Как правило, прием на работу состоит из следующих этапов: заключаем и подписываем трудовой договор с будущим сотрудником, где определена конкретная дата начала работы, и допускаем к работе. Это стандартная и привычная для всех кадровиков схема. Но жизнь вносит свои коррективы: например, отсутствует работник отдела кадров, отвечающий за подготовку трудовых договоров, или руководитель организации срочно уехал в командировку и поэтому не может подписать трудовой договор, а новому сотруднику к работе надо было приступить уже "вчера", так как под угрозой срыва оказывается срочный проект, сулящий хорошую прибыль. В этом случае на помощь приходит фактический допуск к работе, и будущий сотрудник может приступать к исполнению своих обязанностей даже без подписанного сторонами трудового договора.
Требования законодательства
Действительно, трудовое законодательство разрешает приступать к работе без подписанного сторонами трудового договора. Согласно ч. 2 трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
При этом закон вовсе не освобождает работодателя от требования подписать с работником все необходимые для оформления приема на работу документы, а лишь дает небольшую отсрочку: при фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Кроме того, в трехдневный срок со дня фактического начала работы сотрудник должен быть ознакомлен под роспись и с приказом (распоряжением) о приеме на работу, что установлено ч. 2 .
Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством, и ни в Трудовом кодексе, ни в каких-либо других нормативных актах не указана необходимость оформления дополнительных документов.
Рассматриваемая ситуация - исключение из общепринятого правила: "сначала - договор, после - работа". И даже если в будущем работодатель не оформит трудовой договор и не издаст все необходимые при приеме на работу документы, "обиженному" сотруднику удастся защитить и отстоять свои права, так как трудовое законодательство данные трудовые отношения считает сложившимися.
Однако лицо, принимающее решение о фактическом допущении работника к работе, должно быть наделено соответствующими полномочиями. Только в этом случае трудовые отношения могут быть признаны фактически сложившимися. На основании п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" представителем работодателя в случае фактического допущения работника к работе является лицо, наделенное полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора. В противном случае отношения могут быть не признаны трудовыми, работодатель имеет право отказаться и не заключать трудовой договор с ранее фактически допущенным к работе работником.
В конце 2013 г. в Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ была введена , устанавливающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом.
Согласно этой статье, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, который не уполномочен работодателем давать такой допуск, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
При этом лицо, разрешившее фактическое допущение к работе, но не имеющее на это прав, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами.
Так, например, в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда", вносящей изменения в том числе и в Кодекс РФ об административных правонарушениях, с 1 января 2015 года за фактическое допущение к работе ненадлежащим лицом будет предусмотрена административная ответственность в виде штрафа: на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
Устно или письменно?
Как уже отмечалось выше, порядок оформления фактического допущения работника к работе трудовым законодательством не регламентирован. Частью 2 ст. 67 ТК РФ только установлено, что при фактическом допущении работник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Каким же должно быть распоряжение уполномоченного лица - устным или письменным?
Конечно, устное распоряжение о фактическом допущении работника к работе не будет противоречить законодательству, но целесообразнее оформить данный допуск письменно.
Безусловно, подготовка дополнительных документов (в том числе докладной записки, приказа о фактическом допущении к работе и пр.) достаточно трудоемкий процесс и увеличит временные затраты, необходимые для оформления приема на работу нового сотрудника. Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден.
Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.
Оформление документов
Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.
В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.
Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо проставляет резолюцию на докладной записке с указанием мер, необходимых для оформления фактического допущения к работе.
Докладная записка является основанием для издания приказа о фактическом допущении к работе (Приложение 2), с которым работник знакомится под роспись. Данный приказ является приказом по личному составу, в тексте которого необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.
При необходимости, в случаях, предусмотренных законом () после подписания приказа о фактическом допущении к работе будущего работника следует направить на обязательный предварительный медицинский осмотр/обследование. Перед началом работы допускаемого к работе в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, связанными с предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором, а также, согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ, провести инструктаж по охране труда. Кроме того, от лица, допускаемого к работе, необходимо получить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ для последующего заключения трудового договора.
Установление испытания
Условие об установлении испытания для допускаемого к работе следует обязательно зафиксировать в отдельном соглашении об испытании (Приложение 3). Данное требование указано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то, согласно этой норме, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе.
Оформление трудового договора
Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор - дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы, предшествующая дате заключения трудового договора.
В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4).
Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, в котором также указывается фактическая дата начала работы.
Трудовая книжка при фактическом допущении работника к работе оформляется и заполняется по общим правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.
При этом дата приема на работу, проставляемая в графе 2 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки работника, также будет опережать дату приказа-основания для приема на работу, указываемую в графе 4.
Приложение 1
Пример оформления докладной записки с предложением о фактическом допущении работника к работе
Отдел маркетинга Директору ООО "Изумрудный рай"
Ф.П. Гудвинову
Докладная записка Тетошкиной А.П.
Подготовить проект приказа о
02.06.2014 N 23 фактическом допущении к работе
────────── ──── Гудвинов 02.06.2014
На N_____ от ____
О фактическом допуске к работе
Страшилова Э.П.
В связи с производственной необходимостью, а также предстоящим участием в выставке "Драгоценные камни - 2014", прошу допустить к работе в должности ведущего маркетолога Страшилова Эраста Петровича с 03.06.2014.
Начальник отдела Дровосеков Ю.И. Дровосеков
В дело N 09-10
Бастиндова 02.06.2014
Приложение 2
Пример оформления приказа о фактическом допущении работника к работе
Общество с ограниченной ответственностью "Изумрудный рай" |
(ООО "Изумрудный рай") |
Приказ
02.06.2014 |
г. Ярославль
В связи с производственной необходимостью, а также предстоящим участием в выставке "Драгоценные камни - 2014" приказываю:
1. Допустить к работе в должности ведущего маркетолога Страшилова Эраста Петровича с 03.06.2014.
2. В срок до 05.06.2014 оформить трудовой договор со Страшиловым Э.П. в письменной форме.
Основание: докладная записка начальника отдела маркетинга Дровосекова Ю.И. от 02.06.2014 N 23.
Директор Гудвинов Ф.П. Гудвинов
С приказом ознакомлен: Страшилов Э.П. Страшилов
02.06.2014
В дело N 09-04
Бастиндова 02.06.2014
Приложение 3
Пример оформления соглашения об испытании
Соглашение
02.06.2014 |
г. Ярославль
О допущении к работе Страшилова Э.П.
Общество с ограниченной ответственностью "Изумрудный рай" (ООО "Изумрудный рай") в лице директора Гудвинова Федора Павловича, действующего на основании Устава и трудового договора от 03.07.2013 N 12/13-тд, с одной стороны и Страшилов Эраст Петрович с другой стороны заключили настоящее соглашение о следующем:
1. Страшилову Э.П., фактически допускаемому к работе в должности ведущего маркетолога с 03.06.2014, устанавливается испытание сроком 1 (один) месяц.
2. Данное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон.
Директор Гудвинов Ф.П. Гудвинов Страшилов Э.П. Страшилов
02.06.2014
Экземпляр соглашения получил Страшилов Э.П. Страшилов
02.06.2014
В дело N 09-04
Бастиндова 02.06.2014
Приложение 4
Пример оформления трудового договора при фактическом допущении работника к работе (извлечение)
Трудовой договор
05.06.2014 | N 08/14-тд |
г. Ярославль
Общество с ограниченной ответственностью "Изумрудный рай" (ООО "Изумрудный рай"), именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице директора Гудвинова Федора Павловича, действующего на основании Устава и трудового договора от 03.07.2013 N 12/13-тд, с одной стороны и Страшилов Эраст Петрович, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны заключили настоящее соглашение о следующем:
I. Общие положения
1.1. Работник 03.06.2014 принят в отдел маркетинга на должность ведущего маркетолога.
1.2. Работа является для Работника основной.
Ст 61 ТК гласит:Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.Оформление фактического допуска работника к работе должно производиться только в случае, если не заключен должным образом трудовой договор?
Ответ
Ответ на вопрос:
На практике сначала с работником заключается трудовой договор, затем его допускают к работе. Но существуют моменты, когда работника нужно допустить до работы, а возможности по каким-либо причинам подписать трудовой договор, нет. В этот момент и осуществляется фактический допуск до работы.
При этом закон не освобождает работодателя от обязанности оформить все необходимые документы, а лишь меняет этапы процедуры приема на работу и устанавливает особенности.
Часть 2 ст. 67 ТК РФ предусматривает, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Нет исключений и из общего правила ч. 2 ст. 68 ТК РФ: приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
Ситуация, в которой работник допускается до работы, прежде чем будет письменно оформлен трудовой договор, является исключительной. Поэтому законодатель в целях защиты прав работника устанавливает дополнительные гарантии: даже если впоследствии необходимые документы не будут надлежащим образом оформлены, трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска работника к работе.
