Bəzən işəgötürənlə işçi arasında münasibətlər sona çatır. Yəni işçi işdən çıxarılır. Bu, həm işçinin istəyi ilə, həm də işəgötürənin təşəbbüsü ilə baş verə bilər. Bir işçini necə işdən çıxarmaq və bütün sənədləri düzgün tərtib etmək olar?
Çıxış variantları hansılardır?
Başlamaq üçün qanun işdən azad edilmənin üç variantını nəzərdə tutur:
- işəgötürənin təşəbbüsü ilə
- işçinin təşəbbüsü ilə
- tərəflərin razılığı ilə
Aydındır ki, birinci variant işçinin bəzi pozuntularına, məsələn, sistematik işdən çıxmasına, habelə ştatların ixtisarı və ya ixtisarı zamanı birtərəfli qaydada işdən çıxarılmasını nəzərdə tutur. İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasına gəlincə, onda istefa ərizəsi var öz iradəsi işəgötürənin təmin etməli olduğu. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma, işçi işəgötürənə uyğun gəlmirsə, lakin o, öz iradəsi ilə ayrılmaq istəmirsə, işdən azad edilməsinin rəsmi səbəbləri ilə istifadə edilə bilər.
Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma
Xitam əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə - prosedur tez və qısadır. 78-ci maddə əsasında baş verir Əmək Məcəlləsi və istənilən vaxt edilə bilər. Tərəflərin razılığı ilə hətta məzuniyyətdə olan və ya xəstəlik məzuniyyətində olan işçilər də işdən çıxarıla bilər. Prosedura başlamaq üçün işçi menecerə ünvanlanmış ərizə təqdim etməlidir və işəgötürən təşəbbüskardırsa, o, işçiyə müqaviləni ləğv etmək təklifini göndərir. Sonra (tərəflər razılığa gəldilərsə) Müqavilə tərtib edilir, işdən çıxarılma əmri verilir və əmək kitabçasındakı qeyd işdən azad edilmənin Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən edildiyini göstərir. Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının əsasları müxtəlif səbəblər ola bilər. Məsələn, şirkətin xərclərini azaltmaq istəyi, işçilərin ixtisarı, işçinin tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluğu və ya mülkiyyətçinin dəyişməsi. Ancaq belə bir işdən çıxarılmanın ən çox yayılmış səbəbləri işçi tərəfindən nizam-intizamın pozulmasıdır - işdən çıxma, işdə sərxoş vəziyyətdə görünmə, gecikmə və digər pozuntular. İndi bir işçini niyə işdən çıxara biləcəyiniz aydındır, gəlin bunu necə düzgün edəcəyinizi anlayaq.
Əmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxarılma
İşçini nizam-intizamı pozduğuna görə cəzalandırmazdan əvvəl əmin olmalısınız ki, onun əmək müqaviləsində iş rejimi, iş yeri aydın şəkildə göstərilsin və bəndləri oxusun. Bəziləri üçün qəribə görünə bilər, lakin müəyyən bir iş yerini göstərməyən şirkətlər var, çünki şirkətin fəaliyyəti və müvafiq olaraq işçilərin işi müxtəlif obyektlərdə müəyyən edilə bilməyən vəzifələrin icrası ilə bağlıdır. bir insanı işə götürərkən avans. Belə bir müqavilə ilə işləyirsə, bir işçini işdən çıxması üçün necə işdən çıxarmaq olar? Yox, çünki kağızlarda konkret iş yeri göstərilmir. Ancaq oradakı iş şəraiti aydın şəkildə tənzimlənirsə, pozulubsa, işəgötürən işçini işə gətirə bilər. intizam məsuliyyəti. Təbii ki, bir dəfə əmək intizamını pozduğuna görə işçini işdən çıxarmaq olar. Ancaq kifayət qədər ciddi olduqda.
Məsələn, işə sərxoş vəziyyətdə (və ya narkotikdən sərxoş vəziyyətdə), oğurluq, mənimsəmə, başqasının əmlakına ziyan vurma (təsadüfən və ya qəsdən), kommersiya və ya dövlət sirrini açıqlama. İşdən çıxma və ya dörd saat ərzində işdən kənarda qalması da mümkündür. Amma əgər işçi onu işdən çıxarmazdan əvvəl işdə deyilsə, onun əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsi olmadığına əmin olmaq daha yaxşıdır. Gecikmə kimi kiçik pozuntulara gəlincə, onda yalnız intizam məsuliyyətinin başlanması mümkündür. Bu vəziyyətdə işəgötürən üçün prosedur aşağıdakı kimidir:
- pozuntunun aşkar edilməsi (bu, Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə uyğun olaraq müəyyən edilmiş müddət ərzində həyata keçirilir)
- bu pozuntunun aradan qaldırılması
- pozuntu ilə bağlı işçidən izahat almaq (işçi pozuntu faktı ilə bağlı izahat yazmalıdır)
- intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi haqqında rəhbərin əmrinin verilməsi (xəbərdarlığın, iradın, töhmətin elan edilməsi)
- əmri işçinin diqqətinə çatdırmaq
Əgər təkrar intizam pozuntusu baş verərsə, bir qayda olaraq, şiddətli töhmət(bu cür cəzalar hələ də bonus ödənişlərindən məhrumetmə ilə bağlıdır) və üçüncü dəfə işçi işdən çıxarılmaqla hədələnir.
İxtisar zamanı işdən çıxarılma
Söhbət ixtisardan gedirsə, qanunda işçilərin işdən çıxarılması proseduru və qaydaları aydın şəkildə tənzimlənir. Məsələn, ekvivalent vəzifələrdən birini ixtisar edərkən daha yüksək ixtisaslı işçi işdə qalmalıdır (onların sosial statusu bərabər olduqda). İşçilərin ixtisasları eynidirsə, lakin sosial statusu yoxdursa, rəhbərliyin işdən azad etmək hüququ yoxdur: tək analar, ailədə yeganə işləyən, iş yerində xəsarət almış və ya xəsarət almış işçi. əlillər, İkinci Dünya Müharibəsi, əmək və hərbi əməliyyatlar veteranları, 3 yaşınadək uşağı olan analar, hamilə qadınlar, kollektiv mübahisələrin həllində iştirak edənlər, habelə müəssisədə istehsalat təhsili alan işçilər. müəssisə. İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan eyni işçilər, rəhbərlik bu barədə iki ay əvvəldən xəbərdar etməyə və (mümkünsə) başqa bir işçi təklif etməyə borcludur. iş yeri. Əgər işçi yeni işə keçməyə razıdırsa, bu, daxili köçürmə ilə sənədləşdirilir və əgər belə deyilsə, o, ştatların ixtisarına görə onu işdən azad etməsini xahiş edən ərizə yazır və bütün ödənişləri ödənilməklə işdən çıxarılır.
Müəssisə ləğv edildikdə işdən çıxarılma
Müəssisə ləğv olunarsa, bütün işçilər işdən azad edilməlidir. Ləğv zamanı işçini necə işdən çıxarmaq olar? Birincisi, siz Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə (2-ci hissə) uyğun olaraq bütün işçiləri iki ay əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etməlisiniz. Bu həm əsas işçilərə, həm də part-time işçilərə aiddir. İşdən çıxarılma haqqında bildiriş hər bir işçiyə verilir və imzaya qarşı çıxarılan ikinci nüsxə əmrlə verilir. İki ay keçdikdən sonra müəssisənin rəhbərliyi T-8 formasında işçiləri işdən azad etmək barədə əmr verir, işdən çıxma haqqı, kompensasiya ödəyir. istifadə olunmamış tətil və əmək haqqı faktiki işlənmiş saatlar üçün. Hesablama son iş günündə aparılır və əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılır. Bundan əlavə, müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilər işlədiyi dövr üçün, lakin üç aydan çox olmamaq şərti ilə orta aylıq qazancın ödənilməsi hüququna malikdirlər. Bu qayda natamam işçilərə, mövsümi işçilərə, habelə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış şəxslərə (iki aydan çox olmayan müddətə) şamil edilmir.
İş uyğunsuzluğu
Tutduğu vəzifəyə uyğunluq və ya uyğunsuzluq məsələsi müəssisənin attestasiya komissiyası tərəfindən həll edilir. Müəssisələrdə işçilərin peşə uyğunluğunun və ixtisasının yoxlanılması məqsədilə aparılan attestasiyanın nəticəsi qənaətbəxş olmadıqda, işçiyə başqa vəzifəyə keçmək təklif oluna bilər. Bundan imtina edərsə, işəgötürən işçini tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işdən azad etmək hüququna malikdir, lakin sertifikatlaşdırıldıqdan sonra iki aydan gec olmayaraq. İşdən çıxarıldıqda həm əmrdə, həm də əmək kitabçasında “tutduğu vəzifənin uyğunsuzluğuna və başqa vəzifəyə keçməkdən imtinaya görə” ifadəsi göstərilir.
