Сокращение в выходной день когда увольнять. Дата сокращения выпадает на выходной день

По общему правилу работодатель производит увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) в день, указанный во врученном этому работнику предупреждении. По нашему мнению, если работодатель в день, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на увольнение работника, то по аналогии с нормой части шестой ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается. Если после пропуска срока увольнения работодатель не отказался от намерения сократить соответствующую штатную единицу, то процедуру увольнения следует начать заново. В частности, работодатель должен еще раз под роспись известить работника о предполагаемой дате увольнения не менее чем за два месяца до этой даты.

КонсультантПлюс: Форумы

Специальных правил исчисления срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением не установлено, следовательно, он подсчитывается на основании общих норм (ст. 14 ТК РФ) (смотрите также определение Волгоградского областного суда от 02.03.2011 N 33-2886/2011).

Увольнение в выходной или праздничный день (Куревина Л

Однако, поскольку в связи с переносом дня увольнения на другой день по причине его совпадения с выходным днем возникает немало судебных споров, рекомендуем работодателям по возможности не допускать таких ситуаций, в частности при увольнении по инициативе работника. Для этого еще на стадии приема заявления нужно попросить работника указать дату увольнения, которая будет являться его последним рабочим днем. А работнику, прежде чем написать заявление, следует отсчитать 14 календарных дней и один день согласно ст. 14 ТК РФ. Если день подачи заявления при этом выпадет на выходной, его просто нужно перенести вперед, поскольку в силу ст. 80 ТК РФ срок уведомления должен быть не ровно две недели, а не менее двух недель.

Где такое сказано? 4 абзац указанной статьи ясно даёт порядок регулирования правоотношений в случае, если последний день срока выпадает на нерабочий день. 2 примера. При административном правонарушении у лица есть право в течении 10 дней обжаловать решение о привлечении, если к примеру 10 день (последний день обжалования) выпадает на воскресенье, то он переносится на понедельник и получается, что формально у лица было не 10, а 11 дней. Второй пример. К примеру подавая претензию с требованием вернуть денежные средства за товар ненадлежащего качества (претензию подаем 17 ноября, течение срока со следующего дня - окончание срока 27 ноября) продавец обязан удовлетворить требования до 27 ноября, но если у продавца этот день выходной- то последним днём будет именно 28 ноября. В первом случае, жалобу будет обязаны принять в 11 день, а если откажут- суд или вышестоящий суд при достаточности аргументов признает такой отказ незаконным, во втором случае потребитель не сможет взыскать неустойку.

Увольнение по сокращению в нерабочий день: как не нарушить трудовое законодательство

Рассмотрим еще один вариант выхода из сложившейся ситуации — издать приказ первым рабочим днем после выходного, указанного в уведомлении об увольнении, и в тот же день выполнить требования ст. 47 КЗоТ. Это также поможет избежать нарушений, однако имеет другие неприятные последствия. В частности, уволенное «с опозданием» лицо может обратиться в суд с просьбой передвинуть дату увольнения, мотивируя это тем, что считало решение об увольнении отмененным, а потому перестало подыскивать себе работу.

Дата увольнения в рассматриваемом случае будет зависеть от того, как сформулировано уведомление, а именно указана в нем конкретная дата увольнения (10 января 2015 года) или период времени, по истечении которого работник должен быть уволен (например два месяца).

Увольнение в выходной день

— направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки;

Можно ли уволить работника в выходной день по собственному желанию

Какие нюансы следует учесть в такой ситуации? Если сотрудник уходит «по собственному», то за 2 недели он может передумать. Таким образом, получится неприятная ситуация, на работу одновременно выйдут новый работник и старый, который решил не увольняться. Чтобы подобная ситуация не возникла, стоит оформить нового специалиста по всем правилам.

День увольнения выпал на выходной день: действия работодателя

День увольнения выпадает на выходной день по графику? Или просто на общепринятый законный отдых? В подобной ситуации рекомендуется проставлять в приказе об увольнении последним рабочим днем тот, что был на самом деле отработан гражданином. Соответственно, все действия проводятся именно с таким датированием. Прием избавляет работодателей от многих проблем.

