— Ну что, Мария, где же наши работники??? — вопрошал Борис Петрович, нервно постукивая своей шариковой ручкой по столу.
— Я… Я не знаю, Борис Петрович , — опустив глаза, отвечала Мария. — Кандидатов подходящих нет… И где их взять — ума не приложу, — голос Марии стал виноватым и извиняющимся.
Мария была отличным офис-менеджером, обладала организаторскими способностями, делала все быстро, аккуратно и ошибок в работе не допускала. Но вот когда дело касалось подбора персонала, то толку от нее, честно говоря, было очень мало.
— Машенька, ну ты же понимаешь, что сотрудники нужны были еще вчера, — немного смягчившись, сказал Борис Петрович. — А мы уже второй месяц ни одного сотрудника найти не можем!
— Борис Петрович, я же стараюсь изо всех сил! Я и в газету подала вакансию, и на всех сайтах о работе объявление разместила. Вроде бы все так хорошо описала — а никто не откликается. У нас и условия хорошие, и работа ведь интересная, да и по зарплате мы не хуже многих. Ну что же им, соискателям, надо-то?
— Так, Маша, иди работай. И сделай уже что-нибудь, чтобы к понедельнику сотрудники были. Иначе сама знаешь что…
И Борис Петрович, натянув очки на нос и нахмурив брови, стал изучать записи в своем ежедневнике. А Мария отправилась на свое рабочее место, и в голове её был один только вопрос: "Ну где ж их взять-то, этих кандидатов?"
Как часто вы сталкиваетесь с похожей ситуацией, когда сотрудник нужен был еще вчера, еще неделю назад или месяц? А кандидатов как не было, так и нет.
Дело в том, что каждый работодатель в процессе подбора персонала сталкивается с определенными трудностями. Это касается и привлечения соискателей, и проведения собеседований, и выбора подходящего кандидата. С собеседованием и выбором кандидата еще более-менее все понятно — можно изучить соответствующую литературу, взять на заметку несколько методик оценки кандидатов, подготовиться к собеседованию, составить перечень необходимых вопросов… Но чтобы кого-то выбирать, оценивать и собеседовать, надо чтобы было, из кого выбирать. А для этого необходимо организовать процесс привлечения кандидатов на свою вакансию.
Чтобы закрытие вакансии не превращалось в бесконечные часы ожидания откликов от соискателей, нужно помнить и следовать некоторым правилам. Эти правила довольно просты, но их соблюдение позволит вам значительно увеличить количество кандидатов на вашу вакансию. При этом, если сделать все правильно, то кандидаты априори будут подходящими. И вам останется только выбрать того, кто больше всего вам понравился.
Правило №1. Четко определите, кто вам нужен
То есть составьте портрет вашего кандидата. Напишите список основных функций, которые будет выполнять ваш сотрудник.
Даже если у вас есть должностная инструкция, даже если у вас на этой должности уже работал специалист — все равно сформулируйте ключевые функции. Это поможет вам составить портрет кандидата.
От того, что именно будет входить в обязанности вашего сотрудника, зависит, какие профессиональные и личностные качества нужны вашему кандидату. В портрет обязательно включите формальные признаки, деловые и личностные качества, склад характера, профессиональные умения и навыки, специальные знания, а также просто своими словами, без лишних "умных" фраз, опишите, каким вы видите этого сотрудника.
Также немаловажно определить ведущую мотивацию вашего кандидата. На что он больше всего должен быть ориентирован?
- Если это бухгалтер, то, скорее всего на стабильность и профессиональное развитие.
- Если это менеджер продаж, то его должен мотивировать результат, а также возможность зарабатывать.
- Если вы ищете администратора офиса, то лучшая мотивация для вашего кандидата — возможность развития и роста внутри компании, а также признание со стороны коллег.
Не жалейте времени, опишите кандидата как можно подробнее. Так, чтобы у вас в голове сложился законченный образ сотрудника. Помните, чтобы найти хорошего сотрудника, нужно четко понимать, какой сотрудник именно для вашей компании будет хорошим.
Правило №2. Выделяйтесь на фоне других работодателей
Если вы откроете любой работный сайт, то увидите — большинство объявлений о вакансиях однотипные, безликие, не привлекающие внимание.
Когда соискатель просматривает предложения работодателей, его вниманию не за что зацепиться, ведь объявления практически одинаковые!
Постарайтесь выгодно выделиться на фоне других компаний. Дайте в объявлении только ту информацию, которая привлечет внимание соискателя. Не стоит размещать объявление, из которого вообще не понятно, что компания ждет от сотрудника, и какие функции ему нужно будет выполнять. И, наоборот, не нужно копировать в объявление всю должностную инструкцию.
