Нина Ковязина,заместитель директора департаментаМинздравсоцразвития России Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Я не злая. Я пунктирно добрая… Necta Российская Федерация, Благовещенск #4 16 апреля 2013, 16:54 Нина Заурбековна славится своими «мнениями».) Ирина писал(а): Можно хоть десятерых. Главное, чтобы сумма их ставок не превышала единицу.Если совместитель увольняется с основной работы, у вас он должен стать основным, но ставку менять не обязательно (только по соглашению сторон). Основные работники тоже могут работать на неполную ставку Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Ирина Беларусь, Минск #5 16 апреля 2013, 17:44 Обоги Она даже не «сам себе кадровик», а «сам себе Трудовой кодекс» ПС.
Можно ли принять двух работников на одну ставку?
В строке «с тарифной ставкой (окладом)» укажите полный оклад в соответствии со штатным расписанием, а также укажите: «с оплатой пропорционально отработанному времени»
- В приказе (распоряжении) о приеме на работу следует указать также полный оклад работника. В разделе приказа (условия приема на работу, характер работы) нужно указать: неполное рабочее время (0,5 ставки): и описать установленный режим; с оплатой труда пропорционально отработанному времени Дополнительное соглашение о совмещении: https://vip.1kadry.ru/#/document/118/17085/?step=33 Разделение обязанностей между работниками необходимо закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении.
Подробности в материалах Системы Кадры: 1.Ответ: Как отразить в трудовом договоре оклад, если сотрудник будет работать в режиме неполного рабочего времени Н.З.
Голосование:
Принимая на работу работника с неполным рабочим днем, в трудовом договоре необходимо отразить должностной оклад в соответствии со штатным расписанием и зафиксировать условие об оплате труда пропорционально отработанному времени. В приказе (распоряжении) о приеме на работу следует указать оклад работника по штатному расписанию с указание на то, что оплата его труда производится пропорционально отработанному времени..
Из выше сказанного следует:
- Законодательство не запрещает на одну полную ставку, указанную в штатном расписании, оформить двух работников, для которых работа будет являться основной.
- В трудовом договоре в строке «Условия работы» укажите «режим неполного рабочего времени (обязательно опишите режим труда в трудовом договоре, т.к. он будет отличаться от общего режима организации) (на 0,5 ставки) с оплатой труда пропорционально отработанному времени».
Два совместителя на одну штатную единицу
Так какая разница сколько человек будет выполнять данный объем работ — два, три, четыре??? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… nataldream Россия, Санкт-Петербург #8 17 апреля 2013, 9:16 oksanna писал(а): Спасибо, Ирина. А какими документами это можно подтвердить, где прописано право принимать 2-их на одну ставку (директор просит подтвердить «бумагой»).
Инфо
Ставка — (условно) 40 часов работы в неделю. Как эти часы распределит работодатель — не важно. Один работает 20 часов и другой 20, либо 4 по 10 часов или 1 человек «пашет» на всю целую огромную ставку Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…
« Первая ← Пред.1 След.
Можно ли принять на одну должность двух сотрудников, каждого на полставки?
При этом сотруднику также может быть установлен и такой режим: 4 дня по 3 часа (это 12 часов работы) и еще 1 день – 2 часа 24 минуты. Все вместе составит 14 часов 24 минуты в неделю, что соответствует 0,36 ставки.Пример расчета нормы работы и установления графика сотруднику с неполным рабочим временем Организация приняла на работу по совместительству бухгалтера И.И.
Иванову на 0,36 ставки. Продолжительность работы для данной категории сотрудников на полной ставке – 40 часов в неделю. С учетом неполного рабочего времени специалист по кадрам рассчитал время работы Ивановой: недельную и дневную нормы.
Важно
Еженедельная норма работы Ивановой составила 14,4 ч (40 ч – стандартная продолжительность рабочей недели × 0,36 ставки). Что в переводе на время с минутами будет 14 часов 24 минуты (0,4 × 60 мин в 1 ч).
