Какая программа лучше подходит для отдела кадров. Какая программа лучше подходит для отдела кадров Программное обеспечение для кадровой службы

Повышение эффективности кадровой работы в органах государственной власти возможно только на основе четкого определения места и роли каровых служб в системе управления персоналом и проведения кадровой политики. Главная же цель кадровой службы государственного органа состоит в обеспечении государственного аппарата кадрами, в организации их эффективной деятельности, профессионального и социального развития. Главная цель конкретизируется определением задач, кадровых мероприятий, охватывающих всю систему работы с кадрами государственной службы. Это – комплектование, подбор, расстановка государственных служащих, развитие их творческого потенциала, организация деятельности государственной службы. Необходимо решение многих специфических задач, относящихся к личности государственного служащего: изучения демографической ситуации, системы обучения, оценки труда, планирования и развития карьеры служащих, их социальной защиты и др.

Основные направления деятельности кадровой работы в системе гражданской службы закреплены в Федеральном законе № 79-ФЗ. В соответствии со ст. 44 этого Закона кадровая работа включает в себя:

  • 1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
  • 2) подготовку предложений о реализации положений данного Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
  • 3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
  • 4) ведение трудовых книжек гражданских служащих;
  • 5) ведение личных дел гражданских служащих;
  • 6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
  • 7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
  • 8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
  • 9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
  • 10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
  • 11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
  • 12) организацию заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении;
  • 13) организацию дополнительного профессионального образования гражданских служащих;
  • 14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
  • 15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;
  • 16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
  • 17) организацию проведения служебных проверок;
  • 18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных Федеральным законом № 79-ФЗ и другими федеральными законами;
  • 19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с кадрами государственной службы :

  • – стратегическое планирование государственного аппарата;
  • – формирование системы привлечения граждан на государственную службу;
  • – адаптация вновь принятых на службу в государственный аппарат служащих;
  • – инспекция труда, оценка и аттестация государственных служащих;
  • – формирование кадрового резерва па государственной службе;
  • – создание системы стимулирования государственных служащих;
  • – социальная защита кадров государственной службы;
  • – планирование и развитие карьеры государственного служащего.

Рассмотрим каждое из них подробнее с точки зрения обеспеченности конкретными инструментами решения.

Стратегическое планирование государственного аппарата – кадровое мероприятие, которое является начальной ступенью кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей в государственном аппарате.

Стратегическое планирование кадрового состава государственной гражданской службы должно строиться с учетом нескольких оснований, среди которых наиболее важны следующие:

  • 1) принципы кадровой политики органов государственной власти;
  • 2) анализ перспектив изменения нормативной базы деятельности органов государственной власти и развития системы государственной службы;
  • 3) учет размера и состава деятельности;
  • 4) оценка кадрового состава государственной гражданской службы.

Принципы кадровой политики органов государственной власти, в рамках рассмотрения вопроса о стратегическом планировании, призваны определить стратегические ориентиры формирования кадрового потенциала, понимание самого термина и конкретные принципы его развития.

Опираясь на сформулированные цели и принципы кадровой политики органов государственной власти, стратегическое планирование кадрового потенциала должно базироваться на программировании процесса развития кадров государственной гражданской службы, повышении компетентности государственных гражданских служащих с целью создания их профессионального подготовленного корпуса, способного обеспечить эффективное государственное управление, а также поддержании демократического развития страны в целом.

Формирование системы привлечения граждан на государственную службу связано с планированием мероприятий по найму и приему на нее профессионально подготовленных лиц с целью удовлетворения в перспективе потребности соответствующего государственного органа в гражданских служащих. Внутренние источники привлечения позволяют лучше использовать уже имеющийся в органе государственной власти персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние – это наем новых работников.

Сложившаяся в настоящее время система привлечения персонала в органы государственной власти отвечает нормам и традициям, характерным для закрытой кадровой политики и бюрократической организационной культуры. Необходимо создать такую систему привлечения граждан на государственную службу, которая давала бы возможность решить некоторые из сформулированных задач:

  • 1) повысить открытость государственной службы для населения;
  • 2) сформировать у населения активную позицию по отношению к процессам, происходящим в государственном аппарате, и чувство причастности к процессам государственного управления;
  • 3) повысить прозрачность требований к кандидатам на работу в государственном аппарате.