İşəgötürən kimləri işdən çıxara bilməz?
İşəgötürən işçini hansı məzuniyyətdə olmasından asılı olmayaraq məzuniyyətə çıxara bilməz: illik ödənişli məzuniyyət, valideyn məzuniyyəti, təhsil və ya ödənişsiz məzuniyyət. Yeganə istisna qurumun ləğvidir. Xəstəlik məzuniyyətində olan işçini işdən çıxarmaq da mümkün deyil. Bu həm əsas işçilərə, həm natamam işləyənlərə, həm də evdə işləyənlərə aiddir.
Bundan əlavə, müəyyən kateqoriyalı işçilər var ki, onları ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə ümumiyyətlə işdən çıxarmaq olmaz, ya da bunu etmək olduqca çətindir. Bunlara daxildir:
| İşçilərin kateqoriyası | Ölçmək | İstisna | Norm |
|---|---|---|---|
| Hamilə qadınlar | Təşkilatın ləğvi | Birinci hissə Sənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261 | |
| Üç yaşından kiçik uşaqları olan qadınlar | İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilməz | Təşkilatın ləğvi; işçinin səhv hərəkəti |
Sənətin dördüncü hissəsi. 261 TK RF |
| 14 yaşınadək uşaqları və ya sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək uşaqları təkbaşına böyüdən analar, habelə belə uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər | İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilməz | Təşkilatın ləğvi; işçinin səhv hərəkəti |
Sənətin dördüncü hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261 |
| 18 yaşına çatmamış kiçik işçilər | Yalnız əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanlar üzrə komissiyanın razılığı ilə işdən azad edilə bilər | Təşkilatın ləğvi | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi |
| Həmkarlar ittifaqı üzvləri, seçilmiş həmkarlar ittifaqı işçiləri | Birinci maddənin 2, 3 və 5-ci bəndlərinə əsasən işdən çıxarıla bilərsiniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i yalnız həmkarlar ittifaqının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla | həmkarlar ittifaqı yeddi gün ərzində əsaslandırılmış rəy vermədikdə | Sənətin ikinci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82, 373, 374 |
| Kollektiv danışıqlarda və kollektiv əmək mübahisələrinin həllində iştirak edən işçilərin nümayəndələri | Yalnız onları təmsil etməyə səlahiyyət vermiş orqanın razılığı ilə vəzifədən azad edilə bilər | Nümayəndənin təqsirli hərəkətləri | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 39, 405-ci maddələri |
İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma
İşçinin özü müəssisəni tərk etmək qərarına gəldiyi halda, işə qəbul olunarkən hansı növ əmək müqaviləsi (müəyyən müddətli və ya qeyri-müəyyən) bağlamasından asılı olmayaraq, öz iradəsi ilə işdən azad edilməsi barədə ərizə vermək hüququna malikdir. Ərizədə işdən çıxarılma səbəbləri göstərilə bilər (təhsil müəssisəsinə daxil olmaq, başqa yerə köçmək, 14 yaşına çatana qədər uşağa qulluq etmək) və ya olmaya da bilər. Hər halda, işçinin hansı maddə ilə işdən çıxarılması sualına yalnız bir cavab var - Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.
Hər hansı bir təşkilatda könüllü işdən çıxarılma iki həftə ərzində işləməyi nəzərdə tutur, lakin bu müddət işəgötürən tərəfindən azaldıla bilər. İş müddətinin sonunda işçinin imzası qarşısına çıxarılan işdən çıxarılma əmri verilir, bir qeyd aparılır. iş dəftəri və tam əmək haqqı. Bundan əlavə, işçiyə hər şey verilir tələb olunan sənədlər: əmək haqqı arayışları, başqa işə keçmək barədə əmrin surətləri (əgər varsa), işdən çıxarılma əmri, 2-NDFL sertifikatı və işçinin tələb etdiyi digər sənədlər.
Öz iradəsi ilə işdən azad edilmə proseduru, zəruri hallarda işlərin başqa bir işçiyə verilməsini də nəzərdə tutur. İşləri müəyyən edilmiş qaydada köçürməkdən imtina etdiyinə görə, işəgötürən işçini, məsələn, mükafatdan məhrum etməklə cəzalandıra bilər, lakin onun işdən çıxarılmasına mane ola bilməz.
Öz istəyi ilə işdən çıxararkən, işçinin işdən çıxarılma müddəti bitməzdən əvvəl fikrini dəyişdirmək hüququna malik olduğuna diqqət yetirməyə dəyər. Bu halda o, ərizəsini geri götürə və öz vəzifələrini icra etməyə davam edə bilər. Ancaq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa bir şəxs artıq yazılı şəkildə öz yerinə dəvət olunarsa, işdən çıxarılma qüvvədə qalır.
Necə doldurmaq olar iş dəftəri
İş dəftərindəki sözlərin düzgünlüyü vacibdir. Odur ki, sənəddə düzəlişlərin qarşısını almağa kömək edəcək kiçik bir fırıldaqçı vərəqinin olması yaxşı fikirdir.
| Əmək Məcəlləsinin bəndi və maddəsi | Əmək kitabçasına giriş |
|---|---|
| Sənətin 1-ci bəndi. 77 | Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi ilə ləğv edilmişdir. Rusiya Federasiyası |
| Sənətin 2-ci bəndi. 77 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndi, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildi. |
| Sənətin 3-cü bəndi. 77 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndi, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildi. |
| Sənətin 5-ci bəndi. 77 | İşçinin öz xahişi ilə Şirkətdə işləmək üçün başqa yerə köçürülməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilib məhdud Məsuliyyətli"MMC", Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndi |
| Sənətin 6-cı bəndi. 77 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndi, təşkilatın əmlakının mülkiyyətinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtina etməsi səbəbindən əmək müqaviləsi ləğv edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndi, təşkilatın yurisdiksiyasının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işə davam etməkdən imtina etməsi səbəbindən əmək müqaviləsi ləğv edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndi, təşkilatın yenidən təşkili ilə əlaqədar işçinin işə davam etməkdən imtina etməsi səbəbindən əmək müqaviləsi ləğv edildi. |
| Sənətin 7-ci bəndi. 77 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndi, tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işə davam etməkdən imtina etməsi səbəbindən əmək müqaviləsi ləğv edildi. |
| Sənətin 8-ci bəndi. 77 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndinə uyğun olaraq tibbi rəyə uyğun olaraq işçinin başqa işə keçməkdən imtina etməsi səbəbindən əmək müqaviləsi ləğv edildi. |
| Sənətin 9-cu bəndi. 77 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 9-cu bəndi, işçinin işəgötürənlə birlikdə başqa bir ərazidə işləməkdən imtina etməsi səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verildi. |
| Sənətin 11-ci bəndi. 77 | Əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 11-ci bəndi ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi bağlamaq qaydalarını pozduğuna görə ləğv edilmişdir. |
| Maddə 71 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin birinci hissəsi, qeyri-qənaətbəxş test nəticəsi səbəbindən işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edildi. |
| Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi. 81 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi, təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. Fəaliyyətə xitam verilməsi ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilib fərdi sahibkar, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi |
| 2-ci bənd, 1-ci hissə, maddə. 81 | Rusiya Federasiyasının Mədən Məcəlləsinin 81T maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndi, təşkilatın işçilərinin sayının azalması ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edildi. |
| Maddə 3, 1-ci hissə, Art. 81 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndi, sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. federasiya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndi, sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlmədiyi üçün işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. federasiya |
| 4-cü bənd, 1-ci hissə, maddə. 81 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 4-cü bəndi, təşkilatın əmlakının mülkiyyətinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. |
| Maddə 5, 1-ci hissə, Art. 81 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndi, işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi səbəbindən işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. |
| Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin “a” yarımbəndi. 81 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndi, işə getməməsi səbəbindən işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edildi. |
| Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin "b" yarımbəndi. 81 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin "b" yarımbəndi, işçinin sərxoş vəziyyətdə iş yerində görünməsi ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. |
| Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin “c” yarımbəndi. 81 | Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin “c” yarımbəndi, əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş dövlət sirrinin açıqlanması ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin “c” yarımbəndində əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş kommersiya sirrinin açıqlanması ilə əlaqədar ləğv edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin “c” yarımbəndi, əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş xidməti sirrin açılması ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Rusiya Federasiyasının |
| Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin "g" yarımbəndi. 81 | Məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü, Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin “d” yarımbəndi ilə müəyyən edilmiş iş yerində başqasının əmlakının oğurlanması ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə müəyyən edilmiş iş yerində başqasının əmlakına zərər vurulması ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi |
| Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin "e" yarımbəndi. 81 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin "e" yarımbəndi, işçinin ağır nəticələrə səbəb olan əməyin mühafizəsi tələblərini pozması ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin “e” yarımbəndinin ciddi nəticələr təhlükəsi yaradan işçinin əməyin mühafizəsi tələblərini pozması ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Rusiya Federasiyası |
| Maddə 7, 1-ci hissə, Art. 81 | Birinci hissənin 7-ci bəndi, işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olan pul dəyərlərinə bilavasitə xidmət edən işçi tərəfindən təqsirli hərəkətlər etməsi ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi |
| Maddə 8, 1-ci hissə, Art. 81 | Əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 8-ci bəndi, bu işin davamı ilə bir araya sığmayan əxlaqsız bir cinayətin tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçi tərəfindən ləğv edilmişdir. federasiya |
| Maddə 9, 1-ci hissə, Art. 81 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 9-cu bəndi, təşkilatın əmlakının təhlükəsizliyinin pozulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edildi. federasiya |
| Maddə 10, 1-ci hissə, maddə. 81 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 10-cu bəndi, əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. |
| Maddə 11, 1-ci hissə, Art. 81 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 11-ci bəndi, əmək müqaviləsi bağlanarkən işçinin işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. |
| Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi. 83 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi, işçinin hərbi xidmətə çağırılması ilə əlaqədar tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi, işçinin alternativ mülki xidmətə təyin edilməsi ilə əlaqədar tərəflərdən asılı olmayan hallar səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verildi. |
| Maddə 3, 1-ci hissə, Art. 83 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndi, vəzifəyə seçilməməsi səbəbindən tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verildi. |
| 4-cü bənd, 1-ci hissə, maddə. 83 | Məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə işçinin əvvəlki işini davam etdirməsinə mane olan cəzaya məhkum edilməsi ilə əlaqədar tərəflərdən asılı olmayan hallar səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin |
| Maddə 5, 1-ci hissə, Art. 83 | Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən, işçinin tibbi rəyə əsasən əmək qabiliyyətinin tam olaraq tanınması ilə əlaqədar tərəflərdən asılı olmayan hallar səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Rusiya Federasiyası |
| Maddə 6, 1-ci hissə, Art. 83 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndi, işçinin ölümü ilə əlaqədar tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verildi. |
| Maddə 8, 1-ci hissə, Art. 83 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 8-ci bəndi, işçinin əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməsinə mane olan diskvalifikasiya ilə əlaqədar tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verildi. |
| Maddə 9, 1-ci hissə, Art. 83 | İşçinin xüsusi idarəetmə hüququndan məhrum edilməsi ilə əlaqədar tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilib. nəqliyyat vasitəsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 9-cu bəndi, işçinin əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməsinin mümkünsüzlüyünə səbəb olan |
| Maddə 10, 1-ci hissə, maddə. 83 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 10-cu bəndi, dövlət sirlərinə çıxışın dayandırılması ilə əlaqədar tərəflərdən asılı olmayan hallar səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verildi. |
| Maddə 11, 1-ci hissə, Art. 83 | Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 11-ci bəndi, işçinin işə bərpası barədə məhkəmə qərarının ləğvi ilə əlaqədar tərəflərdən asılı olmayan hallar səbəbindən əmək müqaviləsi ləğv edildi. Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 11-ci bəndi, dövlət əmək müfəttişliyinin işçinin işə bərpa edilməsi barədə qərarının tanınması ilə əlaqədar tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Rusiya Federasiyası |
| Maddə 12, 1-ci hissə, maddə. 83 | Xarici vətəndaş olan işçilərin ümumi sayının həmin işçilərin icazə verilən payına uyğunlaşdırılması ilə əlaqədar tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə; Fərmanı ilə müəyyən edilmişdir Rusiya Federasiyası Hökuməti 31 dekabr 2008-ci il tarixli N 1099, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 8-ci bəndi. |
Vacib Nöqtələr
Sonda qeyd etmək lazımdır ki, işçilərin işdən çıxarılması pozuntularla həyata keçirildiyi təqdirdə işəgötürənə bir çox problem gətirə biləcək mürəkkəb bir prosedurdur. Bu o deməkdir ki, məsələn, tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işdən çıxarılma, təşkilatda sertifikatlaşdırmadan və ya işçidən bir vəzifənin olmaması səbəbindən məhkəmədə etiraz edilə bilər. işin təsviri. Həmçinin, əmək intizamının sistematik pozulmasına görə işdən azad edilmədən əvvəl işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməməsi halında işçi məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa oluna bilər. Buna görə də bütün sənədlər diqqətlə yoxlanılmalı və qanunun tələblərinə uyğun olmalıdır.
Bu gün rəsmi olaraq işləyən bir işçini işdən çıxarmağın bir neçə yolu var. Ən xoşagəlməz hallardan biri də maddə ilə işdən çıxarılmadır. Çox vaxt bu, adi işdən yayınma səbəbindən baş verir.
Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:
MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.
Bu sürətli və PULSUZ!
Hüquqi əsas
Bu müddəaya əsasən işəgötürən işçisi ilə əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada ləğv edə bilər.
Bu gün 06/30/06 tarixli Federal Qanunun versiyası istifadə olunur.Lakin hər işdən çıxma halında rəsmi olaraq işləyən işçi işdən çıxarıla bilməz.
Bu, çoxlu sayda müxtəlif amillərin birləşməsini tələb edir:
- işçi bütün günü öz yerində yox idi - hətta əgər iş vaxtı yalnız bir neçə saatdır (iş günü doludursa, ardıcıl olaraq ən azı 4 saat);
- işçi bilavasitə iş yerində olmadıqda, lakin işçiyə belə bir yer təyin edilmədikdə və o, müəssisənin ərazisində hardasa olubsa, işdən çıxma nəzərə alınmır;
- işçinin üzrsüz səbəbdən işdə olmaması;
- olmaması sübut edilmişdir.
Yaxşı bir səbəb işçinin iş yerinə vaxtında gəlməsinə mane olan hər hansı bir vəziyyətdir. Misal üçün:
- ictimai nəqliyyatda fasilələr;
- məhkəməyə çağırış;
- xəstəlik;
- qəza.
Yalnız həll edilə bilməyən halların mövcudluğuna dair müvafiq sənədli sübutların olması vacibdir.
Bu xəstəlik məzuniyyəti və ya başqa bir şey ola bilər. Eyni zamanda, əgər işçi əvvəlcədən və ya vaxtında işdə olmaması barədə rəhbərliyə xəbərdarlıq edə bilməzsə, bu, intizam tənbehi verilməsi üçün əsas deyil.
İşdən çıxmamaq üçün müvafiq işdən çıxarılma əmri yaratmaq üçün sənədli əsaslandırma lazımdır.
İşdən çıxarılma üçün əsas olan bütün iddialar əsaslandırılmalı və mütləq sübut edilməli, qeyd edilməlidir. Eyni zamanda, işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi proseduruna mütləq əməl edilməlidir.
İşdən çıxma üçün işdən çıxarılma əmrinin icrası aşağıdakı xüsusiyyətlərə malikdir:
- iki sənədin (intizam tənbehi və işdən çıxarılması haqqında) verilməsi tələb olunmur - əmrin özü kifayətdir;
- Sözügedən sənədi formalaşdırmaq üçün istifadə olunur vahid forma.
Eyni zamanda, müxtəlif memorandumlar, eləcə də işdən çıxma faktını təsdiq edən digər sənədlər əsas kimi göstərilir. İşçi ilə əmək müqaviləsi bu şəkildə ləğv edilərsə, əmək kitabçasında müvafiq qeyd mütləq aparılır.
İşçi ilə işəgötürən arasında hər hansı mübahisə yaranarsa, diqqəti aşağıdakı sənədlərə yönəltmək lazımdır:
- Rusiya Federasiyasının 30 dekabr 2001-ci il tarixli Əmək Məcəlləsi (197-FZ nömrəli Qanunla dəyişikliklərlə);
- Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli № 355-ci qərarı.
Effektlər
İşdən çıxmamaq üçün işdən çıxarılma olduqca ciddi nəticələrə səbəb olur. Buna görə də bundan qaçmağa dəyər, çünki sonradan iş tapmaq olduqca çətin olacaq - əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılır: səh. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81 saylı maddəsinin 1-ci hissəsi "a".
Adətən, mətnin özü belə olur: "Əmək müqaviləsi işçi tərəfindən əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduğuna görə xitam verilir."
Demək olar ki, həmişə işəgötürən potensial işçisinin əmək kitabçasını yaxından öyrənir.
Və belə bir qeydin olması dərhal bir insanı etibarsız kimi xarakterizə edir. Amma bu an işdən çıxma maddəsi ilə işdən çıxarılanlar üçün yeganə xoşagəlməz nəticədir.
Çox vaxt, xəbərdarlıq etmədən tətilə getmək və ya vaxtından əvvəl çıxmamaq nəticəsində işdən çıxma səbəbiylə işdən çıxarılma vəziyyətində bir vəziyyət yaranır.
