Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsinin müasir üsulları. İşə qəbul üsulları

Müasir işə qəbul üsulları

Müəyyən bir vəzifə üçün işçilərin axtarışı və qiymətləndirilməsi hər hansı bir təşkilatın formalaşmasında, inkişafında və təkmilləşdirilməsində mühüm addımdır. Seçilmiş heyətin uyğunluğu və bacarıq səviyyəsi namizədlərin qiymətləndirilməsinə ayrılan vaxt və diqqətin miqdarından asılıdır.

İşə götürmə agentlikləri işə qəbul prosesində işəgötürənlərə kömək edə bilər.

İşə Qəbul Agentlikləri

İşçilərin işə götürülməsi məsələsini həll etmək üçün ən yaxşı seçim işə qəbul agentliyi ilə əlaqə saxlamaqdır. Müasir işə götürmə üsulları agentlərə tapşırığın mürəkkəbliyindən asılı olmayaraq ən yaxşı nəticələr əldə etməyə imkan verir.

İşçilərin işə götürülməsi məsələsinin işə qəbul agentliyi ilə əlaqə saxlamaqla həlli öz nəticəsini verir mümkün qədər tez, işəgötürənin puluna qənaət edir və əla keyfiyyət göstəricilərinə malikdir.

İşə qəbul üsulları

Kadrların seçilməsi üçün hansı üsuldan istifadə edilməsi ilk növbədə işəgötürənin tələblərindən və vakant vəzifənin xüsusiyyətlərindən asılıdır. Həmçinin, metodologiyanın seçilməsinə işə qəbulun kütləviliyi, müştərinin təşkilatının növü və əhatə dairəsi və digər nüanslar təsir göstərir.

Əsasən, işə qəbul üsullarını iki geniş kateqoriyaya bölmək olar:

Kütləvi seçim. Kiçik vəzifələr üçün çoxlu sayda işçi heyətin seçilməsi. Bu üsula işə qəbul da deyilir. Ən qısa müddətdə maksimum sayda işçi cəlb etmək lazım olduğu hallarda istifadə olunur. Ümumiyyətlə orta səviyyəli mütəxəssisləri işə götürmək üçün istifadə edilmir və heç vaxt rəhbərlik və idarəetmə vəzifələrinə işə qəbul üçün istifadə edilmir.
Namizəd üçün aktiv hədəf axtarışı. Bir çox strateji əhəmiyyətli vəzifələrdə işçilər üçün istifadə edilə bilər. Adətən liderlərin seçilməsi üçün istifadə olunur. Ən çox yayılmış üsul, bir qayda olaraq, işə qəbul agentlikləri tərəfindən istifadə olunur. Metodun üstünlüyü ondan ibarətdir ki, ən uyğun namizəd vəzifəyə yönəldilir və ən uyğun variant əvvəlki üsulda olduğu kimi qiymətləndirilmir və elan edilmiş CV-lər siyahısından seçilmir.

İşçilərin bir vəzifəyə uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün xüsusi üsullar müqavilənin detallarından, işəgötürənin tələblərindən, əmək bazarının təkliflərindən və digər nüanslardan asılıdır. Kadrların seçilməsi və qiymətləndirilməsi üsullarında fərdi yanaşma və çeviklik istənilən variasiya və vəzifələr üçün ən yaxşı nəticənin əldə olunmasını təmin edir.

İşə götürmə əksər işə qəbul agentliklərinin əsas xidmətidir. İşə qəbul mövzusunda çoxlu məqalələr və qeydlər var, lakin onların müəllifləri fikir və mülahizələrin fərqliliyinə baxmayaraq, bir məsələdə həmfikirdirlər: işə götürmənin dörd əsas və ən çox yayılmış üsulu var. Bu yazıda mütəxəssisləri uzun müddətdir bu sahədə çalışan və həm bütün əsas metodlardan, həm də öz inkişaflarından fəal şəkildə istifadə edən İnter-HR agentliyinin ən yaxşı təcrübələrini sizinlə bölüşəcəyəm: bir sıra axtarış metodları və texnologiyalar.

Bu yazıda mən ilk növbədə işə qəbulun əsas üsullarını sadalayacağam, sonra isə işə götürənlərimizin öz işlərində fəal şəkildə istifadə etdikləri üsullar haqqında ətraflı məlumat verəcəyəm.

1. İşə götürmə şirkətdə əsas və ya sıravi vəzifələr üçün namizədlərin axtarışıdır. Bu üsul kadrların kifayət qədər passiv seçimini nəzərdə tutur: iş saytlarına və mediadakı elanlara cavablara görə. Axtarış hazırda iş axtaran və təklifləri aktiv şəkildə nəzərdən keçirən abituriyentlər arasında aparılır.

2. Öz növbəsində 2 alt növə bölünən birbaşa axtarış:

Baş ovlamaq bir növ birbaşa axtarışdır, iş axtarmayan mütəxəssislər üçün "ov" deməkdir. Bu, məqsədyönlü axtarış və seçimdir idarə heyəti və yüksək ixtisaslı mütəxəssislər.
Eksklüziv axtarış (birbaşa, eksklüziv axtarış) konkret işçilərin (rəhbərlər, top-menecerlər, nadir mütəxəssislər) bir şirkətdən müştərinin şirkətinə cəlb edilməsidir. Bu xidmət adətən bahadır. Yüksək qiymət, ilk növbədə, mövqelərin səviyyəsinin, bir qayda olaraq, son dərəcə yüksək olması ilə bağlıdır, cəlbedicilər biznesə əsas təsir göstərəcək, onun inkişafı strategiyalarını həyata keçirəcək. Bu, müştəri şirkətində mənfəətin artmasına kömək edəcək işçidir. Bir işçini ovlasanız, ona səviyyəni borclusunuz əmək haqqı ona indi olduğundan daha çox təklif edin.

3. Preliminarinq (preliminaring) - adətən şirkət daxilində HR işçiləri tərəfindən istifadə edilən üsul. köməyi ilə sənaye təcrübəsi təcrübə isə hələ tələbə olan və ya artıq ali məktəbləri bitirmiş gənc mütəxəssislərin cəlb edilməsi yolu ilə həyata keçirilir. Onlar gələcəkdə şirkətin işçisi ola bilərlər.

düyü. 1. "İşə qəbul üsulları" sxemi

Bu proses aşağı və orta rəis heyətinin vakant yerləri üçün kadrların seçilməsini nəzərdə tutur. Məsələn: təmizləyicilər, kuryerlər və digər kütləvi vakansiyalar. İşə qəbul agentliklərinin işində belə vakansiyalar nadirdir, çünki. özlərinə işçi tapmaq çətin olduğu bir mərhələdə işə qəbul agentliyinə müraciət etdikləri halda, şirkətin öz kadrlar şöbəsinin köməyi ilə onları bağlamaq daha asandır. Ancaq işimizdə hələ də belə vakansiyalar varsa, o zaman sevimli müştərimizin istəyi ilə. Onlar, bir qayda olaraq, hazırda aktiv iş axtaran namizədlərdən axtarılır. Axtarış iki yolla aparılır:

bunun üçün bütün mümkün iş saytlarından istifadə (ovçu, iş, super iş, avito, sosial şəbəkələr və s.);
Bu cür vakansiyalara verilən cavablara nəzər saldıqda cavabların 50%-dən çoxu adekvatdır.

Üstündə ilkin mərhələ işə qəbul ümumiyyətlə bütün vakansiyalarla məşğul olan zaman istifadə olunur. Bizə vakansiya düşən kimi ilk növbədə bütün saytlara baxırıq və hətta 5-6 il əvvəl yenilənmiş namizədləri də nəzərə alırıq. Sonra iş saytlarında vaxtaşırı "yenilərə" baxaraq birbaşa axtarışa davam edirik.

İş saytlarında axtarışın bir xüsusiyyəti ondan asılıdır açar sözlər, axtarış sisteminə daxil edilmiş, göstərilən CV-lərin siyahısı da dəyişəcək. Nə qədər konkret yazsanız, o qədər az xülasə verir.

Nümunə: Siz səyahət agentliyində kuryer vakansiyasını almısınız.

