Предлагаем Вашему вниманию типовой пример должностной инструкции руководителя (директора, заведующего, начальника) структурного подразделения, образец 2019 года. должна включать следующие разделы: общее положение, должностные обязанности руководителя (директора, заведующего, начальника) структурного подразделения, права руководителя (директора, заведующего, начальника) структурного подразделения, ответственность руководителя (директора, заведующего, начальника) структурного подразделения.
Должностная инструкция руководителя (директора, заведующего, начальника) структурного подразделения относится к разделу "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования ".
В должностной инструкции руководителя (директора, заведующего, начальника) структурного подразделения должны быть отражены следующие пункты:
Должностные обязанности руководителя (директора, заведующего, начальника) структурного подразделения
1) Должностные обязанности. Руководит деятельностью структурного подразделения образовательного учреждения высшего профессионального и дополнительного профессионального образования: филиала, института, представительства, кабинета, лаборатории, управления, отдела, отделения, подготовительных курсов (отделений), студенческого бюро, мастерской, учебной станции (базы), межкафедральной (межфакультетской) учебной лаборатории и других структурных подразделений (в т.ч. обособленных структурных подразделений), в пределах предоставленных полномочий. Организует текущее и перспективное планирование деятельности структурного подразделения с учетом целей, задач и направлений, для реализации которых оно создано, издает необходимые распоряжения, контролирует выполнение плановых заданий. Осуществляет координацию деятельности работников структурного подразделения, создает условия для их работы. Принимает меры по созданию необходимых социально-бытовых условий для обучающихся и работников образовательного учреждения, вносит необходимые предложения по их улучшению. Участвует в подборе и расстановке кадров, в решении вопросов повышения квалификации и профессионального мастерства работников, формирования структуры и штата образовательного учреждения. Принимает участие в развитии и укреплении учебно-материальной базы образовательного учреждения, оснащении современным оборудованием, учебной литературой, пособиями и техническими средствами обучения, обеспечивает их сохранность, пополнение и эффективное использование. Организует и проводит учебно-методические (научные, научно-методические) семинары (совещания, конференции) и иные мероприятия. Координирует подготовку, рецензирование и издание учебно-методических документов, выполнение научно-исследовательской, научно-методической работы. Обеспечивает своевременное составление установленной отчетной документации.
Организует работу и взаимодействие структурного подразделения с другими структурными подразделениями образовательного учреждения и заинтересованными организациями в пределах предоставленных полномочий. В пределах полномочий руководит деятельностью ученого совета структурного подразделения, представляет его интересы в ученом совете головного образовательного учреждения. Осуществляет отчет о работе по вопросам учебно-воспитательной, научно-исследовательской, научно-методической и иной деятельности, осуществляемой в соответствии с положением о структурном подразделении. Обеспечивает меры по созданию благоприятных и безопасных условий труда, соблюдению требований правил по охране труда и пожарной безопасности.
Руководитель (директор, заведующий, начальник) структурного подразделения должен знать
2) Руководитель (директор, заведующий, начальник) структурного подразделения при выполнении своих должностных обязанностей должен знать: законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, касающиеся сферы высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, регламентирующие образовательную, научную, производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность образовательных учреждений; приоритетные направления развития образовательной системы Российской Федерации; локальные нормативные акты образовательного учреждения, его структурного подразделения; основы педагогики, педагогической психологии; основные сведения о развитии образования в зарубежных странах; теорию и методы управления образовательными системами; основы налогового, экономического и экологического законодательства; финансово-хозяйственную деятельность образовательного учреждения; основы гражданского, административного, трудового, бюджетного, хозяйственного законодательства; основы менеджмента, управления персоналом, проектами; правила по охране труда и пожарной безопасности.
Требования к квалификации руководителя (директора, заведующего, начальника) структурного подразделения
3) Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом» и стаж работы не менее 3 лет или высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления, менеджмента и экономики и стаж работы не менее 3 лет.
Для руководителей филиалов (институтов) - высшее профессиональное образование, наличие ученой степени, стаж работы на педагогических должностях или руководящих должностях в организациях по направлению профессиональной деятельности, соответствующей деятельности образовательного учреждения, не менее 5 лет.
Должностная инструкция руководителя (директора, заведующего, начальника) структурного подразделения - образец 2019 года. Должностные обязанности руководителя (директора, заведующего, начальника) структурного подразделения, права руководителя (директора, заведующего, начальника) структурного подразделения, ответственность руководителя (директора, заведующего, начальника) структурного подразделения.
Последний месяц года во всех организациях, как правило, проходит не только под эгидой подготовки к корпоративному новогоднему мероприятию. Практически все службы и структурные подразделения так или иначе задействованы в разработке одного из самых важных локальных нормативных актов любого предприятия - штатного расписания. Достается и секретарю.
Вообще, штатное расписание - документ, относящийся в большей части к бухгалтерии и отделу кадров. Но если организация небольшая, не имеет в штате своего юриста, кадровыми вопросами заведует в таких случаях чаще всего именно секретарь. И тут уж никак не выкрутишься, приходится нести это бремя вместе с главбухом, и хорошо еще, если вместе, наравне.
В процессе деятельности любого предприятия постоянно возникают вопросы с наименованием должностей, построением организационной структуры и правильной комплектацией соответствующих структурных подразделений. Между тем, все вышеперечисленные вопросы необходимо учесть и правильно разрешить как раз именно сейчас, при составлении штатного расписания на следующий год.
Цена вопроса
Согласно п. 3 ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) одним из обязательных условий трудового договора является положение о трудовой функции работника, под которой понимается работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Данная норма ТК также устанавливает, что наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь.
Как показывает практика, далеко не все наниматели понимают смысл приведенного требования ТК, а многие даже не представляют себе тех последствий, к которым могут привести нарушения указанной нормы. А последствия могут быть ощутимыми как для нанимателя, так и для работника. И, следует полагать, именно в целях защиты прав работника государство считает необходимым строго регламентировать данные вопросы. Ведь такая, казалось бы, безобидная вещь, как неверное наименование должности, может, к примеру, нарушить право работника на справедливое вознаграждение за свой труд, не говоря уже о том, что у работника в будущем могут возникнуть проблемы с исчислением стажа - как общего (при выходе на пенсию), так и по определенной специальности (профессии).
Для нанимателя же последствия нарушения нормы п. 3 ч. 2 ст. 19ТК могут вылиться в крупные штрафы. Законодательство не предусматривает специальной санкции за неправильное наименование должности. Однако п. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП) установлена ответственность нанимателя за иные нарушения законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных ст. 9.16–9.18 и ч. 1–3 ст. 9.19 КоАП, причинившие вред работнику, - наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин. Таким образом, можно предположить, чтоесли в результате неправильного наименования должности работнику причинен какой-либо вред, о котором говорилось выше, возникают основания для применения к нанимателю указанной санкции.