Ancaq bu vəziyyətdə, işəgötürənin yalnız cədvəl olmadığı təqdirdə işdən çıxarılmaqla hədələmək hüququ var. Bu da ciddi pozuntudur və bunun üçün kifayət qədər ciddi cərimə tələb olunur.
Buna görə də, belə bir vəziyyətdə əksər işəgötürənlər işçiləri ilə kompromis tapmağa çalışırlar.
İşdən çıxmamaq üçün işdən çıxarılmamaq üçün necə
Əmək Məcəlləsinin pozulması həmişə kifayət qədər ciddi problemlərlə təhdid edir. Amma həmişə var müxtəlif yollarla işəgötürənin öz işçisini işdən çıxmasına görə işdən çıxarmaq üçün əsasları varsa, çətin vəziyyətdən çıxın. Üstəlik, bu cür hərəkətlər tamamilə qanunidir.
Məsələn, bir işçi iş yerində 4 saatdan çox olmadıqda, işəgötürənin intizam tənbehi proseduruna başlamaq hüququ var.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən, işçi kadrlar şöbəsinə iş yerində olmaması üçün müvafiq əsaslandırma təqdim etməyə borcludur.
Ancaq eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının eyni Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçiyə müvafiq izahat qeydinin formalaşdırılması üçün ən azı 2 iş günü verilməlidir.
Eyni zamanda, işəgötürəninizlə müvafiq işarə qoymaq lazımdır - belə ki, sonradan kadrlar şöbəsinin əməkdaşı izahat qeydinin təqdim edilməməsi barədə müvafiq akt tərtib etmək hüququna malik olmasın.
Bu yolla siz tam iki gün qazana bilərsiniz. Bu müddət ərzində aşağıdakıları etməlisiniz:
- öz istəyinizlə bəyanat yazmaq;
- təcili olaraq "xəstələnmək" və xəstəlik məzuniyyəti almaq və ya qan verməyə getmək.
Bir işçi öz istəyi ilə istefa məktubu yazmağa qərar verərsə, əksər hallarda təşkilat ona müdaxilə etməyəcək.
Çünki bu şəkildə əmək müqaviləsinə xitam vermək, işdən çıxma üçün işdən çıxarılma prosedurunu həyata keçirməkdən daha asandır. Demək olar ki, həmişə rəhbərliklə bir növ kompromis tapa bilərsiniz.
İkinci yol xəstəlik məzuniyyəti almaqdır. Təbii ki, nəyisə saxtalaşdırmağa ehtiyac yoxdur. Çünki əmək qabiliyyətsizliyini təsdiq edən vərəqənin saxtalaşdırılması Cinayət Məcəlləsinin müvafiq maddəsinə uyğun olaraq ağır cəza nəzərdə tutur.
Ancaq həkimə müraciət edərkən, xəstəliyin başlanğıc tarixini göstərmək lazımdır - o, müvafiq olaraq formanı doldurmalıdır.
Sadəcə olaraq, onu işdən çıxma günü kimi təyin etmək lazım gələcək. Bu halda, işəgötürənin işdən kənarda qaldığına görə işdən çıxarmaq və ya hər hansı cəza tətbiq etmək hüququ olmayacaq.
İşdən çıxmama görə məsuliyyətdən qanuni şəkildə yayınmağın üçüncü yolu qan donorluğudur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçi bilavasitə vəzifəsindən, eləcə də növbəti gündən azad edilir.
Ancaq xatırlamaq lazımdır ki, işəgötürənə ertəsi gün qanvermə səbəbiylə istirahət üçün istifadə edildiyi barədə məlumat verilməlidir.
Bu vəziyyətdə, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 2008-ci il № 137 nömrəli Qərarına diqqət yetirmək lazımdır.
Sonuncu üsuldan istifadə edərkən aşağıdakıları etməlisiniz (işdən çıxarılma qaçınılmazdırsa):
- istefa məktubu yazmaq;
- iki həftə xəstədir.
Bundan sonra, əmək kitabçasını etibarlı şəkildə götürə bilərsiniz - kadrlar şöbəsi işçinin özünün tələbi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə qeydlər aparmağa borcludur.
İşəgötürənə öz iradəsi ilə işdən çıxarılması barədə məcburi əvvəlcədən xəbərdarlıq edildiyi üçün iki həftəlik bir müddət lazımdır.
Yuxarıda göstərilən bütün hallarda, işəgötürənin sadəcə olaraq işçini aşağıdakı səbəblərə görə işdən çıxarmaq hüququ yoxdur:
Bundan əlavə, öz istəyinizlə işdən çıxarılma günü işə gəlməməlisiniz - xəstələnməyə davam etməlisiniz. Müəyyən bir müddət başa çatdıqda, işəgötürən sadəcə bir iş kitabının görünməsi tələbi ilə poçtla bildiriş göndərməlidir.
Əgər nədənsə işçi keçmiş iş yerini ziyarət etmək istəmirsə, əldə edə bilərsiniz bu sənəd poçt.
Əmək müqaviləsi və ya müqavilə əsasında işə qəbul edilən hər bir vətəndaş yadda saxlamalıdır ki, işəgötürənin maddəyə əsasən əmək münasibətlərinə xitam verə biləcəyi hallar var. İşəgötürənin işçini işdən çıxarmaq istəməsinin səbəbləri Əmək Məcəlləsinin bir neçə maddəsi ilə əhatə olunur.
Müəyyən maddələrlə işin dayandırılması karyeranızı korlaya bilər, başqa iş tapmaqda çətinliklər yaradır, reputasiyanıza xələl gətirir və nəhayət, çox ağır hallarda peşəniz üzrə ümumiyyətlə işə düzələ bilməyəcəksiniz.
İşəgötürənin tələbi ilə işçinin işdən çıxarılmasının əsasları- əmək müfəttişliyi, komissiya tərəfindən tez-tez təhlil edilən vəziyyətlər əmək mübahisələri və məhkəmələr.
İşəgötürənin qərarı ilə işdən çıxarılma tənzimlənir Əmək Məcəlləsinin 71 və 81-ci maddələri.
Maddəyə əsasən işdən çıxarılmamaq mümkündürmü?
Gələcəkdə xoşagəlməz halların qarşısını almaq üçün hər bir işçi diqqətli olmalıdır işə müraciət edərkən onun imzaladığı sənədləri öyrənmək: əmək müqaviləsi, daxili qaydalar iş cədvəli, kollektiv müqavilə, əmək haqqı, mükafatlar, bonus tutulmaları haqqında müxtəlif Əsasnamələr və s.
Bu sizə öz hüquq və öhdəliklərinizi yaxşı öyrənmək imkanı verəcək.
Aydındır ki, bu, olduqca yorucu və darıxdırıcı bir işdir, lakin gələcəkdə özünüzü təşkilatın administrasiyası ilə mümkün xoşagəlməz münaqişələrdən qoruyacaqsınız.
Aşağıdakı məqamlara xüsusi diqqət yetirin:
- İş gününün başlama vaxtı və bitmə vaxtı.
- Baxım vaxtı günorta yeməyi fasiləsi və qayıtma vaxtı.
- Tətil günlərinin sayı.
- Rəhbərliyə məlumat vermək qaydaları təşkilatların işə başlaya bilməməsi və digər faydalı məqamlar haqqında.
Əgər nədənsə işəgötürəndə bu sənədlər yoxdursa və müqavilədə sizin əmək vəzifələriniz, iş qrafikiniz, müddətiniz və iş yeriniz göstərilməyibsə, bu, qanun pozuntusudur və əmək müqaviləsinin hər iki tərəfinə mənfi təsir göstərə bilər.
Maddəyə əsasən işdən çıxarıldıqda hansı hərəkətləri edirsiniz?
Nə etməli, əgər işəgötürən aşağıdakı maddəyə əsasən əmək münasibətlərinə xitam verməklə hədələyir:
- İşdən çıxdıqdan sonra işdə olmamağınızı üzrlü səbəbləri göstərən sənədlərlə təsdiqləməlisiniz.
Misal üçün, səhhətinin pis olması səbəbindən işdən çıxma halında, tibb müəssisəsində həkimə baş çəkmək və ya xəstəlik məzuniyyəti haqqında arayış təqdim edin. Əgər sizi çağırış vərəqəsi ilə çağırıblarsa, ondan arayış da götürün dövlət qurumları, bu, işdə olmamağınız üçün yaxşı bir səbəb təsdiq edəcək.
Əgər belə sənədləriniz yoxdursa, sonra, işdən çıxarılma proseduru qaydalarına riayət etmək üçün işdən çıxma tarixindən iki iş günü ərzində izahat yazısı tələb etməlisiniz (izahedici qeyd təqdim edilmədikdə, ən gec olmayaraq imtina aktı tərtib edilir. imtinada iştirak edən ən azı üç işçinin imzası ilə üç iş günü).
Sənədlər üçün sorğunun gecikməsi işçinin işə bərpa oluna biləcəyinə səbəb olur.