Процесс адаптации вновь принятых на службу в государственный аппарат служащих – процедура включения новых сотрудников в нее, ознакомление новичка с требованиями деятельности в системе государственной службы, организационной культурой, правилами и способам поведения в коллективе. В ходе взаимодействия работника и государственного органа происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение государственного служащего в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Служба в государственном (впрочем, как и муниципальном) аппарате специфична, и процесс приспособления к ней у каждого вновь принимаемого сотрудника связан с преодолением разного рода трудностей. Для подавляющего числа граждан переход на государственную службу связан с изменением специфики и условий труда. Необходимо оптимизировать процесс интеграции нового сотрудника в государственный орган с минимальной потерей времени и быстрым выходом на уровень эффективного функционирования.

В процессе адаптации государственный служащий должен овладеть как содержанием деятельности, так и ознакомиться с особенностями коллектива и корпоративной культуры, т.е. пройти социально-психологическую адаптацию – включение в коллектив соответствующего государственного органа. Показателями эффективности адаптации государственного служащего могут явиться показатели эффективности груда, оценка уровня текучести кадров среди новых сотрудников, количество должностных продвижений в течение первых лет работы, а также количество и причины возникающих в государственном органе конфликтов.

Оценка труда в органах государственной власти может быть проведена только в случае, если ей предшествует работа по созданию норм деятельности, определения порядка и объема труда. Это может быть сделано только в рамках формирования рациональной структуры самого государственного органа, определения его функций и полномочий, распределения ответственности, связанной с достижением этих целей между структурными подразделениями и сотрудниками. В противном случае проведение квалификационных экзаменов, аттестации кадров гражданской службы, оценка труда и потенциала роста гражданского служащего нерезультативна.

Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности государственной гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Для оптимизации аттестационных процедур в государственном органе необходимо соблюдать ряд требований:

  • 1) используемые критерии должны быть понятны каждому участнику оценки;
  • 2) информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
  • 3) результаты оценки должны быть тесно связаны с кадровыми мероприятиями и, в частности, с системой оценки труда, разработкой программ обучения, формирования кадрового резерва, продвижения персонала;
  • 4) система оценки должна соответствовать организационной культуре.

Проведение квалификационного экзамена является одним из средств объективной оценки кадрового состава гражданской службы, административного и социального контроля за его профессионализмом и уровнем квалификации, выявления и рационального использования кадрового резерва на основе эффективного применения профессиональных способностей гражданского служащего в интересах реализации своей карьеры и с пользой для государства.

Обучение государственных гражданских служащих позволяет использовать собственные ресурсы государственного органа без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, планирование обучения гражданских служащих создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс его адаптации к изменяющимся условиям на том же самом рабочем месте.

Подготовка, переподготовка и развитие государственных гражданских служащих являются непременным условием эффективного функционирования органов государственной власти. В связи с этим важны программы вне- и внутриорга- низационного обучения , переобучения и развития кадрового состава гражданской службы.

Теоретическим основанием программ подготовки кадров гражданской службы является концепция непрерывной профессионализации личности и представление о системном строении трудовой деятельности.

Как известно, в практике сложились две формы обучения кадров : на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс государственных гражданских служащих, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с финансовыми затратами и отвлечением государственного гражданского служащего от его служебных обязанностей.

В современной системе гражданской службы важно разрабатывать и внедрять эффективные программы мотивации и стимулирования труда и социальной защиты гражданских служащих.

Эффективная система стимулирования гражданских служащих в настоящее время должна максимально ориентироваться на индивидуальные интересы и быть максимально гибкой. Однако любой орган государственной власти сталкивается с достаточно жестким ограничением фондов стимулирования, в этой ситуации большее внимание необходимо уделять программам нематериального стимулирования, а также объединению программ стимулирования и социальной защиты.

Социальная защита гражданских служащих кроме содействия программам стимулирования должна обеспечивать достаточную социальную независимость служащих и препятствовать негативным тенденциям коррумпирования персонала органов государственной власти.

Планирование карьеры гражданского служащего подразумевает, что карьера рассматривается как результат осознанной позиции и деятельности человека в области служебной деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей служащего с требованиями организации и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста .

Распределение функций по планированию карьеры в органе государственной власти происходит следующим образом.

Сам гражданский служащий отвечает за:

  • – первичный выбор профессии;
  • – выбор государственного органа и должности;
  • – ориентацию в государственном органе;
  • – постановку целей роста;
  • – реализацию роста.

