Понятие об управлении

Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

— вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества , которая имеет следующие особенности:

сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
ориентация на удовлетворение потребителей;
значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):

Таблица 1 Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Реактивная, вспомогательная роль
Акцент на выполнение процедур
Специальный департамент
Сосредоточение на потребностях и правах персонала
Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать
Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера
Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров
Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации
Вспомогательная функция для других департаментов
Содействие переменам
Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала
Негибкий подход к развитию персонала

Проактивная, инновационная роль
Акцент на стратегию
Деятельность всего менеджмента
Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса
Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать
Конфликты регулируются лидерами рабочих групп
Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства
Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов
Вклад в добавочную стоимость бизнеса
Стимулирование перемен
Полная приверженность целям бизнеса
Гибкий подход к

По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

В современном подходе управление персоналом включает:

планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
и формирование коллектива сотрудников;
анализ качества работы и контроль;
разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

управление посредством мотивации;
рамочное управление;
управление на основе делегирования;
предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

— это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования . Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Современные модели управления

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко , которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

экономического;
органического;
гуманистического.

	Концепции
20-40-е гг. ХХ века	Использование (labour resources use)	Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)
50-70-е гг. ХХ века	(personnel management)	Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность)
80-90-е гг. ХХ века	Управление человеческими ресурсами (human resource management)	Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации)
	Управление человеком (human being management)	Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей)

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии . В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — , измеряемый затратами и зарплатой. В сущности, — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации .

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве :

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс — по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные . Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Теории управления о роли человека в организации- система знаний о роли человеческого фактора в организации, как целостной социально-экономической системе. Теории управления развивались совместно с различными школами управления, поэтому последние наложили отпечаток на ее название. За столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась. В настоящее время различают три группы теорий управления: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторы теорий человеческих ресурсов - А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. По мере развития они становились более гуманными.

Основные функции управления персоналом. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля. Планирование, прогнозирование, организация, руководство, контроль. Всё согласованно и поэтапно.

Основные цели управления персоналом. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет.

Принципы управления персоналом - теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Традиционно распространены:

- принцип единства распорядительства;
- принцип отбора, подбора и расстановки кадров;
- принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; - принцип контроля исполнения решений и др.

В западных корпорациях используются:

- принцип пожизненного найма;
- принцип основанного на доверии контроля исполнения заданий;
- принцип консенсуального принятия решений и др.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили их специфику:

1) централизованное руководство народным хозяйством,
2) политизация экономики,
3) тоталитарная идеология.

В настоящее время кадровые службы на предприятиях можно разделить с определенной долей условности на три группы по выполняемым функциям:

1) перешедшие на современную философию управления человеческими ресурсами и новые кадровые технологии;
2) частично перешедшие на новые технологии;
3) работающие по-старому.

Управление персоналом -- это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рисунок 1)

Рисунок 1. Объект науки управления персоналом

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм, и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале -- это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Принципы управления персоналом как интегративной науки, сферы деятельности, профессии -- это:

1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд. В исследовании поведения отдельных работников следует основываться на принципах изучения личности К. К. Платонова (см. ниже);
2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение;
3) гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника -- как уникальной личности с большим потенциалом;
4) профессионализм, предполагающий у работников служб Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.

Кадровая политика предприятия -- деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики -- организация отношений «власть -- подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Ключевой вопрос, определяющий принципы кадровой политики, -- восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий «объект--субъект» в содержании понятия «персонал». Решение ключевого вопроса зависит от субъективных и объективных факторов:

Функциональный состав элементов кадровой политики, или политики в сфере управления персоналом, таков:

1) анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику;
2) планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;
3) подбор персонала;
4) адаптация;
5) профориентация;
6) планирование карьеры и развития;
7) анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов;
8) мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников;
9) обучение;
10) разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации;
11) оценка результатов и аттестация работников;
12) организация и нормирование труда;
13) аттестация и рационализация рабочих мест;
14) охрана труда и обеспечение его безопасности;
15) деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала;
16) разработка документов, определяющих трудовые отношения;
17) учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости;
18) контроль трудовой дисциплины;
19) участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации.

