Главным требованием, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Базой достижения такого соответствия является анализ заработной платы.
Проведение всестороннего анализа позволяет сформировать методические подходы к обоснованию уровня и структуры оплаты труда, в которых получают свое отражение необходимость установления гарантированного уровня минимальной заработной платы, рекомендательный характер соблюдения установленных тарифным соглашением пропорций в оплате труда, ориентация на эффективность и повышение прибыли предприятия при установлении заработка работника не ниже определяемой рынком труда цены рабочей силы.
В условиях формирования рыночных отношений оценка коллективного труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью меняющихся цен, поэтому фонд оплаты труда и заработная плата каждого работника могут быть слабо связаны с результатами труда. Это повышает значимость социальных льгот и выплат. Финансовая нестабильность предприятий вызывает необходимость гарантировать работнику его социальную защищенность. В этих условиях заработная плата выступает как доминирующая часть доходов работников.
Наиболее оправданно использование социально ориентированной модели обоснования суммы средств на оплату труда, включающей сумму тарифного заработка (или оплаты за выполненную работу с учетом трудовых навыков), доплат, надбавок, премий, дивидендов, социальных льгот и страховых гарантий. В наиболее полном виде доход работника исходя из формирующих его элементов имеет следующую структуру:
Д = (З min + Δ3) × К i , + ΔВ i + П i + Д i + СЛ i + СГ i
где Д – доход i –го работника;
З min – законодательно установленная минимальная заработная плата;
Δ3– превышение установленной месячной тарифной ставки работника 1–го разряда (или заработной платы, установленной для начала шкалы оценки трудовых навыков) над минимальной заработной платой;
К i – тарифный коэффициент i –го работника (или совокупный коэффициент, учитывающий трудовые навыки работника);
ДВ i – доплаты и выплаты i –го работника;
П i – премия, выплачиваемая из прибыли предприятия i –му работнику;
Д i – сумма дивидендов i –го работника, выплачиваемых по акциям;
CJI i – социальные льготы и выплаты, получаемые i –м работником;
СГ i ·– страховые гарантии i –го работника.
Каждый структурный элемент дохода работника имеет свои методические приемы обоснования, получающие различную интерпретацию в зависимости от конкретных условий. Данная модель обеспечивает высокую гибкость формирования доходов работников, что является важнейшим условием эффективного функционирования в меняющейся экономической среде.
Наиболее постоянным элементом гибкой системы доходов работников являются оклад и тарифная ставка, ориентированные на выполнение заработной платой воспроизводственной функции и справедливое вознаграждение с учетом реальной ценности рабочего места и ситуации на рынке труда. Их размер, как правило, оговаривается при приеме на работу с учетом пожеланий обеих сторон.
В случае применения оплаты, учитывающей трудовые навыки, именно эта часть дохода рассматривается как наиболее постоянная, так как подлежит изменению только после аттестации или переаттестации работника.
Переменная часть дохода работника (надбавки, премии, бонусы, дивиденды, социальные льготы) зависит от результатов деятельности конкретного работника, подразделения или предприятия в целом. Определение ее размера очень сложная задача, от успешного решения которой в значительной мере зависит эффективность работы и конкретного работника, и предприятия в целом.
При рассмотрении вопроса о дифференциации оплаты труда могут быть взяты в основу пропорции, установленные в результате медицинских исследований, согласно которым потенциал каждой категории работников с учетом психологии и физиологии человека, «диапазон различий по набору потребностей и силе характера» соотносится как 1:3. То есть наиболее одаренные, квалифицированные, ответственные работники одной и той же категории (квалификационной группы) в процессе своей трудовой деятельности могут добиться в три раза более высоких конечных результатов по сравнению с самыми низкоквалифицированными, безответственными и т.п.
Эта закономерность может быть использована и при построении систем вознаграждения за труд. При таком подходе соотношение в оплате труда внутри каждой категории работников ориентировочно составляет 1: 3. Соотношение в оплате труда между категориями работников может строиться либо последовательно, когда низший уровень оплаты по одной категории является высшим для другой, либо «перехлестно», когда начало уровня оплаты труда следующей категории работников находится в диапазоне соотношений работников предыдущей квалификационной группы.
С целью достижения большей гибкости в оплате труда может быть применена «система плавающего тарифа», величина которого зависит от результативности работы предприятия, его подразделения. Эта система основана на использовании корректировочного коэффициента к часовым тарифным ставкам, определяемого по формуле
где К З – коэффициент увеличения тарифного заработка;
Ф Р – средства, направляемые на оплату труда по тарифу в расчетом периоде;
С i – тарифная ставка i –го разряда;
Т i – время, отработанное работником i –го разряда.
Использование такого коэффициента позволяет провести расчет заработка в действующих условиях без изменения расценок на выполнение работы в течение относительно длительного периода.
Совершенствование определения надбавок, доплат и других выплат, являющихся важным элементом дохода работника, может основываться на различных методических приемах: можно выплачивать
их в равном по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня квалификации; сохранить относительный характер выплат за условия труда (в процентах к тарифной ставке), но таким образом, чтобы при этом они производились на уровне не выше выплачиваемых в базисном периоде; учитывать эти доплаты отдельно по фактически проработанному времени в этих условиях и т. д.
В условиях нестабильности работы предприятий и нерегулярности выплат заработной платы очень важным элементом доходов работников является система социальных льгот, которая должна обладать определенной гибкостью, что позволяет ей в случае необходимости выполнять дополнительную стимулирующую роль. Целесообразно введение гибкой системы социальных льгот и выплат.
Необходимость социальной защиты работников в условиях дестабилизации производства требует разработки системы страховых гарантий. В качестве мер социальной защиты, применяемых на предприятии, могут выступать различные формы внутрипроизводственного страхования, издержки по которому минимальны. Суть внутрипроизводственного страхования сводится к перераспределению доходов между работниками, образовавшими общество взаимного страхования.
Отличительной чертой такого страхования является то, что страховой фонд и, следовательно, страховые взносы каждого страхователя определяются по факту, т. е. после страхового случая, когда сумма страховых выплат уже известна. При ином подходе страховой фонд образуется из средств, формирующих доход работников, по принятой на предприятии методике исходя из потребности в страховой защите прошлого периода ориентировочной оценки ее необходимости в текущем периоде. Страховой фонд может образовываться и как остаток месячного фонда оплаты труда после распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате труда разного качества (за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени).
Страховой фонд используется на оплату труда в тех случаях, когда по независящим от предприятия причинам заработанного месячного фонда оплаты труда недостаточно даже для выплаты работникам установленного минимума средств.
