İdarəetmə anlayışı

Nəzarət planlaşdırma, qiymətləndirmə, layihənin həyata keçirilməsi və nəzarət proseslərini özündə birləşdirən bütün fəaliyyətləri və bütün qərar qəbul edənləri əhatə edən hərtərəfli anlayışdır.

İdarəetmə nəzəriyyəsi bir elm kimi keçən əsrin sonlarında yaranıb və o vaxtdan bəri əhəmiyyətli dəyişikliklərə məruz qalıb.

anlayışının özü elmi idarəetmə" ilk dəfə haqlı olaraq idarəetmə nəzəriyyəsinin banisi sayılan Frederik V. Taylor tərəfindən deyil, 1910-cu ildə Amerika yükdaşıma şirkətlərinin nümayəndəsi Lui Brandeys tərəfindən təqdim edilmişdir. Sonradan Taylor özü də bu anlayışdan geniş şəkildə istifadə edərək "idarəetmənin bir sistem olduğunu vurğulayır. dəqiq müəyyən qanunlara, qaydalara və prinsiplərə əsaslanan həqiqi elm.

Son 50 il ərzində HR termini işçilərin işə götürülməsinə, inkişaf etdirilməsinə, təliminə, rotasiyasına, təhlükəsizliyinə və işdən azad edilməsinə həsr olunmuş idarəetmə funksiyasını təsvir etmək üçün istifadə edilmişdir.

- bu insanların əməyindən, təcrübəsindən, istedadından istifadə etməklə, onların işdən məmnunluqlarını nəzərə almaqla şirkətin, müəssisənin məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş insanları idarə etmək üçün fəaliyyət növü.

Tərifə müasir yanaşma işdən məmnun olan işçilərin müştəri loyallığı, xərclərə qənaət və gəlirlilik kimi korporativ məqsədlərə töhfəsini vurğulayır. Bu, XX əsrin son onilliyində “kadrların idarə edilməsi” konsepsiyasına yenidən baxılması ilə bağlıdır. Təşkilatın iş mühitində işçilərlə qarşılıqlı əlaqə prosedurlarının ciddi tənzimlənməsinin üstünlük təşkil etdiyi işəgötürənlər və işçilər arasındakı ziddiyyətli münasibətləri əvəz etmək; əməkdaşlıq mühiti, aşağıdakı xüsusiyyətlərə malikdir:

kiçik işçi qrupları daxilində əməkdaşlıq;
müştəri məmnuniyyətinə diqqət yetirmək;
biznes məqsədlərinə və bu məqsədlərə nail olmaq üçün kadrların cəlb edilməsinə əhəmiyyətli diqqət yetirilir;
təşkilati iyerarxik strukturların təbəqələşdirilməsi və məsuliyyətin işçi qruplarının rəhbərlərinə həvalə edilməsi.

Buna əsaslanaraq, "kadrların idarə edilməsi" və "insan resurslarının idarə edilməsi" anlayışları arasında aşağıdakı fərqləri ayırd etmək olar (Cədvəl 1):

Cədvəl 1 Əsas fərqləndirici xüsusiyyətlər"kadrların idarə edilməsi" və "insan resurslarının idarə edilməsi" anlayışları

Reaktiv, köməkçi rol
Prosedurların yerinə yetirilməsinə diqqət yetirin
Xüsusi şöbə
İşçilərin ehtiyaclarına və hüquqlarına diqqət yetirin
Kadrlar nəzarət edilməli bir xərc kimi görülür
Münaqişəli vəziyyətlər top menecer səviyyəsində tənzimlənir
Əmək haqqının və iş şəraitinin koordinasiyası kollektiv danışıqlar zamanı baş verir
Əmək haqqı təşkilatın daxili amillərindən asılı olaraq müəyyən edilir
Digər şöbələr üçün dəstək funksiyası
Dəyişikliyi təşviq etmək
İşçilərə təsirini nəzərə alaraq biznes məqsədlərinin müəyyən edilməsi
Kadrların inkişafına çevik olmayan yanaşma

Proaktiv, yenilikçi rol
Strategiyaya vurğu
Bütün idarəetmə fəaliyyətləri
Biznes məqsədləri baxımından kadr tələblərinə diqqət yetirin
Kadrlar inkişaf etdirilməsi lazım olan bir sərmayə kimi görülür
Münaqişələr işçi qrupların rəhbərləri tərəfindən idarə olunur
İnsan resurslarının və məşğulluq şəraitinin planlaşdırılması idarəetmə səviyyəsində baş verir
Rəqibləri qabaqlamaq üçün rəqabətli əmək haqqı və məşğulluq şəraiti yaradılır
Əlavə biznes dəyərinə töhfə
Dəyişikliyi stimullaşdıran
Biznes məqsədlərinə tam bağlılıq
üçün çevik yanaşma

Məna baxımından “İnsan resursları” anlayışı “kadr potensialı”, “əmək potensialı”, “intellektual potensial” kimi məfhumlarla sıx əlaqəlidir və onların hər birini həcmcə ayrıca götürərək üstələyərək əlaqələndirir.

Eyni zamanda, bu kateqoriya üzrə - menecer/menecer/məsləhətçi/mütəxəssis - vakant vəzifələrin məzmununun təhlili göstərir ki, “kadrlar” və “insan resursları” mütəxəssisləri arasında prinsipial fərq yoxdur.

Müasir yanaşmada kadrların idarə edilməsinə aşağıdakılar daxildir:

ixtisaslı işçilərə ehtiyacın planlaşdırılması;
kadrların yerləşdirilməsi və vəzifə təlimatlarının hazırlanması;
və işçilərdən ibarət komandanın formalaşdırılması;
işin keyfiyyətinin təhlili və nəzarət;
proqram təminatının inkişafı peşə təlimləri və təkmil təlim;
işçilərin attestasiyası: meyarlar, üsullar, qiymətləndirmələr;
motivasiya: əmək haqqı, bonuslar, üstünlüklər, promosyonlar.

HR Modelləri

AT müasir şərait dünyada idarəetmə təcrübəsiümumi iqtisadi uğur əldə etmək və işçilərin şəxsi ehtiyaclarını ödəmək üçün əmək və yaradıcılıq potensialının daha dolğun reallaşdırılmasına yönəlmiş müxtəlif kadr texnologiyalarından, kadrların idarə edilməsi modellərindən istifadə olunur.

Ümumiyyətlə, kadr idarəetməsinin müasir modellərini texnokratik, iqtisadi, müasir bölmək olar.

Mütəxəssislər və tədqiqatçılar inkişaf etmiş ölkələr Aşağıdakı kadr idarəetmə modellərini ayırd edin:

motivasiya yolu ilə idarəetmə;
çərçivə idarəetməsi;
nümayəndə heyəti əsasında idarəetmə;
sahibkarlığın idarə edilməsi.

Motivasiya yolu ilə idarəetmə işçilərin ehtiyaclarının, maraqlarının, əhval-ruhiyyəsinin, şəxsi məqsədlərinin öyrənilməsinə, habelə motivasiyanın təşkilatın istehsal tələbləri və məqsədləri ilə inteqrasiyası imkanlarına əsaslanır. Bu modeldə kadr siyasəti insan resurslarının inkişafına, mənəvi-psixoloji iqlimin möhkəmləndirilməsinə, sosial proqramların həyata keçirilməsinə yönəlib.

effektiv motivasiya modelinin seçilməsi əsasında motivasiya prioritetlərinə əsaslanan idarəetmə sisteminin qurulmasıdır.

Çərçivə idarəetməsi işçilərin təşəbbüskarlığının, məsuliyyətinin və müstəqilliyinin inkişafına şərait yaradır, təşkilatda təşkilatçılıq və ünsiyyət səviyyəsini yüksəldir, işdən məmnunluğun artmasına töhfə verir və korporativ liderlik üslubunu inkişaf etdirir.

Nümayəndə heyəti əsaslı idarəetmə. İnsan resurslarının idarə edilməsinin daha təkmil sistemi, işçilərə səriştə və məsuliyyət, müstəqil qərar qəbul etmək və onları həyata keçirmək hüququnun ötürüldüyü nümayəndəlik vasitəsilə idarəetmədir.

Əsasında sahibkarlığın idarə edilməsi adını iki sözdən almış intrapreneurship anlayışı yatır: "sahibkarlıq" - sahibkarlıq və "intre" - daxili. Bu konsepsiyanın mahiyyəti təşkilat daxilində sahibkarlar, novatorlar və yaradıcılar birliyi kimi təmsil oluna bilən sahibkarlıq fəaliyyətinin inkişafıdır.

Müasir elm və idarəetmə praktikasında, yuxarıdakı təhlilin göstərdiyi kimi, biznes təşkilatlarının əsas və strateji resursu kimi insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində daim təkmilləşdirmə, yenilənmə və yeni yanaşmaların, konsepsiyaların, ideyaların axtarışı prosesi gedir. Müəyyən bir idarəetmə modelinin seçiminə biznesin növü, korporativ strategiya və mədəniyyət, təşkilati mühit təsir göstərir. Bir təşkilatda uğurla fəaliyyət göstərən model digər təşkilat üçün heç də təsirli olmaya bilər, çünki onu təşkilata inteqrasiya etmək mümkün olmayıb. təşkilati sistem idarəetmə.