Если день увольнения по сокращению штата приходится на выходной день

В предупреждении обычно всегда указывается дата увольнения. Между тем, надо не забыть, что предупреждение за два месяца это лишь минимальный срок за который работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении, можно спокойно предупредить и за три месяца. Трудовое законодательство этого не запрещает.

День сокращения выпадает на выходной день

Гос. праздники и праздн. дни (ч1 ст.147), приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Как видим, ст. 151 не предусматривает к-либо исключений в части включения в продолжительность отпуска праздничных дней и государственных праздников, приходящихся на выходный дни.

Что является днем увольнения по Трудовому Кодексу и что делать, если день увольнения выпадает на выходной день

Вопрос может быть решен по-другому, если предполагаемый день ухода попадает на праздник. Праздничный период может длиться несколько дней, в результате чего отработка затягивается. Такая ситуация обычно решается по договоренности сторон. Работника, по его согласию, могут уволить раньше, то есть в рабочий день до праздников.

Дата сокращения выпадает на выходной день

— Длительные праздники в значительной мере влияют на промышленное производство, которое ежегодно только за январь теряет порядка 10% выручки. С принятием законопроекта количество дней отдыха уменьшится, что частично позволит решить проблему сокращения фонда рабочего времени».

Увольнение по сокращению и день увольнения

Например, при сокращении персонала работодатель может расторгнуть соглашение в дату, когда заканчивается двухмесячный срок извещения о сокращении. При этом было принято ряд судебных решений в пользу работника. В них суд ссылался на статью 14 ТК РФ. Решение в пользу работодателя обосновывается ст. Если последний день отработки - выходной, работодатель может обязать работника выйти на смену в будни. Такое правило прописано в Трудовым кодексом и соблюдает права обеих сторон.

Если день увольнения приходится на выходной: как поступить

Кадровики часто ссылаются на часть 4 статьи 14 ТК РФ «Исчисление сроков» и применяют её именно, когда день окончания срока предупреждения об увольнении приходится на выходной день. Но с учетом вышеизложенных рассуждений, обязанность работодателя применять к увольнению, приходящемуся на выходной день, положения части 4 статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе срока увольнения на следующий после выходного день отсутствует. В таком случае последним днем работы сотрудника у данного работодателя будет выходной день, а последним рабочим днем – рабочий день перед выходными.

Если увольнение по сокращению штата приходится на последний день отпуска работников и этот день является выходным (например, 24.08.2008), каким числом следует уволить работников?

Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации предусмотрена п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В предупреждении должна стоять конкретная дата увольнения.

После получения уведомления о предстоящем сокращении работник не лишается права использовать свой отпуск как основной, так и дополнительный (ст. 114, ст. 116 ТК РФ). В соответствии с графиком отпусков либо по соглашению с работодателем работнику может быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в течение указанного двухмесячного срока, исчисляемого с момента вручения уведомления.

Работодателю необходимо учитывать, что часть шестая ст. 81 ТК РФ содержит прямой запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период пребывания в отпуске. Последний день отпуска входит в отпускной период, в связи с чем, увольнение сотрудника по сокращению штатов в последний день отпуска является неправомерным, даже если на этот день приходится дата увольнения, указанная в уведомлении. Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут только по окончании отпуска.

Кроме того, в случае, если день окончания срока предупреждения об увольнении приходится на нерабочий (праздничный, выходной) день, следует руководствоваться следующим правилом. В соответствии с частью 4 ст. 14 ТК РФ, определяющей порядок исчисления сроков, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Одновременно обращаем Ваше внимание на необходимость предложения работнику, увольняемому по сокращению штатов, имеющихся у работодателя вакансий. По смыслу ст. 180 ТК РФ и исходя из сложившейся судебной практики, предложение высвобождаемому работнику имеющихся вакансий должно производиться работодателем неоднократно: в момент предупреждения о предстоящем сокращении, в течение двухмесячного срока, и непосредственно перед увольнением (смотрите определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О; постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу N 44г-561; Обзор кассационной и надзорной судебной практики по гражданским делам Пермского областного суда за 1 полугодие 2003 года).

