Введение……………………………………………………………….. 3

1.План по труду и заработной плате………………………………….4

Основные положения………………………………………………….4

2.Планирование повышения производительности труда……………7

3.Планирование численности рабочих………………………………13

4.Планирование фонда заработной платы…………………………...15

5. Практическая часть…………………………………………………20

Заключение…………………………………………………………….25

Список литературы…………………………………………………....26

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы : Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия..

Практическая значимость: Современная рыночная экономика предъявляет принципиально иные требования к качеству планирования на предприятии. В настоящее время выживаемость любой фирмы, ее устойчивое положение на рынке товаров и услуг определяются уровнем конкурентоспособности. В свою очередь повышение конкурентоспособности связанно с грамотным и своевременным планированием.

Объект изучения: ЗАО «P&P OIL».

Предмет изучения: Годовой отчет ЗАО «P&P OIL» за 2008 и 2009год.

Цель работы: сформулировать выводы и рекомендации по планированию труда и заработной платы на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

Задачи: изучить теоретические вопросы и методологию расчета плана по труду и заработной плате и применить полученные знания на практике на примере ЗАО «P&P OIL».

Основные источники:

Л.Г. Злотникова, С.Г. Лопатина, В.А. Шпаков «Планирование на предприятиях нефтяной и газовой промышленности».Часть 1 и 2

www . aup . ru

1.ПЛАН ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Основные положения

Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фонда заработной платы.

Исходными данными для разработки плана являются:

1) Задания по росту производительности труда, по численности работающих, задание по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.

2) План производства и реализации продукции.

3) Плановые нормы затрат труда.

4) Расчетные условия по заработной плате.

5) Отчетные данные о выполнении плана его труду.

6) Нормативные и справочные материалы.

Основными показателями в планировании труда и заработной платы являются:

Численность производственного персонала (ЧПП);

Производительность труда (ПТ);

Фонд оплаты труда (ФОТ);

Средняя заработная плата.

В системе планирования план по труду занимает особое место:

Он связан с живыми людьми;

От использования трудовых ресурсов зависит результат всей деятельности предприятия.

Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия. Доказано, что вложения в человека (образование, здравоохранение, повышение квалификации) характеризуются высокой эффективностью, увеличивают доход предприятия и его конкурентоспособность. Эти вложения быстрее окупаются.

Нужно определить источники подготовки, квалификации персонала и роста производительности труда. Нужно определить форму и факторы оплаты труда и вознаграждения.

Решение этих вопросов во многом зависит от долгосрочной концепции ориентированной на будущее кадровой политики. Реализовывать эту политику помогает кадровое планирование. Оно должно согласовать интересы работодателей и работополучателей. Задача кадрового плана – предоставить людям рабочие места в нужный момент времени и в необходимом количестве, в интересах организации и персонала. В кадровой политике также рассматривается вопрос мотивации. Усилия должны быть направлены на достижение высокой ПТ и удовлетворение работой.

Кадровая политика должна дать ответ на вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

Каким образом можно привлечь и сократить персонал?

Как лучше использовать персонал в соответствии с его работоспособностью?

Как обеспечить развитие кадров и повышение квалификации персонала и развитие производства?

Какие затраты требуются для выполнения кадровых мероприятий?

Планирование работы с персоналом должно включать целый комплекс мероприятий. Прежде всего необходимо собрать информацию о:

Персонале (возраст, стаж, место жительства);

Данные о структуре персонала (квалификация, возрастной состав, профессия, разряд);

Сведения о текучести кадров;

Сведения о заработной плате (средняя заработная плата, методы оплаты, надбавки);

Сведения о социальных услугах;

Сведения о продолжительности рабочего дня и о степени его использования.

Этот раздел плана тесно связан с основными разделами плана, его показатели являются исходными данными для других разделов плана и наоборот. От количества и эффективности труда зависит выполнение производственной программы, затраты на производство, а следовательно прибыль, рентабельность и конкурентоспособность предприятия.

Планирование повышения производительности труда

Производительность труда может быть выражена в абсолютном значении в виде показателя уровня производительности труда и в относительном – в виде процента роста ее к предыдущему периоду.

Уровень производительности труда характеризуют показателями:

1) товарной (иногда валовой) продукции приходящейся на одного среднесписочного работающего за единицу времени (год);

2) трудоемкостью единицы продукции;

3) объемом нормативно-чистой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работающего.