Müasir idarəetmə modelləri

Kadrların idarə edilməsi konsepsiyası

Kadrların idarə edilməsi konsepsiyası- nəzəri və metodoloji baza, habelə konkret şəraitdə kadrların idarə edilməsi mexanizminin formalaşmasına praktiki yanaşmalar sistemi.

Bu gün çoxları idarəetmə sahəsində məşhur rus aliminin kadrların idarə edilməsi konsepsiyasını tanıyır L.I. Evenenko, kadrların idarə edilməsinə üç əsas yanaşma çərçivəsində inkişaf etmiş dörd konsepsiyanı vurğulayır:

iqtisadi;
üzvi;
humanist.

	Konsepsiyalar
20-40s XX əsr	İstifadəsi(əmək resurslarından istifadə)	İqtisadi(işçi - daşıyıcı əmək funksiyası, "maşının canlı əlavəsi")
50-70-lər iyirminci əsr	(kadrların idarə edilməsi)	Üzvi(işçi - mövzu əmək münasibətləri, şəxsiyyət)
80-90-cı illər iyirminci əsr	İnsan resurslarının idarə edilməsi (insan resursları idarəetmə)	Üzvi(işçi təşkilatın əsas strateji resursudur)
	İnsan nəzarəti(insan idarəçiliyi)	Humanist(təşkilat üçün insanlar deyil, insanlar üçün təşkilat)

İqtisadi yanaşma əmək ehtiyatlarından istifadə konsepsiyasının yaranmasına səbəb oldu. Bu yanaşma çərçivəsində Müəssisədə insanların idarəetmə yox, texniki hazırlığı aparıcı yer tutur. XX əsrin əvvəllərində. istehsalatda insan əvəzinə yalnız onun funksiyası nəzərdə tutulurdu - məsrəflər və əmək haqqı ilə ölçülür. Əslində, bu, mexaniki əlaqələrin məcmusudur və bir mexanizm kimi hərəkət etməlidir: alqoritmləşdirilmiş, səmərəli, etibarlı və proqnozlaşdırıla bilən. Qərbdə bu anlayış marksizm və taylorizmdə, SSRİ-də isə əməyin dövlət tərəfindən istismarında öz əksini tapmışdır.

Üzvi paradiqma çərçivəsində kadrların idarə edilməsinin ikinci konsepsiyası və insan resurslarının idarə edilməsinin üçüncü konsepsiyası ardıcıl olaraq inkişaf etmişdir.

1930-cu illərdən inkişaf edən kadrların idarə edilməsi konsepsiyasının elmi əsasını bürokratik təşkilatlar nəzəriyyəsi təşkil edirdi ki, bu zaman insan formal rol - vəzifə vasitəsilə nəzərdən keçirilir, idarəetmə isə inzibati mexanizmlər (prinsiplər, metodlar) vasitəsilə həyata keçirilirdi. , səlahiyyətlər, funksiyalar).

İnsan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyası çərçivəsində bir şəxs nəzərə alınmağa başlandı mövqe (struktur element) kimi deyil, bərpa olunmayan resurs kimi- element ictimai təşkilatüç əsas komponentin vəhdətində - əmək funksiyası, sosial münasibətlər, işçinin vəziyyəti. Rusiya təcrübəsində bu anlayış 30 ildən artıqdır ki, parça-parça istifadə olunur və yenidənqurma illərində “insan amilinin aktivləşdirilməsi”ndə geniş yayılıb.

Məhz üzvi yanaşma kadrların idarə edilməsinə yeni bir baxış bucağı yaradıb və bu növün yaranmasına səbəb olub idarəetmə fəaliyyətiəməyin və əmək haqqının təşkili kimi ənənəvi funksiyalardan kənar.

XX əsrin sonunda. sosial və humanitar aspektlərin inkişafı ilə insan idarəetmə sistemi formalaşmışdır, burada insanlar təşkilatın əsas resursunu və sosial dəyərini təmsil edirlər.

Göstərilən anlayışları təhlil edərək, vurğulayaraq, kadrların idarə edilməsinə yanaşmaları ümumiləşdirmək olar ictimai istehsalda insanın rolunun iki qütbü:

insan resurs kimi istehsal sistemi(əmək, insan, insan) - istehsal və idarəetmə prosesinin mühüm elementi;
ehtiyacları, motivləri, dəyərləri, münasibətləri olan bir insan kimi idarəetmənin əsas subyektidir.

Tədqiqatçıların başqa bir hissəsi kadrları işçilərin ən vacib alt sistem kimi çıxış etdiyi alt sistemlər nəzəriyyəsi nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirir.

İnsanın istehsalatdakı rolunun təhlilinə yuxarıda göstərilən bütün yanaşmaları nəzərə alaraq, kvadrat şəklində olan məlum anlayışları aşağıdakı kimi təsnif etmək olar (şək. 2).

Y oxu anlayışların iqtisadi və ya sosial sistemlərə cazibəsinə görə bölünməsini, absis isə insanın istehsal prosesində resurs və şəxs kimi nəzərə alınmasına görə göstərilir.

Kadrların idarə edilməsi idarəetmə fəaliyyətinin spesifik funksiyasıdır, onun əsas obyekti müəyyən bir şəxsdir. Müasir Konsepsiyalar bir tərəfdən prinsip və üsullara əsaslanır idarə, digər tərəfdən isə fərdin hərtərəfli inkişafı konsepsiyası və insan münasibətləri nəzəriyyəsi haqqında.

İnsanın rolu haqqında idarəetmə nəzəriyyələri təşkilatlar - sistem ayrılmaz sosial-iqtisadi sistem kimi təşkilatda insan amilinin rolu haqqında biliklər. İdarəetmə nəzəriyyələri müxtəlif idarəetmə məktəbləri ilə birlikdə inkişaf etdi, ona görə də sonuncular onun adında iz buraxdılar. Bir əsr (dövr Sənaye inqilabı) təşkilatda fərdin rolu əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdi. Hal-hazırda idarəetmə nəzəriyyələrinin üç qrupu mövcuddur: klassik nəzəriyyələr, insan münasibətləri nəzəriyyələri və insan resursları nəzəriyyələri. Klassik nəzəriyyələrin görkəmli nümayəndələri - F. Teylor, A. Fayol, Q. Emerson, L. Urvik, M. Veber, Q. Ford və b. İnsan münasibətləri nəzəriyyələrinin nümayəndələrinə E. Mayo, K. Arjeris, R. Likart, R Blake və başqaları İnsan resursları nəzəriyyələrinin müəllifləri A.Maslou, F.Hersberq, D.Makqreqor və başqalarıdır.Bu nəzəriyyələrin həyata keçirilməsindən əsas postulatlar, vəzifələr və gözlənilən nəticələr cədvəldə verilmişdir. Klassik nəzəriyyələr 1880-1930-cu illərdə işlənib hazırlanmışdır.İnsan münasibətləri nəzəriyyələri 1930-cu illərin əvvəllərindən tətbiq olunmağa başlamışdır. İnkişaf etdikcə daha da humanistləşdilər.

Kadrların idarə edilməsinin əsas funksiyaları. Təşkilatın məqsədləri üç əlamətlə xarakterizə olunur: onlar gələcəkdə arzu olunan vəziyyəti əks etdirir; onlar bu şərtləri xüsusi olaraq təyin edirlər və fərdi məqsədlərdən müəssisənin bütün işçiləri üçün məcburi olan əmlaka malik olmaları ilə fərqlənirlər; onlar rəsmən təsdiq edilir, müəssisə rəhbərliyi isə təsdiq edir. Məqsədlər üç funksiyanı yerinə yetirir: idarəetmə, koordinasiya və nəzarət. Planlaşdırma, proqnozlaşdırma, təşkilatlanma, rəhbərlik, nəzarət. Hər şey koordinasiya olunur və addım-addımdır.

Kadrların idarə edilməsinin əsas məqsədləri. Təşkilatın məqsədləri üç əlamətlə xarakterizə olunur: onlar gələcəkdə arzu olunan vəziyyəti əks etdirir; onlar bu şərtləri xüsusi olaraq təyin edirlər və fərdi məqsədlərdən müəssisənin bütün işçiləri üçün məcburi olan əmlaka malik olmaları ilə fərqlənirlər; onlar rəsmən təsdiq edilir, müəssisə rəhbərliyi isə təsdiq edir.

Kadrların idarə edilməsi prinsipləri menecerlərin və mütəxəssislərin kadrların idarə edilməsi prosesində rəhbər tutmalı olduqları nəzəri müddəa və normalardır.

Ənənəvi olaraq ümumi:

- komandanlığın birliyi prinsipi;
- kadrların seçilməsi, seçilməsi və yerləşdirilməsi prinsipini;
- komandanlığın və kollegiallığın, mərkəzləşmə və mərkəzsizləşdirmənin vəhdəti prinsipi; - qərarların icrasına nəzarət prinsipi və s.

Qərb korporasiyaları istifadə edir:

- ömür boyu məşğulluq prinsipi;
- tapşırıqların icrasına etimad əsasında nəzarət prinsipi;
- konsensual qərarların qəbulu prinsipi və s.

