Yaşasın, bitdi! Hakimiyyət, nəhayət, peşəkarlığınızı və əmək ləyaqətinizi yüksək qiymətləndirərək, sizi öz şöbənizin müdiri təyin etdi. Yeni statusda ilk günlərin eyforiyası kifayət qədər başa düşüləndir və haqlıdır. Ancaq onunla əylənmək çox vaxt çəkmir.
Qarşınızda bir neçə əsas vəzifə durur ki, onlardan biri də keçmiş həmkarlarınızla münasibətlər qurmaqdır, indi isə tabeçiliyinizlə elə bir şəkildə tabe olursunuz ki, sizin komandanlığınızın səpələnmiş hissələri deyil, həmrəy və etibarlı komandanız olsun. Unutmayın: daxil olduğunuz andan liderlik mövqeyi, işinizin uğurunun əsas meyarlarından biri şəxsi effektivliyiniz deyil, sizə həvalə olunmuş kollektivin işinin səmərəliliyidir.
Nə ilə qarşılaşmalısan
Əlbəttə ki, keçmiş həmkarlarınız həm sizin, həm də yeni vəzifədə yüksəldilməyinizi ağrısız və məmnuniyyətlə qəbul edəcəklər. Amma təəssüf ki, bu çox nadir hallarda olur. Bir qayda olaraq, hər hansı bir insan qrupu strukturunda dəyişikliklərə sərt reaksiya verir. Məsələn, yetkin uşaqlar ailəni tərk etdikdə, həyat yoldaşları çox vaxt uzun sürən psixoloji böhran yaşayırlar (boş yuva effekti).
İşçi qüvvəsi də istisna deyil. Bir işçi yüksəldikdə, digərləri öz vəzifələrini saxladıqda, gərginlik demək olar ki, qaçılmazdır.
Oxucu rəyi
“Məndə də oxşar vəziyyət var idi: həmkarlarım mənim tabeçiliyimə çevrildi. Bundan yaxşı heç nə alınmadı. Heç kim ciddiyə almırdı, işdən yayınma, gecikmə başladı, ehtiyatsız işləyirdilər... Mükafatlardan məhrum olmaq adamı ancaq qəzəbləndirirdi, arxalarından murdar sözlər söylənməyə başladı. Mənim üçün yeganə çıxış yolu komandanın demək olar ki, tam dəyişməsi idi. Bu qəddardır, mən nə edəcəyimi bilirəm...”
Anastasiya,
Maliyyə və analitik şöbəsinin müdiri, Moskva
Bunun səbəbi dünənki həmkarlarınızın karyera yüksəlişinizə müxtəlif mənfi reaksiyaları ola bilər:
- paxıllıq, yaralı qürur, kin"niyə o, mən yox" serialından. Sizdən əvvəl komandaya gələn və ya yüksəlişinizdən əvvəl sizə bənzər bir vəzifə tutan işçilərlə baş verə bilər;
- skeptisizm, inamsızlıq gənc yaşınıza və liderlik təcrübənizin olmamasına. Adətən yaşlı həmkarları tərəfindən göstərilir;
- sayıqlıq. Bu, hətta sizinlə dostluq edən işçilərə də xasdır. Bu başa düşüləndir, çünki insanlar indi sizdən nə gözləyəcəklərini, sizinlə necə davranacaqlarını bilmirlər;
- təxribat, və daha çox açıq şəkildə deyil, örtülü şəkildə. Başlamaq olar qeyri-rəsmi liderlər komanda, belə ki, "bu başlanğıc özü haqqında çox təsəvvür etmir."
Sizin əsas vəzifə- sakit və təmkinli olun. Komandaya hamınızın hələ də olduğunuzu çatdırmaq üçün bir yol tapın bir komanda, və prioritetləriniz arasında - qarşılıqlı hörmət və dialoq üçün açıqlıq. Qoy həmkarlarınız hiss etsinlər ki, yeni vəzifənizi təkcə şəxsən özünüz üçün deyil, onlar üçün də perspektiv kimi qəbul edirsiniz. Buna görə də, siz hər mənada onların dəstəyinə ümid edirsiniz.
Nədən qaçınmaq lazımdır
Heç kimə sirr deyil ki, yeni zərb edilən rəislər çox vaxt, necə deyərlər, “götürürlər”. Onlar indiyədək hərəkətsiz olan kompleksləri və zəiflikləri açıq şəkildə təzahür etdirməyə başlayırlar. Şəxslər ümumiyyətlə səmimi olaraq inanırlar ki, patron statusu avtomatik olaraq onlara komanda üzərində qeyri-məhdud güc verir.
Eyni zamanda, bir insanın yeni vəzifədə qalmasının ilk həftələrində işçilərlə gələcək iş münasibətlərinin təməli qoyulur. Buna görə də, öz daxili münasibətlərinizi vaxtında uyğunlaşdıraraq, təcrübəsiz bir lider üçün xarakterik olan səhvlərə yol verməməyə çalışmaq lazımdır.
| Səhv | Şərh |
| "Ulduz" xəstəliyinin hücumuna tab gətirmək, karyera yüksəlişi ilə fəxr edir. Nəticədə, təkəbbürlü davranış, aşağı danışmaq, əmr-əmr tonu | Sizin belə bir diaqnozunuza az adam rəğbət bəsləyəcək. Reallıq hissini saxlayın. Unutmayın: təkəbbür və özünü tərifləmək məhvə aparan qaçılmaz yoldur. İş məsələlərini müzakirə edərkən özünüzü komandadan ayrı mövqedə tutmayın. Ən doğrusu özünüz və həmkarlarınız haqqında “biz” deyə danışmaqdır. Məsələn: “Cari rübdə əsas vəzifəmiz...”, “Tədbirlər planını birlikdə müzakirə edək...”. Bu yolla siz hamının, o cümlədən sizin bir ümumi işdə iştirak etdiyini aydınlaşdıracaqsınız. |
| Hamıya dost, yoldaş və qardaş olmağa çalışmaq.İndi, qısa müddətdən sonra, getdikcə daha çox sizin göstərişlərinizə cavab olaraq eşidirsiniz: "Buyurun, narahat olmayın, mən bunu sonra edəcəm" ... | Sadə həqiqəti xatırlayın - "Ya sən yaxşı dost və pis bir patron, ya da sən yaxşı bir rəhbər və pis dostsan”. İstəsən də, istəməsən də, amma yeni vəzifə sizə yeni tələblər qoyur. Heç kim sizi ciddi tabeçilik tətbiq etməyə çağırmır. İndiki tabeliyində olanlarla bir neçə il çiyin-çiyinə işlədikdən sonra onların sizə “sən” kimi müraciəti, adınız və ata adınızla ən azı qəribə görünəcək. Amma yenə də müəyyən məsafə olmalıdır, əks halda hakimiyyətin sarsıdılması qaçılmazdır. |
