Dokumentumok kicsinyítéskor: fő és „tartalék. Leépítés: mit kell szem előtt tartani

Az alkalmazottak létszámleépítés miatti elbocsátása teljesen legális és egyszerű módja annak, hogy a létszámot a kívántra optimalizáljuk. De ebben a helyzetben a legproblémásabb hely a munkaszerződés felmondása, amelyet a felvétel során kötnek meg. Cikkünkben elemezzük, hogyan kell helyesen és következetesen elvégezni az egész eljárást, milyen rejtett problémáktól kell tartania.

Elbocsátás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve személyzetének csökkentésére - lépésről lépésre

Annak érdekében, hogy az elbocsátás az összes szabálynak és előírásnak megfelelően történjen, kövesse ezt az egyszerű utasítást:

Rendelet kiadása a létszámcsökkentésről

Annak érdekében, hogy minden cselekedete jogszerű legyen, először parancsot kell kiadnia. Azok számára, akik távol állnak ettől a témától, emlékeztetjük, hogy az elbocsátási végzés és a létszámleépítési végzés teljesen különböző dolgok, és eltérő módon készülnek. A végzés formájának nincs konkrét, jogszabályban meghatározott, egyértelmű formája, ennek ellenére a megírásához teljes felelősséggel kell hozzáállni. A dokumentumban fel kell tüntetni a dátumot és az összes módosítást személyi állomány. Ugyanakkor a létszámtáblázat új jóváhagyásra szorul.

Az alkalmazottak értesítése elbocsátásról, egyéb pozíciók felkínálásáról vagy megüresedésről, ha van ilyen

Az Orosz Föderáció jogszabályai szerint a vezetőnek figyelmeztetnie kell a munkavállaló állásának elvesztését 2 hónappal a létszámleépítés vagy a vállalkozás felszámolása előtt. Ilyen feltételek mellett új létszámtáblázat jön létre, és a megrendelést minden munka nélkül maradó alkalmazottnak alá kell írnia.

A vállalkozás átszervezése vagy létszámleépítés esetén a cégvezetésnek mindent fel kell ajánlania az elbocsátott munkavállalónak. betöltetlen állások, amelyek jelenleg a vállalatnál vannak, és megfelelnek azon iparágak végzettségének vagy végzettségének, amelyekben a munkavállaló munkatapasztalattal rendelkezik.

Valójában azonban sok vezető megfeledkezik erről, és az alkalmazottak egyszerűen nem ismerik a jogaikat. Nemcsak a felmondás időpontjában betöltetlen állásokat kínálnak fel, hanem olyan helyekre is, amelyek további 2 hónapig, a munkavállaló tényleges elbocsátásáig jelennek meg.

Ha ajánlatot kap egy másik megüresedett állásra való áthelyezésre, elfogadhatja vagy elutasíthatja azt. Az első esetben egyszerűen áthelyezésről van szó egy másik pozícióba, a másodikban pedig elbocsátásról. De ha volt elérhető másik pozíció, de soha nem ajánlották fel Önnek, akkor az elbocsátást bíróságon lehet megtámadni, és elérhető a visszahelyezés.

Értesítenie kell a szakszervezetet és a munkaügyi központot

A szakszervezeti szervezetet, ha van a vállalkozásnál, értesíteni kell közelgő csökkentés 2 hónap alatt, és ha ez az elbocsátás tömeges lesz, akkor 3 hónap múlva.

A szakszervezetnek 7 napon belül el kell küldenie válaszát, ellenkező esetben azt nem fogadják el és nem veszik figyelembe. Ugyanezen algoritmus szerint értesítenie kell a munkaügyi szolgálatot.

Az alkalmazottak elbocsátására vonatkozó végzés elkészítése

Az alkalmazottak elbocsátásának végleges inicializálása érdekében meg kell írnia és ki kell adnia egy megrendelést, amely megfelel a T-8 űrlapnak. Az "Elbocsátás oka" sorban meg kell adni a "cég létszámának csökkentését". Az ilyen utasítást a vállalkozás vezetőjének és minden elbocsátott munkavállalónak alá kell írnia. Végezze el a megfelelő bejegyzéseket az alkalmazottak munkakönyvében.

A munkafüzetben bejegyzést kell tennie az elbocsátás motiválásához Oroszország Munka Törvénykönyvével összhangban. Például ebben az esetben „Elbocsátás a vállalkozás létszámának az Art. 1. részének (2) bekezdése értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

Tegyen bejegyzést a munkakönyvi nyilvántartási könyvbe és az egyéni munkavállalói kártyákra.

Végkielégítések kifizetése

A munkavállalónak a vállalkozás létszámának leépítése miatti elbocsátásával összefüggésben a munkavállaló kifizetésre jogosult. A munkavállaló annak érdekében, hogy ne fizessen, minden lehetséges módon igyekszik meggyőzni, befolyásolni, vagy akár megfélemlíteni a munkavállalót, hogy nyilatkozatot írjon a saját akarata ebben az esetben nem kap semmilyen anyagi segítséget.

Ha a munkavállalót létszámleépítés miatt bocsátották el, akkor fizetést kell fizetni végkielégítés, amely évi egy átlagbérnek felel meg. Emellett a havi átlagbér kifizetése a következő foglalkoztatásig, de legfeljebb 2 hónapig jár.

A csökkentett munkavállaló jogai és kötelezettségei

A munkavállalónak még csökkentéssel is sok mindenhez joga van, amiről előre tudnia kell, és ki kell használnia a lehetőségeit. Ezek tartalmazzák:

De a jogokon kívül a munkavállalónak bizonyos kötelezettségei is vannak. Még akkor is, ha már tudja, hogy néhány hónapon belül elveszíti az állását, teljesítenie kell hivatalos feladatokat világos, időszerű és korrekt. Ellenkező esetben a vezetőségnek továbbra is jogában áll megbírságolni. Inkább adj Szabadidőúj munkát keres.

Elbocsátás elbocsátás miatt - kártérítés

Miután a vezetőség rendeletet adott ki a létszámleépítésről, melyben a fizetés miatt munka nélkül maradt munkavállalók "végkielégítéssel" szó esik. pénzbeli kompenzáció. Ugyanakkor magát a végzést teljesen helyesen kell elkészíteni, megjelölve a csökkentés teljes okát és az Orosz Föderáció cikkét, amely alapján Ön eljár.

A támogatásra végkielégítést fizetnek korábbi alkalmazott az új álláskeresés következő időszakára.

Nagyon fontos a csökkentés összegének helyes meghatározása. Ehhez fel kell vennie a teljes fizetést, amelyet a munkavállaló kapott Tavaly. És oszd el az év munkanapjainak számával. Tehát 1 munkanapon belül megkapja a bevételt. Ezután szorozza meg a napi keresetet a munkavállaló elbocsátását követő hónap napjainak számával. Ezen kívül a cég fedezi biztosítási kifizetésekés garanciákat. Csak megmenteni saját tőkeés a felelősség alól mentesülve sok munkáltató próbálja meggyőzni a munkavállalókat, hogy saját akaratukból írjanak felmondólevelet. Ebben az esetben sem kártérítést, sem biztosítást nem fizetnek Önnek.

Ezen túlmenően az elbocsátandó munkavállaló a következő kifizetésekre jogosult:

• Fizetés abban a hónapban, amelyet az elbocsátása előtt dolgozott.
• Ha a munkavállaló az aktuális ódában nem volt szabadságon, akkor kártérítésre jogosult.
• Végkielégítés, amelyet minden esetben kifizetnek.
• Átlagbér a szervezetben eltöltött utolsó évre.

A papírmunka jellemzői

De gyakran vannak olyan helyzetek, amikor egy szabványos dokumentumcsomag végrehajtása nem elegendő, néhány vitatott helyzet adódik.

Nézzünk néhány példát.

• Ha a csökkentés alá eső munkavállaló megtagadja a végzés aláírását, akkor okiratot kell készíteni. Két tanú jelenlétében írják, akik aláírásukkal igazolják, hogy a munkavállalót értesítették a közelgő csökkentésről.
• Ha a csökkentés alá eső munkavállaló szakszervezeti szervezetben van, akkor a csökkentésről már a végzés megírása előtt figyelmeztetni kell. Ugyanakkor ki kell kérnie tájékozott véleményüket a helyzetről.
• Ha elbocsátásra kerül az a munkavállaló, aki egyidejűleg a szakszervezet vezetői (vagy helyettesi) pozícióját tölti be, akkor csak közvetlen felettesei hozzájárulásával lehet elbocsátani.
• Ha van megfelelő hely egy elbocsátott munkavállaló számára, akkor felajánlania kell neki az áthelyezést egy másik pozícióba. Ha a vezető ezt nem teszi meg, akkor a csökkentett munkavállalónak jogában áll megtámadni a csökkentő és visszaküldési határozatot munkahely erővel.

Kapcsolatban áll

Amikor a vállalkozások belső gazdasági válsággal szembesülnek, szükségessé válik a szervezethez tartozó alkalmazottak elbocsátása a létszámcsökkentés érdekében. Az ilyen eljárást a hatályos jogszabályok írják elő, és annak szabályaival és előírásaival összhangban kell lefolytatni.

Leépítési koncepció

Egy vállalkozás alkalmazottainak száma a szervezetben dolgozó alkalmazottak listája. A létszámleépítés a tényleges létszámcsökkentés irányának megváltoztatását jelenti.

Az alkalmazottak száma az ebben a szervezetben biztosított összes állás teljes száma. A leépítés tehát egyes álláshelyek vagy azok mennyiségi összetételének törlését jelenti a létszámlistáról.

