Hogyan adjunk át egy professzionális pszichológiai interjút. Hogyan lehet megnyerni egy toborzót egy interjún: pszichológiai trükkök

Vannak helyzetek, amikor egy munkatapasztalattal rendelkező személy, szakképzett szakember hosszú ideig nem talál munkát, pedig meglehetősen nagy számú betöltetlen állás van a munkaerőpiacon. Általában a keresés gyakorlatának elemzése megfelelő munkakör, több gyakori hibák a pályázók engedélyezik. Ezek különösen a következők:

  • a jövőbeli munkára vonatkozó világos elképzelés hiánya, helytelen célmeghatározás;
  • tévedés a cégválasztásban, tevékenysége lényegének tudatlansága, aminek következtében sok időt veszíthet az interjúra való meghívásra várva;
  • helytelen önéletrajzírás;
  • képtelenség bemutatkozni egy interjún;
  • nem megfelelő tárgyalás a munkáltatóval a munkakörülményekről;
  • alacsony önértékelés és képtelenség elemezni a korábbi tapasztalatokat.

Az a tény, hogy az interjún minden fontos: hogyan öltözködik egy személy, milyen információkkal rendelkezik jövőbeli munkájáról, képes beszélgetést folytatni, kompetens és magabiztosan válaszolni a kérdésekre, kimutatni érdeklődését stb.

Annak érdekében, hogy csökkentse az interjútól való félelmet, és képzett szakemberré váljon, jól fel kell készülnie az interjúra. Minden előkészítés feltételesen több szakaszra osztható:

  • 1) információgyűjtés a munkáltatóról;
  • 2) önbemutató készítése;
  • 3) kérdések elkészítése az interjút készítő személy számára;
  • 4) megfelelő ruházat kiválasztása az interjúhoz;
  • 5) pszichológiai felkészítés az interjúra.

Tehát, mielőtt interjúra indul, tanácsos minél több információt összegyűjteni egy potenciális munkáltatóról. Először is, magának a pályázónak szüksége van erre, hogy világosan megértse a munka jellegét, a cég tevékenységének jellemzőit, az önmegvalósítási lehetőségeket stb., másodszor pedig az interjún a munkáltató nagy érdeklődését mutatja a jövőben. munka. Az interjúkon gyakran felteszik a következő kérdéseket: „Mit tud a cégünkről?”, „Mi vonzza cégünkhöz?” – Miért akarsz velünk dolgozni? stb. Még ha nincsenek is ilyen kérdések az interjún, te magad is demonstrálhatsz ilyen tudást, ami természetesen növeli a siker esélyét. Megtekintheti a cég alapításának évét, a főbb tevékenységeket, az alapítókkal kapcsolatos információkat, a fejlesztési stratégiát, a szervezet tevékenységével kapcsolatos fontos tényeket és eseményeket az interneten, többek között a Szövetségi Adószolgálat honlapján: www.nalog.ru a „Üzleti kockázatok: ellenőrizze magát és a partnert”. Ezt a kivonatot ingyenesen biztosítjuk. Ha a pályázó például az interjún azt mondja, hogy volt egy kiállításon, ahol a szervezet bemutatta új termékek, ez minden bizonnyal növeli az esélyét a betöltetlen pozíció megtalálásának.

Érdemes a javasolt pozíciót is részletesen tanulmányozni. Például, ha ez egy vezetői pozíció, beszélnie kell a vezetési stratégiáiról. Ha a tapasztalat nem elég, akkor a személyes tulajdonságaira - tanulási képességére, eredményszerzési vágyára, energiájára, alkalmazkodási képességére - összpontosíthat, valamint példákat hozhat a képzés vagy gyakorlat során elért eredményekre.

A legtöbb interjú a következővel kezdődik: „Mesélj egy kicsit magadról”. Ez egy önbemutató, amelyre előre fel kell készülni. Az önbemutató ne legyen túl hosszú, és olyan információkat tartalmazzon, amelyek nem kapcsolódnak a javasolt pozícióhoz. Mindenekelőtt szakemberként kell elmondanod magadról, pl. végzettségéről, szakmai tapasztalatáról, személyes eredményeiről, Szakmai készségek, készségek. Egy ilyen történettel a becslések szerint:

  • önbizalom: belső pozíciótól függ (nem tévesztendő össze az önbizalommal), ezért érdemesebb konkrét elért eredményekről beszélni;
  • nyitottság: milyen mértékben tud egy személy nyíltan beszélni, beleértve a kudarcait, az előző munkahelyről való elbocsátásának okait stb.;
  • önbemutatási készség: hogyan beszél a jelentkező önmagáról, érzelmi hátteréről, kompetens előadásmódról, érvelésről;
  • motiváció és értékek: mire törekszik a jelentkező, mik a fő motívumai, például fizetési szint, kommunikáció, stabilitás, karrier stb.;
  • előadás logikája: az anyag logikai sorrendje, kitérő más témákra;
  • a kultúra általános szintje: helyes-e a beszéd, szókincs, érthetetlen kifejezések jelenléte és a kifejezések összekeveredése;
  • eredményorientáció: hogyan írja le a pályázó tevékenységét például folyamatként vagy elért eredményként.

Ha az interjú során kiderül, hogy a jelölt zárkózott, nem mesélt eleget magáról, akkor valószínűleg további kérdéseket tesznek fel, többek között egy személy motivációjának, személyes és üzleti tulajdonságainak meghatározására. Például:

  • Mik az erősségeid és gyenge oldalai?
  • - Ha lenne elég pénzed, dolgoznál?
  • - Mi készteti az embereket, hogy tudatosan nehéz szakmát választanak?
  • - Mi készteti az embert a munkahelyi problémákba?
  • - Mi motivál a keményebb munkára?
  • - Milyen nehézségekbe ütközött korábbi munkahelyén, és hogyan oldotta meg azokat?
  • Melyik feladat volt a legérdekesebb számodra és miért?
  • - Milyen okok miatt hagyhatja el az ember a munkahelyét?
  • Mit tegyen egy vezető, hogy a beosztottak hatékonyabban dolgozzanak?
  • Miért érdemes felvenni társaságunkba?
  • - Hogyan lehet hasznos cégünk számára?
  • - Mik a tervei a következő három évre?
  • - Az előző munkahelyről való elbocsátás oka?
  • - Ismertesse a csapatot, amelyben dolgoznod kellett.

Jobb, ha előre felkészülünk az ilyen kérdésekre, anélkül, hogy megpróbálnánk az élet tényeit szépíteni.

Tehát ha arról kérdezel erősségeit, célszerűbb megnevezni azokat, amelyek relevánsak a javasolt pozíció szempontjából; a gyengeségekre vonatkozó kérdés megválaszolásakor érdemesebb azokat megnevezni, amelyek az erősségek folytatását jelentik, például a munkahelyi szorgalom, az apró részletek meglátásának képessége, önmagunkkal és másokkal szembeni igényesség stb.

A kérdés megválaszolásakor: „Dolgozna az ember, ha sok pénze lenne?” Sok jelentkező pozitívan válaszol. Mindazonáltal egy ilyen válasz elrejti azt a vágyat, hogy a beszélgetőpartner kedvében járjon, különösen, ha a javasolt üresedés nem tartalmaz fejlesztési lehetőségeket. Ugyanakkor a pályázónak további kérdést lehet feltenni arról, hogy milyen munkát választana magának, ha korlátlan lehetősége lenne ebben a kérdésben. Ez lehetővé teszi, hogy megtudja a jelentkezőtől az adott munkával kapcsolatos rejtett vágyait. A kevesebb igazi munka hasonló a kívánthoz, annál valószínűbb, hogy egy személy kudarcosnak tartja magát.

Ha megválaszoljuk azt a kérdést, hogy mi készteti az embereket arra, hogy tudatosan nehéz szakmát választanak, erre lehet válaszolni nehéz szakma olyan embereket vonz, akik nem tűrik a rutint és a hétköznapokat, szeretik a munkájukat, jellegzetes tulajdonságokkal rendelkeznek. A jelölt válaszai lehetővé teszik a beszélgetőpartner számára, hogy következtetéseket vonjon le a jelentkező személyes képességeiről.