| istifadə edin kimi yüksəlişi keçmiş cinayətkarlarla məşğul olmaq imkanı və düşmənlər | Bu cür düşüncələri dərhal uzaqlaşdırın. İndi siz patronsunuz və kadr qərarlarınızda ilk növbədə bu və ya digər işçinin dəyərini rəhbər tutmalısınız. Və əlbəttə ki, şəxsi səbəblərdən deyil. Bir vaxtlar "qan içmiş" bir şəxs səlahiyyətli mütəxəssisdirsə, yaxşı nəticələr göstərirsə, o, sadəcə olaraq komandanız üçün lazımdır. Bu yanaşma sizi yalnız lider kimi qiymətləndirəcək. |
| Yeniliklərlə tələsin | Şübhəsiz ki, yüksəlişdən əvvəl də indiki işinizdə nəyi və necə dəyişməli olduğunuz barədə çox düşünürdünüz. Ancaq sükan arxasında dayanaraq, onu çox kəskin şəkildə bükməyin. Yenilikləriniz həqiqətən faydalı olsa belə, onları tədricən təqdim edin. Daha səmərəlidir. Əks təqdirdə, kursun dəyişməsi artıq görülən hər şeyin ucuzlaşması kimi görünəcəkdir. Və insanlar istər-istəməz əvvəlki nailiyyətlərinə qarşı müqavimət göstərməyə və müdafiə etməyə başlayacaqlar. |
| Hər şeyi özünüz etməyə çalışın və ya əksinə, işlərini "daha gənc rütbəyə" keçirmək | Birinci halda, səlahiyyət verə bilməmək, gec-tez hər şeyi öz üzərinə götürmək cəhdləri sağlamlıq problemlərinə səbəb olacaq. Və bəlkə də - və əslində, cari işlərin əksəriyyətində iştirak etməyən komanda ilə məsafəni artırmaq. İkinci işə gəlincə, yəqin ki, komandanın mənfilik və qəzəb dalğası sizi çox tezliklə boğacağını izah etməyə ehtiyac yoxdur. |
| Duyğularınızla məşğul ola bilmirsiniz | Aydın məsələdir ki, təyinatla həm işi, həm də məsuliyyəti bəzən artırmısan. Ancaq bu, sizə hər kəsdən və hər şeydən imtina etmək hüququnu vermir. Şimşək çaxmaq və ya əksinə, inciklikdən və gücsüzlükdən ağlamaq istəyirsiniz? Evdə dayan. Çətin vəziyyətlərdə soyuqqanlılığı qorumaq bacarığı müdrik və yetkin liderin əlamətidir. Və əksinə, səbəbli və ya səbəbsiz geyinməyi təşkil etmək, əlinə keçən hər kəsdən ayrılmaq liderlik zəifliyinin əlamətlərindən biridir. |
Yaxşı bir liderin əlamətləri
Zirvəyə çıxmaq döyüşün yarısıdır. Hələ olmaq lazımdır yaxşı patron. Bu nədir? Budur, əksəriyyəti Google tərəfindən eyni vaxtda 10.000 işçi arasında aparılan sorğudan əldə edilmiş on əsas xüsusiyyətdir.
Belə ki, yaxşı patron:
- həmişə tabeliyində olanların tərəfində çıxış edir, yuxarı rəhbərlik qarşısında onların mənafeyini müdafiə edir;
- işdəki uğursuzluqlara görə məsuliyyət daşımağı bacarır və "diqqətsiz" həmkarlarından müdirə şikayət etmir;
- tabeliyində olanların uğurlarını həmişə qeyd edir, onların xidmət qeyrətini adi hal kimi qəbul etmir (məsələn, “bunun üçün pul alırlar”). Unutmayın: menecerdən səmimi tərif işçini pul mükafatından daha pis ruhlandırır, ona aşılayır özünə inam.Özünə güvənən insan heyrətamiz nəticələr əldə edə bilir;
- tapşırıqları və onların icrası üçün son tarixləri dəqiq müəyyənləşdirməyi bilir;
- özünü tabeliyində olanlardan daha ağıllı kimi göstərmir. Əksinə, hər hansı məsələ ilə bağlı onlardan məsləhət və ya rəy soruşmaqdan çəkinmir;
- komandasına güvənir, nəzarət edərkən tabeliyində olanlara iş tapşırıqlarının həllində sərbəstlik verməkdən çəkinmir mərhələləri iş;
- işçilərinin peşəkar yüksəliş istəyini hər cür həvəsləndirir, onları müxtəlif təlim tədbirlərinə yönəldir və imkan daxilində onlara özlərini sübut etmək şansı verir;
- hamı üçün müəyyən edilmiş qaydaları pozmağa icazə vermir (məsələn, mütəmadi olaraq gecikmək, gün ərzində şəxsi işlərinə getməmək, geyim qaydalarına əməl etməmək və s.);
- heç vaxt öz şəxsiyyətini və əhəmiyyətini ortaya qoymur. Ona sadəcə ehtiyac yoxdur;
- iş anlarının aktiv müzakirəsinə həvəsləndirir, sadəcə olaraq nə etməli olduğunu bilir saat işçilərinin ona nə çatdırmağa çalışdığını başa düşmək, amma əsas odur s tikmək.
Sadəcə rəhbər təyin olunduğunuz üçün işçilərinizin sizə hesabat verəcəyini gözləmək sadəlövhlükdür. Həmyaşıdlarınızın hörmətini və nüfuzunu qazanmalısınız.
Hansı insanlara hörmət edilir? Çalışanlar və fədakarlar, həmkarları ilə mehriban və rəğbətli, vicdanlı və ləyaqətli olanlar. Həm də kritik anlarda təslim olmayan, lakin tez məsuliyyətli qərarlar qəbul edənlər.
Bəli və daha çox. İnsanlara rəhbərlik funksiyası sadə idarəetmə funksiyasından daha genişdir. Burada liderlik keyfiyyətləri çox önəmlidir. İnsanlara idarəçi-inzibatçı yox, lazım olan lider lazımdır ilhamlanmışdır işləmək, onlarda maksimum sədaqətlə işləmək həvəsi oyatmış, öz canlarını işə qoymuşlar.
Rol biznes mədəniyyəti və arasında qarşılıqlı əlaqə idarə heyəti və tabeliyində olanlar hazırda böyük rol oynayır. Yalnız öz vəzifələrini səriştəli şəkildə yerinə yetirə bilmək deyil, həm də işçilərlə münasibətləri düzgün qurmaq vacibdir.
işgüzar münasibətlər norması
Bu gün işgüzar münasibətlər mədəniyyəti böyük mövqelərə çatmışdır. Bu onunla bağlıdır ki, rəsmi fəaliyyət prosesində insanlar getdikcə daha çox formal münasibətlərə keçirlər və insanlar haqqında şəxsi simpatiya və təəssüratlara diqqət yetirmirlər. Rəhbərlə tabeliyində olanlar arasında ünsiyyət üçün xüsusi tələblər var.
Lider həmişə iş komandasında ən əsas fiqurdur. Çox şey onun davranışından, mükafat və cəza siyasətindən, eləcə də işçilərə münasibətindən asılıdır.