Нахождение сотрудника в отпуске на момент увольнения по сокращению штата лишит работодателя возможности соблюсти требования законодательства о предложении увольняемому работнику в день увольнения вакантных должностей, что, в свою очередь, может явиться основанием для восстановления работника на прежнем месте работы.

Вывод:

Поскольку увольняемый по сокращению штатов работник на день увольнения не должен находиться в отпуске, а также ввиду того, что день увольнения приходится на выходной день (24 августа 2008 года), уволить сотрудника возможно в ближайший следующий за выходным рабочий день (25 августа 2008 года).

Подскажите, пожалуйста, как правильно провести процедуру сокращения. День увольнения согласно приказу о сокращении приходится на выходной день, 01.10.2016. Сотрудник, попавший под сокращение работает по пятидневной рабочей неделе. Своего согласия на выход на увольнение в субботу 01.10.2016 - он не даст. В таком случае как правильно провести процедуру увольнения? Днем увольнения согласно ст. 84.1 ТК РФ должен быть последний рабочий день. Однако в приказе о сокращении стоит выходной день. Можно ли уволить его в пятницу, выдать полный расчет + трудовую книжку, но день увольнения поставить субботу - 01.10.2016?

Ответ

Ответ на вопрос:

По правилам, установленным ч.2 ст.180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращение штата, работодатель обязан предупредить работника как минимум за 2 месяца. В такой ситуации нередко день увольнения выпадает на выходной день.

По поводу определения дня увольнения имеются 2 позиции, каждая из которых подтверждена судебной практикой.

Первая заключается в следующем. Когда день увольнения приходится на выходной день, у сотрудника не возникает обязанности являться на работу в следующий за выходными рабочий день для увольнения, а у работодателя нет оснований заставлять его выходить на работу еще на один день. Это следует из Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, .

В этой связи обязанности переносить дату увольнения на последующие рабочие дни не возникает.

Поэтому основания применять к увольнению, приходящемуся на выходной день, положения статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе срока увольнения на следующий после выходного день отсутствуют. В таком случае последним днем работы сотрудника у данного работодателя будет выходной день, а последним рабочим днем - рабочий день перед выходными.

Поскольку в выходной день сотрудник не обязан являться на работу, а обязанность работодателя выдать ему трудовую книжку и иные документы и произвести окончательный расчет сохраняется, выдайте сотруднику необходимые документы и суммы в последний рабочий день накануне дня увольнения. Такой вывод следует из совокупности положений , частей , статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Вторая. Оформить увольнение надо в рабочий день, следующий после выходного. Такой порядок следует из ч. 4 ст. 14 ТК РФ, в соответствии с которым, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, днем увольнения работников в связи с сокращением штата будет первый ближайший рабочий день, следующий за днем окончания срока двухмесячного предупреждения. Данный вывод подтверждается материалами судебной практики (Апелляционные определения Московского городского суда от 20.12.2013 по делу № 11-40290/2013, Кемеровского областного суда от 07.11.2012 по делу № 33-10985, Брянского областного суда от 23.08.2012, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.07.2016 по делу N 11-10055/2016 (приведено в конце ответа )).

Поэтому, учитывая тот факт, что увольнение по причине сокращения численности или штата работников является одним из самых конфликтных оснований прекращения трудовых отношений, рекомендуем оформить увольнение в понедельник.

Для оформления увольнения сотрудник должен явиться на работу. Если в этот день он фактически не будет работать, то в табеле учета рабочего времени стоит проставить то количество часов, которое потребуется на оформление документов о увольнении, соответственно оплатить последний день работы необходимо будет исходя из этого времени.

Между тем, вы можете воспользоваться и первой позицией, тем более, что и ее правомерность подтверждена судебной практикой. Но в этом случае свою позицию нужно быть готовым отстаивать в суде если работник будет оспаривать сроки увольнения и соблюдение порядка увольнения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация 1. Можно ли уволить сотрудника в его нерабочий день

Да, можно.

Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение сотрудников в выходные дни.

