Bu günə qədər İnternet HR idarəçiliyinə həsr olunmuş kifayət qədər çox sayda İnternet resurslarını təqdim edir. Onlar yeni tendensiyaları izləməyə, təcrübə mübadiləsi aparmağa və ən son inkişaflardan xəbərdar olmağa kömək edir.
Biz sizə HR menecmenti üzrə ən diqqətəlayiq resursların icmalı ilə tanış olmağı təklif edirik.
Sayt HR menecerləri və biznes liderləri üçün nəzərdə tutulub. Portalda təlim və konsaltinq şirkətləri haqqında məlumatların yer aldığı kifayət qədər böyük məlumat bazası var. HR menecmenti sahəsində təlimlərin və hadisələrin axtarışı və filtrasiyası üçün rahat naviqasiyanı ayrıca qeyd etmək lazımdır. Bu funksiya maraqlı mövzular üzrə hadisələri tez tapmağa imkan verir.
Portal həmçinin HR-nin idarə edilməsi üzrə vebinarların istiqamətini fəal şəkildə inkişaf etdirir. Onlar pulsuz saxlanılır və sonra resursda yerləşdirilir. Bu günə qədər arxivdə 200-dən çox qeyd var.
Saytda çoxlu var fon məlumatı müxtəlif formatlarda - müsahibələr, materiallar, məqalələr, kitab icmalları, tədqiqat nəticələri. Ayrı-ayrılıqda, müvafiq bölmələrdə lazım olan məlumatları tez tapmağa imkan verən bilik xəritəsini qeyd etmək lazımdır. Forum formasında ünsiyyət üçün platforma da var.
Qeydiyyatdan keçmiş istifadəçilər portalın bütün fəaliyyətini - yeni materiallar, sorğulara dəvətlər, maraqlı müzakirələr, vebinarları elan edən poçt siyahısına abunə ola bilərlər.
Kadrlar zabiti. Ru, ölkənin hər yerindən kadrların idarə edilməsində peşəkarlıqla məşğul olan insanları vahid informasiya sahəsində birləşdirən kadr zabitlərinin milli birliyidir. Qanunvericilikdəki bütün dəyişikliklərdən xəbərdar olmaq, təcrübə mübadiləsi aparmaq, birliyin fəaliyyətini izləmək, sertifikatlaşdırma və təlimlərdə iştirak etmək imkanları yaradır.
Kadrlar Zabitlərinin Milli İttifaqı əlavə olaraq aylıq KADROVIK.RU jurnalını buraxır. Saytda bütün rəqəmlərin həzmləri var. İstəyirsinizsə, jurnala abunə ola, həmçinin məqalələrinin müəllifi ola bilərsiniz.
Milli Kadrlar Zabitləri Birliyi uniforma qəbul etdi peşəkar standartlar birliyin təklif etdiyi attestasiyadan keçə bilən kadr zabiti peşəsi üçün.
Üstündə ana səhifəƏn son xəbərlər ilk olaraq göstərilir. Bundan əlavə, kadrların idarə edilməsi üzrə təlimlər, faydalı və məlumatlandırıcı məqalələr, qanun və qaydalar, istifadəçilərin və bankın rəyləri ilə xüsusi kitabların təqdim olunduğu “Oxu dərnəyi” bölməsində məlumat əldə edə bilərsiniz. iş təsvirləri qeydiyyatdan keçmiş istifadəçilər üçün əlçatandır. Təcrübə mübadiləsi üçün forum da var.
HRTIME.RU saytı HR sahəsində ilk Rusiya İnternet mübadiləsidir. Burada siz tenderlər yerləşdirə bilərsiniz dizayn işi kadrların seçilməsi, qiymətləndirilməsi və inkişafı sahəsində, habelə bu cür layihələrdə icraçı kimi çıxış etmək.
HRTime həmçinin sizə kadrları işə götürməyə və ya açar təslim HR layihələri üçün podratçılar seçməyə imkan verən onlayn agentlik xidmətləri təklif edir. HRtime “öyrənmə tapşırıqları” üçün proqramlar bazası ilə təmsil olunan təlim layihəsi hazırlayır. Almağa ehtiyac varsa əlavə biliklər, siz maraqlandıran mövzular üzrə tətbiqləri tərk edə və sonra rəy ala və uyğun format və kurs məzmununu seçə bilərsiniz.
“Kömək” bölməsi HR idarəçiliyində həmkarların qarşılıqlı yardımı üçün yaradılmışdır. Xidmət üzvləri bir-biri ilə paylaşırlar faydalı materiallar və "Kitabxana" bölməsində tövsiyələr.
Bu sayt, öz saytında müxtəlif şirkət layihələrinin materiallarını birləşdirən, məsələn, "Karyera Məsləhətçisi", HeadHunter Live, "Təhsil", HeadHunter Təhsil Mərkəzi , Career.ru, HR Brand Awards, Araşdırma Xidmətləri. Karyera Ensiklopediyasının da mövcud bölmələri: CV, Müsahibə və Peşələr. Onlar hələ də yenilənir və doldurulur.
İxtisaslar üzrə rahat axtarış xidmətinin köməyi ilə siz maraqlı mövzular üzrə məlumatları tez və asanlıqla tapa bilərsiniz. Müraciət edənlər üçün portal nə vaxt faydalı olacaq peşəkar öz müqəddəratını təyinetmə, müsahibələrə hazırlaşmaq və gələcək məşğulluq üçün şirkət seçmək.
