Для кого установлен ненормированный рабочий день. Чем сверхурочная работа отличается от ненормированного дня? Какие должности подразумевают ненормированный рабочий день

С таким словосочетанием, как «ненормированный рабочий день», в своей профессиональной жизни сталкивался, наверное, каждый сотрудник. Законодательное определение данного понятия представлено в статье 101 ТК РФ.

Ненормированный рабочий день, безусловно, можно назвать особой схемой труда. Более того, этот режим может быть установлен начальником только в самых исключительных ситуациях.

Дело в том, что рабочее время является важнейшим вопросом современных профессиональных отношений. Для того чтобы обеспечить правам работников дополнительную защиту, трудовым законодательством были установлены строгие временные рамки относительно максимальной продолжительности рабочих часов за тот или иной период. Например, стандартное количество таких часов за одну неделю равно 40. Следовательно, данное время может быть разделено работодателем на количество рабочих дней в такую неделю. Результатом подобных вычислений может стать установление нормы рабочих часов на один день или смену.

Вышеуказанные правила действуют в отношении стандартных графиков, при которых сотрудники занимаются исполнением своих обязанностей в строго установленное время. Однако иногда на практике случаются и иные ситуации, при которых время работы служащих не может быть четко определено.

Что входит в понятие ненормированный рабочий день

С юридической точки зрения данное понятие можно охарактеризовать, как особый режим исполнения сотрудниками их профессиональных функций, при котором у них отсутствует строго установленный график работы. Проще говоря, сотрудники просто не обладают информацией о том, в какое именно время они смогут закончить работу и покинуть организацию.

Безусловно, такой режим работы можно назвать «опасным». Дело в том, что в случае его установления работодатель сможет очень легко нарушить права своих подчиненных. А это, в свою очередь, может являться полноценным основанием для последующего применения определенных мер ответственности в отношении начальника.

Однако, несмотря на это, следует упомянуть, что установление такого рабочего дня в некоторых случаях все-таки будет являться не нарушением, а обычной процедурой. Главное, чтобы работодателем были соблюдены абсолютно все правила, установленные действующими положениями законодательства.

Что такое ненормированный рабочий день

Точное понятие, а также некоторые особенности установления такого режима, представлены в действующем ТК РФ. Там отмечено, что все правила также могут быть установлены и на локальном уровне. Для этого работодатель составляет и утверждает отдельное положение, в котором указываются абсолютно все важные нюансы службы сотрудников по особому графику.

К основной информации можно отнести следующие сведения:

• полный перечень должностей, в отношении которых правила о ненормированном рабочем дне будут распространяться;
• особенности и порядок последующего предоставления денежной компенсации за лишние часы труда служащих;
• непосредственные причины, по которым такая процедура, как установление неопределенного по времени рабочего дня, была признана необходимой.

Если говорить об основных нормативно-правовых актах, на основании которых осуществляется регулирование работы сотрудников по нефиксированному по времени графику, к таковым можно отнести следующие:

Кем устанавливается перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Перечень должностей, представители которых будут осуществлять работу в соответствии с особым графиком, устанавливается на каждом предприятии в индивидуальном порядке. Однако следует отметить, что до момента окончательного утверждения положения все его пункты должны быть согласованы с представителем сотрудников. Как правило, сначала работодатель создает проект положения, после чего вторая сторона профессиональных отношений вносит свои изменения, в случае появления подобной необходимости.

Следует отметить, что во время установления особого режима труда должны быть учтены некоторые индивидуальные нюансы и особенности функционирования конкретной организации. Работодатель должен решить такие важные вопросы, как точный перечень особых должностей, представители которых будут работать по такому графику, особенности установления надбавок и т.д.

Например, нередко такой режим исполнения профессиональных обязательств применяется в отношении сотрудников административного или управленческого аппарата. Сюда можно отнести начальников организаций, а также их заместителей, руководителей различных отделов и т.д.

Условия

Несмотря на то, что основной порядок и некоторые особенности ненормированного рабочего дня устанавливаются на локальном уровне, современными законодательными положениями все же были предусмотрены некоторые дополнительные условия. К главным из них можно отнести следующие:

1. Прежде всего, не фиксированный по временным рамкам рабочий день должен являться своего рода экстренной мерой, к которой начальники прибегают действительно в особых случаях и при наличии соответствующих причин. То есть постоянная работа сотрудников в таком режиме запрещена с законодательной точки зрения. В соответствующих положениях ТК РФ сказано, что введение не предприятиях ненормированного рабочего дня должно носить исключительно периодический характер.
2. Режим особого дня может быть установлен исключительно для отдельных категорий служащих. То есть по данной схеме не должен работать абсолютно весь коллектив. Как уже было сказано выше, в большинстве случаев установление такого режима происходит в отношении руководителей организации, а также иных структурных подразделений.

В случае нарушения хотя бы одного из вышеуказанных условий, в отношении работодателя могут быть установлены серьезные меры ответственности. Более того, у каждого сотрудника появится законное право на обращение в уполномоченную инстанцию и подачу официальных претензий.

Особенности

Многих работодателей интересуют вопросы относительно того, как часто на предприятии может быть введен режим ненормированной работы. Сразу следует отметить, что такие ограничения не были установлены на законодательном уровне.

Однако существующая практика показывает, что с ненормированным графиком, все же лучше не перебарщивать. Дело в том, что, в случае постоянного наличия огромного количества работы, у сотрудников, естественно, могут возникнуть определенные недовольства. Именно поэтому хотя бы примерная продолжительность и частота введения ненормированного режима на конкретном предприятии всегда должна быть указана в соответствующем локальном акте.

Если в организации сотрудникам приходится работать по ненормированному графику достаточно часто - подобная информация обязательно должна быть указана и в главном документе служащего, а именно - в его трудовом договоре. Более того, в соответствующем пункте документа указываются и все необходимые сведения относительно порядка предоставления дополнительной оплаты, точного размера компенсации за переработки и т.д.

Режим

При введении нестандартного графика сама «ненормированность» может распространяться как на начало обычного рабочего времени, так и на его окончание. То есть при таком режиме сотрудник может, например, начать приходить на работу раньше обычного либо, наоборот - заканчивать свою деятельность позже ранее установленного времени.

Если говорить о других важных правилах, следует отметить, что в данном установленном режиме, сотрудник может быть привлечен к исполнению исключительно своих профессиональных обязанностей, которые ранее были установлены в его отношении положениями должностной инструкции. В том случае, если работодатель пытается задействовать служащего на других видах деятельности - такие действия начальника будут считаться серьезным нарушением.

Помимо этого, сотрудник может работать по ненормированному графику в свои стандартные рабочие дни, в соответствии с заранее установленным графиком. Выход на службу в выходные либо праздничные дни допускается, однако в таком случае оплата должна производиться в двойном размере.

Как оплачивается

В соответствии с существующими законодательными требованиями, директор не обязан производить дополнительную оплату того времени, которое было отработано подчиненным при ненормированном режиме. Единственным условием может стать предоставление ежегодной компенсации в виде нескольких дополнительных дней отдыха к основному отпуску. Следует отметить, что минимальное количество таких дополнительных дней ровно 3.

Для того чтобы у сотрудников потом не возникало никаких претензий, все вышеуказанные особенности ненормированного графика, в обязательном порядке, должны быть зафиксированы в документальной форме. Помимо этого, следует помнить, что руководитель конкретного предприятия может ввести и различные дополнительные поощрения за работу сотрудников в режиме ненормированного времени. Например, по своему собственному решению работодатель может установить удлиненную продолжительность графика. Главное, всегда помнить, что собственным вмешательством положение сотрудников должно быть только улучшено, а не ухудшено. Например, если работодатель решит наоборот сократить количество дополнительных дней отдыха - такие действия начальника будут являться абсолютно неправомерными.

Как оформить

В соответствии с установленными правилами, работодатель не обязан каждый раз изготавливать новый приказ на привлечение сотрудников к работе в режиме ненормированного графика. Однако следует помнить, что данное правило будет действовать только в том случае, если ранее вся необходимая информация относительно порядка и особенность привлечения сотрудников к такой работе была закреплена в письменной форме, в отдельном положении.

Если такое положение действительно существует - работодателю необходимо будет лишь устно оповестить сотрудников о необходимости их работы по ненормированному графику в течение определенного периода времени.

При желании, работодатель может вести учет всех переработок сотрудников. Как правило, подобные обязанности возлагаются на представителей отдела кадров. Для этого очень часто заводится дополнительный журнал учета, в который включается вся необходимая информация. Если же говорить о способах фиксирования точного количества отработанного сотрудником времени, здесь можно использовать, например, показания с электронных пропусков либо с иных устройств.

Итоги

Таким образом, введение ненормированного дня действительно является законным правом абсолютно каждого работодателя. Однако при этом важно учесть некоторые особенности и важные правила данной процедуры:

1. Прежде всего, порядок введения такого режима, а также точный перечень должностей, на которые он распространяется, обязательно должны быть закреплены в отдельном локальном положении.
2. Список сотрудников, которые будут работать в ненормированном режиме, определяется работодателем самостоятельно. При этом, как правило, им учитываются некоторые особенности функционирования конкретного предприятия, а также иные важные нюансы.
3. После разработки и утверждения вышеуказанного положения, у работодателя уже не будет иметься необходимости для постоянного составления приказов об установлении ненормированного режима работы для сотрудников. То есть он сможет просто устно предупреждать членов коллектива о переходе на другой режим работы.
4. Всегда следует помнить о том, что установление ненормированного режима должно являться исключительной мерой. В противном случае у сотрудников могут появиться вполне обоснованные претензии и недовольство.

Для удобства изучения материала, статью Ненормированный рабочий день разбиваем на темы:

Учет в режиме ненормированного рабочего дня начинается с соответствующего приказа, в котором зафиксировано право на использование указанного порядка труда для отдельных категорий работников.

Затем каждый раз на основании этого специалиста следует производить запись в Журнале учета ненормированных работ с указанием производственной задачи, с изложением нового способа и приема труда, производственной и управленческой технологии, использованной для решения задачи.

Для контроля ненормированного труда необходим отчет того же специалиста о технологической или организационной продуктивности проделанной работы.

Инициатива в использовании ненормированного рабочего дня отдельными работниками может принадлежать также работодателю. В этом случае в приказе руководителя предприятия должна быть изложена в первую очередь причина, вызывающая необходимость использования ненормированного рабочего дня. А также производственная задача, содержанием которой является необходимость внедрения нового способа и приема труда, новой производственной и управленческой технологии. Под содержанием приказа работник должен оставить свое согласие, заверенное личной подписью.

Особо следует отметить, что в табеле учета рабочего времени специалиста, занятого ненормированным трудом, отметка о затраченном времени на эту работу не делается, даже если она проводилась за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Ведь, если часы работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени отметить в табеле учета рабочего времени, это будет означать, что работодателю удалось измерить и подсчитать с помощью норматива времени затраченную работу специалиста в часах. В этот же момент труд указанного специалиста получает юридический статус нормированного труда и никакого отношения к ненормированному рабочему дню не будет иметь. Это будет сверхурочный труд, подлежащий оплате в порядке .

Должности с ненормированным рабочим днем

1. В статье закрепляется понятие "ненормированный рабочий день". Основными признаками ненормированного рабочего дня являются: работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Работник может привлекаться к работе, как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены);
привлечение к работе вызывается необходимостью, обусловленной интересами организации и выполняемой работником трудовой функцией (например, работник относится к административному персоналу - заместитель директора по АХЧ);
привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени носит эпизодический характер, т.е. не может быть системой. Установлен порядок привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени: необходимо распоряжение работодателя; должности привлекаемых должны быть включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который установлен коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы, поэтому принятие локального нормативного акта осуществляется работодателем в порядке, установленном ст. 372 ТК. Согласия работника на привлечение к такой работе не требуется. В то же время работодатель не вправе поручать ему выполнение работ, не определенных его трудовой функцией.

2. Согласно ст. 119 ТК работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

3. Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.

4. На работников с ненормированным рабочим днем распространяются нормы о продолжительности работы (смены) (ст. 94 ТК), о времени начала и окончания рабочего дня (смены); они на общих основаниях освобождаются от работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК).

Оплата ненормированного рабочего дня

По вопросу начисления заработных плат, для работников с ненормированным рабочим днем обычно используется повременная плата и оплата труда в зависимости от выработки. Это касается также случаев, когда ненормированный рабочий день устанавливается бухгалтеру. Стоит отметить, что для сотрудников с ненормированным рабочим днем не предусмотрено начисление «сверхурочной» оплаты. Однако в действующем законодательстве существует также предостережение о том, что работа сверх нормы не должна носить систематический характер. Более подробных объяснений и рекомендаций законодательство не дает, поэтому на практике моменты, связанные с возможной переработкой «ненормированных» сотрудников, следует описывать в коллективном и / или трудовом договорах.

