Orvosi személyzet az egészségügyben. Személyzeti politika egy egészségügyi intézményben

Az orosz egészségügy legösszetettebb és legnagyobb problémája a személyzet. Nem elég anyagi forrást találni az egészségügyi intézmények kiegészítő felszerelésére és felújítására, hanem szakképzett orvosokat és mentőszemélyzetet kell biztosítani számukra, meg kell tanítani őket a munkájuk elvégzésére.

Annak ellenére, hogy az Orosz Föderációban több orvos jut egy főre, mint a fejlett országokban átlagosan, az orvosi ellátás minősége és az egészségügyi mutatók hazánkban lényegesen rosszabbak, ami azt jelzi:

• a hazai egészségügyi rendszer alacsony hatékonyságáról,
• az egészségügyi személyzet nem megfelelő képzettsége és gyenge motivációjuk a szakmai fejlődésre.

Személyi egyensúlyhiányok

1. Teljes egyensúlyhiány a szintek között. Az összes személyzet a kórházban telepedett le. A helyhez kötött intézményekben a személyzet túlzott koncentrációja (több mint 100 ezer orvos) és hiány az alapellátásban (mintegy 49 ezer orvos).

A fő feladat az elsődleges egészségügyi és egészségügyi kapcsolat biztosítása a személyzettel. Ennek érdekében a következő intézkedéseket teszik meg:

• A személyzet ágazaton belüli migrációs újraelosztása.
• A szakmai gyakorlat lemondása. Az elmúlt másfél évben a gyakorlati komponens növekedése miatt az egyetemet végzettek azonnal jogot kapnak az iparban való munkavégzésre a főbb alapszakokon: körzeti terapeuta, körzeti gyermekorvos, járóbeteg fogorvos stb. mint a szovjet időkben.
• Mivel a diplomások kényszerelosztását nem lehet visszaadni, a háromoldalú megállapodásokat (hallgató, egyetem, önkormányzat) aktívan alakítják ki.

2. Kiegyensúlyozatlanság a különböző orvosi szakterületek között. Indokolatlanul sok a hematológus, urológus, nőgyógyász és néhány más szakorvos, és nincs elég gyermekorvos, tüdőgyógyász, sőt, általános sebész sem.

Az egészségügyi egyensúlyhiány megszüntetésére ágazaton belüli migrációs újraelosztást hajtanak végre.

3. Orvos – nővér. Az orvosok és a nővérek aránya 1:2,1. Ez az arány az orvosok és a mentősök létszáma között jóval alacsonyabb, mint a világ legtöbb fejlett országában, ami korlátozza az utókezelési, mecénási és rehabilitációs szolgáltatások fejlesztésének lehetőségeit.

Normális esetben az átlagos arány nem lehet kevesebb, mint egy a háromhoz, és bizonyos szintű mecenatúra és rehabilitáció esetén egy a héthez, egy a nyolchoz. Szükséges a mentősök létszámának növelése.

Ráadásul évente nagyon sok ápolót végzünk, de 80%-uk egyáltalán nem jön el az iparba, vagy legfeljebb hat hónapig dolgozik. Annak érdekében, hogy ezek az emberek az iparban maradjanak, emelni fogják a szakma státuszát (tervben van a "Sister of Mercy" állami program), és átgondolják a szociális és pénzügyi ösztönzők rendszerét.

Szakemberek nyilvántartása

Hosszú távú munkaerő-tervezés csak akkor lehetséges, ha megbízható információk állnak rendelkezésre. Ezért készül az iparág személyzeti profilja.

Egyetlen adatbázis (Federal Register) tartalmazza majd az összes felső- és középfokú orvosi végzettséggel rendelkező szakorvost, függetlenül attól, hogy a dolgozó intézmény milyen osztályhoz tartozik. Az állami és önkormányzati egészségügyi személyzeti osztályok erőfeszítéseinek köszönhetően a munkák mintegy 80%-a már elkészült.

Az egyetemeket és az orvosi egyetemeket ugyanabba a rendszerbe vezetik be. Ezzel lehetővé válik az oktatási intézmények állami megbízatása (célfelvétel, célzott továbbképzés).

A bevitt adatok lehetővé teszik az egyes engedélyesek életkorának, nemének, kompetenciájának és végzettségének felmérését egészségügyi dolgozó, igények különböző profilú szakemberekre minden szinten, régiónként stb.

Az információk egy része szabadon hozzáférhető lesz, ami fontos a betegek orvosválasztási jogának megvalósulása szempontjából.

Személyzeti politika

A szakmai gyakorlat lemondva, de a rezidencia éppen ellenkezőleg, új fejlesztést kap. Az időtartam a szakterülettől függően változik. A terápiás szakterületek általában két évesek. Sebészeti - 3-5 év, a sebész kézi készségeinek összetettségétől függően.

Kialakul az orvosok és ápolónők engedélyezési (illetve engedélyezési) rendszere. Mind az egyetem elvégzése, mind a rezidensképzés után csomagengedélyt kap a szakember, ahol szigorúan törvény írja elő, hogy az intézet vagy a rezidens elvégzése után pontosan mit csinálhat. Továbbá a szakmai fejlődés szintje korlátlan lesz. Azok a szakorvosok, akik bizonyos típusú tevékenységre engedéllyel rendelkeznek, a kapcsolódó területeken dolgozhatnak, további engedélyeket kapva.

A tervekben ötévente egyszeri kilépés az orvosok továbbképzési rendszeréből. Az orvostudomány jelenlegi fejlődési szakaszában az 5 évenkénti továbbképzés szakmai leépülést jelent (főleg, ha figyelembe vesszük, hogy több mint 15%-uk egyáltalán nem részesül képzésben). Bevezetik a konferenciákon/kongresszusokon való részvétel, a távtechnológiát alkalmazó képzés és tesztelés, valamint a cikkek folyóiratokban való megjelenésének éves kreditgyűjtési rendszerét (pont).

Fájdalmas kérdés a hazai egészségügy számára, Achilles-sarka a vezetői stáb. Amíg a tegnapi orvosok vezetik az egészségügyet, addig semmi feltétel piaci kapcsolatok nem lehet beszéd. Ezek az emberek megfelelő menedzserképzés nélkül csak annyi pénzt tudnak elkölteni, amennyit nekik adnak, nem tudják, hogyan lehet civilizált módon pénzt keresni. Szükséges az egészségügyi vezetők képzésének fejlesztése, a minőségirányítás és szabványosítás korszerű alapelvei oktatása, multidiszciplináris szakmai ismeretek (jogi, gazdasági, pszichológiai, szociológiai stb.) és személyzeti menedzsment ismeretek biztosítása.

A lakosság egészségügyi ellátásának rendszerének fejlesztésének másik iránya és hatékonyságának növelésének kulcsa az az egyes egészségügyi dolgozók teljesítményére vonatkozó minősítési értékelés bevezetése. Vagyis az egalitárius megközelítések elutasítása, a bérrendszer összhangba hozása az egészségügyi ellátás komplexitásával, mennyiségével és minőségével, személyes hozzájárulással az egészségügyi intézmény munkájának eredményéhez.

ID: 2014-10-231-R-4130

Novokreshenova I.G., Chunakova V.V.

Állami Költségvetési Szakmai Felsőoktatási Intézmény Szaratovi Állami Orvostudományi Egyetem im. AZ ÉS. Razumovsky Oroszország Egészségügyi Minisztériuma

Összegzés

Az egészségügyi alapellátás fejlesztése a nemzeti egészségügyi ellátás egyik kiemelt feladata. Az egészségügyi alapellátás fejlesztése növeli az ilyen típusú ellátások elérhetőségét a lakosság számára, és ennek következtében a betegek elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével. Az egészségügyi alapellátás megszervezésében fontos szerepet töltenek be a középfokú orvosi végzettséggel rendelkező szakorvosok, akiknek jelenleg lehetőségük nyílik arra, hogy kompetenciájukon belül számos egészségügyi és szociális problémát önállóan oldjanak meg a betegek ellátása során.

Kulcsszavak

Egészségügyi alapellátás, ápolószemélyzet, védőnő szerepe

Felülvizsgálat

Az ápolónő hagyományosan jelentős szerepet tölt be a közegészségügyben. Az egészségügyi intézmények egészségügyi személyzetének struktúrájában az ápolószemélyzet az egészségügyi dolgozók egyik legnagyobb csoportja. L.A. Berlova, 2006, megjegyzi, hogy a legtöbb esetben az ápolószemélyzet az első, utolsó és legállandóbb egészségügyi dolgozó, aki kapcsolatba kerül a beteggel (a beteg egészségi állapotának kórházi megromlása esetén, elsősegélynyújtás, pszichológiai támogatás a betegeknek és hozzátartozóik).

A társadalom fejlődésének jelenlegi szakaszában az ápolói hivatás nemcsak az egyik legmasszívabb, hanem az egyik legjelentősebb társadalmi pályának is számít. Műveiben N.N. Kosareva, 2008, az ápolást mint komplex orvosi és egészségügyi tudományágat elemzi, amelynek orvosi és társadalmi jelentősége is van, mivel a lakosság egészségének megőrzését és védelmét hivatott megőrizni, valamint az egészségügyi ellátórendszer lényeges eleme, amely jelentős humánerővel rendelkezik. erőforrások. Amint azt a külföldi gyakorlat is mutatja, az ápolószemélyzet ésszerű felhasználása nemcsak az egészségügyi ellátás elérhetőségének és minőségének jelentős növekedéséhez vezet, hanem annak költséghatékonyságához, az ágazat pénzügyi és humán erőforrásainak hatékonyabb felhasználásához is.

Meg kell jegyezni, hogy az elmúlt évtizedekben Oroszországban az ápolásra nem fordítottak kellő figyelmet, csökkent az ápolónő munkájának presztízse, társadalmi státusza. Ezek a körülmények jelentős lemaradáshoz vezettek a közegészségügy ezen területén a modern tudomány és orvosi technológia fejlődésétől. Dorothy Hall, az európai ápolás kiváló kutatója és népszerűsítője szavaival élve: „a nemzeti egészségügyi szolgálatok mai problémái közül sok elkerülhető lett volna, ha az ápolás ugyanolyan ütemben fejlődött volna, mint az orvostudomány”.

Hazánk egészségügyében tapasztalható a szakképzett ápolók kiáramlása a szakmából, valamint az egészségügyi szervezeteknél hiányzik az ápolók létszáma. A városi és vidéki lakosságot kiszolgáló fekvő- és járóbeteg-szakrendelők, egészségügyi intézmények orvosai és ápolói közötti aránytalansága növekszik, és ennek következtében az egészségügyi ellátás minősége romolhat. Oroszországban az egészségügyi és a paramedicinális személyzet aránya (1:2), azonban a WHO, mint nemzetközi szabvány javasolja az államoknak, hogy tartsák be az 1:4-1:5 arányt, amelyben a közegészségügyi rendszer hatékonyan fog működni és fejlődni. Tehát az USA-ban az egészségügyi és az ápoló személyzet aránya 1:4.

Jelenleg az ápolási ellátás teljes rendszerének újraértékelésére van szükség. Az elmúlt évtizedekben számos európai ország egészségügyi ellátásában jelentősen megnőtt az ápolónő szerepe. A. Egorova, 2013 szerint az USA-ban az ápolónőt az orvos teljes értékű asszisztensének tekintik, aki tüneti kontrollt biztosít és megfelelő szinten vezeti le a kezelési folyamatot, pl. a nővér önállóan azonosítani tudja a tünetet, és felkínálja az orvosnak a kezelés módját.

Hazánkban az egészségügyi intézmények tevékenységének megszervezésében és értékelésében alapvető változások a huszadik század 90-es éveiben kezdődnek, és egyben a középfokú orvosi végzettséggel rendelkező szakorvos jelentőségének növekedésével is együtt járnak. A mai napig aktív, céltudatos munka folyik Oroszországban az ápolói szakma jelentőségének helyreállítása érdekében. Az Orosz Föderáció egészségügyi miniszterének „A minisztérium 2013. évi munkájának eredményeiről és 2014. évi feladatairól” című kibővített ülésén az Orosz Föderáció egészségügyi minisztere megállapította, hogy „az ápolószemélyzet tevékenységében új technológiák bevezetésére van szükség, funkcióinak differenciált bővítésével az egészségügyi ellátás különböző szintjein”.

Az ápolónő szerepének kijelölését a közszolgáltatások területén az Orosz Föderáció ápolásfejlesztési programja írja elő a 2010-2020 közötti időszakra. (a továbbiakban: Program), amelyet az Orosz Föderáció egészségügyi rendszerének 2020-ig történő fejlesztésére vonatkozó koncepció fő célkitűzéseivel összhangban dolgoztak ki. E cél elérése érdekében a Program megjegyzi olyan területek jelenlétét, mint a meglévő, kompetenciákat és felelősségeket meghatározó jogi keretek reformja, a megfelelő munkakörülmények és társadalombiztosítás megteremtése, valamint az ápolói szakma presztízsének növelése. Továbbra is aktív munka folyik az egészségügyi intézmények vezetőinek és munkatársainak tájékoztatásában az ápolási gyakorlat fejlesztésének új megközelítéseiről (szemináriumok, konferenciák, egészségügyi dolgozók kongresszusai tartanak). Aktívan zajlik a modern ápolási technológiák gyakorlati egészségügyi ellátásba való bevezetésének folyamata.

Az ápolás területén folyamatban lévő reformok során az egészségügyi ellátás profiljától függetlenül nő az ápolószemélyzet szerepe a megelőző, terápiás, diagnosztikai és rehabilitációs intézkedések megszervezésében a lakosság egészségügyi ellátásának minden szintjén.

Az egészségügyi alapellátás a legfontosabb láncszem az egészségügyben, hiszen ez a fajta ellátás a fő, leginkább elérhető, gazdaságilag és társadalmilag elfogadható tömeggyógyászati ​​ellátás. Az Egészségügyi Minisztérium rendeletének megfelelően és társadalmi fejlődés Az Orosz Föderáció 2012. május 15-i 543n sz. „A felnőtt lakosság egészségügyi alapellátásának megszervezéséről szóló rendelet jóváhagyásáról” az egészségügyi alapellátást járóbeteg-alapon, valamint nappali kórházban biztosítják, beleértve a itthon. Az egészségügyi alapellátás fő típusai az elsődleges premedicina, orvosi és szakorvosi ellátás. A kórház előtti egészségügyi alapellátás biztosításában a főszerep a középfokú orvosi végzettséggel rendelkező szakorvosoké a feldsher egészségügyi központokban, feldsher-szülészeti állomásokon, járóbeteg-szakrendeléseken, egészségügyi centrumokban, poliklinikákon, egészségügyi szervezetek járóbeteg osztályain, osztályokon (irodákon) orvosi megelőzés, egészségügyi központok. Különleges jelentés Az ápolószemélyzet az egészségügyi alapellátás keretében a modern prevenciós technológiák alkalmazása, beleértve a lakosság egészségügyi tevékenységének kialakítását.

V.N. Nozdrin és I.G. Grekov, 2008, megjegyzi, hogy a nyugati országokkal ellentétben Oroszországban a városi járóbeteg-klinikákon dolgozó nővérek nem adják be maguknak a betegeket. A poliklinikai rendelőkben a különböző profilú ápolószemélyzet nagyobb mértékben együttműködik az orvossal. Ez a körülmény tanúskodik arról a hagyományosan kialakult elképzelésről, hogy a nővér csak az orvos asszisztense, aki csak segédfunkciókat lát el. Ugyanakkor munkaerőhiány esetén a fiatal egészségügyi személyzet feladatait gyakran ápolónőre bízzák. A tevékenység ilyen jellegű „bővítése” a közvetlen védőnői feladatkörbe nem tartozó munkavégzés miatt hátrányosan befolyásolja az ápolószemélyzet által nyújtott egészségügyi ellátás minőségét.

Jelenleg azonban van példa a lakossági egészségügyi ellátás megszervezésére, ahol a vezető szerep a középfokú orvosi végzettséggel rendelkező szakorvosé. Így az előorvosi fogadószobák működése nem igényel szakképzett orvosi segítséget, a betegek iskoláiban az órákat ápolónők tartják. Az ápolószemélyzet feladata a lakosság oktatása a sürgősségi ellátásról és a betegek és fogyatékkal élők (fogyatékos, "fekvő" betegek) ellátásának módszereiről. Ez elősegíti a lakosság és maguk a betegek kiemelt és potenciális problémáinak megoldását, valamint a sürgősségi helyzetekben a szakszolgálatok tevékenységének hatékonyságát.

Műveiben S.E. Nesterova, 2008, azt jelenti, hogy az orvosi ellátás átszervezését az orvos elve szerint Általános gyakorlat az elmúlt években végzett, a korábbinál lényegesen jelentősebb szerepet szán a nővérnek. A háziorvosi munka volumenének növekedésével összefüggésben a nővér nem maradhat csak az orvos asszisztense, kinevezéseinek végrehajtója. Bizonyos mennyiségű önálló munkát kell vállalnia, és azt szakszerűen és teljes felelősséggel kell végeznie.

Figyelembe véve az ápolószemélyzet jelenlegi szakmai képzettségi szintjét, nevezetesen az ápolónői felsőfokú végzettség megszerzésének lehetőségét, szükséges az ápolók aktív bevonása a közösségi ellátás különböző formáinak megszervezésébe: nappali kórházak, házi kórházak, járóbeteg-sebészeti központok és egészségügyi, ill. szociális segítségnyújtás, tanácsadó és diagnosztikai szolgáltatások és szolgáltatások otthoni gondozás .

A nappali kórház célja az éjjel-nappali orvosi felügyeletet nem igénylő fekvőbeteg-kezelésre szoruló személyek egészségügyi ellátása. E.B. Lushnikova, 2009 megjegyzi, hogy egy nappali kórházban az ápolónő feladatai közé tartozik a betegek tájékoztatása a közelgő kezelésről, pszichológiai támogatás nyújtása, a beteg állapotának monitorozása a beavatkozások előtt, közben és után, a készülékek és rendszerek leolvasásának monitorozása, szükséges dokumentációt. TÉVÉ. Konovalova, 2006, megjegyzi, hogy a várandós klinika nappali kórházának ápoló személyzete által nyújtott szülészeti és nőgyógyászati ​​ellátásnak vannak bizonyos jellemzői, amelyeket a betegekkel való önálló munka lehetőségének bővülése, a hozzájuk való egyéni kreatív megközelítés jellemez. , valamint a nyújtott ápolási szolgáltatások minőségéért való felelősség növekedése.

Rendelőintézetben Samara régió van egy egynapos sebészeti kórház, ahol a munka nagy részét ápolónők végzik: az orvos kezelési taktikájának meghatározása után beszélnek a beteggel, kitöltik az orvosi dokumentációt (kórelőzmény), ellenőrzik a beteg műtétre való felkészülését, gondoskodnak a páciens pszichológiai támogatása és gondozása a posztoperatív időszakban stb. d. A védőnőt munkája során kifejezetten az intézmény ápolószemélyzete számára kidolgozott protokollok vezérlik. Az ápoló a protokoll követelményeinek (elbocsátási kritériumoknak) megfelelően önállóan értékeli a beteg elbocsátási készségét.

Jelenleg szolgálatban vidéki lakosság kiemelt figyelmet fordítanak a kórházpótló technológiák alkalmazására (aktív ápolói mecenatúra, ágyak, osztályok, ápolási intézmények, feldsher-bába napközi). L.N. Afanasyeva, 2008, amellett érvel, hogy a kórházpótló technológiák fejlesztésének szükségességét egyrészt a lakosság ilyen típusú egészségügyi ellátás iránti igénye, másrészt az egészségügy anyagi és anyagi-technikai erőforrásainak ésszerű és hatékony felhasználása határozza meg. Számos szerző szerint a vidéki lakosságot kiszolgáló egészségügyi személyzet hiánya jelentősen befolyásolja az egészségügyi ellátás elérhetőségét és minőségét. Tekintettel az ápolószemélyzet képzettségére és potenciális képességeire, a járási központokban és vidéki településeken az ápolószemélyzet által végzett kezelési és diagnosztikai intézkedések köre jelentősen bővíthető.

Így például az ápolónő önálló munkájának fontos része a betegek otthoni aktív mecénása. Az ápolónő feladata a patronálás során a beteg állapotának dinamikájának, az étrend és a kezelési rend betartásának, valamint a gyógyszerek szedésének helyességének figyelemmel kísérése. Az ápolónő szakmai felkészültsége a szokásos tevékenységeken (injekciók, eljárások elvégzése, élettani paraméterek mérése, vizsgálat) mellett lehetővé teszi, hogy az ápolónőt otthon végezze el olyan tevékenységekre, mint a biológiai anyagok kutatási célú felvétele, elektrokardiogram készítése, elvégzése. fizioterápiás eljárások. Az ápolási mecenatúra fontos eleme a beteg önkontrollának megtanítása állapota felett, és az önsegélynyújtás rosszabbodása esetén. Az ápolónő megtanítja a beteg családtagjait az ellátás módszereire, szabályaira, egyszerű orvosi beavatkozásokat végez, állapotromlás esetén elsősegélyt nyújt. Így az ápolónak nemcsak a manipulációs technikákban kell jártasnak lennie, hanem segítenie kell a pácienst az új körülményekhez való alkalmazkodásban.

Oroszországban hosszú ideig az ápolószemélyzet tevékenységét másodlagosnak tekintették, nem volt önálló jelentősége. Értékelésének fő kritériuma a manipulációk, orvosi felírások helyes végrehajtása volt. Ma már felismerték, hogy ez a szakmai csoport jelentős mértékben hozzájárul a lakosság egészségének védelmét célzó intézkedések végrehajtásához, és teljesebben felismerik az ápolás fejlesztésének szükségességét. A teljes egészségügyi rendszer tevékenységének eredménye, az ellátás minősége és mennyisége egészségügyi szolgáltatások, pénzügyi és logisztikai források mennyisége .

Nem lehet mást, mint egyet érteni I.G. Glotova, 2000, hogy az ápolási ellátás magas színvonalú megvalósítása megkönnyíti az orvosi feladatot, optimalizálja a diagnosztikai és kezelési folyamatot és csökkenti annak idejét. Az orvosi gyakorlat és az ápolás önálló, de egymást kiegészítő szakmák. Az orvosok fő feladatai a betegség megelőzése, diagnosztizálása és kezelése. Ugyanakkor az ápolónő figyelmét a páciens meglévő problémáinak megoldására és lehetséges problémáinak feltárására összpontosítja, ezáltal az ápolási folyamat minden szakaszát megvalósítja (anamnézis gyűjtése, előzetes diagnózis felállítása, majd a beteg viselkedésének folyamatos figyelemmel kísérése, az orvos tájékoztatása minden változás, részt vesz a betegek orvos általi bypassában). Az orvosoknak és az ápolóknak közös céljaik és stratégiai céljaik vannak, és azokat speciális módszerekkel és technológiával valósítják meg, amelyekkel képzettségükből adódóan rendelkeznek.

Elmondható tehát, hogy az egészségügyi alapellátás szintjén az önálló ápolói tevékenység szervezése hozzájárul a lakosság egészségügyi ellátásának elérhetőségének és minőségének növeléséhez, az ápolóban rejlő kreatív potenciál kiaknázásához és a szakorvosok jelentőségének növeléséhez. középfokú orvosképzés az egészségügyi rendszerben.

Irodalom

1. Grekov I.G. Csúcstechnológiás ápolási klinikai manipulációk az egészségügyi intézmények egészségügyi osztályain // Főnővér. 2005. No. 9. S. 35-47; No. 10. S. 55-69.

2. Konovalova T.V. Tapasztalat az ápolószemélyzet munkájának megszervezésében és értékelésében egy nappali kórházban női konzultációkra // Főnővér. 2006. No. 3. S. 13-24; 4. szám S. 13-25.

3. Zhikhareva N.A. Az ápolási minőségirányítás eljárási modelljének tudományos alátámasztása: Ph.D. dis. … cand. édesem. Tudományok. : 14.00.33. - Szentpétervár, 2007. 22 p.

4. Belyakova N.V. Az ápolónő feladatai a palliatív ellátásban // Főnővér. 2008. 11. sz. C. 12-18.

5. Vakhitov Sh.M., Nurieva E.V. Az ápolók szerepe a modern egészségügyben // Kazansky orvosi folyóirat. 2010. 91. évfolyam 2. szám S. 260-263.

6. Shlyafer S.I. Az Orosz Föderáció ápolási szolgálatának személyzeti potenciálja // Főnővér. 2011. No. 7. S. 20-28.

7. Venglinskaya E.A., Parakhonsky A.P. A felsőfokú végzettségű ápolók szerepe és feladatai a modern társadalomban // Ápolási almanach. 2013. 1. szám S. 34-41.

8. Berlova L.A. Az ápolási koordinátor szerepe a folyamatos kezelési és diagnosztikai folyamat megszervezésében // Főnővér. 2006. No. 6. S. 19-23.

9. Agafonova T.A. Az ápolószolgálat szerepe és feladatai az idősek és időskorúak egészségügyi és szociális segítésében // Orvosi segítségnyújtás. 1996. No. 3. S. 15-17.

10. Svetlichnaya T.G. Az ápolási ellátás rendszere és az ápolási szolgáltatások iránti kereslet alakulását elősegítő tényezők // Főorvos. 2009. 2. szám S. 18-22.

11. Kosareva N.N. Az ápolószemélyzet irányítása, mint az ápolási ellátás minőségének egyik összetevője // Főnővér. 2008. No. 3. S. 29-35.

