Motivasiyanın fərdi xüsusiyyətləri. Motivasiya növləri: insanları hərəkətə gətirən motivasiya fəaliyyətinin xüsusiyyətləri

İRİ SƏNAYƏ MÜƏSSİƏSƏLƏRİNİN İŞÇƏLƏRİNİN MOTİVASİYA XÜSUSİYYƏTLƏRİ

Xolodkov A.V.,
Karpova E.V.,
Surkov S.A.

Ölkəmizdə kadrların motivasiyası probleminə ənənəvi olaraq az diqqət yetirilsə də, eyni zamanda, buna cavabdeh olan şəxslər bir-birinə zidd olan iki obyektdən çıxış ediblər. Onlardan biri, demək olar ki, müəssisələrin real praktikasında təkrarlanmalarına daim rast gəlinən ideolojisi budur ki, cəmiyyətin şüurlu və məsuliyyətli üzvləri kimi bütün işçilər maksimum səmərəli işləməlidirlər. Menecerlərin zehnində hələ də məşhur olan ikinci, güclü, işçilər lazım olduğu kimi işləməsələr, məcbur edilə bilərlər.

Bugünkü reallıqda hər ikisi eyni utopiyanın əks tərəflərindən başqa bir şey deyil, menecerlər üçün bu, işçiləri əsassız ifaçılar, “düzgün istiqamətdə fırlanan” “dişlər” şəklində təqdim etməkdən ibarətdir. Lakin real, tam müstəqil və yaradıcı işçilər qarşısında həyat bu utopik fikirləri təkzib edir.

Müvafiq olaraq, motivasiya prosesində irəliləyişlər praktiki fəaliyyətləri seçilmiş yolun düzgünlüyünü təsdiqləyən daha çox tərəfdar dairələri qazanır. Lakin işçilərin motivasiyası ilk baxışdan göründüyü qədər sadə məsələ deyil.

kimi A.L. Eremin, psixofiziologiyadan, motivasiyanın tərifi, aparıcı ehtiyacları ödəmək üçün emosional rəngli bir insan istəyi kimi tanınır. İdarəetmədə motivasiya idarəetmənin dörd əsas funksiyasından biri kimi planlaşdırma, təşkil etmə və nəzarətlə yanaşı kimisə, fərdi və ya bir qrup insanı təşkilatın məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş fəaliyyətlərə həvəsləndirmə prosesi kimi müəyyən edilir. . A.L.Eremin fikrincə, motivasiya qəbul edilmiş qərarların və planlaşdırılan işlərin məhsuldar həyata keçirilməsi üçün lazımdır. İdarəetmədə, xüsusən də praktikada ehtiyaclar vasitəsilə motivasiyanın təhlili, yəni hərəkətə təşviq edən bir şeyin şüurlu olmaması istifadə olunur. İlkin ehtiyaclar, A.L. Eremin, genetik olaraq qoyulur, ikinci dərəcəli olanlar isə idrak və həyat təcrübəsi qazanma prosesində inkişaf edir.

E.İ. Komarov və N.A. Jdankin qeyd edir ki, çox şey müəyyən bir şəxsdən və onun içindəki daxili və xarici motivasiyanın nisbətindən asılıdır və müəyyən işçi növlərini fərqləndirir, onları motivasiyaya görə bölür. Birinci növ, təsnifatında, "Extramotivated" olaraq təyin olunur, onun üçün daxili motivasiyaya münasibətdə xarici motivasiya üstünlük təşkil edir və o, həvəsləndirmə sisteminə, xüsusən də əməyinin qiymətləndirilməsi və mükafatlandırılması səviyyəsinə daha həssasdır. İkinci tip işçi, "Intramotivated", daxili motivasiyasının xarici ilə müqayisədə üstünlük təşkil etməsi, yerinə yetirilən işin məzmununa daha çox əhəmiyyət verdiyi üçün həvəsləndirmə sisteminə daha az həssas olması ilə xarakterizə olunur. Onun üçün maraqlı iş özlüyündə güclü stimuldur. Bununla belə, E.İ. Komarov və N.A. Jdankin bu iki növün necə dəqiq fərqləndirilməsi və təsir üsullarının konkretləşdirilməsi ilə bağlı konkret tövsiyələr verməmişdir.

S.S.Qoryaçev öz tədqiqatında haqlı olaraq vurğulayır ki, işçinin işə motivasiyası mürəkkəb, inteqrasiya olunmuş bir bütövdür, müəyyən növlər motivasiya. O qeyd edir ki, hər bir konkret işçiyə münasibətdə var fərdi dəst işçiyə təsir gücünə görə sıralanan iş motivləri və IKTM əmək motivasiyasının fərdi kompleksi konsepsiyasını təqdim edir. S.S.Qoryaçevin fikrincə, İKT-yə daxil olan motivlər və onların prioritet dərəcəsi həm fərdin xüsusiyyətləri ilə, həm də təşkilat tərəfindən şəxsə formal və qeyri-rəsmi təsirlə müəyyən edilir. O yazır ki, təşkilatın fəaliyyəti elə təşkil edilməlidir ki, bu, işçilərin yüksək peşəkarlıq əsasında yaradıcı potensiallarını ifadə etmək üçün sahələr kimi xidmət edə biləcək bu cür əmək rollarının-funksiyalarının məcmusunun tərkib hissəsi olsun.

Mühüm təklif, təşkilatda işçilərin əmək potensialının iş yerləri ilə əvvəlcədən müəyyən edilmiş funksiyalara uyğunluğu və təşkilatın miqyasında strukturlaşdırılması əsasında seçilməsinə dair tövsiyə hesab edilə bilər. Lakin burada onun işçilərə peşəkar potensiallarını tutduqları vəzifələrə uyğunlaşdırmaqda köməklik etmək zərurəti ilə bağlı növbəti mövqeyi var və bəzi hallarda, xüsusilə istedadlı və perspektivli işçilər üçün təşkilatda xüsusi iş yerləri yaratmaq lazımdır. onların fərdi unikal peşəkar potensialına uyğunlaşdırılmış, praktiki həyata keçirilməsi çətin görünür.

İri sənaye müəssisələrində kadrların motivasiyası müəyyən xüsusiyyətlərə malikdir. Ədəbiyyatda nəşr olunan əsərlərdə onlarla bağlı çətinliklərin aradan qaldırılması praktiki olaraq təqdim edilmir. Aşağıda, rahatlıq üçün səkkiz kateqoriyada ümumiləşdirilmiş araşdırma və müşahidələrimiz tərəfindən müəyyən edilmiş bəzi xüsusiyyətlər verilmişdir.

maddi motivasiya. İri sənaye müəssisələrinin işçiləri ənənəvi olaraq ən yüksək maaş almırlar, lakin onların fikrincə, gəlirlərinin sabitliyini təmin edən “zavod borusundan yapışmağa” davam edirlər. əmək haqqı daxili iqtisadiyyatda keçmiş "fırtınalar və tufanlar" nəzərə alınmaqla, çoxları üçün çoxları çox vacib amil olaraq qalır.

Bundan əlavə, belə müəssisələrdə ənənələr çox güclüdür, təkcə fəhlələrdən ibarət olmayan “işçi sülalələri” formalaşır və bu amillə bağlı ənənələrdən biri də “xidmət stajına” əsaslanaraq, uzun və vicdanla işləmək vərdişidir. "Bu, bizim dövrümüzdə əhəmiyyətli deyil." İqtisadi məhdudiyyətlər əmək haqqı səviyyəsinin məhdudlaşdırılmasına gətirib çıxarır, çünki "bir anda hamı üçün" artım əmək haqqı fondunun həddindən artıq xərclənməsinə və xərclərin artmasına gətirib çıxaracaq ki, bu da məhsulları rəqabətsiz hala gətirəcək. ÜTT-yə daxil olmaq problemi mürəkkəbliyi artırır, çünki bizdə istehsalın maya dəyərində yüksək əmək payı var və yüksək əmək haqqı ilə məhsullar rəqabətədavamsızdır və aşağı əmək haqqı ilə miqrasiya və ən ixtisaslı işçi qüvvəsinin yuyulması. başlayacaq.

Məhdudiyyətlərin olması. Geniş təsvir edilmiş və tətbiq olunan motivasiya nəzəriyyələrinin heç də hamısı böyük sənaye müəssisələrində gözlənilən effekti vermir, çünki müəssisənin daxili mühitinin tətbiq etdiyi məhdudiyyətlər güclü təsir göstərir.

Xüsusilə, təşkilatın məqsədlərinə zidd olan işçilərin özünü həyata keçirmə imkanları əhəmiyyətli dərəcədə məhduddur. Bu, yüksək texnologiyalı sənayelərin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır. Ryazan Alət Zavodunda bu problem ziddiyyət xarakteri daşıyır, çünki mövcud təşkilati məhdudiyyətlər sahibinin dövlət təbiəti ilə birləşərək, zavod işçilərinin əksəriyyətinin fəaliyyətinin yaradıcı xarakterinə uyğun gəlmir. yeni, perspektivli avadanlıq və texnologiya.