Трудовое законодательство не регламентирует процедуру фактического допущения работника к работе и прямо не предусматривает, что в этом случае должны оформляться какие-либо документы. В части 2 ст. 67 ТК РФ делается акцент только на том, что «работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя».
Подробности в материалах Системы Кадры:
Литература:
Фактический допуск к работе: важные изменения
Возникают ли трудовые отношения, если лицо допущено к работе уполномоченным?
– Да, возникают.
Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за допуск к работе без ведома работодателя?
– Да, можно.
Должен ли работник отработать две недели, если он решил уволиться на следующий день после допуска к работе?
– Да, должен.
С 1 января текущего года вступили в силу изменения в Трудовой кодекс, касающиеся допуска к работе, в частности, конкретизировано, кто имеет право допускать физических лиц к работе, каковы последствия фактического допуска к работе не уполномоченным на это лицом (ст. 12 Закона № 421-ФЗ).
Статьи в тему:
«Материальная ответственность работника: важные рекомендации» (№ 11, 2013)
«Допускаем сотрудника к работе до заключения трудового договора» (№ 12, 2010)
Теперь допустить гражданина к выполнению работы может работодатель либо уполномоченный на это представитель (ч. вторая ст. 67 ТК РФ). Уполномоченным представителем работодателя может быть работник организации, которого работодатель наделил такими полномочиями.
Трудовой кодекс не устанавливает, как уполномочить представителя работодателя на фактический допуск к работе новых сотрудников. Работодатель самостоятельно выбирает подходящий способ наделения своего представителя полномочиями.
Зафиксировать полномочия представителя можно в учредительных документах организации, локальном нормативном акте, трудовом договоре или должностной инструкции (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Если полномочиями наделяется руководитель обособленного структурного подразделения (например филиала), то его полномочия закрепляются в положении о подразделении и в доверенности (ст. 55 ГК РФ).
Также можно наделить работника полномочиями путем издания приказа. Укажите в приказе новые права представителя и ознакомьте его с распорядительным документом (образец ниже). Поскольку данная функция будет для такого работника новой, необходимо получить его согласие.
скачать образец
Совет
Если вы хотите установить работнику испытательный срок, заключите трудовой договор с условием об испытании до момента фактического допуска сотрудника к работе (ч. вторая ст. 70 ТК РФ)
Если лицо приступило к выполнению должностных обязанностей с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор с гражданином считается уже заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме (ч. вторая ст. 67 ТК РФ). С момента допуска к работе сотрудник приобретает все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. Оформить трудовой договор в письменной форме необходимо в течение трех рабочих дней с того дня, когда работника фактически допустили к работе. При этом в трудовом договоре нужно указать дату начала работы, то есть дату фактического допуска к работе (ч. вторая ст. 57 ТК РФ)
Трудовой кодекс теперь прямо предусматривает, что фактический допуск к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного представителя запрещается (ч. четвертая ст. 16 ТК РФ).
Оформляем фактический допуск к работе
Чтобы оформить трудовые отношения с лицом, допущенным к работе, уполномоченный представитель работодателя должен составить докладную записку о допуске к работе на имя ответственного за оформление приема на работу (например руководителя кадровой службы). Также целесообразно уведомить о фактическом допуске сотрудника к работе бухгалтерию. Докладная записка составляется в произвольной форме с указанием Ф.И.О. нового сотрудника и даты фактического начала работы (образец ниже).
скачать образец
На основании указанной докладной записки с новым сотрудником заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу по унифицированной форме № Т-1 или иному образцу, принятому в организации (образец ниже)
скачать образец
Подтверждение фактического допуска к работе
Каким образом работник может доказать, что он был фактически допущен к работе, если с ним не заключили трудовой договор и не оформили приказ о приеме на работу? Существует много доказательств, к которым может прибегнуть работник при возникновении спора.
В разделе «Кадровые документы»
вы найдете образцы: трудовой договор (), приказ о приеме на работу (), запись в трудовой книжке ()
Если сотрудник работал с документами, доказательством будет наличие у него копий документов или отчетов, которые он оформил для работодателя. Возможно, работник сможет представить регистрационные номера и наименования документов, которые он готовил для работодателя, письменные поручения или резолюции руководителя в адрес работника.