Mütəxəssislər hesab edirlər ki, layiqli lider olmaq bir çox cəhətdən tabeliyində olanlarla yaxşı münasibət qurmaq deməkdir. Rəhbəri onları düzgün idarə edərsə, işçilər daha çox çalışacaq və daha yaxşı nəticələr verəcəklər. Zəif idarəetmə ilə iş, hər gün tabeçiliyində olan təcrübə cəhənnəmə çevrilir, nəticədə onların maraqları azalır və səmərəliliyi arzuolunmaz hala gətirir.
Liderlik qaydaları
Həmişə yadda saxlamaq lazımdır ki, münasibətlər şəxsi, mədəni, sosial xüsusiyyətlərşəxslər. Ofisdəki mikroiqlim və təşkilatın işçiləri arasındakı münasibətlər bu və bir çox digər amillərdən asılıdır.
İstənilən işdə uğur qazanmaq üçün səbir və dözüm lazımdır, bu amillər düzgünlüklə birlikdə kollektivdə əlverişli işgüzar mühit yaradır.
Buna görə də bir neçəsini xatırlamaq lazımdır sadə qaydalar yuxarılar və tabeliyində olanlar arasında adekvat münasibət qurmaq.
- Rəhbər bəyəndiyi və ya bəyənmədiyindən asılı olmayaraq bütün işçilərlə bərabər və qərəzsiz davranmalıdır.
- Suallar və təşəbbüslər olduqda, hər hansı bir problemi və rəhbərlikdən gələn tənqidləri müzakirə etmək üçün baş menecerə sərbəst girişi təmin etmək lazımdır.
- Təşkilatın rəhbəri müstəqil olaraq məsuliyyətli qərarlar qəbul etmək, onların icrasını tələb etmək və öz vəzifələrini tabeliyində olanlara həvalə etmək hüququna malikdir.
- Menecer işçilərin işini yaxşılaşdırmaq istəyirsə, müvafiq tapşırıqların yerinə yetirilməsini daim tələb etməlidir.
- Başqa bir qayda, tabeliyində olanların yanında söyüş söyməkdir. Təəssüf ki, hər kəs yaxşı tərbiyə almır. Güclü dildən istifadə bəziləri tərəfindən səlahiyyət əldə etmək kimi qiymətləndirilir. İnandırmağa tələsirik - bu belə deyil. Ofisdə söyüş söyməyə icazə verən adam heç bir hörmətə layiq deyil. Bu, komandir heyətinə və səlahiyyətlərini icra edən işçilərə eyni dərəcədə aiddir.
- Lider üçün növbəti etiket qaydası yaltaq ifadələrə və təriflərə qarşı barışmazlıqdır. yox daha yaxşı yol bir insanı idarə etmək və onun sayıqlığını yaltaqlıqdan istifadə etməkdən daha çox susdurmaq. Bəzən hörmət göstərməklə insani məziyyətləri tərifləməklə açıq və kobud yaltaqlıqdan ayırmaq çətindir. Təcrübəli rəhbər belə söhbətləri və iradları hər zaman boğur.
Rəhbər heyətin məsuliyyətsizliyi idarənin işini pozur və tabeliyində olanların məhsuldarlığının aşağı olmasına səbəb olur.
Rəhbərlə tabeçiliyində olan münasibətlərdə xidmət etiketi
Rəhbərin rəsmi etiketi işin gedişatını elə təşkil etməyi zəruri edir ki, bütün tabeliyində olanların vəzifələri aydın şəkildə müəyyən edilsin. İşçilərin fərdi üstünlüklərindən və rəhbərin şəxsi münasibətindən asılı olmayaraq, rəsmi səlahiyyətlər bərabər şəkildə bölüşdürülməlidir.
İşçinin nə qədər etibarından asılı olmayaraq, performans monitorinqi həmişə lazımdır. İşçilərin davranışı da şirkətin baş menecerindən asılı olacaq. Tapşırıqları dəfələrlə təkrarlamayın və izah etməyin və tabeliyində olanların "ruhunun üstündə dayanın". Hamısı böyüklərdir və məsul işçilər Buna görə də, vəzifələrin səlahiyyətli təyin edilməsi davamlı nəzarətlə birləşdirilməlidir.
İşə ciddi münasibət zarafatlar və istifadə ilə ətirli ola bilər Əhvalınız yaxşı olsun. Bununla belə, yumordan istifadə edərkən son dərəcə diqqətli olmaq lazımdır. Axı həddən artıq şən əhval-ruhiyyə nizam-intizamı öldürür, kəskin və təhqiramiz ifadələr isə birdən çox insanı sizə qarşı yönəldə bilər. Yadda saxlamaq lazımdır ki, yaşlı nəslin nümayəndələri ilə zarafatlar yersizdir, bu, onlara lazımi hörmət və ehtiramın pozulması kimi qəbul edilə bilər. Korporativ etikaya həmişə hörmət edilməlidir.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push(());
Patron və işçi arasında tipik qarşılıqlı əlaqə halları
Aşağıda şəxsi münasibətlər qurarkən yarana biləcək bəzi situasiyaları təqdim edirik. Ola bilsin ki, əksər liderlər öz davranışlarını və xarakter qüsurlarını adekvat qiymətləndirə bilirlər. Buna görə də, həddindən artıq sürətli xasiyyət insanlarla münasibətlərə təsir edirsə, onlardan qurtulmağa çalışın və ya aşağıdakı qaydalara əməl edin:
- Mənfi xarakter əlamətlərinin kiminlə və hansı hallarda göründüyünü müşahidə edin;
- Belə hallardan qaçın və belə insanlarla ünsiyyət vaxtını minimuma endir;
- Mövcud çatışmazlıqlar barədə insanları əvvəlcədən xəbərdar etmək;
- Bir insanı alovlandırmaq və ya incitmək məcburiyyətindəsinizsə, dərhal üzr istəyin.
Belə olur ki, tabeliyində olanlar arasında çətin xarakterli və ya mənfi davranışı olan insanlar var. Onlarla ünsiyyət qurmaq çətindir və tapmaq demək olar ki, mümkün deyil. qarşılıqlı dil. Belə hallarda effektiv və bacarıqlı rəhbər aşağıdakıları edə bilər:
- Söhbət üçün tabeçiliyə zəng edin və davranışının səbəblərini öyrənin. Bu, insanın öz hərəkətlərini yenidən nəzərdən keçirməsi üçün kifayət edə bilər;
- Əgər işçinin təbiəti performansa təsir edirsə rəsmi vəzifələrəhəmiyyətli bir şəkildə, onu pis nəticələrə görə sanksiyalar barədə xəbərdar etməyə dəyər;
- Vəziyyəti bütövlükdə nəzərdən keçirmək üçün problemi tək deyil, təcrübəli işçilərin və nüfuzlu həmkarların cəlb edilməsi ilə "problem" işçisinə təsir etmək lazımdır.
Rəhbər hər hansı bir işçi ilə şəxsi dostluq münasibətləri qurması ilə üzləşib. Bu vəziyyətdə yaxın ünsiyyətin müsbət və mənfi cəhətləri var:
- Müsbət tərəfi tabeçiliyində olan ilə rəis arasında inamın olması, hər iki tərəfdə şəffaflıq və açıq dialoq olması formalaşır;
- Mənfi amillərə menecerin işçini obyektiv qiymətləndirə bilməməsi, onun tabeliyində olanlardan asılılığı, müdirin hörmətindən kənara çıxması daxildir.
