Увольнение несовершеннолетнего по срочному трудовому договору. Оставить нельзя уволить

Российское трудовое законодательство четко формулирует основания и порядок прекращения трудовых отношений (трудового договора).

В соответствии со ст. 29 КЗоТ РФ основаниями расторжения трудового договора являются: 1)

соглашение сторон; 2)

истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17 КЗоТ РФ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3)

призыв или поступление работника на военную службу; 4)

расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (статьи 31-32 КЗоТ РФ), по инициативе администрации (статья 33 КЗоТ РФ) либо по требованию профсоюзного органа (статья 37 КЗоТ РФ); 5)

перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; 6)

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7)

вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником также возможно и по следующим основаниям: 1)

ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; 2)

обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; 3)

систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4)

прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение

рабочего дня) без уважительных причин; 5)

неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 6)

восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 7)

появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; 8)

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения,

С целью защиты несовершеннолетних работников от незаконного и необоснованного увольнения российское трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для несовершеннолетних работников при расторжении трудового договора.

Статья 183 КЗоТ РФ устанавливает, что расторжение трудового договора (контракта) с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 статьи 33 КЗоТ РФ, производится лишь в исключительных случаях и не допускается без последующего трудоустройства.

При увольнении работника в его трудовую книжку вносится запись о причинах увольнения. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. При расторжении трудового договора по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по старости, с зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

По просьбе работника администрация обязана выдать работнику справку о работе (ст. 40 КЗоТ РФ).

Статья 40. Выдача справки о работе и заработной плате

Администрация обязана выдать работнику по его просьбе справку о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, администрация во всяком случае обязана в указанный в статье 98 КЗоТ РФ срок выплатить не оспариваемую ею сумму. Схема № 1. Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Несовершеннолетних сотрудников допускается уволить по тем же правилам, которые распространяются на достигших восемнадцатилетия работников. При этом требуется учесть определенные нюансы, предусмотренные трудовым законодательством.

Общий порядок расторжения трудового договора с несовершеннолетним

Согласно действующему законодательству несовершеннолетние вправе заниматься трудовой деятельностью, но с некоторыми ограничениями. Им гарантируются надлежащие условия труда на предприятии. Согласно 63 статье ТК трудоустройство подростков допускается после достижения ими возраста 16 лет.

Если же по каким-либо причинам несовершеннолетнего требуется , то это процедура происходит в особом порядке с определенной спецификой.

С точки зрения законодательства, увольнение представляет собой оформление приказа, с которым сотрудник знакомится под подпись (согласно ст. 84.1 ТК РФ). Если работника невозможно ознакомить с приказом по объективным причинам или он отказывается расписаться в приказе об этом факте, составляется специальный акт или делается отметка. По письменному заявлению работника работодатель должен предоставить ему копию приказа.

В рабочий день работника (или в день увольнения) работодатель обязан:

• произвести окончательный с сотрудником (согласно ч. 1 ст. 140 ТК РФ);
• заполнить трудовую книжку и выдать ее сотруднику (согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
• передать сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах;
• выдать справку о сумме полученных доходов за последние 2 года;
• выдать по форме 2-НДФЛ по требованию работника.

Если сотрудник не смог лично получить трудовую книжку, работодателю стоит направить ему уведомление по адресу проживания о необходимости забрать документ или дать согласие на получение трудовой по почте.

Эти правила увольнения являются стандартными и не зависят от того, на каком основании увольняют работника и его возраста.

В Трудовом кодексе прописаны дополнительные требования к увольнению несовершеннолетнего сотрудника. Так, в ст. 269 ТК РФ указано, что при расторжении договора с несовершеннолетним по инициативе работодателя (например, в случае сотрудника) необходимо получить согласие от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Такое согласие требуется, если несовершеннолетний увольняется по любому по инициативе работодателя. Исключение составляют случаи, когда работника увольняют в связи с компании или прекращением деятельности ИП (согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК).

В таблице представлен перечень оснований для увольнения, когда требуется получение согласия от указанных инстанций и когда – не требуется.

Если согласие от указанных организаций получено не было, то это является веским основанием для признания увольнения незаконным. Такой позиции придерживается Верховный суд в своих рекомендациях по данному трудовому спору.

В случае аннулирования увольнения в суде работодатель должен будет восстановить подростка в должности и ему издержки: средний за время вынужденного прогула и компенсацию морального ущерба.

Поэтому важно получить требуемые по закону согласия и хранить их на случай, если подросток решит оспорить свое увольнение через суд.

Порядок увольнения несовершеннолетних по инициативе работодателя

Как уже отмечалось выше, если работодатель решил расторгнуть с несовершеннолетним сотрудником трудовой договор, то он должен заручиться поддержкой комиссии по делам несовершеннолетних. Порядок созданий и регламент работы указанной комиссии находится в компетенции региональных властей и может иметь некоторую специфику в зависимости от региона. Запрос передается в комиссию по месту жительства подростка.

Необходимость получения согласия от комиссии обусловлена тем, что она должна проанализировать увольнения и установить, что в результате расторжения трудового договора права подростка не будут нарушены.

Запрос на предоставление согласия на увольнение не имеет унифицированной формы. Он может быть разработан ведомством и утвержден приказом комиссии в административном регламенте. Если же такая форма не утверждена, то работодатель может составить запрос в произвольном формате. В документе следует отобразить следующие аспекты:

1. В шапке указывается ФИО и должность лица , которое ответственно за рассмотрение запросов, наименование компании-работодателя и ее юридический адрес, реквизиты запроса и дата его представления.
2. В основной части излагается суть просьбы: почему работодатель принял решение о расторжении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт Трудового кодекса. Это может быть серьезное нарушение (прогул, употребление и пр.), сокращение штата и пр.
3. Приводятся контактные сведения (адрес) для отправки письменного ответа.
4. К запросу могут быть приложены документы , на которые есть ссылка по тексту документа (например, акты, докладные записки и пр.).
5. Ставится подпись руководителя и ее расшифровка.

Аналогичный запрос передается в государственную инспекцию труда.

Вопрос об увольнении подростка выносится на повестку дня в ходе планового или внеочередного заседания комиссии. По результатам выносится решение, которое передается работодателю в письменном формате. Это может быть разрешение уволить несовершеннолетнего или отказ в расторжении трудового договора.

Запрос должен быть рассмотрен ведомством в течение 30 дней после его поступления. Работодателю следует хранить документ, подтверждающий дату приема обращения, вплоть до получения ответа на запрос. В качестве такого документа может выступать дубликат запроса с отметкой из секретариата о его приеме при личной передаче или почтовая квитанция (уведомление о вручении) с указанием даты отправки (получения) заказного письма

В случае отрицательного решения у работодателя есть несколько вариантов дальнейших действий:

1. Дождаться, пока работнику исполнится 18 лет и уволить его по собственной инициативе без согласования с ведомствами.
2. Обжаловать вынесенное решение в административном или судебном порядке.