A létszámcsökkentés miatti elbocsátás nem mindig jelenti a vállalkozás teljes létszámának csökkenését. Néha van újraelosztás munkatársak. Például, ha három könyvelő helyett egy könyvelői állás és két további - sofőr - beiktatását tervezik, akkor a teljes létszám nem változik, és a személyzetet újraosztják.

Elbocsátás elbocsátás miatt, mintaeljárás

A termeléscsökkentés végrehajtásának folyamatát szigorúan elfogadott módon kell végrehajtani. Léteznek olyan törvényes szabályok, amelyek szerint leépítésre kerül sor:

• A vállalkozás létszámváltozásairól, létszámleépítéséről szóló végzés elkészítése és közzététele. Ez a dokumentum a létszámtáblázatban összeállítja azon állások listáját, amelyeknél elbocsátható vagy csökkenthető, feltüntetve munkaszerződésük hatálybalépésének és megszűnésének időpontját. Ebből a célból külön bizottságot hoznak létre, amelynek feladatai közé tartozik a munkavállalók elbocsátásáról szóló értesítésével kapcsolatos minden kérdés megoldása, valamint a munkaügyi központ és a szakszervezetek értesítése.
• Az elbocsátásról szóló felmondást olyan nyomtatványon kell elkészíteni, amely tartalmazza a munkakör folyamatban lévő megszüntetésével kapcsolatos összes szükséges információt. Aláírással meg kell küldeni az alkalmazottaknak megismertetés céljából. Ez azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik az elbocsátási listán szerepelnek. Az ilyen eseményt legkésőbb 2 hónappal a velük kötött munkaszerződés megszűnésének időpontja előtt kell megtartani. Az ilyen értesítések kézbesítését a munkáltató több képviselőjének jelenlétében kell végrehajtani annak érdekében, hogy tanúként járjanak el, ha a munkavállaló megtagadja a megismerést, vagy nem ért egyet a felszólítással. Az ilyen tényeket külön okiratok elkészítésével kell rögzíteni.
• Az egyetlen alkalmazott csökkentésére irányuló elbocsátás az ő kötelező bejelentésével történik. Ugyanakkor a munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállalónak a képesítésének megfelelő összes üresedést azon a közigazgatási-területi területen, ahol a szervezet található. A munkáltató köteles továbbá választási lehetőséget biztosítani azon munkakörök közül, amelyeket ez a munkavállaló betölthet a szervezeten belül, és ezek valamelyikébe áthelyezik, ha beleegyezik. Ha a cég nem tesz ilyen lépéseket, akkor a munkavállaló elbocsátása jogellenesnek minősül, és bíróság előtt lehet fellebbezni.
• A munkavállaló értesítésével együtt, annak hatálybalépését megelőző 2 hónapon belül a munkáltató is köteles értesíteni a Munkaügyi Központot. Ennél a szervezetnél a tervezett csökkentés előtt 3 hónapos időszakra vonatkozó dokumentumokat kell benyújtani, ha az tömeges jellegű. Az EPC-hez benyújtott bejelentésnek tartalmaznia kell a csökkentendő munkakörök és a csökkentendő létszámok teljes listáját, valamint képesítési követelményekés a bérük szintjét. Ha a vállalkozás struktúrájában több, különböző településeken található részleget is magában foglal, minden Munkaügyi Központot értesíteni kell. Az EPC értesítésének hiányában a munkavállaló létszámcsökkentéséről a végzés érvénytelennek és jogellenesnek minősül.
• A szakszervezeti szervezeteket a CZN-vel azonos határidőn belül értesíteni kell a tervezett csökkentésről. Ezt az eljárást legkésőbb 3 hónapon belül kell elvégezni. Ha a munkáltató nem értesíti a szakszervezetet, az ilyen cselekmények jogellenesnek minősülnek.
• A csökkentett felmondás a munkavállaló értesítésétől számított 2 hónap elteltével történik. Elbocsátási végzést adnak ki, és az egész szükséges csomag dokumentumokat. Ezeket a cselekményeket a munkavállaló aláírásával pecsételi a törvényben meghatározott határidőn belül. Munkakönyvet adnak ki egy megfelelő feljegyzéssel (amely szerint elbocsátás történt a létszámcsökkentés miatt), és teljes kifizetés történik.
• A végkielégítés a munkáltató által fizetendő kompenzáció, amely kötelező és a jogszabályban meghatározott határidőn belül történik.

A létszámcsökkentési eljárás lefolytatásának indoka

A hatályos jogszabályok szerint a munkáltatónak nem kell tájékoztatást adnia a létszámleépítésre vonatkozó döntés okairól. Joga van önállóan irányítani a hatékony folyamatot gazdaságirányítás a vállalkozás tevékenységét és vagyonának ésszerű használatát, amelyet személycseréről szóló döntés követhet.

Így a leépítés miatti felmondást nem kell az elbocsátott munkavállalóval érvelni, de ezt minden vezetőnek ajánlott megtenni. Hiszen a munkavállaló munkavégzéshez való alkotmányos jogával összhangban a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni a létszámtöbblet termelési folyamatokra gyakorolt ​​hatásáról.

Elővásárlási jog

Egyes esetekben a munkavállaló lehet elővásárlási jogállásában hagyni, amellyel kapcsolatban a munkáltatónak nincs joga leépítésére, vagy köteles más állást felajánlani. Ha pedig a munkavállaló megtagadja a biztosított lehetőséget, a munkáltatónak nincs joga elbocsátani.

Kedvezményes jog akkor keletkezik, ha a munkavállaló magasabb termelékenységgel vagy képzettséggel rendelkezik, mint az azonos beosztásban lévő többi alkalmazott. Ha minden egyenlő, a visszaállításnak számos preferenciája van:

• Családi körülmények. Ha a munkavállalónak két vagy több rokkant családtagja van eltartottként.
• Olyan személyek, akiknek családjában egészségi okokból vagy életkoruk miatt nincs más szolgáltató.
• Azok az alkalmazottak, akik munkahelyi sérülést vagy megbetegedést szenvedtek el a szervezetben végzett munka során.
• Háborús rokkantok.
• Azok az alkalmazottak, akik felsőfokú képzésben vesznek részt, amelynek célja a munkáltató általi képzés.

Bíróság elé terjesztett vita esetén, ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy a hasonló munkakörben maradó személyek nála kevésbé képzettek és kevésbé eredményesek, akkor a felmondás jogellenesnek nyilvánítható, a munkavállaló visszahelyezésével.

Mikor nem szabad vágni

Nem alkalmazható a munkavállaló felmondása, ha:

• Nyaraláson van.
• Ideiglenesen letiltva.
• Ez egy terhes nő.
• Egy nőről beszélünk, akinek 3 éven aluli gyermeke van.
• Egyedülálló, 14 éven aluli gyermeket nevelő anyáról vagy fogyatékkal élő kiskorúról van szó.
• Ez egy alkalmazott, akinek az ilyen kategóriájú gyerekeket anya nélkül kell felnevelnie.

Fiatalkorúak számának csökkentése

A hatályos Munka Törvénykönyvének 269. §-a értelmében a munkavállaló elbocsátása, ha a munkavállaló kiskorú, csak a szervezet teljes felszámolásával vagy a Kiskorúak Állami Munkaügyi Felügyelősége hozzájárulásával lehetséges. Az elbocsátási végzés csak a szervezet írásos engedélyével tekinthető érvényesnek és jogszerűnek.

Nyugdíjasok csökkentése

Az alkalmazottak létszámcsökkentés céljából történő elbocsátása, ha a munkavállaló nyugdíjas, általános alapon történik. Ha azonban az elbocsátott nyugdíjast a Munkaügyi Központ a következő két héten belül nem biztosítja, a vállalkozás az elbocsátás napjától számított 3 hónapig a havi átlagkeresetet köteles fizetni.

Lépésről lépésre történő elbocsátás létszámleépítés miatt

Ha létszámleépítés miatt a munkavállalók elbocsátása válik szükségessé, a munkáltatónak az alábbi eljárást kell betartania:

• Létszám csökkentésére jutalékot létrehozó rendelet kiadása.
• Döntse el a bizottság határozatát a csökkentendő alkalmazottakról jegyzőkönyv és pontos névsor készítéséről.
• A munkáltató által a létszámcsökkentésre vonatkozó utasítás kiadása a beosztások és a csökkentendő alkalmazottak egyértelműen összeállított jegyzékével.
• Értesítse a munkavállalót a közelgő elbocsátásról.
• Ajánlja fel a munkavállalónak egy másik megüresedett pozíciót.
• Értesítse a szakszervezetet, ha van ilyen, a tervezett elbocsátásokról.
• A munkáltató által meghatározott jelölt esetében kérjen engedélyt a szakszervezettől.
• Ha kiskorú szerepel a munkavállalók listáján, szerezze be az állam hozzájárulását. kiskorúak munkaügyi felügyelőségei és szakbizottságai, valamint jogaik védelme.
• Írásban értesítse a hatóságokat helyi szolgáltatás foglalkoztatás.
• Dokumentálja azon alkalmazottak áthelyezését, akik vállalták, hogy más pozíciókat töltenek be.
• Hivatalosan adja ki azon alkalmazottak elbocsátását, akik nem fejezték ki hozzájárulásukat a javasolt megüresedett állások betöltéséhez.
• Fizessen az alkalmazottaknak végkielégítést és kompenzációt.