Axtarış mərhələsi 1: axtarış sisteminə "kuryer" daxil edin (söz iş təcrübəsində görünməlidir), "səyahət agentliyi" (şirkətlərdə) - bu, az sayda, lakin çox uyğun namizədlərin veriləcəyi bir axtarışdır.
Mərhələ 2: iş təcrübəsində "kuryer"ə daxil oluruq, bütün kuryerləri nəzərdən keçiririk - birdən iş yeri kimi "Pegasus"u göstərdi və bunun turizm agentliyi olduğunu dəqiqləşdirmədi.
Mərhələ 3: çarəsiz - biz turizm agentliklərinin adlarını daxil edirik, maaşlara bir tavan təyin edirik və ümumiyyətlə göstərilən pula orada işləyən hər kəsə baxırıq.
Mərhələ 4: ən ümidsiz - kuryerin vəzifələri üçün seçimlər, məsələn, sənədlərin daşınması.

Eynilə bütün digər vakansiyalar üçün.

Namizədin tərcümeyi-halına baxılarkən ilk növbədə iş təcrübəsinə və namizədin peşə təcrübəsinin müştərinin əsas tələblərinə uyğunluğuna diqqət yetirilməlidir.

Nümunə yenə kuryer haqqındadır: əgər namizədin turizm agentliyində kuryer təcrübəsi varsa, lakin o, regionda yaşayırsa və ya uzun müddətdir ki, CV-ni yeniləyibsə, biz hər halda ona mütləq müştəri vakansiyası təklif edəcəyik.

Tez-tez olur ki, namizəd vakansiyadan imtina edir, çünki Moskvanın mərkəzinə getmək onun üçün əlverişsizdir, o, sonuncu metro stansiyasında yaşayır və evinin yaxınlığında işləmək istəyir. Bu namizədi vakansiyanın digər üstünlükləri maraqlandıra bilər: daha yüksək əmək haqqı, xoş komanda, adekvat idarəetmə, rahat ofis, daha çox perspektivlər. Karyera inkişafı. Yalnız şirkət Moskvanın mərkəzində yerləşdiyi üçün bir adamın maraqlı işdən imtina etməsi ehtimalı azdır.

düyü. 2. İşə qəbul prosesi. İşə qəbul.

Baş ov - bir növ birbaşa axtarış

Headhunting və eksklüziv axtarışı müqayisə etsək, onda baş ovçuluq eksklüziv olanın "yüngül" versiyasıdır, fərqi ilə tələb olunan işçinin konkret adı faktiki olaraq göstərilmir və bir neçə nəfər tələb olunan vakansiyaya yaxınlaşa bilər. Başqa sözlə desək, müştəri müəyyən şirkətdən müəyyən adam tələb edərsə, eksklüziv axtarışdan, işə götürənlərdə müəyyən mütəxəssis və ya oxşar işçilərə ehtiyac olduğu anlayışı olduqda isə “headhunting”dən istifadə edilir.

Headhunting orta və ya yüksək səviyyəli vakansiyalar üçün namizədlərin tapılması üsuludur. Bu üsul iş axtarmayan insanlarla ünsiyyəti nəzərdə tutur.

Orta və yüksək səviyyəli vakansiyalarla işləyərkən, iş yerlərində uyğun namizədlərlə görüşmək ehtimalı və cavablarla işləyərkən əhəmiyyətli dərəcədə azalır, çünki Cavabların 90%-dən çoxu, hətta baş ovçularda belə, vakansiyaya uyğun olmayan insanlar tərəfindən göndərilir. Deyəsən abituriyentlər sözünə baxanda “ Baş mütəxəssis və ya icraçı, menecer və ya premium şirkət şanslarını sınamağa qərar verir. Parlaq bir nümunə: elektrik qatarında başmaq taciri kadrlar üzrə direktor vakansiyasına “Düşünürəm ki, bunun öhdəsindən gələ bilərəm” sözləri ilə cavab verir.

Eksklüziv Axtarış

Müştərinin ağlında müəyyən bir şəxs olduğu halda işçi axtarın. Axtarışa iş saytları ilə başlayırıq (birdən orada köhnə CV var), sosial şəbəkələrdə axtarırıq. şəbəkələr və ya bu işçinin mühitindən tövsiyələr tələb edin. Ehtiyacımız olan işçinin işlədiyi təşkilata birbaşa zəng edə bilərsiniz və bir əfsanə ilə qarşılaşaraq, doğru insanla əlaqəli olduğunuzdan əmin olmağa çalışın.

AT telefon rabitəsi nə siz, nə də namizəd vakansiyanı çox uzun və ətraflı müzakirə etməkdə rahat hiss etmirsiniz. İşə götürənin öyrənməli olduğu ən vacib suallar bunlardır: vəzifə maraqlıdırmı, gəlir səviyyəsi nədir, ora çatmaq rahat olacaqmı? Sonra bizə gəlməyi və artıq agentlikdəki vakansiyanı bizimlə müzakirə etməyi təklif edirik. Namizədlər üçün agentliklə işləməyin açıq üstünlükləri var: CV birbaşa Menecerin masasına gedir, bu da baxılma vaxtını əhəmiyyətli dərəcədə azaldır, biz şirkətlə məşğulluq şərtlərini müzakirə etməyə kömək edirik və gələcəkdə agentlik yalnız kadr agentliyi vasitəsilə qapalı və eksklüziv axtarışla vakansiya təklif edə bilər.

Elektron poçtla biz vakansiyanın təsvirini də göndəririk, o, headhunter saytındakı təsvirdən çox da fərqlənmir. Fərq ondadır ki, işə götürən bu konkret namizədin xüsusi motivasiyasının təsvirini hazırlayarkən nəzərə ala bilər. AT telefon danışığı biz onları müəyyənləşdirə bilərik və bu xüsusi vakansiyanın bu konkret namizədə niyə uyğun olduğunu nümayiş etdirə bilərik.

Axtarış üsulları, namizədlər və müştərilərlə işin xüsusiyyətləri agentliyimizi bir çox digərlərindən fərqləndirir. Biz hər bir müştəriyə və namizədə fərdi yanaşma hazırlamışıq, bunun sayəsində işə qəbul agentliyimizlə işləmək hər kəs üçün xoşdur.

İşə götürmə texnologiyaları fəal şəkildə inkişaf edir və bununla da müəssisələri irəli aparmağa hazır olan ixtisaslı mütəxəssislərə olan biznes ehtiyaclarını əks etdirir. Bir neçə il əvvəl aktual olan bu üsullar keçmişə çevrilir: cəmiyyətimiz sürətlə dəyişir və köhnəlmiş variantlar sadəcə effektiv nəticə göstərmir.

Biz ətrafımızdakı dünyaya uyğunlaşırıq

Kütləvi işə götürmənin köhnə texnologiyası niyə artıq effektiv deyil? Cəmiyyətimiz aşağıdakı dəyişikliklərə məruz qaldı:

demoqrafik;
böhran;
həvəsləndirici.

Eyni zamanda, işə qəbulun mahiyyəti eyni olaraq qalır - şirkət üçün tamamilə uyğun olacaq bir insan tapmaq lazımdır. Uğur qazanmaq getdikcə çətinləşir. Nəzəriyyə deyir ki, işə qəbulda iki əsas element var: axtarış və seçim. Hər iki mərhələyə düzgün yanaşma yaxşı nəticə əldə edəcəkdir.

Necə tapmaq olar?

Kadrların axtarışı və seçilməsi üçün dörd müasir texnologiya mövcuddur:

kütləvi işə götürmə;
işə qəbul;
baş ovlamaq;
birbaşa axtarış.

Birinci halda, çoxlu sayda işçi tapmaqdan danışırıq. Bir qayda olaraq, bunlar xətt mütəxəssisləridir. Onlara təcrübə və ixtisas üçün ciddi tələblər qoyulur, insanların hansı peşə bacarıqlarına malik olması əvvəlcədən məlumdur. Ancaq işə qəbul artıq daha mürəkkəb bir hekayədir, çünki burada ixtisaslı mütəxəssis tapmaq lazımdır. Bir şirkət əmək bazarında azad insanlar arasından işçi axtararkən bu üsul tələb olunur.

Headhunting yüksək ixtisaslı mütəxəssisin artıq hansısa şirkətdə işlədiyi bir vəziyyəti əhatə edir, lakin başqa bir şirkət onun bacarıq və qabiliyyətlərini qiymətləndirərək insan resurslarını brakonyer etməkdə maraqlıdır və bunun üçün bütün mümkün vasitələrdən istifadə edir.

Nəhayət, birbaşa axtarış nadir mütəxəssis tapmağa imkan verən işə qəbul və seçim texnologiyasıdır. Bu üsul orta səviyyəli idarəetmə kadrlarının axtarışı üçün istifadə olunur. Müvəqqəti işsizlər, eləcə də artıq başqa firmalarda işləyənlər arasından seçmək mümkündür, lakin onların daha cəlbedici iş şəraitinə cəlb olunma şansı var.

