Meditsiinitöötajad tervishoius. Personalipoliitika raviasutuses

Venemaa tervishoiu kõige keerulisem ja suurim probleem on personal. Ei piisa ainult rahaliste vahendite leidmisest lisavarustuseks ja raviasutuste kapitaalremondiks, tuleb varustada kvalifitseeritud arstide ja parameedikutega ning õpetada oma tööd tegema.

Vaatamata asjaolule, et Vene Föderatsioonis on ühe elaniku kohta rohkem arste kui arenenud riikides keskmiselt, on meie riigi arstiabi kvaliteet ja tervisenäitajad oluliselt halvemad, mis näitab:

• kodumaise tervishoiusüsteemi madala efektiivsuse kohta,
• meditsiinitöötajate ebapiisav kvalifikatsioon ja nõrk motivatsioon erialaseks täiendamiseks.

Personali tasakaalustamatus

1. Täielik tasakaalustamatus tasandite vahel. Meil on kogu personal haiglas. Personali liigne koondumine statsionaarsetesse asutustesse (üle 100 tuhande arsti) ja nende nappus esmatasandi arstiabis (umbes 49 tuhat arsti).

Peamine ülesanne on tagada esmane meditsiiniline ja sanitaarühendus personaliga. Selleks võetakse järgmised meetmed:

• Personali harusisese migratsiooni ümberjaotamine.
• Praktika tühistamine. Seoses praktilise komponendi suurenemisega viimase pooleteise aasta jooksul saavad ülikoolilõpetajad koheselt õiguse töötada tööstuses peamistel põhierialadel: piirkonnaterapeut, piirkonna lastearst, ambulatoorne hambaarst jne, lihtsalt nagu see oli nõukogude ajal.
• Kuna lõpetajate sundjaotamist pole võimalik tagastada, arendatakse aktiivselt kolmepoolseid lepinguid (üliõpilane, ülikool, omavalitsus).

2. Tasakaalustamatus erinevate arstide erialade vahel. Meil on ebamõistlikult palju hematolooge, urolooge, günekolooge ja veel mõningaid spetsialiste ning lastearste, pulmonolooge ei jätku ja tegelikult pole ka üldkirurge.

Meditsiinilise tasakaalustamatuse kõrvaldamiseks viiakse läbi sektorisisene rände ümberjagamine.

3. Arst – õde. Arstide ja õdede suhe on 1:2,1. See arstide ja parameedikute arvu suhe on palju madalam kui enamikus maailma arenenud riikides, mis piirab järelravi-, patronaaži- ja rehabilitatsiooniteenuste arendamise võimalusi.

Tavaliselt ei tohiks keskmine suhe olla väiksem kui üks kuni kolm ning teatud patronaaži ja rehabilitatsiooni tasemete puhul üks kuni seitse, üks kuni kaheksa. Vaja on suurendada parameedikute arvu.

Pealegi lõpetame igal aastal väga palju õdesid, kuid 80% neist ei tule üldse või ei tööta enam kui kuus kuud. Et neid inimesi tööstuses hoida, tõstavad nad eriala staatust (plaanis on riiklik programm "Armuõde"), mõtlevad läbi sotsiaalsete ja rahaliste stiimulite süsteemi.

Spetsialistide register

Tööjõu pikaajaline planeerimine on võimalik ainult usaldusväärse teabe olemasolul. Seetõttu luuakse valdkonna personaliprofiil.

Ühtne andmebaas (föderaalregister) hõlmab kõiki kõrg- ja keskharidusega spetsialiste, olenemata asutuse osakondadest, kus nad töötavad. Tänu riigi- ja munitsipaaltervishoiu personaliosakondade pingutustele on ligikaudu 80% töödest juba tehtud.

Ülikoolid ja meditsiinikoolid viiakse samasse süsteemi. See võimaldab anda õppeasutustele riiklikke ülesandeid (sihtvastuvõtt, sihipärane täiendõpe).

Sisestatud andmed võimaldavad hinnata iga tegevusloaga isiku vanust, sugu, pädevustaset ja kvalifikatsiooni meditsiinitöötaja, vajadused erineva profiiliga spetsialistide järele igal tasandil, igas piirkonnas jne.

Osa informatsioonist saab olema vabalt kättesaadav, mis on oluline patsientide arstivaliku õiguse realiseerimiseks.

Personalipoliitika

Praktika tühistatud, kuid elukoht, vastupidi, saab uue arengu. Selle kestus varieerub sõltuvalt erialast. Terapeutilised erialad on tavaliselt kaks aastat. Kirurgiline - 3 kuni 5 aastat, sõltuvalt kirurgi käeliste oskuste keerukusest.

Moodustatakse arstide ja õdede litsentsimise (või lubade) süsteem. Nii pärast ülikooli lõpetamist kui ka residentuuri saab spetsialist paketilitsentsi, kus on seadusega rangelt ette nähtud, mida ta pärast instituudi või residentuuri lõpetamist täpselt tegema peaks. Lisaks on professionaalse arengu tase piiramatu. Eriarstid, kellel on teatud tegevusliigi tegevusluba, saavad töötada seotud valdkondades, saades täiendavad load.

Plaanides arstide täiendõppe süsteemist lahkumine kord viie aasta jooksul. Meditsiini praeguses arengustaadiumis on kord 5 aasta jooksul toimuv täiendõpe erialane allakäik (eriti kui arvestada, et enam kui 15% ei saa üldse koolitust). Kasutusele võetakse iga-aastase ainepunktide (punktide) kogumise süsteem konverentsidel/kongressidel osalemise, kaugtehnoloogiate abil koolituse ja testimise ning artiklite ajakirjades avaldamise eest.

Valus küsimus kodumaisele tervishoiule, tema Achilleuse kand on juhtivtöötajad. Niikaua kui eilsed arstid on tervishoiu juht, pole tingimusi turusuhted kõnet ei saa olla. Need inimesed suudavad ilma juhi korraliku väljaõppeta kulutada ainult seda raha, mis neile antakse, nad ei tea, kuidas tsiviliseeritud viisil raha teenida. Vajalik on täiustada tervishoiu juhtivtöötajate koolitust, õpetada kaasaegseid kvaliteedijuhtimise ja standardimise põhimõtteid, anda multidistsiplinaarseid erialaseid teadmisi (õigus-, majandus-, psühholoogia-, sotsioloogilised jne) ja personalijuhtimise oskusi.

Teine suund elanikkonnale arstiabi süsteemi arendamisel ja selle tõhususe suurendamise võti on iga meditsiinitöötaja töötulemuste reitinguhinnangu kasutuselevõtt. Ehk siis egalitaarsete lähenemiste tagasilükkamine ja palgasüsteemi vastavusse viimine arstiabi keerukuse, kvantiteedi ja kvaliteediga, isikliku panusega raviasutuse töö tulemusse.

ID: 2014-10-231-R-4130

Novokreshenova I.G., Chunakova V.V.

Riigieelarveline kutsekõrgharidusasutus Saratovi Riiklik Meditsiiniülikool im. IN JA. Razumovski Venemaa tervishoiuministeerium

Kokkuvõte

Esmatasandi tervishoiu parandamine on riikliku tervishoiu üks prioriteetseid ülesandeid. Esmatasandi tervishoiu arendamine suurendab elanikkonnale seda tüüpi abi kättesaadavust ja sellest tulenevalt ka patsientide rahulolu arstiabi kvaliteediga. Esmatasandi tervishoiu korraldamisel on oluline roll keskarstiharidusega spetsialistidel, kellele on antud hetkel võimalus oma pädevuse piires iseseisvalt lahendada mitmeid meditsiinilisi ja sotsiaalseid probleeme patsientide teenindamisel.

Märksõnad

Esmatasandi tervishoid, õenduspersonal, õe roll

Ülevaade

Õde mängib rahvatervise süsteemis traditsiooniliselt olulist rolli. Meditsiiniasutuste meditsiinipersonali struktuuris on õendustöötajad üks suuremaid meditsiinitöötajate rühmi. L.A. Berlova, 2006, märgib, et enamasti on just õenduspersonal esimene, viimane ja püsivam patsiendiga kontaktis olev meditsiinitöötaja (patsiendi tervise halvenemise korral haiglas, esmaabi, psühholoogiline tugi patsientidele ja nende sugulased).

Ühiskonna praeguses arengujärgus peetakse õe elukutset mitte ainult üheks massilisemaks, vaid ka üheks sotsiaalselt olulisemaks. Oma teostes on N.N. Kosareva, 2008, analüüsib õendust kui kompleksset meditsiinilist ja sanitaardistsipliini, millel on meditsiiniline ja sotsiaalne tähendus, kuna see on loodud elanikkonna tervise hoidmiseks ja kaitsmiseks, aga ka tervishoiusüsteemi olulise osana, millel on oluline inimkond. ressursse. Nagu välispraktika näitab, toob õenduspersonali ratsionaalne kasutamine kaasa mitte ainult arstiabi kättesaadavuse ja kvaliteedi olulise tõusu, vaid ka selle kuluefektiivsuse, rahaliste ja inimressursside tõhusama kasutamise tööstuses.

Tuleb märkida, et viimastel aastakümnetel pole Venemaal õendusele piisavalt tähelepanu pööratud, vähenenud on õe töö prestiiž, tema sotsiaalne staatus. Need asjaolud on toonud kaasa selle rahvatervise valdkonna märkimisväärse mahajäämuse kaasaegse teaduse ja meditsiinitehnoloogia arengust. Euroopa silmapaistva teadlase ja õenduse eestkõneleja Dorothy Halli sõnade kohaselt oleks "paljud riiklike tervishoiuteenuste praegustest probleemidest saanud vältida, kui õendus oleks arenenud arstiteadusega samas tempos".

Meie riigi tervishoius on nii kvalifitseeritud õendustöötajate väljavool erialalt kui ka meditsiiniorganisatsioonides õendustöötajate puudus. Statsionaari- ja polikliinikute, linna- ja maaelanikkonda teenindavate raviasutuste arstide ja õdede vahekorra tasakaalustamatus suureneb ning sellest tulenevalt võib halveneda arstiabi kvaliteet. Venemaal on meditsiini- ja parameedikute suhe (1:2), aga WHO, as rahvusvaheline standard soovitavad osariikidel järgida suhet vastavalt 1:4-1:5, milles rahvatervise süsteem toimib ja areneb tõhusalt. Seega on USA-s meditsiini- ja õenduspersonali suhe 1:4.

Praegu on vaja kogu õendusabi süsteem ümber hinnata. Viimastel aastakümnetel on õe roll paljude Euroopa riikide tervishoius oluliselt suurenenud. A. Egorova, 2013 andmetel käsitletakse USA-s õde kui täieõiguslikku arsti assistenti, kes teostab sümptomaatilist kontrolli ja hoiab raviprotsessi õigel tasemel, s.o. õde saab sümptomi iseseisvalt tuvastada ja pakkuda arstile võimalust selle raviks.

Meie riigis algavad põhimõttelised muudatused raviasutuste tegevuse korralduses ja hindamises 20. sajandi 90ndatel ning nendega kaasneb ka meditsiinilise keskharidusega eriarsti tähtsuse kasv. Siiani käib Venemaal aktiivne sihipärane töö õe elukutse tähtsuse taastamiseks. Venemaa tervishoiuministeeriumi kolleegiumi laiendatud koosolekul toimunud Vene Föderatsiooni tervishoiuministri ettekande “Ministeeriumi 2013. aasta töötulemuste ja 2014. aasta ülesannete kohta” osana märgiti, et „Õenduspersonali tegevuses on vaja juurutada uusi tehnoloogiaid koos tema funktsioonide diferentseeritud laiendamisega arstiabi osutamise erinevatel tasanditel“.

Õe ametikoha määramine avalike teenuste valdkonnas on ette nähtud Vene Föderatsiooni õenduse arendamise programmiga aastateks 2010–2020. (edaspidi programm), mis on välja töötatud kooskõlas Vene Föderatsiooni tervishoiusüsteemi arendamise kontseptsiooni aastani 2020 põhieesmärkidega. Selle eesmärgi saavutamiseks märgib programm selliste valdkondade olemasolu nagu olemasoleva õigusraamistiku reformimine, mis määratleb pädevused ja vastutused, inimväärsete töötingimuste ja sotsiaalkindlustuse loomine ning õe elukutse prestiiži tõstmine. Jätkub aktiivne töö raviasutuste juhtide ja töötajate teavitamisel uutest lähenemistest õenduspraktika täiustamisel (toimuvad seminarid, konverentsid, meditsiinitöötajate kongressid). Aktiivselt on käimas kaasaegsete õendustehnoloogiate juurutamine praktilises tervishoius.

Käimasolevate õendusvaldkonna reformide käigus suureneb õenduspersonali roll ennetavate, terapeutiliste, diagnostiliste ja rehabilitatsioonimeetmete korraldamisel kõigil elanikkonna arstiabi tasanditel, sõltumata arstiabi profiilist.

Esmatasandi tervishoid on tervishoiu kõige olulisem lüli, kuna seda tüüpi ravi on massarstiabi peamine, kõige kättesaadavam, majanduslikult ja sotsiaalselt vastuvõetav liik. Vastavalt Tervishoiuministeeriumi korraldusele ja sotsiaalne areng Venemaa Föderatsiooni 15. mai 2012. a nr 543n “Täiskasvanud elanikkonna esmatasandi tervishoiu korralduse määruste kinnitamise kohta” esmatasandi arstiabi osutatakse ambulatoorselt, samuti päevahaiglas, sealhulgas haiglas aadressil Kodu. Esmatasandi tervishoiu põhiliigid on esmane eelmeditsiiniline, meditsiiniline ja eriarstiabi. Esmatasandi haiglaeelse tervishoiu pakkumisel on põhiroll meditsiinilise keskharidusega spetsialistidel feldsheri tervisekeskustes, feldsher-sünnituspunktides, meditsiinipolikliinikutes, tervisekeskustes, polikliinikutes, meditsiiniasutuste ambulatoorsetes osakondades, osakondades (kontorites) meditsiiniline ennetus, tervisekeskused. Eriline tähendusõendustöötajad esmatasandi tervishoiu kontekstis on kasutada kaasaegseid ennetustehnoloogiaid, sealhulgas elanikkonna meditsiinilise aktiivsuse kujundamist.

V.N. Nozdrin ja I.G. Grekov, 2008, märgib, et erinevalt Venemaa lääneriikidest ei tegele linnapolikliinikutes töötavad õed ise patsientidele. Suuremal määral töötavad koos arstiga mitmesuguse profiiliga õendustöötajad polikliiniku kabinettides. See asjaolu annab tunnistust traditsiooniliselt väljakujunenud ideest, et õde on ainult arsti abi, kes täidab ainult abifunktsioone. Samas on personalipuuduse tingimustes nooremmeditsiinipersonali ülesanded sageli pandud õele. Selline tegevuste “laienemine”, mis on tingitud õe otseste tööülesannete hulka mittekuuluva töö tegemisest, mõjutab negatiivselt õendustöötajate poolt osutatava arstiabi kvaliteeti.

Praegu on aga näiteid elanikkonna arstiabi korraldusest, kus juhtiv roll on meditsiinilise keskharidusega eriarstil. Seega ei vaja eelarsti vastuvõtutubade toimimine kvalifitseeritud arstiabi, patsientide koolides viivad tunde läbi õed. Õendustöötajad vastutavad elanikkonna vältimatu abi ning haigete ja puuetega inimeste (puuetega, voodihaigete) hooldusmeetodite õpetamise eest. See hõlbustab elanikkonna ja patsientide endi prioriteetsete ja potentsiaalsete probleemide lahendamist ning suurendab eriteenistuste tegevuse efektiivsust eriolukordades.

Oma töödes on S.E. Nesterova, 2008, tähendab, et arstiabi ümberkorraldamine vastavalt arsti põhimõttele üldpraktika viimastel aastatel läbi viidud, määrab õele senisest märksa olulisema rolli. Perearsti töömahu kasvu kontekstis ei saa õde jääda vaid arsti abiliseks, tema vastuvõttude täitjaks. Ta peab võtma teatud hulga iseseisvat tööd ning tegema seda professionaalselt ja täie vastutustundega.

Arvestades õendustöötajate erialase ettevalmistuse praegust taset, nimelt õenduskõrghariduse omandamise võimalust, on vajalik õdede aktiivne kaasamine erinevate kogukonnahoolduse vormide korraldamisse: päevahaiglad, koduhaiglad, ambulatoorsed kirurgiakeskused ning meditsiini- ja sotsiaalabi, konsultatsiooni- ja diagnostikateenused ning koduhooldusteenused .

Päevahaigla on mõeldud osutama statsionaarset ravi vajavatele isikutele arstiabi, mis ei vaja ööpäevaringset arstlikku järelevalvet. E.B. Lushnikova, 2009, märgib, et päevahaiglas on õe tööülesanneteks patsientide teavitamine eelseisva ravi kohta, psühholoogilise toe pakkumine, patsiendi seisundi jälgimine protseduuride eel, ajal ja järel, seadmete ja süsteemide näitude jälgimine, seadmete ja süsteemide näitude jälgimine. vajalik dokumentatsioon. TV. Konovalova, 2006, märgib, et sünnituseelse kliiniku päevahaigla õendustöötajate poolt sünnitusabi ja günekoloogilise abi osutamisel on teatud tunnused, mida iseloomustab patsientidega iseseisva töö võimaluse avardumine, individuaalne loominguline lähenemine neile. ja vastutuse suurenemine pakutavate õendusteenuste kvaliteedi eest.

Ambulatoorses kliinikus Samara piirkond tegutseb ühepäevane kirurgiahaigla, kus suurema osa tööst teevad ära õed: vestlevad patsiendiga pärast seda, kui arst määrab ravitaktika, täidavad meditsiinilist dokumentatsiooni (haiguslugu), kontrollivad patsiendi ettevalmistust operatsiooniks, annavad ette. psühholoogiline tugi ja hooldus patsiendile operatsioonijärgsel perioodil jne d. Õde juhindub oma töö käigus spetsiaalselt selle asutuse õendustöötajate jaoks välja töötatud protokollidest. Vastavalt protokolli nõuetele (väljakirjutamise kriteeriumid) hindab õde iseseisvalt patsiendi valmisolekut väljakirjutamiseks.

Hetkel teenistuses maaelanikkond erilist tähelepanu pööratakse haiglat asendavate tehnoloogiate kasutamisele (aktiivne õenduspatronaaž, voodid, osakonnad, õendusabiasutused, feldsher-ämmaemandate päevakeskused). L.N. Afanasjeva, 2008, väidab, et haiglat asendavate tehnoloogiate arendamise vajaduse määrab nii elanikkonna vajadus seda tüüpi arstiabi järele kui ka tervishoiu rahaliste ressursside ja materiaal-tehniliste ressursside ratsionaalne ja efektiivne kasutamine. Paljude autorite hinnangul mõjutab maaelanikkonda teenindavate meditsiinitöötajate nappus oluliselt arstiabi kättesaadavust ja kvaliteeti. Arvestades õendustöötajate kvalifikatsiooni ja potentsiaalseid võimeid, on võimalik oluliselt laiendada õendustöötajate poolt teostatavate ravi- ja diagnostikameetmete ulatust patsientide teenindamisel rajoonikeskustes ja maa-asulates.

Nii on näiteks õe iseseisva töö oluline osa patsientide aktiivne patroonimine kodus. Õe ülesanne patronaaži ajal on jälgida patsiendi seisundi dünaamikat, dieedist ja režiimist kinnipidamist ning ravimite võtmise õigsust. Lisaks tavapärastele tegevustele (süstide tegemine, protseduuride tegemine, füsioloogiliste parameetrite mõõtmine, läbivaatus) võimaldab õe erialase ettevalmistuse tase juhendada teda kodus tegema selliseid tegevusi nagu bioloogiliste materjalide uuringuks võtmine, elektrokardiogrammi tegemine, läbiviimine. füsioterapeutilised protseduurid. Õenduspatronaaži oluline komponent on patsiendi enesekontrolli õpetamine oma seisundi üle ja eneseabi osutamine selle halvenemisel. Õde õpetab patsiendi pereliikmetele hoolduse meetodeid ja reegleid, sooritades lihtsamaid meditsiinilisi protseduure ja osutades esmaabi seisundi halvenemisel. Seega ei pea õde valdama ainult manipuleerimistehnikaid, vaid aitama patsiendil kohaneda uute tingimustega.

Venemaal peeti pikka aega õendustöötajate tegevust teisejärguliseks, millel puudus iseseisev tähtsus. Selle hindamise peamiseks kriteeriumiks oli manipulatsioonide korrektne sooritamine, arsti ettekirjutused. Tänapäeval tunnustatakse selle erialarühma märkimisväärset panust elanikkonna tervise kaitsele suunatud meetmete elluviimisel ning teadvustatakse põhjalikumalt vajadust õendust parandada. Kogu tervishoiusüsteemi tegevuse tulemus, osutatava kvaliteet ja kvantiteet meditsiiniteenused, rahaliste ja logistiliste allikate mahud .

Ei saa muud kui nõustuda I.G. Glotova, 2000, et õendusabi kvaliteetne rakendamine hõlbustab meditsiinilist ülesannet, optimeerib diagnostika- ja raviprotsessi ning vähendab selle aega. Arstipraktika ja õde on iseseisvad, kuid üksteist täiendavad elukutsed. Arstide põhiülesanneteks on haiguse ennetamine, diagnoosimine ja ravi. Samal ajal suunab õde oma tähelepanu patsiendi olemasolevate ja võimalike probleemide lahendamisele, viies seeläbi ellu kõik õendusprotsessi etapid (anamneesi kogumine, eeldiagnoosimine ja seejärel pidev patsiendi käitumise jälgimine, arsti teavitamine kõik muudatused, osaledes arsti poolt patsientide ümbersõidul). Arstidel ja õdedel on ühised eesmärgid ja strateegilised eesmärgid ning nad viivad neid ellu spetsiaalsete meetodite ja tehnoloogiate abil, mis neil haridusest tulenevalt on.

Seega võib väita, et õe iseseisva tegevuse korraldamine esmatasandi tervishoiu tasemel aitab kaasa arstiabi kättesaadavuse ja kvaliteedi tõstmisele elanikkonnale, õe loomingulise potentsiaali realiseerimisele ning eriarstide tähtsuse tõstmisele. keskharidus tervishoiusüsteemis.

Kirjandus

1. Grekov I.G. Kõrgtehnoloogilised õendusabi kliinilised manipulatsioonid tervishoiuasutuste meditsiiniosakondades // Peaõde. 2005. nr 9. S. 35-47; Nr 10. S. 55-69.

2. Konovalova T.V. Naiste konsultatsioonide päevahaigla õendustöötajate töö korraldamise ja kvaliteedi hindamise kogemus // Peaõde. 2006. nr 3. S. 13-24; Nr 4. S. 13-25.

3. Zhikhareva N.A. Õendusabi kvaliteedijuhtimise menetlusmudeli teaduslik põhjendus: Ph.D. dis. … cand. kallis. Teadused. : 14.00.33. - Peterburi, 2007. 22 lk.

4. Beljakova N.V. Õe ülesanded palliatiivravi osutamisel // Peaõde. 2008. nr 11. C. 12-18.

5. Vakhitov Sh.M., Nurieva E.V. Õdede roll kaasaegses tervishoius // Kazansky meditsiiniline ajakiri. 2010. Köide 91. Nr 2. S. 260-263.

6. Shlyafer S.I. Vene Föderatsiooni õendusteenistuse personalipotentsiaal // Peaõde. 2011. nr 7. S. 20-28.

7. Venglinskaya E.A., Parakhonsky A.P. Kõrgharidusega õdede roll ja ülesanded kaasaegses ühiskonnas // Õendusalmanahh. 2013. nr 1. S. 34-41.

8. Berlova L.A. Õenduskoordinaatori roll pideva ravi- ja diagnostikaprotsessi korraldamisel // Peaõde. 2006. nr 6. S. 19-23.

9. Agafonova T.A. Õendusteenistuse roll ja ülesanded meditsiini- ja sotsiaalabi osutamisel eakatele ja seniilsetele inimestele // Arstiabi. 1996. nr 3. S. 15-17.

10. Svetlitšnaja T.G. Õendusabi süsteem ja õendusteenuste nõudluse kujunemist soodustavad tegurid // Peaarst. 2009. nr 2. S. 18-22.

11. Kosareva N.N. Õenduspersonali juhtimine kui õendusabi kvaliteedi üks komponente // Peaõde. 2008. nr 3. S. 29-35.

12. Vardosanidze S.L., Likhota A.I. Kvaliteedikontroll ja rakendamine meditsiinilised standardid ravi- ja diagnostikaprotsessis // Tervishoid. 1999. nr 9. S. 61-65.