Kártérítési kifizetések

A munkaszerződés megszűnésekor, ha a munkavállaló nem járult hozzá ahhoz, hogy a vállalkozásnál megüresedett állást foglalhasson, a munkáltató köteles a létszámcsökkentéssel megegyező nagyságú végkielégítést kijelölni és fizetni. a munkavállaló havi átlagbéréből. Kollektív vagy munkaszerződés alapján megállapított emelt összeg kijelölése esetén a szervezet éppen ekkora összeget köteles megfizetni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja az elbocsátási juttatások kifizetését a szervezet létszámának csökkentésével kapcsolatban, valamint az adók kötelező befizetését.

A vállalkozás a végkielégítés folyósítása mellett köteles az elbocsátott munkavállaló foglalkoztatásának idejére, az elbocsátástól számított 2 hónapig megőrizni, átlagkereset. Ezeket a kifizetéseket a harmadik hónapig meg lehet őrizni. Ilyen döntést a munkaügyi szolgálat hozhat, ha a munkavállaló elbocsátásától számított két hét elteltével ezekhez a szervekhez fordult, és nem volt alkalmazásban.

Visszalépési kompenzáció jár, ha a munkavállaló a közelgő leépítésről szóló értesítésekor beleegyezett a munkaszerződése írásba foglalt idő előtti felmondásába. Ez a kompenzáció megegyezik az átlagfizetéssel.

A szakszervezeti dolgozók létszámleépítése

Az elbocsátást csökkentő felek, amelyek közül az egyik egy szakszervezeti szervezet alkalmazottja, a szokásos módon kell végrehajtani. És értesítse a szervezet képviselőit is, akiknek tájékozott döntést kell hozniuk erről a munkavállalóról. Ezt az információt legkésőbb az értesítéstől számított 7 napon belül át kell adni a vezetőnek. A munkáltatónak a következő dokumentumokat kell benyújtania:

• Csökkentési rendelettervezet.
• Írásos okok.

Ha szakszervezeti szervezet a vezető döntésével nem ért egyet, és a megjelölt 7 napon belül véleményét ismertette vele, akkor párbeszédet lehet szervezni a munkáltató és a szakszervezeti szervezet képviselői között a meghozott döntés célszerűségéről és jogszerűségéről. Ebben az esetben a szakszervezet a következő három napon belül köteles megoldást nyújtani a vezetőnek. Ha egy közös megoldás nem fogadják el, a munkáltató fenntartja a jogot a végső döntés meghozatalára, amely megtámadható bírói végzés.

Szem előtt kell tartani azt is, hogy a vezetőnek joga van a munkavállalóval kötött munkaszerződést legkésőbb a szakszervezet véleményének kézhezvételétől számított 1 hónapon belül felmondani. Ebbe az időbe nem kell beleszámítani azokat az időszakokat, amikor a munkavállaló szabadságon volt vagy átmeneti rokkantság miatt távol volt.

Ebben az esetben félreérthető helyzet állhat elő, amikor a munkáltató 2 hónappal korábban értesíti a szakszervezetet a létszámleépítésről, és a törvényben meghatározott legelső napokon a szakszervezet a leépítéshez való hozzájárulás formájában nyilvánítja ki véleményét. a megadott munkavállalóé. Ezután, mire eljön a munkaszerződés megszűnésének időpontja, több mint 1 hónap telt el, és az ilyen intézkedés jogellenesnek minősül, ami a munkavállaló visszahelyezését vonja maga után. Ilyen esetekben a munkáltató ismételten írásos véleményt kér a szakszervezettől, amelynek érvényessége egybeesik a munkaszerződés megszűnésének időpontjával.

A szakszervezeti szervezetek vezetői pozícióinak csökkentését célzó felmondás csak a magasabban választott szakszervezeti szervezetek előzetes hozzájárulásával lehetséges. És ilyen engedély hiányában a munkáltató csökkenti vezető pozíciót a szakszervezet nem tud. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy elbocsát egy ilyen munkavállalót a magasabb szakszervezeti szervezetek beleegyezése nélkül, akkor az elbocsátás jogellenes, és a munkavállaló korábbi pozíciójába való visszahelyezését vonja maga után.

Ebben az esetben a munkáltatónak biztosítania kell legfelsőbb test szakszervezeti szervezet írásban, indokolással ellátott bizonyíték, amely megjelöli az elbocsátás célszerűségét a vállalkozás gazdasági növekedése és fejlődése érdekében, aminek nem lehet oka a munkavállaló szakszervezeti tevékenysége.

Ha a munkavállaló olyan szakszervezet vezetője, amely nem kapcsolódik ehhez a vállalkozáshoz, akkor a vállalkozás vezetőjének a magasabb szakszervezeti szervezetektől is vissza kell kérnie az ilyen munkavállaló elbocsátását. Ha pedig ezt az elbocsátáshoz való hozzájárulást nem kapják meg, akkor azt is törvénytelennek és érvénytelennek tekintik.

Egyes esetekben az alkalmazottak kifejezik azt a szándékot, hogy dokumentumok másolatát kapják: elbocsátási végzések, értesítések és egyéb papírok. Ezt a követelményt írásban kell rögzíteni, és ennek alapján a munkáltató köteles a kért dokumentumok teljes csomagját három napon belül átadni az elbocsátott munkavállalónak. Az ilyen kérelem elutasítását az indokolhatja, hogy a dokumentumok olyan információkat tartalmaznak, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállaló munkájához, és amelyeket nem szabad nyilvánosságra hozni. Ebben az esetben a munkáltató köteles kivonatokat kiadni ezekből a dokumentumokból, de nincs joga megtagadni az ezekből készült másolat átvételét semmilyen formában, és az ilyen megtagadás jogellenes cselekménynek minősül.

Néha a munkáltatótól független körülmények miatt szükség van az alkalmazottak számának csökkentésére, azonban az ilyen igény okai ellenére a vezetőnek folyamatosan követnie kell a törvény betűjét és az általa előírt normákat. a hatályos Munka Törvénykönyvét, és gondoskodni kell az elbocsátott munkavállalókról. Az elbocsátás miatti elbocsátás, a bevételi forrás és a betöltött munkakör elvesztése miatti kártérítés minden munkáltató joga és kötelessége.

Hogy mi legyen a munkáltatói létszámcsökkentéssel, azt részletesen az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81-82. A közelgő leépítésről legkésőbb 2 hónappal az elbocsátás előtt értesítenie kell az alkalmazottakat. Egyes esetekben a felmondási idő akár 3 hónap is lehet. Ezen felül írásban és aláírás ellenében értesíteni kell a munkavállalókat. Ezenkívül a közelgő csökkentésről tájékoztatást kell nyújtani a foglalkoztatási szolgálatnak és a munkavállalók képviselő-testületének (szakszervezetnek), ha az Ön vállalkozásában jött létre és működik.

Abban az esetben, ha a létszámleépítés alapja az állások vagy betöltetlen állások megszüntetése, új létszámtáblázat készítése és jóváhagyása. Ezek az intézkedések lehetővé teszik, hogy jogilag hozzáértő módon csökkentést állapítson meg, és biztosítsa magát arra az esetre, ha az alkalmazottak megpróbálják megtámadni azt bíróságon.

Ami a munkavállalót illeti, megtámadhatja a munkáltató döntését a rendelet fenti pontjainak megsértése esetén, illetve az esedékes tartásdíj két hónapig tartó elmulasztása esetén. Ha ez idő alatt nem talál munkát, a volt cége a harmadik hónapi kényszerüzemi szolgálatból fizetést köteles fizetni.

Az utolsó munkanapon köteles felhalmozni és kiadni a készpénzes kifizetéseket és az esedékes kártérítést. Abban az esetben, ha aznap már nem dolgozott, a pénz az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 140. §-a alapján a teljes összeget a kérvényezést követő napon kell befizetnie. A végösszeg tartalmazza: fizetést múlt hónap munkavégzés, a fel nem használt alap- és pótszabadság térítése, a havi átlagkereset összegű végkielégítés. Átlagkeresetét az elbocsátás időpontjától számított legfeljebb két hónapig tartja vissza arra az időszakra, amíg Ön munkát keres.

Az utolsó munkanapon ennél a vállalkozásnál is kapnia kell munkakönyv, amely rögzíti az elbocsátást, és az összes többi, munkával kapcsolatos dokumentumát. A kalkuláció kézhezvétele után további információért forduljon bizalommal kártérítési kifizetések csak a területi foglalkoztatási szolgálatban.

Ebben az esetben a munkavállaló elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére történik, és az elbocsátás eredményeként merül fel. személyzeti egységek vagy a vállalkozásban betöltött pozíciókat, és a Munka Törvénykönyve 81. cikke szabályozza. Fontolja meg a lépésről lépésre történő eljárást, a munkavállalónak járó kártérítést és néhány felmerülő árnyalatot. Azt is meghatározzuk, hogy az állampolgárok mely kategóriái tartoznak egy ilyen megfogalmazás alá, és melyek nem.

Általános fogalmak

A csökkentés egy meglehetősen legális eszköz, amelyet a munkáltató a személyzet „optimalizálása” érdekében folyamodik. Ez viszont számos problémát és további anyagi terhet okozhat a munkáltatónak, ezért gyakran trükkhöz folyamodnak - „elbocsátották, írjon egy nyilatkozatot - ez a megfogalmazás jobb”. Minden többek között a folyamat kezdeményezőjétől függ.

Természetesen az ilyen elbocsátás során minden intézkedést be kell tartani a törvénynek megfelelően, és az ettől való eltérések problémákat okozhatnak a szervezetben. Ezért a munkáltató érdeke, hogy mindent jól tegyen annak érdekében, hogy a munkavállaló ne forduljon bírósághoz.

