Motiváció a sikeres munkához. Hogyan motiváljuk az alkalmazottakat: tippek, példák, ajánlások

Melyek azok az alapelvek és megközelítések, amelyekkel növelhető a szervezet dolgozóinak motivációja? Milyen módszereket alkalmaznak a motiváció növelésére? Melyek a hibák a motivációs rendszer kialakításában?

Felső szintű vezetőnek lenni nem könnyű. A munkahelyi parancsnok, aki csak parancsokat és bírságokat oszt ki, nem tart fenn magasan képzett szakembereket. Hogyan érhetjük el, hogy a beosztottak erkölcsi elégedettséget szerezzenek a munkájukból, és ne a versengő cégek felé nézzenek?

Új cikkünkben a motiváció problémáival és azok megoldásával foglalkozunk. Ez a HeatherBober üzleti magazin és Anna Medvedeva, a kiadványok rendszeres munkatársa.

A cikk végén áttekintést talál a motivációs rendszerek fejlesztése és bevezetése során elkövetett hibákról. Olvassa el, és számítson rá a szervezetében tapasztalható rossz gazdálkodásra.

1. Miért szükséges az alkalmazottak motiválása?

Egy csapat új munkatársa általában tele van ötletekkel és lelkesedéssel. Ebben különbözik a munkások nagy részétől, akik már nem látják el olyan buzgón hivatalos feladataikat. De egy idő után az új jövevény egyesül az alkalmazottak általános tömegével, és passzívabbá válik.

Ez az állapot a legtöbb vállalkozásra jellemző. Ez arra készteti a vezetést, hogy a dolgozóknak szükségük van valamiféle ösztönzésre, amely aktív, pozitív és önfejlesztésre ösztönzi őket. Ezért a jövedelem és a termelékenység növelésében érdekelt intézményekben motivációs rendszert vezetnek be.

Ami?

Ez a munkavállalók belső igénye munkafeladataik hatékony és eredményes ellátására, valamint az ezt okozó feltételek megteremtése számukra.

A helyes motivációs rendszer, vagyis az eredményt adó rendszer két típus – a motiváció – kombinációját foglalja magában kollektívés személyes.

Nagyon jó, ha egy csapatból egy olyan gondolkodó emberek csapata lesz, akik együtt dolgoznak egy közös cél érdekében, és ugyanakkor mindenki tisztában van ezzel a céllal. De a globális célok nem inspirálnak annyira, mint a személyesek.

Ha pedig a vezetésnek sikerül elmélyednie a beosztottak szükségletrendszerében, és harmonikusan összekapcsolja a személyes motivációt a kollektív motivációval, akkor azt mondhatjuk, hogy a pozitív eredmény garantált.

Inspirálja alkalmazottait- a jó vezető egyik fő küldetése. Hiszen ha nemcsak pozíciója, hanem személyes tulajdonságainak köszönhetően is vezetővé válik, a csapat követi őt, és meghódítja az esetleges munkacsúcsokat. A rugalmas üzleti megközelítés mindig nyer.

Sokan felteszik a kérdést: mi a teendő az egyenes naplopóval? Kit nem motivál semmilyen juttatás, és akinek egyetlen célja, hogy a munkahelyi jelenlétért fizetést kapjanak?

A hozzáértő vezetők egyszerűen megszabadulnak az ilyenektől. Igen, nehéz, de a paraziták fő veszélye nem az, hogy a semmiért fizetnek. És még azt sem, hogy a munkájukat a többi alkalmazottnak kell túlóráznia.

Az üresjáratok fő veszélye Ez demotiváció az egész csapat számára. Az egyik ilyen elem képes „megfertőzni” az apátiát, és semmissé teszi az egész csapat motivációját.

Itt röviden ismertetjük mindegyiket.

1. módszer. Pénzügyi ösztönzés

Kétféle pénzügyi ösztönző létezik. A táblázat világosan megmutatja a lényegüket.

Az alkalmazottak pénzügyi ösztönzőinek típusai:

Mondanunk sem kell, hogy az anyagi ösztönzés a motiváció legkézzelfoghatóbb és legerősebb formája.

2. módszer. Nem anyagi ösztönzés

Hogyan lehet növelni a motivációt nem anyagi jutalmakkal?

Ennek különböző módjai is vannak:

a munkarend megváltoztatása az alkalmazottak számára előnyös módon;
céges rendezvények;
elismerési szertartások;
a munkavállalói státusz megváltozása;
munkahelyváltás stb.

A nem anyagi ösztönzés fő célja az érdeklődés és a munkával való elégedettség növelése intellektuális és erkölcsi ösztönzők segítségével. És adjon pozitívumot a munkanapokhoz.

3. módszer. Szankciók alkalmazása

Ez az úgynevezett negatív motiváció. Ez a büntetés rendszere.

A negatív motiváció formái:

pénzbírságok;
státusztól való megfosztás;
nyilvános elítélés;
különleges esetekben - büntetőjogi felelősség stb.

Az alkalmazottak motiválására szolgáló ilyen módszerek hatékonyak, de csak bizonyos esetekben. És azonnal alkalmazni kell őket a nemkívánatos intézkedések végrehajtása után.

A legésszerűbb lehetőség az kétoldalú motiváció , vagyis a büntetés és a jutalom kombinációja. Ezenkívül a jutalmaknak elsődleges tényezőként, a büntetésnek pedig másodlagos tényezőként kell működniük.

A munkavállalói motiváció rendszere sokrétű, és nagymértékben függ a vállalkozás sajátosságaitól.

Olyan univerzális eszközöket és elveket választottunk, amelyek bármely vezető számára hasznosak lesznek, és bármely csapatban jól jönnek.

Tipp 1. Kérdezze meg az alkalmazottakat munkájuk eredményéről

Ez nem jelenti az egyes alkalmazottak tevékenységének teljes ellenőrzését. Természetesen itt van bizonyos fokú kontroll, de a fő cél más. Az ilyen fogadtatás mindenekelőtt az alkalmazottak belső nyugalma miatt szükséges.

Nem mindenki fogja számolni a munkanap végén, például, hogy hány hívást kezdeményeztek, és ezek közül hány volt eredményes. Ha ez érdekelni kezd a vezetőt, akkor nő a munkavállaló öninformáltsága, valamint a belső motivációja saját eredményeinek vizuális elemzése után.

A "" cikkből származó információk kiegészítik ezt a témát.

Erre azért van szükség, hogy nyomon kövessék alkalmazottaik érdeklődését a munka eredményei iránt. A menedzserek többségének homályos elképzelése van a csapat motiváltsági szintjéről, vagy egyáltalán nincs. Ezt a hiányt pótolja a csapattal való hétköznapi kommunikáció.

Az előre megbeszélt találkozókon ne csak a munka pillanatait és a jövőre vonatkozó terveket beszélje meg. Próbáld megérteni, mi a fontos most az alkalmazottak számára, mi hajt mindenkit, és mi akadályozza a fejlődést.

A részletes beszélgetések során a dolgozók meggyőződnek arról, hogy a vezetés érdeklődik beosztottjaik élete iránt, a vezető pedig fontos információkat kap munkatársai motivációjáról.

3. tipp. A lehető legvilágosabban fogalmazza meg az alkalmazottaknak szóló utasításokat

Ugyanez vonatkozik a jutalmazási rendszerre is. Minél konkrétabb a kérés, annál pontosabbak lesznek az eredmények.

Minden dolgozónak tudnia kell:

amit csinál;
miért csinálja;
mennyi időbe telik mire megcsinálja?
amit ő kap érte.

