Сфера деятельности – это совокупность среды внешних и внутренних факторов, которая формируется вокруг труда отдельного человека или полноценной организации. Перечень направлений работы поистине широк, но не лишен точной классификации. В науке и бизнесе сферы деятельности делят на коммерческие и некоммерческие. Первые реализуются , вторые наделены иными задачами.
В сегодняшнем материале рассмотрим самые востребованные сферы деятельности на территории РФ и их специфичные особенности. Представленный ниже материал будет полезен как для людей, выбирающих профессию, так и для бизнесменов, предпринимателей. Поэтому настоятельно рекомендуем с ним ознакомиться всем читателям нашего ресурса.
Коммерческая деятельность – это все направления труда и бизнеса, которые . Некоммерческая работа, соответственно, имеет другие цели осуществления.
Несмотря на общепонятность подобной трактовки, разобраться с сущностью коммерческих и некоммерческих сфер непросто. Именно поэтому законодательство РФ многопрофильно регламентирует понятия разнотипных направлений деятельности как для граждан, так и для юридических лиц, ИП.
Разобрать их сущность можно посредством обращения к следующим законодательным актам:
- , содержащий описание всех видов коммерческих сфер деятельности.
- Федеральный закон «О некоммерческих организациях», который дает возможность отличить суть коммерческих направлений от некоммерческих на четких примерах.
Если для наемных работников определение характера их труда или вектора деятельности предприятия – вещь ненужная, то для владельцев организаций и отмеченные понятия важны со всех точек зрения. С учетом сферы деятельности и ее типа определяется окончательный вид собственности предприятия, и другие немаловажные аспекты бизнеса. Подобное положение дел просто обязывает бизнесменов с должным уровнем ответственности отнестись к анализу своего настоящего или будущего дела, а также изучить рассмотренные выше законодательные акты.
Для понимания степени важности таких манипуляций обратим внимание на один простой пример – труд обыкновенного художника, работающего на себя, не по найму. На момент рисования картины он – коммерческий деятель, так как деньги за картину ему не платят. Однако при продаже нарисованных полотен художник становится продавцом, реализующим полноценную коммерческую деятельность.
Умение разграничивать, правильно трактовать и использовать подобные законодательные нюансы относительно видов сфер деятельности колоссально важно. Как минимум, для действующих или будущих бизнесменов.
Виды сфер деятельности
Теперь, когда с сущностью коммерческой и некоммерческой деятельности разобрались, обратим внимание на конкретные виды сфер. Так как их много, рассматривать будем группы однотипных и схожих в плане организации направлений бизнеса. Вне зависимости от вида сферы деятельности, она имеет пять базовых характеристик:
- Востребованность в конкретной местности среди заинтересованных лиц
- Логистика
- Окупаемость
- Наличие специфичных и выгодных для дела особенностей
Как было отмечено не так давно, рассматривать сферы деятельности будем по группам из-за их обширности и многоплановости. Для понятия сущности каждого направления труда и бизнеса в приведенном ниже списке представлены как их названия, так и основные характеристики.
Сам же перечень таков:
- (выпуск некоторой продукции с последующей продажей таковой на благо заинтересованных лиц) – большие сроки окупаемости, относительная простота организации и высокий уровень востребованности.
- Услуги (помощь людям или организациям в конкретных сферах их жизни, функционирования) – быстрая окупаемость, несложность реализации на практике и средняя востребованность.
- Работа с интеллектуальными продуктами (передача на определенных условиях и производство всех продуктов умственной деятельности) – неоднозначные сроки окупаемости, сложность организации и стабильный уровень востребованности.
- Внешнеэкономическая деятельность (содействие в развитии бизнеса некоторым лицам) – неоднозначные сроки окупаемости, простота организации и средняя востребованность.
- (организация правоотношений между третьими лицами) – малые сроки окупаемости, простота организации на практике и низкая/средняя востребованность.
Выделить конкретную группу сфер деятельности невозможно, так как все из них составляют основу экономики современных стран и постоянно востребованы. Выделять можно отдельные виды и подвиды направлений бизнеса, так как с учетом важных на сегодняшний день факторов это рационально и правильно. Естественно, из-за обширности всевозможных типов направлений уделять внимание отдельным из них в сегодняшней статье не будем.
Перспективные направления в РФ
Интересность и возможная востребованность сфер деятельности определяются имеющимися на конкретный период человеческой истории проблемами. Проще говоря, что актуально, что востребовано, что важно для человека – то и считается самым правильным для организации с целью достижения определенных целей. Для 21-ого века лучшими сферами деятельности считаются все, что связаны с новыми, современными технологиями.
Отличные перспективы для труда и бизнеса имеются у IT-технологий, которые уже заполонили и будут продолжать заполонять быт людей. Условно, в IT-сфере выделяют три направления:
- Аппаратура
- Программное обеспечение
- Информационное пространство (Интернет)
Всевозможные подходы к работе в этих сферах деятельности способны стать интересными как для коммерчески нацеленных людей, так и для желающих найти в труде некоторую отдушину.
Остальные направления в бизнесе востребованы в меньшей степени и обладают меньшими перспективами, нежели IT-технологии. К числу наиболее приближенных к ним сфер деятельности отнесем:
- Решение проблемы с утилизацией отходов, которое в настоящее время актуально как никогда.
- Дистанционное обучение людей, становящееся чем-то обыденным и удобным для человека.
- Производство востребованных продуктов.
Отдельно хотелось бы выделить последнюю сферу деятельности. Если судить по официальной статистике финансовых и аналитических агентств, то занимаются созданием новой и интересной для людей продукции. Придумав нечто необычное и правильно его подав на рынок, можно убить сразу двух зайцев:
- Стать своеобразным первопроходцем в новой нише.
- Создать прибыльный, интересный и перспективный бизнес.
Для поддержания организованного дела в конкретной сфере деятельности требуется постоянное внимание к имеющимся на сегодня тенденциям и грамотное управление бизнесом. К сожалению предпринимателей и даже наемных работников, что-то создать или что-то выучить недостаточно для постоянного и планомерного получения прибыли или достижения иных целей. Только развитие в выбранной сфере деятельности может либо давать шансы на успех, либо полноценно его гарантировать. Забывать об этом не стоит.