A munkavállaló elsőbbségi joga, hogy ne legyen elbocsátva

Érdemes megjegyezni egy fontos pontot, hogy bizonyos kategóriák előnyt élveznek az alkalmazottak listájának összeállításakor:

• Amikor a munkavállaló szabadságon van
• Átmeneti fogyatékossággal
• Tilos az alábbi munkavállalók elbocsátása - terhes nők és 3 év alatti gyermeket nevelő nők
• Egyedülálló anya, aki 18 év alatti rokkant gyermeket vagy 14 év alatti kiskorút nevel
• Hagyjon egy alkalmazottat több mint nagy teljesítményű munkaerő és képzettség
• Ha a választás az egyenlő pozícióban lévő munkavállalókra esett, akkor elsőbbséget élveznek azok a családos alkalmazottak, akiknek 2 vagy több eltartottjuk van; akinek a családjában nincs más önálló keresettel rendelkező személy; kapott a munkáltatótól Foglalkozási betegség vagy munkahelyi sérülés; az ellenségeskedés vagy a második világháború résztvevői; munkavállalók, akik a munkájuk során javították képzettségüket.

Figyelem! Ha ezek a követelmények nem teljesülnek, a munkavállaló a munkaügyi felügyelőséghez fordulhat. A lista összeállítása után a munkáltatónak a következő intézkedéseket kell megtennie, amelyeket lépésenként írunk le.

Elbocsátás a létszám csökkentésére lépésről lépésre

1. lépés: Megbízás kiadása a csökkentés végrehajtására

A cselekmények jogszerűsége érdekében végzést kell kiadni. A megértés kedvéért megjegyezzük, hogy az elbocsátásra és a létszámleépítésre vonatkozó utasítás az különféle dokumentumokat. A létszámleépítési intézkedések végrehajtására vonatkozó utasításnak magának a formájának nincs jóváhagyott formája, ennek elkészítése azonban felelősségteljes megközelítést igényel. Ennek tükröznie kell a csökkentés dátumát és a létszámtáblázaton végrehajtott változtatásokat. Új jóváhagyott létszámtáblázatra is szükség lesz.

2. lépés: Az alkalmazottak értesítése, egyéb állások felkínálása

A Munka Törvénykönyve szabályai szerint a munkáltató köteles a munkavállalót 2 hónappal a létszám-, létszámleépítés megkezdése előtt, illetve a cég felszámolása (csőd) esetén értesíteni. A meghozott döntés alapján új létszámtáblázatot és végzést adnak ki, melyet aláírás ellenében hoznak minden elbocsátott munkavállalónak.

Átszervezés vagy leépítés, de nem felszámolás esetén a munkáltató kötelessége, hogy a leépítés hatálya alá tartozó munkavállalók számára felkínálja a gyakorlatuknak és végzettségüknek megfelelő valamennyi betöltetlen állást (Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. pontja). A gyakorlatban azonban a szervezet egyszerűen „elfelejti” ezt, és az alkalmazottak egyszerűen nem tudnak róla.

Fontos! A munkáltatónak, amint a vállalkozásnál megüresedik, fel kell ajánlania azokat a csökkentett személyeknek a felmondás meghatározott napjáig.

A javasolt megüresedésekről szóló értesítés kézhezvételét követően a munkavállalónak joga van elfogadni egy ilyen helyet, vagy sem. Az első esetben a munkavállalót áthelyezik, a másodikban pedig elbocsátják.

Fontos! Ha a munkáltató nem ajánlott fel a munkavállalóknak más üresedéseket, akkor az ilyen csökkentés jogellenesnek minősülhet.

3. lépés: A szakszervezeti szervezet és a munkaügyi hatóság értesítése

Ha van szakszervezeti szervezet, azt is értesíteni kell a folyamatban lévő csökkentésről. Az időzítés kérdése egy ideig vitatott volt, de a 2008. január 15-én kiadott 201-O-P definíció szerint a határidőket - az elbocsátások időpontja előtt 2 hónappal jelezni, tömeges akciók esetén - 3 hónapok.

A szakszervezeti szervezet véleményét 7 napon belül meg kell küldeni a munkáltatónak, ellenkező esetben nem veszik figyelembe. Ha a szakszervezet nem ért egyet a felmondás tényében, 3 napon belül egyeztetést kell tartani, amelyről jegyzőkönyvet kell felvenni. Ha ezekhez a cselekményekhez és megállapodásokhoz 10 munkanapon belül nem születik hozzájárulás, a munkáltatónak jogában áll végleges döntést hozni a csökkentésről.

Ugyanezen elv szerint a munkaügyi szolgálatot is értesíteni kell. A 2014. december 24-i 1469. számú kormányrendeletben jóváhagyott bejelentések - vállalkozási 2 hónapos leépítéssel (bejelentőlap letöltése. 1. számú melléklet szerint) vagy tömeges elbocsátások esetén 3 hónapig (űrlap letöltése. Szerint 2. számú melléklethez).

4. lépés: Elbocsátási parancs

Az elbocsátás végleges kezdeményezéséhez a T-8 formanyomtatványon végzést kell kiadni. Ugyanakkor az „ok” oszlopban fel kell tüntetni az elbocsátás okát - a létszámcsökkentést. Ezt követően a megbízást az igazgatónak, majd megismerkedés után a munkavállalónak is alá kell írnia.

5. lépés: Bejegyzés a munkafüzetbe

Ezután meg kell tennie a megfelelő megfogalmazást a munkafüzetben, amelyben megjelenik az ok - csökkentése, hivatkozva a Munka Törvénykönyve cikkére. Például: „A munkaszerződés a szervezet alkalmazottainak létszámleépítése miatt szűnt meg, 2. cikk, 1. rész, Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

6. lépés: Bejegyzés a munkakönyvi regisztrációs könyvbe és az alkalmazotti igazolványba

A munkakönyvnek az alkalmazottnak történő kiadásával egyidejűleg aláírást kell kapnia tőle a munkafüzetek kiadására vonatkozó naplóba. Ezután be kell írnia az adatokat a munkavállaló személyi kártyájába - az elbocsátás dátumát és az okot.

7. lépés: Elbocsátás a végkielégítések kifizetése miatt

Nézzük meg, milyen juttatások és kifizetések járnak a munkavállalónak. Az e bekezdés szerinti kötelezettségek teljesítése készteti a munkáltatót arra, hogy a munkavállalóval tárgyaljon, és esetenként megfélemlítse, hogy szabad akaratából nyilatkozatot írjon. A kifizetéseket az Art. 178 TK.

Elbocsátás miatti felmondás esetén a munkavállalót egy havi átlagbér összegének megfelelő végkielégítés illeti meg, és a havi átlagkereset a munkaviszonyának időtartamára, de legfeljebb 2 hónapra megmarad. Az elbocsátáskor a munkavállaló igazolást kap a havi átlagkeresetéről (beleértve a végkielégítés összegét is). Ha a munkavállaló 2 hónapon belül nem talált munkát, akkor a szervezet további 2 hónapig köteles fizetni a munkavállalónak.

E kompenzáció megszerzéséhez a munkavállalónak regisztrálnia kell a munkaügyi szolgálatnál. Kivételes esetben a szolgálat döntése alapján a munkavállaló a harmadik hónapra is járhat. A fizetéshez a munkavállalónak át kell adnia a munkáltatónak a munkakönyvét, amelyben nincs munkaügyi nyilvántartás, beleértve a kérelmet. A kifizetések az elbocsátástól számított 2 hónap elteltével történnek.

Olvassa el még: Egy alkalmazott, aki belépett munkaszerződés kell

Ezenkívül a munkavállaló jogosult normál kifizetésekre - kompenzációra kihasználatlan nyaralás(ha van), és ezzel együtt a ledolgozott napok számítását.

Van még korai elbocsátás munkavállaló, ha írásos hozzájárulást ír alá. Ebben az esetben az összes esedékes fizetést a határidő előtt kifizetik, beleértve a munkaidő lejárta előtti időszakot is.

A dokumentumok aláírása után ki kell fizetni a munkavállalót a munkavégzés utolsó napján.

Alkalmazott intézkedéseinek fellebbezése a bíróságon

Sértés esetén a munkavállalónak joga van pert indítani és fellebbezni a határozat ellen. Ennek érdekében az elbocsátási végzés másolatának kézhezvételétől (vagy a munkaerő átvételétől, vagy a megbízás vagy munka átvételének a Munka Törvénykönyve 392. cikkének 1. része szerinti megtagadásától számított egy hónapon belül) kérelmet kell benyújtani a járásbírósághoz az ilyen felmondás jogellenesnek elismerése, valamint távolléte alatt az átlagkereset összegének a munkáltatótól való behajtása érdekében.

A bíróság határozatával a munkavállaló visszahelyezhető korábbi munkahelyére, és visszakövetelheti a javára a távollét idejére járó kártérítést. Különösen módosíthatják a megfogalmazást, amely szerint a munkavállalót elbocsátották, saját akaratából történő elbocsátásra (a Munka Törvénykönyve 394. cikkének 3., 4. része), valamint erkölcsi kártérítést ítélhetnek meg.

Önt is érdekelheti

Cikk a munkáltatók felelősségéről a bérfizetés késedelme esetén.
Elbocsátás a felek megegyezésével, az érvek és ellenérvek.
Elbocsátás hiányzás miatt lépésről lépésre.
Elbocsátás tetszés szerint.