Tədqiqat bölməsi əmək bazarının icmalını təqdim edir. HR menecmenti sahəsində peşəkarlar üçün xəbərlər, kitabxana və faydalı materiallar daxil olmaqla, kadrların idarə edilməsinə həsr olunmuş bütöv bir bölmə yaradılmışdır.
HR-MAXIMUM, kadrların idarə edilməsi məsələlərinə dair faydalı məlumatları ehtiva edən portaldır. Sayt HR idarəetmə ixtisasları üçün ətraflı rubrikatorla asan naviqasiya təklif edir. Portalın xəbər lenti HR autsorsinq xidmətləri sahəsində ekspert olan UCMS Group Russia tərəfindən təşkil olunur, buna görə də sayt autsorsing şirkətlərinin inkişaf tendensiyaları və qanunvericilikdəki dəyişikliklər də daxil olmaqla ən müasir məlumatları təqdim edir. .
Saytda həmçinin qarşıdan gələn tədbirlər - təlim və təhsil, seminarlar, kurslar, təlimlər haqqında məlumatlar toplanır. Populyar məqalələr və materiallar ayrıca menyunun "Ən çox oxunan" maddəsi altında toplanır.
6.pro-personal.com
Pro-personal bir portaldır peşəkar cəmiyyət kadr zabitləri. Oxucular və abunəçilər rahat formatda faydalı və faydalı məlumatları almağa dəvət olunur. aktual məlumatlar Rusiyanın əmək qanunvericiliyi və kadrların idarə edilməsi texnologiyaları haqqında. Ziyarətçilər “Kadrlar üzrə məsul işçinin kitabçası”, “Hamısı kadr zabiti üçün”, “Kadrların idarə edilməsi”, “Kadrların idarə edilməsi kitabçası”, “Kadrlar üzrə məsul işçi üçün:” jurnallarına abunə ola bilərlər. qaydalar» və ya saytdakı rəqəmlər toplusunu oxuyun.
Portalın qonaqları forumun bütün mövzularına, kadrlar sahəsində xəbərlərə baxa, əmək qanunvericiliyində edilən dəyişikliklərdən və kadrlarla bağlı tədbirlərdən xəbərdar ola bilərlər. Qeydiyyatdan keçmiş istifadəçilər üçün forumda ünsiyyət qurmaq, "Mövzu naviqatorundan" istifadə etmək, bloqlara və məqalələrə şərh vermək və sənədlərlə işləmək üçün daha çox funksiyalar əlavə olunur. Abunəçilər bu xidmətlərin tam paketini, həmçinin bütün jurnalların elektron versiyalarını oxumaq, video mühazirələrə baxmaq, suallara ekspert cavabları və s. imkanı əldə edirlər.
7.hr-journal.ru
Hr-journal.ru - İşçilərlə İş jurnalının saytıdır. HR mütəxəssisinə sol sütunda yerləşən rubrikator lazımdır. Maraqlanan mövzularda naviqasiyanı asanlaşdırır.
Sağ küncdə əsas sorğu haqqında məlumat axtarmaq üçün əlverişli sahə, habelə HR sahəsində qarşıdan gələn hadisələr və hadisələrin elanı var.
Bu saytın özəlliyi materiallara açıq və qapalı girişdir. AT açıq giriş sayta daxil olan istənilən şəxs hazırda maraq doğuran məqalələri oxuya bilər. Qapalı girişdə - kadrlarla işləmək texnologiyalarını və xüsusiyyətlərini, HR idarəetmə problemlərini təsvir edən yalnız eksklüziv müəllif məlumatları.
Yerli peşəkar praktikantlarla yanaşı, xarici HR mütəxəssisləri də jurnalın səhifələrində və internet saytında öz təcrübələrini bölüşürlər.
Forum qeydiyyatdan keçmiş istifadəçilər üçün açıqdır. Burada söhbət edə, suallar verə, şərh yaza bilərsiniz.
Hr-portal.ru saytında onlar ünsiyyət qurur və tərəfdaşlar və dostlar tapır, müxtəlif məsələlərin müzakirəsində fikirlərini bildirirlər. HR menecmentində təcrübə və bilik mübadiləsi xoşdur. Yeni bilik, bacarıq və bacarıqlara yiyələnmək imkanı yaranır.
Foruma hər kəs baxa bilər və qeydiyyatdan keçmiş istifadəçilər orada aktiv şəkildə əlaqə saxlaya bilərlər. Bloqlar həmçinin sizə ünsiyyət saxlamağa və məqalə və materiallarınızı yerləşdirməyə imkan verir. Saytın öz jurnalı və faydalı kitabların olduğu mağazası var.
Xoş gəldiniz Aktiv iştirak saytın həyatında: sənədlərin nəşri, HR alətləri, xəbərlər. Təkliflər vermək, ideyalar səsləndirmək, şərhlər vermək imkanı var.
Alisa möcüzələr ölkəsində dediyi kimi, bəzən bir yerdə qalmaq üçün sürətlə qaçmalısan. Bütün bazarlarda rəqabət güclənir, istehlakçıların gözləntiləri artır, gəlirlilik aşağı düşür. Və işçilərin şirkətə olan tələbləri də hər gün artır. Bütün cəbhələrdə rəqabət... Yaxşı şirkətdə hər şey yaxşı olmalıdır - məhsul da, onun istehsalı da, xidməti də, maliyyə də. Və insanlar.