Kadr seçimi

Bütün işə qəbul texnologiyalarına kadr seçimi mərhələsi daxildir. Eyni zamanda, onun vakant vəzifənin vəzifələrinin öhdəsindən gəlib-gəlməyəcəyini qiymətləndirmək üçün konkret şəxsin xüsusiyyətləri, peşəkarlığı, təcrübəsi və bacarığı öyrənilir. Kadrlar şöbəsi bir neçə ərizəçi ilə qarşılıqlı əlaqə qurur, onların parametrlərini təhlil edir və verilmiş şərtlər üçün ən yaxşı variantı seçir. Nəzərə alın:

şəxsiyyət;
şirkətin maraqları;
motivasiya;
insanın xarakteri;
bacarıq səviyyəsi;
ixtisas.

Seçim mərhələləri

Əgər işə qəbul agentliyi şirkətinizə işçilər seçirsə, çox güman ki, seçim klassik sxem üzrə aparılacaq. Bu belə görünür:

ilkin müsahibənin aparılması;
anketin doldurulması;
kadr mütəxəssisi ilə müsahibə;
test;
iş təcrübəsinin və arayışların yoxlanılması;
tibbi müayinə.

Testin verdiyi nəticələr təşkilatın rəhbərinə və ya işçi heyətinə cavabdeh olan menecerə verilir, o, bir şəxsin işə götürülüb-götürülməməsinə qərar verir. Həmişə ərizəçi işə qəbulun bütün mərhələlərindən keçmir. Bəzi hallarda sadələşdirilmiş sxemdən istifadə etmək adətdir. Məsələn, hesab edilsə ki, bu, çox dəyərli, vacib kadrdır.

Seçim prinsipləri

Klassik işə qəbul texnologiyaları aşağıdakı prinsipləri rəhbər tutur:

Ərizəçinin güclü tərəflərini vurğulayın.
Mükəmməl olanları deyil, doğru insanları axtarın.
Keyfiyyətlərindən asılı olmayaraq, ehtiyac yoxdursa, yeni işçiləri qəbul etməyin.
Xüsusi bir vəzifədən daha yüksək səviyyədə deyil, ixtisaslı kadrlara diqqət yetirin.
İşə və işçinin tələblərinə uyğun işləmək.

Ən effektiv axtarış və seçim texnologiyaları seçim meyarlarının sayına diqqət yetirməyi tövsiyə edir, onların artıqlığının uğursuzluğa səbəb olacağını xəbərdar edir - heç kimi tapa bilməyəcəksiniz. Kadrlar mütəxəssisinin diqqətinə layiq olan əsas meyarlar:

təhsil;
təcrübə;
bacarıqlar;
keyfiyyət;
peşəkarlıq;
şəxsiyyət növü;
imkanlar;
fiziki parametrlər.

Xarici işə qəbul

Yeni işə qəbul texnologiyalarının araşdırılması Rusiya bazarıəmək, kənardan işə götürməyə diqqət etməmək mümkün deyil. Metodun nisbətən yaxınlarda ortaya çıxmasına baxmayaraq, effektivliyini sübut etdi. Bu, böyük ölçüdə dağılmasından qısa müddət sonra meydana gələn böhranla əlaqədardır Sovet İttifaqıəvvəllər tətbiq edilən bütün üsullar birdən öz aktuallığını və effektivliyini itirdikdə.

İqtisadiyyat dəyişdikcə, işə götürmə təcrübələri də dəyişdi. Əgər əvvəllər gənc mütəxəssislər işə “bölüşdürmə yolu ilə” göndərilirdisə, indi bu üsul tükənib. Bir neçə ali təhsil müəssisəsi var ki, hələ də tələbələrini bu şəkildə işlədirlər, lakin onların sayı çox azdır.

Təbii ki, şirkət qəzetdə, internet lövhəsində reklam verə bilər və ya keçid məntəqələrində elan yerləşdirə bilər, lakin bu üsul çox kiçik bir auditoriyanı əhatə etdiyi üçün səmərəsiz olduğunu sübut etdi. Bu, ən aktualdır Əsas şəhərlər. Bir işə qəbul agentliyi köməyə gəldi. Belə müəssisələrin sayı getdikcə artır.

Bu nə ilə bağlıdır?

İşə götürmə agentliyi elə işləyir ki, müştəri razı qalsın. Bu cür firmaların şüarları kifayət qədər monoton səslənir - "sizə mümkün qədər çox ixtisaslı işçi tapacağıq". Bunun üçün aşağıdakı işə qəbul üsullarından istifadə olunur: potensial namizədlərin ixtisaslaşması, işsizlərin səviyyələrinin təhlili, müəyyən bir iş növü və ya onun formasında ixtisaslaşma.

Əksər hallarda işə qəbul agentlikləri xidmətlərinə zəmanət verməyə hazırdırlar. Bu eksklüziv axtarış deyilsə, adətən zəmanət müddəti üç aydır. Firmalar müvəqqəti işsizlərin yığılmış bazalarından istifadə edərək, başqa mənbələrə müraciət edərək kütləvi və birbaşa işçi axtarışı texnologiyalarından istifadə edirlər.

Eksklüziv axtarış, işə qəbul agentliyinin müştəri üçün yüksək səviyyəli icraçı (baş direktor, top menecer, idarəetmə komandası) axtardığını nəzərdə tutur. Bu xidmət bazarda nisbətən yaxınlarda peyda olub, onu yüksək səviyyəli agentliklər təqdim edirlər. Təcrübə göstərir ki, keyfiyyətə yalnız bu sahədə ixtisaslaşma yolu ilə nail olmaq olar.

Nəzərə alın ki, bu yaxınlarda eksklüziv axtarış təklif edən bir çox firma boşandı, lakin bu xidmətin göstərilməsi keyfiyyətsizdir. Bunlar kiçik bir məlumat bazası və aşağı səviyyəli mütəxəssislərə malik olduqca kiçik firmalardır. Biznesinizin belə bir xidmətə ehtiyacı olduğunu düşünərək, yalnız etibarlı təşkilatlarla işləməyə çalışın.

Bu belədir sosial texnologiya tövsiyələrin mövcudluğunu qiymətləndirərək namizədlərin axtarışını nəzərdə tutan işə qəbul. Yalnız onlarla vakansiyanı bağlamaq imkanı var. Bu metodun tərəfdarları deyirlər ki, potensial işçi haqqında tövsiyə verməyə hazır olan şəxsdən soruşmaq və bu şəxsin komandaya uyğun olub-olmadığını təhlil etmək çox rahatdır. Necə deyərlər, bu metodun effektivliyi daha yaxşıdır. Eyni zamanda, tövsiyəni təqdim edən şəxs vakansiyanı doldurmaqda maraqlı olan şirkətdən bəzi bonuslara arxalana bilər.

Bu axtarış və seçim texnologiyasının əsas üstünlüyü hətta passiv, yəni hazırda yeni iş axtarmayan işçiləri aşkar etmək qabiliyyətidir. Çox vaxt bunlar şirkət üçün ən dəyərli alışlardır.

Tövsiyələr HR şöbəsinə quru tərcümeyi-haldan daha çox potensial işçi haqqında daha çox məlumat əldə etməyə imkan verir. Bundan əlavə, bir insanın onunla birbaşa tanış olan, (kadrlar zabitlərinin nöqteyi-nəzərindən) etibarına layiq olan bir xarakterdən necə işləyə biləcəyi barədə fikir əldə edirlər.

Şirkət daxilində və xaricində

Tövsiyə üsulu, artıq şirkətdə xidmət edən bir şəxsin tövsiyəsinə gəldikdə geniş istifadə olunur. Bu dəqiq işə götürmə texnologiyası Rusiyada nisbətən yaxınlarda ortaya çıxdı və mövcud işçinin tanışına verə biləcəyi tövsiyələrə əsaslanır. Əgər onun "ucu" ilə vakansiya bağlana bilərsə, belə bir işçi bəzi üstünlüklər alır - məsələn, bonus.

Bununla belə, bu, müraciət edənin vakansiyanı doldurmaqda maraqlı olan şirkətdə xidmət göstərmədiyi halda daha az tətbiq olunmur. Bu zaman onlar tövsiyələr verməyə hazır olan müstəqil şəxslərin xidmətinə müraciət edirlər. Bir qayda olaraq, onların xidmətləri pulludur və əlaqə virtual İnternet vasitəsilə həyata keçirilir.

Dostlarınıza tövsiyə etməyə və bunun üçün yaxşı pul qazanmağa imkan verən xüsusi işə götürmə saytları hazırlanmışdır.