12. Vardosanidze S.L., Likhota A.I. Minőségellenőrzés és kivitelezés orvosi szabványok a kezelési és diagnosztikai folyamatban // Egészségügy. 1999. No. 9. S. 61-65.

13. Tarasenko E.A. Az ápolószemélyzet munkájának megszervezésének perspektivikus irányai: külföldi tapasztalatok és leckék Oroszország számára // Zdravookhranenie. 2014. No. 8. S. 94-101.

14. Kaspruk L.I. A középfokú orvosi szakképzés szerepe az Orenburg régió egészségügyi ellátásában // Zdravookhranenie. 2008. No. 3. S. 43-48.

15. Rafferty A.M., Rutmans J. Nursing History and the Politics of Nelfare. - London, 1997. 270 p.

16. Akimkin V.G. A nővér a fő láncszem a nozokomiális fertőzések megelőzésében // Nursing business. 1998. 5-6. 42-43.o.

17. Egorova A. Ápolási gyakorlat az USA-ban // Nurse. 2013. No. 3. S. 36-39.

18. Apraksina K. Az ápolószemélyzet szerepe olyan egészségügyi és szociális intézményekben, mint a hospice // Főnővér. 2003. 3. szám C. 11-15.

19. Gaboyan Ya.S., Logvinova O.V. Az ápolószemélyzet tevékenységének megszervezése az ápolási osztályon // Orvosnővér. 2006. No. 6. S. 7-9.

20. Nyilas G.N. Az egészségügyi személyzet munkájának értékelése a brigádbérrendszer körülményei között // Főnővér. 2010. 8. szám S. 21-24.

21. Nazarenko G.I., Rolko V.T., Pakhomova N.I. Ápolási folyamatmenedzsment technológia egy egészségügyi intézményben // Az egészségügyi menedzsment problémái. 2004. No. 6. S. 34-41.

22. Abbyasov I.Kh. Az oktatás modern követelményei az ápolás reformja során // Főnővér. 2005. No. 4. S. 71-75.

23. Kriushin S.I., Pegova E.Yu. Innováció a kórház ápolóinak munkájában a veteránok számára // Ápolási üzlet. 2006. No. 5. S. 36-39.

24. Kamynina N.N. Az ápolás fejlődési kilátásainak kérdéséhez // Orvosnővér. 2011. 2. szám S. 35-40.

25. Samborskaya E.P. A mentősök szerepe a lakosság reproduktív egészségének védelmében // Főnővér. 2001. No. 4. S. 16-18.

26. Kakorina E.P., Slepushenko I.O. Az ápolószemélyzet szerepe a dolgozó állampolgárok egészségének védelmében // Főnővér. 2009. 2. szám S. 11-15.

27. Ostrovskaya I.V. Az ápolási tevékenység összetevőinek elemzése Oroszországban 1919-1994-ben. // Ápoló. 2006. No. 8. S. 38-42.

28. Biryukova I.V. Az ápolási potenciál felhasználása a körzeti szolgálat munkájában a mellrák megelőzésének optimalizálása érdekében // Főnővér. 2013. No. 7. S. 38-51.

29. Vinnikova T.I., Timkova S.A. Ápolási ellátás szervezése a 107. sz. városi poliklinikán // Ápoló. 2006. No. 3. S. 16.

30. Skvirskaya G.P. A középfokú végzettségű egészségügyi dolgozók problémái és feladatai az egészségügyi alapellátás modernizálása során // Főnővér. 2013. No. 7. S. 52-64.

31. A felnőtt lakosság egészségügyi alapellátásának szervezéséről [Elektronikus forrás]: Függelék az Orosz Föderáció Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2012. május 15-i 543n számú rendeletéhez // a "Consultant-Plus" jogi referenciarendszer .- módban elérhető: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_132071/?frame=1 (Hozzáférés: 2014.11.09.

32. Shpak G.I. Az egészségügyi alapellátásban a mentőápolók munkájának megszervezésének problémái és megoldási módjai // Főnővér. 2007. No. 3. S. 19-21.

33. Datsyuk S.F. Az egészségügyi alapellátást biztosító ápolószemélyzet munkájának megszervezése Oleska város járóbeteg szakrendelőiben // Főnővér. 2007. No. 7. S. 17-23.

34. Lapik S.V., Knyazev G.I. Különböző iskolai végzettségű ápoló szakemberek prevenciós programokban való részvételi lehetőségének és mértékének értékelése // Főnővér. 2008. No. 3. S. 148-156.

35. Kakorina E.P. Az ápolás megszervezése: perspektívák // Főnővér. 2005. sz. 13-17.o.

36. Koroleva I.P., Stadnik T.N. Orvosi szolgáltatások iránti igény a klinikán. Az ápolónő munkájának megelőző vonatkozásai // Nővér. 2013. No. 4. S. 34-36.

37. Nozdrina V.N., Grekov I.G. A vidéki lakosság járóbeteg-ellátásának ápolási szolgálatának megszervezésének néhány kérdése egy kerületi rendelőben // Főnővér. 2008. No. 11. S. 36-45.

38. Martz, E. W. Advanced practice nurses (szerkesztőség) // Del. Med. J. 1994. évf. 66. P.291-293.

39. Zadvornaya O.L. Az ápolószemélyzet egészségügyi ellátásának minőségének értékelési kritériumai // Orvosi segítségnyújtás. 1995. No. 3. S. 9-11.

40. Glotova I.G. Az ápolási ellátás minőségének felmérésének problémái és feladatai a Belogorodskaya Oblast ápolási reformja során // Főnővér. 2000. 1. szám S. 7-17.

41. Ryabchikova T.V., Egorova L.A., Danilov A.V. Az ápolószemélyzet szerepe a szívelégtelenségben szenvedő betegek fizikai rehabilitációjában // Főnővér. 2004. No. 10. S. 123-128.

42. Ostrovskaya I.V. Az ápoló szerepe a krónikus betegségek megelőzésében és az ilyen betegek kezelésében // Nővér. 2009. 3. szám S. 4-9.

43. Kuftareva Yu.V. Egészségügyi Iskola: az ápolószemélyzet szerepe a csoportos konzultációk lebonyolításában // Főnővér. 2010. No. 9. S. 146-153.

44. Zinovjeva E.A., Vinnikova T.I. Az ápolószemélyzet szerepe az ízületi és gerincbetegségben szenvedő betegek iskola szervezetében és munkájában // Főnővér. 2011. No. 5. S. 25-35.

45. Voropaeva L.A., Averin A.V., Dubov V.V. Betegiskolák munkatapasztalata a lakosság orvosi vizsgálata keretében // Főnővér. 2013. No. 10. S. 49-64.

46. ​​Nesterova S.E. Tapasztalat a háziorvosi ápolók önálló munkájának megszervezésében // Főnővér. 2008. No. 5. S. 14-32.

47. Lushnikova E.B. A poliklinika nappali kórháza vezető ápolónőjének szerepe az ápolószemélyzet munkaminőségének javításában // Főnővér. 2009. No. 10. S. 11-19.

48. Kuznyecov S.I. ,

52. Kravchenko E.V. A vidéki egészségügy problémái // Főnővér. 2009. No. 7. S. 11-14.

53. Lapotnyikov V.A., Petrov V.N., Zakharcsuk A.G. Ápolási ellátás: útmutató. - M.: Dilya, 2007. 384 p.

54. Chernova T.V. Az ápolószemélyzet szerepe az orvosi ellátás minőségének javításában // A szociális higiénia, egészségügy és az orvostudomány története problémái. 1999. No. 1. S. 46-47.

55. Paputskaya G.I. Az ápolás minősége // Klinikai Gerontológia. 2005. No. 7. S. 47-49.

56. Dvoinikov S.I. Az orvosi ellátás minőségirányítása. Az ápolás minősége // Nursing business. 2010. 3. szám S. 11-13.

57. Bordovskaya N.O. Az egészségügyi intézmények ápolószemélyzete munkájának szervezése // Főnővér. 2005. No. 4. S. 33-38.

58. Bezyuk N.N. Az orvosi ellátás minőségére vonatkozó modern követelmények // Ukrajna egészsége. 2008. No. 5. S. 36-37.

Az Ön értékelése: Nem

Emellett jelenleg változik egy személy és egy szervezet kapcsolatának jellege, ami az egymás iránti kölcsönös érdeklődésük elismerésében is megmutatkozik. Nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt, hogy in Orosz egészségügy A generációváltás aktív folyamata zajlik, amikor az emberek saját magukhoz képest eltérő értékrenddel érkeznek egy egészségügyi intézménybe szakmai tevékenység irányításuk folyamata pedig megköveteli a személyzeti politika megvalósításának ideológiai alapjainak és gyakorlati modelljeinek újragondolását.

Ossza meg munkáját a közösségi hálózatokon

Ha ez a munka nem felel meg Önnek, az oldal alján található a hasonló művek listája. Használhatja a kereső gombot is

29. oldal

Az Orosz Föderáció Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériuma

Állami költségvetési oktatási intézmény

felsőfokú szakmai végzettség

SZARATOV ÁLLAMI ORVOSI EGYETEM

Őket. V. I. RAZUMOVSZKIJ

Szék " Egészségügyi szervezetek,

közegészségügyi és orvosi jog"

Fej tanszék - egyetemi docens M.V. Yerugina

Kurátor - Art. tanár G.N. Bocskareva

TANFOLYAM MUNKA

a témán:

"Személyzeti politika egy egészségügyi intézményben"

Elkészült: kerékpáros kadét

szakmai átképzés

az "Egészségügy, népegészségügyi és orvosi jog szervezése" szakon,

Szaratov 2015

Bevezetés ………………………………………………………………………………….………3

1. fejezet A személyzetpolitika az egészségügyben, mint stratégia

1.1. A személyzeti politika céljai és irányai………………………………………………………..7

1.2. A személyzeti politika kialakításának elvei……………………………………..……12

1.3. A személyzeti politika típusai…………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………..15

2. fejezet A személyzeti irányítási rendszer elemzése és fejlesztése a Volgográdi Régió Központi Kerületi Kórházában

2.1. Általános információ a MUS _________Központi Kerületi Kórház tevékenységéről……………………………………..20

2.2. A MEI _____________ Központi Kerületi Kórház folyamatban lévő személyzeti politikájának elemzése………………………..23

2.3. A MEI _____________. Központi Kerületi Kórház jelenlegi személyzeti irányítási rendszerének és személyzeti szabályzatának jellemzői……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………..26

Következtetés ……………………………………………………...……………………………..30

Bibliográfia………………………………………………………………..………….33

Bevezetés

Az egészségügyi intézményben a személyzeti politika meghatározza azt a filozófiát és elveket, amelyeket a vezetés a személyzettel kapcsolatban alkalmaz. A személyzeti politika a személyzettel való munkavégzés céljainak, elveinek és az ezekből adódó formáinak, módszereinek és kritériumainak rendszereként határozható meg, amely a munkavállalók minden kategóriájára vonatkozik.

Az egészségügyi intézmények személyzeti politikája indokolja, hogy a gyakorlatban sajátos munkaerő-toborzási, elhelyezési és alkalmazási módszereket kell alkalmazni.

Az egészségügyben a személyzetpolitika megvalósításának fő célja és koncepcionális feladataia következő:

1. A további fejlődés biztosítása integrált rendszer humánerőforrás tervezése, figyelembe véve az ipar szükségleteinek szerkezetét, ésszerű elosztását és hatékony felhasználását.

2. Az egészségügyi dolgozók szakmai színvonalának emelése a folyamatos képzés rendszerének továbbfejlesztése, a szakorvosképzés állami oktatási standardrendszerének fejlesztése alapján.

3. Az egészségügyi dolgozók életszínvonalának javítása, a bérrendszer összhangba hozása az orvosi ellátás összetettségével, mennyiségével és minőségével.

4. Jogi és szociális védelem ipari dolgozók, az állami és társadalombiztosítás fejlesztése, a munkavédelmi intézkedések hatékonyságának javítása.

5. Az egészségügyi személyzeti szolgálat reformjának végrehajtása az elveknek és követelményeknek megfelelően modern elmélet tudományos humánerőforrás menedzsment 1 .

A kitűzött feladatok végrehajtása biztosítsa az optimális egyensúlyt az iparban dolgozók mennyiségi és minőségi összetételének aktualizálásának és fenntartásának folyamatai, a humán erőforrás gyakorlati egészségügyi szükségleteknek megfelelő fejlesztése, a hatályos jogszabályok és az állam követelményei között. a munkaerőpiacról.

A téma relevanciájaösszefügg a személyi állomány szerepének növekedésével a modern szervezet működésében és fejlődésében: a versenyképesség fő tényezője a humán és társadalmi tőke. Az orosz egészségügyi rendszer reformjával összefüggésben ez a rendelkezés továbbra sem elég értelmes, és az egészségügyi szervezetek jelenlegi személyzeti politikája nem felel meg a mai követelményeknek.

Emellett jelenleg változik egy személy és egy szervezet kapcsolatának jellege, ami az egymás iránti kölcsönös érdeklődésük elismerésében is megmutatkozik. Nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt, hogy az orosz egészségügyben aktív generációváltási folyamat zajlik, amikor olyan emberek kerülnek egy egészségügyi intézménybe, akiknek szakmai tevékenységükben eltérő értékrendjük van, és irányításuk folyamata az ideológiai gondolkodás újragondolását igényli. a személyzeti politika megvalósításának alapjai és gyakorlati modelljei. Ezért le kell szögezni, hogy a modern körülmények között szükséges az egészségügyi intézmény személyzeti politikájának megváltoztatása, új minőségbe való áthelyezése. Az egészségügyi intézmény személyzeti politikája korszerűsítésének egyik tényezője a vezetői vezetői kultúra: a mások számára teljesítménystandardok kialakításával a vezető közvetíti saját értékeit, a személyzeti menedzsment folyamatának megértését, jövőképét.

A modern szervezet személyzeti politikája összetett, többszintű társadalmi-kulturális jelenség. Számos társadalmi jelenséghez való tartozása annak köszönhető, hogy a személyzeti politika létterülete a tér szociális interakciók egy szervezeten belül annak vezetése és munkatársai között. Ezen interakciók jellege és hatékonysága a személyzeti politika ideológiai alapját képező értékrend tartalmától és szerkezetétől függ. Gyakorlati megnyilvánulása a különböző szempontok szabályozásában található személyzeti munka 2 .

A személyzeti politika célja, hogy biztosítsa a rendszer alkalmazkodását a társadalmi környezet követelményeihez, és fokozza az elemek rendszeren belüli integrációját. A személyzeti politika kultúrája a személyzeti irányítási folyamat bizonyos szintű végrehajtásából áll. Modernizációjának alapja a személyzetpolitikai kultúra alacsony szintje 3 .

Egy modern egészségügyi intézmény személyzeti politikájának kultúrájának diagnosztikáját két szinten kell elvégezni: ideológiai és gyakorlati szinten. Az ideológiai szintet az egészségügyi intézményvezetők személyügyi értékorientációi, valamint a személyügyi munka fő irányairól alkotott elképzeléseik jelentik. A gyakorlati szintet (a személyzeti politika "működésben") a funkcionális vezetők és szakemberek által végzett személyzeti munka állapota határozza meg.

Egy modern egészségügyi intézmény személyzeti munkája nem rendszerszintű, ami számos terület hiányában vagy elégtelen fejlesztésében nyilvánul meg (személyzeti tervezés, vezetői tartalékkal végzett munka, szervezeti kultúra fenntartása, fejlesztése). Ráadásul a legtöbb egészségügyi intézményben a személyi munkának nincs szervezeti felépítése, és nem megfelelő szintű szakmai felkészültséggel rendelkező szakemberek végzik. 4 .

A humánerőforrás-gazdálkodás területén a következő kérdések továbbra is megoldatlanok:

1. A létszám és struktúra ellentmondása az ipar reformjának tevékenységi körével, feladatkörével és irányaival.

2. Az aránytalanságok jelenléte az egészségügyi személyzet szerkezetében:

 háziorvosok és szűk szakorvosok, orvosok és mentősök között;

 különböző területek, városi és vidéki területek között;

 szakellátó intézmények és alapellátás között.

3. A jogi keret tökéletlensége.

4. A szakorvosképzés összeegyeztethetetlensége a gyakorlati egészségügy igényeivel és az ipar szerkezeti átalakítási feladataival.

5. Az egészségügyi személyzet létszámának tervezésére szolgáló bizonyítékokon alapuló módszerek hiánya.

6. Az egészségügyi dolgozók elégtelen szociális védelme.

7. Alacsony díjazás, amely nem kedvez a szakemberek bevonásának és megtartásának az iparágban.

8. A fiatal szakemberek iparból való kiáramlásának trendjének erősítése.

9. Alacsony részvétel a szakmai közszervezetek személyi kérdéseinek megoldásában.

cél Ez a kurzusmunka a "Személyzeti politika egy egészségügyi intézményben" témakör nyilvánosságra hozatala.

Feladatok a „személyzetpolitika” koncepció elméleti vonatkozásainak feltárása, nevezetesen:

• a személyzeti politika céljai, irányai, kialakításának elvei, típusai;

szintén:

• a folyamatban lévő személyzeti politika és annak javításának lehetséges módjainak elemzése a Volgográdi Régió _________ Központi Regionális Kórház példáján.

A vizsgálat tárgya: egészségügyi intézmény személyzeti szabályzata.

Tanulmányi tárgy: az egészségügyi intézmény személyzeti politikájának sajátosságait, mint a személyzetirányítási rendszer stratégiai alapját.

1. fejezet Személyzeti politika az egészségügyi intézményben, mint stratégiaia személyzetirányítási rendszer alapja

1.1. A személyzeti politika céljai és irányai

Az egészségügyben a személyzeti politika stratégiája az állam társadalmi orientációjának fokától függ, attól, hogy a társadalom mennyire ismeri el az egészségügy magas gazdasági jelentőségét, mint az ország munkaerő-potenciáljának fontos elemét.

Az egészségügyi személyzeti politikának három egymással összefüggő területet kell magában foglalnia:

 a létszám és struktúra tervezése és optimalizálása;

 a személyzet képzésének javítása;

 egészségügyi humánerőforrás menedzsment 5 .

Fő a személyzeti politika céljaa közeljövőben egy olyan rendszer kidolgozása az ipar személyi potenciáljának kezelésére, amely a személyzet képzésének és foglalkoztatásának ésszerű tervezésén, a modern oktatási technológiák alkalmazásán és hatékony motivációs mechanizmusokon alapul, hogy az egészségügyi hatóságokat és intézményeket olyan személyzettel láthassa el, a gyógyászati ​​és gyógyászati ​​készítmények minőségi javításának problémáinak magas szakmai színvonalon történő megoldása.a lakosság segítése 6 .

A személyzetpolitika fő irányai egy egészségügyi intézményben

1) Az emberi erőforrások tervezésének és felhasználásának javítása.

Az egészségügyi személyzet létszámának és szerkezetének tervezését az Orosz Föderáció polgárai számára biztosított ingyenes orvosi ellátás állami garanciáinak programjával összhangban kell kialakítani, a lakosság egészségügyi, gyógyászati, egészségügyi és egészségügyi ellátási igényének hosszú távú előrejelzése alapján. a demográfiai helyzet, a népegészségügy dinamikája, a személyi állomány természetes mozgása, a migrációs folyamatok jellege és az ipar szerkezeti átalakítási feladatai figyelembevételével kialakított higiéniai ellátás.

A tervezést célszerű a létszámszabványok kialakítása és alkalmazása alapján javítani. A jelenlegi normáknak hatékony eszközzé kell válniuk az emberi erőforrások elosztásában tapasztalható regionális, társadalmi (városi-vidéki, centrum-periféria) és strukturális (támogatástípusok, intézménytípusok és szakterületek szerinti) aránytalanságok kiegyenlítésére, valamint az arányosság biztosítására. az elsődleges és speciális orvosi ellátás, kezelés és megelőzés fejlesztése. A perspektivikus normáknak kell képezniük az oktatási egészségügyi intézményekbe való felvételi tervek alapját, figyelembe kell venni őket a diplomások szakmai orientációjában, a szakemberek átképzésében, az állami (szövetségi) és célzott (az Orosz Föderáció alanyai és önkormányzati) megrendelések kialakításában. a szakemberek képzése. A tervezés javítását az emberi erőforrások állapotának felmérésére szolgáló kritériumok kidolgozása és a különböző képzettségű szakemberigény meghatározásának bizonyítékokon alapuló megközelítése, az egészségügyi dolgozók szakterületének továbbfejlesztése biztosítja.

A humánerőforrás-felhasználás hatékonyságának növelésének fő irányai az egészségügyben:

 a párhuzamos funkciók megszüntetése;

 A funkciók újraelosztása különböző szakmai csoportok egészségügyi személyzet;

 az egészségügyi személyzet szerkezetének átalakítása a „Háziorvosi Intézet” megalakulása alapján;

 az egészségügyi intézmények munkaköri szerkezetének racionalizálása a progresszív szabályozási keretek alkalmazása alapján;

 munkahelyek korszerűsítése, a munkaerő technikai felszereltségének javítása 7 .

Az ápolószemélyzet szerepének növelése az orvosi és orvosi-szociális ellátásban, az ápolás megszervezésében és irányításában intézkedések meghozatalát teszi szükségessé a középfokú szakképzettséggel rendelkező szakemberek képzésének javítására, a lakosság ápolására szolgáló új szervezeti formák és technológiák kidolgozására, jogi szabályozás gondozás 8 .

A szakemberek szakmai színvonalának emelését a szakmai standardok kialakításán alapuló szaktanúsítási rendszer kialakítása biztosítja.

A szakmai standardok lehetővé teszik az egészségügyi ellátás különböző szakaszaira vonatkozó szabványok kialakításának egységes megközelítését, és hozzájárulnak az egészségügyben az emberi erőforrások ésszerű felhasználásához. Az egészségügyi dolgozók tanúsítását a kidolgozás alatt álló szabványrendszerrel összhangban kell elvégezni 9 .

2) A képzési rendszer fejlesztése.

A személyzeti politika sikeres végrehajtása nagymértékben függ az iparági alkalmazottak képzésének minőségétől és létrehozásától szükséges feltételeket további szakmai fejlődésük érdekében.

A jelentkezők szakmai orientációjú, iskolai végzettségűek közül történő kiválasztása hozzájárul a személyi potenciál stabilizálásához. Folyamatosan fejleszteni kell a tanulási folyamatot, a módszertani megközelítéseket, a tantervek tartalmát a főbb tudományágakban, rugalmasan kell reagálni a változó egészségügyi szükségletekre, és új területekre kell összpontosítani a szakemberek képzését.

Az egész életen át tartó oktatás rendszerének minden szinten történő fejlesztésének módszertani alapját az ipar szerkezetátalakításával összefüggésben az egészségügyi szakemberekre és vezetőkre vonatkozó iparági (állami) képesítési követelmények (standardok) kell képezniük. Minden szakterületen meg kell határozni a szükséges ismeretek mennyiségét, beleértve az elméleti kérdések ésszerű készletét és a gyakorlati készségeket.

Az egészségügyi személyzet szakmai szintjére vonatkozó modern követelményeknek megfelelően javítani kell az oktatási egészségügyi és gyógyszerészeti intézmények oktatási folyamatát szabályozó dokumentumok teljes összekapcsolt rendszerét. A multidiszciplináris és probléma-célzott oktatási módszerek modern technológiáinak alkalmazása biztosítja az oktatási folyamat hatékonyságának növelését. A tanulás folyamatában professzionális adaptációt kell végezni, felhasználva erre a célra az ipari gyakorlatok áthaladását a jövőbeni munkavégzés helyén. Növelni kell az ösztöndíjkiegészítések szerepét, mint ösztönző tényezőt a hallgatói teljesítmény javításában.

3) A munkaerő minősége. Erkölcsi és anyagi motivációk.

A munkakörnyezet minőségének javítása kérdéseket tartalmaz bérek, a megfelelő munkakörülmények megteremtése és a munkaidő felhasználása.

Az iparág jelenlegi alacsony bérszintje és fizetési feltételei hátráltatják a humán erőforrás további fejlesztését, negatívan befolyásolják a lakosság egészségügyi ellátásának állapotát és minőségét.

Intézkedéseket kell tenni az egészségügyi dolgozók javadalmazásának jelentős emelésére, a reálbérek növekedésének biztosítására, valamint a gazdaság reálszektorában és a közszférában tapasztalható indokolatlan bérszínvonal-különbség megszüntetésére.

4) Egészségügyi humánerőforrás menedzsment.

Az egészségügyben a személyzetpolitika stratégiai feladatainak megoldása az ágazat munkaerő-gazdálkodásának megszervezésétől függ. Az egészségügy működésének új feltételei fokozott követelményeket támasztanak a személyzeti szolgáltatás potenciáljával szemben, amelynek funkcióit és felelősségét jelentősen bővíteni kell.

A személyzeti politika és a korszerű személyzeti gazdálkodás eredményességének legfontosabb feltétele a személyügyi szolgálat megerősítése a kormányzati és egészségügyi intézményekben az alábbi elvek alapján:

1. Mennyiség pozíciókat a személyzeti szolgálat szakembereit az alkalmazottak száma határozza meg.

2. A kialakított humánerőforrás munkakörökben olyan szakembereket kell beépíteni, akik a személyzeti menedzsment területén képzésben részesültek.

3. A HR szakemberek szakmai és hivatalos összetételét a modern körülmények között megoldandó feladatok listája határozza meg. 10 .