Гибкая система социальных льгот и выплат, натуральные вознаграждения и страховые гарантии способствуют созданию дополнительной мотивации и благоприятных условий для повышения производительности труда, отождествления личных целей работника с целями предприятия, предотвращения социальных конфликтов и закрепления кадров.
Рациональное и эффективное использование средств на оплату труда предполагает необходимость учитывать особенность проявления различных элементов доходов работников, работника в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия (табл. 9.1).
Для достижения эффективности использования средств на оплату труда необходимо учитывать следующее:
· применяемая система оплаты труда и формирования дохода должна быть достаточно простой и понятной для каждого работника, что позволяло бы ему оценить влияние каждого из элементов на общую величину дохода;
· система обоснования и регулирования доходов должна быть по возможности открытой для работников данного предприятия (если обратное не предусмотрено контрактом), чтобы каждый из них имел возможность сравнить свой доход с доходами других сотрудников;
· важным является выбор показателей, обеспечивающих связь между результатами деятельности предприятия или его структурного подразделения и размерами оплаты труда работников;
· необходимо обеспечить гибкость системы регулирования доходов работников по всем формирующим его элементам, а также учесть возможность изменений в потребностях работников.
Предпочтение отдается системе использования средств на оплату труда, основанной на индивидуальном подходе к каждому работнику и непосредственной увязке величины доходов с личным вкладом, компетентностью, добросовестностью. В результате снижается в допустимых пределах доля традиционно постоянной части дохода и, соответственно, возрастает ее переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния предприятия. Самостоятельность предприятий в выборе форм стимулирования дает большой простор для использования разнообразных рычагов воздействия на работников. Материальное стимулирование может дополняться использованием моральных и психологических приемов воздействия на персонал.
Проблемы в производстве, оказывающие влияние на организацию оплаты труда
Обоснование необходимости совершенствования оплаты труда
Основные требования к организации оплаты труда
| Работник | Работодатель | ||
| Основная часть дохода, средства к существованию, которые он должен заработать | Должен: § правильно установить размер зарплаты § стимулировать повышение результативности труда | 1-е обстоятельство: рыночная цена рабочей силы | |
| Стоимость воспроизводства рабочей силы | Соотношение спроса и предложения рабочей силы | Конкуренция между работодателями | |
| 2-е обстоятельство: | |||
| стремление работодателя к снижению себестоимости и в ней зарплаты | |||
| Главная задача организации оплаты труда – обеспечение баланса интересов работников и работодателя, т.е. повышение заработной платы персонала при одновременном снижении себестоимости продукции.Добиться баланса можно путём повышения производительности труда(см. направления влияния производительности труда на снижение себестоимости продукции – п. 9). |
ü явный и скрытый избыток рабочей силы (потери рабочего времени, низкая интенсивность труда);
ü заниженный уровень тарифных ставок, что приводит к субъективизму в оплате труда, к снижению качества норм;
ü необоснованная межотраслевая, а также внутрифирменная
ü дифференциация оплаты труда;
ü расформированы ОТИЗы;
ü конфиденциальность в оплате труда;
ü темпы роста заработной платы связывают с инфляцией, а проблему повышения себестоимости в связи с этим решают путём сокращения штатов.
1. совершенствование тарифной оплаты труда;
2. переход на бестарифную оплату труда;
3. использование комбинированных (тарифно-бестарифных) систем оплаты труда.
4. Основные критерии выбора модели организации оплаты труда
Соответствие модели сближение интересов система оплаты труда
оплаты труда специфике наёмных работников должна воспринима-
деятельности организа- и работодателя (повы- ться наёмными работ-
ции (техпроцесс, орга- шение заинтересован- никами как спрведли-
низация труда, фин. во- ности наёмных работн- вая (мнение относи-
зможности фирмы, ста- иков в прибыли пре-, тельно прибыли, зар-
бильность произв-ва и др.) дприятия)разрешение платы относительно
противоречий путём др. работников фир-
заключения коллдо- мы, сравнение с ЗП,
говоров которую они могли бы
получать в др. фирме)
5. Задачи, которые должна решать организация оплаты труда
· Должна обеспечивать дифференциацию размеров ЗП
· Оказывать влияние на поведение работников в целях достижения результатов, важных для предприятия
· Обеспечивать оптимальный уровень затрат на содержание персонала
· Обеспечивать объективность в оценках результатов труда, прозрачность системы, доступность для понимания
1. выбор принципиальной схемы формирования фонда оплаты труда и распределения его между структурными подразделениями и далее – между работниками:
- при тарифной оплате труда – «снизу» (от рабочих мест как сумма ЗП за отработанное время или за объём выполненных работ)
- при бестарифной оплате т руда – «сверху» как доля дохода предприятия от реализованной продукции и далее он распределяется между структурными подразделениями и работниками
2. выбор конкретных форм оплаты труда различных категорий работающих: - в тарифной системе – сдельная или повременная формы ОТ - - в бестарифной системе – много разновидностей ОТ
3.предварительное определение допустимого фонда оплаты труда по предприятию и размера заработной платы по профессионально- квалификационным группам работающих с учётом рыночной цены рабочей силы и исходя из финансовых возможностей предприятия
4.разработка системы показателей, оценивающих результаты работы подразделений предприятия и работников
5. разработка учётной документации, необходимой для оценки результатов работы предприятия, его подразделений и работников
6. разработка системы материального и морального стимулирования повышения эффективности труда
7. разработка системы повышения ЗП, в т.ч. индексации в связи с инфляцией, а также повышения ЗП в связи с ростом производительности труда
8. организация начисления заработной платы
БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ
Кафедра менеджмента
РЕФЕРАТ
на тему:
"Разработка основных направлений совершенствования системы оплаты труда на предприятии ОАО "Св i танок""
Минск
Совершенствование оплаты труда руководителей, специалистов и рабочих
В данное время широко внедряется контрактная система оплаты труда. Внедрение контрактной системы оплаты труда – одна из основных целей кадровой политике ОАО «Світанок» на 2007-2009 гг.
Суть контрактной системы оплаты труда в следующем: в контракте, подписываемым лицом, заключающим контракт, и руководителем предприятия оговариваются пункты: должностной оклад контрактанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике.
В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы ОАО «Світанок» месячная отплата труда производится в определенных размерах, устанавливаемых в этом же контракте; в случае отсутствия прибыли и объемов реализации продукции выплачиваются от 15 до 40 минимальных заработных плат установленные законодательством Республики Беларусь.
