Motivasiya hər bir işçinin və bütövlükdə komandanın fəaliyyətinə təsir edən ən mühüm amillərdən biridir. İşçinin nə dərəcədə həvəsləndirilməsi onun öz bacarıq və bacarıqlarını təkmilləşdirmək istəyindən asılıdır. Bir şirkətdə çalışan işçilərin motivasiyasının qiymətləndirilməsi onlardan biridir əsas qiymətləndirmələr, bu, tabeliyində olanın müəyyən nəticələrə nail olmaqda maraq dərəcəsini müəyyən etməyə imkan verir. İşçilərin motivasiyasını qiymətləndirmək üçün müxtəlif üsul və üsullar mövcuddur.
Motivasiyanın qiymətləndirilməsi
Motivasiyanın qiymətləndirilməsi haqqında danışsaq, bu anlayışı iki bərabər hissəyə bölmək olar:
Birinci halda, bu qiymətləndirmə işə götürülməzdən əvvəl aparılır və bir insanın işləmək üçün gəldiyi müəyyən bir şirkətlə nə dərəcədə maraqlandığına yönəldilmişdir. Bu mərhələdə düzgün qiymətləndirmə daha perspektivli işçiləri, təlimə sərmayə qoyulması lazım olan namizədləri müəyyən etməyə imkan verir.
İkinci halda, şirkətdə işləyən tabeçiliyində olanlar arasında aparılmalıdır. Belə bir qiymətləndirmə bir insanın işləməyə gəldiyi müəyyən bir şirkətdə nə qədər maraqlı olduğuna yönəldilmişdir. Bu, yüksək potensiala malik olan tabeçiliyində olanları müəyyən etməyə kömək edir. Bundan əlavə, motivasiya sisteminin effektivliyini görməyə imkan verir.
Motivasiya sistemi
İndiyə qədər əməyin motivasiyası sisteminin əsas çatışmazlığı əmək haqqı ilə işçilərin əməyi arasında əlaqənin tam olmaması idi.
Bu gün bu sistem daim təkmilləşdirilir və o, aşağıdakı kimi mühüm prinsiplərə əsaslanır:
- Təşkilatın inkişaf planı ilə əlaqə;
- aydınlıq;
- Rəqabət qabiliyyəti;
- Kadrların motivasiya mexanizmləri;
Şirkətin gəliri birbaşa işçilərin həvəsindən asılıdır!
Sistemin mühüm komponentlərindən biri qeyri-maddi və ya maddi həvəsləndirmələr kadr əməyi. 
İşçiləri planı yerinə yetirməyə həvəsləndirmək üçün bu göstəricilər meyarlar siyahısına daxil edilməlidir, buna çatdıqda işçi maddi həvəsləndirməyə borcludur. Mükafat sistemi işçinin əmək haqqının əhəmiyyətli bir hissəsini təşkil etməli və həyata keçirilməsi birbaşa işdən asılı olan şirkətin vəzifələrinə uyğun gələn müəyyən meyarlar toplusunu əhatə etməlidir. əmək fəaliyyəti kadr. Motivasiyanın stimullaşdırılması işçilərin və şirkətin əsas fəaliyyət göstəricilərinə nail olmaqdan asılıdır:
- Kəmiyyət göstəricilərinə nail olunması (istehsalın həcmi);
- Müştəri xidmətlərinin göstərilməsi;
- Bütün növ resurslar üzrə standart göstəricilərin yerinə yetirilməsi;
- Məhsulun keyfiyyət tələblərinə uyğunluğu və yerinə yetirilməsi.
Bonusların yeni üsul və üsullarını hazırlayarkən, işin nəticələrinə əsasən, aşağıdakı istiqamətlərdə aylıq həyata keçirilməsi çox vacibdir:
- Mühüm tapşırıq üçün (50%-ə qədər bonus);
- Seminar müdirinin fondundan (10%-ə qədər bonus);
- Kollektiv ləyaqət üçün (mükafatın digər %-i).
üçün müavinətlərin təyin edilməsi üçün kadrların seçilməsi yüksək ixtisaslı aşağıdakı meyarlara əsaslana bilər:
İşçilər üçün -
Kollektiv:
Fərdi:
- Əmək intizamının pozulması hallarının olmaması;
- innovasiya;
- Təhlükəsizlik;
- Mentorluq.
Əlavə fərdiləşdirilmiş:
- Bacarıqların təkmilləşdirilməsi;
- Peşələrin birləşməsi;
- Təhsil;
- Hərəkətlilik.
Liderlər -
- Fərdi:
- Təhsil;
- nizam-intizam;
- Peşəkarlıq;
- Yeniliklər.
Əlavə:
- İş təcrübəsi;
- Xarici dil biliyi;
- Əlavə təhsil;
- Bacarıqların artırılması.
Motivasiyanın inkişafı
Bu günə qədər liderlər belə üsulların yaradılmasının olduğunu təsəvvür belə etmirdilər: maaşın həvəsləndirici amil olacağı güman edilirdi. Təcrübədən göründüyü kimi, effektiv motivasiya sistemi həm komandanın, həm də hər bir tabeliyində olan şəxsin fəaliyyətini əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşdırmağa kömək edir.
İşləyən işçilərin motivasiya sistemi, bir qayda olaraq, iki əsas həvəsləndirmə növünün istifadəsinə əsaslanır:
- Qeyri-maddi əsas hər cür promosyonlardır, korporativ mədəniyyət və həmyaşıdlarından faydalanmaq;
- Maddi əsası hər cür mükafatlar, maaş artımları, mükafatlar və s.
Qeyri-maddi və maddi həvəsləndirmələrin bacarıqlı birləşməsi şirkətin təşviqində yüksək nəticələr əldə etməyə imkan verir. Eyni zamanda, hər bir fərdi komanda üçün motivasiya sisteminin xüsusi olması son dərəcə vacibdir, nəzərə alınmaqla yaradılır fərdi xüsusiyyətlər Biznes.
Motivasiya sisteminin effektivliyinin qiymətləndirilməsi menecerin həyata keçirərkən üzləşdiyi ayrıca mühüm vəzifədir yeni sistem motivasiya.