Tver zavodunun işçilərindən bərpa Səhmdar Cəmiyyəti Rusiya-Baltik Vaqon İşləri (hesabat kartoçkasından çıxarış), 1915

Tab. bir

ziddiyyətlər. Kapitalist xarakter mühit, kifayət qədər açıq şəkildə ifadə edilməsə də, buna baxmayaraq, qismən xaricdən müəssisənin daxili mühitinə keçən "əmək və kapital arasında" klassik ziddiyyəti ehtiva edir. Bu, mülkiyyət formasından asılı olmayaraq, “biz” və “onlara” bölünməyə, motivasiyanı xeyli çətinləşdirən, qismən yalan olsa da, sinfi özünüdərkin formalaşmasına gətirib çıxarır. Üstəlik, vəziyyətin özəlliyi ondan ibarətdir ki, hətta dövlət müəssisələri dövlət kapitalizminin “istehkamları” hesab edilir, sonra isə menecerlər, xüsusilə top-menecerlər sahiblərlə və hər bir işçinin şəxsi inkişafını ləngidənlərlə əlaqələndirilir. Bu fenomenin təsirinə məruz qalan işçilərin əksəriyyətinin mavi yaxalı və hətta ağ yaxalı olmasının heç bir faydası yoxdur, çünki onlar özlərini ciddi şəkildə “intellektual əmək proletarları” hesab edirlər.

Bu mənada iri sənaye müəssisələri, xüsusən də elm tutumlu sənayelər prototipə maksimum yaxınlaşmanı təmsil edirlər. post-sənaye cəmiyyətiölkəmizdə. GRPZ zavodunun (Ryazan Dövlət Alət Zavodu) orijinallığı ondan ibarətdir ki, o, dünyaya "tikilmişdir". iqtisadi sistem, istehsal edir və dünya bazarında satır yüksək texnologiyalı məhsullar, bu da post-sənaye cəmiyyətinin reallıqlarına başqalarından daha yaxın deməkdir.

Cəmiyyətin prototipi. Böyük bir kollektivdə, kiçikdən daha çox, bütövlükdə cəmiyyətdə müvafiq proseslərin prototipi olan hadisələr həyata keçirilir. Bundan başqa, müəlliflər qeyd edirdilər ki, iri sənaye müəssisələrinin daxili mühitinə daxil olaraq, sosial proseslərin xüsusiyyətləri “saxlanılır”, birləşir və sabit hadisələrə çevrilir. daxili mühit. Burada qohumbazlığın, qohumbazlığın, şəxsi bəyənmə və bəyənməmələrin daxil edilməsinin adını çəkmək olar istehsal münasibətləri, ümumiyyətlə, ətrafdakı bazar mühitinin dözmədiyi və qazanc əldə etməsinə mane olan hər şey köhnəlir.

şəbəkələr sosial əlaqələr. Sosial əlaqələr şəbəkəsinin bir hissəsi müəssisə daxilində bağlanır, insanlar Şəkil 1-də təqdim olunan sosial əlaqələrin kontinuumunun kənar nöqtələri kimi ailələri ilə dostluq edir, evlilik tərəfdaşlarını seçir, mikro və makrososial komandalar təşkil edir.

Bu cür kollektivlər kiçik və böyüklərlə əlaqələndirilə bilər sosial qruplarüç halda olmasa da, sosiologiyada yaxşı öyrənilmişdir. Bunlardan birincisi, qrupların əsasən peşə istehsalı əsasında formalaşması ilə əlaqədardır, çünki bu halda qrup üzvlərinin sosial təcrübələrini müqayisə etmək daha asan olur.

İkinci vəziyyət belə qruplarda qarşılıqlı olmasıdır sosial nəzarət, və üstəlik, məsuliyyət mərkəzinin (“nəzarət lokusu”) bütövlükdə cəmiyyətin, müəssisənin kollektivinin xarici mühitindən qrup çərçivəsinə keçməsi var və məhz orada fərdin davranışının məqbul və ya qeyri-məqbul olduğu müəyyən edilir. Üçüncü hal ondan ibarətdir ki, mikrososial kollektiv çərçivəsində istehsal vəzifələri həll edilir və ya həll olunmur, insanlar təkcə peşə birliyi ilə deyil, həm də intellektual əlaqələr, texnoloji birlik, struktur-ierarxik əlaqələr və ümumi dünyagörüşü ilə əlaqələndirilir. Bütün bunlar belə bir mikro-sosial kollektivdəki münasibətləri inanılmaz dərəcədə çaşqın edir, sosial iyerarxik parametrlərlə, hətta onların üzərinə qoyulmuş çəki əmsalları ilə əlaqələndirilir.

Müvafiq olaraq, hər hansı daha böyük sosial kollektivlər, makrososiallara qədər, mikrososial birləşmələrə daxil olmayan öz strukturunun elementləri ilə yanaşı, mikrososial kollektivlərdən ibarətdir və bu, onların fəaliyyətini əhəmiyyətli dərəcədə yükləyir və tam hüquqlu təhlilin aparılmasını çətinləşdirir.

Mövqelərin zəifləməsi. Müəssisə daxilində sosial əlaqələrin bağlanması, bir tərəfdən, müəssisə kollektivinin birliyinə, müvafiq olaraq, onun fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılmasına kömək edir, digər tərəfdən, işçilərin qarşılaşdıqları zaman mövqelərini zəiflədir. olduqca qəddar bir mühit. Mühit fərqli formasiyada formalaşsa da, orada insanların bir-birinə mənfi münasibəti ideoloji münasibətlərlə cilovlanırdı. İndi isə ənənəvi mənfilik kapitalist cəmiyyəti əxlaqının ideoloji müqəddimələrindən “təsdiq” və “fiksasiya” aldı, çünki kapitalizm dövründə insanların qarşılıqlı əlaqəsinin müsbət xüsusiyyətləri həmvətənlərimiz tərəfindən diqqətdən kənarda qaldı.

Müasir Rusiya cəmiyyətinin klan-korporativ təbiəti, dövlətin sosial yönümünün çağırışlarda deyil, real müstəvidə virtual olmaması bu problemi daha da gücləndirir. Müvafiq olaraq, böyük sənaye müəssisələrinin işçilərindən tez-tez eşitmək olar ki, "özlərinin", yəni müəssisədə işləyənlər "yaxşı", başqaları isə "pis"dir. Belə bir hadisənin təhlükəsi ondan ibarətdir ki, qəddar və sərt mühitlə toqquşma yolu ilə yuxarıda göstərilən fikirlərin ortaya çıxması, müəssisənin daxili mühitinin xarici sosial mühitin nəzarətsiz şəkildə nüfuz etməsi və nüfuz etməkdən uzaq olmasıdır. ən yaxşı tərəfləri və xüsusiyyətləri.

İzolyasiya problemləri. Müəssisənin daxili mühitinin xarici mühitdən qaçılmaz şəkildə təcrid olunması bu təcriddən irəli gələn həyat təcrübələrinin müxtəlifliyinin azalmasına gətirib çıxarır və bu, işçilərin yaradıcı potensialının azalmasına səbəb olur, xüsusən də əlavə mühit yaratmaq tələb olunduğu hallarda. rəqabət üstünlüyü istehsal olunan məhsullar.

"Sıxlıq" problemləri. İri sənaye müəssisəsində kadrların “sıxlaşması”, “konsentrasiyası” səbəbindən “sosial tənbəllik” fenomenləri, “biletsiz səyahət” modelinin tətbiqi, haqsızlığa əsaslanan motivasiya itkiləri və motivasiya ilə bağlı digər qrup məhdudiyyətləri ağırlaşır. və təcil qazanır. N.L.-ə görə "sosial tənbəllik". Kerr və S. Bruun, bir insanın fərdiliyinin həll olunduğunu hiss etdiyi bir qrupda yaranır və onun hərəkətsiz hərəkətləri heç kim tərəfindən fərq edilməyəcəkdir. Qrup ölçüsü nə qədər böyükdürsə, anonimlik dərəcəsi də bir o qədər yüksəkdir daha çox insanümumi nəticənin əldə edilməsinə töhfə verərsə, qrupun hər bir üzvünün prosessual itkisini müəyyən etmək bir o qədər çətindir. M.Olsenə görə "biletsiz səyahət" modeli "sosial tənbəllik" fenomeni ilə ümumi bir şeyə malikdir və qrup üzvlərinin səylərinin öhdəliyindən azad olmağa həssas olmasında yatır. N.L.-ə görə. Kerr və S. Bruun, işlərinin qrupun müsbət nəticə əldə etməsi üçün lazım olmadığını və ya uğursuzluğun qarşısını almağa kömək etməyəcəyini başa düşdükdə, çünki onların fikrincə, səylərindən çox az şey asılıdır, o zaman çətin ki, onlar qrup naminə çalışacağıq.