Как указывается в Кодексе законов о труде (статья 61), если организация, предприятия или учреждение работают круглосуточно и без перерывов, или же если особенности деятельности не дают возможности выполнить правило об установленном времени рабочего дня в цехе, отдельном производстве, или отделении, а также участке предприятия, то допустимо учитывать рабочее время суммарно, соблюдая при этом установленное трудовым кодексом в статьях 50 и 51 нормальное количество рабочего времени за весь учитываемый промежуток времени. Метод учета суммированного рабочего времени можно применять и к работникам с ненормированным графиком. В этом случае работодатель может по своему усмотрению выбирать временной отрезок того периода, по которому ведется учет – начиная с месяца и до нескольких лет.

В учетный период входят не только рабочие дни, но и часы для отдыха, праздники, а также обычные выходные дни. Основой для выбора учетного периода является коллективный договор компании. График определяет продолжительность рабочего времени в течение недели, либо в течение дня, причем на этих временных отрезках допустимы колебания длительности рабочего времени, однако взятое в делом по всему периоду учета рабочее время должно совпадать с нормативом. Это обозначает, в частности, что работодатель, увеличивший продолжительность рабочего дня, или установивший рабочую смену повышенной длительности, должен установить и другой график выходных, которые становятся более частыми (через два, один, или три дня). Эти выходные предоставляются в соответствии с графиком смен. Следует иметь в виду, что совпадение рабочего дня с воскресеньем при работе по графику смен не приводит, в отличие от стандартной ситуации, к оплате на особых основаниях – зарплата рассчитывается обычным порядком.

Чтобы вычислить норму рабочего времени для суммированного учета, нужно умножить количество рабочих дней (смен), которые вошли в период учета, на семь часов, т.е. на определенный законом норматив для рабочей недели из шести дней. При этом следует учесть все уменьшения продолжительности рабочего дня, связанные с выходными, нерабочими и праздничными днями.

Если давать рекомендации по регламентированию отношений с этой категорией работников, прежде всего, хотелось бы обратить внимание на такой универсальный и действенный инструмент, как трудовой договор. Помня при этом, что это двусторонний документ, призванный не только защищать и регламентировать права и обязанности работодателя, но и обеспечивать доверие и стабильность работнику. Из своего опыта отмечу, что наиболее эффективными методами реализации трудовых отношений с персоналом, работающим по ненормированному графику, является заключение - вид возмездного договора, ведь выполненной работе подрядчика соответствует встречное денежное удовлетворение со стороны заказчика. Договор подряда - двусторонний взаимный договор, потому и на стороне заказчика, и на стороне подрядчика есть права и обязанности, причем праву одной стороны корреспондирует обязанность другой и наоборот.

Договор подряда имеет общие черты с трудовым, однако есть существенные отличия, которым следует уделить особое внимание.

В частности:

Предметом договора подряда является конечный результат, а для трудового договора основным является сам факт трудовой деятельности. Например, нельзя заключить договор подряда с физическим лицом на выполнение им функций бухгалтера предприятия, поскольку в таком случае предметом договора является выполнение работником определенных трудовых обязанностей, а не достижение конкретного материального результата;
работу по договору подряда лицо выполняет на свой риск с использованием собственных материалов или материалов заказчика, между тем как трудовой договор предусматривает, что работник не несет ответственности за гибель предмета его труда, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и обеспечивается всем необходимым для деятельности;
сторонами договора подряда имеют право выступать как физические, так и юридические лица, а трудовой договор может заключаться только с физическим лицом.

Как видим, компромиссные варианты решения вопроса начисления зарплаты «ненормированным» работникам можно найти всегда. Стоит только помнить: работники с ненормированным графиком - особые люди, которые требуют к себе повышенного внимания. Руководитель компании, заботящейся о комфортных условиях труда своего персонала, обязательно задумается о дополнительных поощрительных мерах для работников с ненормированным рабочим днем: премиях и годовых вознаграждениях. Поэтому не бойтесь инвестировать дополнительные средства в своих сотрудников - тогда они отблагодарят вас доверием и преданностью общему делу!

Ненормированный рабочий день водителя

Нормальная продолжительность рабочего времени водителей не может превышать установленной ТК РФ для всех работников – 40 часов в неделю.

Согласно Положению для водителей, работающих по календарю пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, нормальная продолжительность ежедневной работы не может превышать 8 ч, а для работающих по календарю шестидневной рабочей недели с одним выходным днем – 7 ч.

Водителям, осуществляющим перевозки для учреждений здравоохранения, организаций коммунальных служб, телеграфной, телефонной и почтовой связи, аварийных служб, технологические (внутри объектные, внутризаводские и внутрикарьерные) перевозки без выхода на автомобильные дороги общего пользования, улицы городов и других населенных пунктов, перевозки на служебных легковых автомобилях при обслуживании органов государственной власти и органов местного самоуправления, а также руководителей организаций, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличенадо 12 ч. Одна из особенностей режима рабочего времени водителей состоит в том, что для них наряду с продолжительностью рабочего дня (смены) установлена предельная продолжительность управления автомобилем в течение рабочего дня – 9 ч, а в условиях горной местности при перевозке пассажиров автобусами габаритной длиной свыше 9,5 метра и при перевозке тяжеловесных, длинномерных и крупногабаритных грузов – 8 ч. Чтобы обеспечить выполнение этой нормы, работодатель обязан наряду с учетом рабочего времени каждого водителя вести отдельный учет времени управления им автомобилем.

Графики работы (сменности)

Работа водителей организуется работодателем на основе графиков работы. Графики работы на линии (графики сменности) составляются работодателем ежемесячно на каждый день (смену). Они устанавливают время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены), время перерывов для отдыха и питания, время ежедневного (междусменного) и еженедельного отдыха.
Графики составляются с учетом применяемого в организации режима рабочего времени водителей, на основе ежедневного или суммированного учета рабочего времени.
На междугородных перевозках при направлении водителей в дальние рейсы, при которых водитель за установленную графиком продолжительность ежедневной работы не может вернуться к постоянному месту работы, работодатель устанавливает водителю задание по времени на движение и стоянку автомобиля с учетом установленных норм рабочего времени.

Состав рабочего времени

Рабочее время водителя состоит из следующих периодов:

– время управления автомобилем;
– время специальных перерывов для отдыха от управления автомобилем в пути и на конечных пунктах. На междугородных перевозках после первых 3 часов непрерывного управления автомобилем водителю предоставляется специальный перерыв для отдыха в пути продолжительностью не менее 15 минут, в дальнейшем перерывы такой продолжительности предусматриваются не более чем через каждые 2 часа. Частота перерывов в управлении автомобилем для кратковременного отдыха водителя и их продолжительность указываются в задании по времени на движение и стоянку автомобиля. В том случае, если время предоставления специального перерыва совпадает со временем предоставления перерыва для отдыха и питания, специальный перерыв не предоставляется;
– подготовительно-заключительное время для выполнения работ перед выездом на линию и после возвращения с линии в организацию, а при междугородных перевозках – для выполнения работ в пункте оборота или в пути (в месте стоянки) перед началом и после окончания смены;
– время медицинского осмотра водителя перед выездом на линию и после возвращения с линии;
– время стоянки в пунктах погрузки и разгрузки грузов, в местах посадки и высадки пассажиров, в местах использования специальных автомобилей;
– время простоев не по вине водителя;
– время проведения работ по устранению возникших на линии эксплуатационных неисправностей обслуживаемого автомобиля, не требующих разборки механизмов, а также выполнения регулировочных работ в полевых условиях при отсутствии технической помощи;
– время охраны груза и автомобиля на стоянке в конечных и промежуточных пунктах при осуществлении междугородных перевозок (если такие обязанности предусмотрены трудовым договором, заключенным с водителем). Время охраны груза и автомобиля засчитывается водителю в рабочее время в размере не менее 30%. Если перевозка на одном автомобиле осуществляется двумя водителями, время на охрану груза и автомобиля засчитывается в рабочее время только одному водителю;
– время присутствия водителя на , когда он не управляет автомобилем, при направлении в рейс двух водителей. Это время засчитывается в рабочее время в размере не менее 50%;
– иные периоды времени, предусмотренные законодательством.

Суммированный учет рабочего времени

В тех случаях, когда по условиям работы не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, для водителей устанавливается суммированный учет рабочего времени. Смысл суммированного учета рабочего времени состоит в том, что продолжительность ежедневной и (или) еженедельной работы может быть более установленной нормы, но общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. В отличие от правил, установленных ТК РФ, учетный период для водителей автомобилей составляет один месяц. На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, допускается установление учетного периода продолжительностью до шести месяцев.

Трудовой договор ненормированный рабочий день

Трудовой договор (также упоминаемый трудовой контракт, трудовое соглашение) - это соглашение между работодателем и работником о характере трудовых отношений. Именно трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности участников трудового процесса.

Правовому регулированию трудового соглашения между работодателем и работником посвящен Трудовой Кодекс РФ. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовое соглашение следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Согласно ст.56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Бланк трудового договора ни одним нормативным документом не установлен.

Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции (работы определенного рода), т.е. индивидуальный процесс труда, его организация и условия (в отличие от гражданско-правовых договоров, предметом которых является результат труда).

В любом бланке трудового договора необходимо указывать, что работник должен выполнять работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определённой специальности, квалификации или должности), придерживаясь при этом правил внутреннего трудового распорядка, действующих в данной организации. Работодатель при этом обязуется обеспечить определенные условия труда, предусмотренные законодательством и трудовым договором.

Сторонами трудового договора являются: в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане; в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме ().

Существенными условиями, обязательными для внесения в бланк трудового договора, являются ():

Место работы - наименование и местонахождение организации, куда принимается работник. Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключении трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Поскольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон.
Трудовая функция - род работы в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник. Род работы остается неизменным на все время действия трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор). Время начала работы является необходимым условием трудового договора и имеет существенное значение, поскольку с этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При заключении трудового договора условие об оплате труда также должно рассматриваться в качестве существенного, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. В соответствии со ст.129 ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Кроме того, в трудовом договоре обязательно нужно отметить, если он заключен на время сезонных работ, если он является срочным трудовым договором или трудовым договором по совместительству.

Бланк трудового договора может содержать и дополнительные условия, например (ст.57 ТК РФ):

Об установлении испытательного срока,
о неразглашении охраняемой законом тайны,
о совмещении профессий (должностей),
о видах и об условиях дополнительного работника,
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи,
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного трудовым договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя,
о продолжительности дополнительного отпуска, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актам (ст.57 ТК РФ).

Трудовой договор оформляется в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один бланк трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Продолжительность ненормированного рабочего дня

Согласно постановлению Правительства РФ № 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" особенность режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяется соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России и Минздравом России. Среди действующих сегодня нормативных правовых актов, определяющих особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, можно назвать Положение о рабочем времени и времени отдыха работников эксплуатационных организаций связи, утв. постановлением Минтруда России № 58.

Раньше существовало такое понятие, как "ненормированный рабочий день". Законодательство СССР предусматривало, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен утверждаться в централизованном порядке (с участием соответствующих профсоюзных органов). Список должностей с ненормированным рабочим днем на предприятиях составлялся администрацией и профсоюзным комитетом и был приложением к коллективному договору. Как сегодня ТК РФ регулирует вопросы работы с ненормированным рабочим днем?

Работа с ненормированным рабочим днем является одним из видов режима рабочего времени. КЗоТ РФ термин "ненормированный рабочий день" упоминал лишь как основание для предоставления работнику дополнительного отпуска, при этом ненормированный рабочий день рассматривался как одно из условий труда определенных категорий работников, заключающееся либо в ответственном характере труда, либо в возможности переработки лиц, рабочее время которых в отдельные дни не поддается учету.

Сегодня, с ликвидацией централизованного управления народным хозяйством, предприятий, появлением организаций, не имеющих вышестоящих структур, ранее существовавшие отраслевые перечни должностей с ненормированным рабочим днем больше не составляются. Однако это не означает, что понятие "ненормированный рабочий день" полностью утратило свое значение.

В ст. 101 ТК РФ предусмотрено, что ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии с постановлением Правительства РФ № 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета" (далее - постановление № 884) устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Поскольку режим работы с ненормированным рабочим днем предполагает некоторые переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени, ТК РФ в этом случае предусматривает определенные гарантии и компенсации.

Ранее КЗоТ РФ, ст. 68

Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются:

Работникам с ненормированным рабочим днем;
Теперь ТК РФ, ст. 119
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее 3 календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Таким образом, ТК РФ предполагает более действенную защиту интересов лиц, работающих в условиях ненормированного рабочего дня, по сравнению с действовавшим КЗоТ, в соответствии с которым компенсация предоставлялась только в виде дополнительного отпуска, возможность же предоставления денежной компенсации отсутствовала.

Может ли рассчитывать на компенсацию работник, который в течение года ни разу не привлекался к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени?

Право на получение дополнительного отпуска установленной коллективным договором продолжительности работнику дает сам факт включения должности в перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Что касается права работника получить за переработку денежную компенсацию как за сверхурочную работу, то это возможно лишь в случае, если он по распоряжению работодателя привлекался к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, что подтверждено соответствующими документами (распоряжение и учет часов сверхурочной работы).