Годовая производительность труда в общем виде определяется по формуле

Р пг = N / R cc ,

где N – общий объем, выполненный за год работы;

R cc – среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.

Среднесписочная численность работающих определяется делением численности за каждый календарный день планируемого периода на число календарных дней. Относительный показатель – изменение производительности труда по сравнению с базисным определяется по формуле

где и - выработка на одного работающего в плановом и базисном году, руб.

Производительность труда растет в результате лучшего использования фонда рабочего времени, а также за счет уменьшения трудоемкости производства продукции. Возможен косвенный расчет показателя производительности труда путем учета степени влияния производственных факторов на этот показатель базисного года. К числу таких факторов относятся ввод нового и модернизация старого оборудования, приводящие к снижению трудоемкости продукции, улучшению использования рабочего времени и т.д.

Так при снижении трудоемкости продукции в целом происходит:

а) уменьшение численности работающих, которое определяется по формуле

где Nni – объем производства продукции в планируемом периоде;

Действительный фонд времени работы одного рабочего в базисном году;

Средний коэффициент выполнения норм в базисном году;

m – число наименований продукции, по которой снижается трудоемкость изготовлений;

б) рост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции () определяется по формуле

где - коэффициент численности основных производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

Повышение организационного уровня производства часто ведет к уменьшению численности РСС (руководителей, специалистов, служащих), что также оказывает влияние на производительность труда. Так уменьшение численности рабочих

а) за счет повышения норм обслуживания Н обб , Н обп определяется по формуле

где – планируемое число единиц оборудования, на котором будут повышены нормы обслуживания.

б) за счет сокращения потерь рабочего времени определяется по формуле

R п, R б – плановая и базисная численность работников.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

План по труду

План

Задачи и содержание плана по труду

Значение и роль плана по труду определяются следующим моментами:

затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

уровень оплаты труда в нашей стране неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

Целью разработки плана по труду является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности предприятия в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные планом цели;

формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

совершенствование организации труда;

стимулирование труда;

создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

повышение производительности и качества труда;

обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью общего плана предприятия. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

В плане по труду рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

План по труду разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности.

Финансовый план характеризует экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

План инноваций предприятия содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

Планирование численности работающих

Рассмотрим технологический процесс планирования труда и численности работающих.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

рассчитываются плановые показатели производительности труда;

определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

рассчитывается потребность в персонале и его плановая структура

планируются затраты на оплату труда.

Целью плана по труду является расчет плановой численности работающих и затрат на оплату их труда, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг).

Для этого необходимо сначала рассчитать фонд эффективного времени 1-го рабочего.

Таблица 4.1 - Расчет фонда эффективного времени 1-го рабочего в год

Показатели	Прерывное производство	Непрерывное производство
	по отчету		по отчету

1. Календарный фонд, дни
2. Календарные нерабочие дни:
2.1 Выходные
2.2 Праздничные
3. Номинальный фонд, дни
4. Неявки, дни
4.1 Очередной отпуск (основной и дополнительный)
4.2 Учебный отпуск
4.3 По болезни
4.4 С разрешением администрации
4.5 По неуважительным причинам
5. Фонд эффективного времени, дни
6. Номинальная продолжительность рабочего дня, час
7. Внутрисменные потери времени, час
8. Средняя продолжительность рабочего дня, час
9. Эффективный фонд, час

Календарный фонд устанавливается по календарю на соответствующий год.

Количество выходных и праздничных дней в прерывном производстве (мебельное производство, лесопильное производство, производство шпона) устанавливается также по календарю.

В непрерывном производстве (производство плит) праздничных дней нет, а количество выходных рассчитывается в соответствии с принятым режимом работы предприятия.

Номинальный фонд равен разности между календарным фондом и нерабочими днями (праздничные и выходные).

Очередной и учебный отпуск, неявки с разрешения администрации планируются на уровне отчетных данных.

В плане предусматриваются мероприятия по улучшению условий труда, что позволяет снизить продолжительность неявок по болезни.

Неявки по неуважительным причинам не планируются.

Фонд эффективного времени в часах определяется умножением этого фонда в днях на среднюю продолжительность рабочего дня.