• Jóváhagyta azon áruk listáját, amelyek értékesítése során a CCP-t alkalmazni kell
• 2017. január 1-től új adókedvezményt vezetnek be a magánszemélyek számára
• Adónaptár Kft. és egyéni vállalkozó számára 2016. szeptemberre
• 2017. január 1-jétől változik az egyszerűsített adórendszerre való átállás küszöbértéke
• Menj online pénztárgépek Kft-k és egyéni vállalkozók részére 2017. július 1-től

Népszerű cikkek

• 6-NDFL mintatöltés
• Üzleti utak napidíja 2016-ban
• Hagyja a jelentkezést Óvoda minta
• 2017. január 1-től kerül bevezetésre új jelentés– egységes társadalombiztosítási díj (ESS)
• Új tervezőirodák 2016-ban

Számológépek

• Hogyan kell kiszámítani a szabadalmat egyéni vállalkozó számára - online számológép
• Adóbüntetés kalkulátor
• Bér-adó kalkulátor
• ÁFA kalkulátor
• Kalkulátor a 2017-es anyasági ellátások kiszámításához
• Betegszabadság kalkulátor 2016

A munkavállaló jogai leépítés esetén

Az utóbbi időben a létszámleépítés meglehetősen gyakori eljárássá vált. Ennek oka a munkáltató azon törekvése, hogy hatékonyabbá tegye a vállalkozás munkáját. Ebben az esetben azonban a hétköznapi munkavállalók szenvedhetnek. A jogszabályokban gyengén járatosak, nem mindenki ismeri a munkavállalói jogokat leépítés esetén. Sokan attól tartanak, hogy ezt kihasználva az adminisztráció megszegheti az elbocsátott munkavállalónak nyújtott garanciákat, és nem teljesíti az összes szükséges kifizetést.

Mindenkinek ismernie kell a munkavállalói jogokat a csökkentés során

A munkaadók pedig arra törekszenek, hogy maradéktalanul tiszteletben tartsák az elbocsátás miatt elbocsátott személy jogait, teljesítsenek minden ilyen típusú elbocsátási formai követelményt, hogy a későbbiekben az elbocsátást ne lehessen jogellenesnek minősíteni. Végül is ez további anyagi veszteségekkel járhat a munkáltató számára, például a kényszerű távollét miatti fizetéssel.

Fő lépések

A leépítésre való színvonalas felkészülés is szükséges a szervezet zavartalan és hatékony működéséhez szükséges munkatársak megtartásához. A csökkentés hibái, nem kellően alapos tervezése és végrehajtása komoly anyagi veszteségekkel és jelentős adminisztratív és jogi következményekkel is járhat.

Milyen intézkedéseket kell tennie a cégnek a tervezett létszámleépítés bejelentése előtt? A vállalkozás belső helyzetétől függ:

• a döntés okai (termelési mennyiség csökkenése, a cég felszámolása vagy csődje, költségcsökkentés stb.)>
• milyen az általános anyagi helyzet a cégnél (lehet-e kompenzáció, átképzés fizetés, elbocsátott munkavállalók alkalmazása)>
• Van-e szakszervezet a cégben?

A szakszervezeti bizottság szerepe

Ha a vállalkozásnál szakszervezet működik, az főszabály szerint a munkavállalók jogainak a legteljesebb körű védelmére törekszik. A választott szakszervezeti testületek bizonyos jogokkal rendelkeznek:

• figyelemmel kíséri a folyamatos létszámcsökkentési intézkedések rendjének betartását>
• javaslatokat tenni az elbocsátások szemléletének megváltoztatására, a folyamatban lévő elbocsátási folyamat optimalizálására stb.

Mit mond a Munka Törvénykönyve?

A munkáltatónak csak akkor van joga elbocsátani az elbocsátott munkavállalót, ha:

• fordítására nincs lehetőség,
• beleegyezésével
• más pozícióba (esetleg átképzéssel).

A munkáltató a munkavállalónak nemcsak a szakterületének, képzettségének megfelelő munkaköröket ajánlhat fel, hanem egyéb olyan munkát is, amelyet a munkavállaló a meglévő iskolai végzettsége, egészségi állapota és gyakorlati képességei figyelembevételével végezhet. A munkavállaló beleegyezésével a munkáltató elkészíti az áthelyezését más munkakörbe. Ha a munkavállaló megtagadja a más munkakörben nyújtott munkát, vagy az adminisztrációnak nincs lehetősége más munkakört biztosítani, akkor a Munka Törvénykönyve szerint létszámleépítés miatt felmondás jár.

Nem elbocsátható alkalmazottak

A létszámleépítés miatt azonban nem lehet minden alkalmazottat elbocsátani. Maguknak a dolgozóknak és a szakszervezeti szervezetnek gondosan figyelemmel kell kísérnie, hogy a csökkentés során ne sérüljenek meg a munkavállalók jogai. Néhány alkalmazottat nem lehet elbocsátani a következő okok miatt:

• három év alatti gyermeket nevelő nők>
• terhes nők>
• egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekkel (ha a gyermek rokkant, akkor legfeljebb 18 gyermek)>
• az anyja helyett szülői szabadságon lévő férfi>
• gyermeket anya nélkül nevelő férfi (halála, szülői jogok megvonása, 1 hónapot meghaladó egészségügyi intézményben tartózkodás esetén, egyéb okok esetén)>
• alkalmazott, aki az ilyen korú gyermekek gyámja.

Ezenkívül a betegszabadságon lévő munkavállalót (átmeneti rokkantság esetén) nem lehet elbocsátani.

Ki marad a munkahelyén?

Az alkalmazottak kategóriáinak meglehetősen kiterjedt listája van, akiknek kedvezményes joguk van a munkahelyen maradni a létszám csökkentésével:

• dolgozók több magasan képzett, munkatermelékenység>
• családos személyek, akiknek legalább két eltartottjuk van>
• azok az alkalmazottak, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó>
• letiltva>
• harci veteránok.

Felmondás

A munkáltatónak tiszteletben kell tartania az elbocsátott munkavállaló jogait

A munkáltató köteles a munkavállalót a létszámleépítés miatti felmondásáról a tervezett felmondás időpontja előtt legalább 2 hónappal írásban figyelmeztetni. Lejárat előtt ezt az időszakot az adminisztráció a munkavállalót beleegyezése nélkül nem bocsáthatja el, ellenkező esetben a létszámleépítés során a munkavállalói jogok sérelmére kerül sor.

Jogaik helyreállítása érdekében a munkavállaló bírósághoz fordulhat, amely megváltoztathatja az elbocsátás dátumát. Ezen túlmenően a munkáltató kénytelen lesz kifizetni a munkavállalónak az átlagkeresetet a teljes kényszerű távollét idejére (kezdve az elbocsátás pillanatától a figyelmeztetési idő lejártáig).

Emellett a munkavállalót kedvezmény illeti meg munkahét elbocsátások figyelmeztetésére. Az állásleépítésről szóló értesítés kézhezvételét követően a munkavállalónak joga van a felmondás időpontja előtt hátralévő két hónapon belül heti 4 órára elhagyni a munkahelyét munkakeresés céljából.

Felmondás helyett kártérítés

A csökkentett felmondás ellenében a munkavállalónak joga van pénzbeli kompenzációt kapni a munkáltatótól, amely két havi átlagkeresetnek felel meg. Az adminisztráció mind a két hónapban felajánlhat ilyen kompenzációt, amelyre az értesítést kiállítják. A kártérítés összegét azonban a felmondási idő végéig hátralévő idő arányában számítják ki. Ebben az esetben az adminisztráció elbocsátja a munkavállalót anélkül, hogy megvárná a figyelmeztetési idő lejártát, ugyanakkor a munkakönyvben az „Elbocsátási okok” oszlopban „létszámcsökkentés miatt elbocsátva” bejegyzés szerepel.

A kártérítés kifizetése nem mentesíti a munkáltatót a munkavállaló végkielégítésének fizetési kötelezettsége alól. Az ajánlat elfogadásának vagy elutasításának joga a munkavállalót illeti meg.

Kártérítés és juttatások a csökkentéssel kapcsolatban

Az utolsó munkanapon teljes körű elszámolást kell kötni a munkavállalóval, és ki kell fizetni az őt megillető valamennyi pótlékot, kártérítést. Ha ez a nap nem munkanap volt a munkavállaló számára, akkor minden készpénz a munkavállaló kérésére kell kifizetni:

• havi fizetés >
• végkielégítés (havi átlagkeresetnek megfelelő, két hónapig folyósított)>
• ha a munkavállaló az elbocsátás időpontja előtt nem használta ki a szabadságát, a szabadság napjaiért kártérítést kap.

A végkielégítéshez való jog a következő ill pótszabadság. Ebben az esetben azonban megfosztják a kompenzációhoz való jogától, és az elbocsátási eljárást a szabadságról való szabadulása után folytatják.

Ezen túlmenően egyéb kifizetések, illetve a végkielégítés mértékének emelése is lehetséges, amelyről munka- vagy kollektív szerződés rendelkezik.

Olvassa el még: Külföldi munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondása

Ha a csökkentés vakációra esik

A munkavállaló jogai elbocsátás esetén az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében találhatók

A munka törvénykönyve szerint a szabadság ideje alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól hivatalos feladatokat, ezért, valamint a munkáltatói utasítások teljesítésének kötelezettségétől. A munkavállalónak joga van pihenni a szabadság alatt. Nem kellene munkát keresnie. Ennek érdekében biztosítják a felmondási idő érvényességi idejét, amely a munkavesztés következményeinek minimalizálását célzó intézkedés.

Mivel a létszám/személyzet csökkentése miatti elbocsátás miatti munkavesztés nem a munkavállaló hibájából következik be, méltányos elismerni a munkavállalónak azt a jogát, hogy követelje, hogy a szabadság idejét ne számítsa be a felmondási időbe. Ellenkező esetben a munkavállaló pihenéshez való joga sérül.