Hər hansı bir obyektin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olunması ilə bağlı fəaliyyət kimi qəbul edilir.
Effekt = Nəticə - Xərc. (1.1.)
Səmərəlilik = Nəticə / Xərc (1.2.)
Beləliklə, motivasiya sisteminin effektivliyini müəyyən edərkən nəticəni və xərcləri müəyyən etmək lazımdır.
Xərclər aşağıdakı növlərə bölünür:
əmək haqqı, motivasiya sisteminin tətbiqində iştirak edən işçilər;
motivasiya sisteminin maddi və qeyri-maddi amillərinə görə ödəniş;
motivasiya sisteminin təşkili (inkişaf + infrastruktur);
Nəticələr təşkilatın maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələri ilə üst-üstə düşür.
Aydındır ki, səmərəliliyin dəyəri özlüyündə az maraq doğurur; mühüm olan, edilən dəyişikliklər nəticəsində səmərəliliyin dəyişməsidir.
Bununla belə, dəyişikliklərin həyata keçirilməsi vaxt tələb edir və motivasiya sisteminin ən təsirli mərhələyə daxil olması (işçilərin motivasiya sistemləri motivasiya sistemində nəzərdə tutulanlara uyğunlaşmağa başlayanda) da ani deyil. Nəticədə nəticənin dəyişməsi artıq motivasiya sistemindəki tək dəyişikliyin nəticəsi deyil (səbəb xarici mühit və ya təşkilatdakı digər paralel proseslərin nəticələri ola bilər).
Motivasiyanın iqtisadi və sosial effektivliyi.
Motivasiyanın effektivliyi iqtisadi və sosial məqsədlərə nail olma dərəcəsi ilə müəyyən edilir.
İqtisadi məqsədlərlə əlaqədardır istehsal fəaliyyəti müəssisələrində öz əksini tapmışdır iqtisadi göstəricilər və onun fəaliyyətinin səmərəliliyinin iqtisadi meyarları.
Sosial məqsədlər işçilərin gözləntilərinin, ehtiyaclarının və maraqlarının ödənilməsi şəklində həyata keçirilir. Bu ehtiyaclar çox müxtəlifdir və onların əhəmiyyəti zamanla dəyişə bilər. Məqsədlər fəaliyyət istiqamətini müəyyənləşdirir. Onlar konkret strategiyaların həyata keçirilməsi əsasında hansı dövlətə can atmalı olduqlarını xarakterizə edirlər.
İqtisadi yanaşma hamının inkişaf və fəaliyyət məqsədlərinin təhlilini və müəyyənləşdirilməsini tələb edir tərkib elementləri spesifik sosial sistem. Bütövlükdə sistemin səmərəli işləməsi yalnız onun məqsədləri ilə alt sistemlərinin məqsədləri ilə müəyyən birləşmə ilə mümkündür. Sistemin obyektiv məqsədləri nəinki üst-üstə düşə bilməz, həm də altsistemlərin məqsədləri, eləcə də məqsədləri ilə ziddiyyət təşkil edə bilər. fərdi işçilər. Məhz bu "gizli" məqsədlər əslində fəaliyyətə səbəb olur əmək kollektivi, bu da nəzərdə tutulduğundan tamamilə fərqli nəticələrə gətirib çıxarır. Müəyyən bir alt sistemin (emalatxana, bölmə, komanda) ümumi məqsəd çərçivəsində səmərəli işləməsi yalnız belə “gizli” məqsədlərin aradan qaldırılması əsasında mümkündür. Obyektin davranışının idarə edilməsinin sosial-iqtisadi mexanizmi ümumi məqsədlərə uyğun olaraq əmək prosesində daxili şəxsi məqsədlərin və davranışın həyata keçirilməsini təmin edəcək belə motivlər toplusunu formalaşdırmağa yönəldilməlidir. idarəetmə sistemi. Sosial fəaliyyətin əldə edilə bilən bir məqsəd kimi görünməsi üçün ehtiyacları və maraqları ölçmək üçün bir yol tapmaq lazımdır. Sosial səmərəliliyi təşkil edən komponentlərin müxtəlifliyini nəzərə alaraq, işçilərin ehtiyaclarını və iş məmnunluğunu təsvir etmək və qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilən ümumi göstərici tapmaq lazımdır.
İstehsal, iqtisadi, sosial və motivasiya proseslərinin necə təşkil olunduğundan asılı olaraq işdən məmnunluq fərqli ola bilər. Fərqli məmnunluq dərəcəsi həm də sistemin sosial məqsədlərinə çatmağın fərqli dərəcəsini əks etdirir.
Buna görə də, motivasiyanın iqtisadi və sosial effektivliyini ölçəcək qərarların qəbulu keyfiyyətinin meyarı məqsədə çatma dərəcəsi hesab edilə bilər. Həvəsləndirici formada sosial səmərəlilik o zaman reallaşa bilər ki, müəssisənin mövcudluğu etibarlı olsun və o, həvəsləndirici siyasət aparmağa imkan verir. Eyni zamanda, artım iqtisadi səmərəlilik yalnız müəyyən sosial səmərəlilik səviyyəsindən başlayaraq əldə edilə bilər. Buna görə də iqtisadi və sosial iqtisadiyyat arasında əlaqə mövcuddur.
İqtisadi və sosial səmərəliliyə nail olmaqda maraqlar balansı qorunmalıdır. Bu, yalnız müvafiq tərəflər kompromis həllin məqbul olduğuna razılaşdıqda nail olunmuş hesab olunur.
Fərdlərə motivasiya təsiri baxımından müxtəlif amillər, əməyin məhsuldarlığına və səmərəliliyinə təsir edən üç əsasa endirilə bilər: iş qabiliyyəti (fərdi imkanlar), işə hazırlıq və iş şəraiti.
Təşkilatda yaxşı düşünülmüş kadr motivasiya sistemi işçilərin davranışlarına nəzarət etməyə, müəssisənin çiçəklənməsi üçün şərait yaratmağa imkan verir.
Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:
MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.
Bu sürətli və PULSUZ!