İşə qəbul texnologiyaları: yoxlama

Potensial işçi kadr xidmətinə gələrək onunla tövsiyələr verərsə, mütəxəssislər onların həqiqiliyini mütləq yoxlamalı və yalnız bundan sonra konkret qərar qəbul etməlidirlər. Bunun üçün işçilər hakimləri axtarır və onlarla müsahibələr aparır, bu zaman onlar potensial işçinin əvvəllər ona tapşırılan vəzifələrin öhdəsindən uğurla gəlib-gəlmədiyini, habelə harada oxuduğunu və yaşadığını öyrənirlər.

Əgər şəxs artıq müəyyən şirkətdə işləyirsə, burada tövsiyələr üçün müraciət etmək əbəs sayılır. Bir tərəfdən, bu, arzuolunmaz məlumat sızmasına səbəb olur, digər tərəfdən, HR meneceri düzgün və dəqiq cavab verməkdə çətinlik çəkir, çünki şirkətdən ayrılmaq istəyən işçinin şəxsi qavrayışı rol oynayır.

Yaxşı olar ki, bir il əvvəl və ya daha çox adam tərk etdiyi əvvəlki iş yerindən alınan arayışları yoxlayın. Potensial işçinin həmkarlarından, habelə işləməyə məcbur olduğu peşəkar cəmiyyətlərin nümayəndələrindən alınan məlumatlardan istifadə etməyə icazə verilir.

Yeniliklər

Əgər əvvəllər işə qəbul texnologiyaları namizədin təqdim etdiyi sənədlərin siyahısını kifayət qədər kiçik kimi tənzimləyirdisə, son vaxtlar bu, bir qədər artıb. Buraya, digər şeylər arasında, əvvəlki iş yerlərindən, eləcə də universitetdən olan xüsusiyyətlər daxildir. Potensial işçi onları müsahibəyə özü ilə aparırsa, bununla da dərslərinə, məsuliyyətli, çalışqanlıqla yanaşdığını sənədləşdirdi. Bu, işə düzəlmək istədiyi şirkətin kadrlar üzrə mütəxəssisinin müsbət qiymətləndirilməsini formalaşdırır.

ictimai fəaliyyət;
ictimai fəaliyyət;
peşədən kənar hobbi və bacarıqlar.

İşə qəbulda səriştə əsaslı yanaşma

Ən təsirli işə qəbul kursları namizədləri səriştələrinə görə qiymətləndirməyi tövsiyə edir, çünki bu texnika köhnəlmiş variantlardan daha çox səmərəlilik göstərmişdir.

Seçim mərhələləri:

Bacarıqların siyahısını tərtib etmək.
Namizədlərin səlahiyyətləri daxilində qiymətləndirilməsi üçün vasitələrin yaradılması.
Namizədlərlə müsahibə.
Hər bir namizəd üçün CV-nin tərtib edilməsi.

Bacarıqların siyahısı: bu nədir?

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, hər şey təşkilat rəhbəri ilə razılaşdırılmalı olan belə bir siyahının formalaşdırılması ilə başlayır. Bu, vakant vəzifə üçün vacib olan bütün səlahiyyətləri sadalayır. İş yerini mümkün qədər dəqiq və ətraflı təsvir etmək, eyni zamanda çoxlu şərtlər qoymamaq üçün 12-20 səlahiyyət seçmək lazımdır.

Bu yanaşma ilə işə götürən boş yerə vaxt itirməyəcək. Namizədlə ünsiyyəti başlayan kimi o, müəyyən bir iş yeri üçün nəyin lazım olduğunu dərhal öyrənəcək. Bu, dəqiq və toplamaq imkanı verəcək tam məlumat boşluqlar olmadan və lazımsız işə vaxt və enerji sərf etməmək. Eyni zamanda düzgün analitik xülasə hər bir namizədin vəzifəyə uyğunluğunun qiymətləndirilməsinə imkan verəcək.

peşəkarlıq;
motivasiya;
şəxsi əmlak;
idarəetmə keyfiyyətləri;
təşkilat üçün insan təhlükəsizliyi.

Nümunələr üzrə

Müəssisənin kadr ehtiyatını formalaşdırmaq mümkün olan namizədlər üçün səlahiyyətlərin siyahısı:

1. İdarəetmə:

Şirkətin ümumi vizyonu.
İş axınını təşkil etmək bacarığı.
İdarəetmə bacarıqları.
Öz komandanızı yaratmaq bacarığı.
Fikirlərini şifahi və yazılı şəkildə ifadə etmək bacarığı.

2. Strateji:

Məqsədlilik.
Müştəri yönümlülük.
Nəticələr üçün susuzluq.
Uzaqgörənlik.

3. Şəxsi:

Liderlik xüsusiyyətləri.
Çevik olmaq bacarığı.
Münaqişələrdən qaçmaq bacarığı.
Enerji.
Təşəbbüsü öz üzərinə götürmək istəyi.
Müstəqillik.

4. Təhlükəsizlik:

Sadiqlik.
Təşkilatın uzunömürlülüyünə diqqət yetirin.

Bu necə baş verir?

Əksər hallarda, bu cür səlahiyyətlərin layihəsi potensial işçi ilə müsahibə aparacaq menecer tərəfindən hazırlanmalıdır. İnsanı qiymətləndirməyə kömək edən alətləri formalaşdıran odur, sonra müsahibənin nəticələrinə əsasən nəticə çıxarmalıdır. Bütövlükdə şirkət haqqında, müəyyən bir vəzifə haqqında məlumatları diqqətdən qaçırmamaq, həmçinin işçinin qəbul edildiyi şöbənin rəhbəri və şirkətin rəhbəri ilə səlahiyyət nöqtələrini müzakirə etmək vacibdir.

Yoxdur vahid forma namizədin əvvəlcədən planlaşdırılmış ballar üzrə qiymətləndirmələri, buna görə də səlahiyyətlər siyahısının sonra onları canlı bir insanla müqayisə edəcək və şirkət üçün nə qədər uyğun olduğunu təhlil edəcək biri tərəfindən tərtib edilməsi çox vacibdir. Prosesin rəsmiləşdirilməsinin mümkünsüzlüyü dəfələrlə mübahisələrə səbəb olub, bunun əsasında kadr seçimində rəqəmsal texnologiyalar hazırlanıb. Onlar effektivdir, lakin yalnız xətt işçiləri üçün tətbiq olunur. İdarəetmə komandasına gəlincə, hələ də yalnız şəxsi qarşılıqlı əlaqə və insanın işləməli olduğu sahəni dərindən dərk etməklə qiymətləndirmək olar. İdeal işçi haqqında öz baxışınızı formalaşdırmaq, sonra hər bir namizədi bu obrazla oxşarlıq səviyyəsinə görə qiymətləndirmək lazımdır.

İşə götürənin hansı keyfiyyətlərin qiymətləndirilməli olduğu barədə əvvəlcədən təsəvvürü varsa, o, ilk andan diqqətini onlara yönəldə və boş yerə vaxt itirməyərək, enerjisini boş yerə sərf etməyəcək. Bacarıqlar üzrə qiymətləndirmə vakant vəzifə üçün əhəmiyyətsiz olan ikinci dərəcəli amillərə diqqəti cəlb etməkdən yayınır. Bu yanaşma səhv adamın işə götürülməsi riskini minimuma endirir. Və bir plan yaratmaq üçün müsahiblə ünsiyyət zamanı yarana biləcək vəziyyətləri əvvəlcədən işləməli, suallar tərtib etməli və yazılı tapşırıqlar üzərində düşünməlisiniz.

Ən son texnologiya və işə qəbul

Son illərdə baş verən texnoloji inqilab sadəcə olaraq əmək bazarına təsir etməyə bilməzdi. Güman edilir ki, daha beş il - və biz tamamilə görəcəyik yeni sistem tamamilə virtual İnternetdən və kompüterlərdən asılı olan bir şirkətdə işçilərin seçilməsi.

İşə qəbul üzrə menecerlər ən son texnologiyaların tətbiqi ilə əldə edilən imkanlardan getdikcə daha çox istifadə edirlər:

məlumatların dəqiqliyi;
uzaqdan işçilərə nəzarət etmək imkanı.