Az egészségügyi személyzet fő feladatai a következők:

1. Szakterületek személyi szükségletének előrejelzése, képzésük megtervezése.

2. A hatékony munkavégzés érdekében a személyzet toborzása, kiválasztása, képzése, fejlesztése és motiválása; az elvégzett munka minőségének értékelése; díjazás, előléptetés, áthelyezés, lefokozás, alkalmazottak elbocsátása.

3. A munkaadók és munkavállalók közötti optimális jogkövető kapcsolatok fenntartása, a méltányos bérrendszer biztosítása, a munkavállalók szociális védelme, kedvező ipari kapcsolatokés egészséges klíma, biztosítva a munkavédelmet és egyéb olyan feltételeket, amelyek pozitívan befolyásolják a munka minőségét és a munkavállalók életminőségét.

4. Az egészségügyi dolgozók foglalkoztatásának elősegítése a munkaerő professzionalizmusának és munkaerő-piaci versenyképességének növelésével.

5. Munkaügyi és személyzeti kérdésekben való együttműködés más osztályokkal, szervezetekkel és intézményekkel.

Az egészségügyi hatóságok és egészségügyi intézmények személyügyi szolgálatának felépítésének jogi szabályozása tevékenységének valamennyi vonatkozásának szabályozásával történik, amelyet a szervre és szerkezeti felosztásra vonatkozó szabályzatok, szakmai munkaköri leírások, létszámtáblázatok stb.

A funkcionális feladatok ellátása, a személyzettel való munka korszerű problémáinak megoldása megköveteli a személyzeti szolgálat vezetőitől és szakembereitől multidiszciplináris szakmai ismereteket (jogi, gazdasági, pedagógiai, pszichológiai stb.), valamint a szakterülethez szükséges készségeket és képességeket. a modern személyzeti technológiák. A személyzeti menedzsment problémáival olyan szakembereknek kell foglalkozniuk, akik a munkaerőpiacon jól eligazodnak, elemző munkát végeznek, modern munkaerő-felvételi és -diagnosztikai technológiával rendelkeznek, a munkaerő-közvetítésben kompetensen részt vesznek, a munkahelyi követelmények figyelembevételével. és a munkavállalóban rejlő potenciál, biztosítva a munkavállalók szakmai fejlődését.

5) Az önkormányzat szerepének növelése.

A személyi kérdések megoldásában az állami egészségügyi és gyógyszerészeti szervezetek részvételének bővítése szükséges. A közszervezetek tevékenysége nagy jelentőséggel bír a jogalkotási szférában, a pályaválasztási tanácsadás, az orvosképzés, a továbbképzés, a képesítési kategória tanúsítása, az egészségügyi dolgozók jogainak védelmének biztosításában. munkaügyi vitákés szakmai felelősség eseteiben, valamint az orvosetika területén 11 .

A kormányzati szervek és az egészségügyi intézmények, az oktatási intézmények és az oktatási intézmények személyügyi politikájának közös megvalósításában a közkontroll erősítése és az önkormányzatiság fejlesztése a legoptimálisabb interakciós forma. A szociális partnerség továbbfejlesztése érdekében a tervek szerint konzultációkat tartanak a személyzetpolitika különböző aspektusairól, és közösen dolgoznak az egészségügyi személyzeti rendszer működését biztosító jogi keretek fejlesztésén.

1.2. A személyzeti politika kialakításának elvei

Az Orosz Föderáció egészségügyi fejlesztésének kilátásai nagymértékben függenek a szakmai színvonaltól és az egészségügyi és gyógyszerészi személyzet képzésének minőségétől, mint az egészségügyi ellátás fő forrásától.

Az Orosz Föderáció egészségügyi ellátásában a személyzeti politika fogalma határozza meg az Orosz Föderáció egészségügyi ellátásának személyzeti politikájának fő tartalmát:

• prioritások kialakítása a személyzeti munka az iparban összhangban az irányokat a reform;
• az egészségügyi humánerőforrás tervezésének és felhasználásának elvei a szakkör és a szakorvosi minősítési rendszer fejlesztése alapján;
• az egészségügy humánerőforrás intenzív fejlesztésének stratégiája, amely az orvosi és gyógyszerészképzési rendszer optimalizálására épül a gyakorlati egészségügy, az orvostudomány és az ágazati gazdálkodás követelményeinek megfelelően;
• az iparban dolgozók javadalmazási rendszerének új alapelvei;
• új elvek a szociális partnerség fejlesztésére, az állami orvosi és gyógyszerészeti szervezetek bevonása az egészségügyi irányításba 12 .

Így minden egészségügyi intézmény személyzeti politikájának a következőkre kell épülnieÁltalános elvek:

• magasan kvalifikált, megbízható és lojális személyzet kialakítása a kórház valamennyi szolgáltatásán és osztályán (egy összetartó, felelősségteljes és rendkívül eredményes csapat kialakítása), amely a hatékony és eredményes munkavégzésre törekszik. fő cél intézmények - magasan kvalifikált egészségügyi szolgáltatások nyújtása;
• megőrzése, megerősítése és fejlesztése emberi tőke;
• egyenlő esélyek biztosítása a szakmai és személyes önmegvalósításra minden munkavállaló számára;
• a személyzet munka- és társadalmi életének támogatása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a jogszabályok, a helyi előírások és a kollektív szerződés szigorú betartása mellett.
• gazdasági ösztönzőkön és társadalmi garanciákon alapuló személyzetirányítási rendszer kialakítása, amely hozzájárul a munkáltató és a munkavállaló érdekeinek harmonikus összhangjához.

Személyzeti politika kialakítása egészségügyi intézményben

A személyzeti politika kialakításához elemezni kell a külső ill belső környezet egészségügyi intézmény.

Külső tényezők:

• a munkaviszonyok törvényi szabályozásának jellemzői;
• a munkaerő-piaci helyzet az orvostudomány területén;
• kapcsolatok szakmai és közéleti egyesületekkel;

Belső tényezők:

• az egészségügyi intézmény céljait, azok fejlődését időben és perspektívában;
• a szervezet struktúrájában rögzített vezetési stílus;
• munkakörülmények;
• a munkaerő minőségi jellemzői;
• a személyzettel való munkavégzés módszerei 13 .

A személyzeti politika kialakítása során néhány szempontot össze kell hangolni:

• fejlődés Általános elvek a személyzeti politika és a közös célok, azaz azok prioritásainak meghatározása;
• szervezeti és személyzeti politika -szükséglettervezési politika kialakítása munkaerő, a struktúra és a létszám kialakítása, tartalék, áthelyezés, kinevezés;
• információs politika és a személyzeti információk mozgását támogató rendszer kialakítása;
• pénzügyi politika kialakítása a személyzeti menedzsment program forrásainak elosztására;
• személyzeti fejlesztési politika kialakítása –Fejlesztési program biztosítása, munkatársak pályaorientációja és adaptációja, egyéni előmenetel tervezése, csapatépítés, szakmai képzés és továbbképzés;
• teljesítményértékelési politika kialakítása- a személyzeti politika és a szervezeti stratégia összhangjának elemzése, a személyzeti munka során felmerülő problémák azonosítása, a humán erőforrás felmérése (értékelő központ és egyéb teljesítményértékelési módszerek).

Az ideális személyzeti politika főbb jellemzői egy intézményben:

1. Link a stratégiához.
2. Tájékozódás a hosszú távú tervezésre.
3. A személyzet szerepének fontossága a szervezetben.
4. Az egészségügyi intézmény filozófiája a személyzettel kapcsolatban.
5. Egymáshoz kapcsolódó funkciók és eljárások rendszere a személyzettel való munkavégzéshez 14 .

1.3. A személyzeti politika típusai

Az egyes szervezetek meglévő személyzeti politikájának elemzése lehetővé teszi, hogy legalább két okot azonosítsunk csoportosításukra. Az első ok a személyzeti tevékenységek alapjául szolgáló szabályok és normák tudatosságának szintjéhez kapcsolódik. Ennek alapján a következő típusú személyzeti politika különböztethető meg:

Passzív;

Reaktív;

megelőző;

Aktív.

A személyzeti politika differenciálásának második alapja lehet a szervezet külső környezethez viszonyított nyitottságának mértéke a személyi állomány kialakításában, alapvető irányultsága a belső ill. külső források beszerzés. Ezen az alapon hagyományosan kétféle személyzeti politika különböztethető meg - nyitott és zárt. 15 .

Vizsgáljuk meg részletesebben a személyzeti politika említett lehetőségeit.

Passzív és reaktív személyzeti politika

Már maga a „passzív politika” kifejezés első pillantásra logikátlannak tűnik. Gyakran vannak azonban olyan helyzetek, amikor a szervezet vezetésének nincs határozott cselekvési programja a saját személyzetével kapcsolatban, és a személyzeti munka a rutinszerű működésre vagy az „előre nem látható és a semmiből származó negatív következmények” megszüntetésére redukálódik. a semmiből esett le." Egy ilyen szervezetet a személyzeti igények előrejelzésének, a munkaerő és a személyzet felmérésére szolgáló eszközök, a diagnosztika hiánya jellemzi személyi helyzetáltalában. A vezetés leggyakrabban arra kényszerül, hogy vészhelyzeti reagálási módban dolgozzon a kialakuló konfliktushelyzetekre, amelyeket bármilyen eszközzel igyekszik eloltani, gyakran nincs ideje megérteni az események okait és lehetséges következményeit.

A reaktív személyzeti politikával az egészségügyi intézmény vezetése figyelemmel kíséri a negatív állapot tüneteit a személyzettel való munka során, kísérletet tesz azok okainak elemzésére és figyelemmel kíséri a konfliktushelyzetek kialakulását. A vezetés kiemelt figyelmének tárgya a képzett munkaerő monitorozása és a személyzet motiválása a magas termelékenységű munkára. Emellett az egészségügyi intézményekben bizonyos intézkedéseket tesznek a krízisjelenségek lokalizálása érdekében, illetve a személyi problémák kialakulásához vezető okok megértésére. Az ilyen szervezetek személyzeti szolgálatainak általában megvannak az eszközei a fennálló helyzet diagnosztizálására és a megfelelő sürgősségi segítségnyújtásra. Ugyanakkor annak ellenére, hogy az intézményfejlesztési programokban külön kiemelik és figyelembe veszik a személyi problémákat, a reaktív személyzeti politika alkalmazásának fő nehézségei a középtávú előrejelzésben jelentkeznek a szervezet számára.

Megelőző és aktív személyzeti politika

A szó valódi értelmében csak akkor lehet preventív személyzetpolitikáról beszélni, ha az egészségügyi intézmény vezetése ésszerű előrejelzésekkel rendelkezik a helyzet alakulására vonatkozóan. Ugyanakkor a megelőző személyzeti politika jelenlétével jellemezhető szervezetnek nincsenek eszközei a helyzet befolyásolására. Az ilyen intézmények személyzeti szolgálatának munkatársai mind a személyi állomány diagnosztizálásának eszközeivel, mind a személyi helyzet középtávú előrejelzésének módszertanával rendelkeznek. A szervezet fejlesztési programja a munkaerő-szükséglet rövid és középtávú előrejelzésére épül, mind minőségi, mind mennyiségi szempontból. Általában a személyzet fejlesztésére vonatkozó feladatokat is bemutatja. Az ilyen szervezetek fő problémája a célzott személyi programok kidolgozása.

Ha a vezetésnek nemcsak előrejelzése, hanem a helyzet befolyásolásának eszköze is van, és a személyzeti osztály képes célzott személyi programok kidolgozására, valamint a helyzet rendszeres nyomon követésére és a programok végrehajtásának a külső szervezet paramétereihez igazítására. és belső környezet, akkor beszélhetünk a szervezetben való aktív személyzeti politika jelenlétéről.

A szervezet vezetése által alkalmazott mechanizmusok szempontjából az aktív személyzeti politika két típusa különböztethető meg - racionális és kalandos. 16 .

A racionális személyzeti politikával a vállalkozás vezetése mind minőségi diagnózissal, mind ésszerű előrejelzéssel rendelkezik a helyzet alakulására vonatkozóan, és megvannak az eszközei annak befolyásolására. A vállalkozás személyzeti osztálya nemcsak személyügyi diagnosztikai eszközökkel rendelkezik, hanem a személyi helyzet közép- és hosszú távú előrejelzésére szolgáló módszerekkel is. A szervezet fejlesztési programjai rövid, közép- és hosszú távú (minőségi és mennyiségi) munkaerő-szükségleti előrejelzéseket tartalmaznak. Kívül, szerves része A terv a személyzeti munka programja a megvalósítás lehetőségeivel.

A racionális személyzeti politika a következőket tartalmazza:

1) a szervezeten belüli személyzeti menedzsment mobil stratégia megvalósításának lehetősége, figyelembe véve több projekt vagy tevékenység végrehajtását.

2) a szakemberek bevonásának rugalmas formái a projektvégrehajtás egy bizonyos szakaszára jellemző azon feladatok megoldására, amelyeket ezek a szakemberek a lehető leghatékonyabban meg tudnak oldani.

Ez a megközelítés magában foglalja az előadók összetételének állandó változását, amely attól függ, hogy a szervezet hogyan vált át a fejlődés egyik szakaszából a másikba, és lehetővé teszi az alkalmazottak hosszú távú karrierpályáinak felépítését. 17 .

A kalandvágyó személyzeti politikával a vállalkozás vezetése nem rendelkezik minőségi diagnózissal, ésszerű előrejelzéssel a helyzet alakulására, hanem arra törekszik, hogy befolyásolja azt. Az intézmény személyzeti osztálya általában nem rendelkezik eszközökkel a személyi helyzet előrejelzésére és a személyzet diagnosztizálására, azonban a szervezet fejlesztési programjában szerepelnek a személyzeti munkatervek, amelyek gyakran a vállalkozás fejlődése szempontjából fontos célok elérésére irányulnak. , de nem a helyzet megváltoztatása szempontjából elemezte. Ebben az esetben a személyzettel való munka terve meglehetősen érzelmes, rosszul indokolt, bár igaz elképzelésen alapul a személyzettel való munka céljairól. Problémák merülhetnek fel egy ilyen személyzeti politika végrehajtásában, ha megnő a korábban nem figyelembe vett tényezők befolyása, ami a helyzet éles változásához vezet, például a piac jelentős változásával, a egy új termék, amely helyettesítheti a jelenlegit a szervezettől.

Nyílt és zárt személyzeti politika

A nyitott személyzeti politikát az a tény jellemzi, hogy a szervezet bármely strukturális szinten átlátható a potenciális munkavállalók számára. Az új munkavállaló a legalacsonyabb pozícióból és a felsővezetői pozícióból is elkezdhet dolgozni. Szélsőséges esetben egy ilyen szervezet kész bármilyen szakembert felvenni, ha rendelkezik megfelelő képesítéssel, anélkül, hogy figyelembe venné az ebben vagy a kapcsolódó szervezetekben szerzett munkatapasztalatot. Ez a fajta személyzeti politika jellemző a modern távközlési cégekre vagy autóipari konszernekre, amelyek készek bármilyen munkakörre „megvenni” az embereket, függetlenül attól, hogy korábban ilyen szervezetekben dolgoztak-e. A nyitott HR-politika megfelelő lehet olyan új szervezetek számára, amelyek agresszív piachódító politikát folytatnak, a gyors növekedésre és iparáguk élvonalába való gyors belépésre összpontosítva.

A zárt személyzeti politikára jellemző, hogy a szervezet csak a legalacsonyabb hivatali szintről helyezi előtérbe az új munkaerő felvételét, a magasabb beosztások betöltése pedig csak a szervezet alkalmazottai közül történik. A zárt típusú személyzeti politika azokra a cégekre jellemző, amelyek egy bizonyos vállalati légkör kialakítására, sajátos bevonódási szellem kialakítására törekednek, és adott esetben humánerőforrás-hiányos körülmények között is dolgoznak.

A személyzeti folyamatok megvalósításának jellemzői a nyitott és zárt személyzeti politikában

Személyzeti folyamat	A személyzeti politika típusa
	nyisd ki	Zárva
Toborzás	Az erős verseny helyzete a munkaerőpiacon	Munkaerőhiány helyzet
A személyzet alkalmazkodása	A versenykapcsolatokba való gyors beilleszkedés lehetősége, új szervezeti megközelítések bevezetése, kezdők által javasolt	Hatékony alkalmazkodás a mentorok („gondnokok”) intézményének, a magas csapatkohéziónak, a hagyományos megközelítésekbe való beilleszkedésnek köszönhetően
Személyzeti képzés és fejlesztés	Gyakran külső központokban tartják, hozzájárul az új tapasztalatok kölcsönzéséhez	Gyakran vállalaton belüli központokban tartják, hozzájárul az egységes nézet kialakításához, egy közös technológiát követve, igazodva a szervezet sajátosságaihoz
A személyzet előléptetése	Egyrészt hátráltatja a növekedés lehetőségét a folyamatos új munkaerő beáramlás, másrészt a nagy létszámú mobilitás miatt igencsak valószínű a „szédületes karrier”	A magasabb beosztásokba való kinevezésnél mindig a cég kitüntetett munkatársai élveznek elsőbbséget, karriertervezés történik
Motiváció és stimuláció	Előnyben részesítik a szülés stimulálását (elsősorban anyagi)	Előnyben részesítik a motivációt (a stabilitás, a biztonság, a társadalmi elfogadottság igényének kielégítése)
Innovációk megvalósítása	Folyamatos innovatív hatás az új munkavállalók részéről, az innováció fő mechanizmusa a szerződés, a munkavállaló és a szervezet felelősségének meghatározása	Az innovatív magatartást vagy speciálisan kezdeményezni kell, vagy annak eredménye, hogy a munkavállaló tisztában van sorsa és a szervezet sorsával.

2. fejezet A Volgográdi Régió MEI _________ Központi Kerületi Kórháza személyzeti irányítási rendszerének elemzése és fejlesztése

2.1. Általános tájékoztató a MUZ _________ Központi Kerületi Kórház tevékenységéről

Az Aya CRH önkormányzati egészségügyi intézmény. Cím: Volgograd régió, _________ kerület, r. n., kórházváros,
utca. Mira, 1. Tel, fax: Email :, hivatalos oldal -. A kórház kapacitása 280 ágy, egy multidiszciplináris létesítmény 7 szakosodott részleggel. A kórház 33,4 ezer fős lakosságot lát el.

Az egészségügyi intézményben 61 orvos és 290 mentős dolgozik. Orvosokkal való ellátás 19,5/10 000 lakos. Minden osztályvezető a legmagasabb képesítési kategóriával rendelkezik 18 .

A _________ CBR jelenleg a következőket alkalmazza:

• 61 orvos;
• 290 mentős dolgozó;
• 293 fiatal munkavállaló és AHS;
• A legmagasabb képesítési kategória - 24 orvos - 39,3%;
• Az első minősítési kategória - 15 orvos - 24,6%;
• A második minősítési kategória - 1 orvos - 1,6%;
• 1 RSFRS tiszteletbeli doktora - 1,6%;
• Kiválóság az egészségügyben - 7 fő - 11,5%;
• 10 fő - 16,4 - rendelkezik MHSD díszoklevéllel.

Személyzeti struktúra iskolai végzettség szerint

A _____________ Központi Regionális Kórház dolgozóinak 9,5%-a rendelkezik felsőfokú orvosi végzettséggel.

Az egészségügyi dolgozók nemi összetétele

Az MHI _________ CRH dolgozóinak nemi elemzése azt mutatja, hogy egy egészségügyi intézményben százalékos arányban 34% férfi és 66% nő.

2.2. A MEI _________ Központi Körzeti Kórház folyamatban lévő személyzeti politikájának elemzése

Értékeljük a MEI _____________. Központi Kerületi Kórház személyzeti politikáját a főbb mutatók szerint:

Tájékoztatás az elbocsátott és befogadott egészségügyi személyzet számáról

	2011	2012-es év	2013-as év	2014-es év
Elfogadott
Elutasítva

Személyi adatok 2011-2014

	2011	2012-es év	2013-as év	2014-es év
Orvosok
Ápoló személyzet
AHS és junior egészségügyi személyzet

Tekintsük az egészségügyi dolgozók (orvosok és m/s) teljes fluktuációját 2013-ban:

Kobor \u003d (Chp + Chu) / Chsh100

Kobor = (34+56)/(64+290)x100 = 25,4%

2013-ban a személyi állomány teljes mozgása 25,4% volt.

Számítsa ki a részforgalmi arányokat:

Rendőr \u003d 34/354x100 \u003d 9,6%

Kou \u003d 56/354x100 \u003d 15,8%

A kórházi forgalom 2013-ban 15,8%.

Számítsuk ki az egészségügyi személyzet fluktuációjának szintjét 2013-ban és 2014-ben:

Kt2013g \u003d (Chus + Chup) / Chsh100 \u003d (56 + 0) / 354x100 \u003d 15,8%

Kt2014 \u003d (58 + 0) / 351x100 \u003d 16,5%

Az egészségügyi dolgozók fluktuációjának számított szintje 2014-ben 2013-hoz képest 0,7%-kal nőtt, ami negatív tendenciát jelez, ami gazdasági és társadalmi veszteségeket okoz, és ennek megfelelően befolyásolja a lakosságnak nyújtott egészségügyi szolgáltatások minőségét.

Számítsa ki a személyi stabilitási együtthatót 2014-ben:

(1-58/351+36)x100% = 85,1%

Ez az együttható az intézmény vezetésének nem kellően magas szintű szervezettségét jelzi. Ideális esetben a keret stabilitási aránya közel 90-95% 19 .

Mint minden szervezetnél, az általam vizsgált egészségügyi intézménynek is van személyzeti szabályzata. A személyzeti politikát alkotó mindhárom fontos rész figyelembevételre kerül: a nyújtott egészségügyi szolgáltatások fejlesztésének koncepciója, fejlesztése; pénzügyi koncepció - a bevételek és kiadások ésszerű elosztása; társadalmi koncepció- az egyes egészségügyi dolgozók és általában a csapat fejlődésének kilátásai. De sajnos ebben a szervezetben ezt a három részt külön-külön, egymástól függetlenül veszik figyelembe és hajtják végre. Az egészségügyi dolgozók és mindenekelőtt az orvosok a kórház belső erőforrásainak legjelentősebb és legértékesebb részét képezik, ők biztosítják tevékenységük eredményességét. És ez a teljesítmény csak akkor lesz magas, ha:

1. a személyzetre vonatkozó követelményeket pontosan szabályozzák, és közölni kell a személyzettel;
2. az egészségügyi dolgozók személyi tervezése a szervezet igényei alapján történik;
3. a létszámcsökkentés és -bővítés ellenőrzése megtörténik;
4. a személyzet képzésben részesül;
5. az egészségügyi személyzet által nyújtott egészségügyi szolgáltatások minőségének ellenőrzésére kerül sor;
6. A munkavállalók ösztönzésének politikája megvalósul.

Az egészségügyben folyamatban lévő reformoknak köszönhetően, amelyek nem kerülték meg az általam vizsgált szervezetet, a jelenlegi személyügyi politika magasabb szintre emelkedett, bár a korábbiakhoz hasonlóan sok probléma és hiányosság van benne. Először is beszéljünk a személyzettel szemben támasztott követelményekről. Elméleti szinten minden tökéletesnek tűnik. Ebben az egészségügyi intézményben vannak speciális címtárak, amelyek részletesen leírják az összes munkaköri leírást, egyértelműen szabályozzák az egyes szakmák alkalmazottainak feladatait. De az egészségügyi személyzet hiánya, valamint a nem túl magas fegyelem miatt ez gyakran egészen másként történik. Tehát az orvos időhiánya miatt feladatainak egy részét ápoló veszi át, ami nem befolyásolhatja az egészségügyi ellátás minőségét, hiszen nem rendelkezik bizonyos készségekkel és képességekkel, a szükséges képzettségi szinttel.

Az egészségügyi személyzet létszámának tervezése az egészségügyi intézmény személyzeti politikájának is az egyik fő feladata. A személyzeti szolgálat megállapított szabványok alapján kiszámítja az intézményre ruházott összes feladat ellátásához szükséges minimális álláshelyek számát.

Lehetetlen nem érinteni a személyzet fluktuációjának kérdését. A _________ CRH személyzetét a pozíciók kombinációjával érik el, amely káros az orvosi személyzet egészségére, csökkenti a munka minőségét és az orvosi ellátás hatékonyságát, vagy a munkatermelékenységet. A meglehetősen magas fluktuáció az alacsony béreknek és a rossz ösztönző politikának köszönhető.

A kórház személyzeti politikájában nagyon fontos helyet foglal el a személyi állomány eredményességének értékelése, tevékenységük ellenőrzése. A tanúsítás egy olyan folyamat, amely az alkalmazottak feladatai ellátásának hatékonyságát értékeli, amelyet közvetlenül a vezető hajt végre. A következő szempontokat foglalja magában: az egészségügyi dolgozó beosztására való szolgálati alkalmasságának megállapítása; az egészségügyi dolgozó potenciális képességeinek és képességeinek felhasználási kilátásainak azonosítása; az egészségügyi dolgozó szakmai kompetenciájának ösztönzése; az egészségügyi dolgozók továbbképzésének, szakmai képzésének vagy átképzésének területeinek meghatározása; javaslattétel az egészségügyi személyzet áthelyezésére, az egészségügyi dolgozó beosztásából való felmentésére, valamint a több (vagy kevésbé) képzettséget igénylő munkakörbe történő áthelyezésre.