Таким образом, порядок увольнения несовершеннолетнего по инициативе работодателя несколько изменяется. Изначально необходимо направить запросы на получение согласия в комиссию по делам несовершеннолетних и биржу труда, получить от них положительные вердикты, а затем издать приказ об увольнении.

Есть еще некоторые отличительные черты увольнения подростков, которые имеют значение при расторжении трудового договора в качестве дисциплинарного взыскания:

1. Работодатель вправе уволить подростка за прогул, только если он отсутствовал на рабочем месте весь день, а не более 4 часов, как в случае с совершеннолетними.
2. Медицинское освидетельствование подростков, которые появились на работе в состоянии или опьянения, допускается только с согласия их родителей или попечителей.

Увольнение несовершеннолетнего по его инициативе и при срочном трудовом договоре

В настоящее время при расторжении трудового договора по желанию подростка получать согласие от комиссии по делам несовершеннолетних не нужно (согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК). В указанном случае работодатель вправе приступить к увольнению сразу после поступления заявления от сотрудника.

Заключенный с несовершеннолетним срочный трудовой договор прекращается по истечении его срока (согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК). Если с несовершеннолетним работником был заключен срочный , он прекращается по истечении срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Трудовой договор применяется в отношениях с несовершеннолетним, если работодателем соблюдаются ограничения сроков его действия (такие прописаны в 59 статье ТК РФ).

Так, несовершеннолетнего допускается оформить в рамках срочного трудового договора:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (на период его отпуска);
• на время выполнения временных работ до 2 месяцев;
• для выполнения сезонных работ;
• для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением и дополнительным образованием;
• если он учится очно в школе;
• по показаниям (когда подростку показана только временная работа);
• в качестве творческого работника: в театр, цирк, СМИ, кино.

Заключить срочный договор с несовершеннолетним могут также субъекты малого бизнеса и ИП с численностью до 35 человек.

Для того чтобы увольнение несовершеннолетнего по срочному договору не было признано незаконным, требуется, чтобы работника предупредили об увольнении как минимум за три дня до истечения данного договора (согласно ч. 1 ст. 79 ТК), кроме случаев замещения отсутствующего работника. Если этого не сделать, договор автоматически перейдет в статус бессрочного.

Оформление документов

Главные документы, которые заполняются при увольнении сотрудника – это приказ и трудовая книжка. Приказ об увольнении составляется в произвольном порядке, требование об обязательном использовании работодателем формы Т8 было упразднено. В приказе следует отобразить следующие моменты:

• наименование работодателя;
• дата приказа;
• номер приказа;
• ФИО сотрудника;
• его должность;
• подразделение, в котором он работал;
• причина расторжения трудового договора со ссылкой на Трудовой кодекс;
• основания для расторжения трудового договора: например, заявление об увольнении или докладная записка и пр.
• ФИО руководителя и подпись;
• подпись работника.

Особенность приказа об увольнении несовершеннолетнего будет состоять в том, что в графе с основаниями документа будут указаны письменное согласие на увольнение от государственной , комиссии по делам несовершеннолетних, даты их получения и реквизиты. Это правило действует только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При увольнении подростка по собственному желанию приказ составляется в стандартном порядке.

В трудовой книжке указывается номер записи по порядку, основание для расторжения трудового договора ( , инициатива работодателя и пр.) в строгом соответствии с приказом; дата расторжения трудового договора; в графе «основания» прописываются реквизиты приказа. Заверяется запись подписью руководителя компании, а также печатью (если таковая имеется).

Никаких особых отметок относительно того, что увольняется несовершеннолетний, вносить в трудовую книжку не требуется.

Таким образом, несовершеннолетние работники могут быть уволены по инициативе работодателя, или по собственному желанию. Особенность увольнения несовершеннолетнего по инициативе работодателя состоит в необходимости получения согласия от комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекции труда. Это законодательная норма призвана защитить права ребенка в процессе его трудовой деятельности. Для увольнения несовершеннолетнего готовится приказ, заполняется трудовая книжка и в день увольнения производится окончательный расчет.

(Пока оценок нет)

защита прав в суде без адвоката

Post navigation

Увольнение несовершеннолетнего

Увольнение несовершеннолетнего работника , происходит по тем же правилам, что и увольнение взрослых работников. Однако некоторые особенности, которые следует учитывать, все же имеются.

Общий порядок увольнения

Увольнение работника, в том числе несовершеннолетнего оформляется приказом (распоряжением) руководителя компании. С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

В случае когда указанный приказ (распоряжение) об увольнении нет возможности довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) необходимо сделать соответствующую запись.

Днем увольнения по общему правилу является последний день работы. В этот день необходимо:
- произвести окончательный расчет с работником;
-выдать трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, заверенную печатью и подписью работодателя и самого работника, если работник присутствует на работе и не отказывается ее получить.

В случае отсутствия работника или его отказа от получения трудовой книжки работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте;
- выдать справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы;
- передать работнику сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное пенсионное страхование (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ).

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему:
- заверенные копии документов, связанных с работой, например копию приказа об увольнении;
- справку по форме 2-НДФЛ (ст. 230 НК РФ).

Дополнительные требования к увольнению несовершеннолетнего

В статье 269 ТК РФ установлены особые требования, которые должен соблюдать работодатель при увольнении несовершеннолетнего работника по инициативе работодателя.
Чтобы уволить несовершеннолетнего работника, необходимо получить согласие:
- государственной инспекции труда;
- комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Это требование актуально для всех оснований увольнения по инициативе работодателя, за исключением случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП.

Отсутствие согласия является основанием для признания увольнения незаконным (п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Вопросы деятельности комиссий отнесены законодательством к компетенции региональных властей. Эти комиссии создаются в порядке, установленном законодательством субъекта РФ. Порядок деятельности этих комиссий также определяется законодательством субъекта РФ. Этот порядок должен разрабатываться и утверждаться в регионах с учетом требований Примерного положения о комиссиях по делам несовершеннолетних и защите их прав, утвержденного постановлением Правительства РФ от 06.11.2013 № 995, и не может ему противоречить.

Комиссия должна установить, что при расторжении трудового договора права подростка не нарушаются.

