Uğurlu iş üçün motivasiya. İşçiləri necə həvəsləndirmək olar: məsləhətlər, nümunələr, tövsiyələr

Təşkilatın işçilərinin motivasiyasını artırmaq üçün əsas prinsiplər və yanaşmalar hansılardır? Motivasiyanı artırmaq üçün hansı üsullardan istifadə olunur? Motivasiya sistemini inkişaf etdirərkən hansı səhvlər var?

Yüksək səviyyəli lider olmaq asan deyil. İşdə yalnız əmr və cərimələr paylayan komandir yüksək ixtisaslı mütəxəssisləri saxlamır. Necə etmək olar ki, tabeliyində olanlar işdən mənəvi məmnunluq alsınlar və rəqib firmalara baxmasınlar?

Motivasiya problemlərini və onların həllini yeni məqaləmizdə nəzərdən keçirəcəyik. Bu, HeatherBober biznes jurnalı və nəşrlərə müntəzəm töhfə verən Anna Medvedevadır.

Məqalənin sonunda siz motivasiya sistemlərinin işlənib hazırlanması və tətbiqi zamanı yol verilən səhvlərin icmalı ilə tanış olacaqsınız. Təşkilatınızdakı səhv idarəetməni oxuyun və gözləyin.

1. İşçilərin motivasiyası nə üçün lazımdır?

Komandaya yeni gələn işçi adətən fikir və həvəslə dolu olur. Bununla o, artıq öz rəsmi vəzifələrini o qədər də canfəşanlıqla yerinə yetirməyən işçilərin əsas hissəsindən fərqlənir. Ancaq bir müddət sonra yeni gələn işçilərin ümumi kütləsi ilə birləşir və həm də daha passiv olur.

Bu vəziyyət əksər müəssisələr üçün xarakterikdir. Bu, rəhbərliyi düşünməyə vadar edir ki, işçilərin aktiv, pozitiv və özünü inkişaf etdirməyə təşviq edən bir növ stimula ehtiyacı var. Buna görə də gəlir və məhsuldarlığı artırmaqda maraqlı olan qurumlarda motivasiya sistemi tətbiq edirlər.

Bu nədir?

Bu, işçilərin əmək vəzifələrini səmərəli və səmərəli yerinə yetirmələri üçün daxili tələbat, habelə bu ehtiyacı doğuran şəraitin yaradılmasıdır.

Motivasiyanın düzgün sistemi, yəni nəticə verən sistem iki növün - motivasiyanın birləşməsini nəzərdə tutur kollektiv və şəxsi.

Komanda ümumi məqsədə doğru birlikdə işləyən həmfikir insanlardan ibarət komandaya çevrildikdə və eyni zamanda hər kəs bu məqsəddən xəbərdar olduqda çox gözəldir. Ancaq heç bir qlobal məqsədlər şəxsi məqsədlər qədər ilham vermir.

Rəhbərlik tabeçiliyində olanların ehtiyacları sistemini araşdırmağı bacarırsa və şəxsi motivasiyanı kollektiv motivasiya ilə ahəngdar şəkildə əlaqələndirirsə, müsbət nəticənin təmin olunduğunu söyləyə bilərik.

İşçilərinizi ruhlandırın- yaxşı liderin əsas missiyalarından biridir. Axı o, təkcə vəzifəsinə görə deyil, həm də şəxsi keyfiyyətləri sayəsində lider olarsa, kollektiv onun ardınca gedəcək, istənilən əmək zirvələrini fəth edəcək. Biznesə çevik yanaşma həmişə qalib gəlir.

Çoxları sual verəcək: açıq loaferlərlə nə etməli? Kimləri heç bir fayda motivasiya etmir və kimin yeganə məqsədi iş yerində olmaq üçün maaş almaqdır?

Bacarıqlı liderlər sadəcə olaraq belə şeylərdən xilas olurlar. Bəli, bu, çətindir, lakin parazitlərin əsas təhlükəsi onların boş yerə pul almaları deyil. Və hətta onların işlərini digər işçilər iş vaxtından artıq yerinə yetirməli deyil.

Avaraların əsas təhlükəsi Bu, bütün komanda üçün demotivasiyadır. Belə elementlərdən biri laqeydliyə “yoluxdura” və bütün komandanın motivasiyasını ləğv edə bilər.

Burada hər birini qısaca təsvir edəcəyik.

Metod 1. Maddi həvəsləndirmə

Maddi həvəsləndirmənin iki növü var. Cədvəl sizə onların mahiyyətini aydın şəkildə göstərəcəkdir.

İşçilər üçün maddi həvəsləndirmə növləri:

Maddi həvəsləndirmələrin motivasiyanın ən hiss olunan və güclü forması olduğunu söyləməyə ehtiyac yoxdur.

Metod 2. Qeyri-maddi həvəsləndirmə

Qeyri-maddi mükafatlarla motivasiyanı necə artırmaq olar?

Bunu etmək üçün müxtəlif yollar da var:

• İş qrafikinin işçilər üçün faydalı olması üçün dəyişdirilməsi;
• korporativ tədbirlər;
• tanınma mərasimləri;
• işçinin statusunda dəyişiklik;
• iş yerinin dəyişdirilməsi və s.

Qeyri-maddi həvəsləndirmələrin əsas məqsədi intellektual və mənəvi stimullardan istifadə etməklə maraq və iş məmnunluğunu artırmaqdır. Həm də iş günlərinə müsbət əlavə edin.

Metod 3. Sanksiyaların tətbiqi

Bu, mənfi motivasiya deyilən şeydir. Bu, cəza sistemidir.

Mənfi motivasiya formaları:

• cərimələr;
• statusdan məhrum etmə;
• ictimai qınaq;
• xüsusi hallarda - cinayət məsuliyyəti və s.

İşçiləri həvəsləndirməyin bu cür üsulları təsirli olur, lakin yalnız müəyyən hallarda. Və onlar arzuolunmaz hərəkətlərin həyata keçirilməsindən dərhal sonra tətbiq edilməlidir.

Ən ağlabatan variantdır ikitərəfli motivasiya , yəni cəzaların mükafatlarla birləşməsi. Üstəlik, mükafatlar əsas amil, cəzalar isə ikinci dərəcəli amil kimi çıxış etməlidir.

İşçilərin motivasiya sistemi müxtəlifdir və əsasən müəssisənin xüsusiyyətlərindən asılıdır.

Biz hər bir lider üçün faydalı olacaq və istənilən komandada faydalı olacaq universal alətlər və prinsiplər seçmişik.

İpucu 1. İşçilərdən işlərinin nəticələri barədə soruşun

Bu, hər bir işçinin fəaliyyətinə tam nəzarət demək deyil. Təbii ki, burada müəyyən dərəcədə nəzarət var, amma əsas məqsəd başqadır. Belə bir qəbul ilk növbədə işçilərin daxili sakitliyi üçün lazımdır.

İş gününün sonunda hər kəs saymayacaq, məsələn, edilən zənglərin sayını və onların neçəsinin effektiv olduğunu. Menecer bununla maraqlanarsa, işçinin özünü məlumatlandırma səviyyəsi, həmçinin öz nailiyyətlərinin vizual təhlilindən sonra daxili motivasiya yüksələcəkdir.

"" məqaləsindəki məlumatlar bu mövzunu tamamlayacaqdır.

Bu, işçilərin əməyin nəticələrinə maraq dərəcəsini izləmək üçün lazımdır. Menecerlərin əksəriyyətinin komandasındakı motivasiya səviyyəsi haqqında qeyri-müəyyən təsəvvürləri var və ya ümumiyyətlə yoxdur. Bu boşluq komanda ilə adi ünsiyyətlə doldurulur.

Əvvəlcədən planlaşdırılan görüşlərdə təkcə iş anlarını və gələcək üçün planları müzakirə edin. İndi işçilər üçün nəyin vacib olduğunu, hamını nəyin hərəkətə gətirdiyini və tərəqqiyə nəyin mane olduğunu anlamağa çalışın.

Ətraflı söhbətlər zamanı işçilər əmin olurlar ki, rəhbərlik onların tabeliyində olanların həyatı ilə maraqlanır və menecer öz işçilərinin motivasiyası haqqında mühüm məlumatlar alır.

İpucu 3. İşçilər üçün təlimatları mümkün qədər aydın şəkildə tərtib edin

Eyni şey mükafat sisteminə də aiddir. Müraciət nə qədər konkret olarsa, nəticələr də bir o qədər konkret olacaqdır.

Hər bir işçi bilməlidir:

• nə edir;
• niyə belə edir;
• onun bunu etməsi üçün nə qədər vaxt lazımdır?
• bunun üçün nə alır.