13. Tarasenko E.A. Õendustöötajate töö korraldamise perspektiivsed suunad: väliskogemus ja õppetunnid Venemaale // Zdravookhranenie. 2014. nr 8. S. 94-101.

14. Kaspruk L.I. Meditsiinikeskhariduse roll Orenburgi piirkonna tervishoius // Zdravookhranenie. 2008. nr 3. S. 43-48.

15. Rafferty A.M., Rutmans J. Nursing History and the Politics of Nelfare. - London, 1997. 270 lk.

16. Akimkin V.G. Õde on haiglanakkuse ennetamise peamine lüli // Nursing business. 1998. nr 5-6. lk 42-43.

17. Egorova A. Õenduspraktika USA-s // Õde. 2013. nr 3. S. 36-39.

18. Apraksina K. Õenduspersonali roll meditsiini- ja sotsiaalasutuses nagu hospiits // Peaõde. 2003. nr 3. C. 11-15.

19. Gaboyan Ya.S., Logvinova O.V. Õendusabi osakonna õendustöötajate tegevuse korraldamine // Arstiõde. 2006. nr 6. S. 7-9.

20. Ambur G.N. Meditsiinitöötajate töö hindamine brigaadi palgasüsteemi tingimustes // Peaõde. 2010. nr 8. S. 21-24.

21. Nazarenko G.I., Rolko V.T., Pakhomova N.I. Õendusprotsessi juhtimise tehnoloogia raviasutuses // Tervishoiu juhtimise probleemid. 2004. nr 6. S. 34-41.

22. Abbyasov I.Kh. Kaasaegsed nõuded haridusele õenduse reformi ajal // Peaõde. 2005. nr 4. S. 71-75.

23. Kriushin S.I., Pegova E.Yu. Innovatsioon veteranide haigla õdede töös // Õendusäri. 2006. nr 5. S. 36-39.

24. Kamynina N.N. Õenduse arengu väljavaadete küsimusele // Meditsiiniõde. 2011. nr 2. S. 35-40.

25. Samborskaja E.P. Parameditsiinitöötajate roll elanikkonna reproduktiivtervise kaitsmisel // Peaõde. 2001. nr 4. S. 16-18.

26. Kakorina E.P., Slepushenko I.O. Õenduspersonali roll töötavate kodanike tervise kaitsmisel // Peaõde. 2009. nr 2. S. 11-15.

27. Ostrovskaja I.V. Õendustegevuse komponentide analüüs Venemaal aastatel 1919-1994. // Õde. 2006. nr 8. S. 38-42.

28. Biryukova I.V. Õenduspotentsiaali kasutamine ringkonnateenistuse töös rinnavähi ennetamise optimeerimiseks // Peaõde. 2013. nr 7. S. 38-51.

29. Vinnikova T.I., Timkova S.A. Õendusabi korraldus linnapolikliinikus nr 107 // Õde. 2006. nr 3. S. 16.

30. Skvirskaja G.P. Keskharidusega meditsiinitöötajate probleemid ja ülesanded esmatasandi tervishoiusüsteemi kaasajastamise käigus // Ülemõde. 2013. nr 7. S. 52-64.

31. Täiskasvanud elanikkonnale esmatasandi tervishoiuteenuse osutamise korraldamise kohta [Elektrooniline ressurss]: lisa Vene Föderatsiooni Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 15. mai 2012. aasta määrusele nr 543n // Veebiversioon juriidilise viitesüsteemi "Consultant-Plus" .- režiim on juurdepääsetav: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_132071/?frame=1 (vaadatud 09.11.2014.

32. Shpak G.I. Probleemid esmatasandi tervishoiu parameedikute töö korraldamisel ja nende lahendamise viisid // Peaõde. 2007. nr 3. S. 19-21.

33. Datsyuk S.F. Oleska linna ambulatoorsete kliinikute esmatasandi arstiabi osutavate õendustöötajate töökorraldus // Peaõde. 2007. nr 7. S. 17-23.

34. Lapik S.V., Knjazev G.I. Erineva haridustasemega õendustöötajate ennetusprogrammides osalemise võimaluse ja taseme hindamine // Peaõde. 2008. nr 3. S. 148-156.

35. Kakorina E.P. Õendusabi korraldus: perspektiivid // Ülemõde. 2005. nr. lk 13-17.

36. Koroleva I.P., Stadnik T.N. Nõudlus meditsiiniteenuste järele kliinikus. Õe töö ennetavad aspektid // Õde. 2013. nr 4. S. 34-36.

37. Nozdrina V.N., Grekov I.G. Mõned küsimused maaelanike ambulatoorse ravi õendusabi korraldusest linnaosa kliinikus // Peaõde. 2008. nr 11. S. 36-45.

38. Martz, E. W. Täiustatud praktika õed (toimetus) // Del. Med. J. 1994. Vol. 66. Lk.291-293.

39. Zadvornaja O.L. Õendustöötajate arstiabi kvaliteedi hindamise kriteeriumid // Arstiabi. 1995. nr 3. S. 9-11.

40. Glotova I.G. Õendusabi kvaliteedi hindamise probleemid ja ülesanded Belogorodskaja oblasti õendusreformi ajal // Peaõde. 2000. nr 1. S. 7-17.

41. Rjabtšikova T.V., Egorova L.A., Danilov A.V. Õenduspersonali roll südamepuudulikkusega patsientide füüsilises rehabilitatsioonis // Peaõde. 2004. nr 10. S. 123-128.

42. Ostrovskaja I.V. Õe roll krooniliste haiguste ennetamisel ja selliste patsientide ravis // Õde. 2009. nr 3. S. 4-9.

43. Kuftareva Yu.V. Tervisekool: õenduspersonali roll rühmakonsultatsioonidel // Peaõde. 2010. nr 9. S. 146-153.

44. Zinovjeva E.A., Vinnikova T.I. Õenduspersonali roll liigeste ja lülisambahaigustega patsientide kooli korralduses ja töös // Peaõde. 2011. nr 5. S. 25-35.

45. Voropaeva L.A., Averin A.V., Dubov V.V. Patsientide koolide töökogemus elanikkonna tervisekontrolli raames // Ülemõde. 2013. nr 10. S. 49-64.

46. ​​Nesterova S.E. Perearstiõdede iseseisva töö korraldamise kogemus // Peaõde. 2008. nr 5. S. 14-32.

47. Lushnikova E.B. Polikliiniku päevahaigla vanemõe roll õendustöötajate töökvaliteedi parandamisel // Peaõde. 2009. nr 10. S. 11-19.

48. Kuznetsov S.I. ,

52. Kravchenko E.V. Maapiirkonna terviseprobleemid // Ülemõde. 2009. nr 7. S. 11-14.

53. Lapotnikov V.A., Petrov V.N., Zahhartšuk A.G. Õendusabi: juhend. - M.: Dilya, 2007. 384 lk.

54. Tšernova T.V. Õenduspersonali roll arstiabi kvaliteedi tõstmisel // Sotsiaalhügieeni, tervishoiu ja meditsiini ajaloo probleemid. 1999. nr 1. S. 46-47.

55. Paputskaja G.I. Õendusabi kvaliteet // Clinical Gerontology. 2005. nr 7. S. 47-49.

56. Dvoinikov S.I. Arstiabi kvaliteedijuhtimine. Õendusabi kvaliteet // Õendusabi äri. 2010. nr 3. S. 11-13.

57. Bordovskaja N.O. Tervishoiuasutuste õendustöötajate töökorraldus // Peaõde. 2005. nr 4. S. 33-38.

58. Bezyuk N.N. Kaasaegsed nõuded arstiabi kvaliteedile // Ukraina tervis. 2008. nr 5. S. 36-37.

Teie hinnang: ei

Lisaks on hetkel muutumas inimese ja organisatsiooni vahelise suhte iseloom, mis väljendub vastastikuse huvi tunnustamises üksteise vastu. Ei saa ignoreerida tõsiasja, et sisse Venemaa tervishoid toimub aktiivne põlvkonnavahetus, mil raviasutusse satuvad inimesed oma väärtushinnangutega ametialane tegevus ja nende juhtimise protsess nõuab personalipoliitika elluviimise ideoloogiliste aluste ja praktiliste mudelite ümbermõtestamist.

Jagage tööd sotsiaalvõrgustikes

Kui see töö teile ei sobi, on lehe allosas nimekiri sarnastest töödest. Võite kasutada ka otsingunuppu

Lk 29

Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeerium

Riigieelarveline õppeasutus

kõrgharidus

SARATOVI RIIKLIK MEDITSIINIÜLIKOOL

Nemad. V. I. RAZUMOVSKKI

tool" Terviseorganisatsioonid,

rahvatervise ja meditsiiniseadus"

Pea osakond - dotsent M.V. Yerugina

Kuraator – Art. õpetaja G.N. Bochkareva

KURSUSETÖÖ

teemal:

"Personalipoliitika raviasutuses"

Lõpetanud: jalgrattakadett

erialane ümberõpe

erialal "Tervishoiu, rahvatervise ja meditsiiniõiguse korraldus",

Saratov 2015

Sissejuhatus ………………………………………………………………………………….………3

Peatükk 1. Personalipoliitika tervishoius kui strateegia

1.1. Personalipoliitika eesmärgid ja suunad………………………………………………………..7

1.2. Personalipoliitika kujundamise põhimõtted……………………………………..……12

1.3. Personalipoliitika tüübid…………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………..15

2. peatükk Volgogradi oblasti keskhaigla personalijuhtimise süsteemi analüüs ja täiustamine

2.1. Üldine informatsioon MUS _________ Keskrajooni haigla tegevusest………………………………………..20

2.2. MEI _____________ Keskrajooni haiglas käimasoleva personalipoliitika analüüs………………………..23

2.3. MUUSIKA olemasoleva personalijuhtimise süsteemi ja personalipoliitika tunnused _____________ CRH……………………………………………………………………………………….. 26

Järeldus ……………………………………………………...……………………………..30

Bibliograafia………………………………………………………………..………….33

Sissejuhatus

Meditsiiniasutuse personalipoliitika määrab filosoofia ja põhimõtted, mida juhtkond oma personali suhtes rakendab. Personalipoliitikat saab defineerida kui töötajatega töötamise eesmärkide, põhimõtete ja nendest tulenevate vormide, meetodite ja kriteeriumide süsteemi, mis on kohaldatav kõikidele töötajate kategooriatele.

Raviasutuse personalipoliitika põhjendab vajadust kasutada praktikas spetsiifilisi personali värbamise, paigutamise ja kasutamise meetodeid.

Personalipoliitika elluviimise põhieesmärk ja kontseptuaalsed ülesanded tervishoiuson järgmised:

1. Edasise arengu tagamine integreeritud süsteem inimressursi planeerimine, arvestades tööstuse vajaduste struktuuri, nende ratsionaalset jaotamist ja efektiivset kasutamist.

2. Tervishoiutöötajate kutsetaseme tõstmine täiendõppe süsteemi edasiarendamise alusel, spetsialistide koolituse riiklike haridusstandardite süsteemi täiustamine.

3. Tervishoiutöötajate elatustaseme tõstmine, palgasüsteemi vastavusse viimine arstiabi keerukuse, kvantiteedi ja kvaliteediga.

4. Õigusliku ja sotsiaalkaitse tööstustöötajad, riigi- ja sotsiaalkindlustuse arendamine, töökaitsemeetmete tõhustamine.

5. Viia läbi tervishoiutöötajate talituse reform vastavalt põhimõtetele ja nõuetele kaasaegne teooria teaduslik personalijuhtimine 1 .

Ülesannete elluviimine peaks tagama optimaalse tasakaalu tööstusharu töötajate kvantitatiivse ja kvalitatiivse koosseisu uuendamise ja säilitamise protsesside, inimressursi arendamise vastavalt praktilise tervishoiu vajadustele, kehtiva seadusandluse ja riigi nõuetele. tööturust.

Teema asjakohasuson seotud personali rolli suurenemisega kaasaegse organisatsiooni toimimises ja arengus: konkurentsivõime peamiseks teguriks on selle inim- ja sotsiaalkapital. Venemaa tervishoiusüsteemi reformimise kontekstis jääb see säte ebapiisavalt sisukaks ning olemasolev personalipoliitika meditsiiniasutustes osutub tänapäeva nõuetele mittevastavaks.

Lisaks on hetkel muutumas inimese ja organisatsiooni vahelise suhte iseloom, mis väljendub vastastikuse huvi tunnustamises üksteise vastu. Ei saa mööda vaadata tõsiasjast, et Venemaa tervishoius toimub aktiivne põlvkondade vahetus, mil raviasutusse satuvad inimesed, kellel on erinevad väärtushinnangud oma ametitegevuses ja nende juhtimise protsess nõuab ideoloogilise ümbermõtestamist. personalipoliitika elluviimise alused ja praktilised mudelid. Seetõttu tuleb tõdeda, et tänapäevastes tingimustes on vaja muuta tervishoiuasutuse personalipoliitikat, viies selle üle uuele kvaliteedile. Tervishoiuasutuse personalipoliitika kaasajastamisel on üheks teguriks juhi juhtimiskultuur: teistele tulemusstandardeid luues edastab juht enda väärtusi, arusaama ja nägemust personalijuhtimise protsessist.

Kaasaegse organisatsiooni personalipoliitika on keeruline, mitmetasandiline sotsiaal-kultuuriline nähtus. Selle kuulumine paljude sotsiaalsete nähtuste hulka on tingitud asjaolust, et personalipoliitika eksisteerimisala on ruum sotsiaalsed suhtlused organisatsioonis selle juhtkonna ja töötajate vahel. Nende interaktsioonide iseloom ja tõhusus sõltuvad väärtussüsteemi sisust ja struktuurist, mis on personalipoliitika ideoloogiline alus. Selle praktiline ilming peitub erinevate aspektide reguleerimises personalitöö 2 .

Personalipoliitika eesmärk on tagada süsteemi kohandamine sotsiaalse keskkonna nõuetega ja suurendada elementide integreerimist süsteemi sees. Personalipoliitika kultuur seisneb personalijuhtimise protsessi teatud elluviimise tasemes. Personalipoliitika kultuuri madal tase on selle moderniseerimise aluseks 3 .

Kaasaegse tervishoiuasutuse personalipoliitika kultuuri diagnostika peaks toimuma kahel tasandil: ideoloogilisel ja praktilisel. Ideoloogilist tasandit esindavad tervishoiuasutuste juhtide väärtushinnangud seoses personaliga, aga ka ettekujutused personalitöö põhisuundadest. Praktilist taset (personalipoliitika "tegevuses") hinnatakse funktsionaalsete juhtide ja spetsialistide personalitöö seisu järgi.

Kaasaegse tervishoiuasutuse personalitöö ei ole süsteemne, mis väljendub mitme valdkonna (personaliplaneerimine, töö juhtide reserviga, organisatsioonikultuuri hoidmine ja arendamine) puudumises või ebapiisavas arengus. Lisaks puudub enamikus tervishoiuasutustes personalitöö organisatsioonilise ülesehitusega ning seda viivad läbi spetsialistid, kellel on ebapiisav erialane ettevalmistus. 4 .

Personalijuhtimise valdkonnas on lahendamata järgmised probleemid:

1. Personali arvu ja struktuuri mittevastavus tegevusalade, ülesannete ja valdkonna reformimise suundadega.

2. Ebaproportsioonide olemasolu meditsiinipersonali struktuuris:

 üldarstide ja kitsaste spetsialistide, arstide ja parameedikute vahel;

 erinevate territooriumide, linna- ja maapiirkondade vahel;

 erihoolekandeasutuste ja esmatasandi arstiabi vahel.

3. Õigusliku raamistiku ebatäiuslikkus.

4. Spetsialistide koolituse mittevastavus praktilise tervishoiu vajadustele ja tööstuse struktuurilise ümberkorraldamise ülesannetele.

5. Tõenduspõhiste meetodite puudumine meditsiinipersonali arvu planeerimisel.

6. Tervishoiutöötajate ebapiisav sotsiaalne kaitse.

7. Madal töötasu, mis ei soodusta valdkonna spetsialistide ligimeelitamist ja hoidmist.

8. Noorte spetsialistide tööstusest väljavoolu trendi tugevdamine.

9. Madal osalus kutsealaste ühiskondlike organisatsioonide personaliküsimuste lahendamisel.

eesmärk See kursusetöö on teema "Personalipoliitika meditsiiniasutuses" avalikustamine.

Ülesanded töö "personalipoliitika" kontseptsiooni teoreetiliste aspektide avalikustamiseks, nimelt:

• personalipoliitika eesmärgid ja suunad, moodustamise põhimõtted, liigid;

sama hästi kui:

• käimasoleva personalipoliitika analüüs ja võimalikud viisid selle parandamiseks Volgogradi oblasti _________ Keskregionaalhaigla näitel.

Õppeobjekt: personalipoliitika raviasutuses.

Õppeaine: tervishoiuasutuse personalipoliitika spetsiifikat kui personalijuhtimissüsteemi strateegilist alust.

Peatükk 1. Personalipoliitika raviasutuses kui strateegilinepersonalijuhtimissüsteemi alus

1.1. Personalipoliitika eesmärgid ja suunad

Tervishoiu personalipoliitika strateegia sõltub riigi sotsiaalse orienteerituse astmest, tervise kõrge majandusliku tähtsuse tunnustamisest ühiskonna poolt riigi tööjõupotentsiaali olulise komponendina.

Tervishoiu personalipoliitika peaks hõlmama kolme omavahel seotud valdkonda:

 personali arvu ja struktuuri planeerimine ja optimeerimine;

 personali koolituse parandamine;

 tervishoiu personalijuhtimine 5 .

Peamine personalipoliitika eesmärklähitulevikus on välja töötada süsteem tööstuse personalipotentsiaali juhtimiseks, mis põhineb personali koolitamise ja töölevõtmise ratsionaalsel planeerimisel, kaasaegsete haridustehnoloogiate kasutamisel ning tõhusatel motivatsioonimehhanismidel, et tagada tervishoiuasutustele ja -asutustele töövõimeline personal. meditsiini- ja ravimite kvaliteedi tõstmise probleemide lahendamine kõrgel professionaalsel tasemel.elanikkonna abistamine 6 .

Personalipoliitika põhisuunad tervishoiuasutuses

1) Inimressursi planeerimise ja kasutamise tõhustamine.

Tervishoiutöötajate arvu ja struktuuri planeerimine peaks toimuma vastavalt Vene Föderatsiooni kodanikele tasuta arstiabi riikliku garantii programmile, lähtudes elanikkonna meditsiini-, meditsiini- ja sanitaar- ja sanitaarabivajaduse pikaajalisest prognoosist. demograafilist olukorda, rahvatervise dünaamikat ja töötajate loomulikku liikumist, rändeprotsesside olemust ja tööstuse struktuurilise ümberkorraldamise ülesandeid arvesse võttes.

Planeerimist on soovitav täiustada personalistandardite väljatöötamise ja kasutamise alusel. Kehtivad standardid peaksid saama tõhusaks vahendiks regionaalsete, sotsiaalsete (linn-maa, keskus-perifeeria) ja struktuursete (abiliikide, asutuste liikide ja erialade lõikes) ebaproportsioonide tasandamiseks inimressursside jaotamisel, samuti proportsionaalsuse tagamisel. esmase ja eriarstiabi, ravi ja ennetuse arendamine. Perspektiivsed standardid peaksid moodustama õppemeditsiiniasutustesse vastuvõtu plaanide aluse, neid tuleks arvesse võtta lõpetajate professionaalsel orientatsioonil, spetsialistide ümberõppel, riiklike (föderaalsete) ja sihtotstarbeliste (Vene Föderatsiooni subjektid ja omavalitsused) tellimuste moodustamisel. spetsialistide koolitamine. Planeerimise täiustamise tagab inimressursi seisundi hindamise kriteeriumide väljatöötamine ja tõenduspõhised lähenemised erineva kvalifikatsiooniga spetsialistide vajaduse määramisel, tervishoiutöötajate erialade valiku edasiarendamine.

Peamised suunad inimressursi kasutamise efektiivsuse tõstmiseks tervishoius on:

 funktsioonide dubleerimise kaotamine;

 Funktsioonide ümberjaotamine erinevate vahel professionaalsed rühmad meditsiinipersonal;

 meditsiinipersonali struktuuri ümberkujundamine “Perearstiinstituudi” moodustamise alusel;

 tervishoiuasutuste tööstruktuuri ühtlustamine, tuginedes progressiivse reguleeriva raamistiku kasutamisele;

 töökohtade kaasajastamine, tööjõu tehnilise varustuse täiustamine 7 .

Õendustöötajate tähtsuse suurendamine meditsiinilise ja meditsiinilis-sotsiaalse abi osutamisel, õenduse korraldamisel ja juhtimisel nõuab meetmete võtmist keskeriharidusega spetsialistide ettevalmistuse parandamiseks, elanikkonna õendusabi uute organisatsiooniliste vormide ja tehnoloogiate väljatöötamiseks, õiguslik regulatsioon põetamine 8 .

Spetsialistide kutsetaseme tõstmise tagab kutsestandardite väljatöötamisel põhineva spetsialistide sertifitseerimissüsteemi loomine.

Kutsestandardid võimaldavad kujundada ühtseid lähenemisviise arstiabi erinevate osade standardite väljatöötamisele ning aitavad kaasa inimressursi ratsionaalsele kasutamisele tervishoius. Tervishoiutöötajate sertifitseerimine peaks toimuma vastavalt väljatöötatavale standardite süsteemile 9 .

2) Koolitussüsteemi täiustamine.

Personalipoliitika edukas elluviimine sõltub paljuski tööstuse töötajate koolitamise ja loomise kvaliteedist vajalikud tingimused nende edasiseks professionaalseks kasvuks.

Professionaalse suunitlusega koolilõpetajate seast kandideerijate valik aitab kaasa personalipotentsiaali stabiliseerimisele. Pidevalt tuleks täiendada õppeprotsessi, metoodilisi käsitlusi, põhierialade õppekavade sisu, reageerida paindlikult muutuvatele tervishoiuvajadustele ning keskenduda uute valdkondade spetsialistide koolitamisele.

Kõigi tasandite elukestva õppe süsteemi täiustamise metoodiliseks aluseks tööstuse ümberkorraldamise kontekstis peaksid olema tööstuse (riigi) kvalifikatsiooninõuded (standardid) tervishoiutöötajatele ja juhtidele. Iga eriala jaoks tuleks kindlaks määrata vajalike teadmiste maht, sealhulgas mõistlik kogum teoreetilisi küsimusi ja praktilisi oskusi.

Vastavalt meditsiinitöötajate professionaalse taseme tänapäevastele nõuetele on vaja täiustada kogu omavahel seotud meditsiini- ja farmaatsiaasutuste õppeprotsessi reguleerivate dokumentide süsteemi. Multidistsiplinaarsete ja probleemidele suunatud õppemeetodite kaasaegsete tehnoloogiate kasutamine tagab õppeprotsessi efektiivsuse tõusu. Õppimisprotsessis on vaja läbi viia professionaalne kohanemine, kasutades selleks tööstuse tavade läbimist tulevase töö kohas. Vaja on suurendada stipendiumite lisatasude rolli üliõpilaste soorituste parandamise stimuleeriva tegurina.

3) Tööjõu kvaliteet. Moraalsed ja materiaalsed motivatsioonid.

Töökeskkonna kvaliteedi tõstmine hõlmab küsimusi palgad, sobivate töötingimuste loomine ja tööaja kasutamine.

Praegune olukord madala palgataseme ja maksetingimustega tööstuses takistab inimressursi edasist arengut, mõjutab negatiivselt elanikkonna arstiabi seisukorda ja kvaliteeti.

Vaja on võtta meetmeid tervishoiutöötajate töötasu oluliseks tõstmiseks, reaalpalga kasvu tagamiseks ning põhjendamatu palgataseme lõhe likvideerimiseks majanduse reaalsektoris ja avalikus sektoris.

4) Tervishoiu personalijuhtimine.

Personalipoliitika strateegiliste ülesannete lahendamine tervishoius sõltub tööstuse tööjõuressursside juhtimise korraldusest. Tervishoiu toimimise uued tingimused seavad kõrgendatud nõuded personaliteenistuse potentsiaalile, mille funktsioone ja vastutusalasid tuleks oluliselt laiendada.