Motivasiya ədalətsizliyi, J.J.Kessler və W. Wiener-in araşdırmalarına görə, onunla xarakterizə olunur ki, əgər işçinin ixtisası həmkarından yüksəkdirsə, lakin onlar da eynisini alırlarsa, insanlar səylərini azaldaraq belə ədalətsizliklə mübarizə aparmağa başlayırlar. . Görünür, belə etməklə onlar inanırlar ki, nəticədə onların ümumi töhfəsi həmkarlarınınkinə nisbətən daha çox olacaq. Bu yanaşma J.S.Adamsın ədalət nəzəriyyəsinə uyğundur və heyətin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır.

Bu məqalənin məqsədi iri sənaye müəssisələrində kadrların motivasiyasını yaxşılaşdırmaq yollarını müəyyən etməkdir. Təklif olunan yanaşmalar böyük sənaye komandalarını idarə etmək və onların işinə məsləhət verməklə bağlı uzun təcrübənin nəticəsidir. Sadalanan problemlərə görə, onları beş qrupa bölmək olar, onların hər birində mümkün həll yollarının bütöv bir “paketi” var.

Əsasən kadrlarla işləməyə və xüsusən də onun motivasiyası sahəsində problemlərin iyerarxiyasının qurulmasına kömək edir, məsələn, Fig.2-də aparıcı işçilərdən birinin konkret işi üçün göstərildiyi kimi.

Bu diaqrama uyğun olaraq, Şəkil 2, personalın motivasiyasının göstərilən xüsusiyyətlərini neytrallaşdırmaq və / və ya istifadə etmək üçün fərdi iş qurulur. Əvvəlki cümlədəki kəsik işarəsi o deməkdir ki, heyəti həvəsləndirmək üçün müəyyən xüsusiyyətlərdən istifadə etmək mümkün olmadıqda, onların mənfi təsirini zərərsizləşdirməyə cəhd edilir. Təsir planının təhlili və hazırlanmasında tələskənliyə yol verməmək burada vacibdir, çünki səhv etmək və istədiyinizin əksini əldə etmək asandır. HRPP menecerlərinin təcrübəsi göstərir ki, düzgün qurulmuş bir iyerarxiya ilə, ən azı böyük dərəcədə, böyük sənaye müəssisələrinin işçilərinin hamısının olmasa da, əksəriyyətinin düşünən insanlar olmasından istifadə etmək mümkündür. ölkənin və müəssisənin ümumi problemlərinin və düzgün və in düzgün sifariş Vəziyyətin qurulmuş izahı bir çox sualları aradan qaldırır, əks halda başqa, daha güclü motivasiya mənbələrinə müraciət etməli olacaqsınız.

Şəkil 3-də göstərildiyi kimi mürəkkəb motivasiya təsiri daha çox əldə etməyə imkan verir yüksək performans tək və ya natamam təsirdən daha çox işçilərin motivasiyası.

Bu yanaşmanın nəticəsi yüksək motivasiyadır, çünki onu işə məcbur etmək üçün hər hansı təsirə intuitiv şəkildə müqavimət göstərməyə meylli olan işçi özü üçün müəyyən bir istiqamət müəyyənləşdirə və müəyyən edə bilməyəcək və o, fərqli işlərdə müqavimət göstərə bilməyəcəkdir. istiqamətləri, çünki əks halda o, bu prosesə "bütün gücünü atmaq" məcburiyyətində qalacaq, lakin buna baxmayaraq, heç bir şəraitdə tam müqavimətə nail olmaq mümkün deyil.

Sənaye təşkilati mədəniyyəti. İri sənaye müəssisələrində sabit təşkilat mədəniyyəti inkişaf etmişdir, bu barədə, məsələn, H.Yu. Warneke. HR menecerlərinin işində istifadə oluna bilən bu fenomenin nəticəsi ondan ibarətdir ki, belə struktura malik müəssisənin işçiləri J.J.Kessler və V.Vinerə görə aşkar motivasiya ədalətsizliyi ilə qarşılaşmasalar, aktiv və məqsədyönlü işləyəcəklər. , üçün , bu sənaye təşkilati mədəniyyət uyğun, və qara qoyun kimi hiss deyil.

Burada başqa bir əlaqəli Ryazan müəssisəsinin təcrübəsindən bir nümunə verə bilərik, belə bir "çıxış" işçisi qarşısıalınmaz motivasiya tələbləri ilə onun bir hissəsi olduğu komandalar tərəfindən intuitiv olaraq rədd edildi və nəticədə daimi iş obyektinə çevrildi. istehza və zarafat.

"Məqsədlərin tutulması" ilə motivasiya nəzəriyyəsi GRPP praktikasında mövcud vəziyyətin uzun təhlilindən sonra meydana çıxdı. Təhlilin əvvəlində, hər bir insanın öz məqsədlərini həyata keçirməsi, nəinki nəinki istəkləri səbəbindən danışmamağa çalışdığı o qədər açıq bir fakta əsaslanan bir işçi davranış modeli quruldu. onları gizli saxlamaq, həm də çox vaxt özündən və qohumlarından başqa heç kəs üçün maraqlı ola bilməyəcəyini nəzərə alaraq. Modelin bu kifayət qədər əhəmiyyətsiz faktın sadə bir ifadəsindən fərqi, bütün müəssisənin təşviqi ilə əlaqəli işçilərin məqsədləri çoxluğunun və şəxsi məqsədlər toplusunun müəyyən edilməsindədir. Müəyyən edilmişdir ki, bu klasterlər kəsişir və bu fakt əsasında davranışı təhlil edərək işçinin özünün və ətrafdakıların ümumi sorğusunun aparılmasından ibarət “hədəf tutma” üsulu irəli sürülüb. onu, eləcə də C.Kellinin repertuar şəbəkəsindən istifadə etməklə aparılan tədqiqatlar işçinin əsas məqsədlərini ortaya qoyur, onların hər iki klasterdəki mövqelərini müqayisə edir, uyğun gələnləri müəyyənləşdirir və işçinin qarşısına məhz bu məqsədlər qoyulur. Bu yanaşma ilə təcrübə müsbət nəticələr verdi.

"Polikrom" motivasiyası A.L.-ə görə emosional rəngli motivasiya ideyasının davamıdır. Eremin. Təcrübədə bu yanaşma müəssisənin işçiləri arasında müxtəlif növ və mənşəli müsbət emosiyalara səbəb olan bu cür hərəkətlərin və tədbirlərin həyata keçirilməsi ilə həyata keçirilir. Xüsusilə, GRPZ-də belə tədbirlərdən biri də digər müəssisələrdə bizim dövrümüzdə tez-tez rast gəlinməyən fabrik həvəskarlarının müsabiqələrinin keçirilməsidir.

Onlarda iştirak və bu prosesi təşkil edən menecerlərin ləyaqətidir ki, zavodun işçiləri tərəfindən “şərəf məsələsi” hesab edilir, bölmələr fəal şəkildə “özünü alqışlayır”, “yeni qəhrəmanlar” seçilir. , lakin hətta belə bir müsabiqənin hazırlanmasında və keçirilməsində iştirak bütün müsbət emosiyalar yaradır və zavodda səmərəli və keyfiyyətli iş üçün əlavə motivasiya rolunu oynayır. Məqalə müəllifləri zavodun bir sıra işçilərinin necə keçdiyini müşahidə ediblər təşkilati ehtiyat MBA proqramı çərçivəsində yüksək səviyyəli kadr hazırlığı, səhər saat yeddidə məşqə gəldi və saat on birə qədər dərslərə vaxtında gəlmək üçün ona qədər rəqs etdi. Eyni zamanda, məlumdur ki, “bədii məşğələlərdən” tutmuş, yazılı əsərlərdən tutmuş istehsal problemlərinin səmərəli və səmərəli həllinə kimi fəaliyyətlərinin bütün sahələrində “fərqlənməyi” də məhz bu insanlar bacarıb və bacarıblar.

“Yoxlama nöqtəsi diaqramı” müəyyən dərəcədə karyera xəritəsinin analoqudur, lakin sonuncu yalnız işçinin karyera nərdivanı ilə yüksəliş mərhələlərini xarakterizə edir, “Yoxlama nöqtəsi diaqramı” isə daha çox ümumi yanaşma, çünki bu, yalnız karyera perspektivlərinə təsir etmir, hansı kontekstdə qurulmuşdur təşkilati strukturu böyük sənaye müəssisəsinin fəaliyyəti tez-tez problemlidir, lakin o, həm də peşəkar inkişafı, səriştələrin qurulmasını, səlahiyyətlərin artırılmasını (özünə inamın artırılması) və s. proqramlaşdırır.

İşçilərdən biri üçün belə bir diaqramın nümunəsi Fig.4-də göstərilmişdir. Bu cür texnika və üsulların istifadəsi yuxarıda göstərilən məhdudiyyətlərin mənfi təsirini azaltmağa və iri sənaye müəssisələrinin kadrlarının motivasiyasının səmərəliliyini artırmağa imkan verir.