Последовательность действий при увольнении несовершеннолетнего по инициативе работодателя

Вопрос об увольнении несовершеннолетнего работника рассматривается на плановом либо внеочередном заседании комиссии. По результатам рассмотрения комиссия принимает решение о даче согласия на увольнение несовершеннолетнего работника или об отказе (ст. 11 Закон № 120 ФЗ, подп. «в» п. 7 Примерного положения о комиссиях).

То есть, даже если у работодателя есть все причины для расставания с неподходящим работником, в случае с несовершеннолетним необходимо:
- во-первых, составить два письменных запроса о согласии указанных ведомств на увольнение.
Запрос на увольнение подростка направляется в государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав по его месту жительства;
- во-вторых, получить положительные письменные ответы на запросы;
- в-третьих, издать приказ об увольнении ребенка.

В случае отрицательных ответов уволить подростка по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, нельзя до достижения им возраста 18 лет. Но работодатель вправе обжаловать отказ в административном или судебном порядке (п. 23 Примерного положения о комиссиях).

Как составить запрос о согласии на увольнение несовершеннолетнего

Унифицированной формы запроса нет. Ведомство может ее разработать самостоятельно и утвердить своим внутренним документом, например приказом. В случаях, когда форма не утверждена, работодатель может подготовить документ в свободной форме.
Требования к письменному обращению определены статьей 7 ФЗ РФ от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации». В частности, в нем должна быть изложена суть просьбы, почтовый адрес, по которому должен быть направлен письменный ответ. В случае необходимости в подтверждение своих доводов работодатель должен приложить документы либо их копии.

Увольнение несовершеннолетнего работника по собственному желанию

При увольнении несовершеннолетнего по собственному желанию в настоящее время не требуется дополнительного согласования. Ранее в законодательстве содержались требования об информировании КДН об увольнении подростка по его желанию.Так, после получения информации от работодателя о планируемом увольнении несовершеннолетнего работника по собственному желанию комиссия была обязана разобраться в причинах увольнения и выяснить, не было ли оказано на ребенка давление со стороны работодателя, и принять соответствующие меры Сейчас таких требований в законе нет.

Примерное положение о комиссиях не предусматривает какого-либо согласования увольнения несовершеннолетнего работника по упомянутому выше основанию либо направления информации о его увольнении в КДН.
Увольнение несовершеннолетнего работника в связи с окончанием трудового договора

Если с несовершеннолетним работником был заключен срочный трудовой договор, он прекращается по истечении срока его действия.

Срочный трудовой договор может быть применен в трудовых отношениях с несовершеннолетними работниками, если работодатель сумеет соблюсти обязательные условия ограничения срока его действия. Они предусмотрены ст. 59 ТК РФ.

Так, несовершеннолетний работник может быть принят на работу по срочному трудовому договору в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а именно:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, например на период его отпуска;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, например для подготовки отчета;
- для выполнения сезонных работ, которые могут производиться только в течение определенного периода (ст. 293 ТК РФ);
- работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Также заключить срочный ТД с несовершеннолетним работником по соглашению сторон могут, например, работодатели - субъекты малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).
Медицинское заключение должно быть выдано в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н.

Срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон и в случае, если у подростка есть медицинское заключение о том, что ему разрешена работа исключительно временного характера.

Временно ребенок может быть принят, в качестве творческого работника к работодателю, имеющему статус:
- средства массовой информации;
- организации кинематографии;
- театра, театральной и концертной организации;
- цирка.
Перечень профессий и должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с несовершеннолетним получающими образование по очной форме обучения, например со школьниками.

О прекращении срока действия срочного трудового договора несовершеннолетний работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Если ни одна из сторон срочного ТД не потребовала его расторжения после истечения срока его действия, а работник фактически продолжает работу, данный трудовой договор может рассматриваться как бессрочный, то есть заключенный на неопределенный срок.

Таким образом, при увольнении несовершеннолетнего следует учитывать следующее:

1. Работодатель должен получать согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение работника до 18 лет во всех случаях, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.
2. Запрос согласия в эти органы лучше направить при личном обращении или по электронной почте. Это позволит соблюсти срок увольнения.
​3. Даже при увольнении несовершеннолетнего по виновным основаниям в последний день работы ему нужно выдать трудовую книжку, провести с ним расчет и выдать компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Делопроизводство

Особенности увольнения по срочному трудовому договору

Трудовой срочный договор – соглашение между физическим лицом, принимаемым на работу, и работодателем, заключаемое на определенный период.

Законодательством закреплено, что срочное трудовое соглашение может заключаться исключительно в тех случаях, когда невозможно установить долгосрочные (постоянные) трудовые отношения.

Срок действия соглашения такого рода может быть установлен как в виде определенной даты, так и с указанием какого-либо события, при наступлении которого принятый временно сотрудник перестанет продолжать работу.

Если работодатель не планирует продолжать трудовые отношения, то окончание действия соглашения приведет к увольнению временного сотрудника и отстранению от должности при условии соблюдения администрацией всех предусмотренных Законами РФ правил и норм.

Возможные причины

Основными причинами для прекращения трудового срочного соглашения являются:

выход на работу отсутствующего постоянного сотрудника, на место которого был оформлен другой человек;

окончание его действия при выполнении работы, для которой нанимался временный сотрудник, или по окончанию сезона выполнения работ (статья 77 ТКРФ);

по согласованию сторон (ст 78 ТКРФ);

по инициативе временного сотрудника (ст.80 ТК РФ) или администрации (ст.81 ТК РФ).

Инициатива работника

Основанием для расторжения могут послужить следующие причины:

болезнь или инвалидность, в результате которой продолжение выполнения обязанностей становится невозможным;

болезнь члена семьи;

невыполнение работодателем своих обязанностей, условий договора, или нарушение законодательства о труде;

переезд в другую местность;

поступление на выборную должность;

другие причины.

О своем намерении расторгнуть соглашение досрочно работник обязан письменно предупредить администрацию за 14 суток до предполагаемого прекращения рабочих отношений.

По соглашению сторон и отсутствии у работодателя каких-либо претензий срочный договор может быть разорван и ранее двухнедельного срока.

Нередки случаи, когда, несмотря на имеющиеся уважительные причины, работодатель не желает расторгать договор с сотрудником досрочно (не признает допущенных нарушений, или не относит причину расторжения к уважительной). В этом случае, соглашение может быть расторгнуто через суд или с помощью Комиссии по трудовым спорам (КТС).

Пример:

Иванова Мария была принята на работу по срочному соглашению для ведения бухгалтерского учета организации, на период болезни главного бухгалтера. Через месяц после заключения договора она написала заявление с просьбой разорвать с ней договор досрочно в связи с переводом мужа в другой город. Администрация сочла причину недостаточно веской и отказалась разрывать договор. Мария была вынуждена обратиться в суд и добиться необходимого ей решения.