Personalipoliitika ja kaasaegse personalijuhtimise tulemuslikkuse olulisim tingimus on personaliteenistuse tugevdamine valitsusasutustes ja tervishoiuasutustes järgmistel põhimõtetel:

1. Kogus positsioonid personaliteeninduse spetsialistid määratakse töötajate arvu järgi.

2. Loodud personalitöökohtadel peaksid olema personalijuhtimise valdkonna koolituse läbinud spetsialistid.

3. Personaliteenistuse spetsialistide professionaalne ja ametlik koosseis määratakse tänapäevastes tingimustes lahendamist vajavate ülesannete loeteluga. 10 .

Tervishoiutöötajate peamised ülesanded on järgmised:

1. Konkreetsete erialade personalivajaduse prognoosimine ja nende väljaõppe planeerimine.

2. Personali värbamine, valik, koolitamine, arendamine ja motiveerimine töö tulemuslikuks täitmiseks; tehtud tööde kvaliteedi hindamine; töötasu, edutamine, üleviimised, alandamine, töötajate vallandamine.

3. Optimaalsete suhete hoidmine tööandjate ja töötajate vahel, mis põhinevad seaduse täitmisel, õiglase palgasüsteemi tagamine, töötajate sotsiaalne kaitse, soodsate töösuhted ja tervislikku kliimat, tagades töökaitse ja muud töökvaliteeti ja töötajate elukvaliteeti positiivselt mõjutavad tingimused.

4. Tervishoiutöötajate tööhõive edendamine läbi tööjõu professionaalsuse ja konkurentsivõime tõstmise tööturul.

5. Suhtlemine teiste osakondade, organisatsioonide ja asutustega töö- ja personaliküsimustes.

Tervishoiuasutuste ja tervishoiuasutuste personaliteenistuse struktuuri õiguslik reguleerimine toimub selle tegevuse kõigi aspektide reguleerimise kaudu, mis on määratud asutuse ja struktuuriüksuste määrustega, ametijuhendite, personalitabelite jms.

Funktsionaalsete ülesannete täitmine ja personaliga töötamise kaasaegsete probleemide lahendamine eeldab personaliteenistuse juhtidelt ja spetsialistidelt multidistsiplinaarseid erialaseid teadmisi (õigus-, majandus-, pedagoogilised, psühholoogilised jne) ning valdkonna oskusi ja vilumusi. kaasaegseid personalitehnoloogiaid. Personalijuhtimise probleemidega peaksid tegelema spetsialistid, kes oskavad hästi tööturul orienteeruda, teevad analüütilist tööd, omavad kaasaegseid tehnoloogiaid personali palkamiseks ja diagnoosimiseks, osalevad kompetentselt personali paigutamisel, arvestades töökoha nõudeid. ja töötaja potentsiaali, tagades töötajate professionaalse kasvu.

5) Omavalitsuse rolli suurendamine.

Personaliküsimuste lahendamisel on vaja laiendada avalike meditsiini- ja farmaatsiaorganisatsioonide osalust. Avalik-õiguslike organisatsioonide tegevus on väga olulise tähtsusega seadusandlikus sfääris, karjäärinõustamise, arstiõppe, täiendõppe, kvalifikatsioonikategooria atesteerimise küsimuste lahendamisel, meditsiinitöötajate õiguste kaitse tagamisel meditsiinitöötajate õiguste kaitse tagamisel. töövaidlused ja ametialase vastutuse korral, samuti arstieetika valdkonnas 11 .

Avaliku kontrolli tugevdamine ja omavalitsuse arendamine on optimaalseim suhtlusvorm valitsusasutuste ja tervishoiuasutuste, haridusasutuste ja avalik-õiguslike organisatsioonide personalipoliitika ühisel elluviimisel. Sotsiaalse partnerluse edasiseks arendamiseks on kavas läbi viia konsultatsioone personalipoliitika erinevates aspektides ning teha koostööd tervishoiupersonalisüsteemi toimimist tagava õigusraamistiku täiustamiseks.

1.2. Personalipoliitika kujundamise põhimõtted

Tervishoiu arendamise väljavaated Vene Föderatsioonis sõltuvad suuresti meditsiini- ja farmaatsiatöötajate kui tervishoiu peamise ressursi professionaalse taseme tasemest ja väljaõppe kvaliteedist.

Vene Föderatsiooni tervishoiu personalipoliitika kontseptsioon määrab kindlaks Vene Föderatsiooni tervishoiu personalipoliitika põhisisu:

• prioriteedid personalitöö kujundamisel tööstuses vastavalt selle reformi suundadele;
• tervishoiu inimressursi planeerimise ja kasutamise põhimõtted, mis põhinevad erialade valiku ja spetsialistide atesteerimissüsteemi täiustamisel;
• tervishoiu inimressursi intensiivse arendamise strateegia, mis põhineb arsti- ja farmaatsiaõppe süsteemi optimeerimisel vastavalt praktilise tervishoiu, arstiteaduse ja valdkondliku juhtimise nõuetele;
• tööstuse töötajate tasustamise süsteemi uued põhimõtted;
• uued põhimõtted sotsiaalpartnerluse arendamiseks, riiklike meditsiini- ja farmaatsiaorganisatsioonide kaasamine tervishoiu juhtimisse 12 .

Seega peaks iga tervishoiuasutuse personalipoliitika lähtuma alljärgnevastüldised põhimõtted:

• kõrgelt kvalifitseeritud, usaldusväärse ja lojaalse personali kujundamine haigla kõigis teenustes ja osakondades (tiheda, vastutustundliku ja väga produktiivse meeskonna loomine), kes püüab töötada tõhusalt ja tulemuslikult, et saavutada peamine eesmärk asutused - kõrgelt kvalifitseeritud meditsiiniteenuste osutamine;
• säilitamine, tugevdamine ja arendamine inimkapitali;
• igale töötajale võrdsete võimaluste tagamine tööalaseks ja isiklikuks eneseteostuseks;
• personali töö- ja sotsiaalelu toetamine rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi, seadusandlike aktide, kohalike määruste ja kollektiivlepinguga.
• majanduslikel stiimulitel ja sotsiaalsetel garantiidel põhineva personalijuhtimissüsteemi loomine, mis aitab kaasa nii tööandja kui ka töötaja huvide harmoonilisele ühendamisele.

Personalipoliitika kujundamine raviasutuses

Personalipoliitika kujundamiseks on vaja analüüsida väliseid ja sisekeskkond raviasutus.

Välised tegurid:

• töösuhete seadusandliku reguleerimise tunnused;
• meditsiinivaldkonna tööturu olukord;
• suhted eriala- ja avalike ühendustega;

Sisemised tegurid:

• raviasutuse eesmärgid, nende areng ajas ja perspektiivis;
• organisatsiooni struktuuris fikseeritud juhtimisstiil;
• töötingimused;
• tööjõu kvalitatiivsed omadused;
• personaliga töötamise meetodid 13 .

Personalipoliitika kujundamise käigus tuleks kooskõlastada mõningaid aspekte:

• arengut üldised põhimõtted personalipoliitika ja ühiste eesmärkide ehk nende prioriteetide määratlemine;
• organisatsiooniline ja personalipoliitika -vajaduste planeerimise poliitika väljatöötamine tööjõudu, struktuuri ja personali moodustamine, reserv, ümberpaigutamine, ametisse määramine;
• infopoliitika ja personaliinfo liikumist toetava süsteemi loomine;
• finantspoliitika loomine personalijuhtimise programmi vahendite jaotamiseks;
• personali arendamise poliitika loomine –arenguprogrammi pakkumine, töötajate karjäärinõustamine ja kohandamine, individuaalse edutamise planeerimine, meeskonna moodustamine, erialane koolitus ja täiendõpe;
• tulemuslikkuse hindamise poliitika loomine- personalipoliitika ja organisatsiooni strateegia vastavuse analüüs, probleemide väljaselgitamine personalitöös, personali hindamine (hindamiskeskus ja muud tulemuslikkuse hindamise meetodid).

Ideaalse personalipoliitika peamised omadused asutuses:

1. Link strateegiale.
2. Orienteerumine pikaajalisele planeerimisele.
3. Personali rolli tähtsus organisatsioonis.
4. Raviasutuse filosoofia seoses personaliga.
5. Omavahel seotud funktsioonide ja protseduuride süsteem personaliga töötamiseks 14 .

1.3. Personalipoliitika tüübid

Konkreetsete organisatsioonide olemasoleva personalipoliitika analüüs võimaldab tuvastada vähemalt kaks põhjust nende rühmitamiseks. Esimene põhjus on seotud personalitegevuse aluseks olevate reeglite ja normide teadlikkuse tasemega. Selle põhjal saab eristada järgmisi personalipoliitika tüüpe:

Passiivne;

Reaktiivne;

ennetav;

Aktiivne.

Personalipoliitika diferentseerimise teiseks aluseks võib olla organisatsiooni avatuse aste väliskeskkonna suhtes personali kujunemisel, põhimõtteline orienteeritus sisemisele või välistest allikatest omandamine. Selle põhjal eristatakse traditsiooniliselt kahte tüüpi personalipoliitikat – avatud ja suletud. 15 .

Vaatleme üksikasjalikumalt kõiki nimetatud personalipoliitika võimalusi.

Passiivne ja reageeriv personalipoliitika

Juba väljend "passiivne poliitika" tundub esmapilgul ebaloogiline. Tihti tuleb aga ette olukordi, kus organisatsiooni juhtkonnal puudub oma personaliga seoses selgelt väljendunud tegevusprogramm ning personalitöö taandub rutiinsele toimimisele või "ettenägematute ja ei-kusagilt tekkinud negatiivsete tagajärgede likvideerimisele". eikusagilt kukkunud." Sellist organisatsiooni iseloomustab personalivajaduste prognoosi, tööjõu ja personali hindamise vahendite, diagnostika puudumine personali olukordüldiselt. Juhtkond on kõige sagedamini sunnitud töötama hädaolukorras reageerimise režiimis tekkivate konfliktiolukordade korral, mida ta püüab mis tahes vahenditega kustutada, sageli ei jää aega sündmuste põhjuste ja nende võimalike tagajärgede mõistmiseks.

Reaktiivse personalipoliitikaga jälgib raviasutuse juhtkond personaliga töötamisel negatiivse seisundi sümptomeid, püüab analüüsida nende põhjuseid ja jälgib konfliktsituatsioonide tekkimist. Juhtkonna erilise tähelepanu all on kvalifitseeritud tööjõu jälgimine ja personali motiveerimine kõrge tootlikkusega tööks. Lisaks rakendatakse tervishoiuasutustes teatud meetmeid kriisinähtuste lokaliseerimiseks ning tegeletakse personaliprobleemide tekkimiseni viinud põhjuste mõistmiseks. Selliste organisatsioonide personaliteenistustel on reeglina olemas vahendid olemasoleva olukorra diagnoosimiseks ja piisava hädaabi osutamiseks. Samas, hoolimata sellest, et asutuste arendamise programmides tuuakse välja ja käsitletakse konkreetselt personaliprobleeme, tekivad keskpika perioodi prognoosimisel organisatsiooni jaoks peamised raskused reaktiivse personalipoliitika kasutamisel.

Ennetav ja aktiivne personalipoliitika

Ennetavast personalipoliitikast saab sõna otseses tähenduses rääkida alles siis, kui tervishoiuasutuse juhtkonnal on olukorra arenguks mõistlikud prognoosid. Samas ei ole organisatsioonil, mida iseloomustab ennetava personalipoliitika olemasolu, vahendeid olukorra mõjutamiseks. Selliste asutuste personaliteenistuse töötajatel on olemas nii personali diagnoosimise vahendid kui ka metoodika personaliolukorra prognoosimiseks keskpikaks perioodiks. Organisatsiooni arenguprogramm põhineb personalivajaduse lühi- ja keskpika perioodi prognoosidel nii kvalitatiivses kui ka kvantitatiivses plaanis. Tavaliselt esitatakse selles ka personali arendamise ülesanded. Selliste organisatsioonide peamine probleem on suunatud personaliprogrammide väljatöötamine.

Kui juhtkonnal pole mitte ainult prognoos, vaid ka vahendid olukorra mõjutamiseks ning personaliosakond suudab välja töötada sihipäraseid personaliprogramme, samuti regulaarselt jälgida olukorda ja kohandada programmide täitmist vastavalt välise parameetritele. ja sisekeskkond, siis saame rääkida aktiivsest personalipoliitikast selles organisatsioonis.

Organisatsiooni juhtkonna poolt kasutatavate mehhanismide seisukohalt võib eristada kahte tüüpi aktiivset personalipoliitikat - ratsionaalset ja seikluslikku. 16 .

Ratsionaalse personalipoliitika korral on ettevõtte juhtkonnal nii kvalitatiivne diagnoos kui ka mõistlik prognoos olukorra arengule ning vahendid selle mõjutamiseks. Ettevõtte personaliosakonnas pole mitte ainult personalidiagnostika vahendeid, vaid ka meetodeid personali olukorra prognoosimiseks keskpikas ja pikas perspektiivis. Organisatsiooni arenguprogrammid sisaldavad personalivajaduse lühi-, kesk- ja pikaajalisi prognoose (kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid). Pealegi, lahutamatu osa plaan on personalitöö programm koos selle elluviimise võimalustega.

Ratsionaalne personalipoliitika hõlmab:

1) organisatsioonisisese personalijuhtimise mobiilse strateegia elluviimise võimalus, arvestades mitme projekti või tegevuse elluviimist.

2) spetsialistide paindlikud kaasamise vormid nende konkreetsele projekti elluviimise etapile omaste ülesannete lahendamiseks, mida need spetsialistid suudavad võimalikult tõhusalt lahendada.

Selline lähenemine hõlmab esinejate koosseisu pidevat muutumist, mis sõltub organisatsiooni üleminekust ühest arenguetapist teise ja võimaldab luua töötajatele pikaajalisi karjääritrajektoore. 17 .

Seiklusliku personalipoliitikaga ei oma ettevõtte juhtkond kvaliteetset diagnoosi, mõistlikku prognoosi olukorra arengu kohta, vaid püüab seda mõjutada. Asutuse personaliosakonnal reeglina puuduvad võimalused personali olukorra prognoosimiseks ja personali diagnoosimiseks, kuid organisatsiooni arenguprogrammis on personalitööplaanid, mis on sageli suunatud ettevõtte arengu seisukohalt oluliste eesmärkide saavutamisele. , kuid olukorra muutmise seisukohalt analüüsimata. Sel juhul põhineb personaliga töötamise plaan üsna emotsionaalsel, halvasti põhjendatud, kuigi tõesel ettekujutusel personaliga töötamise eesmärkidest. Sellise personalipoliitika elluviimisel võivad tekkida probleemid, kui suureneb tegurite mõju, mida varem arvesse ei võetud, mis toob kaasa olukorra järsu muutumise, näiteks turu olulise muutumisega, uus toode, mis võib asendada organisatsiooni praeguse toote.

Avatud ja suletud personalipoliitika

Avatud personalipoliitikat iseloomustab asjaolu, et organisatsioon on potentsiaalsetele töötajatele läbipaistev igal struktuuritasandil. Uus töötaja saab asuda tööle nii madalaimalt kui ka kõrgemal tasemel olevalt ametikohalt. Äärmuslikul juhul on selline organisatsioon valmis palkama iga spetsialisti, kui tal on vastav kvalifikatsioon, võtmata arvesse töökogemust selles või sellega seotud organisatsioonides. Seda tüüpi personalipoliitika on tüüpiline kaasaegsetele telekommunikatsiooniettevõtetele või autokontsernidele, kes on valmis "ostma" inimesi igale tasemele, olenemata sellest, kas nad on varem sellistes organisatsioonides töötanud. Avatud personalipoliitika võib olla piisav uutele organisatsioonidele, kes järgivad agressiivset turuvallutuspoliitikat, mis on keskendunud kiirele kasvule ja kiirele sisenemisele oma valdkonna esirinnas.

Suletud personalipoliitikat iseloomustab asjaolu, et organisatsioon keskendub uute töötajate kaasamisele ainult madalaimalt ametniku tasandilt ning kõrgemate ametikohtade vabade kohtade täitmine toimub ainult organisatsiooni töötajate hulgast. Kinnise tüüpi personalipoliitika on omane ettevõtetele, mis on keskendunud teatud korporatiivse õhkkonna loomisele, erilise kaasamisvaimu loomisele ning võimalusel ka inimressursipuuduse tingimustes töötamisele.

Personaliprotsesside rakendamise tunnused avatud ja suletud personalipoliitikas

Personaliprotsess	Personalipoliitika tüüp
	avatud	Suletud
Värbamine	Kõrge konkurentsi olukord tööturul	Tööjõupuuduse olukord
Personali kohanemine	Võistlussuhetesse kiire kaasamise võimalus, uute tulijate pakutud organisatsioonile uute lähenemiste juurutamine	Tõhus kohanemine tänu mentorite (“eestkostjate”) institutsioonile, meeskonna kõrgele ühtekuuluvusele, traditsioonilistesse lähenemisviisidesse kaasamisel
Personali koolitus ja arendamine	Sageli peetakse väliskeskustes, aitab kaasa uute kogemuste laenamisele	Sageli hoitakse ettevõttesisestes keskustes, aitab kaasa ühtse vaate kujunemisele, järgides ühtset tehnoloogiat, mis on kohandatud organisatsiooni spetsiifikale.
Personali edutamine	Ühest küljest pärsib kasvuvõimalust pidev uute töötajate juurdevool, teisalt on „peapööritav karjäär“ üsna tõenäoline personali suure mobiilsuse tõttu.	Kõrgematele ametikohtadele määramisel eelistatakse alati ettevõtte austatud töötajaid, tegeletakse karjääriplaneerimisega
Motivatsioon ja stimulatsioon	Eelistatakse tööjõu stimuleerimist (peamiselt materjalist)	Eelistatakse motivatsiooni (stabiilsuse, turvalisuse, sotsiaalse aktsepteerimise vajaduse rahuldamine)
Uuenduste rakendamine	Pidev uuenduslik mõju uute töötajate poolt, innovatsiooni peamiseks mehhanismiks on leping, töötaja ja organisatsiooni vastutuse määratlemine	Uuenduslik käitumine peab olema kas spetsiaalselt algatatud või tuleneb töötaja teadlikkusest oma saatuse ja organisatsiooni saatuse ühisusest.

2. peatükk Volgogradi oblasti MEI _________ Keskrajooni haigla personalijuhtimissüsteemi analüüs ja täiustamine

2.1. Üldteave MUZ _________ Keskrajooni haigla tegevuse kohta

Aya CRH on munitsipaaltervishoiuasutus. Aadress: Volgogradi piirkond, _________ ringkond, r. n., haiglalinn,
St. Mira, 1. Tel, faks: E-post :, ametlik sait –. Haigla mahutavus on 280 voodikohta, 7 spetsialiseeritud osakonnaga multidistsiplinaarne asutus. Haigla teenindab 33,4 tuhat inimest.

Tervishoiuasutuses töötab 61 arsti ja 290 parameedikutöötajat. Varustatus arstidega 19,5/10 000 elanikku. Kõik osakonnajuhatajad on kõrgeima kvalifikatsioonikategooriaga 18 .

_________ CBR töötab praegu:

• 61 arsti;
• 290 parameediku töötajat;
• 293 nooremtöötajat ja AHS;
• Kõrgeim kvalifikatsioonikategooria on - 24 arsti - 39,3%;
• Esimeses kvalifikatsioonikategoorias on - 15 arsti - 24,6%;
• Teises kvalifikatsioonikategoorias on - 1 arst - 1,6%;
• 1 RSFRSi austatud doktor - 1,6%;
• Tervishoiu tipptase - 7 inimest - 11,5%;
• 10 inimesel - 16,4 - on MHSD aukiri.

Personali struktuur haridustasemete lõikes

_____________ Keskregionaalhaigla töötajatest on 9,5% meditsiinilise kõrgharidusega.

Tervishoiutöötajate sooline koosseis

MHI _________ CRH töötajate sooanalüüs näitab, et tervishoiuasutuses on protsentuaalselt 34% mehi ja 66% naisi.

2.2. MEI _________ Keskrajooni haiglas käimasoleva personalipoliitika analüüs

Hindame MEI _________ Kesklinna haiglas läbiviidavat personalipoliitikat põhinäitajate järgi:

Teave koondatud ja vastuvõetud meditsiinitöötajate arvu kohta

	2011. aastal	aasta 2012	aasta 2013	aasta 2014
Vastu võetud
Vallandatud

Personaliinfo 2011-2014

	2011. aastal	aasta 2012	aasta 2013	aasta 2014
Arstid
Õendustöötajad
AHS ja noorem meditsiinipersonal

Arvestada 2013. aasta meditsiinitöötajate (arstid ja m/s) kogu voolavuse määra:

Kobor \u003d (Chp + Chu) / Chsh100

Kobor = (34+56)/(64+290)x100 = 25,4%

Personali liikumise ulatus oli 2013. aastal kokku 25,4%.

Arvutage osalised käibemäärad:

Politseinik \u003d 34/354x100 \u003d 9,6%

Kou \u003d 56/354 x 100 \u003d 15,8%

Käibemäär haiglas on 2013. aastal 15,8%.

Arvutame välja meditsiinitöötajate voolavuse taseme 2013. ja 2014. aastal:

Kt2013g \u003d (Chus + Chup) / Chsh100 \u003d (56 + 0) / 354x100 \u003d 15,8%

Kt2014 \u003d (58 + 0) / 351x100 \u003d 16,5%

Meditsiinitöötajate arvestuslik voolavuse tase 2014. aastal võrreldes 2013. aastaga tõusis 0,7%, mis viitab negatiivsele trendile ning see põhjustab majanduslikke ja sotsiaalseid kahjusid ning mõjutab vastavalt elanikkonnale osutatavate meditsiiniteenuste kvaliteeti.

Arvutage personali stabiilsuse koefitsient 2014. aastal:

(1–58/351+36) x 100% = 85,1%

See koefitsient näitab asutuse juhtimise ebapiisavalt kõrget organiseerituse taset. Ideaalis peaks raami stabiilsussuhe olema 90–95% lähedal 19 .

Nii nagu igas organisatsioonis, on ka minu kaalutletud tervishoiuasutusel personalipoliitika. Arvesse on võetud kõik kolm olulist osa, millest personalipoliitika koosneb: osutatavate meditsiiniteenuste arendamise kontseptsioon, nende täiustamine; finantskontseptsioon - tulude ja kulude ratsionaalne jaotus; sotsiaalne kontseptsioon- iga meditsiinitöötaja ja meeskonna arenguväljavaade üldiselt. Kuid kahjuks käsitletakse ja rakendatakse kõiki neid kolme osa selles organisatsioonis eraldi, üksteisest sõltumatult. Meditsiinitöötajad ja eelkõige arstid on haigla sisemiste ressursside kõige olulisem ja väärtuslikum osa, nad tagavad oma tegevuse tulemuslikkuse. Ja see jõudlus on kõrge ainult siis, kui:

1. personalile esitatavad nõuded on täpselt reguleeritud ja personalile teatavaks tehtud;
2. tervishoiutöötajate personaliplaneerimine viiakse läbi organisatsiooni vajadustest lähtuvalt;
3. viiakse läbi kontroll töötajate arvu vähendamise ja suurendamise üle;
4. personali koolitatakse;
5. teostatakse kontroll meditsiinipersonali osutatavate meditsiiniteenuste kvaliteedi üle;
6. Rakendatakse töötajate stimuleerimise poliitikat.

Tänu käimasolevatele reformidele tervishoiuvaldkonnas, mis ei läinud minu kaalutavast organisatsioonist mööda, on senine personalipoliitika tõusnud kõrgemale tasemele, kuigi selles on nagu varemgi palju probleeme ja puudujääke. Kõigepealt räägime töötajatele esitatavatest nõuetest. Teoreetilisel tasandil tundub kõik lihtsalt ideaalne. Selles meditsiiniasutuses on spetsiaalsed kataloogid, mis kirjeldavad üksikasjalikult kõiki ametijuhendeid, reguleerivad selgelt iga kutseala töötaja tööülesandeid. Kuid nii meditsiinipersonali vähesuse kui ka mitte väga kõrge distsipliini tõttu juhtub sageli hoopis teisiti. Seega võtab arsti ajapuuduse tõttu osa tema tööülesannetest üle õde, mis ei saa muud kui arstiabi kvaliteeti mõjutada, kuna tal puuduvad teatud oskused ja võimed, nõutav kvalifikatsioonitase.

Meditsiinipersonali arvu planeerimine on ka raviasutuse personalipoliitika üks peamisi ülesandeid. Personaliteenistus arvutab kõigi kehtestatud standardite kaudu asutusele pandud ülesannete täitmiseks minimaalse vajaliku ametikohtade arvu.