Əsasən spesifikliklərə görə işçilərin motivasiya sistemi uğurlu olur.

İşçilərin özləri bu işdə sizə kömək edəcəklər. Onların bir çoxu iş zamanı maraqlı və faydalı fikirlər yaşayır ki, onları bəzən praktikada tətbiq etmək faydalı olur. Əsas odur ki, hətta ən qeyri-adi və ilk baxışdan perspektivsiz fikirlərə qulaq asmaq və rasional taxıl tapa bilməkdir.

Fikirlər bankını yaratmaq üçün ayrıca bir notebook və ya fayl (hansı sizin üçün daha əlverişlidir) işə salın və orada işçilərin bütün fikirlərini qeyd edin. Bunu edin, həmkarlarınızın çoxunun qeyri-adi ağıl və təxəyyül qabiliyyətinə malik olduğunu, çoxlarının isə yumor hissi olduğunu görəcəksiniz.

Karyera yüksəlişinə hazır olan hər bir işçi də öyrənməyə çalışır. Özünü yerində tapan insan öz peşə sahəsində maraq və zövqlə yeni bacarıqlara yiyələnir. Buna görə də, biliklə motivasiya özünü təkmilləşdirmək üçün çox güclü bir rıçaqdır.

Bir az nüans əlavə edək. İstehsalınızda bir işçi üçün faydalı olacaq yeni biliklər əldə etmək imkanı verin. Əks halda, başqası üçün mütəxəssis hazırlaya bilərsiniz.

İpucu 6: İşçilərə planlaşdırılmamış məzuniyyətlər verin

Bu təşviqin bir çox variantı var. Müəyyən nailiyyətlərə görə işçilər məzuniyyət şəklində əlavə istirahət və ya məsələn, müəyyən günlərdə işə gec gəlmək və ya bir qədər tez çıxmaq imkanı əldə edirlər.

Misal

Dəftərxana ləvazimatlarının satışı ilə məşğul olan şirkət həftə ərzində satılan malların uçotunu tətbiq edib. Hər cümə axşamı satış hesabatı hazırlanır.

Hesabatın nəticələrinə əsasən, ən fəal satış meneceri hesablanır. Müvəffəqiyyət üçün bonus olaraq, o, səhər deyil, günortadan sonra gələn bazar ertəsi işə getmək hüququ əldə edir.

İşçilərin bu motivasiyası, məsələn, gənc mütəxəssislər üçün çox aktualdır.

Artıq yuxarıda pul mükafatları haqqında danışdıq. Burada illik bonusların hesablanması haqqında ayrıca qeyd etmək lazımdır. Belə bonuslar hər bir işçi üçün çox vacibdir və bu təbiidir. Axı, böyük bir hesabat dövrü bağlanır və bunun üçün mükafatlar ən yüksəkdir.

Misal

Əgər qarşıya qoyulan məqsədlərə 90% və ya daha çox nail olunubsa, bonus 100% dərəcəsi ilə tutulur.

Əldə edilən məqsədlərin 80% - 50% bonus.

70% -dən az - mükafat tutulmur.

4. İşçilərin motivasiyasını artırmağa kömək edin - xidmət göstərən TOP-3 şirkətlərin icmalı

İndi isə fəaliyyət sahəsi biznesin idarə edilməsi sahəsində kadr hazırlığı, eləcə də motivasiya sistemlərinin inkişafı üzrə xidmətlərin göstərilməsi ilə bağlı olan bəzi şirkətlərə müraciət edək.

Peşəkarlar həmişə bunu necə edəcəyini daha yaxşı bilirlər və başqalarına öyrədirlər.

1) MAS Layihəsi

Bu şirkət tərəfindən hazırlanmış unikal idarəetmə sistemi həm rəhbərlik, həm də işçi heyəti üçün iş prosesini yaxşılaşdırmağa kömək edəcək.

Əgər bizneslə məşğul olsanız, öyrənəcəksiniz:

• hər bir işçinin məhsuldarlığını artırmaq;
• şirkətin məqsədlərini və işçilərin məqsədlərini sinxronlaşdırmaq;
• layihələri və tapşırıqları idarə etmək;
• məsuliyyət sahələrini tənzimləmək;
• işçilərin işə qəbuluna nəzarət etmək;
• keyfiyyətli planlaşdırma və görüşlər keçirmək.

MAS Layihə sistemi sayəsində işçilər öyrənəcəklər:

• məqsədlərə nail olmaq və qazanılmış bonusları izləmək;
• tapşırıqlarınızı idarə edin;
• işinizi idarə edin;
• onların ümumi işdəki rolundan xəbərdar olmaq;
• öz məsuliyyət sahələrini dərk etmək;
• bütün məlumatlara bir resursda baxın.

MAS Layihəsinə etibar edə bilərsiniz. Həqiqi biznes problemlərinin həlli zamanı yaradılmış sistem ən etibarlı və etibarlıdır.

2) işgüzar münasibətlər

Bu şirkət Rusiyada münasibətlər sahəsində təlimlərə başlayan ilk şirkətdir. 1996-cı ildən fəaliyyətə başlayıb, 2007-ci ildə isə korporativ istiqamət açıb.

Peşəkar fəaliyyətləri ərzində firmanın mütəxəssisləri əlaqələrlə iş sahəsində ekspertə çevriliblər. "Nəticəni təyin edən işə və həyata münasibətdir" - burada bütün təlim prosesinin qurulduğu əsas postulat.

Digərləri arasında şirkət "Biznes konteksti" korporativ təlimini təklif edir, bundan sonra bir çox təşkilatlar artıq biznesin inkişafında sıçrayış əldə ediblər. Təlim 70% təcrübədən ibarətdir ki, bu da ona kadrların iş prosesinə cəlb olunma səviyyəsini kəskin şəkildə artırmağa imkan verir.

3) Moskva Biznes Məktəbi

Moskva Biznes Məktəbinin təklif etdiyi kadrların idarə edilməsi kursları təkcə biznes liderləri üçün deyil, həm də fəaliyyəti birbaşa işçilərin işə qəbulu, təlimi, motivasiyası və peşəkar inkişafı ilə bağlı olan hər kəs üçün faydalı olacaqdır.

Bu təlimi bitirdikdən sonra siz asanlıqla:

• hüquqi və maliyyə idarəetmə məsələlərini başa düşmək;
• işçilərin motivasiyası və mükafatlandırma sistemlərini inkişaf etdirmək;
• işçiləri qiymətləndirmək və işə götürmək;
• kadr hazırlığı və inkişafı ilə məşğul olmaq.

Moskva Biznes Məktəbinin biznes-məşqçiləri və müəllimləri başqa sahələrdə də çalışırlar ki, bu da onlara şəxsi təcrübə əsasında öz tədris metodlarını inkişaf etdirməyə imkan verir. Təlimi başa vurduqdan sonra gələcək inkişaf üçün məsləhətlər də alacaqsınız.

5. İşçilərin motivasiyasını artırarkən hansı səhvlər olur - 5 əsas səhv

Müəssisənin hər hansı bir motivasiya proqramı qeyri-kamildir və tez-tez səhvlərə yol verir - bu qaçılmazdır.

Ən ümumi olanları seçdik. Axı, hamısı deyilsə, səbəblərini bilməklə bir çox problemdən qaçınmaq olar.

Səhv 1. Rubl cəzası

Bu, təşkilatda ən təsirsiz işçi motivasiyasıdır. Hətta deyərdim ki, mükafat və cərimələrdən məhrum edilməsi əks effekt verir.

Bir qayda olaraq, bu cür tədbirlər işin səviyyəsini artırmaq üçün deyil, sistematik pozuntuları dayandırmaq üçün həyata keçirilir. Bir tərəfdən bu, məntiqlidir. Digər tərəfdən, belə bir yanaşma son dərəcə arzuolunmazdır, çünki insanları qıcıqlandırır və vəzifələrini keyfiyyətli şəkildə yerinə yetirmək istəyini öldürür. Və daha çox - inkişaf etdirmək.

Səhv 2. Əlaqə sisteminin olmaması

Hər hansı bir motivasiya sistemi tətbiq zamanı düzəlişlər tələb edir. Amma işçilərin, yəni prosesin birbaşa iştirakçılarının təklifi ilə edilən hər hansı dəyişiklik daha səmərəli və rasional olacaq.

Rəy səhvləri mümkün qədər düzgün düzəltməyə kömək edir. Bu, həm də liderlərlə komanda arasında etibarlı münasibət yaradır. Hər bir işçi təkcə istehsalatdakı əhəmiyyətini deyil, həm də rəhbərlik üçün səsinin ağırlığını hiss edir.