Məqsədlər və məqsədlər
Kadrların motivasiya sisteminin əsas məqsədi məhsuldarlığı artırmaq üçün kadrların fəaliyyətini stimullaşdırmaqdır.
Həvəsləndirilmiş işçi daha yaxşı işləyir peşə vəzifələri, və bu, nəticədə şirkətin mənfəətinə faydalı təsir göstərir.
Motivasiya sisteminin əsas vəzifələri:
- işçilərin peşəkar inkişafını və ixtisaslarının artırılmasını stimullaşdırmaq;
- kadr xərclərini optimallaşdırmaq;
- işçilərin sədaqətini və işçilərin sabitliyini təmin etmək;
- işçiləri şirkətin strateji vəzifələrinin həllinə yönəltmək;
- stimullaşdırmaq səmərəli iş hər bir işçi;
- şirkətə yüksək ixtisaslı mütəxəssislər cəlb etmək.
Növlər
Müxtəlif motivasiya sistemləri var. Beləliklə, modelləri tətbiq olunduğu yerə görə ayırmaq adətdir. Ən populyarları Yapon, Amerika və Qərbi Avropa motivasiya sistemləri modelləridir.
Yerli elm və təcrübə bu cür həvəsləndirmə sisteminin necə inkişaf etdirilməsi ilə bağlı unikal biliklərlə hələ öyünə bilməz. Bu daha çox onunla bağlıdır ki, uzun müddətdir əlavə mükafat və sosial paketdən başqa heç bir həvəsləndirmə tədbiri olmayıb.
ayrı dur müəyyən növlər kadrların səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi sistemləri - məsələn, qiymətləndirmə modeli.
qol vurmaq
istifadə nöqtə sistemi həvəsləndirmə, işçilərə əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsi üçün ballar verilir.
Onların köməyi ilə müəyyən bir işçinin, eləcə də bu kimi bacarıqları qiymətləndirə bilərsiniz mühüm keyfiyyətlər məsuliyyət, çalışqanlıq, komandada işləmək bacarığı kimi.
Hesablaşma dövrünün sonunda işçilər topladıqları ballara uyğun olaraq bonus alırlar.
Bu sxemi praktikada izah edək:
- həvəsləndirici ödəniş fondu 60 min rubl;
- ştatda işləyənlərin sayı - 3;
- tapşırıqları yerinə yetirmədiyinə görə işçi 0 bal alır, şərhsiz başa çatdırmaq üçün - 1 (sadələşdirilmiş reytinq sistemindən istifadə edirik);
- maksimum bal sayı 14 (bütün işçilər üçün), 42 bal (bütün şöbə üçün).
Beləliklə, birinci lider kadr xidməti 12 bal, menecer 10 bal, HR mütəxəssisi 13 bal toplayıb.
Formuladan istifadə edirik:
(həvəsləndirici ödənişlərin maksimum məbləği / balların ümumi sayı) * müəyyən bir işçinin ümumi balları = mükafatın məbləği
1-ci işçi üçün: (60 min/42) * 12 = 17143 rubl.
2-ci işçi üçün: (60 min/42) * 10 = 14286 rubl.
3-cü işçi üçün: (60 min/42) * 13 = 18571 rubl.
yapon
Yapon menecerləri təşkilatlanmağa yönəlmiş bir sistem yaratmağa çalışırlar qrup işi, kollektivizm tərbiyəsi.
Onların modelində keyfiyyət göstəricisinə mühüm rol verilir. Axı bu, şirkətin mənfəətini artırmağa kömək edir. Bu məqsədə çatmaq üçün korporasiyalar istifadə edirlər səmərəli sistemlərəmək haqqı, iş yerlərinin təşkilinin təhlili, işçilərin attestasiyası və s.
Yapon sisteminin özəlliyi ondan ibarətdir ki, o, işçilərinin şirkətlərə sadiqliyini ön plana çıxarır.
İşçilər işlədikləri firma ilə eyniləşdirilir. Eyni zamanda, hər bir işçi əmindir ki, o, öz şirkəti üçün mühüm şəxsdir və onun taleyi onun fəaliyyətindən asılıdır.
İşçilərin başqa firmaya getməsinin qarşısını almaq üçün staj əsasında əmək haqqı sistemi tətbiq edilir. Həmçinin işçilər ildə iki dəfə mükafat alır və mütəmadi olaraq öz bacarıqlarını artırırlar.
Ümumiyyətlə, əmək haqqı sistemi təkcə iş stajına görə deyil, həm də digər göstəricilər, o cümlədən işçinin ixtisası və fəaliyyətinin səmərəliliyi nəzərə alınmaqla qurulur.
Kadrların motivasiya sistemi, əvvəllər müzakirə etdiyimiz kimi, bir sıra vəzifələrdir. Onların həlli işçilərin işinin yüksək səmərəliliyinə nail olmağa imkan verir.
Sistem konkret müəssisədə fəaliyyətin xüsusiyyətləri, dövlətin təşkili və s. nəzərə alınmaqla hazırlanır.
Struktur və elementlər
Təşkilatın işçiləri üçün korporativ motivasiya və həvəsləndirmə sistemi aşağıdakı elementlərdən ibarətdir:
- məqsəd və vəzifələr (şirkətin əldə etməyə çalışdığı nəticələr);
- təşkilatın inkişafının uzunmüddətli məqsədləri və onlara nail olmaq üçün vaxt nəzərə alınmaqla şirkətin bu sahədə strategiyası və siyasəti;
- əməyin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması prinsiplərini;
- sistem funksiyaları - tənzimləmə, planlaşdırma, təşkilatlanma, əlaqələndirmə və tənzimləmə, motivasiya və stimullaşdırma, nəzarət, uçot, təhlil;
- sistemin strukturu (və qeyri-maliyyə stimulları);
- sistemin formalaşması texnologiyası.
Təşkilatda motivasiya sisteminin təxmini sxemi
Alətlər
Alətlər işçilərin motivasiyasına təsir edə bilən həvəsləndirmə növləridir. Onlar maddi və qeyri-maddi ola bilər. Onların arasında birbaşa əməyin konkret nəticələrindən asılı olanlar var, məsələn, mükafatlar.