В завершении сегодняшней статьи констатируем одну простую вещь: работать и достигать поставленных задач можно в любой сфере деятельности. Конкретное направление труда, характер и особенности его организации особой роли не играют. Главное в этом деле:
- Оценить перспективы конкретной ниши перед ее непосредственным освоением.
- Грамотно подойти к организации дела.
- Поддерживать его на стабильном и качественном уровне для избегания или же полноценного упадка.
Чисто теоретически, придерживаться данных принципов несложно. На практике же сложности будут возникать всегда, поэтому при труде во всех сферах деятельности важно быть готовым к проблемам и уметь их решать. При ином подходе ни осваивать конкретную профессию, ни уж тем более не стоит. Затеи подобного рода будут обречены на провал.
На этом важные положения по теме сегодняшней статьи подошли к концу. В принципе, хороших сфер деятельности как в России, так и по всему миру имеется много. Главное – выбрать нечто интересное для себя и удовлетворяющее поставленным задачам. Надеемся, представленный материал был полезен всем читателям нашего ресурса и дал ответы на интересующие их вопросы. Удачи во всех начинаниях!
Напишите свой вопрос в форму ниже
Цели и задачи менеджмента
3. социально-политическая
4. финансово-экономическая
5. маркетинговая
6. управление персоналом
Особенности менеджмента в условиях рыночной экономики
1. ориентация организации на спрос и потребности рынка
2. стремление к повышению эффективности производства, получение оптимальных результатов с наименьшими затратами
3. хозяйственная самостоятельность организаций, обеспечивающая свободу принятия решений
4. обеспечение прозрачности финансово-экономической деятельности
5. постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка
6. выявление конечного результата деятельности организации, подведение итогов, анализ финансово-хозяйственной деятельности
7. использование современной информационной базы для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений
Виды менеджмента и его составляющие
Виды менеджмента:
1. Административный – управление государственными и частными предприятиями
2. Государственный – деятельность звеньев исполнительной власти на общенациональном уровне
3. Стратегический – связан с постановкой целей организации и с поддержанием определенных взаимоотношений с окружающей средой, которые позволяют ей добиваться поставленных задач и соответствуют ее внутренним возможностям. (стратегия - набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений долгосрочного характера; план действий). Данный вопрос требует соблюдения норм организационного поведения
4. Производственный – система элементов, характеризующих производство, его организацию и техническое обслуживание. Цель: выполнение производственной программы, определяющей перечень количества и сроки, а также стоимость изготовленной продукции
5. Инновационный (инновация – прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого и др. характера). Цель: практическое использование научных, научно-технических результатов и интеллектуального потенциала с целью получения нового или улучшения уже производимого продукта, способа его производства, а также удовлетворения потребностей общества в конкурентоспособных товарах и услугах
6. Инвестиционный (инвестиции – долгосрочные вложения капитала с целью получения прибыли). Цель: управление инвестициями в конкретной отрасли экономики, в развитии компании, производства продукции
7. Управление маркетингом (маркетинг – процесс определения, анализа и формирования потребительских нужд и желаний, направление ресурсов в компании для удовлетворения их с большей выгодой для производителя). Цель: деятельность направлена на разработку концепций и предложений по стратегическому планированию, осуществление координации деятельности с другими структурами производства, а также проведение анализа и контроля за целями, поставленными над маркетингом
8. Менеджмент персонала – состоит в управлении персоналом на предприятии. Цель: добиться наиболее эффективного использования способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом надо соблюдать охрану здоровья каждого человека
9. Финансовый – проявляется в составлении бюджета и планировании как на макро, так и на микро уровне, также к данной категории относится проведение анализа полученных финансовых результатов с целью сравнения полученных показателей с плановыми, выявление положительных и отрицательных результатов финансовой деятельности с целью учета их при дальнейшем планировании
10. Эккаунтинговый - состоит в сборе и обработке информации, раскрытии резервов для обеспечения более полного использования имеющегося потенциала
Составляющие менеджмента: миссия компании и ее цели; планирование (формирование путей достижения цели); организация (организация процесса управления); мотивация (определение моментов, способствующих выполнению поставленных целей); контроль (самого процесса управления или как оценка (анализ полученных результатов))
Принципы эффективного менеджмента
I. Принципы приоритетов: человеческий фактор, мотивация, профессионализм
II. Принципы критических факторов: фактор времени, информационные технологии, корпоративность
III. Принципы ориентирования: миссия и стратегия, качество, креативность
Функции менеджмента
1. планирование – проявляется в определении целей и приоритетов направления развития организации, а также в составлении программ необходимых действий, направленных на достижение поставленных целей. Виды планирования по срокам: долгосрочное (3-5 лет), среднесрочное (не менее 1 года), краткосрочное (до года). Стратегическое планирование – набор решений и действий, осуществляемых руководителем для достижения целей, поставленных организацией. Виды стратегического планирования: распределение ресурсов, адаптация к внешней среде, внутренняя координация работы компании, учет организационных стратегий прошлых лет
2. организация – проявляется в разработке правил, которые формулируются менеджерами для эффективного распределения обязанностей и разделения труда, что позволяет осуществить переход от планов к действиям. Особенности организации: организационное проектирование осуществляется делением всей компании на блоки по важнейшим направлениям, организация процесса работы призвана обеспечить эффективное функционирование и взаимодействие различных структур компании
3. управление – состоит из системы определенных правил, способствующих реализации поставленных целей и задач. Процесс управления подразумевает под собой комплекс мер, позволяющих организации добиться эффективных результатов при использовании минимальных затрат
4. мотивация – представляет собой процесс стимулирования сотрудников компании к деятельности, строго направленной на достижение поставленных целей. Виды мотиваций: моральное воздействие (внушение), экономическое стимулирование
5. контроль – представляет собой наблюдение за тем, насколько эффективно выполняются организации поставленной цели. Данная функция предполагает возможность корректировки отклонений от выбранных направлений реализации поставленной задачи. Контроль позволяет своевременно выявить и откорректировать возникшие проблемы до того, как они стали необратимы.