ПЛАН

ТЕМА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИЙ

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ЛЕКЦИОННОМУ КУРСУ ДИСЦИПЛИНЫ

1. Управление персоналом в системе менеджмента организации 4

2.Управление персоналом как социальная система 24

3.Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации 47

4.Кадровое планирование в организациях 70

5. Организация набора и отбора персонала 88

6. Организация деятельности и функции служб персонала 106

7. Формирование коллектива организации 127

8. Сплоченность и социальное развитие коллектива 146

9. Оценивание персонала в организации 162

10. Управление развитием и движением персонала организации 188

11. Управление процессом высвобождения персонала 222

12. Социальное партнерство в организации 234

13.Эффективность управления персоналом 248

14. Средства информационно-методического обеспечения дисциплины 258

1.1 Управление персоналом как наука.

1.2 Системный подход к управлению персоналом организации.

1.3 Социально-психологические факторы трудового поведения персонала

1.4 Этапы исторического развития управления персоналом.

Управление персоналом – относительно молодая наука. Хотя большое количество ее идей и теорий возникли в начале XX ст. и даже раньше. Длительное время они развивались в пределах разных наук, связанных с производством и деятельностью, главным образом, коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего, государственных организаций.

В зависимости от того, в пределах каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие сроки. Так, в США управление персоналом развивалось, в основном, в пределах бихевиористских, поведенческих наук, которое оказало непосредственное влияние на название этой дисциплины. Там, несмотря на то, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку завершился в 70-х годах XX ст., она и сегодня называется по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти сроки характеризуют относительно самостоятельные науки, и вдобавок "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управление человеческими ресурсами").

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана, в первую очередь, с экономикой предприятия, которая нашла отображение в названии этой дисциплины - "экономика персонала" или "менеджмент персонала".

В СССР специальной науки управления персоналом не существовало и отсутствовала отсутствующая база ее предмета - рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в пределах экономических, социологических и психологических наук.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях:

Теоретическом (цель - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установление причинно-следственных, функциональных и других взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций);

Прикладном (управление персоналом занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования рабочих).

Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: с одной стороны, теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, с другой - данные прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом cказывается на структуре знаний управления персоналом как науки, ее ядро составляют собственные, специфические знания, которые отображают, во-первых, влияние разных характеристик работников на их привлечение на предприятие, отбор и организационное поведение и, во-вторых, средства и приемы практического использования установленных взаимосвязей с целью обеспечения экономической и социальной эффективности предприятия.

Так, управление персоналом изучает человека в единстве всех его проявлений, которые влияют на все процессы в предприятии: от его привлечения к эффективному использованию всего его потенциала.

Человек принимает участие в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

Экономический (производитель и потребитель благ);

Биологический (носитель определенной физической конструкции и здоровье);

Социальный (член определенной группы);

Политический (гражданин государства, член политической партии, профсоюза, других групп интересов);

Правовой (владелец определенных прав и обязанностей);

культурный (носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций);

Моральный (тот, что разделяет те или другие моральные нормы и ценностные ориентации);

Конфессиональный (атеист или тот, что исповедует религию);

Эмоционально-волевой (тот, что имеет определенный характер и психологический состав в целом);

Умный (тот, что имеет определенный интеллект и определенную систему знаний).

Все эти и некоторые другие аспекты личности при определенных условиях в большей или меньшей степени влияют на поведение работника в сфере труда.

Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом заключается главная специфика данной науки, которая определяет ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Управление персоналом базируется также на теориях, которые касаются отмеченных выше аспектов человека. К ним принадлежат следующие концепции:

1. Экономические теории, которые охватывают разные направления экономической науки. Это, прежде всего, теории рынка труда. Отображая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для разработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в сфере привлечения рабочей силы, содержания квалифицированных рабочих на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования в персонале чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, экономическая информатика, а также экономические теории и методы.

2. Психологические теории (общая психология, психологические теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения, психология труда).

3. Социологические концепции. их влияние на управление персоналом является разнообразным. Он проявляется, прежде всего, в теориях групп и организаций.

4. Трудовое и социальное право.

5. Политологические теории.

6. Конфликтология.

7. Науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда антропометрия (наука, которая разрабатывает способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Такое сложное междисциплинарное содержание науки управления персоналом обусловливается большим количеством сторон, аспектов человека, которые влияют на его поведение в предприятии. Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного (в определенных границах) характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения предприятия оптимальным количеством и качеством работников и их потенциала с целью повышения конкурентоспособности предприятия на рынке.