В п. 3 постановления № 884 особо оговорено, что работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.

Можно ли водителям автомобилей устанавливать ненормированный рабочий день, и если да, то на каких условиях?

Пункт 11 Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. постановлением Минтруда России № 16, предусматривает, что водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям других автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день.

Решение об установлении ненормированного рабочего дня принимается работодателем с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа, а при их отсутствии - по согласованию с работником, закрепляемому в трудовом договоре или приложении к нему.

Количество и продолжительность рабочих смен по графикам сменности при ненормированном рабочем дне устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.

Гибкое рабочее время

ТК РФ содержит норму, имеющую большое практическое значение. Она регулирует возможность работы в режиме гибкого рабочего времени.

КЗоТ не регулировал работу в режиме гибкого рабочего времени, хотя на практике оно применялось во многих организациях. Еще в 1984 г. было утверждено Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.84 № 170/10-101. Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства были утверждены постановлением Госкомтруда СССР № 162, Секретариата ВЦСПС № 12-55. Согласно ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени определение начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня осуществляется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Учитывая сложившуюся практику применения режимов гибкого рабочего времени, а также заинтересованность в такой организации работы многих работников, и в первую очередь женщин, имеющих детей, ТК РФ предусматривает, что при введении гибкого графика работы необходимо соблюсти норму установленного рабочего времени, а решение о переходе на этот режим работы производится по соглашению сторон трудового договора.

Гибкий график предопределяет границы возможного начала и окончания работы и времени обязательного присутствия на работе. На практике это время именуется фиксированной, или обязательной, частью рабочего дня, а предшествующее и последующее время - гибкой его частью. В течение гибкой части рабочего дня работник по своему желанию и с ведома непосредственного руководителя может приступать к работе, уходить с работы, а также пользоваться обеденным перерывом в любое или заранее определенное время. Продолжительность гибкой части рабочего дня обычно устанавливается в пределах 1,5-2 ч.

Учет времени, отработанного каждым работником, ведется руководителями подразделений, мастерами, бригадирами или специально выделенными работниками. При этом применяются различные методы и средства учета: в одних случаях производятся записи в специальных карточках или журналах, в других - используются индивидуальные счетчики времени.

Учетный период, как правило, устанавливается недельный либо месячный, иногда квартальный. В этот период работник, работающий по гибкому графику, должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени.

Какие существуют особенности работы в режиме гибкого рабочего времени при бригадной форме организации труда?

Гибкий график работы находит применение не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда. В таких случаях коллектив бригады разрешает отдельным работникам, в зависимости от их индивидуальных потребностей в свободном времени, начинать и заканчивать рабочий день в более раннее или позднее время.

Введение гибкого графика работы в коллективах или разрешение работать по такому графику отдельным работникам оформляется приказами работодателя с учетом мнения представительного органа работников. В приказе определяется начало и окончание рабочего дня, период обязательного присутствия и гибкая часть рабочего времени.

Сверхурочная работа ненормированный рабочий день

Для выполнения ненормированного труда предусмотрен лишь порядок (режим) или способ работы. У этого режима есть название - Ненормированный рабочий день. Ненормированный рабочий день - порядок труда при разработке и внедрении новых производственных и управленческих технологий, требующий дополнительных повышенных усилий, выходящих за рамки установленной нормы труда, т.е. нормы оплаты, за норму выработки с соответствующей нормой затрат физиологических усилий работника.

Ненормированный труд имеет важнейшую особенность. Он характеризуется отсутствием установленных нормативов (нормы времени, нормы выработки). Его не удается учесть ни в часах, ни в единицах продукции, ни в производственных операциях. А поскольку не удается точно учесть и тарифицировать, значит и невозможно обоснованно оплатить фиксированной частью заработной платы.

Норму труда не удается установить по объективным причинам:

Имеет место работа нерегулярная по характеру или нестабильная по составу;
- невозможно установить объем и содержание работы до начала ее выполнения;
- невозможно установить календарную дату завершения работы до начала ее выполнения;
- неизвестна полнота охвата выполняемых работ имеющейся квалификацией и составом служебных обязанностей работника.

Труд специалистов при использовании ненормированного рабочего дня отличается особенностями:

Специалисты самостоятельно организуют свою работу, определяя объемы, содержание и сроки выполнения задания;
- специалисты распределяют рабочее время по своему усмотрению, т. е. с целью добросовестного исполнения своих должностных обязанностей по организации и внедрению производственного или технологического процесса, добровольно выходят на работу до начала рабочего дня или задерживаются после работы;
- рабочий день специалистов может делиться на части неопределенной длительности в зависимости от работы нерегулярной по характеру и нестабильной по составу.

Понятие работы нерегулярной по характеру и нестабильной по составу нуждается в расшифровке. Если исходить из определения условий работы, норм труда и нормативов по труду, приведенных в Базовой Системе Микроэлементных нормативов (БСМ-1), то можно сказать следующее. Нерегулярная по характеру - это работа, которая в зависимости от технологии производства товаров и услуг не может выполняться регулярно изо дня в день или хотя бы один раз в квартал в течение продолжительного времени. Нестабильная по составу - это работа, которая не позволяет применять однотипные приемы и операции в пределах должностных обязанностей работника, требует дополнительных, повышенных усилий труда.

В действующей статье 101 Трудового кодекса, с названием ненормированный рабочий день, ничего не говорится о ненормированном труде, не обозначено критерия оценки, по которому должности работников, могут быть отнесены в перечень лиц, имеющих право на использование ненормированного рабочего дня. При отсутствии правового критерия, на практике, к отдельной категории работников с ненормированным рабочим днем ошибочно относят секретаря, инспектора отдела кадров, юриста, водителя, техника и других работников, не имеющих никакого отношения к ненормированному труду, а значит к ненормированному рабочему дню.

В отличие от ненормированного рабочего дня, сверхурочная работа, т.е. рабочее время за пределами нормальной продолжительности подлежит оплате в порядке ст.152 ТК. Первые два часа работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а последующие часы - не менее чем в двойном размере оклада (тарифной ставки). Поскольку, для сверхурочной работы законодательно определена оплата труда, значит, найден метод измерения и подсчета трудовых усилий работника в процессе ее выполнения. Учет трудовых усилий за пределами нормальной продолжительности рабочего времени произведен с помощью норматива времени. Учет осуществлен в часах. Как сказано в ст.99 ТК, обеспечить точный учет выполняемых работ в часах обязан работодатель. Поскольку за пределами установленной нормальной продолжительности рабочего времени труд работника удалось измерить с помощью норматива времени и оплатить в соответствии с установленной нормой труда, то размещать в том же правовом полененормированный рабочий день, не научно и по-человечески не справедливо.

Пока, в тексте действующей статьи 101 Трудового Кодекса не обозначены характерные особенности и специфические задачи ненормированного рабочего дня как режима труда. Комментарии к данной правовой норме в научной литературе, по-прежнему, дают разъяснения о ненормированном рабочем дне как о труде за пределами, установленной для работника нормальной продолжительности рабочего времени.

Компенсация за ненормированный рабочий день

Дополнительный отдых

Итак, если у вас есть сотрудники с официально ненормированным рабочим днем, компенсировать им переработки можно следующим образом. Прежде всего, при таком режиме работы положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Это значит, что к 28 календарным дням отпуска им прибавляют еще три дня (или больше). А конкретная продолжительность такого отдыха определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Она зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.

А как поступить, если сотрудник отказался брать отпуск или согласился его не брать? В этом случае переработка компенсируется ему как сверхурочная работа, то есть следующим образом: первые два часа сверх нормы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Однако необходимо помнить, что на замену отпуска оплатой нужно получить письменное согласие работника.

При их расчете дополнительный отпуск суммируем с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками. Впоследствии эта сумма умножается на среднедневной заработок.

В случае переноса или неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения работника выплачивается денежная , которая считается по тем же правилам, что и отпускные. Рассмотрим порядок и отпускных на конкретном примере.

Пример:

Степанов Н.Л. работает личным шофером руководителя. У него ненормированный рабочий день. Оклад Степанова составляет 4000 руб.

С 18 августа 2003 года он берет отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Размер дополнительного отпуска для водителей в организации составляет 7 календарных дней.

Как известно, для расчета отпускных нужно взять три календарных месяца, предшествующих расчетному периоду*. Таким образом, в него войдут май, июнь и июль 2003 года. Предположим, что расчетный период Степанов отработал полностью.

Вначале определим средний заработок. Для этого сложим зарплату за май, июнь и июль, а после разделим эту сумму на 3 и на среднемесячное число календарных дней:

4000 + 4000 + 4000
––––––––––––––––––––––– = 135 руб. 13 коп.
3 х 29,6

После этого узнаем размер отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск:

135,13 х (28 + 7) = 4729 руб. 72 коп.

Какие компенсации предусмотрены для сотрудников с ненормированным рабочим днем?

«В нашей организации понятие ненормированный рабочий день не существует. У нас рабочий день, фиксированный и оплачиваются только переработки, связанные с производственной необходимостью. В основном это имеет отношение к производственному персоналу».

«Рабочий день у всех сотрудников, кроме высшего руководства компании, нормированный. Компенсациями за ненормированный рабочий день руководителям являются дополнительные оплачиваемые дни к очередному отпуску. Специальных компенсаций персоналу за переработку не предусмотрено. Если кто-то вынужден задерживаться вечером на работе, чтобы выполнить свои функциональные обязанности, это не подлежит компенсации. Переработка для выполнения дополнительных объемов работы вне рабочего времени сотрудника может быть отмечена денежной премией».

«Есть сотрудники с ненормированным рабочим днем, это связано со спецификой нашей работы. Но никаких компенсаций мы им за это не предоставляем. Он может с работы уйти пораньше или задержаться – не имеет значения. Оклад остается неизменным».

Понятие ненормированный рабочий день

В Трудовом кодексе, как и ранее в КЗоТ, о ненормированном рабочем дне говорится только в одной статье – в ст. 158. Названная статья определила, во-первых, право на дополнительный одноименный отпуск (в этом качестве ненормированный рабочий день выполняет лишь функцию основания предоставления отпуска), во-вторых, полномочия на утверждение перечней работников с ненормированным рабочим днем.

Однако ненормированный рабочий день имеет отношение не только к отпуску. Он выполняет и другую, главную для него функцию, связанную с регулированием продолжительности рабочего времени. К сожалению, в Трудовом кодексе ее проигнорировали. В главе 10 ТК, посвященной рабочему времени, ненормированный рабочий день даже не упомянут. В результате у нас нет его точного юридического определения, отсутствуют его основные ограничители и т.д. Но хотя в главе 10 Трудового кодекса указанная функция не упомянута, она не исчезла. Без нее ненормированный рабочий день теряет всякий смысл. Связь его с рабочим временем косвенно признана Трудовым кодексом (ст. 158) и другим законодательством, в первую очередь постановлением Совета Министров Республики Беларусь «Об утверждении порядка представления и суммирования трудовых отпусков» № 1154 с изменениями(подробнее о нем будет сказано ниже).

Что же такое ненормированный рабочий день? Ответ на поставленный вопрос требует рассмотрения двух правовых позиций. Некоторые комментаторы трудового законодательства утверждают, что ненормированный рабочий день – это особый режим рабочего времени. С этим нельзя согласиться. Дело в том, что назначение режима рабочего времени согласно ст. 123 ТК – обеспечить порядок распределения нанимателем установленных норм ежедневной и еженедельной работы на протяжении определенного календарного периода (суток, недель и др.). Из ст. 123 следует, что режим обеспечивает не установление или изменение, а реализацию уже установленных норм продолжительности рабочего времени. Признание ненормированного рабочего дня режимом рабочего времени (обычным или особым – не суть важно) потребовало бы компенсации переработки нормы часов в одни дни отгулом в другие дни учетного периода. В таком случае ненормированный рабочий день превратился бы в режим работы с суммированным учетом рабочего времени, а последнее перешло бы из разряда ненормированного в разряд нормированного. В результате отпала бы потребность в ненормированном рабочем дне и в компенсации его дополнительным отпуском.

Очевидно, что рассмотренная трактовка ненормированного рабочего дня далека от его правовой сути и практики применения.

Автор статьи занимает иную правовую позицию. Реальная суть понятия «ненормированный рабочий день» в том, что это особое условие труда, установленное законодательством и локальными нормативными актами для определенной категории работников. Особенность этого условия, присущего только ненормированному рабочему дню, в том, что, во-первых, для работников не обязателен максимум нормальной продолжительности рабочего времени; во-вторых, работа сверх этого времени, как правило, не оплачивается и не признается сверхурочной. Поэтому она не компенсируется, как того требует законодательство о сверхурочных работах (ст. 69 ТК). Чтобы не смешивать работу сверх нормального рабочего времени при нормированном и ненормированном рабочем дне, последнюю называют «неурочной» или, что одно и то же, «внеурочной».