Школа научного управления
1. Школа "научного управления". Связана с именами Ф. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилберт. Г. Гантта. Они занимались: анализом содержания работы и ее основных элементов, замерами затрат времени на выполнение приемов труда, рабочих движений, выявлением непродуктивных движений, разработкой рациональных приемов труда - все это рассматривалось как средство совершенствования производства. Также предлагались эффективные процедуры, инструменты и оборудование. Основоположниками (Ф. У. Тейлор) школы предлагалось стимулирование с целью повышения заинтересованности работников в увеличении производительности и объема производства. Кроме того, предусматривалась необходимость отдыха и неизбежных перерывов в работе, чтобы время, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным. Также устанавливались нормы выработки, за превышение которых нужно платить дополнительно. Признавались важность отбора людей, которые соответствуют выполняемой ими работе, и необходимость обучения. Управленческие функции выделялись школой научного управления в отдельную сферу профессиональной деятельности
Школа поведенческих наук.
Наибольший вклад в развитие поведенческого направления внесли такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникации в организациях, качества трудовой жизни человека. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.
Бихевмаристское учение ориентирует управленческую деятельность на перенос акцента с задач на человека(заботу о человеке). Человек рассматривается как главная ценность организации(в основе которой профессиональные и личностные характеристики).
Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись главным образом на способах налаживания межличностных отношений.
Основополагающие принципы управления, сформулированные школой, которые широко применяются в кадровом менеджменте современной организации:
v Лояльность к работающим
v Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента
v Создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации
v Установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах
v Использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворение работой
v Соблюдение менеджером этических норм в бизнесе
v Честность и доверие к персоналу
13. Школа науки управления. Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. Наиболее известными представителями этой школы являются Р.Акофф, Л.Берталанфи, С.Бир, А.Гольдбергер, Д.Фосрестер, Р.Люс, Л.Клейн, Н.Джорджеску-Реган. Формирование школы науки управления связано с возникновением кибернетики и исследования операций. По своей сути, исследования операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель - форма представления реальности, упрощающая эту реальность, облегчающая понимание ее сложностей. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями .Функции управления.
v Планирование – ориентированный в будущее систематизированный процесс принятия решения, которое вырабатывается на основе целей, сформулированных данной организацией
v Регулирование - формирование корректирующих управляющих воздействий, приводящих объект управления в желаемое состояние. Данная функция предполагает подбор, анализ и оценку способов достижения поставленных целей.
v Контроль – сравнение фактического состояния объекта с плановым или желаемым
v Учет - процесс получения объективной информации о складывающейся на предприятии ситуации по выполнению заданных алгоритмов. После доведения планов до исполнения. А также в процессе их исполнения возможна ситуация отклонения от плана.
Причины отклонения:
· Влияние внешней среды
· Неверность и неточность исполнения
· Несовершенство основного плана
v Анализ – процесс, на основе которого составляется представление о складывающейся на объекте ситуации. Данная функция предназначена для сравнения плановых и полученных результатов, а также выявления причин отклонения в развитии объекта от поставленных задач. На основе полученных в результате анализа данных формируются выводы о различных направлениях деятельности компании (объекта).
Задачи и цели организации.
Цели организации - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться трудовой коллектив. Организация имеет всегда хотя бы одну общую цель, к достижению которой стремятся все члены трудового коллектива. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями. Важно, чтобы намеченные трудовым коллективом цели для организации были реальными и выполнимыми.
§ Основные- коммерческие(получение прибыли, уменьшение издержек, повышение рентабельности, платежеспособности, финансовоустойчивости, увеличение доли на рынке) и социальные(привлечение потребителей и сотрудников)
§ Обеспечивающие- квалификация и опыт сотрудников, мотивация, действенность управления(четкость работы, стремление к результату), эффективность связанности подразделений.
Задача организации - это предписанная работа или ее часть (операции, процедуры), которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Они определяются интересами владельца, размерами капитала, ситуацией внутри предприятия, внешней средой. С технологической точки зрения задачи в организации предписываются не работнику, а должности. В соответствии со структурой организации каждой должности предписан ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.
v получение дохода владельцем предприятия (среди владельцев могут быть государство, акционеры, частные лица);
v обеспечение потребителей продукцией предприятия в соответствии с договорами и рыночным спросом;
v обеспечение персонала предприятия заработной платой, нормальными
условиями труда и возможностью профессионального роста;
v создание рабочих мест для населения, живущего в окрестностях предприятия;
v охрана окружающей среды: земли, воздушного и водного бассейнов;
v недопущение сбоев в работе предприятия (срыва поставки, выпуска бракованной продукции, резкого сокращения объемов производства и снижения рентабельности).
Задачи: формирование организационной структуры, деление на части (подразделения), делегирование полномочий и ответственности.
Функции организации.
Организация – группа людей, объединенных общей целью, задачами и программой. Значение термина «организация» - процесс организации деятельности людей или групп людей, объединенных для достижения какой-либо цели. Организация (предприятие) не может существовать неорганизованно, т.к. организационная деятельность является решающим фактором.
Функции организации:
· Экономическая – состоит в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность на предприятии, в результате которой создаются материальные и духовные ценности с целью последующей их реализации.
· Социальная – заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, таких, как возможность трудиться, общаться, получать моральное и материальное вознаграждение, делиться опытом и т.д..
32. Жизненный цикл организации.
Стадии:
1. Создание (становление, предпринимательство)
2. Рост (коллективность)
3. Зрелость
1. Создание – характерны нечеткие цели, но высокие творческие возможности.
2. Рост – формирование корпоративной культуры, правил, постановка высоких обязательств.
3. Зрелость – выработка и утверждение основных позиций и направлений деятельности компании, формирование сложной структуры организации, завоевание и утверждение организации в определенном секторе экономики.
4. Упадок – текучесть кадров, возрастающие конфликты.
Каждая организация стремится преодолеть этап упадка, сохранить позиции организации, поддержать и увеличить эффективность производства.
Элементы организации.
1. Цель – то, ради чего данная организация создавалась, действует и будет действовать в дальнейшем.
2. Миссия (внешняя цель) – для внешних участников процесса.
Ø Основные:
§ Коммерческие (получение прибыли, сокращение издержек, увеличение доли на рынке)
§ Социальные (привлечение потребителей и сотрудников)
Ø Обеспечивающие (вспомогательные):
§ Квалификация и опыт сотрудников
§ Мотивация
§ Действенность управления
§ Эффективность связанности подразделения
3. Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация; человеческий капитал (компетентность, образование)
4. Управление – процесс координации различных типов деятельности с учетом их целей, условий выполнения задач, этапов реализации плана.
Важнейшая задача менеджеров всех уровней управления – не самому выполнять работу, а организовывать других для ее выполнения.
