Классификация методов резервирования. Резервирование Называемый резервом он изготовлен

Узнайте, как сделать ткань батик горячим, холодным, узелковым способом, чтобы изготовить из него красивый шарф или сделать из старой футболки дизайнерскую вещь.

Виды батика

Батик представляет собой ручную роспись по ткани (на синтетике, шелке, шерсти, хлопке) для которой используют резервирующие составы.

Вкратце о технологии этого рукоделия: на полотно наносятся краски, чтобы на стыке оттенков получить четкие границы, применяют закрепитель, называемый резервом. Он изготовлен на водной основе или с использованием бензина, парафина, его состав зависит от выбранной ткани, техники, красок.

Слово «батик» в переводе с индонезийского «капля воска». Есть несколько способов получения рисунка на ткани по данной технологии:

холодный;
горячий;
окрашивание скрученной и связанной ткани;
свободная роспись.

Более детально рассмотрим их отличия:

В горячем батике в качестве резерва используют воск. Его наносят специальным инструментом, который называется чантингом. Воск ограничивает распространение краски, так как не поглощает её. Его расплавляют, поэтому данный вид называется горячим батиком. Краска наносится в несколько слоев. По окончании работы воск удаляют. Таким способом чаще всего расписывают хлопчатобумажную ткань.
Холодный батик прекрасно подходит для декорирования шелка, искусственных тканей. В этой технологии используются краски на основе анилина. Резерв может быть жидким, когда он приготовлен на основе бензина и густым, если имеет резиновую составляющую. Есть бесцветные и цветные резервы. Резиновые наносят из тюбиков, а бензиновые посредством стеклянных трубочек с резервуарами. В холодном батике однослойное нанесение краски, поэтому работа требует большей аккуратности по сравнению с горячим способом.
Свободная роспись применяется на тканях из синтетических волокон и натурального шёлка. Для нее чаще всего используют анилиновые красители и масляные краски.
При узелковом батике на окрашиваемой поверхности сначала завязывают много мелких узелков, перевязывая их ниткой. После окрашивания их удаляют.
Складной батик или «сибори» - это перевязывание ткани определенным образом с последующим окрашиванием.

Как декорировать шарфик своими руками?

Перейдем от теории к практике. Попробуйте сделать такой очаровательный шарф, изготовив ткань батик холодным способом. Для этого возьмите:

прямоугольник белого шелка размером 0,5х1 м;
кнопки;
рамку для натяжения ткани;
прозрачный резерв и трубочка для него;
специальные краски для батика голубого и синего цвета;
бензин, который используют для зажигалок;
емкости, чтобы разводить краски;
2 кисточки;
крупную соль.

Увлажните ткань водой, используя кисть. Натяните полотно на раму, прикрепите к ней кнопками. Чтобы сделать ткань батик, нанесите на полотно кистью голубую краску.

Если у вас рамка меньшего, чем полотно, размера, красьте его секторами. Для этого приколите одну часть, оформите ее, затем - вторую и последующие.

В данном случае роспись по ткани начата со среднего сектора. Здесь по плану должны находиться облака. Разбавьте краску небольшим количеством воды, нанесите на полотно, а сверху посыпьте крупной солью. Такая манипуляция нужна для того, чтобы соль впитала воду, при этом на ткани останутся эффектные разводы.

Посушите этот участок струей теплого воздуха, держа фен не близко к полотну, затем стряхните соль. После оформления середины, переходим к краю, на котором изобразим море.

Также намочите этот участок ткани водой, натяните его на раму. Осторожно, чтобы не проглотить резерв, втяните его в трубочку. Выдувая на полотно, изобразите волны или другой рисунок моря. Могут получиться водоросли или чешуя диковинных рыб.

Просушите резерв, вновь увлажните ткань водой, покрасьте этот участок голубой и синей краской.

Натяните другой край шарфа, на котором будет изображена земля и растения на ней. Нарисуйте резервом цветы, например, ромашки, траву, просушите. Увлажните ткань, раскрасьте эти цветы.

Высушите шарф феном, снимите с рамы. Чтобы закрепить краску, несколько раз прогладьте оформленное полотно с лицевой и изнаночной стороны утюгом. После этого нужно прополоскать изделие в холодной воде, чтобы ушла соль. В заключение - опять несколько раз прогладить утюгом. Все, можно красиво завязать шарф на шее и полюбоваться тем, каким замечательным он получился.

Роспись по ткани: холодный способ

Посмотрите, какие еще удивительные полотна получаются благодаря данной технологии.

Такое можно заключить в красивую раму и повесить на стену. Для работы использовались:

натуральный шелк - крепдешин;
черный резерв, стеклянная трубочка для него;
кнопки;
подрамник;
анилиновые краски;
простой карандаш;
каланоковые кисти.

Начнем с выбора эскиза. Очень эффектно смотрятся цветы. В конце статьи показано, как рисовать некоторые из них, которые вы можете включить в свою композицию.

При нанесении элементов на полотно, рисуйте их так, чтобы каждый имел замкнутый контур. Наносите на контуры резерв не задерживаясь, но и не спеша, чтобы он успел пройти внутрь ткани, но не оставлял кляксы.

Постирайте ткань, хорошо натяните ее на подрамник, закрепив кнопками.
Наполните стеклянную трубочку резервом, нанесите этот состав на контуры элементов картины.
Чтобы было больше оттенков, одну и ту же краску разбавьте разным количеством воды. Для этого удобно использовать одноразовые стаканчики или баночки из-под йогурта.
Сначала распишите цветы - от светлого до темного тона, затем - фон.
Присыпьте полотно солью, дайте ему подсохнуть, затем стряхните соль.
Когда ткань батик высохнет, снимите ее с подрамника. Через сутки прокипятите в течение 3 часов, постирайте в мыльной теплой воде. Прополощите, добавив в воду немного уксуса.
Осторожно отожмите, прогладьте полотно влажным.

Техника батик - горячий способ

Такой подойдет для тех, кто не хочет кропотливо закрашивать каждый фрагмент полотна, проявляя усидчивость. Даже если особо не стараться, все равно получатся эксклюзивные, сделанные в технике батик костюмы, юбки, платки, если затем из полученной ткани сшить эти изделия. Познакомимся с данным способом декорирования ткани поближе.