Nagyrészt a sajátosságoknak köszönhetően válik sikeressé a munkavállalói motiváció rendszere.

Ebben maguk az alkalmazottak segítenek. Sokan munkájuk során érdekes és hasznos gondolatokat élnek meg, amelyeket néha hasznos a gyakorlatban is átültetni. A lényeg az, hogy a legszokatlanabb és első pillantásra kilátástalan ötletekben is tudjunk hallgatni és racionális szálakat találni.

Ötletbank létrehozásához indítson el egy külön jegyzetfüzetet vagy fájlt (amelyik kényelmesebb az Ön számára), és rögzítse benne az alkalmazottak összes ötletét. Tegye ezt, és látni fogja, hogy a legtöbb kollégája rendkívüli elmével és képzelőerővel rendelkezik, és sokuknak van humorérzéke.

Bármely munkavállaló, aki karrier növekedésre készül, a tanulásra is törekszik. A helyére kerülő személy érdeklődéssel és örömmel sajátít el új ismereteket szakmai területén. Ezért a tudással való motiváció nagyon erős hajtóerő az önfejlesztéshez.

Adjunk hozzá egy kis árnyalatot. Lehetőséget teremteni olyan új ismeretek megszerzésére, amelyek hasznosak lesznek egy alkalmazott számára a termelésben. Ellenkező esetben szakembert készíthet valaki másnak.

6. tipp: Adjon előre nem tervezett szabadságot az alkalmazottaknak

Ennek az ösztönzőnek számos változata létezik. Bizonyos eredményekért a munkavállalók további pihenőidőt kapnak szabadság formájában, vagy például lehetőséget kapnak arra, hogy bizonyos napokon később jöjjenek dolgozni vagy kicsit korábban távozzanak.

Példa
Az irodaszereket forgalmazó cég bevezette a heti eladott áruk elszámolását. Minden péntek este értékesítési jelentés készül.
A jelentés eredményei alapján kiszámítják a legaktívabb értékesítési vezetőt. A siker bónuszaként jogot kap arra, hogy a következő hétfőn ne reggel, hanem délután menjen dolgozni.
A munkavállalók ilyen motivációja nagyon fontos például a fiatal szakemberek számára.
A pénzbeli jutalmakról fentebb már beszéltünk. Itt érdemes külön megemlíteni az éves prémiumok felhalmozódását. Az ilyen bónuszok minden alkalmazott számára nagyon fontosak, és ez természetes. Hiszen egy nagy beszámolási időszak zárul, és ezért a jutalom a legmagasabb.
Példa
Ha a kitűzött célokat legalább 90%-kal sikerült elérni, a bónuszt 100%-os mértékben számítják fel.
A kitűzött célok 80%-a – 50%-os bónusz.
Kevesebb, mint 70% - a prémium nem kerül felszámításra.

4. Segítség a munkatársak motivációjának növelésében - áttekintés a TOP-3 szolgáltató cégekről
Most térjünk át néhány olyan cégre, amelyek tevékenységi köre az üzletviteli képzéshez, valamint a motivációs rendszerek fejlesztését szolgáló szolgáltatások nyújtásához kapcsolódik.
A szakemberek mindig jobban tudják, hogyan kell csinálni, és megtanítják másoknak is.
1) MAS projekt
A cég által kifejlesztett egyedülálló irányítási rendszer segít javítani a munkafolyamatot mind a menedzsment, mind a személyzet számára.
Ha vállalkozást vezetsz, megtanulod:
növeli az egyes alkalmazottak termelékenységét;
szinkronizálja a vállalat céljait és az alkalmazottak céljait;
projektek és feladatok menedzselése;
szabályozza a felelősségi területeket;
a személyzet foglalkoztatásának ellenőrzése;
minőségi tervezést és értekezleteket vezetni.

A MAS Project rendszernek köszönhetően az alkalmazottak megtanulják:
nyomon követheti a célok elérését és a megszerzett bónuszokat;
kezelni a feladatait;
kezelni a foglalkoztatását;
tisztában legyenek a közös ügyben betöltött szerepükkel;
megértsék saját felelősségi területeiket;
megtekintheti az összes információt egy forrásban.

Nyugodtan megbízhat a MAS Projectben. A valós üzleti problémák megoldása során létrehozott rendszer a legmegbízhatóbb és legéletképesebb.
2) üzleti kapcsolat
Ez a cég Oroszországban az első, amely képzést indított a kapcsolatok területén. 1996 óta kezdte meg tevékenységét, 2007-ben pedig vállalati irányt nyitott.
Az iroda szakemberei szakmai tevékenységük során a kapcsolati munka szakértőivé váltak. „A munkához és az élethez való hozzáállás határozza meg az eredményt” – ez a fő posztulátum, amelyre itt az egész tanulási folyamat épül.
Többek között a cég „Üzleti kontextus” vállalati képzést is kínál, amely után már számos szervezet áttörést ért el az üzletfejlesztésben. A képzés 70%-ban gyakorlatból áll, ami lehetővé teszi a személyzet munkafolyamatba való bevonásának drámai növelését.
3) Moszkvai Üzleti Iskola
A Moszkvai Üzleti Iskola által kínált személyzeti menedzsment tanfolyamok nemcsak az üzleti vezetők számára lesznek hasznosak, hanem mindenki számára, akinek tevékenysége közvetlenül kapcsolódik az alkalmazottak felvételéhez, képzéséhez, motiválásához és szakmai fejlődéséhez.
A képzés elvégzése után könnyedén:
megérteni a jogi és pénzügyi menedzsment kérdéseket;
dolgozói motivációs és jutalmazási rendszerek kialakítása;
alkalmazottak értékelése és felvétele;
részt vesz a személyzet képzésében és fejlesztésében.

A Moscow Business School üzleti edzői és tanárai más területeken is dolgoznak, ami lehetővé teszi számukra, hogy személyes tapasztalatok alapján dolgozzák ki saját tanítási módszereiket. A képzés elvégzése után tippeket is kapsz a további fejlődéshez.
5. Melyek a hibák a munkavállalók motivációjának növelése során - 5 fő hiba
Egy vállalkozás bármely motivációs programja tökéletlen, és gyakran hibázik – ez elkerülhetetlen.
Kiválasztottuk a leggyakoribbakat. Hiszen ha nem is az összes, de sok probléma elkerülhető az okok ismeretében.
Hiba 1. Rubel büntetés
Ez a leghatékonyabb munkavállalói motiváció a szervezetben. Még azt is mondhatnám, hogy a bónuszok és pénzbírságok megvonása ellenkező hatást vált ki.
Általában az ilyen intézkedéseket a szisztematikus jogsértések megállítása érdekében hoznak, nem pedig a munka szintjének növelése érdekében. Ez egyrészt logikus. Másrészt egy ilyen megközelítés rendkívül nem kívánatos, mivel megkeseríti az embereket, és elpusztít minden vágyat, hogy feladataikat minőségi módon végezzék. És még inkább - fejlődni.
Hiba 2. A visszacsatoló rendszer hiánya
Bármely motivációs rendszer kiigazítást igényel a megvalósítás során. De minden olyan változtatás, amelyet a munkavállalók, vagyis a folyamat közvetlen résztvevőinek javaslatára hajtanak végre, sokkal hatékonyabb és racionálisabb lesz.
A visszajelzés segít a hibák minél pontosabb kijavításában. Bizalmi kapcsolatot alakít ki a vezetők és a csapat között. Minden alkalmazott nemcsak fontosságát érzi a termelésben, hanem hangjának súlyát is a menedzsment számára.
Visszajelzés nélkül lehetetlen, hogy a munkavállaló objektíven értékelje munkája eredményét. Mik az előnyei és a gyengeségei? Milyen irányba fejlődjön? Milyen ismeretek és készségek hiányoznak a munka eredményének hatékonyabbá tételéhez?
Nem meglepő, ha egy ilyen alkalmazott előbb-utóbb elbocsátást kér, még akkor is, ha megbirkózik a feladataival és tisztességes fizetést kap.
3. hiba. Túlzott figyelem az egyes alkalmazottakra
A csapatban a kedvencek kiválasztása mindig a vezető szakszerűtlenségére és elfogultságára utal a vezetési kérdések kezelésében. Még rosszabb, ha az ilyen cselekedetek közvetlenül olyan személyes kapcsolatot jeleznek, amelynek semmi köze a munkafolyamathoz.
Egy hozzáértő motivációs rendszer megmondja, hogyan lehet azonosítani a bátorításra érdemes alkalmazottat. Ez pedig nemcsak a vezetőség, hanem a csapat többi tagja számára is látható lesz.
Hiba 4. Nem hajlandó az alkalmazottakat képezni
Az edzések megtakarítása mindig kétséges. Lehetetlen a munkaerő szintjét növelni a képzettség növelése nélkül. A második pedig lehetetlen speciális képzés nélkül.
A további készségek elsajátításának és fejlődésének lehetősége nyomós érv a cég mellett. Még a képzett szakembereket is ez a tényező vezérli a munkahely kiválasztásakor.
Bármilyen racionális motivációs rendszer biztosítja a munkavállalók képzését. És minden tapasztalt vezető tudja, hogy az alkalmazottak készségeinek fejlesztésének költsége mindig megtérül.