Найдите золотую середину — чёткое и понятное изложение сути, и ничего лишнего.
На работных сайтах часто встречаются и креативные объявления. Так некоторые компании пытаются выделиться на фоне своих конкурентов. Но стоит учесть, что яркое, нестандартное, креативное объявление сработает только в том случае, если вы ищете творческую личность.
Например, одна замечательная компания ищет в свою команду "Принцессу (менеджера продаж)". Да-да, именно так называется вакансия! И это просто замечательно, так как этой компании нужны креативные, творческие, талантливые и современные! Но представьте, если такую вакансию разместит, например, какой-нибудь банк… Это будет очень не солидно.
Поэтому если вы претендуете на креативность, то креативьте с умом и в меру!
Правило №3. Предлагайте соискателям то, что они ищут
Помните, в первом правиле мы писали о том, что в портрете важно определить мотивацию вашего кандидата, то есть то, что движет им, побуждает работать эффективно и результативно. Напишите о том, что получит кандидат, работая у вас.
- Бухгалтера, например, люди очень системные, ориентированные на процесс, аккуратные и дисциплинированные. Предлагайте им стабильность и уверенность в завтрашнем дне, возможность совершенствовать свои профессиональные навыки. Также для них будут привлекательными четко выстроенная система бухгалтерского учета, наличие необходимого программного обеспечения, удобное рабочее место.
- Руководителю отдела продаж, ориентированному на результат, деньги и влияние, привлекательными покажутся возможность сформировать результативную команду менеджеров по продажам, необходимость четко ставить задачи и контролировать их выполнение, возможность влиять на прибыль компании и т.д.
- Если вы ищете системного администратора, то дайте понять кандидату, что для вас важно: оборудование работает как часы, лучший сисадмин не тот, кто постоянно занят, а тот, у которого ничего не ломается. Чем его привлечь: самостоятельностью в принятии решений, возможностью развиваться и заниматься любимым делом, современное оборудование и т.д.
И еще один очень важный момент — не предлагайте кандидату то, что для него не имеет первостепенного значения (согласно составленному портрету идеального кандидата). Зачем вам менеджер продаж, мечтающий о карьерном росте, а не о высоком заработке? Сможете ли вы обеспечить ему этот самый карьерный рост или же это в далекой перспективе?
Правило №4. Выбирайте правильные ресурсы для размещения своей вакансии
Если вы четко определили целевую аудиторию, то есть прописали портрет кандидата, то вы предполагаете, где именно водится ваш соискатель. Именно там и надо его искать и привлекать.
- Ищите уборщицу через расклейку объявлений вблизи вашей компании. Вряд ли вам нужна сотрудница на эту позицию, которая будет ездить на работу с другого конца города. Поэтому гораздо логичнее привлекать на вакансию уборщицы тех кандидаток, которые живут поблизости.
- Если ищете сотрудника для администрирования интернет-проекта, то целесообразнее искать такого специалиста именно в интернете, на специализированных форумах, сайтах и т.д. А вот размещенное на работном сайте объявление может и не дать нужного отклика.
- Вам нужны временные сотрудники с частичной занятостью? Обращайтесь напрямую в ВУЗы. Почти в каждом из них есть студенческий клуб, где можно разместить свое объявление.
В одной компании установлены внутренние правила: на каждую открытую вакансию необходимо разместить объявление как минимум в 30 разных источниках. Но противоречивость состоит в том, что из 30-ти работает обычно 1-2 источника, а на остальные время потрачено впустую.
Берите не количеством, а качеством.
Правило №5. Продумайте презентацию для своей компании
Что вы обычно говорите, когда звоните кандидату и приглашаете его на собеседование?
Вот стандартная схема разговора:
— Здравствуйте, Петр! Меня зовут Светлана, компания "Пчелка". Увидела ваше резюме на сайте "О работе". Еще рассматриваете предложения о работе?
— Угу, рассматриваю. Смотря какие.
— Мы занимается тем-то. У нас открыта вакансия "Работника".
Как это сделать? Очень просто. Опираемся на ведущую мотивацию, о которой мы уже не раз говорили в этой статье.
Так как сейчас чаще всего встречается вакансия менеджера по продажам, то рассмотрим пример именно на этой позиции. Менеджер продаж ориентирован на результат, на деньги. Для него будет важно: место компании на рынке, востребованность продукта, наличие рынка сбыта, высокая рентабельность, процент комиссионных, реальная возможность заработка.
Презентуйте свою компанию как надежного поставщика, так как менеджер всегда чувствует ответственность за продукт перед своим клиентом.