Утверждение о том, что неурочная работа не считается сверхурочной, не согласуется со ст. 119 ТК. В ч. 2 ст. 119 ТК приведен перечень случаев, когда работа сверх нормального рабочего времени не считается сверхурочной. В этом перечне нет ненормированного рабочего дня. Этот пробел восполняет п. 5 Порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков.

Термин «ненормированный рабочий день» не отражает точно суть данного правового понятия, более того, можно сказать, вводит в заблуждение. В сравнении с нормированным рабочим временем, продолжительность которого ограничена нормами, установленными ст. 112-115 ТК, термин «ненормированный рабочий день» создает иллюзию нераспространяемости на него этих статей, что далеко не так. Буквальное понимание термина «ненормированный рабочий день» не соответствует модели, заложенной в правовом материале (к сожалению, весьма скудном) о ненормированном рабочем дне, а также практике применения.

Остановимся на основных параметрах этой модели. Для работников с ненормированным рабочим днем:

Обязательна установленная продолжительность рабочего времени: оно не может быть меньше предусмотренного графиком (распорядком) работ;
работа, которую поручается выполнять во внеурочное время, должна относиться к функциональным обязанностям работника. В противном случае она подлежит компенсации в общем порядке (оплата либо отгул) (п. 4 постановления);
обязателен установленный нанимателем общий или индивидуальный режим нормального рабочего времени: начало и окончание работы, перерывы, если иное не предусмотрено соглашением сторон либо вытекает из специфики трудовой функции работника;
предусматривается освобождение на общих основаниях от работы в выходные и праздничные нерабочие дни. В противном случае должна быть компенсация на общих основаниях (п. 5 того же постановления);
обязателен порядок учета явок на работу, ухода с нее, учет в часах фактически отработанного нормального рабочего времени;
продолжительность неурочной работы на практике обычно отдельно не учитывается. Нет и правового основания, обязывающего вести такой учет. Но он целесообразен с точки зрения организации труда, выявления степени загрузки работника и т.д.;
неурочная работа допускается лишь в случаях особой необходимости, обусловленной выполняемой работником трудовой функцией либо потребностями производства.

Поскольку применение ненормированного рабочего дня предусмотрено законодательством, неурочная работа не требует согласия работника и должна выполняться по указанию нанимателя либо по инициативе самого работника, но, как правило, с ведома нанимателя.

Сложным является вопрос о допускаемой продолжительности и систематичности неурочных работ в течение рабочего дня, рабочей недели и в сумме за рабочий год или иной календарный период. Ограничения их в законодательстве не было и нет. Полагаем потому, что неурочная работа предполагалась как исключительные случаи. Бытовало и такое мнение: если установить максимум часов и дней, он превратится в минимум. Тем не менее, ограничители необходимы. Их не могут заменить термины типа: «в особых случаях», «в отдельные дни», «в случаях крайней необходимости». Эти слова – благое пожелание, не обеспеченное правовыми гарантиями. Тем не менее, наниматели не могут не учитывать, что разрешенная неурочная работа не превращает ненормированный рабочий день в удлиненный, не предусмотренный Трудовым кодексом. Ненормированный рабочий день не предполагает также регулярное (а тем более постоянное) привлечение к работе в неурочное время. Поэтому противоправна практика руководителей организаций, которые обязывают, скажем, мастера, прораба и других лиц с ненормированным рабочим днем являться на работу до начала рабочего дня (смены) или оставаться после его окончания для участия, например, в так называемых «оперативках», «пятиминутках».

Обобщая отмеченное выше, ненормированный рабочий день можно определить как установленное законодательством условие труда, состоящее в том, что работники в отдельные рабочие дни в силу производственной потребности по распоряжению нанимателя или по своей инициативе обязаны выполнять свою трудовую функцию в неурочное время (после окончания рабочего дня, до его начала и т.д.), которое в порядке исключения не признается сверхурочным, а поэтому не компенсируется как сверхурочное время, но применяются другие компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом (ст. 158), локальными нормативными актами и трудовым договором.

Учет ненормированного рабочего дня

Подтверждение обоснованности включения в базу расходов по налогу на прибыль, связанных с компенсацией работы сотрудников в режиме ненормированного рабочего дня, весьма актуально. Нюансы оформления и учета сверхурочно отработанного времени уже рассматривались нами ранее (см. "Бюджетный учет" N N 8, 9/2010). Однако, как показали ваши письма, вопросы остались. Например, касающиеся дополнительного отпуска. Ответит на них Е.В. Савченко, консультант по бухгалтерскому и .

Сравнительный анализ налогового законодательства до вступления в силу Закона N 212-ФЗ и после его вступления показал, что в условиях принятых изменений включение расходов на обеспечение режима ненормированного рабочего дня (НРД) в базу по налогу на прибыль становится более выгодным самому налогоплательщику. В связи с этим несовершенство законодательной базы в части учета и оформления режима НРД может иметь существенное влияние на размер платежей учреждения в бюджет и требует всестороннего обоснования подходов к ее реализации. Статья 119 Трудового кодекса устанавливает ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в качестве компенсации сотрудникам за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Вместе с тем для целей включения в базу по налогу на прибыль указанные расходы должны соответствовать критериям, установленным п. 1 ст. 252 , а именно быть обоснованными и документально подтвержденными, что зачастую ставит работодателя в непростую ситуацию.

Так, Закон N 90-ФЗ, внесший изменения в Трудовой кодекс, разграничил понятия работы сверхурочной и работы в рамках ненормированного рабочего дня. С этого момента преимуществами режима НРД стало отсутствие необходимости оформления работодателем приказа на каждый случай привлечения к работе своих сотрудников за пределами нормальной продолжительности рабочего дня и получения согласия работника на такую переработку. Вместе с тем, предоставив работодателю возможность привлекать сотрудников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня на основе устного распоряжения, Трудовой кодекс утратил закрепленный ранее порядок документального подтверждения фактов такой работы сотрудников. Вследствие этого и ввиду отсутствия на сегодняшний день эффективного способа ведения учета отработанного сотрудниками времени в режиме НРД работодателю зачастую нечем подтвердить основания и факт работы своих сотрудников за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, что, в свою очередь, противоречит положениям ст. 91 Трудового кодекса. Также такое положение вещей создает риск исключения расходов, связанных с оплатой ненормированного труда, из базы по налогу на прибыль, в частности расходов работодателя на оплату дополнительных отпусков.

Возможные негативные последствия такой спорной ситуации прогнозируются. На сегодняшний же день комментарии Минфина и ФНС России по данной проблеме отсутствуют. Описанные ниже особенности оформления и учета ненормированного рабочего дня помогут вам избежать споров с налоговой инспекцией в вопросах обоснованности включения расходов на НРД в базу по налогу на прибыль.

Порядок компенсации работы

Внесенное изменение в ст. 119 Трудового кодекса, позволявшую работодателю ранее оплачивать работу в режиме НРД как сверхурочную, ограничило виды компенсирования работы в таком режиме, а также дало возможность самостоятельно выбирать способ компенсации. Так, в соответствии со ст. 126 Трудового кодекса по письменному заявлению сотрудника работодатель может заменить денежной компенсацией количество дней отпуска, превышающего 28 дней. При этом указанная статья разрешает работодателю, и отказать сотруднику в подобной денежной компенсации, так как такой прямой обязанности в статье не прописано.

Компенсация дополнительного отпуска может быть оформлена как в общем порядке для всех сотрудников, так и приниматься на основании каждого конкретного заявления. В первом случае общий подход закрепляется локальным нормативным актом. При этом он может быть утвержден как в рамках перечня должностей работников или правилами внутреннего трудового распорядка организации, так и отдельным приказом. Во втором случае работодатель издает распоряжение относительно каждого конкретного заявления сотрудника о компенсации.

Пишем заявление

Также с введением режима ненормированного рабочего дня работодатель должен уделить особое внимание оформлению ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудникам.

Так, согласно ст. 120 Трудового кодекса при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с основным отпуском. Исходя из данной нормы законодательства, указание сотрудником в заявлении количества дней основного оплачиваемого отпуска отдельно от дополнительного будет являться некорректным.

Пример. В в размере 22 дней сотрудник попросила предоставить 14 дней за счет основного ежегодного оплачиваемого отпуска и 8 дней в счет дополнительно оплаченного отпуска. В соответствии со ст. 120 Трудового кодекса это заявление ошибочно. Нужно писать: прошу предоставить отпуск в размере 22 календарных дней.

Трудовое законодательство не предусматривает составления заявления о предоставлении отпуска, в связи, с чем отсутствует и его типовая форма. На практике же достаточно часто процедура предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска начинается с такого заявления, составляемого в зависимости от принятого порядка оформления предоставления отпуска у конкретного работодателя.

Написание работником заявления на предоставление отпуска становится обязательным в тех случаях, когда в графике отпусков указывается лишь месяц. Тогда для утверждения работодателем конкретной даты начала и окончания отпуска вводится дополнительный документ. Обычными составляющими заявления на предоставление отпуска являются продолжительность, даты начала и окончания отпуска.

Итак, когда работник представил корректно оформленное заявление на дополнительный отпуск в рамках ненормированного рабочего дня, следующим важным этапом для обоснования включения расходов становится подтверждение права указанного сотрудника на такой отпуск.

Кто имеет право

Для подтверждения права работника на предоставление ему дополнительного отпуска работодатель должен обеспечить корректное оформление режима ненормированного рабочего дня для этого работника.

Нормы трудового законодательства предусматривают следующие документы, необходимые для оформления режима ненормированного рабочего дня:

Перечень конкретных должностей работников, для которых применяется режим, установленный локальным нормативным актом организации; коллективный договор/приложение к трудовому договору сотрудника о переводе его на режим ненормированного рабочего дня;
- правила внутреннего трудового распорядка организации.

Перечень конкретных должностей работников

Перечень конкретных должностей работников, для которых применяется режим ненормированного рабочего дня, оформляется отдельным документом (локальным нормативным актом) либо закрепляется коллективным договором и направлен на утверждение и фиксацию конкретных должностей, для которых работодатель вводит режим ненормированного рабочего дня.

При этом для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, круг указанных должностей должен соответствовать определенному Постановлением Правительства РФ N 884.

Коллективный/трудовой договор/приложение к трудовому договору сотрудника

Направлен на обоснование производственной необходимости работы в режиме ненормированного рабочего дня и фиксацию согласия сотрудника на трудовые отношения с работодателем в указанном режиме. После подписания договора необходимость получения согласия работника на его привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня исчезает.

Важным моментом, необходимым для создания условий последующего учета отработанного сотрудником времени сверх нормы, является ведение учета установленной для него продолжительности рабочего времени в соответствии с положениями ст. ст. 97 и 100 Трудового кодекса. Здесь следует обратить внимание на то, что установленная ст. 91 норма рабочего времени в данном случае неприменима, так как режим ненормированного рабочего дня также может быть установлен работникам с неполным или сокращенным трудовым днем.

Также наряду с правилами внутреннего трудового распорядка договор может содержать условие о количестве дней отпуска, предоставляемых сотруднику, работающему в режиме ненормированного рабочего дня. При этом если продолжительность предоставляемого дополнительного отпуска в рамках режима не определена ни одним из локальных нормативных актов, то согласно ст. 119 Трудового кодекса она определяется в размере не менее трех календарных дней.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка имеют большое значение в качестве обоснования и фиксации всех случаев работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня. Подобная фиксация также помогает работодателю конкретизировать установленные ст. 101 Трудового кодекса понятия привлечения к работе сотрудников за пределами нормального рабочего дня и "при необходимости эпизодически".

Напомним, что законодательством не дано разъяснений относительно указанных терминов, а потому задержка сотрудника на работе после конца рабочего дня по причине завершения подготовки какого-либо исследования, встречи или совещания может вызвать вопросы относительно ее необходимости. Также не установлены и рамки для определения того, с какого момента можно считать привлечение сотрудников к работе за пределами нормированного рабочего дня "систематическим" и до каких пор привлечение сотрудников к работе на условиях НРД носит характер "эпизодического".

Очерченный локальным нормативным актом круг ситуаций, в связи с которыми работодатель имеет право привлекать своих сотрудников к работе сверх нормы, снизит риски возникновения спорных ситуаций.

Особенности учета осуществления трудовых функций

Вопрос необходимости учета работодателем времени, отработанного его сотрудниками за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, приобрел свою актуальность с введением разграничения понятий ненормированного рабочего дня и сверхурочной работы. Так, перед работодателем встал вопрос оформления подобной работы в рамках табеля учета рабочего времени, а именно стоит ли оформлять каждое привлечение к работе сотрудника за пределами нормальной продолжительности рабочего дня локальным нормативным актом и есть ли необходимость вести точный учет отработанного сотрудником времени сверх нормы.

Согласно разъяснениям Минфина России, имеющим место на сегодняшний день, условия предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска относятся к режиму труда и отдыха.