Средняя продолжительность рабочего дня определяется как разница между номинальной продолжительностью рабочего дня и внутрисменные потерями (в плане предусматривается их снижение, если в результате анализа выяснилось, что они непроизводительные).

Численность рабочих может быть определена следующими методами:

1. По рабочим местам или нормам обслуживания по следующей формуле:

где m - число рабочих мест;

C - число смен работы;

T рм - средний фонд эффективного времени 1 рабочего места;

T р - плановый фонд эффективного времени 1 рабочего.

2. По трудоемкости изготовляемой продукции

, (13)

где Q - плановый выпуск продукции;

t - трудоемкость производства единицы продукции, чел. /час.

3. По нормам выработки

Численность рабочих рассчитывается по формуле:

, (13)

где Q - плановый выпуск продукции;

Н - норма выработки продукции;

Планирование заработной платы

Тарифный фонд заработной платы рассчитывается по формуле:

, (12)

где Ч пл . - плановая численность рабочих;

ТС - средняя тарифная ставка;

Часовая тарифная ставка рассчитывается по формуле:

, ()

где ЗП min - минимальная заработная плата, установленная законодательно, руб.;

n - среднее количество часов работы в месяц (принимается из производственного календаря на конкретный год);

К mapi - тарифный коэффициент i - го разряда.

Годовой фонд заработной платы рассчитывается по формуле:

, ()

где Д - коэффициент доплат к тарифному фонду (принимается как среднесложившийся в отчетном периоде, если в плане не предусматривается его изменение);

К р . - коэффициент районного регулирования (принимается как среднесложившийся в отчетном периоде, если в плане не предусматривается его изменение);

планирование труд заработная плата

Численность служащих планируется по типовым структурам управления с использованием отраслевых нормативов.

Фонд заработной платы служащих планируется в следующей последовательности:

Фонд заработной платы по окладам рассчитывается по формуле:

где Ч - численность служащих, чел;

О ср . - средний должностной оклад, руб.;

12 - количество месяцев в году.

Годовой фонд заработной платы служащих рассчитывается по формуле:

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Основные положения теории планирования заработной платы на предприятии. Структура фонда заработной платы. Сущность и характеристика методов детального (поэлементного) планирования, расчет отдельных элементов. Сводный план по труду предприятия "Ревик Про".

курсовая работа , добавлен 27.06.2013

Формы и системы оплаты труда. Организация и планирование фонда заработной платы в современных условиях. Анализ планирования фонда оплаты труда на примере предприятия Московская кондитерская фабрика "Конфоэль". Проблемы в области планирования зарплаты.

курсовая работа , добавлен 24.04.2014

Понятие и значение плана по труду, его основные показатели и исходные материалы для составления. Классификация работников, расчет, планирование и анализ численности и состава персонала. Порядок планирования фонда оплаты труда на торговом предприятии.

курсовая работа , добавлен 03.03.2012

Финансовый план как составная часть бизнес-плана. Принципы и задачи финансового планирования. Организационная характеристика предприятия. Анализ и оценка планирования финансовых и экономических показателей и обоснование путей их улучшения в СПК "Дружба".

дипломная работа , добавлен 02.03.2013

Сущность заработной платы и ее формирование; формы и системы оплаты труда на предприятии, состав средств. Методы планирования заработной платы; государственное и договорное регулирование оплаты труда. Индексация заработной платы в зависимости от инфляции.

курсовая работа , добавлен 18.08.2013

Классификация планирования, критерии выбора формы планирования. Виды планирования, их основные черты и отличительные признаки. Нормы и нормативы как часть планирования. Техническая подготовка производства, проектирование технологических процессов.

контрольная работа , добавлен 08.01.2009

Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014

Правовые условия планирования средств на оплату труда работников организаций в Республике Беларусь. Анализ формирования, использования и планирования средств фонда заработной платы на примере ОАО "8 Марта". Сущность и особенности премирования труда.

курсовая работа , добавлен 13.01.2016

Основные принципы организации оплаты труда. Общая характеристика форм и систем оплаты труда. Особенности планирования фонда заработной платы в РФ и зарубежных странах. Порядок расчета заработной платы работникам и персоналу швейного предприятия "Томь".