Bu fəsli öyrənmək nəticəsində tələbə aşağıdakıları etməlidir:

bilmək motivasiyanın mahiyyətini, əsas funksiyalarını və kateqoriyalarını; motivasiyanın məzmun və proses nəzəriyyələri;

bacarmaq kadrların əsas ehtiyaclarını müəyyən etmək, onun motivasiyasının artırılmasına yönəlmiş müvafiq tədbirlər hazırlamaq;

sahibi iqtisadi fəaliyyətin gəlirliliyini artırmaq üçün işçilərə həvəsləndirici təsir bacarıqları.

Motivasiyanın mahiyyəti və funksiyaları

İdarəetmənin effektiv olması üçün təşkilatdakı insanlar onlardan tələb olunanı etməyə hazır olmalıdırlar. Axı insanı bir işi yaxşı etməyə vadar etməyin yeganə yolu onu öz istəyinə sövq etməkdir. Motivasiyanın mahiyyəti işçiləri öz işlərində maraqlandırmaqdır.

İşçinin marağının gücü və ya motivasiyası birbaşa onun məhsuldarlığına, eləcə də onların işlədiyi şöbələrin və bütün təşkilatın effektivliyinə təsir göstərir. Motivasiyanın köməyi ilə bir çox problemi həll etmək olar: planlaşdırma, təşkilatlanma, nəzarət səhvləri. Ancaq zəif motivasiyanı heç bir şeylə kompensasiya etmək çətindir. Buna görə də idarəetmənin ən vacib funksiyasıdır.

Motivasiya şəxsi və ya təşkilati məqsədlərə nail olmaq üçün özünü və başqalarını fəaliyyətə həvəsləndirmə prosesidir.

Motivasiya və əmək bölgüsü

Motivasiya ehtiyacı prosesdə əmək bölgüsünün birbaşa nəticəsidir birgə fəaliyyətlər.

At fərdi fəaliyyətlər konkret məhsul yaratmaq üçün onun son nəticəsinin özü fərd üçün kifayət qədər stimul rolunu oynayır. Sonra motivasiyaya xüsusi ehtiyac yoxdur. Birgə fəaliyyət, səmərəli olmaq üçün, bir qayda olaraq, əmək bölgüsünə əsaslanır. Bu halda, son nəticə istehsalçıdan uzaqlaşdırılır. Belə fəaliyyətlərin hər bir iştirakçısı "qismən" işçiyə çevrilir. Buna görə də işçi fərdi istehsalda olduğu kimi son nəticəyə diqqət yetirə bilməz. O, müştərək fəaliyyətlərdə öz ehtiyaclarını ödəmək vasitəsi kimi məhsulunu bilavasitə almaq üçün deyil, başqa səbəblərdən iştirak edir.

Belə ki, məsələn, koks istehsalı müəssisəsinin heç bir işçisi kimyəvi məhsullar istehlak etməyəcək. O, şəxsi istifadə üçün nəzərdə tutulmayıb və həvəsləndirə bilməz. Ancaq bu, işçinin "qismən" işçi kimi fəaliyyətini yerinə yetirməsi üçün alacağı faydalarla edilə bilər. Belə bir sistem “qismən” işçinin əməyinin həvəsləndirilməsini, onun stimullaşdırılmasını tələb edir və buna görə də əsaslılıq, ədalətlilik və səmərəlilik prinsiplərinə əsaslanmalıdır.

Sonra o, təşkilatın işçisini əmək bölgüsü və müvafiq vəzifələrin bölüşdürülməsi çərçivəsində gördüyü işi yerinə yetirmək üçün həqiqətən stimullaşdıra biləcək. Sistemin effektivlik dərəcəsindən, onun aydınlığı, işçi üçün başa düşülən, ədalətli və onun imkanlarına uyğun tanınıb-tanınmamasından, onun tərəfindən qəbul edilib-edilməməsindən, işçini həvəsləndirib-söndürməməsindən asılıdır.

Motivasiya sistemlərinin yaradılması üçün ilkin prinsiplər aşağıdakılardır:

motivasiya sisteminin istiqaməti işçinin fərdi ehtiyaclarına deyil (əksər hallarda maddi ehtiyacları rəhbər tutur), bütövlükdə ona, yəni. ona xas olan bütün növ və növ ehtiyaclar nəzərə alınır;
hər bir ifaçının ümumi nəticəyə real töhfəsinin adekvat müəyyən edilməsi və uçotu, habelə işçinin əməyinin ödənilməsi və onun töhfəsinə mütənasib olaraq stimullaşdırılması.

Birinci prinsipin uçotu şəxsiyyətin strukturunu başa düşməyi tələb edir; ikincisi - işin təşkili üçün vasitələrdən istifadə bilik və bacarıqları. Buna görə də, motivasiya digər idarəetmə funksiyalarına nisbətən daha çox dərəcədə həm iqtisadiyyata, həm də psixologiyaya aiddir.

Müvafiq olaraq, onunla işləyənlər üçün daha geniş təlim tələb edir. Onda əmək məhsuldarlığının artması, yeni məhsulların yaradılması, bazarda irəliləyişlər və ya əksinə, daxili qarşıdurmaların yayılması, işdə stupor və hətta şirkətin dağılması şirkətin nə qədər müvəffəqiyyətlə motivasiya edə biləcəyindən asılıdır. .

Motivasiyanın baş verməsi üçün bu prinsiplərə cavab verən bir sistem yaratmalısınız.

Çox vaxt motivasiya sistemini formalaşdırarkən əsas diqqət qeyri-maddi olanları laqeyd qoyaraq maddi motivlərin və həvəslərin inkişafına yönəldilir. Belə bir sistemin müəyyən təsiri ola bilər, lakin uzun müddət deyil. Xüsusilə iş görməmək, məsələn, işdən çıxarmaq üçün cəza qorxusu ilə birləşdirilirsə.

Təcrübə göstərir ki, istifadə etdikləri sistemlər daha yaxşı nəticə verir və qeyri-maddi stimullar maraqların və ehtiyacların müxtəlifliyini nəzərə almaq.

Motivasiya sisteminin formalaşması tarixində bu istiqamətdə ilk addımlar 20-ci əsrin əvvəllərində atılmışdır. Sonra "məktəbin təsisçiləri elmi idarəetmə"Başa düşürdülər ki, insanlara cüzi maaş vermək və beləliklə, onları aclıq astanasında yaşamağa məcbur etmək mümkün deyil. Onlar kifayət qədər gündəlik istehsal deyilən məbləği müəyyən etdilər və daha çox məhsul istehsal edənlərin əməyinin əmək haqqına nisbətdə ödənilməsini təklif etdilər. onların töhfəsi.Nəticədə əmək məhsuldarlığı yüksəldi, ixtisaslaşma və standartlaşdırma prosesləri intensivləşdi, istehsalın səmərəliliyi yüksəldi.

Bir az sonra E.Mayo məhsuldarlığı və səmərəliliyi artırmaq üçün psixoloji vasitələrdən istifadə etməyin faydalarını nümayiş etdirdi və əsaslandırdı. 20-ci illərin əvvəllərində. 20-ci əsr Filadelfiyadakı iplik fabriklərindən birində işçilərin iş şəraitini bir qədər yaxşılaşdırdı, nəticədə onların məhsulu nəzərəçarpacaq dərəcədə artdı. Həmin onilliyin sonunda E.Mayo əldə edilmiş və elmi mənalı biliklərə əsaslanan idarəetmə üzrə növbəti eksperiment keçirmişdir. O, öz prosesində və nəticələrinə görə istehsalatda “insan münasibətləri” sistemini tərtib edib həyata keçirmişdir. İşçilərin məhsuldarlığına açıq şəkildə təsir edən sosial qarşılıqlı əlaqənin və qrup davranışının inkişafına diqqət yetirildi. Bu “insan münasibətləri” anlayışı 1950-ci illərin ortalarına qədər insanların idarə olunması nəzəriyyəsində üstünlük təşkil edirdi.

Lakin bu konsepsiya əməyə həvəsləndirici motivləri izah edə bilən motivasiya modelinin formalaşmasına imkan vermədi. Onlar daha sonra - 1940-cı illərdə inkişaf etdirilməyə başladı. bu gün də davam edən və inkişaf etməyə davam edən əmək motivasiyası nəzəriyyələri.

Çoxları uşaqlıqdan motivasiyanın nə olduğunu bilir. Bu, hər hansı bir hərəkəti yerinə yetirmək, məqsədə çatmaq üçün bir stimuldur. Onun vahid tərifi hələ müəyyən edilməsə də, hələ də psixoloqlar və sosioloqlar tərəfindən fəal şəkildə öyrənilir. İnsan hərəkətlərini izah etmək üçün bir çox müxtəlif fərziyyələr olduğuna görə inkişaf etmiş və müxtəlif növlər motivasiya. Təsnifat olduqca həcmlidir, onun əsas növlərini nəzərdən keçirin.