Geribildirim olmadan işçinin öz işinin nəticələrini obyektiv qiymətləndirməsi mümkün deyil. Onun üstünlükləri və zəif tərəfləri nələrdir? Hansı istiqamətdə inkişaf etmək lazımdır? Əməyin nəticəsini daha səmərəli etmək üçün hansı bilik və bacarıqlar çatışmır?

Belə bir işçinin gec-tez işdən çıxarılması üçün müraciət etməsi təəccüblü deyil, hətta vəzifələrinin öhdəsindən gəlsə və layiqli maaş alsa da.

Səhv 3. Ayrı-ayrı işçilərə həddindən artıq diqqət

Komandada favoritlərin seçilməsi həmişə liderin qeyri-peşəkarlığından və idarəetmə məsələləri ilə məşğul olmaqda qərəzliliyindən xəbər verir. Daha da pisi, bu cür hərəkətlər birbaşa iş prosesi ilə heç bir əlaqəsi olmayan şəxsi əlaqələri göstərdikdə.

Səlahiyyətli motivasiya sistemi sizə həvəsləndirməyə layiq işçini necə müəyyənləşdirəcəyinizi söyləyəcək. Və bu, təkcə rəhbərliyə deyil, komandanın digər üzvlərinə də görünəcək.

Səhv 4. İşçilərə təlim keçmək istəməmək

Təlimdə qənaət həmişə şübhə altındadır. İxtisas səviyyəsini yüksəltmədən əməyin səviyyəsini yüksəltmək mümkün deyil. İkincisi, öz növbəsində, xüsusi təlim olmadan mümkün deyil.

Əlavə bacarıqlar öyrənmək və inkişaf etdirmək imkanı şirkətin lehinə əhəmiyyətli bir arqumentdir. Hətta ixtisaslı mütəxəssislər də iş yeri seçərkən bu amili rəhbər tuturlar.

İstənilən rasional motivasiya sistemi işçilərin təlimini təmin edir. Və hər bir təcrübəli rəhbər bilir ki, işçilərin bacarıqlarını artırmaq üçün çəkilən xərclər həmişə öz bəhrəsini verir.

İşçilərin motivasiyası şirkətin uğurunu artırmağın ən yaxşı yoludur.

Hər hansı bir kommersiya strukturunun uğuru və ən əsası, gəlirliliyi birbaşa olaraq hər bir işçinin və bütün komandanın öz işini mümkün qədər yaxşı yerinə yetirmək istəyindən asılıdır. Düzgün motivasiya edilmiş işçi məhsuldarlığı artırır və sürətləndirilmiş templə işləmək ümumi artımı artırmağa imkan verir.

Müəssisənin məqsədlərinə çatmaqda öz töhfələrini artırmaq üçün işçilərin həvəsləndirilməsinin əsaslarını başa düşmək lider üçün güclü bir vasitəyə çevrilir. Kadrlara sərmayə qoymaq maliyyə investisiyalarından az olmayan nəticələr verə bilər, sadəcə olaraq qüvvələrin tətbiqi vektorlarını düzgün hesablamaq və işlənmiş prinsipləri və yanaşmaları idarəetmə prosesinə ardıcıl şəkildə tətbiq etmək lazımdır.

Universal heç nə yoxdur

Rəhbərlik tərəfindən buraxılan səhvlər iş prosesini vaxt itkisinə çevirə bilər ki, bu da nəticədə məhsuldarlığın azalmasına, rəqabət qabiliyyətinin azalmasına və nəticədə istənilən, hətta ən perspektivli müəssisənin tamamilə iflasına gətirib çıxarır. Buna görə də, ilk növbədə, nəyin edilə bilməyəcəyini başa düşmək lazımdır.

Hər bir insan üçün motivasiya əsas hərəkətverici qüvvədir, əgər biz nəsə ediriksə, deməli, artıq nəsə istəyirik. Və əksinə, istəklə dəstəklənməyən işi görməli olsaq, müvafiq nəticə ilə güclə edəcəyik. Ancaq tamamilə eyni insanlar olmadığı kimi, tamamilə oxşar istəklər də yoxdur. Buna görə də, birini tam güclə işləməyə nə sövq edəcəksə, ikincisi heç də maraqlı olmayacaq.

Ona görə də hər kəs üçün ideal olan prinsiplər yoxdur. Məsələn, işçilərin nəticələrə marağını artırmaq üçün tez-tez təklif olunan bir yol var ki, bu da ideal görünə bilər: əmək haqqı müəyyən bir dərəcə ilə deyil, mənfəətin faizi kimi ödənilir. Amma ifaçılar da çoxdur. Onlar aydın şəkildə müəyyən edilmiş tapşırıqları olduqca yaxşı yerinə yetirə bilərlər, lakin onlardan şəxsi təşəbbüs tələb olunarsa, onlar tamamilə itirilir. Eyni zamanda, əks psixoloji münasibətə malik olan işçilər aydın sərhədlər daxilində fəaliyyət göstərməkdən tamamilə acizdirlər.

Bu arada, həmişə birinci və ya ikinci növə ən uyğun olan bir iş var. Əsas kadr səhvlərindən biri də işçiyə onun psixotipinə tamamilə uyğun olmayan fəaliyyətlərin həvalə edilməsidir. Eyni zamanda birincinin qarşısına konkret vəzifələr qoyub onun nə etməli olduğunu dəqiq izah etsəniz, ikincini isə müəyyən azadlıq təmin edən vəzifələrə təyin etsəniz, hər ikisinin məhsuldarlığı xeyli artacaq.

Bu prinsipin əsas mənası ondan ibarətdir ki, motivasiya metodunu seçərkən insanın şəxsiyyətinə güvənməli, avtomatik olaraq bütün işçilər üçün eyni üsullardan istifadə etməməlidir. Buna görə də, motivasiyadan sui-istifadə və ya düzgün yanaşmanın qurulduğu prinsiplərlə tanış olsanız belə, müəyyən bir işçinin şəxsiyyəti nəzərə alınmalıdır.

Bir işi öldürə biləcək motivasiya səhvləri

Bu, menecerin faktı etiraf etmək istəməməsindən ibarətdir: şirkətin uğuru təkcə işçilərin bilik və təcrübəsindən deyil, həm də onların tapşırılan işi yerinə yetirmək istəyindən asılıdır.

Bu, işçi ilə müştəri arasında qarşılıqlı əlaqə səviyyəsindən çox şeyin asılı olduğu xidmət sektorunda xüsusilə vacibdir. Şəxsi ünsiyyət zamanı yaranan situasiyaları heç bir təlimat təmin edə bilməz və insanın özünün belə bir istəyi yoxdursa, xidmət və ya xidmət sektorunda yüksək keyfiyyətlə işləməyə məcbur etmək mümkün deyil.

Təlimatlara uyğun olaraq ciddi şəkildə hərəkət edən, məsuliyyəti öz üzərinə götürmək və təşəbbüsü öz üzərinə götürmək istəməyən kadrlar istər-istəməz şirkəti müştəri itkisinə və müvafiq olaraq mənfəətə gətirib çıxaracaq. İnsanı təşəbbüskar olmağa məcbur etməyin heç bir yolu yoxdur, o bunu həqiqətən istəməlidir. Və bu yalnız düzgün motivasiyaya kömək edə bilər.

Hətta peşəkar psixoloqlar "motivasiya" və "motiv" terminlərinin tərifində çaşqınlıq yaşayırlar. Ümumiyyətlə, deyə bilərik ki, düzgün motivasiya rəhbərliyin hərəkətləridir, bunun sayəsində komandada təkcə öz işlərini görmək deyil, həm də müəyyən effektiv nəticə əldə etmək istəyi yaranır.

Əksər menecerlər öz qavrayışlarını işçilərə ötürür, ona görə də motivasiya üçün onlara uyğun gələni kifayət hesab edirlər.

Məsələn, bir müdir hesab edə bilər ki, yüksək maaş işçilər üçün onun bütün göstərişlərinə əməl etmək üçün kifayət qədər səbəbdir. Eyni zamanda, o, əmin olacaq ki, bir insan işini saxlamaq, karyera nərdivanını yüksəltmək və ya qazancını artırmaq üçün "ürəkdən" çalışacaq. Yəni onun üçün kafi görünən motivlər işçiyə şamil olunacaq. Eyni zamanda, bir insan qazandığı məbləğdən razı qaldıqda, lakin komandadakı vəziyyətə və ya rəhbərlərin ona qarşı münasibətinə qətiyyən dözə bilməyən bir vəziyyət olduqca məqbuldur.