- Компания — лидер на рынке строительных материалов.
- Завод-производитель высококачественного оборудования.
- Нашими клиентами являются такие известные компании, как…
Все эти фразы замотивируют вашего кандидата, оставят ему пространство для фантазии, тем самым вызовут интерес и желание встретиться с вами, чтобы узнать более подробную информацию.
И еще один совет: перед тем как пригласить соискателя на собеседование, задайте ему несколько вопросов. Поговорите с ним хотя бы минут 10-15. Это благоприятно отразится на вашем имидже как работодателя. Желательно, чтобы вопросы были и профессионального, и личностного характера. Тем самым вы покажете кандидату, что вас интересует не только его трудовой опыт, но и его личность. Вот и всё. Как видите, правила достаточно простые. Они не требуют какой-то особой подготовки, больших временных ресурсов или финансовых затрат. Попробуйте им следовать, и у вас обязательно получится привлекать "своих", "нужных" кандидатов.
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR — #HRподругому» ! Сегодня предлагаю поговорить о том как привлечь персонал в компанию. Знаю, что у некоторых коллег уже готов досрочный ответ, прямо как в одной известной игре — нужно платить больше и не нужно будет мучиться подобным вопросом. Очень хочется в ответ на это сказать не менее классическое «садись два». Потому что это глупо, примитивно и… это не работает. И чтобы долго не объяснять почему, приведу всего лишь один самый показательный пример из розницы; почему при одинаковой зарплате(а вы не хуже меня знаете как в розничных сетях следят за зарплатой конкурентов)сотрудники из одной сети переходят в другую, а иногда даже на меньшую зарплату. Но это так информация для размышления, потому что помимо зарплаты есть и другие важные факторы, которые влияют на решение кандидатов и сотрудников.
Говоря о привлечь сотрудников, можно условно разделить этот вопрос на несколько групп. Одни компании действительно стараются привлечь сотрудников и работают над этим, другие задумываются, но что-либо внятного и конкретного не делают и не планируют. Кто-то и не задумывается и не предпринимает никаких усилий. Некоторые из коллег всё еще пребывает в иллюзии «благоприятной ситуации на рынке труда», хотя немало экспертов наоборот уверены в том, что на рынке совсем другая ситуация — рынок кандидата со всеми вытекающими последствиями.
Лично мне кажется, что вторая точка зрения более точно характеризует ситуацию, несмотря на то что всё больше и больше компаний ограничивают/сворачивают свою деятельность и на рынке как будто есть много кандидатов, выбрать из которых… порой никого нельзя. Вы не хуже меня знаете, что поиск кандидатов на ключевые должности может длиться месяцами. Да коллеги совершают ошибки, порой делают глупости, но подобные примеры говорят о том, что для привлечения достойных кандидатов компании тоже нужно напрячься и нередко очень сильно напрячься.
А есть компании, для которых «привлечь» вообще не актуально. Процесс найма в этом случае лучше характеризует слово «заманить», потому что в эти компании кандидаты вообще не приходят, ну или те, которым уж совсем некуда деваться. Одно только название компании служит отпугивающим фактором. На какие ухищрения они только не идут, чтобы всего лишь создать для себя возможность выбора. Часто причиной такого «невнимания» со стороны кандидатов являются имеющие место скандалы, репутационные риски, глупости допускаемые руководством или HR, хамство, неуважение со стороны рекрутёров в том числе. Недавно на одном из форумов прочитал про идею сделать черный список рекрутёров, к которым никогда и ни при каких условиях(накипело наверное). Возможно подобные явления от иллюзии про выбор и про возможность диктовать условия кандидатам или же от непрофессионального отношения к своим обязанностям. К счастью, это всё-таки исключительные случаи.
Я сегодня предлагаю поговорить о том как быть интересным для кандидатов, да и для своих сотрудников. Надеюсь будет полезным. Тем более немало компаний и коллег думают об этом. Нередко звучат слова о привлекательности компании, о бренде работодателя и т.п. но порой эти разговоры уносят коллег так далеко от реальности и компании…
Чтобы не мельчить и не выискивать проблемки я предлагаю сосредоточиться на направлении проблем, тем более все компании разные, а так глядя большими мазками, у коллег будет повод задуматься. Итак на что я предлагаю обратить внимание.