Rəhbərin və tabeçiliyin etiketi bu gün böyük rol oynayır. Gözəl əxlaq, əxlaqın qızıl qaydası olan “Başqaları ilə də səninlə rəftar olunmasını istədiyin kimi davran” prinsipinə əsaslanır. Həmkarlar arasında münasibətlər qarşılıqlı hörmət, tabeçilik və ümumi işə məsuliyyətli münasibət əsasında qurulmalıdır.
ilə təmasda
MÖVZULARLA NECƏ İŞLƏMƏLİ
Məşhur amerikalı psixoloq Erik Bern insan hallarını belə təsnif etmişdir: “böyüklər”, “valideynlər”, “uşaqlar”. Hər hansı bir məsuliyyətdən qorxan, işin öhdəsindən gəlməyin nə qədər çətin və çətin olduğunu deyən, gəzib-dolaşan işçiyə “uşaq” adı verilib. “Valideyn” ümumiyyətlə necə işləmək və yaşamaq barədə tənqid edən, əmr edən, hamıya məsləhət verən işçidir.
“Uşaq” işçisindən daima yalnız şikayətlər və kömək istəkləri eşidilir: “Mən alıcının (tərəfdaş, printer, çaydan və s.) öhdəsindən gələ bilmirəm.
"uşaq" - "valideyn"
Müəssisədə "uşaq" işçi vaxtaşırı kömək üçün menecerinə müraciət edir, müstəqil olaraq ən sadə qərarı belə qəbul edə bilmir və məsuliyyətdən çox qorxur. Öz növbəsində lider, əgər o, anadangəlmə “valideyn”dirsə, gileylənəcək və özünü narazı kimi göstərəcək, lakin buna baxmayaraq, heç vaxt “uşağa” kömək etməkdən imtina etməyəcək və onun yerinə, bəzən hətta özünə zərər verəcək işi görəcək. . O, gündə bir neçə dəfə “uşağa” printerdən necə istifadə etməyi və çaydanı yandırmaq üçün hansı düyməni basmağı izah etməyə hazırdır.
"Uşaq" işçisi üçün əlavə izahata ehtiyacı olmayan yeganə şey əldə etmə prosedurudur əmək haqqı. Və onun ağlına belə gəlməzdi ki, o, öz işi ilə bu ödənişin yalnız bir hissəsinə layiqdir, çünki onun işinin yarısı (və ya daha çox) “valideyn” rəhbəri tərəfindən görülür. Amma burada qərar vermək üçün artıq köməyə ehtiyacı yoxdur, o, dəqiq bilir ki, filan tarixdə filan məbləğ almalıdır.
"uşaq" - "böyük"
Ancaq belə bir idil həmişə münasibətlərdə hökm sürmür. "Uşaq" tabeliyində olan bir "böyük" müdirə çatarsa, vəziyyət münaqişələrlə doludur. Çox güman ki, iki belə fərqli psixotip qarşılıqlı anlaşmaya çatmayacaq və nəticədə müdir fikirləşəcək ki, bu işçi sadəcə işdən yayınır, tabeliyində olan isə menecerini heç bir insanı olmayan bir canavar kimi qəbul edəcək. hisslər.
Əgər menecer öz fəaliyyətinə düşünülmüş yanaşmadan əl çəkmirsə və tabeliyində olanların problemlərini araşdırmağa meyllidirsə, vəziyyəti dəyişdirmək üçün yollar və vasitələr tapmağa çalışacaq.
Belə bir problem yarandıqda, bir çox menecerlər sadəcə olaraq səhlənkarlıq edən işçini işdən çıxarmağa və yükü boyunlarından götürməyə üstünlük verəcəklər. Ancaq şıltaq "uşaq"ı yenidən tərbiyə etməyə və onu bir az daha yetkinləşdirməyə cəhd edə bilərsiniz.
İş qaydalarının müəyyən edilməsi öz vəzifələrini yerinə yetirərkən tabeliyində olanlardan müstəqilliyə nail olmağa da kömək edəcəkdir.
Problemin həlli üsulları
Belə bir vasitə ola bilər müəyyən əməliyyatların yerinə yetirilməsi üçün aydın prosedurun işlənib hazırlanması. Prosedur müəyyən bir vəziyyətdə görüləcək hərəkətlərin ardıcıllığını təsvir edir. Qarşısındakı konkret tövsiyələrlə hətta çarəsiz “uşaq” da işin öhdəsindən gələ biləcək.
Qaydalar işçilərin fəaliyyət azadlığını əhəmiyyətli dərəcədə məhdudlaşdırır, əslində, onları konkret, ciddi şəkildə tənzimlənən yollarla konkret məqsədlərə nail olmağa məcbur edir. Ancaq etibarsız "uşağa" məhz buna ehtiyac var, çünki o, çox vaxt azadlığın olmamasından deyil, həddindən artıq çoxluğundan əziyyət çəkir.
Düzgün müəyyən edilmiş prosedurlar və qaydalar digər üstünlükləri də təmin edir.
1. Keçmiş təcrübənin nəticəsi olan prosedur və qaydalar nəzərdə tutulan məqsədlərə uğurla çatmaq üçün hansı istiqamətdə hərəkət etmək lazım olduğunu göstərir.
2. Prosedurlar və qaydalar məzmunca eyni olan tapşırıqların həlli üçün artıq işlənmiş alqoritmi ehtiva etdiyindən, bu, məhsuldar olmayan təkrarları aradan qaldırmağa imkan verir və çarxı yenidən kəşf etmək ehtiyacını aradan qaldırır.
3. Prosedurların və qaydaların həyata keçirilməsi tabeliyində olanlar üçün məcburi olduğundan, menecer öz işçilərinin müəyyən bir vəziyyətdə nə edəcəyini həmişə biləcək.
4. Dəqiq müəyyən edilmiş prosedur və qaydaların həyata keçirilməsi belə müqayisənin dəqiqliyini artırmaqla işin əldə edilmiş nəticələrinin müqayisəsinin səmərəliliyini artırmağa imkan verir.
Prosedurların və qaydaların bütün üstünlüklərindən istifadə edərək, menecer, bundan əlavə, onların icrasına effektiv nəzarət qurarsa, o, yalnız "uşaq" tabeliyindən deyil, bütün işçilərindən məhsuldar işə nail olmaq üçün hər şansa malikdir.
Həm müdirin, həm də tabeliyində olan şəxsin "yetkin" eqo-dövləti olduğu hallarda, işçilərinizə necə yaşamağı öyrətməyə, nəyin doğru və nəyin olmadığını izah etməyə, "ümumi mülahizələrdən" tənqid etməyə başlamağa ehtiyac yoxdur. İşçiyə onun vəzifələrinin həcmini sadə və qısa şəkildə təsvir etmək və bu vəzifələrin düzgün yerinə yetirilməsinə diqqətlə nəzarət ediləcəyini aydınlaşdırmaq lazımdır.