A személyzet motivációja a legjobb módja a vállalat sikerének növelésének.

Bármely kereskedelmi struktúra sikere, és ami a legfontosabb, jövedelmezősége közvetlenül függ az egyes alkalmazottak és az egész csapat azon vágyától, hogy a lehető legjobban végezzék munkáját. A megfelelően motivált alkalmazott növeli a termelékenységet, a felgyorsult munkavégzés pedig lehetővé teszi az általános növekedés növelését.

Hatékony eszközzé válik a vezető számára, ha megérti, hogy miként lehet ösztönözni az alkalmazottakat arra, hogy növeljék hozzájárulásukat a vállalkozás céljainak eléréséhez. A személyzetbe történő befektetés nem kisebb eredményeket hozhat, mint a pénzügyi befektetések, csak helyesen kell kiszámítani az erők alkalmazási vektorait, és következetesen be kell vezetni a kidolgozott elveket és megközelítéseket az irányítási folyamatba.

Nincs semmi univerzális

A vezetés által elkövetett hibák a munkafolyamatot időpocsékolássá változtathatják, ami végül a teljesítmény csökkenését, a versenyképesség csökkenését és ennek következtében a legígéretesebb vállalkozás teljes összeomlását eredményezheti. Ezért mindenekelőtt meg kell érteni, mit nem lehet megtenni.

Mindenki számára a motiváció a fő hajtóerő, ha csinálunk valamit, akkor már akarunk valamit. És fordítva, ha olyan munkát kell végeznünk, amelyet nem támogat a vágy, akkor azt erőszakkal tesszük meg, a megfelelő eredménnyel. De ahogy nincsenek teljesen egyforma emberek, úgy nincsenek teljesen hasonló vágyak sem. Ezért ami az embert teljes erőbedobással motiválja, az a másodikat a legkevésbé sem fogja érdekelni.

Ezért nincsenek mindenki számára ideális elvek. Például van egy gyakran javasolt módja annak, hogy növeljük a munkavállalók érdeklődését az eredmények iránt, ami ideálisnak tűnhet: a béreket nem meghatározott arányban, hanem a profit százalékában fizetik ki. De sok a fellépő. Feltűnően jól tudnak boldogulni világosan meghatározott feladatokkal, de teljesen elvesznek, ha személyes kezdeményezést kívánnak tőlük. Ugyanakkor az ellentétes pszichológiai attitűddel rendelkező alkalmazottak teljesen képtelenek egyértelmű korlátok között cselekedni.

Mindeközben mindig van olyan munka, amely az első vagy a második típushoz a legmegfelelőbb. Az egyik fő személyzeti hiba pedig az, hogy egy alkalmazottat olyan tevékenységekkel bíznak meg, amelyek teljesen alkalmatlanok a pszichotípusának. Ugyanakkor, ha az előbbinek konkrét feladatokat tűz ki, és pontosan elmagyarázza, mit kell tennie, utóbbit pedig bizonyos szabadságot biztosító pozíciókra nevezi ki, mindkettő termelékenysége jelentősen megnő.

Ennek az elvnek az a fő jelentése, hogy a motivációs módszer kiválasztásakor az ember személyiségére kell támaszkodni, és nem kell automatikusan ugyanazokat a módszereket alkalmazni minden alkalmazottnál. Ezért még akkor is, ha megismeri a motivációval való visszaélést vagy a helyes megközelítés alapelveit, figyelembe kell venni az adott munkavállaló személyiségét.

Motivációs hibák, amelyek megölhetik az üzletet

Abban rejlik, hogy a vezető nem akarja beismerni, hogy a vállalat sikere nem csak az alkalmazottak tudásán és tapasztalatán múlik, hanem azon is, hogy a rábízott munkát el akarják-e végezni.

Ez különösen fontos a szolgáltatási szektorban, ahol sok múlik a munkavállaló és az ügyfél közötti interakció szintjén. A személyes kommunikáció során felmerülő helyzetekre semmilyen utasítás nem írhat elő, és lehetetlen rákényszeríteni az embert, hogy magas színvonalon dolgozzon a szolgáltatásban vagy a szolgáltatási szektorban, ha magának nincs ilyen vágya.

A szigorúan az utasítások szerint eljáró, felelősséget vállalni és kezdeményezőkészséget nem vállaló személyzet elkerülhetetlenül ügyfél- és ennek megfelelően nyereségvesztéshez vezeti a céget. Semmiképpen nem lehet proaktívra kényszeríteni az embert, ezt valóban akarnia kell. Ez pedig csak a megfelelő motiváción segíthet.

Még a hivatásos pszichológusok is össze vannak zavarodva a „motiváció” és az „indítvány” fogalmak meghatározásában. Általánosságban elmondható, hogy a megfelelő motiváció a menedzsment tevékenysége, aminek köszönhetően a csapatban megvan a vágy, hogy ne csak a munkáját végezzék, hanem egy bizonyos hatékony eredményt is elérjenek.

A legtöbb menedzser átadja saját felfogását az alkalmazottaknak, így azt tartják elegendőnek a motivációhoz, ami a számára megfelelőnek tűnik.

Például egy főnök úgy gondolhatja, hogy a magas fizetés elegendő ok arra, hogy az alkalmazottak minden utasítását betartsák. Ugyanakkor biztos lesz abban, hogy az ember "a szíve mélyéből" megpróbálja megtartani munkáját, felmászni a karrierlétrán vagy növelni a keresetét. Vagyis a számára elégségesnek tűnő indítékokat alkalmazzák a dolgozóra. Ugyanakkor teljesen elfogadható az a helyzet, amikor az ember elégedett a keresett összeggel, de egyáltalán nem tudja elviselni a csapat helyzetét vagy a felettesei hozzáállását.

A helytelen motiváció, amely nem vesz figyelembe egy konkrét helyzetet, fordítottan hat, tönkreteszi a vállalathoz való lojális hozzáállást és tönkreteszi a kezdeményezést. Ennek eredménye a hatékonyság, a versenyképesség és a nyereség csökkenése.