Кадровая служба государственного органа занимается:

  • – оценкой при приеме на работу;
  • – расстановкой гражданских служащих;
  • – оценкой труда и потенциала гражданского служащего, периодической аттестацией;
  • – формированием кадрового резерва на гражданской службе;
  • – разработкой и реализацией программ роста гражданских служащих;
  • – продвижением на следующую должностную позицию в государственном органе.

Непосредственный руководитель гражданского служащего:

  • – оценивает результаты труда и потенциал гражданского служащего;
  • – оценивает мотивацию гражданского служащего;
  • – занимается организацией профессионального развития гражданского служащего;
  • – разрабатывает предложения по включению в кадровый резерв, программам обучения и стимулирования труда гражданских служащих.
  • Государственная гражданская служба: учебник / под ред. В. Г. Игнатова. М.: Ростов н/Д: МарТ, 2005. С. 450.
Современные требования к кадровой службе (отделу) Пономарева Наталья Г.

5.2. Выбор программного обеспечения

Автоматизированные системы кадрового учета , создаваемые фирмами – разработчиками программного обеспечения, постоянно совершенствуются и улучшаются, во многом облегчая труд кадровиков.

Программное обеспечение кадрового работника сегодня должно содержать базу данных, постоянно пополняемую достоверной информацией, обеспечивать оперативность поиска необходимой информации, наглядность представления информации из базы данных. Программные средства также должны включать программы, регулирующие организаторскую деятельность руководителя кадровой службы, обеспечивать принятие решений по конкретным ситуациям, осуществлять оперативность связи, т. е. обеспечивать деловую деятельность, коммуникативность и принятие решений.

Одной из самых популярных является программа «1С: Зарплата и Кадры». Типовая конфигурация этой программы позволяет практически полностью автоматизировать работу кадровой службы на предприятиях, в учреждениях и организациях любой формы собственности, в том числе финансируемых из бюджета, с составлением всех необходимых первичных документов.

Еще одна полнофункциональная система, позволяющая оптимизировать бизнес-процесс кадровой службы – «БОСС-кадровик».

Эта программа позволяет спланировать структуру нового отдела, подготовить отчеты, обновить справочные данные о персонале на корпоративном портале и разобрать сложный конфликт, соблюдая при этом трудовое законодательство.

«БОСС-Кадровик» содержит множество нормативных справочников, утвержденных законодательством: ОКПДТР, ОКОНХ, ОКСО, ОКСМ, справочники по налоговому законодательству, персонифицированному учету и многие другие.

Вести воинский учет граждан в организациях поможет автоматизированная система «Военно-учетный работник (орган) организации «Гран-ВУР».

Система позволяет:

1) автоматизировать решение задач военно-учетной работы в организации (учет, контроль, поиск и анализ);

2) автоматизировать обмен отчетной информацией с вышестоящим территориальным или отраслевым военно-учетным органом.

Система является однопользовательской, т. е. данный вариант системы предназначен для учета и работы с документами на одном рабочем месте. В качестве средства хранения и управления данными (СУБД) используется Microsoft Jet.

Функциональные возможности системы:

1) учет работающих в организации граждан, пребывающих в запасе или подлежащих призыву;

2) учет фактов бронирования и снятия с бронирования работников организации;

3) поиск (отбор, фильтрация) работников организации из общего списка по различным критериям;

4) автоматизированный расчет показателей и формирование отчета о численности работающих и забронированных в организации граждан, пребывающих в запасе (форма № 6);

5) автоматизированный расчет показателей и формирование карточки учета организации (форма № 18);

6) Заполнение и печать личных карточек работников организации по форме № Т-2 (ВУР) и № Т-2ГС (ВУР);

7) ведение и печать журнала учета личных карточек работающих призывников и граждан, пребывающих в запасе;

8) автоматизированная генерация именного списка граждан, предназначенных в команды, и карточек оповещения по месту работы работников, имеющих мобпредписание;

9) автоматизированная генерация передаваемых для сверки в соответствующие военные комиссариаты списков, содержащих основные военно-учетные данные работников организации;

10) автоматизация информационных обменов на магнитных носителях с вышестоящим военно-учетным органом, оснащенным системой «Гран-Бронирование».