Практическая значимость управления персоналом состоит в следующем:

Идеальное конструирование практики кадрового управления, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

Рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентация на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;

Побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства рабочими на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Для практиков-менеджеров управление персоналом может предложить три вида услуг:

На основе исследуемых в пределах науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать разные теории или модели в области управления персоналом. Теории, которые протестировано, в свою очередь, могут помочь менеджеру понять следствия его поступков, объясняя ему: "Если Вы сделаете X, то скорее всего получите У";

Систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить менеджеру более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с красивой теорией, расширенный и обогащенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий;

С помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предусматривать, исследование в пределах науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность формирования оптимального варианта поведения.

Управление персоналом как наука влияет на реальную жизнедеятельность предприятий, становясь достоянием людей, занятых в области управления и производства. Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины состоялось, в основном, в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом, как правило, объединенные с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоенный период в США в 70-х годах и получили распространение в странах Западной Европы. Так, в Германии первая кафедра "Управление персоналом" была создана в 1961 г. Сегодня этот предмет излагается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Западной Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всех высших учебных заведений. Выдается большое количество литературы по проблематике кадрового менеджмента, существует целый ряд ассоциаций и объединений в этой сфере, например, Международная ассоциация по управлению персоналом, Американское общество управляющих персоналом и т.д.

Современные условия деятельности предприятий предъявляют качественно новые требования к менеджерам по персоналу, обуславливают необходимость более высокой интенсивности их работы, умение ценить время, владеть комплексом организационных и психологических качеств, обеспечивать творческий подход к работе. В этой связи особую актуальность приобретает усовершенствование качественного содержания деятельности менеджеров по персоналу.

Вместе с тем, в Украине сложилась ситуация, когда управлению персоналом не отводится достаточно внимания, технология разработки и принятия кадровых решений является несовершенной и научно необоснованной, в большинстве случаев отсутствует ориентация на достижение социальной эффективности в управлении персоналом. Это связано с существованием ряда проблем в области управления персоналом на предприятиях.

Так, службы управления персоналом в предприятиях имеют, как правило, низкий организационный статус и рассматриваются как вспомогательное, обслуживающее подразделение с узким спектром выполняемых функций. При этом недостаточно высоким является уровень компетентности, а также организационно-правовой и социально-психологической культуры работников кадровых служб. Как у менеджеров по персоналу, так и линейных менеджеров, в большинстве случаев, отсутствуют умения относительно организации работы на итоговые финансово-хозяйственные показатели с помощью кадровых мероприятий. Эта проблема обусловлена не только низким уровнем профессиональной и социальной компетентности менеджеров по персонала. Она является последствием непонимания руководителями предприятий места и роли кадровых служб в решении общих задач, достижении целей предприятия.

Это обуславливает неполное, недостаточно действенное осуществление (а в некоторых случаях и невыполнение) таких важных функций (процедур) управления персоналом, как: планирование качественного и количественного состава работников, информационное обеспечение системы управления персоналом, социально-психологическая диагностика человеческих ресурсов, анализ и регулирование взаимоотношений в коллективе, управление производственными и социальными конфликтами, формирование стабильного трудового коллектива, планирование деловой карьеры работников, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников, анализ и оценка кадрового потенциала, формирование кадрового резерва, а также маркетинг персонала.

В данное время во многих предприятиях отсутствует положение о кадровой службе, не отработаны кадровые технологии, для кадровой службы характерным является низкий уровень координации деятельности с другими структурными подразделениями предприятия.

В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы набора, оценки, размещения и обучения кадров, которые снижают как экономическую, так и социальную эффективность управления персоналом.

Следующей проблемой в области управления персоналом является то, что руководители кадровых служб чаще всего не проявляют интерес к средствам выявления и понимания ожиданий, расположений духа, социальных ориентаций как рабочих групп, так и отдельных работников. Это, в свою очередь, ограничивает возможности руководителя предприятия относительно создания "единой команды".

Таким образом, в современных условиях возникла объективная необходимость в усовершенствовании управления персоналом на предприятиях. При этом следует разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом как на межорганизационном, так и на внутриорганизационном уровне. Что касается межорганизационного уровня, следует отметить, что в условиях рынка развитие человеческих ресурсов требует кооперации и сотрудничества. Так, межорганизационные связи разрешают объединить интеллектуальные ресурсы предприятий с целью внедрения разного рода инноваций в их деятельность. На внутриорганизационном уровне руководители и менеджеры должны осознать недостатки традиционной концепции управления персоналом и необходимость формирования новой кадровой политики, корпоративной философии руководства. Это будет оказывать содействие достижению социального партнерства в коллективе, согласованию экономических и социальных интересов отдельных работников и рабочих групп.