A válasz arra a kérdésre, hogy mi készteti az embert valamilyen munkahelyi nehézségbe, lehetővé teszi a munkáltató képviselőjének, hogy megtudja, pontosan mit tekint a pályázónak bajnak, hogyan kezeli azokat, hajlandó-e kompromisszumot kötni (bizonyos munkahelyi kellemetlenségeket elviselni). ).

Annak a kérdésnek a megválaszolásakor, hogy egy személy milyen okok miatt hagyhatja el a munkát, felméri az okok motivációját és saját képességeit. Ha a kérelmező a váratlan gazdagodást, egy másik cég jövedelmező ajánlatát nevezi meg indokként, akkor ez azt jelzi, hogy az ilyen kérelmező az anyagi jólétet helyezi előtérbe, és ha egyéb körülményeket nevez meg, például a másik városba való távozás szükségességét. vagy váratlan betegség, akkor ez megfelelő ürügy lehet a munkahely elhagyására.

Amikor egy férfi eljött munkát keresni vezető pozíciót, megkérdezhetik tőle hatékony módszerek menedzsment.

Ha a dolgozó úgy dönt tekintélyelvű stílus, akkor jelezheti a szigorú szabályok kialakítását a cégben, a munkahelyi leállások megelőzését stb. Ha azonban a vezető számára előnyösebb, ha szabad környezetben, demokratikus attitűddel dolgozik a dolgozóival, akkor érdemesebb anyagi és erkölcsi ösztönzésről beszélni, kedvező környezetet teremteni a csapatban.

Egyes munkaadók negatívan viszonyulnak azokhoz a pályázókhoz, akik éppen a pénz miatt keresnek állást, ez elsősorban annak tudható be, hogy az ilyen munkavállaló könnyen munkahelyet vált, amint sikerül jobban fizetőt találnia. Mindazonáltal az ilyen munkavállalók könnyen elfogadnak kilátástalan pozíciókat, amennyiben jól fizetik őket.

A bérek összegével kapcsolatban a következőt válaszolhatja: "A bér következménye, ezért először mondja meg, mik lesznek a feladataim." Ez nemcsak a javasolt munka mennyiségének felmérését és a fizetés összegével való összefüggését teszi lehetővé, hanem bizonyos érdeklődést mutat nemcsak anyagi, hanem szakmai szempontból is.

Néha nehézségek merülnek fel, amikor megválaszoljuk azokat a kérdéseket, amelyek arra vonatkoznak, hogy mi vonz a cégben (pozíciókban), és miért érdemes ezt a jelöltet felvenni. Elmondható, hogy ott van a vágy, hogy szakmai tudását és tapasztalatát ott alkalmazzák, ahol megbecsülik, és vonz az erős szakemberekből álló csapatban végzett munka. Biztonságosan demonstrálhatja előnyeit és pozitív tulajdonságait is, súlyos érvekkel alátámasztva azokat.

Sok kezdeményezés nélküli ember nem tervezi életét, karrierjét több évre előre, és olyan kérdésekre válaszol, hogy nem is képzeli el a további kilátásokat. Ugyanakkor a sikerre és a szakmai fejlődésre törekvő emberek karriercéljaikról, terveikről beszélnek.

Amikor egy korábbi munkahelyről való elbocsátásról vagy az élet egy másik sikertelen epizódjáról beszélünk, bizonyítania kell, hogy képes elemezni a múltbeli tapasztalatokat, és megfelelő következtetéseket levonni vagy válaszolni, például: "ÉN Azért léptem fel, mert növekedni és fejlődni akarok, figyelni a munkám eredményeit.”

Az interjún ne beszéljen hízelgően volt kollégáiról vagy vezetőségéről, beszéljen túl sokat magánéletéről és olyan dolgokról, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a javasolt pozícióhoz. Jobb, ha azt mondják, nagyon hálásak volt munkaadójuknak, hiszen abban a cégben szereztek bizonyos tapasztalatokat és készségeket.

Az önmagában, a képességeiben és a professzionalizmusában fennálló kétségek nem teszik lehetővé a munkáltató számára, hogy megfelelően értékelje a jelentkezőt szakemberként. Meg kell próbálnia a lehető legkényelmesebben leülni, nyíltan, túlzás nélkül beszélni, és nem kell részletesen elmesélnie az önéletrajzát, mivel a munkáltató már megismerte. Érdemes komolyan venni a pontosságot, érdemes korán érkezni és várni egy kicsit. Ha valami érthetetlen marad, célszerűbb újra megkérdezni és tisztázni, ami érdeklődést mutat a jövőbeni munka iránt. Néhány információ leírható egy füzetbe, ami komoly hozzáállást mutat. És mégis, ne féljen mosolyogni néhány pillanatban, mert a beszélgetőpartner mosolya mindig felszabadítja a kommunikációt, és elengedi magát. Üdvözléskor minden bizonnyal a beszélgetőpartner szemébe kell néznie, ne hagyja ki a lehetőséget, hogy még egyszer nevén és apanéven szólítsa.

Amikor az emberek gyakran használják a „hallgatni” vagy „nézni” szavakat, ez jellemzi az információérzékelés típusát. Három típusa van: vizuális (világot néz), auditív (világra figyel) vagy kinesztetikus (világot érez). A vizuálisak szívesebben támaszkodnak a látószervekre. Szeretnek a beszélgetőpartner szemébe nézni, egyszerűen képből alkotnak történetet, vagy leírják, amit látnak. Az ilyen személy könnyen tájékozódik a térben, amikor egy helyzetre gondol, gyakran diagramokat vagy rajzokat rajzol. Könnyen dolgoznak multitasking körülmények között, új tapasztalat megszerzésére törekszenek, jól mutatják magukat a design, a szociológia, a pedagógia területén, jó fotósokés mérnökök. Az audiálisok hallás útján tanulják meg a világot. A problémák megoldásához nincs szükségük személyes találkozásra, elég egy telefonbeszélgetés. Mindig meghallgatnak másokat, odafigyelnek a hangnemre, néha beszélnek magukkal. Ők a legjobb előadók, pszichológusok, zenészek, a tárgyalások az elemük. A kinesztetikusok nem bíznak a szavakban vagy képekben, szükségük van saját tapintási és érzékszervi érzéseikre. Beszélgetés közben általában nem néznek a beszélgetőpartnerre, és nem érintik meg. Szeretik megigazítani kollégájuk nyakkendőjét, és közelebb hozzák a távolságot a kommunikáció során. Számukra fontos, hogy személyes kapcsolat útján közvetítsék az információkat, ezért ne válasszanak hivatást, például telefonkezelőt, hanem kiváló eladók, sportolók, masszázsterapeuták, szakácsok.

Az állásinterjú vizsgára szól, ahol a jelentkező diák, a munkáltató pedig oktató-vizsgáztató, és a beszélgetés ne azon az elven alapuljon, hogy csak a munkáltató kérdéseire kell válaszolni. A jelentkezőnek nem kell félnie kérdéseket feltenni, ami segít többet megtudni a karakterről jövőbeli munka, érdeklődést és hozzáértést fog mutatni. Jobb előre átgondolni a kérdéseket, és leírni egy füzetbe. Például megadhatja, hogy ez az állás új, vagy egy korábbi alkalmazott elbocsátása miatt van nyitva. A második esetben megkérdezheti, hogy az előd miért távozott. Tisztáznod kellene a sajátodat funkcionális felelősségek ki lesz beosztott vagy közvetlen felettes; mi a a fő feladat ilyen munka; van-e lehetőség karrier növekedésre, képzésre, szakmai fejlődésre; milyen feladatok kerülnek kitűzésre és a várható eredmény; mennyi ideig tarthat az alkalmazkodási időszak; milyen konkrét tulajdonságokra van szükség ahhoz, hogy sikeresen megbirkózzunk ezzel a munkával. A munkavégzés díjazása is fontos szempont a foglalkoztatásban, amit jobb, ha nem a beszélgetés elején kérdezünk meg. Miután a munkáltató felméri a jelentkező tudását, tapasztalatát, érdeklődését a javasolt pozíció iránt, meg kell találnia, hogy mi lesz bér; bónuszok és bónuszok fogadásának lehetősége; hogyan változnak a bérek és mitől függ. Nem lenne felesleges kérdezni a csapat pszichológiai légköréről, vállalati kultúra. A helyes kérdések feltevésének képessége megmutatja, hogy a jelentkező nem zárkózik el önmagába, és érdeklődést mutat a jövőbeli munka iránt.