Sovet dövründə, demək olar ki, bütün təşkilatlarda kadrlar şöbələri var idi, lakin onların funksiyaları eyniadlı şöbələr olan ölkələrdəki işlərdən kəskin şəkildə fərqlənirdi. bazar iqtisadiyyatı. Üç amil ictimai həyat o dövrün xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirdi:

1) milli iqtisadiyyatın mərkəzləşdirilmiş idarə edilməsi;
2) iqtisadiyyatın siyasiləşdirilməsi,
3) totalitar ideologiya.

Hal-hazırda müəssisələrdə kadr xidmətləri funksiyalarına görə müəyyən dərəcədə şərti olaraq üç qrupa bölünə bilər:

1) müasir insan resurslarının idarə edilməsi fəlsəfəsinə və yeni kadr texnologiyalarına keçmişlər;
2) yeni texnologiyalara qismən keçid;
3) köhnə üsulla işləmək.

Kadrların idarə edilməsi təşkilati, iqtisadi, inzibati, idarəetmə, texnoloji, hüquqi, qrup və şəxsi amillər, təşkilatın məqsədlərinə çatmaqda səmərəliliyin artırılması üçün müəssisənin personalına təsir etməyin yolları və üsulları.

Bu elmin obyekti fərdlər və icmalardır (rəsmi və qeyri-rəsmi qruplar, peşə və sosial qruplar, komandalar və bütövlükdə təşkilat) (Şəkil 1)

Şəkil 1. Kadrların idarə edilməsi elminin obyekti

"Təşkilat" subyekti həm ayrılmaz bir orqanizm, həm də bütün əmək kollektivi kimi qəbul edilir, lakin çox vaxt təşkilatın maraqlarını təmsil edən, təcəssüm etdirən və xüsusiyyətlərini və davranışını müəyyən edən şəxsiyyətləri, rəhbərliyi və ya sahiblərini də nəzərə almaq lazımdır.

Kadrların idarə edilməsi elminin mövzusu birgə iş şəraitində insanların və icmaların davranışını müəyyən edən əsas qanunauyğunluqlar və hərəkətverici qüvvələrdir. Vəzifə, işçilərin şəxsi və qrup maraqlarını nəzərə alaraq, davranış nümunələrini və amillərini və təşkilatın məqsədlərinə çatmaqda tətbiqini başa düşməkdir. İdeal olaraq, bu, təşkilati, qrup və fərdi məqsədlərə doğru hərəkətin optimal şəkildə birləşdirildiyi əməkdaşlıq prinsipi əsasında fəaliyyət göstərən bir təşkilatın yaradılmasıdır.

İnteqrativ bir elm, fəaliyyət sahəsi, peşə kimi kadr idarəçiliyinin prinsipləri bunlardır:

1) elmi xarakter, insan, ictimai birliklər, təşkilatlar, əmək obyekti olan elmi fənlərin nailiyyətlərindən istifadə. Davranış tədqiqatında fərdi işçilər K. K. Platonovun şəxsiyyətinin öyrənilməsi prinsiplərinə əsaslanmalıdır (aşağıya bax);
2) tədqiqat və idarəetmə obyektlərinin və onların davranışına təsir edən amillərin qavranılmasında ardıcıllıq;
3) fərdi yanaşmaya əsaslanan humanizm, kadrların təşkilatın əsas sərvəti, hər bir işçinin isə böyük potensiala malik unikal şəxsiyyət kimi qəbul edilməsi;
4) kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin işçilərinin müəyyən bir müəssisənin kadrlarını səmərəli idarə etməyə imkan verən adekvat təhsil, təcrübə və kontekstual bacarıqlara malik olmasını nəzərdə tutan peşəkarlıq.

Müəssisənin kadr siyasəti təşkilatın subyektləri (sosial və peşə qrupları, fərdlər və bütövlükdə təşkilat) arasındakı münasibətlərlə bağlı fəaliyyətdir. Kadr siyasətinin əsas problemi "hakimiyyət - tabeçilik" münasibətlərinin təşkili və birgə fəaliyyətlər, müəssisənin işlərində təşkilat subyektlərinin rollarının müəyyən edilməsi, təşkilatın subyektlərinin fəaliyyətinin formalarının, vəzifələrinin, məzmununun, onların qarşılıqlı əlaqəsinin prinsip və üsullarının müəyyən edilməsi. Kadr siyasətinin prinsiplərini müəyyən edən əsas məsələ rəhbərlik tərəfindən kadrların təşkilinin qavranılması, “kadr” anlayışının məzmununda “obyekt-subyekt” kateqoriyalarının nisbətidir. Əsas məsələnin həlli subyektiv və obyektiv amillərdən asılıdır:

Kadr siyasətinin və ya kadrların idarə edilməsi sahəsində siyasətin elementlərinin funksional tərkibi aşağıdakı kimidir:

1) işçi üçün ağlabatan iş yerinə tələblər sisteminin yaradılmasına töhfə verən, kadrların idarə edilməsi üçün elmi və metodoloji əsas verən fəaliyyət növü kimi kadr əməyinin məzmununun təhlili;
2) kadrlara olan ehtiyacın planlaşdırılması və proqnozlaşdırılması və bu ehtiyacların ödənilməsi mənbələrinin müəyyən edilməsi;
3) işə qəbul;
4) uyğunlaşma;
5) karyera istiqaməti;
6) karyera və inkişafın planlaşdırılması;
7) davranışı müəyyən edən amillərin təhlili, ortaya çıxan ziddiyyətlərin və mübahisələrin səbəbləri, davranışın tənzimlənməsi, münaqişənin həlli;
8) həvəsləndirmə və həvəsləndirmə, xüsusən işə yaradıcı münasibət, işçilərin potensialının inkişafı;
9) təlim;
10) əmək kollektivlərinin və işçilərin əməyinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi sisteminin inkişafı, onları təşkilatın son məqsədlərinə çatmağa yönəltmək;
11) nəticələrin qiymətləndirilməsi və işçilərin attestasiyası;
12) əməyin təşkili və tənzimlənməsi;
13) iş yerlərinin sertifikatlaşdırılması və səmərələşdirilməsi;
14) əməyin mühafizəsi və onun təhlükəsizliyinin təmin edilməsi;
15) sosial tərəfdaşlığın təmin edilməsinə yönəlmiş fəaliyyət və sosial müdafiə kadr;
16) əmək münasibətlərini müəyyən edən sənədlərin hazırlanması;
17) kadrların uçotu və yuxarı orqanlara və dövlət məşğulluq və məşğulluq orqanlarına hesabatların verilməsi;
18) əmək intizamına nəzarət;
19) təşkilatın zərərinə hərəkətlər etmək üçün ilkin şərtləri müəyyən edən işçilərin şəxsi keyfiyyətlərinin və həyat şəraitinin öyrənilməsi baxımından daxili audit sistemində iştirak.

PLAN

MÖVZU 1 TƏŞKİLATLARIN İDARƏETMƏ SİSTEMİNDƏ HR İDARƏETMƏSİ

FANIN MÜHAZİRƏ KURSU ÜÇÜN TƏDRİS-METODOLOJİ MATERİALLAR

1. Təşkilatın idarəetmə sistemində kadrların idarə edilməsi 4

2.İnsan resurslarının idarə edilməsi sosial sistem 24

3. Təşkilatın kadr siyasəti və kadrların idarə olunması strategiyası 47

4. Təşkilatlarda kadrların planlaşdırılması 70

5. Kadrların işə qəbulu və seçilməsinin təşkili 88

6. Kadrlar xidmətlərinin fəaliyyətinin təşkili və funksiyaları 106

7. Təşkilatın komandasının formalaşdırılması 127

8. Komandanın birliyi və sosial inkişafı 146

9. Təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsi 162

10. Təşkilatın kadrlarının inkişafı və hərəkətinin idarə edilməsi 188

11. İşçi heyətin buraxılması prosesinin idarə edilməsi 222

12. Təşkilatda sosial tərəfdaşlıq 234

13. Kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyi 248

14. İntizamın informasiya-metodiki təminatı vasitələri 258

1.1 Kadrların idarə edilməsi bir elm kimi.

1.2 Sistem yanaşması təşkilatın şəxsi heyətinin rəhbərliyinə.

1.3 Kadrların əmək davranışının sosial-psixoloji amilləri

1.4 Mərhələlər tarixi inkişaf kadrların idarə edilməsi.

Personal İdarəetmə nisbətən gənc elmdir. Baxmayaraq ki, onun çoxlu ideya və nəzəriyyələri 20-ci əsrin əvvəllərində yaranmışdır. və hətta əvvəllər. Onlar uzun müddət istehsal və fəaliyyətlə bağlı müxtəlif elmlər, əsasən kommersiya, eləcə də qeyri-kommersiya, ilk növbədə dövlət təşkilatları çərçivəsində inkişaf etmişlər.

Kadrların idarə edilməsi ideyalarının tədqiq edildiyi və inkişaf etdirildiyi elmlərdən asılı olaraq, bu elmi xarakterizə etmək üçün müvafiq terminlərdən istifadə edilmişdir. Belə ki, ABŞ-da kadrların idarə edilməsi əsasən davranış, davranış elmləri daxilində inkişaf etmiş və bu intizamın adına birbaşa təsir etmişdir. Orada kadr idarəçiliyinin müstəqil elmə çevrilməsi prosesi XX əsrin 70-ci illərində başa çatmasına baxmayaraq, bu gün də fərqli adlanır: " təşkilati davranış" və ya "insan resurslarının idarə edilməsi" (bəzən bu terminlər nisbətən müstəqil elmləri xarakterizə edir və əlavə olaraq "təşkilati davranış" əsas, ən vacib kimi şərh olunur. komponent"İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi").