Konkret vəziyyəti nəzərə almayan yanlış motivasiya əks istiqamətdə hərəkət edəcək, şirkətə qarşı loyal münasibəti məhv edəcək və təşəbbüsü məhv edəcək. Nəticə səmərəliliyin itirilməsi, rəqabət qabiliyyətinin itirilməsi və mənfəətin azalmasıdır.

Kadrların motivasiya sistemində pul stimulu olmalıdır, lakin onu birinci yerə qoymaq olmaz. Aşağı əmək haqqı insanın etdiklərinə nifrət yarada bilər. Amma bu qayda başqa cür işləmir.

İşçilərin səmərəlilik üçün səy göstərmələri üçün pul təşviqlərinin həlledici olmamasının başqa bir səbəbi vərdişdir. Maaşın artması yalnız ilk mərhələdə müsbət emosiyalar yarada bilər, lakin qısa müddətdən sonra bu cür qazanclar vərdiş halına gəlir və artıq yetərli görünmür (“çox pul deyə bir şey yoxdur”).

Belə bir stimuldan istifadə etmək lazımdır, lakin başa düşmək lazımdır ki, insan öz gəlirindəki artımı da nailiyyətlərinin tanınması kimi qəbul edir.

Xüsusilə nəzərə almaq lazımdır ki, maddi həvəsləndirmələr yüksək maaşlı mütəxəssislərin olduğu hallarda işçinin sədaqətinin təminatına çevrilmir. Biliklərini tətbiq etmək üçün hər zaman yer tapa biləcəyini bilən insanı təkcə pul saxlamaq olmaz - o, müəyyən bir yerdə işləməkdən həzz almalıdır.

Əsas diqqəti daha çox qazanmağa yönəldən işçilər əmək haqqı və performans arasında əlaqəni görməlidirlər. Və pula ehtiyacı daha az olan heyətin o hissəsi həmişə özünü həyata keçirmək üçün şəraitə, digər insanlarla ünsiyyət imkanına, iş prosesinin özünə və ya səlahiyyətlilərin xoş münasibətinə daha çox əhəmiyyət verir. Bununla belə, əməyin ədalətli pul qiymətləndirməsi olmadan onlardan istifadə məhsuldarlığı da aşağı salacaq motivasiyaedici amil olur.

Motivasiyaya təsir edən qərarlar verən liderdir: əmək haqqı, iş şəraiti, tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün son tarixlər və onların bölüşdürülməsi və s. Buna görə də, rəhbərin demək olar ki, hər hansı bir qərarı, bu və ya digər şəkildə, işçilərin motivasiyası (və ya demotivasiyası) ilə bağlıdır. Odur ki, həm mükafat, həm də cəza şəklində qəbul edilən bu cür qərarların əməkdaşların motivasiyasına nə dərəcədə təsir edəcəyi nəzərə alınmalıdır.

Vəziyyət rəhbərliyin işçilərin həvəsləndirilməsi haqqında eşitmək istəmədiyi vəziyyətin əksinədir. Belə bir lider “işçilərin motivasiyaya ehtiyacı olduğunu” bilərək, bunu xoşagəlməz, lakin zəruri vəzifə kimi qəbul edir. Nəticədə, onun üçün insanları "əksinə" - cəza və hədələrə həvəsləndirmək daha asandır. Nəticə tam əksidir - belə hərəkətlər bir nəfər üçün deyil, bütün komanda üçün gərgin atmosfer yaradır.

Bu, hamısı deyil, kadrların motivasiyası ilə bağlı əsas səhvlərdən bəziləri, bunları mütləq xatırlamalısınız.

Motivasiyanın prinsipləri və növləri

İşçilərin motivasiyasının təsiri yalnız müəyyən həvəsləndirmə prinsiplərinə əməl olunarsa əldə edilə bilər:

• aydın və başa düşülən vəzifə və məqsədlərin qoyulması (işçilər onların qarşısına hansı vəzifələrin qoyulduğunu və hansı məqsədlərə çatmalı olduqlarını dəqiq bilməlidirlər);
• mükafat və məqsədlər birləşdirilməlidir (insan səmərəli işdən nə əldə edəcəyini bilməlidir);
• əks əlaqə və təbliğat imkanı (işçi uğurunun dəstəklənəcəyinə əmin olmalıdır və özü də suallarla rəhbərliyə müraciət edə bilər);
• digər müəssisələrdə, xüsusən də rəqiblərdə istifadə olunan motivasiya vasitələri haqqında biliklər;
• işçilərin gözləntilərini başa düşmək;
• motivasiyanın maddi və mənəvi növlərinin optimal birləşməsi;
• həvəsləndirmə üsullarından istifadə edərkən işçinin şəxsiyyətini nəzərə almaq (biri üçün zəruri olan digərinə lazım deyil);
• mümkünsə mənfi yox, müsbət üsullardan istifadə edin (cəzanın mümkünlüyü performansın yaxşılaşmasına təsir göstərə bilməsinə baxmayaraq, bu metoddan daimi istifadə komandada ümumi vəziyyəti və ab-havanı pisləşdirir).

Həvəsləndirmə vasitələrini bir neçə növə bölmək olar:

1. maddi pul - yüksək (işə qəbul edərkən) əmək haqqının, mükafatların, mükafatların, nəticələrin faizlərinin, komissiyaların və s. artırılması və ya təyin edilməsi;
2. maddi qeyri-pul - pulla qiymətləndirilə bilən, lakin işçinin “natura” şəklində aldığı həvəsləndirici və ya mükafatlar (kupçalar, sertifikatlar, verilmiş mənzil və ya nəqliyyat və s.);
3. qeyri-pul - həm rəhbərliyin işçiyə münasibətini, həm də onun fəaliyyətinin qiymətləndirilməsini vurğulayan, həm də kollektivi birləşdirməyə çalışan stimullar.

Ümumiyyətlə qəbul edilir ki, pul motivasiyasının ən təsirli motivasiya sistemlərindən biri əsas göstəricilər baxımından işçilərin fəaliyyətini nəzərə alan KPI-dir. Reallıqda isə real mənzərə fərqlidir.

Yerli biznes KPI-dən sosialist planlaşdırma dövründə mövcud olan sistemə bənzər bir şey kimi istifadə edir: hər bir işçi müəyyən bir müddət üçün müəyyən bir tapşırıq alır və onun həyata keçirilməsinin nəticəsi əmək haqqına təsir göstərir. Bununla belə, rəhbərlik gələn ay tez-tez “norma”nı qaldırır, bu da onsuz da yerinə yetirilməsi daha çətindir. Bu, işə münasibətin pisləşməsinə səbəb olur. KPI yerinə yetirilmədiyi təqdirdə, işçi pulun bir hissəsini almır, buna görə də tapşırığı yerinə yetirməyə çalışır, eyni zamanda fəaliyyətinin qavranılmasına mənfi münasibət inkişaf etdirir. Nəticədə belə bir sistem heyəti daha çox qazanc gətirməyə məcbur etmək vasitəsinə çevrilir ki, bunun da real motivasiya ilə heç bir əlaqəsi yoxdur.

Və qeyri-maliyyə təşviqləri, o cümlədən:

• korporativ tədbirlərin keçirilməsi;
• fərdi iş qrafiki (uzaqdan iş imkanı, zəruri hallarda ayrı-ayrı istirahət günləri, doğum günlərində istirahət günləri və s.);
• əlverişli atmosfer yaratmaq;
• bir işçinin və ya komandanın nailiyyətlərinin ictimai müsbət qiymətləndirilməsi.

Nəticə olaraq deyə bilərik ki, sadalanan prinsiplərə hörmət edən bir motivasiya sisteminin tətbiqi bütün şirkətin ümumi fəaliyyətinin yaxşılaşmasına səbəb ola bilər. Lakin bu, yalnız hər bir işçinin şəxsi keyfiyyətləri nəzərə alındıqda mümkündür. Bunu etmək üçün hər bir işçi üçün nəyin maraqlı ola biləcəyini başa düşməlisiniz. Bu mərhələ mürəkkəb, uzun və əlverişsiz görünə bilər, lakin o, ən yaxşı nəticələr verə və istənilən kommersiya strukturunun rəqabət qabiliyyətini (və deməli, mənfəətini) artıra bilər.

• Motivasiya, həvəsləndirmə və mükafatlandırma

Açar sözlər:

1 -1

Şirkətin nə qədər uğurlu olması onun işçilərinin işindən və onların işinə münasibətindən asılıdır. İnsanlarda həvəs, işləmək həvəsi olmalıdır. Buna görə də motivasiyaya çox diqqət yetirilməlidir. Tabeliyində olanları həvəsləndirməyin bir çox yolu var.