В случае отсутствия прибыли, но получения объемов реализации выплачивается оговоренный оклад.
В случае получения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно установленной контрактом пропорции.
Разовые и страховые премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями действующими на предприятии.
Предлагается кадровая политика ОАО «Світанок» на 2007-2008 годы, рассмотренная ниже.
Генеральная цель кадровой политики – удовлетворение запросов предприятия в сочетании с поиском возможностей согласования в рыночных условиях интересов предприятия и сотрудников при определении неизбежных при этом издержек.
Основными направлениями кадровой политики являются:
ориентация на личностный потенциал сотрудника и качество его образования;
назначение на руководящие должности производится преимущественно из числа сотрудников, состоящих в штате предприятия и проработавших не менее 3-х лет;
открытые возможности для квалифицированных сотрудников продвижения по службе как на своем участке, так и в других подразделениях предприятия;
контрактная система оплаты труда – особая, конфиденциальная форма мотивации сотрудников, которая предполагает предоставление дополнительных льгот и стимулов по сравнению с общепринятой формой оплаты труда;
работа на условиях срочного контракта (1 год) обязательна для всех руководителей. Специалисты и рабочие, входящие в кадровый резерв, фонд «Золотые руки» и «Золотые головы», переводятся на контрактные условия по представлению руководителя;
«омолаживание» кадрового состава по группам персонала производится на основании статистических данных кадрового планирования по специально разработанным мероприятиям, с учетом сложности работы, ответственности, уровня квалификационных требований;
сохранение, использование и организация передачи практического опыта от старшего поколения к младшему;
социальная защищенность работников, уходящих на пенсию;
пополнение кадрового состава ориентировано на специалистов с высшим образованием. Преимущество отдается выпускникам факультетов Белорусского университета информатики и радиоэлектроники, проходившим производственную практику с 3-го курса в подразделениях предприятия и писавшим дипломную работу по практической тематике предприятия;
особое внимание уделяется кадровому резерву, быть в составе которого означает не только льготы, но и дополнительную ответственность;
прием специалистов с других предприятий на инженерно-технические и руководящие должности производится при условиях наличия высшего образования, отзыва «Работодателя» и возраста не старше 35 лет;
систематически ведется «охота за головами» особенно ценных для предприятия специалистов через исследование кадрового рынка по республике;
назначение на должность производится после специального обучения;
уменьшение одного уровня управления предприятием (заместители начальников отделов).
Мероприятия по совершенствованию мотивации труда работников
В цехе № 1, с целью выявления возможных путей повышения эффективности мотивации и стимулирования труда работников, проведено социологическое исследование посредством анкетирования и интервью. В исследовании приняло участие около 90 работников цеха. Форма опроса анонимная.
В анкетах предлагалось ответить на вопросы, касающиеся мотивирования труда на предприятии. Результаты проведенных социологических исследований представлены в виде табл. (1, 2, 3).
Таблица 1 - Ответы работников на вопрос «Удовлетворяет ли Вас размер заработной платы?»
Как показали ответы на данный вопрос, среди опрошенных имеются работники, которых не вполне удовлетворяет уровень заработной платы. В вышеназванную группу попали работники, которые имеют низкую квалификацию или не всегда качественно выполняют порученную им работу и имеют определенные взыскания со стороны администрации.
Таблица 2 - Ответы работников на вопрос «Что является для Вас стимулом в работе»
|
Варианты ответов |
|
|
Стремление к получению большего материального вознаграждения |
|
|
Возможность приобрести профессиональный опыт |
|
|
Стремление к продвижению по службе |
|
|
Уважение и признание со стороны руководителя |
|
|
Хорошее отношение товарищей |
|
|
Возможность быть хорошим исполнителем, хорошо выполнять поставленные руководителем задачи |
|
|
Возможность быть максимально самостоятельным в своей работе |
|
|
Желание проявить творчество в работе |
Как видно из приведенных данных, работники имеют разные стимулы к работе.
Таблица 3 - Ответы работников цеха на вопрос «Удовлетворены ли Вы методами стимулирования?»
Данные проведенных социологических исследований свидетельствуют о том, что в цехе есть определенные недостатки в действующей системе стимулирования и руководству предприятия необходимо обратить на это серьезное внимание.
Материальное стимулирование труда является неотъемлемым элементом мотивации персонала ОАО «Свi танок», что было выявлено в ходе исследования. Однако существующая система мотивации предприятия требует совершенствования. Следует определить не только оптимальный размер, но и систему заработной платы.
Для повышения уровня мотивации персонала предлагается применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.
Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:
индивидуальные разовые премии за особые заслуги;
пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;
корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);
социальный пакет.
Также рекомендуется применять следующие системы премирования. Для определения размера премий могут использоваться два ключевых показателя: производство продукции и прибыль за месяц, которые учитываются с нарастающим итогом. Кроме того, следует брать во внимание еще два критерия: оценку деятельности за истекший период подразделения в целом и каждого его сотрудника в отдельности. В этом случае премия может достигать 45% от оклада.
Однако этот подход может вызвать некоторые проблемы. Известно, что оклад, каким бы большим он ни был, не решает проблемы повышения качества работы и не побуждает персонал прилагать дополнительные усилия. В то же время выплата премии в постоянном размере порождает синдром «слипания». В случае, если премия выплачивается регулярно и «автоматически», она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.
Кроме того, необходимо использовать «социальный пакет», в частности:
оплата питания;
медицинское обслуживание (оплата услуг стоматолога, вакцинация против инфекционных заболеваний, очистителем воды, ионизатором воздуха);
страхование при нахождении в зарубежных командировках;
организация
досуга (выезды на природу и
посещение
культурно-развлекательных
мероприятий, устройство корпоративных
праздников, обеспечение льготными
путевками в санатории и детские лагеря);
обеспечение условий для занятий физкультурой и спортом (оплата сеансов в бассейне, сауне, тренажерном зале, занятий аэробикой, танцами, организация катания на роликовых коньках, соревнований по волейболу, футболу хоккею, теннису и т.п.).
Таким образом, в основу предлагаемой системы материального вознаграждения работников ОАО «Свi танок» положены следующие принципы:
формы материального вознаграждения сотрудников должны быть конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем на других предприятиях;
механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на достижение максимальных результатов;
переменную часть дохода следует гибко «привязать» к качеству выполняемой работы.
В качестве примера индивидуальной нематериальной мотивации сотрудников предлагается также следующий прием. Требуется создать «банк отгулов» в объеме, например, 20 отгулов в месяц на цех (80 человек).