Almaniyada və kontinental Avropanın bəzi digər ölkələrində kadrların idarə edilməsi elmi ənənəvi olaraq, ilk növbədə, bu intizamın adında öz əksini tapmış müəssisənin iqtisadiyyatı ilə əlaqələndirilir - “kadrların iqtisadiyyatı” və ya “kadrların idarə edilməsi”. .

SSRİ-də kadrların idarə edilməsinin xüsusi elmi mövcud deyildi və onun mövzusunun çatışmayan bazası - bazar mühiti yox idi, buna baxmayaraq, kadrların idarə edilməsi iqtisadi, sosiologiya və psixoloji elmlər çərçivəsində öyrənilirdi.

İnsan resurslarının idarə edilməsi bir elm olaraq iki səviyyədə mövcuddur:

Nəzəri (məqsəd hadisələri təsvir etmək və təsnif etmək, onlar arasında səbəb-nəticə, funksional və digər əlaqələri və qanunauyğunluqları qurmaq, tipik təşkilati vəziyyətləri proqnozlaşdırmaqla yeni biliklər əldə etməkdir);

Tətbiqi (kadrların idarə edilməsi real istehsal vəziyyətlərinin dəyişdirilməsi və dəyişdirilməsi, işçilərin istifadəsinin səmərəliliyini artırmaq üçün xüsusi modellərin, layihələrin və təkliflərin işlənib hazırlanması məsələləri ilə məşğul olur).

Kadrların idarə edilməsinin iki səviyyəsi arasında sıx əlaqə mövcuddur: bir tərəfdən nəzəriyyə konkret təhlil və dizayn üçün metodologiya kimi çıxış edir, digər tərəfdən tətbiqi tədqiqat məlumatları fərziyyələrin qurulması və nəzəriyyənin inkişafı üçün əsas təşkil edir.

Kadrların idarə edilməsinin mürəkkəb, inteqrativ xarakteri bir elm kimi kadrların idarə edilməsi biliklərinin strukturuna təsir göstərir, onun əsasını özünəməxsus, spesifik bilik təşkil edir ki, bu da ilk növbədə təsirini əks etdirir. fərqli xüsusiyyətlər işçiləri müəssisəyə cəlb etmək, seçmə və təşkilati davranış və ikincisi, müəssisənin iqtisadi və sosial səmərəliliyini təmin etmək məqsədi ilə qurulmuş münasibətlərdən praktiki istifadə vasitələri və üsulları.

Beləliklə, kadrların idarə edilməsi insanı müəssisədəki bütün proseslərə təsir edən bütün təzahürlərinin vəhdətində öyrənir: onun cəlb edilməsindən tutmuş bütün potensialından səmərəli istifadəyə qədər.

İnsan istehsal fəaliyyətində onun çoxşaxəli subyekti kimi iştirak edir:

İqtisadi (malların istehsalçısı və istehlakçısı);

Bioloji (müəyyən fiziki quruluşun və sağlamlığın daşıyıcısı);

Sosial (müəyyən bir qrupun üzvü);

Siyasi (dövlət vətəndaşı, siyasi partiyanın, həmkarlar ittifaqının, digər maraq qruplarının üzvü);

Hüquqi (müəyyən hüquq və vəzifələrin sahibi);

mədəni (müəyyən mentalitetin, dəyərlər sisteminin, sosial norma və ənənələrin daşıyıcısı);

Əxlaqi (müəyyən əxlaq normalarını və dəyər yönümlərini bölüşən);

Konfessional (ateist və ya bir dinə etiqad edən);

Emosional-iradi (bütövlükdə müəyyən xarakterə və psixoloji tərkibə malik olan);

Ağıllı (müəyyən intellektə və müəyyən bilik sisteminə malik olan).

Bütün bunlar və şəxsiyyətin bəzi digər cəhətləri, müəyyən şərtlər altında, az və ya çox dərəcədə işçinin iş dünyasında davranışına təsir göstərir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi insanın bütün aspektlərinin təşkilati davranışa təsirini öyrənir və nəzərə alır. Bu elmin öz predmetinin öyrənilməsinə yanaşma tərzini, eləcə də struktur və məzmununu müəyyən edən əsas spesifikliyi budur.

Kadrların idarə edilməsi də insanın yuxarıda göstərilən aspektlərinə aid olan nəzəriyyələrə əsaslanır. Bunlara aşağıdakı anlayışlar daxildir:

1. Müxtəlif sahələri əhatə edən iqtisadi nəzəriyyələr iqtisadiyyat. Bunlar, ilk növbədə, əmək bazarı nəzəriyyələridir. Əməyə tələbat və onun təklifi sahəsində proseslərin xəritələşdirilməsi, kadrların idarə edilməsi sahəsində bir sıra hadisələri izah etməyə kömək edir. Əmək bazarı nəzəriyyələrinin nəticələri işçi qüvvəsinin cəlb edilməsi, müəssisədə ixtisaslı işçilərin saxlanması, işçilərin stimullaşdırılması, kadr dəyişikliyinin azaldılması, kollektivin sabitləşdirilməsi, işə sədaqət hissinin formalaşdırılması sahəsində strategiyanın işlənib hazırlanması və operativ-taktiki qərarların qəbul edilməsi üçün vacibdir. kollektivdə müəssisə, korporativ mədəniyyətin gücləndirilməsi və s. . İqtisadiyyat elminin digər sahələri də kadrların idarə edilməsi üçün mühüm əhəmiyyət kəsb edir, xüsusən: planlaşdırma nəzəriyyəsi, iqtisadi informatika, habelə iqtisadi nəzəriyyələr və üsulları.

2. Psixoloji nəzəriyyələr (ümumi psixologiya, davranışın psixoloji nəzəriyyələri, psixoanaliz, sosial psixologiya, ünsiyyət psixologiyası, əmək psixologiyası).

3. Sosioloji anlayışlar. onların kadrların idarə olunmasına təsiri müxtəlifdir. O, ilk növbədə qruplar və təşkilatlar nəzəriyyələrində özünü göstərir.

4. Əmək və sosial hüquq.

5. Siyasi elm nəzəriyyələri.

6. Konfliktologiya.

7. Əmək elmləri: erqonomika, əmək fiziologiyası, əmək psixologiyası, əmək sosiologiyası, əmək texnologiyası, əmək pedaqogikası, əmək təbabəti antropometriyası (insan orqanizminin və bütövlükdə orqanizmin imkanlarının ölçülməsi yollarını işləyib hazırlayan elm) və s.

Kadrların idarə edilməsi elminin belə mürəkkəb fənlərarası məzmunu çoxlu sayda tərəflər, insanın müəssisədəki davranışına təsir edən cəhətləri ilə müəyyən edilir. Kadrların idarə edilməsinin mürəkkəbliyi və sinkretizmi heç bir halda bu elmin spesifikliyini və müstəqilliyini (müəyyən sərhədlər daxilində) inkar etmir. Burada digər elmlərin bütün məlumatları müəssisənin bazarda rəqabət qabiliyyətini artırmaq üçün müəssisəni optimal sayda və keyfiyyətlə işçilərin və onların potensialı ilə təmin etmək baxımından yenidən nəzərdən keçirilir və inkişaf etdirilir.

Kadrların idarə edilməsinin praktiki əhəmiyyəti aşağıdakılardır:

Kadrların idarə edilməsi təcrübəsinin ideal dizaynı, kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsinin, strategiyasının, texnikasının, üsul və vasitələrinin işlənib hazırlanması;

səmərələşdirmə, insanların praktiki idarə edilməsinin dərin tənqidi dərk edilməsi və onun iqtisadi (biznes) və sosial səmərəliliyin tələblərinə yönəldilməsi;

Elmin təklif etdiyi alternativlər əsasında rəhbər işçilərin modellərini, texnikalarını, üslublarını, yollarını və vasitələrini dəyişməyə həvəsləndirmək.

Təcrübəli menecerlər üçün kadr idarəetməsi üç növ xidmət təklif edə bilər:

Kadrların idarə edilməsi elmi daxilində tədqiq edilən müxtəlif təşkilati hadisələr arasında əlaqələrə əsaslanaraq, kadrların idarə edilməsi sahəsində müxtəlif nəzəriyyələr və ya modellər hazırlamaq və sınaqdan keçirmək mümkündür. Yoxlanılan nəzəriyyələr, öz növbəsində, menecerə öz hərəkətlərinin nəticələrini başa düşməyə kömək edə bilər, ona izah edə bilər: "X etsəniz, Y-ni əldə edəcəksiniz";

Davranışı sistematik şəkildə öyrənməklə (həm real, həm də laboratoriya, şərti təşkilatlarda) kadrların idarə edilməsi elmi menecerə daha geniş çeşid təklif edə bilər. seçimlər daha əvvəl istifadə edə biləcəyi davranış. Gözəl nəzəriyyə ilə birləşən idarəçilik davranışının genişlənmiş və zənginləşdirilmiş repertuarı fəaliyyət üçün alternativlərin sayını artırır;

Ən vacib nəticələrini elmi olaraq proqnozlaşdırmaq mümkün olan mümkün davranış alternativlərinin sayını artırmaqla, kadrların idarə edilməsi elmi çərçivəsində aparılan tədqiqatlar praktiki menecerə gələcək hərəkətlərinin təkamülünü və onların mümkün nəticələrini izləməyə kömək edir. Bu, optimal davranışın formalaşdırılması ehtimalını artırır.