"Böyüklər" - "böyüklər" münasibətləri, bir qayda olaraq, qarşılıqlı hörmət və qarşı tərəfin nöqteyi-nəzərinə diqqət üzərində qurulur.
Şübhə yoxdur ki, bir təşkilatda rütbələr vasitəsilə yüksəliş performansdan asılıdırsa və peşəkar keyfiyyətlər, tabeliyində olan işçi bu cür işi məmnuniyyətlə və hətta əlavə pul mükafatı olmadan yerinə yetirəcəkdir.
"böyük" - "böyük"
Rəhbərlə tabeliyində olan işçi arasındakı münasibət “böyüklər” – “böyüklər” sxemi ilə müəyyən edilirsə, ən çox xüsusiyyət onların praktikliyi və həddindən artıq emosionallığın olmamasıdır. Nəticədə həm müdir, həm də tabeliyində olanlar öz vəzifələrini 100% yerinə yetirdikdə və heç kim öz vəzifələrini başqasının çiyninə atmağa çalışmadıqda tarazlıq əldə edilir.
Ancaq tabeliyində olan şəxs inkişafa diqqət yetirirsə və karyeraəgər indiki mövqeyindən daha çox nəsə istəsə, bir yol tapmağa çalışacaq ki, birtəhər kütlə arasından seçilsin və liderinin gözündə daha çox diqqət çəksin. Bu şəkildə, işin bir hissəsini birbaşa rəhbəriniz üçün etmək yaxşı olar.
Rəhbər tabeliyində olanların hər biri üçün işinin 20%-ni yerinə yetirməsə, əksinə, tabeliyində olanların hər biri rəhbərin işinin 20%-ni yerinə yetirsə, nə baş verəcək? Onun ümumiyyətlə işi yoxdur? Bəs onda niyə lazım olacaq?
Bu cür qorxular yalnız vəziyyətə səthi baxmaqla yarana bilər. Əvvəlki fəsildə artıq qeyd olunmuşdu ki, idarəetmə dövrünün sonu yoxdur və effektiv menecer heç vaxt boş oturmayacaq. Və boş qalan vaxtı düşünmək üçün istifadə edə bilir. Axı düşüncə menecer olmağın vacib hissəsidir. Nə qədər idarəetmə qərarları Uğurlu və güclü təşkilatlar belə uğursuz oldu və yalnız liderlərin onlar haqqında kifayət qədər yaxşı düşünməyə vaxtları olmadığı üçün çökməyə gətirib çıxardı.
Və belə bir menecer top menecmentin gözündə necə görünərdi? Onun maaşını boş yerə almasına qərar verməzdimi? Əlbəttə ki, onun saytında hər şey vaxtında edilir, amma özü bir növ şübhəli şəkildə azaddır. Burada hiylə varmı?
Yüksək təşkilatçılıq mədəniyyəti ilə səlahiyyətlərini həvalə etməkdən qorxmayan menecerlər özlərini xüsusi qiymətə tapırlar. Axı belə menecerlər azad olduqları üçün daha yüksək menecerləri öz işlərindən azad edə bilərlər.
Bu və ya digər səviyyəli menecerin vaxtını idarə etmək üçün kifayət qədər sərbəst olduğu və eyni zamanda daha yüksək səviyyəli menecerin işinin bir hissəsini yerinə yetirdiyi vəziyyət də motivasiya baxımından ən yaxşısıdır. Həqiqətən də, bu vəziyyətdə hər bir menecer, etibar edə biləcəyindən daha çox şey alır işin təsviri və qarşısındakı real inkişaf imkanlarını görür.
Qeyd etmək lazımdır ki, menecerlər və tabeliyində olanlar arasındakı münasibətlərdə çox şey təşkilatdakı ümumi münasibətlər mədəniyyətinin səviyyəsindən asılıdır.
Nümayəndə heyətinə ehtiyac, təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün çox sayda müxtəlif tapşırıqları yerinə yetirmək lazım olması ilə əlaqədardır və menecer sadəcə fiziki olaraq bu cür həcmlərin öhdəsindən gələ bilməyəcəkdir. özü işləsin.
2. NÜMAYƏNDƏNİN ƏHƏMİYYƏTİ
Qarşıya qoyulan məqsədləri reallığa çevirmək üçün qarşıya qoyulan vəzifələrin hər birinin faktiki icrasını təmin etmək lazımdır. Ancaq bu həyata keçirilməsinin təkcə özündə deyil, həm də bütövlükdə təşkilat baxımından təsirli olması üçün onun bölmələri və sonda bununla məşğul olan insanlar arasında daxili əlaqələri aydın şəkildə əlaqələndirmək lazımdır. konkret məsələlər. Bu koordinasiya vasitəsilə əldə edilir səlahiyyətlərin verilməsi.
Təqdimat prosesi müəyyən tapşırıqların və ya səlahiyyətlərin həmin andan onların yerinə yetirilməsinə cavabdeh olan işçiyə verildiyini nəzərdə tutur.
Bundan əlavə, müəyyən vəzifələrin yerinə yetirilməsi çox vaxt xüsusi bacarıq tələb etdiyindən, bunu müvafiq ixtisas və təcrübəyə malik bir şəxsə həvalə etmək daha yaxşıdır. Səlahiyyətlər verməklə menecer eyni zamanda tapşırıqların daha səmərəli yerinə yetirilməsinə nail ola və öz iş vaxtına qənaət edə bilər.
Yeni bir vəzifə, ayrıca bir ofis, öz tabeliyində olan işçi heyətiniz və qürurla qaldırılmış başın üstündə bir liderin "nimbusu" ... Siz bütün bu imtiyazlı səlahiyyətləri çox yaxınlarda əldə etdiniz, inzibati şöbədə yer aldınız və avtomatik olaraq doldurduq. şirkətinizin "seçilmiş qülləsinin" nömrəsi. Amma siz eyforiya və baş ağrısı çəkisiz dövlət uzaqlaşmaq üçün vaxt var idi ki, təşviqi şərəfinə dünənki qeyd, məlhəm bir milçək sözün bütün döyüşlər başlamışdır tabeliyindəki ilə problemlər şəklində bal çəllək düşdü kimi. Şöbə, açıq və ya gizli olaraq yeni müdirin şəxsiyyətini qəbul etməyi rədd edir.
“Üsyançılar” əmrlərə məhəl qoymur, məlumatı mübahisələndirir, onun etibarsızlığına eyham vurur, idarəetmə üsullarını tənqid edir, bütün görünüşü ilə tabe olmaq istəmədiklərini nümayiş etdirirlər. Əvvəlcə, heç də bütün yeni zərb edilmiş liderlər qaranlıq gecədə tabeliyində olanların avtomobillərinin şüşələrini sındırmaq, işdən çıxarmaq və cərimələr şəklində cəza əməliyyatlarına qərar vermirlər (bu, əlbəttə ki, mübaliğədir, amma zarafat deyil) , və görünməz müharibə sonsuza qədər uzanır. Arzuolunmaz bir müdir daha təcrübəli həmkarlarına məsləhət almaq üçün tələsir və ya bir yol tapmaq və layiqli lider olmaq üçün İnternetin bağırsaqlarını araşdırır. Belə hallarda psixoloqların nə məsləhət verdiyini düşünün.