Автоматизированная система управления персоналом «Фараон» – это компьютерная программа, которая позволяет вести учет любых кадровых операций, автоматизирует делопроизводство, а также предлагает удобные инструменты для планирования и анализа управления персоналом. Главными особенностями «Фараона» являются его наглядность и гибкость.

С помощью системы «Фараон» можно:

1) эффективно организовать свою работу;

2) развить целостное представление о своей компании;

3) оперативно решать поставленные задачи;

4) использовать современные компьютерные технологии;

5) легко получать любую информацию о персонале;

6) вести делопроизводство согласно законодательству;

7) построение организационной структуры.

Программный продукт «Документационное обеспечение кадровой службы» – это новое поколение программного обеспечения «ОАЗИС» для автоматизации работы инспектора кадровой службы. Эта программа построена по принципам справочно-информационных систем. В ней представлены два каталога документов (по технологии работы кадровой службы и по видам документов) для обеспечения правильного документирования трудовой деятельности работников и учета личного состава. В программе реализованы возможности:

1) использование шаблонов документов для подготовки каталога документов внутреннего пользования;

2) удобный поиск по базе документов;

3) печать документов;

4) «мастеры кадровых операций», обеспечивающие контроль за любой кадровой операцией и несущие элементы обучения работника кадровой службы.

Многообразие программ для кадровых служб просто удивляет. Часто они просто дублируют друг друга, поэтому необходимо тщательно подходит к выбору именно той программы, которая идеально подошла бы к специфики вашей деятельности. При выборе программы не помешает обратиться к специалистам в области программного обеспечения, которые наверняка, есть и в вашей организации.

Из книги Блеск и нищета информационных технологий. Почему ИТ не являются конкурентным преимуществом автора Карр Николас Дж.

Из книги Кто сказал, что слоны не умеют танцевать? Возрождение корпорации IBM: взгляд изнутри автора Герстнер Луис

Глава 15 Создание самой крупной компании – разработчика программного обеспечения Если мы не ошиблись насчет заката одной компьютерной эры и наступления следующей, то нужно было найти ответ на ряд важных вопросов. Как изменятся ценности в этой новой ситуации? Где

Из книги Вальсируя с медведями автора Листер Тимоти

Глава 13 Основные риски проекта по разработке программного обеспечения Если вы хоть сколько-то проработали в области создания программного обеспечения, то знаете, что есть некоторые общие проблемы, от которых страдают все проекты. Пропущенные сроки, установленные

Из книги Организуй себя автора Каунт Джон

Из книги Маркетинг. А теперь вопросы! автора Манн Игорь Борисович

Решение о модернизации программного обеспечения Какой бы пакет вы не выбрали, через некоторое, как правило, непродолжительное время будет выпущена его более современная версия, обещающая большую эффективность и имеющая новые возможности. Для того чтобы принять решение

Из книги Планирование продаж и операций: Практическое руководство автора Уоллас Томас

176. Объем и содержание базы данных. Маккей приводил анкету из 66 пунктов. Насколько получение такой подробной информации о клиентах: а) реально; б) необходимо? Внесение данных должно производиться вручную или с применением программного обеспечения? Если программное

Из книги Обман и провокации в малом и среднем бизнесе автора Гладкий Алексей Анатольевич

Критерии выбора программного обеспечения Критерии выбора программного обеспечения делятся на две категории: а) возможности, уже существующие в Excel; б) новые возможности, отсутствующие в Excel.Очевидно, что если поставщик программного обеспечения использует Excel как

Из книги Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует автора Адизес Ицхак Калдерон

Из книги Бизнес-план на 100%. Стратегия и тактика эффективного бизнеса автора Абрамс Ронда

Структурирование для обеспечения ответственности Может ли менеджер иметь четко определенные обязанности и не отвечать за их выполнение? Как это ни прискорбно, при плохой организационной структуре такая ситуация – не редкость.В качестве примера вспомним крах Enron в 2001

Из книги Продажа товаров и услуг по методу бережливого производства автора Вумек Джеймс

Бюджет кадрового обеспечения Во многих компаниях затраты, связанные с оплатой труда сотрудников, являются самой крупной статьей расходов. Однако в процессе планирования бизнеса легко недооценить или вообще упустить из виду затраты на рабочую

Из книги Теория ограничений Голдратта. Системный подход к непрерывному совершенствованию автора Детмер Уильям