A törvényben nincs közvetlen tilalom, hogy a szabadság ideje alatt értesítsék a munkavállalót a felmondási eljárásról. Ezért a munkáltató megpróbálhatja ezt kihasználni, ezzel sértve a munkavállaló érdekeit.

Mivel a megüresedett állások helyzete a felmondási idő alatt jelentősen változhat, a szabadság alatt elbocsátott munkavállaló pályázhat a megjelent új pozíciókra. Ezen túlmenően, amíg a munkavállaló szabadságon van, a vállalat kénytelen korlátozni magát más alkalmazottak felvételében, mivel az elbocsátott munkavállalónak először fel kell ajánlani a megfelelő pozíciókat, és nincs elegendő ok a szabadságról való visszahívására.

Munkahelyi létszámleépítés: munkavállalói jogok

2016. szeptember 5

Az alkalmazottak létszámcsökkentés céljából történő elbocsátása hosszú és nagyon felelősségteljes folyamat minden munkáltató számára. Mert ez magában foglalja a csökkentendő személyek értesítését a végrehajtás időpontja előtt két hónappal, valamint az esedékes teljes összeg kifizetését, amelyet az utolsó napon kell kiállítani. munkaügyi tevékenység. Ezen túlmenően a munkáltatónak fel kell ajánlania a beosztottak ebbe a kategóriába tartozó szabad álláshelyeket, és meg kell akadályoznia új emberek felvételét.

Vágásra készül

A létszámcsökkentés érdekében végrehajtott elbocsátások végrehajtása előtt a munkáltatónak több feltételt is teljesítenie kell:

- a meglévő létszámtáblázatot módosítani, vagy újat elfogadni, ami azt mutatná, hogy a létszámot az abban foglaltaknál nagyobb mértékben nem lehet bővíteni;

- erről 2 hónappal korábban értesíteni a beosztottakat;

- felajánlani a dolgozóknak más, a szervezetben rendelkezésre álló állásokat;

- jogszabályban meghatározott határidőn belül értesíteni a munkaügyi hatóságot.

Ha egy állampolgár már előre tudja, hogy csökkent a munkahelye, és ez alá esik, akkor azonnal megbeszélheti ezt a kérdést a vezetővel. Végtére is, egy két hónapos időszak előtt megkaphatja az összes szükséges kifizetést, és gyorsan új üresedést találhat, kivéve, ha természetesen nem maradhat a régiben.

Az elbocsátások költséges

Valójában a létszámleépítés miatti elbocsátás nemcsak hosszú, de nem is túl olcsó eljárás. Ugyanakkor a főnöknek nemcsak a béreket és a fel nem használt szabadságért járó kártérítést kell fizetnie az embereknek, hanem két havi végkielégítést is. Ezen túlmenően, ha egy állampolgár a csökkentést követően legkésőbb az elbocsátásától számított tíz napon belül bejelentkezik a munkaügyi központba, és nem áll munkaviszonyban, akkor ebben az esetben a volt vezetőtől pénzbeli ellátást kap a harmadikért. hónap. Ezért sok munkáltató saját akaratából próbálja elbocsátani beosztottjait. Akkor nem kell annyi pénzt fizetni nekik.

Abban az esetben, ha csökkent a munka, de a főnök ennek ellenére szabad akaratából távozásra kényszerítette a kifogásolható munkavállalót, az elbocsátás ellen bíróságon keresztül lehet fellebbezni. Csak ehhez lesz szükség tanúvallomásra és okirati bizonyítékokra erről a tényről. Ellenkező esetben egyszerűen lehetetlen, hogy a beosztott a munkahelyén felépüljön, és megkapja az összes esedékes pénzt.

Értesítés

A vezető 2 hónappal előre figyelmezteti a munkavállalót a közelgő csökkentésről. A bejelentést írásban kell megtenni, és aláírás ellenében át kell adni a személynek. Ellenkező esetben a munkavállaló nem ismeri a közelgő elbocsátást, ami a későbbiekben nagy gondot okozhat a főnökének, akár peres eljárásig is.

Egy olyan helyzetben, amikor a munkavégzés csökken, a munkavállaló jogait a főnöke nem sértheti meg. Utóbbi köteles az előbbinek felajánlani minden, magában a hirdetményben megjelölhető szabad állást.

A vágási értesítés így néz ki:

00.00.00 _______________

Kedves __________________ (az alkalmazott teljes neve)!

Tájékoztatjuk, hogy létszámleépítés miatt _____________ álláshelye __________ (a bejelentés meghatározott időpontjától számított két hónapot figyelembe véve) __________-al csökken.

Válogatást kínálunk a szabad álláshelyek közül __________________ (a megüresedett állások neve). Amennyiben más munkakörben vállalja a munkát, kérjük, a bejelentés kézhezvételétől számított két hónap lejárta előtt írásban értesítse a szervezet Humán Erőforrás Osztályát (név) Emberi Erőforrás Szakértő.

Üdvözlettel, az LLC ________________ igazgatója (aláírási átirat).

Attól a pillanattól kezdve, hogy a beosztottat értesítették a közelgő leépítésről, egy két hónapos időszak kezdődik le, amely után az őt megillető összes fizetéssel együtt elbocsátják, kivéve, ha természetesen egy másik javasolt megüresedéssel jár.

Ha egy személyt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének (2) bekezdése alapján bocsátanak el, a vezetőnek teljes összeget kell fizetnie neki, és fizetnie kell:

- Fizetés a teljes munkaidőre.

— Nyaralás kompenzációja, ha nem használták fel. Ha a munkavállaló már szabadságon volt, de az időszakot nem dolgozták ki teljesen, akkor a fizetéséből való levonások csökkentésével erre nem kerül sor.

- Kéthavi keresetének megfelelő végkielégítés. Abban az esetben, ha a munkavállaló az elbocsátás után a munkaügyi hatósághoz fordult, de nem állt munkaviszonyban, akkor ezt a keresetét a 3. hónapig megtartja. Ugyanakkor át kell adnia a volt vezetőségnek a munkakönyvét vagy a munkaügyi központ igazolását arról, hogy náluk van regisztrálva.

A munkavállalóval való teljes elszámolást a munkavégzés utolsó napján kell megtenni, különben ez a Munka Törvénykönyve 140. cikkének megsértését jelenti.

Munkahely megtartásának joga

Ha van csökkentés a munkahelyen, akkor csak azok, akiknek a legmagasabb munkatermelékenységés képesítés.

Abban az esetben, ha minden alkalmazott egyforma termelékenységű és magas képzettségű, előnyben kell részesíteni azt a munkavállalót, aki:

- két vagy több eltartottja van, akik számára ennek a személynek a fizetése jelenti a fő megélhetési forrást;

- a család egyedüli eltartója, ha egyik tagja sem rendelkezik munkahellyel vagy egyéb jövedelemmel;

- munkavégzés közben betegséget vagy más súlyos sérülést kapott ebben a szervezetben;

- a nagy mozgássérült Honvédő Háború vagy fogyatékos személy, aki a haza védelme során megsérült;

- a munkavégzés megszakítása nélkül javítja végzettségét a menedzsment irányába.

Papírmunka

Az elbocsátással kapcsolatos, a létszámcsökkentés érdekében tett összes intézkedés után eljön az a pillanat, amikor a munkavállalónak át kell adni a munkakönyvet és az összes esedékes kifizetést. Ezt követően alá kell írnia ezt a tényt megerősítő megbízást.

A megrendelés elkészítésekor a szervezet személyzeti szakemberének fel kell tüntetnie benne a felmondás okának pontos megfogalmazását, megjelölve a Munka Törvénykönyve bekezdését, részét és cikkét. Ezt követően tölts ki egy munkafüzetet, tedd bele aláírásodat és igazold mindezt a szervezet pecsétjével. A munkabejegyzésnek a következőképpen kell szerepelnie: „Elbocsátás miatt a 81. cikk 1. részének 2. pontja alapján Munka Törvénykönyve RF". Más megfogalmazás nem használatos, mert az állampolgárt elbocsátás miatt rúgják ki, és nem más okból.

Az elbocsátás napján a munkavállalónak ki kell adni minden, egy személy munkaügyi tevékenységének végrehajtásával kapcsolatos dokumentumot, valamint az őt megillető pénzeszközöket.

Érvénytelen pillanatok

Egy olyan időszakban, amikor csökken a létszám, elfogadhatatlan új emberek felvétele a meglévő üresedésekre. Ez súlyos jogsértés lesz a vezető részéről, mivel ezeket a megüresedett pozíciókat csak olyan személyeknek kell felajánlania, akiket emiatt elbocsátás fenyeget. A munkavállalók iskolai végzettsége ebben az esetben nem számít.

Elfogadhatatlan a végső pénzügyi elszámolásban, hogy a munkavállaló fizetéséből levonják a már kiadott éves szabadságot, ha egyidejűleg 12 hónapot nem dolgoztak ki teljesen.

Abban a helyzetben, amikor munkahelyi elbocsátás történik, a munkavállaló jogai semmilyen esetben sem sérülhetnek a vezetés részéről. Ez elsősorban az időben történő kifizetésekre vonatkozik, ellenkező esetben az elbocsátott személy védelemért fordulhat az igazságügyi hatóságokhoz.