Belə bir pozuntu olmadıqda törədildiyi tarixdən bir ay ərzində tələb olunan sənədlər İşdən çıxarıla bilərsiniz.
- İşçi öz əmək vəzifələrini sistematik şəkildə yerinə yetirmədikdə rəhbərlik irad və ya töhmət kimi intizam tənbehi barədə əmr verməlidir və onun verildiyi tarixdən bir ildən artıq müddət keçməlidir.
- Sərvət oğurluğu yalnız məhkəmənin hökmü və ya səlahiyyətli orqanın qərarı ilə təsdiq edilə bilər. Əgər bu, sadəcə olaraq sizi “tərəflərin razılığı ilə” işdən çıxarmaq üçün rəhbərliyin təzyiqidirsə, o zaman qərar verin ki, bu qurumda işləməli və nüfuzunuza xələl gətirəsiniz.
- Güvən itkisi üçün yazı ilə iş kitabında bir qeyd etmək 81-ci maddənin 7-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma üçün əsas ola bilən səlahiyyətli orqanlar tərəfindən müəyyən edilmiş sübut edilmiş və qeydə alınmış qanunsuz hərəkətlərlə təsdiq edildikdə, işəgötürən tərəfindən işçiyə qanuni olacaqdır.
- İşçini alkoqol, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işdə ittiham etmək də işəgötürən üçün özünəməxsus çətinliklər yaradır - bəzən tibbi müayinədən keçmədən hər hansı bir sərxoşluğu sübut etmək çətindir.
İşçi sağlamlığını yaxşılaşdırmaq üçün lazım olan müəyyən dərmanlar qəbul etməklə, əhval-ruhiyyənin pisləşməsi və bir çox başqa səbəblərlə öz vəziyyətini əsaslandıra bilər.
Əgər sizə tibbi müayinədən keçməmək imkanı verilirsə, keçməyin.
Əgər hələ də işdən çıxarılırsınızsa, bu vəziyyətdə nə etməli?
Bu problemi həll etməyin bəzi yollarına baxaq.
- Öz təqsirsizliyinizi müdafiə etməyə çalışın və sonradan işə bərpa olunmaqla əsassız işdən çıxarılmasını sübut edin.
Bunun üçün işəgötürənə qarşı şikayətlə əmək müfəttişliyinə müraciət edin və işdən çıxarılma prosedurunun qanuni şəkildə həyata keçirilib-keçirilmədiyini öyrənmək üçün sorğu.
Yaşadığınız yer üzrə rayon məhkəməsinə müraciət edə bilərsiniz(və ya işəgötürənin yerləşdiyi yer üzrə məhkəməyə) təşkilatda işə bərpa olunmaq istəyi, mənəvi ziyana görə kompensasiya ödənilməsi tələbi ilə.
Sizin üçün bu prosedur pulsuz olacaq, məhkəmə üçün bütün xərclər işəgötürən tərəfindən ödənilir, sənət. 393 TK.
- İşəgötürənlə danışıqlar aparmağa çalışın ki, o, iş kitabınıza fərqli bir düzəliş etsin.Əksər hallarda işəgötürənlər belə güzəştə gedirlər keçmiş işçi gələcək karyerasını məhv etmək istəmir.
- İş dəftərinizdə məqaləniz olsa belə, başqa iş axtarmağa çalışın. Axı, işəgötürənin bu sənədi tələb etməsi həmişə mümkün deyil, yəni yazılı şəkildə tərtib edilmiş əmək müqaviləsi varsa və pensiya yığımları haqqında qeydiniz varsa, hər zaman əmək kitabçanızı itirməklə özünüzü bəhanə edə bilərsiniz.
Hər halda, məqaləyə əsasən işdən çıxarılma qeydiniz olsa belə, ümidsiz olmayın. Bu, ümumiyyətlə, son demək deyil peşəkar karyera.
Sizinlə əmək münasibətlərinə xitam vermək qanunidirmi: ümumi suallara cavablar
Gəlin bir neçə işə baxaq.
Beləliklə, məqaləyə əsasən sizinlə əmək münasibətlərinə xitam vermək qanunidirmi, əgər:
- Siz uşaq gözləyirsiniz və əmək vəzifələrini yerinə yetirmirsiniz və ya əmək intizamını bir dəfə və ya sistemli şəkildə pozur?
Xeyr, Əmək Məcəlləsi 261-ci maddədə belə işçilər üçün xüsusi müddəa təsvir edir.
Hamilə qadınlar yalnız şirkət fəaliyyətini dayandırdıqda və ya yenidən təşkil edildikdə işdən çıxarıla bilər. 
Hətta elə bir vəziyyətdə müddətli müqavilə və onun etibarlılıq müddəti başa çatmaq üzrədirsə, o, uzadılmamalı, bu günə qədər uzadılmalıdır xəstəlik məzuniyyəti və sonra analıq məzuniyyəti.
Belə işçilərin kateqoriyasına irad və töhmət şəklində intizam tənbehi tətbiq edilmir.
- Uşağınızın üç yaşı tamam deyil və siz valideyn məzuniyyətindəsiniz?
Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin hamısı sizin maraqlarınızı qoruyur və işəgötürənin tələbi ilə müqavilənin ləğvinə yol vermir.
Yəni, onlar yalnız təşkilat ləğv edildikdə və ya xüsusilə "ciddi" qanun pozuntusuna yol verdikdə əmək münasibətlərinə xitam verə bilərlər.
Misal üçün, saxta sənədlərlə işə götürmə, uzun müddət təkrar və sistematik pozuntulara yol vermə, əxlaqsız hərəkətlərə yol vermə (uşaqların tərbiyəsi və təhsili ilə məşğul olan işçilərin bəzi alt kateqoriyaları üçün).
Bəli, 81-ci maddənin 5-ci bəndinə əsasən sizi işdən çıxarmaq qanunidir.
Təşkilatın rəhbərliyi aşağıdakı qaydalara əməl etməlidir:
ilk belə pozuntuda əvvəlcə intizam tənbehi elan edilir, yazılı şəkildə irad və ya töhmət şəklində ifadə edilir, yəni sonradan onunla tanış olmaqla əmrin verilməsi.
Yalnız intizam tənbehi verildikdən sonra işdən çıxarıla bilərsiniz. Yəni ilk dəfə xəbərdarlıq etdilər, sonradan qayda pozuntusu təkrarlananda atəş açdılar.
- İşdə sərxoş olmusunuz?
Bu pozuntu 81-ci maddənin 6-cı bəndinin B hissəsi ilə müəyyən edilir.
Bu növ pozuntu bir dəfə törədilə bilər və dərhal xəbərdarlıq edilmədən işdən çıxarıla bilər.
Belə bir pozuntu halında, tibb müəssisəsi tərəfindən verilən tibbi müayinə aparılmalıdır.
- Siz tətildəsiniz. Hansının fərqi yoxdur: növbəti işdə, təlimdə, ödənişsiz və ya analıq məzuniyyətində?
Sizi işdən çıxarmaq olmaz təşkilatın ləğvi halları istisna olmaqla.
- Xəstəliyə görə işdən kənardasınız və xəstəlik məzuniyyətiniz varmı?
Paraqrafdakı kimi cavab 5, yəni: yalnız təşkilatın mövcudluğuna xitam verildikdə.
- Tibb müəssisəsi tərəfindən sizə əlillik qrupu təyin olunubmu?
Xitam əmək münasibətləri bu halda qanuni ola bilər vəzifənin tələblərinə cavab vermirsinizsə, attestasiyanın nəticələrinə görə kifayət qədər ixtisaslı deyilsinizsə və ya tibbi müayinənin nəticələrinə əsasən bu vəzifəni tuta bilmirsinizsə (lakin bu yalnız işçini təmin etmək mümkün olmadıqda). eyni təşkilatda başqa vəzifə)
- Uşağı tək böyüdürsən?
Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi sizi qoruyur ancaq uşaq yaşa çatana qədər on dörd yaşında(uşaq əlildirsə, on səkkiz yaşa qədər).
Uşağınız bu yaşa çatdıqda işdən çıxarıldıqdan sonra sizə heç bir müavinət verilmir. İşçi ştatı ixtisar olunsa belə, işəgötürən onun sosial statusuna diqqət yetirmədən, Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə əsasən daha ixtisaslı işçiyə üstünlük verməyə borcludur.
- Hərbi qulluqçusunuz?
İşdən çıxarılmağınıza heç bir maneə yoxdur, o cümlədən "günahkar" səbəblər.
İndi isə yekunlaşdıraq.
İşəgötürənin "məqalədə" əmək münasibətlərinə xitam verməsinin ən ümumi səbəbləri hansılardır:
- İşçi vəzifənin tələblərinə cavab vermir sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən, 81.3.
- Sistemli(təkrar) əmək intizamının pozulmasıəmək vəzifələrini yerinə yetirmədikdə 81.5.