Ahogy fentebb már szó volt róla, az interjú alkalom arra, hogy megmutasd magad, ezért mindent a legapróbb részletekig át kell gondolni: kompetens önéletrajzírás, képességek és teljesítmények bemutatása, valamint megjelenés. Természetesen fontos a munkatapasztalat és az iskolai végzettség, de amint a gyakorlat azt mutatja, a legtöbb munkáltató mindenekelőtt a jelentkező megjelenésére figyel.

Az interjú ruháinak kiválasztásakor figyelembe kell vennie az adott munka jellemzőit, hogy úgy nézzen ki, mint a csapat tagja, ezért a ruhák kiválasztásának a helyzetnek megfelelőnek kell lennie. Egyes cégek, például a számítástechnika területén, megengedik az informális öltözködést - farmert és pólót, és a lazább öltözködési stílus is jelen van a fitneszklubokban, szépségszalonokban, reklámügynökségek, az újságírás területén stb. A legtöbb esetben célszerűbb egy öltöny viselése. Férfiaknál nem kötelező kabátot viselni, elég lesz ing és nadrág, kívánság szerint nyakkendő, mellény is viselhető az ingre. Nőknél térdig érő szoknya, diszkrét ruha elfogadható. Az etikett szabályai előírják a harisnya viselésének szükségességét. A cipő legyen diszkrét, kis sarkú, nőknél zárt, szandál, szandál még nyáron sem jár interjúra. Bármilyen ruhát és cipőt is választ, mindig ne feledje, hogy ezeknek tisztáknak és tisztáknak kell lenniük. Ami a tartozékokat illeti, ésszerű mennyiség megengedett.

Érdemes emlékezni arra, hogy a munkaadókat nem csak a parfüm szúrós illata és a rendezetlen körmök taszíthatják, hanem a ruhák túlzott fényessége is. Általában a ruhák színe különböző személyiségjegyeket jelent. Töltsük rövid elemzés színpszichológia.

Barna- a békét és a biztonságot szimbolizálja. Ahhoz, hogy megbízható emberként mutasd meg magad, célszerűbb barna színt választani.

Kék- jellemzi a nyugodt és kiegyensúlyozott embereket, akik tudják, hogyan kell csapatban dolgozni. Interjúra a legalkalmasabbnak tartották.

Fekete- a vezető színe, amely erőt és magabiztosságot mutat. De jobb, ha akcentusként használja, nem pedig a fő színként.

Szürke- a függetlenség és függetlenség színe. Érdemesebb használni, ha ezekre a tulajdonságokra van szükség egy állásra történő jelentkezéskor, és ha csapatban kell dolgozni, akkor célszerűbb más színt választani.

fehér- jellemzi a szervezett és becsületes emberek. A fehér blúz vagy ing mindenki számára előnyös lehet egy interjúhoz.

Piros- erős szín, így ha érdemes használni, akkor csak külön akcentussal. Az ilyen emberek energikusak, kitartóak, agresszívak, kegyetlenek és makacsok.

Zöld- a törvénytisztelő állampolgárt jelképezi, aki tudja, hogyan kell alkalmazkodni bármilyen munkakörülményhez. A zöld ruhás ember megbízható, kiegyensúlyozott, felelősségteljes és végrehajtó személy benyomását kelti.

Narancs, sárga, lila- legtöbbször kreatív embert jelöl.

Mindenesetre érdemes komolyan venni az interjú ruhaválasztását, hogy előnyként kamatoztassuk és a lehető legkedvezőbb színben tüntessük fel magunkat.

Arra gondolva, hogyan lesz interjú, oda kell figyelni a pszichológiai felkészítésre. Először is, az interjútól üzleti kommunikációt kell várnia a szakmai és üzleti tulajdonságokról, a javasolt munka feltételeiről, nem pedig erkölcsi nyomásról és érzelmi túlterhelésről. Egyes jelentkezők kezdetben negatívan viszonyulnak az interjút lebonyolító személlyel szemben. Még ha kiderül is, hogy sokkal fiatalabb, kevésbé tapasztalt stb., valami más is fontos az interjún - a pozitív eredmény érdekében higgadtan és érthetően kell átadni a beszélgetőpartnernek azt az információt, hogy a javasolt pozíció érdekes, a a kötelességekkel való megbirkózás képessége, a készségek rendelkezésre állása stb. A személyiségre is érdemes odafigyelni, ha az interjút a közvetlen leendő főnök készíti, mert vele szinte minden nap együtt kell dolgozni.

Sokan félelmet tapasztalnak, amikor interjúra mennek, mert az ismeretlen mindig riasztó. Ezenkívül, amint azt a gyakorlat mutatja, a legtöbb foglalkoztatási kudarc a jelentkezők mentális állapotához kapcsolódik. Semmi esetre sem szabad hagyni, hogy a félelem hatalmába kerítsen, az interjú alkalom arra, hogy a munkáltató előtt bemutassa képességeit, tudását, készségeit és képességeit. Nem kell eleinte feltennie magát arra, hogy a munkáltató fő célja az Ön hozzá nem értése. A legtöbb munkaadó az interjú során pontosan a neki megfelelő munkavállalót próbálja megtalálni. Egy másik fontos tanács: Ne vedd túl komolyan a kudarcokat, mert elkerülhetetlenek. Szinte mindenki tapasztalt már olyan helyzetet, amikor egy interjú után megtagadták a munkavállalást, és ez teljesen normális.

A legtöbb munkáltató az önéletrajz áttekintése után rövid telefonos interjút készít, majd eldönti, hogy meghívja-e egy ilyen jelentkezőt egy beszélgetésre a céggel vagy sem. Annak érdekében, hogy ne keveredjen össze a kommunikáció során, előzetesen elkészítheti a kérdések listáját a munkakörülmények tisztázásához és egy teljes önéletrajzot. Célszerűbb, ha névvel és apanévvel szólítja meg beszélgetőpartnerét, ha elfelejtette bemutatkozni, vagy nem értette meg a nevét, udvariasan megkérheti, hogy ismételje meg. Bármilyen váratlan beszélgetés során nyugodtnak kell maradnia, kerülnie kell a bőbeszédűséget, és ha nem szeretne válaszolni egy kérdésre, akkor azt mondhatja, hogy jobb, ha személyesen beszéli meg. Lehetőséget kell biztosítani arra, hogy a beszélgetőpartner minél többet elmondhasson a javasolt üresedésről. A beszélgetés végén leggyakrabban azt kérdezik, hogy maradt-e még kérdés, és nem marad-e valami homályos. Ebben az esetben megpróbálhatja a saját kezébe venni a kezdeményezést, és azt mondani, hogy az utolsó kérdés marad: el lehet-e jönni az interjúra, hogy többet meséljen tapasztalatairól, ha igen, mikor. Abban az esetben, ha a munkáltató meghívja Önt interjúra, ez azt jelzi, hogy szerint telefonbeszélgetés nagyra értékelte ennek a jelöltnek az előnyeit, és készen áll a beszélgetés további folytatására egy személyes találkozón.

A tesztelés egyre több modern élet. Kezdve a pszichológiai tesztekkel óvoda, és befejezve az időskori élettani tesztekkel. És legtöbbjük az élet érett szakaszába esik, különösen az aktív munka éveiben.