Схема индивидуальной мотивации сотрудников состоит в следующем. По результатам работы за месяц руководители цехов определяют лучших работников и выделяют им от 1 до 3 отгулов на следующий месяц. При этом учитывается лимит отгулов, выделенный для цеха (например, 20 отгулов).
Преимущества такой схемы состоят в следующем:
возникает эффект «соревнования», что способствует повышению мотивации сотрудников в целом;
лучшие сотрудники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других – нет;
отсутствует эффект «уравниловки», как если бы отгулы выделялись равномерно для каждого сотрудника независимо от его работы;
работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать лучше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты соревнования» пересматриваются, что дает им шанс «заработать» отгулы.
При расчете затрат на оплату одного отгула мы берем в расчет ставку заработной платы (без надбавок) работника в месяц, находим дневную заработную плату:
205584 / 20 = 1079 р.,
где 20 – количество рабочих дней в месяц.
Таким образом, затраты на оплату одного отгула составят 10279 р. в день.
Если банк отгулов» составит 20 отгулов в месяц, то расходы предприятия составят:
10279 20 1,4 = 287812 р.
где 1,4 – коэффициент, учитывающий выплату налогов на заработную плату.
Определим эффективность предлагаемого метода мотивации. Прогнозируемое увеличение объема работы цеха – 1 %.
Если валовые доходы в 2008 году по цеху составят например 4230 млн. р. Тогда, экономический эффект от предоставления отгулов в количестве 20 для цеха составит:
Э = Р т – З, (1)
где Р т стоимостная оценка результатов внедрения мероприятия, р.;
З – затраты на проведение мероприятия.
Р т = 4272 – 4 230 = 42 млн. р.
Э = 42,0 – 0,3 = 41,7 млн. р.
Таким образом, использование "банка отгулов" в количестве 30 отгулов в месяц для цеха экономически целесообразно.
Общий экономический эффект от внедрения предлагаемых в мероприятий составит:
Э = 281,9 + 41,7 = 323,6 млн. р.
Литература
Форма и система заработной платы на предприятии ОАО Электросвязь Оренбургской области
Курсовая работа >> СоциологияПути совершенствования оплаты труда филиала. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Экономическая сущность заработной платы, формы и системы оплаты труда Рассматривая...
- Дата документа: 31.05.2016
- Номер документа: 4-2
- Организация: Профсоюз работников здравоохранения РФ
- Направление: Оплата труда
- Вид документа: Постановление
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЦЕНТРАЛЬНЫЙ КОМИТЕТ
ПРЕЗИДИУМ
П О С Т А Н О В Л Е Н И Е
О ходе реализации основных направлений Программы
поэтапного совершенствования системы оплаты труда
работников государственных (муниципальных) учреждений
на 2012-2018 годы и соответствующих «Дорожных карт»
Обсудив информацию «О ходе реализации основных направлений Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений на 2012-2018 годы и соответствующих «Дорожных карт», Президиум ЦК профсоюза работников здравоохранения РФ постановляет:
1.Принять к сведению информацию, подготовленную отделом экономической работы и оплаты труда аппарата Профсоюза (прилагается).
2. Выборным органам организаций Профсоюза всех уровней :
2.1. В рамках участия в рассмотрении проектов бюджетов всех уровней бюджетной системы Российской федерации, в т.ч. федерального и территориальных фондов ОМС, на 2017 год исходить из недопущения снижения уровня финансового возмещения оказываемых медицинских услуг с учетом реализации соответствующих программ госгарантий бесплатного оказания медицинской помощи, государственных заданий и программ ОМС; необходимости индексации уровня оплаты труда работников.
2.2. По результатам проведенного совместно с органами управления здравоохранением и фондами ОМС анализа по итогам исполнения бюджетов всех уровней за 1 полугодие 2016 года рассмотреть возможность и целесообразность подготовки предложений в Российскую и региональные трехсторонние комиссии, Госдуму РФ, органы законодательной власти субъектов РФ о внесении соответствующих изменений в бюджеты, в первую очередь, в части индексации фондов оплаты труда, а также обеспечения повышения уровня МРОТ с 1 июля 2016г.
2.3. В рамках проводимых корректировок «дорожных карт», мониторинга хода их реализации на основе статданных, а также информации от организаций Профсоюза, медицинских работников, средств массовой информации анализировать причины снижения показателей уровня оплаты труда работников или невыполнения контрольных индикаторов роста заработной платы, в т.ч. задолженности по ее выплате. В случае необходимости, готовить соответствующие обращения в Минздрав России, региональные органы управления здравоохранением, Федеральный и территориальные фонды ОМС, ФАНО, органы надзора и контроля всех уровней для принятия оперативных мер по устранению и недопущению фактов нарушения трудовых прав работников.
2.4. Продолжить работу по совершенствованию систем оплаты труда работников, внесению изменений и дополнений в нормативные правовые акты Минздрава России, Роспотребнадзора, субъектов РФ, соответствующие региональные соглашения, исходя из необходимости увеличения гарантированной работнику части зарплаты (должностного оклада) и формирования системы стимулирующих выплат, мотивирующих работников к качественному выполнению трудовых функций.
2.5. Рассматривать результаты данных оперативного мониторинга реализации «дорожных карт», совершенствования систем оплаты труда на заседаниях соответствующих выборных органов организаций Профсоюза с определением причин выявленных проблем и выработкой конкретных предложений по их устранению.
3. Руководителям региональных организаций Профсоюза:
3.1. В условиях преимущественно одноканального финансирования здравоохранения через систему ОМС обеспечить участие представителей региональных организаций Профсоюза в пересмотре, в случае необходимости, утвержденных на 2016 год тарифов на медицинские услуги, исходя из недопустимости снижения уровня финансового обеспечения размеров заработной платы работников, обеспечения реализации минимального размера оплаты труда, пересмотренного с июля 2016 г.
3.2. Обеспечить системную организацию обучения руководителей первичных организаций Профсоюза, профсоюзного актива по вопросам, связанным с комплексом мер по совершенствованию систем оплаты труда и контроля за их реализацией.
3.3. Оперативно информировать ЦК Профсоюза о проблемах и нерешенных вопросах в части обеспечения профессиональных, трудовых прав, повышения уровня оплаты труда работников здравоохранения в рамках реализации «дорожных карт», о предпринятых на местах мерах по их разрешению с целью обобщения и принятия конкретных мер совместно с федеральными органами исполнительной власти.