Инициатива работодателя

К основаниям относятся:

ликвидация предприятия;

сокращение штатов;

несоответствие занимаемой должности временного работника;

систематическое исполнение ненадлежащим образом или не исполнение работником своих обязанностей;

смена собственника (распространяется на руководителя предприятия, заместителя и главного бухгалтера);

нарушение трудовой дисциплины;

предоставление неправдивых или подложных сведений при заключении договора;

совершение действий, нанесших серьезный вред предприятию и т.п.

При этом работодатель должен учитывать некоторые особенности:

Любое основание для увольнения подразумевает наличие предусмотренных в ТК РФ обстоятельств. Так, при увольнении за систематическое неисполнение своих функций без наличия уважительных причин в обязательном порядке должно быть предварительно наложенное дисциплинарное взыскание (это может быть выговор). Срок действия взыскания – 1 год. По истечении этого периода оно теряет свою силу.

Все обстоятельства, служащие основанием для досрочного прекращения договора должны быть подкреплены документально (служебной запиской, объяснением сотрудника, актом, если отсутствует объяснение, распоряжением о наложении взыскания).

Несовершеннолетнее лицо можно уволить до окончания действия договора только при наличии письменного согласия госорганов - комиссии по делам несовершеннолетних и инспекции по труду. Исключение – полная ликвидация предприятия.

Обязательно соблюдение сроков, установленных законами. Например, при увольнении за несоблюдение трудовой дисциплины налагать взыскание следует не позднее месяца с момента обнаружения нарушения и не позднее чем через шесть месяцев с момента его совершения.

Обязательна выплата компенсаций и предоставление гарантий, в т.ч. при прекращении договора в связи с сокращением штатов, ликвидации предприятия, другим причинам, предусмотренных ТК РФ.

Истечение срока

Увольнение по срочному трудовому договору по окончанию его срока предусмотрено статьей 77 п.2 ТК РФ.

Если ни одна из сторон при наступлении окончания действия договора не настаивает на его прекращении, а трудовые отношения между администрацией и сотрудником продолжаются, то основание, служащее причиной увольнения, теряет юридическую силу.

Как составить трудовой договор о дистанционной работе? Смотрите тут.

Особенности

Об окончании срока действия работодатель должен предупредить сотрудника за 3 дня до этого.

Предупреждение не требуется, если увольнение происходит по причине выхода на работу постоянного сотрудника.

Этапы оформления

Увольнение работника по срочному трудовому договору осуществляется в несколько основных этапов:

• предупреждение о предстоящем увольнении;
• издание приказа;
• ознакомление сотрудника с приказом;
• подготовка записки-расчета и расчет в день увольнения;
• ознакомление с расчетом;
• оформление трудовой книжки.

Правильное оформление документов поможет работодателю в судебных разбирательствах при возможном несогласии работника с увольнением.

Если сотрудник проявляет инициативу в прекращении трудового срочного договора, он обязан за две недели предупредить об этом администрацию.

Пример документа:

Образец заявления о расторжении трудового договора

Бланк типового заявления:

Уведомления

При прекращении трудового соглашения по инициативе работодателя сотрудник должен быть письменно предупрежден о грядущем событии не менее чем за 3 суток до его наступления.

Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах и зарегистрировано в установленном порядке.

Образец уведомления об истечении срока действия договора

Бланк уведомления:

Сотрудник должен быть ознакомлен с предупреждением под роспись.

Сотрудник должен расписаться на экземпляре приказа работодателя.

Если ознакомить сотрудника не удается, работодателю необходимо сделать запись об этом факте.

Пример приказа:

Приказ об увольнении работника

Форма документа:

Как составляется трудовой договор вахтовым методом? Образец вы найдете здесь.

Как заключить трудовой договор с работником? Смотрите тут.

Заполнение трудовой книжки

Трудовая книжка заполняется на основании подготовленного приказа.

Сотрудник должен расписаться в журнале учета трудовых книжек в том, что он ознакомился с занесенной записью и получил документ на руки.

В случае невозможности сделать это работодатель должен зафиксировать этот факт и направить на адрес уволенного работника уведомление о необходимости забрать трудовую. Если и после этих действий уволенный сотрудник не получает документ, последний отправляется ему почтой с уведомлением.

Пример записи в трудовой книжке сотрудника:

Образец заполнения трудовой книжки

Выплаты и компенсации

В последний рабочий день с работником должен быть произведен полный расчет.

Если у сотрудника был выходной или он отсутствовал по какой-нибудь иной причине, расчет проходит в течение суток после появления его на работе. При несогласии увольняемого лица с предъявленным расчетом и полагающимися ему суммами, выплате подлежат те средства, которые не оспариваются.

Некоторые основания разрывания срочного трудового договора (ликвидация, сокращение штатов) предусматривают компенсационные выплаты.

компенсация заработка за несколько месяцев;

компенсация отпуска при увольнении, если сотрудник не отгулял положенные ему дни отдыха до увольнения.

Нюансы увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей

При прекращении трудового срочного договора следует учитывать, что существует льготная категория сотрудников, на которых не распространяются общие основания для увольнения.

Уволить беременную женщину можно только при полной ликвидации предприятия, или если женщина была принята на замену временно отсутствующего сотрудника при его выходе на работу. В других случаях увольнение ожидающей ребенка сотрудника возможно только по окончанию беременности.

В течение все беременности администрация имеет право требовать от сотрудницы справки, подтверждающие ее положение.

При истечении срока трудового соглашения в период беременности сотрудницы работодатель обязан по ее заявлению и после предоставления медицинской справки продлить срок действия документа до окончания беременности (или декретного отпуска).

В ситуации, если женщина после окончания беременности продолжает выполнение обязанностей, то работодатель вправе расторгнуть с ней договор в течение одной недели (статья 261).

женщины с детьми до трех лет;

матери-одиночки, на иждивении которых есть несовершеннолетний инвалид или ребенок до 14 лет;

родитель или другой законный опекун ребенка, являющийся кормильцем малолетнего ребенка до трех лет или несовершеннолетнего инвалида в семье с тремя и более детьми малолетнего возраста, при условии, что второй родитель нигде не работает.

Оформление увольнения сотрудника по срочному трудовому договору

При любом виде договорённости с работодателем (обычный, срочный трудовой договор и т. д.) работник имеет право на увольнение. Это право гарантировано ему трудовым законодательством. Какие существуют нюансы увольнения при срочном трудовом договоре?

