfə verən təlim və bacarıqların əldə edilməsi xərclərini kompensasiya edir.

    Metod 5 Təşkilatın işgüzar korporativ mədəniyyətinin formalaşdırılması və gücləndirilməsi

    Uğurlu HR siyasəti korporativ mədəniyyətin formalaşmasına töhfə verən şirkət miqyasında tədbirlərin keçirilməsini nəzərdə tutur. Bu cür hərəkətlər zamanı işçilərin şirkətə sədaqəti, komanda keyfiyyətləri və ümumi sənaye maraqları inkişaf etdirilir. Bu, təşkilatın imicini yaxşılaşdırmağa imkan verir və kadr mühitində müsbət psixoloji atmosfer yaradır.

    Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması üçün tədbirlərin işlənib hazırlanmasına cavabdehlik daşıyan kadrlar üzrə mütəxəssislər, şöbə müdirləri və bütün şirkətin idarəetmə strukturu ilə qarşılıqlı əlaqədə olmalıdırlar.

    Təşkilatın kadr siyasətinin formalaşması: 2 inkişaf səviyyəsi

    Təşkilatın kadr siyasəti iki səviyyədə hazırlanır.

    1. Regional. Şəxsi heyətlə bu qarşılıqlı əlaqə planı ərazi və nəzərə alınmaqla qurulur milli xüsusiyyətlər qanunvericilik və tədqiqat işlərinin aparılması sahəsində. Bu mərhələdə kadr fəaliyyətinin təşkili dəqiq müəyyən edilmiş fəaliyyət subyektinin olmaması ilə çətinləşir.
    2. Daxili. Burada komanda ilə iş sənaye xüsusiyyətləri və şirkətin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

    Kadr siyasətini tərtib edərkən təşkilatın xarici və daxili mühitinin amilləri nəzərə alınır

    1. Kadrların idarə edilməsinin məqbul maliyyələşdirilməsi səviyyəsini müəyyən edən müəssisənin maddi təminatı;
    2. Təşkilatın insan resurslarının kəmiyyət və keyfiyyət parametrləri və ortamüddətli perspektivdə komandanın potensial imkanlarının səviyyəsinin artırılması zərurəti;
    3. Şirkətin maraq dairəsinə daxil olan ixtisaslar üzrə əmək bazarının fəaliyyəti (tələb olunan peşələrin nümayəndələri üçün təkliflərin kəmiyyət və keyfiyyət parametrləri);
    4. Analoji seqmentdə fəaliyyət göstərən müəssisələrdən insan resurslarına tələbat səviyyəsi;
    5. Sənaye mütəxəssislərinin maraqlarının müdafiəsi kontekstində həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyəti;
    6. Kadr siyasəti və muzdlu işçilərlə iş üzrə qanunvericilik normaları.

    Kadrlarla münasibətlər sistemi də müəyyən tələblərə cavab verməlidir.

    1. Təşkilatın kadr siyasətinin inkişafı onun strateji inkişaf istiqamətləri nəzərə alınmaqla həyata keçirilməlidir. Demək olar ki, kadr qərarları müəssisənin iqtisadi proqramlarının həyata keçirilməsinə yönəldilməlidir.
    2. Kadrlarla bağlı qərarlarda ağlabatan çeviklik olmalıdır. Təşkilatın bu məsələdə siyasəti sabitlik və dinamizm kimi bir-birinə zidd görünən xüsusiyyətləri özündə birləşdirəcək şəkildə qurulub. İşçilərin gözləntilərinə cavab verməli olan iş şəraiti baxımından ardıcıllıq təmin edilməli və fəal tərəf iqtisadi vəziyyət və istehsal ehtiyaclarını nəzərə alaraq vaxtında düzəlişlər etməyi nəzərdə tutur.
    3. Mütəxəssis ehtiyatlarının seçilməsi və hazırlanması təşkilatdan müəyyən məbləğdə maliyyə vəsaiti tələb edir, ona görə də kadr siyasəti iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır.
    4. Şirkət daxilində kadrlarla iş proqramlarının həyata keçirilməsi prosesində hər bir işçiyə fərdi yanaşma prinsipini rəhbər tutmaq vacibdir.

    Yuxarıda deyilənləri yekunlaşdıraraq qeyd etmək olar ki, təşkilatın kadr siyasətinin məqsədləri mövcud qanunvericilik standartları nəzərə alınmaqla tələb olunan iqtisadi və sosial effektin əldə edilməsi əsasında müəyyən edilməlidir.