- Смысл деятельности компании (ради чего она была создана и какую пользу обществу она несёт) . Вам кажется, что сейчас не время об этом, что это всего лишь слова и можно без всего этого обойтись. Но кто бы что не говорил я абсолютно уверен, что это важный фактор для интересных и ценных кандидатов, да и для действующих сотрудников это имеет важное значение. Есть немало экспертов, которые тоже в этом уверены. Хотите назовите это миссией или как-то ещё, но для ваших сотрудников важно ради чего работает компания. Вокруг этого смысла можно объединить интересных и неравнодушных людей. Не нужно пафоса или громких слов нужна просто большая идея ради чего всё это. Но не забудьте её не только озвучить но и донести до ваших сотрудников, чтобы они тоже могли быть носителями среди своих близких, друзей, знакомых. И чтобы например ваш сотрудник мог сказать, я не просто кладу кирпич, а мы строим самое современное жильё в… или я не просто продавец, а мы продаём клиентам самую лучшую продукцию или делаем это лучше всех и т.п. Кстати смотрю, что в некоторых компаниях в описании вакансии стали добавлять смысл компании, мне кажется что так картина полнее.
- Репутация компании. Причём я имею в виду репутацию не только как работодателя, но и вообще на рынке, в городе, в стране Немало компаний это понимают и буквально взвешивают каждое слово сказанное во вне, каждое своё обещание, работает с персоналом, чтобы репутация компании поддерживалась на достойном уровне. У многих компаний во внутренних документах прописаны обязательства руководителей и сотрудников по отношению к репутации компании, а ущерб нанесённый репутации компании приравнивается к самому серьезному ЧП. Немало компаний относятся к репутации наплевательски и с каждым днём ситуация только усугубляется и ухудшается. Если вы думаете, что успехи компании в найме или результаты компании никак не связаны с вопросами репутации, то боюсь вы заблуждаетесь и очень сильно. Кроме того, для сотрудника работа в компании с плохой репутацией может стать клеймом для дальнейшей карьеры. Немало кандидатов это понимают и думают об этом, так что выводы я думаю понятны.
- Наполнение, организация работы, условия труда. Абсолютно убежден, что это очень важный фактор для того, кто хочет чего-то добиться, расти и развиваться. Не только зарплата, не только название должности влияет на решение кандидата, да и на решение ваших сотрудников продолжать работать в компании. К сожалению, немало компаний бестолковые, их руководители не знают зачем им сотрудники именно с такой квалификацией, каких результатов они хотят/могут достигнуть, что будет с этими сотрудниками дальше. А HR не могут им в этом помочь, подсказать. Поэтому можно привлечь кандидата обещаниями интересной работы, скопировать чье-то описание вакансии, но не подтвердить всё это на практике и потерять интересных и ценных сотрудников. Да можно быть «директором шлагбаума» подавать кофе и рассказывать начальнику анекдоты, но для тех кто себя уважает это путь к концу. К сожалению, компании очень редко задумываются об этом. Очень часто за описанием вакансии нет смысла, нет настоящей потребности компании в той или иной работе, нет наполнения, нет достойной организации и координации работ. Да и про условия труда задумываются слишком мало компаний. А всё это помогает привлекать кандидатов в компанию. Поэтому немало компаний уже начинают делать акцент на наполнении работы, начиная прямо с описания вакансии. Пора перестать разговаривать с кандидатами скупым языком протокола, да и врать пора заканчивать.
- Отношения внутри компании (дух компании). Еще один важный фактор. Я снова и снова повторяю про , что именно я под ним подразумеваю можно прочесть . А чтобы было понятнее я предлагаю вам пока задуматься хотя бы про отношения внутри компании. Про отношении компании к сотрудникам, про отношение между сотрудниками, между руководителями и сотрудниками и т.п. Это слишком важно как для отдельно взятого кандидата, сотрудника, да и для компании в целом. Хотите вы или нет, но вы(как сотрудник) будите частью этой системе. И если дух внутри компании вам не подходит, то вы не сможете прожить там долго. Я думаю вы тоже знаете примеры компаний, в которых неуютно, гадко и противно. Весь ваш день может быть испорчен от стиля общения, от поступков, от излишней конкурентности и принципа «каждый сам за себя» и т.п. Я нередко пишу об этом, но много коллег не понимают этого или не уделяют этому внимания. Просто поговорить о корпоративной культуре или о том, что все мы братья и сестры, или мы одна семья этого мало. Дух компании может помочь привлекать персонал, а может вредить и колоссально. Вы скажите а как же кандидат поймет его, не погрузившись в жизнь компании. Не забывайте в какое время мы живём, кандидат умный наведёт справки, посмотрит что пишут о компании в сети, пообщается со знакомыми. Ну а в некоторых компаниях дух такой, что всё становится понятно, едва перешагнув порог.