Основания для расторжения срочного трудового договора

Особенность срочного контракта заключается в том, что он заключается между работником и работодателем на определённый период либо до наступления конкретного события. Как правило, основными причинами его прекращения являются:

выход на работу того сотрудника, которого заменяли;

истечение срока договора или окончание сезона работ (в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ);

достижение обоюдного согласия между сотрудником и работодателем (в соответствии со ст. 78 Трудового кодекса России);

желание работника (статья 80 Трудового кодекса РФ) или начальства (в соответствии со статьёй 81 Трудового кодекса РФ).

Если срок контракта истёк

Увольнение в таком случае предусмотрено статьёй 77 пунктом 2 Трудового кодекса РФ, если ни одна из сторон не настаивает на продолжении договора. При этом за 3 суток до даты окончания срока договора работник должен быть извещён об этом (кроме того случая, когда на работу выходит заменяемый сотрудник).

Так выглядит алгоритм действий в случае истечения срочного договора.

1. Вначале необходимо отправить уведомление.
2. Далее работодатель издаёт соответствующий приказ об увольнении, если ни одна из сторон не настояла на продолжении трудовых отношений.
3. Приказ отдаётся сотруднику под подпись.
4. В день, когда работник увольняется, ему выдают все причитающиеся денежные средства.
5. Работник подписывается, что получил расчётные.
6. Делается соответствующая пометка в трудовой книжке.

Необходимо оформить ряд документов.

Образец уведомления о расторжении срочного трудового договора

Работодатель обязан отправить этот официальный документ работнику за 3 дня до окончания действия договора. Этот документ составляется в 2 экземплярах.

Приказ на расторжение договора

На этом документе требуется подпись работника, что он с ним ознакомился.

Образец записи в трудовой книжке

В трудовой книжке делается запись об увольнении со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ. Работнику необходимо при её получении расписаться в журнале учёта трудовых книжек.

Что касается выплат, то в этом случае сотруднику полагается компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Прекращение контракта досрочно по желанию работника

Любой работник может уволиться по перечисленным ниже объективным причинам.

Наступление нетрудоспособности (работник заболел или получил инвалидность).

Необходимость ухаживать за больным родственником.

Работодатель не исполняет добросовестно свои трудовые обязательства.

Сотрудник собирается переезжать в другое место.

Работник поступил на выборную должность.

Другие причины.

Порядок расторжения договора

В этом случае сотрудник обязан за 2 недели до расторжения договора предупредить об этом своё начальство. Но по взаимной договорённости допустимо расторжение договора и в более ранние сроки.

Набор документов в этом случае будет состоять из заявления, приказа работодателя и соответствующей записи в трудовой книжке.

Заявление сотрудника

Приказ на увольнение по инициативе сотрудника

Увольнение по инициативе работника оформляется стандартным приказом формы №Т-8. В него необходимо внести основание для расторжения договора. Приказ с правильной формулировкой приведён ниже.

Запись о расторжении договора по соглашению сторон

Что касается выплат, то в этом случае сотруднику полагается компенсация за неиспользованные дни отпуска - как и в случае, описанном выше.

Увольнение по инициативе работодателя

Работодатель имеет право расстаться с сотрудником при следующих причинах:

компания ликвидирована;

происходит сокращение численности работников в компании;

сотрудник не исполняет свои трудовые обязательства;

у работника накопилось достаточное число дисциплинарных нарушений;

выявилось то, что при трудоустройстве работник указал неверные сведения о себе;

компания материально пострадала от действий сотрудника.

Какие требования нужно соблюсти, чтобы уволить с работника

При увольнении по инициативе нанимателя необходимо учитывать определённые нюансы трудового законодательства.

За дисциплинарные проступки возможно увольнение сотрудника не позднее года с даты выявления нарушения.

Любое основание должно быть обосновано соответствующими документами.

У вас не получится просто так уволить несовершеннолетнего работника - для этого потребуется согласие инспекции по труду или комиссии по делам несовершеннолетних.

Работодатель обязан выплатить материальную компенсацию, если увольнение происходит по его инициативе.

Что касается документов, то вначале необходимо подготовить предупреждение об увольнении по желанию работодателя. Правильные формулировки этого документа приведены ниже.

Затем следует издать соответствующий приказ, в котором необходимо сослаться на причину досрочного расторжения.

После этого можно вносить соответствующую запись в трудовой книжке. Ниже представлен её образец.

Уволенному работнику полагается компенсация за неиспользованные дни отпуска, выходное пособие и материальная компенсация в размере среднемесячного заработка.

Как расторгнуть контракт с беременной женщиной

Беременные женщины относятся к льготным категориям граждан: уволить их можно лишь в случае ликвидации фирмы (или если на работу вышел тот работник, которого она временно заменяла). В остальных случаях их получится уволить лишь по окончании срока беременности.

При этом работодатель вправе требовать от сотрудницы документы, подтверждающие беременность. Если срочный договор заканчивается раньше окончания беременности, то компания обязана продлить действие трудового договора вплоть до родов или ухода сотрудницы в декретный отпуск.

Те же правила распространяются и на другие категории граждан.

Сотрудницы, у которых есть малолетние дети (до 3 лет).

Одинокие матери, у которых на попечении ребёнок-инвалид в возрасте до 14 лет.

Другой родитель, оказавшийся в той же ситуации, имеет право на подобные привилегии, если второй родитель не трудоустроен.

Пенсионеры, иностранцы, несовершеннолетние

В случае с пенсионерами особенности заключения и расторжения срочного трудового договора ничем не отличаются от правил расторжения срочного договора с другими категориями граждан. Кстати говоря, выход на пенсию не является основанием для обязательного увольнения сотрудника.

Те же стандартные правила распространяются и на иностранных граждан.

Что касается несовершеннолетних работников, то их нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации компании) без созыва специальной комиссии по делам несовершеннолетних.

Ответственность генерального директора

Уголовная ответственность возможна в том случае, если работодатель:

уволил сотрудницу в положении или с маленьким ребёнком до 3 лет без должных оснований;

в течение 2 месяцев наниматель не выплатил необходимые пособия или компенсации.

Наказание может быть в виде штрафа либо запрета занимать руководящие посты определённое время. Если будет доказана связь необоснованного увольнения с тяжёлыми последствиями для работника наниматель может наказываться лишением свободы на срок до 1 года. При этом необходимо восстановление в должности.

Важно разделять разные случаи расторжения срочного договора. Он может быть расторгнут в 3 случаях: по окончании его срока, по желанию работника, по инициативе работодателя. При этом должны соблюдаться все нормы и права самих работников.