- Əmək intizamının kobud şəkildə pozulması: sərxoşluq, işə gəlməmə, maddi sərvətlərin oğurlanması, qanunla qorunan sirrin açılması, 81.6.
- Həmin işçilərin əxlaqsız hərəkətləri uşaqların təhsil və tərbiyəsi prosesi ilə bilavasitə bağlı olanlar, 81.7.
Hansı hallarda işçi işdən çıxarıla bilməz? kimin işdən çıxarılmasına tabe deyil, nədir üstünlük hüququ işdən çıxdıqda və məhkəmələr bunu nəzərə almadıqda? Bu sualların cavablarını bilmək hər iki tərəfin hüquqlarına hörmət etməklə işdən çıxarılma prosedurunu başa çatdırmağa imkan verəcəkdir.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə kim işdən çıxarıla bilməz
Əmək Məcəlləsi yalnız işəgötürənin işçini işdən çıxarmaq hüququna malik olduğu halları deyil, təşkilatın belə bir hüquqdan məhrum edildiyi halları da nəzərdə tutur. İşəgötürənin öz istəyi ilə işdən azad edə bilməyəcəyi şəxslərin siyahısının tətbiqi bu cür işçilərin qalanlarla müqayisədə daha az qorunan statusu ilə əlaqədardır. Onları cədvəl şəklində təqdim etmək yaxşıdır:
|
Baza |
işçi |
İşdən çıxarılmanın mümkün olmadığı müddət |
İstisnalar (işçi işdən çıxarıla bildikdə) |
|
Müvəqqəti olaraq əlil |
xəstəlik məzuniyyəti müddəti |
İşəgötürən təşkilatın ləğvi (ƏM fəaliyyətinə xitam verilməsi) |
|
|
məzuniyyətdə olan işçi |
Tətil dövrü |
||
|
İncəsənət. Əmək Məcəlləsinin 261, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun "Qadınların əməyini tənzimləyən qanunvericiliyin tətbiqi haqqında ..." 28 yanvar 2014-cü il tarixli 1 nömrəli qərarının 27-ci bəndi. |
Hamilə |
Analıq məzuniyyəti. İşəgötürənin doğuşla əlaqəli olmayan bir səbəbdən hamiləliyin bitdiyini öyrəndiyi gündən bir həftə |
Təşkilat (İP) ləğv edilir. Hamilə qadın müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək üçün işə götürülür, onun əmək müqaviləsi başa çatıb və onu başqa vəzifəyə keçirmək mümkün deyil. |
|
İncəsənət. 81, 261, 336 TK, |
3 yaşına qədər uşağı olan işçi |
Uşağın 3 yaşına qədər |
Təşkilat və ya fərdi sahibkar ləğv edilir. Sahib olan bir işçi intizam tədbiri, üzrlü səbəb olmadan 2 və daha çox dəfə əmək vəzifələrini yerinə yetirməmişdir. İşçi tərəfindən əmək intizamının kobud şəkildə pozulması (işdə sərxoşluq, işə gəlməmə, sirri açıqlamaq, işdən oğurluq, əməyin mühafizəsi qaydalarını pozma). İşə müraciət edərkən saxta sənədlərin təqdim edilməsi. Dəyərlərə xidmət edən işçiyə inamın itirilməsi. Tərbiyə funksiyasını yerinə yetirən işçi tərəfindən əxlaqsız hərəkətin törədilməsi. Bir təşkilatın rəhbəri, bələdiyyə və ya dövlət qulluqçusu tərəfindən "Korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında" 25 dekabr 2008-ci il tarixli 273-FZ nömrəli Qanunun gəlir və xərclər haqqında məlumatların gizlədilməsi baxımından pozulması və ya maraqların toqquşması zamanı hərəkətsizlik. . İşçi-müəllim təhsil alan şagirdə qarşı əqli və ya fiziki zorakılıq edib |
|
Əlil yetkinlik yaşına çatmayan uşağı böyüdən tək ana və ya onun olmadıqda başqa şəxs |
Əlil bir insanın 18 yaşına qədər |
||
|
Tək ana və ya onun yoxluğunda yetkinlik yaşına çatmayan uşağı böyüdən başqa bir şəxs |
Uşağın 14 yaşına qədər |
||
|
Əlil yetkinlik yaşına çatmayan uşağın yeganə ailə başçısı |
Əlil uşağın 18 yaşına qədər |
||
|
Yetkinlik yaşına çatmayan şəxsin yeganə təminatçısı |
Uşağın 14 yaşına qədər |
||
|
Digər valideyn işsiz olduqda üç və ya daha çox azyaşlı uşaq böyüdən qadın |
Uşağın 14 yaşına və ya digər valideyn işə qayıdana qədər |
Hüquqlarınızı bilmirsiniz?
Üstünlük hüququ: ixtisar zamanı kim işdən çıxarıla bilməz
Sənətə uyğun olaraq işçilərin ixtisar edilməsi halında işdən çıxarılmaqdan bir növ toxunulmazlıq. 179 ticarət mərkəzində ən yüksək əmək məhsuldarlığı göstərmiş və ən çox əmək haqqı qazanan işçilər var yüksək ixtisaslı qalanları ilə müqayisədə.
Birinci şərt bərabərdirsə, işəgötürən Sənətin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş əlavə halları nəzərə alır. 179 TK. Beləliklə, normaya uyğun olaraq, belə şəraitdə işçilər işdə buraxılmalıdır:
- iki və ya daha çox himayəsində olan şəxslərlə;
- ailədəki yeganə işçilər;
- hazırkı iş yerində alındı Peşə Xəstəliyi və ya iş xəsarəti;
- Böyük Vətən Müharibəsi və ya döyüş əməliyyatları əlilləri;
- işlə paralel olaraq öz ixtisaslarını artırırlar.
- ixtiraçılar (“SSRİ-də ixtiralar haqqında” 31 may 1991-ci il tarixli, 2213-1 nömrəli SSRİ Qanununun 35-ci maddəsi);
- hərbi xidmətdən sonra ilk iş yerində olan işçilər (“Hərbi qulluqçuların statusu haqqında” 27 may 1998-ci il tarixli, 76-FZ nömrəli Qanunun 23-cü maddəsi);
- dövlət təşkilatlarında və hərbi hissələrdə xidmət edən hərbi qulluqçuların həyat yoldaşları (76-FZ saylı Qanunun 10-cu maddəsi).
Bundan əlavə, işəgötürən, Sənətin 3-cü hissəsinə əsasən. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, işçilərin digər kateqoriyaları üçün - kollektiv müqavilədə və ya müəssisənin digər aktında iş yerindən ayrılmaq üçün üstünlük hüququ təmin edilə bilər.
MARAQLI! Məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, müəyyən hallarda üstünlük hüququ nəzərə alınmaya bilər. Xüsusilə, Sverdlovsk Vilayət Məhkəməsinin hakimlər kollegiyası 27 may 2016-cı il tarixli 33-9214 / 2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarında göstərdi: əgər hamısı varsa ştat vahidləri bir vəzifə üçün üstünlük hüququ məsələsinə baxılması üçün əsas fərdi işçilər yoxdur.
Üstünlük hüququ: işçilərin sayının azalması ilə hansı kateqoriyalar azaldıla bilməz
Sənətə uyğun olaraq işçilərin sayının azaldılması halında işlərini saxlamaq üçün üstünlük hüququ olan şəxslərin siyahısı. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, işçilərin ixtisarı zamanı eyni təminatlara malik olan işçilərin siyahısı ilə üst-üstə düşür.
ƏHƏMİYYƏTLİ! İşçinin üstünlük hüququ nəzərə alınmadan işçilərin sayının azaldılması və ya ştatın ixtisarı nəticəsində işdən azad edilməsi qanunsuzdur və məhkəməyə şikayət edilə bilər. İşəgötürən Ali Məhkəmə Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli, 2 nömrəli “Məhkəmələrin müraciəti haqqında...” Qərarının 23-cü bəndi ilə müəyyən edilmiş işdən çıxarılmasının əsaslandırılmasını sübut etmək öhdəliyini yerinə yetirə bilmədikdə, məhkəmələr adətən işdən çıxarılmanın qanunsuz olduğu qənaətinə gəlir və işdən çıxarılan şəxsi işə bərpa edir.
Beləliklə, Altay Respublikasının Ali Məhkəməsi 26 noyabr 2014-cü il tarixli 33-955 saylı iş üzrə qərarı ilə işəgötürən bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma proseduruna riayət olunmasına dair sübut təqdim etmədiyi üçün işçini işə bərpa etdi. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi və digər işçilərin iddiaçı üzərində üstünlük hüququnun sübutu.
XMAO-Yuqra məhkəməsinin 31 may 2016-cı il tarixli 33-3600/2016 saylı apellyasiya qərarında işçilərin üstünlük hüququ məsələsinə baxılmadan işdən azad edilməsi də qanunsuz hesab edilib.