Сущность понятия «система».
Система – совокупность взаимосвязанных объектов, образующих определенную целостность и единство.
Элементы системы – части системы, которые, как правило, являются неделимыми.
Свойства системы – определенные качества, позволяющие описывать систему и выделять ее среди других систем.
Связи системы – то, что соединяет элементы системы и ее свойства.
Состояние системы оценивается в данный момент времени и характеризуется значениями существенными для решаемой задачи.
Виды систем :
§ Открытые (кибернетические) взаимодействуют с окружающим миром, обмениваются с окружающей средой информацией.
§ Закрытые (некибернетические) – не происходит получения ресурсов и обмена информацией с внешней средой. Закрытая система черпает энергию внутри себя.
Основные законы.
Закон синергии: сумма свойств организационного целого больше арифметической суммы свойств его элементов.
Закон наименьших: структурная устойчивость целого определяется устойчивостью его наименьшего звена.
Закон развития: каждая система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.
Закон самосохранения : каждая система стремится сохранить себя, используя для этого весь свой потенциал.
Закон единства, анализа и синтеза: процессы разделения, специализации и дифференциации, с одной стороны, дополняются противоположными процессами – соединения, кооперации и интеграции: с другой – способствуют процессу формирования и развития организации.
Закон информации и упорядоченности: в организованном целом не может быть больше порядка, чем информации.
Закон композиции (согласования): отражает необходимое согласование целей организации, которые должны быть направлены на поддержание и осуществление более общих целей, способствующих эффективному функционированию организации.
Закон пропорциональности (гармонии): отражает необходимость определенного соотношения между частями целого.
Закон своеобразия: Для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура.
Полный порядок: состояние, когда определены границы системы, элементы системы и их взаимодействие.
Сущность закона синергии.
Закон синергии : сумма свойств организационного целого больше арифметической суммы свойств его элементов.
Получаемый суммарный эффект называется синергетическим. Данный закон поясняет свойство эмерджентности системы. Для конечного результата деятельности организации важен потенциал не отдельного элемента, а их совокупности. Задача руководителя: оптимизировать взаимодействие элементов для положительного эффекта синергии. Любое действие менеджера должно быть направлено на получение положительного эффекта.
Выражение закона синергии, введенное И. Ансофом:
1+1+1=5 – хорошая командная работа.
1+1+1=3 – средняя командная работа.
1+1+1=2 –плохая командная работа.
Теория лидерских качеств
Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела. Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств: управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей; управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями; управление доверием, пли способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Бенине предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические(рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность и т.п.) психологические, или эмоциональные (проявляются на практике главным образом через характер человека), умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые качества (носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций).
Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.
Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.
Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.
Типы конфликтов
С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.
Первый - это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
Второй - это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.
И наконец, третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
Исходя из уровней организационного взаимодействия, можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Рассмотрим каждый тип конфликта в отдельности.
Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.
Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п..
Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.
Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту. Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов. Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. Так, вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.
Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Однако нам известно, что этого не удалось осуществить на практике. Бихевиористская, а затем и современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделах - один из таких случаев.
Цели и задачи менеджмента
Цели менеджмента: получение (увеличение) прибыли; повышение эффективности хозяйствования; удовлетворение потребностей рынка; максимизация показателей экономики; решение социальных вопросов
Задачи менеджмента: сделать людей способными к совместному действию и придать их усилиям эффективность; постановка простых, четких и видимых задач; предприятия и каждый работник должны развивать свои потребности и иметь возможность их удовлетворять; обеспечение эффективного управления персоналом; организация производства конкурентоспособных товаров; совершенствование производственного и управленческого процесса; внедрение новейших наукоемких и ресурсосберегающих технологий; повышение качества продукции; снижение затрат на производство
Основные задачи менеджмента: вначале требуется сделать желаемого возможным, а затем реальным; при минимальных затратах надо добиться максимально эффективных результатов
Сферы деятельности менеджмента
1. производственная – отвечает за обеспечение задач производственного цикла
2. административная – отвечает за обеспечение коммуникаций в процессе и организации
3. социально-политическая
4. финансово-экономическая
5. маркетинговая
6. управление персоналом
Любая компания старается угодить своим клиентам. Но приобрести достойную репутацию на рынке непросто, особенно тем, кто вышел на него не так давно. Получается не у всех. У «АйТиДом» получилось.
От болтов и винтиков - «под ключ»
«АйТиДом» (головной офис – в Нижнем Новгороде) работает всего четыре года, но компания уже успела зарекомендовать себя как надежного партнера в ИТ-отрасли. Без информационных систем сегодня мало, кто обходится, и крайне важно выбрать надежного поставщика.
Елена Владимировна, если бы вас попросили назвать главные «опорные точки» компании, что бы вы отметили?
Динамичное развитие, высококвалифицированные сотрудники, индивидуальный подход к запросам заказчиков, выгодные условия поставок и обслуживания различных ИТ-систем: серверов, систем бесперебойного питания, программного обеспечения, телекоммуникационных систем, персональных компьютеров и комплектующих, устройств для печати, копирования и сканирования, инженерных систем, систем безопасности, охранной сигнализации, видеонаблюдения и др.
Наши клиенты уже знают: «АйТиДом» - это полный спектр услуг по созданию и сопровождению корпоративных информационных систем, вне зависимости от масштабов организации.
У компании «АйТиДом» есть собственное производство, и мы можем собрать оборудование на порядок дешевле, чем у известных мировых брендов. Выпускаем персональные компьютеры под собственной торговой маркой «МИР», а также видеорегистраторы «МАГНА». Вопросов к сервису и сборке у наших заказчиков практически не возникает: более чем на десять тысяч продуктов приходится менее 0,2% сервисных обращений.
То есть, образно говоря, от болтов и винтиков - «под ключ»?
Да, как я уже сказала, мы предоставляем полный спектр услуг. В приоритете – индивидуальный комплексный подход.
Что предпринимаете для того, чтобы о вашей компании узнавали потенциальные клиенты?
Проводим веб-семинары и личные встречи, организуем бизнес-завтраки и онлайн-обучение, - возможностей много.
Финансовый оборот компании растет год от года. За счет чего: увеличение количества заказчиков, более сложные и, соответственно, более дорогие заказы? А что мешает развиваться быстрее?