Таким образом, в случаях, когда работник в течение года фактически не привлекался к работе сверх рабочего времени, но относится к категории работников, которым дано право на дополнительный отпуск, данные расходы все равно учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль согласно п. 7 ст. 255 Налогового кодекса (Письмо Минфина России N 03-03-06/4/6). У судей бывает иная позиция по этому вопросу. Судебная практика также содержит случаи, когда при рассмотрении включения расходов на оплату отпуска по НРД в базу по налогу на прибыль судами не рассматривались в качестве основания документы учета отработанного времени (Постановление ФАС Волго-Вятского округа по делу N А17-695/2009 и аналогичные: Постановления ФАС Западно-Сибирского округа N Ф04-1406/2008(15040-А27-40), Северо-Западного округа по делу N А56-28496/2005; ФАС Центрального округа по делу N А54-792/2007).

На основании вышеуказанного может сложиться ошибочное мнение о том, что корректно оформленные документы о введении режима ненормированного рабочего дня и заявления на предоставление дополнительного отпуска, поданные сотрудниками, являются необходимым и достаточным условием для включения таких расходов в базу по налогу на прибыль. При этом фактический учет времени, отработанного сотрудниками за пределами нормального рабочего дня, может не вестись либо вестись номинально ввиду отсутствия на сегодняшний день способа учета такого времени, предусмотренного законодательством.

Так, велико количество учреждений, которые предпочитают так называемый номинальный учет отработанного времени в режиме ненормированного рабочего дня, считая расходы на разработку и внедрение системы специального учета такого времени намного более существенными, чем уплата штрафа, установленного за выявленные нарушения трудового законодательства (для учреждений это составляет от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ)).

Такие организации утверждают локальный нормативный акт с подробным перечнем случаев, когда сотрудник может быть привлечен к работе сверх нормы. Однако есть риск того, что такого акта может оказаться недостаточно: ст. 252 Налогового кодекса определяет документально подтвержденные расходы как затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации. Законодательство же в рамках ст. 91 Трудового кодекса возлагает на работодателя обязанность учета времени, фактически отработанного сотрудником, при этом никаких исключений для особых режимов работы статьей не предусмотрено.

Поэтому в условиях отсутствия корректно установленного учета времени, отработанного за рамками нормальной продолжительности рабочего дня, возникает прямой риск признания самого факта установления организацией режима ненормированного рабочего дня необоснованным.

Учет отработанного времени

Для учета рабочего времени всех категорий работников законодательством предусмотрены формы N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" и N Т-13 "Табель учета рабочего времени" утвержденные Постановлением Госкомстата России N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Указанные формы являются первичным документом для . Они должны быть представлены в одном экземпляре и составляются уполномоченным на это лицом.

Поскольку табель должен содержать максимально полную информацию об использовании сотрудником своего рабочего времени, работодатели в отсутствие специально разработанной системы учета часов в режиме ненормированного рабочего дня используют различные способы обеспечения табельщика такой информацией. Однако вряд ли можно назвать хотя бы один из них в полной мере подходящим. Наиболее практикуемые способы рассмотрены в таблице 1, с учетом их преимуществ и недостатков.

Таблица 1. Способы учета времени, отработанного сотрудниками за пределами нормальной продолжительности рабочего дня:

	Преимущества	Недостатки
Время, отработанное за пределами нормальной продолжительности дня, фиксируется "номинально"	Ввиду того что законодательство оставляет за работодателем выбор способа распоряжения о привлечении сотрудника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, зачастую такие распоряжения работодатель дает в устной форме. В таких случаях подобная переработка может быть оформлена в табеле учета рабочего времени только номинально	В случае отсутствия на предприятии самой системы учета времени, отработанного в рамках графика встает вопрос обоснованности введения такого графика; номинальный учет отработанного времени сверх нормальной продолжительности рабочего дня при отсутствии фиксированного распоряжения о привлечении сотрудников к работе влечет вопрос к тому, кто осуществлял контроль за учетом отработанного времени; при фиксации в табеле учета рабочего времени часов, отработанных по графику ненормированного рабочего дня, появляется необходимость ввода дополнительных документов, определяющих, какие именно отработанные часы не подлежат оплате
Отработанное время фиксируется в табеле учета рабочего времени табельщиком по факту	Точная фиксация рабочего времени	Унифицированные формы табеля учета рабочего времени N N Т-12 и Т-13 не предусмотрены для учета подобного режима работы. Выходом будет утверждение организацией дополнительного обозначения таких часов; для фиксации времени, отработанного сотрудниками за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, табельщик или иной сотрудник, фиксирующий это время, должен находиться в этот момент на рабочем месте
Журнал учета прихода-ухода сотрудников	Нет необходимости присутствия табельщика или иного сотрудника, ответственного за учет отработанного времени, при регистрации времени прихода/ухода сотрудников	Подобные способы учета отработанного времени не предусмотрены нормативными актами РФ. Регистры учета вводятся локальными нормативными актами организации; ввиду отсутствия сотрудника, контролирующего заполнение журнала учета, регистрация времени сотрудниками не может быть проконтролирована
Электронная система регистрации времени прихода - ухода сотрудников	Ввиду того что электронная система учета регистрации времени присутствия сотрудников на рабочем месте основана на пропускной системе, данный способ является наиболее точным и комфортным для сотрудников	Несмотря на точность фиксации времени прихода-ухода сотрудников, их нахождение на территории организации не доказывает факта осуществления ими в этот период трудовой функции
Электронная система ежедневного почасового отчета сотрудника об отработанном времени	Помимо времени, указанного сотрудником как отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего дня, подтверждением осуществления им трудовой функции является подробный перечень проделанной работы	Данный способ учета является наиболее точным, он наиболее длительный и неудобный для сотрудников. Так, сотрудники, занимающие руководящие должности, зачастую избегают подобного заполнения или заполняют отчет номинально

Положение о ненормированном рабочем дне

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о ненормированном рабочем дне в соответствии с действующим законодательством (ст. ст. 97, 101, 116, 119, 126 ТК РФ) устанавливает порядок привлечения работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, установленной для данной категории работников, перечень должностей работников, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, а также порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.
1.2. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения Генеральным директором и действует до введения нового Положения о ненормированном рабочем дне.
1.3. Внесение изменений в действующее Положение производится с учетом мнения профсоюза приказом Генерального директора.

2. Установление ненормированного рабочего дня

2.1. Ненормированный рабочий день как особый режим работы, в соответствии с которым работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами, установленной для них продолжительности рабочего времени, может быть установлен работникам, занимающим следующие должности:
- генеральный директор;
- заместитель генерального директора;
- начальник отдела;
- заместитель начальника отдела;
- специалист по кадрам;
- юрист.

2.2. Установление режима ненормированного рабочего дня конкретному работнику производится на основании внесенного в его трудовой договор условия о ненормированном рабочем дне.
2.3. На работников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня, распространяются Правила внутреннего трудового распорядка, касающиеся времени начала и окончания рабочего дня, однако на основании распоряжения работодателя (в том числе и в устной форме) данные работники могут эпизодически привлекаться к работе за пределами, установленной для них продолжительности рабочего дня, как до его начала, так и после его окончания.
2.4. Учет времени, фактически отработанного работником в условиях ненормированного рабочего дня, производится в журналах учета рабочего времени структурных подразделений. Контроль за ведением журналов учета рабочего времени структурных подразделений возлагается на их руководителей.
2.5. Запрещается привлечение работников с ненормированным рабочим днем к работе в выходные и нерабочие дни, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и в порядке, установленном ст. ст. 113, 153 ТК РФ.

3. Порядок предоставления ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день

3.1. Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.
3.1.1. Денежная компенсация времени, отработанного за пределами продолжительности рабочего времени в режиме ненормированного рабочего дня, не устанавливается.
3.2. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска устанавливается с учетом объема работы, степени напряженности труда и составляет:
- Генеральный директор – 15 календарных дней
- Заместитель генерального директора 12 календарных дней
- Начальник отдела 10 календарных дней
- Заместитель начальника отдела 8 календарных дней
- Юрист 5 календарных дней
- Специалист по кадрам 3 календарных дня
3.3. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный день предоставляется работнику ежегодно (каждый рабочий год) независимо от фактической продолжительности его работы в условиях ненормированного рабочего дня. Перенос дополнительного отпуска на следующий год не допускается.
3.4. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам путем присоединения его к ежегодному оплачиваемому отпуску или по желанию работника, на основании его письменного заявления, в другое время в соответствии с графиком отпусков.
3.5. При увольнении право не неиспользованный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации для ежегодных оплачиваемых отпусков.
3.6. Контроль за предоставлением дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день осуществляет отдел кадров.

Отмена ненормированного рабочего дня

В трудовые договоры работников включено условие об установлении ненормированного рабочего дня с предоставлением дополнительного отпуска (три календарных дня), а также издан приказ, в котором указан перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Иных документов, регламентирующих порядок работы на условиях ненормированного рабочего дня, нет. За период с 2011-2013 гг. данные работники к выполнению своих трудовых функций за пределами установленного рабочего времени не привлекались. В настоящее время планируется отменить ненормированный рабочий день для всех работников, должности которых указаны в перечне, кроме директора. Каков порядок отмены ненормированного рабочего дня?

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Так как режим работы с ненормированным рабочим днем отличается от общих правил, это условие является обязательным для включения в трудовой договор (ст.ст. 57, 100 ТК РФ).

Таким образом, для отмены ненормированного рабочего дня для работников организации необходимо внести изменения в документы, которыми он установлен, а также в документы, которыми устанавливается продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем - в трудовые договоры, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, соглашение.

Изменение режима работы с ненормированным рабочим днем по общему правилу допускается лишь с письменного согласия работника (ст. 57, ст. 72 ТК РФ). Если работник согласен на изменение режима работы, то в рассматриваемой сторонам достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, исключив условия о режиме ненормированного рабочего дня и предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день. Если работник против таких изменений, он вправе работать на прежних условиях. Исключение составляет случай отмены ненормированного рабочего дня по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В этом случае отмена прежнего режима работы возможна по инициативе работодателя при соблюдении правил, установленных ст. 74 ТК РФ, с обязательным уведомлением работника о вносимых изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до ввода нового режима рабочего времени.

В рассматриваемой ситуации перечень должностей работников с ненормированным рабочим и условие о предоставлении таким работникам ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью три рабочих дня содержатся лишь в одном локальном нормативном акте - приказе работодателя. По смыслу положений ст. 101, ст. 372 ТК РФ, такой акт должен приниматься и изменяться с учетом мнения представительного органа работников. При отсутствии в организации представительного органа работников изменения в приказ должны быть внесены работодателем самостоятельно (часть вторая ст. 8 ТК РФ). Так как руководитель организации будет продолжать работать на условиях ненормированного рабочего дня, отменять приказ, на наш взгляд, не стоит, достаточно издать приказ об исключении из Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем соответствующих должностей, кроме руководителя. Обращаем Ваше внимание, что согласно ст. 119 ТК РФ продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день должна быть определена либо коллективным договором, либо правилами внутреннего трудового распорядка, поэтому условие о продолжительности такого отпуска необходимо внести в один из указанных документов.

Кроме того, на наш взгляд, отмена ненормированного рабочего дня не должна повлечь за собой ограничение работников в праве на дополнительный отпуск, если до внесения изменений в трудовые договоры и локальные нормативные акты им был установлен режим ненормированного рабочего дня. Поэтому считаем, что в данной ситуации целесообразно сохранить право на использование дополнительного отпуска за работниками, которые не воспользовались им до отмены условия о ненормированном рабочем дне, в течение всего текущего рабочего года, который для каждого работника определяется отдельно.

Оформление ненормированного рабочего дня

Если мы прочитаем статью 101 ТК РФ внимательно, то увидим, что трудиться больше, чем положено, сотрудник должен не каждый день, а лишь по распоряжению работодателя. При этом Кодекс никак не уточняет, как должно оформляться подобное распоряжение. Унифицированной формы для данного случая не установлено. Получается, что законодательство допускает устную форму распоряжения.

Однако, на наш взгляд, устное распоряжение можно использовать только в том случае, если есть другой документ, где будет зафиксирована переработка. Количество времени, отработанного каждым сотрудником, фиксируется в Табеле учета рабочего времени (формы № Т-12 или Т-13, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). Но, согласно порядку заполнения этих документов, утвержденному данным постановлением Госкомстата, если работнику установлен ненормированный день, то труд сверх установленной продолжительности рабочего времени в Табеле учета не отражается. В то же время частью 4 статьи 91 Трудового кодекса на работодателя возложена безусловная обязанность по ведению учета времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Поэтому, как ни крути, в организации нужно будет издать документ, фиксирующий время переработки. В принципе, это может быть ведомость, аналогичная Табелю учета рабочего времени. И наличие такого документа, на наш взгляд, вполне может заменить письменное распоряжение работодателя о необходимости работы за пределами рабочего времени.