Az állásra jelentkezéskor végzett pszichológiai teszt számos funkciót lát el, segít meghatározni a munkavállaló potenciálját és a választott pozícióval való összeegyeztethetőségét.

Cél

Régebben a munkás tesztelése tevékenysége során történt, céhek, iparosok, vezetők felügyelete mellett. NÁL NÉL modern világ, a cégek nem élvezhetik azt a luxust, hogy sok jelentkezőt vegyenek fel a kiválasztásra.

A képzéssel és képzéssel kapcsolatos idő- és pénzmegtakarítás érdekében a tesztelést ma már szinte általánosan alkalmazzák. A szakmai készségek és a fizikai erőnlét mellett pedig nagy figyelmet a jelöltek és az alkalmazottak pszichológiai tulajdonságaira vonatkozik.

A huszadik század eleji kialakulása óta a pszichoanalízis messze előrelépett. A különböző módszerek és teszttípusok lehetővé teszik a jelöltek kiválasztását megköveteli a cég pszichológiai paramétereket, még professzionálisabb, de a jelenlegi munkastílushoz esetleg alkalmatlan, esetleg rejtett eltérésekkel, betegségekkel kiszűrve.

A pszichológiai szelekció, amely a vállalkozás fejlesztési stratégiáján dolgozik, lehetővé teszi a feladatok sikeresebb előrejelzését, a potenciálisan legoptimálisabb teljesítők kiválasztását. A munkatársak gerincét képezi, akik hatékonyan vezetik a céget a jövő felé, érdeklődéssel és munkaszeretettel dolgoznak.

Ezért általános vizsgálatot végeznek annak érdekében, hogy:

  1. A leghatékonyabb jelöltek kiválasztása.
  2. Munkacsoportok és a csapat egészének kialakítása.
  3. A továbbképzési területek meghatározása, edzésprogramok, tréningek kialakítása
  4. A vállalkozás munka- és fejlesztési stratégiájának korrekciója

Fajták

  1. Minősítés. A munkavállaló képzettségi fokának meghatározására szolgál. És általában az éves megerősítés.
  2. Fiziológiai. Ilyen például a kötelező éves orvosi vizsgálat. Ezenkívül speciális vizsgálatokat végeznek bizonyos szakmák számára - mentők, katonaság stb.
  3. Pszichológiai.

Pszichológiai tesztelés

Még ugyanazon a cégen belül is, különböző részlegekre és részlegekre vonatkozóan különböző teszteket végeznek a felvételkor. Egyetértek, nem hatékony egy biztonsági őr kreativitását hosszú ideig tesztelni, és egy marketingszakembert óvatosan poligráfon vezetni.

Ezért a tesztelést a következő területeken végzik:

Kompatibilitás

Az újonnan érkezett munkavállalónak a lehető leghamarabb teljes kapacitással kell dolgoznia. Az alkalmazkodási időszak és a képzési idő csökkentése érdekében tesztelni lehet a munkavállalót a vállalat által elfogadott erkölcsi, etikai és üzleti normák betartására, a feldolgozásra és a stresszrezisztenciára, a szociális kommunikációra, a rejtett pszichopatológiák és szenvedélybetegségek feltárására.

És sok más készség, amelyre a vállalkozásnak szüksége van vagy nem kívánatos.

Meg kell érteni az értékelés viszonylagosságát. A pletykák szerint például az egyik sikeres amerikai ingatlancégnél minden jelentkező megbukott a poligráfos teszten. De kiválasztották azokat, akik hosszabb ideig tudtak kijutni, mint a többiek.

Ők azok, akik potenciálisan „eladhatják” a legreménytelenebb kunyhót is, mint „optimális választás a visszaváltóhoz”, és őszintén megrémülnek a rosszkor kimászó patkánytól a vásárlókkal együtt. Az értékesítés művészetére pedig a folyamatos képzéseken képezhetik magukat.

Lehetséges

A leendő munkatársaknak nemcsak a vállalat jelenlegi követelményeinek kell megfelelniük, hanem új kihívásoknak is meg kell felelniük. Ennek érdekében különféle teszteket végeznek a tanulás, a kreativitás, a karrier ambíciók, a logika, az eredetiség és a gondolkodás rugalmassága szempontjából.

Általában mindazok a tulajdonságok, amelyekre egy vállalatnak szüksége van egy fejlesztési stratégiához. Ez lehet az innováció és a hagyományokhoz való hűség, a szélességben vagy mélységben való növekedés stb.

A fennmaradó pszichotesztek e két terület speciális esetei. Ezeket szóban és írásban is lefolytatják, a vállalat követelményeitől függően.

A leggyakoribb tesztek

Raven teszt (Raven mátrixai)

Talán a legtöbbek számára a leghíresebb. Az úgynevezett IQ-t (intelligenciahányadost) mutatja. 20 perces teszt, 5 blokkal, mindegyikben egy tucat logikai kérdés. A nehézség blokkról blokkra növekszik.

Ennek eredményeként a számolás után egy bizonyos IQ-t kapnak, amely a helyes válaszok számától függ. ov:

  • több mint 95% - különösen magas intelligencia;
  • 75-94% - átlag feletti;
  • 25-74% - közepes;
  • 5-24% - átlag alatti;
  • < 5 % – слабоумие;

Meg kell érteni, hogy ez egy teszt a logikai és a matematikai képesség, és egyáltalán nem "zseniális", ahogy egyes HR-esek gondolják, makacsul elutasítva azokat az embereket, akik inkább a kreativitásra hajlamosak, mint a logikára.

Ennek eredményeként egy átlagos tervezőkből és kreatívokból álló stábot kapunk.

Rorschach teszt

Sokak által látott teszt, amely szimmetrikus blotokból áll a kártyákon. Felváltva 10 kártyát felmutatva a pszichológus megkéri a válaszadót, írja le, milyen asszociációkat vált ki.

Feltételezhető, hogy a pozitív képekkel teli válaszok jó érzelmi állapotot mutatnak. A feldarabolt nyulak és akasztóhurkok megfigyelése pedig arra utal, hogy jobb bevetni ezt az egyedet.

Vagy doobsledovat, ha egy nagyon jó szakember. Most áltudományosnak ismerik el. Vagy legalábbis speciális képzést igényel a karmestertől.

De megtalálható néhány vállalatnál is, amelyeket a személyzeti osztály hölgyei szeretnek és űznek, akik magukat finom pszichológusnak tartják. Mint egy hozzá hasonló színteszt, ahol a választott színtől függően következtetést adnak a jelölt pszicho-érzelmi állapotáról, és nem veszik a fáradságot, hogy megkérdezzék a válaszadó kedvenc színét.

Próbarajz

Javasoljuk, hogy rajzoljon egy képet. A rajz és a részletek elrendezésének részletétől függően a pszichológus következtetéseket von le rejtett problémákra, hajlamokra és tulajdonságokra. Nagyfokú megbízhatóságú, de kidolgozást és egyéni megközelítést igényel.

De még e nélkül is az íróasztalokon gyakran talált szárnyas tagok biztonságosan feltételezik, hogy a tanulók pubertáskorban vannak. Amint az ezen tesztek példájából is látható, a válaszok helyes értelmezése a személyzeti pszichológus kiváltsága.

Megfelelő képzettség nélküli emberek által végzett, helytelen és gyakran ellentétes eredményeket ad. Ha nincs pszichológus a személyzetben, akkor a cég külső segítséghez fordulhat.És konkrétan bizonyos igényekre és követelményekre a szakértők általános teszteket-kérdőíveket dolgoznak ki, amelyek minimalizálják a hibát. De tömegválogatásra alkalmasak.

Vezetői és speciális pozíciók esetén általában egy bérelt pszichológus szolgáltatásait veszik igénybe, egyéni megközelítéssel.

Szóbeli vizsgálatok

Inkább "emberiek", és arra irányulnak, hogy tisztázzák az alany gondolatmenetét, szimulált, sőt néha lehetetlen helyzetekben való problémamegoldó képességét.