Ежедневная норма работы Ивановой составила 2,88 ч (14,4 ч: 5 раб. дн.).
Могут ли на одной должности работать два сотрудника?
Мне нравится выражение «должность заполнена» Х) Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Модераторы бывшими не бывают oksanna Российская Федерация #6 17 апреля 2013, 8:59 Спасибо, Ирина. А какими документами это можно подтвердить, где прописано право принимать 2-их на одну ставку (директор просит подтвердить «бумагой»). Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…
натали Российская Федерация, Курск #7 17 апреля 2013, 9:13 oksanna писал(а): Спасибо, Ирина. А какими документами это можно подтвердить, где прописано право принимать 2-их на одну ставку (директор просит подтвердить «бумагой»). Бумаги такой нет! Есть — объем работы, который надо выполнять, должность в ШР для работника(-ов), которые должны выполнять эту работу, т.о.
Принятие двух работников на одну должность
Если начнутся претензии, пусть Ваша дочь попросить сделать фотографию ее рабочего дня, чтобы было видно, что за 8 часов такой объем работы выполнить не возможно и требуется дополнительное сверхурочное время. Пусть она также пишет служебные записки на имя работодателя о том, что совместитель из детской регистратуры не выполняет нужный объем работы и выполняет его не качественно.
Можно ли принять двух работников на одну ставку
Внимание
Основные работники тоже могут работать на неполную ставку Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Модераторы бывшими не бывают Olyunya Российская Федерация, Астрахань #3 16 апреля 2013, 16:32 Существует ещё и такое мнение (хотя лично с моей точки зрения весьма спорное): «УНП» № 19, 2010 САМ СЕБЕ КАДРОВИК ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ Цитата:Вопрос чиновнику.
Можно ли принять на одну должность двух сотрудников, каждого на полставки? Нет, нельзя. Ведь должность уже занята, а принимать новых работников можно только на свободные позиции.Понятие «полставки» обозначает возможность трудиться неполный рабочий день.
Причем работать можно не только на полставки, но и на любую другую часть ставки. Жестких требований к длительности и режиму неполного рабочего времени в Трудовом кодексе не установлено (ст.
93 ТК РФ).
Несколько работников могут быть приняты на одну должность, разделяя между собой полную ставку (штатную единицу) и выполняя работу на условиях внешнего совместительства на 0,1 или 0,2 ставки. Структуру и численность работников организации работодатель вправе определять самостоятельно с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и т.п. Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации используется штатное расписание, которое составляется работодателем по унифицированной форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 11.
Добрый день! Является ли нарушением то, что в организации на должности администратора работают 2 сотрудника. Один по графику пятидневная рабочая неделя (пн-пт) по 8 часов в день с окладом 17000 руб. Другой с почасовой оплатой 100 руб. в час только по субботам.
Да, является при условии, что в штатном расписании организации выделена одна штатная единица на должности администратора. Поэтому если потребуется принять еще работника, то необходимо внести изменения в штатное расписание. Сотруднику по соглашению с работодателем может быть установлен режим гибкого рабочего времени. Так как применяемый к сотруднику режим гибкого рабочего времени будет отличаться от общеустановленного режима работы, то для уже работающего сотрудника – составьте дополнительное соглашение к его трудовому договору. На основании подписанного дополнительного соглашения с уже работающим сотрудником издайте приказ об установлении режима гибкого рабочего времени в произвольной форме.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» и статье журнала «Учет. Налоги. Право»
1. Ситуация:можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность
Да, можно.
Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ).* Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей.* Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.
Н. З. Ковязина
2. Статья: Вопрос чиновнику. Можно ли принять на одну должность двух сотрудников, каждого на полставки?
Нет, нельзя. Ведь должность уже занята, а принимать новых работников можно только на свободные позиции.