Korábban elhangzott, hogy a szóban forgó egészségügyi intézmény nem rendelkezik egyértelműen összehangolt személyügyi tervvel, ami megnehezíti a végrehajtás ellenőrzését. A szervezet személyi kérdéseket érintő pénzügyi politikája inkább az egészségügyi dolgozók javadalmazásához kapcsolódik.

2.3. A MEI _________ Központi Körzeti Kórház jelenlegi személyzeti irányítási rendszerének és személyzeti szabályzatának jellemzői

A több száz és több ezer embert összefogó modern egészségügyi rendszerek folyamatosan változó és összetett környezetben működnek, állandóan kitéve a nehezen előrelátható és figyelembe vehető interferenciáknak. Mindez magas követelményeket támaszt a vezetésben részt vevőkkel szemben, és az egyik leglényegesebbé válik az egészségügyi irányító testületekbe általában, de különösen az általam vizsgált kórházba történő munkaerő-felvétel problémája.

A _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ szakképzettséggel, valamint magas szintű képzettséggel rendelkező szakképzettséggel rendelkező munkatársak a korszerű személyzeti irányítási rendszer alapját képezik. De ezeknek a készségeknek a többségét a munka során érték el. Ennek az irányítási rendszernek az a jellemzője, hogy a kórházi személyzettel foglalkozó személyzetnek nemcsak közgazdasági végzettséggel kell rendelkeznie, hanem az orvosi alapismeretekkel is, hiszen nagyon fontos, hogy a kórház problémáit belülről ismerjük, megérteni a bonyolultságukat. Ezért a személyi állomány kiválasztásánál meg kell oldani az alkalmazott irányító testületben történő esetleges képzésének, tanulási képességének mértékét is. A nehéz, időigényes és felelősségteljes munkaerő-toborzás azonban sajnos a kórházi személyzeti menedzsment tudományos kritériumainak és módszereinek hiánya miatt nem oldható meg hatékonyan.

Általánosságban elmondható, hogy a MUS _____________ CRH személyzeti irányítási rendszere egy személyzeti osztály. Ám a humánerőforrás osztály hatóköre jóval szűkebb, mint azok a feladatok, amelyeket a személyzetirányítási rendszernek el kellene látnia. A személyzeti osztály főként technikai és információs, számviteli jellegű feladatokat lát el. A kórháznak nincs világos személyzeti politikai terve. Az egészségügyi személyzet menedzsment egyik legfontosabb feladata az egészségügyi dolgozók munkájának tudományos megszervezése. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a szervezeti számítástechnika semmilyen eszköze, semmilyen szervezeti formája és munkamódszere nem hozza meg a kívánt hatást, ha a munkavállaló idejét és erőfeszítését olyan feladatok elvégzésére fordítja, amelyek nem jellemzőek rá. 20 . Ezért a fő feladat a funkciók egyértelmű elosztása az egészségügyi dolgozók között. Valójában a kórházban minden szükséges munkaköri leírás megvan, ami egyértelműen szabályozza az egyes egészségügyi dolgozók jogait és kötelezettségeit, de a rossz létszám miatt az egészségügyi dolgozóknak olykor össze kell kapcsolniuk a munkájukat egy rájuk nem jellemző mással. A munkaköri leírások be nem tartásának másik oka a rossz fegyelem. A kötelezettségek és jogok egyensúlyának megsértése az egyes alkalmazottak és a teljes vezetési apparátus egészének elégtelen teljesítményéhez vezet.

A személyzettel végzett munka hatékonyságát az egészségügyi személyzetirányítási rendszer minden egyes alkalmazottjának munkaminősége határozza meg. Az elvégzett munkához vagy a betöltött pozícióhoz való pszicho-fiziológiai attitűd kialakulása az emberben számos tényező hatására alakul ki, beleértve a szociális tényezőket is (a munka tartalma; a munkavállaló által az elvégzett munkára adott értékelés). általa; szakmai előmenetel; munkadíj; a betöltött pozíció stabilitásába vetett bizalom; munkaszervezés stb.) 21 . A kapott adatok azt jelzik, hogy sajnos még mindig van helye a társadalmi rendi tényezők befolyásának a személyzeti irányító testületekben, amelyek negatív attitűdöt alakítanak ki a munkavállalóban a betöltött pozícióhoz. Közülük mindenekelőtt ki kell emelni a munka tudományos megszervezésének hiányát, a nagy információáramlás feldolgozási igényével összefüggő „hivatalnoki” munka túlsúlyát, a homályosságot, a jogok és kötelességek elosztásának homályosságát. stb. Az egészségügyi személyzetet irányító testületekben a szolgálatban lévő munkavállalók előléptetése rendkívül korlátozott. Azt is el kell mondani, hogy az erkölcsi ösztönzés eszközeit a hálaadás, a kitüntetés, az értékes ajándékok, jelvények stb. formájában sem használják eléggé.

Az egészségügyi hatóságok működésének hatékonyságának javítása érdekében a személyzet kiválasztását és képzését mélyreható tudományos kutatások alapján kell elvégezni.

Így a _________ Központi Regionális Kórház személyi helyzetének elemzését összegezve számos problémák:

• magas a részmunkaidős orvosi és másodlagos orvosi állások aránya;
• alacsony az átlagbérek szintje és az egészségügyi személyzet életkörülményei;
• továbbra is fennáll a fiatal szakemberek lakhatási biztosításának problémája;
• egyes osztályokon nem kielégítő az anyagi és technikai bázis, alacsony felszereltség modern orvosi berendezésekkel;
• az egészségügyi intézményekben végzettek állami elosztásának rendszere nincs.

A fentiekkel kapcsolatbana kórház személyzeti politikájának javítását célzó intézkedéseka következők lehetnek:

- önkormányzati megrendelési rendszer kialakítása az egészségügyi személyzet képzésének volumenére és szerkezetére, az orvosi akadémiát végzettek alapszakosodása, a személyi összetétel és mozgásának alapos elemzése alapján;
- az egészségügyi költségvetés terhére tanuló hallgatók állami megoszlása ​​helyreállításának kérdéskörének kidolgozása, szakdolgozói szerződéses forma kialakítása;
– a Volgográdi régió közegészségügyi hatóságainak céltudatos munkája a _________ önkormányzati körzet adminisztrációjával az egészségügyi személyzet általános szükségletének felmérésére, a fiatal szakemberek vonzásának lehetőségeinek kidolgozására és az egészségügyi dolgozók szociális garanciáinak végrehajtásának ellenőrzésére, amelyeket a szövetségi és regionális jogszabályok;
– interakció az oktatási intézményekkel annak érdekében, hogy az egészségügyi intézményekben dolgozó szakemberek posztgraduális képzésben részesüljenek az ágazat igényeinek megfelelően;
– a monitoring rendszer fejlesztése, az egészségügyi személyzet fejlődésének rendszeres elemzése és előrejelzése;
- az egészségügyi dolgozók fizetésének emelése;
– a helyi közigazgatás szerepének növelése a személyi problémák megoldásában (céltoborzás, orvosok egyedi szerződéses meghívása, kedvezményes lakásépítés stb.).

Gazdasági szempontból a személyzetirányítási rendszer és a személyügyi politika fejlesztése kell, hogy biztosítsa a hatékonyság növekedését az egészségügyi intézmény folyamatos technikai és szervezeti fejlesztése alapján. Társadalmi vonatkozásban a személyzeti menedzsment és a személyzetpolitika változtatásainak a szervezet dolgozóinak maximális kihasználását, képességeinek fejlesztését, valamint a kedvező pszichológiai légkör kialakítását kell célozni. Ezek a gazdasági és társadalmi célok szorosan összefüggenek egymással, mert a képességek fejlesztésére való orientáció és a kedvező pszichológiai légkör megteremtése a legfontosabb feltétele annak az alkotó tevékenységnek, amely magának a szervezetnek a fejlődését biztosítja. Az átalakulásra való felkészülés kezdeti szakasza egy új értékrendszer, ideológia, szervezeti kultúra kialakítása, a vezetési stílusok és motivációs elvek megváltoztatása kell, hogy legyen. Az egészségügyi intézmény személyzeti politika koncepciójának kialakításakor mindenekelőtt a dolgozók fegyelmezettségére és szakmai felkészültségére célszerű fókuszálni.

Következtetés

Az egészségügyi intézmény személyzeti politikája arra irányul, hogy a szervezet személyi potenciálját összhangba hozza a fejlesztés céljaival és stratégiájával.

A személyzeti tevékenység alapjául szolgáló szabályok és normák ismertsége szempontjából a szervezet személyzeti politikája lehet passzív, reaktív, megelőző vagy aktív.

A környezeti tényezőktől, valamint a jellemzőktől függően vállalati kultúra lehet egy egészségügyi intézmény hatékony nyitott vagy zárt személyzeti politikája.

A személyzeti politika kialakításának általános elveinek kialakítása során fontos a szervezeti, létszám-, információ-, pénzügyi- és személyzetfejlesztési politikák összehangolása. 22 .

A személyzeti politika kialakításának szakaszai közé tartozik az egészségügyi személyzet arányosítása, programozása és ellenőrzése. A megfelelő személyzeti politika kialakításához fontos a személyzeti tevékenységek végrehajtásának céljainak, normáinak és módszereinek megértése. A megfelelő személyzeti politika fenntartásának fő mechanizmusa a személyzet ellenőrzése.

A személyi gazdálkodás fejlesztése a gyakorlati feladatok, tényezők, a gazdasági sikerek egyikévé vált. Célja, hogy olyan kedvező környezetet biztosítson, amelyben a munkaerő-potenciál megvalósul, a személyes képességek fejlődnek, az emberek elégedettek az elvégzett munkával, és nyilvánosan elismerik eredményeiket.

A személyzeti politika egyértelmű tervezése, kidolgozása és végrehajtása nélkül lehetetlenné válik az összes önkormányzati egészségügyi szervezet időben történő felállítása. A személyzeti munka tervezése az egészségügyi intézmény egészének irányításának szerves része, magában foglalja a személyi állomány szakmai és képzettségi struktúrájában bekövetkezett változások nyomon követését, és célja a munkaerő fejlődésének tendenciáinak azonosítása, a munkaerő minőségi és mennyiségi meghatározása. kellő időben. Mindez jelentősen növeli a humán erőforrás felhasználás hatékonyságát. A személyügyi szolgálatok szerepének növekedését, tevékenységük radikális átalakulását az önkormányzati szervezetek, köztük az egészségügyi intézmények jelenlegi működési gazdasági és társadalmi körülményeinek alapvető megváltozása okozza. A személyzetirányítási szolgálatokat olyan szakemberekkel kell ellátni, akik sikeresen meg tudják oldani az egészségügyi intézmény tevékenységével kapcsolatos kérdések széles körét, és más szolgáltatásokkal együtt aktívan befolyásolják a kórház hatékonyságát. Külföldi tapasztalatok azt mutatják, hogy bármely egészségügyi intézmény személyzeti menedzsment szolgálatának vezetője széles jogkörrel rendelkezik, aktívan befolyásolja a szervezet politikáját. 23 .

A vezetőnek tudnia kell a problémák megoldását, a megfelelő személyzeti menedzsment technológiáit és módszereit ügyesen és megfelelően alkalmaznia. És ha az ügyesség a releváns készségek gyakorlati elsajátítását jelenti, akkor a relevancia alatt a szervezeti helyzetben alkalmazott módszer megfelelőségét értjük. 24 .

Az MSU _________ CRH személyzeti irányítási rendszere olyan személyzeti szolgáltatás, amely a személyzettel végzett minden munkát. Sajnos a munkája túl szűk, és nem terjed ki a személyzeti menedzsmenttel kapcsolatos sok különböző szempontra. Így a jelenlegi személyzeti politika nincs egyértelműen szabályozva, ami megnehezíti annak „végrehajtását”.Az elemzés során egy önkormányzati egészségügyi intézmény személyzeti politikájának és személyzeti folyamatainak állapotát értékeltük: a személyzeti politika formalizált és szisztematikus jellegének hiányát, amely számos intézmény fejletlenségében vagy hiányában nyilvánul meg. területein, az alkalmazott technológiák és személyzetirányítási módszerek fejletlenségében, elavult megközelítési módok alkalmazásában.

Az egészségügyi intézmény tevékenységében a magas hatékonyság elérésének egyik legfontosabb feltétele a személyzet megfelelő elhelyezése, a vezető beosztástól a junior személyzet. A tudományosan alátámasztott személyi elhelyezés biztosítja a karriertervezést, a munkakörülményeket és a javadalmazást, a személyi állomány szisztematikus mozgását. A kórház vezetői pozícióját olyan személynek kell betöltenie, aki jártas az egészségügyi kérdésekben 25 . Szakorvosnak kell lennie. Mielőtt ilyen felelősségteljes beosztást vállalna, elegendő időt kellett ebben a kórházban más pozícióban dolgoznia ahhoz, hogy megismerje az adott kórház sajátosságait.
Nagyon fontos kérdés a bérek. Tisztességes életszínvonalat kell biztosítania. Annak érdekében, hogy a lakosság egészségügyi ellátásának színvonala magas legyen, az orvosoknak ötévente fejleszteniük kell képzettségüket és át kell venniük a minősítést. Az MUS _____________ Központi Regionális Kórház osztályvezető főorvosa kellő figyelmet fordít erre a kérdésre, azonban a szűkös költségvetés miatt alapvetően ennek a kérdésnek a teljes anyagi oldala a főbb dolgozók vállára hárul.

Számos olyan intézkedést lehet javasolni, amelyek célja a személyzetirányítási rendszer legnagyobb hatékonyságának elérése, amely a személyzeti politikán keresztül valósul meg az egészségügyi intézményben:
1. a személyzeti szolgáltató szakemberek magas színvonalú képzése;
2. a személyzeti osztály feladatainak szigorú szabályozása;
2. a bérek növekedése;
3. az egészségügyi személyzet feladatainak egyértelmű szabályozása;
4. az egészségügyi személyzet létszámának tervezése, nemcsak a létszámszabványok, hanem a kórház sajátos körülményei alapján is;
5. az orvosi felső- és középfokú végzettséggel rendelkező szakorvosok szakmai színvonalának emelése;
6. tisztességes életszínvonal biztosítása a munkavállalók számára;
7. az egészségügyi ellátórendszer költségvetésének terhére tanuló hallgatók állami elosztásának helyreállítása.

Összegzésképpen megjegyzendő, hogy az egészségügyi intézmények fejlődésének megfelelő személyzeti irányítási rendszer kialakítása érdekében egyre nagyobb az érdeklődés a személyzeti politika fejlesztésének problémája iránt. Az egészségügyi intézmények és az egészségipar egészének jövőbeli fejlődése azon múlik, hogy mennyire hatékonyan valósul meg a személyzetpolitikai irányok megvalósítása, és ezáltal a személyzeti menedzsment egy szervezetben. Nyilvánvaló, hogy az önkormányzati egészségügyi intézményekben folytatni kell a személyzetpolitikai kutatásokat.

Bibliográfia

2. Az Orosz Föderáció Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2001. március 19-i levele, 15-12 / 200 „A személyzeti politika koncepciójának irányáról az Orosz Föderáció egészségügyi ellátásában”

3. Alekseev V.A., Cherepanov I.S. A személyzeti szolgáltatás szervezésének és irányításának problémái az egészségügyben // Egészségügy. 2004. 5. sz. 127-132.

4. Alekseev V., Cherepanova I. A szervezeti változások koncepciója az egészségügyi személyzeti menedzsmentben // Nursing business. 1997. 1. sz

5. Alekseev V.A., Shurandina I.S. Az egészségügyi intézmény személyzeti szolgálatának szakmai tevékenységének technológiájának elemei // Zdravookhranenie.2001. 7. sz. 147-154.

6. Andreeva I.M. Egészségügyi személyzetirányítási rendszer. 2. kiadás, add. és átdolgozták. K .: Zdorov "I, 1998. 168 p.

7. Arseniev Yu.N. Személyzeti menedzsment. Menedzsment modellek. Oktatóanyag. - M.: UNITI-DANA, 2005. - 107p.

8. Armstrong M.S. Az emberi erőforrás menedzsment gyakorlata 8. kiadás. / Per. angolról. szerk. S.K. Mordovin. - Szentpétervár: Péter, 2007 - 103 p.

9. Beljatszkij N.P. stb. Személyzeti menedzsment: Uch. település / Beljatszkij N.P., Velesko S.E., Reusch P. - Minszk: Interpressservis; Ökoperspektíva, 2005.

10. Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. A személyzeti menedzsment művészete: Proc. település M.: GELAN, 2004.

11. Blokhin A.B. Az egészségügyi és megelőző intézmények irányítási hatékonyságának problémáiról // Zdravookhranenie RF. 2005. S.24-27

12. Verkhoglazenko V. Személyzeti motivációs rendszer // Igazgatói tanácsadó. – 2005.

13. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menedzsment: Tankönyv. – M.: Gardariki, 2006.

14. Votyakova I.V., Brendakov V.N. A személyzeti potenciálba történő befektetések hatékonyságának értékelése a szervezet személyzeti potenciáljának innovatív fejlesztésére irányuló stratégia kialakításában // Személyzetmenedzsment. - 2014. - 6. szám - 127p.

15. Goncsarov V.V. A vezetési kiválóság nyomában: Útmutató felsővezetőknek. - M.: MNIIPU, 2005

16. A.M. Gorbatova, N.N. Shiyan, N.G. Solyanik. Humánerőforrás és személyzet. - M.: Munkavédelem és társadalombiztosítás, 2014. - 1. sz. - 127-es.

17. Derkach A.A. Toborzási stratégia és vezetői csapat kialakítása. – M.: Infra-M, 2005.

18. Durakova I.B. Humánerőforrás: Kiválasztás és felvétel: Kutatás külföldi tapasztalat. – M.: Központ, 2005.

19. Doronina I.V., Chernoskutov V.E. A személyi állomány ösztönzése, fejlesztése: Oktatási-módszertani komplexum. - Novoszibirszk: SibAGS, 2005.

20. Dorosenko G.V., Litvinova N.I. Menedzsment az egészségügyben: Proc. juttatás. M.: FÓRUM: INFRA-M, 2005. 96 p.

21. Elovikov L.A., Polezhaev K.L. Az egészségügyi intézményekben végzett munka jellegének és tartalmának változásai és ezek hatása a lakosság egészségvédelmi rendszerének irányítására Az Omszki Egyetem Értesítője. 2. szám 2001. S. 81-84.

22. Ermakov V. Vezető az egészségügyben// Doktor. 1998. 8. sz. 37-51.o.

23. Ivanova C.B. Az egészségügy reformfolyamatának irányításának funkciói // Issues of Economics and Management for Healthcare Leaders. 2003. 3. sz. 14-15.o.

24. Kibanov A.Ya. A személyzeti menedzsment alapjai: Tankönyv. - M.: INFRA-M, 2006. - 239 p.

25. Kravchenko K.A. Nagyvállalat szervezetépítése és személyzeti menedzsmentje. - M.: Akadémiai Projekt, 2005. - 206s.

26. Krichevsky R.A. Ha vezető vagy. A vezetéspszichológia elemei a mindennapi munkában. - M.: Delo, 1993.

27. O.A. Lobanova, L.N. Panovoy Kézikönyv a személyzeti menedzsmentről .. - M .: Bulletin of the NSC, 2014. - 6. sz. - 127-es.

28. Kis I. Az egészségügy gazdasági vonatkozásai // Egészségügyi menedzsment. 2005. 1-2.

29. Parshin M.M. Az Orosz Föderáció egészségügyi rendszerében dolgozó személyzet tanúsítása. M.: Gyakornok. fin.-econ. Fejlesztés, 1999. 336. o.85,86.87,8889,90,91

30. Shapiro S.A. A személyzeti menedzsment alapjai modern szervezetek: egyedülálló megközelítés, amely biztosítja a cég hatékony működését. - M.: GrossMedia, 2005. - 198s.

31. www.elan-crb.oblzdrav.ru

32. A MUSIC _________ Volgográdi Régió Központi Kerületi Kórházának személyzete.

33. A Volgográdi Régió MUZ _________ Központi Kerületi Kórházának személyes számlái.

34. A Volgográdi Régió MUZ _________. Központi Kerületi Kórházának főorvosának rendelési könyve.

1 Ivanova C.B. Az egészségügy reformfolyamatának irányításának funkciói // Issues of Economics and Management for Healthcare Leaders. 2003. 3. sz. 14-15.o.

2 Arseniev Yu.N. Személyzeti menedzsment. Menedzsment modellek. Oktatóanyag. - M.: UNITI-DANA, 2005. - 107p.

3 Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menedzsment: Tankönyv. – M.: Gardariki, 2006.

4 Maly I. Az egészségügy gazdasági vonatkozásai // Health Management. 2005. 1-2.

5 A személyzeti politika koncepciója az Orosz Föderáció egészségügyi ellátásában 2002.07.03. 210. sz.

6 Az Orosz Föderáció Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2001. március 19-i, 15-12 / 200 sz. levele "A személyzeti politika koncepciójának irányáról az Orosz Föderáció egészségügyi ellátásában"

7 A személyzeti politika koncepciója az Orosz Föderáció egészségügyi ellátásában 2002.07.03. 210. sz.

8 Parshin M.M. Az Orosz Föderáció egészségügyi rendszerében dolgozó személyzet tanúsítása. M.: Gyakornok. fin.-econ. Fejlesztés, 1999. 336. o.85,86.87,8889,90,91

9 Ermakov V. Vezető az egészségügyben// Doktor. 1998. 8. sz. 37-51.o.

10 Dorosenko G.V., Litvinova N.I. Menedzsment az egészségügyben: Proc. juttatás. M.: FÓRUM: INFRA-M, 2005. 96 p.

11 Elovikov L.A., Polezhaev K.L. Az egészségügyi intézményekben végzett munka jellegének és tartalmának változásai és ezek hatása a lakosság egészségvédelmi rendszerének irányítására Az Omszki Egyetem Értesítője. 2. szám 2001. S. 81-84.

12 A személyzeti politika koncepciója az Orosz Föderáció egészségügyi ellátásában 2002.07.03. 210. sz.

13 Blokhin A.B. Az egészségügyi és megelőző intézmények irányítási hatékonyságának problémáiról // Zdravookhranenie RF. 2005. S.24-27

14 Armstrong M.S. Az emberi erőforrás menedzsment gyakorlata 8. kiadás. / Per. angolról. szerk. S.K. Mordovin. - Szentpétervár: Péter, 2007 - 103 p.

15 Goncsarov V.V. A vezetési kiválóság nyomában: Útmutató felsővezetőknek. - M.: MNIIPU, 2005

16 Kravchenko K.A. Nagyvállalat szervezetépítése és személyzeti menedzsmentje. - M.: Akadémiai Projekt, 2005. - 206s.

17 Kibanov A.Ya. A személyzeti menedzsment alapjai: Tankönyv. - M.: INFRA-M, 2006. - 239 p.

18 www.e

19 Blokhin A.B. Az egészségügyi és megelőző intézmények irányítási hatékonyságának problémáiról // Zdravookhranenie RF. 2005.

20 Doronina I.V., Chernoskutov V.E. A személyi állomány ösztönzése, fejlesztése: Oktatási-módszertani komplexum. - Novoszibirszk: SibAGS, 2005.

21 Shapiro S.A. A személyzeti menedzsment alapjai a modern szervezetekben: egyedülálló megközelítés, amely biztosítja a vállalat hatékony működését. − M.: GrossMedia, 2005.

22 Alekseev V.A., Shurandina I.S. Az egészségügyi intézmény személyzeti szolgálatának szakmai tevékenységének technológiájának elemei // Zdravookhranenie.2001. 7. sz. 147-154.

23 Ivanova C.B. Az egészségügy reformfolyamatának irányításának funkciói // Issues of Economics and Management for Healthcare Leaders. 2003. 3. sz.

24 Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. A személyzeti menedzsment művészete: Proc. település M.: GELAN, 2004.