Eyni zamanda, işçi Sənətdə nəzərdə tutulmuş müddəadan istifadə edərsə, işçilərin üstünlük hüquqlarını təhlil etməyə ehtiyac yoxdur. Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi, kompensasiya alaraq vaxtından əvvəl işi dayandırmaq hüququna malikdir. Apellyasiya şikayəti üzrə qərarda deyildiyi kimi Ali Məhkəmə Komi Respublikası 26 avqust 2013-cü il tarixli, 33-4492 / 2013 nömrəli, işin vaxtından əvvəl dayandırılmasına razılığın olması işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə razılığını göstərir, bu da işəgötürəni işəgötürəni işəgötürən üçün iş şəraitinin mövcudluğunu müəyyən etməkdən azad edir. işçinin işdən çıxmaq üçün üstünlük hüququ.
İşçinin işdən çıxarıla bilməyəcəyi əlavə şərtlər
İşəgötürənin müəyyən müddət ərzində işdən azad etmək hüququ olmayan şəxslərin siyahısına əlavə olaraq, Əmək Məcəlləsində işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasına mane olan bir sıra əlavə şərtlər də göstərilir. Onların hamısı işdən çıxarılma prosedurunun pozulmasına aiddir:
- İşdən çıxarılma səbəbi əhəmiyyətsizdir.
Belə bir şərt, xüsusən Sənətin 5-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallara aiddir. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işçinin etimadın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlərə və ya işlə əlaqədar olmayan əxlaqsız hərəkətə görə işdən azad edilməsi mümkün deyil, əgər aşkar edildiyi gündən bir ildən çox vaxt keçibsə. işəgötürənin bu cür hərəkətləri. - İşdən çıxarılmanın əlavə şərtləri yerinə yetirilmədi.
Məsələn, Sənətə görə. 269 TK yetkinlik yaşına çatmayan işçi yalnız nəzarət orqanlarının razılığı alındıqdan sonra işdən azad edilə bilər:- yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə komissiyalar;
- Dövlət Əmək Müfəttişliyi.
- Bir işçi və ya həmkarlar ittifaqı üçün planlaşdırılan işdən çıxarma barədə məlumat verilməməsi və ya bildiriş müddətinin azaldılması.
Xəbərdarlıq müddəti həmkarlar ittifaqı təşkilatını işçilərin gözlənilən kütləvi işdən çıxarılması barədə xəbərdar etmək üçün 3 aydan (Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsi) əməkdaşlığın qeyri-qənaətbəxş nəticələrini göstərən işçini xəbərdar etmək üçün 3 günə qədər dəyişir. Sınaq müddəti(Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi). Bu əsas hər hansı bir işəgötürən və işçi üçün ümumidir. - İşçinin işdən çıxarılması barədə bildirişin məzmununa dair tələblərə əməl edilməməsi.
Təcrübədə bu əsas olduqca sarsıntılıdır, çünki vahid siyahı TC tələblərini ehtiva etmir. Fərdi Tələblər Art tərəfindən nəzərdə tutulmuşdur. Əmək Məcəlləsinin 81 və 180-ci maddələri, işəgötürənlər və işlərin (xidmətlərin) sifarişçiləri tərəfindən bildirişlərin təqdim edilməsi Qaydası təsdiq edilmişdir. Federal Miqrasiya Xidmətinin 28 iyun 2010-cu il tarixli 147 nömrəli əmri və məhkəmə qərarlarında da var.
İşdən çıxarılma barədə bildiriş verilməməsi hallarında məhkəmə təcrübəsi
İşçinin gözlənilən işdən çıxarılması barədə xəbərdar edilmədiyi halda, onun vəzifəsinə bərpa edilib-edilməməsi konkret şəraitdən asılıdır.
Təcrübədə, işəgötürənin yaxınlaşan işdən çıxarılması barədə xəbərdar etmədiyinə istinad edərək, bir işçinin işə bərpa olunmasını istəməsi qeyri-adi deyil. İş materiallarında göstərilir ki, işçi ona təqdim edilmiş bildirişi imzalamaqdan imtina edib, lakin kadrlar üzrə məsul işçi bildirişi işçiyə ucadan oxuyur və bu barədə sənəddə qeyd olunur. Məhkəmələr lazımi bildirişin sübutunu aldıqdan sonra işə bərpa etməkdən imtina edirlər (Başqırdıstan Respublikası Ali Məhkəməsinin 05 oktyabr 2016-cı il tarixli 33-19651 / 2016-cı il tarixli apellyasiya qərarına, Moskva Regional Məhkəməsinin apellyasiya qərarına baxın. 01 iyun 2016-cı il tarixli məhkəmə 33-13162 / 2016 saylı işdə və s.).
Əksinə, iş materialları bildirişin işçiyə göndərilmədiyini təsdiq edərsə, məhkəmə adətən onu işə bərpa edir. Məsələn, ZSO-nun Federal Antiinhisar Xidmətinin 12 aprel 2011-ci il tarixli A70-9086 / 2010-cu işdə qərarında qeyd olunur ki, işçinin xəbərdar edilməsi proseduruna əməl edilmədiyi üçün müəyyən müddətli məşğulluq müqavilə öz aktuallığını itirmiş və Art. Əmək Məcəlləsinin 58-i qeyri-müəyyən müddətə bağlanan müqaviləyə çevrilir.
MARAQLI! Krasnoyarsk vilayət məhkəməsinin 17 avqust 2016-cı il tarixli 33-11098 / 2016-cı il tarixli apellyasiya qərarında qeyd edilir ki, işəgötürənin işçiyə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş göndərməməsi əsassız hesab edilə bilməz. əmək münasibətlərini davam etdirmək, yəni əmək müqaviləsini qeyri-müəyyən etmək niyyəti kimi qəbul edilir.
İşdən çıxarılma bildirişinin məzmununa bəzi tələblər
Əmək Məcəlləsində bildirişin təfərrüatlarına və onun məzmununa dair tələblər yoxdur, lakin bəzi tələblər digər aktlarda müəyyən edilmişdir:
|
Xəbərdarlıq Bölməsi |
kimə göndərilir |
Tələb |
Baza |
|
Rekvizitlər |
işçi |
Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə qərar işəgötürən və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxs tərəfindən qəbul edildiyi üçün təşkilatın rəhbəri, rəhbərin səlahiyyətlərini icra edən və ya qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə məlumat vermək səlahiyyətinə malik olan şəxs gözlənilən işdən azad olunma barədə bildiriş göndərmək hüququna malikdir. işçinin işdən çıxarılması. İşəgötürənin adından işdən azad edilməsi barədə qərar qəbul etmək üçün rəsmi səlahiyyətə malik olmayan kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən göndərilən bildiriş uyğun deyil. |
Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələrinin 03.10.2008-ci il tarixli 89-B08-6 nömrəli təyin edilməsi. |
|
FMS-nin ərazi bölməsi (TP). |
Xarici işçinin işdən çıxarılması üçün aşağıdakıları ehtiva edən vahid formadan istifadə edərək FMS-nin TP-ni xəbərdar etmək üçün əlavə bir tələb müəyyən edilir: − TP FMS-nin adı; − işəgötürən statusu; − işçi haqqında məlumat; − iş icazəsi, patent haqqında məlumat; − əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında məlumat. Formanın ən azı bir sahəsinin doldurulmaması bildirişin düzgün olmayan formada edildiyini bildirir ki, bu da Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq məsuliyyətə səbəb olur. 18.15 İnzibati Məcəllə |
İncəsənət. 25 iyul 2002-ci il tarixli, 115-FZ nömrəli "Haqqında" Qanunun 13. hüquqi vəziyyət Rusiya Federasiyasında olan xarici vətəndaşlar”; İşəgötürənlər və işlərin (xidmətlərin) sifarişçiləri tərəfindən bildirişlərin təqdim edilməsi Qaydasının 5-ci bəndi təsdiq edilmişdir. Federal Miqrasiya Xidmətinin 28 iyun 2010-cu il tarixli 147 nömrəli əmri və sərəncama 20 nömrəli əlavə; görüntü imkanı Arbitraj Məhkəməsi 11 dekabr 2015-ci il tarixli ZSO, A27-9151/2015 işində F04-27100/2015. |
|
|
işçi |
Kadrların sayının azaldılması və qeyri-kafi ixtisasa görə işdən çıxarılması halında, işəgötürən işçiyə başqa vakant vəzifəyə keçməyi təklif etməyə borcludur. İşəgötürən işdən çıxarıldığı günə qədər işdən çıxarılan şəxsə artıq mövcud və yeni təqdim edilmiş bütün vakant vəzifələr barədə məlumat verməlidir. Məntiqli görünür ki, qeyri-kafi keyfiyyətlərə görə və ya işçilərin sayının azalması ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, işəgötürən işdən çıxarılma bildirişi ilə eyni vaxtda mövcud vakansiyalar barədə işçini xəbərdar etməlidir. |
İncəsənət. 81, 180 TK; Omsk Vilayət Məhkəməsinin 23 may 2007-ci il tarixli 33-1597 saylı qərarı |
Gəlin ümumiləşdirək. Əmək Məcəlləsi müəyyən kateqoriyalı işçilərin qanunsuz işdən çıxarılmasından qorunması məsələsini ətraflı şəkildə tənzimləyir. Xüsusilə, qanun işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə yalnız müstəsna hallarda işdən çıxara biləcəyi şəxslərin kateqoriyalarını müəyyən etdi. Bunlara xəstə işçilər, hamilə işçilər, məzuniyyətdə olan işçilər və s.