Поэтому тем, кто раньше не заострял внимания на таких вопросах и считал их незначительными, настоятельно рекомендуем при составлении штатного расписания на 2013 год провести тщательную ревизию наименований должностей своих работников и привести их в соответствие с требованиями законодательства. Следует помнить, что согласно ч. 2 ст. 32 ТК наименование профессии, должности признается существенным условием труда. Поэтому, если возникла необходимость внесения соответствующих изменений в штатное расписание и (обязательно!) трудовые книжки, работники должны быть предупреждены об этом не позднее чем за один месяц.
Общие требования к наименованиям должностей
Согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006-2009), утвержденному постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.10.2009 № 125, все служащие подразделяются на три категории: руководители - код категории 1, специалисты - код категории 2, другие служащие (технические исполнители) - код категории 3. В свою очередь, документом, содержащим должностные обязанности, квалификационные и иные требования по каждой должности, является Единый квалификационный справочник должностей служащих (далее - ЕКСД). Указания по применению ЕКСД содержатся в таком документе, как Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее - Общие положения ЕКСД).
Важно знать, что применение всех упомянутых выше документов, вопреки широко распространенному заблуждению, является обязательным в организациях независимо от их организационно-правовых форм, в которых трудовые отношения основаны на трудовом договоре (контракте).
Прежде чем «обозвать» кого-либо из своих сотрудников какой-то изощренной должностью, обязательно убедитесь, имеется ли такая должность в справочниках, чтобы потом, например, при выходе на пенсию, не получилось, что работал ваш сотрудник никем и звали его никак.
При определении наименования должности необходимо отличать понятие «должность» от понятия «специальность». Должность - это служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности. В то время как специальность - это вид профессиональной деятельности,требующий определенных знаний, навыков и компетенции, приобретаемых путем обучения и практического опыта.
Во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое (типовое) наименование согласно ОКПД (например, инженер, экономист, врач, мастер и т.д.), а при необходимости - полное. Под базовым наименованием должности понимается основное наименование должности служащего, которое содержится в ОКПД и определяется в соответствующей квалификационной характеристике. Полное наименование должности служащего - это конкретное наименование должности служащего, уточняющее характер выполняемой им трудовой функции, специальность, сферу деятельности, режим и (или) место работы и др. Оно устанавливается путем добавления к базовому наименованию должности дополнительных сведений, а также наименований производных должностей согласно таблице 11 ОКПД. При этом соответствующее дополнение к базовому наименованию должности может быть помещено непосредственно в нем, после него, а также перед ним.
Если служащий выполняет две или несколько трудовых функции, наименование должности устанавливается с учетом наибольшего удельного веса работ, выполняемых в пределах той или иной функции. Висключительных случаях могут устанавливаться двойные наименования должностей: художник-модельер, секретарь-референт и т.д. Условие установления таких двойных наименований - наличие составляющих этих наименований в ОКПД и выполнение служащими в пределах этих функций работ (обязанностей), родственных по содержанию и равных по сложности в рамках одной специальности и квалификации.
Рассмотрим особенности, которые следует учитывать при наименовании должностей служащих в коммерческих организациях.
Руководители организаций и их заместители
Пунктом 6 Общих положений ЕКСД установлено, что к категории «Руководители» (код категории - 1) относятся служащие, в рамках определенных полномочий осуществляющие организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, соответствующим структурным (обособленным) подразделениям, работникам, направлениям деятельности.
Наименования должностей руководителей классифицируются в зависимости от объекта руководства:
- руководители организации - это лица, осуществляющие непосредственное управление организацией (директор, управляющий и т.п.);
- руководящие работники организации - лица, назначенные в установленном порядке в качестве заместителей руководителя организации, с определенными административными функциями и направлениями работы, имеющие право в пределах своих полномочий осуществлять действия от имени организации, представлять ее интересы во взаимоотношениях с иными организациями, включая судебные (заместитель директора, главный инженер и т.д.).
Наименование должности руководителя зависит от уровня управления, организационной структуры, характера полномочий, ответственности и других факторов (руководитель организации, руководитель обособленного подразделения, руководитель структурного подразделения, другие руководители, их заместители). В связи с этим следует иметь в виду, что такая, например, должность, как генеральный директор, устанавливается для руководителей организаций, имеющих в структуре дочерние предприятия и обособленные подразделения (филиалы, представительства), а без таковых должность будет именоваться просто директор. Поэтому если ваш шеф, желая возвысить свой статус, назвал себя несоответствующе, попытайтесь как-то ему об этом сказать.
Часто приходится сталкиваться с вопросом: сколько заместителей может быть у руководителя? Четких требований законодательство по этому поводу не устанавливает. Обычно количество заместителей руководителя организации устанавливается нанимателем в зависимости от количества осуществляемых видов и направлений деятельности, структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций.
Заметим, что ЕКСД не содержит таких наименований должностей, как финансовый директор, коммерческий директор, директор по продажам, директор по персоналу и т.д. Поэтому если у вас в штате имеются вышеперечисленные должности, то их следует переименовать в заместителей директора (генерального директора, заведующего, начальника и т.д.) по соответствующему направлению деятельности.
Согласно действующему законодательству директор в организации может быть один - руководитель юридического лица или обособленного структурного подразделения (представительства, филиала). И никаких коммерческих, финансовых и пр.
При этом следует учитывать, что наличие в штате, к примеру, таких двух должностей, как заместитель директора по коммерческим вопросам и заместитель директора по продажам, явно нелогично, поскольку функциональные обязанности таких заместителей если не идентичны, то во многом пересекаются. В таком случае стоит пересмотреть структуру организации, в результате чего выявится, что один из замов по своим функциональным обязанностям, уровню управления, компетенции соответствует должности не выше начальника структурного подразделения.
Руководители структурных подразделений
Руководители структурных подразделений - это лица, назначенные руководителем организации для управления деятельностью структурного подразделения (начальник, мастер, заведующий и т.п.), а также их заместители.
Перед тем как определяться с наименованием должности руководителя структурного подразделения, следует четко выстроить организационную структуру предприятия, привести ее в строгое соответствие с требованиями действующего законодательства, принимая во внимание направления деятельности данных подразделений и степень их взаимодействия (взаимозависимости). Еще несколько лет назад законодательством было установлено четкое требование, согласно которому при создании структурных подразделений необходимо было учитывать следующие нормы управляемости:
- управление, служба могли создаваться при наличии в их штате не менее 7
- отдел мог создаваться при наличии в его штате не менее 4 штатных единиц, включая должность руководителя;
- сектор (бюро, группа) могла создаваться при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя.