25 Ermakov V. Vezető az egészségügyben// Doktor. 1998. 8. sz.

Egyéb kapcsolódó munkák, amelyek érdekelhetik.vshm>
21496.		ORVOSI INTÉZMÉNY MUNKÁK AUTOMATIZÁLÁSA 1C "VÁLLALAT" ALAPJÁN	1,6 MB
	Ezzel egyidejűleg a betegek a pontos összegeket feltüntető kezelési jegyzőkönyvet is szeretnék megkapni, valamint az adóhivatalnak az elköltött pénz megtartásához szükséges dokumentumokat. Áttekintést adunk a fogászati ​​klinikák meglévő szoftvermegoldásairól, áttekintjük azok főbb funkcióit, előnyeit és hátrányait. A cég kiváló minőségű anyagokat használ a lakosság kiszolgálásához. híres cégek. Előnyök: hatékony és kiegyensúlyozott munkaállomáskészlet a klinika gyors automatizálásához; külön nyilvántartás vezetése az orvosi tevékenységekről és a kifizetésekről ...
18699.		Személyzeti politika	37,73 KB
	A jelenlegi személyi igazolási rendszer nem felel meg a megnövekedett követelményeknek, lényegesen korszerűsíteni kell. A tanúsítás megreformálásának átfogó célja, hogy a produktív munka rutinszerű, megterhelő és elvonó eljárásából, amely elsősorban a nemkívánatos vagy nem hatékony alkalmazottak kiszorítását célozza, a vállalat és a vállalat társadalmi-gazdasági stratégiájának hatékony megvalósítási eszközévé váljon. egész. Ugyanakkor a tanúsítási eredményeknek...
18043.		VÁLLALATI PORTÁL MEGVALÓSÍTÁSA OKTATÁSI INTÉZMÉNYBEN	790,23 KB
	Az intézetek jelenleg nagyon nagy mennyiségű információt halmoznak fel, amelyek mennyisége folyamatosan növekszik. Számos oktatási intézmény használ jó weboldalakat az oktatásra jelentkezők adataival ...
19219.		Módszertan a régió befektetési vonzerejének problémáinak tanulmányozására az SPO létrehozásában	982,11 KB
	Módszertan a régió befektetési vonzerejének problémáinak tanulmányozására az SPO létrehozásában. Ma az oroszországi befektetési szféra fejlesztésének kérdése rendkívül aktuális. Kiemelten fontos a beruházási folyamatok országos és egy-egy külön régió szintjén történő tanulmányozása a gazdasági szakos hallgatók részéről, hiszen a befektetések vonzása az egyik fő probléma...
12664.		A reggeli gyakorlatok lebonyolítási módszereinek tanulmányozása egy óvodai intézményben	36,21 KB
	Napi reggeli gyakorlatok meghatározott időben, higiénikus környezetben, megfelelően kiválasztott fizikai gyakorlatok, gátolják a gyermekek idegrendszerét alvás után, aktiválják az összes belső szerv és rendszer tevékenységét, fokozzák a fiziológiás anyagcsere folyamatokat, növelik az agykéreg ingerlékenységét. , valamint az egész központi idegrendszer reaktivitását .
21815.		Az oktatási intézményben folyó oktatás minőségirányításának problémái és ígéretes megoldásai	31,21 KB
	Az oroszországi oktatási rendszer korszerűsítésének folyamatában az oktatási intézmények vezetői, a tanárok, a tanuló diákok szülei egyértelműen azonosították az oktatás minőségének felmérésének problémáját, beleértve az aktívan bevezetett fogyasztóközpontú minőségirányítási mechanizmusokat is. javítóintézeti gyógypedagógiai...
16036.		DEKORATÍV ÉS IPARMŰVÉSZET OKTATÁSI MÓDSZERTANA A KIEGÉSZÍTŐ OKTATÁSBAN	971,71 KB
	Kedvező szociálpszichológiai légkör kialakítása, amelyet pszichológiai biztonság, mások elfogadása, ítélkezés nélküli, kölcsönös bizalom jellemez; rokonszenv és melegség megnyilvánulása a gyermek kreatív tapasztalatai iránt, pozitív nem anyagi megerősítése minden javaslatának és döntésének, maximális alkalmazkodás a gyermek válaszaihoz és cselekedeteihez; lehetőséget biztosítva többféle megoldás generálására egy kreatív problémára...
13207.		Az MBDOU DSKV "Solnyshko" Pokachi óvodai oktatási intézményben a személyi nyilvántartások kezelésének megszervezésének elemzése	57,23 KB
	Az óvodai nevelési intézmény tevékenységében különféle típusú és célú dokumentumok jönnek létre. HR iratkezelés Az intézmények egymáshoz kapcsolódó eljárások összessége, amelyek biztosítják az iratok mozgását az intézményben azok létrehozásától vagy átvételétől a végrehajtás vagy a feladás befejezéséig. Egyes személyi dokumentumok hibás végrehajtása helyrehozhatatlan következményekkel járhat mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára. Ezért felhívjuk a figyelmet a fontosságra és...
15626.		A pedagógiailag elhanyagolt serdülőkkel végzett szociálpedagógiai munkaszervezés hatékonyságának javításának módjai az általános nevelési intézményben	68,85 KB
	A pedagógiailag elhanyagolt serdülőkkel végzett szociálpedagógiai munka elemzése, mint kutatási probléma. Külföldi és hazai tapasztalatok kutatása a pedagógiai mellőzés problémájának vizsgálatában. A pedagógiailag elhanyagolt serdülőkkel végzett szociálpedagógiai munka megszervezésének helyzete egy általános nevelési intézményben. A pedagógiailag elhanyagolt serdülőkkel végzett szociálpedagógiai munka modelljének megalapozása egy átfogó iskolában.
11465.		A Volodarszkij kerület Lakossági Szociális Védelmi Osztályának Államkincstári Intézményének személyzeti motivációs rendszerének fejlesztése	51,91 KB
	A pszichológusok különféle elméleteket dolgoztak ki a munka motivációjának magyarázatára, vagyis arra a kérdésre, hogy miért viselkednek úgy az emberek, mint a munkahelyükön, és nem másként. Ezen elméletek némelyike ​​a munkavégzés környezetének hatását, mások a dolgozók személyes tulajdonságait hangsúlyozzák.

Kulcsszavak

EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÁS / SZEMÉLYZETI POLITIKA / HR MENEDZSMENT/ ORVOSOK / KÖZEPES SZEMÉLYZET / MUNKAMEGOSZTÁS / AZ ORVOS SZERVEZETI STÁTUSZA

annotáció tudományos cikk az egészségtudományokról, tudományos munka szerzője - Sheiman Igor Mihailovich, Shevskiy Vladimir Iljics

Jelenleg oroszul egészségügyi ellátás számos súlyos személyi probléma halmozódott fel, amelyek közül a főbbek között szerepel a személyzeti tervezés alacsony szintje, a sokféle munkaerőhiány és az összetételükben tapasztalható súlyos aránytalanságok. Ennek a cikknek az a célja, hogy az orosz problémákat a globális munkaerő-felvételi folyamatok prizmáján keresztül vizsgálja meg. egészségügyi ellátás. Három fejlesztési irányt veszünk alapul: 1) az orvosi erőforrások felhasználásának hatékonyságának növelését, 2) az orvosi tevékenység optimális specializációs szintjének keresését, 3) az orvosi tevékenység megváltoztatását. munkamegosztás az ipari dolgozók egyes szakmai és képesítési csoportjai között. Egy ilyen összehasonlítás lehetővé teszi az oroszországi és külföldi munkaerő-fejlesztés különböző típusainak elkülönítését, és ezekből a pozíciókból az orosz fő koncepcionális dokumentumainak kritikusabb megtekintését. egészségügyi ellátás. Arra a következtetésre jutottak, hogy jelentős eltérés tapasztalható az orosz humánerőforrás-fejlesztés tendenciáiban egészségügyi ellátás a nyugati országokban domináns stratégiáktól. Először is, jelentős különbségek vannak az orvosok helyzetében a rendszerben egészségügyi ellátás Oroszországban és külföldön a bérek nagysága és szerkezete, a foglalkoztatási formák, a szervezeti és jogi státusz. Ezek nagymértékben meghatározzák hazánk lemaradását az egészségügyi ellátás minősége és az ipari erőforrások felhasználásának hatékonysága tekintetében. Másodszor, a nyugati országokban erőfeszítések folynak az orvosi munka túlzott specializációjának leküzdésére, különösen az egészségügyi alapellátás területén. Oroszországban folytatódik a szakosodási folyamat, ami súlyos strukturális egyensúlyhiányokhoz vezet az emberi erőforrások terén, és az egészségügyi alapellátás nem kielégítő állapotához vezet. Harmadszor, külföldön egészségügyi ellátás fokozza a folyamatot munkamegosztás az orvosok és a mentősök között, valamint a munkavállalók új kategóriái, ami csökkenti az orvosok által végzett rutinfeladatok mennyiségét. Az oroszban egészségügyi ellátás ez a folyamat sokkal kevésbé intenzív. Az azonosított trendek alapot adnak gyakorlati ajánlások megfogalmazásához személyzeti politika oroszul egészségügyi ellátás.

Kapcsolódó témák egészségtudományi tudományos munkák, tudományos munka szerzője - Sheiman Igor Mikhailovich, Shevskiy Vladimir Ilyich

• Személyzetpolitika az egészségügyben: hogyan lehet leküzdeni az orvoshiányt

  2018 / Sheiman Igor Mihailovich, Sazhina Svetlana Vladimirovna

• A személyzeti monitoring szerepe a regionális egészségügyi ellátás erőforrásokkal való ellátását célzó innovatív intézkedések értékelésében

  2017 / Vechorko Valery Ivanovich, Miroshnikova Yu.V.

• Az egészségügyi alapellátás prioritása – nyilatkozat vagy valóság?

  2019 / Sheiman Igor Mihailovics, Shevskiy Vladimir Ilyich, Sazhina Svetlana Vladimirovna

• A személyzettel kapcsolatos problémák az egészségügyi ellátórendszerben

  2017 / Yasakova Aliya Restemovna, Shestakova Elena Valerievna

• Az Orosz Föderáció és az európai országok egészségügyi ellátásának összehasonlító értékelése

  2018 / Reprintseva Elena Vasziljevna

• Az egészségügyi személyzet képzettségi szintjének és minősítésének felmérése a központi csernozjom régió egészségügyi ellátórendszereiben

  2019 / Reprintseva Elena Vasziljevna

• Az előrejelzés stratégiai irányai, a lakosság egészségügyi személyzettel való ellátásának tervezése

  2017 / Kushkarova A.M., Kausova G.K., Glushkova N.E.

• Problémák és ellentmondások az orvosi szervezetek személyi állományában

  2017 / Julia Vladimirovna Migunova

• Személyzetpolitika az egészségügyben: kockázatok és megoldások

  2017 / Titova E.Ya.

• Az egészségügyi személyzet kreatív potenciáljának mozgósítása az egészségügyi személyzeti politika stratégiai iránya

  2016 / Siburina Tatyana Arsenyevna

Egészségügyi munkapolitika: az orosz és a nemzetközi fejlemények összehasonlító elemzése

A tudományos munka szövege a "Személyzeti politika az egészségügyben: az orosz és a nemzetközi gyakorlat összehasonlító elemzése" témában

SZEMÉLYZETI POLITIKA EGÉSZSÉGÜGYBEN:

AZ OROSZ ÉS NEMZETKÖZI GYAKORLAT ÖSSZEHASONLÍTÓ ELEMZÉSE

Sheiman I.M., Shevskiy V.I.*

annotáció

Jelenleg számos súlyos személyi probléma halmozódott fel az orosz egészségügyben, amelyek közül a főbbek közé tartozik a személyzeti tervezés alacsony szintje, a sokféle munkavállalói kategória hiánya és az összetételükben tapasztalható súlyos aránytalanságok. Ennek a cikknek az a célja, hogy Oroszország problémáit a globális egészségügyi munkaerő-folyamatok prizmáján keresztül vizsgálja meg. Három fejlesztési területet vesznek alapul: 1) az egészségügyi erőforrások felhasználásának hatékonyságának növelését, 2) az orvosi tevékenység optimális specializációs szintjének felkutatását, 3) az ipari dolgozók egyes szakmai és képzettségi csoportjai közötti munkamegosztás megváltoztatását. . Egy ilyen összehasonlítás lehetővé teszi az oroszországi és külföldi munkaerő-fejlesztés különböző típusainak azonosítását, és ezekből a pozíciókból az orosz egészségügy főbb koncepcionális dokumentumainak kritikusabb szemlélését. Arra a következtetésre jutottak, hogy az orosz egészségügy humánerőforrás-fejlesztési trendjei jelentős mértékben eltérnek a nyugati országokban uralkodó stratégiáktól. Először is, jelentős különbségek vannak az oroszországi és külföldi egészségügyi ellátórendszerben dolgozó orvosok helyzetében – a javadalmazás összege és szerkezete, a foglalkoztatás formái, szervezeti és jogi státusza. Ezek nagymértékben meghatározzák hazánk lemaradását az egészségügyi ellátás minősége és az ipari erőforrások felhasználásának hatékonysága tekintetében. Másodszor, a nyugati országokban erőfeszítések folynak az orvosi munka túlzott specializációjának leküzdésére, különösen az egészségügyi alapellátás területén. Oroszországban folytatódik a szakosodási folyamat, ami súlyos strukturális egyensúlyhiányokhoz vezet az emberi erőforrások terén, és az egészségügyi alapellátás nem kielégítő állapotához vezet. Harmadszor, a külföldi egészségügyben felerősödik az orvosok és a mentősök közötti munkamegosztás, valamint az új munkavállalói kategóriák megjelenése, ami csökkenti az orvosok által végzett rutinfeladatok mennyiségét. Az orosz egészségügyben ez a folyamat sokkal kevésbé intenzív. Az azonosított tendenciák alapot adnak gyakorlati ajánlások megfogalmazásához az orosz egészségügy személyzeti politikájára vonatkozóan.

Kulcsszavak: egészségügy; személyzeti politika; emberi erőforrás menedzsment; orvosok; paramedicinális személyzet; munkamegosztás; az orvos szervezeti jogállása.

* Sheiman Igor Mikhailovich - a közgazdasági tudományok kandidátusa, a Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdasági Felsőiskola Közgazdasági és Egészségügyi Menedzsment Tanszékének professzora, Oroszország tiszteletbeli közgazdásza. Cím: Országos kutatóegyetem"Közgazdasági Gimnázium". 101000, Oroszország, Moszkva, st. Myasnitskaya, 20. E-mail: [e-mail védett]

Shevskiy Vladimir Ilyich - HSE tanácsadó, Oroszország tiszteletbeli doktora. 1971-2001 között a Szamarai Régió Közigazgatása Egészségügyi Osztályának helyettes vezetője. Cím: Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdaságtudományi Főiskola. 101000, Oroszország, Moszkva, st. Myasnitskaya, 20. E-mail: [e-mail védett]

A hatékony egészségügyi rendszer kialakításának kulcsiránya az ipar magasabb humánerőforrás-potenciáljának biztosítása. Jelenleg számos súlyos személyi probléma halmozódott fel az orosz egészségügyben, ezek közül a főbbek közé tartozik a személyzeti tervezés alacsony szintje, a sokféle munkavállalói kategória hiánya, az összetételükben fennálló súlyos aránytalanságok, valamint az orvosok jelentős részének alacsony szakmai színvonala. . Nem szűnnek meg a viták az orvosok létszámának a lakosság valós szükségleteinek való megfeleléséről, az egyes szakma- és szakképzettségi csoportok arányáról, tágabb értelemben az állami személyzeti politika megfeleléséről az egészségügy új kihívásainak. rendszer az orvosi technológiák bonyolultságával, a lakosság orvosi ellátás iránti igényének növekedésével.

Számos munka védi azt az álláspontot, hogy az oroszországi orvoshiány "emberi eredetű". Ez az emberi erőforrások szerkezetében fellépő számos egyensúlyhiány eredménye, és a hagyományos irányvonal folytatását tükrözi a kiterjedt fejlesztés felé. A személyzeti struktúra megváltoztatása az orvosi ellátás szerkezetének változásával kombinálva megoldhatja az orvoshiány problémáját (Sheiman, Shevskiy, 2014). Más munkákban a hangsúly az anyagi források hiányán van, ami munkaerőhiányhoz vezet (Ulumbekova, 2011).

Az egészségügyi humán erőforrás problémáival kapcsolatos nézetek sokfélesége ellenére ezek általában nem a hasonló problémák megoldásában szerzett külföldi tapasztalatok elemzésén alapulnak. Eközben ez a tapasztalat lehetővé teszi a stabil fejlődési trendek azonosítását, amelyeket a személyzeti politikában figyelembe kell venni, természetesen figyelembe véve az orosz egészségügy szervezetének sajátosságait.

Ennek a cikknek az a célja, hogy Oroszország problémáit a globális egészségügyi munkaerő-folyamatok prizmáján keresztül vizsgálja meg. Három fejlesztési irányt vesznek alapul: 1) az egészségügyi erőforrások felhasználásának hatékonyságának növelését, 2) az orvosi tevékenység optimális specializációs szintjének felkutatását, 3) az egyes szakmai és szakképzettségi csoportok közötti munkamegosztás megváltoztatását. Véleményünk szerint ezek a területek a legrelevánsabbak az orosz egészségügy személyzeti politikájának fejlesztése szempontjából. Az összehasonlítások a WHO és az OECD adatain alapulnak, elsősorban a nyugati országokra, illetve bizonyos esetekben a posztszovjet országokra vonatkozóan.

Egy ilyen összehasonlítás lehetővé teszi az oroszországi és külföldi munkaerő-fejlesztés különböző típusainak elkülönítését, és ezekből a pozíciókból az orosz egészségügy főbb koncepcionális dokumentumainak kritikusabb szemügyre vételét - kiemelve bennük, hogy mi felel meg a kialakulóban lévő globális trendeknek, mit ellentmond nekik, és amit egyszerűen figyelmen kívül hagynak.

Az orvos helyzete az egészségügyi rendszerben

Egy orvos a nyugati egészségügyben drága forrás. Elsődleges képzése „darab” jellegű, és több mint tíz évig tart,

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Személyzeti politika az egészségügyben: összehasonlító elemzés...

és a jövőben folyamatos az ismeretek frissítése. Az állam és a szakmai orvostársadalom magas követelményeket támaszt az orvos képzettségi szintjével és felelősségével szemben. A köztudatban az orvoshoz, mint a társadalom szakmai elitjéhez való hozzáállás már régóta kialakult. Innen ered a munkájáért kapott magas fizetés.

A nyugati országok orvosainak fizetése jelentősen meghaladja a gazdaság átlagkeresetét. Ezen országok többségében a háziorvosok 2-2,5-szer többet kapnak, mint a gazdaság átlagos dolgozói, a szűk szakorvosok pedig 3-4,5-szer. Kelet-Európa számos országa túllépte az orvosok fizetésének megduplázását is. Például a Cseh Köztársaságban szűk szakorvosok - 2,3-szor, Észtországban - 2,1-szer, Lengyelországban háziorvosok - 2,2-szer (OECD, 2013).

Egy ilyen "drága" orvos birtokában számos nyugati ország kormánya régóta folytat a hallgatók orvosi egyetemekre való felvételének visszaszorítását célzó politikát, amelyben az orvosi egyesületek aktívan támogatták őket - az új orvosok beáramlásának korlátozása érdekében. és fenntartsák magas fizetésüket. De az orvosi ellátás iránti igény gyors növekedése, amely különösen a huszadik század végén volt szembetűnő. az új orvosi technológiák és a népesség elöregedése hatására kénytelenek feladni ezt a politikát. Az elmúlt 2-3 évtizedben szinte minden nyugati országban abszolút és egy lakosra vetítve nőtt az orvosok száma. Hasonló emelkedő tendencia figyelhető meg a lakosság orvosokkal való ellátottságában a posztszovjet országokban, köztük Oroszországban is (1. ábra).

1. kép

A lakosság ellátása orvosokkal (a fogorvosok kivételével) 100 000 lakosra jutva bizonyos országokban és országcsoportokban

1990-2012 között

(Oroszország nélkül)

Németország

EU, "régi" tagok, 2004 májusáig.

EU, "új"

tagjai, 2004 májusa óta.

Orosz Föderáció

Az orvosok munkahelyeinek számát a nyugati országokban az orvosi munka magas költségének alapfeltevése alapján határozzák meg. úgy véli-

Az állam kérdései és önkormányzat. 2015. № 1

Az is, hogy a magasan kvalifikált orvosok száma korlátozott a magas képzési követelmények miatt. Ezért a további munkahelyek megnyitása mindig az arra érdemes jelöltek elérhetőségéhez és az egészségügyi rendszer anyagi lehetőségeihez kötődik. Amint az alább látható lesz, aktívan folytatnak egy tanfolyamot az orvosok támogatására és helyettesítésére a mentőápolók új állásain keresztül.

A nyugati országokban az orvosok domináns foglalkoztatási formája az egyetlen munkakör, magas díjazás mellett. A részmunkaidős munkavégzés (részmunkaidő) nagyon gyakori, de a részmunkaidős munka e jelenség orosz felfogásában nagyon gyengén fejlett, i.e. több pozícióban dolgozni. Az Egyesült Államokban, Kanadában és számos európai országban bevett gyakorlat, hogy a magánorvosok a járóbeteg-rendeléseket a kórházi munkával kombinálják. Ám az orosz gyakorlattól eltérően ez nem egy többletbevételi forma több ütemben végzett munkából, hanem a betegkezelés folytonosságát biztosító mechanizmus: az orvos először a várószobájában látja meg őket, majd ha szükséges, folytatja a kezelést a betegellátásban. kórház. Az ilyen kombináció fő motívumai a betegek vonzása és az orvos képesítésének javítása: a kórházban végzett munka lehetővé teszi a járóbeteg-szakorvos számára, hogy bővítse szakmai látókörét, további tapasztalatokat szerezzen és biztosítsa a betegkezelés folytonosságát. Az állam minden lehetséges módon támogatja ezt a szemléletet, egyrészt az orvosok képzettségének javításának eszközét, másrészt az egészségügyi személyzeti igény csökkentésének lehetőségét látva benne.

Az orvosok szervezeti és jogi státusza a nyugati országokban jelentősen eltér a munkavégzés helyétől függően. Oroszországhoz hasonlóan itt is leggyakrabban bérmunkások a kórházakban, de a járóbeteg-ellátás területén a fő üzleti egység általában egy magánorvos. Egyéni vagy csoportos praxis részeként működik, az egészségügyi ellátás nagy részét közpénz terhére a kötelező egészségbiztosítási rendszer vagy a költségvetési rendszer keretein belül biztosítja. A magánorvos státusza számos posztszovjet országban elterjedt, például Észtországban, Csehországban és Szlovákiában. ezekben az országokban az 1990-es években. a hagyományos szovjet poliklinikákat magánorvosi rendelők hálózatává alakították át. A következő években az orvosi praxis privatizációja felé némileg módosult az irány (az egyes praxisok elkezdtek egyesülni egymással, hogy az egyes orvosok együttműködési szintjét növeljék), de az önálló gazdasági társaságok státusza megmaradt (Ettelt et al., 2009).

Ez a státusz biztosítja az orvosok széles körű autonómiáját az orvosi, szervezeti és gazdasági problémák megoldásában. Ugyanakkor meghatározza a kizárólagos felelősséget az orvosi tevékenységek eredményeiért - maguk az orvosok (és nem szervezetük) felelősek a bizonyított orvosi hibákért. Ez a foglalkoztatási modell drámaian kiterjeszti a verseny hatókörét - nem csak a nagy egészségügyi szervezeteket vonják be -

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Személyzetpolitika az egészségügyben: összehasonlító elemzés...

hanem konkrét orvosok is. Több beteget próbálnak magukhoz csábítani, többek között a munkaidő bővítésével. Az Egyesült Királyságban például az átlag munkahét háziorvos 74 óra (Barkalov, 2011). Az ilyen orvos távolléte alatt is felelős pácienseiért. Ennek érdekében együttműködik más orvosokkal, vagy asszisztenst alkalmaz.

Díjazásának szerkezete is megfelel az orvosi munka magas árának. Az elmúlt években elterjedt a teljesítménybér rendszer, amely az egészségügyi ellátás folyamatának és eredményének elért mutatói után ösztönző kifizetéseket biztosít. Például az Egyesült Királyságban 2004 óta a háziorvosok 168 mutatóban elért teljesítményük alapján kapnak bónuszt. A fekvőbeteg-ellátásban számos fizetős program létezik (Appleby et al., 2012). Bár ezeknek a programoknak a jelentősége növekszik, ennek ellenére az ösztönző jutalmak aránya ritkán haladja meg az orvosok összbérének 10%-át, leggyakrabban 3-5%-ot. Széleskörű aggodalomra ad okot az ösztönző mutatók tökéletlensége és a „mérés” kockázata (Busse és Mays, 2008). A javadalmazás alapja továbbra is annak alaprésze marad, amelyet a felhalmozott tapasztalat és kompetenciák, az elvégzett munka összetettsége függvényében állapítanak meg, amelyet a többlépcsős és megalkuvást nem tűrő minősítés eredménye határozza meg. Figyelembe veszik az egészségügyi szervezetek szintjén a munkaerő-piaci verseny figyelembevételével megállapított informális követelményeket is.

Ezek legáltalánosabb formában a javadalmazás, a foglalkoztatás, valamint az orvos szervezeti és jogi státuszának jellemzői a nyugati országokban. Tekintsük ugyanezeket az orosz egészségügyi ellátás jellemzőit.

Hazánkban az orvosok fizetése évtizedekig a gazdasági átlaghoz képest 100-120 százalékos szinten volt. Az orvosok viszonylag olcsó erőforrást jelentenek, ezért számos, számukra szokatlan segéd- és rutinfunkciót látnak el. Az egészségügyi ellátás megoldatlan problémáit elsősorban a munkahelyek számának növelése oldja meg, és háttérben marad az egészségügyi személyzet ésszerű felhasználásának kérdése. Az orvosok „lezárják” a menedzserek újításait: minden új funkciót elsősorban új orvosi pozíciók létrehozásával látnak el. A legjobb példa ebben az értelemben az a korántsem vitathatatlan kezdeményezés, hogy számos egészségügyi központot hozzanak létre a megelőzés kiterjesztése érdekében. Megvalósítása nem azt az utat járta be, hogy a meglévő alapellátásban dolgozó orvosok funkcionalitását bővítették, ennek megfelelő béremeléssel, hanem új, nyilvánvalóan nehezen foglalkoztatható orvosi munkakörök létrehozásával, nem beszélve a szakképzett szakorvosok bevonásának lehetőségéről.