A leghíresebb a Microsoft által feltett kérdés: "Miért kerekek az aknafedelek?" Azt a választ helyesnek, de hibásnak tekintjük, hogy különben átesnek, ha rosszul vannak felszerelve vagy kissé elforgatva, például négyzet alakúak.

A pályázótól elvárható, hogy képes legyen a kereteken kívül gondolkodni. Például, hogy kényelmesebb akár egy gurítással is mozgatni őket. Vagy rakományként, hordósózásra is felhasználhatók. Általánosságban elmondható, hogy a várt színvonaltól eltérő válasz az, hogy a tehetséget keresik, nem a középszerűséget.

Hasonló vállalati interjúkérdések találhatók az interneten referenciaként.

Vannak kérdések, amelyek tesztelik a képességeket: a leghíresebb: "Hogyan tegyünk egy vízilót a hűtőszekrénybe?". Válasz: nyisd ki a hűtőt, tedd be a vízilovat, zárd be a hűtőt. A tesztalanynak nem szabad egyszerű kérdésekre összetett megoldásokkal előállnia. A hűtőszekrény és a víziló mérete nincs megadva. "És hogyan kell meglökni egy zsiráfot?"

Nyissa ki a hűtőt, vegye ki a vízilovat, tegye bele a zsiráfot, zárja be a hűtőszekrényt. Az alanynak továbbra is képesnek kell lennie új feladatokat korábbiakkal összekapcsolni, ok-okozati összefüggést megragadni. „Az oroszlán minden állatot hívott.

Összejövetelt hirdetett egy árokkal körülvett szigeten. Egy krokodil egy árokban él. Összegyűltek, de egy nem jött. WHO?" Krokodil? Nem te! Zsiráf. A hűtőben van. És jött a krokodil, igen, igen. Ő volt a legközelebb. A válaszadónak pedig össze kell tudnia hasonlítani a vállalat tevékenységének különböző szempontjait, az összes osztály és részleg munkáját.

Vannak rajongói a vicckérdéseknek, de a választ is köszönjük:„A lányok elmentek az erdőbe, gombázni, bogyózni, este visszatértek. mit vettél fel?" A válasz semmi. Mert konkrét célokat kell kitűzni magad elé.

Milyen szakterületekre jelentkezik álláspályázat?

Törvény szerint fokozottan veszélyeztetett körülmények között dolgozóknak, illetve azoknak, akiknek tevékenysége összefügg fokozott veszély, kötelező pszichiátriai vizsgálat legalább 5 évente egyszer.


És ezeknek a szakmáknak a listája meglehetősen lenyűgöző. És benne vannak még az első ránézésre békések is, mint a takarítók és például a menzai dolgozók. Bár ez teljesen logikus – ott hirtelen elkezdenek öblíteni egy lábtörlőt egy teáskannában.

Ötévente legalább egyszer kiderül. Mit mondhatunk a katonai szakmákról, különleges alakulatokról stb. Hogy milyen tesztekre hajtanak oda – csak pletykákból tudjuk. És joggal, a nemzetbiztonság a legfontosabb. De ez a pszichiátria. Mi a helyzet a pszichológiai tesztekkel?

Ha korábban elsősorban a közép- és felsővezetést, valamint a biztonsági szolgálatot tesztelte a cég, most már futárokat is tesztelnek. Először is, nincs mit átülni a HR-es nadrágon. Másodsorban pedig az egyre gyakoribb, főleg nyugaton előforduló alkalmazottak, ráadásul csendes, nyugodt kollégák tömeges meggyilkolásával kapcsolatban jobb a tesztelésért túlfizetni, mint a cég hírnevét tisztára mosni.

Maguk az alkalmazottak is érdekeltek a tesztelésben, feltéve, hogy azt szakember végzi, és az eredmény nem rejtőzik. Főleg akkor mennek szívesen, ha az eredmények alapján bónuszt vagy előléptetést ígérnek. De mi van, ha nem? Megszakítják őket a munkában, kénytelenek válaszolni néhány hülyeségre, és még a szervezetből is elkezdenek kiszorulni.

Felmerül egy logikus kérdés - van-e joga a munkáltatónak teszteket végezni? „Minden, ami nem tilos, megengedett” – ez a demokratikus alapmaxima. Eszerint pedig a munkáltatónak joga van bármilyen vizsgálatot megszervezni, beleértve a vizsgálatot. pszichológiai - nincs közvetlen tilalom.

Más kérdés, hogy a munkaadónak meg kell-e tagadnia a munkavállalást, vagy ki kell-e bocsátania a teszteredmények alapján?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a jogi elutasítás meglehetősen homályos megfogalmazása található: „Az üzleti tulajdonságok munkás." De tartalmazza a szükséges dokumentumok megjelölését is, ami nem jelzi a vizsgálati eredményeket tartalmazó tanúsítvány meglétét.

Az egyetlen kötelező méz. a következtetés - egy pszichiáter szakmai vizsgálata. És bár az el nem vizsgázott pszichológiai teszt miatti elbocsátás/elutasítás bíróságon megtámadható, nem valószínű, hogy sokáig fog ott dolgozni. És szükség van egy ilyen szervezetre?

Sikeres stratégia a pszichológiai teszt sikeres letételéhez álláspályázat esetén

A legtöbb teszt azonos típusú, és az interneten elérhető. Teljesen lehetséges ugyanazt a Ravent megoldani, és a versenytársakhoz képest kis előnnyel érkezni a tesztre.

De ha a teszteket kifejezetten az ügyfélnek, konkrét feladatokhoz állítják össze, akkor csak néhány tippet tud adni:

  1. Ne hazudj. Először is önmagadnak. Az ember gyakran fel akarja szépíteni magát, nem a jelen pillanat tulajdonságait jegyzi meg, hanem azt, amivé ő maga készül. Észre sem vettem, hogy a „csak kb” több éve tart. Persze nincs minden bűn nélkül, és az átlagember habozás nélkül (!) hazudik naponta 20-szor. De a teszt lehetővé teszi, hogy meghatározza az erősségeket és a gyengeségeket a további munkához. És megmutatja, hogy a pályázó alkalmas-e a céghez, és a cég alkalmas-e a pályázónak.
  2. Ne azt állítsa, amit a kérdező véleménye szerint a kérdező látni szeretne, arra próbálva válaszolni. Amellett, hogy a tesztelt személy személyiségtípusát megrajzolják, egy nyilvánvalóan idegen típus kerül rá. Ez lehetővé teszi, hogy gyanakodjon az őszintétlenségre, vagy akár egy megosztott személyiségre. És egy hozzáértő pszichológus felfedi a hazugságot. Vagy akár speciális csapdakérdéseket is bevezet.
  3. A szóbeli teszteken megengedett (és néha elvárható a válaszadótól) a válasz megtámadása és megvédése. Fontos, hogy ne menjünk túl messzire, és olyan ember benyomását keltsük, aki tudja, hogyan kell megvédeni a véleményét, nem pedig egy makacs.

Összefoglalva, egy mondatot szeretnék felidézni a pszichiátriából, amely a teszteredmények relativitásáról és a norma értékelési kritériumainak összemosódásáról szól: „Aki először fehér köpenyt ölt a rendelőben, az az orvos!”. A pszichológiai tesztelést ne kezelje vizsgaként. Ha a válaszai nem feleltek meg a HR-nek, az egyáltalán nem jelent alkalmatlanságot.

Ez azt jelenti, hogy ennek a cégnek más raktárból, az Önétől eltérő tulajdonságokkal rendelkező emberekre van szüksége. És te magad is elsősorban lelki kényelmetlenséget éreznél, mint egy könyvtáros, aki alvóként kapott munkát.

És a szívedre venni, a "rendellenességed" miatt aggódni, szintén nem érdemes. Ha azt mondták, hogy nem alkalmas, pl. és a teszteredmények miatt meg kell értened, hogy van még hova fejlődni és fejlődni, milyen tulajdonságokon kell dolgoznod. Sok sikert a teszteléshez.