- Наличие прозрачных и понятных правил по отношению к персоналу. Ох как часто я про это говорю. Во скольких компаниях есть нечто подобное? Подобные правила помогут сотруднику просто сосредоточиться на работе, гарантируя что компания адекватно отнесется как к его успехам, так и к его неудачам. Причем это будет не избирательный и «индивидуальный» подход, а подход одинаковый ко всем. А теперь подумайте о том как это может помочь привлечь вам интересных и ценных кандидатов, какое значение это имеет для ваших сотрудников. Если вам интересно что именно за правила я имею в виду, то можете поискать на моём сайте.
- Справедливость и прозрачность вознаграждения. Обращаю ваше внимание, что не размер вознаграждения. Тем более как вы понимаете для определенных категорий персонала размер вознаграждения перестаёт играть роль. И если вы ставите себе цель привлечь сотрудников всего лишь размером вознаграждения, то будьте готовы к тому, что вы получите тех, кто хочет получать (не заработать!) высокое вознаграждение любой ценой и уйдет от вас к тому, кто готов предложить больше или тогда, компания не сможет больше платить обещанное. Абсолютно убежден, что для ценных сотрудников важнее то, за что компания готова платить и то готова ли компания соблюдать достигнутые договоренности. Посмотрите вакансии, практически в каждой из них обещание высокого или даже очень высокого уровня вознаграждения. Так что все наши компании платят много? Если вы улыбнулись, то и я об этом. Вам могут пообещать золотые горы за то, что нельзя достичь в принципе. Например задача — пробежать марафон со временем профессионала, не важно сколько вам за это пообещают, потому что такая задача требует тщательной и долгой подготовки, да и просто физически не для всех реализуема. Примерно также обстоят дела и во многих компаниях — обещают супер вознаграждение за супер задачи, но выполнить многие из задач нереально в принципе, потому что не адекватный план, не созданы условия, а то и вообще у сотрудника нет возможности влиять на это. Более того немало компаний меняют условия игры во время игры, а то и саму игру. У многих сотрудников возникает ощущение, что они имеют дело с шулерами, а вспомните пресловутые штрафы. Так что если вы хотите конкурировать уровнем вознаграждения, то подумайте может лучше конкурировать более справедливыми правилами его установления и выполнением достигнутых договоренностей.
- Отношения компании к кандидатам/с кандидатами. Как будто парадокс, с одной стороны HR жалуются на невнимание кандидатов к компании, а с другой стороны ведут себя с кандидатами так, что у многих из них пропадает всяческое желание продолжать контакты с компанией. Я сейчас и про хамство, и про не уважение, и про этот пресловутый выбор «подходите вы нам или не подходите». Я много-много раз писал, что найм это обоюдный процесс, в котором каждая(!) из сторон принимает решение о целесообразности продолжения дальнейших отношений. Но до некоторых коллег это упорно не доходит. От этого отношение к кандидатам как к просителям, от этого эти глупые вопросы типа «ну и чем вы можете быть нам полезны», «докажите, что вы достойны нашей компании» и другие подобные. Порой после общения с рекрутёрами хочется прислать компании венок с соболезнованиями о безнадежности их усилий в найме, потому что большего вреда чем наносят компаниям некоторые рекрутёры трудно даже представить. Не хочу и не буду дальше, кто-то должен задуматься об этом и сделать этот процесс взаимоинтересным и взаимовыгодным.
- Будьте другими или изюминка компании. Я про это тоже пишу довольно часто, о том как компании повторяют ошибки друг друга, как копируют глупости и в отношении к персоналу и в других аспектах. От этого работа с персоналом во многих компаниях слишком часто похожа друг на друга, неуважение, невнимание, обман и т.п. Всё это не делает выбор кандидата безнадежным, всё это заставляет его быть во много раз внимательнее при выборе. Поэтому я часто призываю коллег быть другими, не делать те глупости, которые совершают многие. Не заставляйте кандидатов выбирать из двух зол, станьте той компанией, которая не похожа на других. В HR есть столько глупостей, что быть другим достаточно легко и просто, так почему бы не получить дополнительное преимущество? Определите для себя где вы можете это сделать достаточно быстро и легко и начните прямо сегодня. Да это не решит вашу проблему с привлечением кандидатов, но очень поможет вам в этом.
Я предлагаю вам еще раз просмотреть все эти зоны возможных проблем, не нужно сейчас со мной соглашаться или спорить. Я предлагаю вам просто подумать над этим и принять решения для вас, для вашей компании.
А на этом на сегодня всё. Кому необходима моя помощь обращайтесь, вы всегда или .
До новых встреч на блоге!
Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом
ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ! (#HRподругому )
Если эта статья была интересной и полезной для Вас, я предлагаю Вам подписаться на новости блога и получать информацию обо всех новых материалах прямо в свой почтовый ящик
Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…; образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (Приложение 1).
В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует Приложение 2.
Источники привлечения кандидатов
Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.
При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.
Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях: при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров); при перераспределении персонала; при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.
Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:
· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.
Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.
Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует Приложение 3.
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Затраты на привлечение персонала.
Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу.
Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через “отборочное сито” (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации.
С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, “под которых” подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.
Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.
По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников (Приложение 4).
Оценка качества найма
Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:
Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,
где Кн – качество набранных работников, %;
Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.
Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, – добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников.
Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.
Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели – обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.
Что в наибольшей степени определяет эффективность работы Вашей Компании? Компания - это стопка бумаги в сейфе (учредительные документы) плюс сотрудники, которые ведут всю работу. Помещения, оборудование, имущество, лицензии - все это мертво и бесполезно без сотрудников. И качество работы Вашей Компании зависит именно от их работы. Как говорится, «кадры решают все».
То, каких сотрудников Вы приняли на работу, определяет, как они будут работать впоследствии. Если Вы приняли на работу неподходящего специалиста - учи не учи, толку не будет.
«Не нужно пытаться сделать из утки орла. Это бесполезно. Все, что Вы получите - это несчастную утку» - Бодо Шефер
А что, если конкурс провели, а принять не удалось вообще никого?
Эффективность большинства конкурсов уничтожается на корню уже на этапе подготовки и размещения вакансий. Если Вы хотите успешно провести конкурс, этому этапу необходимо уделить самое серьезное внимание. Давайте рассмотрим по шагам, как сделать объявление о вакансии для Вашей компании.
Презентация Компании, обоснование и цель конкурса
Для кого делается наше объявление? Для тех, кто ищет новую работу. Эти люди регулярно заходят на сайты по трудоустройству. И ищут вакансии тех Компаний, которым они хотели бы отдаться. Они должны ясно представлять, что за Компания хочет взять их к себе и какая работа предлагается.
Здесь, как и в любой рекламе, нужно показать себя с привлекательной стороны. Прекрасно, если у Вашей Компании звучное и всем известное название. А если оно еще не известно всем и каждому? Если название хорошо звучит - укажите его. Дополните яркими эпитетами. Даже если Ваша компания - ИП Пупкин, ее нужно выгодно подать. Должно же быть что-то привлекательное в Вашем бизнесе! Иначе зачем Вы его организовывали?
Пример
У Вас пивная оптовка. Ваша компания - Торговый дом «Богатырь». Юридическое лицо - ИП Синичкин. Компания - региональный представитель крупнейшего в мире производителя пива Moon Interdrink. В России он выпускает популярные марки пива: «Алтайская корона», «Переклинское» и «Толстобрюхов». Так вот:
- хуже всего называть себя в «ИП Синичкин»;
- ТД «Богатырь» - уже неплохо;
- а лучше всего - «ТД "Богатырь", эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink»!
Теперь Вам нужно обоснование: почему Вы ищете сотрудников? Может, у Вас бешеная текучка? Наверное, зарплату не платите? Такие сомнения часто возникают в голове человека, читающего вакансии. А если он сомневается, что ему предлагается действительно достойная работа, он вряд ли пришлет Вам резюме. Поэтому Вы обязательно должны назвать причину, по которой Вы проводите конкурс. И причина эта должна быть респектабельной. Лучше, если она еще и необычная.
Типичные обоснования:
- ...в связи с расширением бизнеса ищет...
- ...в связи с активным развитием бизнеса ищет...
- ...в связи с открытием новых направлений ищет...
Более качественные обоснования:
- ...в связи с запуском нового производства турбодвигателей ищет...
- ...в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет...
- ...в связи с созданием департамента VIP-продаж ищет...
Если хотите, можете назвать департаментом VIP-продаж небольшое подразделение внутри отдела продаж, работающее с наиболее крупными корпоративными заказчиками. Гордость сотрудников новоиспеченного VIP-департамента будет реальной и ощутимой.
И самое главное - цель конкурса (она же - позиция, на которую Вы набираете сотрудников). Здесь нужно указывать то название должности, которое чаще встречается в Вашем бизнесе. Прочитавший объявление должен четко понять - Вы предлагаете именно ту работу, которую он хочет получить. Пивной оптовик, скорее всего, будет искать торговых представителей.
Небольшая хитрость из практики: если Вы указываете, что ищете несколько сотрудников (от 2 до 5), такое объявление работает более эффективно. Тем более что принимать на работу Вам нужно минимум двух человек на каждое место. Учитывая, что половина не выйдет к Вам на работу после того, как Вы их завербуете. Или выйдет - и уйдет от Вас в первые же дни или даже часы своей работы на новом месте.