Dolayı motivasiya vasitələrindən də istifadə olunur - ünsiyyət, yemək, səyahət və s. xərclərin ödənilməsi.
Onlar işçilərin sədaqətini artırmaq, kadr dəyişikliyini azaltmaq üçün istifadə olunur.
Dolayı vasitələr işin nəticələrindən asılı deyil və işçinin statusu və ya rütbəsi ilə müəyyən edilir.
İnkişaf və tikinti xüsusiyyətləri (addım-addım alqoritm)
Kadrların motivasiya sisteminin yaradılması prosesində aşağıdakı mərhələləri ayırd etmək olar:
- şirkətin bu sahədə məqsəd və vəzifələrinin formalaşdırılması, hər bir işçinin fəaliyyətinin nəticəsini aydın şəkildə nümayiş etdirə bilən göstəricilərin təsdiqi;
- tarif cədvəlinin təsdiq edilməsi;
- kadrların motivasiya sistemində istifadə edilməsi planlaşdırılan vasitələrin müəyyən edilməsi;
- hər bir işçinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi;
- performans və mükafat arasında əlaqənin qurulması.
Təhlil və iqtisadi səmərəlilik
Təhlil müasir sistem işçilərin motivasiyadan təsirləndiyini, motivasiya sisteminin təsirinə reaksiyasının rəhbərliyin gözləntilərinə uyğun olub olmadığını və s. qiymətləndirmək üçün motivasiya lazımdır. Bunun üçün müxtəlif üsullardan istifadə olunur - məsələn, əlaqəli nümunələr üçün dispersiya təhlili.
Motivasiya sistemi həvəsləndirmə alətləri üçün müəyyən xərcləri nəzərdə tutur. Buna görə təşkilatlar xərclərin effektivliyini izləməlidirlər.
Şirkət bir işçi ilə maraqlanır, o vaxta qədər o, şirkət üçün onun üçün xərclədiyindən daha çox qazanır.
Qiymətləndirmə addımları
Kadrların motivasiya sistemi bir neçə mərhələdə qiymətləndirilir:
- Mərhələ 1. Bu mərhələdə təşkilatda kadrların motivasiya və stimullaşdırılmasının mövcud sistemi qiymətləndirilir. Şirkət maddi və qeyri-maddi amillərin təsirini təhlil etmək üçün işçilər arasında sorğu keçirir.
- Mərhələ 2.İştirakçıların sorğu vərəqləri qiymətləndirmə aparacaq işçilərə verilir.
- Mərhələ 3. Sorğu vərəqlərinin işlənməsi, hər bir amil üzrə orta xalın hesablanması.
- Mərhələ 4.Şirkət işçilərinin motivasiyasının həyata keçirildiyi hər bir amilin təhlili. İlk növbədə, onlardan ən aşağı təxmin edilən nəticəni alanlara diqqət yetirmək lazımdır.
Niyə işləməyə bilər?
Bir çox menecerləri sual maraqlandırır: "Niyə motivasiya sistemi işləmir?". Bunun bir çox səbəbi ola bilər.
Adətən, işəgötürənin onu qurarkən işçilərinin rəyi ilə maraqlanmaması ilə nəticələnirlər.
Sorğuların, anketlərin keçirilməsi işçilərin ehtiyaclarını müəyyən edəcəkdir. Onların məmnunluğu səmərəli iş üçün əla stimul olacaq.
İşçilərin stimullaşdırılması və motivasiyası daim təkmilləşdirilməli və təkmilləşdirilməlidir. Bunun üçün bilmək lazımdır ki, hansı istiqamətdə hərəkət etmək, hansı dəyişiklikləri və həvəsləndirmə sisteminin hansı sahəsində həyata keçirmək və s. Bu, yalnız müəssisədə artıq mövcud olan əməyin həvəsləndirilməsi sisteminin qiymətləndirilməsindən sonra mümkündür. Beləliklə, əməyin həvəsləndirilməsi sisteminin qiymətləndirilməsi üçün xüsusi üsullar mövcud deyil. Ancaq artıq qeyd edildiyi kimi, təşviq sistemidir tərkib hissəsi müəssisədə kadr idarəetmə sistemləri, buna görə də kadr idarəetmə sisteminin qiymətləndirilməsi üsulları əməyin həvəsləndirilməsi sistemini qiymətləndirmək üçün də istifadə edilə bilər.
Qiymətləndirmə üsulları Cədvəl 1.5.1-də təqdim edilmişdir.
Cədvəl 1.5.1 Həvəsləndirici qiymətləndirmə üsullarının təsnifatı
Sorğu metodlarına (məlumatların toplanması) daxildir: müsahibə və sorğu-sual. Əməyin həvəsləndirilməsi sistemini qiymətləndirmək üçün müsahibə üsulundan istifadə etmək olar.
Müsahibə - şəxsi ünsiyyətdə məlumat əldə etmək üçün "üz-üzə" sorğu. Bu, fikir mübadiləsi deyil, bir şəxsdən - respondentdən məlumat alınmasıdır. Müəllif Abryutina M.S.-ə görə, söhbətdən fərqli olaraq, müsahibə iştirakçılarının rolları fərqlidir: respondent tədqiqat obyekti, digəri isə subyekt kimi çıxış edir.
Metodun mahiyyəti: müsahibə sualları ya müəssisənin işçiləri, ya da müsahibə götürən mütəxəssislər üçün hazırlanır. Müsahibədən sonra əməyin həvəsləndirilməsi sistemi və onun təsiri haqqında nəticələr çıxarılır.
Sorğu, vahid məqsədlə bir-birinə bağlı olan məntiqi ardıcıl metodoloji və təşkilati və texniki prosedurlar sistemidir: öyrənilən obyekt və ya proses haqqında sonradan idarəetmə praktikasında istifadə etmək üçün obyektiv etibarlı məlumat əldə etmək.