„Miért kerek az aknafedél?”, „Hány golflabda fér el egy iskolabuszban?” - ezeket a kérdéseket teszik fel az interjún, amikor állásra jelentkeznek a Microsoftnál és a Google-nál. A munkáltató célja a jelölt gondolkodásmódjának meghatározása. A hazai vezetők is kínozzák jelentkezőiket.

A leggyakoribb állásinterjú kérdések és válaszok

1) Mesélj magadról. Ezt a kérdést gyakran felteszik a felvételikor, hogy megtudják, milyen prioritások vannak a jelölt életében. A szakértők azt tanácsolják, hogy ilyen helyzetben tisztázzák, miről is beszéljenek pontosan (szakmai tapasztalatról vagy magánéletről), és ennek alapján válaszoljanak.

2) Sorolja fel a gyengeségeit. Ezt a kérdést az arányérzék meghatározására tesszük fel. Nem éri meg fehérnek és bolyhosnak színlelni, mint ahogy a hiányosságait is nevezni. A szakértők ebben az esetben azt tanácsolják, hogy vagy röhögjünk ki („néha annyira belemerülök az üzletbe, hogy már nem érzem az idő múlását”), vagy semleges választ („Vannak hibáim, de azok nem befolyásolják a munkát”).

3) Mi motivál a változtatásra? A munkáltató nem tudja befolyásolni a személyes életében bekövetkezett változásokat. De a munkakörnyezet megváltozhat a jövőben nem anyagi motiváció. A lényeg az, hogy a válasz őszinte. Különben még a megjelenést is személyes fiók nem befolyásolja az alkalmazottak termelékenységét.

4) Mit fog mondani rólad? volt munkáltatója? A kérdés megválaszolásakor a jelöltnek őszintén kell értékelnie az eredményeit.

5) Milyen korlátozások vonatkoznak a fizetésre? A vezetőség meg akarja határozni, hogy mennyiért vásárolhatják meg Önt. Nyugodtan hívhatja az összeget 15%-kal (maximum 30%-kal) magasabbnak, mint a korábbi fizetés.

6) Meddig tervezi az együttműködést velünk? Helyes válasz: „A kérdésed megválaszolásához meg kell értenem, hogy kellemes lesz-e a csapat, a feladatok és a légkör az irodában. Az együttműködés időtartama ettől függ.

7) Mit tudsz a cégről? A helyes válaszhoz el kell olvasnia a szervezettel kapcsolatos információkat a webhelyen vagy az interneten.

8) Miért váltott munkahelyet? Itt az a lényeg, hogy ne beszéljünk rosszat a korábbi vezetésről. Jobb, ha a növekedési kilátások hiányáról, a rutinmunka elvégzéséről, az iroda területi távolságáról, a kényelmetlen időbeosztásról stb. beszélünk. Ha valamelyik lehetőséget választja, egyértelműen biztosnak kell lennie abban, hogy ilyen problémák nem merülnek fel az új rendszerben. vállalat. Az "önző" érdeklődésről beszélni az utolsó dolog. A munkaadók látni akarják, hogy az ember készen áll dolgozni egy ötletért.

9) Miért akarsz velünk együttműködni? Az előző kérdés folytatása, amelynek célja a beszélgetőpartner megzavarása. Arra is válaszolnia kell: először hízelgessen a cégnek (stabil, sok éve dolgozik a piacon, forradalmár az iparágában), majd meséljen a saját érdeklődési köréről (ilyen területen szeretnék dolgozni, új pozíciót, az iroda a központ közelében található stb.).

10) A beosztott nem fejezte be határidőre a munkát. A tetteid? Ezt a kérdést a magas pozíciókra pályázó jelölteknek teszik fel vezetői tulajdonságaik meghatározása érdekében. Ezért a „mindent magam fogok megtenni” válasz az együttműködés megtagadásaként fog szolgálni. Ilyen helyzetben vagy fel kell osztani a munkát a megmaradt alkalmazottak között, majd saját maga meg kell büntetni a tettest, vagy meg kell szegni a határidőt, hogy a tettes a saját bőrén érezze minden következményét. Igaz, ebben az esetben a felelősséget egyenlő arányban kell megosztani.

A menedzser barátságos és társaságkedvelő szakembert szeretne látni. Egy rossz lépés azonban nullára csökkentheti az álláskeresés esélyét.

Mit ne mondjunk egy interjúban

1) Mondja el a munkáltatónak, hogy ez a munka az "utolsó esélye". A toborzó a meghirdetett pozícióra megfelelő jelöltet szeretne találni, aki jövedelmező lesz. Mindenkinek lehet saját élethelyzete. De ha a jelöltet „sehova nem veszik fel”, akkor nyilván vannak gondjai.

2) Kezdjen beszélgetést egy fizetéssel kapcsolatos kérdéssel. Egyértelmű, hogy az ember a kereset kedvéért kap munkát. Fontos, hogy a toborzó lássa a jelölt érdeklődését a pozíció iránt. Ezért az "önző" érdek kérdését a végére kell hagyni.

3) Beszélj rosszat a korábbi munkaadókról. Itt, mint egy kapcsolatban. Ha rossz az előbbiről beszélni, akkor a jelenlegi partner azt fogja gondolni, hogy szakítás esetén ugyanazok a vélemények lesznek.

4) Ne légy durva. Még ha a kérdés nagyon személyesnek is tűnt, nem szabad elpirulnia és felháborodnia. A kellemetlen kérdésekre érdemes mosolyogva válaszolni: „Elnézést, nem hiszem, hogy ez a találkozó témájához kapcsolódik.”

5) Ne próbálja megnevettetni a munkáltatót. Néhány tréfa a hangulat feloldására megmutatja a jelölt humorérzékét. A KVN vicceinek sorozata azt sugallja, hogy a jelölt megpróbálja elrejteni bizonytalanságát.

Milyen interjúkérdéseket tegyenek fel a munkáltatóknak, hogy jobban megismerjék a jelöltet?

Kivéve általános kérdéseket az iskolai végzettséggel és a munkatapasztalattal kapcsolatban a felvételikor gyakran „trükkös” kérdést kérdeznek a jelölttől, hogy meghatározza a reakciót egy nem szabványos helyzetben.

A munkáltató négyzet formájában rajzol egy "szakterületet". A szakmát teljesen elsajátító személy beárnyékolja az egész teret (csak kevés van belőle). A jelöltnek át kell festenie a figurának azt a részét, amely megfelel a szakmai szintjének, és el kell magyaráznia, miért tette ezt.

Hogyan viheti át a munkaterheléseket

Valószínűleg új helyen történő feldolgozás fenyegeti. Tegyen fel egy ellenkérdést: „Van-e feldolgozás? Milyen gyakran? Hány órát?" Ha a válasz nem felel meg Önnek, nyugodtan mondja ki, hogy nem áll készen a termelési terhelésre.

Meséljen az elért eredményeiről

Itt maximum egy sikeresen megvalósított projektről, egy új képesítés megszerzéséről vagy egy díj átvételéről kell beszélni. Ha nincsenek ilyen szuperteljesítmények, akkor legalább meg kell jegyezni a fejlődést új program, szintlépés idegen nyelv, szervezőképesség munkaügyi tevékenység egy nyüzsgő irodában.

Mit kérdezz egy munkaadóval folytatott interjún, hogy bizonyítsa magát

A toborzó nem csak a fizetés mértékére vonatkozó kérdéseket szeretne hallani a jelölttől.

A funkcionalitásról. A vezetőség elsősorban a munkavállalás iránt érdeklődő jelentkezőket keres. Az a pályázó, aki a jövőbeli feladataival kapcsolatosan vezető kérdéseket tesz fel, hangsúlyozza speciális tudásának jelenlétét.