Budaq və gingerbread arasındakı nazik xətt
Ən birinci və bəlkə də əsas qayda - idarəetmə üsulu nə olursa olsun, nə işçiyə, nə də iş prosesinə zərər verməməlidir. Mövzu ilə bağlı ədəbiyyatı nə qədər oxusanız, məşq videolarına baxsanız, nahar zamanı həmkarlarınızdan çoxlu ziddiyyətli məsləhətlər eşitsəniz də, idarəetmə tərziniz kitablarda çap olunan və təcrübəli rəhbərlər tərəfindən səsləndirilən təlimatları kor-koranə köçürməməlidir. Tərcümənizdə insanları idarə etmək psixologiyası təbiətin fərdi izlərini, emosiyalarınızı idarə etmək qabiliyyəti ilə zənginləşdirilmiş təbii xarakter xüsusiyyətlərini və iyerarxik nərdivanın aşağıdan yuxarısına qədər keçdiyiniz yolun öz təcrübənizi daşımalıdır. Tabeçiliyində olanlara münasibətiniz adi məmur kreslosunda oturan müdirinizdən gözlədiyiniz kimi olmalıdır. Təriflərin səsini belə boğmaq istəməyən qəddar, seçici bir cansıxıcı ilə narazılığını göstərməkdə tərəddüd edən yumşaq danışan bir müdir patron arasında orta yol tapmağa çalışın.
Başın "vetosu" və ya nə edilməməlidir
İstədiyiniz cavabı və tabeçiliyinizi necə tabe etməyiniz üçün təsirli bir üsul tapmazdan əvvəl, qadağan edilmiş hərəkətlərin siyahısı ilə tanış olmalısınız, onların pozulması sizi son dərəcə xoşagəlməz və tərbiyəsiz bir tiran patron kimi xarakterizə edəcəkdir:
- Şəxsiyyətə keçid. Bir işçinin şəxsi, əlaqəli olmayan keyfiyyətlərinin təhlili komandanı özünüzə qarşı çevirməyin etibarlı yoludur.
- Qışqırıq səsinə çevrilərək yüksəldilmiş ton. Vəhşi əməliyyat işçiləri qorxutmayacaq və onları itaət etməyə məcbur etməyəcək, üstəlik, bu cür davranışla siz öz zəifliyinizi və emosiyaları cilovlaya bilmədiyinizi nümayiş etdirəcək və buna görə də idarə edəcəksiniz.
- Müntəzəm olaraq özünü tərifləmək və özünə əhəmiyyət verməyi nümayiş etdirmək. Yalnız özünü tərifləyən və uğurları ilə öyünmək, fiqurunun şirkət üçün nə qədər əhəmiyyətli olduğunu göstərmək fürsətini əldən verməyən bir müdir heç vaxt ona həvalə edilmiş komandada hörmət və dəstək, hətta daha çox heyranlıq oyada bilməyəcək. .
- "Usta"ların sayına daxil olmaq hüququ ilə iş gününün pozulması. Müdir özünə qadağan etdiyi kateqoriyaya aid hərəkətlərə icazə verərsə (sonsuz şəklində telefon danışıqları aşiq olması, qulaqcıqdan istifadə etməsi, internetdə sörf etməsi, işdənkənar məsələlər üçün Skype, şöbədə qəlyanaltı yemək) ilə tabeliyindəki işçilər tezliklə ondan nümunə götürməyə başlayacaq, rəsmi qadağaları tez bir zamanda rəsmi qadağalara çevirəcəklər.
- Ləng performans, nəticəyə maraqsızlıq, çatışmazlıq parlaq fikirlər və təşəbbüslər. Rəhbər kimi, işçilər kimi. Öz müəssisəsini müdafiə etməyən rəhbər istənilən halda öz laqeydliyi ilə ona tabe olan insanlara sirayət edər.
İdarəetmə kateqoriyaları, fəndlər və fəndlər
Çox yönlü olmasına baxmayaraq, insanları idarə etməyin praktik psixologiyası iki kateqoriyaya bölünür:
- Uğura aparan yol, tabeçiliyində olanların boynunda oturmaq və ya həssas liderin texnikaları.
- Qalib kimi uğura aparan yol tabeçiliyində olanların və ya ilhamın gücündədir.
Rəhbər uyğun taktika seçir - şəxsi keyfiyyətlərdən, öz təcrübəsindən və ümumiyyətlə insanlara münasibətindən asılı olaraq.
Manipulyasiya
Gizli nəzarət kimi manipulyasiya bir insana öz məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş bacarıqlı, hiyləgərliyi nəzərdə tutur. Nadir hallarda son məqsədlər yaxşıdır, lakin manipulyasiya öz təbiətinə görə insanlara təsir etməkdən, hiss olunmadan onları xoşagəlməz qərarlar qəbul etməyə məcbur etməkdən başqa bir şey deyil. Onun könüllü təslimçilikdən əsas fərqi ondan ibarətdir ki, insana sadəcə olaraq qoyulan yoldan başqa bir yol seçmək hüququ qalmır.
Bizim vəziyyətimizdə nəzərdən keçirilən konsepsiya, rəhbərin xarakterindən asılı olaraq, öz eqoist məqsədlərinə çatmaq və ya şirkətin xeyrinə istifadə edilə bilər. Manipulyasiya prinsipi ilə tabeliyində olanların idarə edilməsi məharətlə səbəb olan inciklik, qəzəb, qorxu, təqsir hissini əhatə edir.
Qəzəb, qəzəb
Təsadüfən və ya birbaşa başı tərəfindən atılan bir ifadə ilə əlaqədar işgüzar keyfiyyətlər bir işçi başqa bir tabeliyində olan geniş təriflər fonunda 10-dan 9-da məqsədə çatır və bütün bunlar insanlara xas olan rəqabət hissi sayəsində. Pep söhbəti belə gedir: "Petrov əla iş gördü, amma sən bunu edə bilməzsən, elə deyilmi?" və ya "Sən Petrova uyğun deyilsən!" və ya "Sən heç nəyə qadir deyilsən, ancaq Petrov!" İşçini bürümüş partlayıcı hisslər kokteyli - qəzəb, inciklik, öz qabiliyyətlərini nümayiş etdirmək və onun da çox şeyə qadir olduğunu və bacardığını sübut etmək istəyi manipulyasiya edilən insanı müxtəlif tapşırıqları yerinə yetirməyə sövq edir. Hərəkətlərinin mahiyyətini düşünmədən, tabeliyində olan, bilmədən, müdirin fikirlərinin təcəssümünə kömək edir.
Qorxu
Rəhbərlərin qorxusunun mahiyyətini dəqiq müəyyən etmək mümkün deyil: buna despot rəhbərin səlahiyyəti, tabeliyində olanın zəif iradəsi və ya formada hədə-qorxu gələ bilər: “İtaətsizlik və verilən tapşırıqları yerinə yetirmədiyinə görə – işdən çıxarılma. ” Sözləri təsdiqləmək üçün inadkar işçilərin hesablanması ilə bitən bir neçə hədə-qorxu istənilən effekti verəcək: öz yerini dəyərləndirən işçilər müdirin göstərişinə əməl edəcəklər. Yalnız bu halda menecerlə tabeçiliyində olan şəxs arasında münasibət hörmətə, müəssisə naminə fədakarlığa deyil, işini itirmək qorxusuna əsaslanacaqdır.