İnsan resurslarının idarə edilməsi bir elm kimi müəssisələrin real həyatına təsir göstərir, idarəetmə və istehsalat sahəsində çalışan insanların mülkiyyətinə çevrilir. Bu, onun akademik intizama çevrilməsi ilə bağlıdır. Kadr idarəçiliyinin formalaşması kimi akademik intizaməsasən İkinci Dünya Müharibəsindən sonrakı ilk onilliklərdə baş verdi. Kadrların idarə edilməsinin ixtisaslaşdırılmış şöbələri, bir qayda olaraq, bəzi digər, əsasən iqtisadi fənlər ilə birləşərək, ilk dəfə müharibədən sonrakı dövrdə ABŞ-da 70-ci illərdə meydana çıxdı və Qərbi Avropada geniş yayıldı. Belə ki, Almaniyada ilk dəfə 1961-ci ildə “Kadrların idarə edilməsi” kafedrası yaradılmışdır. Bu gün demək olar ki, bütün universitetlərdə bu fənn tədris olunur, ali məktəblər menecment və biznes, eləcə də Amerika, Qərbi Avropa və dünyanın digər regionlarında bir çox digər təhsil müəssisələrində. Kadrların idarə olunması demək olar ki, bütün ali təhsil müəssisələrinin kurikulumlarına daxildir. Kadrların idarə edilməsi məsələlərinə dair çoxlu ədəbiyyat nəşr olunur, bu sahədə bir sıra assosiasiyalar və assosiasiyalar mövcuddur, məsələn, Beynəlxalq Personal İdarəetmə Assosiasiyası, Amerika Kadr Menecerləri Cəmiyyəti və s.

Müəssisələrin fəaliyyəti üçün müasir şərait kadr menecerlərinə keyfiyyətcə yeni tələblər qoyur, onların əməyinin daha yüksək intensivliyini, vaxtı dəyərləndirmək bacarığını, bir sıra təşkilati və psixoloji keyfiyyətlərə sahib olmağı, işə yaradıcı yanaşmanı təmin etməyi tələb edir. Bu baxımdan kadr menecerlərinin fəaliyyətinin keyfiyyət məzmununun təkmilləşdirilməsi xüsusi aktuallıq kəsb edir.

Eyni zamanda, Ukraynada kadrların idarə edilməsinə kifayət qədər diqqət yetirilmədiyi, kadr qərarlarının işlənib hazırlanması və qəbul edilməsi texnologiyasının qeyri-kamil və elmi cəhətdən əsassız olduğu, əksər hallarda kadrların idarə edilməsində sosial səmərəliliyin əldə edilməsinə diqqət yetirilmədiyi vəziyyət yaranıb. Bu, müəssisələrdə kadrların idarə edilməsi sahəsində bir sıra problemlərin olması ilə bağlıdır.

Beləliklə, müəssisələrdə kadrların idarə edilməsi xidmətləri, bir qayda olaraq, aşağı təşkilati statusa malikdir və yerinə yetirilən dar bir funksiyaya malik köməkçi, xidmət bölməsi kimi qəbul edilir. Eyni zamanda, işçilərin səriştə səviyyəsi, eləcə də təşkilati, hüquqi və sosial-psixoloji mədəniyyəti kifayət qədər yüksək deyil. kadr xidmətləri. İstər HR menecerləri, istərsə də xətt menecerləri əksər hallarda kadr fəaliyyətinin köməyi ilə yekun maliyyə-iqtisadi göstəricilər üzrə işi təşkil etmək bacarığından məhrumdurlar. Bu problem təkcə kadr menecerlərinin peşəkar və sosial səriştəsinin aşağı səviyyədə olması ilə bağlı deyil. Ümumi problemlərin həllində, müəssisənin məqsədlərinə çatmaqda kadr xidmətlərinin yeri və rolunu müəssisə rəhbərləri tərəfindən anlaşılmamasının nəticəsidir.

Bu, kadrların idarə edilməsinin vacib funksiyalarının (prosedurlarının) natamam, qeyri-kafi effektiv həyata keçirilməsinə (bəzi hallarda yerinə yetirilməməsinə) gətirib çıxarır: işçilərin keyfiyyət və kəmiyyət tərkibinin planlaşdırılması, İnformasiya dəstəyi kadrların idarə edilməsi sistemləri, insan resurslarının sosial-psixoloji diaqnostikası, kollektivdə münasibətlərin təhlili və tənzimlənməsi, istehsalat və sosial münaqişələrin idarə edilməsi, sabit işçi qüvvəsinin formalaşdırılması, işçilərin biznes karyerasının planlaşdırılması, yeni kadrların peşəkar və sosial-psixoloji adaptasiyası. işçilər, insan resurslarının təhlili və qiymətləndirilməsi, formalaşması kadr ehtiyatı eləcə də kadr marketinqi.

Hazırda bir çox müəssisələrdə kadr xidməti ilə bağlı heç bir tənzimləmə yoxdur, kadr texnologiyaları hazırlanmayıb, kadr xidməti başqaları ilə koordinasiyanın aşağı səviyyədə olması ilə xarakterizə olunur. struktur bölmələri müəssisələr.

Təcrübədə kadr xidmətləri zəif həyata keçirilir elmi metodlar kadrların idarə edilməsinin həm iqtisadi, həm də sosial səmərəliliyini aşağı salan kadrların seçilməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi və öyrədilməsi.

Kadrların idarə edilməsi sahəsində növbəti problem ondan ibarətdir ki, HR menecerləri çox vaxt həm işçi qruplarının, həm də ayrı-ayrı işçilərin gözləntilərini, əhval-ruhiyyələrini, sosial istiqamətlərini müəyyən etmək və anlamaq vasitələrinə maraq göstərmirlər. Bu da öz növbəsində müəssisə rəhbərinin “vahid komanda” yaratmaq imkanlarını məhdudlaşdırır.

Beləliklə, müasir şəraitdə müəssisələrdə kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsinə obyektiv ehtiyac var. Eyni zamanda, həm təşkilatlararası, həm də təşkilatdaxili səviyyədə kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyini artırmaq üçün tədbirlər hazırlanmalıdır. Təşkilatlararası səviyyəyə gəldikdə isə qeyd etmək lazımdır ki, bazar şəraitində insan resurslarının inkişafı əməkdaşlıq və əməkdaşlıq tələb edir. Beləliklə, təşkilatlararası əlaqələr müəssisələrin fəaliyyətinə müxtəlif növ innovasiyalar daxil etmək üçün onların intellektual resurslarını birləşdirməyə imkan verir. Təşkilatdaxili səviyyədə rəhbərlər və menecerlər ənənəvi kadr idarəetmə konsepsiyasının çatışmazlıqlarını və yeni kadr siyasətinin, korporativ idarəetmə fəlsəfəsinin formalaşdırılması zərurətini dərk etməlidirlər. Bu, kollektivdə sosial tərəfdaşlığa nail olmağa, ayrı-ayrı işçilərin və işçi qrupların iqtisadi və sosial maraqlarını uyğunlaşdırmağa kömək edəcəkdir.

Beləliklə, indiki dövrdə kadrların idarə edilməsi idarəetmə, iqtisadi və bir sıra digər sahələrin zəruri komponentidir. Ali təhsil. Bu, təkcə təcrübəsi olan liderlər və ya insanların idarə edilməsində bilavasitə iştirak edən gələcək liderlər üçün deyil, az və ya çox dərəcədə bütün müasir mütəxəssislər üçün lazımdır, çünki bu, onların sosial səriştəsini təmin edir. Menecerlərə kadrların idarə edilməsinin əsas prinsipləri və metodları üzrə öyrədilməsi onlara insanlarla düzgün, elmi əsaslarla işin vacibliyini başa düşməyə, kadr xidmətlərinin nüfuzunu artırmağa və müəssisədə insan amilindən istifadənin səmərəliliyini artırmağa kömək edəcəkdir.

“Kadrların idarə edilməsi” intizamının mövzusu işçilərin ümumi fəaliyyəti prosesində yaranan sosial münasibətlərin məcmusudur.

“Kadrların idarə edilməsi” fənninin məqsədi tələbələrə yerli və xarici mütəxəssislər tərəfindən işlənib hazırlanmış elmi prinsip və metodlardan istifadə əsasında müəssisənin işçi qüvvəsinin səmərəli idarə edilməsinə dair nəzəri biliklər və müsbət nəticə verməkdir. praktiki təcrübə mütərəqqi müəssisələr.

Müxtəlif funksiyalarının, subyektlərinin və metodlarının vəhdətində kadrların idarə edilməsi "kadrların idarə edilməsi" elminin mövzusudur.