A pénzbeli ösztönzésnek jelen kell lennie a személyi motivációs rendszerben, de nem szabad az első helyre tenni. Az alacsony bérek gyűlöletet okozhatnak az iránt, amit egy személy tesz. De ez a szabály fordítva nem működik.

A másik ok, amiért a pénzbeli ösztönzők nem döntőek a hatékonyságra való törekvésben, az a megszokás. A fizetésemelés csak az első szakaszban válthat ki pozitív érzelmeket, de az ilyen keresetek rövid idő után megszokottá válnak, és már nem tűnnek elegendőnek ("nincs olyan, hogy sok pénz").

Szükséges az ilyen stimuláció alkalmazása, de meg kell érteni, hogy egy személy saját bevételének növekedését is az eredményei elismeréseként érzékeli.

Különösen fontos figyelembe venni azt a tényt, hogy az anyagi ösztönzés nem válik a munkavállalói lojalitás garanciájává a magasan fizetett szakemberek esetében. Azt az embert, aki tudja, hogy tudásának alkalmazására mindig van hely, nem tartható el pusztán a pénzzel – élveznie kell egy adott helyen dolgozni.

Azoknak az alkalmazottaknak, akik elsősorban a több keresetre összpontosítanak, látniuk kell a kapcsolatot a javadalmazás és a teljesítmény között. A személyzet azon része pedig, akinek kisebb a pénzigénye, mindig nagyobb jelentőséget tulajdonít az önmegvalósítás feltételeinek, a másokkal való kommunikáció lehetőségének, magának a munkafolyamatnak vagy a hatóságok jó hozzáállásának. Azonban ezek használata a munkaerő méltányos pénzbeli értékelése nélkül demotiváló tényezővé válik, amely a termelékenységet is csökkenti.

A vezető hozza meg a motivációt befolyásoló döntéseket: meghatározza a béreket, a munkakörülményeket, a feladatok elvégzésének határidejét és azok elosztását stb. Ezért a vezető szinte minden döntése, így vagy úgy, a munkavállalók motivációjával (vagy demotiválásával) függ össze. Ezért az ilyen döntéseknél – jutalomként és büntetésként egyaránt – figyelembe kell venni, hogy mennyire befolyásolják a személyzet motivációját.

A helyzet az ellenkezője annak, amelyben a vezetőség hallani sem akar a munkavállalók motiválásáról. Egy ilyen vezető, aki tudja, hogy „a munkavállalókat motiválni kell”, ezt kellemetlen, de szükséges kötelességként érzékeli. Ennek eredményeként könnyebben tudja motiválni az embereket "az ellenkezőjéről" - büntetésekkel és fenyegetésekkel. Az eredmény éppen az ellenkezője - az ilyen akciók feszült légkört teremtenek, és nem egy személy számára, hanem az egész csapat számára.

Ez nem minden, de néhány fő hiba a személyzet motivációjával kapcsolatban, amelyeket feltétlenül emlékezzen.

A motiváció elvei és típusai

A személyzet motivációjának hatása csak bizonyos ösztönzési elvek betartásával érhető el:

világos és érthető feladatok és célok kitűzése (a munkavállalóknak pontosan tudniuk kell, hogy milyen feladatokat tűznek ki maguk elé, és milyen célokat kell elérniük);
a javadalmazást és a célokat össze kell kapcsolni (az embernek tudnia kell, mit kap a hatékony munkával);
a visszacsatolás és a nyilvánosság lehetősége (a munkavállalónak biztosnak kell lennie abban, hogy sikerét támogatják, és ő maga is fordulhat kérdéseivel a menedzsmenthez);
más vállalkozásoknál, különösen a versenytársaknál alkalmazott motivációs eszközök ismerete;
a munkavállalók elvárásainak megértése;
a motiváció anyagi és erkölcsi típusainak optimális kombinációja;
a munkavállaló személyiségének figyelembevétele az ösztönzési módszerek alkalmazásakor (ami az egyiknek szükséges, az a másiknak nem szükséges);
lehetőség szerint inkább pozitív, mint negatív módszereket alkalmazz (annak ellenére, hogy a büntetés lehetősége befolyásolhatja a teljesítmény javulását, ennek a módszernek a folyamatos alkalmazása rontja a csapat általános helyzetét és légkörét).

Az ösztönző eszközök több típusra oszthatók:

anyagi pénz - magas bérek, prémiumok, bónuszok, eredményszázalékok, jutalékok stb. emelése vagy kinevezése (felvételkor);
anyagi, nem pénzbeli - pénzben értékelhető, de a munkavállaló által „természetben” kapott ösztönzők vagy jutalmak (utalványok, igazolások, biztosított lakhatás vagy szállítás stb.);
nem pénzbeli - ösztönzők, amelyek mind a vezetésnek a munkavállalóhoz való hozzáállását, mind tevékenységeinek értékelését hangsúlyozzák, valamint a csapat egyesítése érdekében dolgoznak.

Általánosan elfogadott, hogy a monetáris motiváció egyik leghatékonyabb motivációs rendszere a KPI, amely a legfontosabb mutatók tekintetében veszi figyelembe a munkavállalók teljesítményét. A valóságban a valós kép más.

A hazai vállalkozások a KPI-t a szocialista tervezésben létező rendszerhez hasonlóként használják: minden munkavállaló egy bizonyos időszakra kap egy bizonyos feladatot, amelynek végrehajtásának eredménye befolyásolja a béreket. A vezetőség azonban gyakran megemeli a „normát” a következő hónapban, amit már nehezebb teljesíteni. Ez a munkához való rosszabb hozzáálláshoz vezet. Abban az esetben, ha a KPI nem teljesül, a munkavállaló nem kapja meg a pénz egy részét, ezért törekszik a feladat elvégzésére, de negatív attitűd alakul ki tevékenysége megítélésével szemben. Ennek eredményeként egy ilyen rendszer olyan eszközzé válik, amely arra kényszeríti a személyzetet, hogy több profitot termeljen, aminek semmi köze a valódi motivációhoz.

És nem pénzügyi ösztönzők, amelyek magukban foglalják:

céges rendezvények tartása;
egyéni munkarend (távmunka lehetősége, szükség esetén külön szabadnapok, születésnapi szabadnapok stb.);
kedvező légkör megteremtése;
egy alkalmazott vagy csapat teljesítményének nyilvános pozitív értékelése.

Konklúzióként elmondható, hogy a felsorolt alapelveket tiszteletben tartó motivációs rendszer bevezetése az egész vállalat teljesítményének javulását eredményezheti. Ez azonban csak akkor lehetséges, ha figyelembe veszik az egyes alkalmazottak személyes tulajdonságait. Ehhez meg kell értenie, mi érdekelheti az egyes alkalmazottakat. Ez a szakasz bonyolultnak, hosszúnak és kényelmetlennek tűnhet, de a legjobb eredményeket hozhatja, és növelheti bármely kereskedelmi struktúra versenyképességét (és ezáltal nyereségét).

Motiváció, ösztönzők és díjazás

Kulcsszavak:

1 -1

Az, hogy egy vállalat mennyire sikeres, az alkalmazottak munkájától és munkájukhoz való hozzáállásától függ. Az embereknek ösztönözniük kell magukat, akarniuk kell dolgozni. Ezért nagy figyelmet kell fordítani a motivációra. Számos módja van a beosztottak motiválásának.