Одновременно хотим предостеречь работодателей от злоупотребления режимом ненормированного дня. Ведь в статье 101 Трудового кодекса сказано, что работники могут привлекаться к внеурочной работе лишь эпизодически. Поэтому если при проверке труд инспекция установит, что такой труд носил постоянный характер, работодателя могут обязать оплатить эту работу как сверхурочную, да еще и оштрафовать за нарушение (ст. 5.27 КоАП РФ).

Подведем итог. Ненормированный рабочий день оформляется следующими документами:

Перечень должностей, утвержденный руководителем организации;
- трудовой договор с указанием на ненормированный рабочий день;
- ведомость учета фактической работы сотрудников в режиме ненормированного рабочего дня.

Оплата ненормированного дня

Перейдем теперь к вопросам компенсации сотрудникам работы за пределами нормального рабочего дня. В отличие от сверхурочной работы, которая компенсируется деньгами, работа в режиме ненормированного рабочего дня «грозит» сотруднику дополнительными днями оплачиваемого отпуска. Продолжительность этого отпуска определяется работодателем самостоятельно, но не может быть меньше трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Обратите внимание, что данный отпуск положен всем сотрудникам, которые занимают должности, включенные в соответствующий перечень. При этом неважно, привлекались они реально к работе за пределами рабочего времени или нет.

Человек — не машина, способная безотказно работать круглые сутки напролет: труд «на износ» губителен для здоровья, поэтому работодатели обязаны соблюдать установленные законом нормы рабочего времени. Если существует объективная потребность в привлечении персонала к труду сверх такой нормы, вводится особый режим, предусмотренный ст.101 ТК РФ — ненормированный рабочий день.

Нормальная продолжительность трудовой недели не должна превышать 40 часов . Тем не менее, всегда существуют должности, предполагающие эпизодическое выполнение должностных обязанностей за пределами этой нормы — например, в периоды «авралов» на производстве, когда специалистам, занимающим ответственные должности (директору, заместителю директора, начальникам отделов, бухгалтерам) приходится подолгу задерживаться на рабочем месте и решать важные, не терпящие отлагательства вопросы. Чтобы производственная ситуация не шла вразрез с требованиями закона, приходится вводить ненормированный рабочий день для отдельных сотрудников.

Ненормированный рабочий день с точки зрения закона

Трудовой кодекс РФ рассматривает ненормированный рабочий день как особый режим работы, вызванный производственной необходимостью. Согласно ст.101 ТК РФ , сотрудник, работающий в таком режиме, может время от времени привлекаться работодателем к выполнению своих непосредственных трудовых функций за пределами установленной для данной должности продолжительности рабочего времени.

Важно: режим ненормированного дня ни при каких обстоятельствах не может служить основанием для вызова на работу в выходной или праздник (подтверждением тому служит письмо Роструда №1315-6-1 от 7.06.2008г .). Не стоит также путать его со сверхурочной работой, продолжительность которой как раз-таки строго ограничена действующим законодательством (не более 4 часов в день, до 120 часов в год). Кроме того, сверхурочный труд оплачивается по повышенному тарифу, в то время как труд в условиях ненормированного рабочего дня компенсируется только предоставлением дополнительного отпуска.

Применение особого распорядка считается законным только при условии, что в трудовом или коллективном договоре, дополнительном соглашении или локальном нормативном акте, разработанном работодателем, предусмотрен соответствующий пункт, и персонал об этом знает. Иными словами, периодически просить подчиненных задержаться на несколько часов после окончания рабочего дня, чтобы доделать ранее начатую работу, никто не запрещает, но сначала следует убедиться, что на предприятии есть документы, которые предусматривают такую переработку, и их действие распространяется на конкретных специалистов.

При этом продолжительность дневной переработки законодателем никак не ограничивается, чем, к сожалению, довольно часто злоупотребляют недобросовестные руководители. Важно также понимать, что переработка должна быть эпизодической, а не регулярной: даже если вы принимаете специалиста на должность с ненормированным графиком, нельзя делать переработку ежедневной практикой, нарушая закон и создавая благоприятную почву для конфликта (рано или поздно терпение лопнет даже у покладистого сотрудника).

Причины смены режима работы должны быть вескими и законными

Ненормированный рабочий день — это вовсе не разрешенное законом рабство, как думают некоторые работодатели, поэтому привлечение персонала к труду за пределами установленной на предприятии нормы должно быть обоснованным. С одной стороны, сформулировать и озвучить причины, по которым персонал должен трудиться сверх нормы, обязана именно компания, принимающая такое решение (поскольку четкого списка оснований, по которым тому или иному специалисту иногда можно поручать дополнительную работу по завершении дня или до его начала, действующее законодательство не содержит).

С другой стороны, самостоятельно решая этот вопрос, работодатели порой игнорируют и права сотрудников, и даже здравый смысл: например, устанавливают ненормированный день сторожу (в то время как данная должность не предполагает решения срочных задач). А вот если речь идет о руководителе компании, которому часто приходится проводить важные встречи с бизнес-партнерами в позднее время, или его персональному водителю, переход на особые условия труда вполне оправдан.

Вводим режим ненормированного рабочего дня: с чего начать?

Если на производстве периодически накапливается значительный объем задач и поручений, для выполнения которой недостаточно полного дня работы, придется подойти к вопросу обстоятельно и разработать нормативные акты, устанавливающие режим ненормированного рабочего дня в отношении отдельных должностей. На практике речь идет, как правило, о руководящих постах (главный бухгалтер организации, директор, главный технолог и т. д.), а также должностях работников, труд которых не поддается точному учету — например, ремонтников, обслуживающих производственный цех, или операторов, занятых обслуживанием клиентов. будет следующим:

составляем список должностей, подлежащих переводу на новый режим;

вносим список в коллективный договор (соглашение) или правила внутреннего трудового распорядка;

издаем приказ (распоряжение) о привлечении конкретных сотрудников к работе в особом режиме и знакомим их с документом под роспись;

Помните, что даже при наличии безупречно подготовленной документальной базы привлекать сотрудника с ненормированным днем можно только к выполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором (ст.60 ТК РФ ). Чтобы возложить на него какие-либо дополнительные обязанности, придется заключать отдельное соглашение.

Составляя трудовой договор, следует подробно прописать пункт об особом графике и полагающейся сотруднику компенсации в виде дополнительного оплачиваемого отпуска. Обязательно укажите точное количество календарных дней отпуска (основного и дополнительного). При составлении дополнительного соглашения о переходе на ненормированный рабочий день необходимо указать дату, с которой вводится новый режим работы. И помните, что ни в коем случае нельзя устанавливать его всему персоналу предприятия — в ст. 101 ТК РФ четко говорится об «отдельных работниках».

Распоряжение о необходимости поработать сверх нормы может быть как устным, так и письменным — требования трудового законодательства в этом вопросе лишены конкретики, поэтому работодателям следует самим принимать решение с учетом сложившихся обстоятельств. Конечно, в случае судебного спора весомым аргументом в пользу компании станет наличие аккуратной стопки приказов, издаваемых каждый раз, как только возникает необходимость в «авральной» работе. Но можно отдать и устное распоряжение, главное — объяснить сотруднику, почему он должен задержаться или прийти пораньше, не ограничиваясь сухой и ничего не значащей формулировкой «в связи с производственной необходимостью». Если персонал будет понимать, что каждая переработка законна и обоснована, вероятность развития конфликтов на этой почве сведется к минимуму.

Учет рабочего времени в условиях особого режима работы

Обязанность вести учет отработанного персоналом времени возложена на работодателя (ст.91 ТК РФ ). На основании сведений о точном количестве отработанных сотрудником часов ему начисляется заработная плата, поэтому сверхурочные часы учитываются обязательно, а вот на учет переработок при ненормированном рабочем дне существует несколько разных точек зрения. Первая гласит, что применение такого режима отнюдь не повод для отказа от учета времени переработки: каждый час необходимо отражать в учетных документах, в частности, формах Т-12 и Т-13, помечая их особым кодом, например, буквами «НРД» во избежание путаницы.

Вторая точка зрения сводится к полному отказу от фиксации переработок («зачем, если они все равно не оплачиваются?»), а третья предполагает оформление отдельного документа, в котором отмечаются только часы переработок персонала, трудящегося с превышением нормы, в то время как в общем табеле отмечаются часы, отработанные в рамках нормальной продолжительности рабочего времени. В целом же достаточно просто отметить отработанный день в табеле стандартной «восьмеркой» без указания переработки — это не считается нарушением.

Пример заполнения табеля учета

Ограничения на труд в режиме ненормированного рабочего дня

Отдельным категориям работников закон запрещает устанавливать режим работы, предполагающий выполнение трудовых функций за пределами нормальной продолжительности времени труда. Речь идет о сотрудниках, которым в соответствии с положениями Трудового кодекса устанавливается предельное время работы или сокращенная продолжительность дня (недели), а именно:

персонале, занятом на работах с вредными или опасными условиями труда;

несовершеннолетних лицах;

инвалидам I и II группы;

По аналогичным причинам ненормированный рабочий день редко устанавливается и другим льготным категориям работников, которым работодатель обязан по первой письменной просьбе, независимо от степени напряженности производственной ситуации, устанавливать неполную неделю или неполный день:

• беременным женщинам;
• лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи;
• одному из родителей, опекуну или попечителю ребенка в возрасте до 14 лет (или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

Дополнительный отпуск за труд сверх нормы

Работающие по выходящему за рамки нормы графику сотрудники обладают теми же правами, что и остальной коллектив: отдыхают в выходные и праздничные дни, соблюдают принятый на предприятии распорядок и т. д. Сотрудники не вправе самостоятельно определять время начала и окончания рабочего дня, поэтому ни приходить позже установленного работодателем времени, ни уходить раньше положенного срока они не вправе (см. постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда №15АП11384/2011 от 27.12.2011г.).

Но в то же время за труд в особом режиме им полагается дополнительная гарантия — продолжительностью не менее трех календарных дней (ст.119 ТК РФ ), предоставляемый ежегодно наряду с основным отпуском. При этом максимальная продолжительность такого отпуска законом не установлена, так что работодатели, желающие поощрить сотрудников за добросовестный труд и периодические переработки, вправе закрепить коллективным договором или иным локальным актом право на более продолжительный отдых.

Если работник просит заменить дополнительный отпуск денежной компенсацией, пойти ему навстречу можно только при условии, что общая продолжительность оплачиваемого отпуска (вместе с ежегодным) превышает 28 календарных дней. Чтобы оформить такую замену по всем правилам, понадобится письменное заявление работника, причем работодатель вправе ему отказать, если на то есть причины — он не обязан безоговорочно удовлетворять просьбу о выплате денежной компенсации вместо отпуска.

Заявление о замене дополнительного отпуска денежной компенсацией

Компенсация рассчитывается с учетом среднего заработка, но необходимо помнить о законодательном ограничении, запрещающем заменять дополнительный отпуск денежными выплатами беременным женщинам и работникам, занятым на должностях с вредными или опасными условиями труда. В остальном все как обычно: дополнительный отпуск можно присоединить к основному, перенести (по заявлению сотрудника), суммировать неиспользованные дни с отпуском следующего года.

Порядок расчета и предоставления дополнительного отпуска в коммерческих организациях определяется работодателем, в бюджетных — законодательными актами и постановлениями правительства. В частности, не так давно были приняты поправки в федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ от 27.07.2004г.: теперь право госслужащих на ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 3 календарных дня за ненормированный служебный день зафиксировано в новой редакции п.6.1 ст.46, а право на получение денежной компенсации вместо части отпуска, превышающей 28 календарных дней — п.9.3 ст.46 Закона.

В некоторых организациях существует практика выплаты надбавок к зарплате специалистам, должность которых предполагает эпизодические задержки на работе. Закон не обязывает и не запрещает назначать такие доплаты, как и любые другие привилегии и льготы, но в любом случае их необходимо правильно оформить, закрепив соответствующее условие локальным документом.

Соблюдаем право работников на отдых

Если работодатель соблюдает требования закона, переработки при ненормированном режиме носят редкий, эпизодический характер (частоту привлечения персонала к труду за пределами нормальной продолжительности времени работы можно отследить по соответствующим приказам, если руководство предприятия не пренебрегает их оформлением). Но если переработка становится регулярным явлением (сотрудники постоянно или систематически задерживаются на работе, чтобы справиться с порученными начальством задачами, либо по его требованию приходят на работу пораньше), можно говорить о явном правонарушении, ведь такой труда даже не оплачивается, как сверхурочный, хотя требует не меньших затрат времени и сил.

Пострадавшая сторона может обратиться в суд или инспекцию по труду: если факт нарушения прав работника подтвердится результатами проверки, виновнику придется понести материальную и административную ответственность. Как правило, такая ситуация рассматривается инспекторами ГИТ и судом как сверхурочный труд, за который полагается соответствующая денежная компенсация, следовательно, придется оплатить время переработки.