Понятие «полставки» обозначает возможность трудиться неполный рабочий день. Причем работать можно не только на полставки, но и на любую другую часть ставки. Жестких требований к длительности и режиму неполного рабочего времени в Трудовом кодексе не установлено (ст. 93 ТК РФ). Если сотрудник работает по неполной ставке, то должность по штатному расписанию уже заполнена. И принять еще одного работника, не увеличивая количество штатных единиц, а просто поделив ставку, компания не вправе. При этом не имеет значения, какая ставка предусмотрена в штатном расписании – полная или половина. Поэтому если требуется принять еще работника, то необходимо внести изменения в штатное расписание.*
Кстати, установить режим работы на неполную ставку можно как при приеме сотрудника на работу, так и в процессе его трудовой деятельности. Точную часть ставки, на которую будет работать сотрудник, фиксируют в приказе о приеме на работу или об установлении неполного рабочего дня, а также в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Штатное расписание – документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним.* Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.
Главбух советует: чтобы обезопасить себя от претензий проверяющих, не устанавливайте в штатном расписании разную зарплату по одинаковым должностям.
Одинаковое наименование должностей подразумевает и одинаковые должностные обязанности. При этом нужно соблюсти принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ). В трудовых договорах и должностных инструкциях сотрудников можно закрепить различный уровень работ, разные права и обязанности, разный уровень ответственности. Однако лучше по-разному назовите должности, используя слова «старший», «младший», «ведущий» и т. п.
Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно* (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.
Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно оформить перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). То есть нужно издать приказ о переводе по форме № Т-5 либо по самостоятельно разработанной форме.
Далее заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и внесите запись о переводе в его трудовую книжку (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.
В завершение процедуры оформите приказ о внесении изменений в штатное расписание. К этому приказу приложите штатное расписание с внесенными изменениями. С приказом под подпись ознакомьте сотрудников, которых коснулись изменения.
Н. З. Ковязина
Заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России
Режим гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между сотрудником и работодателем (ч. 1 ст. 102 ТК РФ).
Порядок применения режима гибкого рабочего времени приведен в Рекомендациях, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55. Нормы указанного постановления подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).
Оформление режима гибкого рабочего времени зависит от того, для кого устанавливается такой режим – для одного сотрудника или для категории сотрудников.
Несколько работников могут быть приняты на одну должность, разделяя между собой полную ставку (штатную единицу) и выполняя работу на условиях внешнего совместительства на 0,1 или 0,2 ставки.
Структуру и численность работников организации работодатель вправе определять самостоятельно с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и т.п. Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации используется штатное расписание, которое составляется работодателем по унифицированной форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 1 .
Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным этим же постановлением Госкомстата (далее - Указания), штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
В графе 3 формы № Т-3 отмечается наименование должности (специальности, профессии) с указанием разряда, класса, категории, квалификации, а в графе 4 - количество штатных единиц по этой должности (профессии, специальности).
При этом согласно Указаниям при заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например, 0,25; 0,5; 2,75 и прочее.
Таким образом, Указания допускают возможность обозначения в штатном расписании неполных, дробных штатных единиц. Очевидно, что количество фактически работающих сотрудников не может быть дробным. Следовательно, количество работников и количество штатных единиц - не одно и то же.
По смыслу Указаний одна полная штатная единица, зафиксированная в штатном расписании, означает потребность работодателя в труде одного сотрудника в течение нормальной продолжительности рабочего времени. Иными словами, штатная единица обозначает объем работы по должности, а не количество работников, ее выполняющих.
Такого понятия, как ставка, ТК РФ не содержит. Исходя из смысла, который вкладывается в этот термин, работа по какой-либо конкретной должности в течение всей нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку и равнозначна объему работы одной штатной единицы.
Законодательство не содержит ограничений на выполнение работы по одной должности несколькими работниками.