Personali voolavuse teemat on võimatu mitte puudutada. Personali komplekteerimine _________ CRH-s saavutatakse ametikohtade kombineerimisega, mis kahjustab meditsiinitöötajate tervist, vähendab töö kvaliteeti ja arstiabi tõhusust või tööviljakust. Üsna kõrge kaadri voolavus on tingitud madalatest palkadest ja kehvast motivatsioonipoliitikast.

Väga olulisel kohal haigla personalipoliitikas on personali tulemuslikkuse hindamine ja nende tegevuse kontroll. Hindamine on töötaja tööülesannete täitmise tulemuslikkuse hindamise protsess, mille viib läbi otse juht. See hõlmab järgmisi aspekte: meditsiinitöötaja teenistussobivuse kindlaksmääramine tema ametikohale; meditsiinitöötaja potentsiaalsete võimete ja võimete kasutamise väljavaadete väljaselgitamine; meditsiinitöötaja ametialase pädevuse stimuleerimine; meditsiinitöötaja täiend-, eriala- või ümberõppe valdkondade määramine; ettepanekute tegemine meditsiinitöötajate üleviimiseks, meditsiinitöötaja ametikohalt vabastamiseks, samuti rohkem (või vähem) kvalifitseeritud töökohale üleviimiseks.

Juba varem oli juttu, et vaatlusalusel tervishoiuasutusel puudub selgelt kooskõlastatud personalipoliitika plaan, mistõttu on selle elluviimise kontrollimine keerulisem. Organisatsiooni personaliküsimusi mõjutav finantspoliitika on rohkem seotud meditsiinitöötajate tasustamisega.

2.3. MEI _________ Keskrajooni haigla olemasoleva personalijuhtimise ja personalipoliitika süsteemi tunnused

Kaasaegsed, sadu ja tuhandeid inimesi ühendavad tervishoiusüsteemid toimivad pidevalt muutuvas ja keerulises keskkonnas, puutudes kokku pidevalt häiretega, mida on raske ette näha ja arvestada. Kõik see seab juhtimisega seotud isikutele kõrged nõudmised ning üheks olulisemaks muutub personali värbamise probleem tööks tervisejuhtimisorganitesse üldiselt ja eelkõige minu kaalutletavasse haiglasse.

_____________ Keskregionaalhaigla kaasaegse personalijuhtimissüsteemi aluse moodustavad teatud töökogemuse, kvalifikatsiooni ja kõrge ettevalmistusega töötajad. Kuid enamik neist oskustest saavutasid nad töö käigus. Selle juhtimissüsteemi eripäraks on see, et haigla personaliga töötavatel töötajatel peab olema mitte ainult majandusharidus, vaid ka meditsiinialased põhitõed, kuna väga oluline on teada haigla probleeme seestpoolt, mõista nende keerukust. Seetõttu tuleb personali valikul lahendada ka juhtorganis oleva töötaja võimaliku väljaõppe, tema õppimisvõime taseme probleem. Kuid keeruline, aeganõudev ja vastutusrikas ülesanne värbamine ei ole kahjuks tõhusalt lahendatud, kuna puuduvad haigla personalijuhtimise teaduslikud kriteeriumid ja meetodid.

Üldjuhul on MUS _________ CRH personalijuhtimissüsteem personaliosakond. Kuid personaliosakonna haare on palju kitsam kui vastutus, mida personalijuhtimissüsteem peaks täitma. Personaliosakond täidab peamiselt tehnilisi ning info- ja raamatupidamislikke ülesandeid. Haiglal puudub selge personalipoliitika plaan. Meditsiinipersonali juhtimise üks olulisemaid ülesandeid on meditsiinitöötajate töö teaduslik korraldamine. Kogemus on näidanud, et ükski organisatsiooniline arvutitehnoloogia, ükski organisatsiooniline vorm ja töömeetod ei anna soovitud tulemust, kui töötaja aega ja vaeva kulub talle mitteomaste funktsioonide täitmisele. 20 . Seetõttu on peamine ülesanne ülesannete selge jaotus tervishoiutöötajate vahel. Tegelikult on haiglas olemas kõik vajalikud ametijuhendid, mis reguleerivad selgelt iga tervishoiutöötaja õigused ja kohustused, kuid kehva personali tõttu peavad meditsiinitöötajad vahel oma tööd ühildama mõne muu neile mitteomase tööga. Teine põhjus, miks ametijuhendeid ei järgita, on halb distsipliin. Kohustuste ja õiguste tasakaalu rikkumine toob kaasa iga töötaja ja kogu juhtimisaparaadi kui terviku ebapiisava töö.

Personaliga töö tulemuslikkuse määrab iga meditsiinipersonali juhtimissüsteemi töötaja töö kvaliteet. Psühhofüsioloogilise suhtumise kujunemine tehtavasse töösse või ametisse kujuneb inimeses mitmete tegurite, sealhulgas sotsiaalsete tegurite (töö sisu; töötaja poolt tehtud tööle antud hinnang) mõjul. tema poolt; karjääri edendamine; tasu töö eest; kindlustunne ametikoha stabiilsuse vastu; töökorraldus jne) 21 . Saadud andmed viitavad sellele, et kahjuks on personalijuhtimisorganites veel koht ühiskonnakorralduse tegurite mõjul, mis kujundavad töötajas negatiivse hoiaku ametikohale. Nende hulgas tuleks ennekõike välja tuua teadusliku töökorralduse puudumine, "kantseleitöö" ülekaal, mis on seotud vajadusega töödelda suurt infovoogu, hägusus, ebamäärasus õiguste ja kohustuste jaotamisel. jne. Meditsiinipersonali juhtimisorganites on teenistuses olevate töötajate edutamine äärmiselt piiratud. Olgu ka öeldud, et piisavalt ei kasutata ka moraalset stimuleerimisvahendeid tänulikkuse, autasukirjade, väärtuslike kingituste, rinnamärkide jms näol.

Tervishoiuasutuste toimimise tõhustamiseks tuleks personali valikul ja koolitamisel lähtuda sügavatest teadusuuringutest.

Seega on _________ Keskregionaalhaigla personaliolukorra analüüsi kokkuvõttes mitmed probleemid:

• osalise tööajaga meditsiinitöötajate ja keskarsti ametikohtade osakaal on suur;
• meditsiinitöötajate keskmine palk ja elamistingimused on madalad;
• noorte spetsialistide eluaseme pakkumise probleem püsib;
• mõnes osakonnas on ebarahuldav materiaal-tehniline baas, madal varustus kaasaegsete meditsiiniseadmetega;
• puudub raviasutuste lõpetanute riikliku jaotamise süsteem.

Seoses eelnevaga,meetmed, mille eesmärk on parandada haigla personalipoliitikatvõivad olla järgmised:

- meditsiinipersonali koolituse mahu ja struktuuri munitsipaaltellimuste süsteemi väljatöötamine, arstiakadeemiate lõpetajate esmane spetsialiseerumine, mis põhineb personali koosseisu ja selle liikumise põhjalikul analüüsil;
- tervishoiusüsteemi eelarvete arvelt õppivate üliõpilaste riikliku jaotuse taastamise küsimuse arendamine, spetsialistide koolituse lepinguvormi väljatöötamine;
– Volgogradi oblasti rahvatervise asutuste sihikindel töö _________ munitsipaalrajooni administratsiooniga, et hinnata üldist vajadust meditsiinitöötajate järele, arendada võimalusi noorte spetsialistide ligimeelitamiseks ja jälgida meditsiinitöötajate sotsiaalsete garantiide rakendamist, mis on sätestatud föderaal- ja piirkondlikud õigusaktid;
– suhtlemine õppeasutustega, et tagada tervishoiuasutustes töötavatele spetsialistidele valdkonna vajadustele vastav kraadiõppe haridus;
– seiresüsteemi täiustamine, meditsiinipersonali arengu regulaarne analüüs ja prognoos;
- meditsiinitöötajate palgataseme tõstmine;
– kohaliku omavalitsuse rolli suurendamine personaliprobleemide lahendamisel (sihtvärbamine, arstide kutsumine individuaallepingute alusel, eluruumide ehitamine soodustingimustel jne).

Majanduslikust aspektist peaks personalijuhtimissüsteemi ja personalipoliitika täiustamine tagama efektiivsuse kasvu tervishoiuasutuse pideva tehnilise ja organisatsioonilise täiustamise alusel. Sotsiaalses aspektis peaksid personalijuhtimise ja personalipoliitika muudatused olema suunatud organisatsiooni töötajate võimete maksimaalsele kasutamisele ja arendamisele, samuti soodsa psühholoogilise õhkkonna loomisele. Need majanduslikud ja sotsiaalsed eesmärgid on omavahel tihedalt seotud, sest orienteeritus võimete arendamisele ja soodsa psühholoogilise õhkkonna loomisele on organisatsiooni enda arengut tagava loomingulise tegevuse olulisim tingimus. Transformatsioonideks valmistumise esialgne etapp peaks seisnema uue väärtussüsteemi, ideoloogia, organisatsioonikultuuri loomises, juhtimisstiilide ja motivatsioonipõhimõtete muutmises. Tervishoiuasutuse personalipoliitika kontseptsiooni väljatöötamisel on soovitatav keskenduda eelkõige töötajate distsipliinile ja kutseoskustele.

Järeldus

Raviasutuse personalipoliitika on suunatud organisatsiooni personalipotentsiaali vastavusse viimisele selle arendamise eesmärkide ja strateegiaga.

Personalitegevuse aluseks olevate reeglite ja normide teadlikkuse taseme seisukohalt võib organisatsiooni personalipoliitika olla passiivne, reageeriv, ennetav või aktiivne.

Olenevalt keskkonnateguritest ja ka omadustest ärikultuuri tervishoiuasutuses võib olla efektiivne nii avatud kui ka suletud personalipoliitika.

Personalipoliitika kujundamise üldpõhimõtete väljatöötamise käigus on oluline koordineerida organisatsiooni-, personali-, teabe-, finantspoliitikat ja personali arendamise poliitikat. 22 .

Personalipoliitika kujundamise etapid hõlmavad meditsiinipersonali normeerimist, programmeerimist ja jälgimist. Adekvaatse personalipoliitika ülesehitamiseks on oluline lähtuda personalitegevuse elluviimise eesmärkide, normide ja meetodite mõistmisest. Peamine mehhanism piisava personalipoliitika hoidmiseks on personali monitooring.

Personalijuhtimise täiustamisest on saanud üks praktilisi ülesandeid, tegureid ja majanduslikku edu. Selle eesmärk on luua soodne keskkond, kus realiseeritakse tööpotentsiaal, arenevad isiklikud võimed, inimesed saavad tehtud tööst rahulolu ja nende saavutuste avalik tunnustus.

Kõigi munitsõigeaegne komplekteerimine muutub võimatuks ilma personalipoliitika selge planeerimise, väljatöötamise ja elluviimiseta. Personalitöö planeerimine on tervishoiuasutuse kui terviku juhtimise lahutamatu osa, see hõlmab muutuste jälgimist personali kutse- ja kvalifikatsioonistruktuuris ning on mõeldud tööjõu arengu suundumuste väljaselgitamiseks, kvalitatiivse ja kvantitatiivse määramiseks. nõuded õigeaegselt. Kõik see tõstab oluliselt inimressursi kasutamise efektiivsust. Personaliteenuste rolli suurenemine ja tegevuse radikaalne ümberkorraldamine on tingitud põhimõttelistest muutustest majanduslikes ja sotsiaalsetes tingimustes, milles munitsipaalorganisatsioonid, sh tervishoiuasutused, praegu tegutsevad. Personalijuhtimise teenused peaksid olema komplekteeritud spetsialistidega, kes suudavad edukalt lahendada väga erinevaid raviasutuse tegevusega seotud küsimusi ning koos teiste teenustega aktiivselt mõjutada haigla efektiivsust. Väliskogemus näitab, et iga meditsiiniasutuse personalijuhtimise talituse juhil on laialdased volitused, ta mõjutab aktiivselt organisatsiooni poliitikat. 23 .

Juht peab teadma, kuidas probleeme lahendada, oskuslikult ja otstarbekalt kasutada sobivaid personalijuhtimise tehnoloogiaid ja meetodeid. Ja kui osavus eeldab asjakohaste oskuste praktilist valdamist, siis asjakohasuse all mõistetakse kasutatava meetodi adekvaatsust organisatsioonis valitsevas olukorras. 24 .

MSU _________ CRH personalijuhtimissüsteem on personaliteenus, mis viib läbi kogu personaliga tehtava töö. Kahjuks on tema töövaldkond liiga kitsas ega hõlma paljusid erinevaid personalijuhtimisega seotud aspekte. Seega ei ole praegune personalipoliitika selgelt reguleeritud, mis muudab selle "elluviimise" keeruliseks.Analüüsi käigus anti hinnang munitsipaaltervishoiuasutuse personalipoliitika ja personaliprotsesside seisule: personalipoliitika formaliseerituse ja süsteemsuse puudumine, mis väljendub mitmete tervishoiuasutuste vähearenenud või puudumises. selle valdkondades, rakendatavate tehnoloogiate ja personalijuhtimismeetodite vähearenenud ning vananenud lähenemiste kasutamises.

Üks olulisemaid tingimusi kõrge efektiivsuse saavutamiseks raviasutuse tegevuses on personali õige paigutus, alates juhtivatest ametikohtadest kuni noorem personal. Personali teaduslikult põhjendatud paigutamine näeb ette karjääriplaneerimise, töötingimused ja tasustamise ning personali süsteemse liikumise. Haiglas peaks juhtivatel kohtadel olema isik, kes on hästi kursis meditsiiniliste küsimustega 25 . See peab olema meditsiinispetsialist. Enne sellisele vastutusrikkale ametikohale asumist peab ta olema selles haiglas piisavalt kaua töötanud mõnel muul ametikohal, et viia end kurssi just selle haigla spetsiifikaga.
Väga oluline teema on palgad. See peab tagama inimväärse elatustaseme. Et elanikkonnale osutatava arstiabi kvaliteet oleks kõrge, peavad arstid tõstma oma kvalifikatsiooni ja läbima iga viie aasta järel atesteerimise. MHI _____________ Keskregionaalhaigla peaarst pöörab sellele teemale nõuetekohast tähelepanu, kuid piiratud eelarve tõttu langeb põhimõtteliselt kogu selle teema materiaalne pool põhitöötajate õlgadele.

Tervishoiuasutuses personalipoliitika kaudu elluviidava personalijuhtimissüsteemi suurima efektiivsuse saavutamiseks on võimalik välja pakkuda mitmeid meetmeid:
1. personaliteeninduse spetsialistide kvaliteetne koolitus;
2. personaliosakonna tööülesannete range reguleerimine;
2. palgatõus;
3. meditsiinitöötajate tööülesannete selge regulatsioon;
4. meditsiinitöötajate arvu planeerimine, lähtudes mitte ainult personalistandarditest, vaid ka haigla spetsiifilistest tingimustest;
5. meditsiinilise kõrg- ja keskharidusega spetsialistide kutsetaseme tõstmine;
6. töötajatele inimväärse elatustaseme tagamine;
7. tervishoiusüsteemi eelarvete arvelt õppivate üliõpilaste riikliku jaotuse taastamine.

Kokkuvõttes tuleb märkida, et huvi personalipoliitika täiustamise probleemi vastu, et kujundada tervishoiuasutuste arengule vastav personalijuhtimissüsteem, kasvab. Meditsiiniasutuste ja tervishoiutööstuse kui terviku edasine areng sõltub sellest, kui tõhusalt suudetakse ellu viia personalipoliitika suundade elluviimist ja seega ka personalijuhtimist organisatsioonis. Vajadus jätkata personalipoliitika uuringuid munitsipaaltervishoiuasutustes on ilmne.

Bibliograafia

2. Vene Föderatsiooni Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi kiri 19. märtsist 2001 nr 15-12 / 200 "Vene Föderatsiooni tervishoiu personalipoliitika kontseptsiooni suuna kohta"

3. Aleksejev V.A., Tšerepanov I.S. Personaliteenuse korraldamise ja juhtimise probleemid tervishoius // Tervishoid. 2004. nr 5. lk 127-132.

4. Alekseev V., Tšerepanova I. Organisatsiooniliste muutuste kontseptsioon tervishoiupersonali juhtimises // Õendustegevus. 1997. nr 1

5. Alekseev V.A., Shurandina I.S. Tervishoiuasutuse personaliteenistuse kutsetegevuse tehnoloogia elemendid // Zdravookhranenie.2001. nr 7. lk 147-154.

6. Andreeva I.M. Tervishoiupersonali juhtimissüsteem. 2. väljaanne, lisa. ja ümber töödeldud. K .: Zdorov "I, 1998. 168 lk.

7. Arseniev Yu.N. Personali juhtimine. Juhtimismudelid. Õpetus. - M.: UNITI-DANA, 2005. - 107lk.

8. Armstrong M.S. Personalijuhtimise praktika, 8. väljaanne. / Per. inglise keelest. toim. S.K. Mordovin. - Peterburi: Peeter, 2007 - 103 lk.

9. Beljatski N.P. jne Personalijuhtimine: Uch. asula / Beljatski N.P., Velesko S.E., Reusch P. - Minsk: Interpressservis; Ökoperspektiiv, 2005.

10. Blinov A.O., Vasilevskaja O.V. Personalijuhtimise kunst: Proc. asula M.: GELAN, 2004.

11. Blokhin A.B. Meditsiini- ja ennetusasutuste juhtimise tõhususe probleemidest // Zdravookhranenie RF. 2005. S.24-27

12. Verkhoglazenko V. Personali motivatsioonisüsteem // Direktori konsultant. – 2005.

13. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: Õpik. – M.: Gardariki, 2006.

14. Votyakova I.V., Brendakov V.N. Personalipotentsiaali investeeringute tulemuslikkuse hindamine organisatsiooni personalipotentsiaali uuendusliku arendamise strateegia kujundamisel // Personalijuhtimine. - 2014. - nr 6. - 127lk.

15. Gontšarov V.V. Juhtkonna tipptaseme otsinguil: juhend tippjuhtkonnale. - M.: MNIIPU, 2005

16. A.M. Gorbatova, N.N. Shiyan, N.G. Soljanik. Inimressursid ja personal. - M.: Töökaitse ja sotsiaalkindlustus, 2014. - Nr 1. - 127s.

17. Derkach A.A. Värbamisstrateegia ja juhtimismeeskonna moodustamine. – M.: Infra-M, 2005.

18. Durakova I.B. Inimressursid: valik ja palkamine: teadusuuringud välismaist kogemust. – M.: Keskus, 2005.

19. Doronina I.V., Tšernoskutov V.E. Personali stimuleerimine ja arendamine: Õppe-metoodiline kompleks. - Novosibirsk: SibAGS, 2005.

20. Dorošenko G.V., Litvinova N.I. Juhtimine tervishoius: Proc. toetust. M.: FOORUM: INFRA-M, 2005. 96 lk.

21. Elovikov L.A., Poležajev K.L. Tervishoiuasutuste tööjõu olemuse ja sisu muutused ning nende mõju rahvastiku tervisekaitsesüsteemi juhtimisele Omski Ülikooli bülletään. 2. väljaanne 2001. S. 81-84.

22. Ermakov V. Juht tervishoius// Arst. 1998. nr 8. lk.37-51.

23. Ivanova C.B. Tervishoiu reformimise protsessi juhtimise funktsioonid // Majandusteaduse ja juhtimise küsimusi tervishoiujuhtidele. 2003. nr 3. lk 14-15.

24. Kibanov A.Ya. Personalijuhtimise alused: Õpik. - M.: INFRA-M, 2006. - 239 lk.

25. Kravtšenko K.A. Suurettevõtte organisatsiooni ülesehitamine ja personalijuhtimine. - M.: Akadeemiline projekt, 2005. - 206s.

26. Krichevsky R.A. Kui oled juht. Juhtimispsühholoogia elemendid igapäevatöös. - M.: Delo, 1993.

27. O.A. Lobanova, L.N. Panovoy personalijuhtimise käsiraamat .. - M .: NSC bülletään, 2014. - nr 6. - 127s.

28. Väike I. Tervishoiu majanduslikud aspektid // Tervisejuhtimine. 2005. nr 1-2.

29. Parshin M.M. Vene Föderatsiooni tervishoiusüsteemi töötajate sertifitseerimine. M.: Intern. fin.-ökon. Arendus, 1999. 336 lk.85,86.87,8889,90,91

30. Shapiro S.A. Personalijuhtimise alused in kaasaegsed organisatsioonid: ainulaadne lähenemine, mis tagab ettevõtte efektiivse toimimise. - M.: GrossMedia, 2005. - 198s.

31. www.elan-crb.oblzdrav.ru

32. Volgogradi oblasti MUUSIKA _________ Keskrajoonihaigla personal.

33. Volgogradi oblasti keskhaigla MUZ _________ isiklikud kontod.

34. Volgogradi oblasti MUZ _________. Keskrajooni haigla peaarsti korralduste raamat.

1 Ivanova C.B. Tervishoiu reformimise protsessi juhtimise funktsioonid // Majandusteaduse ja juhtimise küsimusi tervishoiujuhtidele. 2003. nr 3. lk 14-15.

2 Arseniev Yu.N. Personali juhtimine. Juhtimismudelid. Õpetus. - M.: UNITI-DANA, 2005. - 107lk.

3 Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: Õpik. – M.: Gardariki, 2006.

4 Maly I. Tervishoiu majanduslikud aspektid // Tervise juhtimine. 2005. nr 1-2.

5 Personalipoliitika kontseptsioon Vene Föderatsiooni tervishoius 03.07.2002 nr 210.

6 Vene Föderatsiooni Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi kiri 19. märtsist 2001 nr 15-12 / 200 "Vene Föderatsiooni tervishoiu personalipoliitika kontseptsiooni suuna kohta"

7 Personalipoliitika kontseptsioon Vene Föderatsiooni tervishoius 03.07.2002 nr 210.

8 Parshin M.M. Vene Föderatsiooni tervishoiusüsteemi töötajate sertifitseerimine. M.: Intern. fin.-ökon. Arendus, 1999. 336 lk.85,86.87,8889,90,91

9 Ermakov V. Juht tervishoius// Doktor. 1998. nr 8. lk.37-51.

10 Dorošenko G.V., Litvinova N.I. Juhtimine tervishoius: Proc. toetust. M.: FOORUM: INFRA-M, 2005. 96 lk.

11 Elovikov L.A., Poležajev K.L. Tervishoiuasutuste tööjõu olemuse ja sisu muutused ning nende mõju rahvastiku tervisekaitsesüsteemi juhtimisele Omski Ülikooli bülletään. 2. väljaanne 2001. S. 81-84.

12 Personalipoliitika kontseptsioon Vene Föderatsiooni tervishoius 03.07.2002 nr 210.

13 Blokhin A.B. Meditsiini- ja ennetusasutuste juhtimise tõhususe probleemidest // Zdravookhranenie RF. 2005. S.24-27

14 Armstrong M.S. Personalijuhtimise praktika, 8. väljaanne. / Per. inglise keelest. toim. S.K. Mordovin. - Peterburi: Peeter, 2007 - 103 lk.

15 Gontšarov V.V. Juhtkonna tipptaseme otsinguil: juhend tippjuhtkonnale. - M.: MNIIPU, 2005

16 Kravchenko K.A. Suurettevõtte organisatsiooni ülesehitamine ja personalijuhtimine. - M.: Akadeemiline projekt, 2005. - 206s.

17 Kibanov A.Ya. Personalijuhtimise alused: Õpik. - M.: INFRA-M, 2006. - 239 lk.

18 www.e

19 Blokhin A.B. Meditsiini- ja ennetusasutuste juhtimise tõhususe probleemidest // Zdravookhranenie RF. 2005.

20 Doronina I.V., Tšernoskutov V.E. Personali stimuleerimine ja arendamine: Õppe-metoodiline kompleks. - Novosibirsk: SibAGS, 2005.

21 Shapiro S.A. Personalijuhtimise alused kaasaegsetes organisatsioonides: ainulaadne lähenemine, mis tagab ettevõtte efektiivse toimimise. − M.: GrossMedia, 2005.

22 Alekseev V.A., Shurandina I.S. Tervishoiuasutuse personaliteenistuse kutsetegevuse tehnoloogia elemendid // Zdravookhranenie.2001. nr 7. lk 147-154.

23 Ivanova C.B. Tervishoiu reformimise protsessi juhtimise funktsioonid // Majandusteaduse ja juhtimise küsimusi tervishoiujuhtidele. 2003. nr 3.