Felhívjuk figyelmét 17 leghatékonyabb

Érdeklődjön maguknak az alkalmazottak munkájának eredményei iránt

Mint tudják, az információ minden vállalkozásban fontos, beleértve a motiváció kérdését is. Minél több információt gyűjt, annál jobban meg fogja tudni érteni, hogyan motiválja beosztottait. Ezért egyáltalán nem lesz felesleges, ha érdeklődik csapata munkájának eredményei iránt. Tegyen fel olyan kérdéseket az alkalmazottaknak, amelyek arra késztetik őket, hogy elgondolkodjanak az elvégzett munkáról, és konkrét eredményekről áruljanak el. Így javul a csapaton belüli információcsere.

Nézze meg, hogy a beosztott elégedett-e a munkájával

Ahhoz, hogy a beosztottai jól dolgozzanak, szeretniük kell, amit csinálnak. Ellenkező esetben még a leghatékonyabb motivációs módszerek sem segítenek. Beszéljen az alkalmazottakkal. Kérdezd meg, hogy a beosztottaknak tetszik-e a munkájuk, megfelel-e nekik. Előfordulhat, hogy az Ön által meghatározott feladatok nem felelnek meg a képzettségének. Ebben az esetben kissé módosítania kell a feladatot, vagy kisebbre kell bontania. Ne feledje, hogy jobb még egyszer elmagyarázni valamit és támogatni az embert, mint rossz munkát kapni tőle.

Kérdezd meg a beosztottakat, hogy mit szeretnének

Minden csapatban vannak úgynevezett előadók, akik egyértelműen teljesítik a rájuk bízott feladatot. De van, aki kreatívan közelíti meg munkáját. Az ilyen alkalmazottaknak mindig sok ötlete és javaslata van személyes munkájukkal, sőt a vállalat egészének munkájával kapcsolatban. A jó főnök feladata, hogy ilyen embereket találjon, és lehetőséget adjon nekik a bizonyításra. Hidd el, az a legjobb motiváció az ember számára, ha megérti, hogy szakemberként tekint rá.

Tegyen fel kérdéseket úgy, hogy részletes választ kapjon rájuk

A leggyakoribb hiba, amit sok vezető elkövet, hogy kérdéseket tesz fel az embereknek, mintha tesztet végeznének. A munkavállaló vagy igennel válaszol, vagy nem, és semmi másra. Valójában az ilyen kérdések alkalmasabbak statisztikákra, mint beszélgetésekre. Ha magas szintű motivációt szeretne elérni az emberei számára, tegyen fel kérdéseket úgy, hogy a válaszuk részletes legyen. Ez megmutatja, hogy tisztelettel bánik az emberekkel. Ez növeli önbecsülésüket, és ezáltal motivációjukat.

Ismerje fel, hogy az alkalmazottakat nemcsak a vállalatnál végzett munkájuk motiválhatja.
A cég sikeres munkája egy jól olajozott mechanizmusra emlékeztet. Ez a mechanizmus azonban élő emberekből áll. Mindenkinek lehet saját hobbija vagy érdeklődési köre, aminek semmi köze a vállalati munkához. És ezt Önnek, mint jó vezetőnek, fel kell ismernie. Kérdezd meg, kit mi érdekel. Talán a vezetőség segítsége nagyon hasznos lesz. Hiszen ha az alkalmazottai sikerrel járnak hobbijukban, az óriási ösztönzést jelent számukra, hogy jól dolgozzanak.

Ötlettár, mint a motiváció eszköze

A jó vezető folyamatosan kommunikál a csapattal és mindenkit meghallgat. Higgye el, ez nem időpocsékolás. Hiszen a beosztottainak mindig vannak gondolatai vagy ötletei, amelyeket csak egymás között osztanak meg, abban a hitben, hogy a hatóságokat ez nem fogja érdekelni. És ezek között lehetnek igazán hozzáértő és érdemes javaslatok. Egyfajta „ötletbank” létrehozása segít ezek felfedezésében. Tartson egy speciális mappát vagy naplót, amelybe az alkalmazottak összes javaslatát rögzítik. És alakítsd ki magadnak azt a szokást, hogy naponta legalább egy oldalt kitölts a magazinból. Ez megtanít arra, hogy figyelmesen hallgasson az emberekre, és növelje a csapat önbe vetett bizalmát.

Tudásmotiváció

Az igazi szakember az a személy, aki folyamatosan fejlődik, törekszik arra, hogy szakmájában a legjobb eredményeket érje el. Ezért a tanulás lehetősége és tudásszintjének fejlesztése a legjobb módja a motivációnak. Egy bölcs vezető mindig felhasználja alkalmazottai tanulási vágyát. És ennek számos módja van. Például képzések, tréningek, konferenciák. Ugyanakkor hagyja, hogy a munkavállaló maga válassza ki a tanfolyamot, és az ingyenes képzés a jó munka jutalmaként szolgálhat.

Tanítsa meg a beosztottakat munkájuk értékelésére

Azok az alkalmazottak, akik folyamatosan figyelemmel kísérik munkájukat, képesek azt helyesen értékelni. Lehet, hogy saját rendszerük van, amellyel sikereiket és kudarcaikat ünneplik. De ha ez nem történik meg, akkor el kell magyaráznia az alkalmazottaknak, hogy ez a saját érdeküket szolgálja. Példaként ajánlja fel a munkatermelékenység csapatban történő értékelésének saját verzióját.

Tűzzen ki világos célokat alkalmazottai számára

Ha a beosztottja nem érti világosan, hogy mit csinál, mennyire jó a munkája, és milyen előnyökkel jár a cég, akkor ennek nem lesz hatása. Ezért határozzon meg világos célokat alkalmazottai számára. Hadd érezzék, hogy munkájukat gyorsan, pontosan és rendszeresen értékelik.

A beosztottak közötti pozitív kommunikáció támogatása

Jó motivációs tényező az alkalmazottak számára, hogy a kollégák hogyan értékelik munkájukat. A kollégák pozitív visszajelzései jelentősen növelik a motiváció szintjét. De ez egyfajta kapcsolati kultúra a csapatban, amit lehet és kell is fejleszteni. Próbáld megtanítani a beosztottakat egymás érdemeinek felismerésére, és jutalmazási programot találni. Ennek eredményeként jelentősen javulni fog csapata munkájának minősége.

Ügyeljen az alkalmazottak közötti interakció erősítésére

Minél gyakrabban kommunikál a vállalat vezetése a hétköznapi alkalmazottakkal, annál pozitívabban érinti a munka egészét. Ezért javasoljuk olyan rendezvények lebonyolítását, ahol a vezetőség és a beosztottak együtt pihenhetnek és szabadon kommunikálhatnak. Maga a munka pedig úgy felépíthető, hogy minél több kapcsolat legyen a hétköznapi alkalmazottak és a vezetők között.

Magyarázza el az alkalmazottaknak, hogyan és mivel jutalmazza meg őket

Semmi sem motiválja jobban az alkalmazottakat, mint a munkára való ösztönzés. De a kaotikus jutalmak vagy jutalmak bárki számára nagyon eltérő eredményekhez vezethetnek. Ha van saját jutalmazási rendszere, magyarázza el az alkalmazottaknak, és minden kérdésre válaszoljon. Ezzel tiszteletet tanúsítasz a csapat iránt.

Egy motivált kezdő jobb, mint egy motiválatlan szakember

Új alkalmazottak felvételekor próbáljon jobban odafigyelni a munkához való hozzáállásukra. Az a személy, aki, mint mondják, "beteg lélek az ügyért", magas belső motivációval rendelkező személy. Még ha a jelölt nem is magasan képzett, könnyebb lesz őt tanítani, mint egy szakember motiválására fordítani az időt.