Новые правила налога на имущество физических лиц Пожалуй, одно из самых громких изменений, внесенных в НК РФ в последнее время, – это введение главы 32 "Налог на имущество физических лиц" (Федеральный закон от 4 октября 2014 г. № 284-ФЗ), которая призвана заменить Закон РФ от 9 декабря 1991 г. № 2003-I "О […]

Экологическая выставка «Удивительные поделки из ненужных вещей» (Фотоотчёт) Ольга Верстакова Экологическая выставка «Удивительные поделки из ненужных вещей» (Фотоотчёт) В феврале в группе «Радуга» детского сада №4 г. Белинский Пензенской области прошла экологическая выставка «Удивительные поделки из […]

Единый налог для юридических лиц в 2016 г. С 01.01.2016 года упрощенная система налогообложения (единый налог) в Украине снова немного изменилась. Изменения в Налоговый кодекс были внесены Законом Украины "О внесении изменений в Налоговый кодекс Украины и некоторые законодательные акты Украины […]

Как использовать материнский капитал на реконструкцию дома, не дожидаясь когда ребёнку исполнится 3 года? Мы реконструируем дом, если сказать точнее, надстраиваем 2-ой этаж, т.е. увеличиваем жилую площадь. Сертификат получен на 4-го ребёнка, которому сейчас исполнился 1 год. Денег на стройку не хватает т.к. […]

Нужны ли права на скутер и как их получить Быстрый ответ: на любой скутер нужны права. На маломощные М, на мощные А. С 5 ноября 2013 года принят новый Федеральный закон «О безопасности дорожного движения». Цитата: 1. В Российской Федерации устанавливаются следующие категории и входящие в них подкатегории […]

О правилах пассажирских перевозок во внутригосударственном сообщении Уважаемые пассажиры! Обращаем ваше внимание, что с 10.01.2017 г. перевозка мелких домашних (комнатных) животных, собак и птиц в поездах дальнего следования и пригородного сообщения по территории Российской Федерации осуществляется без […]

Правая защита женщин, которые совмещают материнство с трудовой деятельностью, является приоритетным вопросом в РФ. Благодаря социальной защите работниц повышается не только количество квалифицированных работников в стране, но и улучшается демографическая ситуация.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Именно поэтому в трудовом законодательстве и иных нормативных актах предусмотрен ряд гарантий. Они направлены не только на улучшение условий трудовой занятости, но и защиту тружениц как при приеме на работу, так и при увольнении.

Что говорит закон?

Правовое регулирование труда женщин с семейными обязательствами регламентировано главой 41 ТК РФ. Труженицам предоставляются не только некоторые льготы, позволяющие совмещать материнство с успешной трудовой деятельностью. Им также установлен ряд гарантий как при поступлении на работу, так и при прекращении сотрудничества, особенно, если у женщины есть дети до 18 лет.

Нормативная база

Женщина является не просто труженицей, но и будущей матерью либо кормилицей маленького ребенка, а впоследствии, и гарантом будущего детей до их совершеннолетия. Для каждой категории тружениц установлены некоторые гарантии и льготы.

На основании ст.254 ТК РФ сотрудниц, имеющих детей до полутора лет, переводят на другую должность. Либо им снижают нормы выработки для оптимального совмещения трудовой деятельности и осуществлением ухода за маленьким ребенком, причем с сохранением оплаты по среднему тарифу по прежней должности. А в соответствии со ст.258 ТК РФ женщинам еще и перерыв для грудного вскармливания положен продолжительностью полчаса, тоже оплачиваемый, с возможностью его переноса на конец рабочего дня.

Согласно нормам, приведенным в ст.93 ТК РФ, труженицам при наличии детей или ребенка до 14 лет, или ребенка-инвалида по их просьбе может быть установлена неполная смена день либо неделя опять же с целью гармоничного сочетания семейных обязанностей и трудовой деятельности.

Также же для матерей детей-инвалидов предусмотрен дополнительный и оплачиваемые выходные дни (ст.263 ТК РФ).

Следует отметить, что вышеуказанные льготы также распространяются на тех женщин, которые усыновили малышей в соответствии со ст.257 ТК РФ либо являются законными представителями несовершеннолетних.

Ограничения

Также в качестве дополнительных льгот для тружениц, имеющих детей, установлены и некоторые ограничения с целью рационального использования их труда, совмещаемого с выполнением семейных обязанностей.

На основании ст.253 ТК РФ ограничено привлечение женщин к труду с особо опасными либо вредными факторами на месте занятости, а также при поднятии тяжестей в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 105.

И согласно ст.259 ТК РФ направление женщин в командировки, особенно на длительное время и на дальние расстояния, без их разрешения запрещено.

Также требуется их письменное согласие на привлечение к работам сверх нормы либо в ночь или в выходные дни.

И в зависимости от отрасли и занимаемой должности, для некоторых категорий тружениц установлена рабочая неделя, которая не должна превышать 36 часов.

В частности, подобными льготами обладают женщины, проживающие в сельской местности, педагоги, а также ряд других профессий, опять же с целью создания оптимального совмещения и трудовой нагрузки, и воспитания детей.

Допустимые основания

Помимо вышеперечисленных льгот для тружениц, являющихся матерями детей до 14 лет либо инвалидов или многодетных матерей и матерей-одиночек, установлен особый порядок как при оформлении сотрудничества, так и при его расторжении.

При приеме на работу сотрудниц, которые воспитывают полуторагодовалых детей, запрещено устанавливать испытательный срок (ст.71 ТК РФ). Для остальных категорий тружениц запрета на установление испытания нет. Но вот женщину и мать практически невозможно, за некоторым исключением.

В частности, в ст.261 ТК РФ сказано, что уволить труженицу можно только в следующих случаях:

• при и последующей ;
• при наличии нескольких выговоров, за многочисленное ;
• за прогул;
• за появление на территории учреждения в состоянии ;
• за разглашение коммерческой либо государственной тайны;
• за совершение хищения либо растраты имущества компании;
• за нарушение техники безопасности, что привело к значительному ущербу либо создало угрозу жизни для работников компании;
• за предоставление подложных документов либо недостоверных данных;
• за совершение аморального поступка.

То есть женщину имеют право уволить только за совершение проступка, что для матерей является редкостью, но могут ли уволить в остальных случаях, многие не знают.

Матери-одиночки

Для сотрудниц, которые воспитывают детей сами, также предусмотрены льготы, которые описаны выше. На основании ст.261 ТК РФ их нельзя до тех пор, пока ребенку не исполнится 14 лет.

Но так как матери-одиночки в сравнении с другими категориями работающих женщин являются менее защищенными, им в соответствии с законодательством РФ выплачивается дополнительное пособие на содержание детей.

Разведенные женщины

Существуют особенности увольнения и разведенных женщин.