Cəbhənin hər bir hissəsini sirli adları olan komandirlər - maliyyə, marketinq, keyfiyyət, inkişaf menecerləri ... Və - kadrlar.
Bu, insanlar haqqında xüsusi bir söhbətdir - çox xüsusi bir resurs: o, öz həyatını yaşayır və idarə etmək çətindir. Ən şıltaq, bir sözlə. Ona görə də bu məsələ ilə yaxından məşğul olmaq və cəbhənin bu sektorunu ən səbrli adama həvalə etmək lazımdır. Adətən HR meneceri şirkətdə belə görünür ...
şəxsi xoşbəxtlik
Baş nöqteyi-nəzərindən kadr menecerinin gəlişi ilə bir “baş ağrısı” az olmalıdır. Onun narahatlığı hər kəsin işləməsi və xoşbəxt olmasıdır, lider isə əsas məsələyə - satışın artırılmasına və vəsaitlərin bölüşdürülməsinə diqqət yetirir.
Nisbətən HR meneceri kiçik şirkətlər(seçimlər - HR direktoru, HR meneceri, HR meneceri və s.) bir sətir kimi meydana gəlir kadr təminatı adətən üç əsas səbəbə görə.
Hər şeydən əvvəl, səbəblərdən "hamı kimi", çünki moda meylləri ilə ayaqlaşmaq lazımdır, əks halda uzun sürməyəcək və faydalı bir şey əldən verməyəcək. “Bişməməkdənsə, həddindən artıq geyinmək yaxşıdır” Hamısı budur ümumi qayda"nəyisə idarə etmək" (keyfiyyət, xərc, şirkət dəyəri, özünüz bilirsiniz - zövqünüzə görə seçin) yeni açılmış konsepsiyaların hər cür tətbiqi ilə sağlam bir şirkətə girmək. Kiçik təşkilatlarda anlayışlar təkbaşına gəlir, daha böyük müəssisələrdə isə özlərini məsləhətçi adlandıran dostlarla gəlirlər.
İkincisi, kadrları da daxil olmaqla sürətli böyümə yaşayan və sürətlə böyüyən bir şirkət kadr sənədləri. Mühasibat şöbəsi də böyüməyə davam edir və ədəbsiz dərəcədə böyüyür. Və mühasibat uçotunun bu bölməsi müvafiq rəhbəri olan ayrıca şöbəyə ayrılır. Deməli, heç olmasa, ofisin yarısının mühasibatlıqda işləməsi hissi yoxdur.
Üçüncüsü, gec-tez işçilərin şəxsi insani şıltaqlıqları müdiri yormağa və bezdirməyə başlayır və o, belə bir məntiqə əsaslanaraq xüsusi bir şəxsi işə götürür ki, Sovetlər dövründə işçiləri təcəssüm etdirən və onlara qayğı göstərən həmkarlar ittifaqı var idi, indi isə onun analoq lazımdır.
Əslində, ilk iki halda kadr idarəçiliyindən heç danışmırıq. HR-nin mövqeyi başın "yan tərəfində" və bütün iş proseslərindən təcrid olunub ki, şirkətin mövqeyinə heç bir ciddi təsir göstərmir. Üçüncü halı da mahiyyətcə idarəetmə adlandırmaq olmaz, əgər nəticələr olmasa...
Davamı ilə praktik əməliyyat Birinci seçim aydındır - əgər təşkilat sağlamdırsa, qazanc üçün müəyyən bir susuzluq varsa, onda heç bir moda meylləri onu öldürə bilməz - onlar axan burun kimi keçəcəklər. Bəzi müqəddimələr başqaları ilə əvəz olunur, lakin bütün bunlar sadəcə olaraq səthdə bir dalğa, atributların təqdimatıdır. Atribut, yeri gəlmişkən, saxlaya bilər iş yeriçünki belə şirkətlərdə xırda məsrəflərə fikir verməməyi özünə rəva bilirlər. Bu zaman HR əldə etdiyi bilikləri ciddi şəkildə tətbiq etmək istəyənə qədər boş vaxtlarında özünü inkişaf etdirməklə məşğul olur. Qalanları üçün HR işi sirr kimi görünür, tanış olsa da - onlar belə oyunlar oynamayıblar.
İkinci seçimlə daha da asandır - müxtəlif şöbələr arasında nazik bir təbəqədə "yaxınmış" xərclər zərərsiz görünür. Buna görə də, mühasibat uçotu funksiyasını yerinə yetirən HR bu vəziyyətdə insanlarla məşğul olmur və daha tez-tez onları görmür. Həll olduqca davamlıdır, çünki işləyir və heç kimə müdaxilə etmir. Rəhbərlik hələ də insan işləri ilə uğurla məşğuldur.
Üçüncü hal, ən çox yayılmışdır - nəhayət heyətə gəlir. Bunun praktikada necə işlədiyini görək...
Bu halda kadr meneceri işə götürülərkən ilkin mesaj ondan ibarətdir ki, komanda olmalıdır və o, razı olmalıdır. Razı olan komanda daha yaxşı işləyir və şəxsi istəklərlə rəhbərliyi işdən yayındırmır. Bundan iki əsas funksiya əmələ gəlir: ehtiyac olduqda yeni kadrların işə götürülməsi və işçilərin ehtiyaclarının ödənilməsi. Gəlin bura daha yaxından nəzər salaq...