Nəzərinizə çatdırırıq 17 ən təsirli

İşçilərin özlərinin əməyinin nəticələri ilə maraqlanın

Bildiyiniz kimi, məlumat istənilən biznesdə, o cümlədən motivasiya məsələsində vacibdir. Nə qədər çox məlumat toplasanız, tabeliyində olanları necə motivasiya edəcəyinizi bir o qədər yaxşı başa düşəcəksiniz. Buna görə də, komandanızın işinin nəticələri ilə maraqlansanız, heç də artıq olmaz. İşçilərə görülən işlər haqqında düşünməyə vadar edəcək və sizə konkret nəticələr barədə məlumat verəcək suallar verin. Beləliklə, komanda daxilində məlumat mübadiləsi yaxşılaşdırılır.

Tabeliyində olanın işindən razı olub-olmadığını öyrənin

Tabeliyində olanların yaxşı işləməsi üçün gördükləri işi bəyənməlidirlər. Əks halda, hətta ən təsirli motivasiya üsulları da kömək etməyəcək. İşçilərlə danışın. Tabeliyində olanların işlərini bəyənib-bəyənmədiyini, onlara uyğun olub-olmadığını soruşun. Bu və ya digər işçinin qarşısına qoyduğunuz vəzifələr onun ixtisasına uyğun gəlmir. Bu vəziyyətdə, tapşırığı bir az dəyişdirməli və ya daha kiçik olanlara bölməli olacaqsınız. Unutmayın ki, nəyisə izah etmək və bir insana bir daha dəstək olmaq ondan pis iş almaqdan daha yaxşıdır.

Tabeliyində olanlardan nə istədiklərini soruşun

İstənilən komandada onlara tapşırılan işi aydın şəkildə yerinə yetirən ifaçılar var. Amma işinə yaradıcılıqla yanaşanlar da var. Belə işçilərin şəxsi işləri və hətta bütövlükdə şirkətin işi ilə bağlı həmişə çoxlu fikir və təklifləri olur. Yaxşı bir müdirin vəzifəsi belə insanları tapmaq və onlara özlərini sübut etmək imkanı verməkdir. İnanın ki, insan üçün ən yaxşı motivasiya onun onu peşəkar kimi gördüyünü başa düşməsidir.

Sualları elə verin ki, onlara ətraflı cavab verilsin

Bir çox liderlərin etdiyi ən çox yayılmış səhv insanlara imtahan verirmiş kimi suallar verməkdir. İşçi ya “bəli” cavabını verir, ya da “yox” cavabını verir, başqa heç nə yoxdur. Əslində, bu cür suallar söhbətdən daha çox statistikaya uyğundur. İnsanlarınız üçün yüksək motivasiya əldə etmək istəyirsinizsə, suallarınızı elə verin ki, onların cavabı ətraflı olsun. Bu, insanlara hörmətlə yanaşdığınızı göstərəcək. Bu, onların özünə hörmətini və dolayısı ilə motivasiyasını artıracaq.

İşçilərin şirkətdəki işindən daha çox motivasiya ola biləcəyini qəbul edin.
Şirkətin uğurlu işi yaxşı yağlanmış mexanizmə bənzəyir. Halbuki bu mexanizm canlı insanlardan ibarətdir. Hər kəsin bir şirkətdə işləməklə heç bir əlaqəsi olmayan öz hobbi və ya maraqları ola bilər. Siz də yaxşı rəhbər kimi bunu dərk etməlisiniz. Kimin nə ilə maraqlandığını soruş. Ola bilsin ki, rəhbərliyin köməyi çox faydalı olacaq. Axı, işçiləriniz öz hobbilərində uğur qazansalar, bu, onların yaxşı işləməsi üçün böyük stimul olacaq.

Motivasiya vasitəsi kimi ideyalar bankı

Yaxşı lider daim komanda ilə ünsiyyət qurur və hamını dinləyir. İnanın, bu vaxt itkisi deyil. Axı, tabeliyində olanların həmişə bəzi fikirləri və ya fikirləri var ki, onlar yalnız öz aralarında bölüşürlər, hakimiyyətin maraqlanmayacağına inanırlar. Onların arasında həqiqətən də savadlı və dəyərli təkliflər ola bilər. Bir növ "fikir bankının" yaradılması onları kəşf etməyə kömək edəcəkdir. İşçilərinizin bütün təkliflərinin qeyd olunacağı xüsusi bir qovluq və ya jurnal saxlayın. Özünüz üçün jurnalın gündə ən azı bir səhifəsini doldurmaq vərdişini inkişaf etdirin. Bu sizə insanları diqqətlə dinləməyi öyrədəcək və komandanın sizə olan inamını artıracaq.

Bilik motivasiyası

Əsl peşəkar daim təkmilləşən, öz peşəsində ən yaxşı nəticələr əldə etməyə çalışan insandır. Buna görə də, bilik səviyyənizi öyrənmək və təkmilləşdirmək imkanı motivasiyanın ən yaxşı yoludur. Müdrik rəhbər həmişə işçilərinin öyrənmək istəyindən istifadə edir. Və bunu etmək üçün bir çox yol var. Məsələn, təlimlər, təlimlər, konfranslar. Eyni zamanda, işçinin kursu özü seçməsinə icazə verin və pulsuz təlim yaxşı işin mükafatı ola bilər.

Tabeliyində olanlara işlərini qiymətləndirməyi öyrət

İşinə daim nəzarət edən işçilər onu düzgün qiymətləndirməyi bacarır. Onların uğur və uğursuzluqlarını qeyd etdikləri öz sistemi ola bilər. Ancaq bu baş verməsə, işçilərə bunun onların xeyrinə olduğunu izah etməlisiniz. Və bir nümunə olaraq, bir komandada əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsi ilə bağlı versiyanızı təklif edin.

İşçiləriniz üçün aydın məqsədlər qoyun

Əgər tabeçiliyiniz nə etdiyini, işinin nə qədər yaxşı olduğunu və şirkətin hansı fayda əldə edəcəyini aydın başa düşmürsə, heç bir effekt olmayacaq. Buna görə də işçiləriniz üçün aydın məqsədlər qoyun. Onların əməyinin operativ, dəqiq və müntəzəm olaraq qiymətləndirildiyini hiss etsinlər.

Tabeliyində olanlar arasında müsbət ünsiyyəti dəstəkləyin

İşçilər üçün yaxşı həvəsləndirici amil onların işinin həmkarlar tərəfindən necə qiymətləndirilməsidir. Həmkarların müsbət rəyi motivasiya səviyyəsini əhəmiyyətli dərəcədə artırır. Ancaq bu, kollektivdə bir növ münasibətlər mədəniyyətidir, onu inkişaf etdirmək olar və inkişaf etdirmək lazımdır. Tabeçiliyində olanlara bir-birinin ləyaqətini tanımağı və mükafat proqramı hazırlamağı öyrətməyə çalışın. Nəticədə, komandanızın işinin keyfiyyəti əhəmiyyətli dərəcədə artacaq.

İşçilər arasında qarşılıqlı əlaqənin gücləndirilməsinə diqqət yetirin

Şirkət rəhbərliyi adi işçilərlə nə qədər tez-tez ünsiyyət qurarsa, bu, bütövlükdə işə bir o qədər müsbət təsir edər. Odur ki, həm rəhbərliyin, həm də tabeçiliyində olanların bir yerdə istirahət edə, sərbəst ünsiyyət qura bildiyi tədbirlər keçirməyi tövsiyə edirik. Və işin özü elə qurula bilər ki, adi işçilərlə menecerlər arasında mümkün qədər çox əlaqə olsun.

İşçilərə onları necə və nəyə görə mükafatlandıracağınızı izah edin

Heç bir şey işçiləri işə həvəsləndirməkdən daha çox həvəsləndirə bilməz. Ancaq hər kəs üçün xaotik mükafatlar və ya mükafatlar çox fərqli nəticələrə səbəb ola bilər. Əgər sizin öz mükafatlandırma sisteminiz varsa, bunu işçilərə izah edin və bütün suallara mütləq cavab verin. Bununla siz komandaya hörmət edirsiniz.

Həvəsli bir başlanğıc, həvəssiz mütəxəssisdən daha yaxşıdır

Yeni işçiləri işə götürərkən onların işə münasibətinə daha çox fikir verməyə çalışın. Necə deyərlər, “işdə can xəstəsi” insan yüksək daxili motivasiyaya malik insandır. Namizəd yüksək ixtisaslı olmasa belə, onu öyrətmək mütəxəssisi həvəsləndirməyə vaxt sərf etməkdən daha asan olacaq.