Необходимо отметить, что, принимая решение об увольнении, стороны, а в отдельных случаях - одна сторона, определяют не срок (время) отработки, а дату прекращения трудовых отношений между ними с учетом установленных законом сроков предупреждения об увольнении по , по и т. п. (ст. , ТК РФ).

Так, при увольнении по собственному желанию в уведомлении об увольнении сотрудник указывает дату прекращения трудовых отношений, а не срок отработки. Последний вычисляют на основании уведомления методом от противного и как таковой трудовым законодательством, за исключением , не установлен. Более того, в указанный срок сотрудник может и не выполнять трудовую функцию, например, взяв отпуск без сохранения зарплаты или заболев. При этом в случае, когда день увольнения приходится на выходной день, у сотрудника не возникает обязанности являться на работу в следующий за выходными рабочий день для увольнения, поскольку минимальный установленный законом срок отработки уже истек, а у работодателя нет оснований заставлять его выходить на работу еще на один день. Это следует из Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, .

С учетом изложенного основания применять к увольнению, приходящемуся на выходной день, положения статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе срока увольнения на следующий после выходного день отсутствуют. В таком случае последним днем работы сотрудника у данного работодателя будет выходной день, а последним рабочим днем - рабочий день перед выходными.

Поскольку в выходной день сотрудник не обязан являться на работу, а обязанность работодателя выдать ему трудовую книжку и иные документы и произвести окончательный расчет сохраняется, выдайте сотруднику необходимые документы и суммы в последний рабочий день накануне дня увольнения по аналогии с ситуацией, когда сотрудник . При этом формально при увольнении по собственному желанию на увольнение у сотрудника в рассматриваемой ситуации сохраняется и после выдачи трудовой книжки - непосредственно до даты увольнения.

Такой вывод следует из совокупности положений , частей , статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Совет: поскольку ситуация увольнения сотрудника в его нерабочий день прямо в законодательстве не описана, чтобы исключить возникновение каких-либо споров и судебных разбирательств по поводу даты увольнения, рекомендуется все же проверять, чтобы она приходилась на рабочий день. А если увольнение происходит по инициативе самого работника - согласовать с ним перенос даты расторжения договора на ближайший рабочий день, предшествующий или следующий за нерабочим.

Пример увольнения сотрудника в его нерабочий день

Менеджер А.С. Кондратьев, работающий по пятидневной рабочей неделе с выходными днями субботой и воскресеньем, 2 марта 2015 года подал заявление с просьбой уволить его 22 марта 2015 года (воскресенье). Организация выдала Кондратьеву трудовую книжку и произвела окончательный расчет в пятницу, 20 марта 2015 года. Днем увольнения Кондратьева в трудовой книжке, приказе на увольнение и иных кадровых документах указано 22 марта 2015 года в соответствии с заявлением и желанием сотрудника.

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Судебная практика:

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Чинькова Н.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Лутфуллоевой Р.Р.,

судей Зеленовой Е.Ф., Жуковой Н.А.,

при секретаре К.О.,

с участием прокурора Полежаевой Т.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании 19 июля 2016 года в г. Челябинске гражданское дело по иску Р. к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда с апелляционной жалобой Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности", апелляционным представлением прокурора г. Копейска Челябинской области на решение Копейского городского суда Челябинской области от 25 апреля 2016 года.

Выслушав доклад судьи Лутфуллоевой Р.Р. об обстоятельствах дела, доводах апелляционной жалобы, апелляционного представления, возражения истца Р. по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

Р. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" (далее ГБОУ "ЧТТЛП") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указала, что 01 сентября 1998 года была принята на должность ***. 10 октября 2013 года она была переведена на должность ***. В указанной должности она проработала до 28 февраля 2016 года и была уволена в связи с сокращением штата. Данное увольнение является незаконным, так как проведено с нарушением закона - в связи с тем, что она является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, избранным на четыре года, на нее распространяются права и гарантии, согласно которым до окончания срока ее полномочий в избирательной комиссии действует запрет на ее увольнение.

С учетом последующих уточнений, просила восстановить ее на работе в ГБОУ "ЧТТЛП" в должности *** с 29 февраля 2016 года, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в период с 29 февраля 2016 года по 25 апреля 2016 года, компенсацию морального вреда в размере *** рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере *** рублей.