Xarici və daxili motivasiya

Başqa bir şəkildə, bu növlər xarici və daxili adlanır. Xarici ətraf mühit amillərinin təsirinə əsaslanır: müxtəlif növ hallar, konkret fəaliyyət növləri ilə əlaqəli olmayan şərtlər. Çox vaxt insanlar kiminsə uğuru və ya həyatda əldə etdiyi məqsədlə hərəkət etməyə sövq edir.

Güclü motivlər üzərində qurulur daxili səbəblər, ilə bağlıdır həyat dəyərləri insanlar: istəklər, məqsədlər, ehtiyaclar. Bir insanın digəri üçün daxili motivasiyası xarici ola bilər, həm də hərəkətlər üçün motivasiya ola bilər.

Psixoloqlar xarici və daxili əmək motivasiyasının bir sıra xüsusiyyətlərini qeyd edirlər:

- Xarici amillərin təsiri ilə törədilən hərəkətlər yerinə yetirilən işin həcminə yönəldilir və daxili motivasiya onu səmərəli yerinə yetirməyə sövq edir.

— “Ərəfə” həddinə çatdıqda, xarici motivasiya sadəcə həyata heç bir maraq göstərmir və aradan qaldırılır, daxili motiv isə güclənir.

- Daxili həmişə şəxsiyyəti xaricindən daha çox motivasiya edir.

- İnsanın özünə inamı artarsa, daxili motivasiya “böyüməyə” başlayır.

Psixoloqlar və sosioloqlar hesab edirlər ki, daxili motivasiya insanı hərəkətə keçməyə sövq edir və onun bu hərəkətləri şərtləndirən əsas fikirlərini qeyd edir:

İnsanların istəkləri sonsuzdur. Əgər fərd həyatda məqsədə çatırsa və bir ehtiyacı ödəyirsə, o zaman dərhal özü üçün yenisini formalaşdırır.
Məqsəd təmin olunarsa, o, artıq heç bir hərəkətə sövq etmir.
Ehtiyac ödənilməzsə, o, insanı hərəkətə keçirməyə sövq edir.
İnsanlar həyatları boyu özləri üçün müəyyən ehtiyaclar iyerarxiyası qurmağa, onları əhəmiyyətlərinə görə sıralamağa meyllidirlər.
Aşağı səviyyənin tələbatını ödəmək mümkün olmasa, insanlar daha yüksək tələbatı tam ödəyə bilməyəcəklər.

Müsbət və mənfi motivasiyalar

Bu növlər müsbət və mənfi stimullara əsaslanır.

Müsbət, insan öz faydasını dərk etdikdə hərəkətə motivasiya edir. Müavinət gözləməsi isə vaxtında görülən keyfiyyətli iş üçün ən yaxşı stimuldur. Menecerlər vaxtaşırı ondan tabeçiliyində olanların işini stimullaşdırmaq üçün istifadə edirlər. Müsbət motivasiyanın rolu yüksəkdir, işçilərin özlərini daha inamlı hiss etmələrinə və daha səmərəli işləməyə imkan verir. Motivasiya təkcə mükafatlar, mükafatlar, əmək haqqının artırılması və digər maddi şeylər deyil, həm də mənəvi-psixoloji tədbirlər ola bilər.

Bunlara əsaslanan bir sıra prinsiplər var müsbət motivasiya daha çox təsir göstərir:

Əgər ifaçı hansısa işə öz əhəmiyyətini və töhfəsini hiss edərsə, əməyin nəticəsi daha yüksək olacaqdır.
Müsbət motivasiya mənfidən daha güclüdür. Buna görə əməyin tərifi və ya maddi mükafatı çox keçməməlidir. Necə daha sürətli adam gözlənilən şeyi alırsa, həyatda gələcək hərəkətlər üçün motivasiyası bir o qədər yüksəkdir.
İnsanlar yalnız məqsədə çatdıqda deyil, iş prosesində mükafat və ya tərif alsalar daha yaxşıdır. Bu, toplu işlərin daha ləng yerinə yetirilməsi, məqsədə çatmağın çətin olması ilə əlaqədardır.
İnsan uğur qazanacağına əmin olmalıdır.

Mənfi iş motivasiyası adətən bir şeyə görə cəza ilə əlaqələndirilir. Tez-tez olur ki, uzun müddət davam edən mənfi motivasiya ilə insan hərəkətləri yerinə yetirmək üçün bütün marağını itirir. Təəssüf ki, bu texnika bir çox işəgötürən tərəfindən çox populyardır, tabeliyində olanlar arasında qorxu hissi, işləmək istəməməsi, işçinin özünə hörmətini aşağı salır, komplekslər inkişaf etdirir.

Beləliklə, müsbət motivasiya stimullaşdırıcı hərəkətlərə əsaslanır, mənfi motivasiya isə insanın iş görərkən nizam-intizamını artırır. Mənfi olan yaradıcı potensialı aktivləşdirə bilmir, vəzifəsi insanı müəyyən həddə saxlamaqdır.

Baxmayaraq ki, bir çox psixoloqlar mənfi motivasiyanın işin intensivliyinə təsir edə biləcəyini qeyd edirlər. Ancaq işəgötürənlərə işçiləri hər hansı bir şeyə görə cəzalandırarkən diqqətli olmaları tövsiyə olunur. Bir qayda olaraq, həyatda təşəbbüskar və yaradıcı olan əməkdaşlar özlərinə qarşı belə münasibətə yol vermirlər və ayrılırlar. Bundan əlavə, mənfi motivasiya müsbət motivasiya ilə birlikdə istifadə edilmədikdə heç bir gücə malik deyil.

Davamlı və Davamsız Motivasiya

Davamlı motivasiya insanların gündəlik ehtiyaclarına əsaslanır. Bunlara susuzluq, aclıq, yuxu, ünsiyyət, bilik və bacarıqların əldə edilməsi daxildir. Fərd şüurlu hərəkətləri onlara nail olmaq üçün çox çətinlik çəkmədən həyata keçirir.

Qeyri-sabit motivasiya daha zəifdir, onu xarici motivlərin köməyi ilə gücləndirməyə ehtiyac var.

Əlavə təsnifat

Psixologiya və sosiologiya sahəsində olan alimlər daha çox fərqləndirirlər əlavə növlər motivasiyalar, başqa cür stimul adlanır:

özünü təsdiqləmə

Bu, insanların ətrafları tərəfindən tanınmaq üçün tamamilə təbii istəyidir. Əsasında özünə hörmət durur. İnsan cəmiyyətə öz əhəmiyyətini, unikallığını sübut edir. Bu, insanların fərdi inkişafını təmin edən fəaliyyətində ən mühüm motivlərdən biridir.

İdentifikasiya

Bu, insanın büt kimi olmaq istəyidir. Kumir rolunda onun mühitindən biri də, məşhur insan da, uydurma qəhrəman da ola bilər. Bu motivlər yeniyetməlik dövrü üçün xarakterikdir və təbii ki, şəxsiyyətin formalaşmasına müsbət təsir göstərir. Yeniyetmə məqsədə çatmaq üçün çox səy göstərir, özü, vərdişləri, görünüşü üzərində işləyir.

Güc

İnsanların hərəkətlərinə təsir etmək ehtiyacıdır. Komandanın fəaliyyətində böyük rol oynamaq, başqalarının işinə nəzarət etmək, nə edəcəyini göstərmək istəyi. Bunu özünü təsdiqlə qarışdırmayın. İnsan güc əldə etmək istəyəndə öz əhəmiyyətinin təsdiqinə ehtiyac duymur.

prosessual məzmun

Bu, insanın hərəkətə keçməsi üçün stimuldur. Həm də xarici amillərə görə deyil, şəxsi maraqlara görə. Bir növ iş prosesi fərd üçün vacibdir, o, bundan həzz alır.

Şəxsi inkişaf

İnsanın özünü təkmilləşdirmək istəyi. Bilik, bacarıq və bacarıqları inkişaf etdirin. Psixoloqlar hesab edirlər ki, özünü inkişaf etdirmək istəyi insanları məqsədə çatmaq üçün hər cür səy göstərməyə vadar edir. Özünü inkişaf etdirmək özünü təsdiqlə sıx bağlıdır. Bu motivasiya ilə tez-tez daxili qarşıdurma yaranır: insanlar yeni bir şey qavramaqda çətinlik çəkirlər, keçmişdən yapışırlar.

Nailiyyətlər

Əksər insanlar öz işlərinin ən yaxşı nəticələrini, müəyyən sahədə uğur əldə etmək istəyirlər. Daha tez-tez bu, ən çətin şəxsiyyətin şüurlu seçimidir həyat vəzifələri. Bu təşviq müəyyən bir iş sahəsində tanınmağa nail olmaq üçün aparıcı amildir. Məqsədinə çatmaq insanın təkcə fitri qabiliyyətlərindən deyil, həm də onun öz üzərində işləmək istəyindən, özünü işə həvəsləndirməsindən asılıdır.