Kadr məmnunluğu ilə bağlı bütün problemlər, HR, yenə də müəssisə rəhbərinin üzərinə düşür, onları uyğun gördüyü işıqda təqdim edir. Komandanın tələb və istəklərini şərh etmək əsas məşğuliyyətə çevrilir. Və sonra kitablardakı növbəti fikirlər zamanla davam edir - karyera planlaması, yaratmaq kadr ehtiyatı, peşəkar inkişaf proqramları...
HR əlindən gələni edir - hər şey insanlar üçündür. İşin səmərəliliyi üçün ən əlverişli iş şəraitini təmin etmək lazımdır - rahatlıq, rahatlıq, nahar, nəqliyyat, pulsuz qəhvə və çay. Şirkətdaxili kommunikasiyaların səmərəliliyini artırmaq üçün komandanın qurulması - korporativ bayramlar, ad günləri, yubileylər... Asudəşirkətin hesabına - vauçerlər, idman zalları, kinoya getmək. HR olur ən yaxşı dost heyət - ona bütün problemlər, şübhələr, fikirlər deyilir. HR getdikcə daha çox resurs ayırmaq üçün rəhbərliyə müraciət edir. HR meneceri zamanla heyətin və rəhbərliyin bütün qarşılıqlı tələblərində komandanın tərəfini tutur. Şirkətdə həyat getdikcə daha rahat olur... Dərhal görə bilərsiniz müasir müəssisə- işçilərə həqiqətən qayğı göstərən əsl HR meneceri var.
Siçan tələsinin çırpıldığı yer budur. İş səmərəliliyi azalmağa davam edir. Rahatlıq müştərilərin ofisdən çıxmasına mane olmağa başlayır, işçilər həyatı davamlı bir tətil kimi qəbul edirlər. Bundan əlavə, rəhbərliyə qayğının artırılması üçün arzular güclənir. Nümunə kimi hər cür mifik şirkətlər göstərilir, burada bal daha qalındır və demək olar ki, heç işləmək lazım deyil, orada rəhbərlik müdrikdir, hər şey düzəldilib və hər şey, sanki, öz-özünə işləyir. . HR meneceri isə bu işdə komandanı dəstəkləyir, çünki o, xüsusi jurnallarda belə firmalar haqqında oxuyur.
Müdir başa düşməyə başlayır ki, öz pulu ilə özünə həmkarlar ittifaqı yetişdirib. Geriyə yol, necə deyərlər, həmişə pulsuz olmur - komanda mehribanlıqla tamamilə korlanır. HR meneceri oldu Şəxsi menecer və müəssisə üçün deyil. "Qozların bərkidilməsi" başlayır.
Nəhayət istixana şəraitinə öyrəşmişlər başqa “parnik” axtarmaq üçün ayrılırlar – HR hardasa onların çox olduğunu söylədi. Ağılın qalan hissəsi başa düşməyə başlayır ki, “çunqa-çanqa” bir daha baş verməyəcək, onlar gözləyirlər. gələcək inkişaf hadisələr, gizlənmək. Səssiz işləmək mümkün deyil. Komandanı sistematik olaraq 100% və daha yaxşı olar ki, dərhal yeniləməliyik, çünki özündən razılıq yoluxucu bir şeydir və sinecura atmosferi yalnız ondan korlanmış sonuncu işçi ilə ayrılacaq, o, ayrılarkən yeni gələnlərə necə gözəl olduğunu söyləyəcək. şirkət idi və nəyə “batdı”, çünki rəhbərlik “bütün pullar çatmır, onlar acgözləşiblər”.
Və hər şey yaxşı niyyətlə başladı və hər şey kitablara uyğun olaraq edildi ...
Səbəb aydın görünür - nadir kitablarda insan resurslarının idarə edilməsinin məqsədləri haqqında yazırlar. Ədəbiyyatın əsas hissəsi, xüsusən də dövri nəşrlər məqsədə çatmaq üçün alətləri təsvir edir, bu barədə susur. Bəli, heyətin, iş şəraitinin, istirahətin, təlimin, karyeranın qayğısına qalmaq lazımdır, çünki ... Niyə?
İnsan resursları
İndi yenidən başlayaq. Yəni hədəflərlə. Məqsədlərin səhv qoyulması onların kifayət qədər tez, xüsusən də yaxşı performansla əldə edilməsinə səbəb olur. Həmişə səhv üsullarla belə düzgün məqsədə çatmaqdan daha çox zərər gətirir. İkinci halda, biz ona daha yavaş çatacağıq, ikinci halda, ümumiyyətlə səhv yerə gələcəyik. "Kaliforniya o biri tərəfdədir" deyən hindli kovboya dedi və o cavab verdi: "Eybi yoxdur, yaxşı atlarımız var".
Əgər siz nə vaxtsa Mülki Məcəlləni oxumaqdan vaz keçsəniz, yəqin ki, bir bayağı fikir diqqətinizi cəlb edəcək: “Məqsəd kommersiya müəssisəsi mənfəət əldə etməkdir”. Mən xüsusilə bunu müxtəlif "Şirkət Missiyaları"nın təbliğatçılarına oxumağı tövsiyə edirəm. Nədənsə missiyaları pulsuz tərtib etmirlər, hamı bir ödəniş üçün çalışır.