Суд постановил решение, которым исковые требования удовлетворил частично. Восстановил Р. в должности *** Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности. Взыскал с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" в пользу Р. заработную плату за время вынужденного прогула в размере *** рублей *** копейки, компенсацию морального вреда в размере *** рублей, расходы на оплату услуг представителя в сумме *** рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказал. Взыскал с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме *** рублей *** копейки.

Примечание:

В тексте документа, видимо, допущена опечатка: Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 имеет дату 17.03.2004, а не 17.02.2004.

В апелляционной жалобе ответчик Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" просит решение суда отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Считает, что оснований для восстановления Р. на работе не имеется, поскольку увольнение произведено законно, сокращение штата работников ответчика произведено в целях оптимизации расходования бюджетных средств, в связи со снижением обучающегося контингента и перераспределением функций по контролю за хозяйственной деятельностью Копейского филиала Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности". Полагает, что судом неверно определен размер подлежащей выплате заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку истцу было выплачено выходное пособие, которое подлежит зачету в счет среднего заработка в соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 февраля 2004 года N 2.

В апелляционном представлении прокурор г. Копейска Челябинской области просит решение суда изменить в части взыскания размера компенсации морального вреда, увеличив его до *** рублей.

Представитель истца К.А., представитель ответчика ГБОУ "ЧТТЛП" о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции извещены, в суд апелляционной инстанции не явились, о причинах неявки не известили, в связи с чем судебная коллегия на основании ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса РФ считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Выслушав истца, прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представителя, судебная коллегия считает решение суда подлежащим изменению в части удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, государственной пошлины в связи с неправильным применением норм материального права.

Как следует из материалов дела и установлено судом, с 01 сентября 1998 года Р. была принята на работу в Копейский техникум легкой промышленности на должность ***, 29 августа 2008 года переведена на должность ***, 16 марта 2010 года переведена на должность ***. 10 октября 2013 года Р. переведена на должность ***, дополнительным соглашением N *** от 14.102013 года место работы истицы определено в Копейском филиале ГБОУ СПО (ССУЗ) "ЧТТЛП" (л.д. 13 - 24, 103).

На основании приказа от 26 февраля 2016 г. N *** Р. уволена 28.02.2016 года с должности *** Копейского филиала ГБПОУ "ЧТТЛП" по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников (л.д. 12).

Также судом установлено, что с 10 апреля 2013 года Р. является членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса избирательного участка N 1916, расположенного на территории г. Копейска. Срок полномочий участковых избирательных комиссий г. Копейска, сформированных в 2013 году, истекает в 2017 году (л.д. 43 - 49).

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные исковые требования о восстановлении на работе, суд исходил из того, что на день увольнения Р. являлась членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, при этом, увольнение истца по инициативе работодателя не вызвано грубым нарушением истцом трудовых обязанностей, в связи с чем у работодателя в силу прямого запрета отсутствовали правовые основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия соглашается с окончательным выводом суда.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе работодателя, в случае сокращения численности или штата работников.

Согласно пункту 19 статьи 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации", член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

Из буквального толкования вышеуказанной нормы права члены избирательной комиссии с правом решающего голоса не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя до окончания срока их полномочий.

Доводы заявителя жалобы о наличии у работодателя правомочий, позволяющих ему в целях эффективного осуществления экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, в том числе увольнение персонала, о том, что сокращение штата работников ответчика произведено в целях оптимизации расходования бюджетных средств, не могут быть приняты во внимание.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда, изложенной в определении от 16 января 2007 г. N 160-О-П, положение пункта 19 статьи 29 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" в системе действующего правового регулирования не исключает возможность увольнения по инициативе работодателя лица, исполняющего полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, по такому предусмотренному законом основанию для расторжения трудового договора, как грубое нарушение трудовых обязанностей, в случае если увольнение не является результатом преследования лица за исполнение возложенных на него публично-значимых функций.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении от 20 февраля 1996 г. N 5-П, определении от 1 июня 2010 г. N 840-О-О, гарантии, предоставляемые членам избирательных комиссий, в том числе в трудовых правоотношениях, не являются их личной привилегией, имеют публично-правовой характер, призваны служить публичным интересам, обеспечивая их повышенную охрану законом именно в силу осуществляемых ими публично-значимых полномочий, ограждая их в соответствующий период от необоснованных преследований и способствуя беспрепятственной деятельности избирательных комиссий, их самостоятельности и независимости.