курсовая работа , добавлен 29.08.2010

Планирование объема работ на предприятии в физическом выражении. План по прибыли, по труду, по техническому развитию. Расчет затрат труда и заработной платы рабочих. Баланс календарного времени. Обоснование планового темпа роста производительности труда.

План по труду содержит такие показатели, как производительность труда, численность работников, фонд оплаты труда и среднемесячная заработная плата.
При действующей системе планирования разработка плана по труду производится на основе установленного вышестоящей организацией лимита фонда заработной платы, численности работников по перевозкам и заданного процента роста производительности труда на перевозках.
При расчете процента роста производительности исходят из базы, которая принимается по отчету года, предшествующего плановому периоду.
Лимит численности работников по перевозкам отделениям железных дорог устанавливается дорогами, а линейным предприятиям - отделениями железных дорог. При этом учитываются факторы, снижающие численность работников (введение новых технических средств, ресурсосберегающей технологии, улучшение технологий, улучшение эксплуатационных показателей и др.), и факторы, которые увеличивают потребность в контингенте (вновь вводимые производственные объекты и производственные мощности).
Численность работников на железнодорожном транспорте определяется в три этапа.
На первом этапе рассчитывают общую численность работников, исходя из планового объема работ и выработки одного работника.
На втором этапе определяется численность работников по видам деятельности, участкам, цехам на основе прогрессивных норм выработки, норм времени и плановой программы работ (услуг). При этом численность работников всех видов деятельности не должна превышать численности работников линейного предприятия.
На третьем этапе определяется профессионально-квалификационный состав работников на основе технологического процесса и единого тарифно- квалификационного справочника работ и профессий рабочих. На основе ЕТКС производится отнесение каждой работы (операции) к соответствующему тарифному разряду.
Явочная численность работников определяется в плане одним из трех способов:
по плановому объему работы и нормам выработки или плановой трудоемкости и нормам времени;
по количеству оборудования, технических устройств, обслуживаемых рабочих мест и нормам обслуживания в 1 смену;
по количеству структурных подразделений и штатному расписанию, которое устанавливается в зависимости от класса и группы подразделения.
Первым способом рассчитывается плановая (списочная) численность работников локомотивных бригад в грузовом движении, рабочих, занятых на деповском ремонте вагонов, грузчиков и др.
По плановой трудоемкости определяют численность работников, занятых на ремонте локомотивов.
Численность руководителей, специалистов и технических исполнителей определяется классом и группой линейного предприятия, его структурой (отделения, цехи, участки) и штатным расписанием.
Процент на замещение отпускных и больных зависит от средней продолжительности отпуска по данной группе работников. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней. При расчете процента на замещение отпускных учитываются и ежегодные дополнительные отпуска, предоставляемые работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, с ненормированным рабочим днем и др. Численность рабочих на замещение отпускных и больных колеблется в среднем от 8 до 11%, а для локомотивных бригад достигает 20%.
Численность работников на замену отпускных, больных увеличивается в том случае, если по характеру производства невозможно заменить отсутствующих работников другими, имеющимися в наличии.
Планирование фонда оплаты труда осуществляется, исходя из лимита численности персонала, занятого на перевозках, и среднемесячной заработной платы.
За базу принимается среднемесячная заработная плата отчетного периода и ее индексация на процент роста цен на продовольственные товары и услуги в плановом периоде.
Фонд заработной платы и численность работников, занятых на погрузо- разгрузочных работах, капитальном ремонте пути, зданий и сооружений, и работников несписочного состава определяется линейным предприятием самостоятельно. Среднемесячная заработная плата индексируется в том же размере, что и на перевозках.

План по труду играет огромную роль при планировании деятельности торгового предприятия. Главная задача при составлении плана - обеспечение непрерывного роста производительности труда и средней заработной платы, экономного и производительного использование рабочей силы, повышения квалификационного и культурного уровня работающих.

Кадровое планирование должно решать вопросы повышения эффективности труда, развития способностей работающих и создания достойных человека условий труда. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ; как поддерживать знания работников в соответствии с запросами предприятия; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия; определение системы оплаты труда и стимулирование труда.

План по труду включает следующие основные разделы.

1. Планирование потребности в персонале - определяется потребность в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между потребностью и наличием. Эти мероприятия состоят из:

Изучения и оптимизации организации труда и технологических процессов;

Привлечения, перераспределения, высвобождения и развития (обучения) персонала;

Специализации и кооперации персонала, улучшения социального обслуживания.