Архитектура обеспечения решений Чтобы до конца понять, как можно предоставлять решения, обратимся в последний раз к проблеме, которую мы уже рассматривали под разными углами зрения – проблеме передвижения на короткое расстояние.Предположим, что потребитель смог бы

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

Методы обеспечения Чтобы создать необходимые для выполнения задачи условия, нужно выполнить ряд определенных действий. В нашем примере для того, чтобы стабилизировать производство, может потребоваться нечто конкретное, например увеличить размер партий выпускаемой

Из книги Информатизация бизнеса. Управление рисками автора Авдошин Сергей Михайлович

СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЛЮДЬМИ Бизнес-план представляет собой основу плана человеческих ресурсов, который определяет необходимость в человеческом капитале и ведет к созданию политики и программ привлечения и удержания талантов для внутреннего обеспечения

Из книги Залоговик. Все о банковских залогах от первого лица автора Вольхин Николай

ВЫБОР АППАРАТНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ Выбора аппаратного обеспечения может не быть – немногие системы все еще привязаны к обычным компьютерам. Как правило, особенно в крупных организациях, используются сетевые системы персональных мини-компьютеров или

Из книги автора

2.4. Риски в жизненном цикле программного обеспечения Анализ методологий в области разработки ПО и опыт менеджеров ИТ-проектов подсказывает, что для эффективной реализации ИТ-проектов обязателен анализ жизненного цикла.Под жизненным циклом ПО понимается непрерывный

Из книги автора

Автоматизация залогового портфеля на примере программного комплекса АБС ЦФТ-Банк Следующим этапом развития системы контроля залогов в банке является автоматизация залогового портфеля. В моей работе использовалась АБС ЦФТ-Банк, поэтому дальнейшее описание приведено

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2011, N 9

Авторы статьи рассматривают использование информационных технологий для повышения эффективности работы кадровых служб организаций. Предлагается классификация продуктов автоматизации кадровых служб. Проанализированы проблемы, связанные с компьютеризацией кадровых служб организаций, и приведены способы их решения.

В наше время использование информационных технологий (ИТ) при управлении производством является необходимым условием успешного ведения деятельности любой организации. Это относится и к работе кадровых служб. Одной из особенностей информатизации кадрового обеспечения является упорядочение и формализация принимаемых службой решений, которые будут подлежать автоматизации.

Классифицируя программные продукты автоматизации кадровых служб, их можно разделить на четыре группы:

  • информационно-справочные системы;
  • программы, автоматизирующие отдельные участки функционирования кадровой службы;
  • специализированные комплексные HRM (Human Resource Management - управление трудовыми ресурсами) системы;
  • HRM-модули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия.

Программные продукты для кадровых служб

Рассмотрим более подробно эти программные продукты, используемые кадровыми службами.

Информационно-справочные системы не являются специализированными HRM-системами, но они очень часто используются кадровыми службами. В основном это правовые справочные системы. Наиболее известные из них в России: "Гарант" и "КонсультантПлюс".

Программы, автоматизирующие отдельные участки функционирования кадровой службы, позволяют автоматизировать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу и т.п. Они не являются полноценной HRM-системой и могут быть использованы для решения отдельных задач по кадровым вопросам в небольших организациях.

Специализированные комплексные HRM-системы являются полноценными программными продуктами и автоматизируют все области деятельности кадровой службы. Примерами таких систем являются такие программные продукты, как "БОСС-Кадровик", "Галактика ERP: Контур управления персоналом" и другие.

HRM-модули в составе корпоративных систем управления предприятием имеют большие возможности и ничем не уступают, а по некоторым параметрам даже превосходят специализированные HRM-системы. При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, который может длиться несколько лет; высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), зависимость кадровой службы от внедрения системы в других подразделениях и т.п.

В каждом конкретном случае организации необходимо детально изучить возможности рассматриваемых систем. Наиболее рационально при этом использовать так называемую карту функционала решений, на основании которой потребитель может оперативно сравнить все представленные системы по возможностям и выбрать оптимальную для себя.