Kiçik, lakin tez-tez mükafatlar keyfiyyətli işə aparan yoldur

Müəssisələrdə işçiləri "münasibətlə" mükafatlandırmaq adətdir. Məsələn, bir layihənin uğurla başa çatması və ya ilin sonu qiymətli hədiyyələrin və ya böyük mükafatların təqdim edilməsi mərasimi üçün bir fürsətdir. Bununla belə, belə bir sistem işin keyfiyyətini artırmaqdan daha çox hədiyyənin özünə maraq yaradır. Bunun baş verməməsi üçün işçinizi daha təvazökar, lakin daha tez-tez mükafatlandırmağı təklif edirik. Beləliklə, insanlar öz əməyinin nəticəsini indi görəcək və bu, təkmilləşməyə stimul olacaq.

Qrupu Mükafatlandırarkən Fərdi Şəxsləri Unutmayın

İstənilən komanda komandadır. Buna baxmayaraq, tez-tez insanlara elə gəlir ki, bütün komanda və ya ayrı bir qrup qarşısında şəxsi ləyaqətləri sadəcə nəzərə alınmır. Qrupu mükafatlandıran rəhbərlər onun ayrı-ayrı üzvlərini unudurlar və bu, heyətin şəxsi heysiyyətinə pis təsir edir. Qrupların rəhbərləri və ya rəhbərləri ayrı-ayrı üzvlərin gedişatı haqqında həftəlik hesabat verərsə, bu vəziyyət düzəldilə bilər.

Motivasiya səviyyəsini izləyin

Motivasiya səviyyəsini izləmədən yaxşılaşdırmaq mümkün deyil. Buna görə də, vaxtaşırı motivasiya səviyyəsini ölçən sorğular və ya testlər keçirməyi tövsiyə edirik. Beləliklə, siz onu necə idarə edəcəyinizi öyrənəcəksiniz və onu nə vaxt artırmaq lazım olduğunu və bu və ya digər halda hansı üsulların uyğun olduğunu biləcəksiniz.

Nəzarətlə motivasiya edin

Komanda üzərində səlahiyyətli nəzarət işçilərin motivasiyasını yaxşılaşdıra bilər. Bunun mənası nədi? Bu o deməkdir ki, siz işçilərə mərkəzləşdirilmiş nəzarətə ehtiyac olmayan məsələlərdə müstəqil qərarlar qəbul etməyə icazə verirsiniz. Məsələn, tabeçiliyiniz iş yerlərini bir növ bəzəyirsə, bu şirkətə zərər gətirməyəcək və işçilər özlərini daha rahat hiss edəcəklər. Motivasiya səviyyəsi yüksələcək, yəni məhsuldarlıq da artacaq.

İşçilərin motivasiyası ilə bağlı fikirlərinizi əlavə edin.

Bu, həm də təcrübəli işçilərin yeni kadrların öz işlərini mükəmməl şəkildə yerinə yetirdiyi anda tanınmasını stimullaşdırır. işçilər arasında yeni gələnlərə belə yanaşmanı dəstəkləyirsinizsə, nəticədə mehriban bir komanda formalaşacaq. Həm də daimi kadr dəyişikliyi olmayacaq. Dəyər verdiyiniz və hörmət etdiyiniz şöbəni niyə tərk edin?

Alexandra A.

Mən Amerikanı açmayacağam, amma komandanı toplamaq və sonra insanlardan rəy tələb etmək üçün - banal korporativ partiyalar kömək edir və həmişə yalnız bayramlarda deyil. İşçilər arasında yoldaşlıq hissi, məsuliyyət və sağlam ab-hava həm də işdə olmayanda, oyun yarışlarında iştirak edərkən məzuniyyətdə özünü büruzə verəcək. Bu yaxınlarda iş yerində peyntbola getdik - çoxlu təəssürat və müsbət!

Mən hesab edirəm ki, bir komanda həyatı yaşamaq lazımdır.Hər bir komanda həmfikir insanlar qrupudur.Hər bir rəhbərin əsas vəzifəsi bu qrupu düzgün istiqamətə yönəltməkdir.Təbii ki, daha asan və asandır. mehriban, mehriban bir komandada çalışmaq, lakin komanda bir olmalıdır.məşğul olmasından asılı olmayaraq. Yalnız belə məclislərdə, rahat mühitdə siz öz əməkdaşlarınızı qarşı tərəfdən görə biləcəksiniz, onların bilmədiyiniz keyfiyyətləri burada üzə çıxa bilər.

Bir şeyi qeyd edəcəm. amma korporativ partiyalarla razılaşmıram - əla işləyən, müdirlər və həmkarları ilə yaxşı münasibətdə olan insanlar var, lakin komanda ilə "mitinq etmək" istəmirlər / edə bilmirlər. bunlar, məsələn, uşaqlı analardır - çox vaxt hamı ilə tətilə getmirlər. Yaxşı, hər kəs öz nümunələrini xatırlaya bilər.

xammal, bir qayda olaraq, insanların çoxu öz işini və şəxsi həyatını məhdudlaşdırır, ona görə də rəhbərlərin təşkil etdiyi hər cür səfərlərə, könüllü-məcburi tədbirlərə dözə bilmirlər. Üstəlik, haqlı olaraq qeyd etdiyiniz kimi, öz işləri, qayğıları olan ailə adamlarının faizi yüksəkdir.
İşçiləri həvəsləndirməyin ən yaxşı yolu rəqabət və perspektivlərdir. Əgər insan daha çox qazanacağını, daha yüksək statusa sahib olacağını və sair anlasa, o zaman daha məhsuldar işləyəcək.

Motivasiya motivasiyası! İşçilərlə çox danışa bilməzsən, amma həyasız da ola bilməzsən. Həmişə qızıl ortanı axtarın və hər şey normal oyanır!

Ofisdə işləmək təcrübəmi xatırlayaraq deyə bilərəm ki, ən yaxşı motivasiya puldur. Hər cür bonuslar, potensial əmək haqqı artımı. Çünki bununla belə, elə bir an gəlir ki, hər şey səni alır və siz onu ŞEKİL-də günahlandırmaq istəyirsiniz. Yaxşı, rəislər heç olmasa hərdən bir insanın dəyərli olduğunu açıq şəkildə bildirməli və ümumiyyətlə, işə bir növ qiymət verməlidirlər. Bu, yeni başlayanlar üçün xüsusilə vacibdir - bəzən işə gəlirsən, amma onlar sənə heç nə demirlər - düzgün və ya səhv vəzifələrini yerinə yetirirsən, nəyi dəyişdirmək lazımdır və ya hər şey qaydasındadır və s.

Mario, yaxşı, karyera yüksəlişini unutmaq lazım deyil, əks halda əmək haqqı yüksək olsa və inkişaf perspektivləri olmasa belə, işçi sonda bunu ehtiyatsızlıqla etməyə, iş yerində qarışmağa və s. Əlbətdə ki, bunun üçün onu məsuliyyətə cəlb edə bilərsiniz - onu tənbeh edin, bonuslardan və digər seçimlərdən məhrum edin, ancaq böyümə perspektivlərini təmin edərək onu məhsuldar fəaliyyətə həvəsləndirmək daha yaxşıdır.

Şirkətim olduqca kiçikdir: 4 nəfər, üstəlik mən. Amma dördü də 3 ildən artıqdır ki, mənimlə işləyirlər! Mən isə onları sadəcə olaraq həvəsləndirirəm: əmək haqqını vaxtında ödəyirəm, əlavə istirahət günləri və bonuslarla onları incitmirəm, bəzən onları tez evə buraxıram - bir sözlə, “insanla insani rəftar” deyilən hər şeyi edirəm. . Və təbii ki, insanların karyera yüksəlişini təmin edə bilmədiyim üçün (böyümək üçün heç bir yer yoxdur!), Mən müntəzəm olaraq, altı ayda bir dəfə maaşları (sözlə deyil, əslində) artırıram!

Ayın sonunda bonus, lakin hər kəs üçün deyil, işçilər, öz biznesinin işçiləri üçün ən yaxşı, əla motivasiya üçün. Baxmayaraq ki, biznes kiçikdirsə və məsələn, 2 satıcınız, döşəmə təmizləyiciniz, gözətçiniz və anbarınız varsa, onlardan hansının ən yaxşı olduğunu necə müəyyənləşdirmək olar ?!