В связи с этим полагаем, что работодатель вправе принимать на должность в пределах одной штатной единицы (ставки) двух и более работников, работающих на условиях как внутреннего, так и внешнего совместительства, в том числе и в случае выполнения этими работниками работы по 0,1 или 0,2 ставки (см., например, решение Ступинского городского суда Московской области от 10.02.2012 по делу № 2-452/12, постановления Девятого арбитражного апелляционного суда от 21.09.2010 № 09АП-21302/2010, ФАС Северо-Кавказского округа от 30.08.2010 по делу № А32-53397/2009-51/1073 и от 20.08.2010 по делу № А32-53302/2009-66/936).
1 Напоминаем, что с 2013 г. применение унифицированных форм не является обязательным. Подробнее об этом читайте на стр. 62 журнала № 5’ 2013.
Вопрос:
Могут ли в коммерческой организации
при увольнении руководителя, главного бухгалтера, материально ответственного
лица на одной должности работать два человека (увольняющийся и вновь
принимаемый) для приема-передачи дел и материальных ценностей?
Ответ:
1. С точки зрения трудового
законодательства (часть шестая ст. 11, ст. 274 ТК РФ) руководитель организации
является работником этой организации, входящим в особую категорию работников,
особенности труда которых урегулированы главой 43 ТК РФ.
Кроме того, помимо ТК РФ права и
обязанности руководителя организации регулируются другими федеральными законами
и нормативными правовыми актами РФ, учредительными документами организации,
локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 274 ТК РФ).
В соответствии с п. 4 ст. 32
Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной
ответственностью" (далее - Закон N 14-ФЗ) руководство текущей
деятельностью общества с ограниченной ответственностью (далее - общество)
осуществляется единоличным исполнительным органом общества или единоличным
исполнительным органом общества и коллегиальным исполнительным органом
общества. Исполнительные органы общества подотчетны общему собранию участников
общества и совету директоров (наблюдательному совету) общества.
Возможности существования в
обществе двух единоличных исполнительных органов законодательством не
предусмотрено. Таким образом, полномочиями генерального директора общества в
принципе не могут обладать одновременно два лица.
Подпунктом 4 п. 2 ст. 33 и п. 1 ст.
40 Закона N 14-ФЗ решение вопроса об избрании и досрочном прекращении
полномочий единоличного исполнительного органа отнесено к компетенции общего
собрания участников, если в обществе не создан совет директоров (наблюдательный
совет) и ему не передано решение этого вопроса. Таким образом, момент
возникновения полномочий у нового генерального директора и, соответственно,
прекращения их у прежнего определяется принятием решения общим собранием
участников.
Ни трудовым законодательством, ни
Законом N 14-ФЗ не установлен порядок и сроки передачи дел при смене
руководителя. Вместе с тем, согласно п. 4 ст. 40 Закона N 14-ФЗ порядок
деятельности единоличного исполнительного органа общества устанавливается также
уставом общества, внутренними документами общества, договором, заключенным
между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного
исполнительного органа. Поэтому порядок передачи дел может быть разработан
организацией самостоятельно. Таким документом могут быть предусмотрены сроки
передачи и определено лицо, которому должна осуществляться передача дел.
2. Деятельность главного бухгалтера
в организации, наряду с положениями Трудового кодекса РФ, регулируется также
Федеральным законом от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете"
(далее - Закон N 129-ФЗ) и Положением о главных бухгалтерах, утв.
постановлением СМ СССР от 24.01.1980 N 59 (далее - Положение). Положение, хотя
было издано в период существования СССР, в силу п. 2 постановления ВС РСФСР от
12.12.1991 N 2014-I "О ратификации Соглашения о создании Содружества
Независимых Государств" продолжает действовать в части, не противоречащей
законодательству РФ.
В соответствии с п. 6 Положения
прием и сдача дел при назначении и освобождении главного бухгалтера оформляются
актом после проверки состояния бухгалтерского учета и отчетности.