В управлении (службе) - отделы, секторы (бюро, группы);
В отделе - секторы (бюро, группы).
Иначе у вас в организационной структуре будет сплошная вакханалия.
При построении организационной структуры необходимо помнить, что от нее зависят не только заработные платы некоторых работников, но и управляемость предприятия. В связи с этим заметим, что организации вовсе не обязательно, как это часто встречается, иметь несколько родственных по своим функциям отделов, например отделов продаж: отдел активных продаж, отдел телефонных продаж, отдел интернет-продаж, отдел региональных продаж и т.п. Отдел продаж в данном случае должен быть один, но он может подразделяться на секторы (бюро, группы) исходя из специфики работы каждого (сектор телефонных продаж, сектор активных продаж и т.д.).
На руководителей структурных подразделений организации должностные инструкции, как правило, не разрабатываются. Их права, обязанности, полномочия и ответственность указываются в соответствующем положении о структурном подразделении.
При условии, что работник имеет в своем подчинении функциональные структурные подразделения по определенному наименованием должности виду деятельности организации, возможно установление наименования должности со словом «главный» впереди (главный механик, главный энергетик, главный экономист и т.д.). Исключение из этого правила составляют должности «главный инженер» и «главный бухгалтер»: первый является заместителем руководителя организации, а второй может именоваться главным, не имея в подчинении сотрудников и структурного подразделения.
Пунктом 6 Общих положений ЕКСД установлено также, что должность «менеджер» относится к категории руководителей и при необходимости может предусматривать наличие подчиненных работников. Данная должность, как правило, вводится, если нет необходимости создавать отдельное структурное подразделение.
Прекратите смешить народ и называть каждого продавца или консультанта менеджером. Запомните: менеджер - это руководитель!
Специалисты
Согласно п. 7 Общих положений ЕКСД специалисты - это служащие, выполняющие аналитико-конструктивные функции, обладающие специальными знаниями, навыками, умениями и опытом работы по определенному виду профессиональной деятельности, имеющие высшее (специалисты высшего уровня квалификации) или среднее специальное (специалисты среднего уровня квалификации) образование, подтвержденное установленными законодательством видами документов. Этой же нормой определено, что наименование базовой должности «специалист» применяется при установлении полного наименования должности только в тех случаях, когда работнику для выполнения должностных обязанностей необходимы знания, полученные в объеме высшего или среднего специального образования, а содержание его должностных обязанностей не предусмотрено должностными обязанностями квалификационных характеристик других должностей специалистов, содержащихся в выпусках ЕКСД. В этом случае наименование должности прописывается как «специалист по…», «специалист в области…» .
Пунктом 5 Общих положений ЕКСД предусмотрено, что установление наименования должности «старший» возможно для должностей специалистов, по которым не установлено квалификационное категорирование, а производной должности «ведущий» - для должностей специалистов высшего уровня квалификации, по которым установлено квалификационное категорирование. Указанные наименования производных должностей могут применяться при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет функциональное, координационное или методическое руководство подчиненными ему исполнителями либо на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения).
Наименование должности с применением производной «главный» (код категории - 2) устанавливается для должностей специалистов при условии, что это предусмотрено соответствующей квалификационной характеристикой, содержащейся в ЕКСД.
В характеристиках должностей специалистов ЕКСД предусматривает в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование: без категории, вторая, первая категория. Для присвоения специалистам категорий требуется проведение аттестации. Однако эта тема заслуживает отдельного внимания, и к ней мы постараемся вернуться в одном из ближайших номеров журнала.
Структурное подразделение организации – это определенная часть предприятия, которая сосредоточена на выполнении отдельных задач в соответствии с должностными инструкциями, уставом и иными локальными нормативными актами. О том, что такое структурное подразделение организации, зачем они необходимы и как обеспечивается их правовое регулирование, следует знать каждому работодателю и специалисту.
Что такое структурное подразделение организации – правовое регулирование
Понятие структурного подразделения предприятия определяет его в качестве отдельной единицы, объединяющей определенные рабочие места и занимающих их сотрудников, которое обладает определенной самостоятельностью в рамках организации. Разделение на структурные подразделения позволяет реализовать эффективное делегирование труда, упрощает управление персоналом и всем предприятием в целом. Именно поэтому без разделения на структурные подразделения эффективное ведение деятельности возможно только в организациях, относящихся к малому бизнесу.
Законодательство, в свою очередь, никак не регламентирует деятельность отдельных структурных подразделений, не выделяет особенности их и не предоставляет никаких правовых механизмов, связанных с данным аспектом трудовых взаимоотношений. Поэтому работодатели вправе самостоятельно организовывать разделение различных коллективов и структур в рамках предприятия, без излишних ограничений в нормативных и процессуальных вопросах.
Филиалы и дочерние компании не считаются структурными подразделениями организации. Ключевая особенность структурных подразделений заключается именно в том, что они выделяются строго внутри компании, не являются самостоятельными и не могут существовать в отрыве от субъекта хозяйствования в целом.
Соответственно, структурные подразделения организации не могут обладать признаками самостоятельного субъекта хозяйствования. То есть, в их отношении должны соблюдаться определенные принципы:
- О создании или расформировании структурных подразделений, их переформатировании, работодатель не должен извещать контролирующие органы или профсоюзы, пока не проводятся изменения в фактических рабочих местах.
- Структурные подразделения не ставятся на учет в налоговых органах и страховых фондах.
- Отдельная бухгалтерская отчетность в отношении структурных подразделений предприятия не ведётся. Также, им не присваиваются отдельные статистические коды. Деятельность структурных подразделений отражается в общем балансе предприятия.
Законодательство не предусматривает и не допускает возможности открывать отдельные банковские счета для отдельных структурных подразделений компании.
Виды структурных подразделений организации
Так как понятие структурных подразделений организации не закреплено в законодательстве, вопросы названия, а также конкретных целей и задач, стоящих перед данными подразделениями, могут иметь различные ответы. Но в большинстве случаев в кадровом делопроизводстве используются устоявшиеся основные названия, что может значительно упростить создание эффективной системы распределения обязанностей и управления персоналом на предприятии. Так, примеры названий структурных подразделений организации вместе с их основными задачами и функциями могут выглядеть следующим образом:
Кроме этого, могут также выделяться и другие виды структурных подразделений в рамках предприятия. Так, для производств часто имеет место разделение на отдельные цеха. Также имеет место и разделение на секторы, участки и группы – данные структурные подразделения определяют конкретные работы и направления работ, равно как и зоны ответственности сотрудников.