А теперь - все вместе:
ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink,
в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет четырех торговых представителей
Делайте акцент размером шрифта, заглавными буквами и жирным текстом на названии должности!
Требования и условия
Начните с типового варианта, скорректируйте по необходимости.
Требования: активность, ответственность, умение общаться с людьми. Опыт коммерческой работы приветствуется. Если у Вас не так много опыта, но Вы чувствуете, что можете добиться успеха - приходите!
Условия:
з/п - оклад + % от результата + соц.пакет.
Наиболее ключевая часть условий работы соискателя, которую обязательно нужно обозначить в тексте вакансии - условия оплаты. Важно прямо указать, что сотрудником, работающим на данной позиции, платится оклад. А кроме того - проценты и бонусы от результатов, соц. пакет, трудоустройство согласно ТК РФ. Вы должны произвести на соискателя впечатление, что у Вас серьезная Компания, которая гарантирует и обеспечивает определенный ежемесячный доход, включая стабильный оклад, каждому своему сотруднику. И речь никоим образом не идет о том, что Вы нанимаете сотрудников работать на чистой сдельщине, без оклада.
А вот что я не рекомендовал бы делать, так это указывать в Вашей вакансии конкретный размер оклада. В любом случае это резко снизит эффективность Вашей вакансии. Предположим, Вы указали в своей вакансии небольшой по меркам рынка труда оклад. Как Вы думаете, кого привлечет такая вакансия? Практически никого. Допустим теперь, что Вы указали оклад, средний по рынку труда. К сожалению, такой оклад все еще не делает Вашу вакансию привлекательной в глазах соискателей. Что Вы предлагаете - ясно. Никакой интриги нет. Общаться с Вами по этому поводу незачем. С другой стороны, в вакансиях других Компаний предлагаются более привлекательные условия оплаты. Значит, большинство соискателей направят свои усилия на то, чтобы выиграть конкурс в одной из тех Компаний, где предлагают больше денег. А Вашу вакансию они оставят про запас. В последующие дни появятся новые вакансии с более привлекательными условиями... В итоге, большинство потенциально привлекательных для Вас соискателей больше не вспомнят про Вашу вакансию.
А что, если указать в вакансии высокий по рыночным меркам оклад? Такая вакансия заинтересует многих соискателей. И прежде всего - мздоимцев. Тех, кто не очень любит работать и зарабатывать, и ищет только, как подороже продать себя. И оказаться на тепленьком местечке, где он сможет ничего не делать за большие деньги. Указанный в вакансии большой оклад действует на мздоимцев так же, как валерьянка на кота. Большинство мздоимцев примет участие в Вашем конкурсе. И самый главный мздоимец обязательно этот конкурс выиграет. Собственно, это основное, что умеют мздоимцы: производить отличное впечатление на конкурсе и выжимать с работодателя высокие условия оплаты. Вопрос в том, зачем Вам нужны такие сотрудники?
Поэтому оптимально - заинтересовать своей вакансией соискателя, чтобы он очень захотел принять участие в Вашем конкурсе. Но не указывать в вакансии конкретных сумм доходов, на которые может рассчитывать соискатель. Если такое невозможно (например, при размещении вакансии на некоторых интернет-сайтах) - попробуйте указать интервал дохода, который может зарабатывать соискатель, если он выиграет данный конкурс. От приемлемо-среднего до весьма высокого. Указание такого интервала позволяет разжечь интерес соискателя и при этом сохраняет интригу. Чтобы узнать, сколько именно соискатель может зарабатывать на данной работе в Вашей Компании, он должен лично пообщаться с Вашими сотрудниками. А для этого - прислать к Вам свое резюме и приехать к Вам на конкурс. Что Вам и требуется.
По опыту, можно повысить явку соискателей на конкурс, если не указывать интервал доходов на данной работе в тексте вакансии, но озвучивать этот интервал соискателям при приглашении на конкурс. С другой стороны, если сразу указать тот же интервал в тексте вакансии, эффект не всегда будет положительным.
Также нужно иметь в виду, что вакансии делятся на три разновидности с точки зрения того, насколько детально в них нужно указывать требования к соискателям.
В первом варианте нам нужно охватить потенциальных соискателей как можно шире. А уж потом в процессе отбора резюме и соискателей на конкурсе мы сами будем выбирать, кто для нас интересней. Такой принцип следует использовать, когда привлечь на наш конкурс большое количество целевых соискателей непросто. При этом суть предлагаемой нами работы достаточно понятна потенциальным соискателям. Большинство конкурсов, проводимых на менеджеров по продажам, торговых представителей и руководителей продаж, относятся именно к этому варианту.