Распространенное нарушение — отказ от предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска сотруднику, который занимает «ненормированную» должность, но в течение года не отработал ни одного часа сверх положенной нормы. Логика работодателя в этом случае проста («если переработки не было, то и отпуск не положен — ведь компенсировать нечего»), но в корне неверна. Согласно ст.119 ТК РФ и письму Роструда №ПГ/3841-6-1 от 24.05.2012г., о пропорциональной компенсации речь здесь не идет: дополнительный отпуск должен предоставляться независимо от количества дней, в которые сотрудник привлекался к работе по завершении полного дня работы в нормальном режиме. Следовательно, безосновательный отказ в гарантированном законом отдыхе однозначно будет расцениваться как серьезное правонарушение и вряд ли останется без последствий.

Как доказать правоту работодателя в споре, связанном с режимом ненормированного рабочего дня?

Не только работодатели склонны злоупотреблять правами и возможностями, которыми их наделил закон: извлечь выгоду из неоднозначной ситуации, сложившейся на производстве, пытаются и работники. Довольно часто суду приходится иметь дело с , считающих, что предприятие обязано предоставлять более солидные компенсации за переработку или наделять персонал дополнительными льготами в связи с особым режимом труда.

И если в исках с требованиями разрешить сотруднику самостоятельно определять время начала и окончания работы или получать доплату за каждый час переработки (наряду с предоставлением дополнительного отпуска) суд сразу же отказывает по причине их необоснованности, то дела о недобросовестном поведении работодателя, якобы отказавшего в отпуске или ежедневно заставляющего персонал перерабатывать по несколько часов, приходится разбираться досконально. В этом случае избежать голословных обвинений поможет доказательная база в виде документов, подтверждающих законность внедрения и применения особого режима работы.

Чтобы доказать, что конкретному специалисту абсолютно правомерно был установлен ненормированный рабочий день, нужно предъявить коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка с перечнем таких должностей, а также трудовой договор или соглашение с подписью работника, подтверждающей его согласие на работу в особом режиме. Если на предприятии есть профсоюз, необходимо доказать, что перечень был утвержден только после согласования с его представителями. Хорошо, если в распоряжении ответчика имеются приказы и распоряжения о привлечении сотрудника к работе сверх установленной нормы, и табель учета фактически отработанного времени за спорный период с отметками, подтверждающими эпизодический характер переработок.

Опровергнуть обвинение в непредоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска поможет личная карточка сотрудника с отметками об отпусках; приказ о предоставлении отпуска, полагающегося за ненормированный рабочий день, с указанием конкретных дат его начала и окончания; расчетный листок или платежная ведомость, подтверждающая выплату отпускных. А если работник предпочел материальную компенсацию, необходимо предоставить суду написанное им заявление с просьбой о замене дней отдыха денежной выплатой и ведомость, подтверждающую факт выдачи денег.

Тест по ненормированному рабочему дню

1. Кто не входит в льготную категорию работников, которым по письменному заявлению устанавливается неполное рабочее время или неполный рабочий день:

• a. беременные женщины;
• b. лица, осуществляющие уход за больным членом семьи;
• c. работающие пенсионеры.

2. Должен ли перечень должностей, для которых установлен ненормированный рабочий день, быть согласован с профсоюзом (если он создан в организации):

• a. да, это обязательное требование;
• b. да, но только если перечень оформлен как приложение к коллективному договору;
• c. нет.

3. Можно ли сотрудника, работающего в условиях ненормированного рабочего дня, вызывать на работу в выходной без оформления дополнительных документов:

• a. да, можно;
• b. да, если эта возможность предусмотрена локальными актами компании;
• c. нет, никогда.

4. Можно ли установить режим ненормированного рабочего дня для всех сотрудников:

• a. да, если существует производственная необходимость;
• b. да, если это указано в коллективном договоре;
• c. нет, нельзя.

5. Необходимо ли отмечать часы переработки в табеле учета рабочего времени при установлении ненормированного рабочего дня сотруднику:

• a. да, всегда;
• b. да, но только если время переработки составляет более 3 часов в день;
• c. можно поступать по своему усмотрению - отмечать или не отмечать часы переработок.

Ненормированный рабочий день (НРД) представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым работник по распоряжению работодателя может эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормального рабочего времени.

Ненормированный рабочий день рассматривается в законодательстве как альтернатива 8-часовому рабочему дню.

Руководство вправе само решать, достаточно сотрудникам присутствовать на месте обычное количество часов, чтобы выполнить всю работу, или им необходимо дополнительное время для отдельных заданий.

Если потребность в этом все-таки возникает, ненормированный день вводится для конкретных сотрудников локально.

Ненормированный рабочий день и ТК РФ

Стандартно рабочее время воспринимается как пятидневка с 8-часовым рабочим днем. Именно такая норма действует в подавляющем числе предприятий и организаций - как государственных, так и частных. Но есть и другой режим работы - ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день по ТК РФ означает такой режим работы, при котором работник может привлекаться к работе сверх стандартной продолжительности рабочего дня, установленной для всех работников (ст. 101 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день вводится не для всего предприятия, а только для некоторых лиц, которым просто необходимо работать сверх плана. Получается, что во всей компании действует, например, стандартная пятидневка с началом работы в 9 утра, а отдельные лица трудятся ненормированный рабочий день. В их обязанности входит являться на службу, скажем, в 6 утра или покидать офис после 10 вечера.

Для многих ненормированный рабочий день крепко переплетается с понятиями «сверхурочные» и «переработка». Но на законодательном уровне они разделены. Ненормированный рабочий день - это отдельный режим работы, который позволяет работодателю задействовать конкретных работников вне их стандартного графика.

Основные особенности ненормированного рабочего дня

Основные особенности у данного трудового режима следующие:

НРД должен быть установлен для конкретного работника, и возможность его установления должна быть заранее закреплена во внутренних нормативных актах предприятия;

при установлении НРД это должно быть закреплено в трудовых договорах по каждому привлекаемому работнику;

привлечение к работе сверх обычного рабочего времени должно носить эпизодический характер и должно быть обусловлено производственной необходимостью;

виды работ, выполняемых в добавочное время, должны быть только такими же, что выполняются в обычном режиме и предусмотрены трудовым договором, должностной инструкцией и иными подобными документами;

отработка дополнительного времени для сотрудников в режиме НРД в рабочие дни не считается сверхурочной работой;

установление НРД имеет ограничения, предусмотренные законодательством, в отношении лиц, которым обеспечивается дополнительная социальная и господдержка:

✓ несовершеннолетних;

✓ беременных;

✓ инвалидов;

✓ одиноких родителей маленьких детей.

Сколько часов в неделю и год можно работать

В России нормой считается рабочая неделя протяженностью 40 часов (ст. 91 ТК РФ). Если речь идет о пятидневке, а именно так трудятся на большинстве предприятий, то работнику приходится ежедневно отрабатывать 8 часов.

Но работодатель наделен правом увеличивать эти нормы. Такое увеличение бывает двух видов:

привлечение к сверхурочным;

растяжение графика в рамках ненормированного рабочего дня.

Законом введены ограничительные рамки для сверхурочных работ: нельзя, чтобы такая переработка превышала 120 часов в год. При этом запрещается привлекать работника к сверхурочной работе длительностью более чем 4 часа два дня, идущих подряд.

А вот по отношению к ненормированному рабочему дню четких ограничений по времени в законе нет. Есть только не выраженные в конкретном часовом эквиваленте требования. Режим ненормированного рабочего дня должен иметь эпизодический характер, т. е. ни о какой системе речи быть не может.

Кроме того, работодатель должен действительно нуждаться в исполнении работником его прямых обязанностей на протяжении ненормированного рабочего дня.

Поэтому надо соблюдать такие требования:

К дополнительной работе при НРД можно привлекать как до, так и после официального рабочего дня.

Указание задержаться (или явиться раньше) может быть выдано в любой форме, в том числе устной, и отдельного согласия работника не требуется.

Время, затрачиваемое на переработку при НРД, никак не лимитируется, сотрудник работает столько часов, сколько требуется для выполнения поставленного задания. Единственное условие: переработки не должны быть каждодневными на протяжении длительного времени.

Порядок установления нестандартного режима работы

Установление для некоторых категорий работников НРД включает несколько обязательных этапов:

Разрабатывается и утверждается перечень должностей на предприятии, по которым предполагается НРД.

Составляется проект внутреннего нормативного акта об установлении НРД для категорий работников, включенных в перечень.

Если на предприятии есть представительный орган работников, проект локального акта необходимо представить ему на одобрение. Порядок действий предусмотрен ст. 8 и 372 ТК РФ.

Согласованный с заинтересованными сторонами проект нормативного акта утверждается и становится регламентом внутреннего распорядка организации. Все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Для уже работающих сотрудников при установлении им НРД делаются дополнительные соглашения к трудовым договорам. Для вновь принимаемых установленный НРД сразу включается в договор, должностную инструкцию и приказ о приеме. Также новый регламент находит свое отражение и в коллективном договоре предприятия с работниками.

Ненормированный рабочий день - что надо знать сотруднику

Работнику, который согласился с графиком ненормированного рабочего дня, нужно знать следующее:

Наниматель не будет каждый раз спрашивать согласия сотрудника, чтобы тот поработал ненормированный рабочий день. Такое согласие получается разово и чаще всего отражается в трудовом договоре.

Отказ отработать ненормированный рабочий день может быть приравнен к отказу от исполнения своих трудовых обязанностей. Хотя в судах пока не сложилось единой практики разрешения трудовых конфликтов по этому вопросу.

При этом нужно понимать, что каждый день такой график недопустим. Ненормированный рабочий день - это эпизодическое явление в ежедневной деятельности.

Пусть данный режим рабочего времени и называется ненормированным рабочим днем, это не значит, что не должно быть никаких ограничений его длительности. В локальном акте и трудовом договоре должны быть описаны временные рамки рабочего дня и недели.

Ненормированность заключается в отличии графика от общепринятого в компании.

Лицо, которое призвано работать ненормированный рабочий день, должно понимать, что это невозможно на постоянной основе. Работник обязан приходить и уходить вместе с остальными сотрудниками и только при возникновении особой потребности работать внеурочно.

Ненормированный рабочий день не может служить поводом для исполнения дополнительных обязанностей, не прописанных в должностной инструкции. Увеличивается время работы, а не список обязанностей.

Ненормированный рабочий день дает сотруднику в виде как минимум 3 отпускных дней, которые оплачиваются компанией. Эти дни могут быть присоединены к ежегодному отпуску. Также вместо отпуска можно получить денежную компенсацию. Здесь действуют те же правила, что и в отношении ежегодного оплачиваемого отпуска. Просто доплаты денег за ненормированный рабочий день может и не быть, если начальство не распорядится об этом.

Что значит ненормированный рабочий день для работодателя

Начальник, который имеет потребность в установлении ненормированного рабочего дня для своих сотрудников, должен предварительно все оформить.

Для начала необходимо отразить саму возможность привлечения лиц к работе в рамках ненормированного рабочего дня в соглашении между коллективом. В нем же нужно указать перечень должностей, для которых требуется режим ненормированного рабочего дня.

Затем нужно заключить с каждым сотрудником, который занимает должность из данного перечня, соглашение о введение ненормированного рабочего дня, причем письменно.

Устные договоренности в данном случае не подходят.

Проще всего изначально прописать это в трудовом договоре, а если он уже согласован, придется откорректировать его, внеся пункт о ненормированном рабочем дне.

Работодатель должен понимать, что он не имеет права заставлять сотрудника трудиться ненормированный рабочий день ежедневно или даже через день, поскольку этот режим носит строго эпизодичный характер.

При этом во время, отрабатываемое сотрудником сверх нормы, нельзя принуждать его брать на себя дополнительные функции. Ненормативный рабочий день используется только для исполнения прямых обязанностей работника.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Круг лиц, которые могут трудиться ненормированный рабочий день, устанавливается практически произвольно на локальном уровне. Никакого единого перечня должностей с ненормированным рабочим днем в законодательстве не зафиксировано. На практике в перечень должностей включаются следующие должности:

Руководящее звено. Например, .

Персонал техобслуживания.

Хозяйственный персонал.

Сотрудники, чье время, проведенное за работой, не поддается учету. Например, риелтор может показывать объекты недвижимости покупателям в рамках ненормированного рабочего дня.

Сотрудники, имеющие обязательство отработать определенное время, но период, когда это необходимо сделать, не конкретизирован. К ним можно отнести лиц творческих профессий, для которых ненормированный рабочий день вполне норма.

По статистике, возглавляют список таких должностей и профессий:

представители высшего руководства;

работники, чей режим работы связан с работой руководства: помощники, секретари, делопроизводители, персональные водители, переводчики;

руководители бухгалтерской и финансовой служб;

начальники подразделений с нетипичным графиком работы (например, складского хозяйства или подразделения наладчиков оборудования);

техники и наладчики;

технологи (особенно на производствах с непрерывным циклом);

логисты и диспетчеры;

работники, отвечающие за охрану и безопасность.