A leépítés történhet létszámcsökkentéssel, vagy létszámleépítéssel. Ezt az eljárást a vállalkozás munkájának optimalizálása érdekében hajtják végre. A vezetőnek két lehetősége van:

1. Távolítsa el a felesleges pozíciókat a személyzeti listáról.
2. Csökkentse az alkalmazottak számát a pozíciókban.

Az általános elv így néz ki:

• a vezető hozza meg a döntést;
• a végzést két hónappal az elbocsátások előtt kell kiadni, ha tömegesek, akkor az időtartam három hónapra nő;
• új létszámtábla készítése és jóváhagyása folyamatban van. Fontos. Lehetetlen leépítés céljából elbocsátani anélkül, hogy az állásokat kizárnák az állományból és jóváhagynák a módosított változatát;
• a foglalkoztatási szolgálat értesítést kap a közelgő eseményről (91. 04. 19-i 1032-1 törvény 25. cikkének 2. része);
• prioritásokat határoznak meg a továbbra is dolgozó alkalmazottak kiválasztásában.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve felsorolja azokat a személyeket, akiket nem lehet elbocsátani csökkentéssel, valamint azon személyeket, akikre elsősorban az eljárás vonatkozik (279. cikk, 161. cikk).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 279. cikk. Garanciák a szervezet vezetőjének a munkaszerződés felmondása esetén

A szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés e kódex 278. cikkének (2) bekezdése szerinti felmondása esetén a vezető vétkes cselekedeteinek (tétlenségének) hiányában a munkaviszony által meghatározott összegű kártérítést fizetnek. szerződést, de legalább a „havi átlagkereset” háromszorosát, kivéve a jelen Kódexben meghatározott eseteket.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 161. cikk. Szabványos munkaügyi normák kidolgozása és jóváhagyása

A homogén munkavégzéshez standard (ágazatközi, ágazati, szakmai és egyéb) munkaügyi normák alakíthatók ki és alakíthatók ki. modellnormák a munkát a felhatalmazott kormány által előírt módon fejlesztik és hagyják jóvá Orosz Föderáció szövetségi testület végrehajtó hatalom.

A következő kategóriák aktiválódnak először:

• a munkavállalók nyugdíjasok;
• olyan alkalmazottak, akik nem rendelkeznek sok tapasztalattal és munkatapasztalattal;
• gyenge teljesítményű dolgozók, gyakori megjegyzések.

• kiskorúak;
• terhes nők;
• szülési szabadságon lévő nők;
• három év alatti gyermeket nevelő nők;
• egyedülálló szülők 14 év alatti eltartott gyermekkel;
• fogyatékos gyermeket nevelő emberek.

Fontos. Az anyasági állás csökkentése csak a fő alkalmazott munkába állása után lehetséges (a kivétel a vállalkozás teljes felszámolása) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 256. cikke).

A kedvezmény alá eső személyek kiválasztása után erről írásban, aláírás ellenében értesíteni kell.

• alternatív posztok leváltásának lehetősége. Ha a vállalatnál vannak betöltetlen pozíciók, a főnöknek fel kell ajánlania azokat az elbocsátott személyeknek;
• a munkaszerződés megszüntetésének elrendelése, annak bejegyzése. Fontos. A munkáltató nem bocsáthat el munkavállalót szabadság vagy betegszabadság ideje alatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke);
• az alkalmazottak végső kifizetése.

Az elbocsátás napján a munkavállalók kiegyenlítést kapnak, a törvény által előírt valamennyi kompenzáció.

Az elbocsátott személy kérésére munkakönyvet állítanak ki a megfelelő bejegyzéssel és egyéb igazolásokkal.

Referencia. Amikor az embereket elbocsátással fenyegetik, nem szabad azonnal felmondania, és új állást keresni. Ilyen elbocsátás esetén a munkavállaló meglehetősen szilárd kifizetésekre jogosult.

Ezért érdemes kivárni ezt a pillanatot, és csak utána keresni egy új helyet.

A munkáltató kötelezettségei elbocsátások esetén

A vezetőnek nincs joga csak úgy elbocsátani az alkalmazottakat. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének összes normáját és követelményét be kell tartani. Tehát mit köteles biztosítani a munkáltató a csökkentésnél?

Foglalkoztatás

Ha a cég nem szűnik meg teljesen, akkor a munkavállalónak bármely más megüresedett pozíciót fel kell ajánlani.

Elbocsátás miatti elbocsátás esetén a munkáltató köteles két hónapon belül, üresedés esetén jelezni erről a csökkentett alkalmazottról.

végső megállapodás

Leépítés esetén a munkáltató a felmondás napján köteles kifizeti az összes fennálló kifizetést(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 140. cikke):

• teljes fizetés elbocsátáskor (beleértve a fel nem használt szabadság kompenzációját);
• végkielégítés (az összeg a havi átlagbér);
• egy személy átlagot kap bérek az elbocsátást követő két hónapon belül, és a foglalkoztatási szolgálathoz történő jelentkezéskor - három hónapon belül (az ezen időszak alatti foglalkoztatás kivételével);
• a szükséges dokumentumok kiállítása.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 140. cikk. Elbocsátási számítási feltételek

A munkaszerződés megszűnésekor a munkavállalót megillető valamennyi összeget a munkáltatótól a munkavállaló elbocsátásának napján kell megfizetni.

Ha a munkavállaló az elbocsátás napján nem dolgozott, akkor a megfelelő összegeket legkésőbb az elbocsátott munkavállaló fizetési kérelmének benyújtását követő napon kell kifizetni.

A munkavállalót felmondáskor járó összegek vita esetén a munkáltató köteles az általa nem vitatott összeget a jelen cikkben meghatározott határidőn belül megfizetni.

Az elbocsátás napján, amikor a munkavállalót elbocsátják, a munkáltató köteles Nyújtsa be az elkészült munkafüzetet.

A szervezet írásbeli kérelem alapján köteles a munkaügyi tevékenységről egyéb igazolást kiállítani.

Felelősség a meg nem felelésért

Ha a vezető megsértette az alkalmazottak jogait a létszám vagy a létszám csökkentése során, adminisztratív, fegyelmi és bizonyos esetekben büntetőjogi felelősségre vonják (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 419. cikke).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 419. cikk. A munkaügyi jogszabályok és egyéb normákat tartalmazó cselekmények megsértése miatti felelősség típusai Munkatörvény

A munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb cselekmények megsértésében vétkes személyek fegyelmi és „pénzügyi” felelősségre vonhatók a jelen Kódex és más szövetségi törvények által előírt módon, valamint a „polgári jog”, „közigazgatási” és „büntetőjogi” hatálya alá tartoznak. felelősség a szövetségi törvények által megállapított eljárás szerint.

A vezető minden intézkedését a jogszabályoknak megfelelően tükröznie kell a dokumentációban, és a munkavállalókat aláírás ellenében értesíteni kell a közelgő csökkentésről.

Ha ez nem történt meg, egy személy a bíróságon követelheti jogainak tiszteletben tartását. A törvény ezekben az esetekben mindig a munkavállalók oldalán áll. A munkáltató köteles az állampolgárt visszahelyezni a pozíciójába, valamint meg kell fizetnie az elmaradt hasznot és az erkölcsi kárt. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 234. és 237. cikke).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 234. cikk. A munkáltató kötelezettsége a munkavállaló kártalanítására anyagi kár munkavállalási lehetőségétől való jogellenes megfosztás következtében keletkezett

A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló által meg nem kapott keresetet a munkavégzés lehetőségétől való jogellenes megfosztás minden esetben. Ilyen kötelezettség különösen akkor keletkezik, ha a bevétel nem a következők miatt érkezik meg:

• a munkavállaló illegális elmozdítása a munkából, elbocsátása vagy másik munkakörbe való áthelyezése;
• a munkáltatónak a jogorvoslati szerv határozatának végrehajtásának megtagadása vagy idő előtti végrehajtása munkaügyi viták vagy az állami munkaügyi felügyelő a munkavállaló korábbi munkakörébe történő visszahelyezéséről;
• a munkáltató késedelmes munkakönyv kiadása a munkavállalónak, a munkavállaló elbocsátásának okának helytelen vagy következetlen megfogalmazása a munkakönyvbe.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 237. cikk. A munkavállalónak okozott erkölcsi kár megtérítése

A munkáltató jogellenes cselekményével vagy mulasztásával a munkavállalónak okozott erkölcsi kárt a munkavállalónak készpénzben kell megtéríteni a munkaszerződésben részes felek megállapodása szerint.

Vita esetén a munkavállalót ért erkölcsi sérelem tényét és annak megtérítésének mértékét a bíróság határozza meg, függetlenül a megtérítendő vagyoni kártól.

Ezenkívül 30-50 ezer rubel közigazgatási bírságot szabnak ki a gondatlan munkáltatóra. jogalanyok, 5 ezerig magánszemélyek és tisztviselők, és ha a jogsértést nem először követték el, akkor büntetőjogi felelősség is lehetséges (a közigazgatási szabálysértési törvény 5.27. cikke).

Az esedékes kártérítés fizetésének késedelme vagy megtagadása jelentős pénzbírsággal és a vállalkozás felfüggesztésével is fenyegeti a munkáltatót.

A szervezet köteles lesz kamatos kalkulációt fizetni az alkalmazottaknak minden késedelem napjára (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke).

Ezen túlmenően a munkabér és egyéb kötelező juttatások és kompenzációk elhúzódó (két hónapot meghaladó) elmaradása esetén büntetőjogi felelősség(Az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyvének 145.1. cikke).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 236. cikk. Anyagi felelősség a munkáltató a munkavállalót megillető munkabér és egyéb kifizetések késedelme miatt

Ha a munkáltató megsérti a munkavállalót megillető munkabér, szabadság, felmondási díj és (vagy) egyéb kifizetésre megállapított „terméket”, a munkáltató köteles ezeket kamatokkal (pénzbeli ellentételezéssel) megfizetni. az akkori irányadó árfolyam legalább százötvenedik részében Központi Bank az Orosz Föderációnak a nem időben kifizetett összegekből minden egyes késedelem napjára, a fizetési esedékesség napját követő naptól a tényleges elszámolás napjáig, beleértve a tényleges elszámolás napját is.