Разделение на структурные подразделения на предприятии предполагает, что многие сотрудники одновременно могут включаться в состав различных подразделений и одновременно быть членами нескольких из них. Так, например, строитель-ремонтник может относиться к отделу капитального ремонта, который, в свою очередь, будет входить в хозяйственный департамент предприятия. При этом коллега данного строителя, в аналогичной должности, может работать на первом участке обслуживания с одной бригадой, а сам строитель – на ином участке с иными ответственными лицами.
Как создать структурное подразделение – порядок действий
Работодатель, как упоминалось ранее, самостоятельно принимает решение о внедрении различных структурных подразделений и о регулировании их деятельности. При этом основным документом, на основании которого будет функционировать данная система управления персоналом, является положение о структурном подразделении или иной аналогичный по смыслу внутренний документ. Содержание данного положения не регламентировано, но традиционно включает в себя:
- Общие сведения о предприятии и о планируемых действиях, целях создания организационных структур.
- Конкретные сведения о численности работников – как по предприятию в целом, так и по планируемым подразделениям.
- Задачи и функции создаваемых структурных подразделений.
- Непосредственное назначение руководства в них или же создание механизмов назначения руководства.
- Порядок, по которому осуществляется взаимосвязь между различными подразделениями.
- Определение коллективной ответственности и ответственности руководителей подразделений в рамках организации.
- Порядок ликвидации, слияния и иных действий, изменяющих структурные подразделения.
Положение о структурном подразделении может создаваться как разово, при внедрении данной системы, так и дополняться впоследствии или приниматься заново при создании дополнительных подразделений. Наиболее удобным будет способ, когда основной документ содержит лишь главные принципы работы системы структурных подразделений, а каждое отдельное подразделение вводится в действие и регулируется в рамках предприятия отдельными .
Основной задачей работодателя при создании структурных подразделений на предприятии, является наиболее точное и четкое указание функций данной структуры. Так, при указании функций, следует обратить внимание на следующие нюансы:
Чтобы избежать самых распространенных ошибок, не лишним будет обратить внимание работодателей и на основные, предъявляемые к структурным подразделениям, требования:
- Каждое подразделение должно иметь четко обозначенную иерархическую структуру, обеспечивающую субординацию на предприятии.
- Правовые основания деятельности подразделения должны предоставлять данному подразделению возможность действовать гибко и не фиксироваться в жестких рамках – иначе никакого смысла от разделения труда не будет.
- Размер подразделений должен соответствовать возможностям руководителя. При этом необходимо понимать, что оптимальным в большинстве случаев является размер структурных подразделений от 5 до 20 человек, но не больше, и не меньше.
Руководитель является ведущим и организующим звеном в социальных системах управления. Говоря о функциях руководителя, мы характеризуем основные выполняемые им обязанности, в частности: выработку и принятие управленческих решений; организацию; регулирование и корригирование; учет и контроль; сбор и преобразование информации.
Современные исследования берут за основу классификации функций уже не отдельные циклы управления производством, а всю структуру деятельности руководителя в коллективе. При этом функции руководителя рассматриваются не только в рамках его административной роли, но также учитываются его социальные, социально-психологические и воспитательные обязанности. К перечисленным функциям можно добавить организаторскую деятельность, которая заключается в интеграции личностей в коллектив и коммуникации, состоящей в установлении горизонтальных связей внутри коллектива и внешних вертикальных связей с вышестоящими организационными структурами. Еще выделяют педагогическую функцию руководителя (воспитание и обучение), а также экспериментально-консультативную, представительскую и психотерапевтическую. Причем функции управления коллективами осуществляются не отдельно друг от друга и последовательно, а параллельно и одновременно.
Основные функции руководителя
1. Административно-организационные
Руководитель, в соответствии с официально предоставленными ему правами и обязанностями, должен объединять индивидуальные действия членов коллектива в единую общую силу:
- распределять обязанности между сотрудниками;
- контролировать процесс выполнения заданий;
- оценивать результат и нести ответственность за деятельность отдельных сотрудников и всей группы перед вышестоящими инстанциями.
2. Стратегические, связанные с постановкой целей, выбором методов их достижения
Реализация этих функций позволяет проявить творческий потенциал руководителя, находчивость, выдержку, способность выдвигать новые идеи. В структуру стратегических функций включается способность к прогнозированию, предвидению конечного результата, к оперативной переработке больших объемов информации, поступающей от подчиненных и вышестоящих инстанций, результатов деятельности коллектива. Руководитель должен также накапливать в своей памяти большой объем профессиональной информации.
К функциям данного вида добавляется также планирование как важнейшее проявление прогнозирования. Планирование должно определять конкретные задачи, время и средства их решения и отвечать на такие вопросы:
- На каком этапе выполнения работы мы находимся в настоящее время (оценка реальных возможностей группы с учетом внешних и внутренних факторов)?
- Куда хотим двигаться, какие тактические задачи решать?
- Какими средствами собираемся это сделать?
3. Экспертно-консультативные
В процессе групповой деятельности руководитель обычно является тем компетентным лицом, к которому все обращаются как к источнику достоверной информации и наиболее квалифицированному специалисту. Высокая профессиональная квалификация - одна из основных составляющих авторитета руководителя. Руководитель, назначенный сверху, но не компетентный с точки зрения решаемых коллективом задач, быстро теряет авторитет, ему подчиняются только из-за боязни дисциплинарных взысканий, а подлинного консультанта ищут в лице неформального лидера.
4. Коммуникативные
Руководитель является основным источником важной информации, имеющей значение для успешного функционирования рабочей группы. Эта информация передается в процессе общения с группой и отдельными ее членами. Коммуникативность, умение общаться с людьми, доступность общения - важные качества руководителя. Руководитель может быть открыт для общения с группой и тогда выступает как лидер. Но он может строить систему коммуникативных связей лишь в соответствии с принципом четкой субординации, т. е. коммуникативен только с другими руководителями равного с ним ранга и отдален от группы. Тогда он обрекает себя на эмоциональное одиночество и не может рассчитывать ни на какое иное влияние, кроме официального, должностного.
5. Воспитательные
Принимая важные решения и направляя коллектив на достижение поставленных целей, руководитель в то же время обеспечивает воспитательный эффект в формировании личности своих подчиненных. Функция воспитания включает в себя дисциплинарные методы поощрения и наказания, если сотрудники нарушают регламент работы или нравственные принципы жизни коллектива. Руководитель коллектива, если он хочет быть его воспитателем, должен стремиться стать «лидером мнений», обладающим наибольшим объемом информации. Он должен восприниматься сотрудниками как «один из нас и лучший из нас».