Eyni zamanda, bu çoxşaxəli ictimai fəaliyyət və onun müəssisəyə, insana və cəmiyyətə təsirinin müxtəlif aspektləri bir çox elmlərin təhlil obyektidir

Kadrların idarə edilməsi nisbətən gənc elmdir. Baxmayaraq ki, onun ideya və nəzəriyyələrinin bolluğu 20-ci əsrin əvvəllərində və hətta ondan əvvəl yaranmışdır. Onlar uzun müddət istehsal və fəaliyyətlə bağlı müxtəlif elmlər, əsasən kommersiya, eləcə də qeyri-kommersiya, ilk növbədə dövlət təşkilatları çərçivəsində inkişaf etmişlər. Elmlərin kadrların idarə edilməsi ideyalarını tədqiq etdiyi və inkişaf etdirdiyi çərçivədən asılı olaraq bu elmi xarakterizə etmək üçün müvafiq terminlərdən istifadə edilmişdir. Bəli, in ABŞ-da kadrların idarə edilməsi əsasən davranış, davranış elmləri daxilində inkişaf etmiş və bu intizamın adına birbaşa təsir etmişdir. Orada, kadr idarəçiliyinin müstəqil elmə ayrılması prosesinin XX əsrin 60-70-ci illərində başa çatmasına baxmayaraq, bu gün də fərqli adlanır: "təşkilati davranış" və ya "insan resurslarının idarə edilməsi" (bəzən bu terminlər nisbi olaraq xarakterizə olunur. müstəqil elmlər, üstəlik, "təşkilati davranış" "RS-lər" tərəfindən "insan resursları ilə idarəetmə tədqiqatlarının" əsas hissəsi, ən vacib komponenti kimi qəbul edilir).

V. Almaniya və digər qitə ölkələri. Avropada kadrların idarə edilməsi elmi ənənəvi olaraq, ilk növbədə, müəssisənin iqtisadiyyatı ilə əlaqələndirilmişdir ki, bu da bu intizamın adında başqa bir elmdə - "kadrların iqtisadiyyatı" və ya "kadrların idarə edilməsi"ndə əks olunur.

SSRİ-də kadrların idarə edilməsinə dair xüsusi bir elm yox idi və onun mövzusunun ən mühüm bazası - bazar mühiti yox idi, lakin kadrların idarə edilməsi iqtisadi, sosiologiya və psixoloji elmlər çərçivəsində öyrənilirdi.

İnsan resurslarının idarə edilməsi bir elm olaraq iki səviyyədə mövcuddur:

Nəzəri (məqsəd hadisələri təsvir etmək və təsnif etmək, onlar arasında səbəb-nəticə, funksional və digər əlaqələr və qanunauyğunluqlar yaratmaq, onların təşkilati vəziyyətlərinin növlərini proqnozlaşdırmaqla yeni biliklər əldə etməkdir)

Tətbiqi (kadrların idarə edilməsi real istehsal vəziyyətlərinin dəyişdirilməsi və dəyişdirilməsi, işçilərin istifadəsinin səmərəliliyini artırmaq üçün xüsusi modellər, layihələr və təkliflər hazırlamaq məsələləri ilə məşğul olur.

Kadrların idarə edilməsinin mürəkkəb, inteqrativ xarakteri bir elm kimi kadrların idarə edilməsi haqqında biliklərin strukturunda, onun əsas özəyində, müəssisənin iqtisadi və sosial səmərəliliyini əsaslandırmaq üçün qurulmuş əlaqələrin praktiki istifadəsi vasitələri və metodlarında özünü göstərir.

İnsan istehsal fəaliyyətində onun çoxşaxəli subyekti kimi iştirak edir:

İqtisadi (malların istehsalçısı və istehlakçısı);

Bioloji (müəyyən fiziki quruluşun və sağlamlığın daşıyıcısı);

Sosial (müəyyən bir qrupun üzvü);

Siyasi (dövlət vətəndaşı, siyasi partiyanın, həmkarlar ittifaqının, digər maraq qruplarının üzvü);

Hüquqi (müəyyən hüquq və vəzifələrin sahibi);

mədəni (müəyyən mentalitetin, dəyərlər sisteminin, sosial norma və ənənələrin daşıyıcısı);

Əxlaqi (müəyyən əxlaq normalarını və dəyər yönümlərini bölüşən);

Konfessional (ateist və ya dinə etiqad edən);

Emosional-könüllü (bütövlükdə müəyyən xarakterə və psixoloji anbara malik);

Ağıllı (müəyyən bir intellektə və müəyyən bilik sisteminə malik olan)

Bütün bunlar və şəxsiyyətin bəzi digər aspektləri, müəyyən şərtlər altında, işçinin iş dünyasında davranışına az və ya çox dərəcədə təsir göstərir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi insanın bütün aspektlərinin təşkilati davranışa təsirini öyrənir və nəzərə alır. Bu, bu elmin əsas spesifikliyidir, onun öz predmetinin öyrənilməsinə yanaşmasını, eləcə də struktur və məzmununu müəyyən edir.

Kadrların idarə edilməsi də yuxarıda qeyd olunan şəxsin aspektləri ilə bağlı nəzəriyyələrə əsaslanır. Bunlara aşağıdakı anlayışlar daxildir:

1. İqtisadi nəzəriyyələri əhatə edir müxtəlif istiqamətlər iqtisadi elm. Bunlar, ilk növbədə, əmək bazarı nəzəriyyələridir. Əməyə tələb və təklif sahəsində prosesləri əks etdirərək, onlar kadrların idarə edilməsi sahəsində bir sıra hadisələri izah etməyə kömək edir. Əmək bazarı nəzəriyyələrinin nəticələri işçi qüvvəsinin cəlb edilməsi, müəssisədə ixtisaslı əmək haqqının saxlanması, işçilərin stimullaşdırılması, kadr dəyişikliyinin azaldılması, kollektivin sabitləşdirilməsi, işçilər arasında fədakarlıq hissinin yaradılması sahəsində strategiyanın işlənib hazırlanması və operativ-taktiki qərarların qəbulu üçün vacibdir. müəssisəyə kadr, korporativ mədəniyyətin möhkəmləndirilməsi və s. və iqtisad elminin digər sahələri də kadrların idarə edilməsi üçün mühüm əhəmiyyət kəsb edir, xüsusən: planlaşdırma nəzəriyyəsi, iqtisadi informatika, eləcə də iqtisadi nəzəriyyə və metodlar.

2. Psixoloji nəzəriyyələr (ümumi psixologiya, psixoloji davranış nəzəriyyələri, psixoanaliz, sosial psixologiya, ünsiyyət psixologiyası, əmək psixologiyası)

3. Onların kadr idarəçiliyinə təsirinin sosioloji konsepsiyaları müxtəlifdir. O, ilk növbədə qruplar və təşkilatlar nəzəriyyələrində özünü göstərir.

4 əmək və sosial hüquq

5. Siyasi elm nəzəriyyələri

6. Konfliktologiya

7. Əmək elmləri: erqonomika, əmək fiziologiyası, əmək psixologiyası, əmək sosiologiyası, əmək texnologiyası, əmək pedaqogikası, əmək təbabəti, antropometriya (insan orqanizminin və bütövlükdə orqanizmin imkanlarının ölçülməsi yollarını işləyib hazırlayan elm) və s.

Kadrların idarə edilməsi elminin belə mürəkkəb fənlərarası məzmunu çoxlu sayda tərəflər, insanın müəssisədəki davranışına təsir edən cəhətləri ilə müəyyən edilir. Kadrların idarə edilməsinin mürəkkəbliyi və sinkretizmi bu elmin spesifikliyini və müstəqilliyini (müəyyən sərhədlər daxilində) inkar etmir. Burada digər elmlərin bütün məlumatları müəssisənin bazarda rəqabət qabiliyyətini artırmaq üçün müəssisəni optimal sayda və keyfiyyətlə işçilərin və onların potensialı ilə təmin etmək baxımından yenidən nəzərdən keçirilir və inkişaf etdirilir.

Kadrların idarə edilməsinin praktiki əhəmiyyəti aşağıdakılardır:

Kadrların idarə edilməsi təcrübəsinin ideal dizaynı, kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsinin, strategiyasının, texnikasının, üsul və vasitələrinin işlənib hazırlanması;

səmərələşdirmə, insanların praktiki idarə edilməsinin dərin tənqidi dərk edilməsi və onun iqtisadi (biznes) və sosial səmərəliliyin tələblərinə yönəldilməsi;

Elmin təklif etdiyi alternativlər əsasında rəhbər işçilərin modellərini, texnikalarını, üslublarını, yollarını və vasitələrini dəyişməyə həvəsləndirmək.