Az alacsony fizetési ráták miatt az orosz orvosok több helyen kénytelenek összevonni a munkát, ehhez pedig a létszám mesterséges felduzzasztásának politikája teremti meg a feltételeket. Egészségügyi intézményvezetők

Az állami és önkormányzati gazdálkodás kérdései. 2015. 1. sz

A változtatások gyakran „kiütik” az új orvosi állásokat anélkül, hogy nagy eséllyel találnának megfelelő orvost, azzal a céllal, hogy „üresedési alapot” hozzanak létre a pótbérek számára. Becsléseink szerint 2012-ben az egészségügyi intézményekben a főállások száma 10%-kal haladta meg a betöltött állások számát és 70%-kal a magánszemélyek számát. 2000-2012 között a rendes állások száma folyamatosan nőtt, az orvosok száma pedig 19 ezerrel csökkent.Ez a többirányú dinamika a részmunkaidős arány emelkedéséhez vezetett - 1,44-ről 1,54-re. Csak az utóbbi években stabilizálódott ez a szám.

Oroszországban az orvosok évtizedekig dolgoztak "szovjet alkalmazottként", az 1990-es években. megvitatták az egészségügyi intézmények privatizációjának lehetőségeit, de mindegyiket elutasították. A következő évtizedekben számos magánorvosi szervezet jelent meg, de alkalmazottaik legtöbbször ugyanazok az alkalmazottak, mint az állami intézmények alkalmazottai, nem kevésbé függenek a "főnököktől" és az alacsony bérektől.

Távol állunk attól, hogy a privatizáció megoldaná az orvosi ellátás minőségének javítását, de van egy terület, ahol hatékony lehet – ez az általános orvosi gyakorlat területe. E szakma alacsony népszerűsége az orvosok körében jelentősen korlátozza a hagyományos személyzetpolitikai mechanizmusok hatékonyságát. Ebben a helyzetben az önálló munkavégzés lehetősége, az adminisztráció kicsinyes ellenőrzésétől való mentesség növelheti e szakma vonzerejét az egyetemet végzettek számára. A betegek számára pedig népszerű lenne egy ilyen orvos. Azokban a posztszovjet országokban, amelyek ezt a stratégiát végrehajtották, az egészségügyi alapellátással való elégedettség magas szintjét sikerült elérni. Például Észtországban 2007-ben a betegek 42%-a "nagyon elégedett" volt háziorvosa munkájával, és 50%-a "elégedett". Összehasonlításképpen megjegyezzük, hogy a Roszdravnadzor felmérése szerint Oroszországban 2009-ben a lakosság mindössze 15%-a volt elégedett körzeti orvosával (Sheiman, 2011). Nem valószínű, hogy ezek a számok változni fognak a következő években.

Az orvos, mint olcsó erőforrás gondolatát az elmúlt években újragondolták. Az Orosz Föderáció elnökének 2012. május 7-i rendelete (N 597. rendelet) 2018-ban azt a feladatot tűzte ki, hogy az orvosok fizetését a régió átlagkeresetének 200%-ára emeljék. A Rosstat szerint 2014 szeptemberében ez a szám 142,5% volt2. Ez a tendencia az állam egészségügyi munkához való hozzáállásának alapvető változását jelzi. Az orvos fokozatosan drága erőforrássá válik, ami jelentősen megváltoztathatja az egészségügyi ellátórendszerben elfoglalt helyét. Ennek érdekében az orvosi béremelést a hatékonyság növelésére irányuló intézkedéseknek kell kísérniük. Sokat kell még tenni a „nem létszám, hanem szakképzettség” elvének kialakítása érdekében, hogy a béremelés a munkavállaló valós munka-hozzájárulásához kapcsolódjon.

Ennek a stratégiának az alapja a hatékony szerződésre való átállás, amely a bérek ösztönző szerepének növelését biztosítja, és egy munkahelyen. A probléma ilyen megfogalmazása teljesen indokolt, de a vagyon arányának növekedéseként való leegyszerűsített értelmezése megkérdőjelezhető.

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Személyzetpolitika az egészségügyben: összehasonlító elemzés...

a béralap egy részét szimulálva. A külföldi gyakorlat, amint azt fentebb megjegyeztük, teljesen eltérő viszonyítási alapokat ad az alapbérek és az ösztönző bérek arányára.

Számunkra úgy tűnik, hogy egy hatékony szerződés keretein belül az orvosok fizetésének minden összetevőjének a szolgáltatásaik hatékonyságának és minőségének javításán kell dolgoznia. Az alapbér hagyományos felfogása, mint a munkahelyen maradás jutalma, a múlté kell, hogy legyen. A fő ösztönző funkciót a munkavállalók felhalmozott eredményeit tükröző alapbér nagysága kell, hogy legyen, az időszakos ösztönző kifizetések pedig kiegészítő motivációs mechanizmusként működjenek. A tisztességes alapbérhez új teljesítményértékelési mechanizmusokon, a magas ösztönző bónuszokhoz pedig egy intézményi szintű minőségirányítási rendszeren keresztül kell vezetni. Így az egészségügyben "nem ösztönző" fizetés egyáltalán nem lehet.

A Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdaságtudományi Főiskolán végzett egészségügyi dolgozók munkamotivációjának vizsgálata arra a következtetésre jut, hogy nem elég csak a jelenlegi eredményeket serkenteni. Ezzel a béremelési eljárással az orosz orvosoknak csak körülbelül 30%-a és az ápolónők legfeljebb 25%-a növelné munkatermelékenységét (Shishkin et al., 2013). Ezért tanfolyamot kell tenni a fizetés alaprészének növelésére, legalább a béralap 70-80%-ára. Ez növeli az orvosi munka vonzerejét, serkenti a képesítések növekedését és növeli az orvosok versenyét munkahely. Ami az ösztönző részt illeti, a bérösszeg finomabb kiigazításának funkcióját kell betöltenie - ösztönöznie kell a munkavállalók kezdeményezéseit és jelenlegi eredményeiket az orvosi és prevenciós munkában (a megállapított minőségi mutatók szerint). Ugyanakkor mélyreható változtatásokra van szükség a dolgozók tanúsításának mechanizmusában: új eljárást kell kialakítani a tanúsító bizottságok kialakítására, növelni kell a munkájuk nyitottságát, bővíteni kell a képesítések odaítélésének kritériumait. kategóriák a különböző munkavállalói csoportok számára.

Így jelentős különbségek vannak az orvosok egészségügyi ellátórendszerében betöltött pozíciójában Oroszországban és külföldön. Ezek a javadalmazási rendszer és a foglalkoztatási formák, valamint a szervezeti és jogi státuszbeli különbségek. Ezek nagymértékben meghatározzák hazánk lemaradását az egészségügyi ellátás minősége és az ipari erőforrások felhasználásának hatékonysága tekintetében. Az orvosi munkavégzés paradigmájának megváltoztatása a személyzetpolitika stratégiai feladata.

A specializáció optimális szintjének megtalálása

Az egész 20. században a külföldi egészségügy munkamegosztási rendszerében az orvosok erősödő specializálódása volt az uralkodó folyamat. Az orvosi ismeretek intenzív gyarapodása, az új orvosi technológiák rohamos fejlődése, az orvosok érdeklődése a magasabb személyi jövedelmet biztosító szűk orvosi „rések” kialakítása iránt – mindez hozzájárult az új orvosi szakterületek megjelenéséhez.

Az állami és önkormányzati gazdálkodás kérdései. 2015. 1. sz

Ez a folyamat hosszú ideig objektívnek és visszafordíthatatlannak tűnt. Az elmúlt 2-3 évtizedben azonban a népesség elöregedése és az ezzel járó krónikus és kísérő betegségek terjedésének hatására új dimenziókat kapott. A betegségek szerkezetének megváltozása jelentősen megnövelte az orvosi ellátás komplexitásával és folyamatosságával szemben támasztott követelményeket. Ezeket a tulajdonságokat korántsem mindig szűk szakemberek biztosítják – a betegekkel való érintkezésük epizodikus jellege miatt. Egyre nagyobb szükség van olyan széles klinikai gondolkodású orvosokra, akik képesek felmérni a test egészének (és nem az egyes szerveinek) állapotát, folyamatosan kezelni a komplex és kombinált patológiájú betegeket, sőt esetenként egyesíteni is tudják az egyes szűk szakorvosok erőfeszítéseit. .

Az elmúlt években számos tanulmány jelent meg a nyugati szakirodalomban, amelyek igazolják, hogy egy több, egymással összefüggő betegségben szenvedő beteg szemszögéből jobb, ha egyetlen, széles klinikai beállítottságú orvossal foglalkozunk (Harrold et al., 1999; Nichols, 2003; Berman és mtsai, 2013). A szakosodás többirányú tényezőinek eredményeként új orvoskategóriák jelentek meg az egészségügyi személyzet szerkezetében: sebészek, háziorvosok, általános profilú gyermekorvosok - generalisták.

Ez a tendencia különösen az egészségügyi alapellátás (PHC) területén érezhető. Itt is az orvosok szakosodásának hosszú távú folyamata zajlik. A közelmúltban azonban számos nyugati országban erőfeszítéseket tettek ennek a folyamatnak a megfékezésére és a háziorvos, mint az egészségügyi ellátás fő intézményének megerősítésére. Ez a politika számos empirikus bizonyítékon alapul, amelyek arra utalnak, hogy ezek az orvosok nagymértékben hozzájárulnak a lakosság egészségi állapotához. A szív- és érrendszeri betegségek, az asztma és a hörghurut okozta halálozási arányok alacsonyabbak azokban az országokban, ahol magasabb a háziorvosok elérhetősége. Tevékenységük tartalma (szervezeti és terápiás funkciók halmaza) és a tartósan ellátott népesség halálozási aránya között is közvetlen összefüggés van (Macinko et al., 2003). A háziorvosok feladata a betegségek megelőzése, korai felismerése, a krónikus betegek monitorozása, a szakellátás megszervezése, esetenként a szűk szakorvosok munkájának koordinálása. Tevékenységük megteremti az egészségügy „gyökereit”, amelyek nélkül nem tud sikeresen fejlődni.

Ezt a tanfolyamot különböző fokozatú sorrendben tartják. Először is figyelembe kell venni a mindenekelőtt szűk szakorvosok támogatásában érdekelt orvosi egyesületek erős nyomását; másodszor, az egészségügyi ellátás prioritásáról szóló politikai retorika mögött gyakran az a gondolat rejtőzik, hogy a háziorvosok a szűk szakorvosokhoz képest alacsonyabb végzettségű orvosok.

Számos eszközt alkalmaznak a háziorvosi intézmény erősítésére a külföldi gyakorlatban: egyre több képzésük tervezése, az ezen az orvosi szakon végzettek posztgraduális képzésének ösztönzése, új gazdasági ösztönzők létrehozása, amelyek célja a hagyományos szakadék áthidalása. szint

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Személyzetpolitika az egészségügyben: összehasonlító elemzés...

háziorvosok és szűk szakorvosok bére. Az Egyesült Államokban például az Obama elnök által kezdeményezett egészségügyi reform (az Affordable Care Act) részeként a PHC szolgáltatás jelentős megerősítése várható. Csak a főiskolai végzettségűek ösztöndíjai és kölcsönei, akik készen állnak arra, hogy általános orvosok legyenek, várhatóan 1,5 milliárd dollárt költenek majd öt év alatt (US Egészségügyi és Szociális Szolgáltatások Minisztériuma, 2013).

A legtöbb posztszovjet országban világosan körvonalazódott a háziorvosi intézmény megerősítésének iránya. A balti államokban Csehországban, Szlovákiában, Lengyelországban, Magyarországon, a volt Jugoszlávia országaiban a 90-es években. kerületi szolgálat mélyreható reformját hajtották végre. Egy helyi orvos (háziorvos vagy gyermekorvos) korlátozott terápiás és szervezési feladatokkal átadta a helyét egy olyan háziorvosnak, aki meglehetősen sokféle betegségben képes kezelni a betegeket. Ezekben az országokban a körzeti szolgálatot régóta csaknem 100%-ban háziorvosok látják el3.

Az egészségügyi személyzet szakosodási folyamatának mennyiségi paraméterei jelentősen eltérnek egymástól. Az OECD országok közötti összehasonlítás eredményei (2. ábra) azt mutatják, hogy a specializációt tekintve vitathatatlanul az Egyesült Államok az élen jár, ahol az új orvosi technológiák fejlesztése a leggyorsabb ütemben halad. Ebben az országban 80 specialitást és csaknem 120 szűk szakterületet ismernek el hivatalosan. A magas szintű specializációval rendelkező országok csoportjába tartozik még Ausztrália, Nagy-Britannia, Románia, Svédország, Olaszország és Németország. A másik véglet Kanada, Hollandia, Észtország, Belgium.

2. ábra

Orvosi szakterületek és szubspecialitások száma különböző országokban 2010-ben

Forrás: Általános Orvosi Tanács, 2011.

Az állami és önkormányzati gazdálkodás kérdései. 2015. 1. sz

Oroszországban az orvosi gyakorlat specializálódásának folyamata a XX. követte a globális trendet. De már az 1970-es években. ennek a folyamatnak az intenzitása Oroszországban magasabbnak bizonyult, mint a legtöbb nyugati országban, legalábbis a járóbeteg-ellátás terén. A poliklinikai orvosok új szakterületei jelentek meg, míg a hagyományos körzeti orvos köre ezzel szemben szűkült - mind orvosi, mind szervezeti szempontból. A Háziorvosi Intézet nem kapott tömeges fejlesztést.

Ma 92 szakterület és alszakterület van az orosz egészségügyben4. Az orvosi szakterületek számában olyan kategóriák szerepelnek, amelyek más országokban nem tartoznak az orvosi szakterületek közé: laboratóriumi genetika, orvosi és szociálgenetika, fizioterápia, higiénia stb. Az orvosi egyetemeken végzettek a gyakornoki és rezidensképzés során elsősorban szűk szakterületeket próbálnak elsajátítani. Ebben nem különböznek nyugati társaiktól. De egy szűk szakterülethez viszonylag rövidebb és könnyebb az út számunkra. Először is, a jelenlegi minősítési szabályok szerint a fő szakterület és a gyakorlati készségek jelenléte a fő szakterületen nem előfeltétel hogy egy szűk szakterület orvosa5. A legtöbb nyugati országban először szakvizsgát kell szereznie, és gyakorlati munkatapasztalattal kell rendelkeznie (Policies and Procedures, 2014). Másodszor, a tartózkodás és a szakmai gyakorlat időtartama Oroszországban 2 év, a nyugati országokban pedig 3-6 év (országtól és szakterülettől függően). Harmadszor, nálunk a klinikai rezidens és gyakornok gyakorlatilag szakorvosi bizonyítvány megszerzésére van ítélve, függetlenül az elsajátított készségektől, míg a külföldi klinikákon nagy mennyiségű orvosi munkát végez, és „kifelé menet” komoly szakvizsgát tesz. tanúsítvány.

Az orvosi funkciók mesterséges széttagolása irányába mutatott tendencia. A diagnosztikai vizsgálatokat funkcionális diagnosztikával és endoszkóppal foglalkozó szakemberekre bízzák. A fő szakterületek orvosai elveszítik készségeiket a diagnosztikai vizsgálatok elvégzésében, ami negatívan befolyásolja a diagnózis és a betegkezelés minőségét.

Az oroszországi és külföldi háziorvosok arányának összehasonlításához az OECD egészségügyi statisztikáit használtuk. A háziorvosok száma a figyelembe vett országok összes orvosának számára vonatkozott. Amint az 1. táblázat adataiból következik, ezen orvosok részesedése a nyugati országokban 2000-2012. csökkenő tendenciát mutatott. Ez a csökkenés azonban jelentéktelen volt, és ennek a mutatónak az abszolút értéke továbbra is magas. Például Kanadában és Franciaországban a háziorvosok aránya 2012-ben az összes orvos mintegy 47%-át tette ki, az Egyesült Királyságban pedig 29%. Az Egyesült Államokban ez a szám sokkal alacsonyabb - 12-13% - a teljes időszak alatt. A posztszovjet országokban a háziorvosok arányának növekedése vagy stabilizálása irányul, bár abszolút értéke jóval alacsonyabb, mint a nyugati országokban.

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Személyzetpolitika az egészségügyben: összehasonlító elemzés...

Oroszországban ez a mutató6 lényegesen alacsonyabb, mint a legtöbb nyugati országban (az Egyesült Államok kivételével), és a 2006-os 12,03%-ról 2013-ra 10,53%-ra csökken. Ezen túlmenően az ilyen orvosok abszolút száma is csökkent. időszak 10%-kal.

Asztal 1

A háziorvosok arányának dinamikája a kiválasztott OECD-országokban és Oroszországban az orvosok teljes számában 2000-2012 között, %-ban

Ország^"^^^ 2000 2005 2008 2010 2011 2012

Egyesült Királyság 32,94 30,21 29,31 29,3 29,37 29,11

Németország 20,31 19,53 18,39 17,66 17,21 16,82

Kanada 47,54 48,13 47,84 47,01 46,98 47,15

US 12,92 12,44 12,33 12,3 12,14

Franciaország 49,45 49,29 49,05 48,68 47,28 46,9

Csehország 21,57 20,4 19,86 19,57 19,31 19,12

Észtország 12,51 21,9 21,48 22,67 22,76 22,68

Oroszország – 12,03* 11,96 11,75 11,5 10,53**

Kiszámítása: OECD Egészségügyi adatok: Egészségügyi források, http://stats.oecd.org/viewhtml. aspx?datasetcode=HEALTH_REAC&lang=en# TsNIIOIZ a megfelelő évekre.

Az alapellátásban dolgozó orvosok számának abszolút és relatív csökkenésének tendenciája súlyos negatív következményekkel jár. Orvosi munka kerületi orvosok a kórképek szűk körére korlátozódtak, ami hatalmas igényt generál a szakellátás iránt. Lényegében megszűnt a körzeti orvosok, mint a szűk járóbeteg-szakorvosok és a kórházak által nyújtott egészségügyi ellátás szervezői és koordinátori funkciója, ami negatívan érinti a kezelés folytonosságát. A poliklinikai szinten kiszolgált lakosság egészségi állapotáért való felelősség egyre inkább kollektív, ezért elmosódottá válik. Az egészségügyi alapellátás különleges szerepéről szóló folyamatos nyilatkozatok ellenére ez az ágazat továbbra is a leggyengébb láncszem az orosz egészségügyben, ami fontos tényező a nem kielégítő állapotában.

A munkamegosztás irányai és formái

A külföldi egészségügyben az orvos a személyzeti piramis csúcsa, amelynek tövében nagyszámú olyan dolgozó áll, akik megszabadítják az orvost a rutinfeladatoktól és ellátják.

Az állami és önkormányzati gazdálkodás kérdései. 2015. 1. sz

klinikai munkája. Az orvosok aránya az egészségügyben foglalkoztatottak összlétszámában tendenciózusan csökken a többi szakmacsoport javára (3. ábra).

3. ábra

Az orvosok (fogorvosok nélkül) aránya az egészségügyben foglalkoztatottak teljes számában egyes kiválasztott országokban és Oroszországban 1990-2012 között, %-ban

“ ^ h1e,6 J3.9_ J3,8„ - -°

10 10,3 10,2 9,9 9,7 9,6 9,6 9,4

8 6,8 6,9 6,7 7,2 6,9

6 5,9 5,9 6,0 6,2

5,3 5,3 5,3 5,2 00<><>0C^<>0<>«<>00 5,2 5,2 5,3

4 4,8 4,8 4,6 4,4 4,3 """"4,3 4,3 4,3 4,3 4,3 4,4

Németország

Egyesült Királyság

Oroszország

1995 2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

A számítás alapja: OECD egészségügyi adatok, 2014; Az orosz Rosstat a megfelelő évekre.

Ugyanakkor egyértelműen meghatározásra került két olyan tényezőcsoport, amely jelentősen megváltoztatta az egyes ágazati munkavállalói csoportok közötti munkamegosztás rendszerét. Az első az orvosi ellátás szolgáltatási komponensének jelentőségének növelése. A krónikus és többszörös betegségben szenvedők számának növekedése a népesség elöregedésével növeli az állapotuk folyamatos monitorozásának szükségességét. Egyre nagyobb jelentősége van a krónikus betegségek kezelését célzó intézkedéscsomagnak, amelynek célja a súlyosbodásuk gyakoriságának csökkentése, és ennek megfelelően a költséges fekvőbeteg-ellátás iránti igény csökkentése. A gyógyíthatatlan betegek segítése egy speciális tevékenységi területté válik.

Ezeknek a folyamatoknak az eredménye a nővérigény növekedése. A fő teher azokra az ápolókra hárul, akik képesek ötvözni az orvosi ellátás klinikai és szolgáltatási összetevőit. Új típusú szolgáltatások jelennek meg, bővül az egészségügyi személyzet funkcionalitása. Például az Egyesült Királyságban ápolási klinikákat hoznak létre az általános orvosi gyakorlatok részeként, biztosítva

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Személyzetpolitika az egészségügyben: összehasonlító elemzés...

kiegészítő szolgáltatások krónikus betegek kezelésére, beleértve az otthoni kezelést is. Az ápolók munkája ebben az esetben kiegészíti az orvos munkáját (Dubois et al., 2006).

A második irányzat az ápolószemélyzet továbbképzése, amely lehetővé teszi az orvosok hagyományos funkcióinak egy részének átruházását. A nyugati országok legképzettebb ápolóinak kategóriája nemcsak orvosi rendeléseket és a betegek előzetes kivizsgálását végzi, hanem néhány egyszerű betegséget is önállóan kezel. Ezt a folyamatot orvoshelyettesítő hatásnak nevezhetjük.

Ez a két folyamat határozza meg a lakosság ápolókkal való ellátottságának növekedését. Összehasonlító becslések7 azt mutatják, hogy az EU országaiban (mind a „régi”, mind az „új”) mutató 1990-es csökkenése után. növekedése meglehetősen stabil tendenciát mutat (4. ábra).

4. ábra

Nővérek (ápolónők, feldshers, szülésznők) elérhetősége (100 000 lakosra vetítve) az EU-ban és Oroszországban 1990-2012 között

IIIIIIIIIIIIIIIM FÁK

(Oroszország nélkül)

Franciaország

Németország

EU, "régi"

tagjai, 2004 májusáig.

oooo EU, "új" tagok, 2004 májusától.

orosz

Föderáció

A számítás alapja: WHO Európai Regionális Iroda, 2013; Az orosz Rosstat a megfelelő évekre.

A nyugati szakirodalomban nagyszámú értékelés létezik arra vonatkozóan, hogy bizonyos orvosi beavatkozások során milyen lehetőségre és hatékonyságra lehet az orvost nővérrel helyettesíteni. 730 eredmény áttekintése a következőre:

Az állami és önkormányzati gazdálkodás kérdései. 2015. 1. sz

mérföldkőnek számító publikációk ebben a kérdésben, az NRU HSE professzora, V.V. Vlasov (Higher School of Economics, 2014) okot ad arra, hogy feltételezzük, hogy az orvosok rutinfeladatainak átruházása az ápolószemélyzetre nem rontja az orvosi ellátás minőségét: a legtöbb ilyen funkciót az ápolók látják el semmivel sem rosszabbul, mint az orvosok, miközben magasabb színvonalat biztosítanak. a betegek elégedettségének szintje. Ez a hatás nem annyira az ápolók speciális kompetenciáinak köszönhető, hanem annak, hogy az orvosok által a betegekre fordított időhöz képest sok időt fordítanak a betegekre. A betegek nagyra értékelik az állandó és hosszabb érintkezés érzését a kezelés alatt.

azonban gazdasági hatás Az orvosi funkciók delegálása, amint azt a legtöbb tanulmány kimutatta, gyakran kicsi vagy hiányzik, ami az ápolók további munkájának szükségességével függ össze. Az expanziós hatás a legtöbb esetben nagyobb, mint a helyettesítési hatás, még akkor is, ha az ápolók fizetése alacsonyabb, mint az orvosoké. Vagyis ezek a vizsgálatok általánosságban megerősítik azt a hipotézist, hogy bizonyos esetekben az orvosokat az orvosi ellátás minőségének csorbítása nélkül lehet ápolókkal helyettesíteni, de az ilyen helyettesítés gazdasági hatása nem bizonyított.

A külföldi egészségügyben a munkamegosztás másik fontos tendenciája az orvosi és informatikai karbantartáshoz, az orvosi ellátás szervezéséhez, az elmélyült betegellátáshoz kapcsolódó új szakmák megjelenése. Ezek az úgynevezett "szövetséges szakemberek" elengedhetetlen kiegészítői az orvos és a nővér munkájának. Például az Egyesült Államokban több mint 200 rokon szakma létezik, amelyek az egészségügyi dolgozók körülbelül 60%-át teszik ki (AAHS, 2012).

Ellentétben az anyagtermelés szférájával, ahol egy új divízió munkaügyi funkciók a munkatermelékenység növelésére és a költségek csökkentésére irányul, az egészségügyben a szolgáltatások munkaintenzitásának a fordított folyamata dominál, különösen a kórházakban. Minden nyugati országban egyértelmű tendencia figyelhető meg az egy kórházi ágyra jutó kórházi dolgozók számának növekedése felé (2. táblázat). Némelyikben ma egy kórházi ágyra 6-7 dolgozó jut. A szolgáltatások ilyen magas munkaintenzitása lehetővé teszi a betegek gyorsabb kezelését, magas klinikai eredménnyel. Ugyanakkor közvetlen kapcsolat van a munkaintenzitás és a kórházi kezelés időtartama között. Így az USA-ban 6,43 alkalmazott jut kórházi ágyra, Dániában - 7,11 (a legtöbb magas arány), és a kórházi kezelés időtartama, például szívinfarktus miatt, mindössze 5,4, illetve 3,9 nap. Azokban az országokban, ahol alacsonyabb a kórházi munkaintenzitás (ágyonként 2–4 dolgozó), a szívinfarktus miatt hosszabb a kórházi tartózkodás (5,5–8 nap) (OECD Health at a Glance, 2013).