В обязанности руководителя-лидера входит также формирование у сотрудников адекватной профессиональной мотивации. Очевидно, что даже самое совершенное планирование руководителем работы группы не дает эффекта, если люди не захотят качественно выполнять свою работу. Согласно теориям мотивации, люди всегда будут больше работать, если есть возможность больше заработать. Исследования современных психологов показали, что мотивация как внутреннее побуждение деятельности является продуктом сложного взаимодействия различных потребностей человека. По мере повышения культурного уровня деньги не всегда заставляют людей трудиться более усердно. Для людей важен интерес к работе, понимание сущности решаемых задач, общение, взаимопонимание, гуманность. Руководитель должен уметь определить потребности своих подчиненных и создать условия, которые позволят удовлетворить эти потребности при хорошей работе.
К числу воспитательных функций можно отнести также психотерапевтическую. Руководитель должен учитывать эмоциональное состояние своих сотрудников, поскольку оно в значительной степени влияет на их жизнедеятельность и психологический климат в коллективе. Оптимизм и чувство юмора, а не уныние и раздражительность должны быть присущи руководителю-лидеру, ибо это помогает предотвращать и разрешать конфликтные ситуации.
6. Функция представительства
Руководитель - официальное лицо, представляющее коллектив во внешней социальной среде. На совещаниях, конференциях он выступает от имени всех членов коллектива, по его поведению судят о коллективе в целом. Поэтому поведение руководителя-лидера должно соответствовать высоким стандартам общественного поведения. Он обязан хорошо владеть навыками культурного общения, достойными манерами, культурой речи. Важно также умение правильно одеваться, учитывая внешность и возраст, а также ситуацию общения.
Уровни управления
Многие люди, в том числе и сами руководители-практики, полагают, что повседневная работа начальника цеха, управления или отдела мало отличается от работы руководимых ими людей, тем более что они постоянно взаимодействуют. Но социально-психологические исследования показывают, что управленческая работа по своей сути весьма отличается от работы неуправленческой. Работа начальника цеха имеет гораздо больше общего с работой директора завода, чем с работой подчиненных. Инженер может потратить несколько месяцев на разработку важной конструкции, программист - на создание компьютерной программы. Работа руководителя не бывает такой однородной, поскольку для нее характерны оперативность, разнообразие методов деятельности. Подсчитано, например, что мастер на производстве выполняет в день в среднем 583 операции по управлению.
Вертикальное разделение труда приводит к формированию различных уровней управления. Обычно в организации можно определить, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другим. Организации могут иметь разное количество уровней управления в зависимости от задач, целей, размеров, формальных структур и других внешних и внутренних факторов. И на каждом из уровней этой системы руководители выполняют свои специфические функции. Независимо от того, сколько существует уровней управления в конкретной компании, руководителей традиционно делят на три категории.
Руководитель низового звена. Этот уровень управления находится непосредственно над конкретными исполнителями работ. Большая часть руководителей в компаниях - это руководители низового звена. Их работа характеризуется оперативностью - частыми переходами от одной задачи к другой. Время принятия и реализации решения также непродолжительно. Больше половины рабочего времени руководители низового звена проводят в непосредственном общении с подчиненными, чуть меньше тратят на общение с другими руководителями низового звена и совсем немного - на общение со своим начальством.
Руководитель среднего звена координирует и контролирует работу низовых звеньев. За последние годы существенно увеличилась численность руководителей среднего звена и возросла их значимость. Характер работы среднего звена значительно варьируется в различных компаниях, но в основном эти руководители участвуют в процессе принятия решений: определяют проблемы, проводят обсуждения, дают рекомендации низовым руководителям по организации их деятельности. Руководители среднего звена часто возглавляют подразделения в своих организациях (начальники служб, главные специалисты). По результатам исследований, около трети рабочего времени руководители среднего звена занимаются переработкой служебной информации, изучением документации. Остальная часть рабочего времени у них уходит на деловое общение с другими руководителями средних и низовых звеньев.
Высший организационный уровень - это руководители высшего звена . Данный уровень самый малочисленный, даже в крупнейших компаниях таких руководителей может быть всего несколько человек. Они отвечают за принятие важнейших решений. Сильные руководители высшего звена зачастую определяют облик всей компании. Их работа характеризуется нервным и психическим напряжением, высоким темпом, объемом и огромной ответственностью. Обязанности руководителей высшего звена не имеют четких границ, поскольку компания все время действует, развивается, внешняя среда продолжает изменяться, всегда существует риск неудачи. Успешно действующие руководители высших звеньев в сложных социальных организациях во всем мире ценятся очень высоко.
Все уровни управления компанией взаимосвязаны, и успешность работы каждого из них обусловлена успешностью работы других, т. е. прежде всего тем, как реализуют свои основные функции руководители всех уровней, направляя компанию к успешному решению стратегических задач.
Стили управления
Стиль управления - это определенная система предпочитаемых руководителями методов и приемов управленческой деятельности. Выбор того или иного стиля управления детерминирован множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов. К объективным факторам можно отнести такие, как содержание выполняемой деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация, и др.
К субъективным факторам относятся типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений.
Психологи различают три основных стиля руководства: автократический, демократический и либеральный. В основе такой классификации лежат порядок распределения обязанностей, методы разработки и выполнения решений, формы контактов руководителей с исполнителями, контроль над их деятельностью.
Автократический (авторитарный, директивный) стиль характеризуется чрезмерной концентрацией власти в одних руках. Руководитель-автократ сам принимает решения и волевым порядком проводит их в жизнь. Он сам подбирает себе помощников, но использует их не как советчиков, а лишь как исполнителей своей воли. Он держит всю власть в своих руках; требует дисциплины и идеального порядка; берет на себя всю ответственность за результаты деятельности; держится отчужденно от рядовых исполнителей. К подчиненным он требователен без снисхождения, насаждает суровый психологический климат в группе. Руководитель такого типа оптимален там, где нет времени на совещания и обсуждения ситуации, где необходимо проявить волю и решительность, взять на себя всю ответственность за последствия принятых решений.
Демократический (коллегиальный) стиль руководства строится на двойной основе: делового и личного авторитета. Руководитель-демократ умеет использовать свою власть, не апеллируя к ней. Он предпочитает активное участие своих помощников (инициативной группы) в принятии решений, однако право окончательного выбора оставляет за собой. Действует он по принципу свободы мнений «сверху донизу» и «снизу доверху»; заботится о развитии деловой инициативы подчиненных; контактен с ними, тактичен, терпелив, оптимистичен. Такой стиль оптимален в управлении некоторыми видами производства, творческими коллективами, при нем поддерживается более теплый психологический климат в коллективе. Коллегиальный стиль управления наиболее подходит людям сангвинического, реже - холерического темперамента.