Таким образом, в данное время управление персоналом является необходимым компонентом управленческого, экономического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только для руководителей, которые имеют опыт, или для будущих руководителей, непосредственно занятых управлением людьми, но в большей или меньшей степени и для всех современных специалистов, поскольку обеспечивает их социальную компетентность. Обучение менеджеров основным принципам и методам управления персоналом будет оказывать содействие формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, росту престижа кадровых служб и повышению эффективности использования человеческого фактора на предприятии.

Предметом дисциплины "Управление персоналом" выступает совокупность общественного отношения, которая возникает в процессе общей деятельности работников.

Целью учебной дисциплины "Управление персоналом" является получение студентами теоретических знаний по эффективному управлению трудовым коллективом предприятия на основе использования научных принципов и методов, разработанных отечественными и заграничными специалистами, и положительного практического опыта прогрессивных предприятий.

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки"управление персоналом"

Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные аспекты ее влияния на предприятие, человека и общество являются объектом анализа многих наук

Управление персоналом - относительно молодая наука. Хотя обилие ее идей и теорий возникли в начале XX в и даже раньше. Долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством м и деятельностью, главным образом, коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего, государственных организаций. В зависимости от того, в рамках которых наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в. США управление персоналом развивалось, в основном, в пределах бихевиористской, поведенческих наук, что непосредственно повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку завершился в 60-70-х годах XX века, она и сегодня называется по-разному:"организационная пове динка"или"управление человеческими ресурсами"(иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, к тому же"организационное поведение"трактуется как ядро, важнейшая составная часть"управленческий ния человеческими ресурсами"рсами").

В. Германии и других странах континентальной. Европы наука управления персоналом была традиционно связана, в первую очередь, с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплиной ины -"экономика персонала"или"менеджмент персонала.

В. СССР специальной науки управления персоналом не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета - рыночная среда, однако управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических их и психологических нау.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях:

Теоретическом (цель - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установление причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типов их организационных ситуаций)

Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: с одной стороны, теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, с другой - данные прикладных исследований составляют ба азу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки ее ядро??составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние рез них характеристик работников на их привлечение на предприятие, отбор и организационное поведение и, во-вторых, средства и приемы практического использования установленных взаимосвязей с целью обес ния экономической и социальной эффективности предприятийа.

Так, управление персоналом изучает человека в единстве всех его проявлений, влияющих на все процессы на предприятии: от его привлечения к эффективному использованию всего ее потенциала

Человек участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

Экономический (производитель и потребитель благ);

Биологический (носитель определенной физической конструкции и здоровья);

Социальный (член определенной группы);

Политический (гражданин государства, член политической партии, профсоюза, других групп интересов);

Правовой (владелец определенных прав и обязанностей);

культурный (носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций);

Моральный (то, что разделяет те или иные моральные нормы и ценностные ориентации);

Конфессиональный (атеист или тот, исповедующий религию);

Эмоционально-волевой (имеющий определенный характер и психологический склад в целом);

Умный (имеющий определенный интеллект и определенную систему знаний)

Все эти и некоторые другие аспекты личности при определенных условиях в большей или меньшей степени влияют на поведение работника в сфере труда

Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом заключается главная специфика данной науки, определяет ее подход к исследованию своего предмета, а так ож ее структуру и содержательныет.

Управление персоналом базируется также на теориях, касающихся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся следующие концепции:

1. Экономические теории, охватывающих различные направления экономической науки. Это, прежде всего, теории рынка труда. Отражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ря яд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для разработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в сфере привлечения рабочей силы, удержания квалифицированных заработной икив на предприятии, стимулирование работников, снижение текучести кадров, стабилизации коллектива, формирование у персонала чувства преданности предприятию, укрепление корпоративной культуры и тд важнейшей ивише значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, экономическая информатика , а также экономические теории и методметоди.

2. Психологические теории (общая психология, психологические теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения, психология труда)

3. Социологические концепции их влияние на управление персоналом разнообразен. Он проявляется прежде всего в теориях групп и организаций

4 трудовых и социальное право

5. Политологические теории

6. Конфликтология

7. Науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей л человеческого тела и организма в целом) и ин.

Такой сложный междисциплинарный содержание науки управления персоналом обусловливается большим количеством сторон, аспектов человека, влияющие на его поведение на предприятии. Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного (в определенных пределах) характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развивающихся в ней под углом зрения обеспечения пред приятия оптимальным количеством и качеством работников и их потенциала с целью повышения конкурентоспособности предприятия на рынкеку.