Выступая лишь способом обеспечения исполнения публично-значимых функций, запрет на увольнение работника - члена избирательной комиссии по инициативе работодателя не должен трактоваться как исключающий любую возможность его увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей, в том числе когда оно не имеет отношения к исполнению полномочий члена избирательной комиссии. Иное понимание сути запрета на увольнение работника - члена избирательной комиссии как гарантии его независимости, обеспечиваемой в публично-значимых целях, создает возможность злоупотребления правом, предоставляет данному лицу необоснованные по сравнению с другими работниками преимущества, нарушает баланс частных и публичных интересов, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям статей 8, 19, 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 года N 3-П, определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18 декабря 2007 года N 867-О-О, от 17 декабря 2008 года N 1087-О-О, от 17 ноября 2009 года N 1383-О-О и др.).

Исходя из этого на прекращение трудового договора по данному основанию не может быть распространен вывод Конституционного Суда Российской Федерации, согласно которому запрет на увольнение по инициативе работодателя работника - члена избирательной комиссии не исключает возможности такого увольнения, если оно вызвано грубым нарушением трудовых обязанностей и не связано с исполнением полномочий члена избирательной комиссии с правом решающего голоса.

Оспариваемое законоположение не лишает работодателя права на принятие кадровых решений, в том числе посредством сокращения численности и штата работников, вводя соответствующее ограничение только в отношении работника, на которого в установленном порядке возложены полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, и тем самым не может рассматриваться как нарушающее конституционные права и свободы заявителя.

Заслуживали внимания и доводы истца о нарушении работодателем порядка прекращения трудовых отношений, выразившихся в том, что она была уволена в выходной день.

По общему правилу, независимо от основания увольнения, днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, а не выходной (ст. 84.1 ТК РФ).

В силу частей 3, 4 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца, недели. Если последний день срока увольнения попадает на выходной, днем окончания этого срока будет ближайший следующий за выходным рабочий день.

Поскольку истице было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 28 декабря 2015 года, правовые основания для ее увольнения до 28 февраля 2016 года у работодателя отсутствовали.

Учитывая, что 28 февраля 2016 года являлся выходным днем (воскресенье), днем окончания срока (последним рабочим днем) могло быть 29 февраля 2016 года (понедельник). Истица была уволена в выходной день.

При указанных обстоятельствах увольнение истца произведено с нарушением Трудового кодекса Российской Федерации и не может быть признано законным.

Признав увольнение Р. незаконным, суд удовлетворил требования истца о восстановлении на работе в должности *** Копейского филиала ГБПОУ "ЧТТЛП".

Вместе с тем, принимая решение о восстановлении Р., суд первой инстанции в резолютивной части решения не указал дату ее восстановления. Р. подлежит восстановлению на работе с 29 февраля 2016 года, поскольку она была уволена 28 февраля 2016 года.

В связи с этим решение суда в указанной части подлежит изменению.

В соответствии со статьей 234, частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд обоснованно удовлетворил требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Период времени вынужденного прогула, за который подлежит взысканию средний заработок, с 29 февраля 2016 года по 25 апреля 2016 года судом определен правильно, с расчетом заработной платы за время вынужденного прогула, произведенным судом судебная коллегия согласна.

Вместе с тем, доводы апелляционной жалобы о неприменении судом зачета выходного пособия при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме *** рубля *** копейки, которое подлежит зачету при расчете суммы вынужденного прогула. Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула, то есть с 29.02.2016 года по 25.04.2016 года в сумме *** рублей (*** - ***).

С учетом изложенного, решение суда первой инстанции подлежит изменению в части подлежащего взысканию размера среднего заработка за время вынужденного прогула.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что взыскание заработной платы произведено без удержания налога на доходы физических лиц, не может быть принята во внимание, поскольку подоходный налог подлежит учету и отчислению в доход государства при исполнении решения суда либо работодателем, либо самим налогоплательщиком.