Beləliklə, şirkətin məqsədi onun səmərəliliyidir, yəni. gəlirləri xərcləri üstələmək imkanı. Şirkətin səmərəliliyi birbaşa, sırf arifmetik olaraq onun effektivliyindən asılıdır tərkib hissələri. Heç kəsi aparmağın səmərəliliyinin ölçülməsi təəccübləndirmir reklam şirkəti, tək biznes əməliyyatının marjinal mənfəəti. Ancaq nədənsə, kadrların gəlirliliyi məsələsi hələ də təəccüblüdür - ticarət və istehsal istisna olmaqla (bəlkə onları kadr hesab etmirlər?). – Mənə nə qədər gətirir? - ilə bağlı sual satış işçiləri, qanuni və əxlaqsız deyil, çünki asanlıqla hesablanır. Qalanının effektivliyi bu monitorinqin hüdudlarından kənardadır və şirkət birbaşa pul gətirənlərə və əslində “şirkət” olan “digərlərinə” bölünür.
Əlavə dəyər yaradanlar üçün, bu dəyəri əlavə etmək üçün nə qədər xərcləyirlərsə, “şirkət” üçün – istədikləri qədər xərcləyirlər. Və işçilər üçün menecerlər soruşmağa kömək edir.
Bu münasibət rəhbərliyin iqtisadi təfəkkürünün bir üsulu kimi kadrlar üzrə menecer tərəfindən asanlıqla götürülür və bu heyətin bura niyə toplaşdığını unudur. Müəssisədə onu qayğısına qalmaq üçün deyil, lazım olsa da yığıblar.
Bəs niyə kadrlara əhəmiyyət verirsiniz? Əslində, sualı “niyə” deyil, “niyə” qoymaq lazımdır - bu kiçik linqvistik fərqdə səmərəliliyin kinli sualı yatır.
Yalnız əsgərlər ideyalar üçün, generallar isə resurslar üçün mübarizə aparır. İstənilən müharibəni xatırlayın.
Heyət üçün edilən hər şey bu tədbirə qoyulandan daha çox pul gətirməlidir. Çünki o, resursdur.
Eyni istehsal resursu, məsələn, dəzgahlar və avadanlıqlarla işləmək daha çətin olur. Resurs, təbii ki, qorunmalıdır. Müəssisənin qalan resursları da danışa bilsəydilər, eyni şeyi deyərdilər.
Kim dedi ki, maşınlara qulluq etməyiniz lazım deyil? Onlar yağlanmasa və təmir edilməsə, yararsız hala düşər. Amma onları çələnglərlə bəzəmək və özlüyündə son qoymaq israfçılıq və təhlükəli pul itkisidir. Maşın sevgisindən, belə deyək, bəzəməyə başlaya bilərsiniz freze maşını iki rəngli fənər, o, növbəti blokda daha üç fənər istəməz. Ancaq insanlarla daha çətindir - onlar əlavə "çələnglərdən" pisləşir və işləməyi dayandırırlar.
Ancaq ümumilikdə - hər iki halda qayğının kifayət qədər prinsipi müşahidə edilməlidir. İstehsalatda baş mexanik avadanlıq parkının vəziyyətinə nəzarət edir. Və müəssisədə insan resurslarının vəziyyəti, performansı və iş yükü üçün - HR meneceri.
HR menecerinin məqsədi isə işçilərin səmərəli istifadə olunmasını təmin etməkdir. Effektiv istifadə isə heç bir şeyin verilməməsi və israf edilməməsi deməkdir.
menecer haqqında menecerdən fərqli olaraq heyət üçün kadr, həmişə səmərəliliyin tərəfindədir və bu, bir qayda olaraq, idarəetmə mövqeyidir. Buna görə də HR həmişə rəhbərliyi dəstəkləyir, kollektivin boş-boşluq hüququnu müdafiə etməkdə ona qarşı çıxmır. Buna görə də, yaxşı bir HR menecerinə şirkətin vaxtının və pulunun işçilərin zövqü üçün israf edilməsinin qarşısını almaq üçün qəzəblə yanaşır və bəyənilmir.
Xalqın sevgisi ilə az qala başa düşdük - onlar kadr rəhbərini yalnız bir halda sevəcəklər - əgər o, rəhbərliyin bütün hərəkətlərini kənarda pisləyib, böhtan atmasa. Yəni şirkət üçün tamamilə hər şeydə faydasız olmaq. Və hətta bir az zərər, sədaqətsizliyi təşviq edir.
Ümumilikdə desək, heyətlə mehriban olmaq olar, amma uzun müddət deyil. Çünki uzun müddət heç kimin kifayət qədər pulu yoxdur. Ona görə də ədalətli olmaq lazımdır.
HR meneceri insanların özləri haqqında deyil, onların fəaliyyəti ilə maraqlanmağa borcludur - jurnallarda və dərsliklərdə nadir hallarda yazılan budur. Səmərəliliyi artırmaq üçün təhsil səviyyəsinə və ya işçilərin istirahətinin rahatlığına diqqət yetirmək lazımdırsa, onda təlim keçirmək və sanatoriyaya bilet vermək lazımdır. Ancaq heç vaxt məqsədə çatmaq üçün aləti məqsədin özü ilə qarışdırmamalıdır, yəni. kimin kimin üçün işlədiyini unutma - işçilər müəssisə üçün işləməlidirlər, əksinə deyil.