24 Blinov A.O., Vasilevskaja O.V. Personalijuhtimise kunst: Proc. asula M.: GELAN, 2004.

25 Ermakov V. Juht tervishoius// Doktor. 1998. nr 8.

Muud seotud tööd, mis võivad teile huvi pakkuda.vshm>
21496.		MEDITSIINIASUTUSE TÖÖDE AUTOMATISEERIMINE 1C "ETTEVÕTTE" ALUSEL	1,6 MB
	Samal ajal soovivad patsiendid saada ka raviraportit, kus on kirjas täpsed summad, ning dokumente, et maksuamet kulutatud raha säilitaks. Antakse ülevaade olemasolevatest hambaravikliinikute tarkvaralahendustest, käsitletakse nende peamisi funktsioone, eeliseid ja puudusi. Ettevõte kasutab elanikkonna teenindamiseks kvaliteetseid materjale. kuulsad ettevõtted. Eelised: tõhus ja tasakaalustatud tööjaamade komplekt kliiniku kiireks automatiseerimiseks; meditsiinitegevuse ja maksete eraldi arvestuse pidamine ...
18699.		Personalipoliitika	37,73 KB
	Praegune personali atesteerimise süsteem ei vasta kõrgendatud nõuetele ja seda tuleb oluliselt kaasajastada. Atesteerimise reformimise üldeesmärk on muuta see rutiinsest, koormavast ja produktiivsest tööprotsessist, mille eesmärk on peamiselt soovimatute või ebaefektiivsete töötajate tõrjumine, tõhusaks vahendiks ettevõtte ja ettevõtte kui terviku sotsiaal-majandusliku strateegia elluviimisel. Samal ajal peaksid sertifitseerimise tulemused ...
18043.		ETTEVÕTETE PORTAALI RAKENDAMINE HARIDUSASUTUSES	790.23KB
	Instituudid koguvad praegu väga suurel hulgal infot, mille maht pidevalt suureneb. Paljud haridusasutused kasutavad häid veebisaite, millel on andmed haridust taotlevate ...
19219.		SPO asutamise piirkonna investeerimisatraktiivsuse probleemide uurimise metoodika	982.11KB
	SPO asutamise piirkonna investeerimisatraktiivsuse probleemide uurimise metoodika. Tänapäeval on Venemaal investeerimissfääri arendamise küsimus äärmiselt aktuaalne. Investeerimisprotsesside uurimine nii kogu riigi kui ka eraldi piirkonna tasandil majanduserialade üliõpilaste poolt on äärmiselt oluline, kuna investeeringute kaasamine on üks peamisi probleeme...
12664.		Koolieelses lasteasutuses hommikuvõimlemise läbiviimise meetodite uurimine	36,21KB
	Igapäevased hommikused harjutused kindlal ajal hügieenilises keskkonnas, õigesti valitud kehaliste harjutuste komplektid, pärsivad laste närvisüsteemi pärast und, aktiveerivad kõigi siseorganite ja süsteemide aktiivsust, suurendavad füsioloogilisi ainevahetusprotsesse, suurendavad ajukoore erutatavust. , samuti kogu kesknärvisüsteemi reaktiivsust .
21815.		Haridusasutuse hariduse kvaliteedijuhtimise probleemid ja perspektiivsed lahendused	31,21 KB
	Venemaa haridussüsteemi moderniseerimise käigus tuvastasid haridusasutuste juhid, õpetajad, õppivate õpilaste vanemad selgelt hariduse kvaliteedi hindamise probleemi, sealhulgas seoses aktiivselt rakendatud tarbijale suunatud kvaliteedijuhtimise mehhanismidega. parandusõppe eripedagoogikas....
16036.		DEKORATIIV- JA RAKENDUSKUNSTI ÕPETAMISE METOODIKA TÄIENDUSÕPETUSASUTUSES	971,71 KB
	Soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima loomine, mida iseloomustab psühholoogiline turvalisus, teiste aktsepteerimine, hinnangute puudumine, vastastikune usaldus; kaastunde ja soojuse avaldamine lapse loominguliste kogemuste suhtes, kõigi tema ettepanekute ja otsuste positiivne mittemateriaalne tugevdamine, maksimaalne kohanemine lapse vastuste ja tegevustega; pakkudes võimalust luua loomingulisele probleemile mitu lahendust...
13207.		Koolieelses haridusasutuses MBDOU DSKV "Solnyshko" Pokachi personalidokumentide haldamise korralduse analüüs	57,23 KB
	Koolieelse õppeasutuse tegevuses luuakse mitmesuguseid erinevat tüüpi ja erineva eesmärgiga dokumente. HR dokumentide haldamine asutused on omavahel seotud protseduuride kogum, mis tagab dokumentide liikumise asutuses nende loomisest või vastuvõtmisest kuni täitmise või väljasaatmiseni. Teatud personalidokumentide ebaõige täitmine võib kaasa tuua korvamatuid tagajärgi nii töötajale kui ka tööandjale. Seetõttu märkides selle tähtsust ja...
15626.		Võimalused pedagoogiliselt tähelepanuta jäetud noorukitega sotsiaalpedagoogilise töö korraldamise tõhustamiseks üldharidusasutuses	68,85 KB
	Pedagoogiliselt tähelepanuta jäetud noorukitega sotsiaalpedagoogilise töö analüüs uurimisprobleemina. Välis- ja kodumaiste kogemuste uurimine pedagoogilise hooletuse probleemi uurimisel. Pedagoogiliselt tähelepanuta jäetud noorukitega sotsiaalpedagoogilise töö korralduse olukord üldharidusasutuses. Pedagoogiliselt tähelepanuta jäetud noorukitega sotsiaalpedagoogilise töö mudeli põhjendamine üldhariduskoolis.
11465.		Personali motivatsioonijuhtimise süsteemi täiustamine Volodarski rajooni elanikkonna sotsiaalkaitse osakonna riigikassa asutuses	51,91 KB
	Püüdes selgitada töö motivatsiooni ehk vastata küsimusele, miks inimesed käituvad tööl nii, nagu nad käituvad, mitte teisiti, on psühholoogid välja töötanud erinevaid teooriaid. Mõned neist teooriatest rõhutavad selle keskkonna mõju, milles tööd tehakse, teised aga töötajate isikuomadusi.

Märksõnad

TERVISHOID / PERSONALIPOLIITIKA / HR JUHTIMINE/ ARSTID / KESKMINE PERSONAL / TÖÖJAOTUS / ARSTI ORGANISATSIOONILINE STAATUS

annotatsioon teadusartikkel terviseteadustest, teadusliku töö autor - Šeiman Igor Mihhailovitš, Ševski Vladimir Iljitš

Hetkel vene keeles tervishoid kuhjunud on palju tõsiseid personaliprobleeme, millest peamiste hulgas on personaliplaneerimise madal tase, paljude töötajate kategooriate nappus ja tõsised ebaproportsioonid nende koosseisus. Selle artikli eesmärk on vaadelda Venemaa probleeme läbi globaalsete personaliprotsesside prisma. tervishoid. Aluseks on võetud kolm arengusuunda: 1) meditsiiniressursside kasutamise efektiivsuse tõstmine, 2) meditsiinitegevuse optimaalse spetsialiseerumistaseme otsimine, 3) muudatused meditsiinilises tegevuses. tööjaotusüksikute tööstustöötajate kutse- ja kvalifikatsioonirühmade vahel. Selline võrdlus võimaldab eristada erinevaid personali arendamise tüüpe Venemaal ja välismaal ning nendelt positsioonidelt vaadelda kriitilisemalt Venemaa peamisi kontseptuaalseid dokumente. tervishoid. Järeldatakse, et vene keele personali arendamise suundumustes on märkimisväärne kõrvalekalle tervishoid strateegiatest, mis on lääneriikides domineerivad. Esiteks on arstide positsioonis süsteemis olulised erinevused tervishoid Venemaal ja välismaal palkade suurus ja struktuur, tööhõive vormid, organisatsiooniline ja õiguslik seisund. Need määravad suuresti meie riigi mahajäämuse arstiabi kvaliteedi ja tööstuse ressursside kasutamise efektiivsuse osas. Teiseks püütakse lääneriikides üle saada arstitöö üle-spetsialiseerumisest, eriti esmatasandi tervishoiu valdkonnas. Venemaal jätkub spetsialiseerumisprotsess, mis põhjustab tõsist struktuurset tasakaalustamatust inimressursside osas ja esmatasandi tervishoiu ebarahuldavat seisu. Kolmandaks välisriigis tervishoid intensiivistab protsessi tööjaotus arstide ja parameedikute vahel, aga ka uusi töötajate kategooriaid, mis vähendab arstide tavapäraste tööülesannete mahtu. Vene keeles tervishoid see protsess on palju vähem intensiivne. Tuvastatud suundumused annavad alust praktilisteks soovitusteks personalipoliitika Vene keeles tervishoid.

Seotud teemad terviseteaduste alased teadustööd, teadusliku töö autor - Šeiman Igor Mihhailovitš, Ševski Vladimir Iljitš

• Personalipoliitika tervishoius: kuidas ületada arstide puudus

  2018 / Šeiman Igor Mihhailovitš, Sazhina Svetlana Vladimirovna

• Personaliseire roll piirkondliku tervishoiu ressurssidega varustamiseks uuenduslike meetmete hindamisel

  2017 / Vechorko Valeri Ivanovitš, Miroshnikova Yu.V.

• Esmatasandi tervishoiu prioriteet – deklaratsioon või tegelikkus?

  2019 / Šeiman Igor Mihhailovitš, Ševski Vladimir Iljitš, Sažina Svetlana Vladimirovna

• Personaliprobleemid tervishoiusüsteemis

  2017 / Yasakova Aliya Restemovna, Shestakova Jelena Valerievna

• Tervishoiuarstide pakkumise võrdlev hinnang Vene Föderatsioonis ja Euroopa riikides

  2018 / Reprintseva Jelena Vasilievna

• Meditsiinitöötajate kvalifikatsiooni ja sertifitseerimise taseme hindamine Tšernozemi keskpiirkonna tervishoiusüsteemides

  2019 / Reprintseva Jelena Vasilievna

• Prognoosimise strateegilised suunad, elanikkonna varustamise planeerimine meditsiinipersonaliga

  2017 / Kushkarova A.M., Kausova G.K., Glushkova N.E.

• Probleemid ja vastuolud meditsiiniorganisatsioonide komplekteerimisel

  2017 / Julia Vladimirovna Migunova

• Personalipoliitika tervishoius: riskid ja lahendused

  2017 / Titova E.Ya.

• Meditsiinitöötajate loomingulise potentsiaali mobiliseerimine on tervishoiu personalipoliitika strateegiline suund

  2016 / Siburina Tatjana Arsenievna

Tervise tööpoliitika: Venemaa ja rahvusvaheliste arengute võrdlev analüüs

Teadusliku töö tekst teemal "Personalipoliitika tervishoius: Venemaa ja rahvusvahelise praktika võrdlev analüüs"

TERVISHOIU PERSONALIPOLIITIKA:

VENEMAA JA RAHVUSVAHELISE PRAKTIKA VÕRDLUSANALÜÜS

Sheiman I.M., Shevskiy V.I.*

annotatsioon

Praegu on Venemaa tervishoius kuhjunud palju tõsiseid personaliprobleeme, millest peamiste hulgas on personaliplaneerimise madal tase, paljude töötajate kategooriate nappus ja tõsised ebaproportsioonid nende koosseisus. Selle artikli eesmärk on vaadelda Venemaa probleeme läbi globaalsete tervishoiutööjõu protsesside prisma. Aluseks võetakse kolm arendusvaldkonda: 1) meditsiiniressursside kasutamise efektiivsuse tõstmine, 2) meditsiinitegevuse optimaalse spetsialiseerumistaseme otsimine, 3) tööjaotuse muudatused üksikute tööstustöötajate kutse- ja kvalifikatsioonirühmade vahel. . Selline võrdlus võimaldab tuvastada erinevaid personaliarenduse tüüpe Venemaal ja välismaal ning nendelt positsioonidelt vaadelda kriitilisemalt Venemaa tervishoiu põhilisi kontseptuaalseid dokumente. Tehakse järeldus Venemaa tervishoiu inimressursi arendamise suundumuste olulisest kõrvalekaldumisest lääneriikides domineerivatest strateegiatest. Esiteks on olulised erinevused arstide positsioonis tervishoiusüsteemis Venemaal ja välismaal – töötasu suurus ja struktuur, töötamise vormid, organisatsiooniline ja õiguslik staatus. Need määravad suuresti meie riigi mahajäämuse arstiabi kvaliteedi ja tööstuse ressursside kasutamise efektiivsuse osas. Teiseks püütakse lääneriikides üle saada arstitöö üle-spetsialiseerumisest, eriti esmatasandi tervishoiu valdkonnas. Venemaal jätkub spetsialiseerumisprotsess, mis põhjustab tõsist struktuurset tasakaalustamatust inimressursside osas ja esmatasandi tervishoiu ebarahuldavat seisu. Kolmandaks intensiivistub välismaises tervishoius tööjaotus arstide ja parameedikute ning uute töötajate kategooriate vahel, mis vähendab arstide poolt tehtavate rutiinsete funktsioonide mahtu. Venemaa tervishoius on see protsess palju vähem intensiivne. Tuvastatud suundumused annavad aluse praktilisteks soovitusteks Venemaa tervishoiu personalipoliitika kohta.

Märksõnad: tervishoid; personalipoliitika; personalijuhtimine; arstid; parameedikud; tööjaotus; arsti organisatsiooniline õiguslik seisund.

* Sheiman Igor Mihhailovitš - majandusteaduste kandidaat, Riikliku Uurimisülikooli Kõrgema Majanduskooli majanduse ja tervishoiukorralduse osakonna professor, Venemaa austatud majandusteadlane. Aadress: riiklik teadusülikool"Majanduskõrgkool". 101000, Venemaa, Moskva, st. Myasnitskaya, 20. E-post: [e-postiga kaitstud]

Shevskiy Vladimir Ilyich - HSE konsultant, Venemaa austatud doktor. Samara piirkonna administratsiooni tervishoiuosakonna juhataja asetäitja aastatel 1971-2001. Aadress: National Research University Higher School of Economics. 101000, Venemaa, Moskva, st. Myasnitskaya, 20. E-post: [e-postiga kaitstud]

Tõhusa tervishoiusüsteemi kujundamise võtmesuund on valdkonna kõrgema inimressursipotentsiaali tagamine. Praegu on Venemaa tervishoius kogunenud palju tõsiseid personaliprobleeme, millest peamiste hulgas on personaliplaneerimise madal tase, paljude töötajate kategooriate nappus, tõsised ebaproportsioonid nende koosseisus ja olulise osa arstide madal professionaalne tase. . Arutelud ei peatu arstide arvu vastavuse üle elanikkonna tegelikele vajadustele, teatud kutse- ja kvalifikatsioonigruppide vahekorra üle ning laiemas plaanis riigi personalipoliitika vastavuse üle tervishoiu uutele väljakutsetele. süsteem, mis on seotud meditsiinitehnoloogiate komplitseerimisega, elanikkonna arstiabivajaduse suurenemisega.

Mitmed tööd kaitsevad seisukohta, et arstide puudus Venemaal on oma olemuselt "inimtekkeline". See on paljude inimressursside struktuuri tasakaalustamatuse tagajärg ja peegeldab traditsioonilise kursi jätkamist nende ulatusliku arendamise suunas. Personali struktuuri muutus koos arstiabi struktuuri muutumisega võib lahendada arstide puuduse probleemi (Sheiman, Shevskiy, 2014). Teistes töödes on rõhk rahaliste vahendite nappusel, mis toob kaasa personalipuuduse (Ulumbekova, 2011).

Arvestades seisukohtade mitmekesisust tervishoiu inimressursi probleemide kohta, ei põhine need reeglina välismaiste kogemuste analüüsil sarnaste probleemide lahendamisel. Vahepeal võimaldab see kogemus tuvastada stabiilseid arengusuundi, mida tuleks personalipoliitikas arvestada, võttes arvesse loomulikult Venemaa tervishoiu korralduse eripära.

Selle artikli eesmärk on vaadelda Venemaa probleeme läbi globaalsete tervishoiutööjõu protsesside prisma. Aluseks võetakse kolm arengusuunda: 1) meditsiiniressursside kasutamise efektiivsuse tõstmine, 2) meditsiinitegevuse optimaalse spetsialiseerumistaseme otsimine, 3) tööjaotuse muutmine üksikute kutse- ja kvalifikatsioonirühmade vahel. Need valdkonnad on meie arvates Venemaa tervishoiu personalipoliitika täiustamisel kõige olulisemad. Võrdlused põhinevad WHO ja OECD andmetel eelkõige lääneriikide ja mõnel juhul ka postsovetlike riikide kohta.

Selline võrdlus võimaldab eristada erinevaid personaliarenduse tüüpe Venemaal ja välismaal ning nendelt positsioonidelt vaadelda kriitilisemalt Venemaa tervishoiu põhilisi kontseptuaalseid dokumente – tuua neis esile, mis vastab tärkavatele globaalsetele trendidele, mida. on nendega vastuolus ja mida lihtsalt ignoreeritakse.

Arsti positsioon tervishoiusüsteemis

Lääne tervishoiu arst on kallis ressurss. Tema põhikoolitus on "tükikese" iseloomuga ja kestab üle kümne aasta,

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personalipoliitika tervishoius: võrdlev analüüs...

ja edaspidi toimub pidev teadmiste täiendamine. Riik ja professionaalne arstiringkond seavad arsti kvalifikatsioonitasemele ja vastutusele kõrged nõudmised. Avalikkuses on suhtumine arsti kui ühiskonna professionaalsesse eliiti ammu kinnistunud. Sellest ka tema töö kõrge tasustamise tase.

Lääneriikide arstide palk ületab oluliselt majanduse keskmist palka. Nende riikide põhiosas saavad perearstid 2-2,5 korda rohkem kui keskmine majandustöötaja, kitsad spetsialistid - 3-4,5 korda. Paljud Ida-Euroopa riigid on ületanud ka arstide palkade kahekordistamise. Näiteks Tšehhis kitsad spetsialistid - 2,3 korda, Eestis - 2,1 korda, Poolas perearstid - 2,2 korda (OECD, 2013).

Nii "kalli" arsti olemasolul on mitmete lääneriikide valitsused pikka aega järginud üliõpilaste meditsiinikoolidesse vastuvõtmise piiramise poliitikat, milles neid aktiivselt toetasid arstide ühendused - et piirata uute arstide sissevoolu. ja säilitada oma kõrged palgad. Kuid arstiabi vajaduse kiire kasv, mis oli eriti väljendunud kahekümnenda sajandi lõpus. uute meditsiinitehnoloogiate ja rahvastiku vananemise mõjul sunnitud sellest poliitikast loobuma. Viimase 2-3 aastakümnega on peaaegu kõigis lääneriikides arstide arv kasvanud nii absoluutselt kui ka elaniku kohta. Samasugune tõusutendents elanikkonna arstidega varustatuses on täheldatav ka postsovetlikes riikides, sh Venemaal (joonis 1).

1. pilt

Elanikkonna varustamine arstidega (v.a hambaarstid) 100 000 elaniku kohta üksikutes riikides ja riikide rühmades

aastatel 1990-2012

(ilma Venemaata)

Saksamaa

EL, "vanad" liikmed, kuni 2004. aasta maini.

EL, "uus"

liikmed alates 2004. aasta maist.

Vene Föderatsiooni

Lääneriikide arstide töökohtade arvu määramisel lähtutakse meditsiinitöö kõrgest maksumusest. arvab-

Küsimused riigi ja vallavalitsus. 2015. № 1

See on ka tõsiasi, et kõrge kvalifikatsiooniga arstide arv on piiratud nende väljaõppe kõrgete nõuete tõttu. Seetõttu on lisatöökohtade avamine alati seotud väärikate kandidaatide olemasolu ja tervishoiusüsteemi rahaliste võimalustega. Nagu allpool näha, viiakse aktiivselt läbi kursusi, et toetada ja asendada arsti uute töökohtade kaudu parameedikutele.

Lääneriikides on arstide domineeriv töövorm kõrge tasuga töökoht. Osaajaga töötamine (osaajaga töö) on väga levinud, kuid osaajaga töötamine on selle nähtuse vene arusaamises väga nõrgalt arenenud, s.t. töötada mitmel positsioonil. Ameerika Ühendriikides, Kanadas ja paljudes Euroopa riikides on tavapraktika, et eraarstid ühendavad ambulatoorsed vastuvõtud haiglatööga. Kuid erinevalt Venemaa praktikast ei ole see lisatulu vorm mitme tasuga töötamise kaudu, vaid mehhanism, mis tagab patsiendihalduse järjepidevuse: arst näeb neid esmalt oma ooteruumis ja seejärel jätkab vajadusel ravi haiglas. haiglasse. Sellise kombinatsiooni peamisteks motiivideks on patsientide meelitamine ja arsti enda kvalifikatsiooni tõstmine: haiglas töötamine võimaldab ambulatoorsel spetsialistil laiendada oma erialast silmaringi, omandada täiendavaid kogemusi ja tagada patsiendi juhtimise järjepidevus. Riik soodustab seda lähenemist igati, nähes selles ühelt poolt arstide kvalifikatsiooni tõstmise vahendit, teisalt võimalust vähendada vajadust meditsiinipersonali järele.

Lääneriikide arstide organisatsiooniline ja juriidiline staatus erineb oluliselt olenevalt nende töökohast. Nagu Venemaalgi, on need kõige sagedamini haiglate palgatud töötajad, kuid ambulatoorse ravi valdkonnas on põhiliseks äriüksuseks tavaliselt erapraktik. See tegutseb üksik- või grupipraksise osana ja osutab põhiosa arstiabist riiklike vahendite arvelt kohustusliku ravikindlustussüsteemi või eelarvesüsteemi raames. Eraarsti staatus on levinud paljudes postsovetlikes riikides, näiteks Eestis, Tšehhis, Slovakkias. nendes riikides 1990. aastatel. traditsioonilised nõukogude polikliinikud muudeti eraarstikabinettide võrgustikuks. Järgnevatel aastatel raviarstipraksise erastamise kurssi mõnevõrra korrigeeriti (individuaalseid praksisi hakati omavahel kombineerima, et suurendada üksikute arstide koostöö taset), kuid iseseisvate majandusüksuste staatus säilis (Ettelt jt. , 2009).

See staatus tagab arstidele laialdase autonoomia meditsiiniliste, organisatsiooniliste ja majanduslike probleemide lahendamisel. Samal ajal määrab see ainuvastutuse meditsiinilise tegevuse tulemuste eest - arstid ise (mitte nende organisatsioon) vastutavad tõestatud meditsiiniliste vigade eest. See tööhõivemudel laiendab dramaatiliselt konkurentsi ulatust - sellesse ei kaasata ainult suuri meditsiiniorganisatsioone -

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personalipoliitika tervishoius: võrdlev analüüs...

vaid ka konkreetsed arstid. Nad püüavad meelitada rohkem patsiente, sealhulgas pikendades tööaega. Suurbritannias näiteks keskmine töönädalüldarst on 74 tundi (Barkalov, 2011). Selline arst vastutab oma patsientide eest ka äraoleku ajal. Selleks teeb ta koostööd teiste arstidega või palkab endale assistendi.

Ka tema töötasu struktuur vastab arstitöö kõrgele hinnale. Viimastel aastatel on laialt levinud tulemustasu süsteem, mis näeb ette ergutustasusid arstiabi protsessi ja tulemuse saavutatud näitajate eest. Näiteks Ühendkuningriigis on perearstid alates 2004. aastast saanud preemiaid 168 näitaja tulemuslikkuse alusel. Statsionaarse ravi jaoks on palju tasulisi tulemuste eest programme (Appleby et al., 2012). Kuigi nende programmide tähtsus kasvab, ületab ergutuspreemiate osakaal arstide kogupalgast harva 10%, enamasti on see 3-5%. Laialdaselt tuntakse muret stiimuliindikaatorite ebatäiuslikkuse ja "mõõtmise" riski pärast (Busse & Mays, 2008). Töötasu aluseks jääb selle põhiosa, mis määratakse sõltuvalt kogutud kogemustest ja kompetentsidest, tehtud töö keerukusest, mille määravad mitmeastmelise ja kompromissitu sertifitseerimise tulemused. Arvesse võetakse ka mitteametlikke nõudeid meditsiiniorganisatsioonide tasandil, mis on kehtestatud arvestades konkurentsi tööturul.

Need on kõige üldisemal kujul lääneriikide töötasu, töösuhte ning arsti organisatsioonilise ja õigusliku staatuse tunnused. Mõelge samadele omadustele Venemaa tervishoius.