Kadrların idarə edilməsi üzrə praktiki menecerlər üç növ xidmət təklif edə bilərlər:

Kadrların idarə edilməsi elmi çərçivəsində öyrənilən müxtəlif təşkilati hadisələr arasında əlaqələr əsasında kadrların idarə edilməsi sahəsində müxtəlif nəzəriyyələr və ya modellər işlənib hazırlana və sınaqdan keçirilə bilər. Yoxlanılan x nəzəriyyələri, öz növbəsində, menecerə öz hərəkətlərinin nəticələrini başa düşməyə kömək edə bilər, ona izah edir: "Əgər X etsəniz, çox güman ki, əldə edəcəksiniz. B";

Davranışı sistematik şəkildə öyrənməklə (həm real, həm də laboratoriya təşkilatlarında) kadrların idarə edilməsi elmi menecerə əvvəllər istifadə edə biləcəyindən daha geniş çeşidli mümkün davranışlar təklif edə bilər. Yaxşı nəzəriyyə ilə birlikdə genişlənmiş və zənginləşdirilmiş idarəetmə davranışı repertuarı fəaliyyət üçün alternativlərin sayını artırır;

İnsan resurslarının idarə edilməsi bir elm kimi müəssisələrin real həyatına təsir göstərir, idarəetmə və istehsalat sahəsində çalışan insanların mülkiyyətinə çevrilir. Bu, onun təhsil intizamına çevrilməsi ilə bağlıdır. Akademik intizam kimi kadr idarəetməsinin formalaşması əsasən İkinci Dünya Müharibəsindən sonrakı ilk onilliklərdə baş verdi. Adətən bəzi digər, əsasən iqtisadi fənlər ilə birləşdirilən kadr idarəçiliyinin ixtisaslaşdırılmış şöbələri ilk dəfə müharibədən sonrakı dövrdə c. 60-70-ci illərdə ABŞ və ölkələrdə geniş yayılmışdır. Qərb. Avropa. Bəli, in Almaniyada ilk kafe-drama "Kadrların idarə edilməsi" 1961-ci ildə yaradılmışdır. Hazırda bu fənn demək olar ki, bütün universitetlərdə, ali idarəetmə və biznes məktəblərində, eləcə də bir çox başqa təhsil müəssisələrində tədris olunur. Amerika,. Qərb. Avropa və dünyanın digər bölgələri. İnsan resurslarının idarə edilməsi demək olar ki, bütün universitetlərin kurikulumlarına daxildir. Kadrların idarə edilməsi məsələlərinə dair çoxlu ədəbiyyat nəşr olunur, bu sahədə bir sıra assosiasiyalar və birliklər var, məsələn,. Beynəlxalq İnsan Resursları Assosiasiyası. American Society of Personal Managers, cild, və s.

Müəssisələrin fəaliyyəti üçün müasir şərait kadr menecerlərinə keyfiyyətcə yeni tələblər qoyur, onların əməyinin daha yüksək intensivliyini, vaxtı dəyərləndirmək bacarığını, təşkilati və psixoloji keyfiyyətlər kompleksinə malik olmağı, işə yaradıcı yanaşmanı təmin etməyi tələb edir. Bu baxımdan kadr menecerlərinin fəaliyyətinin keyfiyyət məzmununun təkmilləşdirilməsi xüsusi aktuallıq kəsb edir.

Eyni zamanda, Ukraynada kadr idarəçiliyinə kifayət qədər diqqət yetirilmədiyi, kadr qərarlarının hazırlanması və qəbulu texnologiyasının qeyri-kamil və elmi əsassız olduğu, əksər hallarda kadrların idarə edilməsində sosial səmərəliliyin əldə edilməsinə diqqət yetirilmədiyi bir vəziyyət yaranıb. Bu, müəssisələrdə kadrların idarə edilməsi sahəsində bir sıra problemlərin olması ilə bağlıdır.

Beləliklə, müəssisələrdə kadrların idarə edilməsi xidmətləri, bir qayda olaraq, aşağı təşkilati statusa malikdir və yerinə yetirilən dar spektrli funksiyalar üçün köməkçi xidmət vahidi hesab olunur. At. Bu m kifayət qədər yüksək səviyyəli səriştə, eləcə də kadr xidmətləri işçilərinin təşkilati, hüquqi və sosial-psixoloji mədəniyyəti deyil. Həm HR menecerləri, həm də xətt menecerləri əksər hallarda kadr fəaliyyətinin köməyi ilə yekun maliyyə-iqtisadi göstəricilər üzrə işi təşkil etmək bacarığından məhrumdurlar. Bu problem təkcə HR menecerlərinin peşəkar və sosial səriştəsinin aşağı səviyyədə olması ilə bağlı deyil. Ümumi problemlərin həllində, müəssisənin məqsədlərinə çatmaqda kadr xidmətlərinin yeri və rolunu müəssisə rəhbərləri tərəfindən anlaşılmamasının nəticəsidir.

Bu, işçilərin keyfiyyət və kəmiyyət tərkibinin planlaşdırılması, kadrların idarə edilməsi sisteminin informasiya təminatı, sosial-psixoloji diaqnostika kimi kadr idarəetməsinin mühüm funksiyalarının (prosedurlarının) natamam, qeyri-kafi effektiv həyata keçirilməsinə (bəzi hallarda yerinə yetirilməməsinə) gətirib çıxarır. kadr potensialının, kollektivdə təhlil və tənzimləmə münasibətlərinin, istehsalat və sosial münaqişələrin idarə olunmasının, sabit işçi qüvvəsinin formalaşdırılmasının, işçilərin biznes karyerasının planlaşdırılmasının, yeni işçilərin peşəkar və sosial-psixoloji adaptasiyasının, kadr potensialının təhlili və qiymətləndirilməsi kadr ehtiyatının, habelə marketinq kadrlarının formalaşdırılması.

Hazırda bir çox müəssisələrdə kadr xidməti ilə bağlı tənzimləmə yoxdur, kadr texnologiyaları işlənib hazırlanmayıb, kadr xidmətinin müəssisələrin digər struktur bölmələri ilə fəaliyyətinin aşağı səviyyədə əlaqələndirilməsi xarakterikdir.

Kadrların işə götürülməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi və öyrədilməsinin elmi üsulları kadr xidmətləri praktikasına zəif tətbiq olunur ki, bu da kadrların idarə edilməsinin həm iqtisadi, həm də sosial səmərəliliyini azaldır.

Kadrların idarə edilməsi sahəsində növbəti problem ondan ibarətdir ki, HR menecerləri çox vaxt həm işçi qruplarının, həm də ayrı-ayrı işçilərin gözləntilərini, əhval-ruhiyyələrini, sosial yönümlərini müəyyən etmək və anlamaq vasitələrinə maraq göstərmirlər. Bu da öz növbəsində müəssisə rəhbərinin “vahid komanda” yaratmaq imkanlarını məhdudlaşdırır.

Beləliklə, müasir şəraitdə müəssisələrdə kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsinə obyektiv ehtiyac var. Eyni zamanda, həm təşkilatlararası, həm də təşkilatdaxili səviyyədə kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyini artırmaq üçün tədbirlər hazırlanmalıdır. Təşkilatlararası səviyyəyə gəldikdə isə qeyd etmək lazımdır ki, bazar şəraitində insan resurslarının inkişafı əməkdaşlıq və əməkdaşlıq tələb edir. Beləliklə, təşkilatlararası əlaqələr müəssisələrin fəaliyyətinə müxtəlif növ innovasiyalar daxil etmək üçün onların intellektual resurslarını birləşdirməyə imkan verir. Təşkilatdaxili səviyyədə rəhbərlər və menecerlər ənənəvi kadr idarəetmə konsepsiyasının çatışmazlıqlarını və yeni kadr siyasətinin, korporativ idarəetmə fəlsəfəsinin formalaşdırılması zərurətini dərk etməlidirlər. Bu nailiyyətlərə töhfə verəcək sosial tərəfdaşlıq ayrı-ayrı işçilərin və işçi qrupların iqtisadi və sosial maraqlarını əlaqələndirən bir komandada.

Beləliklə, hazırda kadrların idarə edilməsi ali təhsilin idarəetmə, iqtisadi və bir sıra digər sahələrinin zəruri tərkib hissəsidir. Bu, təkcə təcrübəsi olan menecerlər və ya insanların idarə edilməsində birbaşa iştirak edən gələcək liderlər üçün deyil, az və ya çox dərəcədə bütün müasir mütəxəssislər üçün lazımdır, çünki bu, onların sosial səriştəsini təmin edir. Menecerlərə kadrların idarə edilməsinin əsas prinsip və üsullarına öyrədilməsi onlara insanlarla düzgün, elmi əsaslarla işin vacibliyini başa düşməyə, kadr xidmətlərinin nüfuzunu artırmağa və müəssisələrdə insan amilindən istifadənin səmərəliliyini artırmağa kömək edəcəkdir.

"Kadrların idarə edilməsi" intizamının mövzusu işçilərin birgə fəaliyyəti prosesində yaranan sosial münasibətlərin məcmusudur.

“Kadrların idarə edilməsi” fənninin məqsədi tələbələrə yerli və xarici mütəxəssislər tərəfindən işlənib hazırlanmış elmi prinsiplər və bakirə metodundan istifadə etməklə müəssisənin işçi qüvvəsinin səmərəli idarə edilməsinə dair nəzəri biliklər və müsbət praktik təcrübələr verməkdir. mütərəqqi müəssisələrin.

“Kadrların idarə edilməsi” kursunun əsas məqsədləri: tələbələri idarəetmənin müasir elmi metodologiyası və kollektivə təsir vasitələri ilə təchiz etmək, kadrların idarə edilməsinin ən səmərəli, mütərəqqi formalarını və bazar şəraitində müəssisələrin sabit fəaliyyətinin təmin edilməsi vasitələrini mənimsəmək.

Giriş

Hər kəsə idarə etmək bacarığı lazımdır. Uğurlu idarəetmə, istənilən nəticəni əldə etmək üçün tapşırıqların öhdəsindən gəlmək və onları kifayət qədər yaxşı yerinə yetirmək deməkdir. Bu o deməkdir ki, nəticə təsadüfi deyil, diqqətlə düşünülmüş hərəkətlərlə əldə edilir.