Примерная карта функционала решений по различным программным кадровым продуктам представлена в табл. 1. Из каждой группы представленной нами выше классификации взято по одному кадровому ПО и рассмотрено по различным критериям: назначение, специализация, платформа, СУБД, приобретение, популярность. Опираясь на данные критерии, мы можем увидеть, подходит нам данное ПО или нет. Например , такие системы, как "БОСС-Кадровик" и Oracle подходят для очень крупных компаний. Эти системы достаточно дорогие как для приобретения, так и для дальнейшего их внедрения и обслуживания. Для небольших компаний подойдет кадровое ПО попроще и подешевле. Из табл. 1 также видно, на каких платформах и СУБД работает кадровое ПО. Это поможет избежать лишней путаницы при дальнейшем его внедрении и позволит избежать затрат на обучение кадрового работника работе с другой платформой. Некоторые компании по продаже ПО представляют возможность аренды кадрового ПО. Для небольших и развивающихся компаний это неплохая возможность сэкономить денежные средства. Также важна и популярность кадрового ПО. Чем более популярен программный продукт среди кадровиков, тем больше информации можно найти по работе с ним.

Таблица 1

Примерная карта функционала решений по различным категориям ПО для обеспечения работы кадровых служб

Кадровое ПО КонсультантПлюс ShareKnowledge
Оценка,
аттестация
персонала 		БОСС-Кадровик Oracle
Управление
персоналом
Назначение Позволяет найти
необходимую
справочную
информацию по
вопросам
взаимоотношений
работодателя и
работника:
начиная с
оформления
приема на
работу и
заканчивая
оформлением
расторжения
трудового
договора 		Позволяет
автоматизировать
процессы
обучения и
развития
персонала,
организовывать
хранение и
систематизацию
знаний компании 		Автоматизированная
система управления
персоналом,
позволяющая
оптимизировать
процессы
управления
человеческим
ресурсом в крупных
организациях,
холдинговых
структурах, а
также динамично
развивающихся
средних компаниях 		Прогрессивное
средство
управления, при
помощи которого
осуществляется
жесткий
контроль
расходования
средств,
предоставляется
достоверная
оперативная
информация
руководству
предприятия,
проводится
анализ
эффективности
использования
трудовых
ресурсов
Специализация Трудовой
кодекс,
постановления,
инструкции,
необходимые
формы
документов и
образцы,
используемые в
работе кадровой
службы, и т.д. 		Аттестация,
обучение 		Воинский учет,
движение
сотрудников,
командировки,
обучение,
организационная
структура,
отпуска, подбор
персонала, расчет
зарплаты, учет
личных дел, учет
рабочего времени 		Движение
сотрудников,
командировки,
обучение,
организационная
структура,
отпуска, подбор
персонала, учет
личных дел
Платформа Windows Windows Windows Windows
СУБД - MS SQL MS SQL, Oracle Oracle
Приобретение Покупка Аренда, покупка Покупка Покупка
Популярность Сотни тысяч
пользователей 		Десятки тысяч
пользователей 		Сотни
пользователей 		Тысячи
пользователей

Несомненно, что кадровое ПО упрощает работу кадровых служб организаций и повышает ее эффективность. Но при этом нужно серьезно подойти к приобретению и внедрению такого ПО, заранее просчитав все плюсы и минусы использования такого программного обеспечения.

Проблемы компьютеризации кадровых служб

Проанализируем проблемы, связанные с компьютеризацией кадровых служб организаций. Первой проблемой, по нашему мнению, является неосведомленность в области новейших компьютерных разработок как руководителей кадровых служб, так и рядовых сотрудников. Во многих организациях компьютер используется для выполнения текущих учетных и расчетных операций, или в качестве "печатной машинки", применяя текстовый редактор для обработки документов. Данная проблема обусловлена отсутствием высшего образования у целого ряда сотрудников и приближающийся к пенсионному или пенсионный возраст многих из них. Все это приводит к тому, что HR-служба не в состоянии выбрать в таких случаях удовлетворяющий задачам управления кадрами программный продукт. Поэтому мы считаем, что сотрудники кадровых служб должны наряду с профессиональными знаниями иметь навыки работы в ИТ-сфере с необходимым в их работе программным обеспечением.

Второй проблемой является нежелание сотрудников кадровых служб кардинально менять характер своей работы и сотрудничать с разработчиками программных продуктов для ее автоматизации. Любое программное обеспечение выпускается в коробочной версии и не может учитывать всей специфики этой работы в конкретной организации. Применение такого продукта для автоматизации работы кадровой службы требует, как правило, совершенствования и изменения существующей системы управления персоналом, что невозможно сделать без помощи сотрудников службы. Для улучшения ситуации в этом вопросе необходимо стимулировать работников кадровых служб сотрудничать с разработчиками программного обеспечения автоматизации HR.