Əsaslandırma metodlarına aşağıdakılar daxildir: müqayisə üsulu və müəssisədə mükafat sisteminin iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi metodu. Müqayisə metodu, müvafiq sənayenin qabaqcıl təşkilinin oxşar sistemi ilə hər hansı bir sənaye müəssisəsində mövcud əmək həvəsləndirici sistemini keçmiş dövrdəki normativ dövlət və ya dövlət ilə müqayisə etməyə imkan verir.
Müəssisədə mükafat sisteminin iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üsulu. Əməyin həvəsləndirilməsi sisteminin effektivliyini onun təzahürünün əsas forması olan müəssisədə mükafatlandırma sisteminin effektivliyi ilə qiymətləndirmək olar. Belə bir bonus sistemi iqtisadi cəhətdən səmərəli hesab edilə bilər ki, bu da mükafatların göstəricilərinin və şərtlərinin yerinə yetirilmə dərəcəsinə uyğun olaraq ödəniş səviyyəsini təşkil edir və əmək haqqının müvafiq mükafat hissəsindən daha çox və ya ona bərabər olan effekt əldə edilməsini təmin edir. bu hissəyə.
Bonus sisteminin effektivliyinin keyfiyyətcə qiymətləndirilməsi
Bonus sisteminin effektivliyini qiymətləndirərkən, onun yerinə yetirilməsi baxımından ona keyfiyyətli qiymət vermək lazımdır. funksional məqsəd. Bunun üçün aşkar edilir: müəyyən edilmiş mükafat göstəricilərinin müəssisənin tapşırığına uyğunluğu; həvəsləndirmə məbləğinin əsaslandırılması.
Bonuslar çox aşağı olduqda (7 - 10% -dən az) bonus sisteminin stimullaşdırıcı təsiri yoxdur. tarif dərəcəsi, rəsmi maaş) .
Bonus sisteminin effektivliyinin kəmiyyətcə qiymətləndirilməsi
Bu qiymətləndirmə onun tətbiqinin işəgötürən üçün faydaları baxımından verilir. O təklif edir:
fəaliyyətin qiymətləndirilməsi dövründə (UD) bonus göstəricisinin əldə edilmiş icra səviyyəsinin müəyyən edilməsi;
onu göstəricinin baza dövründəki fəaliyyət səviyyəsi və ya baza kimi qəbul edilmiş göstəricinin (Ub) hər hansı digər icra səviyyəsi ilə müqayisə etmək və göstəricinin dəyişməsinin miqyasını müəyyən etmək;
bonus göstəricilərinin dəyişməsindən alınan pul baxımından təsirin müəyyən edilməsi (Ed);
müqayisə iqtisadi təsir müvafiq bonus ödənişi ilə və bonus sisteminin mütləq və ya nisbi effektivliyinin müəyyən edilməsi ilə.
Bonus sisteminin mütləq səmərəliliyi (Ae) nəzərdən keçirilən dövrdə bonus göstəricilərinin səviyyəsindəki dəyişikliyin təsiri (ED) və bu dəyişikliyə uyğun gələn ödənilmiş bonusların dəyəri (P) arasındakı fərq kimi başa düşülür. (1.5.1) düsturu ilə hesablanır:
Ae \u003d Ed - P (1.5.1)
Nisbi səmərəlilik (Oe) iqtisadi effektin bonus göstəricilərinin səviyyəsindəki dəyişiklikdən ödənilən bonusun məbləğinə nisbətidir. (1.5.2) düsturu ilə hesablanır:
Mütləq və nisbi səmərəlilik göstəriciləri işəgötürən üçün gəlirlilik baxımından müxtəlif bonus sistemlərini müqayisə etmək üçün istifadə olunur. Əldə edilmiş göstəricilərin və göstəricilərin baza səviyyəsinin birbaşa müqayisəsi əsasında əldə edilən pul ifadəsində təsir (1.5.3) düsturla aşağıdakı kimi hesablanır:
Ed \u003d En \u003d Ud - Ub (1.5.3)
Uzun müddət iqtisadi effekti hesablayarkən əməliyyat sistemləri bonuslar ən uyğundur, müəllif V.V. Kulikov, baza dövründə göstəricinin orta performans səviyyəsini götürün. İqtisadi səmərəliliyi hesablayarkən bonusların dəyəri büdcədənkənar federal fondlara (pensiya fondu, sosial sığorta fondu, tibbi sığorta) bonuslara aid edilən çıxılmalarla birlikdə götürülməlidir. Mükafat sisteminə görə, müəssisədə əməyin stimullaşdırılması sistemini mühakimə etmək olar. Əgər mükafat sistemi sərfəli olarsa (Ed sıfırdan böyükdür, Ae sıfırdan böyükdür, Oe birdən böyükdürsə), onda əməyin həvəsləndirilməsi sistemi öz stimullaşdırıcı rolunu (funksiyasını) səmərəli şəkildə yerinə yetirir və maddi baxımdan effektivdir. .
Təhlil üsullarına aşağıdakılar daxildir: sistem təhlili, funksional xərc təhlili və ekspert-analitik qiymətləndirmə metodu (metod ekspert qiymətləndirmələri), Nümunə üsulu.
Sistemli yanaşma tədqiqatçını bütövlükdə əməyin stimullaşdırılması sistemini və onun komponentlərini öyrənməyə istiqamətləndirir: məqsədləri, funksiyaları, strukturu, stimullaşdırma vasitələri (metodları), məlumat; bu komponentlər arasında əlaqələrin növlərini müəyyən etmək və xarici mühit(digər alt sistemlər, məsələn, əmək haqqı sistemi, keyfiyyət sistemi) və onları vahid vahid mənzərədə bir araya gətirmək. Metodun mahiyyəti aşağıdakı kimidir. Əməyin həvəsləndirilməsi sisteminin vəziyyətinin sistemli təhlili bir neçə məqsədə malikdir:
Həvəsləndirmə sisteminin hazırkı müddəasının müəyyən edilməsi;
Məkan-zaman kontekstində həvəsləndirmə sisteminin vəziyyətindəki dəyişikliklərin müəyyən edilməsi;
Həvəsləndirmə sisteminin vəziyyətində dəyişikliklərə səbəb olan əsas amillərin müəyyən edilməsi;
Həvəsləndirmə sisteminin gələcək vəziyyətində əsas tendensiyaların proqnozu.