4. Руководителям первичных организаций Профсоюза с учетом их прав и полномочий, предусмотренных действующим законодательством и Уставом Профсоюза:
4.1. Принять активное участие:
В практической работе по внесению изменений в действующие Положения по оплате труда работников учреждений, коллективные договора с учетом утвержденных в субъектах РФ нормативных правовых актов по изменению структуры заработной платы;
В контроле за соблюдением соответствующих условий и размеров оплаты труда работников при заключении трудовых договоров (дополнительных соглашений к трудовым договорам) в связи с переходом на «эффективный контракт» и в рамках пересмотра Положений по оплате труда.
4.2. Совместно с руководителями учреждений обеспечить разъяснительную работу и информирование профсоюзного актива, коллективов учреждений здравоохранения об основных направлениях и конкретных механизмах совершенствования системы оплаты труда, структуре и размерах составных частей заработной платы, а также о деятельности Профсоюза и его организаций и результативности разрешения возникающих проблем в этой области.
4.3. Оперативно информировать руководителей учреждений, выборные органы региональных организаций Профсоюза о фактах нарушения трудовых прав работников, снижения размеров и несвоевременной выплаты заработной платы. Обеспечить контроль за их устранением.
5. ЦК Профсоюза продолжить работу:
5.1. По недопущению использования не по целевому назначению средств ОМС в рамках направлений, не предусмотренных законодательством об обязательном социальном, в т.ч. медицинском, страховании.
5.2. По организации и проведению мониторинга реализации измененной Методики статистического инструментария определения индикативных показателей средней заработной платы работников в рамках реализации Указов Президента РФ от 07.05.2012 г. Инициировать рассмотрение этих вопросов с социальными партнерами федерального уровня, в т.ч. в рамках ФНПР и Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы РФ.
5.3. Продолжить участие в работе с Минздравом России:
По анализу нормативных актов субъектов РФ, связанных с пересмотром структуры заработной платы работников учреждений здравоохранения, исходя из увеличения гарантированной части заработной платы работников (должностных окладов), в том числе с выездом в субъекты РФ, с выработкой соответствующих рекомендаций региональным организациям Профсоюза и органам управления здравоохранением;
По разработке Минздравом России нормативной базы по аккредитации специалистов отрасли; профессиональных стандартов специалистов в сфере здравоохранения;
По изменению нормативной базы по нормированию труда в здравоохранении в соответствии с Планом, утвержденным Минздравом России.
6. Управлению делами аппарата Профсоюза направить Постановление в комитеты региональных организаций Профсоюза.
7. Контроль за исполнением настоящего Постановления возложить на зам. Председателя Профсоюза Г.А. Щербакова.
Председатель Профсоюза М. М. Кузьменко
ИНФОРМАЦИЯ
О ходе реализации основных направлений Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений на 2012-2018 годы и соответствующих «дорожных карт» в части повышения уровня оплаты труда работников учреждений здравоохранения.
Реализация Указов Президента РФ от 07.05.2012г., Программы поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (далее - Программа), соответствующих «дорожных карт», утвержденных на федеральном и региональных уровнях в части повышения уровня оплаты труда, находится на постоянном контроле ЦК Профсоюза.
В этих целях проводится ежеквартальный мониторинг среднемесячной заработной платы в целом и по категориям медицинских работников, предусмотренных Указами Президента РФ (врачи, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал).
Анализ (прилагается) сложившейся ситуации за 2015 год показал следующее.
В части уровня оплаты труда работников.
По данным Росстата размер среднемесячной заработной платы на 1 работника в здравоохранении за 2015 год составил 29 079,30 руб. (по полному кругу организаций), что на 3 % выше аналогичного показателя за 2014 год и на 2 % выше по сравнению с 9 месяцами 2015 года. В целом по Российской Федерации за 12 месяцев 2015 года отмечается рост среднемесячной заработной платы и по отдельным анализируемым категориям работников: врачи - на 3,6 % выше по сравнению с 2014 годом и на 3,2 % - по сравнению с 9 месяцами 2015 года; средний медицинский персонал - соответственно по указанным периодам - 2,6 % и 1 %; младший медицинский персонал -4,3 % и 2,3 %.
При этом анализ средней заработной платы за 2015 год в здравоохранении в целом и по категориям работниковсвидетельствует о сохранении существенных негативных тенденций, на которые Профсоюз и ранее обращал внимание.
В их числе, существенная дифференциация в уровнях заработной платы по регионам.
Так, величина средней заработной платы в целом по здравоохранению варьирует от 17043,3 руб. до 58229,4 руб.; по врачам - от 26782,8 руб. до 94810,9руб.; по среднему медицинскому персоналу - от 15673,8 руб. до 54591,6руб.; по младшему - от 10079,2 руб. до 33152,1 руб.
Серьезную озабоченность вызывает также тот факт, что в ряде регионов, несмотря на общую положительную динамику, в течение года, в т.ч. по итогам 9 месяцев, обозначилась тенденция к снижению средней заработной платы по сравнению с предшествующими периодами, которая сохранилась и по итогам года.
Так, по сравнению с 2014 годом отмечается снижение уровня оплаты труда в целом по здравоохранению в 6 регионах: Московская, Нижегородская, Свердловская области (на 0,4%); Кабардино-Балкарская республика (на 0,9%), Пермский край (на 1,9%), Саратовская область (на 1,4%); по категории «врачи» - в 8 регионах: Нижегородская, Рязанская, Мурманская области, республики Кабардино - Балкарская, Северная Осетия - Алания, Хакасия, Забайкальский край, Пермский край; величина снижения - в диапазоне от 0,1% до 2,4%; по среднему медицинскому персоналу- в 6 регионах: республики Алтай иСеверная Осетия -Алания, Пермский край,Мурманская, Рязанская и Свердловская области; величина снижения размера средней зарплаты находится в диапазоне от 0,1% до 1,7%; по младшему медицинскому персоналу - в 8 регионах: республикиСеверная Осетия -Алания, Саха (Якутия),Пермский и Забайкальский край,Псковская, Мурманская, Свердловская, Смоленская области; диапазон снижения находится в пределах от 0,2% до 3,3%.
В рамках рассмотрения на Рабочей группе РТК в мае с.г. вопроса о результатах реализации в 2015 году новых подходов к исчислению среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников (доходов от трудовой деятельности), представитель отраслевого Профсоюза обратил внимание членов и экспертов Рабочей группы на факт снижения уровня заработной платы в отдельных регионах страны. С целью принятия конкретных мер по устранению указанных проблем в секретариат РТК направлена дополнительная информация.
В части выполнения контрольных показателей региональных «дорожных карт ».