Повышение эффективности работы кадровых служб организаций путем использования программных продуктов по автоматизации деятельности позволит им получить, по нашему мнению, организационные, экономические и социальные преимущества, такие как:

  • повышение эффективности управления и оперативность в принятии решений;
  • ведение полной индивидуальной трудовой истории сотрудников организации;
  • возможность планирования и аналитической деятельности в работе с персоналом;
  • подготовка руководящего резерва и продвижение по службе наиболее перспективных сотрудников;
  • введение дополнительных функций без увеличения численности персонала кадровой службы;
  • повышение уровня защищенности сотрудников организации, сохранение кадрового состава;
  • оптимальное использование профессиональных качеств сотрудников;
  • уменьшение количества ошибок в работе сотрудников службы;
  • оперативный контроль исполнения управленческих решений;
  • повышение производительности труда;
  • оптимизация затрат на персонал;
  • оперативная подготовка отчетности для государственных органов в соответствии с нормами российского законодательства.

Библиографический список

  1. Компания "БОСС. Кадровые системы" [Электронный ресурс]. URL: www.bosshr.ru.
  2. ORACLE [Электронный ресурс]. URL: www.oracle.com.
  3. Справочная правовая система "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. URL: www.consultant.ru.
  4. Система управления обучением [Электронный ресурс]. URL: www.shareknowledge.ru.
  5. Подбор кадров. Сайт сообщества менеджеров по подбору персонала [Электронный ресурс]. URL: www.podborkadrov.ru.

В.Маковецкий

кафедры управления

и сельского консультирования

РГАУ-МСХА

им. К.А.Тимирязева

И.Объедков

Ассистент

кафедры управления

и сельского консультирования

РГАУ-МСХА

им. К.А.Тимирязева

Не случайно, когда нужна всесторонняя оценка того или иного кандидата на должность, руководители и сотрудники отдела кадров начинают вновь наводить справки и собирать дополнительную информацию. Причины такого положения кроются в следующем. 1. В науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки кадров. И человек принимается на ответственную должность часто наугад методом проб и ошибок. 2. Беден банк данных о кадрах, игнорируются современные средства информационного обеспечения. 3. Традиционно руководители не подпускают кадровиков к кадровой политике, сознательно ограничивая их полномочия технической подготовкой проекта приказа.

Кадровая работа в муниципальном образовании

WЭПыНЙmC╞А╝wfKZтГeжq2√╧w╘Mxр┤н╙⌠╕╦d╔Vх┌Z┤ёШBг rфaf╥ДYдАЖжд©│фkбт╖tи┼▒ы4│█С1╔tч;*▓k⌡x╧кe-╢PХ3оEйWHбё╪Y 4Jкlя┤X⌡’Н│ТVЁ▓╟EрСnRзФlpЕjь┌e|`б╓OdR-Dп1╣тЕ8m╗≤A╩D╓чвМ o╢ЭS∙фЛы∙╗O^lь 0~hь≤╨фЕQ⌡v╓dRg÷)┬`эДИШгWd▌аj╞~ЖъхХЙ© pЯ╙u∙░Z╔d»З5[{~e│гЧЯ°pыХ╪S-0ё┘.═eG^2яz▌÷j─5kdХx╥mЕЬ9.Х╖Ёaя, Фх3дъяiл0uqAk$T╗ЛmЖ⌡oYS?▌╡╥\бz├РК▀З╞0║hж7╚Ж`ьKS^О°мFpA .█7Ц╬П▐\`&НйАЦп^√,╜/Яо┤╓▄oУЯfцкфn║a,s УRlzБk╡ХQ В3|вУ▄█·Бу⌡vj■╓⌠·%иГЁЬI┘╝╥╕Q┌^н5-8″D╩╩≥╙▌Ф┼ъ╢iШ O.╤б╩nЮxьGИ╦O■s▄е│Ео(▌╚a╡╧╛~е}LuaцcN┬4BЙкАфЛ Л╤w╚Kе≥Жm)K╩У.▌wЭ┼║U┬┌ШY⌠5╩EИle─Dб\└≥╔{┴JРЦ═й4ЩБdмY wV^iлЦ≥И}