Günah
Təqsirlərə əsaslanan gizli idarəetmə, müdirin onlardan birinin zəif işləməsinə görə şöbənin bütün işçilərini mükafatlardan və ya məzuniyyətlərdən məhrum etdiyini elan etdiyi üsulları əhatə edir; və ya bir işçi digərlərinin kifayət qədər canfəşanlığı səbəbindən mükafatsız (məzuniyyətsiz) qalır. Günah əsaslı təzyiq göstərmək, başqalarını ruhdan salmamaq üçün daha yaxşı işləmək üçün motivasiya yaratmaq məqsədi daşıyır.
Məharətli təxribata əsaslanan insanları idarə etmək psixologiyası nəzərdə tutulan nəticəni verməyə qadirdir, lakin gizli təsirin başqalarının qüvvə və resurslarından istifadə edərək şəxsi mənafeləri üçün deyil, yaxşı məqsədlər üçün zəruri olduğu hallarda tətbiq edilir.
Müsbət təsir
Yaxşı bir lider olmaq üçün davranışınız, hərəkətləriniz və tabeliyində olanlarla münasibətlərinizin şöbənin mikroiqliminə, işçilərin işə münasibətinə və yerinə yetirilən tapşırıqların səmərəliliyinə birbaşa təsir etdiyini başa düşməlisiniz. Rəhbər məsuliyyəti öz üzərinə götürməyi, kollektivini ruhlandırmağı, həvəslə onlara sirayət etməyi, nümunə göstərməyi, onlar üçün ideal olmağı bacarmalıdır. Böyük lider tabeliyində olanlarda heyvan qorxusu yaradan, yatıran, münaqişələr törədən deyil. Əsl lider o kəsdir ki, hər bir işçinin psixologiyasını, onun istəklərini, dəyərlərini və istəklərini bilərək, enerji axınını düzgün istiqamətə yönəldir. Onun üçün "rəis və tabeçi" sinifləri yoxdur, özünü o qədər işə verir ki, heyranlıq doğurmaya bilməz, hamı tərəfindən sevilir, qiymətləndirilir, hörmət edilir və asanlıqla ona tabe olur.
Tərif, yaltaqlıq, həvəsləndirmə
Heç kimə sirr deyil ki, hər hansı bir insanın öz hərəkətlərinin mütəmadi olaraq təriflənməsinə, təşviqinə və bəyənilməsinə ehtiyacı var. Rəhbər tabeliyində olanlara istədiyini verə biləndir. Layiqli tərif, ən yaxşı işçilər üçün mükafat sistemi, nailiyyətlərinin tanınması - təsirli vasitədir komandanın etibarını, hörmətini qazanmaq və onu daha da parlaq nəticələrə ruhlandırmaq.
Effektiv idarəetmə üsulu həm də müdirin tabeçiliyinə əvvəlcədən minnətdarlığını bildirdikdə, məsələn: "Mən bu tapşırığı sizə həvalə etmək qərarına gəldim, çünki bunun öhdəsindən yalnız siz gələ biləcəksiniz." Həvəsləndirilmiş və minnətdar olan işçi (və ya necə: "Müdir məni ən yaxşı hesab edir və mən sadəcə onu ruhdan sala bilmərəm!") Tapşırığı ikiqat canfəşanlıq və səylə yerinə yetirir. Bu zaman tabeliyində olanları necə tabe edəcəyini aydın bilən rəis bir güllə ilə bir daşla iki quş vurur: tapşırığın əla icrasına nail olur və ona bağlı insanların sayını artırır.
İlham sənəti
Fərqli məqsədləri, fərqli performans dərəcələri və bacarıqları olan bir çox insanı tək bir yola yönəldə bilmək vacibdir. Bunun üçün hər bir komanda üzvünə fərdi yanaşma tapmaq, onun istək və motivlərini öyrənmək və bunun əsasında motivasiyanı inkişaf etdirmək lazımdır. Axı, motivlər aydın olduqda, səpələnmiş kütləni son nəticəyə yönəlmiş güclü, mehriban komandaya çevirərək irəli getmək daha asandır. Lider təkcə ruhlandırmağı bacarmalı, həm də mübariz əhval-ruhiyyəni qoruyub saxlamalı, küləyə qarşı getməli, əllər istər-istəməz təslim olanda əvəzolunmaz uğura inamı şişirtməlidir... Bundan əlavə, müdirin arsenalında olan əla keyfiyyətlərindən biri də budur. hər iki tərəfə xələl gətirmədən işçilər arasında mübahisələri effektiv və tez həll etmək bacarığı. Peşəkar liderdə "menecer-tabeçi" münaqişəsi yalnız bir dəfə baş verir - menecer karyerasının ən əvvəlində, sonra isə həmişə deyil.
Bacarıq
Tabeliyində olanlar tez-tez müdirinin ona həvalə edilmiş sahədə nə qədər bacarıqlı olduğuna, lazımi bilik və bacarıqlara malik olub-olmamasına diqqət yetirirlər. Siz diqqətli qiymətləndirməyə, yaxından maraqlanmağa və ödənişlərinizlə qabiliyyətlərinizin ətraflı təhlilinə hazır olmalısınız. Buna görə də, sadəcə olaraq fəaliyyətləriniz haqqında demək olar ki, hər şeyi bilmək, bilik bazanızı daim təkmilləşdirmək və artırmaq lazımdır. Komandanın nəzərində lider kamilliyin, dahiliyin və parlaq, qeyri-standart ağılın təcəssümüdür, əks halda o, bu mövqeyə necə nail olub? İşçilərinizi məyus etmək istəmirsiniz və daha da ləyaqətsiz bir lider kimi hiss edirsiniz, mütəmadi olaraq sizə tanış olmayan məsələlərdə kömək üçün müraciət edirsiniz? Öz məsuliyyətinizi işçilərin üzərinə atmadan öyrənin, təhlil edin və daim öz sahənizdə ace olmağı öyrənin, əks halda “lider” və “tabe” anlayışlarının mənası nədir?
Adı ilə əlaqə saxlayın
Adın bizim üçün ən şirin səs olduğunu iddia edən məşhur psixoloq D.Karneqinin məsləhətini götürün. Adla müraciət etmək insanın öz gözündə əhəmiyyətini artırır və həmsöhbətdə inam yaradır. Tabeçiliyinizi soyadları, ləqəbləri ilə deyil, ciddi şəkildə ilk adları ilə çağırın və heç bir halda onu çaşdırmayın və təhrif etməyin. Bu sadə texnika sizə başqalarının yerini və hörmətini təmin edir.