Если работник в процессе своей деятельности изготавливал некие изделия, доказательствами могут послужить номера или коды деталей, которые он изготовил.
Сложнее всего доказать факт выполнения работы, которая не связана с материальной выработкой. Такую работу выполняют консультанты, торговые представители и пр. Они могут доказать выполнение работы в интересах работодателя, представив фотографии или видеозаписи с рабочего места. Сегодня практически любой телефон имеет функции фото- и видеосъемки. Также можно воспользоваться и видеонаблюдением, установленным работодателем. Если работник заявит в суде, что у работодателя ведется видеонаблюдение, суд вправе запросить у работодателя видеозапись за те дни, когда работник трудился без оформления трудовых отношений.
Внимание!
Бремя доказывания наличия трудовых отношений при фактическом допуске к работе лежит на работнике (кассационное определение Нижегородского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-12786/2011)
Кроме того, работникам часто выдают пропуск для прохода на территорию работодателя, могут выдать форменную одежду, содержащую элементы фирменного стиля работодателя. Возможно, работник получал оборудование или ключи, за которые расписывался в документах работодателя
Доказательством может послужить подтверждение коллегами (свидетельские показания) факта пребывания работника на территории работодателя и выполнения работы для работодателя (кассационное определение Красноярского краевого суда от 11 января 2012 г. № 33-77). Наличие вышеперечисленных доказательств поможет работнику доказать в суде, что он был фактически допущен к работе и выполнял работу для работодателя без заключения трудового договора.
Оплата выполненной работы при фактическом допуске не уполномоченным на это лицом
Изменения в Трудовой кодекс предусматривают, что при отказе работодателя оформить трудовые отношения с гражданином, допущенным к работе не уполномоченным на это лицом, работодатель обязан оплатить труд работника (ч. первая ст. 67.1 ТК РФ). Оплата производится за фактически отработанное им время или выполненную работу.
Однако законом не установлен размер оплаты труда без оформления трудовых отношений. Работодатель может оплатить работу исходя из оклада той должности, на которой фактически трудилось лицо, допущенное к работе.
В любом случае размер оплаты труда должен быть не меньше федерального или регионального (если организация присоединилась к региональному трехстороннему соглашению о минимальной заработной плате) минимального размера оплаты труда, рассчитанного пропорционально отработанному времени (ст. 133, 133.1 ТК РФ). Обратите внимание, что если работник не будет согласен с размером оплаты его труда, он может обратиться в суд.
Совет
Оплатите фактически выполненную работу исходя из регионального минимального размера оплаты труда
Ответственность за допуск лица к работе без оформления трудовых отношений
Ответственность за допуск лица к работе без оформления трудовых отношений может нести работодатель, его уполномоченный представитель, а также работник, который допустил физическое лицо к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем.
Если работодатель в течение трех дней не оформил в письменной форме трудовой договор, он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. Должностным лицам в этом случае грозит административный штраф в размере от 1000 до 5000 рублей, юридическим лицам – от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).
Внимание!
Из месячной заработной платы работника можно удерживать не более 20 процентов (ч. первая ст. 138 ТК РФ)
Привлечение работодателя к административной ответственности не освобождает его от обязанности оформить трудовой договор с работником в письменной форме. Неуполномоченный сотрудник, который допустил лицо к работе без оформления трудовых отношений, может быть привлечен работодателем к ответственности, в том числе материальной, если работодатель не признает трудовые отношения (ч. вторая ст. 67.1 ТК РФ).
Правила привлечения работника к материальной ответственности предусмотрены главой 39 Трудового кодекса. Сотрудник должен возместить работодателю нанесенный ему ущерб, возникший в связи с неправомерными действиями. При этом размер возмещаемого ущерба не должен превышать среднего месячного заработка виновного работника (ст. 241 ТК РФ).
Работодатель обязан выяснить причины возникновения ущерба. Для этого необходимо запросить от работника письменные объяснения. Если работник откажется давать объяснения, нужно составить соответствующий акт (ч. вторая ст. 247 ТК РФ).
Если размер ущерба не превышает среднего месячного заработка сотрудника, взыскать с работника причиненный ущерб можно по распоряжению работодателя. Сделать это нужно не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера ущерба (ст. 248 ТК РФ).
Также причинитель вреда может возместить ущерб в добровольном порядке. Если виновный работник согласился добровольно возместить причиненный ущерб, он должен представить работодателю письменное обязательство.