    Təşkilatın kadr siyasətinin hazırlanması prosesi bir neçə ardıcıl mərhələdən ibarətdir

    1. Təşkilatın inkişafı ilə bağlı proqnozların hazırlanması ilə bağlı vəziyyətin monitorinqi. Onun strateji məqsədlərinin formalaşması.
    2. Ən əhəmiyyətli aspektlərin müəyyən edilməsi ilə kadr işinin əsas prinsiplərinin formalaşdırılması.
    3. Təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən kadr siyasətinin müddəalarının təsdiqi.
    4. İşçilərə komanda ilə qarşılıqlı fəaliyyət prinsiplərinin vəzifələri və istiqamətləri haqqında məlumat vermək, əldə etmək rəy.
    5. Kadrların idarə edilməsi sisteminin məqsədlərinin həyata keçirilməsinə yönəldilə bilən mövcud maddi resursların təhlili. Maliyyənin bölüşdürülməsi metodologiyasının və işçilərin stimullaşdırılması prosedurlarının hazırlanması.
    6. Kadr siyasətinin həyata keçirilməsi üçün fəaliyyətlərin planlaşdırılması: təşkilatın strukturunun inkişafı və ştat cədvəlinin tərtib edilməsi, formalaşması üçün əsas meyarların müəyyən edilməsi. kadr ehtiyatışirkətlər.
    7. Planlaşdırılmış əməliyyat tədbirlərinin həyata keçirilməsi: kadrların idarə edilməsi sisteminin uğurla həyata keçirilməsi üçün şəraitin yaradılması, işçilərin işə qəbulu və onların uyğunlaşdırılması, səriştələrin səviyyəsinin yüksəldilməsi məqsədilə peşə hazırlığı və təhsili.
    8. Alınan nəticələrin təhlili: kadr siyasətinin nəzərdə tutulan tədbirlərin təşkilatın inkişafının əsas istiqamətlərinə uyğunluğunun öyrənilməsi, problemli sahələrin müəyyən edilməsi və kadr potensialının qiymətləndirilməsi.

    Şirkətinizdə kadr siyasətini qiymətləndirmək üçün 4 meyar

    Kadr siyasətinin effektivliyinin obyektiv təhlilini aparmaq üçün aşağıdakı qiymətləndirmə meyarlarından istifadə edilməlidir.

    Meyar 1. Kəmiyyət və keyfiyyət kadrları

    Tədqiqatı sadələşdirmək üçün şirkətin kadr tərkibini bir neçə kateqoriyaya bölmək olar.

    1. Aparıcı, idarəedici və xidmət personalı;
    2. Pensiya yaşına çatmış kişi və qadın işçilər;
    3. İşləyən mütəxəssislər və tətil edənlər (o cümlədən ödənişsiz və ya valideyn məzuniyyətində olanlar);
    4. Mərkəzi aparatın və filialların işçiləri.

    Keyfiyyətli kadrları da müəyyən meyarlara görə bölmək olar.

    1. Ali/orta/ixtisas təhsilli mütəxəssislər;
    2. Təcrübəli kadrlar;
    3. Təkmilləşdirmə kurslarını bitirmiş işçilər və s.

    Meyar 2. Kadr dəyişikliyi dərəcəsi

    Kadr dövriyyəsinin qiymətləndirilməsi təşkilatın bu sahədə siyasətinin ən informativ göstəricisidir. Bu cəhətə həm müsbət, həm də mənfi baxmaq olar. İşçi qüvvəsinin xaricə axını mütəxəssislərin potensialını artırır və onların korporativ mədəniyyətə uyğunlaşma səviyyəsini artırır. Bundan əlavə, yeni işçilərin gəlişi təzə ideyaların axınına kömək edir ki, bu da təşkilatın inkişafına müsbət təsir göstərir.

    Meyar 3. Siyasət çevikliyi

    Çevikliyi qiymətləndirmək üçün dinamizm və sabitlik kimi meyarlardan istifadə olunur. Kadr siyasəti elə aparılmalıdır ki, dəyişən xarici şəraitdə strateji istiqamətlərdə sabitliyi itirmədən tez bir zamanda yenidən təşkil etmək mümkün olsun.

    Meyar 4. İşçinin/istehsalın maraqlarının nəzərə alınma dərəcəsi və s.

    Bu meyara uyğun təhlil işçilərə fərdi yanaşma metodologiyasının mövcudluğunu müəyyən etməyi əhatə edir. Mütəxəssislərin prioritetlərinin nəzərə alınmasının dərinliyi təşkilatın inkişaf maraqları kontekstində nəzərə alınmalıdır.

    Kadr siyasətinin problemləri

    Kadr siyasətinin problemlərini dörd qrupa bölmək olar.

    1. Kadrlarla iş planının tərtibi prosesində çətinliklər.
    2. Təşkilati xarakterli ağırlaşmalar.
    3. İdarəetmə və həvəsləndirmə sahəsində məsələlər.
    4. Nəzarətin təşkili problemləri.

    Təcrübə göstərir ki, kadr siyasətinin həyata keçirilməsinin əvvəlində yaranan mürəkkəb məsələləri dərhal həll etməsəniz, zaman keçdikcə onlar daha da pisləşir və tamamilə gözlənilməz nəticələrə səbəb ola bilər. Münaqişələrin yarandığı andan elə bir şəkildə aradan qaldırılması lazımdır ki, kadrlarla vəziyyətin inkişafının nəzarət mərhələsində, xüsusən də peşəkar səriştənin artırılması məsələlərində sabitləşməsini təmin etsin.