Традиционно мастерицы сначала наносят на полотно любое из этих веществ в расплавленном виде:

парафин;
воск;
стеарин;
либо смесь этих веществ.

Для нанесения раствора на ткань используют специальный инструмент - чантинг, он представляет собой леечку с тонким кончиком.

Сейчас широко используют кисти, при помощи которых наносят точечные капли, мазки на ткань. После этого сверху покрывают краской.

Затем можно снова нанести на определенные участки воск и другую краску. Если вы хотите, чтобы узоры были упорядоченными, можете окунать в расплавленный воск штампы и наносить его таким образом.

Можно использовать 2–3 тона или больше - 4–5, тогда получится полотно такого типа.

Когда краска высохнет, нужно избавиться от воска. Для этого на полотно кладут газету, проглаживают ее. Она впитает расплавленный парафин. Затем кладут еще одну, проглаживают. Используют и другие газеты, если есть остатки воска.

Ознакомьтесь с мастер-классом, в котором рассказано, как эффектно будет выглядеть выполненная по принципу батик одежда. В данном случае вы будете декорировать шаль.

Для работы вам понадобятся:

натуральная ткань (шелк, хлопок, шерсть);
трафарет из картона;
краски для росписи по ткани;
стакан воды;
кисточки;
воск;
целлофан, газеты;
резиновые перчатки;

При работе наденьте одежду, которую не жалко испортить, так как краска для ткани не отстирывается. Лучше надеть непромокающий фартук, который защитит вещи.

Застелите рабочую поверхность газетами, целлофаном, чтобы она не испачкалась.
Желтую краску разведите в воде в емкости. Опустите сюда ткань.
Когда она окрасится, отожмите руками в перчатках, просушите феном, чтобы быстрее высохла.
Положите на полотно трафарет. Это могут быть не только осенние листья, но и бабочки, цветы, сердечки и т.д.
Поместите кусочки воска в небольшую кастрюлю или ковш, растопите на водяной бане. Можно использовать свечи.
Приложите трафарет к выбранному участку на ткани, нанесите сюда кистью расплавленный воск.
Если хотите, стряхните воск с кисти, чтобы на платке появились красивые капли и разводы. Для этого можете растереть их кисточкой.
Добавьте в водный раствор желтой краски немного зеленой, покройте ткань этой салатовой краской.
Промокните губкой капли краски с листьев (они не окрасятся салатовым, так как покрыты воском). Просушите полотно феном.
Прогладьте полотно через тряпочку. Чтобы платок стал мягче, прополощите его в воде, в которую добавьте кондиционера.
Осталось высушить палантин и можно примерять обновку, любуясь тем, как краски для батика и ваше трудолюбие помогли создать дизайнерскую вещь.

Раскраска футболки

Ее нам также поможет создать техника батик. Вы можете нарисовать цветы, животных, используя холодный, горячий способ или сделать вот такой абстрактный рисунок.

Его поможет сделать узелковый способ. Для него вам будут нужны:

краска для батика;
белые нитки;
техническая миска;
вода;
кисть;
хлопковая или шелковая ткань.

Завяжите узелки вот таким образом:

В поэтапном мастер-классе показано, как действовать дальше.

В такой технике можно сделать узоры не только на футболках, но и раскрасить леггинсы.

Посмотрите на несколько способов сворачивания полотна, чтобы сделать ткань батик.

На первом рисунке показано, что нужно сперва прошить наметкой, затем затянуть эту нить и накрутить ее на данное место. На втором рисунке уже 3 наметочных шва - два из них делают справа, а третий - слева. Останется затянуть нить, намотать ее, и можно красить ткань, чтобы получился батик.

Чтобы сложить полотно, как рис. 3, вам понадобятся:

ткань;
деревянная дощечка;
нить;
ножницы.

Сначала ткань сворачивается «гармошкой». Теперь к лицевой стороне нужно приложить дощечку, перевязать ее в двух местах нитями. Ткань на рис. 4 также сначала складывают «гармошкой». Затем ее нужно перемотать нитью и придать заготовке форму елочки, также при помощи нитей. Таким образом можно изготовить детский батик, декорируя футболку для ребенка.

Следующий образец получается путем складывания полотна несколько раз и перевязывания веревкой крест-накрест.

Как нарисовать цветы?

Вы можете воспользоваться следующими идеями, когда будете создавать в технике батик детскую или взрослую одежду, полотно для декорирования помещения. Композиции из цветов прекрасно смотрятся на таких вещах.

Чтобы нарисовать фиалку, сначала начертите окружность, чуть вытянутую к левому и правому краям.
В ее центре обозначьте сердцевину, из которой наверх выходит маленький овал, который впоследствии будет цветоножкой. Не забудьте изобразить стебель.
Вот как нарисовать цветы дальше. Изображаем 3 симметричных лепестка, а за двумя верхними - еще по одному.
Нарисуем на одном стебле 2 зубчатых листа.
Сотрите овал. Вот таким образом можно раскрасить ткань батик, нарисовав на ней фиалки.

Если вы хотите, чтобы на полотне красовался целый букет, следующий мастер-класс вам поможет.

Начертите 3 овала разного размера. В центре каждого изобразите волнистую сердцевину цветка, а внизу - стебель.
Теперь нужно нарисовать вокруг каждой сердцевины по цветку, а справа наверху – бутон.
Изобразите стебли более объемными. Подрисуйте к каждому листья, нарисуйте их и вокруг цветков.
Сотрите вспомогательные окружности.

На полотне нужно сразу рисовать букет цветов, без вспомогательных линий, поэтому лучше сначала потренируйтесь в этом на бумаге, а затем вы уже сможете создать детский батик или взрослый на ткани.

А вот как нарисовать розы.

Сначала на бумаге начертите несколько окружностей, затем преобразуйте каждую в многослойный распустившийся бутон. Поэтапные фото помогут в этом. Потренировавшись на бумаге, вы с первого раза нарисуете резервом розы на ткани и создадите красочное полотно в технике батик.

На стадии проектирования СЭС для обеспечения требуемой надежности приходится во многих случаях как минимум дублировать отдельные элементы и даже отдельные системы, т.е. использовать резервирование.

Резервирование характерно тем, что оно позволяет повысить надежность системы по сравнению с надежностью составляющих ее элементов. Повышение надежности отдельно взятых элементов требует больших материальных затрат. В этих условиях резервирование, например, за счет введения дополнительных элементов является эффективным средством обеспечения требуемой надежности систем.

Если при последовательном соединении элементов общая надежность системы (т.е. вероятность безотказной работы) ниже надежности самого ненадежного элемента, то при резервировании общая надежность системы может быть выше надежности самого надежного элемента.

Резервирование осуществляется путем введения избыточности. В зависимости от природы последней резервирование бывает:

Структурное (аппаратное);

Информационное;

Временное.

Структурное резервирование заключается в том, что в минимально необходимый вариант системы, состоящей из основных элементов, вводятся дополнительные элементы, устройства или даже вместо одной системы предусматривается использование нескольких одинаковых систем.

Информационное резервирование предусматривает использование избыточной информации. Его простейшим примером является многократная передача одного и того же сообщения по каналу связи. Другим примером являются коды, применяемые в управляющих ЭВМ для обнаружения и исправления ошибок, возникающих в результате сбоев и отказов аппаратуры.

Временное резервирование предусматривает использование избыточного времени. Возобновление прерванного в результате отказа функционирования системы происходит путем ее восстановления, если имеется определенный запас времени.

Существует два метода повышения надежности систем путем структурного резервирования:

1) общее резервирование, при котором резервируется система в целом;

2) раздельное (поэлементное) резервирование, при котором резервируются отдельные части (элементы) системы.

Схемы общего и раздельного структурного резервирования представлены соответственно на рис. 5.3 и 5.4, где n число последовательных элементов в цепи, m – число резервных цепей (при общем резервировании) или резервных элементов для каждого основного (при раздельном резервировании)

При m=1 имеет место дублирование, а при m=2 – троирование. Обычно стремятся по возможности применять раздельное резервирование, т к при этом выигрыш в надежности часто достигается значительно меньшими затратами, чем при общем резервировании.

В зависимости от способа включения резервных элементов различают постоянное резервирование, резервирование замещением и скользящее резервирование.

Постоянное резервирование – это такое резервирование, при котором резервные элементы участвуют в работе объекта наравне с основными. В случае отказа основного элемента не требуется специальных устройств, вводящих в действие резервный элемент, поскольку он включается в работу одновременно с основным.

Резервирование замещением – это такое резервирование, при котором функции основного элемента передаются резервному только после отказа основного. При резервировании замещением необходимы контролирующие и переключающие устройства для обнаружения факта отказа основного элемента и переключения с основного на резервный.

Скользящее резервирование – представляет собой разновидность резервирования замещением, при котором основные элементы объекта резервируются элементами, каждый из которых может заменить любой отказавший элемент.

Оба вида резервирования (постоянное и замещением) имеют свои преимущества и недостатки.

Достоинством постоянного резервирования является простота, т.к. в этом случае не требуются контролирующие и переключающие устройства, понижающие надежность системы в целом, и, самое главное, отсутствует перерыв в работе. Недостатком постоянного резервирования является нарушение режима работы резервных элементов при отказе основных.

Включение резерва замещением обладает следующим преимуществом: не нарушает режима работы резервных элементов, сохраняет в большей степени надежность резервных элементов, позволяет использовать один резервный элемент на несколько рабочих (при скользящем резервировании).

В зависимости от режима работы резервных элементов различают нагруженный (горячий) и ненагруженный (холодный) резерв.

Нагруженный (горячий) резерв в энергетике называют также вращающимся или включенным. В данном режиме резервный элемент находится в том же режиме, что и основной. Ресурс резервных элементов начинает расходоваться с момента включения в работу всей системы, и вероятность безотказной работы резервных элементов в этом случае не зависит от того, в какой момент времени они включаются в работу.

Облегченный (теплый) резерв характеризуется тем, что резервный элемент находится в менее нагруженном режиме, чем основной. Поэтому, хотя ресурс резервных элементов также начинает расходоваться с момента включения всей системы в целом, интенсивность расхода ресурса резервных элементов до момента их включения вместо отказавших значительно ниже, чем в рабочих условиях. Этот вид резерва обычно размещается на агрегатах, работающих на холостом ходу, и, следовательно, в данном случае ресурс резервных элементов срабатывается меньше по сравнению с рабочими условиями когда агрегаты несут нагрузку Вероятность безотказной работы резервных элементов в случае этого вида резерва будет зависеть как от момента их включения в работу, так и от того, насколько отличаются законы распределения вероятности безотказной работы их в рабочем и резервном условиях.

В случае ненагруженного (холодного) резерва резервные элементы начинают расходовать свой ресурс с момента их включения в работу вместо основных. В энергетике этим видом резерва служат обычно отключенные агрегаты.

Расчеты надежности систем с параллельно включенными элементами зависят от способа резервирования.

НАДЕЖНОСТЬ СИСТЕМ ПРИ ПОСТОЯННОМ ОБЩЕМ РЕЗЕРВИРОВАНИИ

Будем считать, что резервируемые и резервные элементы равнонадежны, т.е.
и
. Для удобства вероятности безотказной работы и появления отказов отдельных элементов обозначаем в этом и последующем разделах прописными буквами.

С учетом схемы замещения (рис 5.5) и формулы (5.18) вероятность отказа системы с m резервными цепями можно рассчитать следующим образом:

, (5.22)

где (t) – вероятность отказа основной цепи,
– вероятность отказаi-й резервной цепи.

Соответственно вероятность безотказной работы системы

(5.23)

В соответствии с формулой (5 8) имеем

(5.24)

При одинаковых вероятностях отказов основной и резервной цепей
формулы (5 22) и (5 23) принимают вид:

, (5.25)

(5.26)

Среднее время безотказной работы системы при общем резервировании

(5.27)

где – интенсивность отказов системы,
, – интенсивность отказов любой из (m+1) цепей, – интенсивность отказовi-го элемента

Для системы из двух параллельных цепей (m=1) формула (5.27) принимает вид:

(5.28)

Среднее время восстановления системы в общем случае определяется по формуле

(5.29)

где – среднее время восстановленияi-ой цепи.

Для частного случая m=1 формула (5.29) принимает вид:

Пример 5.2.

Рассчитать вероятность безотказной работы в течение 3 месяцев, интенсивность отказов, среднюю наработку на отказ одноцепной ВЛ длиной l=35км вместе с понижающим трансформатором 110/10кВ и коммутационной аппаратурой (рис 5.6).

Схема замещения по надежности рассматриваемой СЭС представляет собой последовательную структуру (рис 5.7)

Интенсивности отказов элементов взяты из табл 3.2:

;

Согласно формуле (5.7) определяем интенсивность отказов схемы питания

Этот расчет показывает, что доминирующее влияние на выход схемы из строя оказывает повреждаемость воздушной линии. Средняя наработка на отказ схемы питания

Вероятность безотказной работы схемы в течение t=0,25года

Пример 5.3.

Определить, насколько выше показатели надежности понизительной трансформаторной подстанции 110/10кВ при постоянной совместной работе обоих трансформаторов в течение 6 месяцев по сравнению с однотрансформаторной подстанцией. Отказами коммутационных аппаратов и преднамеренными отключениями пренебрегаем.

Исходные данные, взятые из табл. 3.2, следующие:

;

Вероятность безотказной работы в течение 6 месяцев одного трансформатора

Средняя наработка на отказ одного трансформатора

Вероятность безотказной работы двухтрансформаторной подстанции, рассчитанная по формуле (5.20):

Средняя наработка на отказ двухтрансформаторной подстанции, рассчитанная по формуле (5.28):

лет

Интенсивность отказов двухтрансформаторной подстанции

Среднее время восстановления двухтрансформаторной подстанции (см. формулу (5.30))

Анализ результатов показывает, что надежность двухтрансформаторной подстанции намного превышает надежность однотрансформаторной подстанции.

Пример 5.4.

Рассмотрим секцию РУ 6кВ, от которой питаются 18 отходящих линий (рис. 5.8) Интенсивность отказов выключателей, сопровождающихся короткими замыканиями, оценивается величиной = 0,003
, интенсивность отказов с

короткими замыканиями для сборных шин на одно присоединение
(см. табл. 3 2). Определить интенсивность кратковременных погашений секции РУ, предполагая абсолютную надежность автоматического ввода резерва (АВР) и выключателяQ2, резервирующего питание секции.

Консультант

В жесткой конкурентной борьбе, которая присуща практическому любому виду бизнеса, фору имеет тот, кто располагает мощным управленческим ресурсом. Действительно, талантливые начальники способны принимать верные решения и разрабатывать инновационные стратегические планы. Поэтому компании должны уделять большое внимание особой группе должностей – руководящему составу.

Этот процесс предполагает формирование кадрового резерва руководителей и неустанную работу с ним.

Предприятия — это:

Резерв потенциальных руководителей (работников на выдвижение ) — это некоторое количество сотрудников, которые по своим профессиональным и личностным качествам в любой момент могут быть переведены на запланированную руководящую должность.

Формирование кадрового резерва руководящего состава – это один важнейших стратегических видов деятельности компании, представляющий собой комплекс мероприятий по отбору и обучению потенциально возможных руководителей.

Кто может стать частью кадрового резерва организации?

Сотрудники компании, которые успешно прошли аттестацию и рекомендованы непосредственным начальством на выдвижение
В кадровый резерв предприятия могут входить молодые специалисты, успевшие отлично показать себя в деле
Работающие на предприятии сотрудники, которые удаленно получают образование в высших или профильных средне специальных учебных заведениях
Заместители действующих руководителей

Тренинги по основам менеджмента и вовлеченности для молодых специалистов проводит Алексей Широкопояс, Эксперт по развитию управленческих компетенций. Тренер-консультант. Главный редактор журнала .

8-926-210-84-19. [email protected]

Формировать кадровый резерв организации можно двумя способами: традиционно или по-современному

Традиционное видение формирования кадрового резерва предприятия предполагает подготовку конкретной замены для конкретной должности. Например, акционеры региональной крупной производственной компании, принимают решение поменять «пришлых» топ-менеджеров на местных работников. Для этого последние проходят надлежащую подготовку и обучение.

Современная система формирования кадрового резерва организации представляет собой кропотливую «работу с талантами». Среди сотрудников предприятия выявляются наиболее перспективные и талантливые, осуществляется их развитие на нынешнем рабочем месте. При этом выявляются их наиболее сильные стороны, после чего решается, на какой именно руководящей должности они принесут наибольшую пользу.

В подавляющем большинстве случаев компании используют традиционный метод создания руководящего кадрового резерва, так как он менее трудоемкий и затратный.

Однако каким бы методом вы ни решили воспользоваться, обязательным является соблюдение следующего ряда принципов:

Принцип плановости – необходимо учитывать объективную потребность компании в новых руководителях в условиях постоянного изменения экономических условий деятельности.
Принцип единства – одинаково качественно должны происходить подготовка руководителей для всех должностей.
Принцип непрерывности – развитие специалиста, который станет достойным руководителем, должна быть длительной и непрерывной. В некоторых случаях это длится несколько лет. Предполагается постоянное самообразование, оттачивание навыков на месте, а также посещение полезных мероприятий (курсов, тренингов и т.д.) с отрывом от производства.
Принцип «чем больше, тем лучше» — не бойтесь включить в кадровый резерв организации «ненужных» работников, остерегайтесь пропустить по-настоящему талантливого подчиненного. Однако есть и определенные количественные рамки: на одну «средне-руководящую» должность стоит записывать не более трех человек.
Принцип прозрачности и открытого списка – предоставьте возможность любому желающему работнику стать частью руководящего кадрового резерва предприятия, если он действительно удовлетворяет формальным критериям. Также должна оставаться возможность «вернуться» в список кандидатов тем, кто выбыл из него.
Принцип «не сотворения касты неприкасаемых » — вхождение в руководящий кадровый резерв организации не должно быть поводом для особых преференций. Этим людям не стоит устраивать льготный или привилегированный режим работы. Речь идет исключительно о благоприятных условиях для профессионального роста.
Принцип участия высшего руководства – действующие начальники должны обязательно работать с «подрастающим» поколением.
Принцип конфиденциальности и этичности – будьте внимательны с назначением руководителя из кадрового резерва предприятия. Оставшиеся в нем члены не должны почувствовать себя не у дел.
Принцип всеобщей гласности – предполагает, что общественность компании может в любой момент проверить, насколько качества находящихся в кадровом резерве организации соответствуют критериям отбора.

В процессе формирования кадрового резерва будущих руководителей решаются следующие важные задачи:

Подбор кадров для замены руководителей и создание плана для этих процедур
Обозначение необходимых требований к будущим начальникам
Выявление потенциально подходящих работников для кадрового резерва предприятия
Создание индивидуального плана профессионального роста и развития для каждого работника в кадровом резерве организации
Непосредственное обучение и повышение уровня отобранных специалистов
Анализ прогресса каждого работника в кадровом резерве предприятия
Перевод работника на новую должность и помощь в адаптационный период.
Определение фактической стоимости всех вышеперечисленных мероприятий.

В начале выявляются объективно наиболее важные должности, которые серьезно влияют на деятельность компании и ее результаты. Как правило, к ним относят главного руководителя, его заместителей, начальников отделов и других подразделений. Также речь может идти об узких специалистах более низкого ранга, но не менее важных для предприятия.

Количество важных должностей, для которых необходимо составлять кадровый резерв, отличается в зависимости от размера и особенностей предприятия. Например, в крупных транснациональных компаниях число резервистов колеблется от 30 до 200 человек.

С учетом чего должно осуществляться управление кадровым резервом организации?

Количество необходимых специалистов, которое может потребоваться вам в ближайшие 2-5 лет
Фактическое количество резервистов, имеющихся на данных момент
Примерный процент возможного выбытия участников кадрового резерва предприятия по причине выявленного в ходе работы несоответствия
Число действующих руководителей, которые, покинув свою должность, смогут быть полезными на другом участке.

Если вы правильно рассчитаете необходимое и достаточное число резервистов, вам удастся избежать ненужных издержек.

Помните, за время пребывания в кадровом резерве руководителей, сотрудник проходит колоссальную профессиональную и психологическую подготовку. В идеале он должен быть назначенным на предполагаемую должность и принести компании большую пользу. Некоторые остаются в кадровом резерве организации на срок больший, чем стандартные 2-5 лет. Учитывая, что среди формальных требований к резервистам нет данных о возрасте, может сложиться ситуация, когда потенциальный кандидат «перерастает» свою цель.

Если человек, состоящий в кадровом резерве предприятия, не видит реальных перспектив на протяжении многих лет пребывания в нем, он может потерять интерес к работе и уменьшить самоотдачу.

При формировании кадрового резерва организации необходимо избегать жесткого разделения будущих должностей: лучше, если он будет максимально мобильным. В этом случае вы сможете выбрать достойнейшего кандидата из всех при освобождении руководящей должности. Также можно будет найти применение хорошему специалисту даже в том случае, если запланированная ему вакансия так и не откроется. Существуют определенные сложности в создании корректного кадрового резерва предприятия: необходимо не только определить ключевые должности, но и предугадать, какие из них будут объективно нужны через 2-5 лет. Используйте для этого прогнозные показатели по отрасли, а также данные наблюдения за конкурентами, которые «старше» вас.

Существуют необходимые критерии, для отбора кандидата в кадровый резерв предприятия

Мобильность сотрудника (его готовность в любой момент сменить место работы и место проживания)
Способность выдерживать серьезные нагрузки психологические и физические.
Готовность освободиться от выполняемых ранее функций.

Если одно из условий не выполняется, кандидат не может быть принят в кадровый резерв организации.

Далее наступает второй этап – создание плана высвобождения руководящих вакансий. Для этого анализируется совокупность таких показателей, как возраст действующих руководителей, состояние здоровья, личные интересы, профессиональные перспективы. Полученный план станет основой для подготовки кадрового резерва предприятия.

На третьем этапе обозначаются необходимые требования к потенциальным руководителям. Определяется список личных и профессиональных качеств, которыми в обязательном порядке должен обладать будущий резервист. Можно использовать в данной работе пример действующего руководителя.

Приступая к непосредственному отбору, помните, процесс должен проходить в обстановке конфиденциальности. Анализируя каждую конкретную должность, применяйте к кандидатам следующие критерии отбора:

Критерии отбора в кадровый резерв организации

Соответствие совокупности индивидуальных характеристик каждого претендента образу идеального руководителя данного участка. Лучше применять в данном случае такие инструменты, как глубокое разностороннее индивидуальное тестирование, так как метод субъективной оценки не всегда эффективен, а метод экспертной оценки нарушит принцип конфиденциальности.
Наличествующие результаты текущей деятельности. Для этого используйте информацию из личного дела сотрудника, а также данные оценки его работы.
Степень готовности кандидата заступить на руководящую должность. Этот процесс должен происходить с использованием интуиции и опыта работников кадровой службы, другие методы – малоэффективны.

Все потенциальные резервисты проходят двухэтапный жесткий отбор. На каждом этапе претендентов оценивают с различных точек зрения.

Вначале отсеивают явно неподходящих кандидатур. Для их выявления проводят сложные тесты, способные определить, насколько человек готов к дальнейшему развитию и личностному росту.
На втором этапе из кандидатов, оставшихся после первого, отбирают лучших. Еще глубже анализируют его способности, навыки, таланты, а также потенциал развития.

Все отобранные резервисты условно делятся по следующему принципу:

Те, которые объективно могут стать руководителями ввиду имеющихся качеств и профессиональных качеств.
Те, которые обладают колоссальным потенциалом для развития.

Если человек попадает под обе категории, то он зачисляется в так называемый «ближний кадровый резерв предприятия». Те же, кто обладает лишь одной из данных характеристик — в «дальний кадровый резерв организации», который является для компании более дорогостоящим из-за необходимости проведения различных обучающих программ и мероприятий.

В процессе формирования кадрового резерва могут совершаться следующие ошибки:

Недостаточная сбалансированность структуры кадрового резерва (отсутствуют некоторые уровни управления среди зачисленных в резерв)
Отсутствие достойных проектов, которые дадут возможность резервистам продемонстрировать свои качества.
Неправильная мотивация кандидатов в кадровый резерв организации.

В процессе работы с отобранными лучшими резервистами они развиваются в трех направлениях: повышают профессиональные и отраслевые навыки, приобретают менеджерские знания, нарабатывают необходимый ситуативный опыт.

Человек, которому выпала честь состоять в должен постоянно чувствовать на себе внимание руководства к процессу своего роста. Развитие всех резервистов должно быть комплексным и всесторонним.

Компании, которые усвоили все требования к созданию кадрового руководящего кадрового резерва предприятия, не имеют проблем со сменой руководителей любого уровня. Их развитие характеризуется преемственностью успешных стратегий наряду с привнесением свежих инновационных идей.

— это важная составляющая эффективной работы подразделения. Управление кадровым резервом предприятия следует предоставлять только квалифицированным специалистам в кадровом вопросе.

В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться.

Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящий «кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками - таковы реалии. Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв - не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться.

Что такое кадровый резерв и какие задачи он может решить?

Кадровый резерв - это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку.

Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.

С чего начать?

Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования в компании. На основании детальной проработки кадрово-учетной документации можно определить не только уровень текучести персонала в компании в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи.

Социально-психологические исследования, анкетирование персонала по определенным направлениям позволят проанализировать сложившуюся ситуацию как в компании в целом, так и в конкретных ее подразделениях, определить уровень лояльности и мотивации персонала, удовлетворенности трудом, проанализировать особенности коммуникации внутри компании и понять основные причины недовольства персонала.

Полезным может оказаться приглашение внешних экспертов в данной области - это позволит взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить модель создания кадрового резерва, которая отвечала бы приоритетным задачам компании на данный момент.

Существует несколько моделей формирования кадрового резерва:

Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет1–3 года.
Определение ключевых должностей в компании и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.

Выбор варианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы. Первый вариант является менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант - более надежным и целостным. При этом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений - эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва.

Вариантов формирования кадрового резерва несколько, а принципы работы с кадровым резервом остаются общими:

Гласность . Информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой. Только в этом случае удастся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации и лояльности сотрудников к компании.
Конкуренция - один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
Активность . Для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными. В большей степени это касается линейных менеджеров, которые несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

После определения пути и принципов формирования кадрового резерва необходимо разработать перечень резервируемых должностей и критерии отбора сотрудников для резерва. Компания может сама определить, по каким критериям осуществлять отбор резервистов. Критерии могут быть едиными для всех включенных в кадровый резерв должностей, а могут дополняться в зависимости от резервируемой должности.

До начала формирования кадрового резерва разрабатывается список базовых должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата требованиям базовой должности может являться отдельным критерием отбора. Также необходимо сразу определить максимальное число включаемых в резерв кандидатов на каждую резервируемую вакансию.

Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими.

Возраст . Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, - 25–35 лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта, наличием высшего образования. Отмечают, что именно в данном возрасте сотрудник начинает задумываться не просто о профессиональном становлении, а о личной самореализации, долгосрочных карьерных планах. Таким образом, зачисление в кадровый резерв может стать стимулом к профессиональному развитию и повысить мотивацию на работу. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
Образование . Данный критерий характеризует возможный уровень и специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена - высшее, желательно профессиональное. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
Опыт работы в компании на базовой должности . Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации. Другие отдают предпочтение профессионалам, а где опыт был получен - не важно. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной культуры организации и должен соответствовать принятым в компании нормам.
Результаты профессиональной деятельности . Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демотивировать других сотрудников.
Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры - самый важный критерий отбора. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям.

Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва, и устоявшихся норм корпоративной культуры. Если критерии отбора определены, списки резервируемых и базовых должностей составлены, то нужно определить порядок формирования кадрового резерва.

Процесс формирования кадрового резерва

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе. Лучший вариант - когда за выдвижение сотрудников в кадровый резерв несет ответственность линейный менеджер, т. к. именно он может наиболее адекватно оценить потенциал сотрудника.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений линейных менеджеров.

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Самыми эффективными являются интервью и оценочные деловые игры, а самым экономичным по времени и сомнительным по результатам - психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, рекомендации и прогнозы. Данный этап предполагает искусственный (по результатам психодиагностических мероприятий и испытаний) и естественный отсев, когда кандидат по каким-либо причинам сам отказывается от зачисления в кадровый резерв.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора компании. Конечно, процесс формирования кадрового резерва может видоизменяться. Количество этапов может варьироваться в связи с выбранной моделью создания резерва конкретной компании.

После определения и утверждения процесса формирования необходимо продумать основные принципы и систему работы с кадровым резервом.

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки резервистов

Развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности.
Получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
Получение практического опыта применения знаний, умений, навыков в реальных условиях (замещение руководителя во время отпуска, стажировка).
Укрепление положительного имиджа резервистов.
Повышение статуса резервистов в компании.

Для реализации этих целей разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать повышение квалификации, получение второго высшего образования и МВА, прохождение тренингов, стажировку. В компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами. Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость, т. е. программа обучения должна учитывать результаты психодиагностических мероприятий и испытаний, специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

Особое внимание следует уделить вопросу продолжительности обучения и развития сотрудника до перевода на резервируемую должность. Этот срок может быть регламентирован внутренними нормативными документами и зависеть от должности или рекомендаций относительно каждого отдельного сотрудника. При этом иногда возникают такие ситуации, когда обозначенный срок подходит к концу, а должности нет либо сотрудник не готов ее занять. В первом случае можно ввести позицию заместителя и при успешной подготовке назначить резервиста на эту должность. У сотрудника будет возможность показать себя «в деле», а у компании - время и возможность оценить дальнейшие перспективы, иначе существует риск ухода подготовленного специалиста из компании и безвозвратной потери вложенных в его обучение средств. Во втором случае можно проинформировать сотрудника о результатах подготовки и зонах развития и определить новые сроки. В любом случае следует соблюдать принцип открытости и конкуренции.

Виды резервирования

Применяются четыре основных вида резервирования :

Аппаратное резервирование, например, дублирование
Информационное резервирование, например - методы обнаружения и коррекции ошибок
Временное резервирование, например, методы альтернативной логики.
Программное резервирование, применение независимых функционально равноценных программ

Резервирование в технических системах

Резервирование блока питания (дублирование).

Резервирование - метод повышения характеристик надёжности технических устройств или поддержания их на требуемом уровне посредством введения аппаратной избыточности за счет включения запасных (резервных) элементов и связей, дополнительных по сравнению с минимально необходимым для выполнения заданных функций в данных условиях работы.

Резервирование широко применяется на опасных производственных объектах , во многих случаях его необходимость диктуется требованиями промышленной безопасности или государственных правил и стандартов . Некоторые технические устройства изначально в своей конструкции предусматривают резервирование, например предохранительные клапаны непрямого действия - импульсные предохранительные устройства . Также резервирование широко используется в военной технике.

Резервирование - один из главных принципов обеспечения безопасности АЭС , наряду с физическим разделением и разнотипностью оборудования отвечающий за практическую реализацию важнейшего принципа единичного отказа . Системы, важные для безопасности АЭС (то есть очень многие), имеют трёхкратное резервирование, а в последних российских проектах , реализованных при строительстве Тяньваньской АЭС в Китае - четырёхкратное резервирование .

Элементы минимизированной структуры устройства, обеспечивающей его работоспособность , называются основными элементами ; резервными элементами называются элементы, предназначенные для обеспечения работоспособности устройства в случае отказа основных элементов. Резервирование в технологических системах классифицируют по ряду признаков, основные из которых - уровень резервирования, кратность резервирования, состояние резервных элементов до момента включения их в работу, возможность совместной работы основных и резервных элементов с общей нагрузкой, способ соединения основных и резервных элементов. В резервированом изделии отказ наступает тогда, когда выйдут из строя основное устройство (элемент) и все резервные устройства (элементы). Группа элементов считается резервированной, если отказ одного или нескольких её элементов не нарушает нормальной работы схемы (системы), а оставшиеся исправные элементы выполняют ту же заданную функцию. Такое резервирование называется функциональным резервированием .

Кратность резервирования - отношение числа резервных элементов к числу основных элементов устройства. Кратность резервирования принято обзначать m . Например, если m =3, то это означает что: основное устройство - одно, число резервирвных устройств - три, а общее число устройств равно (три плюс один) четырём. Если m =4/2, то это означает резервирование с дробной кратностью, при котором число резервных устройста равно четырём, число основных - двум, а общее количество устройств - шести. Сократить дробь нельзя, так как если m =4/2=2, то это резервирование с целой кратностью, при котором число резервных устройств - два, основое - одно, а общее количество устройств - три!
Однократное резервирование называется дублированием .

Использование облегчённого или ненагруженного резерва даёт возможность снизить расход энергии, потребляемой резервируемой системой и увеличить надежность аппаратуры (T ср р ненагр > T ср р обл > T ср р нагр), так как надёжность резервных устройств выше, чем основных. Однако следует учитывать, что перерыв на переключение с основного устройства на резервное допустим не во всех схемах.

В зависимости от масштаба и принятой единицы резервирования различают:
- общий резерв , при котором резерв предусматривается на случай отказа объекта в целом, и
- раздельный (поэлементный) резерв , при котором резервируются отдельные части объекта (блоки, узлы, элементы).
  Частным случаем поэлементного резервирования является скользящее резервирование, которое можно использовать, если резервировать группу одинаковых элементов.
- Возможно также сочетание общего и раздельного резервирования - так называемое смешанное резервирование .

Целесообразность применения резервирования определяется следующими факторами:

исходным уровнем надёжности комплектующих изделий;
заданным временем эксплуатации;
наличием эффективной системы контроля и периодичностью проведения профилактики;
возможностями использования менее избыточных методов повышения надёжности.

Анализ резервированных систем показывает, что интенсивность отказов резервированной системы быстро возрастает с течением времени, хотя интенсивность отказов нерезервированной системы от времени не зависит, из чего следует что наступает такой момент времени, после которого использование резервированной системы себя не оправдывает. Поэтому, если не учитывать особенности профилактики систем, то резервирование выгодно применять для систем кратковременого использования, а для критически важных систем и систем длительного использования использовать другие методы повышения надёжности. Методы резервирования, эффективные для цифровых систем непрерывного типа, могут оказаться малопригодными для систем с устройствами аналогового типа, для которых вследствие отсутствия взаимного влияния основного и резервного канала предпочтительна схема резервирования замещением. Таким образом, существующее разнообразие систем обуславливает затруднения построения общих конструктивных подходов и единых требованй по надёжности.

Эффективность резервирования принято оценивать при помощи коэффициента повышения надёжности γ , который определяют по показателям безотказности из соотношений:

γ p = P (t ) р / P (t ) γ Q = Q (t ) / Q (t ) р

где P (t ) р, Q (t ) р, - и вероятность отказа для резервируемой системы,

P (t ) и Q (t ) - вероятность безотказной работы и вероятность отказа для нерезервируемой системы.

Общее резервирование системы

При общем резервировании резервируется вся система в целом. Общее резервирование, в зависимости от способа включения резервных устройств можно разделить на постоянное резервирование и резервирование замещением, при котором резервные изделия замещают основные только после отказа. При общем постоянном резервировании резервные устройства подключены к основному в течение всего времени работы и находятся в одинаковом с ним режиме работы.

Постоянное резервирование

К преимуществам постоянного общего резервирования относятся:

относительная простота построения схем;
отсутствие даже кратковременного перерыва в работе при отказе от одного до m -1 элементов системы;
отсутствие дополнительных подключаемых элементов, снижающих общую надёжность схемы.

Очевидные недостатки нагруженного резерва, кроме увеличения габаритов и массы системы, - повышенный расход энергии, а также то, что резервные элементы «стареют» одновременно с основными элементами системы. В случае общего резервирования системы, требуется полный состав записанных элементов. При общем постоянном резервировании может использоваться только нагруженный резерв.

Характеристики для случая резервированной системы при общем постоянном резервировании

Вероятность безотказной работы резервированной системы при общем постоянном резервировании с целой кратностью рассчитывается по формуле:

где P (t

P (t ) = e -λt р - вероятность безотказной работы

нерезервированной системы при экспоненциальном законе распределения надёжности,

где T ср р - средняя наработка на отказ резервированной системы,

T ср - средняя наработка на отказ нерезервированной системы.

m = 1, получаем:

, .

Таким образом, при дублировании (одно основное устройство резервируется одним резервным устройством), средняя наработка на отказ увеличивается в 1,5 раза.

Резервирование замещением

При резервировании замещением резервное устройство включается в работу системы при помощи автоматических устройств либо человеком-оператором вручную. При автоматическом включении требуется чрезвычайно высокая надёжность переключающих элементов. При большом количестве и невысокой надёжности этих дополнительных элементов, входящих в резервированную систему, её надёжность может понизиться по сравнению с надёжностью нерезервируемой системы. Кроме того, существует кратковременный перерыв, на время переключения на резервные устройства. При ручной замене отказавших элементов возрастает время переключения, но надежность человека-оператора, производящего переключение, может быть принята в расчётах за единицу.

При использовании нагруженного резерва запасные резервные элементы находятся в том же режиме работы, что и основные элементы (независимо от того, участвуют они в работе схемы или нет) и если при этом основной и резервный элемент идентичны, то интенсивности их отказов совпадают и надёжность основного и резервного устройств одинакова, и поэтому, если не учитывать надёжность автоматических переключающих устройств, характеристики надёжности рассчитываются по тем же формулам, что и для общего постоянного резервирования.

При использовании ненагруженного резерва, запасные резервные элементы до момента их включения в работу системы полностью отключены. В этом случае резервные устройства имеют самую высокую надёжность по сравнению с основными элементами, поэтому общее резервирование замещением с использованием ненагруженного резерва обеспечивают наилучшие показатели надёжности для случая общего резервирования.

Характеристики для случая общего резервирования замещением с использованием ненагруженного резерва. ,

где P (t ) р - вероятность безотказной работы резервированной системы

P (t ) - вероятность безотказной работы нерезервированной системы,
m - кратность резервирования.

где P (t ) р и P (t ) р - средняя наработка на отказ резервированной и нерезервированной систем,

T ср р и T ср - средняя наработка на отказ резервированной и нерезервированной систем, m - кратность резервирования.

Для наиболее простого случая, когда m = 1, получаем:

, .

Таким образом, при использовании ненагруженного резерва средняя наработка на отказ увеличивается минимум в два раза.

Раздельное резервирование

При раздельном способе резервирования, вводится индивидуальный резерв для каждой части неизбыточной системы. Раздельное резервирование бывает общим и замещением. При раздельном замещении отказ системы может произойти только тогда, когда отказ дважды подряд произойдёт в одном и том же устройстве (m=1), что маловероятно. Для оценки надёжности при раздельном резервировании используется сложный, специфический математический аппарат. В целом, математический анализ показывает, что наиболее высокие показатели надёжности можно получить в случае построения систем с использованием раздельного резервирования замещением ненагруженным резервом.

Резервирование в биологических системах

Животные, находящиеся близко к началу пищевых цепочек, используют механизм резервирования, обеспечивающий воспроизведение вида - многочисленное потомство. Травоядные животные, являющиеся кормом для хищников, обычно имеют более многочисленное потомство, чем хищники.
Человеческий организм дает достаточно большое количество примеров резервирования внешних и внутренних органов. Примеры дублирования внешних органов - глаза, уши, руки, ноздри. Пример резервирования внутренних органов человека - дублирование половых желез, почки. Резервирование создает новые функциональные возможности. Дублирование глаз (разнесенных на некоторое расстояние) позволяет реализовать стереоскопическое зрение , то есть определять расстояние до объекта, дублирование ушей - определять направление на источник звука (бинауральный эффект).

Изучением резервирования в биологических системах занимается прикладная наука бионика .

Резервирование в организационных системах

Расчет вероятности отказа системы

Каждый элемент резервирования уменьшает вероятность отказа узла в соответствии с формулой:

, где:

Формула предполагает независимый отказ элементов. Это значит, что вероятность отказа элемента i одинаковая как при отказавшем элементе j, так и при исправном для всех ≠ . Эта формула не всегда применима, например, в случае параллельного подключения двух источников питания вероятности отличаются.

Также предполагается, что для работы узла достаточно одного (любого) элемента. В случае, если для работоспособности узла необходимо элементов из имеющихся , вероятность отказа равна:

При условии, что все элементы имеют одинаковую вероятность отказа .

Число сочетаний из по равно биномиальному коэффициенту

Модель подразумевает, что отказавшие элементы не заменяются, а устройство обеспечения резервирования имеет нулевую вероятность отказа.

См. также

Примечания

Ссылки

Wikimedia Foundation . 2010 .

Синонимы :

Смотреть что такое "Резервирование" в других словарях:

резервирование - Применение дополнительных устройств и систем или элементов устройств и систем оборудования для того, чтобы в случае отказа одного из них выполнять требуемую функцию в распоряжении имелось другое устройство (или элемент устройства), готовое… …

резервирование - я, ср. reserver. Действие по знач. гл. резервировать. Резервирование в ситцепечатании. ТЭ 1933 21 16. Лекс. Толль Прил. 1866: резервирование … Исторический словарь галлицизмов русского языка

В технике метод повышения надежности технического объекта посредством введения в его состав дополнительных устройств, узлов и связей, предназначенных для быстрой замены (автоматически или вручную) вышедших из строя аналогичных им элементов… … Большой Энциклопедический словарь

Сохранение; фиксированное распределение, бронирование; резервация, оставление, зарезервирование, прибережение Словарь русских синонимов. резервирование сущ., кол во синонимов: 6 бронирование (4) … Словарь синонимов

Redundancy использование большего, чем минимально необходимо, количества элементов или систем таким образом, что выход из строя любого из них не приводит к утрате требуемой функции всего целого. Термины атомной энергетики. Концерн Росэнергоатом,… … Термины атомной энергетики

- (от лат. reservare сохранять) 1) сохранение ресурсов про запас, в резерве; 2) оставление за собой права вернуться к какому либо вопросу. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. 2 е изд., испр. М.:… … Экономический словарь

резервирование 1+1 - Механизм резервирования, в котором трафик дублируется в резервном канале (постоянно подключенном). Канал, соединяющий платформы, выполняет переключение трафика между рабочим и резервным каналами (МСЭ Т Y.1720). }