Процедура приема и сдачи дел необходима
для того, чтобы разграничить ответственность за действия нового бухгалтера и
действия его предшественника.
В настоящее время специального
нормативного правового документа, который бы регулировал порядок передачи дел
от одного бухгалтера к другому, не существует.
Вместе с тем очевидно, что в любом
случае при приеме-передаче дел некоторое время в организации будут осуществлять
деятельность два главных бухгалтера. Чтобы принять дела от своего предшественника,
новый работник уже должен быть принят на работу, с ним уже должен быть заключен
трудовой договор, и на него должны быть возложены обязанности главного
бухгалтера. При этом также очевидно, что передача и приемка дел должна
осуществляться до расторжения трудового договора с предыдущим работником,
занимающим должность главного бухгалтера. Соответственно, в какой-то период
времени в организации одновременно будут действовать два главных бухгалтера.
Данная ситуация не урегулирована на
законодательном уровне. Официальные разъяснения, а также примеры из судебной
практики по такому вопросу нам обнаружить не удалось.
Однако, учитывая необходимость передачи дел от увольняющегося сотрудника вновь принятому, мы полагаем, что ситуация, при которой в организации в течение короткого промежутка времени будут действовать одновременно два главных бухгалтера, не должна вызвать нареканий у контролирующих органов. Полагаем, организация вправе самостоятельно разработать соответствующие правила приема-передачи дел, установив наиболее оптимальный порядок и сроки приема-передачи дел главными бухгалтерами с целью минимизировать возможные риски. В качестве ориентира можно, например, использовать Инструкцию о порядке приема-сдачи дел главными бухгалтерами (старшими бухгалтерами на правах главных бухгалтеров), централизованных бухгалтерий (бухгалтерий), учреждений, предприятий и организаций системы Министерства здравоохранения СССР, утвержденную Минздравом СССР 28.05.1979 N 25-12/38.
3. При смене материально ответственных лиц в организации в силу п. 2 ст. 12 Закона N 129-ФЗ должна проводиться инвентаризация. Порядок проведения инвентаризации установлен Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденными приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49 (далее - Указания).
Указания предусматривают, что передача товарно-материальных ценностей от одного материально ответственного лица к другому осуществляется по итогам инвентаризации, проводимой на день приемки-передачи дел (п. 1.5 Указаний). При этом материально ответственное лицо, сдавшее имущество, расписывается в описи в сдаче этого имущества, а принявший - в принятии перечисленного в описи имущества на ответственное хранение (п. 2.10 Указаний).
При проведении мероприятий по инвентаризации имущества присутствие материально ответственного лица, сдающего имущество, обязательно (п. 2.4, п. 2.8, п. 2.10 Указаний). Предполагается, что проведение инвентаризации должно осуществляться до увольнения этого работника.
Поскольку специальных норм, устанавливающих запрет на замещение таких должностей, нет, полагаем, что в рассматриваемой ситуации работодатель вправе заключить трудовой договор с новым сотрудником в период действия трудового договора, заключенного с увольняющимся работником.
4. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, штатное расписание по форме N Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением) и содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Работников, которые принимаются на работу сверх штата (в том числе на должности, по которым по штатному расписанию нет вакансий), обычно именуют "внештатными работниками".
Нормативные правовые акты о труде возможность приема на работу "внештатных работников" предусматривают. К примеру, для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых бюджетным учреждением услуг, могут привлекаться, помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, другие работники на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности (смотрите п. 10 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583).
Однако у чиновников к такой практике отрицательное отношение. Представитель Роструда И.И. Шкловец полагает, что если в трудовом договоре с работником указана должность, профессия или специальность, а штатное расписание не содержит свободной соответствующей штатной единицы, то необходимо внести изменения в штатное расписание, увеличив количество штатных единиц по соответствующей должности, профессии, специальности (Шкловец И.И. Практика применения трудового законодательства // "Экономико-правовой бюллетень", N 10, октябрь 2007 г.). То есть, если в организации для соответствующей должности была предусмотрена только одна штатная единица, а работодатель, несмотря на это, принял на работу другого сотрудника, пока предыдущий не уволился, на наш взгляд, целесообразно внести изменения в штатное расписание - вначале увеличить количество штатных единиц для данной должности, а затем (после увольнения сотрудника) - уменьшить.