Bu qiymətləndirmə metodu əməyin həvəsləndirilməsi sistemini xarakterizə edən müəyyən göstəricilərin, məsələn, əmək məhsuldarlığı, müəssisədə əmək haqqının artımı, onların nisbəti, kadr dövriyyəsi, işçilərin keyfiyyət tərkibinin göstəricisi (yaşa, təhsilə, uzunluğa görə) təhlilinə əsaslanır. xidmətin), qüsurlu məhsulun göstəricisi, nizam-intizam. Bu göstəricilərin tələb olunan səviyyəyə uyğunluğu təhlil edildikdən sonra bütövlükdə əməyin həvəsləndirilməsi sistemi haqqında nəticə çıxarılır. Uyğunsuzluqlar və uyğunsuzluqlar nə qədər çox olarsa, təşviq sisteminin effektivliyi bir o qədər az olar. Bu qiymətləndirmə metodunun üstünlükləri ondan ibarətdir ki, onun həyata keçirilməsi müəssisənin işçilərinin birbaşa iştirakını tələb etmir, buna görə də daha az xərclər var, yalnız göstəricilər üzrə sənədləri təhlil etmək lazımdır. Amma bununla yanaşı, həvəsləndirmə sisteminin kimlər üçün fəaliyyət göstərdiyi, kimlərə yönəldildiyi - müəssisə işçilərinin fikirləri nəzərə alınmır. Bu qiymətləndirmə metodunun dezavantajıdır.
Həvəsləndirmə sisteminin funksional xərclərinin təhlili (FSA) müəssisədə həvəsləndirmə sisteminin funksiyalarının texniki-iqtisadi əsaslandırılması metodudur, onun səmərəliliyini artırmaq üçün həvəsləndirmə sisteminin təşkili xərclərini yaxşılaşdırmaq və azaltmaq yollarını tapmağa yönəlmişdir.
Ekspert-analitik metod təkcə əməyin həvəsləndirilməsi sistemini qiymətləndirmək üçün ən çox yayılmış üsullardan biridir. Bu qiymətləndirmə metodu rasional arqumentlərə və yüksək ixtisaslı ekspertlərin intuisiyasına əsaslanır.
Texniki məlumatların kəmiyyətcə qiymətləndirilməsi vasitəsilə planlaşdırma yardımı mənasını verən ingilis sözlərinin ilk hərflərindən ibarət olan Pattern Metod 1962-1964-cü illərdə hazırlanmışdır. Bu metodun tətbiqi prosesi aşağıdakı addımlardan keçir:
Tədqiq olunan problem bir sıra alt problemlərə, ayrı-ayrı tapşırıqlara və ekspert qiymətləndirməsinə məruz qalan elementlərə bölünür;
Problemlər, alt problemlər, tapşırıqlar, onların elementləri “qərar ağacı”nda düzülür;
Hər bir elementin və tapşırığın əhəmiyyət əmsalları müəyyən edilir;
Ayrı-ayrı ekspertlər tərəfindən irəli sürülən təxminlər açıq müzakirəyə məruz qalır.
Beləliklə, motivasiya və həvəsləndirmə sisteminin inkişafıdır Kompleks yanaşma işin səmərəliliyini və keyfiyyətini yüksəltmək qərarında. Sosial obyektlərin idarə olunmasında ondan istifadə etdikdə, sistemin nə qədər inkişaf etmiş və səmərəli olduğu üzə çıxır.
Motivasiya fərdin davranışını istiqamətləndirən və dəstəkləyən, onu məqsədlərə çatmağa həvəsləndirən və fəaliyyəti müəyyən edən proseslər məcmusudur.
Həvəsləndirmə əmək səmərəliliyinin və texnologiya tələblərinin müqayisəsinə əsaslanaraq, istehsalda iştirak edən işçilərin mükafatlandırılması üsuludur.
Kadrların motivasiyası və stimullaşdırılmasının öyrənilməsi üsulları çox müxtəlif ola bilər və müəssisədə həvəsləndirmə sisteminin işlənib hazırlanmasından asılıdır. ümumi sistem idarəetmə və müəssisənin özünün xüsusiyyətləri. Təşkilatda kadrların əmək motivasiyasına təsir sistemini təkmilləşdirmək üçün ciddi analitik iş aparılmalıdır. Kadrların idarə edilməsinin müxtəlif üsulları tələb olunan maddi və maliyyə xərclərinin səmərəliliyinə və təşkilati məqsədlərə çatmağa yönəldilməlidir.
münaqişəli inzibati qeyri-maddi kollektiv
Bu icmal heyətin motivasiyasının qiymətləndirilməsi məsələlərinə və metodlarına, ən yaxşı təcrübələrə və işçilərin motivasiya səviyyəsinin qiymətləndirilməsi üsullarına həsr edilmişdir. Biz ədəbiyyatı öyrəndik və ən maraqlı on qiymətləndirmə metodunu seçdik.
Hər il şirkətlər işçilərinin məhsuldarlığını artırmaq üçün motivasiya sistemlərinin inkişafına çox əhəmiyyətli məbləğlər xərcləyirlər. Lakin çox vaxt onların səyləri boşa çıxır. Axı, işçilərin motivasiya səviyyəsini artırmaq üçün bunun hansı istiqamətdə edilməli olduğunu başa düşməlisiniz. Motivasiya səviyyəsini yüksəltməzdən əvvəl məhz bu motivasiyaya diaqnoz qoymaq çox vacibdir. Bu yazıda ən çoxunu tapa bilərsiniz təsirli üsullar motivasiya səviyyəsinin öyrənilməsi.
Əvvəla, bilməlisiniz ki, işçilərin motivasiyasını düzgün qiymətləndirmək üçün onun iki əsas növünü ayırd etməliyik: namizədlərin motivasiyası və işçilərin özlərinin motivasiyası.