В случаях увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть девятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Признав незаконным увольнение истца, установив факт нарушения работодателем трудовых прав Р., с учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, продолжительности нарушения трудовых прав Р. суд определил размер денежной компенсации причиненного ответчиком морального вреда в размере *** рублей.

Доводы апелляционного представления о том, что при определении размера компенсации морального вреда необходимо учесть степень физических и нравственных страданий истца, связанных с его индивидуальными особенностями, не могут быть приняты во внимание, поскольку, учитывая требования разумности и справедливости, принимая во внимание фактические обстоятельства, при которых истцу причинен моральный вред, судебная коллегия соглашается с определенным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда. Оснований для изменения размера компенсации по доводам апелляционного представления нет.

Возмещение стороне, в пользу которой состоялось решение суда, понесенных по делу судебных расходы на оплату услуг представителя, основано на положениях ст. 94, 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Решение в указанной части сторонами не обжаловано.

В соответствии с частью 3 статьи 98, частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в случае, если суд вышестоящей инстанции, не передавая дело на новое рассмотрение, изменит состоявшееся решение суда нижестоящей инстанции или примет новое решение, он соответственно изменяет распределение судебных расходов. Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, согласно п. п. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, в доход местного бюджета с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" подлежит взысканию государственная пошлина в сумме *** рублей *** копеек (*** рублей исходя из удовлетворенной части исковых требований по имущественным требованиям и *** рублей по неимущественному требованию о компенсации морального вреда).

Руководствуясь ст. ст. 327 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Копейского городского суда Челябинской области от 25 апреля 2016 года изменить в части удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, государственной пошлины, изложив в следующей редакции.

Восстановить Р. на работе в должности *** с 29.02.2016 года.

Взыскать с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" в пользу Р. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 29.02.2016 года по 25 апреля 2016 года в размере *** рублей *** копеек, компенсацию морального вреда в размере *** рублей, расходы на оплату услуг представителя в сумме *** рублей.

Взыскать с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере *** рублей *** копеек.

В остальной части это же решение оставить без изменения, апелляционную жалобу Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности", апелляционное представление прокурора г. Копейска Челябинской области - без удовлетворения.


  • В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

  • Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».

  • В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.

  • Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.
    •

    16.05.2016 05:46

    При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

    1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

    Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

    Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.


    2. Увольнение работников из защищенных категорий

    Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

    Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

    • беременная женщина;
    • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
    • одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
    • лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
    • родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

    а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

    б) семья из трех и более детей до 14 лет;

    в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

    3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

    Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

    Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность - уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

    Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

    Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

    Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

    4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

    Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

    Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

    Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

    5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

    Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

    Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

    Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 , Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

    6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

    При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

    Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

    Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») - не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

    Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

    Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

    Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены


    Сотруднику вручено уведомление о сокращении. В какой срок после истечения двух месяцев работадатель вправе (обязан) уволить работника, есть ли ограничения. Например если работник проработал уже 4 или 6 месяцев. Нет. Подразумевалась другая ситуация. Раньше нет необходимости. Уведомили, прошло 2 месяца, а работника не уволили, прошло еще 3 месяца, вправе ли теперь уволить?

    Ответ

    В судебной практике сложились два противоположных подхода к решению данного вопроса.

    Так, одни суды исходят из позиции, высказанной Конституционным судом РФ о недопустимости произвольного продления работодателем срока сокращения.

    Другие суды исходят из того, что трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго по истечении двухмесячного срока уведомления, даже если запланированная дата увольнения четко указана в уведомлении ( , апелляционных , ).

    Во избежание спорной ситуации наиболее безопасно для работодателей придерживаться первой позиции. То есть в случае изменения даты сокращения всем увольняемым сотрудникам нужно направить новое уведомление о переносе даты увольнения на более поздний срок. Причем сделать это нужно не менее чем за два месяца до новой даты сокращения.

    Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» , «Системы Кадры».

    «Алгоритм сокращения.

    Как провести сокращение.

    Увольняя сотрудника по сокращению численности или штата, важно полностью соблюдать установленную законом процедуру (ст. и ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ().