Meie riigi arstide palk oli aastakümneid majanduse keskmise suhtes 100-120% tasemel. Arstid on suhteliselt odav ressurss, mistõttu nad täidavad paljusid nende jaoks ebatavalisi abi- ja rutiinseid funktsioone. Arstiabi osutamise lahendamata probleemid lahendatakse eelkõige töökohtade arvu suurendamisega ning tagaplaanile jäävad meditsiinipersonali ratsionaalse kasutamise küsimused. Arstid "sulgevad" kõik juhtide uuendused: iga uus funktsioon viiakse ellu peamiselt uute meditsiiniliste ametikohtade loomise kaudu. Parim näide selles mõttes on kaugeltki vaieldamatu algatus luua arvukalt tervisekeskusi ennetustegevuse laiendamiseks. Selle elluviimine ei kulgenud mitte olemasolevate esmatasandi arstide funktsionaalsuse laiendamise teed koos vastava töötasutõusuga, vaid uute, ilmselgelt raskesti personalitavate arstikohtade loomisega, rääkimata kvalifitseeritud spetsialistide kaasamise võimalusest.

Madalate palgamäärade tõttu on Venemaa arstid sunnitud mitmes kohas tööd kombineerima ning personali kunstliku paisutamise poliitika loob selleks tingimused. Tervishoiuasutuste juhid

Riigi- ja munitsipaaljuhtimise küsimused. 2015. nr 1

Neniya sageli "lööb välja" uued arstide ametikohad, ilma et oleks palju võimalusi õiget arsti leida, eesmärgiga luua lisatasu jaoks "vabade ametikohtade fond". Meie hinnangul oli 2012. aastal tervishoiuasutustes täistööajaga ametikohtade arv 10% suurem kui täidetud ametikohtade arv ja 70% suurem kui üksikisikute arv. Aastateks 2000-2012 regulaarsed ametikohad kasvasid pidevalt ja arstide arv vähenes 19 tuhande võrra.See mitmesuunaline dünaamika tõi kaasa osalise tööajaga suhte tõusu - 1,44-lt 1,54-le. Alles viimastel aastatel on see näitaja stabiliseerunud.

Venemaal töötasid arstid aastakümneid "nõukogude töötajatena", 1990. aastatel. arutati raviasutuste erastamise võimalusi, kuid need kõik lükati tagasi. Järgnevatel aastakümnetel tekkis palju erameditsiini organisatsioone, kuid nende töötajad on enamasti samad töötajad kui riigiasutuste töötajad, sõltumata mitte vähem "ülemustest" ja madalatest palkadest.

Me ei arva kaugeltki, et erastamine lahendaks arstiabi kvaliteedi tõstmise probleemid, kuid on üks valdkond, kus see võiks olla tõhus – see on üldarstipraktika valdkond. Selle eriala madal populaarsus arstide seas piirab oluliselt tavapäraste personalipoliitika mehhanismide tõhusust. Antud olukorras võiks selle eriala atraktiivsust ülikoolilõpetajate jaoks tõsta iseseisva töötamise võimalus, vaba administratsiooni väiklasest kontrollist. Ja patsientide jaoks oleks selline arst populaarne. Seda strateegiat rakendanud postsovetlikes riikides on esmatasandi tervishoiuga saavutatud kõrge rahulolu tase. Näiteks Eestis oli 2007. aastal oma perearsti tööga "väga rahul" 42% patsientidest ja "rahul" 50%. Võrdluseks märgime, et Roszdravnadzori küsitluse kohaselt oli Venemaal 2009. aastal oma piirkonnaarstiga rahul vaid 15% elanikkonnast (Sheiman, 2011). On ebatõenäoline, et need arvud järgnevatel aastatel muutuksid.

Arsti kui odava ressursi idee on viimastel aastatel uuesti läbi vaadatud. Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. aasta dekreediga (määrus N 597) seati 2018. aastal ülesandeks tõsta arstide palk tasemele 200% piirkonna keskmisest palgast. Rosstati andmetel oli 2014. aasta septembris see näitaja 142,5%2. See tendents viitab põhimõttelisele muutusele riigi suhtumises arstitöösse. Arst on järk-järgult muutumas kalliks ressursiks, mis peaks oluliselt muutma tema kohta tervishoiusüsteemis. Selleks peaksid arstide palgatõusu kursusega kaasnema meetmed selle efektiivsuse tõstmiseks. Palju on veel teha, et kehtestada põhimõte "mitte arvu, vaid oskuste järgi", et palgatõus oleks seotud töötaja tegeliku tööpanusega.

Selle strateegia aluseks on üleminek kehtivale lepingule, mis näeb ette palkade stimuleeriva rolli suurenemist ja seda ühel töökohal. Probleemi selline väljaütlemine on igati õigustatud, kuid selle lihtsustatud mõistmine kui jõukuse osakaalu suurenemine on küsitav.

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personalipoliitika tervishoius: võrdlev analüüs...

simuleerides osa palgafondist. Välismaa praktika, nagu eespool märgitud, annab põhi- ja ergutuspalga suhtele täiesti erinevad võrdlusalused.

Meile tundub, et toimiva lepingu raames peaksid kõik arstide palga komponendid töötama selle nimel, et parandada nende teenuste tõhusust ja kvaliteeti. Traditsiooniline arusaam põhipalgast kui tasust töökohal püsimise eest peaks jääma minevikku. Põhipalga suurusel, mis peegeldab töötajate kogunenud saavutusi, peaks olema peamine stimuleeriv funktsioon ning perioodilised ergutusmaksed peaksid toimima täiendava motivatsioonimehhanismina. Tee korraliku põhipalgani peaks kulgema läbi uute tulemuslikkuse hindamismehhanismide ja kõrgete ergutuspreemiateni asutuse tasemel kvaliteedijuhtimissüsteemi kaudu. Seega "mittestimuleeriv" ​​tasu tervishoius ei tohiks üldse olla.

Riigiteadusülikooli majanduskõrgkoolis läbi viidud meditsiinitöötajate töömotivatsiooni uuring viib järeldusele, et ainult hetkesaavutuste stimuleerimisest ei piisa. Selle palkade tõstmise protseduuriga tõstaks oma tööviljakust vaid umbes 30% Venemaa arstidest ja mitte rohkem kui 25% õdedest (Shishkin et al., 2013). Seetõttu tuleks läbida kursus palga põhiosa osa suurendamiseks, vähemalt kuni 70-80% palgafondist. See tõstab arsti töö atraktiivsust, stimuleerib kvalifikatsiooni kasvu ja suurendab arstide konkurentsi töökoht. Mis puutub ergutavasse osasse, siis see peaks täitma töötasu suuruse peenema korrigeerimise funktsiooni - soodustama töötajate initsiatiivi ja nende jooksvaid saavutusi meditsiini- ja ennetustöös (vastavalt kehtestatud kvaliteedinäitajatele). Samal ajal on vaja teha põhjalikke muudatusi töötajate atesteerimise mehhanismis: uue korra kehtestamine atesteerimiskomisjonide moodustamiseks, nende töö avatuse suurendamine ja kvalifikatsiooni määramise kriteeriumide laiendamine. kategooriad erinevatele töötajate rühmadele.

Seega on arsti positsioonis tervishoiusüsteemis Venemaal ja välismaal olulisi erinevusi. Need on erinevused tasustamissüsteemis ja töötamise vormides ning organisatsioonilises ja õiguslikus staatuses. Need määravad suuresti meie riigi mahajäämuse arstiabi kvaliteedi ja tööstuse ressursside kasutamise efektiivsuse osas. Meditsiinitöö kasutamise paradigma muutmine on personalipoliitika strateegiline ülesanne.

Spetsialiseerumise optimaalse taseme leidmine

Kogu 20. sajandi jooksul välismaise tervishoiu tööjaotuse süsteemis oli domineerivaks protsessiks arstide kasvav spetsialiseerumine. Meditsiinialaste teadmiste intensiivne kasv, uute meditsiinitehnoloogiate kiire areng, arstide huvi kitsaste meditsiiniliste "niššide" väljatöötamise vastu, mis tagavad suurema isikliku sissetuleku – kõik see aitas kaasa uute meditsiinierialade tekkele.

Riigi- ja munitsipaaljuhtimise küsimused. 2015. nr 1

See protsess tundus pikka aega objektiivne ja pöördumatu. Viimase 2-3 aastakümnega on see aga omandanud uued mõõtmed rahvastiku vananemise ning sellega kaasneva krooniliste ja kaasuvate haiguste leviku mõjul. Haiguste struktuuri muutmine on oluliselt suurendanud nõudeid arstiabi keerukusele ja järjepidevusele. Neid omadusi ei paku sugugi alati kitsad spetsialistid – nende patsientidega suhtlemise episoodilisuse tõttu. Kasvab vajadus laia kliinilise mõtlemisega arstide järele, kes suudavad hinnata keha kui terviku (mitte selle üksikute organite) seisundit, juhtida pidevalt keerukate ja kombineeritud patoloogiatega patsiente ning mõnikord isegi kombineerida üksikute kitsaste spetsialistide jõupingutusi. .

Viimastel aastatel on lääne kirjanduses ilmunud suur hulk uuringuid, mis tõestavad, et mitme omavahel seotud haigusega patsiendi vaatenurgast on parem tegeleda ühe laia kliinilise mõtteviisiga arstiga (Harrold et al., 1999; Nichols, 2003; Berman et al., 2013). Mitmesuunaliste spetsialiseerumistegurite tulemuseks oli uute arstide kategooriate tekkimine meditsiinipersonali struktuuris: kirurgid, üldarstid, üldise profiiliga lastearstid - üldarstid.

See suundumus on eriti märgatav esmatasandi tervishoiu (PHC) valdkonnas. Ka siin toimub pikaajaline arstide spetsialiseerumisprotsess. Kuid viimasel ajal on paljudes lääneriikides püütud seda protsessi ohjeldada ja tugevdada perearsti kui peamise raviasutuse positsiooni. See poliitika põhineb suurel hulgal empiirilistel tõenditel nende arstide suure panuse kohta rahvastiku tervisega seotud tulemustes. Suremus südame-veresoonkonna haigustesse, astmasse ja bronhiiti on madalam riikides, kus perearstide kättesaadavus on suurem. Samuti on otsene seos nende tegevuse sisu (organisatoorsete ja terapeutiliste funktsioonide kogum) ja alaliselt teenindatava elanikkonna suremuse vahel (Macinko et al., 2003). Just perearstid vastutavad haiguste ennetamise eest, vastutavad nende varajase avastamise eest, jälgivad kroonilisi haigeid, korraldavad eriarstiabi osutamist, vahel koordineerivad kitsaste spetsialistide tööd. Nende tegevus loob tervishoiusüsteemi "juured", ilma milleta ei saa see edukalt areneda.

See kursus viiakse läbi erinevas järjestuses. Esiteks tuleb arvestada arstiühenduste tugevat survet, mis on huvitatud eelkõige kitsaste spetsialistide toetamisest; teiseks peidab poliitiline retoorika tervishoiuteenuste prioriteedi taga sageli ettekujutust perearstidest kui kitsamatest spetsialistidest madalama kvalifikatsiooniga arstidest.

Välispraksises perearsti institutsiooni tugevdamiseks kasutatakse mitmeid vahendeid: kasvava hulga nende väljaõppe kavandamine, selle arstieriala lõpetajate kraadiõppe stimuleerimine, uute majanduslike stiimulite loomine, mille eesmärk on ületada traditsiooniline lõhe arstiabis. tasemel

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personalipoliitika tervishoius: võrdlev analüüs...

perearstide ja kitsaste eriarstide palgad. Näiteks USA-s on president Obama algatatud tervishoiureformi (taskukohase hoolduse seadus) raames oodata PHC-teenuse olulist tugevdamist. Ainuüksi stipendiumid ja laenud kolledži lõpetajatele, kes on valmis saama üldarstiks, kulutavad eeldatavasti 1,5 miljardit dollarit viie aasta jooksul (USA tervishoiu- ja sotsiaalteenuste osakond, 2013).

Kurss üldarsti institutsiooni tugevdamise suunas on enamikus postsovetlikes riikides selgelt välja toodud. Balti riikides Tšehhis, Slovakkias, Poolas, Ungaris, endise Jugoslaavia maades 1990. aastatel. viidi läbi rajooniteenistuse põhjalik reform. Piiratud terapeutiliste ja organisatoorsete funktsioonidega kohalik arst (perearst või lastearst) on andnud koha üldarstile, kes suudab ravida üsna paljude haigustega patsiente. Nendes riikides on piirkonnateenistuses pikka aega olnud peaaegu 100% perearstid3.

Meditsiinipersonali spetsialiseerumisprotsessi kvantitatiivsed parameetrid erinevad märgatavalt. OECD riikide lõikes tehtud võrdluse tulemused (joonis 2) näitavad, et spetsialiseerumistasemelt on vaieldamatu liider Ameerika Ühendriigid, kus uute meditsiinitehnoloogiate areng toimub kõige kiiremas tempos. Selles riigis tunnustatakse ametlikult 80 eriala ja ligi 120 kitsast eriala. Kõrge spetsialiseerumistasemega riikide hulka kuuluvad veel Austraalia, Suurbritannia, Rumeenia, Rootsi, Itaalia, Saksamaa. Teises äärmuses on Kanada, Holland, Eesti, Belgia.

Joonis 2

Meditsiinierialade ja alaerialade arv erinevates riikides 2010. aastal

Allikas: Üldarstide nõukogu, 2011.

Riigi- ja munitsipaaljuhtimise küsimused. 2015. nr 1

Venemaal toimus meditsiinipraktika spetsialiseerumisprotsess XX sajandil. järgis globaalset trendi. Aga juba 1970. aastatel. selle protsessi intensiivsus osutus Venemaal vähemalt ambulatoorse ravi vallas suuremaks kui enamikus lääneriikides. Ilmusid uued polikliinikuarstide erialad, traditsioonilise piirkonnaarsti tegevusvaldkond aga vastupidi kitsenes - nii meditsiinilise kui ka organisatsioonilisena. Perearstiinstituut ei saanud massilist arendust.

Tänapäeval on Venemaa tervishoius 92 eriala ja alaeriala4. Arstierialade hulka kuuluvad sellised kategooriad, mis teistes riikides meditsiinierialade alla ei kuulu: laborigeneetika, meditsiini- ja sotsiaalgeneetika, füsioteraapia, sanitaarteadused jne. Meditsiiniülikoolide lõpetajad praktika- ja residentuuriõppe käigus püüavad omandada ennekõike kitsaid erialasid. Selle poolest ei erine nad oma lääne kolleegidest. Aga tee kitsa erialani on meil suhteliselt lühem ja lihtsam. Esiteks ei ole kehtivate kvalifikatsioonireeglite järgi põhieriala ja praktiliste oskuste olemasolu põhierialal eelduseks saada kitsa eriala arstiks5. Enamikus lääneriikides tuleb esmalt omandada eriala tunnistus ja praktiline töökogemus (Policies and Procedures, 2014). Teiseks on residentuuri ja praktika kestus Venemaal 2 aastat ja lääneriikides 3-6 aastat (olenevalt riigist ja erialast). Kolmandaks, meie riigis on kliiniline resident ja praktikant praktiliselt määratud saama eriarstitunnistust, olenemata omandatud oskustest, samas kui välismaa kliinikutes teeb ta suures mahus meditsiinilist tööd ja "väljasõidul" läbib tõsise tunnistuse. sertifitseerimine.

On ilmnenud suund meditsiiniliste funktsioonide kunstlikule killustamisele. Diagnostilised uuringud on delegeeritud funktsionaalse diagnostika ja endoskoopia spetsialistidele. Põhierialade arstid kaotavad oma oskused diagnostiliste uuringute läbiviimisel, mis mõjutab negatiivselt diagnoosimise ja patsiendihalduse kvaliteeti.

Venemaa ja välismaiste perearstide osakaalu näitaja võrdlemiseks kasutati OECD tervishoiu valdkonna statistikat. Üldarstide arv viitas arstide koguarvule vaatlusalustes riikides. Nagu nähtub tabeli 1 andmetest, on nende arstide osakaal lääneriikides 2000.-2012. kippus vähenema. Kuid see vähenemine oli ebaoluline ja selle näitaja absoluutväärtus on endiselt kõrge. Näiteks Kanadas ja Prantsusmaal moodustas üldarstide osakaal 2012. aastal ligikaudu 47% kõigist arstidest, Ühendkuningriigis - 29%. USA-s on see näitaja kogu perioodi jooksul palju madalam – 12-13%. Nõukogude-järgsetes riikides on suund perearstide osakaalu suurenemisele või stabiliseerumisele, kuigi selle absoluutväärtus jääb lääneriikidest tunduvalt madalamaks.

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personalipoliitika tervishoius: võrdlev analüüs...

Venemaal on see näitaja6 oluliselt madalam kui enamikus lääneriikides (v.a USA) ja kaldub langema 12,03%-lt 2006. aastal 10,53%-ni 2013. aastal. Pealegi on selliste arstide absoluutarv selle aja jooksul vähenenud. perioodi 10% võrra.

Tabel 1

Perearstide osakaalu dünaamika valitud OECD riikide ja Venemaa arstide koguarvust aastatel 2000-2012, %

Riik^"^^^ 2000 2005 2008 2010 2011 2012

Ühendkuningriik 32,94 30,21 29,31 29,3 29,37 29,11

Saksamaa 20,31 19,53 18,39 17,66 17,21 16,82

Kanada 47,54 48,13 47,84 47,01 46,98 47,15

USA 12,92 12,44 12,33 12,3 12,14

Prantsusmaa 49,45 49,29 49,05 48,68 47,28 46,9

Tšehhi 21,57 20,4 19,86 19,57 19,31 19,12

Eesti 12,51 21,9 21,48 22,67 22,76 22,68

Venemaa – 12,03* 11,96 11,75 11,5 10,53**

Arvutatud: OECD terviseandmed: tervishoiuressursid, http://stats.oecd.org/viewhtml. aspx?datasetcode=HEALTH_REAC&lang=en# TsNIIOIZ vastavate aastate kohta.

Esmatasandi arstide arvu absoluutse ja suhtelise vähenemise trendil on tõsised negatiivsed tagajärjed. Meditsiinitöö ringkonnaarstid piirdusid väikese patoloogiate ringiga, mis tekitab tohutu nõudluse eriarstiabi järele. Sisuliselt on kadunud piirkonnaarstide funktsioon kitsaste ambulatoorse ravi ja haiglate spetsialistide poolt osutatava arstiabi korraldajate ja koordineerijatena, mis mõjutab negatiivselt ravi järjepidevust. Vastutus polikliiniku tasandil teenindatava elanikkonna tervisliku seisundi eest muutub üha kollektiivsemaks ja seetõttu häguseks. Vaatamata pidevatele deklaratsioonidele esmatasandi tervishoiu erirolli kohta, jääb see sektor Venemaa tervishoiu nõrgimaks lüliks, mis on selle ebarahuldava olukorra oluline tegur.

Tööjaotuse suunad ja vormid

Välismaises tervishoius on arst personalipüramiidi tipp, mille põhjas on suur hulk töötajaid, kes vabastavad arsti rutiinsetest funktsioonidest ja tagavad

Riigi- ja munitsipaaljuhtimise küsimused. 2015. nr 1

tema kliiniline töö. Arstide osatähtsus tervishoius hõivatute koguarvus kipub vähenema teiste töötajate kutserühmade kasuks (joonis 3).

Joonis 3

Arstide (ilma hambaarstideta) osatähtsus tervishoius hõivatute koguarvust valitud riikides ja Venemaal aastatel 1990-2012, %

“ ^ h1e,6 J3.9_ J3,8„ - -°

10 10,3 10,2 9,9 9,7 9,6 9,6 9,4

8 6,8 6,9 6,7 7,2 6,9

6 5,9 5,9 6,0 6,2

5,3 5,3 5,3 5,2 00<><>0C^<>0<>«<>00 5,2 5,2 5,3

4 4,8 4,8 4,6 4,4 4,3 """"4,3 4,3 4,3 4,3 4,3 4,4

Saksamaa

Ühendkuningriik

Venemaa

1995 2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Arvutatud: OECD terviseandmete põhjal, 2014; Venemaa Rosstat vastavate aastate kohta.

Samal ajal eristati selgelt kaks tegurite rühma, mis muutsid oluliselt tööjaotuse süsteemi üksikute töötajate rühmade vahel tööstuses. Esimene on arstiabi teenuse komponendi tähtsuse suurendamine. Rahvastiku vananedes kasvav krooniliste ja hulgihaigustega patsientide arv suurendab vajadust nende seisundi pideva jälgimise järele. Krooniliste haiguste ravis suureneb meetmete kogumi tähtsus, mille eesmärk on vähendada nende ägenemiste sagedust ja vastavalt vähendada kuluka statsionaarse ravi vajadust. Ravimatult haigete abistamine on muutumas eriliseks tegevusvaldkonnaks.

Nende protsesside tulemuseks on õdede vajaduse suurenemine. Peamine koormus langeb õdedele, kes suudavad kombineerida arstiabi kliinilist ja teeninduskomponenti. Ilmuvad uut tüüpi teenused, laieneb meditsiinipersonali funktsionaalsus. Näiteks Ühendkuningriigis luuakse üldarstipraksise osana õendusabikliinikuid, mis pakuvad

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personalipoliitika tervishoius: võrdlev analüüs...

lisateenused krooniliste haigete raviks, sh kodus. Õdede töö täiendab sel juhul arsti tööd (Dubois et al., 2006).

Teiseks trendiks on õendustöötajate täiendõpe, mis võimaldab neile delegeerida osa traditsioonilisi arstide funktsioone. Lääneriikide kõige kvalifitseeritumate õdede kategooria ei tegele mitte ainult arstide vastuvõttude ja patsientide eeluuringuga, vaid ka ravib mõnda lihtsat haigust iseseisvalt. Seda protsessi võib nimetada arsti asendusefektiks.

Need kaks protsessi määravad elanikkonna õdedega varustatuse kasvu. Võrdlevad hinnangud7 näitavad, et EL-i riikides (nii "vanades" kui "uutes") pärast selle näitaja langust 1990. aastatel. selle kasvutrend on üsna stabiilne (joonis 4).

Joonis 4

Õdede (õed, feldshers, ämmaemandad) kättesaadavus (100 000 elaniku kohta) EL-is ja Venemaal aastatel 1990–2012

IIIIIIIIIIIIIIIM SRÜ

(ilma Venemaata)

Prantsusmaa

Saksamaa

EL, "vana"

liikmed kuni maini 2004.

oooo EL, "uued" liikmed, 2004. aasta maist.

vene keel

Föderatsioon

Arvutatud: WHO Euroopa piirkondlik büroo, 2013; Venemaa Rosstat vastavate aastate kohta.

Lääne kirjanduses on väga palju hinnanguid arsti õega asendamise võimalikkusele ja efektiivsusele teatud meditsiiniliste sekkumiste tegemisel. Ülevaade 730 tulemusest päringule-

Riigi- ja munitsipaaljuhtimise küsimused. 2015. nr 1

selle teema verstapostiväljaanded, mille viis läbi NRU HSE professor V.V. Vlasov (Majanduskõrgkool, 2014) annab alust arvata, et arstide rutiinsete ülesannete delegeerimine õendustöötajatele ei kahjusta arstiabi kvaliteeti: enamikku nendest ülesannetest täidavad õed mitte halvemini kui arstid, tagades samal ajal kõrgema taseme. patsiendi rahulolu tase. See mõju ei tulene mitte niivõrd õdede eripädevustest, kuivõrd suurest ajast, mille nad pühendavad patsientidele, võrreldes arstide poolt patsientidele pühendatava ajaga. Pideva ja pikema kontakti tunne ravi ajal on patsientide poolt kõrgelt hinnatud.

Kuid majanduslik mõju Enamiku uuringute kohaselt on meditsiiniliste funktsioonide delegeerimine sageli väike või puudub üldse, mis on seotud vajadusega kaasata õdede lisatöö. Ekspansiooniefekt on enamikul juhtudel suurem kui asendusefekt, isegi kui õdede palgad on arstide palgast madalamad. See tähendab, et need uuringud kinnitavad üldiselt hüpoteesi, et teatud juhtudel saab arste asendada õdedega, ilma et see kahjustaks arstiabi kvaliteeti, kuid sellise asendamise majanduslik mõju jääb tõestamata.