Dinləmək də bir sənətdir
Üzünüzdə nəzakətli maraq ifadəsi saxlayaraq, heç bir səbirsizlik və ya daha da pisi, laqeydlik göstərmədən həmsöhbətinizi diqqətlə dinləməyi öyrənin. Onun sözləri ilə razılaşmadığınız halda, arqumentlərinizlə söhbəti kəsməyə tələsməyin. İşçini sona qədər dinləyin, onun fikrinin dəyərini qeyd edin və yalnız bundan sonra bu məsələyə baxışınızı bildirin. Tabeliyində olanların fikirlərini dinləmək və hesablaşmaq bacarığı yalnız sizin nüfuzunuzu yüksəldəcək və kollektivin hörmətini qazanacaq.
Yuxarıda təsvir olunan üsulları və məsləhətləri özünüzdə tətbiq etməklə, tabeçiliyinizi necə tabe edəcəyinizi və bəlkə də dövrümüzün ən yaxşı liderlərindən biri olacağını başa düşəcəksiniz.
Komandada münasibətləri necə qurmaq və qeyri-rəsmi ünsiyyətə və ya sərt tabeçiliyə çevrilməkdən necə qaçmaq olar, xüsusən də liderlik mövqeyini tutmaq üçün şanslı idinizsə.
Bu mövzuda
Qadın qrupları haqqında həm doğru, həm də o qədər də doğru olmayan çoxlu əfsanələr var. Bir tərəfdən, əsl peşəkarlardan ibarət komandada işləmək sizə qismət ola bilər və heç bir “gender endirimi” olmayacaq. Digər tərəfdən, qadın komandası ən cəlbedici insani keyfiyyətləri özündə cəmləşdirə bilər və burada artıq özlərinə nəzarət uğrunda mübarizə gedir. İlk növbədə qeyd etmək lazımdır ki, əgər tanışlıqdan daha çox rast gəlinən hadisə sayıla biləcək tabeçilikdən danışırıqsa, o zaman hər hansı bir rəhbərin işgüzar etika prinsiplərinə oxşar riayət edilməsini nəzərdə tutan vəzifələrini nəzərə almaq vacibdir. , düzgün formaya malik əmrlərin verilməsi, vəzifələrdə kiçik yaşlıları alçaltmaq və onların şəxsi keyfiyyətlərini tənqid etmək cəhdlərinin olmaması.
Bir çox müasir liderlər tam əks keyfiyyətlərdən əziyyət çəkirlər - onlar təkəbbürlü davranmaqdan və ya tabeçiliyində olanlara açıq-aşkar hörmətsizliklə yanaşmaqdan çəkinmirlər. Təbii ki, bütün bu ifrat hallar iş mühitinin yaxşılaşmasına kömək etmir. Qaydalara sadiq qalan əsl patron korporativ mədəniyyət, heç vaxt aşağı vəzifələrdə çalışanlarla tanışlığa imkan verməz. İşdə çətinliklərin qarşısını almaq üçün məsafəyə həmişə hörmətlə yanaşılmalı, qarşılıqlı şəkildə olmalıdır. Axı, menecerə münasibətdə işçilərin düzgün olmayan davranışları halları var.
Ekspertimiz, Həyat Elmləri Marketinqinin rəhbəri işə qəbul şirkəti Hays, tabeçiliyinizi bacarıqla idarə etməyə kömək edəcək dörd qayda müəyyən etdi:
İşinə təsir etdiyiniz insanlarla (ya da sizin işinizə təsir edənlərlə) dost olmayın.
Rəislə tabeçiliyində olan arasında dostluq mümkündür, amma bir vacib “amma” var: belə bir dosta hər şeyi demək olmaz. Həmkarlar həyatımızın ayrılmaz hissəsidir və onları kiminləsə müzakirə etmək imkanının olması vacibdir, bu normal bir istəkdir. Bunu patronla etməyə dəyməz (və daha çox özünüz patron olduğunuz zaman) - bu vəziyyət heç bir halda gözəl görünməyəcək. Əgər işdə dost olmaq istəyirsinizsə, qonşu şöbədən biri ilə dostluq edin - belə bir insan sizi başa düşəcək və iş vəziyyətini açıq fikirlə qiymətləndirə biləcək.
Sabit olun! Birdən "bossu işə salmayın"
Ən çox ən yaxşı məsləhət Həmişə həmkarları ilə oyunun qaydaları ilə bağlı danışıqlar aparmaqdır. Belə olmasın ki, dünən gecə birlikdə çox əyləndiniz və səhər bütün bunların olmadığını və yalnız sizinlə işlədiyimizi iddia etdiniz.
Dostluq etmək və həmkarları ilə tətilə getmək qadağan deyil, amma razılaşın ki, "dostluq dostluqdur, xidmət isə xidmətdir" - birgə asudə vaxtınız heç bir şəkildə işə təsir etməməlidir. Bu barədə sahildəki qız yoldaşlarınızı xəbərdar etmək daha yaxşıdır.
Ev heyvanlarınız olmayın
Birbaşa sizə hesabat verən bir qızla dost olduğunuz halda, heç bir halda onu sevimlilər kateqoriyasına köçürmək üçün özünüzə icazə verməməlisiniz. Komandada hər kəs eyni dərəcədə bərabər və qərəzsiz olmalıdır, əks halda avtoritetinizi itirəcəksiniz.
Əgər siz müdirlə dostsunuzsa, o zaman özünüzə çox fərqli davranmağa imkan verməyin - bu, həmkarlarınızın bütün peşəkar nailiyyətlərinizi müdirlə dostluqla əlaqələndirməsinə səbəb olacaq. Hər iki halda, sürprizlər olmasın deyə, sahildə yeni qurulmuş qız yoldaşı ilə oyun qaydalarını razılaşdırmaq daha yaxşıdır.
düşün peşəkar reputasiya hətta işdən kənarda
Unutmayın ki, həmkarınız hər şeydən əvvəl həmkardır, sonra isə dostdur. İstənməyən alt mətnləri istəmirsinizsə, ona hər şeyi tamamilə söyləməməlisiniz. Xüsusilə komandada yenisinizsə, o zaman həyatınızın bəzi təfərrüatları sizin haqqınızda xoşagəlməz rəy yarada bilər, yeni dostunuz bu məlumatdan istifadə edərək korporativ nərdivanı sizin hesabına yüksəldə bilər - heç vaxt bilmirsiniz ki, nə olacaq? rastlaşacağınız insan tipi. İş həyatına təsir etmədiyiniz insanlarla həqiqətən dost ola bilərsiniz - keçmiş həmkarınız belə bir dost ola bilər.
Komanda ilə vaxt keçirdiyiniz zaman həmişə yadda saxlamalısınız ki, əgər siz onların müdirisinizsə, ofisdən kənarda belə onlar olaraq qalırsınız. Siz həddən artıq işləyən işçinizə cavabdehsiniz və onu taksiyə mindirməlisiniz və əgər bu korporativ gəzintidirsə, o zaman hamının özünü yaxşı hiss etməsinə, hamının rahat olmasına və heç kimin hesabına yorğanı çəkməməsinə əmin olmalısınız. başqasının. Partiya sona çatacaq və qeyri-ciddi və məsuliyyətsiz davranış hələ uzun müddət yadda qala bilər.