Prososial motiv

Hər bir insan üçün vacib bir motivasiya. Bunun əsasında cəmiyyət qarşısında vəzifə, məsuliyyət hissi dayanır. Bu yolla motivasiya olunan insanlar özlərinə güvənirlər, onlar aşağıdakı keyfiyyətlərə malikdirlər: məsuliyyət, ciddilik, vicdan hissi, ətraf mühitə tolerant münasibət, konkret məqsədlərə nail olmaq istəyi.

mənsubiyyət

Başqa sözlə, qoşulmaq. Motivasiya insanların yeni əlaqələr qurmaq, cəmiyyətin digər üzvləri ilə dostluq münasibətləri saxlamaq istəklərinə əsaslanır.

Hər bir motivasiya növü, bir qayda olaraq, müəyyən amillərdən asılı olaraq bir neçə səviyyəyə malikdir:

həyatda məqsədə çatmağın fərd üçün nə qədər əhəmiyyətli olduğunu;
məqsədə çatmaqda inam;
öz işinin nəticəsini subyektiv başa düşmək.

Motivasiya anlayışı və növləri hazırda psixologiya və sosiologiya sahəsində alimlər tərəfindən öyrənilir. Müasir cəmiyyətin, onun dəyərlərinin və imkanlarının dəyişməsi ilə insanların müxtəlif hərəkətlər etmək motivləri də dəyişir.

Fəaliyyət həmişə müəyyən motivlərlə motivasiya olunur. Motivlər fəaliyyətin nə üçün həyata keçirildiyidir (məsələn, özünü təsdiq etmək, pul və s.).

Konsepsiya " motiv "(latınca movere - hərəkət etmək, itələmək) fəaliyyətə həvəsləndirmə, hərəkət və əməllər üçün stimul deməkdir. Motivlər müxtəlif ola bilər: fəaliyyətin məzmununa və prosesinə maraq, cəmiyyət qarşısında vəzifə, özünü təsdiq və s.

Məsələn, bir alim elmi fəaliyyət aşağıdakılarla motivasiya oluna bilər:

1) özünü həyata keçirmə;

2) koqnitiv maraq;

3) özünü təsdiqləmə;

4) maddi həvəsləndirmələr ( pul mükafatı);

5) sosial motivlər (məsuliyyət, cəmiyyətə fayda vermək istəyi);

6) bütlə eyniləşdirmə.

Əgər insan müəyyən bir fəaliyyətlə məşğul olmağa can atırsa, onun motivasiyasının olduğunu deyə bilərik. Məsələn, tələbə dərsində çalışqandırsa, onu oxumağa həvəsləndirir; yüksək nəticələr əldə etməyə çalışan idmançı yüksək nailiyyət motivasiyasına malikdir; liderin hamını tabe etmək istəyi hakimiyyət üçün yüksək motivasiyanın mövcudluğundan xəbər verir.

Motivasiya- bu, fərdin fəaliyyətini müəyyən edən həvəsləndirici amillərin məcmusudur; bunlara insan davranışını təyin edən motivlər, ehtiyaclar, stimullar, situasiya amilləri daxildir.

motivlər- bunlar şəxsiyyətin nisbətən sabit təzahürləri, atributlarıdır. Məsələn, idrak motivinin müəyyən bir insana xas olduğunu iddia edərək, bir çox hallarda onun idrak motivasiyasını təzahür etdirdiyini nəzərdə tuturuq.

Motivlər nisbətən sabit şəxsiyyət formalaşmasıdır, lakin motivasiya təkcə motivləri deyil, həm də situasiya amillərini (müxtəlif insanların təsiri, fəaliyyətlərin və vəziyyətlərin xüsusiyyətləri) əhatə edir. Tapşırığın mürəkkəbliyi, rəhbərliyin tələbləri, ətrafdakı insanların münasibəti kimi situasiya faktorları müəyyən zaman kəsiyində insanın motivasiyasına güclü təsir göstərir. Situasiya amilləri dinamikdir və asanlıqla dəyişir, ona görə də onlara və ümumilikdə fəaliyyətə təsir imkanları var. Faktiki (“burada və indi” fəaliyyət göstərən) motivasiyanın intensivliyi motivin gücündən və motivasiyanın situasiya təyinedicilərinin intensivliyindən (digər insanların tələbləri və təsiri, tapşırıqların mürəkkəbliyi və s.) ibarətdir.

Məsələn, fəaliyyətin motivasiyası və işçinin fəaliyyəti təkcə motivlərin intensivliyindən (müxtəlif şəraitdə özünü göstərən sabit şəxsi formasiyalar) deyil, həm də rəhbərin tələblərindən, münasibətlərindən və digər situasiya amillərindən asılıdır.

Faktiki (müəyyən müəyyən bir müddət ərzində), tələbənin nailiyyət motivasiyası (məsələn, imtahan vermə prosesində) təkcə onun motivlərindən deyil, həm də bir çox situasiya amillərindən (eksperimentatorun göstərişləri və parametrləri, əvvəlki təsir) asılıdır. digər insanların).

İdmançının motivasiyası (yarış zamanı faktiki nailiyyət motivasiyası) təkcə onun motivlərinin xüsusiyyətlərindən və gücündən deyil, həm də bir çox situasiya amillərindən (məşqçinin münasibəti, turnirin vəziyyəti, digər insanlardan gözləntilər, komandanın “ruh”u və s.) asılıdır.

Müəyyən bir motiv (və ya hətta motivlər toplusu) fəaliyyətin motivasiyasını birmənalı şəkildə müəyyən etmir. Müəyyən bir vəziyyətin amillərinin töhfəsini nəzərə almaq lazımdır. Məsələn, həddindən artıq mürəkkəblik öyrənmə fəaliyyətləri, müəllim və ya rəhbərlə normal qarşılıqlı əlaqənin olmaması təkcə motivasiyanın deyil, həm də fəaliyyətin effektivliyinin azalmasına səbəb olur.

Beləliklə, motivasiya insanı aktiv olmağa təşviq edən bütün amillərin (həm şəxsi, həm də situasiya) məcmusudur.

Davamı nəzarət işi 6 saylı mühazirədə 1 nömrəli.

1 saylı nəzarət işinin davamı.

Rayon üzrə müəssisələrin dövriyyəyə görə bölgüsünə dair məlumatlara əsasən (cədvəl 5.10.) Müəyyən edin:

Orta ticarət həcmi;

median.

Bütün hesablamalar üçün nəticə çıxarın. Hər bir hesablamanın məlumatları cədvəllər şəklində təqdim olunur.

Cədvəl 5.10.

5.1. Fəaliyyətin motivasiyası və səmərəliliyi.

Motivasiya və performans keyfiyyəti arasındakı əlaqə xətti deyil. Deməli, bilavasitə mülahizə məntiqinə görə, motiv insanın fəaliyyət səviyyəsini və deməli, onun həyata keçirdiyi fəaliyyətin səmərəliliyini və keyfiyyətini müəyyən edən amil kimi çıxış edir. Əslində hər şey daha mürəkkəbdir.

Tarixən bu məsələnin tədqiqi 20-ci əsrin birinci rübündə müxtəlif güclərin stimullaşdırılmasının fəaliyyət səviyyəsinə, emosional reaksiyanın gücünə və öyrənmənin effektivliyinə təsirinin öyrənilməsi ilə əlaqədar başlanmışdır. Eyni zamanda, motivasiya farmakoloji preparatların tətbiqinə qədər insanların və heyvanların fəaliyyətinə hər hansı stimullaşdırıcı təsir kimi başa düşülürdü. Yerkes və Dodsonun təcrübələri ilə aşkar edilmişdir ki, həddindən artıq stimullaşdırma öyrənmə sürətinin yavaşlamasına səbəb olur. Təcrübədə üç ayrı-seçkilik səviyyəsini nəzərdə tutan tapşırıq verildi; üç səviyyəli stimullaşdırma (motivasiya) da təmin edilmişdir: səhvə görə cəza olaraq güclü, orta və zəif elektrik şokları.

Bu halda əldə edilən nəticələr Fig.1-də təqdim olunur. Absis elektrik cərəyanının gücünün səviyyələrini göstərir, ordinat yaxşı ayrı-seçkiliyə nail olmaq üçün lazım olan nümunələrin sayını göstərir; üç əyri üç problem çətinlik səviyyəsinə uyğundur. Təcrübənin nəticələri göstərir ki, hər bir halda öyrənmə ən tez baş verən optimal cərəyan gücü (motivasiya) var. Optimal stimullaşdırmanın həm də tapşırığın çətinliyindən asılı olması da vacibdir: çətin iş zəif motivasiya tələb edir, asan iş isə güclü motivasiya tələb edir.

düyü. 1. Yerkes-Dodson qanununu təsvir edən sxem.