Учитывая,чтоза период с 2013 года в «дорожных картах» субъектов РФ практически ежегодно осуществлялись корректировки контрольных индикативных показателей роста средней заработной платы работников здравоохранения, ЦК Профсоюза проведен анализ указанных изменений, который показал следующее.
В каждом из четырех лет (с 2013 г. по 2016 г.) около половины и более
(от 42% (33 региона) до 73% (57 регионов)) субъектов РФ меняли в своих «дорожных картах» указанные значения соотношений средней заработной платы по всем категориям медицинских работников.
При этом, от года к году, в рассматриваемом периоде, количество субъектов РФ, уменьшающих значение указанного показателя по всем категориям медработников увеличивается. Так, по врачам
с 2013 г. по 2016 г. уменьшены значения контрольных показателей соответственно в 9, 23, 31, 32 регионах; п
о среднему мед персоналу
- в 5, 15, 35, 31 субъектах РФ;
п
о младшему мед персоналу
- в 17, 17, 38, 26 регионах.
Анализ показывает, что если в 2013-2014 годах в субъектах РФ была тенденция к увеличению темпов роста зарплат медицинского персонала, то с 2015 года тенденция резко поменялась в обратную сторону, к уменьшению темпов роста зарплат медицинского персонала.
В рамках анализа ситуации по оплате труда работников за 2015 год особое внимание было обращено также на сложившиеся индикативные показатели динамики заработной платы в отрасли с учетом применения показателя «среднемесячный доход от трудовой деятельности по субъекту РФ» взамен ранее применяемого показателя «среднемесячная реализацией на основании постановления Правительства РФ от 14 сентября 2015 г. № 973.
Как следует из приложенных таблиц, исходная величина, относительно которой определяются индикативные показатели увеличения зарплаты отдельных категорий бюджетников - «среднемесячный доход от трудовой деятельности по субъекту РФ», сложилась в 2015 году ниже по сравнению с величиной, рассчитанной по «старой» Методике - исходя из среднемесячной заработной платы по субъекту РФ - во всех субъектах РФ . В целом по РФ разница между этими величинами составляет 3287 руб.
С учетом этого соотношение среднемесячной заработной платы за 2015 год в целом в сфере здравоохранения к показателю среднемесячного дохода от трудовой деятельности в целом по России составило 94,7%, в то время как по «старой», исходя из среднемесячной заработной платы, Методике это соотношение составило бы 85,6%. Существенно завышенными оказались сложившиеся показатели по соотношениям средней зарплаты и по отдельным категориям работников здравоохранения: врачей - 156% при 140,9% по старой Методике; среднего медперсонала - соответственно 88% против 79,5%; младшего медперсонала - соответственно 54,8% против 49,5%.
Таким образом, с учетом применения «новой» Методики, изменилась и оценка выполнения соответствующих «дорожных карт» субъектов РФ. Так, по врачебному персоналу не обеспечили исполнение показателей региональных «дорожных карт» 2 субъекта РФ (2,6%), в то время как при расчете по «старой» Методике их количество составляет 20 (25%).
Аналогичная ситуация сложилась по среднему медперсоналу: показатели «дорожных карт» обеспечены во всех субъектах РФ, однако при расчете по «старой» Методике 19 субъектов РФ (24,4%) не достигли бы утвержденного уровня.
В течение всего периода, начиная с 2012 года, особую озабоченность вызывала ситуация с реализацией «дорожных карт» по младшему медицинскому персоналу, исполнение которых не обеспечивалось по значительной части субъектов РФ и в целом по РФ. Так, при анализе сложившегося показателя за 2015 год по «старой» Методике не обеспечены контрольные показатели в 27 регионах (34,6%), а в результате применения «новой» Методики таких субъектов РФ всего 2 (2,6%).
Разница в показателях сложившихся соотношений по примененным Методикам по регионам колеблется: по врачам - от 7 до 35 процентных пунктов, по среднему медперсоналу - от 4 до 21, по младшему медперсоналу - от 3 до 14 процентных пунктов.
Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать вывод, подтверждающий ранее высказываемые опасения профсоюзов, о том, что подобный «арифметический» подход формально позволяет достичь утвержденные «дорожными картами» показатели и, соответственно, не нацеливает руководителей субъектов РФ и учреждений здравоохранения на принятие конкретных мер по его повышению.
В связи с этим Совет Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы РФ выступил с инициативой рассмотрения на заседании рабочей группы РТК вопроса о результатах реализации в 2015 году новых подходов к исчислению среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников (доходов от трудовой деятельности). Данный вопрос был рассмотрен 12 мая с.г. одновременно с обсуждением Методики расчета среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности), утвержденной приказом Федеральной службы государственной статистики от 14 апреля 2016г. № 188, на основании Постановления Правительства РФ от 14 сентября 2015г. № 973.
По содержанию данной Методики также были высказаны замечания и предложения; принято решение о необходимости ее совершенствования на основе утвержденной соответствующей «дорожной карты» с учетом более полного охвата всех форм трудовой деятельности, оценки ее использования, совершенствования информационного обеспечения статистики труда, актуализации программ выборочных статистических наблюдений.
Учитывая складывающуюся ситуацию с уровнем оплаты труда работников, в т.ч. с его снижением, проблемами с реализацией «дорожных карт» серьезное внимание ЦК профсоюза уделялось вопросам финансового обеспечения здравоохранения, в том числе оплаты труда.
В рамках рассмотрения на РТК Федерального бюджета и бюджета Федерального фонда обязательного медицинского страхования на 2016 год; материалов Минэкономразвития России «О сценарных условиях, основных параметрах прогноза социально-экономического развития Российской Федерации на 2017 год и плановый период 2018-2019 годов» ЦК Профсоюза обращал внимание на недопустимость снижения уровня реального обеспечения отрасли из бюджетов всех уровней.
Как и в 2015, 2016 годах, Профсоюз продолжал возражать против направления средств ОМС на цели, не предусмотренные законодательством об обязательном медицинском страховании. Так, обоснованные замечания по существу были подготовлены в ходе рассмотрения законопроекта о внесении изменений в федеральное законодательство об обязательном медицинском страховании, предусматривающего финансовое обеспечение за счет средств федерального фонда ОМС высокотехнологичной медицинской помощи, не включенной в базовую программу ОМС, учреждениями федерального подчинения, субъектов РФ, а также частной системы. ЦК Профсоюза исходил из того, что, по своей сути, эти средства имеют специфический характер и должны быть предназначены только на цели, предусмотренные соответствующим законодательством об обязательном социальном страховании. Кроме того, в условиях дефицита бюджета ФФОМС изъятие страховых средств создаёт дополнительные риски по практическому обеспечению государственных гарантий бесплатного оказания населению медицинской помощи, в т.ч. приоритетной первичной медико-санитарной, и приведет к еще большему обострению вопросов, связанных с повышением уровня оплаты труда медицинских работников, осуществляющих деятельность в системе ОМС.