A kicsi, de gyakori jutalom az út a minőségi munkához

A vállalkozásoknál leggyakrabban az alkalmazottakat „alkalomra” megjutalmazzák. Például egy projekt sikeres befejezése vagy az év vége alkalom az értékes ajándékok vagy nagy kitüntetések átadására. Egy ilyen rendszer azonban nagyobb érdeklődést vált ki maga az ajándék iránt, mint a munka minőségének javítása iránt. Hogy ez ne forduljon elő, javasoljuk, hogy szerényebb nyereményekkel jutalmazd munkatársaidat, de gyakrabban. Így az emberek most látni fogják munkájuk eredményét, és ez ösztönzőleg hat a fejlődésre.

Ne felejtse el az egyéneket, amikor egy csoportot jutalmaz

Minden csapat csapat. Ennek ellenére gyakran úgy tűnik az embereknek, hogy egyszerűen nem veszik észre személyes érdemeiket az egész csapat vagy egy külön csoport előtt. A csoport jutalmazása során a vezetők megfeledkeznek az egyes tagokról, és ez rossz hatással van a munkatársak személyes önértékelésére. Ez a helyzet korrigálható, ha a csoportok vezetői vagy vezetői hetente beszámolnak az egyes tagok előrehaladásáról.

Kövesse nyomon a motiváció szintjét

A motiváció javítása lehetetlen a szintjének követése nélkül. Ezért azt javasoljuk, hogy időről időre végezzen felméréseket vagy teszteket, amelyek mérik a motiváció szintjét. Így megtanulja kezelni, és tudni fogja, mikor kell növelni, és milyen módszerek alkalmasak ebben vagy abban az esetben.

Motiválj irányítással

A csapat feletti hozzáértő ellenőrzés javíthatja az alkalmazottak motivációját. Mit jelent? Ez azt jelenti, hogy lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy önálló döntéseket hozzanak olyan ügyekben, amelyekhez nincs szükség központi irányításra. Például, ha a beosztottak valamilyen módon feldíszítik a munkahelyüket, ez nem okoz kárt a vállalatnak, és az alkalmazottak kényelmesebben érzik magukat. Növekszik a motiváció szintje, ami azt jelenti, hogy a termelékenység is nő.

Adja hozzá gondolatait az alkalmazottak motivációjáról.

Arra is ösztönzi a tapasztalt munkatársakat, hogy felismerjék azt a pillanatot, hogy az új munkatársak tökéletesen végzik munkájukat. ha támogatja az újonnan érkezők ilyen megközelítését az alkalmazottak körében, akkor ennek eredményeként barátságos csapat alakul ki. És nem lesz állandó fluktuáció. Miért hagyj el egy olyan osztályt, ahol megbecsülnek és tisztelnek?

Alexandra A.

Nem fedezem fel Amerikát, de a csapat összegyűjtését, majd visszajelzést kérni az emberektől, a banális céges bulik segítenek, és nem mindig csak ünnepnapokon. A bajtársiasság, a felelősségtudat és az egészséges légkör a dolgozók körében a vakáción is megnyilvánul, amikor nem dolgozik, játékversenyeken vesz részt. Nemrég elmentünk paintballozni a munkahelyünkön - sok benyomás és pozitív!

Úgy gondolom, hogy egy csapat életét kell élni.Minden csapat hasonló gondolkodású emberek csoportja.Minden vezető fő feladata, hogy ezt a csoportot a megfelelő irányba terelje.Természetesen egyre könnyebb barátságos, összetartó csapatban dolgozni, de a csapatnak egységesnek kell lennie, elfoglaltságtól függetlenül. Csak az ilyen találkozókon, laza légkörben láthatod majd a másik oldalról dolgozóidat, itt feltárulhatnak olyan tulajdonságaik, amelyekről eddig nem is tudott.

Tudomásul veszek valamit. de nem értek egyet a céges bulikkal - vannak olyanok, akik remekül dolgoznak, jó viszonyban vannak a főnökökkel és a kollégákkal, de nem akarnak / nem tudnak "összeállni" a csapattal. ilyenek például a gyerekes anyák - legtöbbször nem mennek el mindenkivel nyaralni. Nos, mindenki emlékezhet a saját példájára.

nyers, általában a legtöbb ember korlátozza munkáját és magánéletét, így nem bírja a mindenféle utazást és a feletteseik által szervezett önkéntes-kötelező rendezvényt. Sőt, amint azt helyesen megjegyezte, a családosok nagy százalékában vannak saját ügyeik és gondjaik.
Az alkalmazottak motiválásának legjobb módja a verseny és a kilátások. Ha az ember rájön, hogy többet fog keresni, magasabb státuszú lesz, és így tovább, akkor termelékenyebben fog dolgozni.

Motiváció motiváció! A dolgozókkal nem lehet túl sokat beszélgetni, de szemtelenül sem lehet. Mindig keresd az arany középutat és minden rendesen felébred!

Felidézve saját irodai munka során szerzett tapasztalataimat, azt mondhatom, hogy a legjobb motiváció a pénz. Mindenféle prémium, potenciális fizetésnövekedés. Mert mindazonáltal eljön a pillanat, amikor minden magával ragad, és ezért a 3. ábrát akarja hibáztatni. Nos, a főnököknek legalább alkalmanként világossá kellene tenniük, hogy az embert megbecsülik, és általában valamilyen értékelést kell adniuk a munkájáról. Ez különösen fontos a kezdők számára - néha jössz dolgozni, de nem mondanak semmit - jól vagy rosszul teljesíted a feladataidat, min kellene változtatni, vagy minden rendben és így tovább.

Mario, nos, nem szabad megfeledkezni a karrier növekedéséről, különben még ha magas is a fizetés, és nincsenek fejlődési kilátások, a munkavállaló előbb-utóbb hanyagul kezdi ezt csinálni, vacakol a munkahelyén, stb. Természetesen felelősségre vonhatja ezért - megrovhatja, megfoszthatja a bónuszoktól és egyéb lehetőségektől, de jobb, ha produktív tevékenységekre motiválja, növekedési kilátásokat biztosítva.

Elég kicsi a társaságom: 4 fő, plusz én. De mind a négyen több mint 3 éve dolgoznak velem! Én pedig egyszerűen motiválom őket: időben kifizetem a béreket, nem sértem meg őket további szabadnapokkal és prémiumokkal, néha korán hazaengedem őket – egyszóval mindent megteszek, amit „emberi bánásmódnak” neveznek. . És persze, mivel nem tudok karrier-növekedést biztosítani az embereknek (egyszerűen nincs hova fejlődni!), ezért rendszeresen, félévente egyszer emelek (nem szavakkal, hanem valósággal) a béreket!

Bónusz a hónap végén, de nem mindenkinek, hanem a legjobb, kiváló motivációért a dolgozóknak, vállalkozásuk munkatársainak. Bár ha a vállalkozás kicsi, és van például 2 eladója, egy padlótisztító, egy őr és egy tűző, hogyan lehet meghatározni, hogy melyikük a legjobb?!

SemenS
Minden rendszeres céges buli után megjelennek a pletykák és pletykák témakörei csapatunkban: Ki mennyit evett, ki mennyit ivott, ki hogyan táncolt, általában ki viselkedett, mit mondott stb. Ezt követően megjelennek a sérelmek, viták alakulnak ki. Tehát ez a csapat tagjaitól is függ.

Csak egy ötlet, amelyet a vezetés minden alkalmazotthoz eljuttat, képes összekovácsolni és motiválni a csapatot. A munkavállalónak világosan meg kell értenie, mit kell tennie annak érdekében, hogy a szervezet egésze versenyképesebb legyen, a munkavállalónak egy egységes egész részének kell éreznie magát. Ideális feltételeket kell teremteni a hatékony munkavégzéshez. És a céges partik, a bónuszok megvonása, a legjobb alkalmazott minősítése általában nem hozza meg a várt hatást.