Либеральный (разрешительный) стиль руководства строится на полном доверии к исполнителю. Руководитель-либерал допускает полную свободу действий своих подчиненных в пределах их функциональных обязанностей. Такой стиль руководства неэффективен в сложных экстремальных ситуациях. Либеральный стиль присущ людям меланхолического темперамента, а также флегматикам и в меньшей мере - сангвиникам.
Разные стили руководства взаимосвязаны между собой, так как опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы. Влияет также уровень управленческой иерархии, на основе которой функционирует руководитель и связанная с этим уровнем мера ответственности. Есть данные, свидетельствующие о том, что на высших уровнях иерархии более предпочтителен авторитарный стиль, тогда как на более низких уровнях руководитель вступает с подчиненными в разнообразные неформальные отношения. В этом случае деловые и личностные контакты более тесные, поэтому преобладает коллегиальный стиль управления.
Эффективность руководства оценивается по таким показателям:
- производительность труда руководимого коллектива;
- успешность решения профессиональных задач;
- психологический климат в коллективе;
- здоровье сотрудников, наличие травматизма;
- текучесть кадров.
Личность руководителя
Руководитель - это лицо, наделенное правом принятия решений и выступающее единоначальником в пределах данных ему полномочий.
Цель влияния руководителя на сотрудников - побуждение их к определенному служебному поведению, которое соответствовало бы как требованиям организации, так и собственным представлениям.
Известны два способа воздействия на сотрудников: прямой (приказ, задание) и опосредствованный , мотивирующий (через стимулы). В первом случае возникает ситуация, когда невыполнение необходимых действий приводит к наказанию. Такая формула отношений между руководителем и подчиненным называется принуждением, когда цели руководителя непосредственно не связаны с интересами исполнителей, а иногда могут и противоречить им. Во втором случае складывается ситуация, когда за выполнение необходимых действий поощряют, оказывают влияние на потребности и мотивы сотрудников.
Важным свойством руководителя-лидера является умение быть управляющим, не афишируя этого. Управляющий лидер влияет на членов группы путем личного авторитета, морально-психологического воздействия, проявления инициативы, энергии, привлекательных личных качеств. Если хороший руководитель воспринимается как «мозг группы», то лидер - как «сердце группы». Руководитель-лидер должен объединять в себе эти качества.
Принятие роли руководителя - первый этап его работы. Обычно он сопровождается процессом обучения соответствующим функциям, выработкой определенных позиций, стиля поведения и общения. Понимание и принятие новой для человека роли руководителя - очень сложное дело, требующее напряжения умственных и нравственных сил, внутренней перестройки, осознания своего нового положения. В этот момент человеку очень важно обладать знаниями о себе, о своем психологическом портрете, умением понять и использовать свои сильные, а также нейтрализовать свои слабые стороны. Надо дать время начинающему руководителю на освоение этого сложного дела, на процесс вхождения в роль, налаживание деловых отношений с членами группы.
Следующий этап в системе ролевого поведения руководителя - исполнение роли. Такое исполнение имеет две стороны: поведение руководителя и оценка окружающих. Оценка делается как самим субъектом управленческой деятельности в виде самооценки, так и другими людьми, имеющими различный статус по отношению к нему: сверху (начальником), со стороны (сотрудниками равного статуса) и снизу (подчиненными).
Адекватное понимание и освоение своей роли, способность оправдать ожидания группы - первое и необходимое условие успешного налаживания руководителем отношений с управляемой группой.
Второе условие - хорошее знание состава группы, уровня образованности и квалификации ее членов. Это обеспечивает руководителю понимание интеллектуального и профессионального потенциала группы. Следует учитывать также пол и возраст членов группы. Для руководителя понимание этих особенностей очень важно, поскольку каждый возраст имеет свои психологические особенности. Многие социальные психологи считают благоприятным фактором сочетание в производственных группах мужчин и женщин, что способствует развитию группы и созданию положительного психологического климата.
Третье условие - правильный индивидуальный подход к подчиненным. Руководитель должен помнить, что каждый член коллектива является личностью и индивидуальностью, обладает особым сочетанием индивидуальных свойств: темпераментом, характером, интересами и идеалами, общими профессиональными способностями. Требовательность руководителя к подчиненным в отношении их профессиональных обязанностей должна сочетаться с адекватной оценкой их деятельности, с учетом возможностей, способностей, особенностью стиля их деятельности. Руководитель должен знать не только о производственной деятельности членов группы, но также об их личных делах, возникающих трудностях, а по возможности - способствовать их разрешению.
Четвертое условие - культура общения с членами коллектива. Проведение совещаний, заседаний, различных бесед, дискуссий, переговоров, выдача и разъяснение заданий подчиненным, отчеты перед начальством и т. п. - все это существенно зависит от культуры общения руководителя.
Отбор и аттестация руководящих кадров
Изучение свойств личности руководителя, его психологической пригодности к выполнению сложных функций управления людьми приобретает особую значимость в современных условиях выделения социальной теории управления (менеджмента) как особой прикладной области психологии. Обновленные пути оценки личности руководителя заключаются в использовании комплекса методов, среди которых следует выделить:
- наблюдение и анализ конкретной деятельности руководителя;
- опрос-анкетирование для выявления самооценки задач (деловые игры);
- экспертные оценки специалистов по управлению;
- психологическое тестирование с использованием интеллектуальных личностных и профессиональных тестов;
- социометрия с целью установления престижа в группе и психологической совместимости;
- биографический метод (изучение документов, анализ личности).
Личность - это сложная система разнообразных свойств, поэтому применение одного метода, даже такого, как метод тестов, не может дать правильного прогноза относительно пригодности человека к выполнению руководящих функций.
В Украине, как и в других странах, активные методы социально-психологической подготовки находят все более широкое распространение.
Использование этих методов способствует ускорению адаптации руководителей к изменившимся условиям своего труда или работы на новом месте, позволяет более обоснованно устанавливать организаторский потенциал претендентов на определенную руководящую должность, оказывает помощь руководителям в организации своей деятельности и самовоспитания.
Краткий перечень требований к личности современного руководителя
Руководитель обязан быть управляющим, а не погонщиком, поэтому он должен:
- вести коллектив;
- заинтересовывать сотрудников в решении проблем, а не полагаться исключительно на свою власть;
- всегда говорить «мы», объединяя себя с коллективом, а не только «я»;
- подавая пример, самому всегда соблюдать дисциплину, а не требовать этого только от подчиненных;
- исправлять свои ошибки, а не искать виновных;
- верить в свое дело, быть смелым, целеустремленным, решительным и уметь демонстрировать эти качества своим подчиненным;
- интересоваться передовым опытом, касающимся управления персоналом;
- ценить время подчиненных;
- проявлять строгость и требовательность (без придирчивости);
- уметь критиковать и воспринимать критику;
- уметь наказывать и поощрять;
- быть приветливым, тактичным и доброжелательным;
- уметь говорить, беседовать, а также слушать.