Дело в том, что нормы ст.261 ТК РФ на них распространяются в полной мере, ведь гарантии для них устанавливаются в прямой зависимости от возраста их детей. Следовательно, неважно, находится ли женщина в браке, а также трудоустроен ли отец детей или нет. Также не важно, получает ли женщина алименты. Данный факт на ее права и гарантии все равно не оказывает никакого влияния.

То есть даже с одним несовершеннолетним ребенком, который не достиг возраста 14 лет, расторгнуть трудовые отношения с матерью будет невозможно.

Как оформить?

Увольнение сотрудницы с ребенком или несколькими детьми мало чем отличается от процедуры увольнения в целом любого работника, кроме увольнения по уходу за ребенком до 14 лет.

Пошаговая инструкция

Если женщина увольняется по собственному желанию, то подается заявление в сроки, установленные ст.81 ТК РФ. На его основании уже издается .

Если причиной увольнения является уход за ребенком, то в заявлении об этом так и указывается. После чего уже издается приказ, опять же с формулировкой уволить в связи с уходом за ребенком до 14 лет.

Кстати, в трудовую книжку вносится та же запись, так как подобное основание в Инструкции по ведению книжек о труде предусмотрено.

В случае если инициатором увольнения является руководитель предприятия, то в зависимости от оснований увольнения прилагается полный пакет документов, подтверждающих обоснованность прекращения сотрудничества.

Допустим, в случае увольнения в связи с несколькими выговорами приказ об увольнении издается уже по результат третьего проступка. К нему прикладываются все документы, зафиксировавшие прогул либо нарушение сроков сдачи отчетности.

Документы

В соответствии с нормами ст.65 ТК РФ каждый труженик при приеме на работу должен предоставить только установленный перечень документов. В него документы о некоторых льготах не входят. Но для того чтобы женщина могла рассчитывать на защиту своих материнских прав, она сама обязана поставить в известность предприятие о наличии несовершеннолетних детей.

В частности, для подтверждения на предприятие нужно предоставить следующие копии документов:

• свидетельство о рождении детей, даже если некоторым из них исполнилось более 14 лет, ведь многодетной женщина считается до тех пор, пока старшему ребенку не исполнится 18 лет;
• удостоверение о наличии статуса многодетной семьи, если таковое имеется;
• удостоверение по инвалидности на ребенка, но только до 18 лет;
• справку о составе семьи.

Выплаты и компенсации

При увольнении женщине с ребенком положены те же выплаты, что и остальным работникам в аналогичной ситуации:

• оплата труда за последние дни работы;
• компенсация за все дни неиспользованного отдыха, а также отгулов, которые, кстати, должны быть компенсированы при увольнении точно также как и остальные дни.

При наличии неоплачиваемых отгулов женщине перед увольнением по ее желанию предоставляется небольшой отпуск без оплаты. Если же подлежат оплате, то, соответственно, предоставляется оплачиваемый и короткий отпуск.

Сроки

Увольнение женщины не является сложной процедурой, и сроки увольнения, установленные нормами трудового законодательства, распространяются на труженицу в полной мере.

Заявление на увольнение по желанию подается за две недели. Если же инициатором прекращения сотрудничества является работодатель, то уволить могут не позднее месяца с момента совершения проступка.

Как защитить свои права?

Учитывая льготы и гарантии, установленные на законодательном уровне для женщин, которые совмещают материнские обязанности с трудовой деятельностью, увольнение труженицы с нарушениями можно урегулировать только в судебном порядке.

Дело в том, что только на основании судебного решения возможно не только восстановиться в прежней должности, но и наказать руководство предприятия штрафными санкциями за нарушение прав предоставленных женщине государством. К судебному иску нужно будет приложить копию приказа об увольнении, а также документы, подтверждающие возраст детей.

Но суд можно рассматривать как крайнюю меру, уже после увольнения.

Если же женщина еще не уволена, но начальство ставит ее в известность о прекращении сотрудничества, даже зная о ее правах, для начала нужно написать жалобу в Инспекцию труда. Только посредством жалобы можно напомнить о своих правах и избежать .

Увольнение сотрудницы с ребенком, не достигшим совершеннолетия, во многих случаях чревато последствиями. Именно поэтому работодателям даже в процессе трудовых отношений следует внимательнее относиться к своим коллегам. Льготы им предоставляются не просто так, а для того чтобы они могли гармонично совмещать и трудовую деятельность, и воспитание детей.

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Многие российские граждане начинают работать еще в подростковом возрасте. Законодательство устанавливает для них ряд преференций в части трудовых правоотношений. Например — особый, более сложный для работодателя, порядок увольнения несовершеннолетнего сотрудника.

Какие есть основания для увольнения несовершеннолетнего?

Увольнение несовершеннолетнего работника по инициативе работодателя — процедура, действительно, в большинстве случаев гораздо более сложная, чем освобождение от занимаемой должности сотрудника, достигшего 18 лет.

При этом под «инициативой работодателя» в данном случае можно понимать:

1. Принятие лицами, которые фактически выполняют функцию работодателя как стороны трудового договора (либо лицами, которым работодатель подчиняется либо подотчетен) решения о ликвидации организации-работодателя (или снятия ИП с регистрационного учета в ФНС).

В этом случае процедура увольнения несовершеннолетнего принципиально не отличается от той, что характеризует увольнение работника, достигшего 18 лет.

Отметим, что особые правила установлены для процедуры сокращения несовершеннолетних работников — мы рассмотрим их далее.

1. Задействование механизмов увольнения работника, предусмотренных статьей 81 ТК РФ (и иными корреспондирующими с ней).

В этом случае расторжение договора с несовершеннолетним работником, вне зависимости от конкретных причин увольнения, предусмотренных законом, подлежит согласованию с Трудинспекцией и Комиссией по делам несовершеннолетних. Каким бы очевидным не был повод для увольнения — даже если это серия дисциплинарных проступков, расторжение трудового договора работодатель обязан согласовать с указанными ведомствами.

Рассмотрим подробнее, каким образом осуществляется такое согласование.

Как согласовать с государственными ведомствами увольнение несовершеннолетнего?

Несмотря на то, что необходимость в согласовании увольнения в правоотношениях с участием работодателей и подростков может возникать регулярно, законом до сих пор не предусмотрен точный алгоритм действий работодателя. Не утверждены и формы документов, которые следует применять работодателю при обращении в Трудинспекцию и Комиссию по делам подростков.

Так или иначе, ориентировочные положения содержатся в статье 7 Закона № 591, регулирующие порядок обращения граждан и организаций в любые органы власти. С учетом данных положений согласование увольнения несовершеннолетнего в порядке, определенном законом, предполагает:

1. Направление работодателем в обе инстанции — Трудинспекцию и Комиссию, заявлений в свободной форме, в которых отражаются:

• суть запроса (согласование увольнения несовершеннолетнего);
• причины и обоснование увольнения.