Konsaltinq şirkətlərinin hesablamalarına görə, 2020-ci ilə qədər Rusiyada bütün işçilərin ən azı 20%-i uzaqdan işləyəcək, lakin çox güman ki, bu rəqəm daha da yüksək olacaq. Əgər indi işəgötürənlər tərəfindən həll edilən bütün vəzifələrin 80%-ə qədəri kütləvi müsahibələr və məlumatların yoxlanılması ilə bağlı tipik proseslərdirsə, o zaman, mütəxəssislərin proqnozlaşdırdığı kimi, bu, tezliklə avtomatlaşdırılacaq ki, bu da insanlara yalnız fərd tələb edən çətin işlərlə məşğul olmağa imkan verəcəkdir. yanaşma.

Bu gün işə qəbulun əsas məqsədləri

Əmək bazarı məsələlərinə dair son konfranslardan da göründüyü kimi, növbəti illərdə bu sahə iki əsas istiqamətdə fəaliyyət göstərəcək:

avtomatlaşdırma;
uyğunlaşma qabiliyyəti.

Birinci halda söhbət əl əməyinin maşın əməyi ilə əvəz olunmasından gedir. Bu, artıq bir çox sahələrdə baş verib. insan fəaliyyəti, lakin yeni işçi axtarışı hələ də texnologiyanın təsirinə məruz qalmayıb. İndi getdikcə daha mürəkkəb sualları avtomatlaşdırmağın vaxtıdır. Birinci əlamət HR mütəxəssislərinin texnologiyaya daha yaxın olması, gələcəkdə seçim alqoritmlərini planlaşdırmaq üçün onların necə işlədiyinə dair dərin biliklərə malik olmaları tələbidir.

Uyğunlaşma, HR mütəxəssislərinin yeni şeyləri qəbul edə bilməsini nəzərdə tutur. Bizim gələcəyimiz Y və Z nəsilləridir ki, onlara xüsusi hörmətlə yanaşmaq lazımdır. Məcbur edən insanlardır dünyaözlərinə uyğunlaşırlar, lakin özlərini firmaların standartlarına "əyməyə" hazır deyillər. Tezliklə insan korporasiyanın onun üçün müəyyən etdiyi sərt məhdudiyyətlər daxilində deyil, özü üçün seçdiyi mühitdə yaşaya biləcək. HR meneceri hər bir müvəqqəti işsiz üçün rahat olacağı və maksimum performans göstərə biləcəyi yeri seçərək "azadlıqda menecer" olmalıdır.

HR menecerlərinin və ya işə götürənlərin əsas vəzifələrindən biri.

Düzgün namizədin seçilməsi məhsuldarlığı artırmağa, biznes gəlirliliyini artırmağa və işçilərin sədaqətini artırmağa kömək edə bilər. Yanlış seçim adətən əhəmiyyətli kadr dəyişikliyi və ya kadr səriştəsinin olmaması ilə nəticələnir.

Kadrların axtarışı və seçilməsi prosesi vakansiyanın təsviri və onun kadr bazarındakı mövcud vəziyyətə və şirkətin ehtiyaclarına uyğunluğunun təhlili ilə başlayır. Lazım gələrsə, iş təsviri axtarış prosesi zamanı düzəlişlər edilir. Sonra namizədlərin axtarışı gəlir.

Başlamaq üçün işə götürən namizədlər üçün axtarış aparır, rezyume ilə seçilmiş abituriyentlərlə telefon müsahibəsi aparılır - CV-nin bəzi təfərrüatları dəqiqləşdirilir və telefon yoxlamasının nəticələrinə əsasən şəxsən müsahibə təyin edilir və ya təyin olunmur.

Telefonla müsahibə

Ərizəçi və ya potensial maraqlı namizədlə ilkin əlaqə forması. Bir tərəfdən, telefon müsahibəsi bəzi namizədləri müsahibəyə dəvət etmədən onları kənarlaşdırmağa kömək edir və bununla da müsahibə verənin vaxtına və səyinə qənaət edir. Digər tərəfdən, bu, güclü namizədin şirkətlə maraqlanması və onun müsahibəyə gəlməsi üçün orada işləməyin bir yoludur.

Digər texnologiyalar fərqlidir. Bir çox insan şəxsi müsahibənin nəticələrinə əsasən yeni işçi işə götürməyə qərar verir. Bəzən daha ciddi qiymətləndirmə metodologiyasına ehtiyac duyulur: testlər, iş oyunları, qiymətləndirmə mərkəzi .

Axtarılan vəzifənin səviyyəsindən və məqsədindən asılı olaraq müxtəlif seçim vasitələrindən istifadə olunur.

İcra axtarışı / HeadHunting / Birbaşa axtarış

Birbaşa axtarış adətən işə götürənin təşəbbüsü ilə namizədləri hədəfləmək üçün birbaşa giriş adlanır hədəf şirkətlər müvafiq sənayenin hərtərəfli təhlili və axtarış sahələrinin müəyyən edilməsi nəticəsində. Əslində bu, adamı bir şirkətdən digər şirkətə şirnikləndirir.

Baş ovunun özəlliyi ondan ibarətdir ki, belə axtarış aparmaq lazım deyil. Seçim, əslində, artıq edilib, düzgün namizədlə düzgün ünsiyyət qurmaq və onun motivasiyası ilə işləmək lazımdır. Birbaşa axtarışa ehtiyac müxtəlif səviyyəli vakansiyalar üzərində işləyərkən yaranır. Tarixən bu alət yüksək səviyyəli rəhbərləri axtararkən ondan istifadə edən baş ovçuların işinin atributu hesab olunurdu.

Bununla belə, üzərində müasir bazarəmək, bu üsul əvvəlkindən daha geniş istifadə olunur: orta və yüksək səviyyəli mürəkkəb, nadir vəzifələrdə işləyərkən, lakin təkcə deyil. Birbaşa axtarış olmadan, bazarda yalnız üç və ya beş belə mütəxəssis olduqda, üstəlik iş axtarmayan və CV göndərməyən dar bir peşəkar nişdə namizəd tapmaq çətindir. İstedadlar üçün rəqabətin güclənməsi ilə, şirkətlərin səyləri haqlı olaraq dəyərli mütəxəssisləri saxlamağa yönəldildikdə, bir çox insanlar reklamlara cavab vermir - axtarışda aktiv olmağa ehtiyac yoxdur. yeni iş, buna görə də, bu halda, birbaşa axtarışdan ən çox istifadə olunur səmərəli texnologiya. Bu istiqamətdə işləyərkən bazarın və ya biznesin müəyyən seqmentində ixtisaslaşmaya daha çox diqqət yetirilir.

Qiymətləndirmə Mərkəzi və ya Personalın Qiymətləndirilməsi Mərkəzi

Biznes və Şəxsi keyfiyyətlər Mütəxəssislər, müşahidələrə əsaslanaraq bir sıra təqdimatların keçdiyi qiymətləndirilərək, iş və rol oyunu, testlər, eyni zamanda bir qrup insan üçün keçirilən müzakirələr. Tez-tez şirkətlərdə formalaşdırmaq üçün istifadə olunur kadr ehtiyatı və işçilərin sonrakı karyera planlaması. Ancaq işə qəbul zamanı namizədləri qiymətləndirmək və seçmək üçün də istifadə olunur.

İşə qəbul zamanı sınaq

Rəsmiləşdirilmiş testlərdən istifadə əsasında işə qəbul üçün namizədlərin qiymətləndirilməsi və seçilməsi üsulu. Təcrübədə ixtisas testindən və namizədlərin şəxsi (psixoloji) testindən istifadə olunur. Belə testlər adətən müsahibədə deyil, əlavə iclasda aparılır.

Kütləvi işə qəbul

Çox sayda işçi seçmək üçün istifadə olunur. Əsasən, onlar dəqiq müəyyən edilmiş peşəkar bacarıq və təcrübəyə malik mütəxəssislərdir. Əsas diqqət məşğul əhalinin kəmiyyət göstəricisinə verilir. Bu növ işə qəbulun əsas çatışmazlığı müəyyən sayda dəyişdirmə ehtimalının yüksək olmasıdır.

İstifadə olunan bütün müxtəlif alətlərlə işə qəbul proseduru bir neçə standart mərhələdən ibarətdir:

Kadrlara kəmiyyət ehtiyaclarının planlaşdırılması - qəbul edilmiş plan əsasında strateji inkişafşirkətlər və ya gözlənilən vakansiyalar haqqında xətt və funksional xidmətlərdən müraciətlər.
Vakant vəzifələr üçün səriştə modelinin qurulması, vakansiya profilinin və iş təsvirinin təsviri.
Daxili və istifadə edərək namizədlərin axtarışının təşkili xarici mənbələr eləcə də qeyri-standart yanaşmalar.
Namizədlərin ilkin seçimi (CV-nin təhlili, telefon müsahibəsi, anketin təhlili).
İkinci dərəcəli seçim (müsahibə, test, iş üsulları və s.).
İşə qəbul barədə qərar qəbul etmək.
Əmək müqaviləsinin qeydiyyatı, qeydiyyat, uyğunlaşma proqramının hazırlanması və həyata keçirilməsi.