2. Планирование численности работающих - определение минимального числа работающих, требуемого для выполнения запланированного объема продаж продукции и услуг. При определении численности необходимо учесть текучесть, расширение производства, уходы на пенсию на учебу, призывы в армию и т.п. - дополнительную потребность в персонале.

3. Планирование фонда оплаты труда - ФОТ представляет собой сумму средств необходимых предприятию и его подразделениям на оплату всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку, расценки за сдельную работу).

4. Планирование эффективности труда - эффективность живого труда создающего ценности и измеряется количеством ценностей созданных в ед.времени одним рабочим.

5. Планирование трудоемкости продукции - характеризует затраты человеческого труда.

Планирование социального развития - определение социально-демографической структура персонала, обеспеченности работников бытовыми, жилищными, культурными благами, оценка уровня тяжелого труда, травматизма, производственных заболеваний. Дополнительная информация о социально-психологическом климате в коллективе получается в результате интервьюирования, анкетирования и тестирования работников.

Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов. Анализ показателей по труду и заработной плате, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующих субъектов.

Анализ состава, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия.

Для характеристики кадровых ресурсов торгового предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.

В целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация по следующим основным признакам:

· Персонал управления

· Торгово-операционный персонал

· Вспомогательный персонал

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

· По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

· По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров и т.п.

· По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).

· По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

· По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

· По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

· По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

· коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

· коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

· коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

· эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Производительность труда - это эффективность, результативность использования кадрового ресурса предприятия. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Основные факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1. факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2. факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3. факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «Российские железные дороги» разработано в соответствии со статьей 135 трудового кодекса РФ и пунктах 88 устава ОАО «Российские железные дороги» утвержденного постановление правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585. Порядок оплаты труда работников структурных подразделений ОАО «Российские железные дороги» определяется положением об оплате труда, указанных структурных подразделений, утвержденным президентом ОАО «Российские железные дороги» в соответствии с положением выплаты не предусмотренные положением осуществляемого в порядке предусмотренного ТКРФ.

Виды и размеры надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера работникам определяет руководитель или либо на основе положения. Оплата труда рабочих (за исключением некоторых профессий) осуществляется по часовым тарифным ставкам определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочим.

В плане по труду входят следующие показатели:

- численность работников;
- фонд оплаты труда;
- среднемесячная заработная плата.

Показатели плана по труду рассчитываются на основе производственной программы. Численность работников планируется по профессиям, уровням, разрядам квалификации и должностям.

Этот показатель рассчитывается тремя способами:

- по объему работы и нормам выработки или нормам времени;
- по числу производственных объектов и нормам затрат труда на один объект;
- по числу хозяйственных единиц и штатному расписанию.

Определение тарифных ставок

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы оплаты труда определенной сложности за единицу времени.

Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом нормы выработки. В таблице 1. представлена тарифная сетка по оплате труда рабочих.

Таблица 1.

Разряды оплаты труда	Уровни оплаты труда
1-й уровень	2-й уровень	3-й уровень	4-й уровень
Тарифные коэффициенты	Тарифные коэффициенты	Тарифные коэффициенты	Тарифные коэффициенты
Машинисты локомотивов	Помощники машинистов локомотивов

Тарифные коэффициенты установлены с учетом особенностей работы рабочих локомотивных бригад в режиме «раздробленного» рабочего дня с перерывом между поездками «туда» и «обратно» и сверх нормативного отдыха в пунктах оборота (подмены) локомотивных бригад свыше половины времени предшествующей работы.

Тарифная сетка рабочего состоит из 4-х уровней оплаты труда:

1 Для оплаты труда рабочих занятых на работах не связанных с движением поездов, ремонтам и обслуживанием подвижного состава и технических средств.
2 Для оплаты труда рабочих связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием подвижного состава и технических средств.
3 Для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным более 160 км/час и высокоскоростным движением.
4 Для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.