Играют роль и тот, и другой факторы. Стало больше клиентов, усложнились задачи. Что нам мешает… Пожалуй, санкции. Импортозамещение не всегда удовлетворяет заказчика. И тем не менее мы ожидаем, что оборот компании «АйТиДом» в этом году увеличится на 10-15 процентов.
Сегодня практически любая бизнес-единица – от небольшого офиса до крупной корпорации – использует IT-инфраструктуру. Как правило, она включает серверное оборудование, сетевое оборудование, персональные рабочие станции, телефонию, call-центр, видеоконференцсвязь, виртуализацию серверов, приложений и многое другое. Компания «АйТиДом» готова предложить комплексные решения по модернизации и развертыванию IT-инфраструктуры для бизнесов любого масштаба. Мы проводим полный аудит текущего технического состояния и требований для IT-инфраструктуры предприятия. Поможем с поставкой систем любой сложности и конфигурации, дадим необходимые консультации по подбору требуемого оборудования и программного обеспечения, обеспечим квалифицированный монтаж, установку и обслуживание оборудования.
Сервис на гарантии
Любое устройство может выйти из строя. И тут на помощь приходит гарантийное обслуживание, которое обеспечивает компания-производитель. У АйТиДом есть специализированный сервисный центр продукции «МИР» и «МАГНА».
Каковы преимущества гарантийного обслуживания в вашем центре?
Наша компания предоставляет максимум услуг для удобства клиентов. Специалисты отремонтируют технику либо на месте, либо в сервисном центре. Преимущества: оперативный выезд, быстрая диагностика, вывоз и доставка устройств сервисным центром. Ремонт ПК, серверов «МИР» и видеорегистраторов «МАГНА» производится только оригинальными комплектующими.
Может ли изделие быть снято с гарантийного обслуживания?
В отдельных случаях – да, если недостатки вызваны нарушением правил его эксплуатации, хранения или транспортировки, изложенных в «Руководстве пользователя», механическими повреждениями, возникшими после передачи товара заказчику, снятием пломб или маркировки с любой части изделия. Кроме того, ТО должно проводиться только нашими специалистами, а не клиентом или третьей стороной. И, конечно, учитываются обстоятельства непреодолимой силы (пожар, стихия, молния и т.д.). Есть и еще ряд ограничений, о которых мы всегда заблаговременно предупреждаем заказчика.
Умными бывают даже остановки
Компания «Ростелеком» презентует в городах России свою новую разработку – «умную остановку». В конце прошлого года первая такая остановка появилась в Нижнем Новгороде , в этом году мы презентовали проект на Втором экономическом форуме в Саратове.
Многие слышали о преимуществах «умной остановки». Некоторые даже видели и пользовались. Но немногие в курсе, что именно компания «АйТиДом» претворяла в жизнь это решение…
Да, мы имеем к проекту «умная остановка» самое непосредственное отношение. Ее конструкция и «насыщение» - наша работа. Очень приятно, что и нижегородцы, и саратовцы, и гости городов смогли оценить возможности компании «АйТиДом».
«Умная остановка» - инновационный для России проект. Электронное табло показывает время прибытия транспорта. Сенсорная панель открывает доступ к информационным сервисам: городским новостям и прогнозу погоды. На интерактивной карте можно увидеть, где находятся достопримечательности, гостиницы, рестораны, кафе и проложить маршрут. Павильон оборудован точкой Wi-Fi, видеонаблюдением и кнопкой вызова экстренных служб. Легко даже заказать такси. Удобство, комфорт, безопасность – так можно оценить основные преимущества «умной остановки». И то, что мы стали партнером проекта, говорит о многом.
Сколько всего «умных остановок» уже смонтировано?
В Нижнем Новгороде – порядка ста. Сейчас ведутся переговоры с руководителями Саратовской и других областей.
Уже есть положительные отзывы?
Один из участников Саратовского форума выразил, мне кажется, основную мысль, когда говорил об оснащении «умной остановки». Процитирую: «Меня очень порадовало отношение к городской среде, которое демонстрирует компания «АйТиДом». Это дает нам возможность увидеть мир по-новому, более интересным, ярким, динамичным. Причем, что немаловажно: не только применять современные технологии сегодня, но и думать о завтрашнем дне. Мне бы хотелось, чтобы компания «АйТиДом» нам в этом помогала и впредь»
Алло, мы ищем таланты!
Фраза из разряда «затертых», но жизненных: «Кадры решают всё». Какой бы банальной она ни казалась, но практика неоднократно убеждала – так и есть.
В начале беседы вы упомянули о высококвалифицированных специалистах вашей компании. Где кадры ищете?
Приглашаем как опытных специалистов в различных областях ИТ, так и молодые таланты - студентов старших курсов и выпускников вузов. У любого есть возможность строить карьеру в области ИТ, осваивать новые технологии, обучаться в России и за рубежом, принимать участие в крупных проектах.
И на что способны ваши профессионалы?
Если говорить кратко, мы можем: предоставить клиентам эффективные инструменты в сфере информационных технологий, предложить оптимальные решения для развития бизнеса, помочь реализовать имеющийся потенциал.
Продолжите, пожалуйста, фразу: «Мы решим все вопросы вашей компании, которые касаются…»
- … технического оснащения, сопровождения электронной инфраструктуры, поставок и монтажа, необходимых для работы электронных средств коммуникации.
Мы накопили большой опыт при реализации различных проектов, заслужили доверие клиентов в регионах Российской Федерации, зарекомендовали себя надежным партнером крупнейших производителей IT-оборудования и программного обеспечения.
«АйТиДом» всегда готов предложить продукцию с оптимальным сочетанием цены и качества. Мы решаем две взаимосвязанные задачи: обеспечиваем клиентов наиболее оптимальными аппаратными и программными решениями в сфере компьютерного оборудования, презентационной и офисной техники, а также создаем и реализовываем индивидуальные проекты и решения в области информационных технологий.
Что можете гарантировать сотрудникам?
Постоянное профессиональное развитие: возможность обучения, повышения квалификации, приобретение практического опыта по работе современного оборудования, участие в тренингах, семинарах, конференциях и выставках, карьерный рост, бонусы и премии, полный социальный пакет, компенсация рабочих расходов… Перечислять можно долго.
И, естественно, не последнюю роль играет атмосфера в коллективе. Могу с уверенностью сказать: у нас прекрасная команда целеустремленных и талантливых людей!
Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.
По признаку индивидуальной профессионализации.
С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.
Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.
Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.
По направлениям движения работника в структуре организации.
По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:
Вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.
Горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста.. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.
Под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства .
Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;
Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;
Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.
Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития
Тип процесса дает, информацию о его возникновении, направленности и внутренней организованности, его внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация, по форме отражая направленность и последовательность уровня жизнедеятельности человека.
По характеру протекания.
По характеру протекания выделяют такие типы процессов:
При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно;
Нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами;
Иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали.
Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.
По степени устойчивости, непрерывности.
По степени устойчивости и непрерывности. оправдано деление карьеры на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
По возможности осуществления.
По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер:
Потенциальная карьера - лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.
Реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.
По времени осуществления.
Приведу некоторые из видов карьер по времени их осуществления:
Нормальная карьера - постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).
Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года.
- «Десантная» карьера - спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.
Типичная карьера - достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации .
По направленности происходящих изменений различают:
Идеальная форма карьерного процесса - его развитие по восходящей. Это - прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.
Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.
Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.
Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов .
1) социально - политические конфликты
.- конфликты, возникающие в политической сфере.:
- Конфликты в самой власти
в противоборстве между различными политическими силами.
- Роль власти в конфликтах в других сферах жизни общества
, которые как то влияют на основы существования самой власти.
- Роль государственной власти в конфликтах, как посредника
.
Основные конфликты в сфере власти :
1. Конфликты между ветвями власти.
2. Конфликты внутри парламента.
3. Конфликты между политическими партиями и движениями.
4. Конфликты между звеньями управленческого аппарата .
2) Социально-экономические
. - конфликты, возникающие в экономической сфере между социальными субъектами из-за противоположных экономических интересов, предметом которых являются экономические блага.
Экономические конфликты могут проявляться на макро
и микро
экономических уровнях.
3) Межнациональные (межнациональные) конфликты
. Конфликты, возникающие в ходе борьбы за права и интересы этнических и национальных групп.
Этнические конфликты делятся на 2 вида по особенностям противостоящих сторон.
1. Конфликты между этническими группами и государством .
2. Конфликты между этническими группами и их объединениями .
По приоритетным целям, сформулированные организациями одной из сторон :
1) Социально - экономические конфликты
, возникающие на основе требований выравниванию уровней жизни, социально - профессионального состава и представительства в элитных слоях.
Они являются следствием неудовлетворенности той или иной нации, не имеющей собственной государственности, своим правовым статусом или имеющей её в усеченной форме.
2) Этно-территориальный конфликт . - споры этносов относительно их прав проживать на определенной территории, владеть или управлять ею.
По длительности:
1) долгосрочные.
2) краткосрочные.
3) разовые.
4) затяжные.
5) повторяющиеся.
По сферам общественной жизни :
1) экономические.
2) политические.
3) этнические.
4) семейно - трудовые.
В зависимости от причин :
1) ложный конфликт . - субъект воспринимает ситуацию, как конфликтную, хотя реальных причин для конфликта нет. с юридической стороны при развитии ложного конфликта возможны следующие ситуации:
- сторона полагает, что находиться с определенным лицом в правоотношениях, но на самом деле правоотношений нет.
- сторона не осознает, что находиться в правоотношениях с другой стороной.
- сторона полагает, что другая сторона действует незаконно, в то время как действие другой стороны правомерно.
- сторона полагает, что противник действует правомерно, а по факту действие носит неправомерный характер.
2) потенциальный конфликт . - существуют реальные основания для возникновения конфликта, но пока одна сторона или обе стороны ещё не осознали ситуацию, как конфликтную.
3) конструктивный конфликт . - конфликт, возникающий на основе реально существующих между субъектами противоречиями.
4) случайный конфликт . - конфликт, возникший под недоразумением или случайным стечением обстоятельств.
В зависимости от предмета конфликта :
1) экономические . - связаны с разделением труда и возникающими на этой почве различиями между ними в материальной и социальной сферами.
2) социальные . - связаны с противоречиями между различными социальными слоями общества, предметом конфликта может оказаться то, что угрожает существованию социального слоя.
3) классовые . - связаны с разделением общества на классы и проявляющееся в экономической, политической и идеологической областях.
4) политические . - связаны с различными течениями политического, международного и межгосударственного характера.
5) идеологические . - возникают на основе различиях в идеологических ценностях, которым придерживаются определенные социальные группы.
6) культурные . - связаны с различиями между духовными ценностями различных культур.
7) позиционные . - возникают вследствие противоположных интересов людей, занимающих определенные позиции в структуре организационных отношений.
По внешним признакам :
1) открытые . - столкновение сторон носит явно выраженные характер. такой спор регламентируется нормами, которые соответствуют статусу личности.
2) скрытые . - внешние агрессивные действия отсутствуют, применяются косвенные способы.
Между определенными сторонами :
1) вертикальные . - спор возникает между субъектами с разными властными полномочиями.
2) горизонтальные . - конфликт разворачивается между субъектами с одинаковыми властными полномочиями.
В зависимости от наступающих последствий :
1) позитивные . - конфликты ведущие к положительным изменениям в обществе, к развитию прогресса.
2) негативные . - имеют разрушительное воздействие на общественные интересы.
По предмету конфликта :
1) материальные конфликты . - предметом выступают материальны блага, например вещи, территория и т.д.
2) нематериальные конфликты . - предметом выступают нематериальные блага: духовные ценности, идеологии.
Вопрос 11. Типология и классификация юридических конфликтов .
Юридические конфликты можно классифицировать так же, как и все социальные конфликты.
Кроме этого можно выделить классификации только юридических конфликтов.
В зависимости от отношения к правовому элементу :
1) чисто юридические конфликты.
2) конфликты с правовым элементом.
3) конфликты порожденные правовыми коллизиями.
По отраслям права :
1) конфликты в сфере трудового права
.
Трудовой конфликт
- спор между работником и работодателем по поводы законодательства о труде и связанных с ним трудовых правоотношений.
2) конфликты в сфере семейного права
.
Противоправное поведение супругов и других членов семьи в сфере семейных отношений по поводу удовлетворения своих интересов.
3) конфликты в сфере конституционного права
.
Спор между следующими субъектами
: федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов, органы местного самоуправления и граждан.