    Kadr siyasəti problemlərinin səbəbləri

    1. Müvafiq kadrların yenidən qurulması olmadan təşkilatın strukturunda dəyişikliklərin aparılması.
    2. Şirkətin bir neçə bölməsinin birləşdirilməsi və ya başqa bir şirkət tərəfindən mənimsənilməsi.
    3. Uzaqdan işə keçid, İnternet qruplarının və ya virtual komandaların yaradılması.
    4. Əmək haqqı texnologiyasını və ya bonus proqramını dəyişdirmək üçün tədbirlərin hazırlıqsız icrası.
    5. Dəyişən xarici sosial-iqtisadi amilləri nəzərə almadan kadrların idarə edilməsi və inzibati qərarların qəbulu.
    6. Geri məlumat dəstəyi kadr sistemi təşkilatlar.
    7. Rəhbərliyin işçilərə aşağı səviyyədə qayğı və diqqətsiz münasibəti (bu tendensiyanın ən parlaq forması işçilərə qarşı ayrı-seçkiliyin təzahürü ola bilər).
    8. İnsan resursları haqqında məlumatlılığın aşağı səviyyəsi.
    9. Səhv düşünülmüş kadr.
    10. Resursların səriştəli bölüşdürülməsi, məsuliyyət və məqsədlərin müəyyən edilməsi mexanizminin olmaması.
    11. İdarəetmə strukturunda dəyişikliklər.

    Problemləri həll etmək və qarşısını almaq üçün kadr siyasətində dəyişikliklər edilir. Kadrların idarə edilməsi sistemində dəyişikliklər aşağıdakı ardıcıllıqla həyata keçirilir.

    1. Mövcud problemli məsələləri nəzərə almaqla kadr siyasəti tədbirlərinin planlaşdırılması üçün lazımi məlumatların toplanması.
    2. Çətin məqamların aradan qaldırılması üçün planlaşdırılmış plana uyğun olaraq kadrlarla iş sahəsində yeni fəaliyyət sxeminin işlənib hazırlanması və ya mövcud insan resurslarının idarə edilməsi sistemində islahatların aparılması.
    3. Kadrlar mütəxəssisləri, habelə problemli məsələlərin müsbət həllinə təsir göstərə bilən işçilər üçün həvəsləndirici və stimullaşdırıcı tədbirlər.
    4. Antiböhran tədbirlərinin həyata keçirilməsinə ciddi nəzarət, habelə kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi üçün əks əlaqə üsullarından istifadə.

    Komanda ilə effektiv qarşılıqlı əlaqə sistemi şirkətin sosial-iqtisadi dəyişikliklərə uyğunlaşdırılması üçün etibarlı vasitə rolunu oynayır və problemli vəziyyətlərin mənfi nəticələrini minimuma endirməyə kömək edir.

    • HR şöbəsi: niyə lazımdır və onu sıfırdan necə yaratmaq olar

    Təşkilatın kadr siyasəti: xarici təcrübədən nümunələr

    Bir təşkilatı idarə etmək üçün ən vacib vasitələrdən biri kimi çıxış edən kadrlarla qarşılıqlı əlaqə sisteminə sosial-iqtisadi şərait, bazar prosesləri, regional xüsusiyyətlər və s.

    Misal 1 Böyük Britaniya korporasiyaları buna inanır peşəkar təşkilat kadr siyasəti onların imicinin möhkəmlənməsinə töhfə verir və əlavə təmin edir rəqabət üstünlükləri. Şirkətlərin administrasiyası və işçiləri arasında kompromis əldə etmək üçün burada Investors in People (IiP) hazırlanmışdır. 1991-ci ildə meydana çıxdı və bir çox ölkələrdə françayzinqləri sertifikatlaşdıran və satan İnvestorlar təşkilatı (1993) yaranana qədər Məşğulluq Nazirliyinin nəzarəti altında idi.

    İnsanların keyfiyyət standartlarına investorlar daxildir:

    • iş proseslərinin həyata keçirilməsi səviyyəsinin yüksəldilməsinə töhfə verən işçilərin idarə edilməsi üçün keyfiyyət standartları;
    • kadr siyasətinin müəssisənin idarəetmə sisteminə inteqrasiya dərəcəsi;
    • biznes problemlərinin həlli çərçivəsində baş verən inkişaf və öyrənmə proseslərinin keyfiyyət göstəriciləri.

    Misal 2 Qurulmuş təşkilatlarla bağlı HR dərsliklərindən nümunələrin çoxu Daha yaxşı şərtlər mütəxəssislərin inkişafı üçün menecerlərin qeyri-adi xarizmasını nümayiş etdirin. Bu cərgədə Google, Microsoft və s. kimi şirkətlər təmsil olunub.Sağ olun?