- Лидерство и Менеджмент
Ключевые слова:
1 -1
ПОЛОЖЕНИЕ
О РУКОВОДИТЕЛЕ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
«__» __________ ____ г.
ПОЛОЖЕНИЕ
о статусе руководителя структурного подразделения
Настоящее Положение регламентирует деятельность, определяет статус, права, обязанности и полномочия руководителя структурного подразделения (далее по тексту – «Подразделение»).
Настоящее Положение разработано в целях упорядочения и оптимизации деятельности, реализации ее бизнес-проектов и укреплению стабильности на рынке автомобильной продукции.
Статья 1. Общие положения
1.1. Руководитель Подразделения осуществляет оперативное руководство всеми сторонами деятельности Подразделения: коммерческой, финансовой, хозяйственной, а также вопросами управления персоналом.
1.2. Руководитель Подразделения распоряжается имуществом Подразделения в пределах, установленных Уставом и условиями трудового договора .
1.3. К компетенции Руководителя Подразделения относится разработка, согласованием с Генеральным директором и осуществление стратегии развития Подразделения в рамках развития, а также все вопросы руководства текущей деятельностью в пределах, установленных Уставом, внутренними нормативными актами , настоящим Положением, решениями руководства.
1.4. Целью деятельности Руководителя Подразделения является обеспечение эффективной деятельности Подразделения посредством выполнения утвержденного бизнес-плана, достижения ее прибыльности и конкурентоспособности, финансово-экономической устойчивости, поддержание стабильности и поиск новых технологий ведения бизнеса, совершенствование системы работы с персоналом.
1.5. Руководитель Подразделения осуществляет свою управленческую деятельность с учетом интересов и в полном соответствии с генеральной линией развития, в тесном экономическом и финансовом взаимодействии с другими структурными подразделении, руководствуясь принципами корпоративной приверженности, заботясь об имидже, соблюдая традиции и особенности развития.
1.6. Руководителю Подразделения непосредственно подчиняются все сотрудники вверенного ему Подразделения в соответствии с условиям приема на работу и должностными инструкциями .
Статья 2. Назначение Руководителя Подразделения
2.1. Руководителем Подразделения может быть назначен любой гражданин Российской Федерации, обладающий необходимыми профессиональными, психологическими и нравственными качествами, соответствующими требованиям руководителя, признающий нормы Корпоративного кодекса, добросовестно и инициативно относящийся к выполнению поставленных задач и не лишенный в установленном действующим законодательством порядке права занимать соответствующие должности.
2.2. Кандидаты на должность Руководителя Подразделения могут выдвигаться сотрудниками, Генеральным директором; допускается самовыдвижение.
2.3. В отдельным случаях при назначении Руководителя Подразделения Генеральным директором может быть назначен конкурс, в котором могут принять участие как сотрудники, так и лица, не состоящие в трудовых отношений с.
2.3.1. Все кандидаты считаются имеющими равные права и возможности для участия в конкурсе по замещению вакантной должности Руководителя Подразделения. Условия конкурса и порядок его проведения определяется Генеральным директором.
2.3. Руководитель Подразделения назначается на должность Генеральным директором при обязательном согласовании его кандидатуры с руководителем службы персонала.
2.4. Генеральный директор заключает с Руководителем Подразделения трудовой договор на определенный срок, где фиксируются пределы распоряжения имуществом Подразделения, права, обязанности, условия труда и ответственность Руководителя Подразделения перед.
Статья 3. Срок полномочий Руководителя Подразделения
3.1. Руководитель Подразделения исполняет свои полномочия в течение срока, на который был назначен, за исключением случаев, предусмотренных в п.3.2. настоящего Положения.
3.2. Полномочия Руководителя Подразделения могут быть досрочно прекращены по основаниям, непосредственно предусмотренными трудовым законодательством Российской Федерации .
3.3. Генеральный директор может в одностороннем порядке принять решение о досрочном прекращении полномочий Руководителя Подразделения с обязательным уведомлением о своем намерении последнего не менее, чем за 30 календарных дней до даты предстоящего увольнения (если иные сроки не предусмотрены законодательством о труде Российской Федерации) в следующих случаях:
3.3.1. Невыполнения либо ненадлежащего выполнения плана развития Подразделения, разработанного и утвержденного Генеральным директором для Подразделения;
3.3.2. Неисполнения или ненадлежащего исполнения Руководителем Подразделения либо обязательств и условий, предусмотренных трудовым договором;
3.3.3. Неисполнения или ненадлежащего выполнения решений и распоряжений Генерального директора;
3.3.4. Причинения Руководителем Подразделения своими действиями прямого экономического и финансового ущерба либо при создании им условий, приводимых к возникновению угрозы причинения ущерба.
3.4. В случае прекращения полномочий по собственному желанию Руководитель Подразделения подает письменное заявление с указанием мотивов сдачи полномочий на имя Генерального директора не менее, чем за 2 недели до даты предполагаемого увольнения.
3.5. В случае расторжения трудового договора по любой из причин, указанных в п. п. 3.2. и 3.3. настоящего Положения, Руководитель Подразделения обладает всеми правами и полномочиями и исполняет свои обязанности вплоть до издания приказа об увольнении и оформления надлежащим образом передачи дел вновь назначенному Руководителю Подразделения либо ВРИО Руководителя Подразделения.
Статья 4. Процедура передачи дел
4.1. Для приема-передачи дел Подразделения отводится не менее 3 рабочих дней. Расчет и увольнение бывшего Руководителя Подразделения осуществляется согласно требованиям законодательства о труде Российской Федерации и положениям трудового договора при условии полного возмещения всех убытков, если таковые были в результате деятельности (бездеятельности) Руководителя Подразделения.
4.2. Для осуществления процесса приема-передачи дел Подразделения приказом Генерального директора создается комиссия, которая осуществляет свою деятельность под непосредственным контролем Генерального директора.
4.3. На основании и по результатам проведенной ревизии составляется акт приема-передачи, который подписывается прежним и новым Руководителем Подразделения, председателем и членами комиссии, после чего утверждается Генеральным директором.
Статья 5. Полномочия Руководителя Подразделения
5.1. Руководитель Подразделения, осуществляя стратегическое планирование и оперативное руководство деятельностью Подразделения, наделяется в связи с этим необходимыми полномочиями.