Если месячный срок со дня окончательного установления размера ущерба истек или работник не согласен добровольно возместить ущерб, сумма которого превышает его средний месячный заработок, для взыскания ущерба работодатель должен обратиться в суд (ч. вторая ст. 248 ТК РФ).
Также неуполномоченный сотрудник может быть привлечен к другим видам ответственности – дисциплинарной или административной. В частности, на должностных лиц может быть наложен административный штраф за нарушение законодательства о труде в размере 1000–5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
Татьяна ВАСИЛЬЕВА,
юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»:
– Допустить лицо к работе вправе работодатель либо его уполномоченный. Работодатель должен специально наделить своего представителя полномочиями на допуск к работе новых сотрудников. Фактический допуск к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного представителя запрещен (ч. четвертая ст. 16 ТК РФ).
Маргарита ЕРМОЛАЕВА,
юрист, консультант, независимый эксперт (Москва):
– При допуске кого-либо к работе неуполномоченным сотрудником работодатель обязан оплатить труд фактически допущенного лица. Оплата производится за отработанное время или выполненную работу. При этом неуполномоченный сотрудник может быть привлечен работодателем к ответственности, в том числе материальной.
Документы в тему
| Документ | Поможет вам |
| Статья 12 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» (далее – Закон № 421-ФЗ) | Узнать, какие изменения, касающиеся фактического допуска работников к работе, внесены в Трудовой кодекс |
| Статьи 57, 67 ТК РФ | Вспомнить требования к содержанию и форме трудового договора |
| Статья 5.27 КоАП РФ | Узнать об ответственности за нарушение трудового законодательства |
Материал подготовила Ирина ПОДЛЕСНЫХ, начальник отдела кадров ЗАО «Агентство Надзора за Качеством» (Москва)
© Материал из Системы Кадры
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 22.10
С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,
эксперт Системы Кадры
Самые важные изменения этой весны!
-
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
Запретные документы в кадровой службе
-
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
Если спросить любого руководителя или сотрудника службы управления персоналом, каждый сможет ответить, был ли допущен некий кандидат на работу или нет.
Но тем не менее, начав выяснять такие вопросы, как «А что такое допуск к работе?», «Как он оформляется?», «Знает ли работник что он допущен к работе и когда?», сразу же выясняется, что работодатель очень приблизительно понимает суть этого процесса, и часто должностные лица компании дают разные варианты того, что такое допуск к работе.
Многие путают понятие «допуска к работе» с датой, которая указана в трудовом договоре как время приема на работу. При этом, в отдельных случаях это действительно может быть так, но только тогда, когда трудовой договор подписывается с работником ВСЕГДА до первого дня приема на работу, а именно не в первый день, ни в течении трех рабочих дней, которые даны работодателю по ст. 68 Трудового кодекса РФ, а всегда ранее этой даты, как минимум накануне. Если же трудовой договор может быть подписан с работником в первый день работы (самая распространенная практика на сегодня в российских компаниях) , то такое определение, что допуск это дата указанная в трудовом договоре, уже не подходит. Да и вообще, не рекомендуется путать эти два понятия, так как в противном случае работодатель сам ставит себя в тупик в случае, если работник не выйдет на работу в оговоренные в трудовом договоре сроки.
Многие считают, что допуск к работе это когда работник фактически начал выполнять должностные обязанности. Но ведь с момента допуска, мы должны были начать работника табелировать и оплачивать ему как рабочее время. А многие ли работодатели так действительно делают? Могу точно сказать, что нет. Приведу только один пример. Если все документы о приеме на работу оформляются в первый день работы, то работодатель до подписания трудового договора обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами под роспись. То есть сначала работодатель (в первый день приема на работу) знакомит работника с локальными актами, потом подписывает трудовой договор, потом проводит инструктаж по охране труда, и только потом работник фактически оказывается на своем рабочем месте и может приступить к работе. И в этот день у работодателя в табеле учета рабочего времени проставлена отметка «Я» и стоит 8 часов. То есть исходя из логики табелирования получается, что работодатель уже ознакомление с локальными нормативными актами считает допуском, раз протабелировал это время и готов его оплачивать? Ведь если бы работодатель действительно считал допуском время, когда работник фактически приступил к работе, при таком порядке оформления документов и кадровых процедур в табеле учета рабочего времени в первый день должно стоять меньшее количество часов, чем 8? Вот об этом и речь. Что сам работодатель часто озвучивает на словах одно понятие «допуска», а своим же ведением табеля противоречит своему же определению.