Практическая значимость управления персоналом состоит в следующем:

Идеальное конструирования практики кадрового управления, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

Побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства рабочими на основе альтернатив, предлагаемых наукой

Для практиков-менеджеров управления персоналом может предложить три вида услуг:

На основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между различными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом. Теории й, которые протестированы, в свою очередь, могут помочь менеджеру понять последствия его поступков, объясняя ему:"Если. Вы сделаете X, то скорее всего получите. В";

Систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить менеджеру более широкое разнообразие возможных вариантов поведин нки, чем он мог использовать ранее. Совмещенный с хорошей теорией, расширенный и обогащенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий;

Посредством увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практи икови проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность формирования оптимального варианта поведенияи.

Управление персоналом как наука влияет на реальную жизнедеятельность предприятий, становясь достоянием людей, занятых в области управления и производства. Это происходит благодаря превращению ее в учебную д дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло, в основном, в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом, как правило, объединены с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоенный период в. США в 60-70-х годах и получили распространение в странах. Западной. Европы. Так, в. Германии первое кафе дра"Управление персоналом"была создана в 1961 г. Сегодня этот предмет преподается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях. Америки,. Западной. Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всех вузов. Издается большое количество литературы по проблематике кадрового ме неджменту, существует целый ряд ассоциаций и объединений в этой сфере, например,. Международная ассоциация по управлению персоналом,. Американское общество управляющих персоналом и том і т.д.

Современные условия деятельности предприятий предъявляют качественно новые требования к менеджерам по персоналу, обусловливают необходимость более высокой интенсивности их труда, умение ценить время, владеть комплекса ксом организационных и психологических качеств, обеспечивать творческий подход к работе. В этой связи особую актуальность приобретает совершенствование качественного содержания деятельности менеджеров по персоналу.

Вместе с тем, в Украине сложилась ситуация, когда управлению персоналом не уделяется достаточно внимания, технология разработки и принятия кадровых решений является несовершенной и научно необоснованной, в большего ости случаев отсутствует ориентация на достижение социальной эффективности в управлении персоналом. Это связано с существованием ряда проблем в области управления персоналом предприятиях.

Так, службы управления персоналом на предприятиях имеют, как правило, низкий организационный статус и рассматриваются как вспомогательный, обслуживающий подразделение по узким спектром выполняемых функций. При. Этому м недостаточно высок уровень компетентности, а также организационно-правовой и социально-психологической культуры работников кадровых служб. Как у менеджеров по персоналу, так и линейных менеджеров, у большинстве случаев, отсутствуют умения по организации работы на конечные финансово-хозяйственные показатели с помощью кадровых мероприятий. Эта проблема обусловлена??не только низким уровнем профессиональной и соци альной компетентности менеджеров по персоналу. Она является следствием непонимания руководителями предприятий места и роли кадровых служб в решении общих задач, достижении целей предприятийства.

Это обусловливает неполное, недостаточно действенное осуществление (а в некоторых случаях и невыполнение) таких важных функций (процедур) управления персоналом, как: планирование качественного и количественного состава работников в, информационное обеспечение системы управления персоналом, социально-психологическая диагностика человеческих ресурсов, анализ и регулирование взаимоотношений в коллективе, управление производственными и социальными конфликтами, формирование стабильного трудового коллектива, планирование деловой карьеры сотрудников, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников, анализ и оценка кадрового потенциала формирования кадрового резерва, а также маркетинг персонал.

В настоящее время во многих предприятиях отсутствует положение о кадровой службе, не отработаны кадровые технологии, характерно низкий уровень координации деятельности кадровой службы с другими структурными ими подразделениями предприятий.

В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы набора, оценки, размещения и обучения кадров, что снижает как экономическую, так и социальную эффективность управления персоналом

Следующей проблемой в области управления персоналом является то, что руководители кадровых служб зачастую не проявляют интерес к средствам выявления и понимания ожиданий, настроений, социальных ориентаций как рабо очих групп, так и отдельных работников. Это, в свою очередь, ограничивает возможности руководителя предприятия о создании"единой команды".