A munkavállalót megillető bérek és (vagy) egyéb kifizetések hiányos, időben történő kifizetése esetén a kamat (pénzbeli kompenzáció) összegét a ténylegesen időben ki nem fizetett összegekből számítják ki.

A munkavállalónak kifizetett pénzbeli kompenzáció összege kollektív szerződéssel növelhető, helyi normatív aktus vagy munkaszerződés. A meghatározott pénzbeli ellentételezés fizetési kötelezettsége a munkáltató hibájától függetlenül keletkezik.

Fontos. Ha a munkavállaló úgy véli, hogy a munkáltató megsértette jogait, panaszt kell tennie a következő hatóságoknál:

• szakszervezet (ha van);
• munkaügyi ellenőrzés (a munkaügyi szolgálatoknál található);

A peres eljárás az utolsó lehetőségÁltalános szabály, hogy a munkáltatóval való nézeteltérések esetén minden vitát a szakszervezetek és a munkavállalói jogok védelmével foglalkozó osztály bevonásával rendeznek.

Jobb, ha betartja a munkáltató összes kötelezettségét a jelenlegi törvények szerinti létszámcsökkentés során. A munkavállalók jogainak megsértése komoly bajokhoz és anyagi veszteségekhez vezethet. Arbitrázs gyakorlat azt mutatja, hogy ilyen helyzetekben a hatóságok mindig a dolgozók oldalára állnak.

A mi korunkban leginkább jogilag kell hozzáértőnek lenni különböző kérdéseket, főleg ha arról van szó munkaügyi kapcsolatok. Mit kell tudni, ha úgy dönt, hogy felmond, vagy elbocsát? azzal kapcsolatban Szergej Szaurin, a Szociális és Munkajogi Központ jogi igazgatóságának vezetője.

Ha a munkáltató nem hajlandó aláírni a felmondólevelet

A vezetőnek nincs joga beleavatkozni. Bármikor dönthet úgy, hogy felmond, és a kilépésről nem kell megegyeznie a munkáltatójával. Az egyetlen megkötés az, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke szerint köteles legkésőbb két héttel korábban írásban értesíteni a vezetőséget a távozásról. A felmondási levél csak egyfajta figyelmeztetés, Önnek pedig fontos, hogy legyen a kezében bizonyíték, hogy a munkáltató megkapta. Ennek érdekében megkérheti az iratok átvételére jogosult személyt, hogy a kérelem átvételi elismervényét jelen kérelem másolatán írja alá (egy másolatot megőrzi). Ha a kérelem kézhezvételekor valamilyen okból megtagadják az aláírást, tértivevényes táviratot küldhet a munkáltatónak - ez egyben a megfelelő formátumú felmondási nyilatkozat is lesz.

A kéthetes felmondási idő lejárta után jogában áll nem dolgozni, és felmondást követelni. A munkáltatóval való megegyezés alapján a munkaszerződést akár a kéthetes határidő lejárta előtt is felmondhatja.

Hogyan kell felhasználni a hátralévő szabadságot elbocsátáskor

A hatályos Munka Törvénykönyvének 127. cikkelye két lehetőséget biztosít a felmondási szabadság igénybevételére:

Ha "megkértek"

Az önkéntes felmondás a hatályos Munka Törvénykönyve szerint nem jár kártérítés fizetésével a munkavállalónak. Abban a helyzetben azonban, amikor általában nem bánja a munkaszerződés felmondását, de nem akar szabad akaratából nyilatkozatot írni, felajánlhatja a munkáltatónak, hogy a felek megegyezésével adjon ki felmondást. Valójában ez ugyanaz a „konfliktusmentes” elbocsátási alap, de itt lehet alkudni. A törvény nem korlátozza Önt a felmondási megállapodás lehetséges feltételeinek megválasztásában, minden csak az Ön tárgyalási képességétől függ. Megpróbálhatja meggyőzni a munkáltatót, hogy fizessen Önnek bizonyos összegű pénzbeli kompenzációt, vagy kérhet „kártérítést” valamilyen más formában (például jó ajánlások alapján).

A munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást írásban, két példányban kell elkészíteni. Gyakran formában jelenik meg további megállapodás felmondott munkaszerződésre. A felek aláírásának pillanatától kezdve a munkavállaló és a munkáltató számára is kötelező.

Elbocsátottak, de nem értesz vele egyet

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke előírja, hogy a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalóknak elsőbbségi joguk van a munkahelyen hagyásra az elbocsátási intézkedések során. Minden más lehetséges kritérium (beleértve a szolgálati időt is) csak a munkavállalók egyenlő munkatermelékenysége és képzettsége esetén alkalmazható.

Ha okkal feltételezi, hogy a munkáltató indokolatlanul választotta ki Önt, bíróság előtt kell fellebbeznie az elbocsátás ellen. Sajnos a munkáltató elbocsátást megelőző intézkedései ellen fellebbezni (elbocsátás vagy áthelyezés, a szabad álláshelyek függvényében) nem fog menni, hiszen az elbocsátás értesítése önmagában nem sérti az Ön jogait.

A bíróság előtt Önnek kell bizonyítania, hogy az Ön termelékenysége és képzettsége magasabb volt, mint a pozícióban lévő kollégáié (vagy más kritériumok alapján elsőbbségi joga volt, a termelékenység és a képzettség egyenlősége esetén). Bizonyítékként felhasználhatók a dokumentumok, tanúvallomások vagy bármely más, az álláspontra vonatkozó bizonyíték. Bizonyítékra jobb, ha előre elkezdi a felkészülést, még a csökkentés megtörténte előtt.

Hogyan történik a csökkentési támogatás folyósítása?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikkével összhangban a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenése miatti közelgő elbocsátásról a munkavállalókat a munkáltató személyesen és aláírás ellenében figyelmezteti legalább két hónappal az elbocsátás előtt. Ez alatt a két hónap alatt a munkavállaló továbbra is dolgozik, és az általános fizetést kapja.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének megfelelően két hónap elteltével, már közvetlenül az elbocsátás után, a munkáltató köteles a havi átlagkereset összegében végkielégítést fizetni. Ez a kifizetés a munkavállaló keresetének megőrzését jelenti az elbocsátást követő első hónapban.

Ha a csökkentett munkavállaló az elbocsátást követő első hónapon belül nem jut munkához, a munkáltató az elbocsátást követő második hónapban köteles megőrizni átlagkeresetét. A második hónap átlagkeresetét a második hónapban fizetik ki a munkavállalónak (mivel az elbocsátáskor nem ismert, hogy az elbocsátott munkavállaló mikor tud majd elhelyezkedni). új Munka). Ezen túlmenően, ha a munkavállaló az elbocsátást követő második hónap közepén új állást kap, akkor a régi munkáltató csak a második hónap azon részére fizeti ki az átlagbért, amely alatt a munkavállaló nem dolgozott.

Ha a munkavállalót az elbocsátást követő két héten belül leépítés céljából nyilvántartásba veszik a munkaügyi hatóságnál, és ennek ellenére az elbocsátást követő két hónapon belül nem tudott új álláshoz jutni, a régi munkáltató az átlagkeresetét a felmondást követő harmadik hónapig megtartja. elbocsátás (a fizetési szabályok ugyanazok, mint a második hónapra).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke lehetővé teszi a munkáltató és a munkavállaló számára, hogy megállapodjanak a munkaszerződés csökkentésével kapcsolatban a két hónapos figyelmeztetési idő lejárta előtt. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak a két hónapos időszak lejártáig hátralévő teljes időszak átlagkeresetének mértékében egyszeri (felmondás esetén) pénzbeli kompenzációt, plusz végkielégítést fizetni. egy havi átlagkereset összege. Az elbocsátást követő második és harmadik hónapban megtakarított kereset ebben az esetben az általános szabály szerint történik.

Lehet-e csak regisztrációval jelentkezni a Munkaügyi Központba?

Az Orosz Föderáció „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvényének 31. cikke szerint a munkanélküli-ellátásról szóló határozatot az állampolgár munkanélküliként való elismeréséről szóló határozattal egyidejűleg hozzák meg. A foglalkoztatási törvény 3. cikkének 2. szakaszával összhangban a keresés céljából regisztrált állampolgár elismeréséről szóló határozat megfelelő munkakör, a munkanélkülit az állampolgár lakóhelye szerinti foglalkoztatási szolgálat fogadja.

Kifejezetten a lakóhelyről beszélünk, nem pedig a regisztrációs (bejegyzési) helyről, ezért megtagadás esetén jogában áll kérni az elutasítás írásban történő kiadását és az ellen bíróságon vagy felsőbb hatóság (az Orosz Föderációt alkotó szervezet foglalkoztatási osztálya).

Felhívjuk figyelmét, hogy a regisztráció csak a tartózkodási és tartózkodási helyen történik szövetségi törvény a polgárok Orosz Föderáción belüli nyilvántartásba vételének módja, amely értesítési jellegű, és tükrözi, hogy az állampolgár a tartózkodási vagy lakóhelyén tartózkodik, és amely nem szolgálhat a korlátozás alapjául vagy a jogok gyakorlásának feltételéül. a polgárok szabadságjogait.