Namizədin motivasiyasının qiymətləndirilməsi:
1. Motivasiya xəritəsi.
Yüksək təsirli yoldur Namizədin motivasiyasının diaqnostikası motivasiya xəritəsinin namizədin cavabları ilə müqayisəsidir. Bu, liderlərin seçilməsi prosesində başa düşmək və nəzərə almaq üçün xüsusilə faydalıdır. Əvvəlcə namizədin motivasiya xəritəsini hazırlamalısınız. Bura aşağıdakı bölmələr daxil olacaq:
- güc - inkişaf
- uğur əldə etmək - uğursuzluqdan qaçmaq
- təhlükəsizlik - məxsusluq
Bu motivasiya xəritəsinə uyğun olaraq namizədə suallar verilir və cavablar cədvəldə qeyd olunur. Siz həm iş sualları, həm də proyektiv suallar verə bilərsiniz:
İşçilərin motivasiyasını qiymətləndirmək üçün nümunələr:
- İş üçün gələcək şirkət seçərkən diqqət etdiyiniz əsas meyarlar hansılardır?
- Eyni maliyyə motivasiyasını nəzərə alsaq, hansı şirkəti seçərdiniz?
- Proyektiv suallara nümunələr:
- Niyə insanlar bəzi şirkətlərdə yaxşı, digərlərində isə zəif işləyirlər?
- Niyə insanlar ən çox işlərini tərk edirlər?
- İlk növbədə yüksək performansı təmin edən şərtlər hansılardır?
Cavablar motivasiya xəritəsinin müvafiq sütunundan daxil edilməli və sonra namizəddə hansı motivasiyanın üstünlük təşkil etdiyini və onun şirkətinizin prioritetlərinə uyğun olub-olmadığını təhlil etməlisiniz.
2. Sınaq.
Namizədin motivasiyasını müəyyən etmək üçün əvəzolunmaz, lakin çox bezdirici üsul onu sınaqdan keçirməkdir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, namizədə sınaqdan keçiriləcəyi barədə xəbərdarlıq edilməlidir.
Bu məqsədlə bir çox fərqli xüsusi hazırlanmış testlər var. Onların arasında motivasiyanın öyrənilməsi metodologiyası var Karyera inkişafıŞeyn. Texnika on ballıq şkala üzrə 41 ifadəyə verilən cavabların sıralanmasından ibarətdir.
Sual və cavab formalarını bu linkdə tapa bilərsiniz: http://psylab.info/Methodology_for_study_of_shane_professional_career_motivation
Məncə, çox uğurlu John Barbuto və Richard Skoll-un motivasiya mənbələrini müəyyən etmək üçün bir anketdir. Fəaliyyət prinsipi eynidir, lakin 5 sahəyə bölünən və yeddi ballıq şkala ilə qiymətləndirilir 30 bəyanat təklif olunur. Daha ətraflı burada: https://sites.google.com/site/test300m/msi
3. Sual vermək.
Namizədlərin motivasiya səviyyəsini müəyyənləşdirmək üçün testdən daha yumşaq bir üsul anketdir. Bu metodun şübhəsiz üstünlüyü ondan ibarətdir ki, siz faktorların sayını və sizi maraqlandıran və xüsusi olaraq şirkətiniz üçün uyğun olan siyahısını seçə bilərsiniz. Namizədi motivatorların hər birini müəyyən sayda xalla qiymətləndirməyə dəvət edin (miqyasını özünüz müəyyənləşdirirsiniz).
4. Şirkət haqqında suallar.
Namizədin şirkətinizdə işləməyə marağının ölçüsünü onun şirkətiniz haqqında nə bildiyini soruşmaqla müəyyən etmək asandır. Namizəd şirkətinizdə işləməyə həvəslidirsə, o, müsahibədən əvvəl mütləq şirkət haqqında məlumatlara baxacaq. Cavab olaraq düsturlu ifadələr söyləyirsə, çox güman ki, onu cəlb etdi əmək haqqı, və bildiyiniz kimi, bu, ən etibarsız motivatordur.
İşçilərin motivasiyasının qiymətləndirilməsi:
Artıq işləyən işçilərin motivasiyasını qiymətləndirmək üçün müxtəlif sorğu metodlarından istifadə olunur, lakin onların keçirilməsinə yanaşma əsaslı şəkildə fərqlidir. Ümumiləşdirilmiş motivasiya deyilən şey əsasən qiymətləndirilir. Bununla belə, əldə edilmiş məlumatların təhlili üsulu çox yaxşı nəticə əldə etməyə imkan verir.
1. Tematik sorğular.
Bu üsula şifahi müsahibələr və yazılı sorğular daxildir. Diaqnostik müsahibə çox səy və vaxt tələb etdiyindən, top menecerlərin motivasiya səviyyəsini ölçmək üçün ondan istifadə etmək ən məhsuldardır. İşçilərin motivasiyası haqqında ümumi təəssürat yaratmaq üçün menecerin rəyindən də istifadə edə bilərsiniz. Müsahibələr üçün açıq və bir sıra istifadə etmək daha yaxşıdır qapalı suallar. Cavabların təfsirini asanlaşdırmaq üçün siz nəticələri qeyd edə və ya cədvələ daxil edə bilərsiniz.
2. Proyektiv suallar metodu.
Bu metodun şübhəsiz üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, sosial baxımdan arzu olunan cavabların alınması ehtimalını əhəmiyyətli dərəcədə azaldır. Ancaq nəticələrin işlənməsinin xeyli vaxt aparacağına və sizdən müəyyən psixoloji biliklər tələb edəcəyinə hazır olun. Söhbətə yalnız proyektiv sualları deyil, həm də əlavə etmək lazımdır müxtəlif növ tapşırıqlar və işlər.