К заявлениям могут быть приложены различные документы, подтверждающие правомерность инициативы работодателя. Например — акты о дисциплинарных взысканиях в отношении несовершеннолетнего работника, если именно их составление стало поводом для увольнения.

Заявления могут быть переданы в органы почтой, в электронном виде либо занесены работодателем (его представителем) в Трудинспекцию и Комиссию лично.

1. Получение работодателем ответа от официальных структур.

Ответ приходит по тем контактным данным, которые отражены в заявлении. Либо — предоставляется в ходе консультации при личном визите работодателя в Трудинспекцию или Комиссию. То, каким образом дается ответ на заявления, законом не урегулировано.

1. На основании полученного из официальных структур положительного ответа — расторжение трудового договора с несовершеннолетним.

При этом положительный ответ должны дать и Трудинспекция и Комиссия.

Расторжение контракта происходит в общем порядке — как и при увольнении совершеннолетних работников. То есть, работодателю нужно:

• издать приказ об освобождении несовершеннолетнего работника с занимаемой должности, ознакомить его с данным приказом;
• вписать необходимые данные об увольнении в трудовую книжку, попросить работника расписаться в ней;
• в день увольнения — рассчитать работнику оставшуюся зарплату, выплатить ему иные долги;
• вписать необходимые данные в журнал учета трудкнижек, личной карточке сотрудника;
• выдать работнику по его просьбе документы, связанные с трудовой деятельностью на предприятии, с которого он увольняется.

Работодателю следует иметь в виду, что:

1. Если несовершеннолетний сотрудник — член профсоюза, то его увольнение необходимо согласовывать и с профсоюзом тоже.

2. Если несовершеннолетний сотрудник — сирота, и его увольнение связано с ликвидацией организации либо сокращением штатов, то работодатель обязан:

• обеспечить прохождение данным сотрудником обучения по востребованной на предприятии специальности;
• трудоустроить данного сотрудника у себя или в другой организации.

При этом обучение должно проводиться за счет средств работодателя.

Отказ от обязательного согласия инициативы по увольнению несовершеннолетнего с Трудинспекцией и Комиссией может привести к неприятным последствиям для работодателя.

Отказ от согласования увольнения несовершеннолетнего: правовые последствия

Если работодатель уволит несовершеннолетнего, не получив одобрения со стороны официальных структур, то данное увольнение любой суд признает незаконным. Как следствие:

• работодатель должен будет восстановить уволенного на работе;
• работодатель должен будет выплатить работнику средний заработок за время между незаконным увольнением и восстановлением;
• работодателя могут обязать выплатить работнику моральную компенсацию.

Величина компенсации законом не определена и устанавливается в судебном порядке.

Полезно будет изучить и то, какие еще нюансы характерны для трудовых правоотношений с несовершеннолетними гражданами.

Трудовые отношения работодателя и несовершеннолетних: нюансы

Как работник несовершеннолетнее лицо вправе пользоваться всеми преференциями, что установлены Трудовым Кодексом для совершеннолетних трудящихся — получать отпускные, выходить на больничный. В целом, между работодателем и лицом, не достигшим 18 лет, заключается полноценный трудовой договор, по правовой природе аналогичный заключаемому со взрослым работником.

Вместе с тем, при выстраивании трудовых отношений с подростками российским работодателям следует иметь в виду, что:

1. Прием на работу гражданина, которому еще не исполнилось 18 лет, возможен только при условии прохождения им медицинского осмотра.

Впоследствии сотрудник должен проходить осмотр ежегодно — до тех пор, пока не достигнет совершеннолетия.

Медосмотры должны проводиться лицензированными медицинскими учреждениями. Оплачивать их должен работодатель.

1. Несовершеннолетнему работнику предоставляется удлиненный оплачиваемый отпуск — 31 день.

При этом дни отдыха подросток вправе брать любые удобные для него. Денежная компенсация отпуска несовершеннолетнего запрещена законом.

1. Несовершеннолетнего работника нельзя:

• направлять в командировки;
• привлекать к работе в выходные, праздники, ночью, сверхурочно;
• привлекать к выполнению работы в сложных и тяжелых условиях.

Полный перечень работ, на которые нельзя нанимать несовершеннолетних, определен в Постановлении Правительства № 163.

1. Определять рабочий график несовершеннолетнего следует с учетом возрастных ограничений. В частности:

• если работнику 15 или 16 лет, то длительность его рабочей смены не должна превышать 5 часов;
• если работнику 16-18 лет, то ему можно работать не более 7 часов в день.

1. Определять рабочий график следует с учетом занятости работника на учебе.

В частности:

• если работнику 14-16 лет и он учится в школе или в вузе, то его смена не должна длиться более 2,5 часов;
• если работнику 16-18 лет, и он учится в школе или в вузе, то его смена не должна превышать 3,5 часов.

Отметим, что общая продолжительность рабочей недели несовершеннолетнего работника в возрасте 16-18 лет не может превышать 35 часов в неделю.

1. Оформлять несовершеннолетнего на работу следует с согласия родителей.

А если ему еще не исполнилось 15 лет, то потребуется еще и согласие органов опеки. Если работник — младше 14 лет, то привлечение его к труду возможно, только если он будет артистом — кино, театра, цирка. При этом его роль не должна сопровождаться рисками для физического или психического здоровья.

1. Несовершеннолетний работник, которому уже исполнилось 14, сам подписывает трудовой договор. Но если он младше, то контракт должен быть подписан его представителем.

1. Для несовершеннолетних работников нельзя устанавливать испытательный срок.

1. Несовершеннолетнего работника нельзя наделить полномочиями материально-ответственного лица на предприятии.

1. Несовершеннолетние работники несут полную ответственность за нанесение работодателю ущерба, только если:

• ущерб нанесен умышленно;
• ущерб нанесен вследствие опьянения;
• ущерб нанесен вследствие совершения сотрудником преступления или административного правонарушения.

Фактически, в законодательстве РФ зафиксирован отдельный перечень случаев, при которых наступает полная ответственность несовершеннолетних работников. Данный перечень работодатель не вправе расширять в локальных нормативных актах либо при заключении трудовых договоров с несовершеннолетними работниками.

Примечательно, что сам несовершеннолетний ребенок также может быть работодателем. Но в этих целях он должен пройти особую процедуру эмансипации в порядке, установленном статьей 27 ГК РФ. Затем он может, к примеру, зарегистрировать ИП. После эмансипации родители не несут ответственности по обязательствам несовершеннолетнего предпринимателя — в том числе, если он будет работодателем.