İdarəetmə planlama, resursların bölüşdürülməsi, problemlərin həlli, qərarların qəbulu, əməliyyatların idarə edilməsi və nəzarət kimi bir çox müxtəlif fəaliyyətləri əhatə edir.

Bu sənəddə effektiv idarəetməyə nail olmaq üçün əldə edilməli olan biliklər, bacarıqlar, inkişaf etdirilməli olan yanaşmalar müzakirə olunur. müasir təşkilat.

Bu kurs işinin məqsədi müasir təşkilatda insan resursları menecerinin funksiyalarını təhlil etmək, onun rolunu müəyyən etməkdir. Bu mövzunun öyrənilməsində məqsədə çatmaq üçün bir sıra aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır:

1. Kadrların idarə edilməsinin əsas məqsədlərini müəyyən edin.

2. Kadrların idarə edilməsinin predmetini müəyyənləşdirin.

3. Kadrların idarə edilməsinin funksiyalarını və üsullarını nəzərdən keçirin.

4. İdarəetmənin effektivliyinin amillərini tanıyın.

5. HR meneceri üçün tələbləri müəyyən edin

Tədqiqatın obyekti müasir təşkilatın HR meneceridir və kursun mövzusu müasir təşkilatda liderin funksiyası və roludur.

Nəzəri əsas

“Kadrların idarə edilməsi” elmi

Kadrların idarə edilməsi elminin formalaşması idarəetmə nəzəriyyəsinin bir elm kimi formalaşması ilə yanaşı, yüz ildən çox əvvəl, sənaye inqilabının lap əvvəlində baş verdi. Daha sonra qurumun rəhbərliyi ilə onun şəxsi heyətinin idarəçiliyi fərqlənmədi. Yüz ildən artıqdır ki, bir insanın təşkilatdakı rolu əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdi, buna görə də kadrların idarə edilməsi nəzəriyyələri də inkişaf etdi və təkmilləşdi.

"Kadrlar" (latınca personalis - şəxsi) "işçilərin, daimi və müvəqqəti mütəxəssislərin və onların fəaliyyətinə xidmət edən fəhlə və işçilərin bütün heyəti", "təşkilatın malik olduğu bütün insan resurslarının məcmusu", "işçilərin məcmusudur. işəgötürən ilə əmək münasibətləri mövcud olduqda məşğulluq üzrə işləyən təşkilatın, adətən rəsmiləşdirilir əmək müqaviləsi(müqavilə).

İnsan resurslarının idarə edilməsi adətən üç aspektdə nəzərdən keçirilir:

1. Təşkilatın idarə edilməsinin əsas elementi kimi, təşkilatın qarşıya qoyduğu məqsədlərə çatmaqda menecerin əsas obyekti. Təşkilatın idarə edilməsi təşkilatın bütün kateqoriyalardan olan işçilərə olan ehtiyaclarını ödəmək üçün fəaliyyətlərdən ibarətdir.

2. Canlı xarakterinə, ardıcıllığına, fəallığına, potensialını inkişaf etdirmək qabiliyyətinə görə maddi və maliyyə amillərindən fərqlənən əsas istehsal amili - əməyin idarə edilməsi kimi.

3. Təşkilatın məqsədlərinə çatmaqda səmərəliliyin artırılması üçün təşkilati, iqtisadi, inzibati, idarəetmə, texniki və texnoloji, hüquqi, qrup və şəxsi amillər, müəssisənin personalına təsir üsulları və üsulları kompleks tətbiqi elm kimi. Bir elm kimi kadrların idarə edilməsi fundamental tətbiqi və humanitar elmlərin (psixologiya, sosiologiya, sosial psixologiya, pedaqogika, iqtisadi psixologiya və sosiologiya, idarəetmə və s.) Bu elmin obyekti təşkilatda olan fərdlər və icmalardır (formal və qeyri-rəsmi qruplar, peşəkar ixtisaslı və sosial qruplar, komandalar və bütövlükdə təşkilat).

Təşkilatın kadr idarəçiliyi - məqsədyönlü fəaliyyət idarə heyəti təşkilatlar, liderlər? və şöbənin mütəxəssisləri? kadrların idarə edilməsi sistemi, o cümlədən kadrların konsepsiyası və strategiyasının hazırlanması? təşkilatın kadr idarəçiliyi siyasəti, prinsipləri və metodları.

Kadrların idarə edilməsi kadr idarəetmə sisteminin formalaşdırılmasından ibarətdir; işçi qüvvəsinin planlaşdırılması? iş, kadrlarla iş üçün əməliyyat planının hazırlanması; kadr marketinqi; kadr potensialının və təşkilatın kadr ehtiyaclarının müəyyən edilməsi.

Elmi ədəbiyyatda və praktikada digər anlayışlardan da geniş istifadə olunur: idarəetmə əmək resursları, əməyin idarə edilməsi, kadrların idarə edilməsi, insan resurslarının idarə edilməsi, insan amilinin idarə edilməsi, kadr siyasəti, kadr işi və başqaları, bu və ya digər şəkildə insanın əmək fəaliyyəti, istehsalatda davranışının idarə edilməsi ilə bağlıdır.

Kadrların idarə edilməsinin mahiyyətini təşkil edən əsas şey, müəssisə səviyyəsində əməyin formalaşması, bölüşdürülməsi, yenidən bölüşdürülməsi prosesinə qarşılıqlı əlaqəli təşkilati, iqtisadi və sosial tədbirlərin köməyi ilə sistemli, sistemli şəkildə təşkil edilmiş təsirdir. müəssisənin səmərəli fəaliyyətini və işçilərin hərtərəfli inkişafını təmin etmək məqsədi ilə işçinin (işçi qüvvəsinin) əmək keyfiyyətləri.

Müxtəlif təşkilatlar üçün kadrların idarə edilməsi sisteminin məqsədləri təşkilatın fəaliyyətinin xarakterindən, istehsal həcmindən, strateji məqsədlərdən və s. Xarici və yerli təşkilatların təcrübəsinin ümumiləşdirilməsi bizə formalaşdırmağa imkan verir əsas məqsəd təşkilatın kadr idarəetmə sistemləri təşkilatı kadrlarla təmin etmək, onlardan səmərəli istifadə etmək, peşəkar və sosial inkişaf kimi.

Fəaliyyət növü kimi kadrların idarə edilməsi iki qrup məqsədə malikdir - təşkilati və şəxsi: Kadrların idarə edilməsində təşkilati məqsədlər açıq şəkildə üstünlük təşkil edir.

Təşkilati məqsədlərin məcmusunu nəzərə alaraq təşkilat məqsədlərinin aşağıdakı kateqoriyalarını ayırd etmək olar: iqtisadi, elmi-texniki, kommersiya və sənaye və sosial.

İqtisadi məqsədlər təxmin edilən mənfəətə nail olmağa yönəldilmişdir.

Elmi-texniki məqsədlər məhsulların verilmiş elmi-texniki səviyyəsinin təmin edilməsi, habelə texnologiyaların təkmilləşdirilməsi yolu ilə əmək məhsuldarlığının artırılması ilə bağlıdır.

İstehsal və kommersiya məqsədi planlaşdırılan mənfəət səviyyəsini əldə etmək üçün lazım olan həcmdə məhsulların istehsalı və satışı ilə əlaqələndirilir.

Sosial məqsədlər - təşkilatlar müəyyən bir işçi məmnuniyyət səviyyəsinə nail olmaqdır.

Kadrların idarə edilməsi üzrə bütün fəaliyyətlər onun subyektləri tərəfindən həyata keçirilir - məmurlar və bu fəaliyyət növü ilə birbaşa məşğul olan təşkilatlar.

Kadrların idarə edilməsi metodları təşkilatın fəaliyyət prosesində fəaliyyətlərini əlaqələndirmək üçün komandalara və ayrı-ayrı işçilərə təsir üsullarıdır.

Təşkilatın, xüsusən də müəssisənin işçilərinin səmərəli idarə edilməsi üçün elmi və praktiki baxımdan üç qrup üsul hazırlanmışdır:

1. İnzibati. Onlar subyektin nəzarət obyektinə birbaşa mərkəzləşdirilmiş təsiri ilə xarakterizə olunur.

2. İqtisadi. İqtisadi metodların köməyi ilə idarəetmə həyata keçirilir maddi stimullar komanda və fərdi işçilər. Bu üsullar təşkilatın mütərəqqi inkişafının təmin olunduğu təsərrüfat mexanizminin elementləridir.

3. Sosial-psixoloji. Onlar kollektivdəki sosial münasibətlərlə, işçilərə mənəvi və psixoloji təsirlə əlaqələndirilir. Onların köməyi ilə insanların dəyər yönümləri motivasiya yolu ilə tənzimlənir, davranış normaları, sosial-psixoloji iqlim, mənəvi stimullaşdırma, təşkilatda sosial siyasət müəyyən edilir.

İdarəetmə ilə bağlı olaraq idarəetmə subyekti idarəetmənin müxtəlif səviyyələrində konkret funksiyaları yerinə yetirən idarəetmə aparatının müəyyən hissələrinin məcmusudur. Hər bir yuxarı səviyyə aşağı səviyyəyə münasibətdə idarəetmə subyekti kimi çıxış edir.