Teiseks oluliseks trendiks välismaiste tervishoiu tööjaotuses on uute erialade esilekerkimine, mis on seotud meditsiini ja infotehnoloogia korrashoiu, arstiabi korralduse ning patsientide süvendatud raviga. Need niinimetatud "liitlasprofessionaalid" on arsti ja õe töö olulised täiendused. Näiteks on USA-s rohkem kui 200 sellega seotud elukutset, mis moodustavad umbes 60% tervishoiutöötajatest (AAHS, 2012).

Erinevalt materjali tootmise sfäärist, kus uus jaotus tööfunktsioonid on suunatud tööviljakuse tõstmisele ja kulude vähendamisele, tervishoius domineerib teenuste töömahukuse suurendamise vastupidine protsess, eriti haiglates. Kõigis lääneriikides on selge trend haiglatöötajate arvu kasvule ühe haiglavoodi kohta (tabel 2). Mõnes neist on täna haiglavoodi kohta 6-7 töötajat. Nii kõrge teenuste töömahukus võimaldab patsiente kiiremini ravida kõrge kliinilise tulemusega. Samal ajal on töömahukuse ja haiglaravi tähtaegade vahel otsene seos. Seega on USA-s haiglavoodi kohta 6,43 töötajat, Taanis - 7,11 (kõige rohkem kõrge määr) ja haiglaravi kestus, näiteks müokardiinfarkti korral, on vastavalt vaid 5,4 ja 3,9 päeva. Madalama haiglatöömahukusega riikides (2–4 töötajat voodi kohta) on müokardiinfarkti tõttu haiglas viibimine pikem (5,5–8 päeva) (OECD Health at a Glance, 2013).

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personalipoliitika tervishoius: võrdlev analüüs...

tabel 2

Haiglatöötajate arv haiglavoodi kohta valitud OECD riikides ja Venemaal

aastatel 2000-2012

Riik^^^^^^ 2000 2005 2008 2012

UK - 6,45 7,27 7,56

USA 5,3 5,94 6,3 6,43

Kanada - 5,43 6,16 6,24

Iisrael 3,12 3,34 3,67 3,66

Prantsusmaa 2,27 2,7 2,82 3,14

Eesti - 2,47 2,57 2,65

Sloveenia 1,68 2,01 2,17 2,26

Tšehhi – 1,74 1,87 2,01

Ungari - 1,29 1,38 1,43

Venemaa 1,25 1,26

Allikas: OECD Health at a Glance, 2013; Venemaa Rosstat vastavate aastate kohta.

Venemaal avaldub ka nende tegurite mõju, kuid tunduvalt vähemal määral kui välismaal. Arstide väljavahetamise ja õdede funktsionaalsuse laiendamise mõjud on siin palju nõrgemad ning ka arstide koormus on vastavalt suurem. Nende osatähtsus tervishoiu koguhõives on 14%, mis on 2-3 korda suurem kui lääneriikides (joonis 3). Tugipersonali kehva arengu tõttu on haiglaravi töömahukuse tase Venemaal 2-5 korda madalam kui lääneriikides ja 1,5-2 korda madalam kui Ida-Euroopa riikides (tabel 2), mis on märk. madalama intensiivsusega arstiabi haiglas.

Elanikkonna varustamine parameedikutega oli NSV Liidus suurem kui välismaal, seda eelkõige parameedikute massilise elukutse arengu tõttu. 1990. aastatel see provisjon vähenes järsult – 1151-lt 100 tuhande elaniku kohta 1990. aastal 964-le 2000. aastal. Järgnevatel aastatel see protsess aeglustus ja 2012. aastal oli parameediku personaliga varustamine ligikaudu "vanade" EL-i riikide tasemel. kuigi veidi kõrgem kui "uutel" (joon. 4). Juhtpositsiooni kaotus selles näitajas oli seotud esiteks õe rolli olulise suurenemisega lääneriikides ja teiseks õdede koolitamise aeglustumise ja parameedikute koolitamisest keeldumisega Venemaal. Viimast on raske positiivselt hinnata, kuna parameediku töö võib oluliselt täiendada arsti tööd, eriti maapiirkondades.

Praegu on Venemaal 1,8 õde arsti kohta, samas kui OECD keskmine on 2,8. USA, Kanada, jah

Riigi- ja munitsipaaljuhtimise küsimused. 2015. nr 1

Šveitsis on see näitaja 4,3–4,5 ja enamikus riikides 2–4 (OECD at a Glance, 2013). See mahajäämus peegeldab mitte niivõrd madalamat õdede, kuivõrd arstide kõrgemat osutamist, mis WHO andmetel (va hambaarstid) on Venemaal 447 elanikku 100 000 elaniku kohta, võrreldes 368 "vanades" ELi riikides ja 275 "uues". ” riikides.»8 (joonis 1).

Seotud erialade struktuuris on Venemaal domineeriv halduspersonal, lääneriikides aga tehniline. Arstide palkade tõstmise otsus ei puuduta halduspersonali, nemad on tervishoiu optimeerimise esimene ohver. Meditsiinitehnoloogia spetsialistide massilist väljaõpet spetsialiseeritud ülikoolides seni kehtestatud ei ole, vastavaid määrasid täidavad kõige sagedamini kõikvõimalikud "käsitöölised". Mittemeditsiinilise personali ebapiisav areng suurendab meditsiini- ja õendustöötajate koormust, toob kaasa meditsiiniseadmete ebaefektiivse kasutamise ja selle sagedase rikke. Sellist olukorda tuleks hinnata kui kõige olulisemat personali tasakaalustamatust, mis mõjutab negatiivselt arstiabi tulemuslikkust.

Personalipoliitika uued horisondid Venemaa tervishoius

Kuivõrd arvestatakse Venemaal tervishoiu inimressursi arendamise globaalseid protsesse? Võib väita, et aastakümneid domineerinud “odava arsti” poliitikat on viimastel aastatel hakatud revideerima. Kriisiprotsessid riigi majanduses võivad küll pidurdada arstide palgatõusu, kuid selle ülesande prioriteetsuse vähenemine on ebatõenäoline. Samuti on oodata arstide töötasu suuruse sõltuvuse suurenemist nende töö mahust ja kvaliteedist. Seni ei ole see protsess olnud kuigi järjepidev (Shishkin et al., 2013), kuid rahaliste võimaluste ahenemise tegelikkus piirab tõenäoliselt kõigi töötajate mehaanilise palgatõusu võimalusi ja sunnib raviasutuste juhte lootma eelkõige kõige kvalifitseeritumad ja õiged spetsialistid töötatakse samal töökohal - täielikult kooskõlas kehtiva lepingu ideega.

Mis puudutab muid personalipoliitika aspekte, siis optimistlikeks prognoosideks veel erilist alust ei ole. Piisab, kui vaadata tervishoiu arengu peamisi poliitikadokumente.

Tervishoiu inimressursside arendamise perspektiivsed suunad sisalduvad Vene Föderatsiooni valitsuse 15. aprilli 2013. aasta määruses N 614-R „Meetmete kogumi kohta Vene Föderatsiooni tervishoiusüsteemi varustamiseks meditsiinitöötajatega kuni 2018”. Personali planeerimisel tehakse ettepanek võtta arvesse uute tegurite kompleksi, sh arstiabi struktuuri muutusi. Üha enam mõistetakse, et arvukuse ulatuslikust kasvust on vaja liikuda

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personalipoliitika tervishoius: võrdlev analüüs...

arstide laiskus intensiivse arengu strateegiale. Kuid siiani pole see uus strateegia piisavalt konkreetne, sealhulgas personaliplaneerimise osas. Venemaa tervishoiuministeeriumi poolt vastu võetud personaliplaneerimise metoodika9 puudutab ainult arste ja jätab täielikult tähelepanuta muud spetsialistide kategooriad. Lisaks räägime ainult hetkevajaduste, mitte pikaajaliste vajaduste planeerimisest, mis ei võimalda eelpool käsitletud pikaajaliste protsessidega arvestada.

Mõned inimressursi arendamise globaalsed suundumused on arvesse võetud riiklikus programmis "Tervise areng", mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. aprilli 2014. aasta määrusega N 294. Ülesanne on suurendada koolitatavate arvu. spetsialiste keskeriõppeasutustes 50% võrra ja selle alusel õdesid ühe arsti kohta 2,2-lt 2013. aastal 3-le 2020. aastal, s.o. jõuda ligikaudu enamiku lääneriikide tasemele. Meditsiinitöötajate koolituse ja kvalifikatsiooni kvaliteedi tõstmiseks on kavas luua uutel kutsestandarditel põhinev meditsiinitegevuse vastuvõtu süsteem ja uus eriarstide akrediteerimise süsteem. Kõigi spetsialistide akrediteerimise süsteem on plaanis katta 2022. aastal.

Vaatamata nende dokumentide tähtsusele tuleb tõdeda, et need ei käsitle paljusid teravaid personaliprobleeme Venemaa tervishoius ega võta piisavalt arvesse globaalseid suundumusi inimressursi arengus.

Esiteks ei tõstatata personali liigse spetsialiseerumise ületamise probleemi. Seda probleemi arutatakse laialdaselt tervishoiukorraldajate seas, kuid see on programmidokumentidest selgelt välja jäänud. Eriti murettekitav on selge seisukoha puudumine perearstiasutuse arengu osas. Kas temast saab esmatasandi arstiabi põhisubjekt või säilib jätkuvalt oma ebaefektiivsust korduvalt tõestanud piirkonnaarsti, väga piiratud hulga haiguste eriarsti mudel? Kuidas ületada esmatasandi arstide puudus ja jõuda nende osakaalu näitajateni arstide üldarvus, mis on võrreldavad teiste riikidega? Kuidas parandada olemasolevate piirkonnaarstide oskusi? Kuidas julgustada õpilasi perearsti eriala omandama? Need ja sarnased küsimused jäävad vastuseta. Näib, et esmatasandi arstiabi jääb järgmise kümnendi jooksul Venemaa tervishoiu nõrgimaks lüliks. Eelmainitud "süsteemi juured" jäävad kiduraks.

Teiseks puudub selge väljavaade ületada olemasolevaid personali ebaproportsioone: haiglaarstide (neid arste on ülejääk) ja polikliinikute (äge puudus) vahel; teatud erialade arstid (mõnede erialade defitsiit eksisteerib samaaegselt teiste erialade ülejäägiga - eelkõige need, mis on orienteeritud tõhusale nõudlusele); arstide arv linnas ja maal

Riigi- ja munitsipaaljuhtimise küsimused. 2015. nr 1

sti, arstide ja parameedikute vahel (Sheiman, Shevskiy, 2014). Arstide arvu mehaaniline vähendamine ilma nende struktuuri muutmata – protsess, mis on riigi paljudes piirkondades juba alanud – on täis tõsist sotsiaalset kahju ja seetõttu on see vaevalt võimalik märgatavas ulatuses. Jääb mulje, et regulatiivdokumentides välja pakutud parameetrid elanikkonna meditsiinipersonaliga varustatuse vähendamiseks (41-lt 10 tuhande elaniku kohta 2013. aastal 40,2-le 2010. aastal) pole midagi muud kui aritmeetiline harjutus, mille eesmärk on saavutada soovitud tulemus. säästuarved arstide palkade tõstmiseks.

Kolmandaks ei ole puudutatud personalikoosseisu vähendamise probleemi, mis on kehtivale lepingule ülemineku protsessi sisuks. Käesoleva lepingu tingimused peaksid ühe määraga töötades ette nägema kõrgema töötasu, s.o. tasuda tuleks mitte mitme määraga töötatud aja eest, vaid tehtud töö keerukuse, funktsionaalsete ülesannete laienemise, meditsiiniseadmete tõhusa kasutamise ja loomulikult kliinilise tegevuse tulemuste eest. Kui senine personalikohtade suurendamise praktika jätkub, siis see probleem ei lahene.

Neljandaks on tähelepanuta jäänud globaalses tervishoius tekkiv trend meditsiini- ja infotehnoloogiateenuseid pakkuvate ning arsti tööd toetavate töötajate kategooriate laienemisele. Vastupidi, valitseb seisukoht, et sellise personali pealt on võimalik raha kokku hoida – nemad saavad esimeseks personali kärbete ohvriks. Pole selge, kus ja kuidas neid töötajaid koolitatakse. See jätab tähelepanuta tõsise teguri, mis paneb aluse tööstuse tehnoloogilisele ja organisatsioonilisele arengule.

Viimane, kuid võib-olla kõige olulisem, isegi kontseptuaalsel tasandil, arsti organisatsioonilise ja õigusliku staatuse muutmise ülesanne, mille eesmärk oli ühelt poolt tema tegevuse loomingulise olemuse teadvustamine ja teiselt poolt suurendamine. isiklikku vastutust teda usaldanud patsientide tervise eest ei ole seatud.

Järeldus

Välismaises tervishoius on viimastel aastakümnetel ilmnenud uued suundumused tervishoiutöötajate komplekteerimisel. Meditsiinipersonali spetsialiseerumisprotsess jätkub, kuid see pole vältimatu ja pöördumatu. Ta seisab silmitsi uute teguritega kogukonna arendamine eriti rahvastiku vananemine. Lääneriigid reageerivad uutele teguritele, püüdes pöörata spetsialiseerumistrendi ja seda eelkõige esmatasandi tervishoiu valdkonnas. Venemaal pole sellist ülesannet veel püstitatud. Lääne praktikas täheldatud spetsialiseerumisprotsessi pärssimine on jäänud Venemaa tervishoius praktiliselt märkamatuks.

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personalipoliitika tervishoius: võrdlev analüüs...

Üldine suund tervishoiu arengus välisriikides on tööjaotuse tugevnemine üksikute kvalifikatsiooni- ja töötajate kutserühmade vahel. Parameedikute arv ja funktsioonid ning arvukad seotud töötajate kategooriad tööstuses kasvavad, mis võimaldab vähendada arstide koormust ja vähendada nende osatähtsust tervishoiu koguhõives. On märke, et see protsess ei vähenda hoolduse kvaliteeti, kuigi see ei too kaasa kulude kokkuhoidu. Venemaa tervishoius on läbitud ka kursus õenduspersonali kiirendatud arendamiseks võrreldes arstide arvuga, kuid seda pole veel piisavalt täpsustatud. Mis puutub uutesse töötajate kategooriatesse, siis nende koolitamise ülesannet pole veel paika pandud – see trend on ka tervishoiusüsteemi planeerivate organite tähelepanu alt välja jäänud.

Kontseptuaalses arusaamises on toimunud teatud nihked arstide positsiooni põhimõtteliste erinevuste ületamise vajadusest Venemaal ja välismaal – nende palkade oluline tõus. Kuid isegi kontseptuaalsel tasandil ei ole veel püstitatud ülesannet muuta arstipraksise organisatsioonilist ja õiguslikku staatust, muuta töötamise vorme, muuta töötasu põhi- ja stimuleeriva osa suhet.

Väliskogemuse kasutamine personalipoliitika kujundamisel valitud valdkondades võiks tõsta Venemaa tervishoiu inimressursi kasutamise efektiivsust.

Riigi- ja munitsipaaljuhtimise küsimused. 2015. nr 1

KIRJANDUS

1. Barkalov S. Perearsti sotsiaalse staatuse ja sotsiaalse rolli analüüs. Sotsiaaltöö põhisuunad tervishoiusüsteemis - probleemid ja arenguväljavaated. - 2011. URL: http://maxpark. com/user/855238061/content/696870 (vaadatud 24.02.2015).

2. NRU HSE. Teadustöö "Tervishoiusüsteemi personalivajaduste modelleerimine ja prognoosimine" aruanne. Kood: TZ-128. 2014. aasta.

3. Venemaa Rosstat. Venemaa tervishoid. Moskva. 2007, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ rosstat/en/main/ (vaadatud 20.02.2015).

4. Ulumbekova G.E. Kuidas vastab eelnõu "Vene Föderatsiooni kodanike tervise kaitse aluste kohta" tervishoiusüsteemi väljakutsetele. M.: Litterra, 2011. -104 lk.

5. Shishkin S., Temnitsky A., Chirikova A. Tõhusale lepingule ülemineku strateegia ja meditsiinitöötajate töömotivatsiooni tunnused // Majanduspoliitika. - 2013. - nr 4. - S. 27-53.

6. Sheiman I.M. Eesti tervishoiureformi kogemus: mis on Venemaale huvitav? // Tervishoid. - 2011. - nr 5. - S. 69-78.

7. Sheiman I.M., Shevskii V.I. Miks Venemaal arste napib? // Majanduspoliitika. - 2014. - nr 3. - S. 157-177.

8. TsNIIOiIZ Venemaa Tervishoiuministeerium. Tervishoiuorganisatsioonide ressursid ja tegevused. Moskva. 2007, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 URL: http://www.mednet.ru/index.php (juurdepääsu kuupäev: 20.02.2015).

9. AAHS (2012). Liitlaste tervisekoolide ühendus, liitlaste tervishoiutöötajate definitsioon. Kättesaadav: http://www.asahp.org/ (vaadatud: 20. veebruar 2015).

10. Appleby J., Harrison T., Hawkins L, Dixon A. (2012). Tasumine tulemuste järgi. Kuidas saavad maksesüsteemid pakkuda paremat hooldust? 1. väljaanne London: Kuninga Fond.

11. Berman B.W. (2014). Generalisti-spetsialisti liides: mitte nullsummamäng. Clini lastearst (Phila). juulil. ei. 53. Lk 719-720. Saadaval: DOI: 10.1177/0009922813500341 (vaadatud: 20. veebruar 2015).

12. Busse R. & Mays N. (2008). Krooniliste haiguste ravi eest tasumine In: Nolte E. & McKee M. (Eds). Krooniliste haigustega inimeste eest hoolitsemine. Tervisesüsteemi vaatenurk. Berkshire: Open University Press.

13. Dubois C., McKee & Nolte E. (2006). Trendide, võimaluste ja väljakutsete analüüsimine In: Dubois, C., McKee, M. & Nolte, E. (Eds). Euroopa tervishoiu inimressursid. Berkshire: Open University Press.

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personalipoliitika tervishoius: võrdlev analüüs...

14. Ettelt S., Nolte E., Mays N., Thomson S. & McKee M. (2009). Rahvusvaheline tervishoiu võrdluste võrgustik. Tervishoiu suutlikkuse planeerimine: ülevaade rahvusvahelisest kogemusest. Kopenhaagen: Euroopa tervishoiusüsteemide ja -poliitika vaatluskeskus.

15. Üldarstide nõukogu (2011). Erialad, alaerialad ja edasijõudmine koolituse kaudu rahvusvahelisest vaatenurgast, august. Saadaval: http://www.gmc-

uk.org/Specialties_subspecialties_and_progression_through_training_______the_

16. Harrold L., Field T. ja Gurwitz J. (1999). Üldarstide ja spetsialistide teadmised, hooldusmustrid ja hoolduse tulemused. Üldise sisehaiguste ajakiri. ei. 14. Lk 499-501.

18. Sertifitseerimise ja stipendiumi poliitika ja protseduurid (2014). augustil 2014. Kättesaadav: http://www.royalcollege.ca/portal/page/portal/rc/common/documents/credentials/policy_procedures_e.pdf (vaadatud: 20. veebruar 2015).

19. Machinko J., Starfield B. ja Shi L. (2003). Esmatasandi arstiabi osutajate panus tervisetulemustesse OECD riikides, 1970–1998. Tervishoiuteenuste uurimine. ei. 38. Lk 831-865.

20. Nichols F. (2003). Generalist või spetsialist. Millega ma konsulteerin? kaugnõustamine. Kättesaadav: http://www.nickols.us/generalist.pdf (vaadatud: 20. veebruar 2015).

22. WHO Euroopa piirkondlik büroo (2013). Euroopa tervis kõigi jaoks andmebaas. Kopenhaagen, Euroopa regionaalbüroo. Kättesaadav: http://data.euro.who.int/hfadb/shell_en.html (vaadatud: 20. veebruar 2015).

Riigi- ja munitsipaaljuhtimise küsimused. 2015. nr 1

MÄRKUSED

Venemaa tervishoiuministeerium. Aruandlus statistiline vorm 47 "Teave tervishoiuasutuste võrgu ja tegevuse kohta."

Venemaa Rosstat. Teatud kategooriate töötajate palgad sotsiaalasutustes ja teaduses (vt: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/).

Euroopa tervishoiusüsteemide ja -poliitika vaatluskeskus. Tervisesüsteemid üleminekus (HIT) vastavate riikide jaoks.

Venemaa tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 23. aprilli 2009. aasta korraldus N 210n "Vene Föderatsiooni tervishoiusektori kõrg- ja kraadiõppe meditsiini- ja farmaatsiaharidusega spetsialistide erialade nomenklatuuri kohta".

Hõlmab kogukonna sisearste, kogukonna lastearste ja üldarste.

EL-i ja Venemaa andmete võrreldavuse tagamiseks kasutati õendustöötajate kategooriat, kuhu Venemaal ei kuulu mitte ainult õed, vaid ka feldshers ja ämmaemandad.

Tuleb arvestada, et Euroopa riikides ei võeta arstide arvu arvutamisel arvesse mitte ainult hambaarste, vaid ka mõnda muud arstide kategooriat, kes traditsiooniliselt Venemaal meditsiinipersonali hulka kuuluvad, mistõttu see võrdlus ei ole täiesti õige. (vt täpsemalt: Sheiman, Shevskiy, 2014).

Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi 26. juuni 2014 korraldus N 322 "Meditsiinipersonali vajaduse arvutamise metoodika".

TERVISHOIU TÖÖPOLIITIKA: VENEMAA JA RAHVUSVAHELISTE ARENGUDE VÕRDLUSLIK ANALÜÜS

Doktorikraad majanduses, HSE majanduse ja tervisejuhtimise professor, Venemaa austatud majandusteadlane.

E-post: [e-postiga kaitstud]

Ševski Vladimir I.

HSE konsultant, Venemaa austatud doktor. Samara piirkonna tervishoiuosakonna juhataja asetäitja aastatel 1971-2001.

Aadress: National Research University Higher School of Economics.

20, Myasnitskaya Str., 101000 Moskva, Venemaa.

E-post: [e-postiga kaitstud]

Venemaa tervishoiusektoris on kuhjunud palju tõsiseid tööjõuprobleeme, millest olulisemad on madal tööjõu planeerimise tase, arstide ja teiste meditsiinitöötajate nappus, olulised ebaproportsioonid nende struktuuris. Käesoleva töö eesmärk on võrrelda mõningaid Venemaa ja lääneriikide tervishoiu tööpoliitika aspekte. Käsitletakse kolme peamist arengut: 1) arstide efektiivsuse tõstmise viisid, 2) arstide spetsialiseerumise optimaalse taseme otsimine, 3) tööjaotuse muutused erinevate meditsiinitöötajate rühmade vahel. Nende arengute võrdlemine võimaldas määrata oluliselt erinevat tüüpi tervishoiutööjõu strateegiaid Venemaal ja lääneriikides ning vaadelda kriitilisemalt Venemaa tervishoiusektori peamisi strateegilisi ja regulatiivseid dokumente. Esiteks erineb Venemaa palju nii arstide töötasu suuruse, struktuuri (baasosa osatähtsus on väiksem) kui ka ambulatoorsete arstide õigusliku staatuse poolest. Teiseks, vastupidiselt lääneriikidele, kus tehakse mõningaid jõupingutusi arstide liigsest spetsialiseerumisest ülesaamiseks, on Venemaal see protsess eskaleerumas, eriti esmatasandi tervishoius. PKV ülespetsialiseerumine aitab palju kaasa personali vähesusele, madalale kvaliteedile ja patsientide rahulolematusele. Kolmandaks areneb lääneriikides intensiivselt arstide, meditsiiniõdede ja nendega seotud tervishoiutöötajate tööjaotuse protsess, Venemaal aga väga aeglane. Venemaal ei teata mõningaid uusi arste toetavate meditsiinitöötajate kategooriaid. Seetõttu on vajadus arstide järele väga suur. Iga ülaltoodud arengu kohta antakse praktilised soovitused tervishoiu tööpoliitika jaoks.

Märksõnad: tervishoid; tööpoliitika; töökorraldus; arstid; meditsiiniõed; tööjaotus; arstide õiguslik seisund.

Tsitaat: Shevskiy, I.M. & Sheiman, VI. (2015). Zarubezhnyi opyt kadrovoy politiki v zdravookhranenii. Avaliku halduse küsimused, n. 1, lk. 143-167 (vene keeles).

Avaliku halduse küsimused. 2015. Ei. üks

1. Barkalov, S. (2011). Analüüsige sotsialnogo statusa i sotsialnoi roli vracha obshcheyprakti-ki. Osnovnye napravleniya sotsialnoy raboty v sisteme zdravookhraneniya - problemy i perspektivy razvitiya. Saadaval: http://maxpark.com/user/855238061/content/696870 (vaadatud: 24. veebruar 2015).