Və yenə də əsas odur ki, texnikaların uğurlu birləşməsi

İşə qəbul yerində HR meneceri üçün kadrların axtarışı və seçilməsi işi tamamlanmayıb. Çünki ilk həftələrdən və ya aylardan sonra sevincli kəşflər və məyusluqlardan sonra həm işəgötürən, həm də işə götürən namizədin birlikdə inkişaf edə və qura biləcəkləri qənaətinə gəlmələri vacibdir. uğurlu biznes və bunu konkret göstəricilərlə də təsdiq edirdi. Yuxarıda göstərilənlərin hamısını yekunlaşdıraraq belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, kadr seçimində əsas şey, vəzifənin özünün məqsəd və vəzifələrinə əsaslanaraq müəyyən bir vəzifəyə namizədlərin axtarışı və seçilməsi prosesində üsulların uğurlu birləşməsidir. bütövlükdə biznes.

Ekspert şərhləri

“Seçim alətinin seçilməsi əsas prosedurdan - vakansiyaya baxışdan sonra həyata keçirilir. Standartlaşdırılmış tələblər olmadıqda, müxtəlif şirkətlərdə eyni vəzifələrə münasibətdə vahid baxış, vəzifənin səviyyəsi, müəyyən bir dövr üçün mütəxəssisin vəzifələri, spesifik xüsusiyyətlər, faydalar və risklər müəyyən edilir. Lazımi məlumatları aldıqdan sonra hansı xüsusi alət və ya texnologiyadan istifadə ediləcəyi müəyyən ediləcək.

Birləşdirilmiş texnologiyaların istifadəsinə baxmayaraq, daha çox “birbaşa axtarış/idarəçi axtarış” və “baş ovlama/baş ovlama” prinsipial olaraq fərqli şeylərdir. Birbaşa axtarış idarəetmə və ya fəaliyyət sahəsi baxımından cəlbedici olan müəssisələrin siyahısından müəyyən səviyyəli mütəxəssisin axtarışıdır. Handunting Müştəri tərəfindən müəyyən edilmiş konkret namizədin məqsədyönlü şəkildə seçilməsi texnologiyasıdır.

Bu texnologiyalara əlavə olaraq, top menecerlərin şəxsi və ya “isti təmaslar” yolu ilə ümumi işə qəbulu/işə qəbulu və tövsiyələr əsasında istiqamətləndirici işə qəbul/işə qəbulu yuxarı və orta səviyyələrin axtarışında və seçimində yüksək effektlidir.

Ayrı bir məqam inkişafdır informasiya texnologiyaları, yeni imkanlarla silahlanmış - Facebook kimi sosial media və LinkedIn kimi sosial peşəkar şəbəkələr vasitəsilə işə qəbul getdikcə populyarlaşır.

Anna Radçenko
inkişaf şöbəsinin müdiri
şirkət Personal Məsləhətçiliyi

“Mən həmkarımla razı deyiləm ki, seçim əsasdır HR prosesi, lakin mən razıyam ki, bu, bütün digər insan resurslarının idarə edilməsi proseslərinə güclü təsir göstərən çox vacib bir prosesdir. Mən də razıyam ki, seçim zamanı müxtəlif vəzifələr üçün müxtəlif üsullardan istifadə etmək vacibdir. Belə olur ki, bir vəzifə üçün düzgün şəxsi seçmək üçün sabit bir proses yaratmaq üçün seçim üsullarını dəyişdirməlisiniz.

Şirkətimizdə namizədin səbəbləri təhlil etmək və daha hərtərəfli və effektiv seçim üçün yeni imkanları araşdırmaq üçün sınaq müddətindən keçməməsi adətdir.

İşə götürmə vasitələrində mən namizədin əksər bacarıqlarını görə biləcəyiniz, işdən gözləntilərini aydınlaşdıra biləcəyiniz, əsas dəyərləri müəyyənləşdirə və şirkətin dəyərləri ilə müqayisə edə biləcəyiniz şəxsi hərtərəfli müsahibəyə böyük əhəmiyyət verirəm. Yalnız bir çox xal üzrə uyğunluq gələcək işçinin yüksək sədaqətini təmin edə bilər.

Ancaq hər halda, heç bir seçim vasitəsi 100% zəmanət verməyəcək. Buna görə də seçim prosesi 3 aydan altı aya qədər davam edə bilər. Bəzi TOP vəzifələr üçün isə daha uzun müddət davam edə bilər.

İşçiyə daxil olma prosesi həm də düzgün münasibətin formalaşması, həm işçinin özünün, həm də şirkətdəki digər işçilərin sədaqəti üçün çox, çox vacibdir - hər bir işçi daxili müştəri kampaniyada və hörmət və qarşılıqlı maraq nümayiş etdirməklə biz komandada qarşılıqlı münasibət mədəniyyətini formalaşdırırıq. Bir işçi üçün sınaq müddəti üçün bir plan təyin etmək, onu keçmək üçün aydın və başa düşülən meyarları müəyyən etmək vacibdir. İS prosesində qarşılıqlı əlaqə ilk növbədə birbaşa rəhbərə və/və ya mentorun üzərinə düşür, lakin işə qəbul edən şəxs bu prosesə nəzarət etməlidir, çünki zəif düzəldilmiş daxiletmə prosesi bütün işə qəbul prosesinin effektivliyini azaldır.

Marina Pervuşina
Baş direktorun kadrlar üzrə müavini
tibbi laboratoriya "DİLƏ"

« baş ovlamaqən bahalı işə götürmə vasitəsidir. Agentliyin komissiyası işçinin illik gəlirinin 30%-i qədər ola bilər. Bu halda, Müştəridən seçim etmək vəzifəsi çox konkret səslənir. Məsələn, bizə İvanov P.I. İşə götürənin vəzifəsi namizədi, onun gözləntilərini və motivasiyasını düzgün qiymətləndirmək, mövcud iş şəraitində və karyera perspektivlərində darboğazları tapmaqdır.

Birbaşa Axtarış daha geniş bir vasitədir, müəyyən bir sənayedən müəyyən bir vəzifə üçün şəxsin axtarışı hallarında istifadə olunur. Məsələn, tələb olunur CEO-dan maliyyə şirkəti, IPO-ya getdi. Bu zaman donor şirkətlərin siyahısı hazırlanır, orada oxşar vəzifələrdə olan şəxslər nəzərə alınır. Belə insanlar aktiv şəkildə iş axtarmırlar, işəgötürənləri çox sevirlər.

Qiymətləndirmə mərkəzi. Alətlər balanslaşdırılmış yanaşma tələb edir, namizədlə düzgün işləmək, onu hazırlamağa həvəsləndirmək lazımdır test tapşırığı zəruri təcrübə və biliyi qiymətləndirmək üçün.

Test. Bəzi şirkətlər işə qəbul edir psixoloji test və test nəticələrini bir şəxsə vakansiyadan imtina etmək üçün əsas kimi qəbul edin. Psixoloji testin nəticələrinə görə insandan imtina etmək hüquqi cəhətdən mümkün deyil. Bu cür sınaqların nəticələri komandaya necə bir insanın gələcəyini, onun hansı xarakter xüsusiyyətlərinə sahib olduğunu müəyyənləşdirmək kimi qəbul edilməlidir.

Bu baxımdan mən edəcəm maraqlı misal təcrübənizdən. Bir şirkətin direktoru bu fikirdədir ki, satış departamentinə yalnız Tomas-Kilman testinin nəticələrinə görə rəqabətədavamlı davranış tərzinə malik insanlar aparılmalıdır. Yeni komandanın formalaşması nəticəsində satış departamentinə konflikt vəziyyətlərində eyni davranış tərzinə malik şəxslər işə götürülüb. Nəticədə insanlar bir yerdə işləyə bilmədilər, çünki öz aralarında razılığa gələ bilmədilər, hər biri öz nöqteyi-nəzərini müdafiə etdi. Komanda dağıldı.

Bundan əlavə, testlərin etibarlılığını və etibarlılığını qiymətləndirmək həmişə lazımdır: amerikalılar üçün uyğun olan şey, fərqli mentalitetlərə görə Rusiyada mütləq uğurlu olmayacaq.