SemenS
Hər adi korporativ məclisdən sonra komandamızda qeybət və dedi-qodu mövzuları yaranır: Kim nə qədər yedi, kim nə qədər içdi, kim necə rəqs etdi, ümumiyyətlə kim özünü apardı, nə dedi və s. Bundan sonra narazılıqlar yaranır, mübahisələr yaranır. Deməli, bu həm də komandanın üzvlərindən asılıdır.

Yalnız rəhbərliyin hər bir işçiyə gətirəcəyi ideya komandanı birləşdirə və motivasiya edə bilər. İşçi bütövlükdə təşkilatın daha rəqabətədavamlı olması üçün nə etməli olduğunu aydın başa düşməlidir.İşçi özünü vahid bütünün bir hissəsi kimi hiss etməlidir. Effektiv iş üçün ideal şərait yaradılmalıdır. Korporativ partiyalar, mükafatlardan məhrumetmə, ən yaxşı işçinin reytinqi, bir qayda olaraq, gözlənilən effekti vermir.

Hər kəsin digərinin çiynini hiss etdiyi bəzi idman tədbirləri və ya müxtəlif yarışlar, KVN-lər zamanı daha çox birləşirik. Birgə kənd təsərrüfatı işləri zamanı da yaxınlaşa bilərsiniz (biz hələ də sahəyə könüllü-məcburi səfərlər edirik). Məşhur cizgi filmində deyildiyi kimi: "Birgə iş - birləşdirir".

Əgər bir şöbəniz digərindən daha çox mükafat alırsa (və bu, tez-tez müəssisələrdə olur), o zaman komandanın açıq havada idman tədbirləri və ya yarışlar zamanı birləşəcəyini düşünmürəm.

Ola bilsin ki, mən bir çox cəhətdən eqoist və materialistəm, amma inanıram ki, çox vaxt bunun mərkəzində iqtisadi səbəblər dayanır. Bir vəzifədə maaşlarda böyük fərqlər edə bilməzsiniz, yəni müəyyən bir iş görən hər kəs eyni maaşı almalıdır və işdə həmkarlarınızla rəğbətinizi xüsusilə rəftar etməməlisiniz.

SSRİ-də hər şey təsvir edilən əvvəlki yazının müəllifi ilə təxminən eynidir və belə də idi. Nəticələri çox acınacaqlı idi və onlar komanda-bazar iqtisadiyyatının hər kəsə görünən mənfi cəhətlərində əks olundu. Və bu cür motivasiya yalnız komanda-nəzarət sistemləri üçün uyğundur!

İndi hər hansı bir işçini işə həvəsləndirmək üçün cüzi bir mükafat və ya maaş artımı verəcəyinizi söyləmək kifayətdir, bu motivasiya üsulu həmişə işləyir və 99% mütləq işləyir, çünki hamı pulu sevir və onlar dediklərini edəcək.

Yuran123,
Bəli, maaş çox önəmlidir. Amma peşəsini sevən insanlar var, şəxsi həyatında tənha qalan və işdə reallaşan çoxlu insanlar var, ona görə də komandanın hələ də birləşməsi lazımdır. menecer işçilərini motivasiya etməsə, özü də sonda kreslosunu itirə bilər. Rəhbər peşəkardırsa, interaktiv otaqlarda, şam yeməyində maraqlı maarifləndirici təqdimatlar təşkil edə bilərsiniz. bir neçə dəfə məktəblə getdik, çox gözəl!

Amma işin keyfiyyəti çox aşağı olacaq, çünki işçi bonus almaq ümidi ilə mümkün qədər çox iş görməyə çalışacaq. Sonra, məsələn, keyfiyyətsiz məhsul istehlakçıya gedir, o, onu bir dəfə alıb, bir daha almayacaq, bu o deməkdir ki, istehsalçı satışla bağlı problemlər yaşayacaq və nəticədə şirkət sadəcə olaraq satışdan çıxacaq. boru ...

İşləmək sıfıra bərabərdir və ya sadəcə işləmək istəyi yoxdur. Bu, həm adi bir işçi ilə, həm də top menecerlə, həm texniki bir istiqamət işçisi ilə, həm də yaradıcı bir insanla olur. Bu dövr həyatınızı şaxələndirmək, tətil haqqında və hətta iş dəyişdirmək haqqında düşüncələrlə müşayiət olunur.

Motivasiya nədir?

Biz özümüzə dalırıq və şüursuzca vəziyyətimizə bəhanə axtarırıq. Bunun səbəbi, beynimizin baş verənlərin norma olmadığını anlayaraq “müalicə” axtarışında olmasıdır.

Bir ildən çoxdur ki, HR menecerləri bu məsələ ilə məşğul olurlar. Özünə hörmət edən hər hansı bir şirkət öz arsenalında "hər zövqə görə" motivlər toplusuna malikdir, həmçinin işçilərin motivasiyası ilə bağlı testlər və sorğular keçirir. Hər bir işçiyə yanaşma tapmaq və düzgün aləti vaxtında tətbiq etmək vacibdir: maaşları artırmaq, həmkarları qarşısında təriflər söyləmək, diplom təqdim etmək.

İşdə motivasiyanın itirilməsinin səbəbləri

Əvvəlcə motivasiyanın itirilməsinin səbəblərini başa düşmək lazımdır. Bu niyə baş verir? Müəyyən hadisələrlə, işçinin təbiəti ilə hansısa qanunauyğunluq və əlaqə varmı, yoxsa kritik dövrlər varmı?

1. Səhərdən axşama qədər adi işləri yerinə yetirin. İşdə həmişə yaradıcılıq üçün yer yoxdur və adi həllər, ancaq işinizi şaxələndirmək üçün nə edə biləcəyinizi düşünün. Müdirinizdən bir növ eksperimental layihə istəməyə və ya bir həmkarınıza kömək təklif etməyə dəyər.
2. Rəhbərlikdən narazılıq. İşçilərin motivasiyasının itirilməsinin kifayət qədər ümumi və ümumi səbəbi. Narazılıq obyektiv (liderin hərəkətləri və üslubu ilə bağlı komandanın fikrini ifadə etmək) və subyektiv (yalnız şəxsi fikir və liderə münasibət bildirmək) ola bilər. Obyektiv narazılıq o halda həll olunacaq ki, məlumatı rəhbərin özünə çatdırsan və bu məsələni düzgün, konstruktiv həll edəsən. Heç kim sizin üçün subyektiv narazılığı həll etməyəcək (keçmiş kimi görünməsi və ya səhv futbol komandasını dəstəkləməsi müdirinizin günahı deyil), buna görə də bu vəziyyətdə öz üzərinizdə işləyin və emosiyalarınızı cilovlamağa çalışın.
3. Əmək haqqı ilə işçinin peşəkar səviyyəsi arasında uyğunsuzluq. Söhbət işçinin öz peşə ləyaqətini işəgötürəndən daha yüksək qiymətləndirdiyi halda gedir.
4. Dəyərlərin fərqliliyi. Motivasiya itkisinin bu səbəbi adətən çox iddialı işçilərə təsir edir. Söhbət işçinin fikrinin nəzərə alınmamasından, fikirlərinin qəbul edilməməsindən narazı olmasından gedir. Həqiqətən, bir çox insanlar üçün mütəxəssislərinin tanınması işləmək üçün böyük bir stimuldur. Müsbət və mənfi cəhətləri ölçməli və öz həyatınızın hakimi olmalısınız.

Problemin tanınması

Bəzən bir insanın yaşadığı problemin mahiyyətini müəyyən etmək çətindir. İşə motivasiyanın olmaması işçinin şəxsi həyatı ilə çox sıx əlaqəli ola bilər, xüsusən də emosional və həssas bir insandır. İşə həvəsin itirilməsi bizə həm məzlum dövlətin səbəbi, həm də nəticəsi kimi görünür.

Bir işçi üçün işləmək üçün motivasiya itkisinin əsas əlamətləri:

• əvvəllər xoş gələn iş ləzzət vermir;
• yaranmış problemi dərhal həll etmək üçün heç bir impuls yoxdur (onu həll etmək imkanı var);
• həmkarların bəyanatlarının və təkliflərinin yalnız sizi tənqid etməsinə səbəb olduğunu düşünərək getdikcə özünüzü tutmaq;
• İş günü çox uzundur və siz onun sona çatana qədər sözün həqiqi mənasında dəqiqələri sayırsınız.

İşəgötürən üçün işçi motivasiyasının itirilməsinin əsas əlamətləri:

• işçi daha tez-tez işi tərk etməyə başladı;
• işçi işə gecikir və iş günü bitdikdən sonra qalmaz;
• işçi iş mövzularında müzakirələrə girmir;
• işçi iş yerində boşdur;
• işçi iş anları ilə bağlı sual verməyi dayandırdı.