Egyesítettebbek vagyunk egyes sportesemények vagy különféle versenyek, KVN-ek során, ahol mindenki a másik vállát érzi. És a közös mezőgazdasági munka során is közelebb kerülhetsz (még mindig gyakoroljuk az önkéntes-kötelezős szántóföldi kirándulásokat). Ahogy a híres rajzfilm mondta: "Közös munka - egyesít."

Ha az egyik szakosztály nagyobb bónuszt kap, mint a másik (és ez gyakran előfordul a vállalkozásoknál), akkor nem hiszem, hogy a csapat összefog a szabadtéri sportesemények vagy versenyek során.

Lehet, hogy sok tekintetben egoista és materialista vagyok, de úgy gondolom, hogy nagyon gyakran a gazdasági okok állnak a háttérben. Egy pozícióban nem lehet nagy bérkülönbségeket csinálni, vagyis mindenki, aki egy bizonyos mennyiségű munkát végez, ugyanannyi fizetést kapjon, és a munkahelyi rokonszenveket sem kell különösebben kezelni a kollégákkal.

A Szovjetunióban minden megközelítőleg ugyanaz, mint az előző bejegyzés szerzője leírta, és az is volt. A következmények nagyon siralmasak voltak, és a parancs-piacgazdaság mindenki számára látható mínuszaiban is megmutatkoztak. Ez a fajta motiváció pedig csak a parancsnoki-irányító rendszerekre alkalmas!

Most ahhoz, hogy bármely alkalmazottat munkára motiváljunk, elég azt mondani, hogy adsz egy kis prémiumot vagy fizetésemelést, ez a motivációs módszer mindig működik, és 99%-ban hiba nélkül, hiszen mindenki szereti a pénzt, és megteszik, amit mondanak.

Yuran123,
Igen, a fizetés nagyon fontos. De vannak, akik szeretik a szakmájukat, sokan vannak, akik magányosak a magánéletükben, és a munkahelyükön realizálódnak, így a csapatot továbbra is össze kell hangolni. ha a vezető nem motiválja alkalmazottait, végül ő maga is elveszítheti a székét. Ha a vezető profi, akkor interaktív termekben, vacsoránál érdekes ismeretterjesztő előadásokat rendezhet. többször jártunk a sulival, nagyon klassz!

De a munka minősége nagyon alacsony lesz, mivel a munkavállaló megpróbál a lehető legtöbb munkát elvégezni a bónusz reményében. Ekkor például a rossz minőségű termékek a fogyasztóhoz kerülnek, aki miután egyszer megvásárolta, nem fogja újra megvenni, ami azt jelenti, hogy a gyártónak gondjai lesznek az értékesítéssel, és ennek eredményeként a vállalat egyszerűen kirepül a piacról. cső ...

Dolgozni egyenlő nullával, vagy egyszerűen nincs munkavágy. Ez mind egy közönséges alkalmazottal, mind egy felsővezetővel történik, mind a műszaki irányú alkalmazottakkal, mind a kreatív személlyel. Ezt az időszakot végigkísérik az élet diverzifikálásáról, a nyaralásról, sőt a munkahelyváltásról szóló gondolatok is.

Mi a motiváció?

Elmélyedünk önmagunkban, és öntudatlanul ürügyet keresünk állapotunkra. Ennek az az oka, hogy agyunk „gyógymódot” keres, felismerve, hogy ami történik, az nem normális.

Több mint egy éve HR vezetők foglalkoznak a kérdéssel. Minden önmagát tisztelő cég arzenáljában megtalálható egy sor motiváció „minden ízléshez”, valamint teszteket és felméréseket végeznek a munkavállalók motivációjával kapcsolatban. Fontos, hogy minden alkalmazotthoz megtaláljuk a megközelítést, és időben alkalmazzuk a megfelelő eszközt: emeljük a fizetéseket, dicsérjük meg a kollégák előtt, mutassunk oklevelet.

A munkahelyi motiváció elvesztésének okai

Kezdetben meg kell érteni a motiváció elvesztésének okait. Miért történik ez? Van-e valamilyen minta, összefüggés bizonyos eseményekkel, a munkavállaló természetével, vagy vannak kritikus időszakok?

Rutinmunkát végezzen reggeltől estig. Lehet, hogy a munka nem mindig kreatív és szokatlan, de gondolja át, mit tehetne rutinja változatosabbá tétele érdekében. Érdemes a főnöködet felkérni valamilyen kísérleti projektre, vagy felajánlani a segítségedet egy kollégának.
Elégedetlenség a vezetéssel. Meglehetősen gyakori és gyakori oka a munkavállalói motiváció elvesztésének. Az elégedetlenség lehet objektív (a csapat véleményének kifejtése a vezető cselekedeteivel és stílusával kapcsolatban) és szubjektív (kizárólag személyes vélemény és attitűd kifejezése a vezetővel szemben). Az objektív elégedetlenség csak akkor oldódik meg, ha átadja az információt magának a vezetőnek, és helyesen, konstruktívan megoldja ezt a kérdést. Senki nem oldja meg helyetted a szubjektív elégedetlenséget (nem a főnököd hibája, hogy úgy néz ki, mint az exed, vagy hogy nem a megfelelő futballcsapatnak szurkol), ezért ebben a helyzetben dolgozz magadon, és próbáld visszafogni az érzelmeidet.
A fizetés és a munkavállaló szakmai szintje közötti eltérés. Arról az esetről beszélünk, amikor a munkavállaló magasabbra értékeli szakmai érdemeit, mint a munkáltató.
Értékeltérés. A motiváció elvesztésének ez az oka általában a nagyon ambiciózus alkalmazottakat érinti. Arról beszélünk, hogy a munkavállaló elégedetlen azzal, hogy véleményét nem veszik figyelembe, elképzeléseit nem fogadják el. Valójában sok ember számára szakembereik elismerése hatalmas ösztönzést jelent a munkára. Mérlegelnie kell az előnyöket és a hátrányokat, és saját élete ítélőjének kell lennie.

Probléma felismerés

Néha nehéz meghatározni a személy által tapasztalt probléma lényegét. A munkamotiváció hiánya nagyon szorosan összefonódhat a munkavállaló magánéletével, különösen, ha érzelmes és érzékeny személyről van szó. A munkamotiváció elvesztése számunkra az elnyomott állapot okának és következményének egyaránt tűnik.

A munkavállalói motiváció elvesztésének fő jelei:

a munka, ami korábban tetszett, nem okoz örömet;
nincs késztetés a felmerült probléma azonnali megoldására (lehetőség van a megoldásra);
egyre inkább azon kapja magát, hogy a kollégák kijelentései, javaslatai csak kritikát okoznak;
A munkanap nagyon hosszú, és szó szerint számolod a perceket, amíg véget ér.

A munkavállalói motiváció elvesztésének fő jelei a munkáltató számára:

a munkavállaló gyakrabban kezdett elhagyni a munkát;
a munkavállaló késik a munkából, és a munkanap vége után nem marad ott;
a munkavállaló nem bocsátkozik megbeszélésekbe munkahelyi témákról;
a munkavállaló tétlen a munkahelyén;
az alkalmazott abbahagyta a munka pillanataira vonatkozó kérdések feltevését.