Bundan əlavə, Əmək Məcəlləsi işçilərin bəzi kateqoriyaları üçün ştatların ixtisarı zamanı işi saxlamaq üçün üstünlük hüququ təqdim etdi. İlk növbədə, belə imtiyazlardan ən faydalı işçilər, yəni əmək məhsuldarlığı və ixtisası digərlərindən yüksək olan işçilər istifadə edirlər.
Normativ hüquqi aktlara və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə (bundan sonra - Məcəllə) əsasən, işəgötürənlə işçi arasında müqavilə ilə müəyyən edilmiş əmək münasibətlərinə hər hansı tərəfin təşəbbüsü ilə xitam verilə bilər. iradəsindən asılı olmayan vəziyyətlərdə olduğu kimi. İşəgötürənin işçilərlə münasibətləri tənzimləyən qanunun tələblərinə əməl etməsi vacibdir.
Bir işçinin işdən çıxarılması üçün maddələri düzgün tətbiq etmək lazımdır. Gələcəkdə bu, əmək komissiyasının nümayəndələri ilə arzuolunmaz görüşlərdən, habelə məhkəmədə uzun və yorucu proseslərdən qaçınmağa kömək edəcəkdir. Rusiya qanunvericiliyi yalnız bir vətəndaşın işləmək və layiqli maaş almaq hüququna deyil, həm də işəgötürənin işdən çıxarıldıqdan sonra Məcəllənin tələblərinə əməl etməsinə zəmanət verir. düzgün təşkil edilmişdir kadr xidməti müəssisədə girov uğurlu iş və liderin nüfuzu.
Öz başınıza necə çıxmaq olar?
Məcəllənin 80-ci maddəsinə əsasən işçi əmək münasibətlərinə öz təşəbbüsü ilə xitam verə bilər. Bunu etmək üçün istənilən vaxt baxılmaq üçün təqdim edilə bilən müvafiq ərizə yazmalısınız. Bu vəziyyətdə məhdudiyyətlər işçinin fəaliyyətinə xitam vermək hüququna malik olduğu müddətə aiddir. Bütün işçilər müraciət tarixindən ən azı iki həftəlik xidmət müddətini tamamlamalıdırlar və idarə heyətiən azı bir ay. Qanunvericilik işçinin ali təhsil müəssisəsinə daxil olması, təqaüdə çıxması ilə əlaqədar və ya Məcəllədə nəzərdə tutulmuş digər hallarda işəgötürənlə bağlanmış müqavilə öhdəliklərinə vaxtından əvvəl xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur.
ərzində məcburi işləməkərizəni geri götürmək və işdən çıxarılma proseduruna xitam vermək imkanı var. Vəzifə və iş yeri boşdursa və yeni ərizəçidən imtina etmək üçün heç bir məhdudiyyət yoxdursa, onu saxlamaq mümkün olacaq. Məcburi işdən çıxma müddəti başa çatdıqdan sonra işəgötürən son iş günündə tam ödəniş etməyə borcludur. Əgər işçiyə ödənilməli olan məbləğlər vaxtında ödənilməmişdirsə, o, işdən çıxarılmamış sayılır və ərizəsi etibarsızdır.
Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının üstünlükləri nələrdir?
Əslində, tərəflər arasında razılaşmanın icrası ilə işdən azad edilməsi həm işçi, həm də işəgötürən tərəfindən başlana bilər. Məcəllənin 78-ci maddəsi belə bir imkan verir və heç bir qadağalarla məhdudlaşdırılmır. Şəxsi səbəblərə görə işdən çıxarılan bir işçi üçün bu növə üstünlük verilir. Bu, əmək birjasında qeydiyyata alındıqda, son iş yerindən əmək haqqı üzrə aparılan hesablamalar əsasında müavinət almağa imkan verir.
Qanunvericilik müqavilənin tərtib edilməsi üçün ciddi qaydalar müəyyən etmir. Bu vəziyyətdə, bir qayda olaraq, müəyyən bir vəzifədə işçinin rəsmi vəzifələri, məsuliyyəti və hüquqları ilə bağlı bəndləri ehtiva edən əmək müqaviləsinə əlavənin əsas götürülməsi adətdir. O, həmçinin təklif olunan şərtləri özündə əks etdirən bəndlərdən ibarət ola bilər Karyera inkişafı, müəyyən bir fəaliyyət üçün bonusun ölçüsü, eləcə də ölçüsü kompensasiya ödənişləri və tərəflər öz öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə tutulmalar.
Kompromislər tapıldıqdan və həll olunmamış problemlərdən sonra. İşəgötürənlə işçi arasında qarşılıqlı tələblərin olmaması haqqında müqavilə imzalanır. Müəyyən edilmiş müddət ərzində işçi haqqının alınması ilə işdən azad edilə bilər nağd ödənişlər son iş günündə.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçiləri necə işdən çıxarmaq olar?
Bu imkan Məcəllənin işəgötürən tərəfindən əmək münasibətlərinə xitam verilməsinə təşəbbüs göstərilməsi prosesini tənzimləyən 81-ci maddəsi ilə təmin edilir. Bu prosedurun tətbiq oluna biləcəyi işçilərin kateqoriyalarının tam siyahısını verir. İşçinin işini itirə biləcəyi hallar da bu maddədə öz əksini tapmışdır. İşəgötürənin aşağıdakı hallarda işçiləri işdən azad etmək hüququna malikdir: müəssisənin ləğvi, işçilərin sayının ixtisarı, uyğunsuzluq, pozuntular səbəbindən ləğv edilməsi. rəsmi vəzifələr, təkrar, oğurluq və mənimsəmə ilə bağlı, əxlaqsız hesab edilən hərəkətlərə görə (müəyyən kateqoriya işçilərə şamil edilir), etimadı itirdikdə, şəxsi sənədləri saxtalaşdırmağa və s.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçini necə düzgün işdən çıxarmaq barədə təfərrüatlar:
Pozuntuların sayını və onların sistematikasını müəyyən etmək üçün işçinin əmək fəaliyyətinin sənədləşdirilmiş prosesini nəzərə almaq lazımdır. Məsələn, Məcəllənin 81-ci maddəsi pozucunun üzrlü səbəb olmadan bütün iş gününü buraxmasına və ya dörd saat ərzində fasiləsiz olaraq iş yerində olmamasına icazə verir.
İşçinin və işəgötürənin nəzarətindən kənar hallar olduqda necə işdən çıxarmaq olar?
Bu vəziyyət Məcəllənin 83-cü maddəsində öz əksini tapıb və tərəflərdən asılı olmayan hallar yarandıqda işdən azad etməyə imkan verir. Qanunvericilik onların siyahısını müəyyən edir. Və bu, aşağıdakı halları əhatə edir: hərbi xidmətə çağırış, əvvəllər işdən çıxarılan işçinin bərpası, başqa işə keçməkdən imtina, seçilmiş vəzifəyə seçkidə uduzmaq, öz vəzifələrini yerinə yetirə bilməmək. funksional məsuliyyətlər sağlamlıq səbəbləri, ölüm və bu maddədə göstərilən digər hallarda. Əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün müəyyən edilmiş hallar üçün işdən çıxarılma ərizəsinin əsaslılığının sənədli sübutu tələb olunur.
3-cü qrup əlilliyi olan işçilərin işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri haqqında:
İşəgötürənin Məcəllədən başqa işdən çıxarılması üçün hansı əsasları var?
Müxtəlif şöbələrin nizamnamələri nəzarət edilən təşkilatların işçilərinin işdən çıxarılması üçün hüquqi əsas ola bilər. Məsələn, müqavilənin ləğv edilməsinin səbəbi əmək fəaliyyəti təhsil müəssisələrində pozuntu kimi xidmət edə bilər federal qanun“Təhsil haqqında”. Dövlət qulluqçuları üçün dövlət sirrinin açıqlanması və ya eyni vaxtda işə götürülməsi kommersiya fəaliyyəti, "Dövlət qulluğu haqqında" Federal Qanunun pozulmasıdır.
Hər bir işəgötürən öz fəaliyyətini uyğunluq əsasında aparmağa borcludur Rusiya qanunvericiliyi. Əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin səbəbini ən dəqiq səciyyələndirən Məcəllədə işçinin işdən çıxarılması üçün maddələr seçilməlidir.