Bunun üçün HR meneceri mütəxəssis kimi deyil, lider kimi düşünməlidir. Bunun üçün isə müəyyən dərəcədə lider olmaq lazımdır. Bu, artıq rəhbərliyin mövqeyindən asılıdır.
Kadrlar menecerinin əsas vəzifəsi insanları bir işin, tapşırığın və ya layihənin uğuru ilə maraqlandırmaqdır. Menecer tərəfindən həll edilən "işçini məmnun etmək" vəzifəsi üçün heyət həqiqətən insanları fəaliyyət göstərməyə həvəsləndirmir, lakin uzunmüddətli perspektivdə demotivasiya edir.
Müəssisə işçi heyətini sevindirməyə ehtiyac duymur, lakin ona ehtiyac var. Bunlar, Odessada deyildiyi kimi, iki böyük fərqdir.
Sovet dövrünün koordinat sistemində müqayisə etsək, yaxşı HR həmkarlar ittifaqı deyil, daha çox komissardır.
Gec-tez hər kəsin karyerasında elə bir məqam gəlir ki, işçi öz-özünə deyir: “Mənim üçün bu kifayətdir”. Və sakitləşir, axtarmağı və nail olmağı dayandırır. Və yalnız yaxşı bir HR bu anı vaxtında izləyə və bu "artıqlığı" bir insandan götürə bilər ki, bu da onun şirkətin xeyrinə irəliləməsinə mane olur.
İşçilərin hər zaman yaxşı formada olmasına və onları yarıac "rasiya"ya saxlamasına səbəb olan belə kadr menecerini kim sevər?
Birincisi, hər hansı bir hadisəyə can atan insanlar, onun əldə olunduğu anda deyil, onu gözləyərkən özlərini daha yaxşı hiss edirlər. Unutmayın, məsələn, Yeni il. Bundan əlavə, insan özünü təsdiq etmək üçün yaşayır və bu sevinc vaxtından əvvəl və layiq olmayan hədiyyələrlə ondan alınmamalıdır.
İkincisi, yaxşı bir HR menecerinin peşəkarlığı, motivasiya miqdarının təyin edilməsində özünü göstərir - minimum icazə verilən məbləğ hələ də həvəsləndirici olduqda, yəni onu aldıqdan sonra işçi məmnun olacaqdır. Və daha çox şirkətin puluna qənaət etmək və gələcək inkişaf üçün yer buraxmaq, nə də şirkətin məqsədinə və işçilərin məmnunluğuna nail olmaq üçün.
Bu “aclıq payı” praktikada nə deməkdir? Hər kəsin öz var və bu heç də yoxsulluq demək deyil, kifayət qədər yüksək ola bilər. Əgər hazırda rəsmi Jiquli şirkətin vitse-prezidenti üçün zəruri minimumdursa, HR diqqətli şəkildə onun xüsusi ehtiyac olmadan Mercedes-ə çevrilməməsini təmin etməlidir, çünki yalnız həqiqətən istədiyinizi və layiq olduğunuzu vermək lazımdır, lakin bundan artıq deyil.
Yaxşı, üçüncüsü - kim dedi ki, kadr meneceri hamı tərəfindən sevilməlidir? Onun işini həm də müəssisə üçün səmərəliliyi ilə ölçmək lazımdır, nəinki “şirkətdən məmnunluq dərəcəsi”! O, məmnun deyil, faydalı olmalıdır. Ancaq bütün digər işçilər kimi.
Niyə idarə edirik
Niyə ən azı tez-tez insan resurslarının idarə edilməsinin məqsədləri haqqında yazmırlar ki, HR nəhayət onun nə etdiyi barədə aydın təsəvvürə malik olsun - və şirkətlərdə HR menecerlərinin rolu təxminən eyni olacaq. ?
Onlar, əlbəttə, yazırlar, lakin, bir qayda olaraq, alleqorik formada. Motivasiya, deyirlər ki, HR menecerini narahat edən məsələlərdən biridir. Və sonra yenə - bu motivasiyanı necə təmin etmək olar. Motivasiya təmin etmək məqsədini yenidən "pərdə arxasında" qoyub - və belə görünür ki, təbii ki - daha yaxşı işləmək üçün.
Açıq desək, birtəhər pis, kinli çıxır. Buna görə də təşkilatda kadr menecerlərinin mövcudluğunun mənası müəyyən bir sirr qazanır.
Amma yenə də qərar verib, olduğu kimi deyirsənsə? Bu o qədər də qorxulu deyil:
Kadrlar menecerinin əsas vəzifəsi işçinin zehni və fiziki imkanlarının ən aşağı qiymətə tam şəkildə istifadəsini təmin etməkdir..
Yaxşı, əgər HR sizə gəlirsə və şirkətinizdə çox çatışmayan maraqlar, missiya, sosial öhdəliklər və digər şeylər balansı haqqında danışmağa başlayırsa - yalan danışdığını yoxlayın, buna inanırmı?
Əgər yalan danışmasa və inansa - boynuna sür!