Təcrübəmdən başqa bir nümunə. Bir şirkətin direktoru kalkulyator olmadan onluq kəsrlərlə mürəkkəb riyazi hesablamalar aparmağı təklif edərək bütün işçilərin riyazi təfəkkür tipini yoxlayır. Bu baxımdan sual yaranır ki, məsələn, ofis meneceri nə üçün beynində üçrəqəmli rəqəmləri çoxaltmalıdır? İnsanın qarşısında duran vəzifə və vəzifələrlə bağlı testləri adekvat seçmək lazımdır.

Kütləvi işə qəbul. Bu alətlə əlaqədar olaraq, aşağıdakıları əlavə etmək istərdim. Kütləvi seçim prosesini üç mərhələyə bölmək olar: axtarış, namizədlərə zənglər, şəxsi görüşlərin təşkili. Məsuliyyətli insanlar hər bir mərhələ ilə məşğul ola bilərlər: tədqiqatçılar və işə götürənlər. Belə differensiallaşdırılmış yanaşma hər bir fərdi işçiyə öz fəaliyyət sahəsini daha yaxşı başa düşməyə, onların funksionallığını və məsuliyyət sahəsinin xüsusiyyətlərini yaxşı öyrənməyə imkan verəcəkdir. Nəticədə kütləvi seçim prosesinin özünün sürəti və səmərəliliyi artacaq”.

Gennadi Pısanko,
İşə qəbul qrupunun rəhbəri
Luxoft Personal Ukrayna

Müasir işə qəbul üsulları açıq vakansiyalar üçün layiqli namizədləri seçməyə kömək edəcək. Müvəffəqiyyətli bir işi idarə etmək ixtisasdan asılıdır, işgüzar keyfiyyətlər, işçilərin motivasiyası. İşə götürmə agentlikləri namizədlərin imkanlarını qiymətləndirmək üçün müxtəlif texnologiyalardan istifadə edirlər.

İşə qəbulun əsas məqsədləri

Hər bir işəgötürən, ixtisasları biznes proseslərində yaranan problemləri həll etməyə kömək edəcək mütəxəssisləri işə götürməkdə maraqlıdır. Düzgün işçi heyəti:

müəssisənin gəlirlərini artırır;
xidmətlərin səmərəliliyini artırır;
işçilərin motivasiyasını artırır;
komandanı bir araya gətirir.

İşçilərin səhv seçilməsi şirkətin müştəriləri tərəfindən şikayətlərin artmasına, daxili münaqişələrə, istehsalat qəzalarına, çatdırılma müddətlərinin buraxılmasına və digər problemlərə səbəb olur. Müəssisənin uğuru yalnız səriştəli və ixtisaslı kadrların olması ilə mümkündür.

Kadrlar şöbəsinin vəzifəsi düzgün insanları tapmaqdır. Menecer daxili HR şöbəsindən istifadə edərək işçilərin işə qəbulunu təşkil edir və ya peşəkar işə götürənlərdən kömək istəyir.

İşə qəbul texnologiyaları

Vakansiyaların açılması üçün kadrların işə götürülməsi ilə çoxlu sayda mütəxəssis məşğul olur. Onlar öz işlərində abituriyentlərin qabiliyyətini qiymətləndirmək üçün nəzərdə tutulmuş müxtəlif üsullardan istifadə edirlər. İşə götürmə yaxşı praktiki mexaniki əməliyyat deyil. Hər dəfə orijinal bir layihədir.

Şirkətlərin prioritetlərinin fərqli olduğunu nəzərə almaq vacibdir. Bir müəssisə üçün ən yaxşı hesab edilən işçi digəri üçün uyğun deyil. Bəzi liderlər dərhal nəticə verən insanları tapmaqda maraqlıdır, digərləri isə təcrübəsi olmayan insanları öyrətmək üçün vaxt sərf etməyə hazırdır.

İşə qəbul üsulları bir neçə sahədə təsnif edilir. Yeni işçilərin axtarıldığı yerə görə xarici və daxili texnologiyalar fərqləndirilir.

Müəssisə daxilində işə qəbul

Şirkətin hazırkı işçi heyəti arasında daxili axtarış təşkil edilir. Vakansiya açıldıqda onların artıq işləyən işçilərindən bir işçi seçilir. Bu metodun üstünlükləri proqnozlaşdırıla bilənlik və işçilərin motivasiyasının artmasıdır.

Tələbələrin yüksəldilməsi mümkünlüyü bütün işçilərin performansını artırır. Seçilmiş işçiyə yeni komanda arasında uyğunlaşmaq, təşkilati və texniki prosesin xüsusiyyətlərini öyrənmək üçün vaxt lazım deyil. O, dərhal rəsmi vəzifələri yerinə yetirməyə başlaya bilər.

Digər bir artı odur ki, şirkət namizədlərin axtarışına pul xərcləməyə ehtiyac duymur. Metodun çatışmazlıqları məhdud seçim və təzə qüvvələrin olmamasıdır.

Daxili axtarış variantı işçilərin köməyidir. Açıq vakansiya üçün qohumlarını və ya tanışlarını təklif edirlər. Bu üsul dünyada tez-tez istifadə olunur. Şirkət daxilində qohumbazlığın və şəxsi eqoist məqsədlərin üstünlük təşkil etməsinin qarşısını almaq vacibdir.

Namizədlər üçün xarici axtarış

Müraciət edənləri şirkət xaricində media, internet, işə qəbul agentlikləri. Bu texnologiyaların ümumi problemi yanlış insanları kənarlaşdırmaqdır. Məlumatın yayılması lazımi bacarıq və biliyə malik olmayan insanların dönüşünü asanlaşdırır.

Namizədlərin seçimi bir neçə mərhələdə baş verir. Layiqli namizəd tapmaq çox vaxt aparır. İşə qəbul agentlikləri ilə əlaqə saxlamaq vakansiyaları bağlamaq üçün lazım olan vaxtı azaltmağa kömək edəcək. Müraciət edənlərin böyük məlumat bazaları ilə HR şirkətləri namizədlərin ilkin yoxlanışını aparır və müştərinin tələblərinə cavab verən ərizəçiləri müştəriyə göndərirlər. Bir işçinin profilini dəqiq müəyyənləşdirmək və lazımi iş keyfiyyətlərini vurğulamaq vacibdir.

Eksiler xarici axtarış - maliyyə və vaxt resurslarının itkisi. Bununla belə, müraciət edənlərin böyük seçimi və yeni insanların axını şirkətin fəaliyyətini əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşdıra bilər.

İşə qəbul üsulları

Texnologiyada insanların seçilməsi üsuluna görə dörd üsul var:

işə qəbul;
eksklüziv axtarış (eksklüziv axtarış);
baş ovu (hərfi mənada "baş ovlamaq");
gənc mütəxəssislərin cəlb edilməsi (ilkin hazırlıq).

İşə götürmə standart bilik dəstinə malik kadrların - fəhlələrin, mexaniklərin, elektriklərin, mühasiblərin, iqtisadçıların işə qəbulunda istifadə olunur. Bunlar şirkətin aşağı və orta səviyyəli işçiləridir. Namizədlər iş axtaran insanlar arasından seçilir. Seçim formal əsaslarla aparılır - təhsil, iş təcrübəsi, yaşayış yeri və s.

İşin nəticələrinə birbaşa təsir edən insanlara ehtiyacınız olduqda eksklüziv axtarış istifadə olunur. Bunlar şöbə müdirləri, top menecerlər, nadir peşəkarlardır. Seçərkən peşəkar bacarıqlar, biliklər, şəxsi xüsusiyyətlər nəzərə alınır. Namizədlərin axtarışı həm azad, həm də işləyən işçilər arasında aparılır.

Baş ovlamaq eksklüziv axtarışın bir yoludur. Bu, konkret bir şəxsi şirkətə cəlb edir.

Gənc mütəxəssisləri cəlb edərkən istifadə edilir strateji idarəetmə firma təlimə cəlb olunduqda və gələcəkdə dividend almağı planlaşdırdıqda şirkət tərəfindən.

İşə qəbul sisteminin mərhələləri

İşə qəbul sxemi müxtəlif şirkətlərdə çox da fərqlənmir və təşkilatın mülkiyyət formasından və onun fəaliyyətindən, işçilərin işə qəbulunda prioritetlərdən asılı deyildir. İşə qəbul sisteminin aşağıdakı mərhələləri var:

işəgötürənin əmək ehtiyatlarına tələbatının müəyyən edilməsi;
namizədlərin axtarışı;
işçi seçimi;
əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi.