Предметом конституционно правового конфликта выступают фундаментальные ценности общественного развития. (форма собственности)
4) конфликты в сфере гражданского права
. (в основном носят имущественный характер).
Это вещные правоотношения, связанные с обладанием имущества и обязательственные отношения, связанные с переходом имущественных благ от одного лица к другому.
В некоторых случаях предметом гражданско правового конфликта могут быть нематериальные блага.
5) конфликты в сфере уголовного права
.
преступное поведение субъектов, предусмотренное уголовным законодательством.
6) конфликты в сфере административного права
.
объект административно правового конфликта представлен противостоянием интересов его субъектов и регулируется отношениями субординации и властно юридическими зависимостями.
По принадлежности к отраслям права :
1) смешанные правовые конфликты . затрагивают несколько отраслей права.
2) многоотраслевые правовые конфликты . (национальный)
В зависимости от вида юридической практики, в которой они происходят :
1) конфликты в правотворческий деятельности.
2) конфликты в интерпретационной деятельности.
3) конфликты в судебной деятельности.
4) конфликты в следственной деятельности.
5) конфликты в адвокатской практики.
В указанных конфликтах находят отражение особенности той или иной практики правового положение и её субъектов и участников , кроме того в каждой юридической практики существует особый порядок предупреждения и устранения конфликтов.
В зависимости от вида правовых норм :
1) правовые конфликты связанные с нарушением управомачивающих норм.
2) конфликты, связанные с нарушением обязывающих норм.
3) конфликты, связанные с нарушением запрещающих норм.
Вопрос 12. Пределы юридического конфликта .
Для того чтобы понять природу конфликта и отличить её от смежных явлений необходимо определить границы конфликта.
3 аспекта определения границ конфликта :
1.
Пространственный
.
Пространственные границы определяются территорией на которой происходит конфликт.
Определение пространственных границ конфликта важно не только для определения территории его протекания, но и для прогнозирования последствий для больших групп людей или общества в целом. А также для разработки мер по устранению или смягчению конфликтных ситуаций.
2.
Временные
.
Продолжительность конфликта во времени, его начало и конец.
Начало конфликта выделяется объективными (внешними) актами поведения, направленные против другого участника. При условии что последний осознаёт эти акты, как направленные против него и противодействуют.
Для признания конфликта начавшимся требуется три совпадающих условия
:
- участник сознательно или активно действует в ущерб другому участнику ., при этом под действиями понимаются как физические действия, так и передача информации. (Устное слово, печать) мыслительная операция не является началом конфликта., так как напрямую не ведут к возникновению противоречия.
- второй участник осознает, что указанные действия направлены против его интересов ., в случае если он не осознаёт, то конфликт не происходит.
- второй участник предпринимает ответные активные действия против первого участника
.=> с этого момента начинается конфликт.
Окончание может носить многовариантный характер
:
1. Применение сторон., в этом случае конфликт исчерпан.
2. Выход из конфликта одной из сторон.
3. Уничтожение одной из сторон.
4. Пресечение развития или прекращение конфликта в результате вмешательства 3х лиц.
Таким образом окончанием конфликта нужно считать прекращение действий всех противоборствующих сторон., независимо от причин такого прекращения.
(По времени юр. конфликт может длиться как несколько дней, так и несколько лет ).
3.
Внутрисистемный
. (Субъективный
).
Любой конфликт происходит по определённой системе к которым нужно отнести группу людей, среди которой происходит конфликт.
Определение внутри системных границ конфликта связано с четким выделением конфликтующих сторон из всего круга участников и зависит от широты круга вовлечённых участников. Изменение субъективных границ конфликта может влечь изменения нормативно правового регулирования правого конфликта.
На стадии возникновения юридического конфликта не все участники являются очевидными.
Их появление в ходе развития конфликта отражается в следующих формах
:
- изменение набора юридических норм , с помощью которых происходит персонификация и расширение юридизации структурных компонентов юридического конфликта.
- ошибка в определении личности субъекта в интересах объекта и предмета юридического конфликтов . -> ведут к изменению применяемых норм права.
При развертывании юридического конфликта могут появится НПА , которые смягчают наказание и снимает общественную опасность некоторых правонарушений.
Вопрос 13. Понятие динамики юридического конфликта .
Динамика юридического конфликта - его движение, развитие, изменение соотношений сил участников и завершения.
Динамика юридического конфликта может быть описана с точки зрения трёх стадий :
1. Возникновение .
2. Развитие .
3. Завершение конфликта .
Динамика юридического конфликта зависит от ряда закономерностей .:
1. Условная зависимость
.
Абстрактная возможность появление юридического конфликта, поскольку праву свойственно постоянное усложнение, что ведёт к правовому многообразию.
Это выражается в следующем
:
1) в разном осознании юридических требований
, которое сопровождается как признание несправедливыми, так как в юридическом отношении к ним.
2) в не одинаковым отношении к действующим правовых нормах.
Проявляющемся как в их реализации, так и в противодействии им.
3) наличие различных уровней правовой деятельности людей
, как конструктивный, так и деструктивный.
4) существование одинаковых норм права, которые могут быть эффективными
.
2. Факторная зависимост
ь.
- процесс превращение абстрактной способности социальной среды возникновению юридического конфликта в реальную и конкретную возможность. Факторская зависимость показывает взаимодействие структурных элементов юридического конфликта.
Особенности
:
1) наличие зависимости между конкретной нормой права и соответствующим правонарушением
. Нет нормы нет правонарушения.
2) способность конкретной юридической нормы отреагировать на возникшую проблемную ситуацию
., что связывается с эффективностью нормы.
3) наличие юридических притязаний
, оспаривающих целесообразность действия конкретных юридических норм.
4) наличие способности юридических и физических лиц отстаивать свои правовые притязания
.
На основе знания закона и действующих демократических институтов
.
Недостатком факторный зависимости является, то что она не выявляет места и значение их обстоятельств и явлений, которые участвуют в его утверждении и развитии.
3. Причинная зависимость.
Происхождение и развитие юридического конфликта. Различается причинная зависимость юридического конфликта, как отдельного конфликта и как массового социального явления.
4. Провоцирующая зависимость.
-процесс возникновения явлений или обстоятельств, которые непосредственно влияют на возникновение юридического конфликта.