A cégről. A személyzeti tisztek biztosak abban, hogy azok az alkalmazottak, akik felkészültek az interjúra, minimális információt gyűjtöttek a cégről az interneten, vezető kérdéseket tesznek fel a cég történetéről, a munka jellemzőiről, csak növelik vonzerejüket a munkáltatók szemében.

A kilátásokról. A személyzeti tisztek 10%-a szeretne kérdéseket hallani az álláslehetőségekről. És helyesen kell beállítani őket. Lehetséges a karrier növekedés?

A feladatokról. Az interjún el kell hangoztatni azokat a kérdéseket is, amelyeket új helyen kell megoldani, és milyen eredményeket szeretne látni a munkáltató. Ez azt mutatja, hogy a pályázó érti a munkáját, és készen áll annak hatékony elvégzésére.

A motiváció rendszeréről. Megfélemlítőek azok a jelöltek, akiket nem érdekelnek a fizetésük összegével kapcsolatos kérdések. Úgy tűnik, hogy az ember a felvétel kedvéért megy dolgozni munkakönyv vagy kétségbeesésből.

Egyéb árnyalatok. Kérdések a próbaidő, szociális csomag elérhetősége, dress code, állás megnyitásának okai, a felvettek mindössze 3%-a tartja fontosnak.

Az interjú legfontosabb kérdései

Az interjú fontos szakasza a foglalkoztatásnak. Mindkét félnek előre fel kell készülnie erre a találkozóra.

Állásinterjú kérdések

Az első interjú alkalmával a jelentkezőnek általános és konkrét kérdéseket kell feltennie.

1) Munkarend. Bármilyen érdekes is a munka (iroda elhelyezkedése, megoldandó feladatok, csapat), ha a munkarend nem egyezik a biometrikus órával vagy a napi rutinnal, nem szabad beleegyezni. Az első esetben a munka termelékenysége meredeken csökken, a másodikban pedig nem lesz ideje házimunkát végezni. Más kérdés, hogy ez az ütemterv elmozdítható-e és előre egyeztethető a vezetőséggel.

2) Nyaralni. A munkahelyváltás előtt a jelöltnek már lehetnek nyaralási tervei. A törvény szerint a munkavállaló csak hat hónap munkavégzés után mehet szabadságra. Ha nem fér bele ezekbe a határidőkbe, azonnal beszélje meg ezt a kérdést a munkáltatóval az interjún, és rögzítse a munkaszerződésben.

3) Üzleti utak. Az üzleti utak jelenlétének tényét és azok időtartamát azonnal meg kell állapodni az interjú során.

4) Fizetés a feldolgozásért. Ha túlórád van, előre kérdezd meg, hogyan fizetik ki. Nincs mód arra, hogy előre megvédje magát. De nyomon kell követni a kollektív szerződésben a kártérítésre vonatkozó rendelkezés meglétét.

5) Lehet-e személyes eszközöket használni, vagy minden eszköz adott a munkahelyen? Ez a kérdés inkább a hozzáférés-szabályozásra és a vele való együttműködésre vonatkozik. Ha a cég megengedi Önnek a saját készülék használatát, készüljön fel arra, hogy az azonnali üzenetküldőkön lévő üzenetei közösségi hálózatok a rendszer az Ön tudta nélkül követi nyomon.

6) Képzés a társaság költségén. Nagy cégekévente felfrissítő tanfolyamokat szerveznek alkalmazottai számára. Kérdezd meg, hogy milyen tanfolyamokra és milyen feltételekkel tudsz bekerülni jelen év. Általában minimális vállalati tapasztalatot és részleges fizetést igényel az osztályokért.

Munkáltatói interjúkérdések

Az interjún való toborzás nem csak érdekes lesz Általános információ a jelentkezőről.

Hogyan látod az életet? Hogyan kezeli a problémákat?

Vannak, akik passzív álláspontot képviselnek, miszerint kevés az öröm az életükben, minden ember gonosz, és általában a sors a hibás. Ez azt jelzi, hogy a jelölt nem bízik önmagában, nem bízik másokban és pesszimista. A sikerre törekvő személy más álláspontot képvisel: minden nehézség leküzdhető, és az ember sorsa az ő kezében van.

Mi vonz ebben a munkában?

A „Stabil cégben szeretnék dolgozni” sablon válasz nem megfelelő. Érdemesebb megemlíteni a szakmai fejlődés lehetőségét egy szakembercsoportban.

Miért vagy méltó erre a pozícióra?

A kérdés megválaszolásakor a jelöltnek egyértelműen és meggyőzően ki kell fejeznie szakmai előnyeit. Az értékesítési terv elkészítésének képessége már a közgazdász feladatai közé tartozik, de az értékesítési osztálytól származó nagy mennyiségű információ gyors feldolgozása értékes készség.

mik az erősségeid?

A jelöltnek meg kell neveznie a pozíció betöltéséhez szükséges tulajdonságokat, és azokat tényekkel meg kell erősítenie. Ha ez a „szociabilitás és pontosság”, akkor tisztázni kell, hogy ezek pontosan miben nyilvánulnak meg, és hogyan befolyásolták a múltban elért eredményeket.

Volt más állásajánlatod?

A jelölt iránti érdeklődés megnő, ha más javaslatokról beszél, de vegye figyelembe az adott munka iránti érdeklődést. Jó, ha a jelölt kifejezi azt a vágyát, hogy elégedett legyen a munkával. Nemcsak az erkölcsi légkör függ ettől, hanem a munka magas eredményének lehetősége is.

A magánélet zavarja a munkát (hosszú munkaidő, üzleti utak)?

Ha kész túlórázni, akkor a vezetőségnek tudnia kell róla.

Hol látod magad 5 év múlva?

Az avatatlanok erre a kérdésre nem tudnak válaszolni. De egy céltudatos ember beszélni fog a terveiről a szakmai területen.

Pszichológiai problémák és buktatók állásra jelentkezéskor

Pszichológiai teszteket végeznek a munkaerő-felvétel során, a munkavállalók motivációjának, pszichológiai kompatibilitásának tanulmányozására. Stressztesztet végeznek a különösen érzékeny jelöltek kiszűrésére. Hogyan lehet átadni egy interjút?

Az interjúra való tesztelés nem egy pszichológusi találkozó. Világosan kell válaszolnod, ahogy a legtöbben teszik, és minimális eredetiséget kell mutatnod, hacsak nem kapsz művészeti igazgatói állást egy cégnél.

A tervezési teszteket leggyakrabban a Luscher-módszer szerint végzik. A tematikus szakirodalomban előre kiválaszthatja a helyes válaszokat a kérdésekre.

Az intelligenciatesztek átadásához gondosan tanulmányoznia kell a tanulmány feltételeit. Még ha nem is tudja a helyes választ, mindig megpróbálhatja kitalálni.

Keresztül menni szakmai tesztek. A választott szakterületen ismeretekkel és készségekkel kell rendelkeznie. Az ilyen feladatokat nem szabad alábecsülni. A tudásvizsgára előre fel kell készülni.

A banknak és a pénzintézeteknek

Sok ember számára a „bankban végzett munka” az anyagi függetlenséggel jár. Mint minden más területnek, ennek is megvannak a sajátosságai, itt is fontos a szakmai tudás mellett a jó kommunikációs készség. A bankok készek felvenni a tapasztalatlan embereket, és kiképezni őket tevékenységük sajátosságairól.

A jelölt eljön az interjúra, és válaszol a karakterével kapcsolatos általános és konkrét kérdésekre. A feszültségállóság mértéke már a gyakorlatban is meghatározott. O karrier növekedés két év múlva elmondható sikeres munka. Különböző háttérrel rendelkező szakemberek toborzása. Előnyben részesülnek gazdasági végzettségűek.

Az interjú utolsó szakasza a nagy bankokban a poligráfos teszt. Váratlanul történik. A tesztelés feladata az interjún elhangzott információk megerősítése.

A tesztelés több szakaszban történik. Először a vizsgázót ismertetik a szenzorok működésével. Ezután kap egy listát a kérdésekről, hogy szerkeszthesse azokat, vagy kizárhasson néhány pontot.