Biz HR mütəxəssisləri üçün əvvəllər dərc edilmiş peşəkar jurnalların siyahısını yeniləmək qərarına gəldik. Jurnalları seçərkən diqqətimizi üzərinə cəmlədik elektron jurnallar arxivdəki nömrələrə pulsuz (pulsuz) çıxışı olan rahat və faydalı saytlarla, habelə digər məlumatlarla: xəbərlər, sənəd şablonları, forumlar, kitabxanalar və s.
1) "Kadr işi" praktiki jurnalı. Saytın məqalələrə qismən çıxışı var, hüquqi baza, müsabiqələr, testlər, tədbirlər də var.
2) “Müəssisənin kadr xidməti və kadrların idarə edilməsi” jurnalı. Qismən giriş, rahat axtarış açar sözlər, siz saytda ekspert məsləhəti də ala bilərsiniz.
3) Dövlət jurnalı 2006-cı ilin ortalarından HR Media tərəfindən nəşr olunur. Nüfuzlu rus və xarici ekspertləri nəşr edən həqiqətən müasir jurnal. Məqalələr qismən ictimai mülkiyyətdədir.
4) Kadrlar Zabitlərinin Milli İttifaqı Kadrovik.ru jurnalını nəşr edir. Seçilmiş məqalələri pulsuz olaraq pdf formatında yükləmək olar.
5) “Biznes və xidmət” nəşriyyat qrupu “Rusiyada və xaricdə menecment”, “Əmək haqqı. Hesablama. Mühasibat uçotu. "Sənədlər və Şərhlər" nişanı ilə vergilər. Məqalələr arxivdən pulsuz olaraq yerləşdirilir.
6) Aylıq “İnsan resursları və kadrlar” jurnalı. İctimai sahədə dərc edilmiş məqalələrin bir hissəsi. Həmçinin, burada əməyin mühafizəsi üzrə sənədləri və təlimatları yükləyə bilərsiniz.
7) T&D Director jurnalı konsaltinq, kadr və təlim xidmətləri bazarı, kadrların idarə edilməsi və korporativ mədəniyyətşirkətlər, kadrların inkişafı və təlimi. Jurnalın məqalələri, eləcə də xəbərlər, peşəkar bloqlar və saytda digər faydalı məlumatlar qismən sərbəstdir.
8) "Kadrlar" jurnalı beş dəftər dəstində nəşr olunur: əmək hüququ kadr zabiti üçün; kadrların idarə edilməsi; kadr ofisi işi; işə qəbul; kadrlar işçisi üçün rəsmi sənədlər və qaydalar. Jurnalın materialları pdf formatında qismən sərbəstdir.
9) "Kadrovik Plus" jurnalı. 2007-ci ildən nəşr olunan aylıq jurnal. Qismən girişdə olan məqalələr.
10) "HR praktiki" jurnalı. Saytda qismən var mövcud kitabxana Sənəd şablonları ilə "HR paketi".
11) "Kadr qərarları" aylıq jurnalı peşəkar jurnal HR və HR mütəxəssisləri üçün. Bəzi bölmələr pulsuzdur.
12) “Müəssisənin kadrları” jurnalı. Arxivdən olan məqalələr saytda sərbəst şəkildə yerləşdirilir.
13) Ukrayna jurnalı "HR Manager". Saytda "Məqalələr kitabxanası" başlığında ictimai istifadədə olan materiallar var.
14) Təhsil və Karyera Jurnalı.
15) Kadrların idarə edilməsi jurnalı kitabçası.
16) “Kadrlar üzrə məsul işçinin kitabçası” jurnalı. Saytda çox var faydalı məlumat: sual və cavablar, standart sənədlər formaları və s.
17) “Əməyin mühafizəsi və sosial sığorta” aylıq jurnalı. Saytda əməyin mühafizəsi üzrə iş qurmağa kömək edəcək sənədləri və tövsiyələri yükləyə bilərsiniz.
18) “Kadrların idarə edilməsi” jurnalı. Saytda ayda iki dəfə əlavə olunan nömrələrin arxivi mövcuddur tam versiyaları məqalələr və nəşrlər.
19) “Əmək mübahisələri” jurnalı. Saytda bu mövzuda ən son xəbərlər var. Jurnal nömrələrinin arxivi sərbəstdir.
20) “İnsan və Əmək” jurnalı.
Nadejda Evstigneeva
Dünyada ən azı yüz var dövri nəşrlər kadrların idarə edilməsi məsələlərinə həsr edilmişdir. Onların ən məşhurları ilə sizi tanış etməyə başlayırıq.
Beynəlxalq İnsanlıq Jurnalı resursların idarə edilməsi
(International Journal of Human Resource Management)
Redaktor: Professor Maykl Poole, Kardiff Biznes Məktəbi (Böyük Britaniya).
1988-ci ildən nəşr olunur, ildə 8 nömrə, 170 səhifə.
www.tandf.co.uk/journals/default.html
Bu, insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində gələcək tendensiyaları araşdırmaq, bu sahədə empirik tədqiqatları təqdim etmək məqsədi daşıyan insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində alimlər və peşəkarlar üçün jurnaldır. strateji idarəetmə heyət, beynəlxalq biznes sürətlə dəyişən qlobal mühitdə. Jurnal beynəlxalq inteqrasiya, artan rəqabət, texnoloji dəyişiklik, xətti idarəetmənin yeni konsepsiyaları, korporativ iqlim dəyişikliyi.
Daxili yönümlü insan resurslarının idarə edilməsi siyasəti yüksək effektiv iş alətləri ilə necə müqayisə olunur? Sinqapurdan sübut.