В центре внимания продолжали оставаться вопросы финансового обеспечения повышения уровня оплаты труда, в том числе в ходе реализации Указов Президента РФ от 07 мая 2012г .
Так, принципиальные возражения были высказаны Советом Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы РФ по материалам Сценарных условий, основных параметров прогноза социально-экономического развития Российской Федерации на 2017 год и плановый период 2018-2019 годов, которыми, как и в 2014-2016 годах, не предусмотрена индексация оплаты труда работников бюджетной сферы на 2017 год и последующие 2 года. На фоне сложившихся в 2015 году и прогнозируемых на 2016 -2017 годы показателей инфляции, а также сокращения расходов федерального бюджета на частичную компенсацию расходов субъектов РФ на реализацию Указов Президента РФ. это может обусловить существенное уменьшение уровня реальной заработной платы и ее покупательной способности.
Обеспокоенность Профсоюза вопросами финансового обеспечения и, в первую очередь, оплатой труда работников здравоохранения, неоднократно высказывалась в адрес федеральных органов государственной законодательной и исполнительной власти. 11 января 2016 года Профсоюз по решению Пленума ЦК Профсоюза направил открытое письмо в адрес Президента РФ В.В. Путина, Председателя Правительства РФ Д.А. Медведева и спикеров Палат Федерального Собрания РФ В.И. Матвиенко и С.Е. Нарышкина, выразив свою озабоченность ситуацией в здравоохранении в связи с отсутствием перспектив не только с индексацией оплаты труда работников отрасли в 2016 году, но и фактическим снижением размеров средней заработной платы работников здравоохранения в ряде регионов страны, в том числе снижением размеров компенсационных выплат по результатам проводимой в учреждениях спецоценки труда работников.
Совершенствование систем оплаты труда работников учреждений здравоохранения .
Приоритетными в деятельности Профсоюза остаются также вопросы обеспечения основных гарантий в сфере оплаты труда, совершенствования структуры заработной платы.
Продолжая отстаивать необходимость формирования эффективной системы государственных гарантий по оплате труда работников здравоохранения, ЦК Профсоюза неоднократно обращал внимание сторон социального партнерства, в первую очередь, Правительственной стороны, на фактическое истечение срока подготовки предложений Правительству РФ об утверждении базовых окладов по ПКГ. Эти вопросы по инициативе профсоюза вносились на обсуждение врамках рабочих групп РТК, Минздрава России и Минтруда России. Продолжается обсуждение предложений Профсоюза по размерам базовых окладов, исходя из необходимости их установления не ниже МРОТ, дифференциации их размеров по уровням квалификации внутри ПКГ.
Совместно с федеральными органами исполнительной власти продолжается работа по сбору данных и анализу размеров минимальных окладов, установленных в субъектах РФ в рамках реформирования систем оплаты труда, с учетом рекомендаций Минздрава России и Единых рекомендаций РТК на 2015 и 2016 годыв частиувеличения в ней доли тарифной части (должностных окладов) до 55-60%.
Так, по оперативной информации региональных организаций Профсоюза, после пересмотра структуры заработной платы размеры минимальных должностных окладов по 1 ПКГ увеличились от 4% до 157 %; при этом доля должностных окладов в структуре зарплаты варьирует от 25% до 78%; стимулирующих выплат - от 4 до 59%, компенсационных выплат - от 4%до 58%. Однако, сохраняется существенная дифференциация по субъектам РФ по размерам установленных минимальных должностных окладов: по 1 ПКГ от 1950 руб. до 10085 руб.
Ниже МРОТ установлены минимальные должностные оклады по 1 ПКГ (младший медперсонал) - в 53 регионах, по П ПКГ (средний медперсонал) - в 37 регионах, по Ш ПКГ (врачи) - в 9 субъектах РФ.
Для изучения и оказания практической помощи региональным организациям Профсоюза и органам управления здравоохранением в совместной работе по пересмотру систем оплаты труда практикуются совместные с Минздравом России выезды в субъекты РФ.
Учитывая направленность Программы и «дорожных карт» на усиление мотивационного фактора заработной платы в повышении качества работы, особое внимание на местах обращается оценке результатов деятельности конкретных работников , формированию объективных систем стимулирования и механизмов обеспечения их прозрачности.
Продолжается работа совместно с Минздравом России по разработке, с учетом новых требований, Примерных Положений по оплате труда учреждений здравоохранения, образования и науки, подведомственных Минздраву России, а также достигнута договоренность с руководством Роспотребнадзора о пересмотре Примерных положений по оплате труда работников указанной системы.
С учетом запроса Штаба Общероссийского народного фронта региональными организациями проведен оперативный анализ ситуации в части оплаты труда руководителей учреждений здравоохранения, с учетом установленных в субъектах РФ предельных соотношений среднемесячных размеров заработной платы руководителей и работников.
В целях обеспечения единства подходов к системам оплаты труда, в т.ч. в рамках их пересмотра ЦК Профсоюза принимал активное участие разработке и утверждении Единых Рекомендаций РТК на 2016 год.
Финансового обеспечения и сохранения выплат стимулирующего характера, ранее установленных в рамках реализации приоритетного национального проекта «Здоровье» и региональных Программ модернизации здравоохранения;
Совершенствования структуры заработной платы работников учреждений с учетом перераспределения средств на значительное увеличение доли должностных окладов;
Установления соответствующего соотношения средней заработной платы руководителей и работников.
В настоящее время сформирована Межведомственная рабочая группа по формированию Единых рекомендаций РТК на 2017 год; готовятся предложения для включения в проект и последующего обсуждения.
О дним из важнейших направлений Программы и «дорожных карт» является совершенствование нормирования труда работников учреждений.
Работа в этом направлении продолжается в рамках соответствующей Межведомственной рабочей группы Минздрава России. В настоящее время ЦК Профсоюза рассматривается подготовленный Минздравом России на основании хронометража рабочего времени, проведенного ЦНИИ организации и информатизации здравоохранения МЗ РФ, проект приказа об утверждении типовых отраслевых норм времени приема пациентов врачом-кардиологом, врачом-эндокринологом и врачом-стоматологом-терапевтом.