A tesztelés a kérdések végleges változatának jóváhagyása és az alany tesztben való részvételhez való hozzájárulása után kezdődik. Csak „igen” vagy „nem” választ kell adnia. A homályos kérdés a tesztfelvevő helytelen válaszához vezethet. Az alanynak nem kell válaszolnia a vallással, politikával, nemzetiséggel és szexuális kapcsolatokkal kapcsolatos kérdésekre.

A rendvédelmi szervekhez

Mielőtt munkát kapna a bűnüldözésnél, egyértelműen meg kell határoznia az üresedést. Minden pozícióhoz világos követelménylista tartozik, amely tartalmazza a személyes tulajdonságokat és a professzionalizmus szintjét. További előnyök azoknak a jelölteknek, akik lejárták a hadsereget vagy a katonai osztályt.

A gátlástalan alkalmazottak tesztelésének kulcsfontosságú lépése a poligráfos teszt. Ha a teszt eredménye szerencsejáték-, alkohol- vagy veszélyes függőséget mutat környezet betegség, akkor elfelejtheti a bűnüldöző szerveknél való munkát. Itt sem a narkológus igazolása, sem a piros diploma nem ment meg.

Ne próbálja becsapni a poligráfot. A válasz elkerülésére irányuló minden kísérletet a szakember azonnal felismer, és azt jelzi, hogy az illetőnek van rejtegetnivalója. A rendőrségen nem csak az újoncok körében végeznek poligráfos vizsgálatot, hanem közöttük is saját alkalmazottak az osztályvezetőtől kezdve. Bár jogi szempontból ezek az akciók nem legalizáltak.

Az ember hosszú ideig nem hagyja el az érzést, hogy a teszt nem csak rossz - megalázó!

TESZTEK: MELLETT ÉS ELLEN

Valójában a pszichológiai tesztek sikeres teljesítése hosszú ideig kellemetlen utóízt hagyhat maga után, és a történések megértésének hiánya további stressz forrása lehet a jövőben az alany számára. A potenciális munkáltató azonban ritkán veszi a fáradságot, hogy fenntartsa a jelentkező lelki kényelmét.

A Superjob toborzóportál Kutatóközpontjának felmérése szerint a munkáltatók többsége - 60%-a - az interjú szükséges részének tartja a pszichológiai tesztelést. Úgy vélik, ahhoz, hogy a kívánt pozícióban sikeresen dolgozhasson, egy szakembernek nemcsak rendelkeznie kell szükséges ismereteketés készségeket, hanem bizonyos jellemvonásokat is felmutatnak. Például egy PR-menedzsernél ezek a kommunikációs készségek, az orvosnál - a stressz- és túlterheltség-ellenállás, a könyvelőnél - a kitartás stb. És annak meghatározásához, hogy az interjúra érkező jelentkező rendelkezik-e a szükséges tulajdonságokkal, meg kell rajzolnia pszichológiai portréját.

A felhasználásra jelentkezők között pszichológiai tesztelés a válaszadók mindössze 47 százaléka szólal meg az interjún. Ugyanakkor minden harmadik (34%) meg van győződve arról, hogy az interjú nem az a hely, ahol a lélekbe kell kerülni.

KERÜLÉS A VÍZKÖVEKET

Azért, hogy ne essünk a pszichológusok alattomos csapdáiba, és bele tudjunk képzelni magunkat a javából, meg kell értened, hogy állásra jelentkezéskor leggyakrabban használt a következő típusok pszichológiai tesztek:

Személyes. Lehetnek összetettek és szűk fókuszúak is, amikor szó szerint egy-két tényezőt tesztelnek, például a vezetői tulajdonságokat, a szociabilitást, az önkontroll képességét, az agressziót, a figyelmességet, a sikervágyat stb. Ezek a „legtrükkösebb” tesztek, mivel nagyon szubjektív paraméterek azonosítását célozzák. A leggyakoribb csapda, hogy ugyanaz a kérdés kissé módosított formában kétszer-háromszor megjelenik a tesztben. Természetesen a válasznak minden esetben azonosnak kell lennie.

Intelligens. Itt talál kérdéseket az IQ meghatározásával, logikai és matematikai problémákkal kapcsolatban. A pályázó fő feladata a maximális pontszám elérése. A feladatok általában egyszerűek, figyelmesség, és csak a kérdésekre kell koncentrálni.

Projektív. Az alanynak asszociatív sorokat kell készítenie megadott képekkel, szavakkal, színekkel stb. A legjobb mód teljesítse ezt a tesztet – csak emlékezzen a helyes válaszokra (lásd: „A TÉMÁHOZ”).

Szakmai. Mivel ezek a tesztek a szakmai ismeretek és készségek azonosítását célozzák, szinte lehetetlen megtéveszteni őket. Jó hír: a teszt meglehetősen objektív, így a szakterületük szakértői jó eredményeket mutatnak.

LÉNYEGRE TÖRŐ

Színbesorolás

Az interjún a jelentkezőnek felajánlhatják a Luscher színteszt elvégzését, amely a projektív tesztekhez tartozik. A tesztelési eljárás abból áll, hogy a javasolt színeket aszerint rendezzük, hogy azok mennyire kellemesek az alany számára.

A Luscher-féle színdiagnosztika eredményei lehetővé teszik az egyéni értékelést, és szakmai ajánlásokat adnak a tesztelteknek, de csak akkor, ha bizonyos feltételeket szigorúan betartanak – magyarázza Marina Derkach pszichológus. - Az alany figyelmét el kell terelni a divatirányzatokhoz és az általánosan elfogadott ízléshez kötődő asszociációktól, és csak személyes attitűdje alapján válasszon színeket. Csak tanúsított anyagokat kell használni természetes fényben, és az asztalra kerülő közvetlen napsugárzás elfogadhatatlan. Fontos megérteni, hogy a legkisebb színtorzítás teljesen kiegyenlíti az összes eredményt!

A pszichológus azonban elárulja a titkot, a Luscher-tesztet, akár engedéllyel, akár nem, nagyon könnyű megtéveszteni. A sikeres áthaladás érdekében ne válassza az első fekete, barna és szürke színt - ez a téma pszichológiai szorongását jelzi. És ahhoz, hogy „tökéletesnek” tűnjön, a következő sorrendben kell kiválasztania a színeket: piros, sárga, zöld, lila, kék, barna, szürke, fekete.

  • Miért ajánl fel egy munkáltató a jelentkezőknek egy pszichológus interjút?
  • Hogyan kell viselkedni egy ilyen interjún?
  • Milyen típusú vizsgálatokat alkalmaznak a szakemberek kiválasztásánál?

Ne engedj a provokációknak

A ragaszkodó, őszinte és figyelmes pszichológus valami a fantázia birodalmából való. Készüljön fel a zűrzavarra, sőt az agresszióra is. A pszichológusok gyakran felteszik ugyanazt a kérdést különböző változatokban annak érdekében, hogy egy alkalmazottat megtévesztésre teszteljenek. Néha hallani lehet egy megjegyzést a durvaság határán. Ez nem a személyes ellenségeskedésnek köszönhető. Így a pszichológus ellenőrzi a jelentkező kitartását és visszafogottságát. Ezért nem szabad idegesnek lenni, felemelni a hangját vagy eltévedni. Nyugodtan válaszolj a megjegyzésekre. Mutassa meg, hogy képes kezelni a stresszes helyzeteket.

Tartózkodj attól, hogy túl őszinte legyél

Nem szabad őszintének lenned, és felfedned személyiséged minden oldalát, még akkor sem, ha "jó bácsival" találkozol. A pszichológus nem pap, és az interjú nem gyónás. Elegendő a kérdésekre informatívan válaszolni, anélkül, hogy a részletek magyarázatába esnénk. Egy pszichológussal készült interjúnak van egy nagy előnye. Néha segít megérteni, milyen céget választott, és eldönteni, hogy szeretne-e itt dolgozni.