2. HSE. (2014). Aruanne nauchno-issledovatelskoy töö "Modelirovanie i prog-nozirovaniepotrebnosti sistemy zdravookhraneniya v kadrovykh resursakh" kohta. Kood: TK-128.

3. Rosstat Venemaa. Zdravookhranenie Rossii. Moskva, 2007; 2009; 2010; 2011; 2012; 2013; 2014. Saadaval: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/en/main/

4. Ulumbekova, G.E. (2011). Kuidas otvechaet zakonoproekt "Ob osnovakh okhrany zdo-rov' ya grazhdan v RF" na vyzovy sisteme zdravookhraneniya. Moskva: Litterra, 2011

5. Shishkin, S., Temnitsky, A. & Chirikova, A. (2013). Strateegia perekhoda k effekt-tivnomu kontraktu i osobennosti trudovoy motivatsii meditsinskikh rabotnikov. Majanduspoliitika, n. 4, lk. 27-53.

6. Sheiman, I.M. (2011). Opyt reformirovaniya zdravookhraneniya Estonii: what in-teresno dlya Rossii? . Zdravookhranenie, n. 5, lk. 69-78.

7. Sheiman, I.M. & Shevskiy, V.I. (2014). Pochemu v Rossii ne khvataet vrachei? . Majanduspoliitika, n. 3, lk. 157-177.

8. RF tervishoiuministeeriumi föderaalne tervisekorralduse ja informaatika uurimisinstituut. (2007, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014). Resursy i deyatelnost meditsinskkih organizatsiy zdravookhraneniya. Saadaval: DOI: http://www.mednet.ru/index.php (vaadatud: 20. veebruar 2015).

9.AAHS. (2012). Liitlaste tervisekoolide ühendus, liitlaste tervishoiutöötajate definitsioon. Kättesaadav: http://www.asahp.org/ (vaadatud: 20. veebruar 2015).

10. Appleby, J., Harrison, T., Hawkins, L. & Dixon A. (2012). Tasumine tulemuste järgi. Kuidas saavad maksesüsteemid pakkuda paremat hooldust? 1. väljaanne London: Kuninga Fond.

11. Berman, B.W. (2014). Generalisti-spetsialisti liides: mitte nullsummamäng. Clin Pediatrician, juuli, n. 53, lk. 719-720. Saadaval: DOI: 10.1177/0009922813500341 (vaadatud: 20. veebruar 2015).

Shaiman Igor M., Shevsky Vladimir I. Tervise tööpoliitika: võrdlev analüüs vene...

12. Busse, R. & Mays, N. (2008). Krooniliste haiguste ravi eest tasumine. In: Nolte, E. & McKee, M. (Eds). Krooniliste haigustega inimeste eest hoolitsemine. Tervisesüsteemi vaatenurk. Berkshire: Open University Press.

13. Dubois, C., McKee, M. & Nolte E. (2006). Trendide, võimaluste ja väljakutsete analüüsimine. In: Dubois, C., McKee, M. & Nolte, E. (toim.). Euroopa tervishoiu inimressursid. Berkshire: Open University Press.

14. Ettelt, S., Nolte, E., Thomson, S. & Mays. N. (2009). Rahvusvaheline tervishoiu võrdluste võrgustik. Tervishoiu suutlikkuse planeerimine: ülevaade rahvusvahelisest kogemusest. Kopenhaagen: Euroopa tervishoiusüsteemide ja -poliitika vaatluskeskus.

15. Üldarstide nõukogu (2011). Erialad, alaerialad ja edasijõudmine koolituse kaudu rahvusvahelisest vaatenurgast, august. Saadaval: http://www.gmc-uk.org/Spe-

erialad_alaerialad_ja_edenemine_treeningul_rahvusvahelise__

16. Harrold, L., Field, T. ja Gurwitz, J. (1999). Üldarstide ja spetsialistide teadmised, hooldusmustrid ja hoolduse tulemused. Journal of General Internal Medicine, n.14, lk. 499-501.

17. OECD (2013). Health at a Glance 2013. OECD Publishing. Saadaval: DOI: 10.1787/ health_glance-2013-en (vaadatud: 20. veebruar 2015).

18. Sertifitseerimise ja stipendiumi poliitika ja protseduurid. (2014). Aug.2014 Saadaval: http://www.royalcollege.ca/portal/page/portal/rc/common/documents/credentials/ policy_procedures_e.pdf (vaadatud: 20. veebruar 2015).

19. Machinko, J., Starfield, B. & Shi, L. (2003). Esmatasandi arstiabi osutajate panus tervisetulemustesse OECD riikides, 1970–1998. Health Services Research, n.38,pp. 831-865.

20. Nichols, F. (2003). Generalist või spetsialist. Millega ma konsulteerin? kaugnõustamine. Kättesaadav: http://www.nickols.us/generalist.pdf (vaadatud: 20. veebruar 2015).

21 U.S. Tervise- ja personaliosakond (2013). Tervishoiuressursside ja -teenuste administratsioon, riiklik tervishoiutööjõu analüüsi keskus. Esmatasandi arstide pakkumise ja nõudluse prognoosimine aastani 2020. Rockville, Maryland.

22. WHO Euroopa piirkondlik büroo. (2013). Euroopa tervis kõigi jaoks andmebaas. Kopenhaagen, Euroopa regionaalbüroo. Kättesaadav: http://data.euro.who.int/hfadb/shell_en.html (vaadatud: 20. veebruar 2015).

Tervishoiuasutuste ja -asutuste personalitöö eripära seisneb selles, et nende organisatsioonide tegevusala on riigi kontrolli all, sõltumata asutuse organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist.

Personalitöö tervishoiuasutustes hõlmab järgmisi tegevusvaldkondi:

1. Organisatsiooni personalivajaduse planeerimine.

2. Töötajate valik ja vastuvõtmine.

3. Töötajate motivatsiooniprogrammide väljatöötamine.

4. Personali tulemuslikkuse hindamine.

5. Koolituse korraldamine, töötajate täiendõpe, atesteerimine.

6. Personali kohanemisprogrammide väljatöötamine.

7. Dokumentatsiooni tugi personalitöö ettevõttes Posherstnik S. Personaliteenistuse töö tervishoiuasutustes / / Personaliäri. - nr 7. - 2003, lk. neliteist .

Vaatleme üksikasjalikumalt neid tervishoiuasutuste personaliteenuste tegevusvaldkondi.

Tervishoiuorganisatsiooni personalivajaduse planeerimine toimub personaliteenistuse poolt organisatsiooni juhi poolt kinnitatud personalitabeli alusel, samuti lähtudes meditsiinitöötajate tegelikust komplekteerimisest.

Samuti toimub tervishoiuorganisatsiooni töötajate arvu planeerimine eraldi määruste alusel, näiteks Venemaa Tervishoiuministeeriumi 9. juuni 2003. a korralduse N 230 alusel, millega kinnitati töötajate personalinormid ja riigi- ja munitsipaaltervishoiuasutuste töötajad ning riigi- ja munitsipaaltervishoiuasutuste tsentraliseeritud raamatupidamisosakonna töötajad.

Uus töötaja võetakse organisatsiooni või asutuse koosseisu vastavalt koosseisutabelile (ühtne vorm nr T-3, kinnitatud Riigi Statistikakomitee määrusega nr 1), mis sisaldab struktuuriüksuste loetelu, ametikohad, teave töötajate ametikohtade arvu, ametlike palkade, toetuste ja igakuiste palgaarvestuse tasude kohta. Organisatsiooni, asutuse koosseisu kinnitatakse, muudetakse juhataja või volitatud isiku korraldusega “Ametikohad, tariifikategooriad, kvalifikatsioonitunnused meditsiini- ja õppeasutustes”, toim. A.Yu. Kibanova. - Peterburi: Peeter, 2005, lk. 125.

Ametikoht, kuhu töötaja siseneb, on märgitud rangelt vastavalt kvalifikatsioonikäsiraamatule. Kui selles kataloogis pole ametikoha nimetust, peaksite kasutama ülevenemaalist töötajate ametite, töötajate ametikohtade ja palgakategooriate klassifikaatorit (OKPDTR).

Kvalifikatsioonijuhend on välja töötatud vastavalt tunnustatud töötajate klassifikatsioonile kolme kategooriasse: juhid, spetsialistid ja muud töötajad (tehnilised tegijad). Töötajate määramine ühte või teise kategooriasse toimub sõltuvalt põhiliselt tehtava töö iseloomust, mis moodustab töötaja töö sisu (korralduslik-administratiivne, analüütiline-konstruktiivne, infotehniline).

Töötajate ametikohtade nimetused, mille kvalifikatsiooninäitajad on toodud kvalifikatsiooni käsiraamatus, kehtestatakse vastavalt ülevenemaalisele töötajate ametite, töötajate ametikohtade ja palgakategooriate klassifikaatorile OK-016-94 (OKPDTR).

See kvalifikatsiooni käsiraamat koosneb kahest osast. Esimene jaotis sisaldab asutustes ja organisatsioonides laialt levinud juhtide, spetsialistide ja muude töötajate (tehniliste täitjate) ametikohtade kvalifikatsiooniomadusi, sealhulgas eelarve rahastamisel. Teises osas esitatakse teadusasutustes, disaini-, tehnoloogia-, disaini- ja uuringuorganisatsioonides ning toimetus- ja kirjastusüksustes töötavate töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikarakteristikud.

Kvalifikatsioonitunnuseid asutustes ja organisatsioonides saab kasutada nii kui normatiivdokumendid otsene tegutsemine ning on aluseks sisemiste organisatsiooniliste ja haldusdokumentide väljatöötamisele - ametijuhendid, mis sisaldavad konkreetset töötajate töökohustuste loetelu, võttes arvesse tootmise, tööjõu ja juhtimise korralduse iseärasusi ning nende töökohustusi. õigused ja kohustused. Vajadusel saab konkreetse ametikoha kirjelduses sisalduvad kohustused jagada mitme täitja vahel.

Kuna Kvalifikatsioonikäsiraamatus toodud kvalifikatsioonitunnused kehtivad asutuste ja organisatsioonide töötajatele, sõltumata nende tööstusharust ja osakonna alluvusest, siis esitatakse iga ametikoha jaoks kõige tüüpilisemad tööd.

Ametikohale tuleb märkida kategooria, kvalifikatsioon, kategooria ja vastavalt organisatsiooni personalitabelile näidatakse ära struktuuriüksus, kuhu töötaja vastu võetakse. Vähimagi kõrvalekalde olemasolu regulatiivdokumentidest sellistes dokumentides nagu tööleping, organisatsiooni personal, tööajalugu, nagu ka töötaja ametijuhendis, võib kaasa tuua ebasoodsaid tagajärgi (näiteks kohtuvaidlused rikkumiste parandamise asjus).

Tervishoiutöötajate palk.

Praeguseks on tervishoiuasutuste töötajate töötasustamist reguleerivaid regulatsioone palju.

Tinglikult võib need jagada kolme rühma: reguleerivad normaktid üldised lähenemisviisid kõigi eelarveliste asutuste, sh tervishoiu, töötajate töötasustamise süsteemi korraldusse, eranditult tervishoiuasutuste töötajate töötasustamise süsteemi määrusi ja osakondade määrusi.

Peamine tervishoiuasutuste töötajate töötasustamist reguleeriv dokument on töötasustamise määrus. See sätestab eelarvefinantseerimisel olevate tervishoiuasutuste töötajate ühtsed töötasustamise põhimõtted. Selle sätte kohaselt hõlmab tervishoiutöötajate töötasu:

Palk (palgamäärus sätestab selle tõstmise tingimused);

toetused;

Lisatasud.

Joonisel fig. 1. meditsiinitöötajate palgastruktuur esitatakse vastavalt töötasustamise määrusele.

Joonis 1. Meditsiinitöötajate palgastruktuur.

Tervishoiuasutuste töötajate töötasud määratakse ühtse tariifiskaala (UTS) alusel, mis hõlmab 18 kategooriat.

Töötasumäärus määratleb töötasu kehtestamist mõjutavad tingimused, milleks on töötaja ametikoht, tööpiirkond (maal, linnas), oskuste tase, akadeemiline kraad või ametinimetus.

Töötasu reguleerimises on välja toodud tegurid, mis tõstavad meditsiinitöötajate tasustamise taset (vt joonis 2).

Joonis 2. Palgataset tõstvad tegurid

Seega makstakse maal töötavatele meditsiinitöötajatele kõrgemat palka (määrad) võrreldes linnapiirkondades seda tüüpi tegevustega tegelevate spetsialistide töötasu (määrad). Palkade tõstmine on lubatud 25% (palgamääruse p 2.3).

Asetäitja palgad on 10-20% madalamad kui vastava juhi töötasu, arvestades selle asetäitja kvalifikatsiooni, ETS-is sätestatud. Kui spetsialistil on kõrge kvalifikatsioon, mida kinnitab tunnistus ja ta teeb olulist ja vastutusrikast tööd, saab vastavalt töötasustamise eeskirjade punktile 2.5 kehtestada tariifimäära 9-10 UTS kategooria alusel.

Tervishoiuasutuse juhi töötasu suuruse määramisel tuleks arvestada arvestusliku voodikohtade arvuga, mille jaoks asutus on projekteeritud.

Tervishoiuasutuste juhtide töötasustamise gruppideks liigitamise näitajad ja kord on toodud töötasustamise määruse lisas nr 1.

Meditsiinitöötajatele aunimetuste andmisel, kvalifikatsiooni tõstmisel, muutumisel pidev kogemus tõuseb ka töötasu (töötasu määruse p 2.7). Nii et kui arstile omistatakse "Austatud doktor" tiitel, tõuseb tema palk põhitöö eest ühe kategooria võrra ja kui "Rahvaarsti" tiitel - kahe kategooria võrra. Kui arstil on kaks aunimetust, võetakse tema töötasu tõstmise aluseks ainult üks (Tasustamise eeskirja p 3.12).

Lisaks võib tervishoiuasutuste töötajate palka tõsta muude tingimuste olemasolul (palga otsuse punkt 4):

Eriti rasked ja tervisele ohtlikud töötingimused (kui tervishoiuasutuste (nende struktuuriüksuste) töötaja tegeleb AIDS-i, HIV-nakkusega, leepra, vaimuhaigete, tuberkuloosihaigete raviga). Nende palka suurendatakse 60, 40, 30, 25 ja 15% vastavalt nimekirjale, mille on heaks kiitnud Vene Föderatsiooni Tervishoiuministeerium kokkuleppel Vene Föderatsiooni Tervishoiutöötajate Ametiühingu Keskkomiteega, mis on toodud lisas. nr 2 töötasu määrusele;

Töö sõjaveteranide haiglates ja haiglate eriosakondades (eeldusel, et haiglate osakondi kasutatakse vähemalt 90% ulatuses sõjaveteranide ja nendega hüvitiste poolest võrdsustatud isikute raviks), samuti internatsionalistidest sõduritees. . Meditsiiniline ja farmaatsiatöötajad nendest asutustest tõstetakse palku 15% ja teistel töötajatel 10%.

Muud tingimused.

Vastavalt sektile. 5 Koostatakse tervishoiuasutuste töötajate töötasustamise määrused järgmised tüübid lisatasud:

Öösel töötamiseks;

Tööks vahetuse osadeks jagamisega;

Kutsealade ühendamiseks;

Eriala töö eest meditsiinidirektoritele ja nende asetäitjatele;

TB-ravi osutamisega seotud töö eest;

Muud lisatasud.

Meditsiinitöötajatele töötasustamise määrusega ette nähtud lisatasud on toodud joonisel fig. 3.

Joonis 3. Meditsiinitöötajate lisatasud

Töö öösel. Töökorda sellel kellaajal reguleerivad art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 96, mille kohaselt loetakse kellaaega 22 kuni 6 tundi ööks. Öösel töötamise (vahetuse) kestust lühendatakse ühe tunni võrra ilma hilisema töötamiseta. Meditsiinitöötajate öötööd aga ei vähendata. See tuleneb artiklist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 96, 350 ja Vene Föderatsiooni valitsuse 14. veebruari 2003. aasta dekreet N 101 "Meditsiinitöötajate tööaja kohta, olenevalt ametikohast".

Lisatasu suurus öötöö eest on kehtestatud palgamääruse punktiga 5.1 ja see on:

50% tunnitariifi määrast (ametipalgast) iga öötundi töötamise eest. Samal ajal makstakse seda lisatasu töötajatele tunnitariifi (palga) määras, võttes arvesse tõusu ohtlikes ja eriti rasketes töötingimustes töötamise eest. Ja meditsiini-, farmaatsiatöötajatele, spetsialistidele ja töötajatele - nende ametikoha ametliku palga alusel;

100% tunnitariifi määr (ametipalk). Selles summas kehtestatakse lisatasu kiirabi, kiirabi ja kiirabi osutamisega tegelevatele meditsiinitöötajatele, välipersonalile ja kiirabi jaamade (osakondade) sidetöötajatele.

Töö vahetuse osadeks jagamisega. Tervishoiuasutuste töötajatele võib nende nõusolekul kehtestada tööpäeva koos vahetuse osadeks jagamisega. Sellise tööajagraafiku kehtestamise õigus on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 105. Nimetatud artikli normide kohaselt ei tohiks tööpäeva osadeks jagamisel tööaja kogukestus ületada kehtestatud igapäevase töö kestust.

Lisatasu töö eest koos vahetuse osadeks jagamisega tasutakse töötaval ametikohal kehtiva ametipalga alusel. Töötajate ametikohtade loetelu, kellele võib määrata nimetatud lisatasusid, ja lisatasude suuruse määrab asutuse juht kokkuleppel valitud ametiühinguorganiga (palgamääruse p 5.2).

Töötage kombineeritud ametitega. Kutsealade (ametikohtade) ühendamise või ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest lisatasu kehtestamise tingimused ja kord kehtestatakse kollektiivlepingutes (Töötasustamise eeskirja p 5.5). Sel juhul mõistetakse ametite kombinatsioonina töötaja töösooritust samas tervishoiuasutuses tööpäeva jooksul koos põhitöökohaga, mis on tingitud tööleping, lisatöö muul ametikohal (kutsealal) või ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine põhitöökohalt vabastamata.

Töö arsti erialal juhtide ja nende asetäitjate poolt. Vastavalt töötasustamise eeskirja punktile 5.3 on arstidel - tervishoiuasutuste juhtidel ja nende asetäitjatel lubatud töötada asutustes, kus nad töötavad, töötada erialal oma põhiametikoha tööaja piires. Lisatasu on sel juhul kuni 25% vastava eriala arsti ametlikust palgast. Lisatasu täpne protsent kehtestatakse asutuse juhi korraldusega.

Tuberkuloosivastase abi osutamisega seotud töö. Tuberkuloosivastase abi osutamisega otseselt seotud tervishoiuasutuste meditsiini- ja muudele töötajatele, kelle tegevus on seotud Mycobacterium tuberculosis'e nakatumise ohuga, määratakse vastavalt töötasustamiseeskirja punktile 5.6 lisatasu summas. mitte üle 25% ametipalgast (kuutariifimäär).

Toetused

Tervishoiuasutuste töötajate töötasustamise määrusega on kehtestatud järgmised toetuse liigid (töötasumääruse punkt 6):

Tervishoiuasutustes pideva töötamise ajaks;

Töötingimuste eest;

Looduse stimuleerimine.

Töötasude määrusega ettenähtud hüvitiste loetelu on toodud joonisel fig. 4.

Joonis 4. Meditsiinitöötajate töötasustamise määrusega sätestatud toetused

Pidev töö tervishoiuasutustes. Sõltuvalt meditsiinitöötaja ametikohast, pideva töökogemuse perioodist ja raviasutuse liigist, kus ta töötab, määratakse lisatasu suurus ametipalgale (töötasumääruse p 6.1).

Toetused töötingimuste eest. Töötingimuste eest makstavate toetuste suurus ja maksmise kord on kehtestatud töötasumääruse punktis 6.3. Neid makstakse järgmistes summades:

30% vahi all viibivate isikute psühhiaatriahaiglate (osakondade) ja kohtupsühhiaatriaosakondade meditsiini- ja pedagoogilise personali töötasust (määrast);

20% HIV-nakkusega patsientide diagnoosimist ja ravi teostavate tervishoiuasutuste töötajate palgale (määrale).

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 146 kohaselt makstakse töötajatele kõrgemat tasu mitte ainult raske töö, kahjulike, ohtlike ja muude eriliste töötingimustega töötamise korral, vaid ka tööülesannete täitmisel eriliste ilmastikutingimustega piirkondades. Eriliste kliimatingimustega piirkondades töid tegevate meditsiiniasutuste töötajad, Art. Vene Föderatsiooni 19. veebruari 1993. aasta seaduse N 4520-1 "Riikliku garantii kohta Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades töötavatele ja elavatele isikutele" artikliga 10 on sätestatud preemia protsendi suurus ja selle maksmise kord.

Ergutavad boonused. Tervishoiuasutuste töötajatele võib teaduse ja kõrgtaseme töömeetodite saavutuste, kõrgete töösaavutuste, eriti oluliste või kiireloomuliste tööde tegemise (nende teostamise perioodi eest) ning töömahukuse rakendamise eest maksta tervishoiuasutuste töötajatele ergutuspreemiat. (palgamääruse punkt 6.4 ). Need kogunevad palgalt (määralt) ja ei ole piiratud maksimaalsete suurustega. Toetused määratakse juhataja korraldusega teatud perioodiks, kuid mitte kauemaks kui üheks aastaks. Töönäitajate halvenemise või eriti olulise või kiireloomulise töö lõpetamise korral toetused tühistatakse.

Tervishoiuasutuste juhtidele (ülemarstidele, direktoritele, juhatajatele, ülematele) määratakse toetus kõrgema tervishoiu juhtorgani otsusega töö eest, mis on suunatud asutuse arendamisele, arenenud patsientide diagnoosimise ja ravi meetodite, uute ravimite ja meditsiiniseadmete rakendamisele. , täiustatud meetodid elanikkonna sanitaar-epidemioloogilise heaolu tagamiseks.

Arstid ja parameedikud on oma tegevuse spetsiifikast tulenevalt kodus valves. Need kehtestatakse vastavate töötajate arvestusperioodi tööaja bilansi piires, reeglina üks kuu põhi- ja koos peetava ametikoha kohta.

Töötasu määruse punkti 7.1 kohaselt arvestatakse kodus töötamise aega nii päeval kui öösel poole tunnina iga töötunni kohta. Kui tekib vajadus kutsuda arstiabi osutamiseks koju valvearst või vanemspetsialist, makstakse abi osutamisele kulunud aja eest arsti või parameediku ametliku töötasu määras tegelikult töötatud tundide eest, võttes arvesse. võtta arvesse kolimise aega.

Tervishoiutöötajate omadused

Vastavalt Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 27. augusti 1997. aasta määrusele nr 43 "Vene Föderatsiooni tervishoiutöötajate ametikohtade palgakategooriate ning tariifi- ja kvalifikatsiooninäitajate ühtlustamise kohta" (edaspidi - Vene Föderatsiooni tervishoiutöötajate ametikohtade dekreet). Tööministeerium nr 43), kasutatakse meditsiiniasutustes järgmisi ametikohtade kategooriaid:

1. Juhid.

2. Spetsialistid:

2.1. Arstliku kõrgharidusega spetsialistid;

2.2. Erialase kõrgharidusega spetsialistid;

2.3. Meditsiinikeskharidusega spetsialistid (keskmine meditsiinipersonal);

3. Nooremmeditsiinipersonal.

4. Tervishoiuasutuste meditsiini- ja töökodade muu personal.

Tervishoiuasutuste personali põhitunnuste hulka kuuluvad ka töötajate klassifikaatori üldised tunnused, nagu sugu, vanus, haridus, töökogemus, perekonnaseis jne.

Seega iseloomustab tervishoiuasutuste personali erinevaid funktsioone. Selle personalikategooria klassifikatsiooni eripära seisneb seadusandlikult fikseeritud ametikohtade loetelus, mille järgi määratakse töötaja palgakategooria. Kuid kategooria ja tariifse kvalifikatsiooni tunnuste alusel määratakse tervishoiuorganisatsiooni töötajale palga suurus, toetused ja lisatasud.

Seega käsitleti selles peatükis personalijuhtimise teoreetilisi aspekte, teaduslikke ideid ja selle probleemi käsitlusi.

Käsitletakse personalitöö tunnuseid tervishoiuorganisatsioonides, antakse tervishoiuasutuste personali tunnused.