С положения «о премировании специалистов аппарата управления за основные результаты хозяйственной деятельности». Данное положение вводится для материальной заинтересованности специалистов и служащих аппарата управления предприятии в повышении эффективности работы предприятия, производительности и качества труда. Премирование производится по результатам работы за месяц за выполнение и улучшение экономических и эксплуатационных показателей. Руководитель вправе издавать приказы о выплате доплат за условия труда по проведенной аттестации рабочих лист. Доплаты за условия труда производят согласно выписки из карт аттестации рабочих лист по фактам опасности согласно статьи 147 ТКРФ. В таблице 2. представлена выписка из карт аттестации рабочих мест по фактам опасности и вредности. Выписка из карт аттестации рабочих мест по фактам опасности и вредности.

Таблица 2.

	Должность	Размер доплат в % тарифной ставки(оклад)
	Старший энергодиспетчер, энергодиспетчер
	Электромеханик контактной сети
	Электромонтер контактной сети
	Электромонтер по ремонту ЛЕП
	Старший электромеханик, электромеханик по ремонту воздушных ЛЕП
	Старший электромеханик тяговой подстанции, электромеханик тяговой подстанции
	Электромонтер тяговой подстанции
	Машинист автомотрисы
	Электрогазосварщик
	Электромеханик контактной сети (парка стыкования)
	Электромеханик тяговой подстанции(дежурный)
	Старший электромеханик тяговой подстанции, электромеханик тяговой подстанции (ремонтно - ревизиционного участка)
	Электромонтер тяговой подстанции (ремонтно - ревизиционного участка)

В целях привлечения и закрепления квалификационных кадров, обеспечения устойчивой и безаварийной работы с учетом специфики региональных рынков труда Москвы и Московской области в соответствии с распоряжением ОАО «РЖД» от 26 мая 2006 года № 1112р «Об установлении работникам филиала ОАО «РЖД» ремонтальных компенсационных надбавок». Размер региональных выплат устанавливают руководителям, специалистам 35% должностного оклада, служащим 40% должностного оклада, рабочим 50% месячной тарифной ставки. Часовая тарифная ставка первого разряда по оплате труда первого уровня определяется путем деления минимального размера оплаты труда установленного ОАО «РЖД» на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года. С 1 августа 2014 года тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда оплачиваемого по первому уровню оплаты труда составляет 6199 рубля.

Час. тарифная ставка = МРОТ / Среднечас. норма часов

Часовая тарифная ставка = 6199 / 164,25 = 37,74 (руб.)

Минимальный размер оплаты труда работникам железной дороги установлен 6199 рублей с 1 августа 2014 года. Размер региональной компенсации надбавки не может превышать 9098 рублей при условии полностью отработанного времени.

Среднемесячная норма рабочего времени составляет 164,25 часов.

Начисления заработной платы

Для начисления заработной платы работникам дистанции электроснабжения (ЭЧ) используют повременную систему оплаты труда. Повременная оплата труда может быть простой или повременно-премиальной. В первом случае сотруднику оплачивают лишь то время, которое он фактически отработал. При использовании этой системы труд работников оплачивается исходя из:

- оклада;
- дневной тарифной ставки;
- часовой тарифной ставки.

В каждом из этих случаев количество отработанных дней (часов) определяют по табелю учета рабочего времени.

ЗП пов. = ТС х Ф

где, ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в единицу времени (час., день, месяц),руб;

Ф - фонд фактически отработанного времени, час, день.

Повременно-премиальная система предусматривает помимо начисления заработной платы исходя из оклада (дневной или часовой тарифной ставки) дополнительную выплату-премию. Ее начисляют при условии, что работником достигнуты те или иные производственные показатели. Размер премии может быть установлен как в твердой сумме, так и в процентах или коэффициентах от оклада (тарифной ставки).

ЗП пов-прем. = ЗП пов. + ПР

где, 3П пов. - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

ПР - сумма премии, установленная за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Также работникам ежемесячно начисляют надбавки, доплаты.

Размер региональной компенсационной надбавки не должен превышать 9098 рублей:

- для руководителей, специалистов-35% должностного оклада;
- для служащих-40% должностного оклада;
- для рабочих-50% должностного оклада.