    Процедуру сокращения в организации проводят в следующем порядке. Необходимо:

    • издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;
    • определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе;
    • сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);
    • уведомить сотрудников о предстоящем увольнении ( , ТК РФ);
    • предложить сокращаемым другие вакантные должности ( , ТК РФ);
    • оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности ();
    • уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить о сокращении в службу занятости ( , );
    • согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза ();
    • уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности ();
    • выплатить всем сокращаемым выходное пособие и компенсации ( , ТК РФ).

    Сокращение работников у индивидуальных предпринимателей имеет ряд отличий. См. подробнее Как провести сокращение численности или штата индивидуальному предпринимателю.

    Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (). Если это произойдет, сотрудника восстановят на работе как уволенного незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, .

    Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение».*

    «Уведомление о сокращении.

    Срок уведомления.

    В какой срок нужно уведомить работников о сокращении

    Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

    В исключительных случаях действуют сокращенные сроки предупреждения:

    • если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев. Уведомьте о сокращении не менее чем за три календарных дня ();
    • если сотрудник занят на сезонных работах. Направьте уведомление не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения ();
    • если сотрудник работает у индивидуального предпринимателя. Такие работодатели могут устанавливать срок предупреждения самостоятельно и сделать его более коротким. Например, всего две недели по аналогии с уведомлением службы занятости.

    Форма уведомления.

    Как уведомить сотрудников о предстоящем сокращении.

    Каждому работнику необходимо вручить уведомление о предстоящем сокращении под подпись независимо от срока предупреждения об увольнении. При возникновении спорной ситуации о правомерности сокращения роспись сотрудника подтвердит как сам факт уведомления, так и дату извещения. Такой порядок предусмотрен в статьи 180 Трудового кодекса РФ.

    Совет: сокращаемых сотрудников, которые отсутствуют на работе, например, находятся в отпуске или болеют, уведомьте о предстоящем увольнении по почте или с использованием курьерской службы. Это поможет не затягивать процедуру сокращения. Ждать выхода отсутствующих сотрудников на работу для уведомления не обязательно.

    Предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет проведено в первый рабочий день после окончания отпуска или болезни.

    Если сотрудник откажется расписаться в получении уведомления, то зачитайте текст уведомления сотруднику вслух и составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Такой документ подтвердит, что сотрудника известили о сокращении в общем порядке.

    В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – статьи 180 Трудового кодекса РФ».

    «Вопрос из практики: можно ли сократить сотрудника позднее даты, указанной в уведомлении о сокращении в качестве запланированной даты увольнения.

    Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос. Во избежание споров о незаконном увольнении работодателю безопаснее уведомить сокращаемого сотрудника о переносе даты увольнения не менее чем за два месяца до новой даты.

    Объясняется это следующим.

    По общему правилу организация должна предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата как минимум за два месяца (). Вопрос о том, нужно ли повторно предупреждать сотрудников о переносе предполагаемой даты увольнения на более поздний срок, трудовым законодательством не урегулирован. В судебной практике сложились два противоположных подхода.

    Так, одни суды исходят из позиции, высказанной Конституционным судом РФ о недопустимости произвольного продления работодателем срока сокращения. Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения по сокращению, то уволить его он должен:

    • либо в дату, указанную в первоначальном уведомлении о сокращении;
    • либо в более позднюю дату – в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.

    Другие суды исходят из того, что трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго по истечении двухмесячного срока уведомления, даже если запланированная дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может провести увольнение, даже если после окончания уведомительного периода прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников законодательство не требует. Такой подход нашел отражение в , апелляционных определениях Московского городского суда , .

    Исходя из указанного, с учетом отсутствия законодательного регулирования рассматриваемого вопроса и наличия противоречивой судебной практики, во избежание спорной ситуации наиболее безопасно для работодателей придерживаться первой позиции. То есть в случае изменения даты сокращения всем увольняемым сотрудникам нужно направить новое уведомление о переносе даты увольнения на более поздний срок. Причем сделать это нужно не менее чем за два месяца до новой даты сокращения».*

    Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.