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Személyzetpolitika az egészségügyben: összehasonlító elemzés...

2. táblázat

Az egy kórházi ágyra jutó kórházi dolgozók száma egyes OECD-országokban és Oroszországban

2000-2012 között

Ország^^^^^^ 2000 2005 2008 2012

Egyesült Királyság - 6,45 7,27 7,56

US 5,3 5,94 6,3 6,43

Kanada - 5,43 6,16 6,24

Izrael 3,12 3,34 3,67 3,66

Franciaország 2,27 2,7 2,82 3,14

Észtország - 2,47 2,57 2,65

Szlovénia 1,68 2,01 2,17 2,26

Csehország - 1,74 1,87 2,01

Magyarország - 1,29 1,38 1,43

Oroszország 1,25 1,26

Forrás: OECD Health at a Glance, 2013; Az orosz Rosstat a megfelelő évekre.

Oroszországban ezeknek a tényezőknek a hatása is megnyilvánul, de sokkal kisebb mértékben, mint külföldön. Itt sokkal gyengébbek az orvosok leváltásának és az ápolói funkcionalitás bővítésének hatásai, és ennek megfelelően nagyobb az orvosok terhe is. Részesedésük az egészségügyben a teljes foglalkoztatásból 14%, ami 2-3-szor magasabb, mint a nyugati országokban (3. ábra). A kisegítő személyzet gyenge fejlettsége miatt a kórházi ellátás munkaintenzitása Oroszországban 2-5-ször alacsonyabb, mint a nyugati országokban, és 1,5-2-szer alacsonyabb, mint a kelet-európai országokban (2. táblázat), ami egy jel. alacsonyabb intenzitású orvosi ellátás a kórházban.

A Szovjetunióban a lakosság egészségügyi személyzettel való ellátottsága magasabb volt, mint külföldön, elsősorban a mentősök tömeges szakmájának fejlődése miatt. Az 1990-es években ez a céltartalék meredeken csökkent - az 1990-es 1151-ről 100 ezerre jutó 1151-ről 2000-ben 964-re. A következő években ez a folyamat lelassult, és 2012-ben a mentőszolgálati személyzettel való ellátottság megközelítőleg a "régi" EU-országok szintjén volt. bár valamivel magasabb, mint az „újaknál” (4. ábra). Ebben a mutatóban a vezető szerep elvesztése egyrészt az ápolónő szerepének jelentős növekedésével járt a nyugati országokban, másrészt az ápolók képzésének lassulásával és a mentősök képzésének megtagadásával Oroszországban. Ez utóbbit nehéz pozitívan értékelni, hiszen a mentős munka jelentősen kiegészítheti az orvosi munkát, különösen vidéken.

Oroszországban jelenleg 1,8 nővér jut egy orvosra, míg az OECD átlaga 2,8. USA, Kanada, igen

Az állami és önkormányzati gazdálkodás kérdései. 2015. 1. sz

Svájcban ez a szám 4,3-4,5, a legtöbb országban pedig 2 és 4 között van (OECD at a Glance, 2013). Ez az elmaradás nem annyira a nővérek alacsonyabb ellátását, mint inkább az orvosok magasabb ellátását tükrözi, amely a WHO szerint (a fogorvosok nélkül) Oroszországban 447 fő 100 000 lakosra vetítve, szemben a „régi” EU-országok 368-cal és az „új” országokban 275-tel. ” országokban.»8 (1. ábra).

A kapcsolódó szakterületek struktúráját Oroszországban az adminisztratív személyzet uralja, míg a nyugati országokban technikai jellegű. Az orvosok béremeléséről szóló döntés nem vonatkozik az adminisztratív személyzetre, ők az egészségügyi optimalizálás első áldozatai. Eddig nem jött létre az orvostechnikai szakemberek tömeges képzése a szakosodott egyetemeken, a megfelelő arányokat leggyakrabban mindenféle "kézműves" tölti be. A nem egészségügyi személyzet elégtelen fejlesztése növeli az egészségügyi és ápolószemélyzet terheit, az orvosi berendezések nem hatékony használatához és gyakori meghibásodásához vezet. Az ilyen helyzetet a legfontosabb személyi egyensúlyhiányként kell értékelni, amely negatívan befolyásolja az orvosi ellátás hatékonyságát.

A személyzeti politika új horizontjai az orosz egészségügyben

Mennyire veszik figyelembe Oroszországban az egészségügyi humánerőforrás-fejlesztés globális folyamatait? Vitatható, hogy a hosszú évtizedek óta uralkodó „olcsó orvos” politika az elmúlt években elkezdődött a felülvizsgálat. Az ország gazdaságában tapasztalható válságfolyamatok lassíthatják az orvosok béremelését, de nem valószínű, hogy ennek a feladatnak a prioritása csökkenne. Arra is számíthatunk, hogy az orvosok bérösszege függ a munkájuk mennyiségétől és minőségétől. Ez a folyamat eddig nem volt túl következetes (Shishkin et al., 2013), de a szűkülő pénzügyi lehetőségek realitása valószínűleg korlátozza a mechanikus béremelések lehetőségét minden dolgozó számára, és arra kényszeríti az egészségügyi intézmények vezetőit, hogy elsősorban a legképzettebb és a megfelelő szakemberek ugyanazon a munkahelyen foglalkoztatnak - a hatályos szerződés gondolatával teljes összhangban.

Ami a személyzetpolitika egyéb vonatkozásait illeti, egyelőre nincs különösebb ok az optimista előrejelzésekre. Elég csak megnézni az egészségügy fejlesztésének főbb szakpolitikai dokumentumait.

Az egészségügyben az emberi erőforrások fejlesztésére vonatkozó jövőbeli irányokat az Orosz Föderáció kormányának 2013. április 15-i N 614-R „Az Orosz Föderáció egészségügyi rendszerének egészségügyi személyzettel való ellátására irányuló intézkedésekről szóló, 2013. április 15-i rendelete tartalmazza. 2018”. Javasoljuk, hogy a személyzetet egy sor új tényező figyelembevételével tervezzék, beleértve az egészségügyi ellátás szerkezetében bekövetkezett változásokat is. Egyre jobban megértik, hogy el kell lépni a szám nagymértékű növekedésétől

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Személyzetpolitika az egészségügyben: összehasonlító elemzés...

az orvosok lustasága az intenzív fejlesztés stratégiájához. Ez az új stratégia azonban egyelőre nem eléggé specifikus, beleértve a személyzeti tervezést sem. Az orosz egészségügyi minisztérium által elfogadott személyzeti tervezési módszertan9 csak az orvosokra vonatkozik, és teljesen figyelmen kívül hagyja a szakorvosok egyéb kategóriáit. Emellett csak a jelenlegi, nem pedig a hosszú távú igények tervezéséről beszélünk, ami nem teszi lehetővé a fentebb tárgyalt hosszú távú folyamatok figyelembevételét.

Az Orosz Föderáció kormányának 2014. április 15-i N 294. számú rendeletével jóváhagyott „Egészségfejlesztési” állami program figyelembe veszi az emberi erőforrások fejlesztésének néhány globális trendjét. A feladat a képzettek számának növelése. a szakközépiskolai intézményekben dolgozó szakemberek aránya 50%-kal, és ez alapján az egy orvosra jutó ápolónő aránya a 2013-as 2,2-ről 2020-ra 3-ra, azaz. megközelítőleg a legtöbb nyugati ország szintjét éri el. Az egészségügyi dolgozók képzésének és képzettségének javítása érdekében új szakmai standardokon és új szakakkreditációs rendszeren alapuló orvosi tevékenységre történő felvételi rendszer kialakítását tervezik. A tervek szerint 2022-ben lefedi az összes szakember akkreditációs rendszerét.

E dokumentumok fontossága ellenére el kell ismerni, hogy nem foglalkoznak sok akut személyi problémával az orosz egészségügyben, és nem veszik kellőképpen figyelembe az emberi erőforrások fejlődésének globális trendjeit.

Először is, nem vetődik fel a személyzet túlzott specializálódásának leküzdésének problémája. Ezt a problémát széles körben tárgyalják az egészségügyi szervezők, de egyértelműen kimaradt a programdokumentumokból. Külön aggodalomra ad okot, hogy nincs egyértelmű álláspont a háziorvosi intézmény fejlesztésével kapcsolatban. Ő lesz az alapellátás fő alanya, vagy továbbra is megmarad az eredménytelenségét többszörösen bizonyított körzeti orvos, a betegségek igen szűk körére szakosodott modellje? Hogyan lehet leküzdeni az alapellátó orvoshiányt, és elérni az összes orvosszámon belüli részarányuk más országokkal összehasonlítható mutatóit? Hogyan lehet javítani a meglévő körzeti orvosok képességeit? Hogyan lehet ösztönözni a hallgatókat a háziorvosi szakterület elsajátítására? Ezek és hasonló kérdések megválaszolatlanok maradnak. Úgy tűnik, hogy a következő évtizedben az alapellátásban dolgozó személyzet marad a leggyengébb láncszem az orosz egészségügyben. A fent említett "rendszer gyökerei" csökevényesek maradnak.

Másodszor, nincs egyértelmű kilátás a meglévő létszámaránytalanságok leküzdésére: a kórházi orvosok (ezekből az orvosokból többlet van) és a poliklinikák (akut hiány) között; egyes szakterületek orvosai (egyes szakterületek hiánya más szakterületek feleslegével – elsősorban a hatékony keresletre orientáltakkal) együtt létezik; az orvosok száma a városi és vidéki területeken

Az állami és önkormányzati gazdálkodás kérdései. 2015. 1. sz

sti, az orvosok és a mentősök között (Sheiman, Shevskiy, 2014). Az orvosok számának mechanikus, szerkezetváltoztatás nélküli csökkentése – amely folyamat az ország számos régiójában már megindult – komoly társadalmi károkkal jár, ezért aligha lehetséges észrevehető méretekben. Az a benyomásunk támad, hogy a szabályozó dokumentumokban a lakosság egészségügyi személyzettel való ellátottságának csökkentésére javasolt paraméterek (2013-ban 41/10 ezer lakosról 40,2-re 2010-ben) nem mások, mint a kívánt érték elérését célzó számtani gyakorlat. megtakarítási számok alapok az orvosok bérének emelésére.

Harmadszor, nem érintették a személyi összetétel csökkentésének problémáját, amely a hatályos szerződésre való átállás folyamatának tartalma. A jelen szerződés feltételeinek magasabb szintű javadalmazást kell biztosítaniuk egy díjszabású munkavégzés esetén, i.е. nem a ledolgozott időért kell fizetni több díjszabással, hanem az elvégzett munka összetettségéért, a funkcionális feladatok bővüléséért, az orvosi eszközök hatékony használatáért és természetesen a klinikai tevékenység eredményeiért. Ha a létszámbővítés jelenlegi gyakorlata folytatódik, ez a probléma nem fog megoldódni.

Negyedszer, észrevétlen maradt a globális egészségügyben az orvosi és informatikai szolgáltatásokat nyújtó, valamint az orvosok munkáját segítő munkavállalók kapcsolódó kategóriáinak bővülése felé mutató tendencia. Éppen ellenkezőleg, az uralkodó nézet az, hogy az ilyen személyzeten lehet pénzt megtakarítani - ők lesznek a létszámleépítések első áldozatai. Nem világos, hol és hogyan képezik ki ezeket a személyzetet. Ez figyelmen kívül hagy egy komoly tényezőt, amely megalapozza az ipar technológiai és szervezeti fejlődését.

Utolsó, de talán még fogalmi szinten is a legfontosabb az orvos szervezeti és jogi státuszának megváltoztatásának feladata, amely egyrészt tevékenysége kreatív jellegének megvalósítását, másrészt annak növelését tűzte ki célul. nincs meghatározva személyes felelősség a benne bízó betegek egészségéért.

Következtetés

A külföldi egészségügyben az elmúlt évtizedekben új irányzatok mutatkoztak az egészségügyi személyzet létszámában. Az egészségügyi személyzet specializálódási folyamata folytatódik, de nem elkerülhetetlen és visszafordíthatatlan. Új tényezőkkel szembesül közösségi fejlesztés különösen a lakosság elöregedése. A nyugati országok reagálnak az új tényezőkre, megpróbálják megfordítani a specializálódás irányát, és elsősorban az egészségügyi alapellátás területén. Oroszországban még nem tűztek ki ilyen feladatot. A specializációs folyamat nyugati gyakorlatban megfigyelhető gátlása gyakorlatilag észrevétlen maradt az orosz egészségügyben.

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Személyzetpolitika az egészségügyben: összehasonlító elemzés...

A külföldi országok egészségügyének fejlesztésében az általános tendencia az egyes szakképesítések és munkavállalói szakmacsoportok közötti munkamegosztás erősödése. Az iparban a mentősök száma és funkciói, valamint a kapcsolódó dolgozók számtalan kategóriája növekszik, ami lehetővé teszi az orvosok terheinek csökkentését és az egészségügyi ellátásban való teljes foglalkoztatásból való részesedés csökkentését. A jelek szerint ez a folyamat nem rontja az ellátás minőségét, bár költségmegtakarítást nem eredményez. Az orosz egészségügyben is megtörtént egy tanfolyam az ápolószemélyzet orvoslétszámhoz képest felgyorsított fejlesztésére, de ez még nincs kellőképpen meghatározva. Ami az új munkavállalói kategóriákat illeti, az ő képzésük feladata még nem került meghatározásra - ez a tendencia az egészségügyi rendszer tervezőinek figyelméből is kikerült.

Bizonyos elmozdulások történtek az oroszországi és külföldi orvosok helyzetében fennálló alapvető különbségek leküzdésének szükségességével kapcsolatos fogalmi felfogásban – jelentős béremelés. De még fogalmi szinten sem került még kitűzésre az orvosi gyakorlat szervezeti és jogi helyzetének megváltoztatása, a foglalkoztatási formák megváltoztatása, a béralap- és ösztönző rész arányának megváltoztatása.

A külföldi tapasztalatok felhasználása a kiválasztott területeken a személyzeti politika alakításában növelheti a humánerőforrás-felhasználás hatékonyságát az orosz egészségügyben.

Az állami és önkormányzati gazdálkodás kérdései. 2015. 1. sz

IRODALOM

1. Barkalov S. A háziorvos társadalmi helyzetének és társadalmi szerepének elemzése. A szociális munka fő irányai az egészségügyi ellátórendszerben - problémák és fejlődési kilátások. - 2011. URL: http://maxpark. com/user/855238061/content/696870 (Hozzáférés: 2015.02.24.).

2. NRU HSE. Beszámoló az "Egészségügyi ellátórendszer humánerőforrás-szükségleteinek modellezése és előrejelzése" című kutatómunkáról. Kód: TZ-128. 2014.

3. Orosz Rosstat. Oroszország egészségügyi ellátása. Moszkva. 2007-re, 2009-re, 2010-re, 2011-re, 2012-re, 2013-ra, 2014-re URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ rosstat/en/main/ (Hozzáférés: 2015.02.20.).

4. Ulumbekova G.E. „Az Orosz Föderáció állampolgárainak egészségvédelmének alapjairól” szóló törvényjavaslat hogyan reagál az egészségügyi rendszer előtt álló kihívásokra? M.: Litterra, 2011. -104 p.

5. Shishkin S., Temnitsky A., Chirikova A. Stratégia a hatékony szerződésre való átálláshoz és az egészségügyi dolgozók munkamotivációjának jellemzői // Gazdaságpolitika. - 2013. - 4. sz. - S. 27-53.

6. Sheiman I.M. Észt egészségügyi reform tapasztalatai: mi érdekes Oroszország számára? // Egészségügy. - 2011. - 5. sz. - S. 69-78.

7. Sheiman I.M., Shevskii V.I. Miért van orvoshiány Oroszországban? // Gazdaságpolitika. - 2014. - 3. sz. - S. 157-177.

8. TsNIIOiIZ Oroszország Egészségügyi Minisztériuma. Az egészségügyi egészségügyi szervezetek erőforrásai és tevékenységei. Moszkva. 2007-re, 2009-re, 2010-re, 2011-re, 2012-re, 2013-ra, 2014-re URL: http://www.mednet.ru/index.php (elérés dátuma: 2015.02.20.).

9. AAHS (2012). Szövetséges Egészségügyi Iskolák Szövetsége, A Szövetséges Egészségügyi Szakemberek meghatározása. Elérhető: http://www.asahp.org/ (Hozzáférés: 2015. február 20.).

10. Appleby J., Harrison T., Hawkins L, Dixon A. (2012). Fizetés eredmény szerint. Hogyan segíthetnek a fizetési rendszerek a jobb ellátásban? 1. kiadás London: The King's Fund.

11. Berman B.W. (2014). A generalista-specialista felület: nem nulla összegű játék. Clin gyermekorvos (Phila). Július. nem. 53. P. 719-720. Elérhető: DOI: 10.1177/0009922813500341 (Hozzáférés: 2015. február 20.).

12. Busse R. & Mays N. (2008). Fizetés a krónikus betegségek ellátásáért In: Nolte E. & McKee M. (szerk.). Krónikus betegségben szenvedők gondozása. Az egészségügyi rendszer perspektívája. Berkshire: Open University Press.

13. Dubois C., McKee & Nolte E. (2006). Trendek, lehetőségek és kihívások elemzése In: Dubois, C., McKee, M. & Nolte, E. (szerk.). Emberi erőforrások az egészségügyért Európában. Berkshire: Open University Press.

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Személyzetpolitika az egészségügyben: összehasonlító elemzés...

14. Ettelt S., Nolte E., Mays N., Thomson S. & McKee M. (2009). Nemzetközi Egészségügyi Összehasonlító Hálózat. Kapacitástervezés az egészségügyben: a nemzetközi tapasztalatok áttekintése. Koppenhága: Egészségügyi Rendszerek és Politikák Európai Megfigyelőközpontja.

15. Általános Orvosi Tanács (2011). Szakterületek, részszakterületek és továbbképzés a nemzetközi szemszögből, aug. Elérhető: http://www.gmc-

uk.org/Specialties_subspecialties_and_progression_through_training_______the_

16. Harrold L., Field T. és Gurwitz J. (1999). Ismeretek, gondozási minták és az ellátás eredményei a generalisták és a szakemberek számára. Általános Belgyógyászati ​​Lap. nem. 14. P. 499-501.

18. A tanúsításra és ösztöndíjra vonatkozó irányelvek és eljárások (2014). augusztus 2014. Elérhető: http://www.royalcollege.ca/portal/page/portal/rc/common/documents/credentials/policy_procedures_e.pdf (Hozzáférés: 2015. február 20.).

19. Machinko J., Starfield B. és Shi L. (2003). Az alapellátó szolgáltatók hozzájárulása az egészségügyi eredményekhez az OECD-országokban, 1970-1998. Egészségügyi szolgáltatások kutatása. nem. 38. P. 831-865.

20. Nichols F. (2003). Generalista vagy Specialista. Melyikhez forduljak? távtanácsadás. Elérhető: http://www.nickols.us/generalist.pdf (Hozzáférés: 2015. február 20.).

22. A WHO Európai Regionális Irodája (2013). European Health for all adatbázis. Koppenhága, Európai Regionális Iroda. Elérhető: http://data.euro.who.int/hfadb/shell_en.html (Hozzáférés: 2015. február 20.).

Az állami és önkormányzati gazdálkodás kérdései. 2015. 1. sz

MEGJEGYZÉSEK

Oroszország Egészségügyi Minisztériuma. Jelentés statisztikai forma 47 "Tájékoztatás az egészségügyi intézmények hálózatáról és tevékenységéről."

Az orosz Rosstat. A szociális intézményekben és a tudományban dolgozók bizonyos kategóriáinak bére (lásd: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/).

Európai Egészségügyi Rendszerek és Politikák Megfigyelőközpontja. Egészségügyi rendszerek átalakulóban (HIT) az adott országokban.

Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2009. április 23-i, N 210n számú rendelete „Az Orosz Föderáció egészségügyi ágazatában a felsőfokú és posztgraduális orvosi és gyógyszerészeti végzettséggel rendelkező szakemberek szakterületeinek nómenklatúrájáról”.

Tartalmazza a közösségi belgyógyászokat, a közösségi gyermekorvosokat és a háziorvosokat.

Az EU és Oroszország adatainak összehasonlíthatósága érdekében az ápolószemélyzet kategóriáját használták, amely Oroszországban nemcsak az ápolókat, hanem a feldshereket és a szülésznőket is magában foglalja.

Figyelembe kell venni, hogy az európai országokban az orvosok számának kiszámításakor nem csak a fogorvosokat veszik figyelembe, hanem az orvosok más kategóriáit is, akik hagyományosan az oroszországi egészségügyi személyzetbe tartoznak, így ez az összehasonlítás nem teljesen helytálló. (további részletekért lásd: Sheiman, Shevskiy, 2014).

Az Orosz Föderáció Egészségügyi Minisztériumának 2014. június 26-i rendelete N 322 "Az egészségügyi személyzet szükségességének kiszámításának módszertana".

EGÉSZSÉGÜGYI MUNKAPOLITIKA: OROSZORSZÁGI ÉS NEMZETKÖZI FEJLESZTÉSEK ÖSSZEHASONLÍTÓ ELEMZÉSE

Közgazdaságtudományi PhD, a közgazdaságtan és az egészségügyi menedzsment HSE professzora, Oroszország tiszteletbeli közgazdásza.

Email: [e-mail védett]

Sevszkij Vlagyimir I.

HSE tanácsadó, Oroszország tiszteletbeli doktora. 1971-2001 között a Szamarai Régió Egészségügyi Igazgatási Osztályának helyettes vezetője.

Cím: Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdaságtudományi Főiskola.

20, Myasnitskaya Str., 101000 Moszkva, Orosz Föderáció.

Email: [e-mail védett]

Az orosz egészségügyi szektorban rengeteg komoly munkaerő-probléma halmozódott fel, amelyek közül a legfontosabbak: alacsony szintű munkaerő-tervezés, orvos- és egyéb egészségügyi dolgozók hiánya, szerkezetükben mutatkozó jelentős aránytalanságok. Ennek a tanulmánynak az a célja, hogy összehasonlítsa az oroszországi és a nyugati országok egészségügyi munkapolitikájának néhány aspektusát. Három fő fejlesztéssel foglalkoznak: 1) az orvosok hatékonyságának növelésének módjai, 2) az orvosok specializációjának optimális szintjének keresése, 3) az egészségügyi munkaerő különböző szakmacsoportjai közötti munkamegosztás változásai. Ezeknek a fejleményeknek az összehasonlítása lehetővé tette az oroszországi és a nyugati országok egészségügyi munkastratégiáinak lényegesen eltérő típusainak meghatározását, valamint az orosz egészségügyi szektor fő stratégiai és szabályozási dokumentumainak kritikusabb szemlélését. Először is, Oroszország nagyban különbözik az orvosok javadalmazásának nagyságában, szerkezetében (alacsonyabb az alaprész aránya), valamint a járóbeteg-orvosok jogi státuszában. Másodszor, ellentétben a nyugati országokkal, ahol erőfeszítéseket tesznek az orvosok túlzott specializációjának leküzdésére, Oroszországban ez a folyamat fokozódik, különösen az egészségügyi alapellátásban. A PHC túlspecializációja nagyban hozzájárul a létszámhiányhoz, az alacsony minőséghez és a betegek elégedetlenségéhez. Harmadszor, a nyugati országokban intenzíven fejlődik az orvosok, ápolónők és rokon egészségügyi dolgozók közötti munkamegosztás folyamata, míg Oroszországban ez a folyamat nagyon lassú. Az orvosokat támogató egészségügyi dolgozók néhány új kategóriája nem ismert Oroszországban. Ezért nagyon nagy szükség van orvosokra. A fenti fejlesztések mindegyikére vonatkozóan gyakorlati ajánlások születnek az egészségügyi munkapolitika számára.

Kulcsszavak: egészségügy; munkapolitika; munkaerő-gazdálkodás; orvosok; egészségügyi nővérek; munkamegosztás; az orvosok jogállása.

Idézet: Shevskiy, I.M. & Sheiman, VI. (2015). Zarubezhnyi opyt kadrovoy politiki v zdravookhranenii. Közigazgatási kérdések, n. 1, pp. 143-167 (oroszul).

Közigazgatási kérdések. 2015. sz. egy

1. Barkalov, S. (2011). Analiz sotsialnogo statusa i sotsialnoi roli vracha obshcheyprakti-ki. Osnovnye napravleniya sotsialnoy raboty v sisteme zdravookhraneniya - problemy i perspektivy razvitiya. Elérhető: http://maxpark.com/user/855238061/content/696870 (Hozzáférés: 2015. február 24.).

2. HSE. (2014). Jelentés a nauchno-issledovatelskoy „Modelirovanie i prog-nozirovaniepotrebnosti sistemy zdravookhraneniya v kadrovykh resursakh” című munkáról. Kód: TK-128.