5.2. Руководитель Подразделения разрабатывает и утверждает у Генерального директора стратегические цели развития Подразделения и пути их достижения;
5.3. Руководитель Подразделения на основании доверенности, выданной Генеральным директором, вправе осуществлять в пределах своей компетенции все действия от имени вверенного ему Подразделения.
5.4. Руководитель Подразделения обладает правом распоряжаться финансовыми средствами Подразделения в пределах, регламентированных условиями трудового договора.
5.5. Руководитель Подразделения самостоятельно ведет расчет по хозяйственным договорам с деловыми партнерами.
5.6. Руководитель Подразделения в пределах своей компетенции дает указания и принимает решения, касающиеся разных сторон деятельности Подразделения.
5.7. Руководитель Подразделения представляет отстаивает интересы Подразделения в рамках действующего законодательства во всех организациях, органах и учреждениях как в Российском Федерации, так и за ее пределами.
5.8. Руководитель Подразделения занимается вопросами управления персоналом, применяет к работникам меры поощрения и взыскания в соответствии с действующим трудовым законодательством;
5.9. Руководитель Подразделения организует распределение функциональных обязанностей между сотрудниками Подразделения, утверждает должностные инструкции.
5.10. Руководитель Подразделения уточняет перечень сведений, содержащих коммерческую тайну или являющихся конфиденциальной информацией Подразделения, уровни доступности к ней работников Подразделения; определяет и по согласованию с руководством службы безопасности осуществляет в Подразделении необходимые мероприятия по финансовой, экономической безопасности Подразделения и личной безопасности сотрудников;
5.11. В случае продолжительного (более 3 дней) отсутствия, Руководитель Подразделения по согласованию с Генеральным директором назначает ВРИО Руководителя Подразделения.
Статья 6. Ответственность Руководителя Подразделения
6.1. Руководитель Подразделения подчиняется непосредственно Генеральному директору и несет ответственность за свои действия в соответствии с законодательством РФ в течение всего срока своей работы в данной должности.
6.2. Руководитель Подразделения несет персональную ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей на условиях, предусмотренных заключенным с ним трудовым договором, в соответствии с действующим законодательством, Уставом, локальными нормативными актами, в том числе:
За эффективную реализацию утвержденного бизнес-плана для Подразделения;
За точность и своевременность выполнения оперативных решений и приказов Генерального директора;
За сохранность материальных и нематериальных активов Подразделения;
За рациональное использование финансов Подразделения;
За сохранение коммерческой тайны им и сотрудниками управляемого им Подразделения;
За соблюдение законности в ходе свершения коммерческих сделок и финансовых операций;
За организацию эффективно работающей обратной связи подразделений вверенного ему Подразделения с другими подразделениями.
За обеспечение представления полной и достоверной отчетной информации о деятельности Подразделения Генеральному директору строго в определенные сроки и по установленной форме;
За создание оптимальных условий труда работников Подразделения, контроль за соблюдением правил техники безопасности и охраны труда .
6.3. Руководитель Подразделения несет полную материальную ответственность перед за убытки, причиненные его действиями (бездействием), а также за последствия решений, выходящих за пределы его полномочий, установленных действующим законодательством, Уставом и трудовым договором.
6.4. Руководитель Подразделения обязан строго выполнять требования положений Корпоративного кодекса, заботиться о поддержании имиджа и доверии партнеров;
6.5. Руководитель Подразделения не освобождается от ответственности, если действия, влекущие ответственность, были предприняты лицами, которым он делегировал свои полномочия и права.
Статья 7. Порядок взаимодействия Руководителя Подразделения
7.1. берет на себя обязательство обеспечивать все условия, необходимые для работы Руководителя Подразделения по выполнению возложенных на него обязательств.
7.2. гарантирует соблюдение прав и законных интересов Руководителя Подразделения по выполнению им условий и обязательств, вытекающих из настоящего Положения и трудового договора.
7.3. Руководитель Подразделения обеспечивает выполнение решений собраний Совета директоров и Генерального директора.
7.4. Руководитель Подразделения выполняет распоряжения и нормативные документы и на их основе издает локальные нормативные акты Подразделения.
7.5. Генеральный директор регулярно осуществляет строгий контроль за рациональным и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов Подразделения; за соблюдением им норм законодательства, выполнением распоряжений и решений Генерального директора.
7.6. Руководитель Подразделения обеспечивает создание благоприятных и безопасных условий для эффективного труда работников Подразделения, соблюдение требований законодательства Российской Федерации.
7.7. Руководитель Подразделения несет ответственность за достоверность и своевременность предоставления Генеральному директору отчетов.
7.8. в пределах своих полномочий гарантирует соблюдение прав и законных интересов Руководителя Подразделения, обязуясь не вмешиваться в текущую деятельность Руководителя Подразделения, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством, условиями трудового договора и настоящим Положением.
7.9. оставляет за собой право регулярно проводить проверки деятельности Руководителя Подразделения по соблюдению им норм законодательства, а также условий и обязательств трудового договора и настоящего Положения.
7.10. Руководитель Подразделения обязан активно участвовать в разработке стратегического развития, ориентируясь на формирование и удовлетворение спроса на продукцию; разрабатывать предложения по оптимизации деятельности, организовывать обратную связь с руководством.
7.11. Руководитель Подразделения обязан регулярно проводить исследование потребительских свойств реализуемой продукции и предъявляемых к ней требований; выявлять факторы, определяющие структуру и динамику потребительского спроса и конъюнктуры рынка , прогнозировать потребность в различных товарных группах.
7.12. Руководитель Подразделения обязан вносить предложения по организации экономической безопасности деятельности Подразделения, обеспечивать выполнение необходимых мероприятий по осуществлению безопасности и сохранению коммерческой тайны Подразделения и;
7.13. Руководитель Подразделения имеет право получать полную и достоверную информацию относительно всех коммерческих, финансовых и иных операций, касающихся тем или иным образом деятельности Подразделения;
7.14. обязуется обеспечить все условия, необходимые для работы Руководителя Подразделения по выполнению возложенных на него обязанностей.
7.15. обязуется регулярно предоставлять Руководителю Подразделения юридическую, методическую, информационно-техническую и финансовую поддержку по всем направлениям деятельности Подразделения.
Статья 8. Заключительные положения
8.1. Руководитель Подразделения возглавляет Подразделение, организационно входящую в состав и действующую в соответствии с принятыми и принимаемыми решениями.
8.2. Стратегические и тактические цели, которые определяет и реализует Руководитель Подразделения в своей деятельности по руководству Подразделением не должны противоречить генеральной линии развития.
8.3. Взаимоотношения между Руководителем Подразделения и сотрудниками Подразделения строятся на основе корпоративной приверженности, признания общих ценностей.