Особенности применения ненормированного рабочего дня для работодателя

Режим НРД содержит ряд очевидных плюсов для работодателя:

1.Работа сверх нормы при НРД не считается сверхурочной. Это означает в том числе то, что:

нет необходимости каждую задержку сотрудника на работе оформлять так, как того требует ст. 99 ТК, - с отдельным приказом по каждому случаю, письменным согласием работника и т. п.;

нет необходимости оплачивать переработки по повышенным ставкам по нормам ст. 152 ТК.

Ненормированный рабочий день: подробности для бухгалтера

• Ненормированный рабочий день

  Отказывая работнику, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного... установить ненормированный рабочий день? Работодатель самостоятельно определяет перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день. ... заменена денежной компенсацией. Устанавливаем ненормированный рабочий день Если должность, на которую трудоустраивается... Учет переработок Если работнику определен ненормированный рабочий день, то работа сверх установленной...

• Особенности режима работы при ненормированном рабочем дне

  Существует мнение, что нельзя устанавливать ненормированный рабочий день сотрудникам, которым установлено сокращенное рабочее... вредных условий труда. Соответственно, ненормированный рабочий день таким работникам может устанавливаться, только... предусмотрено предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день пропорционально отработанному в рабочем году... нарушением не является. Ненормированный рабочий день и сверхурочная работа Хотя и ненормированный рабочий день, и сверхурочная...

• Внимание: поправки к Трудовому кодексу!

  101 «Ненормированный рабочий день» ТК РФ. В части 1 указанной статьи ненормированный рабочий день определен как... РФ). В каком порядке устанавливается ненормированный рабочий день, если сотрудник работает на условиях... ТК РФ: в данном случае ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением... на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением...

• Об основных изменениях в Трудовом кодексе

  ... (экспонировании) произведений). Ненормированный рабочий день. Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы... неполного рабочего времени, можно установить ненормированный рабочий день при условии, что им установлена... на условиях неполного рабочего времени ненормированный рабочий день может устанавливаться работнику, только если...

• Изменения в Трудовом кодексе

  Необходимость учета пожеланий сотрудника. Ненормированный рабочий день. Этот режим работы также... себе внимание законодателей. Напомним, что ненормированный рабочий день – особый режим работы, в... данной статьи нельзя было установить ненормированный рабочий день. Затем, после внесения изменений, ... содержал положений, запрещающих устанавливать ненормированный рабочий день лицам, которые трудятся на... на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если...

  Время перерывов в работе). 2. Ненормированный рабочий день Статья 101 Трудового кодекса РФ... на условиях неполного рабочего времени. Ненормированный рабочий день по соглашению сторон трудового договора... днями по 8 часов, то ненормированный рабочий день установить можно. А если при...

• Работодателям об актуальных изменениях законодательства

  Данного работодателя. Ненормированный рабочий день. В силу ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – это особый... новой редакции имеется одно ограничение: ненормированный рабочий день может устанавливаться этим работникам, только... рабочего времени может быть установлен ненормированный рабочий день при условии, что работнику установлена...

• Особенности ненормированного рабочего дня

  Дисциплинарное взыскание законным, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного... № 3. Вопрос: Можно ли установить ненормированный рабочий день лицу, выполняющему работы на условиях... , что данному сотруднику будет необходим ненормированный рабочий день, до заключения трудового договора новичка... к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если...

• Дополнительный оплачиваемый отпуск медработникам

  Терапевтических и педиатрических территориальных участков. Ненормированный рабочий день. В соответствии с нормами ст...

• Отпуск для госслужащих. Что нового?

  Лет, а также отпуска за ненормированный рабочий день). Будет устранен правовой пробел в... . 46 Закона № 79-ФЗ) За ненормированный рабочий день – не менее 3 календарных дней...

Режим ненормированного рабочего дня часто используется работодателями для регулирования так называемых «переработок», однако при этом вызывает немало дискуссий.

Работодатели, как правило, уверены, что ненормированный рабочий день не ограничен по времени. Разумеется, это очень распространенная ошибка, связанная с непониманием установленных законом норм труда и отдыха и вместе с тем необоснованным желанием сэкономить на выплатах из фонда оплаты труда организации. То есть установление ненормированного рабочего дня является своего рода оптимизацией расходов на персонал. Безусловно, это удобная позиция, которая одобряется финансовыми контролерами, однако не всегда соответствует нормам трудового законодательства.

Между тем в прошлом году была сделана попытка ограничить количество часов «переработок» 120 часами в год , однако на текущий момент соответствующий закон все еще находится на рассмотрении. Причем Комитет Госдумы по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления рекомендовал нижней палате парламента отклонить этот законопроект.

Попробуем разобраться, насколько справедливо толкование норм закона о ненормированном рабочем дне в пользу работодателя применительно к коммерческим организациям, в которых чаще всего возникает соблазн злоупотребления правом со стороны работодателя.

СКОЛЬКО ДЛИТСЯ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

Как мы знаем, законом определены нормы труда и отдыха, исходя из которых работникам устанавливается режим работы. Условия работы при ненормированном рабочем дне до сих пор являются оценочной категорией работодателя. А он часто понимает ненормированный день как имеющий начало, но не имеющий конца. Разумеется, такой подход к толкованию закона выгоден работодателю, но, как правило, невыгоден работнику. Значит ли это, что правда на стороне работодателя?

В нашей стране норма рабочего времени составляет 40 ч в неделю (ст. 91 ТК РФ), то есть при пятидневной рабочей неделе на один день приходится 8 ч рабочего времени. Вместе с тем есть случаи, когда эту норму можно превысить, не нарушив нормы закона. К таким случаям, как мы знаем, относится сверхурочная работа и ненормированный рабочий день.

Для сверхурочных работ в законе есть четкое ограничение — не больше 120 ч в год. Причем запрещается привлекать работника к сверхурочной работе длительностью более чем 4 ч два дня подряд. Это связано с тем, что при переработках нарушается баланс между работой и отдыхом, что в итоге приводит к неэффективному труду и неудовлетворительным результатам деятельности.

В отличие от сверхурочных работ, в отношении ненормированного рабочего дня такие ограничения отсутствуют, то есть ни ограничения, установленные законом для привлечения к сверхурочной работе, ни гарантии и компенсации, связанные с такой работой, на труд работников с ненормированным рабочим днем не распространяются .

Попробуем разобраться, почему все же законодатель выделяет ненормированный рабочий день в отдельную категорию сверхнормативного труда, в своего рода особый режим рабочего времени. Согласно ст. 97 ТК РФ работа в режиме ненормированного рабочего дня является работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени. То есть речь идет о сверхнормативной, дополнительной, выходящей за рамки рабочего дня работе. Законодатель в ст. 101 ТК РФ сделал оговорку об эпизодичности привлечения к такой работе, однако проблему с недобросовестным использованием труда это не решило. Критерии или признаки эпизодичности в нормативных правовых актах в настоящее время отсутствуют. А компенсации, которые работник получает взамен своих сверхнормативных трудозатрат, порой явно ниже этих трудозатрат.

Особо отметим, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. 2 Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники. Поэтому привлекать работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни можно только с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ.

КОМУ МОЖНО УСТАНОВИТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем не определен нормативными правовыми актами, поэтому, как правило, он устанавливается в локальном нормативном акте работодателя, например, правилах внутреннего трудового распорядка или положении об учете рабочего времени.

Исключение — установление ненормированного рабочего дня водителям. Так, согласно ч. 2 ст. 329 ТК РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются Минтрансом России.

В соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей ненормированный рабочий день может устанавливаться:

Водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси);

Водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях.

Количество и продолжительность рабочих смен по графикам работы (сменности) при ненормированном рабочем дне водителей устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.

Нельзя не отметить, что у режима ненормированного рабочего дня есть интересные особенности:

Его можно установить для конкретной должности, а не для структурного подразделения в целом;

Привлечение к работе сверх нормативного времени должно быть обусловлено производственной необходимостью;

Виды работ, выполняемых в сверхнормативное время, не должны отличаться от обычной работы, выполняемой в рамках трудового договора, должностной или рабочей инструкции.

КАК УСТАНОВИТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня нужно обязательно закрепить в трудовом договоре с работником. Приведем примерную формулировку:

2.1. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день.
2.2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день работника составляет шесть календарных дней.

Локальным нормативным актом, в котором устанавливается перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, являются правила внутреннего трудового распорядка (см. пример).

Чтобы работника, которому установлен ненормированный рабочий день, привлечь к сверхнормативной работе, достаточно письменного или устного распоряжения работодателя либо собственного понимания необходимости этого. К слову, для привлечения работника к сверхурочной работе работодателю следует соблюсти ряд условий, в том числе получить согласие работника.

При этом надо помнить, что работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу. То есть если работник работает делопроизводителем, его нельзя привлечь к выполнению работы водителя или секретаря (для этого уже нужно будет заключать трудовой договор о работе по совместительству).

Важные нюансы

1. Работник, которому установлен ненормированный рабочий день, не может отказаться от работы за пределами рабочего дня (смены), если в этом есть необходимость. Такой отказ работодатель может расценить как неисполнение трудовых обязанностей и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

2. Ненормированный рабочий день — это эпизодическое привлечение к сверхнормативной работе. То есть в целях соблюдения баланса рабочего времени и времени отдыха работать сверх нормы можно время от времени, а не каждый день.

3. Выполнение работы сверх норматива не означает, что можно при этом выполнять любую работу, не поименованную в должностной инструкции. Обязанностей у работника больше не становится, увеличивается лишь время, потраченное на работу.

4. Несомненным плюсом для работника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня, является установление дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее трех дней. Данный отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску или заменить денежной компенсацией (по заявлению работника).

5. Если нужно установить ненормированный рабочий день конкретному работнику, необходимо соблюсти процедуру документального оформления такого режима.

6. Установленный режим ненормированного рабочего дня позволяет задерживать работника на работе без оформления сверхурочной работы и, соответственно, ее оплаты по повышенным ставкам.

7. Работодателю не нужно вести учет переработок и следить за их лимитами.

8. Ненормированный рабочий день не распространяется на работу в выходные и праздничные дни, только на рабочие для конкретного работника дни.

9. Если работодатель злоупотребляет правом на привлечение к работе в условиях ненормированного рабочего дня, работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд (ст. 352, 356, 391 ТК РФ). В итоге систематические переработки могут признать в качестве сверхурочной работы и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию. Кроме того, за нарушение норм трудового права работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

КАК ОТДЫХАТЬ В УСЛОВИЯХ НЕНОРМИРОВАННОГО РАБОЧЕГО ДНЯ?

Как мы уже отметили, переработки в условиях ненормированного рабочего дня компенсируются предоставлением дополнительных дней к отпуску. Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена в локальных нормативных актах организации (ст. 116, 119 ТК РФ; п. 3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях).

Правила подсчета стажа , необходимого для получения дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, в трудовом законодательстве не установлены. Традиционно такой стаж определяется по аналогии со стажем для основного оплачиваемого отпуска, то есть в него включается:

Время фактической работы;

Время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность);

Время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Соответственно, не включается в этот стаж:

Время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

Время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Важным моментом является возможность замены дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день денежной компенсацией по заявлению работника с ограничениями применительно к отдельным категориям работников (ст. 126 ТК РФ).

Дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день или денежная компенсация предоставляются либо на основании графика отпусков, либо по письменному заявлению работника. Заявление составляется в произвольной форме (если, конечно, его форма не утверждена локальным нормативным актом организации) и подается в кадровую службу в установленном в организации порядке.

Текст заявления о предоставлении дополнительного отпуска может быть таким:

Прошу предоставить мне ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день с 1 августа 2018 г. на три календарных дня.

Если работник решит получить денежную компенсацию вместо дополнительного отпуска, он может составить заявление следующего содержания:

Прошу заменить мне денежной компенсацией 6 календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.

В заключение хотелось бы сказать, что в части установления ненормированного рабочего дня сложился достаточно вольный подход к толкованию закона. Изменить ситуацию можно только изменением нормы закона. Упомянутый в начале статьи законопроект 1 является попыткой решения проблемы ненормативного использования труда работников без какого-либо учета и, соответственно, оплаты. Но он предлагает лишь ограничить время, установив лимит переработок в течение года.

Автор данной статьи полагает целесообразным предусмотреть категории работников, которым можно вводить ненормированный рабочий день, и считает разумным установить четкое понятие ненормированного рабочего дня, определив отличительные от сверхурочной работы признаки, поскольку, как мы знаем, работодатели все сомнения обычно трактуют в свою пользу.

Кроме того, по мнению автора, было бы нелишним установить баланс между трудозатратами работника, работающего в условиях ненормированного рабочего времени, и предоставляемым ему дополнительным отпуском, установив пропорциональное соотношение отработанного сверхнормативно времени и компенсации за него.

Для этого, разумеется, необходимо учитывать работу работника в установленном порядке и документально это оформлять — приказом и отметкой в табеле учета рабочего времени.

Законопроект № 134447-7 «О внесении изменений в статьи 101 и 119 Трудового кодекса Российской Федерации в части ограничения использования ненормированного рабочего дня».