(Mark E. Barnard; Ronald A. Rodgers)
Gender və İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi: Kritik Baxış.
(Annette Davies; Robyn Thomas)
İnsan resurslarının idarə edilməsinə əlvida? İngiltərədəki Yapon fabriklərində kadrların idarə edilməsi.
(Conathan Morris; Barry Wilkinson; Maks Munday)
Beynəlxalq şirkətdə korporativ insan resursları funksiyasının rolunu dəyişdirmək axtarır.
(Hugh Scullion; Ken Starkey)
Təlimdə xidmət şirkətləri- qarşılıqlı əlaqə prosesi kimi müştərilərə xidmət mədəniyyətinin genişlənməsi və daralması.
(Andrew Sturdy)
İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi İcmalı (İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Problemlərinə İcmal)
Redaktor: R.V. Griffeth (R.W. Griffeth), Corciya Dövlət Universiteti (ABŞ).
1989-cu ildən nəşr olunur, ildə 4 nömrə, 200 səhifə.
Kadrların idarə edilməsi və əlaqəli sahələrə aid nəzəri məqalələr dərc edən rüblük jurnal ( təşkilati davranış, təşkilati psixologiya, əmək münasibətləri). böyük diqqət təhsilin mikro səviyyəsinə (fərdlər və qruplar) verilir. Jurnalın məqsədi empirik tədqiqatları, eləcə də mövcud konsepsiyaların, modellərin, nəzəriyyələrin tənqidi təhlilini təşviq etməkdir.
E-poçt: www.elsevier.com/inca/publications/store/6/2/0/2/2/9/
İşçilərin dövriyyəsi üzrə xüsusi buraxılışa giriş.
(James L. Qiymət)
Kadr dövriyyəsinin hadisəyə əsaslanan tarixi təhlili: Avstraliyadakı xəstəxana işçilərinin işi.
(Roderick D. Iverson)
Cənubi Koreyadakı bir avtomobil zavodunda işçilərin davranış xüsusiyyətləri.
(Sang-Wook Kim)
İşçilərin məmnunluğunun struktur tədbirləri və işçi dövriyyəsi modellərində təşkilati iştirak.
(Stefan Gaertner)
Performans və işçilərin dövriyyəsi: ümumi baxış və hərtərəfli çoxşaxəli model.
(David G. Allen, Rodger W. Griffeth)
Əmək haqqı, məşğulluq və funksional kadr dövriyyəsi üçün gözlənilməz xərclər.
(Charles R. Williams)
Karyeranın sonunda davranışın tabeçiliyi modeli: adaptiv cavab modeli.
(Rodger W. Griffeth, Stefan Gaertner, Jeffrey K. Sager)
İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Jurnalı
(İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Jurnalı)
Nəşriyyat: Eclipse Group Ltd. (London).
1990-cı ildən nəşr olunur, ildə 4 nömrə, 110 səhifə.
Bu, insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində ən son konsepsiya və inkişaflardan, təşkilati inkişaf və idarəetmədə yeni tendensiyalardan xəbərdar olmağa imkan verən nüfuzlu London nəşridir.
Jurnal akademik və təhsil kitabxanaları, insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində tədqiqatçılar və mütəxəssislər üçün nəzərdə tutulub.
Beynəlxalq aspektə xüsusi diqqət yetirilir.
Jurnalın e-poçt ünvanı: www.proquest.umi/pqdweb
Emiqrantlar və mədəniyyətlərarası təlimin təsiri.
(Nik Foster)
AT son illərənənəvi ingilis şirkətlərində çalışan müxtəlif millətlərdən olan işçilərin sayında əhəmiyyətli artım olmuşdur. Bu, mədəniyyətlərarası təlimə həsr olunmuş çoxlu sayda akademik işlərin və praktiki tədqiqatların nəticəsi idi.
Bu məqalə böyük komandaların timsalında effektiv adaptiv mexanizmləri araşdırır ən böyük müəssisələr Böyük Britaniya və bu cür mexanizmlərin effektivliyi üçün meyarları müəyyən edir.
Zirvəyə çatmaq: HR Direktorlarının Karyera Nərdivanı.
(James Kelly)
Alman transmilli şirkətlərində beynəlxalqləşmə və kadrların idarə edilməsi funksiyası.
(Entoni Ferner)
Şirkətin fəaliyyəti və mükafatı: təməlin qurulması.
(Chris Hendry)
Məqalənin məqsədi şirkətin fəaliyyəti, mükafat sisteminin qurulması ilə bağlı bəzi problemləri həll etmək və konsepsiya və dizayndakı səhvləri müəyyən etmək və bu hadisələrin daha ətraflı və dərindən başa düşülməsi üçün bir model təqdim etməkdir. Xüsusilə, bu, kompensasiya sisteminin yenidən qurulması üçün HR müdaxiləsi tələb olunduqda və nəticədə şirkət nəticələri haqqında danışmaq, necə ölçmək və nəticələri necə təqdim etmək və yaxşılaşdırmaq istədiyimizi aydınlaşdırmaq cəhdidir.
HR menecerlərinin iş yerində vicdansızlığı qəbul etməsi.
(Iain Coyne)
Əlaqənin qurulması: təşkilati strukturlar və tələb olunan keyfiyyətlər.
(Alan Felstead)