A munkamotiváció elvesztésének legfontosabb és legszembetűnőbb jele az, hogy nem csillog a szem. Ha korábban mindig ez a szikra jellemezte, amely minden kollégát táplált, tettre és munkakedvre ébresztette, vagy korábban a csapat támasza és mozgatórugója voltál, és ma már csak a közöny tükröződik a szemedben, ne várj egy percet, fogd ökölbe akaratodat és szállj ki ebből a mocsárból.

önmotiváció

Egy jó cégnek tudnia kell motiválni a dolgozókat, de ne felejtsük el, hogy racionális lények vagyunk, és valaki segítsége nélkül is megbirkózunk egy olyan nehézséggel, mint a motiváció elvesztése.

A legtöbb embernek van egy személyes receptje a normál munkához való visszatéréshez, amely többször is segítségére volt. Nézzük a leggyakoribb és leghatékonyabb tippeket:

Az anyagi ösztönzés a munkavállalói motiváció alapja. Gondoljon azokra a vásárlásokra, amelyeket a megkeresett pénzzel vásárolt, képzelje el azokat a vásárlásokat, amelyeket még meg kell vásárolnia. A kényelem és az anyagi javak az oka annak, hogy a hét 5 napján ébresztőórával ébredünk.
Jutalom az elvégzett munkáért. Gondoljon egy jutalomra, amelyet egy bizonyos munka elvégzése esetén kap: vásárlás, utazás, összejövetelek a kollégákkal, szabadnap.
Cél vizualizáció. Az alkalmazottaknak gyakran nincs fogalmuk arról, hogy miért mennek dolgozni, és mi a végső céljuk. Legyen valami reális, ami 1-2 év alatt elérhető: utazás álmai városába, autó vásárlás, új telefon.
Tervezés. Tervezze meg munkáját: munkanap, hét, hónap. Készítsen listát arról, hogy mit kell tennie és mikor. Emlékezz Leonard Bernstein mondatára: "Ahhoz, hogy valamit elérj, két dologra van szükséged: tervre és időhiányra."
Koncentrálj a legjobbra. Bármely tevékenységi területen vannak olyan emberek, akik sikereket értek el. Keressen róluk információkat, megtudja, hogyan és miért értek el magasságokat.
nyilvános ígéret. A nyilvános ígéreteknek van egy bizonyos jelensége: ami nyilvánosan elhangzik, az sokkal gyorsabban és jobban megtörténik, mint amit csak gondolatban terveznek. A közönség felé vállalt bizonyos kötelezettségek és az a vágy, hogy ne veszítsünk arcot a koszban, késztetést ad a munkavégzésre.
Önfejlesztés. Ne álljon meg a felhalmozott tudásnál és a bejövő információk csekély áramlásánál, keressen új dolgokat, tanulmányozza mélyrehatóan azt a témát, amellyel foglalkozik, iratkozzon fel tanfolyamokra egy érdekes témában, vagy vegyen részt képzésen. Az új készségek és ismeretek felkeltik a vágyat, hogy gyorsan alkalmazzák ezeket az életben.
Feladatszűrés. Ha a kiosztott feladat nem felel meg az Ön tevékenységének vagy beosztásának, erről mindenképpen tájékoztassa a vezetőt. Részt vehetsz egy új műben, de kiegészítő előadóként.
Pozitív. Hangolódj a pozitívra, segíts pozitív légkör kialakításában. Alakítsa át munkahelyét családi fotóval, otthoni virággal, kedvenc csészével.

A demotiváció 6 szakasza

A modern pszichológusok a munkavállalói motiváció elvesztésének következő szakaszait különböztetik meg:

Csodálkozás. Ebben a szakaszban a munkavállaló óvatos, meglepett, zavart. Stressz alatt van. Nincsenek külső jelei az eltérésnek. Az alkalmazott alaposan megnézi, sok kérdést tesz fel: mi történik? Ki a hibás azért, ami történik? Mi a baj velem? Mi a baj a vezetéssel? Az egyetlen jel, amire a pszichológusok azt tanácsolják, hogy odafigyeljenek, az az, hogy a munkavállaló szükségtelenül késik a munkahelyén. Jelenleg úgy tűnik, hogy figyelmes álláspontot foglal el, és elemzi a történteket.
Figyelmen kívül hagyva. Az ambíciókkal és a munkavállalóval való elégedetlenség kíséri. Arról az esetről beszélünk, amikor a dolgozó ötletét, tanácsát a vezető nem értékeli. Ez a leértékelés demotiválja a munkavállalót. Ez a szakasz verbális szinten nyilvánul meg: a munkavállaló figyelmen kívül hagyja a vezető utasításait. A munkavállaló abszurd okokból kerülni kezdi a munkát (fájdult a feje, nem volt ideje, elfelejtette), mindezt tudatosan és öntudatlanul is.
Eszméletlen szabotázs. Ebben a szakaszban a munkavállaló a vezetési és irányítási rendszer kudarcára vár. Várja a következő kudarcot vagy problémát, hogy ismét megoldást kínálhasson, és megmentőként lépjen fel. Ilyen körülmények között a munkavállaló tudtán kívül úgynevezett szabotázsba megy, hivatalos információk eltitkolásához vagy a vezetőségtől való maximális távolságtartáshoz.
Remény nélkül. Az alkalmazott végül elvesztette reményét a helyzet helyreállításában. És most elégedetlensége új formát ölt - demonstrációt. Elégedetlenségét az irodában, a fejében és a dohányzóban aktívan mutatja be kollégáinak. A motiváció elvesztésének ebben a szakaszában a munkavállaló már kártevő cége számára. Hatékonysága csökken, szerződések elvesztését, eladások visszaesését okozza, stb.
Olasz sztrájk. A munkavállaló teljes elválasztásának szakasza a vezetéstől és a vállalattól. Az alkalmazott továbbra is a csapatban van, aktívan kommunikál a hozzá lojális kollégákkal, de közömbös a vezetőség és a róla alkotott vélemény iránt. A szimulált alázat és közömbösség a fő jellemzői ennek a szakasznak. Az alkalmazott a vezetőjét csak munkája formális mozzanataként fogadja el. Ebben a szakaszban a motiváció helyreállítása már nem lehetséges.
Önkéntes kemény munka. A munkavállaló csak „testté válik az irodában”, amellett, hogy elveszíti érdeklődését a munka iránt, megjelenik az egyenes gyűlölet. Egy ember rémülten elképzel egy munkanapot. Ezt a szakaszt a munkahelyi álmosság, a nyaralásról, vásárlásról és bármilyen elvont témáról folytatott állandó beszélgetések jellemzik.

Fontos megérteni, hogy ez a szakaszmodell nem szabály és nem törvény. Az emberek egyéniek, saját genetikai és társadalmi készlettel rendelkeznek. Nem minden alkalmazott megy át a demotiváció minden szakaszán, és nem feltétlenül a meghatározott sorrendben. Meg kell ismerkednie ezeknek a szakaszoknak a jeleivel, hogy időben helyreállítsa a munkamotivációt.

Ahogy Andrew Carnegie mondta: „Azoknak az embereknek, akik képtelenek motiválni magukat, meg kell elégedniük a középszerűséggel, bármilyen lenyűgöző is a tehetségük.” Gyakran megfeledkezünk a bennünk rejlő lehetőségekről, arról, hogy mi magunk is képesek vagyunk segíteni magunkon, megoldani a problémáinkat és elérni a kívánt magasságokat. Másokra hárítjuk a felelősséget, felfoghatatlan forrásunk van az önsegélyezéshez.

Szabaduljunk meg az áldozatok gondolkodásmódjától, kezdjük el magunknak feltenni a megfelelő kérdéseket, levonni a konstruktív következtetéseket, és megalapozott döntéseket hozni.