Вместе с тем, согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника в трудовом договоре может быть определена как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо как конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Из приведенной нормы закона следует, что работник может работать по трудовому договору, не занимая какую-либо должность в соответствии со штатным расписанием, а выполняя конкретный вид поручаемой ему работы. В этом случае, на наш взгляд, можно говорить о приеме работника "за штат".
Тем не менее, если в организации для соответствующей должности была предусмотрена только одна штатная единица, а работодатель, несмотря на это, принял на работу другого сотрудника, пока предыдущий не уволился, полагаем, целесообразнее было бы внести изменения в штатное расписание - вначале увеличить количество штатных единиц для данной должности, а затем (после увольнения сотрудника) - уменьшить.
Вадим К. написал заявление об увольнении по собственному желанию, как и положено по закону, за две недели. Однако в последний день работы его планы изменились. Он решил остаться в компании и отозвал ранее поданное им заявление. Но что делать работодателю? Ведь на место Вадима уже принят новый сотрудник. Давайте посмотрим, как в ОАО «Консул» разрешилась ситуация, когда прежний работник не уволился, а с новым уже заключен трудовой договор.
Публикация
Как это было?
Вадим К. работал в ОАО «Консул» начальником технологического отдела. После того, как он подал заявление об увольнении по собственному желанию (17 августа), на его место стали подыскивать нового сотрудника. Дело в том, что трудовой договор с ним предстояло расторгнуть 31 августа (через две недели со дня предупреждения), а с 1 сентября в компании планировалось запустить новую производственную линию. И нужен был работник, который бы организовывал и контролировал всю эту процедуру. Перенести увольнение на более позднее время Вадим наотрез отказался.
Из всех кандидатов, претендующих на эту должность, по квалификационным требованиям и имеющемуся опыту руководящей работы был выбран Михаил С.
28 августа с ним заключили трудовой договор, в котором было указано, что он вступает в силу с момента подписания (то есть с 28 августа), а приступить к работе Михаил обязан 1 сентября. Казалось бы, что все сделано правильно. Ведь Трудовой кодекс не запрещает заключать трудовой договор заранее. Но после того как трудовой договор с новым сотрудником был подписан, и один экземпляр выдан ему на руки, поступило заявление от Вадима об отзыве ранее поданного им заявления об увольнении.
Что делать в таком случае? Ведь два человека не могут занимать одну и ту же должность. Руководитель компании в тот же день поручил кадровику разобраться в сложившейся ситуации.
Можно ли отказать в отзыве заявления об увольнении?
Начальник отдела кадров Мария К. вначале решила разобраться, можно ли отказать сотруднику компании в отзыве заявления об увольнении. Ведь Вадим заявил об отзыве в последний день работы (31 августа), когда приказ о расторжении с ним трудового договора уже подписан и бухгалтерией произведен расчет. Не пропущен ли им срок для такого обращения?
Рассуждала она так. Как следует из содержания части четвертой статьи 80 Трудового кодекса, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Исходя из общих правил исчисления сроков (ст. 14 ТК РФ) течение сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. А это значит, что последний рабочий день является и последним днем, когда работник имеет право изменить свое решение об увольнении и отозвать заявление. Получается, что по данному основанию отказать сотруднику в отзыве заявления нельзя.
А в каких случаях это можно сделать? Отказать в отзыве заявления и произвести увольнение работника (в соответствии с ранее поданным им заявлением об увольнении) по закону (ч. четвертая ст. 80 ТК РФ) можно только в одном случае: если на его место приглашен в письменной форме другой сотрудник, которому (согласно Трудовому кодексу и иным федеральным законам) не может быть отказано в заключении трудового договора.