«А что критически важного в этой теме?», - спросите вы. Ну допуск и допуск, ну не можем четко определить что это такое, в чем проблема-то, главное что мы с работником друг друга хорошо понимаем. А вот и нет. Не понимаете. И проблема есть.
С 1 января 2014 года в Трудовом кодексе были скорректированы ряд статей, например 16, в которых добавилась новая формулировка о том, что допуск к работе осуществляет работодатель или уполномоченное им лицо, а с 1 января 2015 года в Кодексе РФ об административных правонарушениях добавилось новое основание для привлечения к административной ответственности – ст. 5.27 п.2 о допуске к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае если работодатель далее отрицает факт начала трудовых отношений. При этом за такой административный проступок предусмотрен административный штраф только на должностное лицо, то есть именно на того, кто допустил соискателя к работе, не будучи на это уполномоченным. А в Трудовом кодексе предусмотрено право работодателя взыскать материальный ущерб с такого работника который осуществляет несанкционированный допуск.
И это мы сейчас только говорим о тех изменениях, которые были приняты в Трудовой кодекс и Кодекс РФ об административной ответственности за последний год. А на чем базируются эти требования? Неужели у работодателя нет других нарушений гораздо более тяжелых? Вопрос заключается в том, что в последние 5 лет появилась новая судебная и даже ирспекционная практика между соискателями и работодателем по спору связанному с тем, были ли работник допущен к работе или нет? С какого момента производилась оплата работнику работы? И вот эта вот судебная и инспекционная практика и вылилась в то, что были скорректированы нормы законодательства.
Что из всего этого следует? Давайте коротко и по сути:
Первое: каждому работодателю необходимо ДОКУМЕНТАЛЬНО уполномочить должностных лиц компании (или одно должностное лицо) осуществлять допуск к работе соискателей. Этом может быть сделано в виде приказа, доверенности, локального акта и др.
Второе: необходимо четко определить, что именно у вас является допуском к работе (законодательного требования о том, что такое «допуск» нет. Есть только процедуры, построенные вокруг этого допуска: проведение инструктажей по охране труда, подписание трудового договора, приказа о приеме на работу, аннулирования трудового договора), также прописать это (например, в локальном акте) и знакомить с этим документом соискателей.
Третье: быть готовым при прохождении инспекционной проверки четко отвечать на вопрос, что такое допуск, каким документом он оформляется и кто уполномочен допускать работников к работе.
И самое главное, помнить, что, то о чем я сейчас пишу, мы должны были сделать еще с 1 января аж 2014 года.
Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 6 Фактический допуск к работе В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений. В настоящее время на предприятиях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку. Ее продолжительность устанавливают от двух до пяти дней, однако случается так, что уже на следующий день человека отстраняют от работы.
Фактический допуск к работе = заключение трудового договора?
Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений. В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.
В заключение хочется напомнить о том, что трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня так называемой стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е.
Чем грозит работодателю фактическое допущение работника к работе
Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе. Оформление трудового договора Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч.
2 ст. 67 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор — дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы, предшествующая дате заключения трудового договора. В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4).
Фактическое допущение к работе
Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). Однако эти формы отчетности списочные, т.е. содержат данные обо всех работниках. А значит передача копии такого отчета одному сотруднику – разглашение персональных данных других работников.
< … Компенсация за неиспользованный отпуск: десять с половиной месяцев идут за год При увольнении сотрудника, проработавшего в организации 11 месяцев, компенсацию за неиспользованный отпуск ему нужно выплатить как за полный рабочий год (п.28 Правил, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Но иногда эти 11 месяцев не такие уж и отработанные. < …
Фактический допуск к работе
Важно
Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден. Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом. Оформление документов Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.
В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.
Оформляем фактический допуск к работе
Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является согласно ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца. И хотя допуск может быть сделан по устному распоряжению уполномоченного должностного лица, рекомендуем оформлять фактический допуск к работе письменно, например докладной запиской, приказом о фактическом допуске к работе. Такие документы будут являться подтверждением начала работы и закрепят факт возникновения трудовых правоотношений.
Оформление фактического допуска Рассмотрим оформление фактического допуска к работе пошагово. Вариант 1 Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК). Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.
Шаг 3.
Считается ли заключением трудового договора фактический допуск работника к работе
Претенденту выдается спецодежда, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность. На следующий день случается непредвиденное обстоятельство. Претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.
Претенденту выдается спецодежда, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность. На следующий день случается непредвиденное обстоятельство. Претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.
В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло. Но оказывается не все так просто. В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе.
Считается ли заключением трудового договора фактический допуск к работе
На этой странице:
- Что значит «допущен к работе по факту»
- Строки из ТК РФ
- Трудовой договор = фактический допуск
- Как оформляется фактический допуск к работе
- Доказательства фактического допуска к работе
- Фактический допуск и испытательный срок
- Последствия допуска к работе по факту
Трудовой кодекс имеет целью упорядочивание взаимоотношений между трудовыми сторонами, поэтому закрепленные в нем позиции имеют правовые последствия. Это относится и к основаниям возникновения этих отношений, одно из которых – фактическое допущение к работе. Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.
С ним был заключен срочный трудовой договор, в котором указано, что он принят на время трудового отпуска основного работника (ст. 293 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). По окончании срока трудовой договор был прекращен по п. 2 ст. 35 ТК, работнику выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. Через месяц, не пройдя по конкурсу в вуз, молодой человек вернулся в организацию и был допущен бригадиром к ранее выполнявшейся работе без оформления документов.
Можно ли считать фактический допуск к работе началом действия трудового договора? Юридический факт, устанавливающий трудовые правоотношения Порядок приема на работу в соответствии с действующим законодательством о труде выглядит так: 1) заключение трудового договора (контракта);2) издание приказа (распоряжения) о приеме на работу (часть четвертая ст. 25 ТК).
Бывает и так: наниматель дает устное согласие руководителям структурных подразделений на прием работников, и тогда руководитель структурного подразделения принимает решение о допуске работника к работе без надлежащего оформления, а затем ставит в известность специалиста по кадрам. Справочно: законодательством о труде не предусмотрено написание работником заявления при приеме на работу, однако форма заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25. Трудовой договор не оформлен, но считается заключенным Следует помнить, что фактический допуск к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст.
Как правило, прием на работу состоит из следующих этапов: заключаем и подписываем трудовой договор с будущим сотрудником, где определена конкретная дата начала работы, и допускаем к работе. Это стандартная и привычная для всех кадровиков схема. Но жизнь вносит свои коррективы: например, отсутствует работник отдела кадров, отвечающий за подготовку трудовых договоров, или руководитель организации срочно уехал в командировку и поэтому не может подписать трудовой договор, а новому сотруднику к работе надо было приступить уже «вчера», так как под угрозой срыва оказывается срочный проект, сулящий хорошую прибыль. В этом случае на помощь приходит фактический допуск к работе, и будущий сотрудник может приступать к исполнению своих обязанностей даже без подписанного сторонами трудового договора.
СТ 67.1 ТК РФ .
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Комментарий к СТ 67.1 ТК РФ
1. Комментируемая статья устанавливает правовые последствия, которые могут наступить как для работодателя, так и работников в случае, когда лицо фактически было допущено к работе не уполномоченным на это работником и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать возникшие отношения трудовыми отношениями и заключить с этим лицом трудовой договор.
Следует иметь в виду, что уполномоченным представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
2. На работодателя, в интересах которого была выполнена работа лицом, фактически допущенным к работе, ч. 1 комментируемой статьи возлагает обязанность оплатить этому лицу фактически отработанное им время или выполненную работу. Возлагая такую обязанность на работодателя, закон не определяет, в каком размере должна производиться оплата выполненной работы. Очевидно, размер оплаты выполненной работы в таком случае может быть определен либо исходя из расценок, установленных в организации для данного рода работ, либо по соглашению сторон.
3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи работник, фактически допустивший к работе лицо, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в т.ч. материальной, в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами.
В соответствии с ТК за указанное правонарушение работник может быть привлечен, прежде всего, к дисциплинарной ответственности, но только при наличии предусмотренных ТК условий наступления дисциплинарной ответственности (см. коммент. к ст. ст. 192, 193).
Что касается материальной ответственности, то она может наступить только при наличии действительного (реального) материального ущерба. В связи с этим для привлечения к материальной ответственности работника, неправомерно осуществившего прием на работу, работодатель должен доказать, что этим неправомерным действием работодателю был причинен действительный материальный ущерб и при этом отсутствовали обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (см. коммент. к ст. ст. 233, 238, 239).