Таким образом, в современных условиях возникла объективная необходимость в совершенствовании управления персоналом на предприятиях. При этом следует разработать меры по повышению эффективности управления персоналом м как на межорганизационные, так и на внутриорганизационные уровне. Что касается межорганизационные уровня, следует отметить, что в условиях рынка развитие человеческих ресурсов требует кооперации и сотруд водства. Так, межорганизационные связи позволяют объединить интеллектуальные ресурсы предприятий с целью внедрения различного рода инноваций в их деятельность. На внутриорганизационной уровне руководители и менеджеры должны осознать недостатки традиционной концепции управления персоналом и необходимость формирования новой кадровой политики, корпоративной философии руководства. Это будет способствовать достижению со социальном партнерства в коллективе, согласованию экономических и социальных интересов отдельных работников и рабочих игру груп.

Таким образом, в настоящее время управление персоналом является необходимым компонентом управленческого, экономического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только для руководителей, имеющих опыт или д для будущих руководителей, непосредственно занятых управлением людьми, но в большей или меньшей степени и для всех современных специалистов, поскольку обеспечивает их социальную компетентность. Обучение менедже ров основным принципам и методам управления персоналом будет способствовать формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, росту престижа кадровых служб и повышенной нню эффективности использования человеческого фактора у предприятийві.

Предметом дисциплины"Управление персоналом"выступает совокупность общественных отношений, возникающих в процессе совместной деятельности работников

Целью учебной дисциплины"Управление персоналом"является получение студентами теоретических знаний по эффективному управлению трудовым коллективом предприятия на основе использования научных принципов и метод дев, разработанных отечественными и зарубежными специалистами, и положительного практического опыта прогрессивных предпри.

Основные задачи курса"Управление персоналом": вооружить студентов современной научной методологии управления и средствами воздействия на коллектив, овладеть наиболее эффективными, прогрессивными формами управ ния персоналом и средствами обеспечения стабильной деятельности предприятий в условиях рыночных относи.

Введение

Каждому необходимо умение управлять. Успешно управлять - значит уметь справляться с заданиями и выполнять их достаточно хорошо для того, чтобы получить желаемый результат. Это означает, что результат достигается благодаря тщательно обдуманным действиям, а не случайным образом.

Управление включает в себя множество разнообразных действий, таких как планирование, распределение ресурсов, решение проблем, принятие решений, управление операциями и контроль.

В данной работе рассматриваются знания, умения, которые следует приобрести, подходы, которые нужно выработать, чтобы достичь эффективного управления в современной организации.

Цель данной курсовой работы - анализ функций менеджера по управлению персоналом в современной организации, определение его роли. При исследовании данной темы, чтобы выполнить поставленную цель, необходимо решить ряд следующих задач:

1. Выявить основные цели управления персоналом.

2. Определить субъект управления персоналом.

3. Рассмотреть функции и методы управления персоналом.

4. Распознать факторы эффективности управления.

5. Выявить требования к HR-менеджеру

Объектом исследования менеджер по управлению персоналом современной организации, а предметом курсового исследования функции и роли руководителя в современной организации.

Теоретические основы

Наука об "управлении персоналом"

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более чем за сто лет роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивалась, уточнялись и теории управления персоналом.

"Персонал" (от латинского personalis --личный) - это "весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие", "совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация", "совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:

1. Как основной элемент управления организацией, главный объект менеджера в достижении целей, поставленных организацией. Управление организацией заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации в работниках всех категорий.

2. Как управление основным фактором производства - трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала.

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных прикладных и гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.) Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалифицированные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации.

Управление персоналом организации -- целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителеи? и специалистов подразделении? системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровои? политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровои? работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные: Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом.

Рассматривая совокупность организационных целей, можно выделить следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели -- организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этого рода деятельностью.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществление координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Для эффективного управления организацией, и в частности персоналом предприятия, в научном и практическом плане выработаны три группы методов:

1. Административные. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления.

2. Экономические. С помощью экономических методов управление осуществляется путем материального стимулирования коллектива и отдельных работников. Эти методы являются элементами экономического механизма с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации.

3. Социально-психологические. Они связаны с социальными отношениями в коллективе, с моральным и психологическим воздействием на работников. С их помощью ценностные ориентации людей регулируются через мотивацию, нормы поведения, социально-психологический климат, моральное стимулирование, а также определяется социальная политика в организации.

Применительно к менеджменту субъект управления представляет собой совокупность определённых звеньев аппарата управления, выполняющих конкретные функции на различных уровнях управления. Каждое вышестоящее звено выступает в качестве субъектов управления по отношению к нижестоящему звену.