3. Rosstat Oroszország. Zdravookhranenie Rossii. Moszkva, 2007; 2009; 2010; 2011; 2012; 2013; 2014. Elérhető: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/en/main/

4. Ulumbekova, G.E. (2011). Hogyan otvechaet zakonoproekt "Ob osnovakh okhrany zdo-rov' ya grazhdan v RF" na vyzovy sisteme zdravookhraneniya. Moszkva: Litterra, 2011

5. Shishkin, S., Temnitsky, A. & Chirikova, A. (2013). Stratégia perekhoda k effekt-tivnomu kontraktu i osobennosti trudovoy motivatsii meditsinskikh rabotnikov. Gazdaságpolitika, n. 4, pp. 27-53.

6. Sheiman, I.M. (2011). Opyt reformirovaniya zdravookhraneniya Estonii: mi az in-teresno dlya Rossii? . Zdravookhranenie, n. 5, pp. 69-78.

7. Sheiman, I.M. & Shevskiy, V.I. (2014). Pochemu v Rossii ne khvataet vrachei? . Gazdaságpolitika, n. 3, pp. 157-177.

8. RF Egészségügyi Minisztérium Szövetségi Egészségügyi Szervezeti és Informatikai Kutatóintézete. (2007, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014). Resursy i deyatelnost meditsinskkih organizatsiy zdravookhraneniya. Elérhető: DOI: http://www.mednet.ru/index.php (Hozzáférés: 2015. február 20.).

9.AAHS. (2012). Szövetséges Egészségügyi Iskolák Szövetsége, A Szövetséges Egészségügyi Szakemberek meghatározása. Elérhető: http://www.asahp.org/ (Hozzáférés: 2015. február 20.).

10. Appleby, J., Harrison, T., Hawkins, L. és Dixon A. (2012). Fizetés eredmény szerint. Hogyan segíthetnek a fizetési rendszerek a jobb ellátásban? 1. kiadás London: The King's Fund.

11. Berman, B.W. (2014). A generalista-specialista felület: nem nulla összegű játék. Clin Pediatrician, július, n. 53, pp. 719-720. Elérhető: DOI: 10.1177/0009922813500341 (Hozzáférés: 2015. február 20.).

Shaiman Igor M., Shevsky Vladimir I. Egészségügyi munkapolitika: összehasonlító elemzés az orosz...

12. Busse, R. & Mays, N. (2008). Fizetni a krónikus betegségek ellátásáért. In: Nolte, E. & McKee, M. (szerk.). Krónikus betegségben szenvedők gondozása. Az egészségügyi rendszer perspektívája. Berkshire: Open University Press.

13. Dubois, C., McKee, M. és Nolte E. (2006). Trendek, lehetőségek és kihívások elemzése. In: Dubois, C., McKee, M. & Nolte, E. (szerk.). Emberi erőforrások az egészségügyért Európában. Berkshire: Open University Press.

14. Ettelt, S., Nolte, E., Thomson, S. & Mays. N. (2009). Nemzetközi Egészségügyi Összehasonlító Hálózat. Kapacitástervezés az egészségügyben: a nemzetközi tapasztalatok áttekintése. Koppenhága: Egészségügyi Rendszerek és Politikák Európai Megfigyelőközpontja.

15. Általános Orvosi Tanács (2011). Szakterületek, részszakterületek és továbbképzés a nemzetközi szemszögből, aug. Elérhető: http://www.gmc-uk.org/Spe-

cialties_subspecialties_and_progression_through_training_the_international_

16. Harrold, L., Field, T. és Gurwitz, J. (1999). Ismeretek, gondozási minták és az ellátás eredményei a generalisták és a szakemberek számára. Journal of General Internal Medicine, n.14, pp. 499-501.

17. OECD (2013). Health at a Glance 2013. OECD Publishing. Elérhető: DOI: 10.1787/ health_glance-2013-en (Hozzáférés: 2015. február 20.).

18. A tanúsításra és ösztöndíjra vonatkozó szabályzatok és eljárások. (2014). 2014. augusztus Elérhető: http://www.royalcollege.ca/portal/page/portal/rc/common/documents/credentials/ policy_procedures_e.pdf (Hozzáférés: 2015. február 20.).

19. Machinko, J., Starfield, B. & Shi, L. (2003). Az alapellátó szolgáltatók hozzájárulása az egészségügyi eredményekhez az OECD-országokban, 1970-1998. Health Services Research, n.38, pp. 831-865.

20. Nichols, F. (2003). Generalista vagy Specialista. Melyikhez forduljak? távtanácsadás. Elérhető: http://www.nickols.us/generalist.pdf (Hozzáférés: 2015. február 20.).

21 U.S. Egészségügyi és Humánszolgáltatási Tanszék (2013). Egészségügyi Erőforrások és Szolgáltatások Igazgatósága, Országos Egészségügyi Munkaerő-elemzési Központ. Az alapellátásban dolgozók kínálatának és keresletének előrejelzése 2020-ig. Rockville, Maryland.

22. A WHO Európai Regionális Irodája. (2013). European Health for all adatbázis. Koppenhága, Európai Regionális Iroda. Elérhető: http://data.euro.who.int/hfadb/shell_en.html (Hozzáférés: 2015. február 20.).

Az egészségügyi hatóságoknál és intézményeknél folyó személyzeti munka sajátossága abban rejlik, hogy e szervezetek tevékenységi köre állami ellenőrzés alatt áll, függetlenül az intézmény szervezeti és jogi formájától.

Az egészségügyi intézményekben végzett személyzeti munka a következő tevékenységi területeket foglalja magában:

1. A szervezet személyi szükségletének tervezése.

2. Munkavállalók kiválasztása és befogadása.

3. Munkavállalói ösztönző programok kidolgozása.

4. A személyzet teljesítményének értékelése.

5. Képzés szervezése, alkalmazottak továbbképzése, minősítés.

6. Személyzeti adaptációs programok kidolgozása.

7. Dokumentációs támogatás személyzeti munka a vállalatnál Posherstnik S. A személyzeti szolgálatok munkája az egészségügyi intézményekben / / Személyzeti üzlet. - 7. sz. - 2003, p. tizennégy .

Tekintsük részletesebben az egészségügyi intézmények személyzeti szolgáltatásainak ezeket a tevékenységi területeit.

Az egészségügyi szervezet személyi szükségletének tervezését a személyügyi szolgálat végzi a szervezetvezető által jóváhagyott létszámtáblázat, valamint az egészségügyi dolgozók tényleges létszáma alapján.

Ezenkívül az egészségügyi szervezetek létszámának tervezése külön szabályozások alapján történik, például az Orosz Egészségügyi Minisztérium 2003. június 9-i N 230 rendelete alapján, amely jóváhagyta az alkalmazottak személyzeti normáit és az állami és önkormányzati egészségügyi intézmények dolgozói, valamint az állami és önkormányzati egészségügyi intézmények központosított számviteli osztályainak dolgozói.

Szervezet, intézmény állományába új munkavállaló felvétele a strukturális egységek jegyzékét tartalmazó létszámtáblázat (T-3. számú egységes formanyomtatvány, az Állami Statisztikai Bizottság 1. számú rendeletével jóváhagyott) szerint történik. pozíciók, információk az alkalmazotti állások számáról, a hivatalos fizetésekről, pótlékokról és a havi bérszámfejtési díjakról. A szervezet, intézmény létszámát a vezető vagy a felhatalmazott személy rendelete hagyja jóvá, módosítja „Megállások, tarifakategóriák, képesítési jellemzők egészségügyi és oktatási intézményekben”, szerk. A.Yu. Kibanova. - Szentpétervár: Péter, 2005, p. 125.

A munkavállaló belépési pozíciója szigorúan a Képesítési Kézikönyv szerint van feltüntetve. Ha ebben a könyvtárban nincs beosztásnév, használja a Dolgozók Foglalkozásainak Összoroszországi Osztályozóját, Alkalmazottak Beosztásait és Bérkategóriákat (OKPDTR).

A minősítési útmutató a munkavállalók elfogadott besorolásának megfelelően került kidolgozásra három kategóriába: vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak (műszaki dolgozók). A munkavállalók egyik vagy másik kategóriába való besorolása a főként végzett munka jellegétől függően történik, és amely a munkavállaló munkájának tartalmát alkotja (szervezeti-adminisztratív, elemző-építő, információs-technikai).

Az alkalmazottak beosztásainak megnevezését, amelyek képzettségi jellemzőit a Képesítési kézikönyv tartalmazza, a munkavállalók foglalkozásainak, munkavállalói beosztásainak és bérkategóriáinak összoroszországi osztályozója, az OK-016-94 (OKPDTR) szerint állapítják meg.

Ez a minősítési kézikönyv két részből áll. Az első rész az intézményekben és szervezetekben elterjedt vezetői, szakemberi és egyéb alkalmazotti (műszaki teljesítői) pozíciók képzettségi jellemzőit tartalmazza, beleértve a költségvetési finanszírozást is. A második rész pedig a kutatóintézetekben, a tervezési, technológiai, tervezési és felmérési szervezetekben, valamint a szerkesztői és kiadói részlegekben foglalkoztatott munkavállalók munkaköreinek képzettségi jellemzőit mutatja be.

A minősítési jellemzők intézményekben és szervezetekben egyaránt használhatók normatív dokumentumok közvetlen cselekvés, és alapul szolgálnak a belső szervezeti és adminisztratív dokumentumok - munkaköri leírások - kidolgozásához, amelyek a munkavállalók munkaköri feladatainak konkrét felsorolását tartalmazzák, figyelembe véve a termelés, a munka és a gazdálkodás szervezetének jellemzőit, valamint azok sajátosságait. jogok és kötelezettségek. Szükség esetén az adott pozíció leírásában szereplő feladatokat több szereplő között is meg lehet osztani.

Mivel a Képesítési Kézikönyvben meghatározott képesítési jellemzők az intézmények, szervezetek dolgozóira vonatkoznak, függetlenül azok ágazati hovatartozásától és osztályos alárendeltségétől, ezért az egyes munkakörökre a legjellemzőbb munkákat mutatják be.

A munkakört a kategória, képzettség, kategória megjelölésével kell feltüntetni, valamint a szervezet létszámtáblázatának megfelelően fel kell tüntetni azt a szerkezeti egységet, amelybe a munkavállalót befogadják. A szabályozási dokumentumoktól való legkisebb eltérés jelenléte olyan dokumentumokban, mint a munkaszerződés, a szervezet személyzete, foglalkoztatási előzmények, valamint a munkavállaló munkaköri leírásában, hátrányos következményekkel járhat (például jogsértések kijavításával kapcsolatos peres eljárás).

Az egészségügyi dolgozók fizetése.

A mai napig számos szabályozás szabályozza az egészségügyi intézmények dolgozóinak javadalmazását.

Hagyományosan három csoportba sorolhatók: a szabályozó normatív aktusok általános megközelítések valamennyi költségvetési intézmény – így az egészségügy – javadalmazási rendszerének megszervezéséhez, a kizárólag az egészségügyi intézményekben dolgozók javadalmazási rendjére vonatkozó előírásokhoz és a tanszéki szabályzatokhoz.

Az egészségügyi intézmények dolgozóinak javadalmazását szabályozó fő dokumentum a javadalmazási rendelet. A költségvetési finanszírozásban részesülő egészségügyi intézmények dolgozói számára egységes díjazási elveket ír elő. E rendelkezés szerint az egészségügyi dolgozók bére a következőket tartalmazza:

Fizetés (emelés feltételeiről a bérrendelet rendelkezik);

juttatások;

Felárak.

ábrán. 1. Az egészségügyi dolgozók illetményszerkezete a javadalmazási rendelettel összhangban kerül bemutatásra.

1. ábra Az egészségügyi dolgozók bérszerkezete.

Az egészségügyi intézmények dolgozóinak bérezése a 18 kategóriát magában foglaló Egységes Tariff Skála (UTS) alapján történik.

A javadalmazási rendelet meghatározza az illetmény megállapítását befolyásoló feltételeket, nevezetesen a munkavállaló beosztását, munkavégzési területét (vidéki, városi), képzettségi szintjét, tudományos fokozatát vagy címét.

A javadalmazási szabályozás meghatározza azokat a tényezőket, amelyek növelik az egészségügyi dolgozók javadalmazását (lásd 2. ábra).

2. ábra A bérszintet növelő tényezők

Így a vidéken dolgozó egészségügyi dolgozók magasabb fizetést (béreket) kapnak, mint a városi területeken az ilyen típusú tevékenységeket végző szakemberek fizetését (bérét). Az illetmény 25%-os emelése megengedett (bérrendelet 2.3. pont).

A helyettesek fizetését 10-20%-kal alacsonyabban határozzák meg, mint a megfelelő vezető fizetését, figyelembe véve a helyettes ETS által előírt képesítését. Ha a szakember bizonyítvánnyal igazolt magas képzettséggel rendelkezik, és fontos és felelősségteljes munkát végez, a Díjazási Szabályzat 2.5. pontja szerint 9-10 UTS kategória alapján állapítható meg a tarifa.

Az egészségügyi intézményvezető díjazásának meghatározásakor figyelembe kell venni a becsült ágyszámot, amelyre az intézményt tervezték.

Az egészségügyi intézmények vezetői javadalmazási csoportba sorolásának mutatóit és rendjét a Javadalmazási Szabályzat 1. számú melléklete tartalmazza.

Egészségügyi dolgozók kitüntető címeinek adományozásánál, végzettség javításánál, váltásnál folyamatos tapasztalat az illetmény is emelkedik (a javadalmazási rendelet 2.7. pontja). Tehát, amikor egy orvos megkapja a „Tisztelt Doktor” címet, a főállásért járó fizetése egy kategóriával, és amikor a „Néporvos” címet kapja, két kategóriában emelkedik. Ha egy orvosnak két kitüntető címe van, akkor csak az egyiket fogadják el a díjazás emelésének alapjául (Díjazási Szabályzat 3.12. pont).

Ezen túlmenően az egészségügyi intézményekben dolgozók illetménye egyéb feltételek fennállása esetén emelhető (bérhatározat 4. pont):

Különösen nehéz és egészségre veszélyes munkakörülmények (ha az egészségügyi intézmények (szervezeti részlegeinek) alkalmazottja AIDS-betegek, HIV-fertőzöttek, leprások, elmebetegek, tuberkulózisos betegek kezelésében vesz részt). A fizetésüket 60, 40, 30, 25 és 15%-kal emelik az Orosz Föderáció Egészségügyi Minisztériuma által az Orosz Föderáció Egészségügyi Dolgozók Szakszervezetének Központi Bizottságával egyetértésben jóváhagyott listának megfelelően, amely a mellékletben található. A munkabérről szóló rendelet 2. sz.

Munka a háborús veteránok kórházaiban és a kórházak speciális osztályaiban (feltéve, hogy a kórházi osztályokat legalább 90%-ban a háborús veteránok és a velük egyenértékű személyek ellátására használják), valamint az internacionalista katonák rehabilitációs terápiás központjaiban . Orvosi és gyógyszerészeti dolgozók ezen intézmények fizetése 15%-kal, az egyéb alkalmazottaké pedig 10%-kal emelkedik.

Más feltételek.

szekta szerint. 5 Megszületik az egészségügyi intézmények dolgozóinak díjazására vonatkozó szabályzat a következő típusok pótdíjak:

Éjszakai munkához;

A műszak részekre osztásával végzett munkákhoz;

Szakmák kombinálására;

A szakterületen végzett munkáért orvosigazgatóknak és helyetteseiknek;

TB-ellátás biztosításával kapcsolatos munkára;

Egyéb felárak.

A javadalmazási rendeletben az egészségügyi dolgozók számára biztosított kiegészítő kifizetéseket az ábra mutatja be. 3.

3. ábra: Az egészségügyi személyzet kiegészítő kifizetései

Dolgozzon éjszaka. A munkavégzés rendjét ebben a napszakban az Art. normái szabályozzák. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 96. cikke szerint a 22 és 6 óra közötti időt éjszakának tekintik. Az éjszakai munkavégzés (műszak) időtartama egy órával lerövidül, utólagos leállás nélkül. Az egészségügyi dolgozók éjszakai munkáját azonban nem csökkentik. Ez az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 96. 350. cikke és az Orosz Föderáció kormányának 2003. február 14-i N 101. számú rendelete „Az egészségügyi dolgozók munkaidejéről, a betöltött pozíciótól függően”.

Az éjszakai munkavégzés pótlékának mértékét a Bérszabályzat 5.1. pontja határozza meg, és ez:

Az éjszakai munkavégzés minden órája után az óradíj 50%-a (hivatalos fizetés). Ugyanakkor ezt a többletfizetést a munkavállalóknak az óradíj (illetmény) mértékében fizetik, figyelembe véve a veszélyes és különösen nehéz munkakörülmények között végzett munka emelését. Orvosi, gyógyszerészeti dolgozók, szakorvosok és alkalmazottak esetében pedig – a beosztásukhoz tartozó hivatalos fizetés alapján;

100%-os óradíj (hivatalos fizetés). Ebben az összegben a pótdíjat a sürgősségi, sürgősségi és sürgősségi egészségügyi ellátást nyújtó egészségügyi személyzet, a sürgősségi egészségügyi állomások (osztályok) terepi személyzete és kommunikációs dolgozói után állapítják meg.

Dolgozzon a műszak részekre bontásával. Az egészségügyi intézmények dolgozóinak hozzájárulásával munkanapot lehet bevezetni a műszak részekre bontásával. Az ilyen munkaidő-beosztás megállapításának jogát a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 105. cikke. Az említett cikk normái szerint a munkanap részekre osztása esetén a munkaidő teljes időtartama nem haladhatja meg a napi munka megállapított időtartamát.

A műszak részekre bontásával járó munka utáni többletfizetés a betöltött munkakörre vonatkozó hivatalos fizetés alapján történik. A meghatározott pótdíjakkal adható munkavállalók munkaköreinek listáját, a pótdíjak mértékét az intézményvezető határozza meg a választott szakszervezeti testülettel egyetértésben (Bérrendelet 5.2. pont).

Szakmák kombinációjával dolgozzon. A szakmák (beosztások) összevonásáért, illetve az átmenetileg távollévő munkavállalói feladatok ellátásáért járó többletdíj megállapításának feltételeit és rendjét kollektív szerződések rögzítik (Javadalmazási Szabályzat 5.5. pont). Ebben az esetben a szakmák kombinációja alatt a munkavállalónak az ugyanabban az egészségügyi intézményben végzett munkanapon belüli, főállása miatti teljesítményét kell érteni. munkaszerződés, más munkakörben (szakmában) végzett többletmunka, vagy átmenetileg távollévő munkavállaló feladatainak ellátása főállása alóli felmentés nélkül.

Orvos szakterületen végzett munka a vezetők és helyetteseik által. A Díjazási Szabályzat 5.3. pontja értelmében az orvosok - egészségügyi intézményvezetők és helyetteseik abban az intézményben dolgozhatnak, ahol alkalmazásuk van, szakterületükön fő beosztásuk munkaidejében. Ebben az esetben a pótlék legfeljebb az adott szakterületen dolgozó orvos hivatalos fizetésének 25%-a. A pótlék pontos százalékos arányát az intézményvezető rendelete állapítja meg.

A tuberkulózis elleni ellátás biztosításával kapcsolatos munka. A tuberkulózis elleni ellátásban közvetlenül részt vevő egészségügyi intézmények egészségügyi és egyéb alkalmazottai, akiknek tevékenysége a Mycobacterium tuberculosis fertőzés kockázatával függ össze, a díjazási szabályzat 5.6. pontja szerint, összegű pótlékot állapítanak meg. legfeljebb a hivatalos illetmény 25%-a (havi tarifa).

Juttatások

Az egészségügyi intézmények dolgozóinak javadalmazásáról szóló rendelet a következő juttatási típusokat állapítja meg (a díjazásról szóló rendelet 6. pontja):

Egészségügyi intézményekben végzett folyamatos munkavégzés idejére;

A munkakörülményekhez;

A természet stimulálása.

A javadalmazási rendeletben előírt juttatások listája a 2. ábrán látható. négy.

4. ábra Az egészségügyi dolgozók javadalmazásáról szóló rendelet által biztosított juttatások

Folyamatos munkavégzés egészségügyi intézményekben. Az egészségügyi dolgozó beosztásától, folyamatos gyakorlatának időtartamától és a munkavégzés helye szerinti egészségügyi intézmény típusától függően kerül megállapításra a hatósági illetményhez járó jutalom mértéke (Javadalmazási Szabályzat 6.1. pont).

Munkakörülményekért járó juttatások. A munkakörülményekért folyósított pótlékok összegét és folyósításának rendjét a munkabérről szóló szabályzat 6.3. Fizetésük a következő összegekben történik:

30% a pszichiátriai kórházak (osztályok) szakosított típusú és az igazságügyi pszichiátriai osztályok egészségügyi és pedagógiai személyzetének fizetésére (mértékére) az őrizetben lévő személyek számára;

20% a HIV-fertőzött betegek diagnosztizálásával és kezelésével foglalkozó egészségügyi intézmények dolgozóinak fizetésére (mértékére).

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 146. cikke értelmében a munkavállalók javadalmazása nem csak nehéz munka, káros, veszélyes és egyéb különleges munkakörülmények között végzett munka, hanem speciális éghajlati viszonyok között végzett munkavégzés esetén is magasabb. Különleges éghajlati adottságú területeken munkát végző egészségügyi intézmények alkalmazottai, art. Az Orosz Föderáció 1993. február 19-i, N 4520-1 „A Távol-Északon és az azzal egyenértékű területeken dolgozó és élő személyek állami garanciáiról” szóló törvényének 10. cikke meghatározza a prémium százalékos összegét és a fizetési eljárást.

Ösztönző bónuszok. A tudomány vívmányainak és a fejlett munkamódszereknek, a munkában elért magas teljesítménynek, a különösen fontos vagy sürgős munkák elvégzésének (a végrehajtás idejére), valamint a munkaintenzitásnak az alkalmazásáért az egészségügyi intézmények dolgozói ösztönző jutalomban részesülhetnek. (Bérrendelet 6.4. pontja). A fizetéshez (kulcshoz) halmozódnak fel, és nem korlátozódnak a maximális méretre. A juttatásokat a vezető rendelete alapján állapítják meg egy bizonyos időtartamra, de legfeljebb egy évre. A munkahelyi mutatók romlása vagy különösen fontos vagy sürgős munka befejezése esetén a juttatások törlésre kerülnek.

Az egészségügyi intézményvezetők (főorvosok, igazgatók, vezetők, vezetők) számára az intézmény fejlesztését, a betegek diagnosztizálásának és kezelésének korszerű módszereinek alkalmazását, új gyógyszerek és orvostechnikai berendezések fejlesztését célzó munkáért felsőbb egészségügyi vezető szerv határozatával pótlékot állapítanak meg. , fejlett módszerek a lakosság egészségügyi-járványügyi jólétének biztosítására.

Tevékenységük sajátosságaiból adódóan az orvosok és a mentősök otthoni szolgálatot teljesítenek. Ezeket az érintett munkavállalók elszámolási időszakra vonatkozó munkaidejének egyenlegének keretein belül vezetik be, általában egy hónapig, a fő beosztásra és a kombinált beosztásra.

A díjazásról szóló rendelet 7.1. pontja szerint a nappali és éjszakai otthoni ügyeletben eltöltött idő minden szolgálati órára fél óraként számítandó be. Ha szükségessé válik az otthoni ügyeletes orvos vagy vezető beosztású szakorvos hívása az egészségügyi ellátás biztosítására, akkor a segítségnyújtásra fordított időt az orvos vagy a mentőápoló hatósági illetményének mértékében kell kifizetni a ténylegesen ledolgozott munkaórák után. figyelembe kell venni a költözés idejét.

Az egészségügyi dolgozók jellemzői

Az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 1997. augusztus 27-i 43. számú, „Az Orosz Föderáció egészségügyi dolgozói beosztásaira vonatkozó fizetési kategóriák, valamint tarifák és képesítési jellemzők harmonizációjáról” szóló rendelete (a továbbiakban: Munkaügyi Minisztérium 43. sz.), az egészségügyi intézményekben a következő beosztási kategóriákat alkalmazzák:

1. Vezetők.

2. Szakértők:

2.1. Felsőfokú orvosi végzettséggel rendelkező szakemberek;

2.2. Felsőfokú szakmai végzettséggel rendelkező szakemberek;

2.3. Középfokú orvosi végzettséggel rendelkező szakemberek (középfokú egészségügyi személyzet);

3. Ifjúsági egészségügyi személyzet.

4. Egészségügyi intézmények egészségügyi és munkaügyi műhelyeinek egyéb személyzete.

Az egészségügyi intézmények személyi állományának főbb jellemzői közé tartoznak az alkalmazottak besorolásának általános jellemzői is, mint nem, életkor, iskolai végzettség, munkatapasztalat, családi állapot stb.

Így az egészségügyi intézmények személyi állományát az jellemzi különféle jelek. E személyi kategória besorolásának sajátossága a jogszabályilag rögzített munkakörök listája, amely szerint a munkavállaló fizetési kategóriája kerül megállapításra. De a kategória és a tarifális minősítési jellemzők alapján megállapítják a fizetés összegét, valamint az egészségügyi szervezet alkalmazottjának juttatásokat és pótlékokat.

Így ebben a fejezetben a személyzeti menedzsment elméleti vonatkozásait, a probléma tudományos elképzeléseit és megközelítéseit vettük figyelembe.

Figyelembe veszik az egészségügyi szervezetekben folyó személyzeti munka jellemzőit, megadják az egészségügyi intézmények személyi állományának jellemzőit.