HR xidmətinin bütün mərhələlərdə işinin aydın alqoritmi vakansiyaların qısa müddətdə ixtisaslı kadrlarla doldurulmasını təmin edir. İşə götürənlər ən yaxşı nəticələrə nail olmaq üçün işə götürmə və qiymətləndirmə üsullarını təkmilləşdirməlidirlər. Şirkətin yeni insanlara olan ehtiyaclarının ödənilməsi kadrlar şöbəsi ilə təşkilatın bütün maraqlı şöbələri arasında sıx qarşılıqlı əlaqə ilə baş verməlidir.

Hər bir mərhələnin vəzifələrini və həll yollarını ətraflı nəzərdən keçirək.

Vakansiyaların açılması

Yeni işçilərin işə cəlb edilməsi üçün ərizə müəssisənin rəhbərindən və ya onunla razılaşdırılaraq şirkətin şöbə və digər bölmələrinin rəhbərlərindən verilir. Bu mərhələdə kadr xidməti gələcək işçi üçün bir sıra tələbləri müəyyən etməlidir. İşçinin tələb olunan bacarıq səviyyəsinə daxildir peşəkar standartlar, ixtisas təlimatları, iş təsvirləri və qeyriləri yerli aktlar müəssisələr.

Bu mərhələdə gələcək işçinin bilavasitə rəhbəri ilə qarşılıqlı əlaqə qurmaq lazımdır. Müasir texnologiyaların köməyi ilə ideal işçi profili yaradılır, maksimum nəticə əldə etməyə kömək edən keyfiyyətlər müəyyən edilir. Bu üsul işə götürmə menecerlərinə ərizəçiləri ideal profillə müqayisə edərək seçməyə və lazımi bacarıqlara malik olmayan namizədləri kənarlaşdırmağa imkan verəcək.

Vəzifə üçün namizədləri axtarın

Aşağı və orta səviyyəli işçiləri cəlb etmək üçün vakansiya haqqında məlumat yerləşdirməyin ənənəvi üsulları uyğundur:

şirkətin rəsmi saytı;
iş lövhələri;
məşğulluq xidməti;
əmək yarmarkaları.

Belə yerlərdə vakant yerlər haqqında məlumatların yerləşdirilməsi çoxlu sayda müraciət edənləri cəlb edir. Bu mərhələdə artıq bəzi uyğun olmayan insanları aradan qaldıra bilərsiniz. Bunun üçün namizədlər CV doldururlar. İnsan resursları təsadüfi insanları xaric edin və tələblərə cavab verən ərizəçiləri dəvət edin.

Əgər öz sahənizdə əsl peşəkar lazımdırsa, ənənəvi üsullar həmişə kömək etmir. Belə işçilərin adətən artıq işi var və mövcud vakansiyaları görmürlər. Tapmaq düzgün mütəxəssis tematik qruplarda - konfranslarda, sərgilərdə, ixtisaslaşmış internet portallarında mümkündür. Axtarış üçün işəgötürən müəyyən peşələr üzrə ixtisaslaşmış işə qəbul agentliklərini cəlb edə bilər.

İşçi seçimi

Ən yaxşısını seçmək işə qəbulda çətin bir işdir. Mühüm işlərə müraciət edənlər bir neçə seçim mərhələsindən keçirlər. Namizədlər bir neçə yolla qiymətləndirilir:

Şəxsi keyfiyyətlər;
təhsil;
təcrübə;
sağlamlıq;
karyera yüksəlişi arzusu;
psixoloji vəziyyət.

Müraciət edənlər haqqında məlumat əldə etmək üçün HR menecerləri müxtəlif üsullardan istifadə edirlər. Klassik üsullara anketlər, müsahibələr, testlər daxildir. Bununla belə, qeyri-ənənəvi texnologiyalar populyarlıq qazanır. Namizədlər səs, əl yazısı, stresli vəziyyətlərdə davranış və s. üzrə sınaqdan keçirilir. Bu məsələ daha sonra müzakirə olunacaq.

Əmək müqaviləsinin imzalanması

Bir işçi ilə seçimin bütün mərhələlərini keçdikdən sonra rəsmiləşdirmək lazımdır əmək münasibətləri. Ancaq heç bir üsul müsbət nəticəyə zəmanət vermir. Buna görə də, in əmək müqaviləsi Sınaq müddəasının daxil edilməsi arzu edilir. Bu müddət ərzində işəgötürənin sadələşdirilmiş sxem üzrə əmək münasibətlərinə xitam vermək imkanı var.

Sınaq müddəti həmişə aktual deyil. Əgər işəgötürən işçi ilə maraqlanırsa, onu başqa işdən uzaqlaşdırmaq bir yana qalsın, sınaq müddətinin daxil edilməsi ən azı qəribə görünəcək və çox güman ki, potensial işçini qorxutacaq.

İş şəraiti işçi ilə işəgötürən arasında maneələrdən biridir. barədə razılığa gəlmək vacibdir mühüm məqamlar müqavilə imzalamazdan əvvəl. İşin əvvəlində aşağı maaş karyera yüksəlişi perspektivi ilə kompensasiya edilə bilər.

Kadr seçimi üsulları

Tipik olaraq, HR menecerləri namizədlər haqqında məlumat toplamaq və işçiləri seçmək üçün bir neçə vasitədən istifadə edirlər. Əsas olanları nəzərdən keçirək.

Müsahibə

Peşəkar işəgötürənlər hesab edirlər ki, müsahibənin aparılması ərizəçini qiymətləndirmək üçün kifayətdir. Onu düzgün qurmaq vacibdir. Bu üsulla ərizəçi işəgötürəni maraqlandıran suallara göz-gözə baxaraq cavab verir. Təkcə suallara cavablar deyil, şifahi olmayan siqnallar da vacib olur.

Müsahibə zamanı namizədin həyatının bütün sahələrinə - onun ailə vəziyyəti, hobbi, maraq dairəsi, gələcək planlarına toxunmağa icazə verilir. İstədiyiniz nəticəni əldə etmək üçün söhbəti əvvəlcədən planlaşdırmalısınız.

Müasir texnologiyalar qeyri-standart vəziyyətlərdə insan davranışını qiymətləndirməyə imkan verən qeyri-adi müsahibə variantlarını təklif edir:

təxribatçı müsahibə - işləməkdən imtina və sonrakı davranışların təhlili;
stresli müsahibə - söhbət qeyri-adi yerdə aparılır və ya namizəd gözlənilməz suallara cavab verir;
biznes keysləri - iş və ya uydurma vəziyyətlərin modelləşdirilməsi və s.

Test

İşə qəbul zamanı tez-tez müxtəlif testlərdən istifadə edilir. Test necə dəqiq müəyyən etməyə imkan verir peşəkar keyfiyyət namizəd, eləcə də xarakter xüsusiyyətləri, müəyyən iş növlərini yerinə yetirmək bacarığı. Çox vaxt psixoloji testlər, peşəkar anketlər, qabiliyyətlərin ümumi səviyyəsini qiymətləndirən testlər istifadə olunur.

Testin nəticələri ixtisaslı mütəxəssis tərəfindən qiymətləndirilməlidir. Başqa ölkələrdən gələn testlərdən istifadə edərkən diqqətli olmalısınız. Qərb texnikaları heç də həmişə rus mentalitetinə uyğun gəlmir və nəticələri təhrif edir.

İşə müraciət edərkən bəzən namizədin bəzi bacarıq və bacarıqları yoxlanılır ki, bu da testdən keçməyə aid edilə bilər. Məsələn, yazma sürətinin qiymətləndirilməsi, xarici dil biliyi.

Qeyri-ənənəvi seçim üsulları

Daimi axtarış təsirli vasitələr işçilərin seçilməsi işəgötürənlər arasında geniş yayılmış qeyri-adi üsulların yaranmasına səbəb olmuşdur. Onların arasında:

kompüter diaqnostikası;
namizədin qabiliyyətlərinin səs və ya barmaq izləri ilə qiymətləndirilməsi;
qrafologiya;
poliqrafiya;
brainteaser-müsahibə və s.

Bu üsullardan istifadə edən bir insanı düzgün qiymətləndirmək, təlim keçmiş bir mütəxəssis olmalıdır. Bu seçim üsulları müstəqil deyil və digər tədqiqatlarla birlikdə istifadə olunur.

Avantage şirkəti müxtəlif fəaliyyət sahələrində işə qəbul xidmətləri təklif edir. Müraciət edənlərin geniş daxili məlumat bazası, eləcə də vakansiyaların ixtisaslaşdırılmış resurslarda yerləşdirilməsi qısa müddətdə lazımi keyfiyyətlərə malik işçiləri tapmağa imkan verir.