Во втором варианте почти никто из соискателей направленно не ищет ту работу, которую мы предлагаем. В этом случае нам нужно разработать вакансию под ту позицию, которая в целом близка предлагаемой нами работе. А уже на конкурсе мы будем вербовать соискателей, предлагая им ту работу, на которую нам на самом деле требуется сотрудник. Иногда для усиления конкурса можно одновременно разместить несколько вакансий на разные позиции. Этот принцип мы еще обсудим в дальнейшем.
Редакция сайт узнала, какие маркетинговые приемы используют компании для привлечения новых кадров и что показывают исследования в этой сфере.
В своей инфографике аналитическая фирма Jobvite и маркетинговая компания Column Five Media зафиксировали значимость контент-марктетинга в HR-активностях. 59% американских соискателей обращают внмание на корпоративные аккунты фирм в соцсетях, при этом 32% брендов признают отсутствие четкой стратегии по привлечению талантов. «Это значит, что они потенциально упускают топ-кадры», - заключает издание Contently.
Издание рекомендует компаниям рассказывать аудитории о своей корпоративной культуре и достижениях. Более 2/3 профессионалов признались, что они отклонят предложения бренда с плохой репутацией, даже если им придется остаться безработными.
По словам глобального рекрутинг-менеджера Brandwatch Кэрри Суонна, наиболее эффективно, когда сами сотрудники компании рассказывают о своей работе в личных аккаунтах. Это в разы повышает вероятность получить профессионалов, которые останутся в команде надолго.
Специалисты Jobvite и Column Five Media дают несколько советов:
Основатель рекрутинговой компании iCIMS Колин Дэй отмечает , что «работодатели должны мыслить как маркетологи», чтобы передать силу своего бренда на сайте. Авторы блога Thrive фирмы ADP советуют сразу обозначить преимущества работы в своей команде: гибкий график, свобода творчества, отсутствие бюрократии, благоприятная среда для коллективной работы и так далее.
Например, миллениалам часто важна корпоративная социальная ответственность, пишет Thrive. Поэтому если компания уделяет много внимания этическим принципам, ей стоит рассказывать о разных направлениях в этой области.
Издание Jobmob собрало необычные способы рекламы брендов своих вакансий. Например, заведение Restaurant Binnen выпустило пивные кружки с изображением следа от губной помады и надписью: «Ресторан Binnen ищет посудомоек». Новые сотрудники нашлись за неделю.
Во время поиска бухгалтера рекламная компания Draftfcb Kobza решила переманить сотрудников других агентств в Австрии, Швейцарии и Германии. Фирма отправила в эти компании один евро денежным онлайн-переводом, а в комментарии к нему написала: «Draftfcb Kobza ищет бухгалтера, который внимательнее всех остальных. Номер телефона...»
Автодилер Martin Schilder отправил девушек на старых Volkswagen в службы ремонта. Женщины должны были попросить специалистов заглянуть под машины - на глушителях была надпись: «Требуются механики» и адрес сайта.
Спецслужба Великобритании «Центр правительственной связи» запустила рекламную кампанию в игре на Xbox Live, чтобы привлечь сотрудников с быстрым мышлением от 18 до 34 лет.
Чтобы найти молодых талантливых копирайтеров в Германии, агентство BBDO разместило свои сообщения на красивых салфетках в кафетериях литературных вузов.
Технологический институт Южной Альберты разместил сообщение о поиске специалистов по фандрайзингу на ненастоящих двадцатидолларовых купюрах. Организация раскидала «деньги» среди посетителей канадской конференции по улучшению образования.
Охранное агентство Shield Security разместило внутри чемоданов свою рекламу о поиске телохранителей. Сообщение выведено из металла, поэтому каждый раз, когда обладатель такого чемодана проходит через металлодетекторы, сотрудники организации могут прочесть его.
Агентство TBWA отправило мойщиков окон в своей униформе для работы в офисах других компаний. На футболках работников была надпись: «Увольняйтесь и приходите к нам».
Агентство по подбору персонала Recommended пронесло кофейные кружки в конкурирующие компании. На дне кружек была надпись: «Кофе крайне рекомендуется пить в другом месте» (игра слов).
McKinsey столкнулась с жесткими правилами рекламы в швейцарских университетах. Поэтому в компании разработали карандаши с чересчур длинным ластиком и надписью: «Мы ищем студентов, которые не будут удовлетворены просто любым решением».