В первую очередь это юридический повод.(такое правовое явление, которое ускоряет возникновение правового конфликта либо становятся его дополнительным стимулятором. Проявляется как правомерное либо противоправное действие.
Длительность конфликтов зависит от ряда факторов:
1) от того какие стороны в нем участвуют . конфликты между не равноправными субъектами, как правило короче конфликтов между равноправными.
2) от особенностей условий в кор протекают конфликты . в экстремальных условиях конфликты протекают как правило быстрее.
3) от того, кто одержал победу в конфликте .
Вопрос 14. Стадии динамики конфликта .
Любой конфликт представлен следующими периодами :
1. Предконфликтная ситуация . (латентный/скрытый).
Стадии на которой формируются основания юридического конфликта.
Характеризуется формирование конфликтной ситуации
.: накоплением и обострением противоречий в системе межличностных правовых отношений в силу проявившегося резкого расхождения интересов, ценностей, установок субъектов конфликтного взаимодействия.
Основой возникновения этой стадии являются противоречия
(фундаментальное несовместности и несогласие каких либо важных (политических, экономических, и т.д.) интересов.
> Противоречия обязательно лежит в основе любого конфликта и проявляются в социальном напряжении, чувстве неудовлетворенности положениях дел и готовности его изменить.
> Противоречия выражают скрытый и статический моменты явления. А конфликт открытый и динамический.
Таким образом
: на этой стадии можно говорит от скрытой фазе различных конфликтов, которую не обязательно перерастать в конфликт. Решающее значение на этой стадии имеет осознание потенциальными субъектами конфликтности ситуации.
С точки зрения права: на пред конфликтной стадии возникает юридический факт., как предпосылка конфликтной юридической ситуации, насосное которого возникает сам конфликт
.
2.
Открытый конфликт
. (собственно конфликт).
Стадия открытого конфликта включает в себя следующие фазы:
- начало конфликта
. Таким началом является инцидент или повод конфликта.
Инцидент
- внешнее событие, которое приводит в движение конфликтующие стороны.
На этой фазе происходит осознание конфликтующими сторонами побудительных мотивов, то есть противоположности интересов, целей, ценностей и т. д.
Конфликт из латентной стадии переходит в открытую и выражается в формах.
Условия конфликта :
* объективно складывающаяся конфликтная ситуация .
* субъекты конфликта .
* Наличие повода конфликта
. !следует отличать от причины.
Причина
- объективное обстоятельство, которое определяет появление конфликта. Причины конфликта связаны с потребностями конфликтующих сторон. Возможные причины редеете ресурсов, взаимозависимость людей и организациях, различия в целях и задачах, различие в представлениях и ценностях, коммуникативные.
Поводы
- незначительные происшествия, которые способствуют возникновению конфликта, но сам конфликт может не развиться. Повод бывает как случайный, так и специально - созданный. Для возникновения юридического конфликта также требуется наличие инцидента, как правового так и не правового характера.
Правовой инцидент представляет собой конфликтно правовые действия, предпринятые одной из сторон для отстаивания своих интересов.
Начало конфликта в правовой сфере обязательно связано с возникновением конфликтного юридического отношения, а следовательно с его элементами: субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.
- Эксколация конфликта
. Его развитие.
Фаза непосредственного протекания юридического конфликта, выраженное в активных действиях противоборствующих сторон. Для вступления в эту фразу необходимо формирование установленная борьбы с ней.
Развитие конфликта проявляется в конфликтном поведении.
Конфликтное поведение
- действие, направленное на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижения противостоящих сторон, её целей, намерений, интересов. Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий участников конфликта.
Развитие правового конфликта
- его развёртывание, сопровождаемое количественными и качественными изменив всех но составляющих структурными элементами. Развитие правового конфликта происходит прежде всего на стадии его разбирательства соответствующими органами. Это ключевая стадия конфликта., когда субъекты в рамках правового пол отстаивают свои права и законные интересы.
На этой фазе конфликтующие группы могут выбирать следующие программы поведения
:
1) достижение своих целей за счёт другой группы
, а следовательно обострение конфликта.
2) снизить уровень напряженности
, но сохранить сам конфликт приведя его в скрытую форму за счёт уступок другой стороне.
3) искать способы полного разрешения конфликта
. Если выбрана третья программа, наступает фаза разрешения конфликта.
- Разрешение конфликта .
Признаком завершения конфликта служит завершение инцидента.
Устранение инцидента необходимые, но недостаточные условия для погашения конфликта, так как при определённых обстоятельствах конфликт может возобновиться.
Собственно разрешение конфликта осуществляется как чез изменение объективной ситуации, так и через субъективную психологическую перестройку. Изменения субъективного образа ситуации.
Разрешение конфликта может быть частичным
и полным
. (При частичном - сохраняется внутренний побудительно установки положениям противоборства и конфликт может продолжиться
).
Успешное разрешение конфликта связано с определёнными условиями:
- своевременная точная диагностика его причин.
- обоюдная заинтересованность сторон преодоления противоречий.
- совместный поиск путей преодоления конфликта.
3. После конфликтный период .
Она означает частичную или полную реализацию отношений между с сторонами.
Эта стадия характеризуется тем, ⎌то может породить два варианта окончания юридического конфликта.
1) может быть завершён, но разногласия не будут разрешены.
2) конфликт разрешён и разногласия разрешены. (Более приемлимый).
Вопрос 15. Структура юридического конфликта, как совокупность элементов .
Структура конфликта. - это строение и внутренняя форма организации конфликта, выступающая как совокупность элементов его составляющих, обеспечивающих целостность конфликта как системы, его отличие от других социальных явлений, сохранение его свойств при различных внешних и внутренних изменениях.
Структура конфликта характеризует статическую составляющую конфликта и отличается от его функций, характеризующих динамическую составляющую конфликта и его свойства как процесса.
Существуют различные подходы к количеству и содержанию элементов структуры конфликта.
Выделяют следующие подходы:
Первый подход.
Элементы:
1) Стороны (участники) конфликта .
2) Условия его протекания .
3) Возможные действия участников .
4) Исходы конфликтных действий .
Второй подход.
Элементы:
1) Познавательные компоненты. - взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон.
2) Эмоциональные компоненты конфликта - совокупность переживаний его участников.
3) Волевые компоненты конфликта. - проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон и на достижение целей, преследуемых участниками конфликта.
4) Мотивационные компоненты конфликта. - образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства.