Mille jaoks on tõhus leping? Tõhus leping hariduses: vorm, näidiste täitmine, kriteeriumid, teostus ja süsteem

Tõhus leping õpetajatega (näidis 2019) peaks muutma õpetaja töö prestiižsemaks ja aitama kaasa tema palga kasvule. Kuidas lepingut koostada, lugege artiklit.

Artiklist saate teada:

Õppeasutustes on juba mitu aastat kasutusele võetud tõhusad lepingud õpetajatega. Seda tüüpi lepingutele üleminek peaks kaasa tooma ergutustasude süsteemi paranemise õpetajaskond riigi- ja munitsipaalasutused. Nende sissetulek sõltub sellest, kas nad saavutavad õpetajate osutatavate riigi- või munitsipaalteenuste kvaliteedi ja kvantiteedi kehtestatud näitajad (Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta korraldusega nr 2190- kinnitatud programmi IV jaotis). r). Erinevate tööstusharude profiilidega asutuste jaoks on erinevad näitajad. Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 26. aprilli 2013 korraldusega nr 167n on heaks kiidetud soovitused, mis selgitavad kehtiva lepingu koostamist. Neid saab valmistamisel kasutada töösuhted kõigi asutuste töötajatega.

Tõhus leping hariduse näidiste täitmisel

Termin kehtiv leping lasti käibele 2012. aastal seoses süsteemiarendusprogrammi vastuvõtmisega palgad riigi- ja munitsipaalasutustes. Avaliku majandussektori tööandjad peaksid selliseid lepinguid rakendama. Vastavalt riiklikult kinnitatud tööprogrammile kehtivale hariduslepingule üleminekul peaksid need valmima 2018. aastal.

Laadige alla seotud dokumendid:

Tähtis! Kehtiv leping on tööleping riigi- või munitsipaalasutuse töötajaga, milles ametlikud kohustused töötaja ja töötasustamise tingimused, mis tulenevad etteantud näitajate täitmisest (programmi IV jaotis).

Enne kehtiva lepingu kehtestamist on vaja välja töötada:

  • kehtivate lepingute kehtestamisega tegeleva komisjoni või töörühma määrus;
  • näitajad ja kriteeriumid, mille alusel asutuse töötajate töö tulemuslikkust hinnatakse;
  • töötajate töönormide kehtestamise sisemäärus, arvestades tööstusharu eripära;
  • kohalik akt, mis kirjeldab iga töötaja tööülesannete sisu ja ulatust.

Samuti on vaja teha muudatusi järgmistes õppeasutuse sisedokumentides:

  • töötasustamise süsteemi määrus, ergutus- ja hüvitismaksete määrus,
  • lepingu sõlmimise klausel,
  • töökirjeldus jne.

Tähtis! Puudub vajadus lõpetada õpetajatega juba sõlmitud töölepinguid ja sõlmida kehtivaid lepinguid. Kehtiva lepingu kehtestamiseks ajakohastada vastavad tingimused juba organisatsiooni töötajates olevate õpetajate töölepingute lisakokkulepetes (Venemaa Tööministeeriumi korraldusega nr 167n kinnitatud soovituste punkt 5).

Tutvuge näidistellimusega kehtiva lepingu kehtestamise kohta:

Toimivuskriteeriumid kehtiva lepingu näidises

Tööandjal peavad olema kriteeriumid ergutustasude tõhususe kohta. Kehtiva lepingu näidises määrake iga töötaja jaoks oma tulemuslikkuse kriteeriumid, võttes arvesse föderaalse, piirkondliku ja kohaliku tasandi regulatiivseid õigusakte.

Selle kevade olulisemad muudatused!


  • Personaliametnike töös on toimunud olulisi muudatusi, millega tuleks 2019. aastal arvestada. Kontrolli mänguvormingus, kas oled kõiki uuendusi arvesse võtnud. Lahendage kõik ülesanded ja saage ajakirja Kadrovoe Delo toimetajatelt kasulik kingitus.

  • Loe artiklit: Miks peaks personaliametnik kontrollima raamatupidamist, kas jaanuaris on vaja esitada uued aruanded ja millise koodiga kinnitada 2019. aasta tööajaarvestus

  • Ajakirja Kadrovoe Delo toimetus selgitas välja, millised personaliohvitseride harjumused võtavad palju aega, kuid on peaaegu kasutud. Ja mõned neist võivad GIT-inspektoris isegi hämmeldust tekitada.

  • GIT ja Roskomnadzori inspektorid rääkisid meile, milliseid dokumente ei tohiks nüüd uutelt tulijatelt töökoha taotlemisel mitte mingil juhul nõuda. Tõenäoliselt on teil sellest loendist mõned paberid. Oleme koostanud täieliku nimekirja ja valinud igale keelatud dokumendile turvalise asendaja.

  • Kui maksate puhkusetasu tähtpäevast päev hiljem, määratakse ettevõttele trahv 50 000 rubla. Vähendage lühendamise etteteatamisaega vähemalt päeva võrra – kohus ennistab töötaja tööle. Oleme õppinud kohtupraktika ja koostanud teile ohutud soovitused.

Nõuanded kriteeriumide väljatöötamiseks sisalduvad metoodilistes soovitustes (Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi kiri 20. juuni 2013 nr AP-1073/02). Eelkõige selleks õpetajaskond koolidele kehtestatakse kümme sellist tulemusnäitajat. Nende hulka kuuluvad näiteks täiendavate projektide elluviimine. Need on grupi- ja individuaalsed ekskursiooni- ja ekspeditsiooniprogrammid haridusprojektidõpilased, sotsiaalsed projektid jne.

Täpsustage jõudluskriteeriumid tööleping(jõustuv leping) töötajaga (Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. a korraldusega nr 167n kinnitatud soovituste punkt 12). Kui selleks aruandlusperiood töö kvaliteet ja tulemuslikkus vastab soorituskriteeriumidele, arvestatakse õpetajat vastava tasuga, kui see ei vasta, siis ei arvestata ega määratakse vähendatud summas.

Sõnastage lepingu punktid makseliikide ja nende maksmise tingimuste kohta, et töötaja saaks aru, kui palju ja mille eest talle makstakse. Kui määrate maksed rublades, kirjutage summa töölepingusse või täiendav kokkulepe(soovituste punkt 13, kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. a korraldusega nr 167n).

Kehtiva lepingu vorm

Õpetajaga töösuhte vormistamiseks kasutatakse kehtiva lepingu näidisvormi ( tööleping). See sisaldub parendusprogrammi lisas nr 3 palgasüsteemid, mis on kinnitatud nr 2190-r.

Sellest artiklist saate alla laadida kehtiva hariduslepingu näidise.


Laadige alla in.doc


Laadige alla in.doc

Eeltoodust tulenevalt tuleb ergutustasude suuruse ja rakendamise tingimuste kindlaksmääramiseks sõlmida töölepingu täiendav kokkulepe pärast seda, kui olete välja töötanud asutuse töötajate töö tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid. Märge! Kui varem sõlmitud tööleping ei sisalda näidisvormis ettenähtud andmeid tööandja ja töötaja kohta, siis on soovitav need andmed töölepingu lisakokkuleppesse kirjutada.

Kehtiva lepingu tingimused (näidis)

Asutuse töötajaga kehtiva lepingu (näidise) koostamisel tuleb arvestada sisemiste õigusaktidega sätestatud normidega, kollektiivlepingud ja lepingud, mis määratlevad:

  • õpetajate töötasustamise tingimused õppeasutused(sh palgad, tariifimäärad palgad, lisatasud, toetused);
  • tööjõu normeerimise süsteem;
  • õpetajate töötingimused, mida kinnitavad töötingimuste erihindamise tulemused;
  • ajakava tööaeg ja puhkeaeg
  • personali komplekteerimine haridusasutus;
  • tingimused, mis määravad töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad).

Kehtivas lepingus kajastatavad tingimused:

  1. kohustusi täies ulatuses
  2. maht lisatööd, mida õpetaja teeb TD-s nimetatud tööst vabastamata
  3. kõik maksetüübid ja nende võtmise tingimused

Seega on kehtiv leping tööleping, mis kehtestab õpetajatele ergutustasud lähtuvalt kvaliteedinäitajatest ning tulemuslikkusest ja tulemuslikkusest.

Kehtiv sisaldab kõiki tingimusi, mida tööleping sisaldab. Lisaks sisaldab see Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta korralduses nr 2190-r ja Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. aasta korraldusega kinnitatud soovituste lõikes 2 nimetatud tingimusi. nr 167n. See on töötaja tööülesannete täpsustamine, tööülesannete täpsustamine, töötasu määramine, eelkõige töötasu suurus ja preemia suurus kollektiivsete töötulemuste saavutamiseks, näitajad ja kriteeriumid töötaja tulemuslikkuse hindamiseks ergutustasude jaoks (näitajad sõltuvad töötulemustest ja teenuste kvaliteedist); töötaja sotsiaalse toetuse meetmed.

Haridusvaldkonna reformid on aktiivse arutelu teema. Selle tööstusharuga seotud seadusandja populaarsete tegevuste hulgas on kehtivate töölepingute sõlmimise institutsiooni juurutamine. Sest haridussfäär Selline algatus on üsna ebatavaline eelkõige seetõttu, et see peaks hindama kooliõpetajate tööd kindlate objektiivsete kriteeriumide alusel. Mis on tõhus leping? Kui keeruline võib olla selle rakendamine vene koolides?

Rõhk hariduse kvaliteedil

Venemaa seadusandjate peamised väljakuulutatud eesmärgid, kes võtsid kasutusele sellise mõiste nagu "efektiivne leping hariduses", on tõsta pedagoogide sissetulekuid, samuti parandada õppeainete õpetamise kvaliteeti koolides. Samal ajal otsustasid võimud paljude ekspertide hinnangul keskenduda teisele eesmärgile, kuna õpetajate sissetulekud on üldiselt viimastel aastatel kasvanud. Samamoodi, nagu on paranenud eelkõige asutuste infrastruktuur - tänu eelarvelise rahastamise kasvule. Nüüd järgmisena, nagu seadusandja ilmselt usub, on koolituse tõhususe suurendamine.

Tõhusa lepingu olemus

Peamine idee, mille elluviimiseks hariduses tekkis tõhus leping, on sidumine majandusnäitajad(see tähendab õpetaja töötasu) tema töö kvaliteedi kriteeriumidele. Tegemist on sobiva struktuuri ja tingimustega töölepingu koostamisega, mis on läbipaistvad ja igale õpetajale arusaadavad.

Uue praktika juurutamise areng

Esimest korda sai laiemale avalikkusele teatavaks 2000. aastate lõpus idee, et õpetaja töötasu on mõttekas seada sõltuvusse tema töö kvaliteedist. 2012. aastal alustati programmi ühe esimese etapi elluviimist, mille põhiprintsiibid vormistati presidendi määruses "Riigi sotsiaalpoliitika elluviimise meetmetest".

Esiteks töötati välja eesmärgid, peamiselt koolitöötajate jaoks juhtivatel kohtadel. Praeguses etapis töötatakse haridusasutustes välja kehtivate lepingute struktuur, mis on seotud kõigi spetsialistide tööülesannete täitmise spetsiifikaga. Programmi rakendamise kolmandas etapis eeldatakse, et tõhusat õpetajalepingut rakendatakse massiliselt aastal tööpraktika. Selle ülesande täitmise tähtaeg on 2018. aasta. Mõnes Venemaa piirkonnas on koolid ja muud haridussfäärid hakanud välja töötama "teekaarte", mis kajastavad uutele standarditele ülemineku protsessi. Kooskõlas nendega kehtestatakse hariduses kehtiva lepingu süsteem.

Seadusandlik aspekt

Mõistet "jõustuv leping" aga endiselt ei esine Venemaa seadusandlus. Seda leidub meedias, mõnedes osakondade soovitustes, kuid sellisena pole seda veel föderaalõigusaktide tasemel fikseeritud. Seega on osade ekspertide hinnangul sellise nähtuse kui kehtiva lepingu tähendus õppetöös töölepingu (mille sisu on omakorda reguleeritud vastava seadustikuga) struktureerimisel selliselt, et selle tekstist lähtuvalt on see töölepingu sisu. on selge, milline on seos õpetajate palkade ja õppekvaliteedi vahel.

Algatuse olemus

Kui aga seadus ei ütle, mis on tõhus leping hariduses, siis millised on selle võimalikud märgid, lähtudes eelpool käsitletud programmialgatuse olemusest? Eksperdid usuvad, et töölepingute eripära on sees uus süsteem võib iseloomustada järgmiste tunnustega.

  • Esiteks peaks igal õppeasutusel olema riikliku ülesande tasemel (mis on sõnastatud õiges ja konkreetsele asutusele arusaadavas vormis) kõrgema asutuse juhised tulemuslikkuse eesmärkide osas.
  • Teiseks peab kehtiva hariduslepingu vorm olema koostatud vajalikul määral loogiliselt ja struktureeritult. Et iga õpetaja näeks, millised kriteeriumid on tema tegevusaine jaoks spetsiifilised ja milliseid standardeid ta peaks õppeprotsessis järgima. Programmiga kohandatuna peaksid uued töölepingud täielikult kajastama koolitöötaja tööülesandeid, tema töö hindamise ja tasustamise kriteeriume.
  • Kolmandaks peavad koolidel olema vajalikud ressursid, et tagada õpetajate töö nõutav kvaliteet. See tähendab, et kui me räägime geograafia süvaõppest, siis peaksid klassiruumid olema varustatud vastavate kaartidega või juurdepääsuga sobiva kvaliteediga elektroonilistele ressurssidele. Kui on vaja õppida kirjandust haruldaste teoste näitel, siis peaksid sellised raamatud olema kooli raamatukogus olemas.

ootustele

Mida tegelikult seadusandja ootab, kehtestades tõhusa töölepingut hariduses? Osade ekspertide hinnangul võivad ametiasutuste eesmärgid olla seotud mitte ainult töötasustamise efektiivsuse tõstmisega, vaid ka selle eriti atraktiivseks muutmisega eelkõige noorte spetsialistide jaoks. Kes soovivad näha väljavaateid konkreetse tegevusvaldkonna valikul.

Tõhus tööleping, kui see on korralikult koostatud ja mis kõige tähtsam, selle tõhususe tõestatud praktikaga, võib mängida positiivset rolli lootustandvate spetsialistide tähelepanu köitmisel.

Peamised probleemid

Praktilist üleminekut hariduse kvaliteedi ja koolitöötajate töötasu vahelisele korrelatsioonisüsteemile võib takistada õpetajate töö hindamise lähenemisviiside ühtlustamine. Tõhusa lepingu kriteeriumid hariduses on üldiselt üsna raamistikud. Palgamäärad on paljude ekspertide sõnul isegi praegu mõnikord seatud mitte päris objektiivselt. On pretsedente, kui õpetajad on võrreldamatul tasemel kutsekoolitus on sama palk. Või väga erinev vastava kvalifikatsiooniga.

Tõhusa lepingu kriteeriumid hariduses ei ole innovatsiooni ainus probleemne aspekt. Fakt on see, et kõik õpetajad ise ei taha muutusi. Ka need, kel kallutatud hinnangute tõttu võib olla palk väiksem, kui võiks. Asi on siin selles, et nad usuvad, et õpetaja elukutse ei kuulu nende hulka, mida mõõdetakse mingis mõttes ratsionaalsetes ühikutes või muudes näitajates. Kooliõpetajate arvates antakse õpilastele palju väljaspool tundide põhikonteksti – näiteks tähelepanu, haritus, kogemuste jagamine mõne probleemi lahendamisel. Tõhus haridusleping ei saa selle eest vastutada.

Teine grupp võimalikud probleemid uuenduste elluviimisel – liigse bürokraatiaga kaasnevad riskid. Fakt on see, et õpetajate tõhusale lepingule üleviimise programmi elluviimisel räägime ennekõike eelarvevahendite jagamisest. Haridus- ja munitsipaalministeeriumile alluvad järelevalvestruktuurid tööstusstruktuurid tõenäoliselt on valmis jälgima riigikassast eraldatavate vahendite kasutamise tõhusust. Sellega kaasneb tõenäoliselt vajadus koostada mitmeid raamatupidamisdokumendid- ja seda teevad ilmselt õpetajad ise. Suure tõenäosusega sisse tööaeg. Ja võib ka selguda, et õpetajal võib olla suurem motivatsioon ilusat aruannet kirjutada kui tunniks hästi valmistuda.

Metoodilised juhised

Oleme juba eespool öelnud, et standardiseeritud (föderaalõigusaktide tasemel vastu võetud) kriteeriumid, mis peaksid sisalduma töölepingutes, ei ole veel välja töötatud. Seal on ainult soovitatavad metoodilised juhised. Loetleme mõned neist.

1. Kehtiva õppelepingu vorm hariduses tuleks koostada nii, et töö kvaliteedi näitajad oleksid üldiselt omavahel tasakaalus. See tähendab, et asjakohaste kriteeriumide koostamisel ei ole soovitav rõhutada mõnda konkreetset. Sest õpetaja võib nende täitmisele suunatud töösse süvenedes muud olulised ülesanded silmist kaotada. Peamised tulemuslikkuse kriteeriumid tuleks välja töötada nende võrdse tähtsuse alusel.

2. Tulemusnäitajad peaksid olema konkreetsed, mitte abstraktsed. Need ei pruugi olla mõned numbrid – pealegi pole alati soovitav kvantitatiivsetest näitajatest liiga kippuda, nagu mõned eksperdid usuvad. See ei tohiks olla tulemuslikkuse näitaja, näiteks hinnete "suurepärane" arv kvartalis. Õpetaja võib neid soovi korral panna nii palju, kui talle meeldib. Kriteeriumid tuleks aga sõnastada nii, et selle põhjal, et õpetaja teeb sellist ja sellist tööd, loetaks see üheselt tulemuslikuks. Näiteks võib see olla ülesanne, mis tagab, et kirjanduses on kodutööd tehtud. Efektiivsuse kriteerium - võimalusena kahekesi puudumine tegemata kodutööde eest päevikutes.

3. Kvaliteedinäitajate kontrollimine. See tähendab, et need, nagu ka vastavad kriteeriumid, peavad olema sellise iseloomuga, et kooli juhtkond tuvastaks üheselt nende usaldusväärsuse. Näiteks ei ole parim kvaliteedinäitaja tundide läbiviimine sõbralikus õhkkonnas, kuid üsna vastuvõetav on psühhofüüsiliste mahalaadimismeetodite kasutamine tundide lõpus 3 korda nädalas.

Ekspertide seas on kaks seisukohta, mis peegeldavad suhtumist rõhumärkide paigutusse kõnealuste kriteeriumide väljatöötamisel. Esimese kohaselt peaks kool lähenema kvaliteediparameetrite määratlemisele võimalikult lokaalselt, arvestades konkreetsele õppeasutusele pandud ülesannete spetsiifikat. Teine seisukoht viitab sellele, et liigne lokaliseerimine raskendab ennekõike suhtlemist kontrolliasutustega, mille tulemusena võib bürokraatia oht ainult suureneda - osakonnad pööravad sellistele õppeasutustele rohkem tähelepanu. Seetõttu võib olla mõttekas juhinduda riigiasutajate tasemel kehtestatud standarditest ja riigikoolid.

Kehtiva lepingu koostamine

Proovime uurida sellise elemendi kui tõhusa hariduslepingu praktilise juurutamise nüansse kooli töövoogu. Näidiste täitmine peab vastama kriteeriumidele Töökoodeks sest kuidas palgata töötajaid püsiv töökoht võimalik ainult siis, kui lepingud järgivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme. Järgmine nüanss, mis peaks sisaldama õppetöös tõhusat lepingut, mille näidistäitmine koolis rakendatakse, on tegelikult kriteeriumid. Mõned ranged seadusandlikud juhised, nagu me eespool ütlesime, ei ole siin esitatud. Siiski võime võtta aluseks sarja juhised Haridusministeeriumi osakondade kirjade alusel.

Nii et tõhusa lepingu rakendamine hariduses, mille valimit praegu uurime, peaks sisaldama nii kvaliteedinäitajaid kui ka kriteeriume, mille alusel hinnatakse koolitöötaja töö vastavust seatud eesmärkidele. Vaatepunktist dokumentatsioon asjakohaste parameetrite allikad võivad tunduda töölepingu lisana.

Võtame variandi, kus ülesandeks on määrata juhtivate spetsialistide töö tulemuslikkus, kuna vastavad on praeguseks välja töötatud mitte ainult teoreetiliselt, vaid esimese etapi raames on neid ka praktikas rakendatud paljudes vene koolides. programmist. Peaaegu kõigi Venemaa koolide direktorid teavad, milline on tõhus haridusleping, sest nad on sellele juba alla kirjutanud. Neil on tõeline kogemus peamiste kvaliteediparameetrite täitmisel. Kui meil on omakorda vaja koostada tõhus leping õpetaja ametikohale kohandatud hariduses, siis selle valim sisaldab liiga palju teoreetilisi sõnastusi.

Kvaliteedikriteeriumid

Koolijuhtidele välja töötatud Haridus- ja Teadusministeeriumi kirjades toodud kvaliteedinäitajate hulgast võib eristada järgmist.

Esiteks on see õppeasutuse tegevuse vastavus asjakohastele õigusaktidele. Milliseid kriteeriume saab vastava näitaja hindamisel kasutada? Ministeerium rõhutab järgmist:

Järelevalveasutuste juhiste puudumine (või dünaamika vähenemine);

Kaebusi ei ole üheltki kontrolliasutuselt;

riik või täidetakse täielikult;

Teiseks on see vanemate ja õpilaste endi rahulolu kooli pakutavate teenuste kvaliteediga. haridusteenused. Kriteeriumid:

Kooli tegevusele aasta või kvartali lõpus positiivse hinnangu andnud õpilaste ja lapsevanemate protsent (näiteks anonüümsete küsitluste andmete põhjal);

Koosolekutel kaebusi pole.

Kolmandaks võib see olla õppeasutuse infoavatus. Kriteeriumid:

Kooli veebilehe toimimine;

Raamatupidamise ning finants- ja majandusprofiili põhiteabe avaldamine;

Lapsevanemate teavitamine käimasolevatest tegevustest ja kooli tulemuslikkusest põhilistes töövaldkondades.

Neljandaks võib kvaliteedi näitajaks olla noorte spetsialistide kaasamine. Kriteeriumid siin:

Noorte spetsialistide osakaal kooli personalist;

Hästi välja töötatud stiimulimehhanism tõhus tööäsja õppeasutusse tulnud õpetajad;

Sisemise mentorprogrammi olemasolu.

See on väga tinglik näide tõhusast lepingust hariduses kvaliteedinäitajate ja nendele vastavate kriteeriumide osas. See peegeldab, nagu eespool öeldud, kooli juhtkonna töö spetsiifikat. Kuid me oleme saanud ligikaudse suunise, peamiselt vastava lepingu ülesehituse osas.

Nõuded dokumendile

Niisiis, kui koostame tõhusa hariduslepingu, proovi täitmine see dokument peab vastama järgmistele põhinõuetele.

1. Lepingu põhisätted peavad täielikult kajastama tööseadustiku sätteid. See on lepingu põhiosa.

2. Tuleks ette näha kvaliteedinäitajad ja kriteeriumid, mille alusel hinnatakse koolitöötaja töö vastavust tema ametiülesannetele. Tegemist on nõuetekohaselt vormistatud töölepingu lisaga.

Vene koolide töötajate jaoks kõige kasulikumate õigusallikate hulgas, mis aitavad üksikasjalikumalt uurida tõhusat hariduslepingut (mis see on, millest see koosneb, mida see takistab), võib viidata ministeeriumi kirjadele. Haridus ja teadus.

Mitmete ekspertide hinnangul saab koolispetsialistide massilise uute kriteeriumide järgi tööle siirdumise ajaks avaldatavaid standardeid rakendada mitte ainult keskharidusasutustes, vaid ka teistes õppeasutustes. Seega võib alushariduses kasutusele võtta tõhusad lepingud, hoolimata sellest, et lasteaedade eripära mõistagi muudab nende töötajate töö pigem erinevaks õpetajate ees seisvatest eesmärkidest ja eesmärkidest.

Samuti, nagu mõned eksperdid märgivad, peaks tõhusus olema haridusteenuste osutamise aluseks mitte ainult riigi- ja munitsipaalkoolide tasemel, vaid ka eraõppeasutustes. Nagu ka need, kes oma profiili tõttu kuuluvad institutsioonidesse lisaharidus. Sellistes õppeasutustes töötavate spetsialistide tööks võib osutuda vajalikuks ka eritöölepingute sõlmimine. Tõhusat täiendusõppeõpetaja lepingut iseloomustavad tõenäoliselt teised kriteeriumid kui keskkoolitöötajat.

Kriitika

Eelpool märkisime, et kõik õpetajad ei ole rahul seadusandja algatusega töö üleviimisel tõhus alus. Mis on selliste tunnete põhjus? Ühe põhjusena nimetasime paljude õpetajate soovimatust jagada töid ratsionaalseks hindamisele kuuluvaks ja väljaspool konkreetseid suurusi, kuid ootuspäraselt õppeprotsessi hüvanguks.

Teine lahkarvamus selles küsimuses on õpetajatele pandud ülesannete proportsionaalsus ning tööjõu- ja ajakulu. Paljud õpetajad usuvad, et uued standardid on nõudlikumad tööjõu sisendi osas praktiliselt sama palga eest. See võib heidutada noori spetsialiste kaalumast selle valdkonna töövõimalusi, kes võivad leida tõhusama viisi oma annete realiseerimiseks hüvitise näol.

Teine punkt, mis mõnele õpetajale ei sobi, on see, et pole selge, kuidas uues skeemis õpetaja kogemust arvestatakse. Nagu teate, on seda väärtust raske mõõta. Pealegi pole alati ilmne, kuidas ressurss kogemuste kujul täpselt avalduda saab, kuna paljudel juhtudel on see kohaliku rakenduse tööriist. Tõhusad lepingud nõuavad omakorda pidevat metoodikate kordamist, mis ei pruugi olla otseselt seotud konkreetse õpetaja kogemuse tasemega.

Õiguslik teade kehtivale lepingule ülemineku kohta õppeasutustes

Avaldame artikli meie kolleegilt, psühholoogiateaduste kandidaadilt, Venemaa riikliku teadusuuringute meditsiiniülikooli PPO töötajate ametiühingukomisjoni aseesimehelt. N.I. Pirogov ja meie ametiühingu kesknõukogu liige Julia Vladimirovna Tšebakova uuest ateine ​​veerg: "Üks inimene pluss seadus – juba enamus" (Calvin Coolidge), mis on pühendatud õigusküsimustele haridussüsteemis.

Õigusmemo haridusasutustes kehtivale lepingule ülemineku kohta

Toimiva lepingu kehtestamine kõigis riikliku (munitsipaal)varude valdkondades on ametivõimude poolt deklareeritud palgasüsteemi optimeerimise võimalusena, mille eesmärk on tõsta palkade ja teenuste kvaliteeti avalikus sektoris. Haridusvaldkonna kehtiva lepingu reguleeriv raamistik on määratletud järgmiste juriidiliste dokumentidega:

  • 1. Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. a dekreet nr 597 „Riigi sotsiaalpoliitika elluviimise meetmete kohta“;
  • 2. Riiklik programm Venemaa Föderatsioon"Hariduse arendamine" aastateks 2013-2020, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. mai 2013 korraldusega nr 792-r;
  • 3. Kinnitatud riigi(omavalitsus)asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012 - 2018. Vene Föderatsiooni valitsuse 26.11. 2012 nr 2190-r;
  • 4. Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. a korraldus nr 167n „Riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovituste kinnitamise kohta kehtiva lepingu kehtestamisel“;
  • 5. Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi 12. septembri 2013. aasta kiri nr NT-883/17 „29. detsembri 2012. aasta föderaalseaduse nr 273-FZ artikli 108 11. osa rakendamise kohta Haridus Vene Föderatsioonis".
  • 6. Kohaliku omavalitsuse poolt kinnitatud riigi-, munitsipaalharidusasutuste tegevusnäitajad.

Tõhusa lepingu idee võib tõepoolest saada aluseks diferentseeritud lähenemise rakendamisele tehtavale tööfunktsioonile ja stimuleerida õpetajate töö kvaliteedi parandamist. Arvan, et paljud on juba valmis Dmitri Livanovile ette heitma pateetilise mure silmakirjalikkust õpetajate professionaalse heaolu pärast ja otsustama, et isegi kui idee on hea, muutub see meie riigis õpetajaga manipuleerimise ja orjastamise viisiks. , ja selles on süüdi erinevate tasandite ametiasutused. Sellega võib osaliselt nõustuda: ülikooli juhtkond püüab kindlasti kasutada toimivat lepingut võimalusena halvendada töötajate töötingimusi ja säästa eelarvet. Seda saab aga teha vaid siis, kui me ise laseme õigussüsteemil endale vastu töötada. Selles artiklis tutvustan peamist õigussättedüleminek kehtivale lepingule, samuti tuua välja ohud, mis võivad varitseda õpetajaid Venemaa Riikliku Teadusliku Meditsiiniülikooli kehtivale lepingule ülemineku näitel. N.I. Pirogov.

Mida saab ja peaks tegema ametiühing?

Vene Föderatsiooni valitsuse 26.11. korraldusega heaks kiidetud riiklike (omavalitsuslike) asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programmis aastateks 2012–2018. 2012 nr 2190-r on antud kehtiva lepingu mõiste:

« Kehtiva lepingu all mõistetakse töötajaga sõlmitud töölepingut, milles määratakse kindlaks tema tööülesanded, töötasustamise tingimused, tulemusnäitajad ja ergutustasude määramise tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid sõltuvalt töötulemustest ja osutatavate riigi (omavalitsuse) teenuste kvaliteedist. , samuti sotsiaaltoetusmeetmed.».

Seega ei ole tõhus leping uus õiguslik vorm tööleping, kuid sisaldab muudatusi, mis puudutavad ainult töötasu ja selle maksmise tingimusi.

Tõhus leping peaks selgitama ja täpsustama:

  • 1) tööfunktsioon;
  • 2) tegevuste tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid;
  • 3) ergutustasude suurus ja tingimused, mis määratakse kindlaks soovitatavaid näitajaid arvestades.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 135: " kohalik määrused Palgasüsteemide kehtestamise võtab vastu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust". See tähendab, et tulemuskriteeriumid, mille alusel määratakse töötasu ergutav osa, tuleb välja töötada ametiühingu arvamust arvestades.

Ametiühing kui töötajate valitav kogu peab esitama oma ettepanekud tulemuslikkuse hindamise näitajate kohta. Need. tööandja ei kehtesta neid kriteeriume üksi, vaid ühiselt töötajate valitud koguga. Loomulikult on selle ametiühingu ametiühingukomisjoni esimehel, kellega rektor sõlmis kollektiivlepingu (ametiühing, kuhu kuuluvad vähemalt pooled asutuse töötajatest) ametiühingukomisjoni esimehel õigus allkirjastada kohalikku reguleerivat akti stimuleerimise kohta. maksed. Praktikas on need FNPR-vskie, sageli "tasku" ametiühingud. Siiski isegi väike iseseisev rühmitus, mis ülikoolis tegutses ametiühinguorganisatsioon võib ja peaks püüdma esitada oma ettepanekuid kokkuleppeks peamise ametiühingu või otse rektori poole. Siin on juba küsimus äritaktikas ja tulemuslikkuse hindamise näitajate sisus, millest võiks kirjutada eraldi artikli.

Mida saab töötaja teha?

Vastavalt Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013 korralduse nr 167n lõikele 5 on soovitatav üle minna kehtivale lepingule, sõlmides töölepingule lisakokkuleppe vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 - poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud muudatustega organisatsioonis või tehnoloogilised tingimused töö. Selle artikli 2. osa kohaselt on tööandja kohustatud töötajale hiljemalt kahe kuu jooksul kirjalikult teatama eelseisvatest töölepingu tingimuste muudatustest, samuti põhjustest, mis tulenevad sellest, et muudatused on tehtud töölepingu poolte poolt. tingisid sellised muudatused, kui käesolevas koodeksis ei ole sätestatud teisiti”. Need. kaks kuud enne kavandatavat kehtivale lepingule üleminekut tuleb töötajale saada teatis asjakohastest töötasutingimuste muudatustest. Töötajal on otsuse tegemiseks aega kaks kuud; selle aja jooksul peab ta tutvuma tööjõu efektiivsuse hindamise kriteeriumidega, ergutusmaksete tekketingimuste ja suurustega.

Töötajal on õigus mitte anda nõusolekut kehtivale lepingule üleminekuks enne uute tasustamistingimustega tutvumist. Uus lisaleping allkirjastatakse vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 ja eeldab, et "poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel". Tööandja ei saa töötajat üle viia ilma tema nõusolekuta kehtiva lepinguga ja üleviimisel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 9: "kokkulepped, töölepingud ei tohi sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad tagatiste taset võrreldes tööseadusandluse ja muude eeskirjadega kehtestatud tingimustega. õigusaktid sisaldavad norme tööõigus. Kui sellised tingimused sisalduvad kollektiivlepingus, lepingus või töölepingus, siis need kohaldamisele ei kuulu. Need. kehtivale lepingule üleminekul peab tööandja järgima töötajate üleviimise korda vastavalt Venemaa tööministeeriumi poolt välja töötatud soovitustele ning mitte vähendama töötajate garantiide taset võrreldes varasemate palgatingimustega.

Kui kõiki neid tingimusi ei täideta, on töötaja vallandamine, kui ta ei nõustu kehtivale lepingule üle minema, ebaseaduslik. Juba see küsimus töötaja vallandamise lubatavusest, kui ta ei ole nõus kehtivale lepingule üle minema (töölepingule vastavat lisakokkulepet sõlmima), jääb õiguslikus mõttes ebaselgeks. Ühelt poolt vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ütleb, et kui töötaja ei nõustu uutes tingimustes töötama, on tööandja kohustatud kirjalikult pakkuma talle teist tööandjale pakutavat tööd (näiteks vaba koht või töötaja kvalifikatsioonile vastaval töökohal, samuti vabal madalamal ametikohal või madalamal tasustataval töökohal)”, ning „määratud töö puudumisel või töötaja keeldumisel kavandatavast töökohast lõpetatakse tööleping vastavalt 1.–3. artikli 1 1. osa lõige 7 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 - töötaja keeldumine töötamise jätkamisest seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega. Teisest küljest viitab Venemaa Tööministeerium oma soovitustes artikli 1 korraldusele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 kehtivale lepingule üleminekul, kuid ei paku tööandjale menetlust, mida järgida, kui töötaja keeldub uute tasustamistingimustega nõustumast. Ka Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ei sisalda täielikku loetelu töötingimustest, mis tuleks liigitada organisatsioonilisteks või tehnoloogilisteks, seega jääb lahtiseks küsimus, kas töötasusüsteemi muudatused vastavad nendele tingimustele.

Milliseid "lõkse" on tööandjalt oodata kehtivale lepingule üleminekul?

Illustreerin võimalikke ohte tõhusale lepingule RNIMU ülemineku näitel. N.I. Pirogov, kes pani toime suure hulga õigusrikkumisi.

1. Kiirusta – lähed kindlasti sassi.

Vastavalt riigi(omavalitsus)asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programmile aastateks 2012 - 2018, kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 26.11. 2012 nr 2190-r, töötajatega töölepingute sõlmimise tööde lõpetamine seoses kehtiva lepingu kehtestamisega on oodata kolmandas etapis, mis hõlmab 2016-2018. Rektori A.G soov. Kamkin viia töötajad üle kehtivale lepingule alates 1. jaanuarist 2015, s.o. ilmselt vähemalt aasta enne tähtaegu ja tuvastas kõik hilisemad rikkumised. Seega on Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. aasta korralduse nr 167n lõikes 5 kirjas, et töölepingule on soovitatav sõlmida lisakokkulepe, mis on näitajad ja kriteeriumid, mille alusel hinnatakse Venemaa Tööministeeriumi töötajate töö tulemuslikkust. ergutusmaksete suuruse ja rakendamise tingimuste kindlaksmääramiseks.

RNIMU-s neid. N.I. Pirogovi sõnul said õppejõud kehtivale lepingule ülemineku kohta teateid juba 2014. aasta oktoobri keskel, mil puudusid tööjõu efektiivsuse hindamise kriteeriumid. Pealegi, kuigi teadete tähtaeg oli 15. detsember 2014, lühendati tähtaega suuliste juhistega 1. novembrini 2014. Sest teates oli pigem ultimaatumiks märgitud, et lahkarvamuse või vastuse puudumise korral vallandatakse töötaja vastavalt art. 1. osa lõikele 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt täitsid mu endised kolleegid kuulekalt suulist korraldust. Muide, vallandamine vastuse puudumise tõttu on ebaseaduslik, kuna. teade täidab põhiliselt funktsionaalselt teavitamise eesmärki.

2. Jälgi, et tööandja töölepingu kiireloomulisuse muutmisega "ei lohistaks".

Nii et RNIMU-s neid. N.I. Pirogovi rektor A.G. Kamkin muutis omavoliliselt nende töötajate töölepingute kiireloomulisust, kes suvel läbisid järgmise konkursivaliku ametikohtadele. Tähtajatute lepingute asemel kohustusliku konkursi läbimisega kord 5 aasta jooksul vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 332 kohaselt hakati lepinguid sõlmima 1 aastaks.

Oma ettekandes (slaid 28) ametlikul kodulehel selgitas rektor Kamkin seda kogu õppejõudude üleminekuga 2015. aastast kehtivale lepingule, mis ei põhine täielikult seadusel. AGA " kolmest Venemaa Föderatsiooni ja kahest Euroopa Liidu tuntud teadlasest koosnev dekaanikomisjon hindab, mida iga töötaja sinna aastaga kogunud on.».

Muide, alates 1. jaanuarist 2015, s.o. see on peaaegu eilne päev ja nagu meil tavaks, uusaastaööl, Art 3. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 332 on muutunud kehtetuks. Nüüd toimub konkursi asemel atesteerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 332 10. osa), mis tähtajatu töölepinguga töötavatele õpetajatele samuti kord 5 aasta jooksul. Seetõttu ei tea Vene Föderatsiooni töökoodeks, millisest komisjoni määrusest Kamkin jälle rääkis.

Üldiselt on Vene Föderatsiooni töökoodeksi peatükis 52, mis käsitleb õppejõudude töö reguleerimise tunnuseid, tehtud olulisi muudatusi vastavalt föderaalseadus kuupäevaga 22. detsember 2014 N 443-FZ, mida käsitlen üksikasjalikult järgmises väljaandes. Tulles tagasi kehtiva lepingu teema juurde, siis kehtivale lepingule üleminekul töölepingule lisakokkuleppe sõlmimisel arvestage, et muudatused puudutavad ainult töötasusüsteemi. Kui teiega oli sõlmitud tähtajatu tööleping, siis veenduge, et tööandja ei teinud "efektiivse müra" all lepingut kiireloomuliseks - see vähendab teie kui töötaja garantiisid.

3. Toimivuskriteeriumid, mida te ei valinud, võivad teile maksta ergutusmakseid.

Seega on teie töölepingutes teave põhipalga ja soodustuste kohta. Tõhusale lepingule üle minnes on tagatud vaid põhiosa töötasust, kusjuures ergutustasusid lisandub juhul, kui teie töö vastab teie õppeasutuses vastuvõetud tööjõu efektiivsuse näitajatele. Siin on neid RNIMU rektor. N.I. Pirogova A.G. Kamkin pani tavapäraselt lihtsalt efektiivsuse hindamise kriteeriumid ametlikule kodulehele, töötajaid nendega allkirja vastu kurssi viimata ning lisakokkuleppeid pole veel enne aastavahetust sõlmitud, vaatamata kehtivale lepingule ülemineku tähtajale alates jaanuarist. 1 teatistes märgitud 2015. Aga näiteks paar kohustuslikku kriteeriumi õpetaja kasvatus- ja metoodilise töö tulemuslikkuse hindamiseks:

  • UMO soovitatud venekeelne õpik, millel on ISBN indeks ja Venemaal kasutusele võetud indeksid, Vene Föderatsiooni juhi eessõna ja kaks avaldatud ülevaadet, millest üks on EL-i, USA ja Kanada juhtidelt.
  • multimeedia õpetus vene keeles, mis on üks UMO soovitatud distsipliini sektsioonidest (moodulitest), koos eessõnaga Vene Föderatsiooni suuna juhilt ja kahe avaldatud ülevaatega, millest üks on pärit EL-i, USA juhtidelt, Kanada.

Ja siis on kõik kriteeriumid ühel või teisel viisil suunatud välismaiste "liidrite" ülevaadetele, eriti mis puudutab teadustöö tulemuslikkuse näitajaid. Ja rahvusvahelise ülikooli staatus, millest rektor Kamkin ei pruugi teadlik olla, ei tühista sugugi Vene Föderatsiooni seadusi, sh. Töökoodeks. On ebatõenäoline, et need kriteeriumid töötajate valitud koguga kokku lepiti ja on ebatõenäoline, et töötajate arvamust projektis üldse arvesse võeti. Samuti pole teada iga kriteeriumi "maksumus", mis mitte ainult ei ole vastuolus Venemaa valitsuse korraldusega kinnitatud riiklike (omavalitsuslike) institutsioonide palgasüsteemi järkjärgulise parandamise programmi 2012-2018 nõuetega. Föderatsioon 26. novembrist. 2012 nr 2190-r, kuid välistab ka igasuguse ergutusmaksete läbipaistva mehhanismi.

Selle tulemusena leppisid mu endised kolleegid kokku toimiva lepinguga, mille tulemuslikkuse hindamise kriteeriume on raske saavutada ja seetõttu jäävad nad suure tõenäosusega ilma osast neile varem tagatud ergutusmaksetest ning nende palgad jäävad vähenevad enamasti vastupidiselt valitsuse ja presidendi seatud eesmärkidele. Lisaks hakkab neid iga-aastaselt hindama arusaamatutel põhjustel arusaamatu komisjon. See on näide sellest, kuidas töötajad saavad oma tööjõugarantiid, kasutamata ära õigusi (nagu Dmitri Livanov õigesti märkis - "ühiskondliku lepingu õigused"), mida Vene Föderatsiooni õigussüsteem neile annab.

Kuni saidi juriidiline foorum pole tööd alustanud, saab kõiki lisaküsimusi esitada kommentaarides.

10 viga kehtivale lepingule üleminekul

Üleminek tõhusale lepingule on süsteemide ja palgamäärade tegelik muutus. Samas on viimase kahe aasta praktika näidanud, et uutele palgasüsteemidele üleminekul eelarvelised organisatsioonid vigu teha. Mõnda vastuolulist olukorda on kohtutes juba käsitletud. Artiklist saate teada, milliseid vigu teie kolleegid teevad, ja saate soovitusi, kuidas neid vältida.

Taust

Vene Föderatsiooni presidendi dekreet 07.05.2012 nr 597"Riigi sotsiaalpoliitika elluviimise meetmete kohta" Vene Föderatsiooni valitsusele tehti ülesandeks võtta vastu programm avaliku sektori töötajate tasustamissüsteemi järkjärguliseks parandamiseks, tingimusel et palgatõus saavutada konkreetsed osutatavate teenuste kvaliteedi ja kvantiteedi näitajad. Eesmärk on säilitada personalipotentsiaal ning tõsta ametite prestiiži ja atraktiivsust avalikus majandussektoris.

Kinnitati riigi(omavalitsus)asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012–2018 (edaspidi töötasusüsteemi parendamise programm korraldus nr 2190-r). See näeb ette ülemineku uuele töösuhete süsteemile, mis põhineb kehtiva lepingu mehhanismil. See mehhanism eeldab näitajate ja kriteeriumide lisamist töötajaga sõlmitud töölepingusse tema tegevuse tõhususe hindamiseks ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja osutatavate teenuste kvaliteedist.

Föderaalvõimudele tehti ülesandeks kiita heaks soovitused töötajatega töösuhete vormistamise kohta tõhusa lepingu kehtestamisel ergutusmaksete näitajate, kriteeriumide ja tingimuste kehtestamise osas. Selle ülesande tulemus oli Venemaa Tööministeeriumi korraldus 26. aprillist 2013 nr 167n"Riigi(omavalitsuse)asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovituste kinnitamise kohta kehtiva lepingu sõlmimisel" (edaspidi töötajaga töösuhete vormistamise soovitused).

Alates 2013. aasta aprillist hakkasid riigi(omavalitsuse)asutused üle minema kehtivale lepingule. Protsess peaks lõppema 2018. aasta lõpuks.

Kaaluge tüüpilised vead, mis võimaldavad riigi(omavalitsus)asutuste juhtidel kehtivale lepingule üleminekul.

Viga 1. Kehtiva lepingu dokumendi koostamine

Kehtiv leping ei ole dokumendi nimetus, vaid tingimus, mis kajastab eelarvelise asutuse töötajaga sõlmitava töölepingu sisu eripära.

Töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel töölepingu alusel ( Art. kuusteist Vene Föderatsiooni töökoodeks dateeritud 30.12.2001 nr 197-FZ, edasi - Vene Föderatsiooni töökoodeks). Mõiste "leping" on Vene Föderatsiooni töökoodeksüldse ei kasutata.

NÕUANNE. Uute töötajatega sõlmida tavapärane tööleping – tingimustel, mis kajastavad kehtiva lepingu olemust. Organisatsioonis juba töötavate töötajatega vormistada uuele palgasüsteemile üleminek täiendava kokkuleppega olemasoleva töölepingu juurde.

Viga 2. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine kehtivale lepingule üleminekuks

Tähtajalised töölepingud sõlmitakse ainult siis, kui on a õiguslikel alustel. Seega eelarveasutusse tööle kandideerides töötaja üldreegel vastu võetud määramata ajaks.

Mõned tööandjad määravad uute palgatingimustega seotud muudatuste tegemisel töölepingu tähtaja. See on ebaseaduslik kahel põhjusel:

1. Töösuhte tähtaja muutmiseks puudub objektiivne alus.

2. Lepingu liik - tähtajaline või tähtajatu - määratakse kindlaks selle sõlmimise ajal.

NÕUANNE.Ärge piirake töösuhte kestust kehtiva lepingu sõlmimisega, välja arvatud juhul, kui selleks on töölepingus sätestatud alus. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Viga 3. Töölepingu sõlmimine umbkaudset vormi korrigeerimata

Riigi (omavalitsuse) asutuse töötajaga sõlmitud töölepingu näidisvormil kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. a määrus nr 2190-r(edaspidi töölepingu näidisvorm) ei ole loetletud kõiki tingimusi, mis peaksid töölepingus sisalduma. Seetõttu ei vasta see täielikult nõuetele Art. 57 TK RF.

Tihti saavad tööandjad aru korraldus nr 2190-r sõna otseses mõttes ja kardan taganeda Töölepingu eeskujulik vorm jättes silmist asjaolu, et see ilmselgelt ei sisalda selliseid tingimusi nagu töökoht, töötingimused töökohal, garantiid ja hüvitised kahjuliku ja (või) töö eest ohtlikud tingimused tööjõud, näidates ära töötingimuste tunnused töökohal (kui töötaja on sellistes tingimustes tööle võetud) jne.

Samas ei ole reaalsetes töölepingutes alati loetletud tingimusi Töölepingu eeskujulik vorm:

1. Töötaja ja tööandja õigused ja kohustused

Need sätted sisalduvad töölepingus kokkuleppel. Nende puudumist ei loeta nendest õigustest või nende kohustuste täitmisest loobumiseks.

2. Struktuuriüksus, milles töötaja töötab

Töölepingu lisatingimuseks on märgitud töö tegemise koht, sh struktuuriüksus ja selle asukoht.

3. Töölepingu jõustumine

Selle kuupäeva fikseerimine on erand. Üldjuhul hakkab tööleping kehtima päevast, mil töötaja ja tööandja sellele alla kirjutavad ( Art. 61 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

4. Tööaeg ja puhkeaeg

Töö- ja puhkeaja režiim on kohustuslik märkida ainult siis, kui see konkreetse töötaja jaoks erineb üldreeglid mida haldab tööandja.

NÕUANNE. Kaasa töölepingusse mitte ainult punktis nimetatud sätted korraldus nr 2190-r, aga ka kohustuslikud tingimused määratletud Art. 57 TK RF.

Viga 4. Töötasu tingimuste muutmine tööfunktsiooni täpsustamata

Esiteks tuleks kehtivas lepingus täpsustada töötaja töökohustused. Töölepingu näidisvorm hõlmab viidet konkreetsetele tööliikidele, mida töötaja peab tegema, mitte ainult ametikoha, elukutse, eriala nimetust.

Muidugi võib töökohustusi täpsustada töö kirjeldus, andes sellele lingi töölepingus (Venemaa Tööministeeriumi teave 28.11.2013 "Vastused Saratovi oblasti valitsuse küsimustele Vene Föderatsiooni presidendi määruste täitmise järelevalve kohta 7. mai 2012 nr 597 "Riigi sotsiaalpoliitika elluviimise meetmetest", 01.06.2012 nr 761 "Riiklik laste huvide tegevusstrateegia aastateks 2012-2017" ja 28.12.2012 nr 1688 "Mõnede meetmete kohta riikliku poliitika elluviimiseks orbude ja vanemliku hoolitsuseta laste kaitse vallas", samuti riiklike (omavalitsuslike) asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012-2018, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012 korraldusega nr 2190-r).

NÕUANNE. Kehtivale lepingule üleminekul täpsustada ametlikud funktsioonid töötaja töölepingu lisakokkuleppes.

Töötajale tuleb kaks kuud ette teatada:

Poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest;

Põhjustest, mis tingisid vajaduse selliste muudatuste järele.

Viga 5. Töölepingus töötasustamise tingimuste täpsustamata jätmine

Kehtiva lepingu nõuetele vastavas töölepingus tuleks kindlaks määrata tasustamise tingimused, näitajad ja tegevuste tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja osutatavate avalike (kohalike) teenuste kvaliteedist. Töölepingu näidisvormi punkt 13).

Venemaa tööministeerium, selgitades töötajate üleviimist kehtivale lepingule, soovitab:

fikseerima lepingutes kompenseerivate maksete nimetused, nende suuruse, nende laekumist määravad tegurid;

· märkida lepingutesse ergutustasude nimetused, nende laekumise tingimused, näitajad ja tegevuste tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid, maksete sagedus, suurus;

ei piirdu viidetega kohalike eeskirjade sätetele, mis reguleerivad ergutus- ja hüvitismaksete rakendamist (klauslid 8 ja 13 Kinnitatud riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete registreerimise soovitused kehtiva lepingu kehtestamisel. Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013 korraldusega nr 167n, edaspidi – soovitused).

Töölepingusse ei pea märkima kõigi palgas sisalduvate maksete suurust. See järeldus tuleneb sõnasõnast mõiste "jõuline leping" määratlus, mille on andnud Vene Föderatsiooni valitsus. Ainsaks erandiks on töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus (Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).

Üksikute näitajate ja tulemuslikkuse hindamise kriteeriumide lepingus täpsustamisest aga ei piisa. Tuleks kehtestada töötasu suurus ja ergutus kollektiivsete töötulemuste saavutamise eest. Ühtsetes soovitustes riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate palgasüsteemide kehtestamise kohta föderaalsel, piirkondlikul ja kohalikul tasandil 2015. aastaks (kinnitatud nr. Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni otsus 24. detsembrist 2014) öeldakse ka, et töölepingus on ette nähtud hüvitiste suurus ja ergutusmaksete tegemise tingimused.

NÕUANNE. Töölepingusse märkige kõigi summa (või arvestusviis). koostisosad palgad.

Viga 6. Töötajate kriteeriumid ja tulemusnäitajad pole välja töötatud

Kriteeriumid ja tulemusnäitajad on aluseks riigi(omavalitsuse)asutuste töötajate tasustamissüsteemi muutmisel. Ilma nende väljatöötamise ja rakendamiseta on võimatu teha töölepingutes muudatusi ja rakendada uusi palgatingimusi.

Juhime tähelepanu sellele, et tulemusnäitajate ja -kriteeriumide kasutuselevõttu peavad kontrolliasutused ja kohtud organisatsiooni töötingimuste muutuseks. See võimaldab kasutada poolte poolt ühepoolselt määratud töölepingu tingimuste muutmise korda ( Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

NÕUANNE. Töötage välja kriteeriumid ja tulemusnäitajad töötaja jaoks enne palgaklausli muutmist tema töölepingus.

Viga 7. Ainult asutuse põhipersonali üleviimine kehtivale lepingule

Õigusaktid ei sisalda viidet selle kohta, et teatud töötajate kategooriate jaoks kehtestatakse kehtiv leping. See tähendab, et uus töötasustamise käsitlus rakendub kõigile riigi(omavalitsuse)asutustes töötavatele töötajatele.

Seega saab korralduse nr 157n alusel soovitusi rakendada töösuhete registreerimisel kõigi asutuse töötajatega. Igaühele neist määratakse kindlaks tööfunktsioon, näitajad ja tegevuse tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid, kehtestatakse töötasu suurus ja stiimulid kollektiivsete töötulemuste saavutamiseks (punktid). 1 , 2 soovitused).

Kui kriteeriume ja tulemusnäitajaid ei töötata välja kõikidele töötajatele, vaid näiteks ainult võtmeisikutele, jääb saavutamata eesmärk, milleks kehtestatakse uus riigitöötajate tasustamissüsteem.

NÕUANNE. Kehtestada kriteeriumid ja tulemusnäitajad kõigile organisatsiooni töötajatele.

Viga 8. Kollektiivlepingusse muudatusi ei tehta, kohalik töötasumäärus

Töötajate üleviimine kehtivale lepingule tulemusnäitajate ja -kriteeriumide kasutuselevõtu kaudu muudab riigi(omavalitsus)asutuste tasustamissüsteemi. Töötajate üleviimine kehtivatele lepingutele vastavalt reeglitele Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks, nagu soovitab Venemaa tööministeerium, unustavad tööandjad ühe olulise nõude. Poolte määratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu, kokkulepetega. Seetõttu tuleb esmalt teha muudatused kollektiivlepingus.

Sama kehtib ka kohalike palkade reguleerimise kohta. Töötaja töötasu kehtestatakse töölepinguga vastavalt selle tööandja jaoks kehtivatele töötasusüsteemidele ( Art. 134 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Omakorda palgasüsteemid, sealhulgas määrad tariifimäärad, palgad ( ametlikud palgad), kompenseeriva ja stimuleeriva iseloomuga lisatasud ja toetused, samuti preemiasüsteem kollektiivlepingutega kehtestatud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt tööseadusandlusele.

NÕUANNE. Esmalt fikseerida töötasustamise määruses (kollektiivlepingus) töötasusüsteemi muudatus (sh töötajate tulemuslikkuse näitajad ja kriteeriumid, nende hindamise sagedus) ning alles seejärel koostada lisakokkulepped töölepingutele.

Töölepingu kohustuslikud tingimused ( 2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57):

Töökoht, töökoht märkides eraldi struktuuriüksus ja selle asukoht;

Tööjõu funktsioon;

töö alguskuupäev;

Lepingu tähtaeg ja tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud;

Töötasustamise tingimused;

töö- ja puhkeaja režiim (kui erineb selle tööandja kohta kehtivatest üldreeglitest);

Garantii ja hüvitis kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, näidates ära töökoha töötingimuste tunnused;

Tingimused, mis teatud juhtudel määravad töö iseloomu (mobiil, reisimine, teel jne);

töötingimused töökohal;

Töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus;

Muud tingimused tööseadusandluses sätestatud juhtudel.

Viga 9. Poolte määratud töötingimuste muudatustest teavitamise korra rikkumine

Mõned tööandjad teavitavad töötajaid kehtivale lepingule üleminekust, nähes ette negatiivsed tagajärjed, kui nad keelduvad sõlmimast töölepingule lisakokkulepet. Samas ei selgu teate sisust, milliseid töölepingu tingimusi muudetakse.

Töötaja teavitamine eelseisvatest muudatustest tähendab teatises otse märkimist, mis lepingus muutub ja millised on uued tingimused. Selle nõude täitmata jätmisel võivad tööandjale olla negatiivsed tagajärjed: alates rahatrahvist tööseaduste eiramise eest kuni töötaja ebaseadusliku vallandamise tunnistamiseni seoses muutunud tingimustes töötamise jätkamisest keeldumisega.

NÕUANNE. Kehtivale lepingule ülemineku teatises märkige kõik töölepingu tingimuste muudatused.

B. esitas hagi valla eelarvelise asutuse vastu<…>tööle ennistamisest, sunniviisilise töölt puudumise aja eest keskmise töötasu sissenõudmisest ja mittevaralise kahju hüvitamisest.

B. pidas positsiooni õde füsioteraapias ja vallandati pärast töötamise jätkamisest keeldumist poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu.

B. kirjutas avalduse iga-aastase tasulise lisapuhkuse saamiseks 12 tööpäeva. Ja lükati tagasi sel põhjusel lisapuhkus organisatsioonis tühistatud. Hagejat aga sellistest muudatustest ei teavitatud, tagati õigus lisapuhkusele punkt 1.7 tema tööleping.

Personaliosakonnas tehti B.-le ettepanek sõlmida täiendav kokkulepe poolte poolt määratud töölepingu tingimuste tagasiulatuva muutmise kohta. Hageja keeldus seda tegemast, misjärel ähvardas asedirektor teda "artikli alusel" vallandamisega, süüdistades teda täiendava lepingu allkirjastamisest keeldumises. B. teatas, et sõlmib täiendava lepingu, kuid tegelikul kuupäeval.

Kostja esindaja nõudeid ei tunnustanud, viidates sellele, et B. vallandamine toimus täies ulatuses kooskõlas 2010. aasta 2010. a. Art. 74 TK RF. B. töölepingu tingimuste muutumise tingis töökorralduslike töötingimuste muutumine seoses munitsipaalasutuste töötasu järkjärgulise tõstmisega ja kehtiva lepingu kehtestamisega. Kaks kuud ette teavitati kõiki töötajaid eelseisvatest töölepingu tingimuste muudatustest ja nende põhjustest.

Lisaks sellele pärast erihinnang töötingimusi muudeti B. töölepingut ametikohale iga-aastase lisapuhkuse kaotamise osas. Hageja keeldus vastavale lisalepingule alla kirjutamast.

Ta keeldus ka sellest tööst. sotsiaaltöötaja. Pärast seda, kui tööandja täitis kõik seaduses sätestatud tingimused, B. vallandati.

Kohus leidis, et sise-eeskirjade kohaselt töögraafik kostjast anti füsioteraapiaõdedele lisapuhkust - 14 kalendripäevad(12 tööpäeva pärast nende ümberarvestamist kalendripäevadeks).

Valla eelarvelise asutuse direktori korraldusel<…>Reeglid kinnitati aastal uus väljaanne, mille kohaselt võimaldatakse töötajatele iga-aastaselt põhipuhkust ning iga-aastase täiendava tasulise puhkuse andmise kord tunnistatakse kehtetuks.

Kostja kinnitas kehtiva lepingu nõuetele vastava töölepingu vormi, andis korralduse vormistada pooltepoolsed täiendavad kokkulepped töölepingu tingimuste muutmise kohta.

B.-le teatati kehtiva lepingu kehtestamisest MBU “K”-s ja talle selgitati selle funktsioone. Kehtivas lepingus, võrreldes varasemate töölepingu tingimustega, on tema tööülesanded, töötasustamise tingimused, näitajad ja tegevuste tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja riigi (omavalitsuse) kvaliteedist. ) teenuseid, aga ka sotsiaaltoetusmeetmeid täpsustati. Lisaks tehti B.-le ettepanek koostada töölepingu juurde lisakokkulepe, milles on märgitud konkreetsed muudatused ja täiendused. Samas ei olnud teate tekstis kirjas, millised lepingutingimused muutuvad.

B.-ga peeti vestlust, et asutus töötas välja kõikide töötajate töölepingutele täiendavad kokkulepped, kehtestati kehtiv leping. Täiendavad lepingud täpsustavad tööülesandeid, palk, puhkusepäevade arv ja muud tingimused. B. keeldus allkirjastamast töölepingule lisakokkulepet, mille kohta koostati akt.

Seadus näeb ette võimaluse muuta töölepingu tingimusi tööandja algatusel. Samas on töötaja seaduslikuks garantiiks töötingimuste muutumisest kirjalik teavitamine seadusega kehtestatud tähtaja jooksul. Kuigi sellise teatise vorm ei ole fikseeritud, peaks see teatavasti sisaldama teavet muudetava töölepingu konkreetsete tingimuste (muudatuste olemuse) ja nende muudatuste põhjustanud põhjuste kohta.

Kostja ei esitanud tõendeid selle kohta, et hageja oli tutvunud töölepingu lisakokkuleppe tekstiga kaks kuud enne selle allkirjastamise kuupäeva. Lepingutingimuste muutmise teates ei ole öeldud, milliseid konkreetseid tasustamistingimusi muudetakse. Selle põhjal järeldas kohus, et hagejat teavitati eelseisvatest töölepingu tingimuste muudatustest mittenõuetekohaselt ja vallandati seadusega kehtestatud korda rikkudes. B. ennistati tööle ( Penza Oktjabrski ringkonnakohtu 28. augusti 2014. aasta otsus asjas nr 2-1748/2014).

Viga 10. Töötajatele, kes keelduvad kehtivale lepingule üleminekust, üleviimist ei pakuta

Tööandjad selgitavad seda sellega, et ametikohad, mida töötajale võiks pakkuda, “lähevad üle” ka kehtivale lepingule, mis tähendab, et neist pole mõtet rääkidagi. Aga artikkel 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab kohustuslikku reeglit: vallandamine on lubatud ainult siis, kui töötajat ei saa teisele tööle üle viia. Üleviimise võimatuse tõendamine on teie, tööandja ülesanne.

NÕUANNE. Töötajatele, kes keelduvad kehtivale lepingule üleminekust, pakkuge kirjalikult üleviimist teisele tööle.

Kokkuvõtteks märgime, et kõik töötajate katsed kohtu kaudu tunnistada üleminek kehtivale lepingule diskrimineerimiseks töövaldkonnas, nende õiguste halvenemisena on ebaõnnestunud. Kohtud kinnitavad, et eelarveasutused tegutsevad seaduste piires ja kehtestavad palgasüsteemid, mis vastavad Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse nõuetele.

Kehtiv leping on töölepingu liik. Dokument reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi suhteid.

Mis on tõhus leping?

Vene Föderatsiooni normatiivaktides on EÜ täpne määratlus antud. Tegemist on lepinguga, milles on selgelt kirjas kõik tööfunktsioonid, ergutustasude väljastamise tingimused ja tootlikkuse hindamise kriteeriumid. Dokumendis tuleb ära näidata ka sotsiaaltoetuse meetmed, ergutusmaksete suurus.

Tõhusa lepingu põhifunktsioon on töötajate motiveerimine. Selle lepinguga kehtestatakse palgatõus sõltuvalt töötaja töötulemustest. EK järeldus eeldab palgastruktuuri muutust:

  • Enamik neist on ergutusmaksed.
  • Väiksem osa on palk.

Mida halvemini töötaja töötab, seda vähem ta saab. See on parim viis hoolimatutest töötajatest vabanemiseks ja vastutustundlike spetsialistide julgustamiseks.

Funktsioonid

Mõelge tõhusa lepingu peamistele funktsioonidele:

  • Töö kvaliteedi ja tasu suuruse vahelise seose loomine.
  • Kohusetundlike töötajate meelitamine.
  • Kõige töövõimelisemate töötajate staatuse tõstmine.
  • Vähendatud kulutused hooletutele spetsialistidele tehtud maksetele.

Toimiv leping on kasulik nii kohusetundlikule töötajale kui ka tööandjale.

Erinevate töötajate kategooriatega toimiva lepingu tunnused

Nõuded EK-le on kehtestatud Tööministeeriumi korraldusega nr 167. Erinevate töötajate kategooriate kohta kehtivad ka eraldi eeskirjad:

  • Meditsiinitöötajad - Tervishoiuministeeriumi korraldus nr 421.
  • Haridusvaldkonna töötajad - Haridus- ja Teadusministeeriumi kiri nr AP-1073.
  • Kultuuriasutuste töötajad - Kultuuriministeeriumi korraldus nr 920.
  • Sotsiaaltöötajad - Tööministeeriumi korraldus nr 287.

Teised töötajad (näiteks kehakultuuri- ja spordiorganisatsioonide töötajad) võivad töötada kehtiva lepingu alusel, kuid neile pole veel eraldi soovitusi kehtestatud.

õpetajad

Tõhusa lepingu järkjärguline kasutuselevõtt haridusasutuste personali töölevõtmisel kiideti heaks riikliku programmiga "Hariduse arendamine Venemaal" (Vene Föderatsiooni dekreet nr 295). Uut tüüpi töölepingute juurutamise eesmärgid:

  • Palk tõuseb lähtuvalt kvaliteedist, mitte kvantiteedist. Kui varem lisamakseidõpetajaid tehti koos õppekoormuse tõstmisega, nüüd on palgatõusuks vaja tõsta nende töö kvaliteeti.
  • Õpetaja töö prestiiži tõstab adekvaatne palk.

Kehtivate lepingute alusel ei saa töötada ainult õpetajad, vaid ka teised õppeasutuse töötajad: raamatukoguhoidjad, psühholoogid.

Töö kvaliteedi hindamise ligikaudsed kriteeriumid, mille alusel määratakse töötasu suurus:

  • Tunnis osalemine.
  • Head õpilaste hinded.
  • Puudumine distsiplinaarmeetmed.
  • Vigastuste ja hädaolukorra puudumine klassis.
  • Õpetajale etteheiteid pole.

Kavas on, et kõik õppeasutuste töötajad lähevad 2018. aastani tööle EK-le. Need tähtajad on fikseeritud valitsuse 26. novembri 2012. a määrusega.

Tervishoiutöötajad

Tervishoiutöötajatega sõlmitavas lepingus peab olema märgitud töötaja tööaeg. Hindasid ei pea dokumendis täpsustama. Vaja on täpselt fikseerida töötundide koguarv nädalas. Lepingus võib olla märgitud, et töötaja ühendab mitut ametit. Näiteks õde töötab õena.

Siin on vaja ette näha kriteeriumid, mille alusel ergutustasusid arvutatakse. See peab olema konkreetne ja selge. Näiteks on töö kvaliteedi kriteeriumiks kommentaaride ja distsiplinaarkaristuste puudumine. Kõik need tingimused peavad olema sätestatud kehtivas lepingus.

Tõhusa lepingu sõlmimine

Lepingu koostamisel peate keskenduma Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57.

Kui juba koostatud tööleping ei vasta artikli nõuetele, sõlmitakse kõik lisatingimused lepingusse. See on põhilepingu lisa.

Tööandja peab märkima tööfunktsioonid töötaja, tema tootlikkuse hindamise kriteeriumid, ergutustasude suurus. Kõik normid määratakse normatiivaktide ja kollektiivlepingute alusel.

Kehtiv leping peab sisaldama järgmist:

  • Tööfunktsioon, eriala nimetus vastavalt kvalifikatsiooni juhendid heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsus.
  • Hüvitise arvestamise tingimused, ergutusmaksed. Iga makseliigi jaoks on ette nähtud tingimused. Näiteks peate täpsustama, mille eest hüvitist küsitakse. Soodustusi makstakse muude kriteeriumide alusel.
  • Kui töötaja töö- ja puhkegraafik erineb organisatsioonis üldtunnustatust, tuleks ka see punkt eraldi välja selgitada.
  • Kehtestatakse kahjuliku või ohtliku töö hüvitamise suurus ja arvutamise kord.

Tööleping võib sisaldada lisatingimusi, kui need ei riku töötaja õigusi ja huve.

Organisatsioonis kehtiva lepingu kehtestamise kord

EÜ nõuetekohane rakendamine tagab ettevõtte kulude vähendamise ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku järgimise. Mõelge selle toimingu järjekorda:

  1. EÜ rakendamiseks erikomisjoni moodustamine.
  2. Töötajate tootlikkuse kriteeriumide väljatöötamine.
  3. Vii end kurssi riigi tulemuslikkuse monitooringu süsteemiga.
  4. Selgitustöö töötajatega seoses uut tüüpi lepingute kasutuselevõtuga.
  5. Ettevõtte tegevuse hindamise rubriigi loomine organisatsiooni ametlikule ressursile. See on vajalik erinevate regulatiivsete dokumentide avaldamiseks.
  6. Olemasolevate töötajate lepingute analüüs Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 järgimiseks.
  7. Ettevõtte sisekorraeeskirja muudatuste tegemine: töötasusätted, ergutusmaksed.
  8. Areng täiendavad kokkulepped põhilepingule, võttes arvesse kõiki uusi nõudeid.
  9. Uute ametijuhendite kinnitamine.
  10. Lisalepingute sõlmimine.

TÄHTIS! Erilist tähelepanu tuleks pöörata selgitustööle. Töötajad peavad mõistma, et uus palgasüsteem parandab, mitte ei halvenda nende elu. Soodustustasude arvutamise põhimõte peaks olema läbipaistev, vastasel juhul tekivad meeskonnas erimeelsused erinevate palkade osas. Töötaja peab selgelt aru saama, millest sõltub tema palga suurus. Kui töötajad ei ole uue süsteemi õigluses kindlad, pole ka tõhusal lepingul mõtet. Ilma täiemahulise selgitustööta ei ole võimalik tootlikkust tõsta.

Võimalus sõlmida kehtiv leping katseajaks

EÜ võib olla prooviperioodiks. Seadus seda ei takista. Sellise lepingu sõlmimisel on mitmeid eeliseid:

  • Objektiivse pildi saamine töötajate töö tulemuslikkusest.
  • Uue töötaja tutvumine palgasüsteemiga ettevõttes.
  • Hooletu töötaja töötasu kulude vähendamine.

Oluline on uustulnukat üksikasjalikult kurssi viia kõigi lepingujärgsete tööpõhimõtetega. Seda tüüpi tööleping on Venemaa jaoks uudne ja seetõttu on nii oluline selgitada kõiki selle nüansse.