Aşkar edilmiş nümunələr həm xaricdə, həm də yerli psixoloqlar arasında geniş yayılmış Yerkes-Dodson qanunları adlanır. Bu qanunlarda deyilir:

1) motivasiyanın müəyyən səviyyəyə yüksəlməsi ilə fəaliyyətin keyfiyyəti də artır, lakin platoya çatdıqdan sonra motivasiyanın daha da artması məhsuldarlığın azalmasına səbəb olur. Fəaliyyətin ən müvəffəqiyyətlə yerinə yetirildiyi motivasiya səviyyəsi deyilir optimal motivasiya. Bunlar. h istək nə qədər güclü olarsa, bir o qədər yaxşı nəticələr əldə edər. Ancaq yalnız müəyyən bir həddə qədər.Əgər motivasiya bu “pik”i keçərsə, nəticələr pisləşir.

2) fərd tərəfindən həyata keçirilən fəaliyyət nə qədər çətin olarsa, motivasiya səviyyəsi bir o qədər aşağı olarsa, onun üçün optimaldır. Müvafiq dinamikalar qrafik olaraq zəng əyriləri kimi göstərilir.

Bu arada, bu qanundan danışarkən bəzi qeydləri söyləmək lazımdır: Yerkes-Dodsonun təcrübələri motivlərdən danışdıqlarına sübut deyil. Çox güman ki, müxtəlif səviyyələrdə narahatlıq, cəza qorxusu səbəbindən öyrənmənin effektivliyi dəyişdi.

Bununla belə, hər şeydən əvvəl təcrübə, motivin optimal motivasiyasının və gücünün mövcud olduğunu təsdiqləyir. Bunu sübut etmək üçün misallar təqdim edirik.

Müşahidələr var ki, imtahanlarda həmişəkindən daha pis cavab verən məktəblilər yüksək heysiyyət və qeyri-adekvat istəkləri ilə xarakterizə olunan super güclü motivasiyaya malik insanlardır. İmtahanlarda onlar emosional gərginlik əlamətlərini açıq şəkildə göstərirlər.

Ona görə də məşhur üzgüçü, olimpiya çempionunun maksimuma və ümumiyyətlə müəyyən nəticəyə kökləndiyi təqdirdə yaxşı vaxt göstərməyəcəyini deyən sözlərinin doğruluğuna şübhə yoxdur. O, saniyələrə deyil, məsafənin düzgün keçməsinə diqqət yetirməlidir,

Qeyd etmək lazımdır ki, motivin gücünün, yəni mahiyyət etibarilə ehtiyacın enerji xüsusiyyətlərinin ölçülməsi hələ də ciddi çətinliklərlə qarşılaşır. Əksər hallarda tədqiqatçılar müxtəlif anketlərdən istifadə etməklə müəyyən edilən ehtiyac və motivin gücünə dair subyektiv qiymətləndirmələrlə kifayətlənmək məcburiyyətində qalırlar.

Beləliklə, real həyatda həddindən artıq motivasiya (şəxsi əhəmiyyət, həyata keçirilən fəaliyyətin dəyəri, həddindən artıq xarici stimullaşdırma) nəticələri yaxşılaşdırmaqla yanaşı, onların əhəmiyyətli dərəcədə azalmasına kömək edə bilər.

Məsələn, öz fənnindən buraxılış imtahanının tələbələr üçün nə olduğunu daim vurğulayan müəllim xüsusi məna, əks nəticə əldə etmək riskini daşıyır: əksər tələbələr bunu öz qabiliyyətlərindən əhəmiyyətli dərəcədə pis keçəcəklər.

Belə motivasiya həddindən artıq adlanır (əks halda buna da deyilir hipermotivasiya və ya remotivasiya). Yəni, bir insanın artıq kifayət qədər motivasiya səviyyəsi olduqda, onun əlavə stimullaşdırılması fəaliyyətin qeyri-mütəşəkkilliyinə səbəb ola bilər. Remotivasiya fenomeni xüsusilə aşağıdakı hallarda özünü göstərir: vacib sınaqlardan əvvəl (imtahanlar, idman yarışları, ictimai danışan, diplom və ya dissertasiya müdafiəsi); zəruri hallarda, xüsusilə əhəmiyyətli şəxslərin və ya mənfi qiymətləndirmə ilə təhdid edən insanların (məsələn, dərsdə müfəttiş varsa) iştirakı ilə tapşırığı keyfiyyətli şəkildə yerinə yetirmək; vacib işlərin qısa müddətdə yerinə yetirilməsinə ehtiyac olduqda; şiddətli rəqabət şəraitində, qələbəyə görə yüksək maddi mükafat təyin olunduqda.

Motivasiyanın vacib amili başqa insanların olmasıdır. Onların mövcudluğu insanın fiziki və intellektual fəaliyyətinə, onun fəaliyyətinin səviyyəsinə və xarakterinə, müvafiq vasitələrin və məqsədlərin seçilməsinə mühüm təsir göstərir.

Böyük əhəmiyyət həm də vəziyyətin müəyyən dərəcədə yenilik dərəcəsinə malikdir: yeni vəziyyətdə yeni vəzifələri yerinə yetirmək zərurəti. Fəaliyyət şərtləri və sosial mühit yaxşı məlumdursa, təsiri altında hipermotivasiyanın təsiri sosial amillər baş vermir.

5.2. "Qısaldılmış Motivasiya".

Tez-tez təkrarlanan, adi hərəkətlərin yerinə yetirilməsi şəraitində fəaliyyətin müəyyənləşdirilməsinin xüsusi mexanizmi həyata keçirilir. Bu halda motivasiyaya ehtiyac qalmır. Əslində, söhbət motivasiyanın yoxa çıxmasından deyil, onun məhdudlaşdırılmasından, avtomatlaşdırılmasından gedir, o zaman ki, ehtiyacın yaranması onun dərk edilməsi mərhələsi ilə müşayiət olunmur, dərhal onu təmin etmək üçün tədbirlərə başlayır, əvvəllər dəfələrlə sınaqdan keçirilmiş və möhkəmlənmişdir. . Bu halda sözdə olandan danışılır "qısaldılmış" həyat təcrübəsinin toplanması prosesində insanda müəyyən motivasiya sxemlərinin (münasibətlər, davranış nümunələri) formalaşması ilə yaranan və möhkəmlənən motivasiya.

Bir az fərqli görünüş "qısaldılmış" Motivasiya insanın xarici şəraitin və ya emosiyaların təsiri altında impulsiv, yəni ilk impulsla hərəkət etmək meylidir. Eyni zamanda, insanın həyata keçirdiyi əməlin məqsədəuyğunluğu və nəticələri barədə düşünməyə belə vaxtı yoxdur.

Dürtüsel davranış müxtəlif səbəblərdən yarana bilər. Çox vaxt bu, məktəbəqədər və ibtidai məktəb yaşlı uşaqlarda özünü göstərir və davranışa nəzarət mexanizmlərinin formalaşmaması ilə əlaqədardır. Yeniyetməlik dövründə intensiv hormonal inkişaf nəticəsində yüksək emosional həyəcanlanma onun meydana gəlməsinə daha çox təsir göstərir. Yaşlı insanlarda (orta məktəb şagirdləri, böyüklər) bu cür davranışın ən çox yayılmış səbəbləri affektiv vəziyyətlər, həddindən artıq iş, bədənin ümumi zəifliyi (asteniya) və sinir sisteminin bəzi xəstəlikləridir.

5.3. Fəaliyyəti və motivasiyanı əngəlləyən amillər

Motivasiya problemində fərdin fəaliyyətinin bloklanmasına kömək edən amillərin və şərtlərin öyrənilməsi xüsusi yer tutur. M.Seliqmanın heyvanlar üzərində apardığı təcrübələrdə inandırıcı şəkildə göstərilmişdir ki, fərd üçün onun üçün xoşagəlməz vəziyyəti yaxşılığa doğru dəyişmək üçün real imkanların olmaması qondarma vəziyyətin formalaşmasına gətirib çıxarır. öyrənilmiş (təlim olunmuş) acizlik. Məsələn, eksperimental siçovulların yerləşdirildiyi qəfəsin metal döşəməsindən müəyyən bir müddətdən elektrik cərəyanı keçirdi. Əvvəlcə heyvanlar müəyyən aktivlik nümayiş etdirdilər: qəfəsdən çıxış yolu, təhlükəsiz zona və ya xoşagəlməz təsiri dayandırmaq üçün bir yol tapmağa çalışdılar. Heç bir hərəkətin vəziyyəti dəyişməyə imkan vermədiyinə əmin olduqdan sonra onlar passiv və passiv oldular, bütün axtarışları dayandırdılar, bir küncə sıxışdılar və orada hərəkətsiz oturdular, hətta yeməyə maraqlarını itirdilər. Onların ümumi həyati fəaliyyəti sanki sönmüşdü.