İş motivasiyasının itirilməsinin ən mühüm və diqqət çəkən əlaməti gözlərdə parıldama olmamasıdır. Əgər əvvəllər siz həmişə bütün həmkarlarınızı qidalandıran, onları fəaliyyətə, işgüzar ruha oyadan bu qığılcımla seçilirdinizsə və ya əvvəllər kollektivin dayağı və hərəkətverici mexanizmi idinizsə və bu gün gözləriniz yalnız laqeydliyi əks etdirir, bir dəqiqə də gözləməyin, iradənizi bir yumruğa toplayın və bu bataqlıqdan çıxın.

özünü motivasiya

Yaxşı bir şirkət işçilərini motivasiya etməyi bacarmalıdır, amma onu da unutmayaq ki, biz rasional varlıqlarıq və hətta kiminsə köməyi olmasa belə, motivasiyanın itirilməsi kimi çətinliyin öhdəsindən gələ bilərik.

Əksər insanların bir neçə dəfə xilasetmə işlərinə qayıtmaq üçün şəxsi resepti var. Ən ümumi və təsirli məsləhətlərə baxaq:

1. Maddi stimullar işçilərin motivasiyasının əsasını təşkil edir. Qazandığınız pulla etdiyiniz alış-verişləri düşünün, hələ etmədiyiniz alış-verişləri təsəvvür edin. Həftənin 5 günü zəngli saatla oyanmağımızın səbəbi rahatlıq və maddi imkanlardır.
2. Görülən işə görə mükafat. Müəyyən bir işi görərkən alacağınız mükafatı düşünün: alış-veriş, səfər, həmkarlarla görüşlər, istirahət günü.
3. Hədəfin vizuallaşdırılması. Çox vaxt işçilər nə üçün işə getdiklərini və son məqsədinin nə olduğunu bilmirlər. 1-2 il ərzində əldə edilə biləcək real bir şey olsun: xəyal etdiyiniz şəhərə səyahət, avtomobil, yeni telefon almaq.
4. Planlaşdırma. İşinizi planlaşdırın: iş günü, həftə, ay. Nə vaxt və nə vaxt etməli olduğunuzun siyahısını tərtib edin. Leonard Bernstein ifadəsini xatırlayın: "Bir şeyə nail olmaq üçün iki şeyə sahib olmaq lazımdır: plan və vaxt çatışmazlığı."
5. Ən yaxşısına diqqət yetirin. İstənilən fəaliyyət sahəsində uğur qazanmış insanlar var. Onlar haqqında məlumat tapın, necə və niyə yüksəkliklərə çatdıqlarını öyrənin.
6. ictimai vəd. İctimai vədlərin müəyyən bir fenomeni var: ictimaiyyətdə deyilənlər, yalnız düşüncələrdə planlaşdırılandan daha sürətli və daha yaxşı yerinə yetiriləcəkdir. Tamaşaçılar qarşısında üzərinə götürdüyü bəzi öhdəliklər və çirkabda simasını itirməmək istəyi işləmək həvəsi yaradır.
7. Şəxsi inkişaf. Yığılmış biliklər və daxil olan məlumatların cüzi axını ilə dayanmayın, yeni şeylər axtarın, işlədiyiniz mövzunu dərindən öyrənin, maraqlandığınız mövzuda kurslara yazın və ya təlimdə iştirak edin. Yeni bacarıq və biliklər onları həyatda tez tətbiq etmək istəyini doğurur.
8. Tapşırıq filtri. Əgər tapşırılan tapşırıq fəaliyyət növünüzə və ya vəzifənizə uyğun gəlmirsə, bu barədə menecerə məlumat verməyinizə əmin olun. Siz yeni işdə iştirak edə bilərsiniz, ancaq əlavə ifaçı kimi.
9. Müsbət. Müsbətə kökləyin, müsbət atmosfer yaratmağa kömək edin. Ailə şəkli, ev çiçəyi, sevimli fincan ilə iş yerinizi dəyişdirin.

Demotivasiyanın 6 mərhələsi

Müasir psixoloqlar işçilərin motivasiyasının itirilməsinin aşağıdakı mərhələlərini ayırd edirlər:

1. Heyrət. Bu mərhələdə işçi ehtiyatlanır, təəccüblənir, çaşqın olur. Stress altındadır. Xarici sapma əlamətləri yoxdur. İşçi diqqətlə baxır, çoxlu sual verir: nə baş verir? Baş verənlərə görə kim günahkardır? Mənə nə olub? Rəhbərliyin nə günahı var? Psixoloqların diqqət etməyi tövsiyə etdiyi yeganə əlamət işçinin lazımsız yerə işdə gecikməsidir. Bu zaman sanki müşahidəçi mövqe tutur və baş verənləri təhlil edir.
2. Məhəl qoymamaq. Ambisiyalardan və işçidən narazılıqla müşayiət olunur. Söhbət işçinin irəli sürdüyü ideya və ya məsləhətin rəhbər tərəfindən qiymətləndirilmədiyi halda gedir. Məhz bu devalvasiya işçini ruhdan salır. Bu mərhələ şifahi səviyyədə özünü göstərir: işçi müdirin göstərişlərinə məhəl qoymur. İşçi həm şüurlu, həm də şüursuz şəkildə absurd səbəblərdən (başı ağrıdı, vaxtı olmadı, unutdu) işdən yayınmağa başlayır.
3. Şüursuz təxribat. Bu mərhələdə işçi rəhbərlik və idarəetmə sisteminin uğursuzluğunu gözləyir. O, növbəti uğursuzluğun və ya problemin yenidən həllini təklif etməsini və xilasedici kimi çıxış etməsini gözləyir. Bu şərtlərdə işçi bilmədən qondarma təxribata gedir, rəsmi məlumatları gizlətməyə və ya rəhbərlikdən maksimum məsafəyə əl atır.
4. Ümidsiz. İşçi, nəhayət, vəziyyətin bərpasına ümidini itirdi. İndi isə onun narazılığı yeni forma alır - nümayiş. O, ofisdə, başçıda və siqaret otağında narazılığını həmkarlarına fəal şəkildə göstərir. Motivasiya itkisinin bu mərhələsində işçi artıq öz şirkəti üçün zərərvericidir. Onun effektivliyi azalır, müqavilələrin itirilməsinə, satışın azalmasına və s.
5. İtalyan tətili. İşçinin rəhbərlikdən və şirkətdən tam ayrılması mərhələsi. İşçi hələ də komandadadır, ona sadiq olan həmkarları ilə fəal ünsiyyət qurur, lakin rəhbərliyə və onun haqqındakı fikrə biganədir. Simulyasiya edilmiş təvazökarlıq və laqeydlik bu mərhələnin əsas xüsusiyyətləridir. İşçi öz rəhbərini yalnız işinin formal anı kimi qəbul edir. Bu mərhələdə motivasiyanın bərpası artıq mümkün deyil.
6. Könüllü ağır əmək. İşçi sadəcə “ofisdəki bədənə” çevrilir, işə marağını itirməklə yanaşı, açıq nifrət yaranır. Dəhşətli bir adam bir iş gününü təsəvvür edir. Bu mərhələ iş yerində yuxululuq, tətillər, alış-veriş və hər hansı mücərrəd mövzular haqqında daimi söhbətlər ilə xarakterizə olunur.

Bu mərhələ modelinin bir qayda və qanun olmadığını başa düşmək vacibdir. İnsanlar fərdi, öz genetik və sosial dəsti ilə. Hər bir işçi demotivasiyanın bütün mərhələlərindən keçməyəcək və mütləq müəyyən edilmiş ardıcıllıqla keçməyəcək. Vaxtında işləmək üçün motivasiyanı bərpa etmək üçün bu mərhələlərin əlamətləri ilə tanış olmalısınız.

Endryu Karneqinin dediyi kimi, “Özünü motivasiya edə bilməyən insanlar, istedadları nə qədər təsir edici olsa da, ortabablıqla kifayətlənməlidir”. Biz tez-tez öz potensialımızı, özümüzün özümüzə kömək edə biləcəyimizi, problemlərimizi həll edə biləcəyimizi və istədiyimiz yüksəkliklərə çata biləcəyimizi unuduruq. Biz özümüzə kömək etmək üçün anlaşılmaz resursa malik olduğumuz üçün məsuliyyəti başqalarının üzərinə qoyuruq.

Gəlin qurban təfəkküründən xilas olaq və özümüzə düzgün suallar verməyə, konstruktiv nəticələr çıxarmağa və əsaslandırılmış qərarlar qəbul etməyə başlayaq.