Одним из источников финансового обеспечения повышения уровня оплаты труда работников Программой предусмотрена оптимизация сети учреждений здравоохранения и штатной численности.
Профсоюз неоднократно выражал свое негативное отношение к мерам, связанным с дальнейшим структурным реформированием системы здравоохранения, оптимизацией (сокращением) сети и численности работающих, обращая внимание на тот факт, что при существующем дефиците кадров специалистов продолжение реализации данного направления приведет к серьезным проблемам в части роста интенсификации их труда и, в конечном итоге, обеспечения доступности и качества оказания государственных услуг в сфере здравоохранения, обострения социальной напряженности в коллективах учреждений. Требования Профсоюза в этой части учтены Минздравом России, приказом которого утверждены требования к размещению медицинских организаций государственной системы здравоохранения и муниципальной системы здравоохранения, исходя из потребностей населения. В рамках обсуждения проекта данного приказа, а также проекта Федерального закона о внесении соответствующих изменений в Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан», предусматривающих широкое обсуждение мероприятий в этой сфере с представителями профессиональных некоммерческих организаций, отраслевого Профсоюза и с учетом мнения населения, ЦК Профсоюза направил соответствующие замечания и предложения.
В качестве важнейшего элемента совершенствования трудовых отношений с работниками с учетом предъявляемых требований к уровню их образования, знаний, умений и компетенций работников Программой предусмотрена разработка профессиональных стандартов .
В рамках деятельности Межведомственной Рабочей группы при Минздраве России Профсоюз активно принимал участие в разработке профессиональных стандартов по специальностям сферы здравоохранения.
Направлялись конкретные предложения и замечания в адрес Минтруда и Минздрава России по проектам разрабатываемых стандартов, а также по вопросам формирования уровней квалификации, более четкому отражению в них специфики деятельности, объема знаний, умений, квалификации специалистов, как с медицинским, так и с немедицинским образованием.
Замечания и предложения по проектам профессиональных стандартов средних медицинских работников - фельдшера, акушерки, медицинской сестры, были направлены в адрес Президента Общероссийской общественной организации «Ассоциация медсестер России» В.А. Саркисовой.
В целях защиты интересов фармацевтических работников в состав Совета по профессиональным квалификациям в области фармации при Национальном Совете при Президенте РФ по профессиональным квалификациям.
Продолжалась совместная с Минздравом России работа по совершенствованию нормативной правовой базы в части кадрового и профессионального регулирования.
С учетомпредложений ЦК Профсоюзаиз Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников исключена должность фельдшер-водитель; замечания учтены при пересмотре квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам с высшим образованием (утверждены приказом МЗ РФ от 8 октября 2015г. № 707н), а также со средним медицинским и фармацевтическим образованием (утверждены приказом МЗ РФ от 10 февраля 2016г. № 83н); порядка приема граждан на обучение по образовательным программам высшего образования - программам ординатуры.
Аналитическая работа проводилась ЦК Профсоюза с проектами нормативных правовых актов, регулирующие вопросы аккредитации специалистов. В Минздрав России были направлены замечания по проекту Положения об аккредитации специалистов, а также по вопросу разработки оценочных средств, используемых при проведении аккредитации специалистов (стоматологов и фармацевтов).
Подготовленбуклет для членов Профсоюза «Аттестация медицинских и фармацевтических работников на квалификационную категорию».
Позиция ЦК профсоюза по проблемам функционирования и перспектив развития отрасли в условиях ее реформирования, а также защиты профессиональных, социально-экономических, трудовых прав и интересов работников, аналитические и методические материалы по этим вопросам доводились до сведения руководителей региональных организаций, членов Профсоюза, в том числе на страницах отраслевой и профсоюзной печати.
На официальном сайте Профсоюза ежеквартально размещается анализ ситуации в сфере оплаты труда работников здравоохранения с отражением в нем среднемесячной заработной платы работников учреждений здравоохранения как по субъектам РФ, так и по категориям работников (врачи, средний и младший медперсонал). Указанный анализ, возникающие вопросы в ходе реализации «дорожных карт» доводились до сведения Минздрава России, Минтруда России.
Отдел экономической работы
и оплаты труда аппарата Профсоюза
Главным требованием, отвечающим как интересам работника, так интересам и работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. А также, не менее важным фактором совершенствования оплаты труда на предприятии являются такие факторы, как:
1. премирование;
2. надбавки и доплаты к заработной плате;
3. мотивация трудовой деятельности;
В условиях рыночной экономики предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор. Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:
Показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;
Число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;
Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
Определять нормативы премирования (размер премии);
Проводить оценку напряженности показателя премирования;;
Устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);
Обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.
Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом Кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.
Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Методы мотивации можно классифицировать на:
1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Заключение
С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.
Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий организации. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на объем продаж. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все факторы, влияющие на материальное стимулирование работников предприятия. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.
В теоретической части курсового проекта были рассмотрены вопросы относительно заработной платы. Определены основные сущность и принципы, а также формы и системы оплаты труда.
В практической части на примере предприятия
В третьей главе курсовой работы я рассмотрела основные подходы к определению оплаты труда в зарубежных странах, а также предложила пути совершенствования оплаты труда на предприятии.
Список литературы:
1. Экономика предприятия, И.В. Сергеев М.: Финансы и статистика, 2009
2. Экономика предприятия – под ред. О.И.Волкова М.: Инфра-М, 2008
3. Экономика предприятия./ Под ред. Е.Л. Кантора – СПб: Питер, 2010.
4. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2010.
5. Скляренко В.К, В.Н Прудников. Экономика предприятия: Учебное пособие/Под ред. В.М.Прудникова – Москва. ИНФРА-М 2010
6. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 2009
7. Лебедева С.Н Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие/С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков; Под ред. С.Н. Лебедева. – 2-е изд. – Мн.: Новое знание, 2009.
8. Белоусова Е.А., Валевич Р.П., Давыдова Г.А. и др. Экономика предприятий торговли - Мн.: БГЭУ, 2008
9. Щадилова С.М. «Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности» практическое руководство. Новосибирск – М.: 2009г
10. Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России.- С-П, Атэм – 2009.
11. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. – М.: Дело и сервис, 2010
12. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2011
13. Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. Заработная плата в современных условиях. (8-е изд.) – СПб.: «Издательский дом Герда», 2007
14. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия) Учебник М: Дашков и К0, 2011
15. www.rbc.ru (Информационное агенство "Росбизнесконсалтинг")
16. www.7days.ru (Еженедельник "Семь дней")