Sonra heyvanlar vəziyyəti dəyişdirmək üçün real imkanların olduğu qəfəsə köçürüldü. Hər halda, belə bir mənfi təcrübəsi olmayan siçovullar tez bir zamanda özləri üçün başqa, təhlükəsiz otağa tullanmaq və ya pedala basaraq cərəyanı açmaq imkanını "kəşf etdilər". Təcrübələrin ilk seriyasında iştirak edən eyni heyvanlar, heç bir səy göstərməyə belə cəhd etmədən, əsasən passiv qalmaqda davam etdilər. Eksperimental siçovulların yalnız 20%-i aktiv axtarışa davam etmək qabiliyyətini saxlayıb.

Məktəb reallığı müvafiq mexanizmə uyğun olaraq öyrənilmiş çarəsizlik nümunələri ilə doludur, o zaman ki, uşağın müsbət nailiyyətlərinin xroniki olmaması, təlimdə uğur onun təlim fəaliyyətlərində tam passivliyinə, hətta sadə təlim tapşırıqlarının öhdəsindən gələ bilməməsinə səbəb olur.

Uğursuzluğa qarşı dayanıqlılıq əhəmiyyətli dərəcədə insanın keçmişdə çətin vəziyyətlərdən çıxmaq üçün müsbət təcrübəsinin olmasından asılıdır. Məqsədə çatmaqda uğur və uğursuzluqlar kifayət qədər bərabər və balanslaşdırılmış şəkildə bir-birini əvəz etdikdə, uğursuzluğa qarşı davamlılıq artır.

Öyrənilmiş çarəsizlik fenomeninin ortaya çıxmasına kömək edən amillər, belədir:

1. Həyat şəraitinə görə vəziyyətə nəzarət etmək və öz səyləri ilə yaxşılığa doğru dəyişmək mümkünsüzlüyünə inam formalaşdıqda əvvəlki uğursuzluq təcrübəsinin olması.

2. Uğur üçün məsuliyyəti təsadüfi vəziyyətlərə, yəni hər şeyin işdən asılı olması münasibətinə aid etmək.

3. Vəziyyətin, prinsipcə, həll oluna biləcəyinə və məsələnin yalnız fərdin özündə, problemin öhdəsindən gələ bilməməsində olduğuna əminlik. Əgər insan bilirsə və ya özünə ilham verirsə ki, bu vəziyyət prinsipcə həll olunmazdır, acizlik vəziyyəti yaranmır.

4. Şəxsin özü ardıcıl olaraq mənfi nəticə aldığı halda, digər insanların oxşar vəzifələrin öhdəsindən gələ bildiyinə inam. Nəticədə, o, nə vaxtsa düzgün həll yolu tapmaq qabiliyyətinə şübhə etməyə başlayır, situasiyanın mənfi heysiyyətini bütövlükdə bir insan kimi özünü qiymətləndirməsinə köçürür.

5. Yoxluq rəy edilən səylərin bəzən təsirli, bəzən isə faydasız olmasının səbəbləri haqqında. Bu vəziyyətdə bir insanda vəziyyətin və ümumiyyətlə həyat şəraitinin nəzarətsizliyi təcrübəsi inkişaf edir.

6. Səylərdən və konkret nəticələrdən asılı olmayaraq kənardan daimi mənfi qiymətləndirmələrin olması.

7. Əhəmiyyətli bir şəxs (müəllim, eksperimentator) tərəfindən bu şəxsin, onun hərəkətlərinin və nəticələrinin daha uğurlu olan digər insanlarla tez-tez mənfi müqayisəsi.

8. Vəziyyətdən həddən artıq qiymətləndirilmiş gözləntilərin olması, insanın onlara nail olmaq üçün real vasitələrinin olmaması və bunu obyektiv şəkildə həyata keçirə bilməməsi zamanı gözlənilən nəticələrin yüksək əhəmiyyəti.

9. İnsanın ümumiləşdirməyə ümumi meyli, şəxsi uğursuzluqların digər həyat şəraitlərinə köçürülməsi, bunun nəticəsində o, artıq zəifləmiş özünə inamı və qabiliyyətləri ilə oxşar və ya keyfiyyətcə fərqli vəziyyətlərə daxil olur.

10. Müəyyənliyin mövcudluğu fərdi keyfiyyətlər məsələn, uzunmüddətli könüllü səylər, sinir proseslərinin ümumi zəifliyi və tükənməsi.

Fəaliyyətin azalmasına səbəb olan digər vacib amil səhvdir (optimal olmayan) gücləndirmə rejimi.

Altında gücləndirmə rejimi müəyyən hərəkətlərə icazə verilən və təşviq edilən qaydalar və hərəkətlər toplusunu başa düşmək. Möhkəmləndirmələrin müəyyən balansının pozulması fəaliyyət motivasiyasının yenidən qurulmasına və aktivliyin azalmasına səbəb olur.

Beləliklə, eksperimental olaraq sübut edilmişdir ki, fəaliyyətin özünə maraq, həvəs və onun həyata keçirilməsi prosesinə daxil olmaqdan müsbət təcrübə kimi prosessual-məzmun motivasiyası əlavə xarici stimulların (məsələn, maddi mükafatların) tətbiqi ilə əhəmiyyətli dərəcədə azaldıla bilər. Yəni, xarici motivasiyanın, müəyyən nailiyyətlərlə əlaqəli maddi nemətlərin artması ilə, fəaliyyətin özü üçün insan üçün maraqsız cəlbedicilik tez-tez azalır. Bu, əlavə mükafatın müəyyən müddətdən sonra geri götürüldüyü hallarda xüsusilə nəzərə çarpır.

Məsələn, uşaq bəzi ev işlərini (ev bitkilərini suvarmaq) yerinə yetirməkdən məmnun idi. Onun çalışqanlığından təsirlənən valideynlər bir təşviq tətbiq etdilər: şəxsi xərclər üçün əlavə pul verməyə başladılar. Ancaq bir müddətdən sonra davranış normasına çevrilən şeyə görə əlavə mükafat verməyə ehtiyac olmadığını nəzərə alaraq, pul buraxmağı dayandırdılar. Nəticədə, müvafiq hərəkətlərin (çiçəklərə qulluq) uşaq üçün cəlbediciliyi kəskin şəkildə azaldı.

Armaturların verilməsinin xarakteri və üsulu bir insanın fəaliyyətinə və effektivliyinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərə bilər. Məsələn, müsbət gücləndirmə növləri tərif, müsbət qiymətləndirmə, təsdiqdir. Ancaq təriflənən insan üçün tədricən yni daxili dəyərə çevrilir, onların yoxluğunda fəaliyyət dayandırılır və ya kəskin şəkildə pisləşir. Mənfi gücləndirmə forması çox vaxt qınama, qışqırma, təhdiddir. Ancaq tez-tez istifadə edildikdə, onlar işləməyi dayandırırlar. İndi istənilən effekti əldə etmək üçün (lazım olan davranışı gücləndirmək) möhkəmləndirmənin gücünü artırmaq lazımdır: daha yüksək səslə qışqırmaq, daha qəzəblə günahlandırmaq, daha güclü şəkildə təhdid etmək.

Əvvəllər təşviq edilən fəaliyyət təzahürlərinin gücləndirilməməsi səbəbindən müəyyən bir fəaliyyət növünün cəlbediciliyinin və ya davranış reaksiyalarının zəifləməsi deyilir. solma. Solğunluq təkcə mənfi bir hadisə deyil, baxmayaraq ki, əlbəttə ki, bir insanın həyatında tez-tez belə bir rol oynayır: fəaliyyət səviyyəsi, təəssüratların və marağın kəskinliyi, müəyyən fəaliyyətlərdə iştirak dərəcəsi azalır. Ancaq bəzən reaksiyanın tamamilə yox olması (məsələn, uyğun olmayan vərdişlərdən və ya ehtiyaclardan imtina etmək) həyati əhəmiyyət kəsb edir. Bu vəziyyətdə, hətta epizodik təsadüfi gücləndirmə də bu prosesi əhəmiyyətli dərəcədə yavaşlata bilər. Belə ki, içkini, siqareti atmağa cəhd edən, pəhriz saxlamağa cəhd edən insanlar bunun nə qədər çətin olduğunu bilirlər, bir dəfə qadağaları pozurlar, sonra özlərinə təmkinliyə qayıdırlar.

Əhəmiyyətli bir şərt insan fəaliyyətinin saxlanması gücləndirmə prosedurlarının düzgün idarə edilməsidir: yerinə yetirilən və ya bloklanan hərəkətlərin mənasını və şəxsi əhəmiyyətini genişləndirmək və daha dərindən dərk etmək, xarici möhkəmləndirmədən özünü gücləndirməyə keçid, müvafiq hərəkətlərlə birbaşa əlaqəli aspektlərə gücləndirmə statusu vermək. (məsələn, gimnastika sağlamlığın yaxşılaşdırılması vasitəsi kimi fiziki fəaliyyətin özü ilə həzz almağa başlayır).