Из трудового кодекса РФ
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными право¬выми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Части первая – третья статьи 61
Если учитывать, что нельзя отказать в приеме на работу сотрудникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя (ч. четвертая ст. 64 ТК РФ), то получается, что отказать Вадиму в отзыве заявления было бы возможно, если бы Михаил С., принятый на его место, относился к этой категории. И на это имелись бы соответствующие подтверждающие документы. В частности, официальное письмо, адресованное к другому работодателю, с просьбой уволить Михаила С. с его согласия в порядке перевода в ОАО «Консул» на должность начальника технологического отдела.
|
Открытое акционерное общество «Консул» В связи с отзывом начальником технологического отдела Кузнецовым В.А. заявления об увольнении по собственному желанию от 17 августа 2009 г. и в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Отменить приказ от 28 августа 2009 г. № 45 о прекращении трудового договора с Кузнецовым В.А. 2. Начальнику отдела кадров Ткачевой Н.Р. довести настоящий приказ до сведения всех заинтересованных лиц. Основание: заявление Кузнецова В.А. от 31 августа 2009 г. об отзыве заявления об увольнении от 17 августа 2009 г. Генеральный директор Завьялов А.С.Завьялов С приказом ознакомлены: |
Но поскольку такого письма нет, а новый сотрудник принят на общих основаниях (не в порядке перевода), то Вадим имеет полное право продолжить работу в компании. Заявление об увольнении по собственному желанию им отозвано. Следовательно, оснований для расторжения с ним трудового договора нет.
Мария в тот же день подготовила приказ об отмене ранее изданного приказа об увольнении Вадима К. (см. образец).
Можно ли аннулировать трудовой договор, заключенный с новым сотрудником?
Итак, поскольку расторгнуть трудовой договор с прежним работником нельзя, Мария стала анализировать ситуацию, связанную с новым сотрудником. В частности, можно ли аннулировать заключенный с ним трудовой договор до выхода его на работу.
Но, как оказалось, сделать это не так-то просто. Согласно статье 61 Трудового кодекса аннулировать трудовой договор можно лишь в случае, если вновь принятый сотрудник в установленный трудовым договором срок не приступит к работе. Причем независимо от причины невыхода его на работу. Аннулировать трудовой договор можно, даже если сотрудник не сможет приcтyпить к работе в связи с болезнью. В этом случае при условии, что он заболел в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, за работником сохраняется право на получение пособия по обязательному социальному страхованию. Но восстанавливать с ним отношения работодатель будет не обязан, так как аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Но поскольку дата (1 сентября), с которой новый сотрудник должен приступить к работе, еще не наступила, оснований для аннулирования трудового договора нет. В противном случае (имея на руках экземпляр трудового договора) он вправе обратиться в суд. И у него будут все шансы выиграть это дело.
Выход найден
Мария понимала, что разрешить ситуацию, когда прежний сотрудник намерен продолжить работу по занимаемой должности, а новый (принятый на его место) - приступить к работе по этой же должности, можно только через перевод одного из них на другую должность.
Но можно ли предложить перевод вновь принятому сотруднику? Ведь, чтобы осуществить перевод, вначале он должен приступить к работе по должности, указанной в трудовом договоре. Получается, что перевести его (в случае согласия) можно, но не ранее 2 сентября. Поэтому, предварительно согласовав этот вопрос с руководителем компании, она предложила новую должность старому сотруднику Вадиму. А именно - возглавить вновь созданный производственный отдел. Вадим согласился. В тот же день с ним было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору и издан приказ о переводе на другую должность.
Несмотря на то, что ситуация в целом разрешилась благополучно, она послужила уроком для работодателя. Ведь излишняя поспешность в оформлении приема на работу на рабочее место, которое не является вакантным, могла привести к трудовому спору