Результаты расчетов заработной платы работников дистанции электроснабжения сведены в Таблицы

Таблица 3. Штатное расписание

	Наименование должности	Кол-во штатных единиц	Разряд/ Уровень по ТСР	Тарифный коэффициент	Должностной оклад (тарифная ставка) (руб.)	Месячный фонд заработной платы
Руководство

	Главный инженер



Итого по руководству:
Кадрово-экономическая группа


	Инженер по подготовке кадров


	Начальник труда
	Ведущий
	Инженер по эксплуатации технических средств железных дорог
	Инженер по охране труда
Итого по отделу:
Бухгалтерия
	Главный бухгалтер

	Кладовщик

Ожерельевский район электроснабжения
	Старший электромеханик


	Электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи
Итого по участку:
Ожерельевский район Контактной сети
	Начальник района
	Электромеханик
	Электромеханик
	Электромонтер
	Электромонтер контактной сети
	Электромонтер контактной сети
	Электромонтер контактной сети
	Электромонтер контактной сети
	Машинист автомотрисы
	Машинист автомотрисы

Итого по участку:
Ремонтный участок
	Старший электромеханик
	Электромеханик (по специальному подвижному составу)
	Электрогазосварщик
	Водитель автомобиля (ГАЗ-6631)
	Водитель автомобиля(БКМ-317ЛМ)
	Машинист крана автомобильного
	Уборщик производ. помещений

	Старший энергодиспетчер
	Энергодиспетчер
	Электромонтер по ремонту воздушных линий электропередач
	Электромонтер по ремонту

Таблица 4. Начисления заработной платы работников дистанции электроснабжения

	Наименование должности	Кол-во штатных единиц	Оклад или тарифная ставка	Региональные компенсационные надбавки (не более 9098 руб.)	Доплата за условия труда	Фонд заработной платы

Руководство
	Начальник дистанции электроснабжения
	Главный инженер
	Заместитель начальника дистанции (по контактной сети)
	Заместитель начальника дистанции (по энергетике)
	Секретарь (начальника дистанции)
Итого по руководству:
Кадрово-экономическая группа
	Ведущий инженер по организации и нормированию труда
	Специалист по управлению персоналом
	Инженер по подготовке кадров

Производственно-технический отдел
	Начальник отдела

	Инженер по эксплуатации технических средств железных дорог
	Инженер по охране труда
Итого по отделу:
Бухгалтерия
	Главный бухгалтер

	Кладовщик

	Старший электромеханик
	Электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи
	Электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи
	Электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи
Итого по участку:
Район контактной сети
	Начальник района контактной сети
	Электромеханик
	Электромеханик
	Электромонтер контактной сети
	Электромонтер контактной сети
	Электромонтер контактной сети
	Электромонтер контактной сети
	Электромонтер контактной сети
	Машинист автомотрисы
	Машинист автомотрисы
	Помощник машиниста автомотрисы
Итого по участку:
Ремонтный участок
	Старший электромеханик
	Электромеханик (по специальному Подвижному составу)
	Электрогазосварщик
	Водитель автомобиля (ГАЗ - 6631)
	Водитель автомобиля (БКМ-317ЛМ)
	Машинист крана автомобильного
	Уборщик производственных помещений
	Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования

Энергодиспетчерский аппарат
	Старший энергодиспетчер
	Энергодиспетчер

Участок по вырубке просек под линиями автоблокировки и продольного электроснабжения
	Электромонтер по ремонту воздушных линий электропередач
	Электромонтер по ремонту воздушных линий электропередач

Всего по штатному расписанию за месяц
Всего по штатному расписанию за год

Определение среднемесячной заработной платы работников

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и надбавки и стимулирующие выплаты. Для всех случаев определение размера средней заработной платы, предусмотренных ТКРФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Порядок исчисления средней зарплаты определен в статье 139 ТКРФ. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системы оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработанной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработанной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев.

ЗПср.= ФОТм/ч

ЗПср.= 2194203,77/66 = 33245,51(руб.)

Определение фонда заработной платы за год

Фонд заработной платы - условный внутризаводской фонд предприятия, включающий оплату за отработанное время, образуемый за счет суммирования начисленной заработной платы, различных доплат, премий и компенсаций.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием:

- суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
- стимулирующие доплаты и надбавки;
- премии, единовременные поощрительные выплаты;
- оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Фонд заработной платы рассчитывается по формуле:

ФЗП за год = месячный ФЗП * 12 мес. (2.4.1.)

Для работников дистанции электроснабжения фонд заработной платы за год составит:

ФЗП за год =2194203,77* 12 = 26330445,25 (руб.)