3. Yumoristik ifadələrin sınağı.
Bu üsul hələ 1982-ci ildə təklif edilmişdir, lakin buna baxmayaraq, kadr mütəxəssisləri buna diqqət yetirməlidirlər, emal etmək asandır və prosedurun özü şübhəsiz ki, qiymətləndirilən işçidə yalnız müsbət emosiyalara səbəb olacaqdır. Metodun mahiyyəti belədir: müxtəlif gülməli ifadələri olan 80 kart təklif olunur. Onlardan 40-ı mütləq 10 mövzudan birinə aid etmək olar, qalan 40-ı isə dəqiq müəyyən edilməmişdir. Müvafiq olaraq, bir insan onları daxili olaraq ona daha yaxın olan mövzularla dəqiq əlaqələndirəcəkdir. Kartlar işçiyə verilir və onları 10 yığına ayırmaq xahiş olunur və yalnız bundan sonra mövzular verilir. Müəlliflər aşağıdakı 10 mövzu təklif etdilər:
- özünü müdafiə
- Cinsi əlaqələr
- Pis vərdişlər
- Pul
- Karyera
- Ailə
- axmaqlıq
- ortalıq
- Sosial qarışıqlıq
Hər bir mövzu üçün kartların sayına uyğun olaraq, bir insanın əsas və ikincil motivatorları müəyyən edilir. İşçini utandırmamaq üçün ona testin yumor hissi səviyyəsini müəyyənləşdirdiyini söyləyə bilərsiniz.
4. Kouçinq sorğusu.
Bu üsul çox sadədir, lakin gözəl nəticə verir. Bir neçə mərhələdən ibarətdir. Əvvəlcə bu sadə bir sorğudur. Anketdə motivasiya amilləri (lazımlı hesab etdiyinizləri də daxil edin) və iki sütun var: bu amilin nə qədər vacib olduğu və insanın indi ondan nə dərəcədə razı olduğu. Bu mərhələləri topladıqdan sonra təkcə onları təhlil etmək deyil, həm də məlumatları pivot cədvəlinə daxil etmək vacibdir. Bu addım bu texnikada əsasdır. Ona görə ki, aşağıdakı müzakirə buna əsaslanır. Burada ya formal, ya da daha yaradıcı yanaşma göstərə bilərsiniz.
Birinci üsula misal olaraq hamını, məsələn, konfrans zalında toplamaq, ikinci halda, kafedə haradasa dadlı pizza yeyərkən nəticələri müzakirə etməkdir. Müzakirə üçün GROW modeli istifadə olunur. Bu üsuldan istifadə müzakirənin nəzərdə tutulan mövzudan kənara çıxmamasını, müzakirənin boş söhbətə çevrilməməsini təmin etməyə, problemin həlli üçün effektiv yollar tapmağa imkan verir. Müzakirə həm də məşqçi rolunu almaq üçün kimsə lazımdır (müzakirəni aparmalıdır) və müzakirəni yazacaq kimsə, seçim olaraq, səs yazıcısından istifadə edə bilərsiniz.
Sonra hər şey sadəcə olaraq baş verir, işçilərin ən çox narazı olduğu motivator seçilir, onlardan kimin narazı olduğu və nəticədə nə almaq istədikləri sualı verilir. Müzakirədə problemin həllini təklif edə biləcək bir şəxs varsa, onu dərhal müzakirə edə bilərsiniz, əgər yoxdursa, komanda öz həll yollarını təklif edir, lakin onlar düzəldilməlidir. Bundan sonra yekunları yekunlaşdırmaq, o cümlədən məsələnin həll olunacağı və nəticələrin müzakirəsi üçün iclasın nə vaxt keçiriləcəyini müəyyən etmək lazımdır.
Bu anı qaçırmamaq çox vacibdir ki, nəticə verməsin - danışdılar və unutdular, bu komanda üçün çox ruhdan düşür və yalnız işçilər arasında qıcıq yaradacaq. Bu üsul həm kiçik komandalarda, həm də komandalarda istifadə edilə bilər böyük şirkətlər. Əlbəttə ki, artıq çox sayda respondentlə müzakirə aparmaq tövsiyə edilmir, çünki müzakirə olunan amillərə yaxın olmayanlar açıq şəkildə cansıxıcı olacaqlar, lakin xülasə cədvəli aydın şəkildə göstərəcəkdir. zəif nöqtələr işçilərin motivasiyasında.
5. İnşa yazısı.
Bu üsul özünəməxsus şəkildə bir işçinin motivasiyasını müəyyən etməyə imkan verir. Əsas məsələ yazı mövzusunu düzgün təyin etməkdir. Motivasiyadan nə qədər uzaq olarsa, bir o qədər dəqiq nəticələr əldə etmək olar. Lakin nəticələri şərh edərkən, proyektiv metodları şərh edərkən olduğu kimi, əsas psixoloji biliklərə ehtiyac var.
6. İşçilərin motivasiyasını qiymətləndirmək üçün strukturlaşdırılmış müşahidə.
Qaydalara və standartlara riayət etmək istəyi və istəyi, məqsədlərini şirkətin (komandanın) məqsədləri ilə əlaqələndirmək kimi motivasiyanı sınayarkən bu metoddan istifadə etmək çox təsirli olur. Eyni məqsədlər üçün iş gündəliklərinin saxlanmasından da istifadə edə bilərsiniz.
7. Satışın qiymətləndirilməsi, işin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, müştəri şikayətlərinin sayının azaldılması, iş axınının optimallaşdırılması, yeniliklərin tətbiqi.
Bu üsullar olduqca zəhmətlidir, lakin işçilərin motivasiya səviyyəsinin qiymətləndirilməsində obyektivdir. Üstəlik, onlar xarici motivatorları deyil, daha dərin olanları - daxili olanları qiymətləndirirlər və buna görə də ən dəqiq hesab olunurlar.
İşçilərin motivasiyasını qiymətləndirmək çox əziyyətli, lakin faydalı bir işdir, bir şərtlə ki, onun nəticələrindən motivasiya sistemini təkmilləşdirmək və ya onu qurmaq üçün istifadə edəcəksiniz.
Əvvəlcə şirkətin motivasiya sisteminin kritik nöqtələri deyilən ümumi zəif nöqtələri düzgün müəyyən etmək vacibdir. Və sonra daha fərdi yanaşmaya davam edin. Əlbəttə ki, komanda/şirkət nə qədər yenidirsə, bir o qədər tez-tez qiymətləndirmək lazımdır. Ancaq işin qurulması ilə bir neçə ayda bir dəfədən çox qiymətləndirmə aparmağa ehtiyac yoxdur.